Università di Cagliari

Centro Studi di Relazioni IndustrialiCentro Studi di Relazioni Industriali

Corso di Diritto del Lavoro

Lezione n. 1Lezione n. 1

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALEIL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

Autore: Autore: Gianni LoyGianni Loy

Istruzioni per l’uso Inizia

Estinzione del rapporto di lavoro

Indipendenti dalla volontà delle parti Dipendenti dalla volontà di una parte

Fattispecie

Recesso

Se intimato dal datore

Se intimato dal lavoratore

Licenziamento Dimissioni

Dipendenti dalla volontà di entrambi

Risoluzione consensuale

Morte del lavoratore

Impossibilità sopravvenuta

Ipotesi stabilite dalla legge

Il licenziamento individuale

Tipologia

Lic. Liberonon richiede alcuna

giustificazione

Tutela obbligatoriaConsente al datore la

scelta tra riassumere o pagare un’indennità

Tutela realeComporta sempre

l’obbligodi reintegrazione

Deve sempre essere sorretto da una giusta causa o un giustificato motivo

Non vi è alcun obbligo di giustificare il licenziamento

Ambito di applicazione Forma Procedura

Il licenziamento individuale

Ambito di applicazione

Lic. Libero

- lavoratori in prova (1)- lavoratori domestici- lavoratori con più di 60 anni (2)- dirigenti (3)

Tutela obbligatoria

In tutti i casi che non rientrano né nel licenziamento libero, né nella tutela reale

Tutela reale

•Nelle unità produttive di imprese industriali o commerciali con più di 15 dipendenti•imprese agricole con più di 5 dipendenti•o aziende con più di 60 dipendenti totali.

(1) limitatamente ai primi sei mesi

(2) Se non hanno richiesto la prosecuzione volontaria

(3) Per essi è richiesta la forma scritta

Come si calcola il numero dei dipendenti?

Le eccezioni alla regola generale

Licenziamento giustificato

Giusta causa Giustificato motivo

G.M. soggettivo G.M. oggettivo

Causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapportoc.c. art. 2119

Notevole inadempimentoL. 604/1966, art. 3

Senza obbligo di preavviso Con obbligo di preavviso

Ragioni inerenti•all’attività produttiva•all’organizzazione del lavoro•al regolare funzionamento di essaL. 604/1966, art. 3

Unità produttiva

Ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio, o reparto autonomo di imprese industriali e commerciali(L. 300/1970, art. 35)

Avvertenze

La norma si applica anche alle U.P. con meno di 15 dipendenti se, nello stesso comune, l’insieme dei dipendenti delle diverse unità produttive è superiore a 15

Il preavviso

In tutti i licenziamenti, compresi quelli dei lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile, con la sola eccezione di quelli intimati per giusta causa, il lavoratore ha diritto ad un periodo di preavviso

Durata •E’ stabilita dai contratti collettivi o, in mancanza, dagli usi o secondo equità.•Usualmente è differenziata a seconda della categoria o dell’anzianità del lavoratore

Disciplina Il lavoratore ha diritto a brevi permessi per cercare un’altra occupazione

OpzioniIl datore di lavoro ha la facoltà di sostituire il preavviso con una indennità di mancato preavviso

Segue

Modalità di calcolo

Modalità di calcolo del preavviso

L’indennità è composta, oltre che dalla retribuzione base, dalle provvisioni, i premi di produzione, la partecipazione agli utili e ai prodotti ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con la sola esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese

Se il lavoratore è retribuito con provvisioni o partecipazione agli utili, il calcolo si effettua sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni

Fa parte della retribuzione anche l’equivalente del vitto e dell’alloggio dovuto al lavoratore

c.c. art. 2121

Preavviso e risoluzione del rapporto

La corresponsione dell’indennità di preavviso non produce l’anticipata risoluzione del rapporto di lavoro

Pertanto, continuano ad applicarsi al lavoratore che ne abbia beneficiato, tutti benefici legali e contrattuali che intervengano durante tale periodoEs. malattia, aumenti retributivi, nuove indennità, etc,

Tuttavia le parti possono concordare, esplicitamene o implicitamente, che il rapporto si risolva immediatamente

GiurL’accettazione senza riserve dell’indennità non costituirebbe pattuizione di cessazione immediata del rapporto

Giustificato motivo soggettivo

Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali

Giur Le tipizzazioni indicate dalla contrattazione collettiva sono soltanto indicative e non vincolano il giudice

Indica il grado di colpa del lavoratore e non l’interesse del datore di lavoro alla risoluzione del contratto

Riguarda solo obblighi derivanti dal contratto, compresa diligenza, buona fede, obbligo di non concorrenza e divieto di divulgazione di notizie aziendali

Giusta causa

Una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto

Cod. civ. art. 2119

TeorieE’ un inadempimento “gravissimo”, riferito esclusivamente agli obblighi contrattuali

Possono rilevare anche fatti esterni che incrinino la fiducia

Anche fatti extra-lavorativi se possono avere un riflesso sull’esecuzione, anche futura, degli obblighi contrattuali

GiurI fatti indicati dai contratti collettivi sono indicativi

ma non vincolanti per il giudice

Giustificato motivo oggettivo

Ragioni inerenti: attività produttiva, organizzazione del lavoro, regolare funzionamento di essa

Il giudice non può sindacare le scelte aziendali, ma solo accertarne l’effettività ed il nesso con il licenziamento

Può però verificare la coerenza del licenziamento alla stregua delle comuni regole tecniche di buona organizzazione

Occorre in ogni caso provare che il lavoratore non possa essere altrimenti utilizzato per mansioni equivalenti alla sua professionalità

Giur.La dimostrazione di non poter utilizzare altrimenti il lavoratore può desumersi, ad es., dalla mancanza di nuove assunzioni

Risoluzione consensuale

Accordo tra la parti volto ad estinguere il rapporto di lavoro

E’ consentita, ma occorre verificare se non si tratti di una modalitàche, in realtà, nasconde una sorta di dimissioni estorte al lavoratore

Giur.Non è tuttavia consentita per fatti concludenti o per

acquiescenza del lavoratore. Occorre che la manifestazione di volontà sia

esplicita

Ipotesi stabilite dalla legge

Scadenza del terminenel contratto a tempo determinato

Mancata ripresa del lavorodopo il servizio militare

Mancata ripresa del serviziodopo la reintegrazione ex art. 18

Secondo alcuni

Dopo il superamento del periodo di comporto

Per impossibilità sopravvenutao per forza maggiore

Tutela obbligatoria

Il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratoreo pagare un’indennità risarcitoria tra le 2,5 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione

L’importo è stabilito dal giudice sulla base di:

- Numero dipendenti occupati- Dimensioni dell’impresa- Anzianità di servizio del prestatore- Comportamento e condizioni delle parti

L. n. 604/1966, art. 8

In caso di riassunzione il rapporto si ricostituisce ex novo

Se l datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti l’indennità può essere maggiorata:

- Sino a 10 mensilità per i dipendenti con più di 10 anni di anzianità - Sino a 20 mensilità per i dipendenti con più di 20 anni di anzianità

Tutela realeL. 300/1970, art. 18

Il rapporto di lavoro non è interrotto dal licenziamento legittimo ed il datore di lavoro:

Deve reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro

Deve pagare un risarcimentocommisurato alla retribuzione globale di fatto

dal giorno del licenziamento sino a quellodella effettiva reintegrazione

In ogni caso non inferiore alle 5 mensilità Si discute se possa disporsi la

reintegrazione con l’esecuzione forzata

Giur.Nega la possibilità di esecuzione forzata. Il lavoratore potrebbe rimanere inutilizzato purchè regolarmente retribuito.

Tutela realeSi discute se il lavoratore possa veder ridotto il risarcimentoper il c.d. aliunde perceptum o chiederne la maggiorazione per aver subito danni maggior a causa del licenziamento illegittimoSe è un risarcimento in senso proprio sarebbe possibilema la formulazione consente di attribuirle un carattere “punitivo”

L’alternativa alla reintegrazione

Il lavoratore, in alternativa alla reintegrazione, può chiedere il versamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto

Forma

Nel licenziamento libero Nel licenziamento giustificato

Non è richiesta una forma particolare Solo per i dirigenti

è richiesta la forma scritta (1)Il licenziamento deve sempre

essere intimato con forma scritta

Quindi il licenziamento può essere anche orale

(1) - Ma non l’obbligo di motivazione .

Procedura

Ha effetto dal momento nel quale il lavoratore ne ha conoscenza

Il lavoratore entro 15 gg dalla comunicazionepuò chiedere i motivi del licenziamento

In tal caso il datore di lavoro dovracomunicarli per iscritto entro 7 gg.Rilevanza

Decorrenza termini per- richiesta motivi- impugnativa del licenziamento

Eccetto: Licenziamento disciplinare

Impugnazione del licenziamento- entro 60 gg.In via giudizialeIn via stragiudiziale

Dimissioni

Si applica la disciplina degli art. 2118-2119 cod. civ., pertanto:

- Libertà di dimissioni con obbligo di preavviso- Esclusione del preavviso se vi è una giusta causa

Esempio di giusta causaCondizioni di lavoro che determinano un grave pregiudizio alla salute

IMPUGNATIVA STRAGIUDIZIALE

Qualsiasi atto scritto con il quale il lavoratore manifesta inequivocabilmente

di voler impugnare il licenziamento

Ad es. una raccomandata

IMPUGNATIVA GIUDIZIALE

Deposito del ricorso in cancelleria

Giur

Giur

Anche la successiva notifica al datore di lavoro dovrebbe avvenire entro

i 60 gg pena la decadenzav

Si discute se anche per eventuali vizi del licenziamento orale,debba applicarsi

il termine di decadenza di 60 gg.

ATTENZIONE: per poter impugnare il licenziamento occorre preventivamente esperire un

TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE

Come si calcola il numero dei dipendenti

Non devono essere conteggiati:

- gli apprendisti- i prestatori di lavoro temporaneo- il coniuge e i parenti entro il II° grado

Devono essere conteggiati

I lavoratori a tempo indeterminato ed a part-time in proporzione all’orario

Le eccezioni alla regola sull’ambito di applicazione

Anche in assenza del requisito numerico richiesto, ed anche nelle ipotesi tipiche del licenziamento libero si applica comunque la tutela reale

Nonostante la sussistenza del requisito numerico non si applica la tutela reale

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

IL LICENZIAMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA

Impossibilità sopravvenuta

L’impossibilità sopravvenuta è disciplinata dall’art. 1464 c.c. (impossibilità parziale) e dall’art. 1256 c.c. (impossibilità temporanea)

Per effetto della legge n. 604/1966, tutte le ipotesi di licenziamento individuale devono esserericondotte a tale disciplina speciale e le regole del c.c. non trovano più applicazione.

1° tesi

Residuano alcune ipotesi, nell’ambito dell’impossibilità, che non possono essere ricondotte alla disciplina del licenziamento e per le quali continuano ad applicarsi le regole codicistiche

2° tesi

Prevalente in dottrina: le ipotesi di impossibilità sono ricondotte, prevalentemente, al giustificato motivo oggettivo.

Prevalente in giurisprudenza

Carcerazione preventivaInidoneità fisica sopravvenuta

Carcerazione preventiva

Il recesso è giustificato non dalla carcerazione in sé, ma dalpregiudizio che, in relazione alla sua durata, crea all’azienda

Il prevalente orientamento lo inquadra nel giustificato motivo oggettivo, piuttosto che nella fattispecie di cui all’art. 1464 c.c.

Giur.La Corte Cost. ha respinto la questione di legittimità (dell’art. 2110 c.c. ex art. 3 e 27, II,Cost.) - non consentendo la sospensione del rapporto sino alla sentenza definitiva -In quanto non si avrebbe un anticipato giudizio di colpevolezza, ma solo un’impossibilità oggettiva ex art. 3 l. 604/1966

La legge 8.8.95, n. 332, prevede l’obbligo di reintegrazione del lavoratore licenziato a causa di carcerazione preventiva o arresti disciplinari, in casodi successiva sentenza di assoluzione, proscioglimento, non luogo a procedere o archiviazione

Inidoneità fisica sopravvenuta

TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE

La richiesta del tentativo di conciliazione dev’essere presentata- All’apposita Commissione costituita presso le Direzioni provinciali del lavoro- Alle Commissioni previste dai contratti collettivi- In sede sindacale

Non vi è obbligo di pervenire ad una conciliazione, solo di esperirla

In mancanza del tentativo di conciliazione, il Giudice, nella prima udienza,sospende la controversia ed assegna un termine perentorio di 180 gg per esperire il tentativo e riassumere la controversia

Il giudice tiene conto del comportamento delle parti durante il tentativo di conciliazione ai fini della determinazione dell’indennità di cui alla legge n. 604/1966 e della condann alle spese processuali.

Il lavoratore ed il datore di lavoro possono promuovere un arbitrato.L’arbitrato non è obbligatorio, ma il lodo, se depositato ex art. 411 c.p.c.diviene titolo esecutivo.

L’arbitrato La conciliazione

Impossibilità parziale

Quando la prestazione di una parte è divenuta solo parzialmente impossibile,l’altra parte ha diritto ad una corrispondente riduzione della prestazione

da essa dovuta, e può anche recedere dal contratto qualora non abbia un interesse apprezzabile all’adempimento parziale.,

Art. 1464 codice civile

Impossibilità temporanea

Art. 1256 cod. civ.

L’obbligazione si estingue quando per una causa non imputabile al debitore la prestazione diventa impossibile.

Se l’impossibilità è solo temporanea, il debitore, finchè essa perdura, non è responsabile del ritardo nell’adempimento.

Tuttavia l’obbligazione si estingue se l’impossibilità perdura fino a quando, in relazione al titolo dell’obbligazione, o alla natura dell’oggetto,

il debitore non può più essere ritenuto obbligato a eseguire la prestazione, ovvero il creditore non ha più interesse

a conseguirla.

Art. 411 cod. proc. Civ.

Se la conciliazione riesce, si forma processo verbale ………..Il processo verbale è depositato a cura delle parti o dell’ufficio

provinciale del lavoro e della massima occupazione nella cancelleria del tribunale nella cui circoscrizione è stato formato. Il giudice, su istanza della

parte interessata, accertata la regolarità formale del verbale di conciliazione, lo dichiara esecutivo con decreto. Se il tentativo di conciliazione si è svolto in sede sindacale, il processo verbale di avvenuta conciliazione è depositato

presso l’ufficio del lavoro a cura di una delle parti o per il tramite di un’associazione sindacale. Il direttore ….…... provvede a

depositarlo nella cancelleria del tribunale…..l

Esecutività della conciliazione

Simboli più usati

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Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e

nei modi stabiliti (dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità.

In mancanza di preavviso il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che

sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.

Art. 2118 cod. civ.

Art. 2119 cod. civ.Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della

scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una

causa che non consenta la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede

per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.

Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa

dell’azienda.