UNIVERSITETI I TIRANËS

FAKULTETI I DREJTËSISË

DEPARTAMENTI I TË DREJTËS CIVILE

DISERTACION

PËR MBROJTJEN E GRADËS SHKENCORE

“DOKTOR”

“KONTRATA INDIVIDUALE E PUNËS NË KUADËR TË LEGJISLACIONIT

SHQIPTAR DHE ATIJ EUROPIAN”

Kandidati: Udhëheqës shkencor:

Artan BROCI Prof. Dr. Ilir MUSTAFAJ

Tiranë, Qershor 2018

© E drejta e autorit: Artan BROCI, 2017

Ndalohet çdo prodhim, riprodhim, shitje, shpërndarje, fotokopjim, kopjim, përkthim,

përshtatje, përdorje dhe çdo formë tjetër qarkullimi tregtar apo çdo veprimtari tjetër e cila

cënon të drejtën e autorit, pa lejen përkatëse të tij.

Falenderime dhe mirënjohje!

Falenderoj Prof.Mustafajn per kontributin dhe kohen si dhe perkushtimin ne debatet mbi

trajtimet juridike te punimit.

Katedren Civile te Fakultetit te Drejtesise mbi dinamiken dhe gamen e madhe doktrinale te

zhvilluar ne kuader te ketij punimi.

Nje falenderim te vecante per Familjen Time qe me inkurajuan dhe suportuan gjate ketij

punimi, tek e cila gjej burimin e pashtershem te energjive, per te perballuar sfidat e jetes.

TABELA E PËRMBAJTJES

Falenderime dhe mirënjohje i

TABELA E PËRMBAJTJES ii

LISTA E SHKURTIMEVE vi

PARATHËNIE vii

METODOLOGJIA viii

OBJEKTIVAT E STUDIMIT ix

STRUKTURA E PUNIMIT x

KAPITULLI I.Sfondi Historik i Kontratës së Punës 1

1.1 Karakteristika të kontratave në të drejtën Romake 1

1.1.2 Locatio Condutio. Karakteristika të përgjithshme. 2

1.1.3 Kontrata e qirasë mbi fuqinë punëtore. 4

1.1.4 Locatio Condutio Operarum 4

1.2 Profili historiko-ligjor i kontratës së punës në Shqipëri përpara Luftës së Dytë Botërore 5

1.3 Profili historiko-ligjor i kontratës së punës në Shqipëri pas Luftës së Dytë Botërore 7

1.4 Rregullimet ligjore të kontratës së punës në Shqipëri pas vitit 1990. 9

KAPITULLI II.Elementët Përbërës të Kontratës së Punës 11

2.1 Marrëdhënia juridike e punës. 11

2.1.2 Kuptimi dhe natyra juridike e kontratës së punës 12

2.2 Essentialia Negotii në kontratën e punës. 13

2.2.1 Subjektet e kontratës së punës. 14

2.2.2 Vullneti në kontratën e punës. 17

2.2.3 Forma e kontratës së punës. 17

2.2.4 Shkaku i kontratës së punës 18

2.2.4.1 Objekti i kontratës së punës. 18

2.3 Accidentalia Negotii në kontratën e punës 19

2.3.1 Afati në kontratën e punës. 19

2.3.2 Kushti në kontratën e punë 20

2.4 Përmbajtja e marrëdhënies juridke të punës (kontratës së punës) 20

2.4.1 Detyrimet e përgjithshme të punëmarrësit sipas Kodit të Punës 20

2.4.2 Detyrimet e përgjithshme të punëdhënësit sipas Kodit të Punës 23

2.5 Pavlefshmëria e kontratës së punës 24

2.5.1 Pavlefshmëria absolute e kontratës së punës 25

2.5.2 Pavlefshmëria relative e kontratës së punës 26

KAPITULLI III. Llojet e Kontratave të Punës 28

3.1 Definimi i formave jo-standarte të punësimit. 28

3.2 Trendi i formave jo-standarte të punësimit 30

3.2.1 Arsyet, pse shoqëritë tregtare përdorin format jo-standarte të punësimit. 30

3.2.2 Trendet dhe Zhvillimet Moderne. 31

3.2.2.1 Punësimi i Përkohshëm 32

3.2.2.2 Puna e përkohshme me agjensi dhe marrëveshje të tjera kontraktore multilaterale. 35

3.2.2.3 Marrëdhëniet evazive të punës. 37

3.2.2.4 Punësimi part-time. 38

3.3 Rregullimi i formave jo-standarte të punësimit. 38

3.3.1 Standartet të cilat rregullojnë format e punësimit jo-standart. 38

3.3.2 Standarte të tjera të një interesi të veçantë të punonjësve në format jo-standartetë punësimit. 41

3.3.3 Standartet thelbësore të punës. 42

3.4 Rregullimi ligjor i formave jo-standarte të punësimit në Republikën e Shqipërisë. 43

3.4.1 Kontrata e Grupit. 43

3.4.2 Kontrata e Punës me Kohë të Pjesshme. 43

3.4.3 Kontrata e Punës në Shtëpi. 44

3.4.4 Kontrata e Punës së Agjentit Tregtar. 46

KAPITULLI IV.ZGJIDHJA E KONTRATËS SË PUNËS 48

4.1Sfondi historik i zgjidhjes së kontratës së punës. 48

4.2Vështrim i përgjithshëm mbi zgjidhjen e kontratës së punës. 51

4.3 Zgjidhja e Kontratës Individule të Punës 52

4.4Zgjidhja e Kontratës Individuale të Punës me Kohëzgjatje të Pacaktuar 53

4.4.1 Koha e provës. 55

4.4.2 Zgjidhja e kontratës gjatë kohës së proves. 56

4.4.3 Zgjidha e kontratës pas kohës së provës 57

4.4.4 Procedura e Zgjidhjes së Kontratës së Punës nga Punëdhënësi 58

4.4.5 Afatet e njoftimit pas kohës së marrjes në provë 60

4.4.6 Kohëzgjatja e afateve të njoftimit 62

4.4.7 E drejta e shpërblimit për vjetërsi 62

4.4.8 Rast praktik i zbatimit të dispozitave lidhur me zgjidhjen e kontratës individuale të

punës me kohëzgjatje të pacaktuar. 64

4.4.9 Zgjidhja e kontratës në kohë të papërshtatshme 65

4.4.10 Zgjidhja e kontratës pa shkaqe të arsyeshme 67

4.4.11 Koha e provës dhe zgjidhja gjatë saj 70

4.4.12 Kontratat me afat të gjatë dhe zgjidhja e tyre 71

4.4.13 E drejta e shpërblimit për vjetërsi. 71

4.5 Zgjidhja e menjëhershme e kontratës së punës. 72

4.5.1 Kuptimi dhe rregullimi ligjor përkatës 72

4.5.2 Pasojat e zgjidhjes së menjëhershme të kontratës me shkak të justifikuar 74

4.5.3 Pasojat e zgjidhjes se menjëhershme të pajustifikuar të kontrates së punës nga

punëdhenesi. 75

4.5.4 Pasojat e zgjidhjes së menjëhershme të pajustifikuar të kontratës së punës nga

punëmarresi. 76

4.5.5 Raste të praktikës gjyqësore. 77

4.5.6 Përfundimi i kontratës së punës për shkak të vdekjes së punëmarrësi. 81

4.6 Vështrim i krahasuar i zgjidhjes së kontratës së punës në shtete të ndryshme. 81

4.6.1 Kuadri ligjor i zgjidhjes së kontratës 83

4.6.2 Konventa Nr. 158 mbi Përfundimin e Punësimit. 83

4.6.3 Koha e provës dhe zgjidhja e kontratës individuale të punes gjatë saj 85

4.6.4 Kohëzgjatja e afateve të njoftimit 86

4.6.5 Zgjidhja e kontraetes individuale të punës në Itali 89

4.6.6 Zgjidhja e kontratës individuale të punes në Francë 91

4.6.7 Zgjidhja e kontratës individuale të punes në Vendet Skandinave 93

KAPITULLI V. E Drejta Ndërkombëtare Private Europiane dhe Kontrata Individuale e

Punës. 96

5.1 Hyrje. 96

5.2 Mobiliteti ndërkombëtar i punëmarrësit dhe e drejta e punës. 98

5.2.1 Nga Konventa e Romës tek Rregullorja Roma I. 99

5.3 Pasojat e ndryshimit të instrumentit ligjor. 99

5.3.1 Fusha e veprimit dhe karakteri Universal. 100

5.3.2 Nocionet Paraprake. 100

5.4. Kontrata e Punës. 100

5.4.1 Refleksione mbi gjenealogjinë e termit : “kontrata individuale pune”. 100

5.4.2 Nocioni Kontratë Pune. 103

5.4.3 Nocioni i Kontratës Ndërkombëtare të Punës. 104

5.5 Ligji i zbatueshëm 105

5.5.1 Koncepti i zgjeruar i nocionit të ligjit. 105

5.5.2 Detaje mbi fushën e ligjit të zbatueshëm. 105

5.5.3 Parimi i Autonomisë Kontraktore. 105

5.5.4 Vështirësitë e përcaktimit të ligjit. 106

5.5.6 Mënyrat e zgjedhjes së ligjit të zbatueshëm. 106

5.5.7 Kufizimi i efekteve të lirisë kontraktore me qëllim mbrojtjen e punëmarrësve. 107

5.5.8 Rregullat kufizuese të propozuara nga Rregullorja. 108

5.5.9 Zbatimi i kufizimeve nga gjyqtari kombëtar. 108

5.5.9.1 Ligji që zbatohet kur nuk është zgjedhur një i tillë në kontratë. 109

5.5.9.2 Kriteret alternative të lidhjes të parashikuara nga Rregullorja 110

5.5.9.3 Kriteri i subsidiaritetit të “lidhjeve të ngushta”. 111

5.5.9.4 Përparësia e Lex Fori. 112

5.6 Kontrata e punës në kuadër të së drejtës ndërkombëtare private shqiptare 113

5.7 Kompetenca juridiksionale në fushën e kontratave ndërkombëtare të punës. 115

5.7.1 Përshkrimi i instrumentave juridike të zbatueshëm. 116

5.7.2 Instrumentat Ndërkombëtarë. 116

5.7.2.1 Konventa e Brukselit dhe plotësimet e saj 116

5.7.2.2 Konventa e Luganos. 117

5.8 Rregullat e kompetencës gjyqësore për mosmarrëveshjet që lindin nga kontrata e punës.

117

5.9 Përcaktimi i juridiksionit kompetent. 119

5.9.1 Skema e klauzolave që përcaktojnë kompetencën. 121

5.9.2 Pranim pa kufizime të klauzolave që përcaktojnë juridiksionin pas lindjes së

mosmarrëveshjes. 122

5.9.3 Mospranimi i klauzolave përcaktuese të juridiksionit, të cilat janë vendosur para

lindjes së mosmarrëveshjes. 122

KAPITULLI VI.Konkluzione dhe Rekomandime. Bibliografia. 126

6.1 Konkluzione dhe Rekomandime 126

6.2 Bibliografia 137

LISTA E SHKURTIMEVE

BE Bashkimi Europian

CJEU Gjykata e Drejtësisë së Bashkimit Europian

GJA Gjykata e Apelit

GJED Gjykata Europiane e Drejtësisë

GJK Gjykata Kushtetuese

GJL Gjykata e Lartë

KC Kodi Civil

KP Kodi i Punës

KPrc. Kodi i Procedurës Civile

Nr. Numër

Para. Paragrafi

R.SH Republika e Shqipërisë

DNP E Drejta Ndërkombëtare Private

DNPE E Drejta Ndërkombëtare Private Europiane

Ed. Botues (Editor)

Eds. Botuesit (Editors)

Et seq. Dhe në vazhdim

Fq. Faqe

Ibid. Ibidem

Id. Idem

Op. cit. Opera citato

Vol. Vëllimi

PARATHËNIE

Përmes këtij hulumtimi disa vjeçar në lëmin e së drejtës së punës, aspiroj të jap një kontribut

modest në analizimin e kontratës individuale të punës. Kontrata individuale e punës, si nga

pikpamja historike por edhe nga pikpamja e rregullimeve të sotme ligjore në Kodin e Punës

të Republikës së Shqipërisë, paraqet interes të madh, analizimi i saj si në rrafshin praktik

ashtu edhe atë teorik.

Në këtë punim do të trajtohen elementë konstitutivë të kontratës së punës, siç janë, inter alia,

sfondi historik i rregullimit të kontratës individuale të punës, nga legjisalcioni Romak dhe

qasjes së tij për këtë kontratë, e der në analizimin e historisë ligjore të rregullimit të kësaj

kontrate ndër vite sipas legjislacioni të Republikës së Shqipërisë, për të deduktuar evoluimet

që ka pësuar legjisalcioni specifik si pasojë e ndryshimeve ekonomiko-sociale të shoqërisë në

të cilën ne jetojmë. Elementët e marrëdhënies juridike të punës, më konkretisht elementët e

kontratës së punës, si një nënkategori e veprimeve juridike bilaterale do të analizohen në

mënyrë të detajuar në këtë hulumtim shkencor. Varietetet e kontratave të punës, të cilat janë

zhvilluar ndër vite në botë dhe si pasojë edhe në shqipëri, do të gjejnë një trajtim të detajuar,

sa krahasimor edhe empirik, për të kuptuar nevojat e shoqërisë dhe plotësimin e këtyre

nevojave, me kontrata atipike pune, të cilat paraqesin mjaft interes për studjuesit dhe

aplikuesit e së drejtës. Zgjidhja e kontratës së punës, është një pikë infleksioni në studimin e

kësaj kontrate, referuar jurisprudencës në zhvillim dhe pasojave që derivojnë nga zgjidhja e

kësaj kontrate.E fundit, por jo më pak e rëndësishmja, është trajtimi i kontratës së punës në

kuadër të së drejtës ndërkombëtare private europiane dhe së drejtës ndërkombëtare private në

Republikën e Shqipërisë.Trajtimi i kontratës së punës në këtë kontekst, paraqet zhvillimet më

të fundit në legjislacionin europian në kuadër të kolizionit ligjor dhe juridiksional në

kontratat e punës me elementë të huaj.

Trajtimi në këto dimensione i kontratës së punës, mendoj se do të ndihmojë aplikuesit dhe

studjuesit e së drejtës, për të hedhur dritë mbi disa apsekte evazive dhe ometime ligjore, mbi

legjisalcionin që rregullun kontratën e punës, si në kuadrin kombëtar ashtu edhe atë

ndërkombëtar.

Artan BROCI

METODOLOGJIA

Për realizimin e këtij punimi janë ndjekur metodat e mëposhtme:

Kërkimi doktrinar

Kërkimi doktrinar ka konsistuar në evidentimin dhe analizën e literaturës së nevojshme mbi

aspektet më kryesore të analizimit të kontratës së punës nga pikpamja historike, elaborimin e

elementëve të kontratës së punës, studimin e llojeve të kontratave të punës dhe studimin e

kontratës së punës në kuadër të së drejtës ndërkombëtare private europiane. Evidentimi i

literaturës ka përfshirë identifikimin, mbledhjen dhe analizimin e librave, artikujve shkencorë

në fushën ligjore dhe me fokur kryesor kontratën e punës.Bibliografia e përzgjedhur është

fokusuar veçanërisht në autorët e huaj, por edhe ata shqiptarë.

Studim i praktikës gjyqësore

Në kuadër të këtij disertacioni, një nga komponentët më të rëndësishmë të studimit ka qenë

evidentimi dhe përpunimi i praktikës gjyqësore shqiptare dhe europiane mbi çështjet që janë

bërë pjesë e punimit. Prakika gjyqësore zë një hapësirë të konsiderueshme të punimit dhe

studimi i saj është kryer me qëllim evidentimin e çështjeve me problematike në drejtim të

zbatimit të legjislacionit të punës dhe nxjerrjen në pah të elementëve të cilët kanë nevojë për

përmirësim në këtë drejtim.

Metoda e analizës së legjislacionit dhe ajo krahasuese

Me qëllim arritjen e objektivave të studimimit, ka qenë e domosdoshme analiza e kuadrit

ligjor kombëtar dhe ndërkombëtar mbi kontratën individuale të punës.Problemet ligjore dhe

praktike janë analizuar nëpërmjet krahasimit të praktikës gjyqësore të gjykatave të

Republikës së Shqipërisë, GjED-së apo gjykatave kombëtare të vendeve anëtare të BE-

së.Nëpërmjet analizës krahasuese është bëre i mundur evidentimi i problematikave kryesore

në varësi të qasjes së legjislacioneve dhe qëndrimeve të gjykatave kombëtare.Metoda e

analizës ligjore ka shërbyer gjithashtu në gjetjen e disa propozimeve për zgjidhjen e

problemeve praktike të lindura në kuadër të normave të së drejtës së punës.

OBJEKTIVAT E STUDIMIT

Objektivi i këtij disertacioni është paraqitja e problematikave kryesore të evidentuara gjatë

zbatimit të legjislacionit të punës shqiptar dhe europian me qëllim paraqitjen e disa

zgjidhjeve të mundshme të parashtruara nga doktrina dhe praktika vendase apo e huaj,

kryesisht duke u fokusuar në aspektet e mëposhtme:

1. Të analizohen elementët juridikë të kontratës individuale të punës.

2. Të hulumtohet mbi pavlefshmërinë e kontratës individuale të punës.

3. Të prezantohet implementimi i kontratave të tjera atipike në legjislacionin shqiptar të

punës.

4. Të analizohet zgjidhja e menjëhershme e kontratës së punës.

5. Të trajtohet dëmshpërblimi që derivon nga zgjidhja e kontratës së punës me afat të

pacaktuar.

6. Të elaburohen standartet ndërkombëtare të zgjidhjes së kontratës së punës.

7. Të studjohet kuadri rregullator europian lidhur me kontratat ndërkombëtare të punës.

8. Të trajtohen disa aspekte të kontratës së punës në kuadër të Rregullores Roma I.

9. Të analizohet kontrata e punës dhe kolizioni juridiksional në Bashkimin Europian.

STRUKTURA E PUNIMIT

Ky disertacion është i organizuar si më poshtë:

Kapitulli i pare. Në kapitullin e parë të këtij disertacioni do të trajtohet sfondi historik i

kontratës indivduale të punës. Ky trajtim e ka gjenezën e tij në Romën e lashtë dhe

legjisalcionin rilevant të punës në atë kohë. Më pas do të trajtohet kontrata individuale e

punës e parë në kuadër të historisë ligjore të vendit tonë, që absolutisht ka qënë e inspiruar

nga legjisalcioni Romak. Trajtimi shkencor do të fillojë që në kohën kur në shqipëri aplikohej

e drejta otomane, më pas me Kodin Civil të Mbretit Zog, duke vijuar me trajtimin gjatë

totalitarizmit, e së fundmi me rregullimet pas vitit 1990, me demokratizimin e legjislacionit të

punës dhe influencat perëndimore në trajtimin e kontratës individuale të punës.

Kapitulli i dytë. Në këtë kapitull, do të trajtohet kontrata individuale e punës, në kuadër të së

drejtës civile, e parë si një marrëdhënie juridike e cila në brendinë e saj ka disa elementë që e

konstituojnë këtë marrëdhënie. Kësisoj, trajtimi i kontratës së punës si një nënkategori e

veprimeve juridike bilaterale, do të fillojë duke analizuar elementët absolutisht të

domosdoshëm dhe të kërkueshëm për ekzistencën e kësaj kontrate dhe më pas duke vijuar me

ato të cilët konsiderohet elementët rastësorë apo aksidentalë të kësaj kontrate. Konkluzionet e

deduktuara në këtë Kre, janë shumë të rëndësishme dhe mendoj se përbëjnë thelbin e këtij

punimi shkencor, sepse këtu definohen shumë koncepte të rëndësishme për kontratën

individuale të punës.Gjithashtu, do të trajtohet pavlefshmëria e kontratës individuale të

punës, si një prej elementëve më të rëndësishëm dhe që haset më së shumti në rastet praktike.

Kapitulli i tretë.Në këtë kapitull, do të trajtohen llojet e ndryshme të kontratës së

punës.Duke qënë se kushtet ekonomike dhe sociale të shoqërisë sonë ndryshojnë, edhe

nevojat e shoqërisë për një legjisalcion modern kësisoj ndryshojnë. Duke trajtuar nga

pikpamja empirike në këtë Kre, disa të dhëna mbi vende të ndryshme të botës, dhe mënyrën

se si këto vende kanë adaptuar kontrata të ndryshme atipike të punës, për të përmbushur

nevojat, si të punëdhënësve, ashtu edhe të punëmarrësve, do t’i shohim këto trajtime në

funksion të legjislacionit tonë kombëtar dhe situatës në Shqipëri.

Kapitulli i katërt.Kapitulli i katërt paraqet një prej momenteve më interesante dhe më

aktuale të punimit, i cili ka një interes mjaft të madh si në rrafshin teorik ashtu edhe atë

praktik.Këtu është trajtuar zgjidhja e kontratës individuale të punës. Përfundimi i

marrëdhënieve të punës, paraqet vështirësi të mëdha praktike dhe teorike, kësisoj, analizimi

në përputhje me zhvillimet jurisprudenciale do të na ndihmojnë për të deduktuar në

konkluzione të sakta lidhur me momente evazive në interpretimin e normave në Kodin e

Punës dhe gjithashtu për të hedhur dritë mbi ometimet ligjore dhe ecurinë e jursiprudencës në

këtë kuadër.

Kapitulli i psetë.Në Kapitullin e pestë është trajtuar kontrata individuale e punës në kuadër

të së drejtës ndërkombëtare private europiane.Rregullimi ligjor i kontratës së punës në

instrumentat europianë, ndonëse jo i vonë, paraqet interes të madh lidhur me aspiratat e

vendit tonë për t’u bërë pjesë e Bashkimit Europian.Trajtimi i kolizionit ligjor në kontratën e

punës në kuadër të Rregullores Roma I dhe më pas kolizionit jurisprudencial sipas

Rregullores Bruksel I, të para këto rregullime nën interpretimet autonome të Gjykatës së

Drejtësisë së Bashkimit Europian, kanë rëndësi të veçanta shkencore dhe praktike. Një vend

të konsiderueshëm do të ketë edhe trajtimi i kontratës së punës në kuadër të së drejtës

ndërkombëtare private kombëtare dhe impikimet e saj potenciale.

Kapitulli i gjashtë.Ky është edhe Kreu I fundit i këtij desertacioni, i cili përmbyll këtë

rrugëtim të gjatë, duke pasqyruar konkluzionet dhe rekomandimet përfundimtare.Bibliografia

është pasqyruar e strukturuar, duke përdorur metodologjitë bashkëkohore në përpilimin e saj.

KREU I

Sfondi Historik i Kontratës së Punës.

1.1 Karakteristika të Kontratave në të drejtën Romake.

E drejta e zhvilluar romake që ka të bëjë me kontratat, ishte një e drejtë e transaksioneve të

kujdesshme; asaj i mungonte më shumë një parim bashkues rrënjësor sesa nevoja për një

marrëveshje1.Në disa aspekte ajo ngjasonte me të drejtën mesjetare angleze të kontratave2 –

një vendosje për padi gjyqësore në situata të veçanta, [ku] çdo padi përmbante rregullat e veta

të dallueshme. Por, në të njëjtën kohë, rastet e paparashikuara të urdhrit gjyqësor të

assumpsit, eventualisht ndihmuan për t’i dhënë ligjit anglez të kontratave një nivel të

konsiderueshëm kohezioni, kur në të drejtën romake, zhvillimi i këtij parimi, ose nuk rezultoi

me vlerë ose solli inkohezion3. Në Romën e lashtë, ligji vërtitej kryesisht rreth një kontrate të

vetme –stiplulatio – por më vonë u kthye më shumë në një ligj kontratash se sa një ligj

kontrate. Krahasimi duhet bërë me shumë kujdes, edhe pse është e qartë se pavarësisht

paraqitjes së tij unike, e drejta angleze përfshinte një numër transaksionesh diskrete4.

Kontratat si veprime juridike bilaterale ose multilaterale ishin burimi më i shpeshtë i

marrëdhënieve të detyrimit. Që të lidhej një kontratë duhej të paktën pëlqimi i dy personave

me zotësi juridike. Sipas së Drejtës Romake, nuk konsiderohej si kontratë çdo marrëveshje

mes palëve. Kontrata konsideroheshin vetëm ato marrëveshje që shoqëroheshin me të drejtën

e ngritjes së padisë5.Për krijimin e çdo kontrate kërkoheshin disa elementë pa të cilët nuk

mund të kishte kontratë. Këto quheshin elementët konstitutivë të kontratës6. Grupi tjetër i

elementëve ishin ata element të cilët nuk ishin të domosdoshëm për krijimin dhe ekzistencën

e kontratës7. Elementët e kontratave që sipas dispozitave juridike kishin rëndësi, por palëve

i’u lejohej që me marrëveshje të lirë t’i përjashtonin nga thelbi i kontratës, quheshin elementë

të rëndomtë ose natyralë. Grupin e tretë të elementëve të kontratave e përbënin elementët jo-

esencialë e jo të rëndomtë, ku futeshin ato pjesë përbërëse të kontratës të cilat palët i

kontraktonin vetë duke u’a shtuar pjesëve të tjera të kontratës.8

Karakteristikë e përbashëkt e kontratave ishte fakti se ato ishin veprime juridike të dyanshme.

Për nga karakteristikat e tjera kontratat ndryshonin dhe ndaheshin në disa lloje. Duke i’u

referuar të drejtave dhe detyrimeve që dervonin nga kontrata ato klasifikoheshin në

unilaterale, bilaterale jo të barabarta dhe bilaterale. Nisur nga fakti se në dobi të kujt ishte

1Andrew BORKOWSKI & Paul Du PLESSIS, E Drejta Romake (Përkthyer nga Guri Daco), UET Press 2011,

Fq.367. 2 Krahasimi me të drejtën mesjetare Angleze, merret gjithmonë në konsideratë kur trajtohen institute të së

Drejtës Romake për shkak të konvergjencave dhe diferencave që kanë pasur këto dy vende nga pikpamja e

zhvillimeve legjislative. 3 Ibid. 4 Ibid. 5 Arta MANDRO, E Drejta Romake, Botimi III, Emal 2007, Fq. 342. 6 Ibid. 7 Ibid. 8 Ibid.

lidhur kontrata ato kategorizoheshin në lukrative dhe oneroze. Nisur nga fakti se qëllimi i

lidhjes së kontratës evitohej apo jo në kontratë, ato ndaheshin në abstrakte dhe kauzale.Sipas

mënyrave të mbrojtjes kontratat ishin stricti iuris dhe bona fidei. Duke i’u referuar formës

kontratat kategorizoheshin në formale, verbale, literale, konsensuale dhe reale.

1.1.2 Locatio Condutio. Karakteristika të përgjithshme.

Duke ngushtuar objektin e trajtimit në këtë hulumtim me fokus kontratat konsensuale që të

sintetizojmë analizën mbi kontratën e punës, kontratat konsensuale lidheshin me pëlqimin e

thjeshtë të palëve. Detyrimi krijohej në momentin e lidhjes së marrëveshjes pavarësisht nga

mënyra e realizimit të saj. Një prëj kontratave më të rëndësishme të qarkullimit ekonomik

ishte edhe kontrata e qirasë. Në shumicën e rasteve, ligji civil Romak njihte një përjashtim

ndaj rregullit se kontratat duheshin të bëheshin në një mënyrë të tillë sipas së cilës ishin

njohur kontratat konsensuale të cilat bazoheshin vetëm në konsensusin e palëve. Kontratat

konsensuale9 nuk ishin kontratat më të hershme të cilat janë hasur në ligjin Romak. Ato ishin

zhvilluar si pasojë e nevojës për ekspansionin e ekonomisë Romake në gjysmën e

Republikës10. Ato ishin bilaterale dhe të bazuara në bonae fidei. Katër kontratat konsensuale

– shitja (emptio venditio), qiraja (location condutio), bashkëpunimi (societas) dhe mandati

(mandatum) – kishin karaktere të dallueshme tregtare. Në këto kontrata detyrimi ishte

kontraktuar nga pëlqimi. Stipulohej se prezenca e të dyja palëve nuk ishte e kërkueshme, në

mënyrë konsekuente kontrata mund të përfundohej edhe nga përfaqësuesi. Të gjitha këto

kontrata i jepnin jetë veprimeve reciproke mes palëve.11

Sipas shoqërisë Romake, location-condutio12 ishte një kontratë uniforme dhe ky uniformitet

qëndronte pavarësisht varietetit apo diversitetit të marrëdhënieve të mbuluara nga kontrata13.

Locatio Condutio ishte një kontratë konsensuale e cila bazohej në parimin e bona fidei dhe

konsensusin e palëve. Locatio Condutio ishte një formë e kontratave konsensuale e cila

involvonte tri lloje kontratash të cilat ne sot i kategorizojmë në: kontrata e qirasë mbi sendin

(location condutio rei), kontrata e qirasë mbi shërbimet (location condutio operarum) dhe

kontrata e qirasë mbi një vepër (location conduction operis)14. Në secilën prej tri rasteve,

shuma monetare, kalon nga njëra prej palëve tek pala tjetër në përputhje me sensin ekonomik

të kontratës. Për vlefshmërinë e saj, kontrata nuk mbështetej mbi prezencën e palëve sepse

ajo ishte konsensuale. Ajo mund të lidhej edhe nëpërmjet përfaqësuesit. Ajo lidhej sa më parë

që palët të binin dakort mbi kushtet thelbësore të kontratës15. Palët quheshin locator dhe

conductor. Locator ishte pala e cila sot quhet punëdhënës. Nga ana tjetër, conductor ishte ajo

9Rudolf SOHM, The Institutes, (Përkthyer nga: James CRAWFORD LEDLIE), Florida, 1994, Fq. 404. 10William BURDICK, Principles of Roman Law and Their Relation to Modern Law, New York, 1938, Fq. 442;

Andrew BORKOWSKI & Paul Du PLESSIS, E Drejta Romake (Përkthyer nga Guri Daco), UET Press 2011,

Fq.265. 11 Fritz SCHULZ, Classical Roman Law, Oxford, 1969, Fq. 525. 12Mario TALAMANCA, Istituzioni di Diritto Romano, Milano, 1996, Fq. 453. 13Max KASER, Roman Private Law (Përkthyer nga: Rolf DANNENBRING), Durban, 1965, Fq. 183. 14Ziya UMUR, Roma Hukuku (Roman Law), Istanbul, 1990, Fq. 366. 15R. w. LEE, The Elements of Roman Law, Sweet and Maxwell Publications Co., 4. Ed., London, 1956, Fq.

321.

palë e cila sot quhet punëmarrës dhe që merrte objektin kontraktor e angazhohej të kryente

operaris ose operarum.

Locatio Conductio, lejimin dhe punësimin, ishte një marrëveshje për përdorimin e një sendi

që i përkiste dikujt ose për përdorimin e shërbimeve të dikujt duke u bazuar në marrëveshjen

e kontraktuar mes palëve lidhur me shpërblimin. Kontrata ishte lidhur nga vullneti i palëve

duke mos i’u nënshtruar asnjë forme specifike apo ndonjë formaliteti tjetër të parashikuar.

Për sa kohë që kjo kontratë ishte bilaterale dhe mbështetej në bona fidei, ajo i jepte jetë

veprimeve reciproke të dy palëve. Lidhur me natyrën e kësaj kontrate, e cila implikonte një

shkëmbim performancash, action location e locator dhe action conducti e conductor, ishin

paditë e palëve kontraktore. Të dyja palët ishin përgjegëjse për dolus dhe culpa (omnis

culpa), por pala e cila merrte gjënë nga pala tjetër ishte përgjegjëse edhe për custodia16

“Locare” do të thotë “të vendosësh, apo t’i besosh diçka dikujt” dhe “conducere” do të

thotë “të kryesh”17. Locatio conduction, “të lësh ose të punësosh”, ishte një marrëveshje për

përdorimin e diçkaje që i përkiste dikujt tjetër ose për përdorimin e shërbimeve të dikujt tjetër

në përputhje me pagesën e parashikuar me marrëveshje midis palëve. Kjo kontratë asociohej

shumë nga pikpamja e ngjashmërive me shitjen. Ajo ishte, në shumë aspekte e rregulluar

sipas të të njëjtave rregulla siç ishte e rregulluar kontrata e shitjes18.

D. 19. 2. 2.,pr., Gaius (Rerum cottidianarum) "Locatio et conductio proxima est emptioni et

venditioni isdemque iuris regulis constitit: nam ut emptio et venditio ita contrahitur, si de

pretio convenerit, sic et locatio et conductio contrahi intellegetur, si de menrcede

convenerit." “Dhënia me qira dhe punësimi, janë shumë afër me shitjen dhe ato janë formuar

sipas të të njëjtave rregulla. Shitja kontraktohet vetëm nëse çmimi është dakortësuar

paraprakisht, kësisoj në mënyrë të ngjashme, qiraja dhe punësimi konsiderohen të jenë

kontrata ku qiraja është dakortësuar paraprakisht.”

Çmimi quhej merces “punëso-para”19 të cilën ne mund ta përshtasim si “qira” në rastin e

tokave ose shtëpive etj. Shuma e paguar (merces) duhej të ishte fikse përpara se kontrata të

përfundohej dhe pagesa duhej bërë në para20.Kontrata ishte lidhur nga pëlqimi i palëve pa

asnjë formë të përcaktuar paraprakisht nga legjislacioni.

D. 19. 2. 1., Paulus (Edictum, lib. 34) "Locatio et conductio cum naturalis sit et omnium

gentium, non verbis, sed consensu contrahitur, sicut emptio et venditio." “Për shkak se

kontrata e qirasë dhe punësimit është gjetur në natyrë dhe mes njerëzve, ajo nuk duhet të

kontraktohet nga fjalë formale por nga dhe nëpërmjet marrëveshjes si në kontratën e shitjes”.

16Andrew BORKOWSKI & Paul Du PLESSIS, E Drejta Romake (Përkthyer nga Guri Daco), UET Press 2011,

Fq.367. 17 Paul KOSCHAKER, & Kudret AYITER, Roma Hususi Hukukunun Ana Hatları (The Main Lines of Roman

Private Law), A.U. Faculty of Law Publications, Ankara, 1975, Fq. 236. 18Pasquale VOCI, Istituzioni di Diritto Romano, 5.Ed., Milano, 1996, Fq. 455. 19John Henry ROBY, Roman Private Law, Vol.2, New Jersey, 2000, fq. 169. 20BURDICK, 1938, p. 447; Ozcan CELEBICAN-KARADENIZ, Iustinianus Zamanına Kadar Roma'da Is

ilişkileri (Labor Relations in Rome Till Iustinian), A.U. Faculty of Law Publications, Ankara, 1976, Fq. 120.

1.1.3 Kontrata e qirasë mbi fuqinë punëtore.

Kësisoj, deduktojmë përmes analizës së rregullimit të kontratës së qirasë në Romën e lashtë,

se kontrata e punës ishte e involvuar në konceptin e kontratës së qirasë. Sipas kësaj kontrate,

nëpërmjet përputhjes së vullnetit mes punëtorit dhe punëdhënësit bëhej e mundur që punëtori

t’ia linte në dispozicion punëdhënësit fuqinë e vet punëtore duke e detyruar këtë të fundit që

t’i paguante mëditjen e kontraktuar21. Kjo kontratë nuk ishte shumë e aplikuar sepse puna e

skllevërve ishte shumë e përhapur.

Objekt i kësaj kontrate ishte fuqia punëtore ose aktiviteti fizik e intelektual i punëtorit.

Shpërblimi për punën e bërë quhej mëditje, vlera e së cilës përcaktohej me marrëveshje midis

palëve. Mëditja duhej të ishte e përcaktuar dhe e mirëfilltë por jo gjithmonë në të holla,

ndonjëherë paguhej edhe në natyrë22.

Kjo kontratë ishte me afat, e cila mund të ndërpritej edhe përpara afatit kur palët ishin marrë

vesh dhe përveç kësaj mund të ndërpritej në disa raste edhe në mënyrë të njëanshme nga

punëtori ose punëdhënësi. Punëtori mund të kërkonte ndërprerjen e kontratës kur

punëdhënësi nuk u përmbahej kushteve për llojin e punës, ndërsa punëdhënësi mund të

ndërpriste kontratën ose për shkak të mungesës së përvojes së punëtorit, ose për shkak të të

metave të punës, ose për shkak të sëmundjes së puëntorit.23Të drejtat edhe detyrimet në këtë

rast ishin korelative.Punëdhënësi detyrohej të paguante mëditjen, të merrte përsipër rrezikun

e ndërprerjes rastësore të punës, të mos e përdorte punëtorin për punë të paparashikuara dhe

t’i paguante punëtorit dëmin e shkaktuar nga mosdhënia e punës. Punëtori detyrohej t’i bënte

të gjitha punët e parashikuara në kontratë duke i’u përmbajtur kërkesave për cilësinë dhe

kohën e punimit.

1.1.4 Locatio Condutio Operarum.

Në këtë tip qiraje, locator-i i vinte shërbimet e tij në dispozicion të conductor-it në këmbim të

pagesës.Rregullat ishin shumë të ngjashme me ato të zbatuara në dhënin me qira të diçkaje, të

një sendi. Për shembull të dyja palët ishin të varur nga standarti i përkujdesjes bonus pater

familias. Në këtë mënyrë, locator-i duhej të kryente shërbimet e tij me shumë kujdes- nëse ai

ushtronte një ekspertizë të caktuar, ai duhej të vërtetonte se ishte kompetent për punën që

ndërmerrte. Conductor-i mund të mbante përgjegjësi nëse dështonte, për shembull, të

siguronte ambient dhe system të sigurt pune24.

Natyrshëm lind pyetja se cili do të ishte impakti i vdekjes në këtë tip qiraje ? Rregulli bazë

ishte që vdekja e locator-it e përfundonte një kontratë, ndërsa vdekja e conducto-it nuk e

21 Arta MANDRO, E Drejta Romake, Botimi III, Emal 2007, Fq. 344. 22 Ibid. 23 Ibid. 24Andrew BORKOWSKI & Paul Du PLESSIS, E Drejta Romake (Përkthyer nga Guri Daco), UET Press 2011,

Fq.370.

përfundonte atë – pasardhësit e tij ishin përgjegjës. Në çdo rast locator-i kishte të drejtë të

paguhej për kohëzgjatjen e qirasë25.

Duke vijuar analizën e location condutio operarum, pyetja vijuese është se cilat shërbime

mund të jepeshin me qira ? Vetëm ato që kryheshin zakonisht nga skllevërit (operae

illiberales). Shpesh skllevërit i kryenin detyra shërbyese, por kemi konstatuar se shërbimet e

tyre mund të përdoreshin për një gamë të gjerë aktivitetesh. Operae illiberales mori në këtë

mënyrë një kuptim të gjerë, kështu që të vetmet shërbime që ishin përjashtuar nga kontrata e

lëshimit me qira ishin ato të profesioneve të lira. Shpjegimi i arsyeshëm për këtë prirje

qëndronte në faktin se ata që ishin të angazhuar në të tilla profesione, nuk do të dëshironin të

kryenin shërbimet e tyre në këmbim të diçkaje aq të neveritshme si paraja. Për shembull,

Ulpian tregon se, filozofët nuk mund të puënësoheshin, pasi ata duhej të shmangnin

“aktivitetin mercenar”26. Shërbime të tjera të cilat nuk mund të merreshin me qira, përfshinin

ato të juristëve, avokatëve, mjekëve, kontrollorëve dhe mësuesve të arsimit të lartë. Por si

jetonin këta njerëz virtuozë? Praktika që ndiqej, ishte që atyre u jepej një honorar i

detyrueshëm nëpërmjet kontratës së mandatit.

Dallimi midis operae illiberales dhe shërbimeve të tjera mund të duket konfuz. Për shembull,

romakët në përgjithësi nuk e konsideronin si profesion të lirë angazhimin në artet krijuese.

Pozicioni i mësuesit jep disa trajta të mënyrës se si bëhej dallimi. Mësuesit me arsim të lartë,

nuk mund të merreshin me qira, por mësuesit e tjerë mund të merreshin. Kështu pra, duket se

dallimi midis profesioneve të lira dhe shërbimeve të tjera varej në një farë mënyre nga statusi

i personit që kryente shërbimin dhe jo vetëm nga lloji i shërbimit.

1.2 Profili historiko-ligjor i Kontratës së Punës në Shqipëri

përpara Luftës së Dytë Botërore.

Për shqipërinë para Luftës së II-të Botërore nuk mund të flitet për legjislacion të plotë pune.

Shkaqet e këtij ometimi duhen kërkuar në vetë strukturën ekonomike, shoqërore e politike të

vendit tone ante luftës. Pushtimi shekullor turk kishte vendosur në Shqipëri një sistem të egër

feudalo-ushtarak dhe e kishte zhytur vëndin në obskuracionin mesjetar. Në këto kushte,

shpallja e pavarësisë së Shqipërisë, më 28 Nëntor 1912, e gjeti vendin tonë në një

prapambetje të madhe. Kësisoj, derivon se shteti i ri shqiptar së bashku me marrëdhëniet

ekonomiko-feudale të sundimit turk, trashëgoi edhe legjislacionin turk. Në një vendim të

Qeverisë së Përkohshme të Vlorës, datë 6 Dhjetor 1912, thuhej në mënyrë eksplicite:

“Mbeten në fuqi deri sa të bëhen të tjerë kanunet e drejtësisë”27.

E drejta civile e shqipërisë në periudhën 1912-1929 ishte “e drejtë civile otomane”. Ajo

bazohej nga njëra anë në të drejtën e shenjëtë myslimane (sheri-sheriat) dhe, nga ana tjetër në

legjislacionin e ri ottoman (kanunet-nizamet) si dhe në të drejtën e priveligjuar (privilegjet –

25Andrew BORKOWSKI & Paul Du PLESSIS, E Drejta Romake (Përkthyer nga Guri Daco), UET Press 2011,

Fq.370. 26 Ibid 27Arkivi i Shtetit, Dokumenti 50367.

kapitulacionet). Përveç kësaj, zbatohej në atë periudhë edhe e drejta zakonore28.Kodi Civil

Otoman Mexheleja që vepronte në vendin tonë në atë kohë, rregullonte dhe kontratën e qirasë

dhe atë të pajtimit29.Duhet pranuar se dispozita të posaçme, qoftë edhe të shkëptura në fushën

e marrëdhënieve të punës në atë periudhë nuk mund të pretendohen. Kur e drejta civile

otomane nuk mund të kënaqte më kërkesat e “borgjezisë” që po ngrihej e po forcohej në

Shqipëri, ajo u shfuqizua dhe u zëvendësua me një të drejtë të re, sipas modelit të së drejtës

civile të Europës Perëndimore. Ky zëvëndësim u bë me Kodin Civil Shqiptar, që hyri në fuqi

me 1 Prill 1929 dhe me Kodin Tregtar që hyri në fuqi me 1 Prill 1932.

Kodi Civil i Mbretërisë Shqiptare i vitit 1929, kontratës së punës i kushtonte vetëm 10 nene

(1631-1640). Legjislacioni i kohës së Zogut i konsideronte marrëdhëniet juridike të punës

ndërmjet të pajtuarve nga njëra anë dhe punëdhënësve privatë nga ana tjetër, si marrëdhënie

juridiko-civile, ndërsa marrëdhëniet e punës të nënpunësve me organet shtetërore përkatëse i

quante marrëdhënie juridko-administrative.

Kontrata e punës parashikohej e sanksionohej në mënyrë eksplicite në Nenin 1631 të Kodit

Civil dhe definohej si “ajo me të cilën, njëri nga kontraktuesat (i pajtuari) obligohet me vënë

punën e vet nën shërbimin dhe nën drejtimin e tjetrit (pajtuesit) kundrejt një shpërblimi, të

cilin ky obligohet me i’a pague”. Kontrata e punës mund të bëhej për një sipërmarrje të

caktuar, me një kohëzgjatje të përcaktuar ose jo. Në qoftë se ishte lidhur për më tepër se

dhjetë vite ose për sa kohë të jetë gjallëi pajtuemi ose pajtuesi, i pajtuemi ka të drejtë, edhe

sikur të ketë konvencion të kundërt me zgjidhë kontratën në mbarim të dhjetë viteve, me

konditë që që të paralajmërojë pajtuesin.30Kodi Civil sanksionone në mënyrë eksplicite se

kontratat e punës me afat pushon ipso iure me kalimin e kohës.Ndërsa kontratat e punës e

lidhur pa afat, mund të pushojë kurdoherë me vullnetin e njërës nga palët31. Por ky

parashikim ligjor, kur kontrata mund të zgjidhej me vullnetin e vetëm njërës prej palëve

mund të çelte shteg për dëmshpërblime, edhe sikur në marrëveshje të kishim parashikime të

ndryshme kontraktore. Kodi parashikonte se për caktimin e shpërblimit që do të caktohej, do

të analizoheshin dhe do të merreshin në konsideratë zakonet, natyra dhe koha e shërbimeve

që ka bërëi pajtuemi, të ndalmet (rete nues) dhe që ka lënë ose paguar për pension dhe

përgjithësith gjithë rrethanat që mund të justifikojnë ekzistencën dhe të caktojnë sasinë e

dëmit të shkaktuar.

Sipas Kodit Civil, ai që do të zgjidhë kontratën duhet të respektojë afatin e paralajmërimit që

cakton ligji ose zakoni ose që ështëi nevojshmë sipas natyrës së shërbimeve, përndryshe është

i detyruar të dëmshpërblejë palën tjetër. Për të pajtuemin ky dëmshpërblim përbehet nga

rrogat ose shpërblimet që do të merren nga shërbimi i tij për aq kohë sa është afati i

paralajmërimit.

28A.Nathanaili: “E Drejta Civile e Shqipërisë përpara revolucionit populllor dhe pronësia e personave”, Tiranë,

Qershor 1956, Fq.2. 29 Ibid, Fq.10 30 Neni 1635, Kodi Civil 1929. 31 Këtu nënkuptohet përgjithësisht vullneti i punëdhënësit.

Neni 1636, parashikonte në mënyrë të shrehur se kur njëri nga kontraktuesit ka shkaqe të

arsyeshme për me u qa kundër tjetrit, mundet me zgjidhë kontratën pa paralajmërim dhe, nw

qoftë se kontrata është lidhur për një kohë të caktuar, para skadimit të afatit (në favor të

punëdhënëit). Konsideroheshin veçanërisht shkaqe të tilla gjithë rrethanat të cilat për arsye

morali ose sipas rregullave të mirëbesimit lejojnë njërën nga palët që të mos vazhdojë më

kontratën. Gjyqtari në këto rasti do të çmojë nëse ekzistojnë këto shkaqe por nuk mundet që

të konsiderojë si të tillë një sëmundje e cila ka prekuar të pajuarin pa fajin e tij, kur kjo

sëmundje ka vazhduar për një kohë relativisht të shkurtër. Pas obligimeve që i janë vënë

pajtuesit sipas natyrës së shërbimeve, i lyp eksperienca dhe teknika për sigurimin dhe

shëndetin e njeriut. I pajtuemi në mbarim të kontratës ka të drejtë me kërkue nga pajtuesi nëj

çertifikatë që konstaton kohën dhe natyrën e shërbimeve te realizuara prej tij32.

Në Kod ishte rregulluar edhe kontrata e shegerties (apprentissage) ai që merr shërbimin e tij

një shegert, detyrohet ti mësojë mjeshtërinë për të cilën e ka marrë. Ka kundrejt tij obligimet

e pajtuesit pas shpërblimit. Shegerti ka obligimet e të pajtuemit. Në të dy rastet rezervohen

dispozitat e ligjeve të posaçme.33

Sipas Kodit Civil, Nenit 1640, kontrata e punës pushon ipso iure me vdekjen e të pajtuemit.

Gjithashtu pushon kur i pajtuemi ndodhet ne pamundësi të vazhdueshme me shërbye, por në

rast se kjo ka rrjedhë nga faji i pajtuesit, i pajtuemi detyrohet me e paralajmërue në afatin e

zakonshëm të paraparë në Nenin 1635.

Në një vlerësim të përgjithshëm, në formë deduksioni lidhur me parashikimin ligjor të

kontratës së punës në Kodin Civil të vitit 1929, mund të themi se grupi i dispozitave shënonte

një arritje me vlera të veçanta në formulimin ligjor të kuptimit të kontratës së punës, të

llojeve të saj, të mënyrave të zgjidhjes së kontratave të punës, të formave të kualifikimit

professional siç ishte kontrata e shegertisë, etj. Megjithatë duhet pranuar se ai sistem

dispozitash në fushën e marrëdhënieve të punës nuk mund t’i shpëtonte kufizimeve të

realiztetit shqiptar si në rrafshin historik, social ashtu edhe atë ekonomik. Ende në shqipëri

nuk ishin vendosur marrëdhënie kapitaliste të zhvilluara, nuk kishte lëvizje punëtore të

fuqishme dhe të organizuara, që të detyronin shtetin të sanksiononte një tabllo më të plotë të

lëgjislacionit të punës. Kësisoj deduktojmë se mungonin dispozitat për mbrojtjen në punë, për

kohën e punës dhe pushimit, për bazat e punës, për sigurimet shoqërore të punëtorëve, etj.

1.3 Profili historiko-ligjor i Kontratës së Punës në Shqipëri pas Luftës së Dytë Botërore.

E drejta e punës, si një sistem juridik, formalisht filloi të plotësohej në vendin tonë pas Luftës

së II-të Botërore. Qysh në aktet e para normative të punës të asaj periudhe, u shpreh qartë

programi i shtetit patriak edhe në lëmin e organizimit të ri shoqëror socialist të punës.

Shndërrimet e mëdha regresive politike, sociale dhe ekonomike u shoqëruan në atë kohë edhe

32 Neni 1638. 33 Neni 1639.

me masat organizative e juridike që synonin krijimin, zgjerimin dhe mbrojtjen e pronës

socialiste34. Zbatimi i masave anti-kapitaliste, duke filluar nga Dhjetori i vitit 1944,

ngushtuan pronësinë private dhe shënuan lindjen e sektorit shtetëror socialist e të elementëve

kryesorë të organizimit socialist të punës.

Kësisoj, në përputhje me këto ndryshime rrenjësore, Kryesia e KANC-it miratoi Ligjin Nr.82,

datë 09.07.1945 “Mbi kohën e shërbimit, mbrojtjen dhe shpërblimin e punës”, që përfaqëson

ligjin e parë shqiptar në fushën e marrëdhënieve të punës pas Luftës së II-të Botërore. U vijua

më datë 14 Mars 1946 me miratimin e Kushtetutës RPSH, e cila sanksionoi ndryshimet

regresive dhe i hapi rrugë ndryshimeve negative ekonomike, juridike e shoqërore. Por

orientimet e partisë shtet për thellimin e revolucionit dhe ndërtimin e bazava të reja të

socializmit, drejtimit të jetës në vend dhe zhvillimit ekonomik në bazë të planit të shtetit,

derivuan në përpunimin e mëtejshëm të legjislacionit të punës. Kësisoj Kuvëndi Popullor,

miratoi me Ligjin Nr.527, datë 25.08.1947, Kodin e Punës, qëështë Kodi i parë në historinë e

së drejtës socialiste shqiptare dhe të drejtës socialiste të punës. Ky kod trajtonte edhe

kontratën e punës por nën fokusin e të drejtës socialiste ku e drejta private ishte përthithur

nga e drejta publike, kësisoj kontratat e punës të cilat parashikoninin kondita pune më të

rënda se ato në Kod ishin të pavlefshme. Rregullimi i kontratës së punës në këtë Kod ishte

thjesht një rregullim formal-juridik i cili nuk prodhonte asnjë pasojë juridike de facto.

Zhvillimet regresive anti-humane u thelluan me miratimin nga Presidiumi i Kuvendit

Popullor të Dekretit Nr. 726, datë 16.08.1946 “Mbi thirrjen në punë të socialistëve, mbi

ndalimin e largimit të punonjësve dhe nënpunësve pa leje dhe mbi transferimet e tyre të

detyrushme nga një ndërmarrje a institucion në një tjetër”.

Nga pikpamja historike dhe për arsye shkencore dhe hulumtuese, një rëndësi të madhe

studimore paraqet edhe Kodi i Punës i vitit 1956 i cili plotësoi ometimet legjislative të Kodit

të mëparshëm. Edhe pse formalisht u shfuqizuan dispozitat mbi mobiliizmin në punë të

shtetasve si dhe nenet 201-204 të Kodit Penal që parashikonin përkatësisht krimin e largimit

të punëtorit ose nënpunësit nga puna pa lejen e administratës, krimin e mungesës në punë pa

shkaqe të arsyeshme, krimin e mosbindjes ndaj urdhërit të transferimit dhe krimin e

shmangies nga mobilizimi në punë, de facto nuk ndryshoi asgjë.

Viti 1961 shënon çeljen e periudhës “së ndërtimit të plotë të shoqërisë socialiste” në kushtet e

bllokadës së egër imperio-socialisto-revizioniste (1961-1965). Ndryshimet që u bënë në

Kodin e punës në vitin 1963 sollën pasoja të ndjeshme në fushën e përgjegjësisë materiale të

punonjësve. Ndryshimet që i’u bënë Kodit të Punës në vitin 1965, paraqisnin një prirje

agresive të vecantë.

Në vitin 1966 u rindërtua Kodi i Ri i Punës, i cili hyri në fuqi më 1 Nëntor 1966.Ky Kod si

paraardhësit e tij, u udhëhoq nga politika e Partisë shtet, sanksionoi realitetin e hidhur të

marrëdhënieve të punës dhe i hapi rrugë degradimit të mëtejshëm të marrëdhënieve të punës.

34Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.94.

Vitet 1976-1981, përfaqësojnë një periudhë tjetër për rindërtimin e plotë të shoqërisë

socialiste. Në këtë fazë, Kuvendi Popullor miratoi Kushtetutën e re të RPSSH, e vitit 1976.

Ajo përshkohej tërësisht nga parimet e marksizëm dhe leninizëm, mishëronte parimet,

përvojën dhe mësimet e partisë shtet. Kjo shënoi edhe haritmin e Kodit të Punës të RPSSH, i

cili hyri në fuqi më datë 01.10.1980. Ai ishte një dokument politik, ideologjik, social dhe

juridik i hartuar në zbatim të vendimeve të PPSH dhe të parimeve thellësisht marksiste e

leniniste të Kushtetutës së re. Ky Kod shpalli hapur karakterin e tij klasor e proletar qysh në

dispozitën e parë të tij. Ai u ndërtua mbi kritere anti-shkencore.

Si një deduksion mbi këtë pjesë historike të trajtuar me fokus marrëdhënien e punës dhe

specifikisht kontratën e punës, prej vitit 1944 e deri në përmbysje të sistemit totalitar

komunist, duhen nënvizuar disa tipare me themelore të tij: demagogjia, politizimi e

ideologjizmi i tejskajshëm, hipokrizia dhe karakteri thellësisht anti shkencor, regresiv, të

gjitha këto të bazuaranë konceptin kanibalist të luftës së ashpër të klasave35.

1.4 Rregullimet ligjore të Kontratës së Punës në Shqipëri pas vitit 1990.

Përmbysja e sistemit komunist në Shqipëri dhe vendosja e pluralizmit politik, diktoi që në

vendin tonë të miratohen dispozita të reja kushtetuese me Ligjin Nr.7491, date 29.01.1991

“Për dispozitat kryesore kushtetuese”. Me këtë regjim të ri juridik kushtetues, ekonomia e

vendit tanimë bazohej në shumllojshmërinë e pronave, iniciativën e lirë të të gjithë

subjekteve ekonomike si edhe në rolin rregullues të shtetit. Këto ndryshime shtruan nevojën

që edhe legjislacioni i punës të modifikohej, të zhvishej nga politizimet e ideologjizimet

absurde marsksite-leniniste si dhe të moderonte mënyrat e lindjes, ndryshimet e shuarjes së

marrëdhënies juridike të punës.

Këto detyra i përmbushi Ligji Nr.7526, datë 03.12.1991 “Për marrëdhëniet e punës”. Me

zhvillimet demokratike të shoqërisë, legjislacioni i punës njohu edhe akte të tjera të

rëndëishme ligjore dhe nënligjore, ku ndër më kryesoret mund të përmendim: “Ligji për

Kodin e Punës”, “Ligji për Shërbimin Civil”.

Jurisprudenca e Gjykatave Shqiptare, tanimë, është e bazuar në një legjisalcion modern, të

inspiruar nga akte ndërkombëtare me një rëndësi constitutive për të drejtën e punës, siç janë

aktet e Organizatës Ndërkombëtare të Punës. Gjithashtu, influencë ka edhe Gjykata

Europiane e të Drejtave të Njeriut, e cila me jurisprudencën e saj, ka diktuar

konstitucionalizimin e marrëdhënieve private mes palëve, e në këtë lemi, involvohet edhe e

dreja jonë e punës.

Zhvillimet ekonomiko-sociale të vendit tonë, kanë shënuar një ekspansion ligjislativ të akteve

në kuadrin e së drejtës së punës, me fokus kontratën e punës. Një fushë e cila shënën këtë

ekspansion është e drejta ndërkombëtare private, e cila me amendimet e Ligjit “Për të Drejtën

35Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.97.

Ndërkombëtare Private”, sot Ligji me Nr.10428, datë 02.0.6.2011, trajton inter alia, edhe

problematikën e kolixionit ligjor dhe deduksionin mbi caktimin e ligjit të aplikueshëm në

rastet e konfliktit të ligjeve për kontratën e punës.

Aspiratat e Shqipërisë për t’u bërë pjesë e Bashkimit Europian, kërkojnë një hulumtim të

jashtëzakonshëm në një prej kushteve absolutisht të domosdoshme dhe të kërkueshme për

këtë antarësim, siç është, harmonizimi i legjislacionit kombëtar me atë të Bashkimit

Europian. Kësisoj, harmonizimi i legjislacionit për të drejtën ndërkombëtare private me

legjislacionin për të drejtën ndërkombëtare private europiane, është një condito sine qua non,

për negociata të suksesshme. Ndër këto, është edhe harmonizimi me Rregulloret e Roma I,

Roma II, Bruksel I, në kuadrin e kontratës individuale të punës, kolizionit ligjor dhe dëmeve

që derivojnë nga kjo kontratë në rastet potenciale të anullimit, pavlefshmërisë, zgjidhjes apo

revokimit të saj.

Si konkluzion, mund të pranojmë se, të gjithë këto zhvillime, janë një pasqyrim i evoluimit të

legjislacionit të punës në kuadër të kontratës individuale të punës.

KREU II

Elementët Përbërës të Kontratës së Punës.

2.1 Marrëdhënia juridike e punës.

Të analizosh marrëdhëniet juridike të punës në kushtet e tanishme të zhvillimit ekonomik e

shoqëror të vendit tonë, do të thotë përpara së gjithash të evidentosh thelbin dhe tiparet

kryesore të tyre si dhe prirjet e zhvillimit e të përsosjes në të ardhmen të këtyre

marrëdhënieve36.

Legjislacioni ynë i punës, Kodi i Punës37 me amendamentet përkatëse të tij, i kanë dhënë

tanimë këtyre marrëdhënieve një profil të ri modern Europian38. Derivon se janë zgjeruar dhe

pasuruar dimensionet e lirisë dhe të të drejtave të punëmarrësve, duke siguruar kështu,

përafrimin e lindjes, ndryshimit dhe shuarjes së këtyre marrëdhënieve me aktet e së drejtës

ndërkombëtare siç janë: Karta e Kombeve të Bashkuara39, Konventat dhe Rekomandimet e

ONP40, Konventa Europiane për të Drejtat e Njeriut41, Karta Sciale Europiane42, etj.

Është e kuptueshme dhe faktike që në shoqërinë tonë lindin dhe zhvillohen marrëdhënie pune

të shumëllojshme, mirëpo, jo të gjitha këto marrëdhënie rregullohen nga normat e së drejtës

së punës, kësisoj derivon se, jo të gjitha kanë karakterin e posaçëm të marrëdhënies juridike

të punës43. Rregullim juridik gjejnë vetëm ato marrëdhënie shoqërore të punës që janë më të

rëndësishme për jetën shoqërore, të cilat janë të nevojshme për forcimin e rendit

shoqëror.Deduktojmë se ato marrëdhënie pune të cilat rregullohen nga normat e së drejtës në

fuqi, marrin një formë të re, formën e marrëdhënies juridike të punës.

Si çdo marrëdhënie juridike, të cilat definohen si, marrëdhënie patrimoniale ose jo-

patrimoniale personale, të cilat krijohen midis subjekteve të së drejtës dhe rregullohen nga

normat e së drejtës në fuqi, edhe marrëdhënia juridike e punës, mbart në vetvete elementët e

marrëdhënies juridike. Kësisoj, marrëdhënia juridike e punës në trungun e saj, ka këto

elementë: (i) Subjektet, (ii) Objektin dhe (iii) Përmbajtjen. Këto element konsitutivë të

marrëdhënies juridike të punës do të gjejnë trajtim të hollësishëm në vijim të këtëj kreu.

Kjo marrëdhënie juridike, e ka gjenezën e saj në një kontratë midis palëve. Kontrata si një

nën kategori e veprimeve juridike, si një veprim juridik bilateral, edhe në këtë rast ka

karakterisitikat e saj. Kontratën e punës mund ta definojmë si një veprim juridik bilateral, i

36Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.195. 37Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë, Ligji Nr.7961, datë 12.07.1995. 38Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.195. 39Karta e Kombeve të Bashkuara, hartuar në vitin 1945 në San Francisko, Kaliforni. 40Organizata Ndërkombëtare e Punës (ONP), themeluar në vitin 1919. 41Konventa Europiane për të Drejtat e Njeriut (KEDNj), hyrë në fuqi më 3 Shtator 1953. 42Karta Sociale Europiane, miratuar në vitin 1961 dhe rishikuar në vitin 1999. 43Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.196.

cili konsiston në shfaqen e ligjshme të vullnetit të subjektit të së drejtës, i cili synon të dare,

facare, praestare të drejta ose detyrime juridiko-civile.

Si një veprim juridik, në substancën e tij gjejmë tri lloj elementësh: (i) essentialia negotti, (ii)

naturalia negotii, (iii) accidentalia negotii44. Këto elementë do të trajtohen gjerësisht në

vijim të këtij kreu.

Duke qënë një veprim juridik, kontrata e punës i nënshtrohet regjimit të pavlefshmërive, në

rast se atakohen elmentë të cilët janë parashikuar në mënyrë taksative nga legjislatori në

Kodin Civil lidhur me pavlefshmërinë absolute apo atë relative. Edhe pavlefshmëria si një

faktor i cili mund të preki veprimin juridik dhe të prodhojë efekte dhe pasoja të parashikuara

nga legjislatori në Kodin Civil, do të trajtohen në vijim në mënyrë të detajuar.

2.1.2 Kuptimi dhe natyra juridike e kontratës së punës.

Kontrata e punës është definuar në Kodin e Punës45 si një marrëveshje midis punëmarrësit

dhe punëdhënësit, ku punëmarrësi merr përsipër të ofrojë punën ose shërbimin e vet për

një periudhë të caktuar ose të pacaktuar kohe, në kuadër të organizimit të urdhërave të një

personi tjetër të quajtur punëdhënës, ndërsa ky i fundit merr përsipër të paguajë një

shpërblim.

Si rregull, personat kanë një kontratë punësimi me anë të të cilit ata punësohen, duke vënë

shërbimet e tyre në kuadrin e organizimit dhe të urdhërave të punëdhënësit, kundrejt një page

të caktuar. Nga definicioni i dhënë nga Kodi i Punës në Nenin 12 të tij, deduktojmë se

elementi varësi është një condition sine qua non për vlefshmërinë e kontratës së punës. Por

në praktikë hasen raste shumë diverse, ku shumë individë janë të pavarur dhe ofrojnë

shërbimet e tyre për anëtarët e një shoqërie siç mund të jetë rasti i një orë ndreqësi46.Në këtë

rast flitet për punonjës të pavarur.47 Në doktrinën juridike ka pasur shumë diskutime se cili

punonjës do të konsiderohet i pavarur dhe cili i punësuar48. Por për të konkluduar mund të

themi se dallimet në statusin juridik të punësuarit dhe punonjësit të pavarur kanë të bëjnë me

dallimet lidhur me : (i) pagesat për sigurimet shoqërore, (ii) të drejtat e mbrojtjes së

punësimit, (iii) mbrojtjen në punë, (iv) mbrojtjen e pagave në rast të falimentit të

punëdhënësit, (v) përfitimet nga sigurimi shëndetësor, (vi) sigurimi nga papunësia, (vii) masa

dhe mënyra e taksimit, etj.

Kontrata e individuale e punës është një veprim juridik bilateral dhe, një kontratë bilaterale,

e cila gjen shprehje vullneti për detyrime të ndërsjellta midis palëve.Në këtë kuadër kontrta e

punës i përket kategorisë së kontratave me veprime të ndërsjellta, që do të thotë se detyrimet

dhe të drejtat e palëve janë bilaterale.

44Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.141. 45Kodi I Punës i Republikës së Shqipërisë, Neni 12. 46Smorto, G.: “La justice contractuele”, botuar nw “Revue international de droit compare”, Paris 2008, fq. 583-

589. 47R.Blanpain- J.C.Javillier “Droit du travail communitare”, Paris 1995. Fq.500. 48Gerard Couturier “Droit du travail” 1 (Les relations individuelles de travail), Paris 1993. Fq. 266.

Kjo është një kontratë e cilësuar nga ligji, respektivisht Kodi i Punës dhe është e

individualizuar dhe e rregulluar në mënyrë eksplicite nga ligji. Personalisht duke u bazuar në

karakteristikat dalluese me kontrata të tjera tipike dhe atipike, deduktoj se kontrata

individuale e punës është një kontratë autonome, kontratë e një lloji sui generis.

Kontrata e punës nuk është një kontratë këmbimi në formën e këmbimit me kundërpagesë,

sepse puna, energjia e punëmarrësit e ofruar për punëdhënësin nuk mund të konsiderohet res

apo objekt i ndarë nga vetë punëmarrësi. Kontrata e punës dallon konceptualisht edhe nga

kontrata klasike e qirasë, sepse puna që ofrohet nga punëmarrësi nuk është objekt që mund të

jepet me qira. Energjitë e punëmarrësit nuk mund të krahasohen me një send i cili jepet me

qira sepse, pasi ato krijohen dhe përdoren nuk mund t’i kthehen më punëmarrësit. Kontrata

individuale e punës dallon thelbësisht edhe me kontratën e shitjes, me argumentin se puna që

ofrohet nga punëmarrësi nuk mund të shiten dhe blihen lirisht në qarkullimin civil sepse ato

janë të lidhura ngushtësisht me punëmarrësin.

Kontrata e punë sintetizon pasoja juridike vetëm për palët e kësaj kontrate dhe jo për të tretët,

por nga kjo kontratë mund të lindë përgjegjësia jashtë kontraktore e punëdhënësit në rastet e

parashikuara në mënyrë eksplicite nga legjislacioni i punës.

Është një kontratë me shpërblim, kësisoj shpërblimi është një kusht konstitutiv i kësaj

kontrate i cili e bën atë të pavlefshme. Mungesa e shpërblimit deformon kontratën e punës.

Afati nuk është një element thelbësor kontraktor, kontrata individuale e punës mund të jetë

me ose pa afat, sipas modaliteteve kontraktore të palëve.

Kontrata individuale e punës është një kontratë konsensuale, ajo quhet e lidhur kur

përputhet vullneti i palëve kontraktore.

Kjo është një kontratë përgjithësisht jo-formale, veçanërisht formale, për arsye ad

probationem.

2.2 Essentialia Negotii në Kontratën e Punës.

Essentialia Negotii apo të njohur ndryshe në teorinë e Veprimeve Juridike49 si

kushtet(elementët) thelbësore të veprimit juridik, janë të domosdoshëm për ekzistencën e

kontratës së punës, sepse nëse mungon njëri prej tyre, kontrata e punës nuk do të jetë e aftë të

sjellë pasoja juridike. Essentialia negotii, janë: (i) një ose më shumë subjekte, (ii) vullneti,

(iii) forma e shfaqjes së vullnetit dhe (iv) shkaku50. Këto janë elementë konstitutive,

absolutisht të domosdoshëm dhe të kërkueshëm për ad valeditatem të kontratës së punës.

49Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.142. 50Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.142.

2.2.1 Subjektet e Kontratës së Punës.

Subjektet janë elementë konstitutivë të marrëdhënies juridike, janë personat të cilët marrin

pjesë në marrëdhënie me cilësinë e mbajtësit të të drejtave subjektive dhe detyrimeve juridike

përkatëse51. Kodi Civil njeh dy kategori personash: (i) personat fizikë dhe (ii) personat

juridikë. Në optikën e marërdhënies juridike të punës, të dy këta subjekte të marrëshëniës

juridiko civile in generalis, mund dhe janë, edhe subjekte të marrëdhënies juridike të punës, e

kësisoj do të trajtohen në mënyrë të detajuar në këtë pjesë të hulumtimit. Palët në kontratën e

punës, ose subjektet e kësaj marrëdhënie juridike, emërtohen punëdhënës dhe punëmarrës.Si

personi fizik ashtu edhe ai juridik, për sa kohë nuk ndalohet mendoj se lejohet, mund të jenë

si në pozitën e punëdhënësit, ashtu edhe në pozitën e punëmarrësit. Pavarësisht se

përgjithësisht, hasim më së shumti rastet kur personat fizikë janë punëmarrës dhe ata juridikë

punëdhënës, edhe nëse do të ishim përpara një situate ad contrario, kjo nuk do të ishte contra

legem.

Koncepti i personit fizik është lehtësisht i thjeshtë për t’u kuptuar. Personit fizik i

korrespondon një individ i caktuar, një njeri konkret, mbajtës i një kapaciteti të pakufizuar

juridik52.

Sipas Nenit 1 të Kodit Civil të Republikës së Shqipërisë: “Çdo person fizik gëzon zotësi të

plotë e të barabartë për të pasur të drejta e detyrime civile, Brenda kufijve të përcaktuar me

ligj.”53

Zotësia juridike mund të definohet si mundësia qëi njeh ligji personit për të pasur të drejta e

për të marrë përsipër detyrime, ose si aftësia e personit për të qënë titular të drejtash dhe

detyrimesh54.Kjo zotësi është një cilësi e pandarë e personit fizik. Ajo është e njohur dhe e

garantuar nga ligji. Zotësia juridike është e patjetërsueshme, ajo nuk mund të kalojë nga një

person tek një tjetër as me trashëgim, as me kontratë, as me ndonjë lloj tjetër të veprimt

juridik55.Zotësia juridike nuk është e drejtë subjektive, por një premisë, një mundësi

potenciale për të pasur të drejta subjektive, por jo një e drejtë subjektive më vete56.Këto

definicione të së drejtës civile le t’i analizojmë nën suazën e legjislacionit të punës.

Personi i cili merr pjesë si i punësuar ose punëdhënës në marrëdhëniet juridike të punës, merr

pjesë vetëm sepse ka zotësi juridike për të punuar. Zotësia juridike e punës është mundësia që

shteti u ka garantuar realisht çdo njeriu për të vënë në jetë të drejtën e tij për punë tek

punëdhënësi, kundrejt një page e cila jepet sipas punës së kryer57. Kjo zotësi duhet të dallohet

nga zotësia juridiko-civile, sepse kjo e fundit lind në mënyrë të pavarur nga zotësia për të

vepruar, kurse në të drejtën e punës zotësia juridike dhe zotësia për të vepruar, janë të lidhura

ngushtë dhe lindin së bashku në të njëjtën kohë, kur shtetasi ka plotësuar moshën e caktuar

51Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.77. 52Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.78. 53Kodi Civil, i Republikës së Shqipërisë, 01.11.1994 54Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.69. 55Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.109. 56Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.109 57Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.236.

nga ligji.58 Kjo diktohet nga fakti se puna është një veprimtari e vellnetshme e njeriut që e

kryen atë dhe sipas Kodit të Punës, aftësinë për punë mund ta disponojë vetëm mbajtësi i

tij.59 Kësisoj detyrimet të cialt i derivojnë personit nga marrëdhënia juridike e punës nuk

mund të lindin e të zbatohen me anë të përfaqësimit, me përjashtim të rasteve kur ne

marrëveshje parashikohet e kundërta. Derivon se, personi i punësuar, ka njëkohësisht

zotësinë për të vepruar dhe zotësinë juridike. Rrjedh se, zotësia juridike dhe zotësia për të

vepruar në punë, e personit përbëjnë bashkarisht aftësinë e tij për të qënë subjekt i në të

drejtën e punës, për t’i shprehur punëmarrësit vullnetin e tij në marrëdhëniet juridike të

punës, dhe për të disponuar lirisht pagën që ka fituar në punën e tij.60

Sipas Kodit të Punës61, personat mund të jenë subjekt të marrëdhënies juridike të punës, pra

mund të kenë të drejtën të lidhin kontratë pune kur:

(i) kur gëzojnë zotësi të plotë për të vepruar sipas dispozitave të Kodit Civil.

(ii) personat me zotësi të kufizuar, por të autorizuar shprehimisht ose me heshtje për të

kryer punë nga përfaqësuesit e tyre ligjorë.

Kjo moshë62 lidhet me kriteret biologjike, fiziologjike, psikologjike dhe shoqërore. Mosha

ligjore është një moshë kur shtetasi arrin shkallën e nevojshme të pjekurisë mendore të

zhvillimit fizik në atë masë që nuk e dëmton më pjesmarrja e tij në punë. Kjo moshë u

garanton mbrojtjen e shëndetit të të miturve dhe u siguron atyre mundësinë që të kryejnë

rregullisht arsimimin e detyrueshëm 9-vjeçar si dhe mësim professional.63

Kusht, që shtetasi të plotësojë moshën ligjore për të qënë subjekt i marrëdhënies juridike të

punës, ka karakter imperativ. Kjo do të thotë se shkelja e këtij kushti e bën të pavlefshme

marërdhënien juridiko-civile të punës. Nga sa u analizua ut supra, evidentohet qartësisht se

zotësia juridike dhe zotësia për të vepruar në punë e personave, lindin njëkohësisht, pikërisht

me plotësimin e kritereve ligjore64. Kjo do të thotë se zotësia juridike dhe zotësia për të

vepruar në punë e personave, lindin në raste përjashtimore, më parë se zotësia për të vepruar

e tyre në lëmin e marrëdhënieve juridiko-civile e cila lind me arritjen e moshës 18 vjeçare,

por më vonë se zotësia juridiko civile e cila fillon nga çasti kur personi lind i gjallë65.

Zotësia për të vepruar në punë, kur janë kushtet ligjore, kanë edhe personat të cilët vuajnë

nga sëmundje psikike ose me të meta mendore, por nuk janë krejt të pazotë të kujdesen për

punët e tyre. Në këto kushte, atyre u njihet mundësia për të qënë subjekte të marrëdhënieve të

punës, që u përshtaten gjëndjes psikike të tyre. Me qëllim që të sigurohet mjekimi i personave

të lartpërmendur dhe të administrohet si duhet pasuria e tyre, por jo për të disponuar aftësinë

për punë, mbi këta persona vendoset kujdestaria, kur plotësohen kushtet ligjore.

58Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.236 59Ibid 60Ibid 61 Neni 20, Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë. 62Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.237 63Ibid 64 Ibid 65Neni 2, Kodi i Civil

Personit të cilit iështë hequr krejtësisht zotësia për të vepruar, me vendim të organeve

kompetente shtetërore, sepse vuan nga sëmundjet psikike ose të meta të rënda mendore, nuk

mund të jetë subjekt i marrëdhënies juridike të punës, sepse ky person nuk ka ndërgjegje të

rëndësisë së veprimit të kryer, nuk mund të udhëheqë e të kontrollojë veprimin e tij, qoftë

edhe në një proces pune sado të thjeshtë66.

Kufizimet e zotësisë për të vepruar të personit në fushën e marrëdhënieve të punës, vihen

vetëm për rastet kur punëmarrësi ka kryer ato vepra penale, që në bazë të ligjit, sjellin pasoja

të tilla, ose nuk ka moshën e kërkuar e aftësi të nevojshme teknike e profesionale për kryerjen

e disa detyrave të caktuara67. Sipas legjislacionit tonë, rrethanat të cilat i kufizojnë personit

zotësinë juridike dhe zotësinë për të vepruar në fushën e marrëdhënieve të punës janë

dënimet plotësuese68.Këto dënime jepen për personat që kanë kryer vepra penale ose

kundravajte penale. Bashkë me dënimin kryesor, ndaj personave të mësipërm, mund të jepen

edhe një ose disa dënime plotësuese. Dënimet plotësuese mund të jenë: (i) ndalimi i së drejtës

për të ushtruar detyra si nënpunës shtetëror ose shërbim publik69, (ii) ndalimi për të drejtuar

automjete70, (ii) heqja e së drejtës për të ushtruar detyra drejtuese pranë personave juridike71,

etj.

Personi juridik është çdo subjekt i së drejtës, i ndryshëm nga personi fizik, çdo entitet i aftë të

shprehë vullnet, por i ndryshëm nga individi konkret72. Zotësia juridikë e personit juridik në

të drejtën e punës, quhet mundësia dhe detyrimi, që shteti i ka ngarkuar atij, për tu dhënë

punë personave në përshtatje me qëllimet e veprimtarisë së tij, destinacionit të tij73.Derivon

se zotësia juridike e personit është e posaçme sepse personi juridik mund të marrë në punë

vetëm shtetas të atyre kategorive dhe specialiteteve që janë të nevojshëm për kryerjen e

detyrave që i janë ngarkuar ose njohur nga shteti, personit juridik.

Vëllimi i zotësisë juridike të personit juridik publik përcaktohet respektivisht nga organika

dhe plani i fuqisë së tij punëtore74.Këto akte juridike përcaktojnë numrin e punëmarrësve që

ndërmarrja, institucioni mund të marrë në punë75. Organika shpreh numrin e personelit të

domosdoshëm administrative dhe teknik të personit juridik publik përkatës, duke përfshirë

edhe funksionin e secilit76.Organika hartohet në bazë të strukturës organizative me

specifikimin e funksionarëve dhe pagave të secilit. Ndërsa në fuqinë punëtore përfshihen të

gjithë punëmarrësit e prodhimit, pra të gjithë ata që nuk përfshihen në organikë77.

66Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.238 67Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.239 68Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.239 69Neni 35, i Kodit Penal. 70Neni 37, i Kodit Penal. 71Neni 40, i Kodit Penal. 72Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.78 73Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.236 74Malcom Sargeant “Employment Law”, Oxford 2002. Fq. 320. 75Malcom Sargeant “Employment Law”, Oxford 2002. Fq. 320. 76Rikard Painter Ann Holmes “Employment Law”, London 2003. Fq. 485. 77Rikard Painter Ann Holmes “Employment Law”, London 2003. Fq. 485.

2.2.2 Vullneti në Kontratën e Punës.

Vullneti si element dinamik i botës së juridike, është element esencial që i jep jetë kontratës

së punës. Për rëndësinë që ka, vullneti parashikohet në mënyrë eksplicite në ligj78.Kur

subjekti i së drejtës ushtron lirinë e tij, duke shfaqur një vullnet konkret lidhur me kontratën e

punës, nuk do të thotë që duke njohur vlerën e vulllnetit të kërkohen patjetër shtytjet e

brendshme të deklaruesit dhe gjithçka që përmblidhet në hetim psikologjik të një vendimi

volitiv.79Kontrata e Punës lidhet me qëllimin e vetëm për të shkaktuar pasoja juridike të

caktuara, ku punëdhënësi përfiton nga puna e punëmarrësit dhe punëmarrësi përfiton

shpërblimin nga kontrata e punës. Kësisoj palët shfaqin vullnetin e tyre për lidhjen e kësaj

kontrate konsensuale me qëllim ardhjen e pasojave të dëshiruara.Vullneti i deklaruar nga

palët duhet të jetë i vërtetë dhe serioz dhe jo i shtyrë nga dhuna absolute.

2.2.3 Forma e Kontratës së Punës.

Në përgjithësi, norma ligjore nuk parashikon që kontrata e punës të ketë një formë të

caktuar80. Kësisoj mund të pohoet që ajo mund të jetë fillimisht një kontratë jo-formale dhe

mund të lidhet edhe me gojë. Por unë mendoj se ka raste të veçanta, në të cilat duhet të

kërkohet që në fillim forma shkresore, për arsye provueshmërie.

Duke i’u referuar Nenit 21 të Kodit të Punës, kontrata e punës mund të lidhet edhe të

ndryshohet me gojë ose me shkrim. Ajo mund të ndryshohet vetëm në marrëveshje midis

palëve. Çdo ndryshim i kontratës së shkruar, në dëm të punëmarrësit, duhet të përfundohet

me shkrim.

Kontrata e punës e përfunduar me shkrim duhet të përmbajë81:

a) identitetin e palëve

b) vendin e punës

c) përshkrim e përgjithshëm të punës

d) datën e fillimit të punës

e) kohëzgjatjen e punës, kur kemi kontratë pune me afat

f) kohëzgjatjen e pushimeve të paguara

g) afatin e njoftimit për zgjidhjen e kontratës

h) elementët përbërës të palës dhe datën e dhënies së saj

i) kohën normale javore të punës

j) duhet të përmbajë edhe kontratën kolektive në fuqi

Kur kontrata e punës lidhet me gojë, punëdhënësi detyrohet që breda 30 ditëve, të hartojë një

dokument me shkrim, të nënshkruar prej tij dhe punëmarrësit, i cili përcakton, sidomos

elementët e parashikuar që duhet të përbajë kontrata e punës82.

78Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.285. 79Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.285. 80Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.248. 81Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.249. 82Neni 21/3, Kodi i Punës.

Unë personalisht mendoj se kontrata e punës edhe pse është një kontratë konsensuale dhe

parimisht jo-formale, ajo gjithmonë i nënshtrohet formës shkresore edhe pse në një moment

të dytë kohor post lidhjes së saj. Por klasifimi i kontratave formale dhe jo formale bazohet në

doktrinë përgjithësisht në momentin e lidhjes së kontratës dhe vlerës që ka forma, kësisoj në

kontratën e punës deduktojmë që forma ka vetëm vlerë për efekte provueshmërie.

2.2.4 Shkaku i Kontratës së Punës.

Çdo kontratë pune ka një causa dhe causa është thelbi i kontratës së punës. Sipas pikpamjes

klasike, qëllimi ose shkaku, përbën atë që synojnë palët me rastin e marrjes përsipër të

detyrimeve kontraktore83. Në kontratën e punës, si një kontratë bilaterale, detyrimi i njërës

palë ka si qëllim të vet detyrimin e palës tjetër. In haec verba në këtë kontratë, njëra palë

merr përsipër detyrimin për shkak se edhe pala tjetër detyrohet prej saj. Ky është qëllimi ose

shkaku i vërtetë i marrjes përsipër të detyrimit. Sipas pikpamjes klasike, shpjegohet shkaku

nëpërmejt një kriteri objektiv, duke abstraguar motivet të cilat i kanë nxitur palët të marrin

përsipër detyrime kontraktore84.

Më vonë lindi pikpamja e kundërt, ajo e mohimit të shkakut apo qëllimit të kontratës së

punës. Sipas kësaj teorie të zhvillimeve modern të së drejtës së punës dhe asaj civile, shkaku

nuk i shton asgjë të re kontratës së punës85. Sipas kësaj teorie, shkaku konfondohet me

objektin e kontratës së punës dhe me teorinë e përputhjes së vullneteve. Kjo sepse gjithçka që

mund të shpjegohet nëpërmjet shkakut, mund të shpjegohet nëpërmjet objektit të kontratës së

punës86. Kësisoj në kontratën e punës mungon shkaku ose është ligjërisht i ndaluar, atëherë

kontrata është e pavlefshme jo për shkak të kundër ligjshmërisë së shkakut, por për shkak të

mungesës osë kundër ligjshmërisë së objektit të kontratës së punës.87

2.2.4.1 Objekti i Kontratës së Punës.

Të drejtat dhe detyrimet e subjekteve të kontratës së punës, drejtohen mbi një objekt të

caktuar, pa të cilin marrëdhënia juridike e punës nuk do të kishte kuptim, nuk do të mund të

krijohej e të ekzistonte88. Në këtë sens, objekt i marrëdhëniës juridike të punës, do të

konsiderohet çdo gjë mbi të cilën drejtohen të drejtat subjektive dhe detyrimet juridike

korresponduese që personat si subjekte të së drejtës kanë në këtë marrëdhënie.

83Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.137. 84Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.137. 85Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.138. 86Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.138. 87Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.138. 88Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.83

Objekti i kontratës së punës është shërbimi personal i punës, është puna në vetvete,

domethënë ato energji pune fizike ose intelektuale që punëmarrësi është i detyruar të

përmbushë kundrejt pagës89.

Objekti duhet të përmbushë disa karakteristika, ai duhet të jetë90:

(i) I mundshëm

(ii) I ligjshëm

(iii)I përcaktueshëm ose i përcaktuar.

Përcaktimi i objektit të punës, në të duhet të jenë përcaktuar e treguar roli që ka punëmarrësi

në momentin e punësimit ose të kualifikimit, të cilit i korrespondojnë detyrat e caktuara .

2.3 Accidentalia Negotii në Kontratën e Punës.

Elementët rastësorë ose aksidentalë të kontratës së punës, janë modifikime të vendosura nga

palët në formën e klauzolave pa prekur tipin e veçantë të kontratës së punës dhe e kufizojnë

përmbajtjen e kontratës së punës në një farë mënyre. Nëpërmjet këtyre klauzolave të

ndryshme që konkretisht ekzistojnë vetëm nëse dëshirohen në mënyrë eksplicite, disa prej

tyre kanë një peshë të veçantë duke u gjendur të përsëritura në varësi të situatave të veçanta,

ato janë: kushti dhe afati.

2.3.1 Afati në Kontratën e Punës.

Afati është momenti i kohës, nga i cili fillojnë të vërtetohen, ose deri në të cilin zgjasin,

pasojat juridike të kontratës së punës.Shpesh herë afati në kontratën e punës konceptohet si

fiksimi i një kufiri kohe nga i cili varen pasojat e kontratës së punës dhe herë të tjera ai është

vetëm një instrument për të fiksuar në kohë momentin e një detyrimi ose të ndonjë

përmbushjeje tjetër (afat skadimi).

Afatet mund të jenë fillastare ose përfundimtare. Kur periudha e kohës përmbushet kemi

skdim të afatit të kontratës së punës. Në parim afati mund të vendoset në favor të

punëdhënesit ose në favor të punëmarrësit. Në rast se kjo nuk deduktohet nga kontrata e

punës, prezumohet se afati është në favor të punëmarrësit.

Afati si accidentalia negotii në kontratën e punës, bën kategorizimin e kontratave të punës

në: (i) kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar dhe (ii) kontrata me kohëzgjatje të caktuar.91

2.3.2 Kushti në Kontratën e Punës.

Kushti është një kufizim i vendosur nga vullneti i palëve kontraktore, ndaj pasojave që vijnë

prej kontratës së punës dhe bën që këto pasoja të varen nga vërtetimi i një ngjarjeje të ardhme

89Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.247. 90Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.247. 91Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012, fq.250.

të pasigurt.92 Me vendosjen e kushtit eficensa e kontratës së punës bëhet e pasigurt. Kushtet

vullnetare duhet të dallohen nga condition iuris. Kushte pezulluese, pezullojnë pasojat der në

vërtetimin e ngjarjes dhe pastaj sjellin pasojën93.Kontrata e punës e lidhur me kusht

pezullues, është e vlefshme në rast se detyrimi, që fillimisht është i pamundur, bëhet i

mundshëm, përpara përmbushjes së kushtit, ose mbarimit të afatit.

2.4 Përmbajtja e Marrëdhënis Juridke të Punës (Kontratës së Punës).

Përmbajtja e marrëdhënies juridike të punës, është tërësia e të drejtave subjektive dhe

detyrimeve juridike të palëve të saj. Përmbajtja është një prej elementëve kryesorë të

marrëdhënies juridike të punës, sepse ky element diferencon dhe dallon marrëdhënien jurdike

të punës nga marrëdhënie e thejshta të saj. Të drejtat dhe detyrimet e palëve lindin në të

njëjtën kohë më lindjen e marrëdhënies juridike të punës. Të dyja këto, marrëdhënia juridike

e punës së bashku me përmbajtjen, kanë vetëm një burim të vetëm – faktin juridik. Me

vërtetimin e faktit juridik, lind marrëdhënia juridike e punës dhe të drejtat dhe detyrimet e

palëve të involvuara në të.

Të drejtat dhe detyrimet e palëve mudn të përmbushen që në fillim, në çastin e lindjes së

marrëdhënis juridike të punës ose edhe më vonë, pas një kohe të caktuar, ose pjesërisht në

fillim e pjesërisht më vonë, sipas llojit të përmbushjes së tyre.

Të drejtat dhe detyrimet në marërdhënien juridike të punës janë në lidhje e varësi të

ndërsjelltë midis tyre. Përmbajtja e së drejtës përcakton përmbajtjen e detyrimit dhe vice

versa.

2.4.1 Detyrimet e Përgjithshme të Punëmarrësit sipas Kodit të Punës.

1. Kryerja e punës personalisht. Në bazë të Nenit 22 të Kodit të Punës, punëmarrësi

kryen personalisht punën e ngarkuar, me përjashtim të rasteve kur me marrëveshje

parashikohet e kundërta. Puna për vetë karakterin e saj vetjak, duhet të realizohet si

rregull personalisht. Puna e punëmarrësit duhet të realizohet në një frymë

bashkëpunimi, e kuptuar kjo jo në mnëyrë abstrakte, por në aspektin që puna e kryer

të jetë edhe në interesin efektiv të punëdhënësit. Ad contrario, do të ndodheshim

përballë një shërbimi pune jo konstruktiv për punëdhënësin, pse jo edhe të dëmshëm.

Karakteri personal i shërbimit të punës, si rregull, nuk ndryshon edhe në rastin kur i

njëjti punëmarrës kryen disa lloj punësh qoftë edhe në punëdhënës të ndryshëm. Sipas

legjislacionit tonë në fuqi, nuk është i vlefshëm zotimi i punëmarrësit për t’i siguruar

punëdhënësit një zëvendësues, kur ai nuk është i detyruar të punojë si pasojë e

zbatimit të Kodit të Punës. Punëmarrësi zëvendësohet ose ndihmohet nga një i tretë,

me pëlqimin e shprehur ose në heshtje të punëdhënësit. Në këtë rast, zëvendësuesi ose

ndihmësi quhet punëmarrës i punëdhënësit. Çdo marëveshje e kundërt është e

pavlefshme.

92Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.314 93Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.315

2. Detyrimi i bindjes94. Ky detyrim parashikohet në Nenin 23 të Kodit të Punës. Në

përmbajtjen e tij, detyrimi i bindjes shpreh respektimin nga punëdhënësi të

udhëzimeve të përgjithshme dhe të veçanta të punëdhënësit. Por, duhet të jetë e qartë

se udhëzimet e përgjithshme ose të veçanta që ndryshojnë thelbësisht kushtet e punës,

nuk e detyrojnë punëmarrësin t’i zbatojë. Ndryshimi i kontratës së punës bëhet me

marrëveshje të të dy palëve. Urdhërat dhe udhëzimet e përgjithshme dhe të veçanta të

punëdhënsit që rrezikojnë jetën dhe shëndetin e punëmarrësit nuk duhen zbatuar.

3. Detyrimi i kujdesit në punë95. Punëmarrësi kryen me kujdes punën që i ngarkohet

sipas Nenit 24 të Kodit të Punës. Për kryerjen e punës duhet të përdorë sipas

rregullave të caktuara mjetet e punës, aparaturat dhe pajisjet e vëna në dispozicion të

tij. Kujdesi në punë duhet dalluar nga mungesa e përvojës, sepse ndërkohë që i pari

është një shfaqe e vullnetit, e dyta ëshhtë pasojë e mungesës së njohurive. Kësisoj,

nuk mund të flitet për faj të punëmarrësit, kur ai nuk ka aftësi teknike, profesionale

për shkak të mungesës së përvojës. Kjo përvojë fitohet në mënyrë graduale dhe në

këtë akumulim të përvojës, ndikon shumë ndihma dhe përkrahja e punëmarrësve më

me përvojë tek punëdhënësi.

4. Detyrimi i dhënies llogari dhe i kthimit96. Ky detyrim parashikohet shprehimisht

nga Neni 25 i Kodit të Punës. Në përmbushje të këtij detyrimi, punëmarrësi i jep

llogari punëdhënësit për gjithçka të përfituar në emër të punëdhënësit gjatë ushtrimit

të veprimtarisë së tij brenda kontratës, veçanërisht për shumat në para. Punëmarrësi i

kthen menjëherë gjithçka të marrë punëdhënësit me përjashtim të bakshisheve dhe të

dhuratave personale për të. Ai i kthen punëdhënësit menjëherë dhe gjithçka të

prodhuar nga veprimtaria në bazë të kontratës.

5. Detyrimi i besnikërisë97. Punëmarrësi në bazë të bazë të Nenit 26 të Kodit të Punës,

ruan me besnikëri interesat e ligjshme të punëdhënësit. Punëmarrësi ndihmon brenda

mundësive të tij punëmarrësit e tjerë ose punëdhënësin, në rast fatkeqësie ose rreziku.

Gjatë vlefshmërisë së kontratës, punëmarrësi nuk mund të kryejeë asnjë punë të

paguar nga të tretët, e cila dëmton punëdhënësin ose i bën konkurrencë atij. Gjatë

vlefshmërisë së kontratës dhe mbas mbarimit të saj, punëmarrësi duhet të ruajë faktet

e destinuara të mbeten sekret, si sekreti i fabrikimit dhe i veprimtarisë, që ai ka patur

dijeni kur ka qënë në shërbim të punëdhënësit. Punëmarrësi ka të drejtë të denoncojë

në organet kompetente veprat penale, shkeljet e legjislacionit të punës ose të

kontratës, për të cilat ai ka dijeni.

94Neni 23 95Neni 24 96Neni 25 97Neni 26

6. Detyrimi për shpërblimin e dëmit98. Punëmarrësi përgjigjet ndaj punëdhënësit për

dëmin që i shkakton kur shkel detyrimet kontraktore me dashje ose nga pakujdesia.

Shkelja e përgjegjësisë së punëmarrësit për shpërblimin e dëmit varet nga njohuritë

teknike të nevojshme për të kryer punën e caktuar, duke patur parasysh aftësitë dhe

cilësitë e punëmarrësit, që punëdhënësi i njihte ose duhej t’i kishte njohur. Dëmi që

është rezultat i kryerjes së punës përballohet nga punëdhënësi.

7. Ndalimi i konkurrencës pas përfundimit të marrëdhënieve të punës99.

Punëmarrësi mbi 18 vjeç mund të zotohet me shkrim kundrejt punëdhënësit që pas

përfundimit të marrëdhënieve të punës, nuk do t’i bëjë atij konkurrencë në asnjë lloj

mënyre, veçanërisht, nuk do të formojë një sipërmarrje konkurrente, nuk do të punojë

dhe nuk do të interesohet për të. Kodi i Punës, parashikon se marrëveshja për

ndalimin e konkurrencës është e vlefshme vetëm nëse raportet e punës i kanë dhënë

mundësinë punëmarrësit të ketë dijeni për sekretin e fabrikimit ose të veprimtarisë së

punëdhënësit dhe nëse përdorimi i këtyre sekreteve mund t’i shkaktojë punëdhënësit

një dëm të rëndë. Për më tepër, punëdhënësi mund të kërkojë zbatimin e marrëveshjes

për ndalimin e konkurrencës vetëm nëse i ofrohet nga punëmarrësi, gjatë periudhës së

ndalimit, jo më pak se 75% e pagës që ai do të merrte pot ë vazhdonte të punonte për

punëdhënësin. Kur paga është variabël, shpërblimi llogaritet mbi pagën e bazës

mesatare të vitit të mëparshëm dhe indeksohet. Kodi i Punës parashikon edhe disa

kufizime që lidhen me çështjen e ndalimit të konkurrencës. Sipas këtyre kufizimeve,

marrëveshja duhet të përcaktojë qartë ndalimin e konkurrencës për vendin, kohën,

llojin e veprimptarisë, për të mos dëmtuar të ardhmen ekonomike të punëmarrësit.

Afati i ndalimit nuk mund të jetë më shumë se një vit. Gjykata mund të zvogëlojë

elementët e ut supra për ndalimin e konkurrencës së tepruar, duke pasur parasysh të

gjitha rrethanat. Ajo mban parasysh veçanërisht nëse shpërblimi i dhënë nga

punëdhënësi tejkalon minimumin e parashikuar nga Neni 28 i Kodit të Punës, ose jo.

Ndalimi i Konkurrencës merr fund në afatin e caktuar në marrëveshje. Pavarësisht nga

afati i caktuar në marrëveshje, ndalimi i konkurrencës përfundon nëse vërtetohet se

punëdhënësi nuk ka më asnjë interes për vazhdimin e saj. Marrëveshja për ndalimin e

konkurrencës nuk zbatohet kur punëmarrësi zgjidh kontratën e punës për shkaqe të

justifikuara që lidhet me punëdhënësin. Shkelja e ndalimit për të bërë konkurrencë

sjell sankione të caktuara. Kështu, punëmarrësi, që shkel ndalimin për të bërë

konkurrencë, duhet të zhdëmtojë dëmin që i shkakton punëdhënësit. Nëse në

marrëveshje është parashikuar dënimi me gjobë në rast shkeljeje të ndalimit të

konkurrencës, Gjykata mund të pakësojë gjobën, nëse ajo është tepruar, duke marrë

parasysh rrethanat që kanë çuar për këto shkelje. Punëdhënësi mund të kërkojë, kur ai

e ka parashikuar shprehiisht këtë të dretjë me shkrim përveç pagimit të gjobës dhe

dëmshpërblimeve të tjera ta parashikuara edhe ndalimin e veprimtarisë konkuruese,

98 Neni 27 99Neni 28

nëse kjo masë është e justifikueshme, duke patur parasysh interesat e cënuar ose të

rrezikuar të punëdhënësit si dhe sjelljen e punëmarrësit.

2.4.2 Detyrimet e Përgjithshme të Punëdhënësit sipas Kodit të Punës.

1. Mbrojtja e personalitetit100. Punëdhënsi respekton dhe mbron në raportet e punës

personalitetin e punëmarrësit. Ai duhet të parandalojë çdo qëndrim që cënon dinjitetin

e puëmarrësit. Ndalohet çdo veprim që përbën shqetësim seksual ndaj punëmarrësit

dhe nuk lejohet kryerja e veprimevëe të tilla ndaj punëmarrësve të tjerë. Shqetësimi

seksual është çdo formë e padëshiruar sjelljeje e shprehur në fjalë ose veprime fizike

dhe simbolike, me natyrë seksuale, e cila ka qëllim ose sjell si pasojë cënimin e

dinjitetit personal, në mënyrë të veçantë kur krijon një mjedis kërcënues, armiqësor,

poshtërues, përçmues ose fyes.

2. Detyrimi për mosmbledhjen informative101. Punëdhënësi gjatë marrëdhënies së

punës, nuk duhet të mbledhë informata lidhur me punëmarrësin, përveç rasteve kur

këto informata lidhen me aftësitë profesionale të punëmarrësve ose janë të nevojshme

për zbatimin e kontratës.

3. Kontrolli i sendeve vetjake102. Punëmarrësi dhe sendet e tij vetjake nuk bëhen objekt

i kontrollit, me përjashtim të rasteve kur duhet të mbrohet pasuria e punëdhënësit,

punëmarrësve të personit juridik ose personave të tretë nga një cënim paligjshëm.

Kontrolli kryhet gjatë kohës së punës nga punëdhënësi ose një personi të caktuar prej

tij. Personi që kontrollon dhe personi që kontrollohet, duhet të jenë të së njëjtës gjini.

Kontrolli kryhet brenda territorit të ndërmarrjes, në prani të një punëmarrësi tjetër, të

pranuar nga punëmarrësi që kontrollohet.

4. Detyrimi për të pajisur punëmarrësin me çertifikatën e punës.103Punëmarrësi

mund t’i kërkojë punëdhënësit në çdo kohë një certifikatë mbi natyren dhe

kohëzgjatjen e marrëdhënieve të punës, cilësinë dhe sjelljen e tij. Me kërkesën e

shprehur të punëmarrësit, çertifikata përmban të dhëna vetëm mbi natyrën dhe

kohëzgjatjen e marrëdhënieve të punës. Punëdhënësi nuk ka të drejtë t’u japë të

tjerëve informacione për punëmarrësit e tij, me përjashtim të rasteve të parashikuara

në ligj ose me pëlqimin e punëmarrësit.

5. Detyrimin për mbajtjen e regjistrit104. Punëdhënësi, mban regjistrin e

punëmarrësve të punësuar tek ai. Përmbajtja e regjistrit caktohet nga dispozitat e

Kodit të Punës dhe me Vendim të Këshillit të Ministrave.

100Neni 32 101Neni 33 102Neni 34 103Neni 35 104Neni 36

6. Detyrimin për dhënien e pagës dhe të shpërblimeve të tjera të punës.105Ky

detyrim është thelbësor për marrëdhënien e punës dhe rregullohet hollësisht në Kreun

XI të Kodit të Punës.

7. Dhënia e masave disiplinore106.

8. Përgjegjësia pasurore e punëdhënësit. Punëdhënësi ka përgjegjësi pasurore për

dëmshpërblimin e punëmarrësit deri në një vit pagë, që i shtohet pagës që ai duhet të

marrë gjatë afatit të njoftimit, në qoftë se punëdhënësi e ka larguar nga puna

punëmarrësin pa shkaqe të arsyeshme. Gjithashtu punëdhënësi detyrohet t’i paguajë

punëmarrësit shpërblimin për vjetërsinë në rastin e zgjidhjes së kontratës së punës më

afat të përcaktuar. Punëdhënësi detyrohet t’i shpërblejë punëmarrësit edhe dëmet që

i’a ka shkaktuar pasurisë së tij (punëmarrësit). Në kontratën e punës mund të

përcaktohet se dëmi mund të shpërblehet në natyrë ose në të holla. Siapas Kodit të

Punës, punëdhënësi detyrohet të paguajë diferenëcn midis dëmit dhe shpërblimit që

merr punëmarrësi nga sigurimet shoqërore, kur aksidenti ose sëmundja profesionale

është pasojë e fajësisë së rëndë të punëdhënësit. Kur punëdhënësi nuk ka regjistruar

punëmarrësin në sigurimet shoqërore, si duhet të përballojë të gjitha shpenzimet që ai

ka bërë punëmarrësi si rezultat i aksidentit ose sëmundjes profesionale, si edhe të

gjitha dëmet si pasojë e mos regjistrimit.

9. Vënia në dispozicion e Kodit të Punës107. Punëdhënësi është i detyruar të vërë në

dispozicion të punëmarrësit një kopje të Kodit të Punës.

2.5 Pavlefshmëria e Kontratës së Punës.

Quod nullum est, nullum producit effectum108, parimi i lashtë Romak, sipas të së cilit ç’ka

është e pavlefshme, nuk prodhon asnjë pasojë juridike, vlen të aplikohet edhe për kontratën e

punës, si një vperim juridik bilateral. Por ky parim i modifikuar nga e drejta pretoriane në

Romë, arriti të bënte dallimet midis mangësive të rëndësishme dhe atyre më pak të

rëndësishme dhe ku Justiniani arriti në deduksionin e pavlefshmërisë absolute dhe asaj

relative109. Kësisoj, edhe Kontrata e Punës i nënshtrohet regjimit të pavlefshmërisë absolute

dhe asaj relative. Si çdo veprim tjetër juridik, pёr kontratëne punës zbatohet sanksioni i

pavlefshmërisë, nëse nuk janë respektuar kushtet thelbësore që kërkon legjislacioni për

vlefshmërinë e saj. Duke qenë se, kodi i punës nuk rregullon institutin e pavlefshmërisë së

kontratës së punës, atëherë rregullat e përgjithshme të kodit civil, mbi pavlefshmërinë e

veprimit juridik do të gjejnë zbatim edhe për institutin e kontratës së punës, për aq sa nuk

bien në kundërshtim me dispozitat e kodit të punës. Problemi i vetëm është të përcaktojmë se

cilat janë kufijtë e zbatimit të normave të kodit civil të pavlefshmërisë së veprimit juridik mbi

105Nenet 109-134. 106Neni 37 107Neni 38 108Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.157. 109Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.157.

pavlefshmërinë e kontratës së punës.

2.5.1 Pavlefshmëria absolute e Kontratës së Punës.

Veprimi juridik nul ose absolutisht i pavlefshëm është forma më e rëndë e pavlefshmërisë së

veprimit juridik110. Në rast se Kontrata e Punës konstatohet e pavlefshme ajo do të

konsiderohet se nuk ka ekzistuar asnjëherë111. Kontrata e Punës që konstatohet e pavlefshme,

është nul që në momentin e realizimit të saj. Kontrata e Punës absolutisht e pavlefshme nuk

mund të bëhet e vlefshme me asnjë akt të mëvonshëm, as me vullnetin e palëve, as me

parashkrim dhe as me zhdukjen më pas të shkakut të pavlefshmërisë112.Kjo lloj pavlefshmërie

buron ipso lege. Që Kontrata e Punës të prodhojë pasojat e dëshiruara nga palët ajo duhet të

ketë një përmbajtje të ligjshme. Kësisoj qëllimi ekonomik që ndjekin palët në kontratën e

punës duhet të jetë në pajtim me interesat me rëndësi publike. Kontrata e punës nuk duhet të

vijë në kundërshtim me parashkimet imperative të Kodit të Punës, Kodit Civil, legjislacionit

të Republikës së Shqipërisë dhe atij ndërkombëtar të ratifikuar e miratuar nga Republika e

Shqipërisë. Rastet e pavlefshmërisë absolute të kontratës së punës janë si vijojnë:

(i) Kontrata e Punës të vijë në kundërshtim me një dispozitë urdhëruese të ligjit.

Nuk kërkohet medoemos që shkaku i pavlefshmërisë absolute të jetë i parashikuar

në mënyrë të shprehur në ligj, por mjafton faktiqë të jetë shkelur një dispozitë

imperative e ligjit. Condito sine qua non është vetëm që objektivisht kontrata e

punës të jetë në kundërshtim me ligjin.

(ii) Kontrata e Punës lidhet për të mashtruar ligjin. Kontrata e punës, prima facie nga

pikpamja formale mund të mos jetë në kundërshtim me ligjin, por, megjithatë në

përmbajtjen e saj mund të fshihet veprimi ose pasoja juridike e jashtë ligjshme

(iii)Kontrata e Punës lidhet nga i mituri nën 14 vjeç. Kontrata e punës nuk mund të

përfundohet nga subjekte të cilët nuk kanë zotësi të plotë për të vepruar ose zotësi

juridike.

(iv) Kontrata e Punës Fiktive ose e Simuluar. Kontrata e punës fiktive ose e simuluar

është një veprim juridik, në të cilin vullneti i shfaqur nuk përputhet me vullnetin e

vërtetë. Ky është një rast i veçantë i pavlefshmërisë absolute të Kontratës së

Punës. Kontrata e Punës është fiktive kur ajo nuk ka qëllim të sjellë pasoja

juridike, ndërsa kontrata e punës është e simuluar kur ajo lidhet për të mbuluar një

veprim juridik tjetër I cili quhet veprim I disimuluar.

110Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.158. 111Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.335 112Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011, fq.335

2.5.2Pavlefshmëria relative e Kontratës së Punës.

Kontrata e Punës, si një veprim juridik relativisht i pavlefshëm, e quajtuar ndryshe veprim i

anullueshëm113, ka fuqinë juridike të një kontrate pune të vlefshme, ajo sjell efektet juridike

që synohen nga palët, deri sa të shpallët e pavlefshme me vendim të gjyaktës kompetente.

Vetëm prej këtij casti kontrata e punës pushon së ekzistuari. Shkaqët e pavlefshmërisë

relative nuk janë të asaj rëndësie si ato të pavlefshmërisë absolute, sepse para së gjithash

përmes tyre preken fillimisht interesat e palëve. Në këtë lloj pavlefshmërie, vlefshmëria e

kontratës së punës varet nga vullneti i subjektit kontraktor, e drejta e të cilit është cënuar nga

Kontrata e Punës dhe jo nga vullneti i të tjerëve. Padia për shpalljen relativisht të pavlefshme

kontratën e punës parashkruhet brenda pesë viteve . Llogaritja e afatit fillon në mënyra të

ndryshme. Padia dhe vendimi për pavlefshmërinë relative janë konstitutive. Shkaqet e

pavlefshmërisë relative të kontratës së punës mund të jenë:

(i) Kontrata e punës e lidhur nga personat e pazotë për të vepruar dhe me zotësi të

kufizuar për të vepruar. Në kuptim të Kodit të Punës, ndalohet marrja në punë e

të miturve nën moshën 16 vjeç. Bën përjashtim rasti kur i mituri nga mosha 14-16

vjeç, punësohen gjatë pushimeve shkollore, në punë të lehta, që nuk dëmtojnë

shëndetin dhe formimin e tyre. Kontra e punës e lidhur pa pëlqimin e të miturit

nën moshën 16 vjeç pa pëlqimin e prindit ose kujdestarit, gjykata kompetente me

kërkesën e personit të interesuar i shpall të pavlefshme. Kontrata e punës e lidhur

nga persona të cilëve u është hequr ose kufizuar zotësia për të vepruar, pa

pëlqimin e kujdestarit, gjykata i shpall të pavlefshme.

(ii) Kontrata e punës e lidhur nga persona të cilët nuk e kishin vetëdijen e rëndësisë

së veprimeve që kryenin.

(iii)Kontrata e Punës e lidhur për shkak mashtrimi. Fraus Omnia Corrumpit.

Mashtrimi është gënjeshtra ose shpërdorimi i besimit ushtruar nga njëra palë për

ta shtyrë palën tjetër në lajthim për ndonjë element thelbësor të veprimit juridik,

me qëllim që ajo të kryejë veprimin juridik. Për të shkaktuar pavlefshmërinë

relative të kontratës së punës, duhet që gënjeshtra ose shpërdorimi i besimit të

ketë një karakter të tillë, që në mungesë të të cilit pala nuk do ta kishte lidhur

kontratën e punës.

(iv) Kontrata e Punës e lidhur për shkak kanosje. Kanosja është një formë e dhunës

psikike. Quod Metus Causa Gestum Eri Tratum Non Habebit, ajo që lidhet nga

frika nuk do të ketë vlerë. Kanosja është një veprim i tillë i personit mbi psikikën

e tjetrit, që ka për qëllim të shtyjë këtë të lidhë kontratën e punës, dhe nga kjo

kontratë ai do të pësojë nëj dëm të konsiderueshëm.

113Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.158

(v) Kontrata e Punës e lidhur për shkak lajthimi. Lajthimi është përfytyrimi i gabuar

për nëj ose disa element konstitutive të kontratës së punës.

(vi) Kontrata e Punës e lidhur nën ndikimin e nevojës së madhe. Kontrata e punës

mund të shpallet relativisht e pavlefshme për shkak të nevojës së madhe vetëm kur

detyrimet e njërës palë janë krejt të papërfillshme në krahasim me përfitimet që

nxjerr pala tjetër nga kontrata e punës. Kësisoj condition sine qua non të drejtat

dhe detyrimet e palëve do të jenë jo proporcionale.

KREU III

Llojet e Kontratave të Punës.

3.1 Definimi i formave jo-standarte të punësimit.

Nuk ka ndonjë definicion zyrtar të formave jo-standarte të punësimit. Në mëyrë tipike, format

jo-standarte të punësimit përfshijnë punën e cila nuk përfshihet në fushën e marrëdhënieve

standarte të punës, e cila në vetvete është kuptuar si një punë me kohë të plotë114.

Edhe sipas Organizatës Ndërkombëtare të Punës115, definicioni i formave jo-standarte të

punës, përfshijnë: punësimin e përkohshëm, puna e përkohshme e agjensisë dhe marrëveshje

të tjera kontraktore të cilat involvojnë palë multilaterale, marrëdhëniet ekuivoke të punës dhe

punësimi me kohë të pjesshme116. Analiza e këtëj kreu do të fokusohet mbi punëmarrësit dhe

kësisoj do të përjashtojë të vetë punësuarit e pavarur. Punëmarrësit në marrëdhëniet jo-

standarte të punës mund të punojnë nën marrëveshje formale ose jo-formale të punës. Të dyja

këto marrëveshje janë të përfshira në analizën tonë.

Punësimi i përkohshëm, në të cilin punëmarrësit janë të angazhuar për një periudhë specifike

kohore, përfshin kontrata me detyra dhe kushte të përcaktuara ose projekte, si edhe, punën

rastësore ose sezonale117. Kontratat me kushte të përcaktuara mund të jenë të shkruara ose me

gojë, por janë të karakterizuara nga një kusht i para caktuar. Në shumicën e vendeve,

kontratat me kushte të përcaktuara janë të rregulluara nga dispozita ligjore specifike lidhur

me kohëzgjatjen maksimale të kontratës, numrin e burimeve të saj dhe shkakun e ligjshëm

kontraktor118. Kontratat me kushte të përcaktuara si edhe projektet apo puna me detyra të

përcaktuara, janë gjithashtu gjerësisht të përdorura në marrëdhëniet informale të punës.

Puna rastësore është angazhimi i punëmarrësve mbi një bazë rastësore dhe sporadike, për një

numër të përcaktuar orësh punë, ditësh dhe javësh dhe si përfitim një pagë e cila është e

përcaktuar mbi kushtet e një marrëveshjeje pune ditore ose periodike119. Puna rastësore është

një karakteristikë e punësimit informal, karakteristikë për vendet me të ardhura të ulta dhe në

zhvillim120.

Punëmarrësit të cilët nuk janë të punëasuar direkt nga kompania ndaj së cilës ata ofrojnë

shërbimet e tyre, mund të ofrojnë punën e tyre nën marrëveshje kontraktore të cilat janë

114 M.Belanger “Droit de la Communaute et l’Union Europeenes”, Paris 2001. Fq.125. 115Organizata Ndërkombëtare e Punës (ONP), është një agjensi e Kombeve të Bashkuara që merret me

problemet e punës, veçanërisht me standardet ndërkombëtare të punës, mbrojtjen sociale, dhe mundësi për punë

të barabarta për të gjithë. Ka 186 shtete anëtare: 185 nga 193 shte anëtare të OKB plus Cook Islands, janë

anëtarë të ILO. 116Luisa Galantino “Dritto comunitario del lavoro”, Torino, 2009. Fq. 25. 117Massimo Roccella “Diritto del lavoro della Comunita Europea”, Milano, 1992. Fq. 250. 118Renato Scognamiglio “Diritto del lavoro”, Napoli, 1992, Fq.110. 119Carlo Zoli “Diritto comparator del lavoro”, Trento 1995. Fq.94. 120Carlo Zoli “Diritto comparator del lavoro”, Trento 1995. Fq.94.

multilaterale121. Si në rastin kur një punëtor është punësuar dhe paguar nga një agjensi

punësimi private për të ofruar punën e tij për një firmë përdoruese. Në shumicën e vendeve,

agjensia dhe punëtori hyjnë në një kontratë punësimi, në të cilën agjensia dhe shoqëria

tregtare përdoruese përfundojnë një kontratë tregtare. Megjithatë, përgjithësisht nuk ka një

marrëveshje punësimi midis puntorëve të përkohshëm të agjensisë dhe shoqërisë tregtare

përdoruese122, disa juridiksione vendosin detyrime ligjore mbi shoqërinë tregtare përdoruese

vis-à-vis puntorëve të përkohshëm të agjensisë, veçanërisht në kuadër të sigurisë dhe

shëndetit në punë. Shoqëria tregtare përdoruese i paguan një tarifë agjensisë dhe në të njëjtën

kohë agjensia paguan pagat dhe sigurimet shoqërore të puntorëve123. Në disa shtete, puna e

përkohshme e agjensisë, është quajtur ndryshe e dhe si “puna e deleguar”, këto vende janë

Kina, Japonia, Republika e Koresë, në vende të tjera është quajtur “puna me broker”, këtu

flasim për Afrikën e Jugut, etj.

Por, si deduksion, mund të themi se punonjësit e përkohshëm të agjensisë janë të njohur

përgjithësisht se janë në një marrëdhënie punësimi, mund të ketë limite të vendosura mbi të

drejtat e punonjësve ose konfuzione lidhur me këto të drejta sepse është një marrëdhënie

juridike multilaterale, veçanërisht kur punonjësi i ofron shërbimet e tij firmës përdoruese për

një periudhë kohore të zgjeruar.124

Marrëdhëniet ekuivoke të punës mund të hasen kur të drejtat dhe detyrimet e palëve

respektive të marrëdhënies së punës nuk janë të qarta ose kur ekziston një ometim legjislativ,

duke përfshirë interpretimin e dispozitave ligjore dhe implementimin e tyre125. Një fushë në

të cilën mungon qartësia juridike është ajo e të vetë-punësuarve, ku punëmarrësit ofrojnë

shërbimet e tyre për një biznes të caktuar sipas një kontrate tregtare, por që varen nga një ose

disa klientë lidhur me të ardhurat e tyre dhe marrin instruksione lidhur me realizimin e punës

sëtyre126. Të vetë-punësuarit e pavarur në mënyrë tipike nuk janë të prekur nga dispozitat e

punës apo sigurimeve shoqërore, megjithatë, një numër i konsiderueshëm i vendeve kanë

adoptuar dispozita specifike për të zgjeruar mbrojtjen ndaj tyre127.

Në punësimin me kohë të pjesshme (part-time), orët normale të punës janë më të pakta në

krahasim me ato të punëmarrësve me kohë të plotë. Shumë vende kanë legjislacion i cili

definon punën part-time dhe marrëdhëniet në punën part-time. Për qëllime statistikore, puna

part-time ësthtë konsideruar se në të punëmarrësit punojnë më pak se 35 orë ose 30 orë, në

javë. Në disa raste, marrëveshjet e punës mund të përfshijnë shumë pak orë dhe kësisoj

punëmarrësi është përgjegjës vetëm për orët e punë në të cilat ai oforn shërbimin e tij. Këto

121Massimo Roccella “Diritto del lavoro della Comunita Europea”, Milano, 1992. Fq. 250. 122Luisa Galantino “Dritto comunitario del lavoro”, Torino, 2009. Fq. 25. 123Komiteti I Ekspertëve Mbi Aplikimin e Konventës dhe Rekomandimeve (CEACR) ka rikujtuar se, Neni 1 I

Konventws mbi Punwsimin e Agjensive Private, 1997 (Nr. 181): “the term ‘private employment agency as any

natural or legal person, independent of the public authorities, which provides the labour market services listed in

the Convention” and that the definition “encompasses any recruiter or direct service supplier outside the realm

of public employment services”. 124Luisa Galantino “Dritto comunitario del lavoro”, Torino, 2009. Fq. 25. 125Francesco Santore “Nocioni di diritto del lavoro”, Napoli, 1985. Fq.200 126Massimo Roccella “Diritto del lavoro della Comunita Europea”, Milano, 1992. Fq. 250. 127 Alain Supiot “Les notions de Contract de travail et de relation de travail on Europe”, 1992. Fq.56.

marrëveshje kanë forma varibël kontraktore në varësi të shtetit, por përgjithësisht janë

emërtuar si “puna në bazë të orëve”.

3.2 Trendi i formave jo-standarte të punësimit.

Puna e përkohshme dhe part-time kanë ekzistuar gjithnjë në tregjet e punës dhe kanë luajtur

një rol të rëndësishëm. Puna e përkohshme, e cila përfshin punën e përkohshme të agjensisë, i

jep mundësi punëdhënësve të kenë fleksibilitetin e zëvendësimit të përkohshëm e

punëmarrësve jo-prezent, evaluimit të punësimeve të reja përpara ofrimit të vendeve të reja të

punës dhe i jep mundësinë t’i përgjigjen kërkesave në rritje në sezone apo ndryshimeve të

ndryshme.

Puna part-time i lejon punëdhënësit të kenë një fleksibilitet të madh në planifikimin e punës

së tyre, planifikimin e punës me më shumë kërkesa nga konsumatorët dhe nxjerrjen në

pension të punonjësve të cilët nuk mundn më fizikisht për shkak të moshës të vazhdojnë të

punojnë me kohë të plotë.128 Punëmarrësit janë në kërkim të formave jo-standarte të punës

për të akomoduar familjen, apo për shak të detyrimeve shkollore ose të tjera, për të shtuar të

ardhurat e tyre, ose me shpresën se puna që kanë nisur do të marrë formën e një pune me

kohë të plotë një ditë129. Në këto dekadat e fundit që kanë kaluar, siodqoftë, ka pasur një rritje

të formave jo-standarte të punësimit, shpesh për qëllime të reja.130

3.2.1 Arsyet, pse shoqëritë tregtare përdorin format jo-standarte të punësimit.

Në përgjithësi, vendimi i një firme për të angazhuar në një formë jo-standarte punësimi një

punëmarrës, do të influencohet nga atributet e saj specifike, siç është madhësia, industria në

të cilën ajo operon, niveli i aftësisë së fuqisë punëtore, njohuritë e saj të duhura, praktika e

kompanive konkurente, dhe kuadri legjislativ i vendit në të cilin ajo operon. Disa sektorë

kanë qënë tradicionalisht të asociuar me marrëveshjet jo-standarte të punësimit, siç është

puna e përkohshme ose sezonale në agrikulturë, konstruksion dhe në arte. Por sidoqoftë,

format jo-standartë të punësimit janë shpërndarë në industri të cilat më parë nuk ishin të

karakterizuara nga këto marrëveshje, sic është industria ajrore dhe industriae hotelerive.

Përveç fluksit sezonal në prodhim, janë edhe tri arsye madhore se pse ndërmjarrjet përdorin

format jo-standarte të punësimit: (i) avantazhi i kostove, (ii) fleksibiliteti dhe (iii) ndryshimi

teknologjik131. Nuka ka arsye të pavarura dhe, ndërmarrjet mund të adoptojnë format jo-

standarte të punësimit për secilën prej arsyeve ose duke i kombinuar së bashku këto arsye.

Ndërmarrjet i asociojnë kostot e ulta me format jo-standarte të punësimit. Punëmarrësit e

përkohshëm janë zakonisht më të lirë ose për shkak të pagave më të ulta ose për shkak të mos

prezencës së kostove mbi pagë. Në disa raste, legjislacioni mund të inkurajojë përdorimin e

këtyre formave alternative, siç mund të jenë puna part-time. Duke u bazuar në një studim

128Bernard Teyssie, “Droit du travail”, Paris 1992. Fq. 106. 129Massimo Roccella “Diritto del lavoro della Comunita Europea”, Milano, 1992. Fq. 260. 130Bernard Teyssie, “Droit du travail”, Paris 1992. Fq. 106. 131Bernard Teyssie, “Droit du travail”, Paris 1992. Fq. 106.

krahasues në Shtetet e bashkuara të Amerikës, Japonisë dhe Europës: “secila prej llojeve të

formave jo-standarte të punësimit ekziston në formën e saj aktuale sepse ekzisotn një

mungesë relative e një rregullimi ligjor për këtë mjedis”. Ky mjedis rregullues ndikon në

kostot e marrëveshjeve të ndryshme dhe ndikon në vendimmarrjen e firmave lidhur me

punësimin ose jo të punonjësve, sipas formave jo-standarte të punësimit. Konsiderata të tjera

mbi kostot mund të jetë i rëndësishëm. Për shembull, punonjësit të cilët janë të menaxhuar

nga palë të treat, mund t’i kursejnë ndërmjarrjes shpenzime të cilat lidhen me monitorimin,

administrimin dhe supervizimin e punonjësve.

Ndërmarrjet përdorin format jo-standarte të punësimit për të arritur fleksibilitet funksional

dhe numerik132. Punonjësit janë sjellë për të ndihmuar ndërmarrjen të përballojë kërkesën e

lartë sezonale ose me varietetet në ofertën e punës. Në këtë kuadër, puna e përkohshmë ka

ekzistuar gjithmonë. Por me cikle të shkurta produkti të cilat derivojnë nga prodhimi sipas

kohës, mundësia për të punësuar punonjës për periudha të shkurtra kohore, i mundëson

ndërmarrjet me fleksibilitet numerik, duke i mundësuar ato të zgjerojnë ose të reduktojnë në

mënyrë të ligjshme shumë shpejt forcën punëtore133. Ndërmarrjet gjithashtu përfitojnë nga

fleksibiliteti funksional134 kur ato janë të gatshme të punësojnë punonjës që kanë të bëjnë me

punë specifike, për periudha afat-shkurtra, të cilat nuk mund të ofrohen nga shtëpia135.

Zhvillimi teknologjik i ka mundësuar firmave të mbledhin skuadra punonjësish të cilët

punonjë anembanë botës në kontakt virtual me njëri-tjetrin. Zhvillimi më i fundit i

konktraktimit të shërbimeve online sic është “eLance”136 dhe “oDesk”137 lejojnë ndërmarrjet

të gjejnë individë puna e të cilëve mund të kontraktohen. Duke qënë se puna shpesh herëështë

realizohet virtualisht, ajo involvon më pak përfshirje administrative dhe fizike të ndërmarrjes.

3.2.2 Trendet dhe Zhvillimet Moderne.

Ekzistojnë varietete të konsiderueshme në rritje të formave jo-standarte të punësimit

anembanë botës. Siç është përmendur ut supra , ato janë më të zakonshme në disa industri.

Këto gjithashtu janë të asociura me profesionet që nuk kërkojnë aftësi shumë të specializuara

dhe të profesionalizuara, në të cilat punonjësit mund të trajonhen shumë shpejt dhe të

zëvendësohen me lehtësi. Të rinjtë janë përgjithësisht më të prirur të gjenden të punësuar në

këto lloj formash dhe gjithashtu gratë kanë të ngjarë të jenë pjesë e punësimit part-time.

Duke mos neglizhuar dhe pavrësisht zhvillimit në rritje të formave jo-standarte të punës në

shumë rajone të botës, “forma standarte e punësimit”, mbetet dominante nga punëdhënësit në

132Alain Supiot “Les notions de Contract de travail et de relation de travail on Europe”, 1992. Fq.56. 133Alain Supiot “Les notions de Contract de travail et de relation de travail on Europe”, 1992. Fq.57. 134Alain Supiot “Les notions de Contract de travail et de relation de travail on Europe”, 1992. Fq.58. 135Alain Supiot “Les notions de Contract de travail et de relation de travail on Europe”, 1992. Fq.59. 136P. J. Brews and C. L. Tucci, “Exploring the Structural Effects of Internetworking,” Strategic Management

Journal 25 (2004) 137P. J. Brews and C. L. Tucci, “Exploring the Structural Effects of Internetworking,” Strategic Management

Journal 25 (2004)

vendet e industrializuara, duke llogaritur 70% të punëve në Europë dhe SHBA138. Në

ekonomitë në zhvillim, aic janë Brazili dhe Argjentina, shumica e punëve të krijuara në vitet

2000 ishin punë formale me kontrata të pacaktuara.139Në vendet me të ardhura të ulta, vetë-

punësimi dhe angazhimi rastësor në punë mbeten variantet më dominuese të punësimit.140

3.2.2.1 Punësimi i Përkohshëm.

Punësimi i përkoheshëm, në të cilin punonjësit janë të angazhuar në punë për një periudhë

specifike kohore, përfshin kontrata me kushte fikse kontraktore, detyra të përcaktuara ose

projekte si edhe punën rastësore. Të llogarisësh të dhëna të detajuara dhe në mënyrë

krahasuese ndër-vendase lidhur me këto zhvillime moderne dhe trende të shoqërive ku

jetojmë, është mjaft e vështirë për shkak të mungesës së një uniformitetit terminologjik

definues të përdorur në statistika kombëtare të ndryshme.

Këto diferenca qëndrojnë në bazë të formave të ndryshme nga format e punësimit të

përkohshëm qëekzistojnë në vende të ndryshme. Në Europë dhe Amerikën Latine141, për

shembull, punësimi i përkohshëm është i dominuar nga kushte fikse kontraktore, ndërkohë që

punësimi rastësor, në krahasim me marrëveshjet kontraktore me garanci formale, dominon në

shumë vende të Afrikës dhe Azisë142. Duke paraqitur këtë situatë, disa vende mbledhin të

dhëna lidhur me kontratat me kushte të përcaktuara por jo mbi punën rastësore, ndërkohë që

të tjera bëjnë procesin e kundërt. Prezenca e një koncepti në në të dhënat kombëtare dhe jo në

të dhënat e tjera mundet që të njohi rëndësinë e kësaj forme specifike të punësimit në këtë

vend të dhënë.

Burimi kryesor i të dhënave për punësimin e përkohshëm janë statistikat zyrtare nga

vëzhguesit zyrtarë. Punëmarësit, të cilët janë punëmarrës të përkohshëm, në vende më të

dhëna të aksesueshme, ndërmjet vitit 2004-2013, nga pikpamja empirike deduktojmë këto

rezultate. Variacioni përmes dhe midis rajoneve është i jashtëzakonshëm. Në Europë,

prezenca e punësimit të përkohshëm si një përqindje e pagës së punësimit, është nga 5% në

Rumani dhe Detin Balltik rreth 25% në Spanjë dhe Poloni143. Në pjesë të tjera të Botës,

punësimi i përkohshëm rankohet nga më e ulta me 0.1% në Katar der në 43% në Etiopi dhe

138Bosch, M.; Maloney, W. 2010. “Comparative analysis of labor market dynamics using Markov processes: An

application to informality”, in Labour Economics, Vol. 17, No. 4, pp. 621–750. 139Castillo, V.; Novick, M.; Rojo, S.; Yoguel, G. 2006. “Labour mobility in Argentina since the mid- 1990s: The

hard road back to formal employment”, in Revista CEPAL, No. 89, pp. 145–164. 140Hussmanns, R. 2004. Measuring the informal economy: From employment in the informal sector to informal

employment, Working Paper No. 53 (Geneva, Policy Integration Department, ILO) 141Farber, H. 1999. “Mobility and stability: The dynamics of job change in markets”, in O. Ashenfelter and D.

Card (eds): Handbook of economics, Volume 3B (Amsterdam, Elsevier), pp. 2439–2483. 142ADB. 2012. Asian Development Outlook 2012: Confronting rising inequality in Asia (Manila, Asian

Development Bank). 143Booth, A.L. et al. 2002. “Temporary jobs: Steeping stones or dead ends ?” inThe Economic Journal, Vol.

112, No. 480, pp. F189–F213.

48% në Algjeri.144 Përqindja e punësimit është gjithshtu e lartë në El Salvador me 50%,

Ekuador me 54% dhe Peru me 66%.145

Në terma të dinamikave, të dhënat e mësipërme tregojnë se punësimi i përkohshëm ka pësuar

një rritje në mbarë botën. Në përgjithësi, punësimi i përkohshëm është zgjeruar në këto

dekadat e fundit që kanë kaluar. Mund të deduktojmë se siç është zgjeruar dhe vazhdon të

rritet në disa pjesë të vendeve të botës, ai në disa të tjera është ulur si pasojë e krizave

ekonomike. Kësisoj, në Europë, ishte një trend në rritje punësimi i përkohshëm, i cili u rrit

nga 9% në vitin 1987 në 15.2% në vitin 2006146, por i cili ra ne vitet 2000 përmes gjithë

Europës. Punësimi i përkohshëm u rrit në mënyrë graduale në vitin 2004-2013 në Francë nga

12.8% në 16.4%, në Gjermani nga 12.5% në 13,5 % dhe në Itali nga 11.9% në 13.2%, por

çuditërisht ra në Spanjë nga 32% në 23 %.147 Ndryshime të ngjashme u observuan në

Republikën e Koresë gjatë krizës financiare Aziatike dhe më vonë si pasojë e krizës

ekonomike globale148. Rritje të jashtëzakonshme në dekadat e fundit ka shënuar edhe

Algjeria, Qipro, Irlanda dhe Hollanda149. Në Amerikën Latine, evoluimi i punësimit të

përkohshëm, u rrit në mënyrë të jashtëzakonshme përmes vendeve, në të njëjtën linjë me

ndryshimet në lëgjislacionin e punës që kanë pësuar këto legjislacione në dy dekadat e

fundit150. Kësisoj, për shëmbull, punësimi i përkohshëm u ul në Argjentinë nga 15.9% në

vitin 2004, në 10% në vitin 2012, si pasojë e ndryshimeve ligjore.151

Në disa vende, veçanërisht në ato vende me të ardhura të ulta dhe në vendet në zhvillim,

punësimi i përkohshëm është karakterizuar nga marrëdhëniet e rastësishme të punës, të cialt

në shumicën e rasteve kanë kuptimin se punonjësi është angazhuar në punë mbi baza, ditore,

javore dhe rrallë sezonale, por pa një kontratë pune formale. Në vendet në zhvillim, trendet

dhe zhvillimet e punës rastësore janë afektuar fillimisht nga lëvizja e të vetë-punësuarve në

punësimin e paguar. Në Indi, 30% e numrit total të punonjësve ishin të punësuar mbi baza të

144Booth, A.L. et al. 2002. “Temporary jobs: Steeping stones or dead ends ?” inThe Economic Journal, Vol.

112, No. 480, pp. F189–F213. 145Booth, A.L. et al. 2002. “Temporary jobs: Steeping stones or dead ends ?” inThe Economic Journal, Vol.

112, No. 480, pp. F189–F213. 146Lisi, D.2013. “T he impact of temporary employment and employment protection on labour productivity.

Evidence from an industry-level panel of EU countries ”, in Journal for Labour Market Research, Vol. 46,

No. 2, pp. 119–144. 147Lisi, D.2013. “T he impact of temporary employment and employment protection on labour productivity.

Evidence from an industry-level panel of EU countries ”, in Journal for Labour Market Research, Vol. 46,

No. 2, pp. 119–144 148Lisi, D.2013. “T he impact of temporary employment and employment protection on labour productivity.

Evidence from an industry-level panel of EU countries ”, in Journal for Labour Market Research, Vol. 46,

No. 2, pp. 119–144 149Lisi, D.2013. “T he impact of temporary employment and employment protection on labour productivity.

Evidence from an industry-level panel of EU countries ”, in Journal for Labour Market Research, Vol. 46,

No. 2, pp. 119–144 150Lisi, D.2013. “T he impact of temporary employment and employment protection on labour productivity.

Evidence from an industry-level panel of EU countries ”, in Journal for Labour Market Research, Vol. 46,

No. 2, pp. 119–144 151Lisi, D.2013. “T he impact of temporary employment and employment protection on labour productivity.

Evidence from an industry-level panel of EU countries ”, in Journal for Labour Market Research, Vol. 46,

No. 2, pp. 119–144

marrëdhënies së punës së rastit gjatë vitit 2011-2012152. Në Uganda, të dhënat e fundit të vitit

2005, japin indicien se 84% e fuqisë puntore janë të vetë punësuar, dhe në këtë përqindje,

16% janë punëmarrës dhe 72% janë të angazhuar me kohë të pjesshme153. Në Australi,

“punësimi i rastit”, prej shumë kohësh ka qënë i rregulluar si një kategori e veçatë e

punësimit. Ai mund të jetëfull-time ose part-time, dhe punëmarrësi nuk është i obliguar të

paguajë tatimin vjetor mbi të ardhurat.154 Por edhe për shkak të mungessës së faciliteteve që

paraqet kontrata standarte e punës me kohë të plotë, punëmarrësit në Australi janë

dëmshpërblyer për këtë mungesë155.

Në Europë, të dhënat për 14 vendet Europiane nga Mbikqyrësi i Detyruar i Punës në

Europë156, na tregon se kontratat me kushte të përcaktuara janë më të zhvilluara ndermjet

grave ku 13% në krahasim me 10.7% për meshkujt, punonjësit me edukim bazik me një

përqindje 15.5% në krahasim me 9.9% për punonjësit me arsim të lartë dhe punonjësit me

profesione elementare me një përqindje prej 21% në krahasim me 10 % për profesionistët157.

Por diferenca më e madhe në Europëështë në kuadër të moshës. Ashtu sic na tregojnë të

dhënat nga studimi empirik158, kontratat me kushte të përcktuara ndërmjet të rinjve ishte katër

herë më e lartë se punonjësit në gjysëm të moshës së tyre, duke arritur 40% në vitin 2012159.

Të dyja, kontratat e përhershme edhe ato me terma të përcaktuar mund të jenë në çfarëdo

forme, të shkruar ose me gojë, formale ose jo-formale. Mbajtja e një kontrate të shkruar, nuk

do të thotë domosdoshmërisht se marrëdhënia e punës është më stabël. Kësisoj, në republikën

Domenikane, Meksikë ose Panama, shumica e kontratave të shkruara janë të pacaktuara, në

Bolivi dhe Kamboxhia shumica e kontratave të shkruara janë kontrata me kushte të

përcaktuara, ky fenomen haset edhe në Paraguaji160.

Survejimet e Bankës Botërore161 janë një burim i rëndësishëm për të analizuar rankimin e

marrëdhënies së përkohshme të punës. Ata mbeldhin të dhëna nga 130,000 ndërmarje private

dhe kompani që ofrojnë shërbime në 135 vende të Botës. Të dhënat nga studimi empirik162

tregojnë se se alokimi i marrëdhënies së përkohshme të punës është shpërdarë me një rankim

që fillon me 5% në Jordani, Lativa dhe Sierra Leone, për më shumë se 25% në Mongoli, Peru

dhe Viet Nam163. Gjetjet janë shumë konsistente me të dhënat që kanë qënë në dispozicion

152Ibid 153Ibid 154Ibid 155Ibid 156Ibid 157Ibid 158Ibid 159Ibid 160Ibid 161Ibid 162Ibid 163Ibid

dhe që janë mbledhur nga burimet kombëtare164. Rreth 40% e të gjitha firmave në Botë kanë

punësuar punonjës mbi baza të kontratës së përkohshme të punës165.

Të dhënat nga studimi empirik166 na tregojnë qartëpër punësimin e përkohshëm matanë

regjioneve dhe sektorëve. Duket qartë se në Afrikën Lindore dhe Veriore dhe gjithashtu në

Azinë Jugore, punësimi i përkohshëm, si një mesatare, është më i gjendur dhe i shpërndarë në

shërbimet infrastrukturore.167 E kundërta ndodh në Afrikë, Azinë Lindore dhe Paqësorin,

Europën dhe Azinë Qëndrore dhe në Amerikën LAtine dhe në Karaibe168. Me përjashtim të

Afrikës Veriore dhe Lindore, konstruksioni dhe trasnportimi, duket të jenë dy sektorë të cilët

në mënyrë uniforme punësojnë sasinë më të madhë të punonjësve mbi baza të marrëdhënies

së përkohshme të punës, në mbarë botën169. Ato përfaqësojnë mbi 35% të të gjithë

punonjësve të në këtë sektor në Azinë Lindore dhe Paqësor, mbi 30% në Amerikën Latine

dhe Karaibe dhe mbi 25% në Afrikë dhe rreth 20% në Azinë Jugore170.

Në disa vende, dhe vetëm në sektorin e shërbimeve, mbikqyrja përmban pyetje lidhur me

seksin në punën e përkohshme171. Marrëdhëniet e përkohshme të punës midis gjinisë

femërore varion në mënyrë të jashtëzakonshme brenda dhe jashtë vendit, duke patur një

rankim rreth 10-80%.172 Në Banglandesh dhe Afganistan, alokimi i femrave në punët e

përkohshme është katër herë me i lartë se ai i meshkujve.173

3.2.2.2 Puna e përkohshme me agjensi dhe marrëveshje të tjera kontraktore

multilaterale.

Konfederata Ndërkombëtare e Agjensive Private të Punësimit (Ciett) raportoi se ishin 36

milion punonjës të përkohshëm agjensie në vitin 2012, me 11.5 milion të punësuar mbi baza

ditore si punonjës agjensie174. Numri më i lartë i punonjësve të agjensisë u pa në Shtetet e

Bashkuara të Amerikës (11.5 milion), e ndjekur nga Europa (8.2 milion), Brazili (7.1 milion),

Japonia (2.5 milion) dhe Afrika e Jugut (2.2 milion)175. Kësisioj punëmarrësit mund të

punësohen nga një palë e tretë, duke ofruar shërbimet e tyre për një firmë përdoruese, nën një

marrëveshje “sub-kontraktim brenda biznesit”, sic mund të jenë shërbimet sanitare ose

shërbimet e teknologjisë së informacionit (IT). Disa vende ofrojnë të dhëna mbi punësimin e

përkohshëm të agjensisë, ndërsa vende të tjera vetëm bëjnë të ashtëquajturën “kontrata pune”,

të cilat mund të përfshijnë agjensinë e përkohshme ose edhe punëmarrësit e “marrë me qira”

164Ibid 165Ibid 166Ibid 167Ibid 168Ibid 169Ibid 170Ibid 171Ibid 172Ibid 173Ibid 174Andersson, F. et al. 2007. “Temporary help agencies and the advancement prospects of low earners”,

Working Paper No. 13434 (Cambridge, MA, National Bureau of Economic Research). 175Benjamin, P. 2013. Law and practice of private employment agency work in South Africa, Sector Working

Paper No. 292 (Geneva, ILO).

dhe gjithashtu shërbimet e sub-kontraktuara, duke reflektuar në këtë aspekt paqartësi të

koncepteve.

Puna e përkohshme e agjensisëështë rritur në mënyrë të ndjeshme në dekadat që kanë kaluar,

por përsëri paraqet një fraksion të vogël të forcës punëtore. Në Europë në vitin 2012, të

dhënat nga Mbikqyrësi Europian i Forcës Punëtore, deduktoi se punësimi i përkohshëm i

agjensisë varion nga 0.3% në Greqi der në 2% në Francë, Hollandë dhe Spanjë176. Sidoqoftë,

duke alokuar të dhënat mbi punën e përkohshme me agjensi sipas kriterit moshë, profesioni

dhe niveli i aftësive na japin indicien se puna e përkohshme me agjensi përshkoi tregun

Europian. Në vitin 2012, të dhënat për 14 vende Europiane, bazuar në Mbikqyrësin e Forcës

Punëtore në Europë177, tregoi se të rinjtë kishin një shkallë të angazhimit në punë të

përkohshme me agjensi rret 2.9%, e cila përfaqësonte më shumë se dyfishin e punëmarrësve

më në moshë me 1.3%.178 Puna e përkohshme me agjensi ka prevalencë ndaj profesioneve

elementare, me 3.3% të punonjësve të angazhuar në punë të përkohshme me agjensi, e

ndjekur nga operatorët e plantacioneve dhe makinerive me 3.2%.179 Të dhënat për punësimin

e përkohshëm me agjensi ndër punët profesionale ishte më i ulti me 0.4% të punonjësve të

punësuar nën punësimin e punësimin e përkohshëm me agjensi.180 Një tjetër çështje, ka të

bëjë me punësimin e përkohshëm me agjensi, nën optikën e të dhënave mbi bazën e

arsimimit. Të dhënat tregojnë se puna e përkohshm me agjensi midis punëtorëve me njohuri

jo të larta profesionale ishte diku tek 1.8%, e cila përfaqësonte më shumë se dyfishin e asaj

cfarë përfaqësonin punonjësit me njohuri të larta profesionale 0.8%.181

Në Shtetet e Bashkuara të Amerikës, përqindja e punonjësve të punësuar me agjensi, në

krahasim me fuqinë e përgjithshme të punëmarrësve, u dyfishua misid viteve 1990 dhe 2000,

duke llogaritur një 10% të të gjithë rritjes së punësimit gjatë kësaj periode.182 Duke i’u

referuar të dhënave për vitin 2001 nga Mbikqyrësi Kombëtar i Punësimit, puna e përkohshme

me agjensi llogariste se 2.1% e mesatares së forcës punëtore dhe një shtesë prej 2.6% ishin

punonjës të punësuar direct nga punëdhënësi mbi baza të përkohshme.183

Në Republikën e Koresë, 3.5% e punëmarrësve të paguar ishin të punësuar mbi baza të punës

së përkohshme me agjensi u pa në vitin 2013, dhe një ulje në 2.3% u shënua në vitin 2001.

Për të plotësuar, 1.1% e punonjësve të paguar ishin “punëmarës të urdhëruar”. Në Japoni,

2.3% e punëmarrësve ishin punonjës të urdhëruar në vitin 2009 dhe një ulje pre 0.7% u

176Andersson, F. et al. 2007. “Temporary help agencies and the advancement prospects of low earners”,

Working Paper No. 13434 (Cambridge, MA, National Bureau of Economic Research). 177European Commission. 2006. Modernising labour law to meet the challenges of the 21st century, Green

Paper No. COM(2006) 708 final (Brussels, European Commission). 178Ibid 179Eurofound. 2009. Temporary agency work and collective bargaining in the EU (Dublin, Eurofound). 180Ibid 181Ibid 182Ruckelshaus, C. et al. 2014. Who’s the Boss: Restoring a ounta ility for labor standards in outsourced work,

National Employment Law Project. Available at: http://www.nelp.org/page/-/Justice/2014/Whos-the-Boss-

Restoring-Accountability-Labor-Standards-Outsourced-Work-Report.pdf?nocdn=1 [1 Oct. 2014]. 183Ruckelshaus, C. et al. 2014. Who’s the Boss: Restoring a ounta ility for labor standards in outsourced work,

National Employment Law Project. Available at: http://www.nelp.org/page/-/Justice/2014/Whos-the-Boss-

Restoring-Accountability-Labor-Standards-Outsourced-Work-Report.pdf?nocdn=1 [1 Oct. 2014].

regjistrua në vitin 2000. Ashtu si në vendet e tjera, punonjësit e urdhëruar ishin të

përqëndruar në 43% në prodhim, 39% në zyra dhe 39% punë, 5.1% të specializuar në punë

teknike. Në Filipine, në vitin 2012, nga të gjitha regjistrimet, shoqëritë agro-kulturore ishin

me më suhmë se 20 ose më shumë punëmarrës, 44% kishin punësime nga agjensitë, ku

gjysma nga të cilët ishin të punësuar në fabrika. I njëjti survejim, evidentoi se, 16% e

punonjësve në shoqëritë jo-agrikulturore ishin të punësuar mbi baza kontraktore ose projekti,

të definuar këta si punonjës, punësimi i të cilëve ishte rregulluar për një sipërmarrje pse

project të caktuar.

Në Kinë 60 milion nga 300 milion punëmarrës urbanë në vitin 2011 ishin punonjës të

urdhëruar, më një rritje në vitin 2007 me 27 milion. Në Indi në sistemin e organizuar të

ndërmarrjeve, të dhënat nga Mbikqyrësi Vjetor i Industrive, shfaqi një rritje të dukshme të

përdorimit të kontratës së punës, e cila u rrit nga 13.55 në vitet 1990-1991 në 26.5% në vitin

2004-2005 dhe me 33.9% në vitin 2010-2011.184 Për më tepër, duke i’u referuar Neethi

(2008)185, rritja e shkallës së punësimit direct ka qënë më e ulët se ajo e kontratave të

punësimit. Në këtë kuadër flasim për punën e përkohshme me agjensi.

Në Izrael, Zyra Qëndrore e Statistikave llogariste se 5.4% e forcës së punës janë kontrata

pune me kohë të përkohshme nga agjensitë, të cilët janë të fokusuar në sektorin e sanitar,

sigurisë dhe trasnportin personal186.

Të dhënat për Afrikën janë jo të sakta, me përjashtim të disa sektorëve. Në Afrikën e Jugut,

në vitin 2010, 6.5% e forcës totale të punëmarrësve ishtë punësuar nga brokër-sat e tregut të

punës187. Duke shfrytëzuar të dhëna të tjera, llogaritet se kemi një rritje të dukshme të

puënsimit me agjensi.

3.2.2.3 Marrëdhëniet evazive të punës.

Nuk është e mundur të mbledhësh statistika mbi marrëdhëniet evasive të punës. Mbikqyrësi

Europian i Kushteve të Punës, sidoqoftë, ka tentuar të mbledhë të dhëna për “ vetë-punësuarit

e pavarur”. Studimi i vitit 2010 evidentoi se të vetë-punësuarit e pavarur varion nga të qënit

statistikisht neglizhent në Suedi, në 3% në sektorin jo- agri-kulturor. Të vetë-punësuarit e

pavarur duken të jenë një praktikë në sektorin agri-kulturor edhe në Greqi, Polono dhe Turqi.

OECD ka thënë se të vetë-punësuarit e pavaruar përfaqësojnë një ndarje jo të një rëndësie të

madhe me punësimin e varur.Në raportin e tyre ata evidentojnë dhe argumentojnë se

punonjësit mund të mos e identifikojnë veten e tyre si të vetë-punësuar në rast se ata janë në

kuhstet e një marrëdhënie të varur pune.

184Eurofound. 2009. Temporary agency work and collective bargaining in the EU (Dublin, Eurofound). 185Eurofound. 2009. Temporary agency work and collective bargaining in the EU (Dublin, Eurofound). 186Eurofound. 2009. Temporary agency work and collective bargaining in the EU (Dublin, Eurofound). 187Eurofound. 2009. Temporary agency work and collective bargaining in the EU (Dublin, Eurofound).

3.2.2.4 Punësimi part-time.

Në Europë, në vitin 2012, kemi të dhëna për një zgjerim nga 2% në Rumani në rreth 45% në

Hollandë, me një përqindje me rreth 19.8%188. Punësimi part-timeështë një fenomen në rritje

e në zhvillim në Europën Veriore, duke reflektuar kësisoj një politikë qeveritare të jashtme

për të promovuar balancimin ndërmjet jetës dhe punës. Ndërmjet viteve 2005 dhe 2012,

punësimi part-time u rrit në disa vende Europiane si rezulatat i krizës ekonomike, ndërkohë

që mbeti stabël në vende të tjera189. Rritja ishte pjesë e politikave të ndarjes së punës.

Në vended jo-Europinae, punësimi part-time në vitin 2012 ishte shumë i ulët me 01.% në

Tunizi dhe më i larti me 30% në Kanada, me një mesatare prej 15% dhe këto trende u

monitoruan në vitet 2009-2012190. Në përgjithësi, vendet e zhvilluara kanë një shkallë të ulët

të angazhimit të punëmarrësve në punët part-time. Në cdo vend të botës, gratë kanë më

shumë gjasa të jenë prezente në punët part-time sesa burrat, duke reflektuar kohën më të

madhe që i duhet grave për t’u kujdesur për fëmijët dhe përgjegjësitë e tjera brenda suzës së

një familjeje normale191.

3.3 Rregullimi i formave jo-standarte të punësimit.

Organizata Ndërkombëtare e Punës (ILO) ka shumë instrumenta nëpërmjet të të cilëve

rregullon format jo-standarte të punës, me qëllim që të pasqyrojë një tabllo të qartë të

mbrojtjes që i akordohet punëmarrësve. Korniza ligjore e ONP-së por edhe e disa vendeve të

saj anëtare, na tregon se si janë të rregulluara standartet e punës në format jo-standarte të

punësimit në Botë. Disa prej standartece të ONP-së përmbajë dispozita specifike mbi llojet e

formave jo-standarte të punës. Shumica e instrumentave të ONP-së aplikohet ndaj të gjithë

punëmarrësve, pavarësisht statusit të tyre në punë.

3.3.1 Standartet të cilat rregullojnë format e punësimit jo-standart.

Konventa mbi Përfundimin e Marrëdhënieve të Punës e vitit 1982, Nr. 158 dhe Rekomandimi

Nr.166, rregullojnë dhe ofrojnë udhëzimin mbi përdorimin e kontratave me kushte të

përcaktuara ose atyre të përkohshme. Konventa Nr. 158, e cila rregullon përfundimin e

marrëdhënieve të punës me iniviativë të punëdhënësit, ka ndër dispozitat e saj një sërë

përjashtimesh të cilat mund të lidhen me punonjësit të cilët punojnë sipas një kontrate me

periudhë të caktuar kohore, për një detyrë konkrete apo për punonjësit të punësuar mbi baza

rastësore për një periudhë të shkurtër kohore. Për më tepër, Konventa stipulon se “norma

188Visser, J. 2002, “The first part-time economy in the world: A model to be followed?” in Journal of European

Social Policy, Vol. 12, No. 1, pp. 23–42. 189Visser, J. 2002, “The first part-time economy in the world: A model to be followed?” in Journal of European

Social Policy, Vol. 12, No. 1, pp. 23–42. 190Visser, J. 2002, “The first part-time economy in the world: A model to be followed?” in Journal of European

Social Policy, Vol. 12, No. 1, pp. 23–42. 191Visser, J. 2002, “The first part-time economy in the world: A model to be followed?” in Journal of European

Social Policy, Vol. 12, No. 1, pp. 23–42.

ligjore duhen ofruar kundër kundërshtimit të marrëdhënies së punës për një periudhë

specifike kohore qëllimi I së cilës është të shmangë mbrojtjen që ofrohet nga kjo Konventë”

Rekomandimi Nr.166 është suplementar i Konventës Nr,158 dhe në vecanti relevant në

objektin tonë të trajtimit, sepse ai adreson masa të cilat mund të merren për të siguruar masa

të sigurta kundër kontratave qëllimi i të cilave është të shmangin mbrojtjen e cila derivon nga

konventa Nr.158. Sugjeron se dispozitat mund të bëhën për të limituar kundërshtimin e

kontratave të përfunduara për një kohë të përcaktuar, ndaj rasteve në të cilat marrëdhënia e

punës nuk mund të jetë e papërcaktuar.

Konventa e Agjensive Private të Punësimit e vitit 1997, Nr.181, thekson në preambulën e saj

rolin që luajnë agjensitë private të punësimit në mirëfunksionimin e tregut të punës, ndërkohë

që bën thirrje për mbrojtjen e punëmarrësve. Konventa në parim është e aplikueshme ndaj të

gjitha agjensive private të punësimit dhe ndaj të gjitha kategorive të punëmarrësve (me

përjashtim të punonjësve në një anije) dhe të gjitha degëve të aktivitetit ekonomik. Shtetet që

e kanë ratifikuar Konventën janë të detyruara të marrin masa për t’i siguruar punëmarrësve të

rekrutuar nga agjensitë private të punësimit, të drejtën për të marrë pjesë në sindikata të

punëmarrësve dhe të gjithë të drejtat e tjera të punëmarrsve të rekrutuar në mënyra të tjera pa

asnjë diskriminim. Agjensitë private të punësimit nuk munden direkt ose indirekt të

ngarkojnë pagesa apo kosto ndaj punëmarrësve, me disa përjashtime të limituara. Për më

tepër, shtetet ratifikuese duhet të sigurojnë një sistem lincensimi dhe certifikimi, apo forma të

tjera qeverisjeje, duke përfishirë praktikat kombëtare të cilat rregullojnë veprimtarinë e

agjensive private të punësimit. Shtetet ratifikuese janë të detyruara të sigurojnë mbrojtjen e

përshtatshme dhe aty ku është e aplikueshme të përcaktojnë dhe të alokojnë përgjegjësitë

përkatëse të agjensive private të punësimit dhe të firmave përdoruese gjithashtu lidhur me

përcaktimin e pagave minimale, të drejtën e punëmarrësve për të qënë pjesë e sindikatave,

orëve të punës dhe kushteve të punës, lidhur me pagesat e sigurimeve shoqërore dhe

shëndetësore, aksesin në trajnimme dhe kompesimet në rastin e aksidenteve në punë apo në

rastin e sëmundjeve, kompesimin në rastin e insolvabilitetit të punëdhënësit, dhënien e lejeve

dhe përfitimeve nga lindja etj.

Rekomandimi i Agjensive Private të Punësimit, i vitit 1997 Nr. 198, është suplementar i

Konventës Nr.181 duke ofruar, ndër të tjera, se punëmarrësit e punësuar nga agjensitë private

të punësimit dhe të bëjnë të mundshme firmat përdoruese, duhet, kur të jetë e përshtatshme të

kenë një kontratë të shkruar punësimi duke specifikuar kushtet dhe termat kontraktore të

punësimit, duke dhënë informacion mbi këto kushte duke u preferuar të dihen paraprakisht

nënshkrimit të marrëveshjes së punësimit. Agjensitë private të punësimit duhet gjithashtu të

mos i mundësojnë firmave përdoruese zëvendësimin e punëmarrësve të tyre kur ata janë në

grevë.

Rekomandimi i Marrëdhënieve të Punës i vitit 2006, Nr.198, ofron se shtetet anëtare duhet të

formulojnë dhe të aplikojnë, në konsultim me përfaqësuesit e punëdhënësve dhe

punonjësve,një politikë kombëtare për rishikimin në interval të përshtatshme dhe në qoftë se

është e nevojshme, qartësimin dhe adaptimin e fushës së ligjeve rilevante dhe rregulloreve në

mënyrë që të garantojnë mbrojtjen efektive të punëmarrësve në marëdhënien e punës. Një

politikë e tillë duhet të përfshijë masat vijuese, ndër të tjera: të ofrojë udhëzime mbi

themelimin e ekzistencës së marrëdhënies së punës dhe në dallimin ndërmjet të vetë-

punësuarve dhe të punësuarve, të evidentojë politikat ndërmjet punëdhënësve të cilët tentojnë

të fshehin natyrën e vërtetë të marrëdhënieve të punës, të sigurojnë standarte të aplikueshme

ndaj të gjitha formave dhe marrëveshjeve kontraktore, duke përfshirë edhe ato me shumë palë

me qëllimin që punëmarrësit të kenë mundësinë të mbrohen dhe të sigurojë standarte të tilla

saqë të ofrojë një mbrojtje të tillë dhe në qoftë se nuk ofrohet dikush të jetë përgjegjës. Për

më tepër, politikat kombëtare duhet të kenë si qëllim të sigurojnë një mbrojtje efektive të

punëmarrësve, vecanërisht të atyre që janë të afektuar nga pasiguria e ekzistences së

marrëdhënis së punës, duke përfshirë vecanërishr gratë dhe pnonjësit më vunerabël.

Rekomandimi Nr.198 gjithashtu parashikon se përcaktimi i ekzistencës së një marrëdhënieje

të punës duhet të udhëhiqet fillimisht nga faktet lidhur me kryerjen e punës dhe pagesën e

punëmarrësit, pa marrë në konsideratë si është e karakterizuar marrëdhënia e palëve. Ajo më

tej sugjeron në mënyrë të qartë kushtet e aplikuara në përcaktimin e ekzistencës së një

marrëdhënieje pune sic është varësia ose jo, dhe vendos indikatorët e përfundimit të kësaj

marrëdhënieje. Si pjesë politikave të saj kombëtare, shtetet anëtare duhet të luajnë një rol në

dialogun social dhe kolektiv si një mjet për të gjetur zgjidhje lidhur me fushën e

marrëdhënieve të punësimit në nivelin kombëtar.

Konventa e punës part-time e vitit 1994, Nr. 175, ka si qëllim të promovojë aksesin në

produktivitetin në zgjedhjen e lirë të punës part-time nga të dyja palët, si punëdhënesi dhe

punëmarrëësi dhe në sigurimin e mbrojtjes së punonjësve part-time në kuadër të kushteve të

punës dhe politikave sociale. Konventa Nr175, aplikohet ndaj të gjithë punonjësve part-time

të definuar si persona të punësuar dhe orët normale javore të punës të të cilëve janë më të

pakta në krahasim me ato të punonjësve full-time. Konventa synon të sigurojë trajtim të

barabartë si për punonjëst part-time dhe për punonjëst full-time në mënyra të ndryshme. Së

pari, punonjësit part-time duhet t’u garantohet e njëjta mbrojtje në krahasim me punonjësit

full time në lidhje me të drejtën për tu organizuar, të drejtën për të patur përfaqësues, të

drejtën për të patur kushte të sigurta lidhur me shëndetin dhe mungesën e diskriminimit në

marrëdhëniet e punës. Së dyti, masat duhet të merren për të siguruar punonjësit part-time

lidhur me pagën e tyre e cila duhet të llogaritet në mënyrë proporcionale me orët e tyre të

punës, por që ajo do të jetë më e ulët se paga e punonjësve me kohë të plotë pune. Së treti,

skemat e sigurimeve shoqërore të bazuara në aktivitetin professional, duhet të jenë fleksibël

me qëllimin që punonjësit part-time të gëzojnë të njëjtat të drejta si punonjësit full-time. Së

katërti, punonjësit part-time duhet të gëzojnë të njëjtjat kushte lidhur me lejt e lindjes,

përfundmit të marrëdhënies së punës, pushimet vjetore tëpaguara dhe lejet në rastet e

sëmundjeve.

Konventa Nr.175 gjithashtu kërkon dhe parashtron detyrimin për adoptimin e masave të tjera

për lehtësimin e aksesit në zgjedhjen e lirë të punës part-time dhe me synimin për të siguruar

masa me qëllim që të realizohet siguri maksimale për punonjësit me kohë part-time. Ajo

parashikon se masat duhet të ndërmerren, kur është e përshtatshme, për të siguruar

transferimin nga punonjës me kohë të plotë në punonjës me kohë të pjesshme apo vice versa

sipas vullnetit të palëve ose në përputhje me legjislacionin kombëtar në fuqi. Rekomandimi

për punën part-time I vitit 1994 Nr.182, inkurajon punonjësit të konsultohen me përfaqësuesit

e tyre lidhur me modalitetet kontraktore që ata kanë kontraktuar.

3.3.2 Standarte të tjera të një interesi të veçantë të punonjësve në format jo-standartetë

punësimit.

Me përjashtim të standarteve të ONP-së, të cilat janë të drejtuara në një rast specifik ose

sektorë ekonomikë, standartet e ONP-së aplikohën, në parim, ndaj të gjithë punëmarrësve. Në

disa instanca, përjashtim mund të bëhet për disa ndërmarrje të caktuara apo sektorë të

caktuar, por vendet anëtare të ONP-së kanë detyrimin për të shtrirë mbrojtjen edhe ndaj

grupeve të përjashtuara. Disa nga standartet e ONP-së janë të një relevance të vecantë me

punonjësit në format jo-standarte të punës.

Konventa Për Mbrojtjen e Lejeve të Lindjes e vitit 2000 Nr.183, parashikon në mënyrë

eksplicite për aplikimin e saj ndaj të gjitha grave të punësuara “duke përfshirë ato në format

atipike të punës së varur” duke marrë shkak nga përfshirja e madhe e grave në format jo-

standarte të punësimit.

Konventa për Punëmarrësit me Përgjegjësi Familjare e vitit 1981 Nr.156 aplikohet ndaj të

gjithë sektorëve tëekonomisë dhe ndaj të gjithë kategorive të punonjësve. Ajo ka në

konsideratë burrat dhe gratë në kuadër të punonjësve të cilët kanë përgjegjësi familjare dhe

kësisoj kufzon përgatitjen, hyrjen dhe pjesëmarrjen e tyre në aktivitetin ekonomik dhe kjo

është vecanërisht e vlefshme për punonjësit të cilët kanë hyrë në marrëdhënie standarte të

punës në mënyrë që ata të kombinojnë marrëdhëniet e punës me përgjegjësitë familjare të

tyre.

Rekomandimi mbi Mbrojtjen Bazë Sociale e vitit 2012 Nr.202 është në përfitim të

punëmarërësve të involvuar në format jo-standarte të punës, vecanërisht ata të cilët janë

përjashtuar nga skemat e sigurimeve shoqërore. Sistemi bazë si sigurimeve shoqërore janë

definuar nga standartet kombëtare si garantues bazikë social të cilët ofrojnë minimalisht të

gjithë rezidentëve dhee fëmijëve, një mbrojtje me synimin për të parandaluar përjashtimin

nga sigurimi shoqëror i grupeve vunerabël.

Konventa të tjera të ONP-së janë rilevante për format jo-standarte të punësimit. Në këtë

kuadër mund të përmendimKonventën e Politikave të Unësimit e vitit 1964 Nr.122, e cila

detyron shtetet anëtare të adoptjnë politika për të promovuar plotësisht punësimin e zgjedhur

lirisht midis palëve.

Në këtë kuadër, CEACR i referohet masave të implementuara në konsultim me partnerët

social për të reduktuar dualizmin në tregun e punës dhe nëse ata e kanë translatuar në

produktivitet mundësinë e punësimit përpunonjëst jo të rregullt. Për më tepër, Konventa e

Administrimit të Punës e vitit 1978 Nr.150, i drejtohet shteteve anëtare për të zgjeruar

funskionet e administrimit të punësve të punëtorëve. Gjithashtu, Konventa e Inspektimit në

Punë e vitit 1947 Nr.81, bazohët në nevojën për mbarëvajtjen e një sistemi të inspektimit të

vendeve të punës së bashku me Protokollin e vititi 1995.

3.3.3 Standartet thelbësore të punës.

Një ndër problematikat kryesore ndërkombëtare dhe kombëtare është aplikimi i të drejtave

thelbësore që derivojnë nga natyra e marrëdhënies së punës dhe që janë të parashikuara në

aktet ndërkombëtare si dhe në ato kombëtare, edhe për punëmarrësit të cilët janë të angazhuar

në format jo-standarte të punësimit. Janë tetë Konventa të cilat mbulojnë të drejtat

fondamentale në punë: lirinë e pjesëmarrjes së lirë në sindikata dhe organizime, eleminimin e

të gjitha formave të puëns së detyruar, ndalimin e punës për të miturit dhe eleminimin e

diskriminimit dhe të gjithë formave të tij në marrëdhëniet e punës. Në vitin 1980 Deklarata e

ONP-së mbi të Drejtat dhe Parimet Fondamentale në Punë theksoi se të gjithë vendet anëtare

të ONP-së, edhe pse nuk i kanë ratifikuar këto konventa, kanë një detyrim i cili derivon nga

fakti se janë anëtare të ONP-së për të respektuar dhe promovuar në mirëbesim të drajtat që

janë parashikuar në këto Konventa.

E Drejta e Pjesëmarrjes dhe e Drejta për t’u organizuar e parashikuar në Konventën e vitit

1948, Nr.87, parashikon për të drejtën e punëmarrësve dhe punëdhënësve të themelojnë dhe

t’u bashkohen organizimeve me lirinë dhe vullnetin e tyre të lirë pa asnjë lloj autorizimi.

Sipas të drejtës për t’u organizuar dhe organizimet kolektive të parashikuar nga Konventa e

vitit 1949, Nr.98, punëmarrësve duhet tu ofrohet mbrojtje e posacme kundër të gjitha

formave të diskriminimit, sic është ndalimi në mënyrë të shprehur i ounonjësve të marrin

pjesë në organizime prej punëtorëve apo sindikata punëtorësh apo duke i ndaluar të marrin

pjesë në organizimet e unioneve të punëmarrësve.

Komiteti mbi Lirinë dhe Pjesëmarrjen ka qartësuar se vityti i parimeve të lirisë dhe

pjesëmarrjes të të gjithë punëtorëve-mepërjashtim të anëtarëve të forcave të armatosura dhe

policisë-duhet të kenë të drejtën të themelojnë dhe tu bashkohen organizimeve të llojit të tyre

me vullnetin e tyre të plotë.

Konventa mbi shpërmblimin e barabartë e vitit 1951 Nr. 100 dhe ndalimin e diskriminimit e

vitit 1958 Nr.111, nuk e parashikojnë në mënyrë eksplicite diskriminimin të bazuar në

marrëdhënien e punës, por ato janë rilevante për punonjësit në marrëdhëniet jo-standarte të

punës. Konventa Nr.100 ka si qëllimin eleminimin e diskriminimit midis burrave dhe grave

me qëllim shpërblimin e punës së njëjtë midis burrave dhe grave. Koncepti i shpërblimit

është gjerësisht i definuar sipas Konventës Nr.100. Konventa Nr.111 parashikon se Shtetet

duhet të ndërmarrin dhe të ndjekin një politikë kombëtare të krijuar për të promovuar

barazinë dhe trajtimin e barabartë në kuadër të punësimit sipas prespektivës për të eleminuar

diskriminimin, dhe kjo ka si efekt eleminimin maksimal të diskriminimit në trajtim midis

burrave dhe grave. CEACR ka observuar se si punonjësit jo standartë, sic janë punonjësit me

kohë të pjesshme, mund të jenë me nëj propabilitet të lartë grup vunerabël të prekur nga

diskriminimi dhe gjithashtu kanë adresuar diskriminimin të bazuar në statusin e punësimit.

3.4 Rregullimi ligjor i formave jo-standarte të punësimit në Republikën e Shqipërisë.

Edhe Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë në Kreun e V-të të tij parashikon në mënyrë

eksplicite disa lloje të tjera të kontrtave të punës, të cilat në doktrinën tonë nuk është se janë

emërtuar me emrin forma jo-standarte të marrëdhënieve të punës, por thjesht si lloje të

kontratave të punës. Kontrata e parë është kontrata e grupit192, kontrata e punës me kohë të

pjesshme193, puna në shtëpi194, agjenti tregtar195, kontrata e mësimit të profesionit196, kontrata

e punës me provë197. Këto kontrata do të trajtohen në këtë pjesë të punimit për të krijuar një

tabllo të qartë të varieteteve të kontratave të punës sipas legjislacionit shqiptar të punës dhe

normalisht të deduktojmë mangësitë që mund të derivojnë në krahasim me Konventat dhe

Rekomandimet e ONP-së të cilat janë trajtuar ut supra.

3.4.1 Kontrata e Grupit.

Në Nenin 13 të Kodit të Punës është parashikuar në mënyrë eksplicite kontrata e grupit. Kjo

kontratë në mendimin tim dhe në përputhje me doktrinën e së drejtës civile do të

konsiderohet një kontratë tipike sepse është e parashikuar në mënyrë eksplicite nga

legjislacioni i së drejtës së punës. Karakteristikë e kësaj kontrate është se në këtë lloj

kontrate, punëdhënësi lidh një kontratë me një grup punëmarrësish si tërësi. Vecanti e saj

është se punëdhënësi lidhet në mënyrë kontraktuese me seclin anëtar të grupit. Cdo

marrëveshje sipas së cilës punëmarrësi zotohet të përdorë si punëdhënës shërbimet e një të

treti, është absolutisht e pavlefshme.

3.4.2 Kontrata e Punës me Kohë të Pjesshme.

Puna part-time mund të marrë forma të ndryshme. Ajo mund të krijohet nga një reduktim i

orarit të punës ditore (part-time horizontal) ose nga një punë e kryer me kohë të plotë port ë

kryera në ditë të alternuara gjatë ditës, javës, muajit apo vitit (part-time vertical) ose të punës

part-time miks i cili kombinohet nga dy precedentët e tipologjive part-time horizontal dhe

part-time vertikal.

Kjo është një kontratë e cila lidhet tërësisht në bazë të autonomisë së vullnetit të palëve, të

cilët bazuar në interesin e tyre kontraktor i cili involvon interesin ekonomik edhe atë juridik,

justifikojnë objektivisht shkakun e kësaj kontrate. Në kuadër të lirisë kontraktore,

legjislacioni shqiptar e ka parahikuar në mënyrë eksplicite kontratën e punës part-time në

Nenin 14 të tij. Kontrata e punës part-time, sic është analizuar edhe ut supra në kuadrin

ndërkombëtar, nuk përbën një rrezik, me kusht që të mos përdoret si një system zëvendësimi i

zënies në punë të kontratave të punës pa afat.

192Neni 13 193Neni 14 194Neni 15 195Neni 16 196Neni 17 197Neni 142 dhe Neni 150.

Sipas legjislacionit shqiptar të punës, puna part-time, e cila nga pikpamja terminologjike

është emërtuar puna me kohë të pjesshme, ka si karakteristikë se punëmarrësi pranon të

punojë me orë, gjysmë dite pune ose ditë punë, për një kohëzgjatje normale javore ose

mujore më të vogël se ajo e punëmarrësve që punojnë me kohë të plotë nën të njëjtat kushte.

Legjislatori ka parashikuar në mënyrë të shprehur se punëmarrësi sipas kontratës së punës

part-time gëzon të njëjtat të drejta, përpjestimisht, si punëmarrësi me kohë të plotë. Kjo

translatohet si e drejta për pagë, e drejta për t’u mos u diskriminuar, e drejta për kushte dhe

siguri në punë, e drejta për të përfituar nga sistemi i sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore,

etj.

3.4.3 Kontrata e Punës në Shtëpi.

Kontrata e punës në shtëpi është një kontratë tipike e cila gjen rregullim në mënyrë eksplicite

në Nenin 15 të Kodit të Punës dhe gjithashtu në akte nën ligjore sic është Vendimi I Këshillit

të Ministrave Nr.155, I datës 25.03.1996. Kodi i Punës ka bërë rregullimin e përgjithshëm të

kësaj kontrate e cila ka derivuar që nga koha e revolucionit industrial por duke parë rëndësinë

dhe impaktin social që ka në shoqëri kjo formë e punësimit, legjislatori nëpërmjet akteve

nënligjore ka parashikuar një detajim të suazës ligjore që rregullon këtë varietet të kontratës

standarte të punës.

Me kontratën e punës në shtëpi, punëmarrësi detyrohet të kryejë punën e tij vetëm ose me

ndihmën e anëtarëve të familjes në shtëpinë e tij ose në një local tjetër të zgjedhur prej tij në

bazë të varianteve të dhëna nga punëdhënësi. Punëmarrësi që punon në shtëpi gëzon të njëjtat

të drejta si edhe punëmarrësi që punon në sipërmarrje. Kur punëmarrësi nuk punon në

shtëpinë e tij, ai mund të kërkojë shtesë shpenzimesh për përdorimin e lokalit.

Duke i’u referuar VKM-së, konsiderohet punë në shtëpi punët industrial, artizanale dhe

shërbiemet e kryera me dorë apo me ndihmën e pajisjeve. Punëmarrësi quhet se është

punësuar në mënyrë të pandërprerë, nëse ai ka punuar për punëdhënësin të paktën 40 orë në

Javë gjatë 3 Muajve dhe me kusht që ndërmjet dy periudhave të punës të mos ketë kaluar më

shumë se një muaj, pa llogaritur pushimet vjetore.

Punëdhënësi duhet të komunikojë që në fillim punëmarrësit dhe personave a organizatave që

ofrojnë punë, me shkrim dhe në mënyrë të plotë, kushtet e përgjithshme të punës të fiksuara

në rregulloren e punës ose në marrëveshjen kolektive të punës. Punëdhënësi I tregon një

model dhe karakteristikat e vecanta që nuk janë të përcaktuara në kushtet e përgjithshme të

punës. Ai duhet të përcaktojë materialin që duhet të furnizojë punëmarrësi si dhe të tregojë

më shkrim shpërblimin që punëdhënësi duhet të paguajë për këtë material dhe pagën. Në

qoftë se paga dhe shpërblimi nuk janë përcaktuar me shkrim përpara dhënies së punës, do të

zbatohen kushtet e zakonshme të punës për veprimtarinë përkatëse. Udhëzimet për kryerjen e

punës të porositur, komunikohen me fletë-porosi edhe shoqërohen nëse është e nevojshme

edhe me mostra, skica, vizatime a përshkrime të punës.

Punëmarrësi nga ana tjetër, është i detyruar të fillojë në kohë punën që ai ka punuar dhe ta

mbarojë atë në kohën e përcaktuar nga punëdhënësi dhe t’i dorëzojë këtij të fundit produktin

përfundimtar. Nëse puna e kryer është me difekt për fajin e punëmarrësit, ky i fundit

detyrohet t’a ndreqë defektin me shpenzimet e tij në masën që defekti mund të ndreqet.

Punëmarrësi përdor me kujdes materialin dhe instrumentet e punës që punëdhënësi I ka dhënë

në dorëzim, i jep llogari këtij të fundit për përdorimin e tyre dhe I kthen punëdhënësit

materialin e papërdorur dhe instrumentet e punës. Nëse materiali ose instrumentat që janë

dorëzuar nga punëdhënësi në momentin e dorëzimit janë me defekt, informon menjëherë

punëdhënësin dhe pret udhëzimet e këtij të fundit përpara se të vazhdojë puna. Nëse

punëmarrësi nuk I njofton në kohë këto defekte, puna kosiderohet e pavarur prej tij.

Punëdhënësi duhet të rimbursojë punëmarrësin për të gjitha shpenzimet që kanë rrjedhur nga

natyra e punës punëmarrësin. Rimbursimi i shpenzimeve duhet të jetë i ndarë nga paga sepse

cdo marrëveshje e kundërt mes palëve është absolutisht e pavlefshme. Punëdhënësi nuk mund

të kërkojë shpërblim për lënien në përdorim nga ana e punëmarrësit të instrumentave të punës

apo materialeve për realizimin e saj.

Punëdhënësi nuk mundet në asnjë rast të kërkojë dorëzimin e punës ditë të djele apo ndonjë

ditë tjetër festive. Ditet e tjera të javës dhënia e produktiti përfundimtar nuk mund të bëhet as

përpara orës 6 dhe as pas orës 20.

Lidhur me pagën zbatohen pagat analoge në atë degë të ekonomisë si dhe në rajonin

përkatës. Kur punëmarrësi është zënë në punë në mënyrë të pandërprerë nga punëdhënësi,

paga për punën e kryer paguhet cdo 15 ditë ose me pëlqimin e punëmarrësit në fundin e

muajit. Në raste të tjera paga paguhet ne castin e dorëzimit të punës. Punëdhënësi që zënë në

punë një punëmarrës në mënyrë të pandërprerë detyrohet ti paguajë atij pagën sipas Neneve

129-130 të Kodit të Punës, kur ai është në vonesë për të paguar punënën e ofruar nga

punëmarrësi apo kur punëmarrësi është penguar të punojë pa fajin e tij, por për shkak të

sëmundjes. Për rastet e tjera punëmarrësi nuk është i detyruar të respektojë këto rregulla.

Nëse punëmarrësit i është dhënë një punë në provë, kontrata e punës konsiderohet, në

mungesë të një marrëveshje të kundërt, si e lidhur me provë ne një kohë të caktuar. Kur

punëmarrësi është zënë nga punëdhënësi në nëj mënyrë të pandërprerë, kontrata konsiderohet

në mungesë të një marrëveshje të kundërt si e lidhur për një kohë të pacaktuar.

Në rastet e tjera ajo quhet për një kohë të caktuar. Sipas dispozitave të veçanta të caktuara

nga Këshilli i Ministrave ndalohet t’u besohet kryerja e punës në shtëpi në mënyrë të pavarur

të miturve më pak se 15 vjeç. Po sipas këtyre dispozitave, punët që paraqesin një

rrezikshmëri për punëmarrasin a mjedisin e vendtit të kryerjes së punës, nuk mund të kryehen

në shtëpi ose mund të kryehn vetëm në rastin kur janë marrë masa special për sigurimin.

Punëdhënësi mban një listë të punëmarrësve në shtëpi që ai i ka të regjistuar në regjistrin e

punëdhënësit. Ky regjistrim bëhet në vendbanimin e tij ose në atë të qendrës së ndërmarrjes

së tij, maksimumi deri në javën e parë të dhënies së punës në shtëpi. Autoritetet e zbatimit të

VKM-së i japin punëdhënësit një vërtetim që dëshmon regjstrimin e tij në regjstra, vërtetim të

cilin ai duhet ta ruajë dhe ta paraqesë sa herë i kërkohet nga këto autoritete.

3.4.4 Kontrata e Punës së Agjentit Tregtar.

Kontrata e punës së agjentit tregtar, si kontratë parashikohet në mënyrë eksplicite në Nenin

16 të Kodit të Punës. Me kontratën e punës së agjentit tregtar punëmarrësi (agjenti tregtar)

detyrohet kundrejt pagesës të hyjë në bisedime ose të përfundojë marrëveshje për veprimtari

të çdo lloji natyre qofshin, jashtë ndërmarrjes sipas urdherave dhe për llogari të punëdhënësit.

Nuk konsiderohet agjent tregtar personi i cili e ushtron këtë veprimtari në mënyrë të pavarur.

Dispozitat e Kodit të Punës zbatohen edhe për kontratën e agjentit tregtar si punëmarrës.

Rregullat e posaçme të kontratës së punës të agjentit tregtar janë përcaktuar në VKM-së

Nr.254, i datës 25.05.1996. Sipas këtyre dispozitave me kontratë të agjentit tregtar kuptohet

kontrata në të cilën agjenti tregtar detyrohet kundrejt pagesës të bisedojë e përfundojë sipas

urdhërave dhe llogari të një punëdhënësi, shitje të mirash material ose blerje shërbimesh

jashtë ndërmarrjesh.

Nuk konsiderohet agjent tregtar punëmarrësi që nuk i ushtron këto veprimtari në mënyrë

primare ose që e ushtron atë vetëm rastësisht ose përkohësisht. Sa për formën e kontratës së

punës së agjentit tregtar duhet të konfirmohet me shkrim dhe të rregullojë kohëzgjatjen e saj,

shpërblimin dhe rimbursimin e shpenzimeve. Nga kontrata e punës së agjentit tregar burojnë

këto detyrime për palët pjesëmarrëse.

Agjenti tregtar viziton klientelën sipas mënyrës që i është përcaktuar nga punëdhënësi i tij,

me përjashtim të rasteve kur një motiv i justifikueshëm e detyron të mos e zbatojë këtë

mënyrë pa një autorizim me shkrim të punëdhënësit, agjenti tregtar as nuk mund të bisedojë

dhe as të përfundojë marrëveshje për llogarinë e tij ose të një të treti. Ai i bën këtij të fundit

rregullisht raporte për veprimtarinë e tij, i transmeton menjëherë të gjitha porositë që ka

marrë dhe, i njofton të gjitha faktet e rëndësishme që kanë të bëjnë me rrethin e klientelës.

Janë të pavlefshme marrëveshjet, në bazë të të cilave agjenti tregtar përgjigjet për pagesën a

një formë tjetër të ekzekutimit të detyrimeve të klientelës, ose përballon një pjesë a të gjithë

shpenzimet e mbulimit të detyrimeve. Me përjashtim të rasteve kur një marrëveshje me

shkrim parashikon ndryshe, agjenti tregtar nuk ka vetëm të drejtën për të hyrë në bisedime

ose për të diskutuar një marrëveshje.

Nëse agjenti tregtar është autorizuar të përfundojë një marrëveshje, atëherë ai respekton

çmimet dhe kushtet e tjera që i janë caktuar nga punëdhënësi dhe, rezervon të drejtën për çdo

ndryshim të mundshëm të tyre, me pëlqimin e këtij të fundit. Nëse agjenti tregtar është

autorizuar të përfundojë marrëveshje, atëherë ai ka të drejtë të përfundojë të gjitha aktet

juridike që nënkupton ekzekutimin e këtyre marrëveshjeve. Megjithatë, ai nuk ka të drejtë, pa

qënë i autorizuar posaçërisht nga punëdhënësi, të arkëtojë pagesat e klientëve ose t’u caktojë

atyre afate pagimi.

Kur një rreth a një listë e caktuar klientësh i është caktuar agjentit tregtar, ai konsiderohet

agjent ekskluziv për këtë rreth, me përjashtim të një marrëveshjeje me shkrim që parashikon

ndryshe. Megjithatë punëdhënësi ruan të drejtën të përfundojë personalisht marrëveshje në

këtë rreth apo listë klientësh.

Punëdhënësi, mund të ndryshojë vetë dispozitat kontraktore lidhur me rrethin apo listën e

klientëve, nëse një motiv i justifikuar e kërkon një gjë të tillë përpara përfundimit të

kontratës. Në këtë rast, rezervohet e drejta e agjentit tregtar për të kërkuar një dëmshpërblim

dhe për të zgjidhur kontratën për arsye të drejta.

Agjenti tregtar tregon kujdes për ruajtjen e mostrave dhe të koleksioneve që punëdhënësi i ka

besuar dhe, ka për detyrë t’ia paraqesë këtij të fundit sa i herë i kërkohet një gjë e tillë. Në

fund të kontratës apo kur mostrat dhe koleksionet kanë skaduar, agjenti tregtar ja kthen ato

punëdhënësit. Sigurimi kundër rreziqeve të vjedhjes, dëmtimit a shkatërrimit të tyre, i takon

punëdhënësit. Ai nuk ka të drejtë të kërkojë nga agjenti tregtar blerjen e këtyre mostrave apo

koleksioneve.

Lidhur me çëshjten tjetër, tepër të rëndësishme siçështë shpërblimi i agjentit tregëtar, me

dispozita të veçanta parashikohet se punëdhënësi i paguan agjentit një pagë që përmban një

trajtim fiks me apo pa komision. Një marrëvehje me shkrim, e cila parashikon që paga

konsiston ekluzivisht apo kryesisht në komision, nuk është e vlefshme, vetëm nëse ky i fundit

përbën një shpërblim të përshtatshëm për shërbimet e kryera nga agjenti tregtar. Gjatë një

kohe prove dy muaj maksimalisht paga duhet të caktohet me shkrim. Përvecç shpërblimit,

agjenti tregtar ka të drejtë për rimbursimin e shpenzimeve të tij profesionale. Nëse agjenti

tregtar punon njëkohësisht për llogari të disa punonjësve dhe shpërndarja e shpenzimeve nuk

është rregulluar me shkrim, atëherë secili nga punëdhënësit përballon një pjesë të barabartë të

shpenzimeve. Janë të të pavlefshme marrëveshjet të cilat parashikojnë se i gjithë, ose një

pjesë e rimbursimit të shpenzimeve, përfshihen në një trajtim fiks ose në komision. Nëse

është parashikuar dhënia e një komisioni, agjenti tregtar gëzon të drejtën ta përfitojë atë

atëherë dhe në atë masë kur klienti e ka shlyer detyrimin e tij. Nëse klienti ka shlyer vetëm

pjesërisht detyrimin e tij, komisioni i jepet përpjesimisht me masën e detyrimit të shlyer. Për

rastin kur agjenti tregtar përfiton nga një dispozitë përfaqsueshmërie ekskluzive, komisionit i

duhet dhënë jo vetëm për operacionet e kryera prej tij, por edhe për ato të kryera

drejtpërsedrejti nga punëdhënësi, renda limiteve të zonës apo të listës së klientëve qëi janë

caktuar agjentit tregtar. Në rastin kur agjenti tregtar uk përfiton nga një dispozitë e tillë,

komisioni i duhet dhënë jo vetëm për operacionet e kryera prej tij, por edhe për operacionet e

kryera drejtpërdrejt nga punëdhënësi me klientë të rinj të gjetur nga agjenti tregtar.

Kur agjenti tregtar është penguar pa fajin e tij të udhëtojë dhe që paga megjithatë ti jepet në

bazë të ligjit apo te kontratës, kjo pagë do të llogaritet mbi bazën e trajtimit fiks dhe të një

shpërblimi të përshtatshëm për humbjen e komisionit. Nëse komisioni përbën më pak se një

të pestën e pagës, palët mund të bien dakord me shkrim, që për rastin kur agjenti është

penguar pa fajin e tij për të kryer punën, asnjë shpëblim nuk do ti jepet për humbjen e

komisionit. Kur agjenti është penguar pa fajin e tij të udhëtojë dhe, që megjithatë, atij

iështëpaguar pagan në tërësi, atëherë aim und të punësohet me kërkesën e punëdhënësit në

ndërmarrjen e këtij të fundit për kryerjen e punëve të tjera për të cilat ai ështëi aftë t’i kryejë

dhe mund të kërkojë në mënyrë të arsyeshme të kryhen prej tij.

Si garanci për kreditë e duhura dhe, për rastin kur punëdhënësi është në pamundësi paguese,

për kreditë e paduhura akoma që rrjedhin nga kontrata, agjenti tregtar ka të drejtë të mbajë

sendë të tundshme si dhe letra me vlerë ose shuma të hollash qëi ka marrë nga klientët në

bazë të së drejtës së tij për të arketuar dhe qëi përkasin punëdhënësit. E drejta e mbajtjes nuk

mund të ushtrohet ndaj titujve të transportit, ndaj tarifave të çmimeve, ndaj listave të

klientave dhe dokumentave të tjera.

Në fund të marrëdhënieve të punës, agjenti tregtar ka të drejtë të kërkojë komisionet për të

gjitha porositë e transmetuara punëdhënësit deri në fund të raporteve të punës, pavarësisht

nga data e pranimit dhe ekzekutimit të tyre. Në fund të marrëdhënieve të punës agjenti tregtar

i kthen punëdhënësi modelet, mostrat, tarifat e çmimit, listat e klientëve dhe dokumente të

tjera të vëna në dispozicionin e tij për kryerjen e punës. Në dispozitat e veçanta parashikohet

dhe shpërblimi i klientelës. Në raste të rralla kur agjenti tregtar i ka gjetur punëdhënësit një

klientelë veçanërisht të rëndësishme dhe të vazhdueshme, gjykata mund të detyrojë

punëdhënësin që në fund të raporteve të punës, të derdhë një shpërblim të përshtatshëm që

mund të shkojë deri në një shumë të barabartë më tre vite pagë.

KREU IV

ZGJIDHJA E KONTRATËS SË PUNËS

4.1 Sfondi historik i zgjidhjes së kontratës së punës.

E drejta e punës në Shqipëri përfaqëson një disiplinë relativisht të re. Lindja e legjislacionit të

punës në vendin tonë ka ndodhur rreth viteve 1945, ndërkohë qëpërpara kësaj periudhe nuk

mund të flitet për akte normative të mirëfillta të punës.Kështu, pas pushtimit turk dhe

shpalljes së pavarësisë mungesa e legjislacionit original shqiptar ishtee dukshme. Rregullimi

ligjor mungonte jo vetëm në fushën e të drejtës së punës, por edhe në fusha të tjera të së

drejtës. Ne Shqipërinë e kohës pas pushtimit vazhduan ende të aplikoheshin ligjet turke nën

shembullin e zbatuar për vite me rradhë, deri sa u miratua Kodi Civil Shqipetar i vitit 1929198.

Ky kod ishte një lëvizje e rëndësishme për drejtësinë dhe mund të themi se përkufizoi,

ndonëse në mënyrë të kufizuar, edhe disa aspekte të së drejtës së punës. Midis tyre

përmendim edhe mënyrëe përfundimit të marrëdhënieve të punës. Më konkretisht, dhjetë

ishin nenet që i referoheshin kontratës së punës ndër të cilat gjashtë trajtonin mënyrën e

zgjidhjes së saj. Në vijim janë cituar shprehimisht këto të fundit:

Neni 1632. Kontrata e punës mund të bëhet për një sipërmarrje të caktuar ose për një kohe të

caktuar ose të pacaktuar ose pa caktim kohe. Ne qoftë se është lidhur për më tepër se dhjetë

vjet ose për sa të jetë gjallë i pajtuemi ose pajtuesi199, i pajtuemi ka të drejtë, edhe sikur të

ketë konvencion të kundërt, me zgjidhë kontratën në mbarim të dhjetë vjetëve, me konditë që

të paraljmerojë pajtuesin sipas Nenit 1635.

Neni 1633.Kontrata e punës e lidhur për kohë të cakutara pushon ipso iure me kalimin e

kohës.

Neni 1634.Kontrata e punës e lidhur pa caktim kohe, mund të pushojë kurdoherë me

vulltnetin e njërës nga palet. Me gjithë këtë, zgjidhja e kontratës me vullnetin vetëm të njërit

nga kontraktuesit mund të çelë shteg për dëmshpërblime, edhe sikur të kete kusht të

kundërt.Për caktimin e shpërblimit që ka me u akorduar kur është rasti, merren parasysh

zakonet, natyra dhe koha e shërbimeve qe ka bërë i pajtuemi, të ndalmet që ka lënë ose pague

për pension dhe përgjithësisht, gjithë cirkonstancat që mund të justifikojnë ekzistencën dhe të

caktojnë sasinë e dëmit të shkaktuem.

Neni 1635.Ai që do të zgjidhë kontratën duhet të respektojë afatin e paralajmërimit që cakton

ligja ose zakoni ose që është i nevojshëm sipas natyrës së shërbimeve, për ndryshe dënohet

me çdamtue anën tjetër. Për të pajtuemin, ky çdëmtim përbëhet prej rrogavet ose

shpërblimevet që do të merret nga shërbimet e tij për aq kohë sa është afati i paralajmërimit.

198Kodi Civil i Mbretërisë Shqiptare, miratuar më 1 prill të vitit 1929. 199 Rëspektivisht punëmarrësi dhë punëdhënësi

Neni 1636.Kur njëri nga kontraktuesit ka shkaqe të arsyeshme për me u qa kundër tjetrit

mundet me zgjidhë kontratën pa paralajmërim dhe në qoftëse kontrata është lidhur për një

kohe të caktuar, para skadimit. Konsiderohen veçanërisht si shkaqe të atilla gjithë

cirkostancat të cilat, për aresye morali ose sipas rregullave të mirëbesimit lejojnë njërën nga

palët për mos me vazhduar kontratën. Gjyqtari në këto raste ka me çmue nëse ekzstojnë ato

shkaqe, por nuk mundet me e konsiderue si t’atillë një sëmundjeqë ka goditë të pajtuemin pa

fajin e tij, kur kjo sëmundjeka vazhduar një kohërelativisht të shkurtër.

Neni 1640.Kontrata e punës pushon ipso jure me vdekjen e të pajtuemit. Gjithashtu pushon

kur i pajtuemi ndodhet në pamundësi të vazhdueshme me shërbye, por në rast që kjo nuk ka

rrjedhë nga faji i pajtuesit, i pajtuemi detyrohet me paralajmerue në afatin e zakonshëm të

paraparë në Nenin 1635.

Në nje analize krahasuese te përmbajtjes se neneve ut supra, me dispozitat e Kodit te Punës

në fuqi mund të themi se Kodi Civil i vitit 1929 njeh klasifikimin e kontratave në dy kategori

të mëdha: kontrata me kohe te caktuar dhe kontrata me kohë të pacaktuar, nje ndarje kjo që

është e njëjtë me klasifikimin që bën Kodi i Punes në fuqi. Sipas Kodit Civil të vitit 1929

zgjidhja e kontratës, sipas përkatësisë në njërën apo tjetrën kategori, nuk është e njëjtë por e

diferencuar. Kontrata me kohe te caktuar do tëpushoje ipso iure, atëhere kur mbaron afati i

parashikuar për vazhdimësinë e saj. Në këtë mënyrë ligji nuk e njeh si formë të zakonshme

zgjidhjen unilaterale të kësaj kontrate. Nëse kjo kontratë zgjidhet përpara mbarimit të afatit të

parashikuar nga palët atëhere kjo klasifikohet si zgjidhje e menjëhershme e kontrates.

Ndërkohë zgjidhja e njëanshme parashikohet për kontratën me kohë të pacaktuar, për aq sa

secila palë ka të drejtën për të zgjidhur kontratën atëherë kur ekziston vullneti për këtë

zgjidhje. Në zgjidhjen e kontratës me kohë të pacaktuar kërkohet edhe respektimi i afatit të

paralajmerimit (sot i quajtur afati i njoftimit). Ky i fundit nuk është i caktuar por është i

caktueshem në varesi te ligjit, zakonit ose natyres së shërbimit, ndërkohe që sipas dispozitave

aktuale afati i njoftimit është ose i parashikuar në ligj, për rastin kur palet nuk janë marrë

vesh ndryshe, ose përcaktohet ne bazë të marrëveshjes së palëve porgjithmonë duke

respektuar afatet de minimis të njoftimit të parashikuara nga ligji. Njekohësisht, dispozitat e

Kodit Civil të vitit 1929 parashikonin mundësinë e dëmshpërblimit në rast mosrespektimi të

afatit të paralajmerimit, por jo sasinë e tij. Kjo e fundit caktohej nga gjykata. Në dispozitat e

sotme, parashikohet masa fikse ose kufijtë e dëmshpërblimit dhe në diskrecionin e gjykates

lihet vetem e drejta që, brenda kufijve të caktuar nga ligji dhe në perputhje me rrethanat e

çështjes, të vendoset sipas rastit masa konkrete e dëmshpërblimit.

Pavarësisht se nuk është përdorur termi zgjidhje e menjëhershme e kontratës, dispozitat e

mësiperme e parashikojne një formë të tillë zgjidhjeje. Kështu, për të dyja llojet e kontratave,

me kohezgjatje të caktuar dhe të pacaktuar, parashikohet zgjidhja e kontrates për shkaqe të

arsyeshme. Kjo zgjidhje është pa afat paralajmerimi për kontratat me kohë të pacaktuar dhe

përpara skadimit të afatit për ato me kohë të caktuar. Për me tepër, shkaqe të arsyeshme

konsiderohen ato rrethana të cilat për shkak të moralit apo rregullave të mirëbesimit nuk e

lejojnë njërën nga palët për të vazhduar kontratën. Nuk përcaktohet konkretisht se cilat do të

jenë këto shkaqe, por rregulli përjashtues është që sëmundja e përkohshme e punëmarresit pa

fajin e tij dhe që ka zgjatur për një kohë relativisht të shkurter, nuk është shkak i arsyeshëm

për zgjidhjen e kontratës. Vlerësimi i ekzistences ose jo te këtyre shkaqeve lihet në pushtetin

e Gjykates. Shkak per zgjidhjen e kontratës konsiderohet edhe vdekja e të pajtuemit ose

punëmarresit apo paaftesia e përhershme për të punuar e tij. Në rastin e fundit kërkohet që

punëmarrësi të njoftojë në kohë për zgjidhjen e kontrates vetëm në rastin kur paaftësia e

përhershmë punës nuk është shkaktuar për fajin e punëdhënësit. Kjo d.m.th. që punemarresi

nuk detyrohet të paralajmërojë nëse paaftësia është shkaktuar për fajin e punëdhënësit

Kodi Civil i vitit 1929 i hartuar nën ndikimin e kodeve perëndimore të asaj kohe, nën

këndvështrimin e Neneve ut supra, prek koncepte juridike te rëndësishme si menyra e

zgjidhjes së kontratës së punës, afatet e paralajmërimit, zhdëmtimet në rast të mosrespektimit

të këtyre afateve, shkaqet e arsyeshme, e kështu me rradhë. Megjithatë, ky Kod, si edhe e

shohim, i bën një trajtim të kufizuar marrëdhënieve të punës në përgjithësi dhe zgjidhjes së

kontrates së punës në veçanti, duke përcaktuar deri diku kornizën e këtyre marrëdhënieve,

por duke mos e mbushur plotësisht atë. Dispozitat e këtij Kodi, që rregullojnë zgjidhjen e

kontratës së punës, trajtojnë çështje të cilat me zhvillimin e sotëm ligjor mund të

konsiderohen si tituj duke lënë vend për një trajtime të gjerë dhe më të plotë të këtyre

problemeve. Gjithsesi, duhet të mbajmë parasysh se bëhet fjalë për një Kod Civil dhe jo për

nje Kod Pune më vete. Është kjo arsyeja që akoma nuk mund të flitet për një legjislacion të

mirfilltë pune në këtë periudhë.

Në vitet e para menjëherë pas luftes së dyte botërore, në Shqipëri ndodhen ndryshime të

shumta. Nga pikëpamja politike, nën modelin e vendeve socialiste të afirmuara si Rusia,

Jugosllavia, Koreja, ndërtohet shteti socialist me ideologji dhe koncepte të reja dhe të

ndryshme për kohën. Në kushtet e socializimit shteti është në qëndër të çdo veprimtarie dhe

ai identifikohet me partinë drejtuese. Nga pikëpamja ekonomike, shteti socialist eleminon

totalisht pronën private dhe prodhimin individual. Ekonomia në këtë sistem është e

centralizuar dhe prona private zevendësohet me pronësine shoqërore mbi mjetet e prodhimit.

Zhvillimet ekonomike, shoqërore dhe politike të viteve 1945 çuan në lindjen e një disipline të

re për drejtësine shqipëtare. Kjo është periudha kur mund të flitet plotësisht për ekzistencen e

të drejtës së punës si disipline më vete. Arsyet ekesaj janë të lidhura me miratimin e akteve te

posaçme, qe i referohen problemeve të marredhënieve të punës.

Më datë 09.07.1945 u miratua Ligji Nr. 82 “Mbi kohën e shërbimit, mbrojtjen dhe

shpërblimin e punës”. Sipas këtij ligji, punonjësit që gjatë punës së tyre përballeshin me

mosmarrëveshje duhej që për zgjidhjen e tyre të përdornin rruget administrative. Në

ndryshim nga ajo që parashikonte ky ligj, Dekreti Nr. 237 i datës 20.04.1946 nuk

sanksiononte rrugët administrative si mjet për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve. Këto

zgjidheshin me marrëveshjen e subjekteve të marredhënies së punes dhe në rrugë gjyqësore

kur mungonte e para. Një aspekt tjeter i këtij dekreti, në lidhje me përfundimin e

marrëdhënieve të punes, ishte se punëmarresi nuk kishte të drejtë që të largohej nga puna pa

marrë fillimisht pëlqimin e sindikates në të cilen ai ishte anëtar.

Ne vitin 1947 miratohet ligji për "Kodin e Punës". Në këtë ligj i kushtohet vëmendje

domosdoshmërisht edhe mosmarrëveshjeve që çojnë në zgjidhjen e kontratës së punës. Në

ndryshim nga dekreti i përmendur me siper, ky Kod parashikonte si organe përkatëse për

zgjidhjen e mosmarrëveshjeve komisionet e konfliktevee të vleresimit dhe gjykatat. Të parat

vepronin kurdoherë përpara gjykatave. Në qofte se ato nuk jepnin zgjidhje atëherë, palët

mund t'i drejtoheshin gjykatës. Secila nga palët kishte edhe mundësinë e ankimimit ndaj

vendimeve të gjykates së punes të shkalles së parë. Ankesa bëhej ne gjykatën e punës të

shkalles së dytë që ishte gjykata e prefekturës. Përpara miratimit të Kodit të Punës të vitit

1956, nuk lejohej largimi nga puna i punëmarrësit pa lejen e administrates ku ai punonte.

Madje një veprimi i tillë konsiderohej krim sipas dispozitave të Kodit Penal.

Kodi i Punes i vitit 1956 sanksiononte disa mënyra si rrugë zgjidhjeje të konflikteve të punës.

Këto mënyra ishin zgiidhja nga vetë palët me mirëkuptim kur kjo nuk ishte e mundur

ndërhynte komisioni i pajtimit; pastaj vepronte gjykata popullore si organi më i lartë

administrativ. Ky Kod shfuqizoi nëpërmjet përmbajtjes së tij, dispozitat e Kodit Penal të cilat

e konsideronin largimin nga puna të punemarrësit pa leje, si njëkrim.

Të gjitha dekretet, urdhëresat, vendimet apo edhe Kodet e Punës të miratuara nëperiudhën

nga vitet 1945 deri ne vitet 1990, ishin te politizuara dhe ishin shprehje e hapur e

indoktrinimit dhe ideologjisë socialiste. Në këtë aspekt edhe Kodet e punës të viteve 1966

dhe 1980, nuk bënin gjë tjetër veçse materializonin politikën e centralizuar dhe anti-

demokratike. Kjo frymë regresive përshkon dhe ngurtëson zgjidhjen e kontratës së punës

duke mos njohur një kategori të gjere të të drejtave të punëmarrësve, në lidhje me mënyrën e

perfundimit të marrëdhënies së punës.

Një trajtim më i qartë, më i plotë dhe me baza shkencore i është bërë mardhënieve të punës

pas viteve 1990, nën ndikimin e ndryshimeve të rëndësishme demokratike që ndodhen në

vendin tone. Kodi i Punes i vitit 1995 dhe të gjitha plotësimet dhe ndryshimet e tij hedhin

dritë mbi marrëdhëniet e punës në përgjithësi dhe mbi zgjidhjen e kontratës individuale të

punës në veçanti. Në Kodin aktual të Punës, Kreu XIV,përfshihen gjithsej 19 nene që

rregullojne zgjidhjen e kontrates individuale të punës.

4.2 Vështrim i përgjithshëm mbi zgjidhjen e kontratës së punës.

Liria kontraktore është baza e zhvillimit të marrëdhënieve juridike të detyrimit dhe në këtë

aspekt gjen zbatim të gjerë edhe në lidhjen e kontratës individuale të punës. Përgjithësisht, në

këtë kontratë palët, punëmarresi dhe punëdhënësi, shprehinvullnetin e tyre për të shënuar

lindjen e një marrëdhënie pune. Inter alia, në këtë kontratë palet mund të parashikojnë edhe

mënyrën e zgjidhjes së marrëdhënieve të punes, duke qenë se vetë qëllmi i kontratës është që

të parandalohen sa më shumë konfliktet gjyqësore ndërmjet palëve. Që zgjidhja e kontratës të

jetë në kushtet e parashikuara nga ligji është e domosdoshme fillimisht njohja e këtij të

fundit. Dispozitat ligjore i kushtojnë vëmëndje të veçantë marrëdhenieve juridike të punës.

Rëndësia e këtyre marrëdhënieve vërtetohet, jo vetëm nga kristalizimi formal i zgjidhjeve në

aktet ligjore përkatese por edhe nga kristalizimi substancial i tyre. Kësisoj ka rëndësi

përmbajtja e dispozitave në fjalë, në mënyrë që te shmangen dispozitat fiktive. Çështjet të

cilat i bëjnë marrëdhëniet juridike të punes interesante si objekt studimi, janë të shumta.

Pikerisht një prej tyre, është edhe zgjidhja e kontratës individuale të punës. Objekt studimi në

këtë kre të këtij hulumtimi shkencor do të jetë analizimi et al, si nga pikëpamja shkencore,

praktike por edhe krahasuese e zgjidhjes së kontratës individuale të punës.

Zgjidhja e kontratës individuale të punës përfaqëson një moment domethënës, si ne

këndvështrimin individual ashtu edhe në ate shoqëror. Fuqia punëtore e një shteti ka lidhje

direkte me fuqinë ekonomike të tij. Ka shumë vende, të cilat si burime të pasurisë së tyre

kanë ato natyrore. Megjithatë, pjesa më e madhe e vendeve të fuqishme kanë si burim kryesor

të pasurise së tyre, ate të krijuar nga forca e punës. Derivon se, çdo oshilacion i kësaj të fundit

do të shkaktonte pasoja të rënda dhe të dukshme për shtetin përkatës. Zgjidhja e kontrates

individuale të punës do të lëkundte në thelb interesat ekonomike të individit. Pasojat do të

ishin ekonomike dhe jo-ekonomike, individuale dhe shoqërore.

Një kontratë individuale pune e zgjidhur, nuk është një ngjarje e veçuar, por një ngjarje

subjekt i të ciles mund të jetë kushdo, që është aktualisht në një mardhënie pune. Kështu, në

një moment ose në një tjetër mundësia për t’u përballur me një situatë të tille mund t'i

parashtrohet të gjithëve. Ne këtë kuptim, në këtë Kre, do të gjejë trajtim kuadri ligjor specifik

shqiptar, mundësitë e zgjidhjes së kontrates individuale të punes dhe me mënyrën se si

trajtohet ky problem në shtete të tjera.

4.3 Zgjidhja e Kontratës Individule të Punës.

Përpara se të analizojme parashikimet ligjore lidhur me zgjidhjen e kontrates individuale të

punës me afat të caktuar dhe te pacaktuar, është me vend sqarimi i nocionit të përfundimit të

marrëdhënieve të punes, për të kuptuar më tej pozicionimin e zgjidhjes së kontratës. Me

përfundim te marrëdhënieve të punes do të kuptojme tërësinë e fakteve juridike me të cilat

ligji lidh përfundimin e këtyre marrëdhënieve juridike200.

Pra, zgjidhja e kontratës individuale të punës përfaqëson një prej rasteve të përfundimit të

marrëdhënieve të punës si rezultat i shfaqjes së vullnetit të njërës palë, punëmarrësit ose

punëdhënësit. Në një kontratë pune te dyja palët, si punëdhënësi ashtu edhe punëmarrësi janë

të prirur drejt përmbushjes se atyre detyrave për të cilat është lidhur marrëveshja, me qëllim

që njëra palë të marrë shpërblimin dhe tjetra punën. Por, shpesh në këtë proces për arsye që

lidhen direkt me vetë palët ose edhe për arsye te tjera kjo nuk realizohet. Në këtë mënyrë një

ndër kushtet objektive të kontratës së punës, konkretisht shkaku, mbetet i pa-ezauruar.

Shkaku eshte ai për të cilin palët kanë lidhur marrëveshjen ose kanë rënë dakort ndërmjet tyre

palët dhe që shoqerohet nga shërbimi për punëdhënësin dhe shpërblimi për punëmarrësin.

200 Përfundimi i marrëdhëniëvë të punës trajtohët në një kapitull të vëçantë në Kodin ë Punës, e konkrëtisht në

kapitullin XIV.

Në qoftë se shkaku për të cilin është lidhur kontrata realizohet plotësisht, atëhere ndodhemi

përballë mënyrës tjetër të përfundimit të marrëdhënieve të punës, likujdimit të këtyrë

marrëdhënieve. Në këtë rast, pushimi i marrëdhënieve të punës ndodh atehëre kur ngjarjet

dhe faktet e caktuara shkaktojnë ezaurimin natyror të kontratës së punës. Për shëmbull,

vdekja e punëmarrësit çon menjëhere në përfundimin e kontratës së punës. Një gjë e tillë nuk

ndodh me vdekjen e punëdhënësit, përjashto rastin kur kontrata e punës është lidhur për

shkak të cilësive të punëdhënësit. Në rastin kur kjo e fundit nuk ka ndodhur atëhere kontrata e

punës do të vazhdojë të jetë në fuqi. Roli i punëdhënësit do të zëvendësohet nga

trashëgimtaret e tij dhe zgjidhja e kontratës do të bëhet në të njëjtën mënyrë dhe forme sikur

punëdhënësi të ishte gjallë. Pra, zgjidhja do të vije kur respektohen proçdura dhe afati i

njoftimit.

Kur tek njera prej palëve mungon vullneti për të vazhduar këto marrëdhënie, atehere krijohen

kushtet e përshtatshme për zgjidhjen kontratës individuale të punës. Kriteret ligjore që duhen

respektuar në këtë rast janë të shumta dhe të ndryshme në varësi të llojit të kontrates se lidhur

ndërmjet palëve dhe gjithashtu në varësi të faktit se kush e ka iniciuar zgjidhjen: punëmarrësi

apo punëdhënësi.

4.4 Zgjidhja e Kontratës Individuale të Punës me Kohëzgjatje të Pacaktuar.

Sipas Nenit 141, të Kodit të Punës“Kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar përfundon kur

zgjidhet nga njëra palë dhe ka përfunduar afati i njoftimit.” Në mënyrë të drejtpërdrejtë nga

ky nen dalin në pah kushtet kumulative që duhen plotësuar për të pasur një zgjidhje të

zakonshme të kontratës së punës. Kushtet jane dy: (i) zgjidhja në mënyrë të njëanshme

(vulllneti për zgjidhjei njërës prej palëve) dhe (ii) përfundimi i afatit të njoftimit.

Kushtet e mësipërme, duhen përmbushur si kur bëhet fjalë për zgjidhjen e kontratës gjatë

kohës së provës, ashtu edhe për zgjidhjen pas saj. Kontrata mund të zgjidhet nga palët edhe

pa respektuar afatin e njoftimit por në këtë rast zgjidhja e kontrates do të klasifikohet si

zgjidhje e menjëhershme e kontratës dhe do të rregullohet nga dispozitat e tjera te Kodit te

Punës.201 E drejta për të zgjidhur këtë kontratë i takon si punëmarrësit ashtu edhe

punëdhenesit. Në këtë kuader keto të drejta janë pasqyrim i njëra-tjetrës. Ato shoqërohen

edhe me përgegjësi. Përgjegjësia kryesore, në shumicën e rasteve, është që të jepet një

njoftim për zgjidhjen e kontratës.

Pavarësisht nga simetria e të drejtave për te zgjidhur kontratën, pasojat që shkaktohen nga

ushtrimi i tyre nuk janë të tilla. Kjo do të thotë senë qoftë se për punëmarresin zgjidhja e

marrëdhënieve të punes nga punëdhënësi do të shkaktonte pasiguri dhe varfëri për të dhe

familjen e tij, për punëdhënësin nuk është kështu. Për të zgjidhja e kontrates me iniciativen e

punëmarresit do të çonte kryesisht në krijimin e rrethanave të pavolitshme. Për shkak të kësaj

pabarazie në pasoja, në shumë vende të botës ashtu si edhe në Shqipëri, u përforcua levizja

drejt mbrojtjes së punëmarrësit. Zhvillimet për këtë u arritën në kohëzgjatjen e afatit të

njoftimit në pagesën e dëmshpërblimeve, në përpjekjet për të kufizuar pushtetin e

201 Zgjidhja e menjëhershme e kontratës do të trajtohët në vijim të këtij kreu.

punëdhënësit për të zgjidhur kontratën për çdo arsye ose pa arsye për shkaqe abuzive dhe në

mbrojtjen e punëmarrësit nga zgjidhja e pajustifikuar e kontratës nga punëdhënësi.

Përfundimisht, mund të themi se e drejta për të zgjidhur kontratën e punes i takon si

punëmarrësit ashtu edhe punëdhënësit, në kohë të ndryshme. Ose në të njëjtën kohe kjo e

drejtë mund t'i takojë të dyja palëve dhe në këtë rast flasim për zgjidhjen e kontratës së punës

me marrëveshjen e paleve. Ushtrimi i kësaj të drejte, të garantuar me ligj, nga njëra palë nuk

mund dhe nuk duhet të cënoje interesat e palës tjetër. Për këtë arsye, ligji parashikon disa

rregulla që duhet të zbatohen në mënyrë që në të njëjtën kohë të realizohet e drejta për të

zgjidhur kontratën nga njera anë dhe mbrojtja e palës që ndodhet përpara zgjidhjes nga ana

tjetër. Kështu, respektimi i një afati njoftimi apo pasojat që parashikohen në rast

mosrespektimi janë një garanci e mëtejshme për të mbrojtur atë palë që duhet t'i

kundërpergjigjet zgjidhjes së kontratës.

Eshtë me rëndesi që të theksohet se pavarësisht se punëmarresi dhe punëdhënësi kanë të

drejtën të zgjidhin në mënyrë të njëanshme kontratën, punëdhënësi duhet të respektojë disa

procedura të cilat për punëmarresin nuk kërkohen. Pra, qëllimisht legjislacioni me karakter

social është në mbështetje të punëmarrësit duke vendosur kritere plus për punëdhënësin.

Një çështje mjaft e diskutuar dhe që ka sjellë probleme edhe në praktikën gjyqësore është

çeshtja lidhur me shkakun e zgjidhjes së kontratës së punës. Rastet gjyqësore kanë treguar se

gjykatat nuk kanë mbajtur një qëndrim të njëjtë lidhur me kerkesat e ligjit në këtë drejtim.

Vetëm dispozita 141 e Kodit të Punës nuk përmend në mënyrë eksplicite por as nuk

nënkupton kërkesën për një shkak, për zgjidhjen e kontratës. Kjo do të thotë se mjafton që

punëdhënësi ose punëmarrësi të përmbushë dy kushtet kumulative të përmendura ut supra, pa

dhënë ndonje shkak për zgjidhjen dhe kjo e fundit është plotësisht e lejueshme. Nuk duhet të

krijohet konfuzion dhe të ngatërrohet kuptimi i shkakut të zgjidhjes sëkontratës me konceptin

e shkakut të paarsyeshëm të parashikuar nga Neni 146 i Kodit të Punës. Shkaqet e

paarsyeshme janë parashikuar në mënyrë taksative dhe ezauruese dhe jane përjashtimi nga

rregulli i përgjithshem. Pra, rregulli është që palët në rast zgjidhje të kontratës nuk duhet

detyrimisht të paraqesin shkakun e zgjidhjes, por punëdhënësit i kufizohet kjo liri për arsye se

në rastin kur ky shkak është njeri prej atyre të parashikuar në Nenin 146 atëhere zgjidhja

është për shkaqe të paarsyeshme.

Lidhur me formen e shprehjes së vullnetit të palëve për zgjidhjen e njëanshme të kontratës së

punës, duhet që kjo shprehje vullneti të jetë në formë të shkruar. Kjo referuar edhe Vendimit

Unifikues te Kolegjeve te Bashkuara të Gjykatës së Lartë Nr.19 dt. 15.11.2007 në të cilin

parashikohet shprehimisht se:“Çdonjera nga palet ka tëdrejte të zgjidhë marrëdhëniet e

punes, pasi ka lajmeruar me shkrim”.202

202 Cituar shprehimisht nga V.U.Gj.L (Kolegji Civil), Nr. 19 dt 15.11.2007, faqe 5.

4.4.1 Koha e provës.

Prova është një mjet i rëndësishëm menaxhimi, i cili shërben për të vleresuar

përshtatshmerinë e nje personi me punen që ai do te zhvilloje në të ardhmen. Gjithesesi, ajo

duhet të përdoret me maturi dhe me kujdes. Nga vetë emertimi, koha e proves nuk është gjë

tjeter veçse një testim ose vënia në provë e punëmarrësit nga punëdhënësi.

Qëllimi kryesor i provës është që t'i japë mundësi një punëdhënësi të vleresojë

përshtatshmërinë e një punëmarrësi me vendin e punës. Prova është një mjet i rëndësishëm që

ndihmon punëdhënësit në menaxhimin e rrezikut që mund të vijë, nëse personi të cilin ata

kanë punësuar nuk është në gjëndje për të kryer punën. Është veçanërisht i rëndesishem si

mjet, për marrëdhëniet e punës me kohëzgjatje të pacaktuar ku rreziku i gabimit mund të jetë

më i madh dhe pasojat negative më të shpeshta. Pjesa më e madhe e periudhës së provës

përqëndrohet në vlerësimin e aftësive të punëmarrësit përkundrejt detyrave që kërkon puna.

Nga ana tjeter, vëmendja gjatë kohes së provës drejtohet edhe te kërkesat e veçanta të

punëdhënësit të cilat duhet të plotësohen nga punëmarresi. Këto bëjnë që periudha e proves të

ketë funksione dualiste.

Që koha e proves të realizohet me sukses është e domosdoshme që punëmarresi të jetë në

dijeni të përgjegjësive të tij gjatë punës, të standarteve të punës që priten prej tij dhe të nivelit

të sje1ljes të pritur. Këto çështje duhet të jenë kuptuar sa më mirë nga ai. Pastaj gjatë kohës

së proves mund të monitorohet sjellja dhe aftesia e tij sipas këtyre kritereve. Për një vlerësim

të plotë dhe të vazhdueshem të punëmarresit është mirë që rezultatet e arritura ose jo, të

paraqiten në formë shkresore. Kjo mund t’i shërbeje edhe sigurimit të arsyeve për një

zgjidhje potenciale të marrëdhënieve të punës, kur punëmarrësi nuk është i përshtatshëm për

kryerjen e punës së ofruar.

Raportet e mbajtura për sjelljen në përgjithësi të punëmarrësit duhet të përmbajnë

informacion në lidhje me përgjegjësitë që i janë caktuar atij dhe nivelit të realizimit të tyre.

Në qoftë se, punëmarrësi nuk po i përmbush detyrat ose nuk po përmbush synimet e

punëdhënësit atëherë, ky i fundit mund të zgjedhë ndërmjet mundësisë për të zgjidhur

kontratën ose të bëjë me dije punëmarrësin për problematikat të cilat pengojnë realizimin me

sukses të procesit të punës. Një vëmëndje e veçantë duhet t'i kushtohet edhe sjelljes së

punëmarresit. Ky i fundit gjatë punës në kohë prove mund të manifestojë një sjellje jo-etike

që mund t’i japë arsye punëdhënësit për zgjidhje të menjëhershme të justifikuar, në këtë rast,

të kontratës së punës.

Është dispozita 142 e Kodit të Punës që trajton në mënyrë eksplicite kohën e provës: (i)

Konsiderohen si kohë prove 3 muajt e parë të punës, me përjashtim të rasteve kur palët kanë

lidhur një kontratë për kryerjen e së njëjtës punë. (ii) Koha e provës mund të reduktohet ose

hiqet me marrvëshje me shkrim ose kontratë kolektive. (iii) Gjate kohes së marrjes në provë,

secila nga palët mund të zgjidhë kontratën duke i njoftuar vendimin e saj palës tjetër të

pakten 5 ditë përpara.

Legjislacioni shqiptar parashikon një kufi për kohëzgjatjen e periudhës së provës.Kështu, si

kohë prove konsiderohen tre muajt e parë të punës. Pra, afati maksimal është tre muaj. Kjo

periudhë nuk mund të jete më e gjatë se kaq. Në rast të kundërt, punëmarresi ka të drejtë t’i

drejtohet gjykatës për shkelje të hapur të dispozitave ligjore dhe të të drejtave të tij.

Parashikimi i një kufiri, nga legjislatori, për kohën e proves është bërë për disa qëllime. Në

rradhë të parë, kërkohet që nëpërmjet këtij parashikimitë mbrohet punëmarrësi. Në qoftë se

punëdhënësi do të kishte lirinë që të zgjaste sipas dëshirës kohen e provës, atëhere ai do të

përfitonte nga afate njoftimi tepër të shkurtra për zgjidhjen e kontratës. Kështu ai do ta kishte

më të lehte zgjidhjen e kontratës. Ndërkohë që për një kohëzgjatje të punës mbi tre muaj

punëdhënësit do t'i duhej të respektonte afate njoftimi më të gjata. Zgjatja e kohës së provës

mbi tre muaj do të sillte shfrytëzim të hapësirave ligjore nga punëdhënesi. Themi vetëm nga

punëdhënësi, sepse ai do të kishte më shume përfitime në qoftë se koha e provës do të

përsëritej. Benefiti ekonomik i punëmarrësit do të ishte shumë i vogel ose nuk do të

ekzistonte fare. Një tjetër qëllim i kohëzgjatjes tre mujore është dhe mjaftueshmeria për

vlerësim. Kjo do të thotë që, kjo periudhë është mëse e mjaftueshme per t'i dhënë

punëdhënësit nje vizion të plote dhe të qartë në lidhje me përshtatshmërine ose jo të

punëmarresit me punën qe ai do të kryejë.

Sipas legjislacionit tonë, koha e provës nuk mund të përsëritet ose të zgjatet me shumëse tre

muaj. Ajo mund të reduktohet ose të hiqet me marrëveshje me shkrim ose me kontratën

kolektive. Palët kanë të drejtë që të mos aplikojne kohën e provës atëherë kur nuk e

konsiderojnë të arsyeshme, por këtë ato duhet ta parashikojnë shprehimisht me shkrim. Në

kontratën me kohëzgjatje të pacaktuar koha e provës, nëse palet nuk kanë parashikuar

ndryshe dhe nëse nuk është lidhur në një kontratë për kryerjen e së njëjtës punë, aplikohet

automatikisht, pra përbën një prezumim Iigjor. Në praktikë, kjo nënkupton se nëse dy palë

kanë lidhur një kontratë punë me kohëzgjatje të pacaktuar dhe nuk janë shprehur në të lidhur

me kohen e proves, atehere tre muajt e parë të punës konsiderohen si kohë prove.

4.4.2 Zgjidhja e kontratës gjatë kohës së proves.

Sipas nenin 142 paragarafi 3, gjatë kohës së marrjes në prove, secila nga palët mund të

zgjidhë kontratën duke i njoftuar vendimin e saj palës tjetër të paktën pesë ditë përpara. Ky

nen tregon qartë të drejtën e të dyja palëve të një kontrate pune për të zgjidhur këtëtë fundit.

Punëmarresi dhe punëdhënësi kur duan të zgjidhin kontratën mund të gjenden në këto pozita:

(i) Zgjidhja e kontratës dukerespektuar afatin 5 ditor të njoftimit (ii) Zgjidhja e kontratës

duke respektuar një afat njoftimi më të gjatë se 5 ditë (iii) Zgjidhja e kontrates duke

respektuar një afat njoftimi më të shkurtër (iv) Zgjidhja e kontratës pa respektuar asnje afat

njoftimi

Në rastin e parë, zgjidhja e kontratës ështe plotësisht e përligjur dhe me mbarimin e afatit të

njoftimit palët nuk janë më të lidhura në një marrëdhënie pune. Kjo do të ishte edhe forma

më e përshtatshme për t’u zgjedhur. Në të njëjtën pozite qëndron edhe rasti i dytë. Afati ligjor

respektohet, pasi përfshihet në afatin konkret të njoftimit. Ne rastin e tretë dhe të katërt, kur

respektohet një afat njoftimi më i shkurter ose nuk respektohet asnjë afat njoftimi, do të

ndodheshim përballë një zgjidhje të menjëhershme sepse në të dyja rastet nuk është

respektuar afati i njoftimit. Zgjidhja do të rregullohej më pas nga dispozitat për zgjidhjen e

menjëhershme të kontratës së punës. Në bazë të këtyre dispozitave do të mund të vlerësohet

nëse ekzistojne apo jo shkaqe të arsyeshme për zgjidhjen e kontratës.

Në praktikë, zgjidhja e kontratës së punës gjatë kohës së provës pa respektuar afatin e

njoftimit ndodh, por më rrallë në raport me zgjidhjen e kontratës pa respektuar afatin e

njoftimit pas kohës së provës. Kjo ndodh për arsye se, afati i njoftimit që kërkohet të

respektohet në rastin e pare është më i shkurtër dhe rrjedhimisht më lehte i zbatueshëm. Në

rastin kur punëdhënësi në mënyrë të njëanshme kërkon të zgjidhë kontratën e punës gjatë

periudhës së provës dhe duke respektuar një afat njoftimi 5 ditor, atëhere kjo zgjidhje është

plotësisht në përputhje me dispozitat ligjore. Nëse punëmarrësi e kundërshton këtë pushim

nga puna dhe kërkon dëmshpërblim duke theksuar se nuk i është njoftuar asnje arsye dhe se

ai nuk ka patur mundësi per t'u shprehur, atëherë duhet thënë se pretendimet e tij nuk kanë

asnjë bazë ligjore. Është e vërtetë që punëdhënësi ka më shumë pengesa së punemarrësi në

zgjidhjen e kontratës por ai nuk detyrohet të jape arsyet ose shkaqet e zgjidhjes së kontratës

jo vetëm gjate kohës së provës por edhe pas saj.

Mënyra e zgjidhjes së kontratës gjatë kohës së proves zhvillohet në të njëjtën forme si për

punëmarrësin, ashtu edhe për punëdhënësin. Në këtë drejtim del në pah një element i

rëndësishëm që dallon proceduren e zgjidhjes së kontratës gjatë kohës së provës me atë pas

përfundimit saj. Në ndryshim nga kjo e fundit, punëdhënësi nuk është i detyruar të respektojë

procedurën e parashikuar në nenin 144 te Kodit të Punës. Mjafton vetëm që ai të respektojë

afatin pesë ditor të njoftimit. Pra, neni 144 nuk aplikohet gjatë periudhës së provës. Në fakt,

një gjë e tille nuk parashikohet shprehimisht por del nga interpretimi i vetë nenit 144. Në

fillimin e paragrafit të parë të tij, përcaktohet edhe fusha e zbatimit të procedurës së zgjidhjes

së kontratës së punes nga punëdhënësi. "Pas kohës së marrjes në provë, kur punëdhënësi

mendon të zgjidhë kontratën e punës....’’203ai duhet të respektoje një procedurë të caktuar.

4.4.3 Zgjidha e kontratës pas kohës së provës204

Pas kohes së marrjes në provë rregullat ligjore që lidhen me afatet e njoftimit dhe çështje të

tjera të zgjidhjes së kontratës ndryshojnë nga ato gjatë kohës së provës. Kështu, janë të

ndryshme kohëzgjatja e afateve të njoftimit që zbatohet dhe njëkohësisht procedura.

Procedura e përcaktuar në nenin 144, duhet respektuar nga punëdhënësi vetëm pas periudhës

së provës dhe jo gjate saj.

Pas kohës së marrjes në provë të drejten për të zgjidhur kontratën, ligji i’a njeh të dyja

palëve: punëmarrësit dhe punëdhënësit. Këto duhet të respektojnë kushtet përkatëse ligjore,

në mënyrë që zgjidhja e kontratës të jetë e zakonshme, do të thotë që ajo të mos sjellë

203 Cituar shprhimisht nga Neni 144 paragrafi 1 I Kodit të Punës 204 Nëni 143/1 i Kodit të Punës: “Pas kohës së marrjës në provë, për të zgjidhur kontratën me periudhë të

pacaktuar, palët duhët të respëktojnë një afat njoftimi prej një muaji, gjatë vitit të parë të punës, prëj dy muajsh

për dy deri në pesë vjet punë, prej tre muajsh për më shumë se pesë vjet punë.

nevojën për dëmshpërblim apo zgjidhjen e menjëhershme të kontratës. Rruga e zgjidhjes së

kontratës me kohëzgjatje të pacaktuar, pas kohës së marrjes në prove është ndare duke u

bazuar te subjekti që inicion zgjidhjen. Kur është punëmarrësi ai që shpreh vullnetin për të

zgjidhur kontratën, atëhere detyrimi i vetëm i tij është që pasi të shprehë vullnetin për

zgjidhje, të jape edhe afatin ligjor të njoftimit. Për punëdhënësin, mënyra e zgjidhjes

ndryshon. Atij i vështiresohet më shumë përmbushja e kësaj të drejte, qëllimisht. Ai

detyrohet të respektoje jo vetëm afatet por edhe procedurën përkatëse. Gjithsesi, kjo do të

ishte mënyra e zgjidhjes së kontratës nga punëdhënësi pas kohës së provës duke respektuar

procedurën, por mund të ndodhë që zgjidhja të kryhet dhe të jetë e vlefshme edhe pa e

respektuar atë.

Nën këndvështrimin e fundit, pasojat do të jenë ato të nenit 144, paragrafi 5. Rezultat i kësaj

është dëmshpërblimi prej 2 muajsh pagë. Në rast mosrespektimi të këtij neni,punëdhënësit i

jepet mundësia që të rinisë dhe një herë procedurën për ta përmbushur atë saktësisht,

megjithatë dëmshpërblimi qëndron.

Pasi punëdhënësi ka respektuar proceduren e parashikuar në nenin 144, detyrimi i rradhës

është respektimi i afatit të njofimit. Ndërkohë, detyrimi i punëmarresit është vetëm

respektimi i afateve të njofimit. Mosrespektimi i afatit të njoftimit bën që zgjidhja të jetë e

menjëhershme.

4.4.4 Procedura e Zgjidhjes së Kontratës së Punës nga Punëdhënësi

Neni 144, i Kodit të Punës parashikon në mënyrë eksplicite, se:

“ (1) Pas kohës së marrjes në provë, kur punëdhënësi mendon të zgjidhë kontratën e punës,

ai duhet të njoftoje me shkrim punëmarrësin të paktën 72 orë para takimit dhe të bisedojë me

të. (2) Punedhënësi, gjatë kësaj bisede, i parashtron punëmarrësit arsyet e vendimit të

parashikuar për tu marrë dhe i jep atij mundësi per tu shprehur. (3) Zgjidhja njoftohet me

shkrim, brënda një afati nga 48 oere deri në një javë pas takimit. (4) Kjo proçedurë zbatohet

edhe në rastet e zgjidhjes së menjëhershme të kontratës. (5) Punëdhënësi, që nuk respekton

proceduren e përcaktuar në këtë nen, detyrohet t'i japë punëmarrësit një dëmshpërblim prej

dy muajsh page, që i shtohet dëmshpërblimeve të tjera të mundshme. Zgjidhja e kontratës në

kundërshtim me këtë dispozite mbetet e vlefshme. I takon punëdhënësit të vertetojeqë

procedura e percaktuar nga ky nen është rrespektuar. (6) Kjo dispozitënuk zbatohet në rastet

e pushimeve kolektive nga puna.”

Termi procedurë rrjedh nga fala latine "procedere" që do të thotë "të avancosh". Me

procedurë në këtë rast do të kuptojmë të gjitha aktet dhe formalitetet që duhen përmbushur

nga punëdhënësi në mënyrë që zgjidhja e kontrates së punës të mos sjellëd ëmshpërblimin në

favor të punëmarrësit.

Është mëse e rëndësishme të theksohet se kjo procedurë respektohet vetëm nga punëdhënësi

dhe jo nga punëmarresi. Pra, subjekti ekzkluziv të cilit i rezervohet ky detyrim është

punëdhënësi. Nëpërmjet këtij neni përsëri kërkohet që të mbrohet punëmarrësi në

marrëdhëniet e punës. Kjo mbrojtje është sanksionuar shprehimisht në këete nen. Në fushën e

zbatimit të këtij neni bën pjesë edhe zgjidhja e menjehershme e kontratës. Në të gjitha rastet

kur punëdhënësi zgjidh kontratën pa respektuar afatin e njoftimit, ai duhet të respektojë

procedurën.

Por Neni 144, nuk zbatohet në këto raste: (i) pushime kolektive nga puna kur punëmarrësi

shkel detyrimet kontraktore me faj të rëndë (ky është raest i zgjidhjës së menjëhershme të

justifikuar të kontratës nga punëdhënësi (e parashikuar në Nenin 154 paragrafi 3) dhe,

(ii)gjatë kohës së proves.

Le të shohim se cilat janë hapat konkrete që duhet të respektojë punëdhënësi dhe që

përfaqësojnë një udhezim praktik për të: Hapi 1. Punëdhënësi njofton me shkrim

punëmarrësin mbi vendimin e tij për zgjidhjen e kontratës dhe i parashtron mundësinë e një

takimi. Njoftimi me shkrim duhet të realizohet të paktën 72 ore ose 3 ditë përpara zhvillimit

të takimit. Hapi 2. Mund të konsiderohet si nje faze e ndërmjetme. Kjo është faza e zhvillimit

të bisedimeve midis punëmarrësit dhe punëdhënësit. Në këtë fazë punëdhënësi sqaron arsyet

e vendimit që ai dëshiron të marrë, ndersa punëmarresi ka mundësinë që të parashtrojë

argumentat në kundërshtim me këtë vendim. Në thelb kjo faze është një mundësi që ligji i jep

paleve dhe sidomos punëmarrësit për të shmangur zgjidhjen e kontratës. Hapi 3. Pas takimit

punëdhënësi i njofton me shkrim zgjidhjen punëmarrësit. Këtë njoftim i cili konsiderohet si

njotimi përfundimtar punëdhënësi detyrohet ta kryeje nga 2 dite ( 48 ore) deri në 1 javë pas

perfundimit të takimit.

Siç deduktohet nga fazat e mësipërme, kemi dy njoftime dhe dy afate. Njoftimet duhen bërë

që të dyja me shkrim. Kjo i shërben edhe punëmarrësit edhe punëdhënësit. Të parit i nevojitet

si provë, në rast zhvillimi të një procesi gjyqësor dhe për të përfituar nga sigurimet shoqërore.

Të dytit, i shërben për të vërtetuar se ka respektuar plotësisht procedurën ligjore. Edhe afatet

janë dy. Afati i parë, 3 ditor, është një afat minimal dhe mund të zgjatet si i tillë. Pra,

punëdhënësi mund ta njoftojë punëmarrësin edhe përshëmbull ditë përpara takimit, mjafton

që mos ta njoftoje, për pushimin dhe takimin, për më pak se 72 ore. Afati i dytë është një afat

i përcaktuar në kohë dhe ai zgjat nga 48 orë deri në 1 javë. Legjislatori ka preferuar të

vendosë një afat të përcaktuar në kohë, për të mos i lejuar punëdhënësit që të abuzojë me

kohën që i vihet në dispozicion për të marrë vendimin përfundimtar. Nëse ky i fundit do të

kishte mundësi që njoftimin për zgjidhjen e kontratës ta jepte pas një kohe më të gjatë se një

javë, atëhere interesat e punëmarrësit do të dëmtoheshin ndjeshëm. Për të evituar, pikërisht

këtë gjë, është bërë ndryshimi përkatës në nenin 144 me anë të ligjit nr. 9125, të datës

29.7.2003.

Në të gjitha fazat e procedurës mund të evidentohet tendenca e legjislatorit për të mbrojtur

punëmarrësin. Kështu, në fazen e pare njoftimi me qëllim zgjidhjen ekontratës bëhet përpara

72 orëve. Kjo kohë lihet në dispozicion të punëmarrësit për të përgatitur argumentat kundër.

Në fazën e dytë, mundësia që I është rezervuar atij për t’u shprehur është një mënyrë direkte

për mbrojtjen e të drejtës. Ndërsa, në fazën e fundit, pavarësisht se koha i shërben

punëdhënësit, në të vertetë qëllimi i saj është drejtuar përsëri te punëmarresi. Kjo kohë i jep

edhe një mundësi të fundit punëmarrësit për të ruajtur vendin e tij të punës, duke i dhënë

kohë punëdhënësit për të rivlerësuar vendimin e tij.

Zgjidhja e kontrates do të ketë efekt vetëm pasi punëmarrësi ka marrë njoftimin e dytë të

zgjidhjes dhe vetëm pasi të ketë përfunduar afati i njoftimit. Duke qënë kjo një deklaratë

unilaterale që ka si destinacion punëmarrësin, atëherë efektete saj do të vijnë vetëm kur

destinacioni të jetë arritur. Punëmarrësi do të konsiderohet se ka marre njoftimin, kur ka

marrë dijeni për të ose kur ai ishte në gjëndje për të marrë dijeni por për shkak te mungesës së

dëshirës apo neglizhencës nuk ka ndodhur një gjë e tillë. Një rast sipas komentit të fundit do

të ishte kur punëmarrësi nuk hap letren që i është dërguar në shtëpi me postë. Qëllimi është i

qartë dhe tregon për refuzim nga ana e punëmarrësit. Pavaresisht nga kjo, sipas parimit të

mirëbësimit njoftimi do të quhet i kryer. Pas ketij momenti fillon edhe afati i njoftimit i

parashikuar në nenin 143 sipas kohëzgjatjes së marrëdhënieve të punës. Pra, detyrimi i parë

që duhet të respektojë punëdhënësi ne rast zgjidhje të kontratës së punës, është procedura e

kësaj zgjidhjeje (Neni 144) dhe me pas afati i njoftimit (Neni 143).

Barra e provës lidhur me respektimin ose jo të procedurës, në rast konflikti gjyqësor, i takon

punëdhënësit, është ai që duhet të vërtetojë se kjo procedure është respektuar. Përcatimi i

respektimit ose jo të procedurës nga punëdhënësi është i rëndësishëm për të përcaktuar

pasojat, që punëdhënësi të demshpërblejë punëmarrësin në masën e dy muajve page. Në këtë

mënyrë, mosrespektimi i procedures nga punëdhënësi nuk sjell pavlefshmëri të zgjidhjes së

kontratës por vetëm dëmshpërblim. Masa e dëmshpërblimit, parashikohet në paragrafin e

pestë të këtij neni dhe është llogaritur mbi bazën e pagës së punëmarrësit. Kostoja e

mosrespekimit të procedures paguhet nga punëdhënësi dhe është e barabarte me pagen e dy

muajve të punës së punëmarrësit

4.4.5 Afatet e njoftimit pas kohës së marrjes në provë

Kjo çështje rregullohet në mënyrë të shprehur nga neni 143 i Kodit të Punës. Ky Nen, lexon

se:

“ (1) Pas kohës së marrjes në prove për të zgidhur kontratën me periudhë të pacaktuar, palët

duhet të respektojnë një afat njoftimi prej një muaj, gjatë vitit të parë tëpunës, prej dy muajsh

për dy deri në pesë vjet punë, prej tremuajsh për mëshumëse pesë vjet punë. (2) Këto afate

mund të ndryshohen me marrëveshje me shkrim ose në kontratën kolektive të punës. Kur

punëmarrësi ka kryer deri në gjashtë muaj pune, afati i njoftimit nuk mund të jetë më pak se

dy jave. Afati i njoftimit është jo më pak se 1muaj kur punëmarrësi ka kryer më shumë se

gjashtë muaj pune. (3) Afati i njoftimit për zgjidhjen e kontratës zgjatet sipas rastit, deri

nëfund të javës ose deri në fund të muajt. Zbatohet i njëjti rregull kur afati i njoftimit

pezullohet gjatë periudhës sëpaaftësisë për punë, shtatzanise ose pushimeve të dhëna nga

punëdhënësi. (4) Kur njëra nga palët ezgjidh kontratën pa respektuar afatin e njoftimit

zgjidhja trajtohet si zgjidhjee kontrates meefekt të menjëhershëm.”

Me afat njoftimi do të kuptohet një periudhë e caktuar kohore gjatë së cilës vazhdojnë

marrëdhëniet e punës, por në të njëjtën kohë palët përgatiten për ndërprerjen e ketyre

marrëdhënieve. Afati i njoftimit është periudha ndërmjet momentit të paraqitjes së njoftimit

për zgjidhje dhe momentit kur kjo zgjidhje bëhet efektive. Qëllimi i parashikimit të këtij

detyrimi është në rradhe të parë mbrojtja e punëmarrësit.Këtij të fundit, nëpërmjet afatit të

njoftimit i krijohet mundësia që njëkoheseisht të kërkojë për një punë tjetër dhe të marrë

shpërblimin. Ndërkohë, edhe punëdhënësi ka garanci nga sanksionimi i detyrimit për njoftim.

Gjatë kohës së njoftimit, punëdhënësi merr masat për zëvendësimin e vendit që së shpejti do

të mbetet bosh. Njëkohësisht, ai gjatë kësaj kohe dhe deri kur të perfundoje afati i njoftimit,

shfrytëzon punën aposhërbimin e punëmarrësit.

Respektimi i afatit të njoftimit nuk është lënë në diskrecionin e palëve. Ato janë të detyruara

që të japin afatet përkatese të njoftimit përpara zgjidhjes së kontratës së punës. Në këtë pike,

afati i njoftimit ndryshon nga periudha e marrjes në provë. Në këtë të fundit, palëve ligji i

krijon mundësinë edhe për të mos aplikuar asnjë periudhë prove. Ndërkohë, kjo nuk ndodh

me afatet e njoftimit. Palët kurrësesi nuk mund t'i heqin ato, por vetëm mund t'i ndryshojnë

me marrëveshje me shkrim ose në kontratën kolektive të punës. Edhe në këto raste duhen

respektuar afatet minimale të njoftimit. Qëllimi i imponimit të këtij detyrimi është

parandalimi i situatave të papritura sidomos për punëmarrësin. Në këte mënyrë, legjislatori

përpiqet të mbrojë punëmarrësin atëhere kur ai gjendet përpara "surprizës" së zgjidhjes së

menjëhershme të kontratës dhe të zbusë pasojat e kësaj zgjidhjeje. Me dhënien e afatiti të

njoftimit, punëmarresi është i aftë të pergatisë veten e tij për t'iu përshtatur situatës dhe për të

kërkuar një punë të re. Kontrata e punës zgjat edhe gjatë kohës së njoftimit dhe për këtë arsye

secila prej palëve duhët të përmbushë detyrimet.

Në grupin e të gjitha të drejtave të punëmarrësit në lidhje me zgjidhjen e kontratës së punes, e

drejta për të marrë një afat njoftimi është më e përhapura. Në ato shtete, ku zgjidhja e

kontratës bëhet pa kërkuar ndonje arsye, siç është rasti i Shqipërisë, e drejta për një afat

njoftimi është forma kryesore e mbrojtjes së punëmarrësit në rast zgjidhjetë kontratës së

punës. Në legjislacionin tonë këto afate parashikohen nga ligji, por ato mund të parashikohen

edhe në kontratat kolektive apo individuale.

Kodi i Punës nuk bën një diferencim në subjektet që do të aplikojnë afatet e njoftimit.

Kështu, në Nenin 143/1 si punëmarrësi edhe punëdhënësi duhet të respektoinë të njëjtat afate

njoftimi të varura këto të fundit nga vetë kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës. Mëgjithate

zgjidhja e kontrates nga punëdhënësi bëhet qëllimisht më e vështirë. Ai në ndryshim nga

punëmarresi individual, përveç afatit të njoftimit duhet të respektojë paraprakisht edhe një

procedurë ligjore të detyrueshme.

Sipas Nenit 143/3 afati i njoftimit zgjatet deri në fund të javes ose deri në fund të muajit.

Parashikimi i zgjatjes së afatit të njoftimit deri në fund të javës apo muajit sipas rastit është

një tjetër dispozite që ndihmon punëmarrësin. Ky do të përfitojë shpërblimin dhe do të kryeje

punën deri në këtë datë. Në rastet e shtatzanisë, pushimeve të dhëna nga punëdhënësi ose të

paaftësisë për punë, afati i njoftimit do të pezullohet. Me pezullim do të kuptojme

ndërprerjen e përkohshme të afatit të njoftimit, për sa kohë vazhdon shkaku i ndërprerjes.

Koha e ndërprerjes ose pezullimit nuk llogaritet në afatin e njoftimit. Sapo shkaqet e

pezullimit të pushojne afati i njoftimit fillon normalisht.

Më sipër u permend se një ndër qëllimet kryesore të afatit të njoftimit është përgatitja e

punëmarrësit, që do të përballet me një ndryshim në situaten e tij të punës, në lidhje metë

gjitha hapat e nevojshme për punësimin e tij të ri. Ndër këto hapa me i rëndësishmiështë

kërkimi për një punë tjetër. Gjithsesi, fakti dhe ligji parashikojnë që ai duhet të punoje me orë

të plota edhe gjatë afatit të njoftimit. Megjithatë, është e nevojshme që gjatë orarit të punes

atij t'i jepen disa orë leje në menyrë që të kërkojë për një punë tjetër. Edhe sikur punëdhënësi

të mos ishte dakort me një gjë të tillë, punëmarrësimund ta shfrytëzoje këtë të drejte pa

abuzuar.

4.4.6 Kohëzgjatja e afateve të njoftimit

Për kontratat me kohëzgjatje të pacaktuar, përcaktimi i afatit të njoftimit bëhet duke e bazuar

te kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës. Rregulli që ndiqet është ai sipas të cilit, sa me

shumë të kenë zgjatur marrëdhëniet e punës aq më i gjatë kerkohet të jetë afati i njoftimit.

Afatet e njoftimit për këto kontrata janë: deri në një vit afati i njoftimit është një muaj, nga dy

deri në pesë vjet afati i njoftimit është dy muaj dhe mbi pese vjet afati i njoftimit është tre

muaj. Këto afate të njoftimit zbatohen në rastet kur palët në marrëveshjen e tyre nuk kanë

parashikuar ndonjë rregullim lidhur me këtë çështje. Në rastin kur palët me marrëveshje pra

me kontratën individuale të punës dëshirojnë të parashikojne afatin e njoftimit, atëherë ato

duhet të respektojne kriteret përkatese ligjore të parashikuara nënenin 143, paragrafi 2.205

Këto kritere janë dy: (i) ndryshimi i afateve duhet të bëhet me shkrim dhe, (ii) duhen

respektuar afatet minimale të njoftimit.

Afatet minimale janë deri në gjashtë muaj jo më pak se dy javë dhe mbi gjashtë muaj jo më

pak se njëmuaj.

4.4.7 E drejta e shpërblimit për vjetërsi

Vjetërsia në punë mund të përkthehet si qëndrueshmëri dhe përshtatshmëri në një vend pune

për një kohë relativisht të gjatë. ajo është një forme shpërblimi, që bazohet tek paga e

punëmarrësit por që nuk barazohet me të. Qëllimi i pagës si shpërblim është që të vleresoje

dhe të vleftësojë punën e kryer. Ndërkohë, qëllimi i shpërblimit për vjetërsi është që të

vleresoje dhe të vleftësojë kohëzgjatjen e punës së kryer.

Shpërblimi për vjetërsi parashikohet si shpërblim jo vetëm për kontratat me kohëzgjatjetë

pacaktuar por edhe për kontratat me kohëzgjatje të caktuar. Në këtë mënyrë, legjislatori

përjashton mundësinëe diskriminimit, për shkak të zgjedhjes së njërës apo tjetrës kontratë,

për efekt të mos parashikimit të shpërblimit për vjetërsi.

205 Nëni 143 paragrafi 2 i Kodit të Punës: “Këto afate mund të ndryshohen me marrëveshje me shkrim ose me

kontratën kolektive të punës. Kur punëmarrësi ka kryer deri në gjashtë muaj punë, afati i njoftimit nuk mund të

jetë më pak se dy javë. Afati i njoftimit është jo më pak së një muaj kur punëmarrësi ka kryër më shumë së

gjashtë muaj punë.”

E drejta eshpërblimit për vjetërsi në punë është në thelb një stimul material që i shërben jo

vetëm individit që e përfiton, por edhe të tjerëve. Në një këndvështrim strict sensu, ky

shpërblim do t'i sillte përfitime vetëm subjektit individual të lidhur me të. Në të vërtetë, nuk

është vetëm kështu. Ndonëse, punëmarrësi merr një shpërblim direkt në të holla për vjetersinë

në punë,"shpërblime" të formave të tjera merr edhe vetë punëdhënësi dhe në një plan më të

gjerë edhe vetë shoqeria. Këto përfitime për punëdhënësin janë rritja e efektivitetit në punë,

përqëndrim më i madh në realizimin e prodhimit etj. Në të ardhmen e afert ato konvertohen

në zhvillim të biznesit dhe të ardhura më të mëdha për punëdhënësin dhe më pas për

shoqërine në përgjithësi. E gjithë kjo ndodh për shkak të një procesi që zhvillohet zinxhir

ashtu si ecën zinxhir një proges industrial. Duke injektuar lëndën e parë, në rastin tonë

shpërblimin për vjetersi,vazhdon një proges pune më i kompletuar dhe më i pasuruar. Stimuli

material shkakton në mënyrë të pandërprerë edhe zhvillimin e stimulit moral për një punë më

produktiv edhe më cilësore. Kështu, shpërblimi për vjetërsi së bashku me stimuj të tjerë si

shtesa për vështirësi pune apo punë të dëmshme për shëndetin, shtesa për natyre të veçantë

pune etj. Krijojnë një sistem të lidhur punë-shpërblim-punë. Për të gjitha këto arsye,

shpërblimi për vjetërsi parashikohet në një dispozitë të veçantënë Kodin e Punës. Neni 145, i

Kodit të Punës, lexon se:

“(i) Punëmarrësi përfiton shpërblim për vjetersi kur kontrata është zgjidhur nga punëdhënësi

dhe marrëdhëniet e punës kanë zgjatur jo më pak se tre vjet.Punëmarresi e humb të drejten e

shpërblimit për vjetërsi, nëseështë pushuar meefekt të menjëhershem, për shkaqe të

arsyeshme. (ii) Shpërblimi për vjetersi është të paktën sa paga e një 15 diteshi, mbi cdo vit

pune tëplotë, që lIogaritet në baze të pagës qëekziston në përfundim të marrëdhënieve

tëpunës. Kur paga eshtëe ndryshueshme, shpërblimi llogaritet mbi mesataren e pages të vitit

paraardhës dhe indeksohet. (iii) Shpërblimit për vjetërsi i shtohet shpërblimi që jepet në

rastin e zgjidhjes së kontratës pa shkaqe të arsyeshme ose të zgjidhjes meefekt të

menjëhershem pashkaqe të arsyeshme.”

Kjo dispozitë është pjesë e kapitullit mbi zgjidhjen e kontratës së punës dhe kjo jo pa qëllim.

Të dy këto institute, shpërblimi për vjetërsi dhe zgjidhja e kontratës, ndonëse të

pakrahasueshme për nga problematika, kanë në qendër disa elementë të përbashkët. Këto

elemente janë kohëzgjatja e marrëdhënieve të punes dhe zgjidhja e tyre. Shpërblimi për

vjetërsi lidhet ngushtë dhe nuk mund të ekzistojë pa kohëzgjatjen e marrëdhënieve të punës.

Kushtet kumulative që duhen përmbushur në mënyrë që punëmarresi të perfitojë shpërblimin

për vjetërsi janë: (i) kontrata zgjidhet nga punëdhënësi dhe, (ii) marrëdhëniet e punës kanë

zgjatur tre vjet ose më shumë.

Shpërblimi për vjetërsi nuk është një bonus që fitohet një herë dhe nuk mund të humbasë më.

Edhe ky stimul është relativ dhe lidhet ngushtë me sjelljen e punëmarrësit. Duke qenë kështu,

mund të themi se shpërblimi për vjetersi nuk kërkon vetëm stabilitet të marrëdhënieve por

edhe qëndrueshmeri në sjellje. Në qofte se punëmarresi do të manifestonte, gjatë kryerjes së

punës, sjellje të tilla që do të çonin në shkelje të detyrimeve kontraktore me faj të rëndë,

atëherë punëdhënësi do të kishte të drejtë të zgjidhte menjëherë kontratën e punes. Një ndër

pasojat e zgjidhjes do të jetë humbja e të drejtës për shpërblim për vjetersi. Kjo do të ndodhë

edhe kur marrëdhëniet e punes do të kishin zgjatur për më shumë se tre vjet.

Llogaritja e shpërblimit për vjetërsi bazohet te paga individuale e çdo punëmarrësi. Ajo është

sa paga e një 15 diteshi, mbi çdo vit pune të plotë. Për bazë merret paga që ekziston në

përfundim të marrëdhënieve të punës. Në rastet kur paga e punëmarresit gjate vitit të fundit të

punës, i cili përkon me vitin e zgjidhjes së kontratës së punës, ndryshon atëhere i referohemi

pagës së vitit paraardhës. LIogarisim pagën mesatare të këtij viti dhe atë që përfitojmë nga ky

veprim matematik e shumëzojmë me koeficientin e indeksimit. Për këtë të fundit i referohemi

termave ekonomike të indeksimit

Shpërblimi për vjetërsi nuk është një shperblim përjashtues. Kjo në kuptimin që, ai

bashkëekziston me të gjitha shpërblimet e tjera që mund t’i takojnë punëmarresit, të cilit i

janë cënuar të drejtat. Dëmshpërblimet e fundit vendosen nga gjykata, në bazë tëligjit.

4.4.8 Rast praktik i zbatimit të dispozitave lidhur me zgjidhjen e kontratës individuale

të punës me kohëzgjatje të pacaktuar. 206

Rrethanat e çështjes. B. U i është drejtuar gjykatës me pretendimin se Shoqëria X ka

zgjidhur padrejtësisht dhe për shkaqe të pa arsyeshme kontratën e punës. Ndërmjet palëve

ekzistonte një kontratë individuale pune me kohezgjatje të pacaktuar e lidhur ne dt.

20.11.2000 në të cilën parashikohej se në rast zgjidhje të kontratës palet duhet të jepnin një

afat njoftimi prej 1 muaji. Në datën 02.06.2003, B. U. është ngritur në detyrë brenda të njëjtës

shoqëri. Në datën 13.07. 2005, Shoqëria X e njofton B. U. nëpërmjet shkreses përkatëse për

zgjidhje të kontratës dhe për zhvillimin e takimit në dt. 16.07.2005. Pas zhvillimit të takimit,

në dt. 19.07.2005 Shoqëria i njofton B. U. ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.

Marrëdhëniet financiare ndërmjet palëve kanë përfunduar në dt. 19.08.2005.Pretendimet e B.

U. janë se kontrata është zgjidhur për shkaqe të paarsyeshme, në mënyrë të menjëhershme

dhe të pajustifikuar dhe për rrjedhoje kërkon dermshprerblim në vlerën e pagës së një viti dhe

rikthim në vendin e mëparshëm të punës.

Zgjidhja. Gjykata i ka vlerësuar si të pambështetura në ligj dhe në prova pretendimet e pales

paditëse duke rrëzuar kërkesen e këtij të fundit. Fillimisht, është rrëzuar pretendimi për

zgjidhje të kontratës për shkaqe të pa arsyeshme. Nga provat dhe rrethanat rezultoi se

punëdhënësi ka respektuar plotesisht Nenet 141, 143, 144 të Kodit të Punës. Në bazë edhe të

Vendimit Unifikues të Gjykatës së Lartë, punëdhënësi nuk detyrohet të jape shkakun e

zgjidhjes së kontratës me përjashtim kur kemi rastin e shkakut të paarsyeshëm. Një rast i tillë

nuk është i vërtetuar, rrjedhimisht nuk mund të kërkohet as dëmshpërblimi lidhur me

zgjidhen për shkak të paarsyeshem.

Sic shihet edhe nga përmbledhja e ngjarjeve, punëdhënësi ka respektuar jo vetëm afatet dhe

procedurën për zgjidhjen por edhe afatin e njoftimit që në këtë rast ka qenë përcaktuar,

206 Për më tepër shih Vëndimin Nr. 4395, dt. 26.05.2011 të Gjykatës së Rrëthit Gjyqësor Tiranë.

brenda kufijve ligjorë, nga kontrata individuale e punes ndërmjet palëve. Për këtë arsye, duke

qënë se është respektuar afati i njoftimit, zgjidhja e kontrates nuk mund të klasifikohet si

zgjidhje e menjëhereshme e kontratës e parashikuar nga Nenet153-156 të Kodit të Punes.

Përsa i takon kërkesës për rikthimin në vendin e mëparshëm të punës, shohim se B. U.nuk e

përfiton këtë të drejtë, se pari sepse nuk është pjesë e administratës publike dhe, së dyti sepse

zgjidhja e kontratës nuk është as zgjidhje e menjëhershme e pa justifikuar nga punëdhënësi

dhe as zgjidhje për shkaqe të paarsyeshme.

4.4.9 Zgjidhja e kontratës në kohë të papërshtatshme

Duke I’u referuar përmbajtjes së Neni 147 të Kodit të Punës, ai lexon se: “(1) Punëdhënësi

nuk mund të zgjidhë kontratën në kohën kur sipas lgjislacionit në fuqi, punëmarresi kryen

shërbimin ushtarak, përfiton pagesë paaftësie të përkohshme ne pune nga punëdhënësi ose

sigurimet shoqerore, për njëperiudhe deri në një vit, si dhe kur punëmarresi është me

pushime të dhëna ngapunëdhënësi. (2) Kur zgjidhja e kontrates bëhet para se punëmarrësi të

thirret në shërbimin ushtarak të jetë me paaftësi të përkohshme në punë ose të jetë me

pushime të dhëna nga punëdhënësi dhe afati i njofitimit nuk ka perfunduar, ky afat pezullohet

për periudhën e kryerjes së shërbimit ushtarak, të paaftësisë së përkohshme në punë ose të

pushimeve të dhëna nga punëdhënësi dhe rifillon pas përfundimit të kësaj periudhe.”

Pyetjet që shtrohen në lidhje me këtë mënyrë zgjidhjeje jane disa. Ç'do të kuptohet me kohë

të papërshtatshme për zgjidhjen e kontratës; kush është qëllimi i parashikimit të saj; kush

klasifikohet për një kohë të tillë, sa zgjat ajo etj. Do të përpiqem të deduktoj konkluzionet

respektive të këtyre pyetjeve në vijim të punimit.

Në qëndër të vëmendjes së ligjvënësit në këtë dispozitë është punëmarrësi. Qëllimi i këtij

neni është të mbrohet ai nga efektet që do të shkaktonte zgjidhja e kontratës së punës në kohë

të papërshtatshme. Efekti i kësaj zgjidhjeje do të ishte zvogëlimi i të ardhurave në momente

të papritura dhe ndonjëhere tepër të veshtira për punëmarrësin. Për këto arsye dispozita në

fjalë është një tjetër mjet shumë efikas për mbrojtjen e punëmarrësit.

Kryerja e një pune të caktuar është një detyrë që për tu realizuar kërkon domosdoshmërisht

aftesitë profesionale të punëmarrësit. Përgatitja profesionale është materia '"gjahu" për çdo

punëdhënës. Ajo është e lidhur me të gjitha rrethanat në të cilat ndodhet punëmarrësi, duke

qëne se përfaqëson një cilësi subjektive. Ndër këto rrethana, disa mund të jenë favorizuese

për vazhdimin me rezultat të aktivitetit në një ndërmarrje, disa të tjera jo. Në të parat, mund

të permendim përvetësimi i disa gjuhëvetë huaja, specializimi në sektorë të caktuar.

Shkëmbimi i ekspriencave me punëmarrës të të njëjtit nivel në shtete të tjera etj. Në të dytat

rradhiten paaftësia për punë, dëmtimet fizike apo mendore të përhershme, mungesa e

stimujve material etj. Nga kjo kategori e gjerë rrethanash, legjislatori ka shkëputur ato të cilat

përbëjnë periudha të veçanta për punëmarrësin që prekin punëdhënësin.

Këto periudha të veçanta përbejne kohën e cilësuar si të papërshtatshme për emërtimin e tyre

është perdorur termi papërshtatshmëri me qëllim që të nxirret në pah karakteristika themelore

e kësaj gjendjeje ose papërshtatshmëria. Koha e papërshtatshme i referohet asaj periudhe të

veçantë, gjatë së cilës punëmarrësi nuk është ose nuk mundet që të jetë në gjëndje të

përmbushë detyrën e tij kryesore që është kryerja e punës. Shkaqet e pranisë së kësaj

gjëndjeje janë të lidhura direkt me punëmarrësin dhe të drejtat e tij.

Paaftësia për punë, e shkaktuar nga sëmundjet, gjymtimet, aksidentet është një handikap

shumë i rëndë që sjell jo vetem pasoja ekonomike por edhe psikologjike tek personat që e

vuajne atë. Paaftesia për punë mund të jetë e përhershme apo e përkohshme. Kjo e fundit

nënkupton pamundësinë e një personi, që për një kohë të caktuar, të përmbushë plotësisht

detyrat që rrjedhin nga kontrata e punës së tij. Pikërisht për këtë lloj paaftësie që nuk zgjat

për një kohë të gjatë bën fjalë neni i sipercituar. Në këtë kategori përveç dëmtimeve për

shkak të aksidenteve apo sëmundjeve tëndryshme, përfishihet edhe shtatzania. Kjo është një

gjëndje e veçantë, gjatë së cites lejohen shkëputjet nga puna.

Për të vërtetuar paaftësinë e përkohshme për pune, punëmarresit i kërkohet një raport

mjekësor. Në legjislacionin tonë nuk parashikohet një periudhë e përcaktuar brënda së ciles

ky raport duhet t’i paraqitet punëdhënësit, por mendimi i përgjithshëm është që ky veprim të

kryhet sa më shpejt ose brënda një kohe të arsyeshme. Paaftesia për punë do të klasifikohet si

kohë e papërshtatshme sipas nenit 147, vetëm kur plotësohen dy kushte: (i) të jetëe

përkohshme dhe, (ii) ajo paguhet nga punëdhënësi apo sigurimet shoqërore, për një periudhe

deri në një vit

Rrethana e fundit që parashikohet si kohë e papërshtatshme për zgjidhjen e kontratës së punës

është periudha e pushimeve të punëmarrësit të lejuara nga punëdhënësi. Në këtë rast, është

vete punëdhënësi ai që ka lejuar largimin e punëmarrësit për një kohë të caktuar. Prandaj,

nëse ai do zgjidhte kontratën gjatë kësaj periudhe atëhere, ai do të shkelte hapur jo vetëm

ligjin por edhe parimin e mirëbesimit. Veprime të tilla të ndërmarra nga punëdhenesi do ta

vendosnin atë në pozita keqbesimi.

Koha e papërshtatshme për zgjidhjen e kontrates nuk zgjat në pafundësi. Nëpërmjet

parashikimit të një limiti për këtë kohë, mbrohet edhe punëdhënesi , i cili nga shkëputja ka

efekte negative personale. Kështu, kohëzgjatja e kësaj periudhe varet nga rrethanat dhe nga

natyra e tyre. Kohëzgjatja e paaftësisë për punë është vetem 1 vit. Kjo do të thotë se vetëm

për një vit paaftësie të përkohshme për pune të paguar nga punëdhënësi apo sigurimet

shoqërore, punëdhënësi nuk ka të drejtë të zgjidhe kontratën e punës. Ndërkohë, pushimet e

punës jepen nga punëdhënësi dhe caktohen në varesi të kohëzgjatjes së marrëdhënieve të

punës dhe ligjit.

Pas perfundimit të periudhës një vjeçare të paaftësisë së përkohshme për punë dhe

pushimeve, punëdhënësit i lind e drejta që të zgjidhë kontratën e punës. Për këtë ai duhet të

respektojë të gjitha dispozitat për zgjidhje, të cilat janë afati i njoftimit dhe procedura për

zgjidhjen e kontratës. Në të gjitha rastet kur punëdhënësi ka nisur zgjidhjen e kontratës

përpara fillimit të kohës së papërshtatshme, kjo zgjidhje do të jetë e vlefshme. Nëse afati i

njoftimit është dhënë, ka filluar dhe nuk ka perfunduar përpara se rrethanat e papërshtatshme

të ekzistojne, atëhere ai do të pezullohet. Pezullimi i këtij afati do të zgjasë për sa kohë

zgjasin vetë rrethanat, për të rifilluar sapo ato të përfundojnë.

4.4.10 Zgjidhja e kontratës pa shkaqe të arsyeshme

Paraqet një interes të veçantë trajtimi i kësaj çështje duke qenë se në praktikë ka një

konfondim të vazhdueshëm ndërmjet shkaqeve të paarsyshme për zgjidhjen e kontratëstë

parashikuara nga Neni 146 i Kodit të Punës dhe zgjidhjes së kontratës nga punëdhënësi duke

respektuar procedurën, afatin e njoftimit por pa dhënë nje shkak përzgjidhjen. Rasti i

zgjidhjes së kontratës për shkaqe të paarsyeshmeështë një tjeter rast izgjidhjes së kontratës

individuale të punës nga ana e punëdhënësit. Çdo punëmarrës gjatë eksperiencës se tij të

punes, mund të ndodhet përballë një situate në të cilën të drejtat e tij të ligjshme të cënohen

nga veprimet e punëdhënësit. Situata më e shpeshtë, por edhe më me shumë pasoja

ekonomike për punëmarrësin dhe familjen e tij, është zgjidhja e kontratës nga punëdhënësi.

Punëdhënësi gëzon të drejtën e zgjidhjes së kontratës por vetëm duke respektuar procedurën

dhe afatet e njoftimit.

Legjislatori parashikon një grup rrethanash, të cilat e ngarkojnë punëdhënësin me detyrimin

për dëmshpërblim në rast të zbatimit të tyre. Kjo kërkon të shmangë, sa më shumë që të jetë e

mundur, situatën në të cilën punëmarrësi ndodhet pa të ardhura ekonomike për shkaqe të

paarsyeshme. Nuk bëhet fjalë më, për pengesa proceduriale apo kohore, por për pengesa

konceptuale. Këto të fundit janë materializuar në pesë grupe. Në to është përqendruar

vëmendja e legjislatorit në lidhje me mbrojtjen e të drejtave të njeriut dhe të drejtave

kushtetuese që gëzon një punëmarrës jo vetëm gjatë njerit prej aktiviteteve më të rëndesishme

të jetës së tij, punës, por edhe gjatë gjithejetës së tij.

Te ashtuquajtuarat pengesa konceptuale përbëjnë në thelb motive abuzive, për të cilatnuk

mund të kërkohet zgjidhja e kontrates nga punëdhënësi. Këto shkaqe jane: (1) pretendimet e

punëmarresit që rrjedhin nga kontrata e punes, (2) përmbushja e nje detyrimi ligjor nga

punëmanarrësi, (3) motive të lidhura me personalitetin e punëmarrësit si seksi, ngjyra, raca,

mosha, shtatëzania, besimi feja, bindjet politike, gjëndja civile, detyrimet familjare,

kombësia, gjëndja shoqërore, (4) ushtrimi i një të drejte kushtetuese që nuk sjell shkeljen e

detyrimeve të kontratës së punës, (5) anëtaresimi ose jo në një organizatë sindikale ose

pjesëmarrja në veprimtari të tilla.

Shkaqet e sipërcituara nuk janë të arsyeshme dhe konsiderohen si shkaqe abuzive. Ky

përcaktim vjen për shkak të përmbajtjes së tyre. Termi abuziv i referohet një gjëndje apo

veçorive të punëmarrësit, të cilat konsiderohen si një gjendje tepër e veçantë nga

punëdhënësi. Në të vërtetë kjo gjendje apo këto rrethana janë tepër normale dhe mund të

burojnë nga vullneti, dëshira, mungesa e vullnetit të një personi, nga detyrimet dhe të drejtat

e përcaktuara në ligj apo nga rrethana krejtësisht natyrore dhe si të tilla të pavarura nga

askush. Keq perceptimi dhe keq interpretimi i këtyre rrethanave nga punëdhënësi prekin

drejtpërdrejtë dhe thellë jo vetëm interesat ekonomike të punëmarrësit por mbi të gjitha

dinjitetin, të drejtat dhe lirite themelore të tij. Kësisoj, cënimi i tyre përbën një ushtrim abuziv

të së drejtës së punëdhënësit për të zgjidhur kontratën. Ai shfrytëzon padrejtësisht situatat e

punëmarresit për të prezantuar, në tëvertetë, një pretekst për përfundimin e punësimit.

Neni 146, në Kodin e Punës, zvogëlon mundësinë e krijimit të situatave të tilla tepër të

vështira dhe të papershtatshme për punëmarrësin. Në të janë rradhitur disa motive të

përzgjedhura ndërmjet ndoshta shumë të tjerave, por që janë cilësuar si ato që rëndojnë më

shumë pozitën e punëmarrësit. Le të shohim me rradhë përmbajtjen e motiveve abuzive për të

kuptuar më mirë rëndësinë dhe pasojat e tyre.

(i) Punëmarresi ka pretendime nga kontrata e punes. Do te kualifikohen si të tilla të gjitha

kërkesat, përpiekjet e punëmarrësit për të përmbushur interesat e ligjshme, në përputhje të

plotë me kontratën e punës. Burim i pretendimeve mund të jetë vetëm kontrata e punës më të

gjithë elementët e saj. Ato mund të kenë lidhje me pagën, datën dhe mënyrën e dhënies së saj,

me kohëzgjatjen e punës gjatë një jave, me kohëzgjatjen e pushimeve të paguara, me ndarjen

e shfrytëzimit të pushimeve të paguara etj.Në një kuptim lato sensu, gjithmonë në funksion të

mbrojtjes së punëmarrësit pretendimet që rrjedhin nga kontrata e punës mendoj se nuk duhet

të jenë vetëm direct personale. Kështu, rastet kur cënohen rregullat e sigurisë në punë për një

punëmarrës, prekin drejtpërsëdrejti ose jo edhe punëmarresit e tjerë. Në këto raste,

punëmarrësi duhet të ketë lirine për të pretenduar zbatimin e një praktike të ligjshme.

(ii) Punëmarrësi ka përmbushur një detyrim ligjor. Mund të ketë raste kur punëmarrësi

nuk paraqitet në pune ose largohet nga ajo për të kryer nje detyrë tjetër, për periudha të

shkurtra (ore ose një ditë). Detyra e punëdhënësit në këtë rast është të vërtetoje nëse largimi

nga puna është rezultat i përmbushjes së detyrimeve të përcaktuara në ligj apo jo. Për këtë ai

ka të drejtë të kërkojë dokumentin përkatës, atëherë kur ai ekziston. Largimi nga puna me

qëllim permbushjen e një detyrimi ligjor nuk është absolutisht në diskrecionin e

punëmarrësit. Ai është i detyruar të mos përmbushe detyrimet kontraktore për sa kohë është e

nevojshme përmbushja e detyrimit ligjor. Në këtë rast bëhet fjalë për mospërmbushje të

detyrimit për të ofruar shërbimin, të pavarur nga punëmarrësi por të detyruar nga ligji. Për

këtë arsye punëdhënësi nuk është në kushtet e mundësisë së zgjidhjes së kontratës. Nëse

zgjidhja e kontratës do të zbatohej për këto arsye, atëhere punëdhënësi jo vetëm që do të

shkelte të drejtat personale të punonjësit por do të cenonte edhe zhvillimin e proceseve në

interes të shoqërisë.

Detyrimet ligjore përballe të cilave mund të gjendet punëmarrësi janë të shumta. Si të tilla

mund të përmendim, detyrimi i tij për tu paraqitur në gjykate në cilësinë e dëshmitarit,

pjesëmarja në gjykatë në cilësinë e personit të trete, marrja në pyetje e punëmarrësit nga

organet proceduese përkatëse për çështje të ndryshme penale etj. Shkëputja nga puna në

momentet e përmendura më sipër dhe në të tjera të ngjashme me to, është në funksion të mire

funksionimit të zbatimit të ligjit. Ky është një qëllim i përbashkët për të gjithë shoqërinë,

rrjedhimisht edhe për vetë punëdhënësin. Për keto arsye, ligjvenesi e ka kufizuar të drejtën e

tij për të zgjidhur kontratën individuale të punës.

(iii) Motivetë pandashme nga personaliteti i punëmareresit, por që nuk

kanëlidhjelegjitime me raportet e punës. Konsiderohen si motive të tilla raca, ngjyra, seksi,

mosha, gjëndja civile, detyrimet famiIjare, shtatëzania, besimi fetar, bindjet politike,

kombësia, gjëndja shoqërore Motivet abuzive të përmendura më sipër përfshijnë të gjitha

format e ndalimit të diskriminimit gjatë marrëdhënieve të punës. Ato nuk janë shkaqe të

arsyeshme që mund të shfrytezohen nga punëdhënësi për të zgjidhur kontratën e punës. Kjo

qëndron për arsye se këto cilësi, shprehi apo rrethana nuk kanë lidhje me raportin e punës

tëvendosur midis palëve.

Raca, ngjyra, kombësia dhe gjëndja shoqërore kanë të përbashket faktin se jane të lidhura

përgjithesisht me prezencen e grupeve etnike apo sociale të ndryshme brenda të njëjtit shtet.

Koncepti i racës, në fakt, nuk ka një përkufizim të saktë shkencor. Përkatësia në njërën apo

tjetrën racë sjell vetëm ndryshime në perceptimin e marrëdhënieve shoqërore dhe veçanërisht

në ato të punës. Ndërkohe, ngjyra është një ndër karakteristikat më të dukshme të qënieve

njerëzore. Dallimet mbi baze seksi jane ato që shprehen, direkt ose indirekt, në dëm të njërit

seks apo tjetrit. Në praktike, janë femrat ato të cilave kryesisht i zgjidhet kontrata e punës për

shkak të gjinise së tyre. Mosha është një tjetër motiv që mund të shfrytëzohet padrejtësisht

nga punëdhënësi. Zakonisht, dallimet më të shumta bëhen për atë kategori personash të cilet

janë afër moshes së pensionit. Kombësia i referohet dallimeve të bëra midis qytetarëve të një

shteti në varësi të vendlindjes ose origjinës së huaj. Gjëndja shoqërore është konsideruar

kryesisht, nën këndvështrimin e shtresëzimeve shoqërore dhe mund të shkaktojë probleme,

sidomos në shoqëritë e ndara në “klasa”. Ndërsa besimi fetar, në komunitetet me besime të

ndryshme mund të shkaktojë probleme të ngjashme me ato raciale apo etnike. Bindjet

politike mund të manifestohen gjatë aktivitetit të punës. Bindjet politike në kundërshtim me

njëra-tjetrën duhet të tregohen apo shprehen në mënyra jo të dhunshme. Gjëndja civile është

një shkak i zakonshem që çon në zgjidhjen e kontratës më tepër për gratë se për burrat.

Ndërkohë për detyrimet familjare ndodh e kundërta. Megjithëse ato mbarten më shumë

kryesisht nga gratë sesa nga burrat, këta të fundit gjendën më shume përballe zgjidhjeve për

këtë shkak. Detyrimet familjare nënkuptojnë përgjegjësitë e burrit apo të gruas në lidhje me

femijet jo-madhore të tyre dhe me anëtare të tjerë të familjes që kanë nevoje për

mbështetjendhe kujdesin e tyre.

Mbrojtja nga përfundimi i punësimit për shkak të shtatzenisë është pjesë përbërëse e

mbrojtjes kundër përfundimit të punësimit për shkak të gjinisë dhe është një aspekt i

rëndësishëm i politikave për barazi në punësim Kjo garanci ka për qëllim të parandalojë

diskriminimin e grave për shkak të shtatzënisë dhe t'i kursejë punëmarrëseve femra pasojat

materiale dhe morale, për to dhe për fëmijët e tyre. Madje kjo garanci shkon edhe më tej.

Mbrojtja nga përfundimi i punësimit vazhdonedhe për disa kohë pas lindjes së fëmijës.

(iv) Motive që lidhen me ushtrimin nga punëmarrësi, të një të drejte kushtetuese, por që

nuk sjell shkeljen e detyrimeve që rrjedhin nga kontrata e punës. Kataloget e të drejtave

të njeriut dhe lirive themelore, janë rezultat i përpjekjeve tëshumta jo vetëm për shndërrimin

e tyre në të drejta dhe liri themelore, por edhe përruajtjen e pandryshueshmërisë se tyre. Një

nivel i lartë sigurie për sanksionimin dhezbatimin e tyre është Kushtetuta, si ligji themelor i

një shteti. Cilësia e mbajtjes dheushtrimit të tyre, ose gëzimi, i takon çdo individi. Në këtë

mënyrë, përmbushja e tëdrejtave kushtetuese nuk mund të kufizohet dhe as të pengohet nga të

tjeret. Këto tëdrejta, jo vetem që nuk kufizohen, por mbrohen me tej nga dispozita të tjera

ligjore.Përmbushja e të drejtave kushtetuese sigurohet edhe nga dispozita e cituar më

sipër.Aktiviteti i punës nuk përbën pengesë për ushtrimin e tyre. Garancia shkon më tej kur

ijep mundësi punëmarrësit të mungojë gjatë aktivitetit të punës, për shkak të motiveveqë

lidhen me një të drejte kushtetuese. Në këtë situate punëdhënësi nuk këshillohet tëzgjidhe

kontratën e punës.Të drejtat dhe liritë e individit në Kushtetutë janë kategorizuar. Në të

gjenden të trajtuara veçmas liritë dhe të drejtat vetjake, politike dhe ekonomike, sociale,

kulturore. Midis tyre shumë të drejta kushtetuese mund të jenë shkak për mungesen e

punëmarrësit. Rastet janë kur punëmarrësi ushtron të drejtën për tu organizuar.

4.4.11 Koha e provës dhe zgjidhja gjatë saj

Kontrata me afat të caktuar mund të ketë ose jo kohë prove. Aplikimi i saj lihet në dëshirën e

palëve dhe kur kjo dëshirë është e pranishme, palet e shprehin atë në formë të shkruar. Pra,

janë palët ato që vendosin nëse koha e provës është e arsyeshme apo jo, duke u bazuar për

këtë në fakte objektive dhe kryesisht në natyrën e punës. Sa më siper, kemi një ndryshim të

dukshëm në raport me kohën e provës gjatë një kontrate pa afat të caktuar. Tek kjo e fundit

instrumenti në fjalë ka vleren e një prezumimi ligjor.

Qëllimi i kohës së provës është i njëjtë dhe më konkretisht: vlerësimi i të gjitha rrethanave të

punësimit të ardhshëm sipas eksperiences se krijuar nga punëmarrësi. Kur palët lidhin një

kontratë që ka për objekt kryerjen e së njëjtës punë, koha e proves nuk mund të aplikohet më

edhe sikur palët të dëshirojnë një gjë të tillë. Koha e proves mund të zgjase tre muaj ose më

pak por asnjëhëre më shumë.

Është e vërtete që legjislatori e konsideron të zgjidhur kontraten me afat të caktuar pasi ka

përfunduar ky afat, por dispozita që parashikon një gjë të tille nuk është kaq e ngurtë. Arrijmë

në këtë përfundim po ta interpretojmë atë edhe ne lidhje me dispozitatë tjera të zgjidhjes së

kontratës me afat të caktuar. Kështu, palëve i jepet mundësia që jo vetëm të parashikojnë një

periudhë prove por edhe që të zgjidhin kontratën gjate saj. Kuptohet që, kur palët kanë

zgjedhur që tre muajt e parë ose më pak të kontratës se tyre t’i konsiderojnë si kohë prove,

mungon vlerësimi objektiv për përmbajten e punës dhe aftësine për ta kryer atë. Punëdhënësi

nuk është i sigurtë për aftësitë dhe përshtatshmërinëe punëmarrësit në punë dhe nga ana tjetër

ky i fundit nuk është i bindur për detyrat që duhet të permbushë. Në qoftë se, rezultatet e

periudhës së proves janë negative, do të thote se mbeten dyshimet e mësiperme. Atëhere si

punëmrrësi ashtu edhe punëdhënësi kanë të drejtën për të zgjidhur kontratën. Për këtë duhet

që të dyja palët të respektojnë një afat njoftimi prej 5 ditesh. Kur rezultatet e kohës se proves

janë pozitive, kohëzgjatja e saj llogaritet në afatin e kontratës së lidhur.

4.4.12 Kontratat me afat të gjatë dhe zgjidhja e tyre

Një formë e kontratave individuale me kohëzgjatje të caktuar janë kontratat me afat të gjatë.

Do të konsiderohen të tilla të gjitha kontratat te cilat lidhen për një afat mbi tre vjet ose

kontratat e lidhura në mënyrë të njëpasnjëshme të cilat në total përbëjnë një kohëzgjatje prej

të pakten tre vjetesh të marrëdhënieve të punës. Këtyre kontratave i është kushtuar një

dispozitë e veçante në Kodin e Punës për t'i dalluar nga kontratat e tjera të punës, të cilat kanë

një kohëzgjatje më të shkurter. Qëllimi i kësaj dispozite në thelb nuk është përkufizimi i

kontrataveme afat të gjatë, por përcaktimi i disa rregllave për zgjidhjen e tyre. Për shkak të

kohëzgjatjes jo të shkurter është parashikuar rëndësia e zgjidhjes së këtyre kontratave në

mënyre unilaterale vetëm nga punëmarrësi dhe vetëm duke respektuar afatet e caktuara.

Pala që ka të drejtën për të zgjidhur këtë lloj kontrateështë vetëm punëmarresi dhe kjo jo pa

qëllim. Jemi në kushtet kur marrëdhënia e punës ka zgjatur për një kohë të përcaktuar dhe

relativisht të gjatë. Duke vënë në peshore mundësitë e pakënaqësisë që lindin gjatë kësaj

kohe, për shkaqe të ndryshme, mund të themi që është punëmarrësi ai që mund të preket më

shumë. Punëdhënësi, nga ana tjeter, është dakort me cilësinë e punes dhe kapacitetin

profesional të punëmarrësit, në bazë të bindjeve të krijuara përgjatë gjithe kohëzgjatjes së

kontratës. Ai ka interes më të madh për të vazhduar kontratën se sa për ta zgjidhur atë, sepse i

njeh më mirë aftësitë e punëmarrësit dhe sjelljen e tij gjatë punës. Për të mbrojtur

punëmarrësin dhe për të shmangur pakënaqësitë e tij për shkak të kushteve të papëlqyera të

punës, ekziston mundësia e zgjidhjes së kontrates prej tij. E drejta për këtë është e kufizuar

nga kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës dhe nga detyrimi për të respektuar afatin e

njofimit.

Kur kontrata lidhet për më shumë se tre vjet deri në pese vjet, është e drejta e punëmarrësit që

ta zgjidhe atë mbas tre vjetëve. Ose kur kontrata është lidhur për më shume se pese vjet, e

drejta për të zgjidhur këtë kontratë lind pas pese vjeteve. Në tëdyja rastet duhen respektuar

afatet përkatëse të njofimit. Kur nuk respektohet kohëzgjatja e marrdhënieve të punes pas së

cilës lind e drejta për të zgjidhur kontratën me afat të gjatë dhe kur nuk respektohen nga

punëmarrësi afatet e njoftimit, atëhere kemi të bëjmë me një zgjidhje të menjëhershme të

kontratës së punës. Zgjidhja do të trajtohet në bazë të neneve 153-156 të Kodit të Punës që

lidhen me zgjidhjen e menjehershme të kontratës.

4.4.13 E drejta e shpërblimit për vjetërsi.

Është një përfitim i cili i takon punëmarrësit vetëm kur marrëdhëniet e punës kanë zgjatur për

jo më pak se tre vjet. Përveç këtij kushti të parë, përfundimi i kontratës duhet të jetë rezultat i

përfundimit të afatit të saj ose i zgjidhjes së menjëhershme dhe të pajustifikuar nga

punëdhënësi. Rasti i fundit mund të ndodhë kur palët kanë lidhur një kontrate me afat 4 vjet

për kryerjen e një pune të caktuar. Në mesin e vitit të katërt punëdhënësi e zgjidh kontratën

pa respektuar afatin katër vjecar. Kjo përben në të vërtetë një zgjidhje të menjëhershme të

kontrates dhe nëse gjykata do ta vlerësoje atë si të pajustifikuar, atëhere punëmarrësi së

bashku me dëmshpërblimet e tjera duhet të përfitojëedhe shpërblimin për vjetërsi. Nuk do të

ketë të drejtë ta përfitoje atë vetëm nëse punëdhënësi e ka zgjidhur menjëhëre kontratën për

shkaqe të justifikuara.

Vlerësimi i shpërblimit për vjetërsi është sa paga e një 15 ditëshi për çdo vit pune të plotë,

ashtu si edhe në rastin e të njëjtës dispozitë për kontraten me afat të pacaktuar të punës. Në

shembullin e treguar më siper, punëmarrësi do të përfitonte një shpërblim të barabartë me

pagën e tre 15 ditëshave. Marrëdhëniet e punës për këtë punëmarrës kanë zgjatur tre vjet e

gjysëm, prandaj përfitimi jepet vetëm për tre vitet e para dhe të plota tëpunës. Viti i katërt i

punes nuk është plotesuar deri në fund dhe për këtë shkak nukmund të quhet i plotë

4.5 Zgjidhja e menjëhershme e kontratës së punës.

4.5.1 Kuptimi dhe rregullimi ligjor përkatës

Kjo trajtohet si një çështjee veçantë, nën gërmën C, në Kodin e Punës. Janë katër dispozitat,

Nenet 153-156, që parashikojnë kuptimin e saj; rastet kur ndodh arsyet ose shkaqet e

justifikuara apo jo dhe, pasojat për çdo rast. Ndër këto nene, ato 153, 154 dhe155 jane

ndryshuar me ligjin nr. 9125, date 29.7.2003. Si një mënyrë e zgjidhjes së kontrates

individuale të punes, zgjidhja e menjehërshme pozicionohet rëndesishem jo vetëm në kuadrin

e dispozitave të Kodit të Punës që e rregullojne atë, por edhe në rastet e praktikes së

perditshme të konflikteve të punës. Në kontakt prima facie me termin zgjidhje e

menjëhershme e kontratës, të krijohet përshtypja se kemi të bëjmë me një mënyrë zgjidhje

kontrate më të volitshme dhe më komode për të dyja palët. Në të vërtete nuk është kështu.

Parashikohen një varg pasojash kryesisht ekonomike në rast së njëra nga palët zgjedh këtë

formë për t'i dhënë fund marrëdhënieve të punës. Në çdo rast është e nevojshme të tregohet

kuptimi dhe përmbajtja e zgjidhjes së menjëhershme, për t'i dalluar rastet kur ajo është e

justifikuar apo jo dhe, me pas për të kuptuar pasojat.

Për të përcaktuar kuptimin e zgjidhjes së menjëhershme të kontratës së punës, perseri do të na

ndihmoje klasifikimi i kontratave individuale të punës në kontrata me kohëzgjatje të caktuar

dhe kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar. Kështu, kohëzgjatja e marrëdhënies së punes

ndikon direkt në përkufizimin që i bëhet zgjidhjes së menjëhershme së kontratës individuale

të punës. Ne nenin 149 të Kodit të Punës, jepet kuptimi i kontratës me afat të caktuar. Mund

të ndodhë që për shkaqe të ndryshme njëra prej palëve të realizojë zgjidhjen më përpara

skadimit të afatit ose mund të ndodhë që punëmarrësi nuk respekton afatet e njoftimit të

parashikuara në Kod. Si rezultat, kjo do të konsiderohet zgjidhje e menjëhershmee kontratës

me afat të caktuar.

Ndryshe ndodh për kontratën me kohëzgjatje të pacaktuar. Kemi trajtuar ut supra se kjo

kontratë në ndryshim nga ajo me afat të caktuar, zgjidhet në mënyere unilaterale nga palët

sipas rregullave ligjore të përcaktuara. Palët duhet të respektojnë një afat njoftimi ligjor ose të

parashikuar nga vete ato, por gjithmone në përputhje me afatet minimale ligjore të njoftimit.

Në qoftë se një gjë e tille nuk ndodh, atëhere situate rregullohet nga dispozitat për zgjidhjen e

menjëhershme të kontratës. Kësisoj, kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar do të zgjidhet me

efekt të menjëhershëm atehere kur njëra nga palët të zgjidhë kontraten pa respektuar afatin e

njoftimit. Ky kuptim kristalizohet edhe në nenin 143/4. Mosrespektitni i procedures nga

punëdhënësi nuk është shkak për një zgjidhje të menjëhershme të kontratës, pasi ka si pasojë

përgjithesisht vetem dëmshpërblimin në favor të punëmarrësit. Pra vetem mosrespektimi i

afatit të njoftimite bën zgjidhjen e kontratës të menjëhershme.

E drejta për të zgjidhur me efekt të menjëhershëm kontraten i jepet si punëmarrësitashtu edhe

punëdhënësit. Nje shtrirje e të drejtës në fjalë, në të dyja subjektetet justifikohet nga rrethanat

qe legjislatori ka parashikuar për zbatimin e kësaj zgjidhje të kontratës. Kështu, arsyet në

baze të së cilave mbështetet zgjidhja mund të burojnë si nga punëdhënësi ashtu edhe nga

punëmarrësi. Palët nuk kanë mundësi që të përjashtojnë mundësinë e zgjidhjes së

menjëhershme në kontratën qe lidhin midis tyre.

Kontrata mund të zgjidhet menjëherë për shkaqe te justifikuara ose të pajustifikuara. Është e

një rendësie të veçantë çështja e përcaktitnit të shkaqeve të justifikuara sepse ndihmon më

pas në kuptimin e rasteve kur zgjidhja e menjëhershmeështë e pajustifikuar. Neni 153

paragrafi 1, kërkon që për zgjidhjen e kontratës në mënyrë të menjëhershme,në çdo kohë nga

punëdhënësi e punëmarrësi, këta të japin shkaqe të justifikuara. Janë paragrafët dy dhe tre, të

të njëjtit nen që sanksionojne kuptimin e shkaqeve të justfikuara: (2) Vlerësohen si shkaqe të

justifikuara të gjitha rrethanat e rënda që nuk lejojnë, sipas parimit të mirëbesimit, t'i kërkohet

atij që ka zgjidhur kontratën, vazhdimin e marredhënieve të punës. (3) Konsiderohen shkaqe

të justifikuara rastet kur punëmarrësi shkel detyrimet kontraktuale me faj të rëndë, si edhe

rastet kur punëmarrësi shkel detyrimet kontraktuale me faj të lehte, në mëyrë të përsëritur, me

gjithe paralajmerimin me shkrim te punëdhënësit.

Rrethanat që çojnë në zgjidhjen e menjëhershme nuk janë të çdo rasti. Ato duhet të jenë aq të

rënda sa të përbejnë pengesë për punëmarresin ose punëdhënësin në vazhdimin e së njëjtës

punë ose të prishin lidhjen e besimit të krijuar midis punëmarrësit dhe punëdhënësit. Lidhja e

besimit duhet të jetë shkaterruar në atë nivel që nuk mund të ndreqet më. Vleresimi i pranisë

së rrethanave të mesiperme lihet në të drejtën, njëkohësisht detyrën, e gjykates. Kjo e fundit,

për t'i cilesuar shkaqet si të arsyeshme mban parasysh: (i) rrethanat e rastit të veçantë dhe, (ii)

interesat e dy paleve kontraktuese.

Gjithashtu, gjykatësi nuk duhet të shikoje dhe me pas të vleresoje sjelljen e punëdhënësit apo

punëmarrësit në mënyrë të veçuar. Sjellja që mund të përbëjë rrethanat e rënda dhe pastaj

shkaqet e justifikuara, duhet të shihet në varësi të zhvillimit të marrëdhënieve të punës deri në

atë moment dhe të rrethanave specifike te rastit. Në interpretim të paragrafit të tretë të nenit

153, kuadri i shkaqeve që justifikojnë zgjidhjen e kontrates është kufizuar dhe përqendruar.

Shkaqet lidhen me detyrimet kontraktore. Në tekstin e këtij nenin referimi bëhet vetem për

detyrimet kontraktore të punëmarrësit, por duke mos i qëndruar strikt interpretimit literal

mendoj se edhe punëdhënësi duhet të përfshihet në këtë kuadër. Kështu, shkelja e detyrimeve

kontraktore duhet parë më vete për punëmarrësin dhe më vete për punëdhënësin.

Detyrimet kontraktore parashikohen në Krerët VI dhe VII të Kodit të Punës. Me shkelje të

tyre do të kuptohen rastet kur punëmarrësi nuk përmbush detyrimet e tij duke cënuar me këtë

veprim të drejtat e punëdhënësit dhe anasjellas. Për shëmbull, punëmarrësi nuk e kryen punën

personalisht, nuk është i kujdesshëm gjatë saj, shkel detyrimin për besnikëri etj. Punëdhënësi

do të shkelë detyrimet kontraktore kur cënon personalitetin e punonjesit duke shkelur nenin

32, mbledh informata disa herë për punëmarrësin dhe jo për aftësitë e tij profesionale apo për

çështje që duhen për zbatimin e kontratës (Neni33) , kontrollon sendet vetjake të

punemarresit pa arsyet të parashikuara në nenin 34 etj.

Ne çdo rast, që shkeljet e punëmarrësit të jenë shkak i justifikuar për zgjidhjen me efekt të

menjëhershëm duhet të kryen me faj të rëndë ose me faj të lehte dhe në mënyrë reçidiviste me

gjithë paralajmërimin me shkrim të punëdhënësit. Koncepti i fajit të rëndë apo të lehtë nuk

shpjegohet në këtë Kod. Dallimi i tyrë bëhet nga gjykata e cila në realizimin e kësaj detyrë

mban parasysh jo vetëm nëse shkelja ka qënë e qëllimshme, dashjen apo pakujdesine, por ajo

konsideron edhe pasojat apo dëmet e shkeljes. Nësë ato kanë qënë të rënda edhe faji

klasifikohet si i tillë. Kur dëmet nuk janë të mëdha faji do të jetë i lehtë. Gjithsesi, gjykatësi

nuk përqëndrohet vetëm tek dëmet e shkaktuara por tek të gjitha rrethanat e rastit të veçantë.

Për këto arsye, nuk janë parashikuar shkaqe absolute e të detajuara për të cilat zgjidhja e

kontratës me efekt të menjëhershëm do të konsiderohet e justifikuar. Rrjedhimisht, jo

gjithmone shkelja e një detyrimi kontraktor do të jetë shkak i justifikuar për zgjidhjen e

menjëhershme të kontratës. Kur shkelja e detyrimit që buron nga kontrata bëhet për faj të

lehtë por vetëm një here atëhere nuk kemi shkak të justifikuar. Kur shkelja përsëritet disa

herë dhe kjo fiksohet në paralajmërimet me shkrim, atëhere kemi shkak te justifikuar.

Mospërmbushja e detyrimeve sjell pasojat përkatëse për palën që do të cilësohet me faj nga

gjykata. Në Kodin e Punës, parashikohen pasoja të ndryshme në rast zgjidhje të

menjëhershme të kontratës për shkaqe të justifikuara dhe të pajustifikuara.

4.5.2 Pasojat e zgjidhjes së menjëhershme të kontratës me shkak të justifikuar

Neni 154 i Kodit të Punës, parashikon në mënyrë eksplicite, se:

“(1) Kontrata e punës përfundon me zgjidhjen e menjëhershme të saj. (2) Kur shkaqet e

justifiuara të zgjidhjes së kontratës me efekt të menjëhershëm lidhen me mosrespektimin e

kontratës nga njera pale, ajo duhet të ndreqë tëresisht dëmin e shkaktuar pales tjetër, si

rrjedhim i mosrrespektimit të afatit të njoftimit. (3) Gjykata, në rastet kur punëmarresi shkel

detyrimet kontraktore me faj të rëndë, vendos që punëdhënësi të mos paguaje

dëmshpërblimin e parashikuar në nenin 144 pika 5. (4) Punëmarrësi i pushuar nga puna në

mënyrë të menjëhershme e të justifikuar humbet të drejteat e shpërblimit për vjetersi, por

ruan të drejten e shpërblimit për pushimet e pamarra. Çdo pretendim tjetër që buron nga

marrëdhëniet e punës mund të jetë objekt shqyrtimi gjyqësor.”

Pasoja e parë e zgjidhjes së menjëhershme të kontratës me shkak të justifikuar është

përfundimi i kontratës. Me ndërmarjen e kësaj zgjidhje kontrata nuk mund të vazhdojë më

dhe marrëdhëniet e punës ndërpriten aty. Përfundimi i punësimit si rezultat i zgjidhjes së

menjëhershme vjen edhe kur zgjidhja është e pajustifikuar. Pasoja ekonomike që shtrihet mbi

të dyja palët është dëmshpërblimi. Kështu, kur zgjidhja e menjëhershme lidhet me

mosrespektimin e kontratës nga njera palë, ajo duhet të ndreqë tërësisht dëmin e shkaktuar

palës tjetër, si rezultat i mosrespektimit të afatit të kontratës apo afatit të njoftimit. Dëmi i

shkaktuar nënkupton dëmin efektiv dhe mungesën e përfitimeve për njerën prej paleve për

arsye të mos përmbushjes së detyrimeve kontraktore. Këto perfitime nuk vijne me, për shkak

të perfundimit të menjëhershëm të punësimit. Kështu, punëmarrësi nuk merr më pagën që

duhet të merrte deri në fund të afatit të kontratës me afat të caktuar apo gjate afatit të

njoftimit.Nga ana tjeter, punëdhënesi nuk përfiton me shërbimin apo aktivitetin e

punëmarrësit si rrjedhim i mosrespektimit të afateve të mësiperme apo një pjesë e produktit

mbetet e paprodhuar, e pashitur etj. Kur ekzistojne shkaqet e justifikuara atëhere

dëmshpërblimi duhet të jetë i plote, do të thotë të mbulojë të gjitha dëmet e shkaktuara ose

fitimet e munguara.

Punëdhënësi është i detyruar që në çdo rast, edhe në zgjidhjen e menjëhershme, të respektojë

procedurën për zgjidhjen e kontratës të parashikuar nga neni 144. Ka vetëm një përjashtim

nga ky rregull i përgjithshëm. Kur kontrata zgjidhet me efekt të menjëhershëm nga

punëdhënësi për shkak të shkeljes së detyrimit kontraktor nga punëmarrësi me faj të rëndë,

atëherë punëdhënesi nuk detyrohet të respektojë proceduren. Është specifikuar që kjo ndodh

vetëm kur shkelja e detyrimeve të kontratës nga punemarresi bëhet me faj të rëndë. Ky është

rasti kur punëmarrësi nuk e justifikon në asnjë mënyrë kërkesën për mbrojtje nga legjislatori,

për shembull, kur ai gjatë punës ka kryer përvetësime në të holla. Në qofte se shkelja bëhet

me faj të lehte, procedura e zgjidhjes duhet respektuar duke i siguruar në këtë mënyrë

mundesinë punëmarrësit për të parashtruar argumentat e veta kundërshtuese.

Si pasojë e zgjidhjes së menjëhershme të justifikuar nga punëdhënësi, punëmarrësi humbet të

drejtën e shpërblimit për vjetërsi, por jo të drejtën e shpërblimit për pushimetë pamarra. E

drejta e shpërblimit për vjetërsi, sipas rregullit të përgjithshëm fitohet kur përvçe kohëzgjatjes

së marrëdhënieve të punes mbi tre vjet kontrata zgjidhet nga punëdhënësi. Ne jemi në rastin e

fundit por nuk duhet të harrojmë se zgjidhja nga punëdhënësi është mëse e justifikuar dhe në

një fare mënyre e detyruar nga sjellja e punëmarrësit. Prandaj, ky i fundit e humbet të drejtën

e shpëblimit për vjetërsi.

4.5.3 Pasojat e zgjidhjes se menjëhershme të pajustifikuar të kontrates së punës nga

punëdhenesi.

Në situatat e një zgjidhjeje të tillë, pasojat janë kryesisht ekonomike por jo vetëm kaq. Në

qoftë se punëdhënësi e zgjidh mënjehëre kontratën e punës dhe kjo zgjidhje gjykohet si e

pajustifikuar atëhere burojnë një sërë të drejtash për punëmarrësin që janë detyrime për

punëdhënësin.

Së pari, punëmarrësi ka të drejtë të kërkoje pagen që do të kishte fituar, sikur marrëdhëniet e

punës të kishin zgjatur deri në fund të afatit të caktuar në kontratë ose deri në fund të afatit të

njoftimit ligjor apo kontraktor. Në qoftë se, menjëherë pas zgjidhjes së menjëhershme

punëmarrësi ka filluar një punë të re, atëhere të ardhurat e saj ose të ardhurat prej te cilave ka

hequr dorë qëllimisht do të zbriten nga paga që do t'i takonte atij sikur punësimi të vazhdonte.

Një pasojë e tille parashikohet nga ligji për arsye se prezumohet që zgjidhja e menjëhershme

të shkaktoje papunësi dhe një situatë ekonomike të vështirë për punëmarrësin. Në qoftë se,

pas zgjidhjes ai do të ishte sistemuar në një punë të re pa shumë vështirësi, atëhere pasojat

negative për të do të ishin shumë herë më të zbutura.

Së dyti, punëmarrësi ka të drejte për t’u dëmshpërblyer. Dëmshpërblimi nuk mund të jetë më

shumë se paga e një viti pune. Ky është kufiri maksimal, që mund të jepet nga gjykata vetëm

atëhere kur rrethanat e justifikojne atë. Këtij dëmshpërblimi mund t'i shtohet edhe

dëmshpërblimi për mosrespektim të procedurës ose dëmshpërblime të tjera kur ka.

Se treti, ndryshimi i nenit 155 me ligjin nr. 9125, datë 29.7. 2003 ka përcjellë një pasojë të re.

Kjo lidhet me rastet kur punëmarrësi i administrates publike është objekt i zgjidhjes së

menjëhershme dhe të pajustifikuar. Gjykata mund të çmojë të vlefshëm rikthimin e këtij

punëmarrësi në punën e mëparshme. Në këtë rast, kur kjo parashikohet në një vendim të

formës së prere, punëdhënësi është i detyruar ta zbatojë atë. Punëmarresi mund të ngreje padi

në gjykate për të kërkuar pagën e mbetur të papaguargjatë afatit të njoftimit ose pjesës që nuk

ka kaluar nga afati i kontratës dhe dëmshpërblimet. Padia sipas nenit 203, paragrafi 1, të

Kodit të Punës mund të ngrihet brënda 3 viteve nga dita e lindjes të kësaj të drejte.

4.5.4 Pasojat e zgjidhjes së menjëhershme të pajustifikuar të kontratës së punës nga

punëmarresi.

Në nenin 156, në ndryshim nga nenet e tjera që lidhen me zgjidhjen e menjëhershme të

kontratës së punës, parashikohen rastet për të cilat kontrata e punës do të konsiderohet e

zgjidhur menjëherë në mënyrë të pajustifikuar nga punëmarrësi. Këto raste janë dy: (1)

punëmarresi nuk fillon punën, ose (2) ai e braktis atë menjëhere pa shkaqe të arsyeshme

Nuk është shkak i arsyeshëm, për shëmbull, rasti kur punëmarrësi ka marre një ofertë pune

më të mirë për të dhe për këtë shkak nuk respekton afatin e njoftimit ose afatin e përcaktuar

të kohëzgjatjes së kontrates, por e braktis punën. Këto situata i lejojnë punëdhënësit dhe më

pas gjykatës që të vleresohet se jemi përballë një zgjidhjeje të menjëhershme të kontratës nga

punëmarrësi. Pasojat e zgjidhjes për punëmarrësin të cilat njëkohesisht janë edhe pretendime

për punëdhënësin janë:

Së pari, punëmarrësi detyrohet të paguajë një dëmshpërblim që nuk mund të jetë më i madh

se paga e një jave. Së dyti, përveç tij, ai duhët të paguajë edhe dëmin shtesë. Ky është

diferenca midis dëmit dhe pagës së një jave. Do të kemi dëm shtese kur, punëmarrësi i

shkakton punëdhënësit një dëm me vlerë më të madhe se paga e një jave. Gjykata mund të

vendosë zvogëlimin e masës së këtij dëmshpërblimi nëse punëdhënësi nuk ka pësuar asnjë

dëm ose nëse dëmi është më i vogël se masa e dëmshpërblimit.

Nga pasojat ut supra, kuptohet që është e drejta e punëdhënësit që në rast tëzgjidhjes së

menjëhershme të pa justifikuar nga punëmarresi, të kërkoje në gjykatë dëmshpërblimin. Padia

për të kërkuar këtë të drejte mund të ngrihet brënda 3 viteve nga lindja e së drejtës (Neni

203/1 i Kodit të Punës). Detyrimi i punëmarrësit për të paguar dëmin shtesë mund të shuhet

me ane të kompensimit kur janë kushtet për aplikimin e këtij instituti të së drejtës civile. Nëse

kompensimi nuk është i mundur, e drejta për të kërkuar dëmin shtese duhet të ushtrohet

brënda 30 ditëve, duke filluar nga data kur punëmarrësi nuk e ka filluar punën ose e ka

braktisur atë.

Në praktikë mund të ndodhë që zgjidhja e kontratës të jetë e menjëhershme dhe abuzive, apo

e menjëhershme dhe në kohë të papërshtatshme. Kjo është plotësisht e mundur pasi

parashikohet shprehimisht edhe ne nenin 153/1, ku thuhet se punëdhënesi dhe punëmarrësi në

çdo kohë mund të zgjidhin menjëherë kontratën për shkaqe të justifikuara. Kjo nënkupton që

kontrata mund të zgjidhet edhe në kohë të papërshtatshme. Në raste të tilla, pasojat do të jenë

jo vetëm ato që parashikohen përzgjidhjen e menjëhershme por edhe ato të zgjidhjes abuzive

të kontratës apo të zgjidhjes së kontratës në kohë të papërshtatshme. Rrjedhimisht pasojat

janë më të rënda. Duhet të bëhet dallimi ndërmjet zgjidhjes së kontratës për motive abuzive

dhe zgjidhjes së menjëhershme të kontratës së punës. Kështu, nëse punëdhënësi e zgjidh

kontratën për motive abuzive punëmarresi ka të drejtë të ngrejë padi brënda 180 ditëve nga

përfundimi i afatit të njoftimit. Ndërkohë kur zgjidhja është e menjëhershme padia duhet të

ngrihet brënda 3 viteve nga data e lindjes të së drejtës.

4.5.5 Raste të praktikës gjyqësore.

Rasti i parë

Rrethanat e çështjes. Ne nëntor 1995, M. që punon si personel shërbimi në restorantin e D.

sëmurët. Ai përfiton pagesën nga sigurimet shoqërore deri në dhjetor dhe me 21 dhjetor

rikthehet në punë. Gjatë mungesës së M., D. kryen një kontroll të përgjithshëm dhe zbulon që

M. ka kryer në të kaluarën disa përvetësime në para dhe në të mira të tjera materiale brenda

restorantit. D. ngre padi penale dhe pushon menjëhere M.M. nuk kundërshton ekzistencën e

shkaqeve të arsyeshme për zgjidhjen e kontratës në mënyrë të menjëhershme por ai pretendon

që kontrata nuk mund të zgjidhet gjatë periudhës së sëmundjes dhe kjo sipas nenit 147 të

Kodit të Punës.

Zgjidhja. Jemi përballë një zgjidhje të menjëhershme të kontratës së punës dhe në kohë të

papërshtatshme.Në nenin 147 me titull zgjidhja e kontratës në kohë të papërshtatshme, në

paragrafin e parë parashikohet:“Punëdhënësi nuk mund të zgjidhë kontratën kur punëmarrësi

përfiton pagesë paaftësie të përkohshme në punë nga punëdhënësi ose sigurimet shoqërore,

për një periudhe deri në një vit.”

Për zgjidhjen e menjëhershme i drejtohemi nenit 153, paragrafi i parë: “Punëdhënësi e

punëmarrësi, në çdo kohë, mund të zgjidhin menjëherë kontratën për shkaqe të justifikuara.”

Pretendimet e M. janë që meqënëse ai ka qenë i sëmure në nëntor, ai nuk mund të pushohej

nga puna në mënyrë të menjëhershme pasi një pushim i tillë i ndodhur gjatë kohës së

papërshtatshme do të ishte në kundershtim me nenin 147, paragrafi 1, Kodi iPunës. Ky

pretendim është i gabuar dhe i pabazuar në ligj. Pretendimi i M. do të qëndronte ligjërisht

nëse zgjidhja do të ishte bërë me afatet përkatëse të njoftimit. Në këtë rast, zgjidhja e

kontratës nuk do të ishte e vlefshme për periudhën e kohës së papërshtatshme. Neni 147 nuk

pengon zgjidhjen e menjëhershmetë kontratës nëse ekzistojnë shkaqe të arsyeshme,

pavarësisht nga sëmundja e punëmarrësit. Kjo lejohet edhe nga vetë neni 153, ku

parashikohet zgjidhja emenjëhershmee kontrates në “çdo kohë”, pra edhe gjatë periudhes së

sëmundjes në këtë rast. Nga ky arsyetim, punëdhënësi D. ka vepruar drejt dhe pretendimi i

M. nukmund të mbështetet në nenin 147.

Rasti i dytë

Rrethanat e çështjes. M. është punësuar si shitës i specializuar në ndërmarrjen e shitjes se

materialeve Hi-Fi, që i përket D. Kontrata e punës parashikon një afat njoftimi në rast

zgjidhjeje të sajprej dy muajsh për fundin e muajit.Me 26 nëntor 2004, M. i njofton shefit të

tij dëshiren e tij per t’u larguar nga puna. D. i drejton një letër rekomandimi me anë të së cilës

i kërkon M. të vazhdojë punën dhe të respektojë afatet e njoftimit. Ndërkohe M. është

punësuar nga nje ndërmarrje tjetër ku puna e tij duhet të fillojë në 3 janar 2005. M. largohet

nga puna (ndërmarrja e materialeve Hi-Fi) me 22 dhjetor 2005 pa respektuar kështu detyrimet

kontraktuale. D.paraqet një kërkese përpara gjykatës së shkallës së parë me anë të së cilës

kerkon dëmshpërblimin e dëmit të shkaktuar nga largimi i menjëhershëm i M.

Zgjidhja. Shohim se kemi të bëjmë me një zgjidhje të menjëhershme të pa justifikuar nga

punëmarrësi. Për këtë i referohemi nenit 156 të Kodit të Punës, i cili lexon se:

“(1) Kur punëmarrësi nuk fillon punën osee braktis atë menjëherë pa shkaqe të arsyeshme, ai

duket të përgjigjet financiarisht ndaj punëdhënësit jo më shumë se paga e një jave; ai duhet

të përgjigjet edhe për demin shtesë qëështë diferenca midis dëmit the pages së një jave.(2)

Gjykata mund të vendosë zvogëlmin e masës së dëmshpërblimit nëse punëdhënësi nuk ka

pësuar asnjë dëm ose nëse dëmi është më i vogël së masa e dëmshpërblimit, të parashikuar

në paragrafin e mësipërm të këtij neni.(3) Kur e drejta për të kërkuar dëmshpërblimin nuk

shuhet me kompensim, ajo parashkruhet brënda 30 diteve, duke filluar nga data kur

punëmarresi nuk ka filluar punën ose ka braktisur atë.”

Punëmarresi në çdo kohe ka të drejtë, pa paralajmërim paraprak, të zgjidhë menjehërë

kontratën e punës për shkaqe të arsyeshme. Konsiderohet veçanërisht shkak i arsyeshëm

zhdukja e një kushti thelbesor të një natyre personale apo materiale që ekzistonte në

momentin e lidhjes së kontratës.

Punëmarrësi që pretendon ekzistencën e shkaqeve të arsyeshme nuk duhet të respektojë afatet

normale të njoftimit por duhet të veproje pa vonese, d. m. th. Në një periudhe të shkurtër

kohe pasi fakti që ai pretendon i’a ben vazhdimin e kontratës të pamundur. Një periudhë e

gjate kohe do të provonte, në të kundert, që kontrata mund të ekzekutohet akoma, dhe që

ështe hequr dorë nga pretendimi i shkaqeve të arsyeshme.

Në rastin tonë, është e qartë që M. ka braktisur punën pa shkak të arsyeshëm. Si rregull, kur

vlereson se punëmarresi braktis punën para kohe, në kundërshtim me kontratën, punëdhënësi

duhet t'i kërkoje vazhdimin e ekzekutimit të detyrimeve të tij kontraktore. Punëdhënësi nuk

duhet për shembull të pranoje të rregulloje pagen pa bërë asnjë rezervë në këtë drejtim.

Mosrespektimi i këtij parimi bën që punëdhënesi nuk mund të provojë me karakterin e

pajustifikueshëm të zgjidhjes së kontratës nga anae punëmarrësit.

Megjithatë, nëse punëmarrësi shpreh qartë dëshiren e tij për të mos respektuar kontratën,

punëdhënësi nuk është aspak i detyruar të kërkoje shprehimisht vazhdimin e punës për të

pretenduar shpërblimin e demit të pësuar. I tillë është rasti konkret këtu pasi M. e kishte

njoftuar hapur punëdhënësin me 26 nëntor mbi qëllimin e tij për t'u larguar.

Duke qenë se M. nuk mund të pretendojë asnjë shkak të arsyeshëm, D. ka të drejtë për

riparimin e tërësisë së dëmit që kapërcen shumën e dëmshpërblimit të barabartë me pagen e

një jave. Nuk ka asnjë dyshim që D. ka pësuar një dëm për shkak të kësaj braktisjeje pune.

Kështu D. ka deklaruar që M. ishte një shites shume i mire dhe ikja etij i ka shkaktuar një

humbje të rëndesishme ndërmarrjes pasi ky shites realizonte një xhiro vjetore mjaft të

rëndesishme. Për më tepër, bëhet fjalë për një periudhe pak para festave të fundit të vitit,

periudhë shumë e rëndësishme për shitjet. Nga largimi i M.shitjet ne rajonin ku punonte ai

kane rënë në mënyre të ndjeshme. Për të gjitha këto arsye ekzistenca e dëmit të pësuar nga D.

nuk paraqet më probleme.

M. ka lajmëruar D. për largimin e tij gati një muaj perpara këtij largimi. Periudha e kohes

deri në largimin e tij efektiv nuk e ka lejuar sidoqoftë D. të gjejë një shites tjetër dhe as një

person të kualifikuar për ta zëvendësuar. Sidoqoftë, nuk i takon punëmarrësit t'i diktojë

punëdhënësit datën e largimit te tij te pajustifikuar nga puna. Duke e lënë punëdhënësin e tij

në një situate kritike megjithë paralajmerimin e qarte të këtij të fundit, M. është treguar

transparent dhe largimi i tij është i papajtueshëm me respektimin e detyrimeve ligjore

(detyrimi për të respektuar afatet e njoftimit). Për pasoje, M. duhet dënuar të paguajë një

dëmshpërblim për dëmin e shkaktuar, dëmshpërblim që duhet të fiksohet nga gjykatësi në

funksion të rrethanave të rastit (Neni 156/2).

Le të llogarisim dëmshpërblimin që M. duhet të paguaje në favor të D. Për këtë supozojmë që

rroga mujoree M. është 120. 000 lekë të vjetra. Fillimisht duhet të llogaritet rroga e një jave

të M. dhe me pas të llogaritetet ka apo jo dëm shtesë. Një muaj po e konsiderojmë të

barabarte me 30 dite. Atëhere rroga e një dite do të ishte120. 000 : 30 = 4000. Pra, 4000 lekë

në ditë, kurse për një jave do të ishte 4000 * 7 = 28. 000. Ky është dëmshpërblimi që M. i

detyrohet D. nëse këtij të fundit nuk i janëshkaktuar dëme të tjera. Por, nëse D. vërteton se ka

pasur dëme atëhere M. duhet të përgjigjet edhe për to.

Për të llogaritur dëmin shtesë le të supozojme që fitimi i ndërrmarjes në muajin nëntor,

ndërkohë që M. vazhdonte akoma punën, është 200. 000 lekë. Ndërsa në muajin dhjetor, kur

M. largohet nga puna është 150. 000 lekë. Dëmi i shkaktuar në këtë rast dotë ishte 50. 000

leke. Ndërkohe që demi shtesë që do të rëndoje mbi M. është diferenca midis dëmit dhe

pagës së një jave. Konkretisht, 50. 000 - 28. 000 = 22. 000 lekë. Shohim se dëmi shtese nuk

është më i vogël se paga e një jave, rrjedhimisht nuk mund të zbatohet paragrafi i dytë i nenit

156 që parashikon një zvogelim të mases së dëmshpërblimit. Këto përllogaritje janë të

vlefshme vetëm kur D. arrin të provojë se shkak për dëmin ka qene pikerisht largimi i M. Në

rast të kundert nuk mund të flasim për dëme shtesë.

Rasti i tretë

Rrethanat e çëshjtes. S. SH. i është drejtuar gjykatës për të kundërshtuar vendimin për

largimin e tij nga punanga ana INUK dhe për të kërkuar dëmshperblimin në masen e një viti

page për shkak të zgjidhjes së menjehërshme të pajustifikuar të kontrates së punës. S. SH.

dhe INUK kanë lidhur një kontratë individuale pune në dt. 27. 09. 2006. Në dt. 03. 04. 2008

palët kane lidhur një kontratë tjetër me kohëzgjatje të pacaktuar. Në datën 22/04/2010 INUK

ka urdhëruar ndërprerjen e marrëdhënieve të punes me S. SH. për arsye se nuk plotëson

kriteret e punes.

Zgjidhja. Shohim se në këtë rast nuk janë zbatuar dy kriteret për zgjidhjen e njëanshme të

kontratës me kohëzgjatje të pacaktuar nga punëdhënësi. Pra, punëdhënësi ka shprehur

vullnetin për zgjidhjen e kontratës por nuk ka respektuar as procedurën përkatese të

parashikuar në Nenin 144 dhe as afatin e njoftimit të parashikuar nga Neni 143. Në kushtet

kur nuk është respekuar procedura atëhere zgjidhja e kontratës është e vlefshme por

shoqërohet me dëmshpërblim, ndërsa në kushte kur nuk respektohet afati i njoftimit atëhere

zgjidhja e kontratës kualifikohet si zgjidhje e menjëhershme e saj dhe rregullohet nga Nenet

153-156 të Kodit të Punës. Në këto kushte, duhet parë nëse ka pasur shkak të justifikuar për

zgjidhjen e menjëhershme apo jo. Me shkak të justifikuar sipas Kodit të Punës kuptohen:

"rastet kur pmëmarrësi shkel detyrimet kontraktore me faj të rëndë si edhe rastet kur

punëmarrësi shkel detyrimet kontraktore me faj të lehtë, në mënyre të përsëritur, me gjithë

paralajmërimin me shkrim të punëdhënësit".

Nga rasti konkret provat treguan se nuk plotesohet asnjë prej këtyre parashikimeve dhe

rrjedhimisht kontrata do të konsiderohet e zgjidhur në menyrë të menjëhershme dhe të

pajustifikuar nga ana e punëdhënësit. Për keto arsye demshperblimet qe detyrohet të paguajë

punëdhënësi në favor të punëmarrësit janë: dëmshpërblimi për mosrespektim të procedurës së

parashikuar nga neni 144 në vlerën e dy muaj page dëmshpërblim për zgjidhje të

menjëhershme të kontratës së punës pagën që do të kishte përfituar nëse do të ishte zbatuar

afati i njoftimit dhe shpërblimi për vjetërsi në punë.

4.5.6 Përfundimi i kontratës së punës për shkak të vdekjes së punëmarrësi.

Kjo është një çështje që rregullohet nga nenet 157 dhe 158 të Kodit të Punës. Nga renditja

këto nene përfshihen në piken C, të kreut XIV, pra në pjesën e zgjidhjes së menjëhershme të

kontratës së punës. Një vendosje e tillë lidhet më shumë me rastin e përfundimit të

marrëdhënies së punës për shkak të vdekjes së punëmarrësit.Vdekja e punëmarrësit është një

shkak që sjell ezaurimin natyror të kontratës. Në përkufizimin që legjislacioni ynë i bën

kontratës individuale të punës, një element shumë i rëndësishëm është aktiviteti ose shërbimi

i punës qe punëmarrësi vendos në dispozicion të punëdhënësit. Në bazë të shërbimit të punës

së ofruar, punëdhënësi punëson atë kandidat që i përshtatet më mirë kushteve të punës. Është

ky i fundit që më pas, merr përsipër të kryejë punën personalisht dhe në përputhje me aftesitë

e tij profesionale. Pra, kontrata e punës është një kontratë që bazohet në cilesitë e

punëmarrësit. Nëse ai nuk do të jetonte më, atëherë edhe kontrata nuk do të mund të

vazhdonte më. Rrjedhimisht, marrëdhënia e punës do të pushonte në atë moment.

Nëparagrafin e dytë të nenit 157 parashikohen disa detyrime të punëdhënësit pas vdekjes së

punëmarrësit. Punëdhënësi duhet t'i paguajë punëmarrësit pagën e një muaji, duke filluar nga

dita e vdekjes së tij. Nëse marrëdhëniet e punes kanë zgjatur për më shumëse 3 vjet dhe nëse

punëmarresi lë bashkëshortin, fëmijen e mitur ose në mungesë të tyre persona të tjerë, siç

parashikohet nga Kodi i Familjes, atëherë punëdhënësi duhet të paguaje pagën e dy muajve

nga dita e vdekjes së punëmarrësit. Në të vërtetë, ky detyrim ligjor i punëdhënësit është më

tepër një forme minimale ndihme dhe ngushëllimi për të afërmit e punëmarrësit pas vdekjes

së këtij të fundit.

Vdekja e punëdhënësit, në ndryshim nga ajo e punëmarrësit, nuk çon në përgjithësi në

përfundimin e kontratës së punës. Me vdekjen e punëdhënësit kontrata i kalon

trashëgimtarëve të tij pa u ndryshuar. Nëse njera prej palëve kërkon të zgjidhë kontratën,

atëhere ato duhet të respektojnë afatet ligjore të njoftimit ose të ndjekin proceduren ligjore

për zgjidhje kontrate. Kjo është situata që ndodh në përgjithësi. Megjithatë ka një përjashtim

dhe ky është rasti kur kontrata është e lidhur kryesisht për shkak të cilësive të punëdhënësit.

Në këtë rast, punëmarrësi përfiton pagen deri në përfundim të afatit ligjor të njoftimit.

4.6 Vështrim i krahasuar i zgjidhjes së kontratës së punës në shtete të ndryshme.

E drejta e punës është një disipline juridike e cila merret me rregullimin e atyre

marrëdhënieve shoqërore që kanë lidhje me kryerjen e një pune të varur, kryerja e një pune

për llogari të tjetrit. Puna është një veprimtari e cila nuk ka lindur si e tille në të njëjtën

periudhë me disiplinen juridike që rregullon atë. E drejta e punës ka marrë pamjen e një dege

të veçantë, të plotë dhe të dallueshme të së drejtës në mesin e shek.të XIX. Ka qenë pikërisht

në këtë periudhë, kur u krijuan rrethanat dhe kushtet të cilat në mënyrë spontane çuan në

formimin e një disipline që u konsiderua tepër e nevojshme për kohën, por që u zbulua edhe

po aq e rëndësishme për vitet në vazhdim. Periudha e cila "fabrikoi" të drejtën e punës

karakterizohej nga një zhvillim ekonomik dhe teknik i lartë. Bëhet fjalë këtu për periudhen e

kapitalizmit ku industria kishte arritur nivele të larta zhvillimi.

Në periudhen e kapitalizmit të hershem, marrëdhëniet shoqërore të punës ashtu si edhe

marrëdhëniet e tjera ekonomike ishin tepër te zhvilluara, por nuk mund të thuhet e njejta gjë

për normat juridike që mund t'i rregullonin ato. Kështu, në këtë faze shteti mbetet jashtë çdo

përpjekjeje per t'i rregulluar këto marrëdhënie. Ideja dhe bindja e përgjithshme ishte se puna

përfaqësonte një aktivitet privat dhe prandaj si i tillë shteti nuk duhet të ndërhyjë. Aplikohej

parimi i njohur laisser faire, laisser passer. Në këtë kuadër, punëmarresi nuk gëzonte

mbrojtje në rast zgjidhje të kontratës së tij të punës. Gjithashtu, në këtë kohë mendohej se

fuqia punëtore mund të shfrytëzohej pa ndonjë kufizim dhe se mungesa e ndërhyrjes së shtetit

do ta benin jeten ekonomike me produktive; njihej pronësia private mbi mjetet e prodhimit;

jeta ekonomike bazohej te konkurrenca e lirë dhe te shitblerja e fuqisë punëtore. Këto ide

ishin produkt i liberalizimit ekonomik. Liberalizimi ekonomik ka patur vërtetë sukses të

madh, por nga ana tjetër çoi në një shfrytëzim të atille të fuqise punëtore njërezore, që

vështirë se mund të kuptohet sot. Pagesa minimale në punë, koha e tejzgjatur e punës,

mungesat për mbrojtjen e shëndetit, aksidentet në punë si dhe para së gjithash, një punë

ekstremisht e rëndë për grate dhe fëmijet, ishin karakteristikë për marredhëniet shoqërore të

asaj kohe207.

Të gjitha këto kushte të rënda pune dhe rrjedhimisht jetese, bënë që pakënaqësite në rradhet e

punëmarrësve të rriteshin mjaft. Ata filluan te organizohen në protesta, revolta nëpërmjet të

cilave kërkonin jo vetëm kushte më të mira pune por edhe njëmbrojtje efektive gjatë dhe pas

saj. Lëvizjet e punëmarrësve vunë përpara detyrës dhe përgjegjësisë jo vetëm punëdhënësit

por edhe shtetin. Ne qofte se deri në atë kohë shteti kishte qëndruar indiferent, tashme kjo

ishte e pamundur. Anglia ishte shteti i parë që, edhe për shkak të një niveli të lartë

industrializimi, i dha përgjigje protestave të punëmarrësve. Keshtu, ky shtet ndoqi një

praktikë të aplikuar më pas edhe në shtete tëtjera duke hartuar ligje të posaçme për zgjidhjen

e problemeve të lindura dhe duke njohur organizimet e punëmarresve në bashkime

profesionale. Kjo përgjigje u ndërmor edhe në Gjermani, Francë etj.

Në këtë mënyrë kalojmë në një fazë tjetër të rëndësishme që është faza e krijimit të

legjislacionit përkates të punës. Ndërhyrja e shtetit por edhe vete ndërhyrja e punëmarresve

dhe punëdhënësve janë determinuese në krijimin e normave juridike që rregullojnë raportet

ndërmjet dy palëve, punëmarres-punëdhënës, si dhe çdo aspekt të marrëdhënieve të punës.

Ndërhyrja e shtetit prek edhe një problem të tillë si zgjidhja e kontratës së punës. Mbrojtja

nga zgjidhjet e padrejta të kontratës ishte një ndër kërkesat kryesore te protestave të

punëmarrësve. Nën ndikimin e zhvillimeve historike, shoqërore, ekonomike dhe politike ka

ndryshuar dhe menyra e rregullimit të këtyre marrëdhënieve dhe sidomos mënyra e zgjidhjes

se tyre. Në vijim janë trajtuar më në detaje aspekte të zgjidhjes së kontrates individuale të

punës në shtete të ndryshme si në Itali, Francë dhe në Vendet Skandinave.

207 Përmblëdhje mbi të drëjtën e punës, Pjesa e parë, Drejtuës i Fondacionit në Shqipëri, Hanns Ssidwl, Michawl

Kosmala, fq.28.

4.6.1 Kuadri ligjor i zgjidhjes së kontratës

Në një numër të madh shtetesh, përfundimi i marrëdhënieve juridike të punësrregullohet nga

legjislacioni, shpesh nga ligje të tilla si Kodet e Punës, Aktet e tjera ligjore të Punës, Kodet

Civile si dhe nga legjislacioni i posaçëm për zgjidhjen e marrëdhënieve të punës. Kodi i

Punës është burimi i rregullimit të zgjidhjes së kontratës individuale të punës në Shqipëri,

France, Iran, Paraguaj, Hungari etj. Aktet e tjera ligjore të punës veprojnë në këtë drejtim në

Meksikë, Nepal. Ndërsa në Itali është hartuar një akt, ai i Nr.108 i 11 Majit 1990, që

rregullon posaçërisht zgjidhjen e marrëdhënieve individuale të punës. Në Brazil janë

dispozitat kushtetuese ato që e trajtojnë këtë çështje. Në të shumten e rasteve këto burime,

kur janë të pranishme në një shtet të vetëm, duhen të konsiderohen të pandara në mënyrë që

të pasqyrohet një pamje e plotë e situatës së zgjidhjes së kontratës së punës. Kështu, mbahen

parasysh dispozitat për marredhëniet e punës, ato për mbrojtjen e punëmarrësit në rast

zgjidhje të kontrates, dispozitat kushtetuese etj.

Çdo shtet me baza demokratike i ka rezervuar një vend të vecantë, në legjislacionin

kombëtar, rregullimit ligjor të zgjidhjes së kontratës së punës. Për shkak të rëndesisë që

paraqet puna, si një aktivitet jetësor i njeriut dhe kontrata që e mbikqyr atë, vëmëndja për

këtë problem i ka kaluar kufijtë kombëtare. Përpjekjet për të njësuar praktikat kombëtare në

lidhje me zgjidhjen e kontratës së punës kanë qenë të shumta. Në të vërtetë, për shumë kohë

në arenën ndërkombëtare problemi i mbrojtjes së punëmarrësve nga zgjidhja e kontrates së

punës, ka qene një problem i cili diskutohej vetëm në parim. Rezultatet e shkruara ende

mungonin. Me kalimin e kohës organizimi i takimeve, seminareve dhe konferencave në nivel

ndërkombetar dha rezultatet e veta. Për shkak të levizjeve në të kaluarën dhe atyre që

vazhdojnë edhe sot zgjidhjet e ofruara janë gjithmonë në permirësim e siper.

Krahasimi i legjislacioneve të punes, të vëndeve të ndryshme, në lidhje më përfundimin e

marrëdhënieve të punes është në funksion të qëndrimeve të përbashkëta. Këto qëndrime janë

unifikuar sidomos për një nivel sa më të lartë të mbrojtjes së të drejtavetë punëmarrësve, në

rast zgjidhje të padrejtë të kontratës së punës.

4.6.2 Konventa Nr. 158 mbi Përfundimin e Punësimit.

Organizata Ndërkombetaree Punës ishte organi i parë ndërkombëtar, i cili ndërmori hapa

konkrete për këtë problem. Konferenca Ndërkombëtaree Punës në një rezolute në vitin 1950,

theksoi mungesën e standarteve ndërkombetare në lidhje me përfundimin e marrëdhënieve të

punës dhe kërkoi një raport mbi të drejtën dhe praktikat kombetare për këtë çështje. Mbi

bazen e një sërë studimesh për këtë problem në vitin 1963, kjo Konference miratoi

Rekomandimin mbi Përfundimin e Punësimit (Nr. 119). Ky është dhe instrumenti i parë në

nivel ndërkombëtar që lidhet me përfundimin e marrëdhënieve juridike të punes, me

iniciativë të punëdhënësit. Ai rekomandonte disa standarte fondamentale si justifikimi i

zgjidhjes së kontratës, njoftimi, e drejta për tuankuar, kompensimi etj. Rekomandimi Nr. 119

fiksoi në nivel ndërkombetar idenë se, punëtorët duhet të mbrohen ndaj zgjidhjes arbitrare

dhe të pajustifikuar të marrëdhenies së tyre të punës dhe ndaj pasojave të pakëndshme

ekonomike e sociale të humbjes së punës.

Në vitin 1974, Komiteti i Aplikimit të Konventave dhe Rekomandimeve i ONP-së arriti në

konkluzionin se Rekomandimi Nr. 119, kishte luajtur një rol të rëndësishëm në mbrojtjen

kundër përfundimeve të pajustifikuara të punes, duke promovuar sigurinë në punë. Komiteti

arriti në konkluzionin se kjo çështje duhej të rregullohej nëpërmjet një instrumenti tjetër, i cili

mbante në konsiderate zhvillimet e ndodhura pas Rekomandimit Nr. 119, pas vitit 1963.

Kështu, në 22 Qershor të vitit 1982 u miratua Konventa mbi Përfundimin e Punësimit (Nr.

158) dhe Rekormandimi (Nr. 166), i cili zëvëndësoi Rekomandimin e 1963 (Nr. 119).

Konventa mbi Përfundimin e Punësimit përmban dispozita mbi justifikimin e përfundimit të

punësimit, procedurën përpara ose gjatë kohës së këtij përfundimi, procedurën e apelimit

kunder zgjidhjes së kontrates, afatin e njoftimit etj. Principi kryesor që zbatohet është ai sipas

të cilit punësimi i një punëmarrësi nuk mund të përfundoje kur nuk ka një shkak të arsyeshëm

për këtë, i cili lidhet me sjelljen dhe kapacitetin e punëmarrësit ose bazohet në kërkesat

operative të ndërmarrjes. Kjo Konventë përmban gjithashtu edhe dispozita në lidhje me

përfundimin e punësimit për arsye ekonomike, teknologjike, strukturore ose arsye të tjera të

ngjashme. Artikulli 4 i Konventës Nr. 158 parashikon që : “punësimi i një punëmarrësi nuk

mund të përfundojë me përjashtim të rasteve kur ka shkaqe të arsyeshme për këtë

përfundim.” Në këtë Konvente bëhet fjalë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativen e

punëdhënësit.

Përfundimi i marredhënieve të punes bazohet në një shkak të arsyeshem dhe ky i fundit është

guri i themelit të dispozitave të kësaj konvente. Adoptimi i këtyre principeve largon ose heq

mundësinë e punëdhënësit për të përfunduar një marrëdhënie pune me kohëzgjatje të

pacaktuar, në mënyrë unilaterale me anë të afatit të njoftimit ose kompensimit në vend të tij.

Duhet theksuar që dhënia e shkaqeve të arsyeshme është e ndryshme nga e drejta e

punëmarrësit për një afat njoftimi apo për dëmshpërblim. Konventa kërkon që të ekzistojnë

shkaqet e arsyeshme për perfundimin e kontratës, edhe kur nuk respektohen afatet e njoftimit.

Me fjalë të tjera, dhënia e afatit të njoftimit nga punëdhënësi nuk e përjashton këtë të fundit

nga përgjegjesia për të parashtruar arsyet e tij për zgjidhjen e kontratës. Praktikat dhe ligjet

kombëtare, që kërkojne vetem ekzistencen e shkakut te arsyeshem kur nuk ka afat njoftimi

(kjo në rastet e sjelljes shumë të keqe) dhe që nuk kërkojne justifikim për perfundimin

ekontratës së punës kur njoftimi është dhënë, nuk janë në përputhje me këtë Konventë.

Detyrimi për të justifikuar përfundimin e marrëdhënies juridike të punës me një shkak të

arsyeshëm aplikohet vetëm për punëdhënësin. Liria e një punëmarrësi për të përfunduar

marrëdhëniet e punës me kohëzgjatje të pacaktuar, duke qënë i detyruar për të dhënë një afat

njoftimi, është një garanci e lirise së punës e mbrojtur nga Konventat përkatëse. Sipas

Konventës, arsyet që duhet të jepen janë të lidhura me kapacitetin ose sjelljen e punëmarrësit

ose të bazuara në kërkesat operative të ndërmarrjes.

Konventa nr. 158 mbi Përfundimin e Punësimit me iniciativen e punëdhënësit, e vitit1982,

është ratifikuar deri më sot nga 33 shtete dhe e denoncuar vetëm nga një shtet i cili është

Brazili. Në ndryshim nga, ajo, Rekomandimi Nr. 166 duke qënë një instrument qe nuk

kërkon ratifikim mbahet parasysh nga shumë shtete, në praktiken e zgjidhjes së kontratës së

punës.

Çdo shtet është i lirë të zgjedhe midis mundësisë së ratifikimit të këtyre konventave dhe

pastaj midis mënyrave të ndryshme të implementimit në legjislacionin vendas. Gjithësesi,

anëtarëesimi nëpër organizatat ndërkombetare dhe nënshkrimi i marreveshjeve të tyre është

një shenjë e dukshme e mentalitetit të hapur drejt zhvillimit dhe persosjes së legjislacionit.

Konventa mbi Përfundimin e Marrëdhënieve të Punës, 1982208, rregullon përfundimin e

marrëdhënies së punës me iniciativë të punëdhënësit. Kjo do të thotë se, përfundimi i

marrëdhënieve të punës nga punëmarrësi nuk përfshihet në fushën e aplikimit të Konventës.

Gjithashtu nuk do të përfshihet në fushën e zbatimit material të kësaj Konvente as përfundimi

i marrëdhënieve të punës të derivuara nga një marrëveshje e negociuar lirisht dhe me vullnet

të plotë mes palëve. Në mënyrë të ngjashme Konventa nuk do të aplikohet as në rastet kur një

punëmarrës nënshkruan lirisht për të dalë në pension.

Komiteti i Ekspertëve mbi Aplikimin e Konventës dhe Rekomandimeve209 ka theksuar se ky

definim sipas Konventës, nuk i kërkon vendeve të tjera të alternojnë terminologjinë e tyre,

për sa kohë që, dispozitat substanciale kombëtare aplikohen ndaj personave që janë të

mbuluar nga Konventa. Komiteti i Ekspertëve si do qoftë, ka theksuar se mënyra në të cilën

është përkufizuar përfundimi i punësimit ështëi një rëndësie të veçantë sepse ajo nuk duhet t’i

mundësojë punëdhënësit që të mbulojë detyrimet e tij të cilat rrjedhin nga ky përfundim.

Neni 4 i Konventës parashikon në mënyrë eksplicite këtë kusht sin ë vijim: “Punësimi i

punonjësit nuk duhet të përfundojë nëse nuk ka një arsyje të vlefshme për këtë përfundim

lidhur me kapacitetin e sjelljen e punonjësit ose bazuar në kërkesat operacionale të

ndërmarjes”. Komiteti i Ekspertëve rikujton në mënyrë frekuente në komentet e tij se arsyeja

për ta bazuar përfundimin e punesimit mbi një arsyje të ligjshme është guri i themelit i

dispozitave të Konventës.

Komiteti i Ekspertëve ka pohuar se adoptimi i këtij rregulli siç parshikohet në Nenin 4,

“eleminon mundësinë e punëdhënësit për të përfunduar në mënyrë unilaterale marrëdhënien e

punësimit të papërcaktuar në kohë nëpërmjet mjeteve të cilat parashikojnë një njoftim

periodic apo një kompensim”. Neni 4 i Konventës “nuk kërkon që punëdhënësi të ofrojë një

justifikim për pushimin nga puna të punonjësit por kërkon, mbi të gjitha që në përputhje me

parimin thelbësor të justifikimit, punësimi i një punonjësi nuk duhet të përfundojë nëse nuk

ka një arsyje të ligjshme për këtë përfundim e lidhur kjo me kapacitetin e sjelljen e punonjësit

ose bazuar në kërkesat operacionale të ndërmarjes”.

208Këtu e në vijim e referuar si Konventa. 209Këtu e në vijim Komiteti i Ekspertëve.

Neni 11 i Konventës parashikon se në rast se një punëmarrës është fajtor për sjellje të rëndë

ky punëmarrës, marrëdhënia e punës të së cilit ka përfunduar, ka të drejtën e një njoftimi

kohor të arsyshëm ose një kompensimi. Qëllimi i këtij detyrimi është që të të parandalojë një

punonjës nga përfundimi i menjëhershëm i marrëdhënies së punës dhe për të lehtësuar pasojat

e kësaj zgjidhjeje. Ky njoftim ka si qëllim t’i mundësojë punonjësit që të përgatisë veten e tij

për t’u adaptuar me situatën dhe për të kërkuar për një punë të rë. Rekomandimi Nr. 166

kësisoj parashikon se, gjatë periudhës së njoftimit, punonjësit duhet t’i ofrohet një sasi e

konsiderueshme e kohës në mënyrë që dhe ai të ketë mundësinë për të gjetur një punë të re.

Konventa lejon një shkallë të fleksibilitetit ndaj shteteve ratifikuese lidhur me mënyren se si

janë implementuar detyrimet në nivelin kombëtar. Në këtë kuadër Neni 1 i Konventës, lexon

se: “Dispozitat e Konventës duhet, për sa kohë që ato nuk janë bërë efektive nga marrëveshje

kolektive, vendime arbitrazhi ose gjykate ose në ndonjë mënyrë tjetër e cila mund të jetë

konsistente me praktikat kombëtare, ayre duhet t’i jepet efekti nga ligji”.

Komiteti i Ekspertëve ka njohur gjithashtu se metodat e referuara në nenit 1 të Konventës

“nuk janë të përshtashme në mënyrë të barabartë për t’i dhënë efekt Konventës në të gjitha

fushat dhe për të gjithë personat e prekur”. Në këtë mënyrë, “ Konventa i lejon shteteve

ratifikuese të zgjedhin midis metodave të ndryshme të implementimit në përputhje me

praktikat e tyre kombëtare, duke marrë në konsideratë diferencat kombëtare në rregullimin e

marrëdhënieve të punës, kësisoj duke i’u ofruar një fleksibilitet të konsiderueshëm në

aplikimin e instrumentit”.

4.6.3 Koha e provës dhe zgjidhja e kontratës individuale të punes gjatë saj

Qëllimi i kohës së provës është një qëllim universal ose i përbashkët. Nëpërmjet kohës së

provës kërkohet të vlerësohen avantazhet që do të vijne sikur kontrata e punës të lidhet. Kjo

periudhë është një periudhë në të cilen punëmarrësi duhet të shpalosë aftesitë profesionale

dhe një periudhe pasigurie. Për këtë arsyen e fundit, ajo nuk duhet tej zgjatur.

Në Senegal, koha e provës do të thotë që “punëmarrësi dhe punëdhënesi me qëllim që të

lidhin një kontrate pune vendosin përpara kohe të vleresojne inter alia së pari, cilesitë e

sherbimeve dhe rezultateve të punëmarrësit dhe, se dyti kushtet e punës, të jetës, shpërblimit,

sigurisë, shëndetit dhe të klimës sociale.”

Në Kolumbi, periudha e proves është “faza fillestare e kontratës së punës, qëllimi i secilës

është t'i japë mundësi punëdhënësit për të vlerësuar aftesitë e punëmarrësit dhe më vonë të

vleresoje nëse kushtet e punës përshtaten me të”. Këtu, periudha e provës nuk mund t'i kaloje

2 muaj. Për kontratat me kohezgjatje të caktuar mund të jetë si minimum sa 1/5 e afatit te

kontratës dhe si maksimum 2 muaj.

Kohëzgjatja e periudhës së proves ndryshon nga njeri vend në tjetrin. Në të njëjtën formë

ndryshon edhe mundësia e përsëritjes ose jo të saj. Në ndryshim nga legjislacioni ynë, në atë

Australian koha e provës nuk ka një afat të përcaktuar ligjërisht.Në këtë kuptim, janë palet

ato që vendosin për të pasur ose jo një kohe prove, për kohëzgjatjen e saj dhe për ripërseritjen

kur bindja e punëdhënësit nuk është formuar plotësisht. Pra, në këtë legjislacion koha e

provës nuk është e detyrueshme. Një tjetër ndryshim, është edhe ai që lidhet me mundësinë e

perseritjes së kohës së provës. Ne Australi, koha e provës mund të përsëritet atëhere kur kjo

vlerësohet e nevojshme.

Në France, Kodi i Punës parashikon që rregullat mbi përfundimin e kontratës së punës me një

kohëzgjatje të pacaktuar, nuk aplikohen gjatë periudhës së proves. Gjithësesi, punëdhënësit

nuk mund të perdorin faktin e shtatzanisë së nje gruaje si baze përpërfundimin e kontratës së

punës të saj gjatë periudhës së provës.

Në Portugali, gjatë kohës së provës një kontratë nund të perfundohet pa qënë e nevojshme të

jepen shkaqe të arsyeshme dhe pa kompensim.Ne Finlande, marrëdhënia e punës në periudhë

prove mund të përfundojë pa shkaqe të aresyeshme, por nuk mund të përfundoje mbi baza

diskriminuese ose të parëndësishme.

4.6.4 Kohëzgjatja e afateve të njoftimit

Dispozitat që lidhen me afatet e njoftimit ndryshojnë shumë nga njëri vend në tjetrin. Në

vendet ku kontrata e punës rregullohet nga dispozita ligjore, këto të fundit zakonisht

përcaktojnë edhe kohëzgjatjen e afatit të njoftimit. Përcaktimet ligjore të vendosura nga

legjislatori janë afate minimale që mund të zgjaten nga kontratat kolektive dhe ato

individuale. Në shumë raste, njoftimi rregullohet vetëm nga legjislacioni atëherë kur një gjë e

tillë nuk bëhet nga kontrata kolektive. Gjithashtu, ligji parashikon që në mungesë të

kontratave kolektive kushtet dhe kohë zgjatja e njoftimit do të përcaktohen me akte të tjera

ligjore. Kjo ndodh për shembull në Kamerun ku kohëzgjatja e afatit të njoftimit përcaktohet

nëpërmjet urdhëresave ministrore, pas një konsultimi meKomisionin Kombëtar të Këshillimit

të Punësimit. Në formulimin e këtyre urdhërave mbahet parasysh, përveç të tjerave,

kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës dhe kategorisë së punësimit.

Kohëzgjatja e afateve të njoftimit mund të ndryshoje jo vetëm nga njëri shtet në tjetrin,por

edhe brënda të njejtit shtet, apo nga një sektor ekonomik në një tjetër. Gjithashtu, ajo mund të

ndryshojë në varësi të llojit të kontratës apo të kategorisë së punëmarresit. Zakonisht, koha e

afatit të njoftimit rritet në përpjesetim me rritjen e kohëzgjatjes së marrëdhënies së punës. Kjo

e fundit është kriteri kryesor për të përcaktuar kohën e afatit të njoftimit.

Në Australi, sipas Reformes mbi Marrëdhëniet Industriale të vitit 1993, afati i njoftimit mund

të jetë nga 1 deri në 4 javë. Në Luksemburg, në bazë të Aktit mbi Kontratat ePunës, ky afat

varion nga 2 deri në 6 muaj. Akti mbi Njoftimin për Zgjidhjen e Kontratës në Islandë,

parashikon një afat njoftimi nga 1 deri në 3 muaj.

Në Hungari, afati i njoftimit mund të jete si minirnum 30 ditë dhe si maksimum 1 vit. Afati

30 ditor zgjatet në proporcion me kohëzgjatjen e shërbimit ose punës. Kjo zgjatje mund të

jetë nga 5 ditë pas 3 vjet shërbimi, në 60 ditë pas 20 vjet shërbimi.

Në vënde të tjera, afati i njoftimit ndryshon edhe në varesi të pages apo shpërblimit. Një

punëmarrës i shpërblyer me page mujore është zakonisht i autorizuar për 2 jave deri në1 muaj

afat njoftimi. Ndërkohe që, një punëmarrësi që shpërblehet përdite, një here apo dy herë në

javë, duhet t'i jepet një afat njoftimi prej 1 deri në 2 javë. Në Brazil, afati i njoftimit duhet të

jetë 8 ditë për punëmarresit që paguhen mbi baza javore ose mujore. Në Nigeri, për

punëmarrësit që shpërblehen çdo muaj afati është 1 muaj, ndërsa për të tjerët është 8 dite.

Në Ontario të Kanadase, afatet e njoftimit janë të përcaktuara. Kur marrëdhëniet e punës kanë

zgjatur më shumë se tre muaj, atëhere punëdhënësi detyrohet të jape ose afatin e njoftimit ose

kompensimin në mungesë të tij. Afati i njoftimit duhet të ketë forme të shkruar. Në qoftë se

jepet afati i njoftimit, atëherë punëmarrësi ka të drejtë që të paguhet ose shpërblehet për gjatë

gjithë periudhes se njoftimit. Në këtë shtet, afatet e njoftimit të detyrueshme për t'u dhënë nga

punëdhënesijane këto:

Zgjidhja e kontratës me afat të caktuar. Në vëndete tjera, si Brazil, Republika Çeke,

punëmarrësit që kane lidhur një kontratëme kohë të caktuar mund të pushohen nga puna pa

afat njoftimi, brënda afatit të caktuar. Arsyet për këtë janë identike me ato që aplikohen në

rastet e kontratave meafat të pacaktuar.Në Britaninëe Madhe, sipas disa kushteve të

përcaktuara, legjislacioni mbi zgjidhjen e pajustifikuar të kontratës aplikohet edhe për

kontratat me afat te caktuar, te cilat nuk mund të përsëriten.

Zgjidhja e kontratës për një motiv abuzues. Në shumë shtete motivet abuzive janë të

parashikuara shprehimisht në dispozitat ligjore. Në shtete të tjera, dispozitat kushtetuese apo

ligjore të lidhura me parimet e barazise i referohen kategorive të ndaluara të shkaqeve për

zgjidhjen e kontrateve të punës. Më pas janë organet përkatese për aplikimin e këtyre

dispozitave që përzgjedhin motivet abuzive. Një gjë e tillë ndodh për shembull në Kanada në

provincen e Ontarios. Këtu është Kodi i të Drejtave të Njeriut i cili ndalon diskriminiminnë

lidhje me të gjitha aspektet e punësimit. Në këto vende, mbrojtja kundër diskriminimit mund

të shtrihet edhe në fushen e përfundimit të punësimit edhe kur ligji nuk e parashikon

shprehimisht një gjë të tillë.

Diskriminimi si burim i zgjidhjes së kontratës së punës është pjesë e legjislacioneve ose

praktikave të shteteve demokratike sot në botë. Shume vende kanë bërë ndryshime të

dukshme në legjislacionet e tyre për t’u përshtatur me parimet ndërkombetare. Kështu,në

Barbados në 1989 u shfuqëzua ligji që çonte në zgjidhjen e kontratës së punës të një gruaje,

me cilesinë e nëpunësit civil, për shkak të martesës së saj. Ndryshime të ngjashme, por në

fusha të tjera objekt diskriminimi janë bërë edhe në vënde si Bullgaria, Polonia, Republika

Domenikane etj.

Detyrimet familjare nuk mund të jenë shkak për zgjidhjen e kontratës. Këtë rregull disa shtete

e parashikojne në mënyrë eksplicite disa të tjera jo. Të parat, e kane ndërmarrë nje veprim të

tillë për të siguruar barazi në trajtimin gjatë punësimit. Por ka edhe raste ku shkelja e këtij

rregulli, jo vetëm që është e hapur por edhe tepër e rëndë. Kështu ndodhi në Australi, kur një

punëdhënes e zgjidhi kontratën e punes për shkak të mungesës së punëmarrësit. Ky i fundit

mungoi për arsye tepër të rëndësishme të cilat për këtë shkak janë klasifikuar në rregullin e

mësipërm. Punëmarrësi duhet të qëndronte pranë gruas gjatë lindjes, për shkak të një lindjeje

të vështirë. Zgjidhja e kontratës në këtë rast bazohet në një nivel tepër të larte ashpërsie dhe

padrejtësie. Rrjedhimisht ajo është e pavlefshme. Në Kroaci nuk lejohet zgjidhja e kontratës

për shkak se punëmarrësi është prind i divorcuar ose adoptues i një fëmije me moshe 7 vjeç

ose më pak, ose kur ai është prindi i tre ose më shumë fëmijëve jo madhorë. Në ShBA

dispozitat për detyrimet familjare janë hartuar kohët e fundit. Ndërsa në Francë, është

parashtruar edhe një mundësi tjetër, që eshte ajo e largimit pa pagese nga puna për t’u

kujdesur për femijën e sëmurë.

Janë të shumta vendet që mbrojnë gratë shtatzëna dhe nënat e reja në çështjet e përfundimit të

marrëdhënieve të punës. Ndër to përmendim, Argjentinën, Belgjikën, Brazilin, Kilin,

Francën, Gjermaninë, Greqinë, Indinë, Panamanë, Rusinë, Spanjën, SHBA e shumë të tjera.

Mirëpo ka disa vende në të cilat pavarësisht se aplikohet rregulli i mësipërm, gjatë rekrutimit

ose marrjes në punë të grave dalin në pah praktika diskriminuese. Gratë detyrohen të kryejnë

në mënyre sekrete testin e shtatzanisë. Këto praktika më sa duket janë të pranishme në Brazil,

Kili dhe Meksikë. Në Kinë, ndalohet që të zgjidhet kontrata për arsye së punëmarresja femër

martohet, është shtatzanë, lind ose kujdeset për femijen e saj pas lindjes. Në Kolumbi,

mbrojtia që i sigurohet nënës biologjike në lidhje me përfundimin e punësimit, shtrihet edhe

mbi të drejtat e nënës adoptuese duke filluar nga dita kur adoptimi është efektiv. Në Austri

lejohet që kontrata të zgjidhet edhe gjatë periudhës së shtatzanisë, kur kjo bëhet për arsye që

lidhen mirë organizimin e ndërmarrjes. Kjo e drejtë e punëdhënesit në Austri është e kufizuar

dhe kërkon autorizimin paraprak nga Gjykata.

Përsa i përket moshës, si një tjetër motiv abuziv, qëndrimi i përgjithshëm është mbrojtja e

punëmarrësve më të vjetër kundër diskriminimeve në lidhje me zgjidhjen e kontrates

individuale të punës. Baza e këtij qëndrimi është ideja se puna e një personi që ka arritur një

moshë të caktuar duhet të vlerësohet sipas aftesive që ai disponon dhe jo sipas moshës. Në

Kanada, USA e vende të tjera legjislacioni e ndalon diskriminimin për shkak të moshes ose

përfundimin e punësimit për shkak moshe. Në Japoni tendenca është zhvilluar në favor të

aplikimit të një moshe pensioni te detyrueshme, e cila ndikon në marrëdhëniet e punës. Ka

edhe vende, si Bullgaria, ku zbatohet rregulli se per punëmarrësit, burra apo gra, që nuk kanë

mbushur moshën respektivisht 60 dhe 55 vjec, nuk mund të zgjidhet kontrata e punës.

Mosdiskriminimi për shkak të pjesëmarrjes ose jo në sindikata në vende të ndryshme

parashikohet në legjislacionet e punës ose në dispozita specifike. Ka edhe vende si Iraku, ku

mbrojtja në këtë drejtim nuk parashikohet fare ose i rezervohet një kategorie të caktuar

punëmarrësish, si në Jordani, Nigeri etj. Në vëndet e përmendura të fundit mbrojtja në këtë

fushë i takon vetëm punëmarrësve që kryejne detyra administrative,menaxhuese apo teknike.

Në vende të tjera, jo vetëm që ndalohet përfundimi i kontratës së punës për shkak të

pjesëmarrjes në sindikate por, ky perfundim vështirësohet me nje sërë procedurash që duhen

ndjekur nga punëdhënësi kur paraqitet e nevojshme zgjidhja e kontratës. Kështu në Francë,

Greqi, Portugali, Slloveni etj, legjislacioni specifikon detajet e procedurës që ndiqet për

punëmarrësit përfaqësues të sindikatës.

Janë të shumta shtetet që jo vetem e konsiderojnë si një motiv abuziv zgjidhjen e kontratës

për shkak të pretendimeve që rrjedhin nga kontrata e punës por shkojnë edhe më tej. Për to

nuk është e drejtë zgjidhja e kontratës edhe në rastet kur ajo vjen si shkak i ankesave të

punëmarrësit ndaj punëdhënësit, apo të pjesëmarrjes së tij në procedura kundër punëdhënësit.

Ankesat mund të kenë lidhje për shembull me pretendimet për shkelje të ligjit apo të

rregullave nga punedhënësi. E gjithë kjo ndërmarrje është përsëri në mbrojtje të

punëmarresit. Ai mund të raportojë përperpjekjet e dështuara të punëdhënësit në lidhje me

rregullat e shëndetit dhe sigurise në punë atëhere kur integriteti fizik ose jeta e punëmarresve

është në rrezik. Gjithashtu, punëmarrësi mund të raportojë kur kushtet e punës nuk janë në

përputhje me standartetet e vendosura nga ligji, Kodi i Punës ose dispozitat e tjera ligjore.

Nën driten e këtyre rregullave, ai është më i lirë për të “denoncuar” praktikat ilegale të

punëdhënësit të tij, pa pasur frike nga intimidimet në formën e pushimeve nga puna.

4.6.5 Zgjidhja e kontraetes individuale të punës në Itali

Nenet dhe aktet ligjore që rregullojnë këtëçështje në Itali janë: (i) Neni 2118 i Kodit Civil:

“parashikon lirinë e largimit nga marrëdhënia e punes, ose ndryshe i lejon punëdhënesit të

pushoje nga puna lirisht me disa përjashtime të parashikuara nga ligje të posaçme”.

(ii) Ligji Nr. 604 i 1966 : kufizon të drejtën e pushimit nga puna në ndërmarrjet që punësojnë

më shumë se 35 punëmarres pa motiv të justifikuar, subjektiv ose objektiv. Kur këto motive

mungojnë ndalohet pushimi nga puna.

(iii) Ligji Nr. 300 i 1970 ( neni 18 dhe 35) : paraqet kufizimin real mbi pushimet nga puna

duke i garantuar punëmarrësit të pushuar në mënyre jot ë ligjshme, rikthimin në vendin e

punes dhe shpërblimin e dëmit nëpërmjet një vendimi të Gjykatës së Punës. Tutela e siguruar

nga ky ligj, aplikohet vetëm ne ndërmarrjet që kanë të punësuar më shumë se15 punëmarrës

në të njëjtën njësi prodhimi ose në të njëjtën komunë.

(iv) Ligji Nr. 108 i 1990 : kufizimi i parashikuar nga nenet 18 dhe 35 të ligjit 300/70 shtrihet

edhe mbi ndërmarrjet me më pak se 15 punëmarrës, por nuk parashikohet detyrimisht

mundësia e rikthimit në punë për ta.

Punëmarresi është i autorizuar për t’u mbrojtur nga ligjet e mësipërme, kur ai është pushuar

nga puna për një shkak të drejtë ose për një motiv të justifikuar. Sipas ligjit300 pushimi nga

puna mund të bëhet për:

Një shkak të drejtë dhe, ndër rastet në fjalë përmendim:

• Mungesa e pajustifikuar në punë

• Dhuna dhe kërcënimi ndaj kolegëve superiorë

• Vjedhja e parave ose pajisjeve të ndërmarrjes

• Dëmtimi me dashje i impianteve të ndërmarrjes

• Kryerja e punës, pa leje, mbi udhëzimet personale ose të tretëve

• Mbushjë e qëllimshmë parregullt e skedave që kontrollojne prezencën në punë

Motiv i justifikuar:

• Vonesa sistematike gjatë punës

• Shkelje të rënda të detyrimeve kontraktore

• Abuzim me besimin, konkurrencë padrejte dhe prishja e raportit të besimit

• Shkelje e sekreteve të punës

Shkaku objektiv

• Humbjee vendit të punës për shkak të mbarimit të aktivitetit

• Ndalimi i aktivitetit të ndërmarrjes ose të një dege apo filiali të saj

• Kalimi i limitit kohor për të ruajtur vendin e punës për shkak të sëmundjes

Në Itali zgjidhja e kontratës së punës mund të derivojë nga punëmarrësi ashtu si edhe nga

punëdhënësi. Në rastin e parë, termi i përdorur është dorëheqja e punëmarrësit. Dorëheqja e

punëmarrësit mund të jetë me paralajmerim ose pa paralajmërim. Paralajmërimi duhet të

jepet nga punëmarresi vetem kur ai ka lidhur një kontratë pune pa afat të caktuar. Në një rast

të tillë, ai nuk është i detyruar ligjërisht për të dhënë motivet e zgjidhjes. Pra, dorëheqja nga

një kontratë me afat të pacaktuar kushtëzohet vetëm nga paralajmerimi dhe jo edhe nga

motivet e justifikuara. Zgjidhja e kontratës pa afat të caktuar me paralajmërim nga

punëmarrësi, është në të vërtetë një fakt shues, i njëjte me përfundimin e afatit të kontratës

me afat të caktuar. Në përgjithësi, punëmarrësi nuk duhet të respektoje një formë shkresore

për të dhënë dorëheqjen. Pra, forma e dorëheqjes është e lirë me përjashtim të rastit kur ajo

jepet gjatë periudhës sështatzanisë ose martesës, apo kur kontrata kolektive parashikon

formën shkresore të saj. Sipas legjislacionit Italian, mund të ndodhë edhe dorëheqja pa

paralajmërim. Në ekuivalencë me legjislacionin tonë, do të bëhej fjalë për zgjidhjen e

menjëhershme të kontratës nga punëmarrësi. Në këtë rast, dispozitat italiane mbi këtë

problem parashikojnë që një zgjidhje e tillë mund të ndodhë vetëm kur ka një arsye të drejtë.

Me këtë të fundit do të kuptohen të gjitha ato rrethana apo shkaqe të cilat nuk lejojnë

vazhdimin e marrëdhënies së punës qoftë edhe përkohësisht. Ndër to mund të përmendim

hipotezat kur punëdhënësi nuk përmbush detyrimet kontraktore apo kur ai transferon

vendndodhjen e ndërmarrjes. Prapësimi pa paralajmërim mund të ndodhë për të dyja

kategoritë e kontratave, do të thotë si për kontratat me afat të caktuar ashtu edhe për ato me

afat të pacaktuar. Në këtë rast, prapësimi do të përfaqësojë një fakt juridik zgjidhës pasi

kontrata shuhet pa u realizuar objektivi i saj.

Zgjidhja e kontratës së punës në mënyre të njëanshme nga punëdhënësi rregullohet nga Nenet

2118 dhe 2119 të Kodit Civil, Ligji Nr. 604/1966, neni 18 i Satutit të Punëtoreve dhe kohët e

fundit edhe nga Ligji Nr. 108 i 10 Majit të 1990. Përpara viteve 1990 kishte disa grupe

rregullash për zgjidhjen e kontratës, të ndara sipas përmasave të ndërmarrjes. Në ato degë të

ndërmarrjeve të cilat kanë më pak se 16 punëmarrës, ndërkohë që numri total i

puenëmarrësve për të gjithë ndërmarrjen është më pak se 35 punëmarrës, zgjidhja e kontratës

nuk i nënshtrohej kufizimeve. Ajo ishte kështu një prapësim ad nutum210. Ky opsion u

ndryshua me Ligjin Nr. 108/1990, por mbetet ende i vlefshem për këto raste: (i) Punëdhënësi

ofron vende pune si punëtor shtëpie (ii) Te punësuar janë punëmarrësit mbi 60 vjeç, të cilët

kanë të drejtë të gëzojnë pensionin dhe që nuk kanë paraqitur një kerkesë për zgjidhjen e

marrëdhënies së tyre të punës (iii) Menaxherët e një dege apo sektori të ndërmarjes (iv)

Punëmarrësit që punojnë gjatë kohës së proves (v) Punëmarrësit e punësuar mbi bazën e një

kontrate afat të caktuar

Në ndërmarje me mbi 15 punonjës, të cilat janë përjashtuar në të kaluarën nga mbrojtja, Ligji

i ri (ai i vitit 1990) e detyron punëdhënësin ose të rimarrë në punë punëmarrësin i cili është

pushuar pa një motiv të justifikuar, ose t'i paguaje atij një kompensim nga 2. 5 deri në 6 muaj

page (10 ose 14 muaj page, në rastet e punëmarrësve me vjetërsi në punë respektivisht 10 ose

20 vjet).

Ligjet e përmendura ut supra imponojnë limite thelbësore dhe të sakta mbi fuqinë e

punëdhënësit për të zgjidhur kontratën. Së pari, punëdhënësi ka detyrimin që të komunikojë

zgjidhjen me shkrim ndërkohë që punëmarrësi ka të drejtë që të kërkojë një raport me shkrim,

ku të parashtrohen arsyet e zgjidhjes. Së dyti, pushimi duhet të bazohet në një motiv të

justifikuar. Nëse këto formalitete nuk përmbushen ose në rastete pranisë së qëllimeve

diskriminuese, zgjidhja është e pavlefshme. Duke mos pasur bazat thelbësore, pushimi nga

puna mund të kundershtohet nga punëmarrësi brënda 60 diteve nga marrja e komunikimit, në

mënyrë që të arrihet anullimi. Në qoftë se gjykata vendos për një zgjidhje të pavlefshme,

atëhere punëdhënësi detyrohet ose të marre në punë punëmarrësin e pushuar ose të paguajë

dëmshpërblimin.

Rregulli i përgjithshem i cili aplikohet në Itali në rastet e zgjidhjes së kontratës së punës nga

punëdhënësi është ai sipas të cilit, ky i fundit mund të zgjidhë kontratën pa afat të caktuar me

paralajmerim dhe për një motiv të justifikuar. Një rregull i tillë nuk mund të aplikohet në

rastet e kontratës me afat të caktuar apo gjatë kohës së provës.

Në ndryshim nga forma e dorëheqjes së punëmarrësit, njoftimi për pushim nga puna duhet të

bëhet në formë të shkruar. Një detyrim i tillë parashikohet edhe për një prej hipotezave të

prapësimit ad nutum, e më konkretisht për rastin e menaxherëve. Mungesa e formës së

shkruar e bën pushimin jo efektiv dhe vetë veprimin juridik të pushimit nul.

210 Zgjidhja e kontratës pa motiv

Ndërkohe që mungesa e paralajmerimit (afatit të njoftimit), që duhet të jape punëdhënësi për

pushimin nga puna, nuk ka të njëjtin efekt. Pushimi nga puna nuk konsiderohet nul. Pasoja e

vetme është zbatimi i kompensimit zëvendësues. Vetëm kur përfundon periudha e

paralajmërimit marrëdhënia e punës do të konsiderohet e shuar.

4.6.6 Zgjidhja e kontratës individuale të punes në Francë

Sipas kontratës së punës në Francë, punëmarrësi merr përsiper të kryejë një aktivitet të

caktuar nën urdherat e punëdhënësit dhe në favor të këtij të fundit. Ndërkohe, punëmarrësi në

shkëmbim merr pagen. Me përjashtim të rasteve të përcaktuara, kontrata e punës në France

nuk mund të lidhet për një kohëzgjatje të caktuar. Rrjedhimisht, rregulli i përgjithshëm është

lidhja e kontratës për një kohëzgjatje të pacaktuar. Përfundimi i marrëdhënieve të punës në

France mban parasysh ndarjen e kontratës së punes në dy kategori të mëdha: në kontrata me

afat të caktuar dhe në ato me afat të pacaktuar.

Kontrata me afat të caktuar, zakonisht, përfundon kur mbaron afati i parashikuar në këtë

kontratë. Megjithatë, Kodi i Punes parashtron mundësinë për të përfunduar kontratën edhe

përpara mbarimit të afatit për të cilin ajo është lidhur. Kjo mund të ndodhë vetëm në rrethana

plotësisht të përcaktuara, si marrëveshja e përbashkët e palëve, shkaktimi i dëmeve serioze

apo vis major.

Përfundimi i kontratës me afat të pacaktuar mund të derivojë nga marrëveshja e përbashkët e

palëve, ose nga vullneti i njërës prej tyre në kushte të caktuara. Kontrata e punës mund të

përfundoje në çdo kohë, kur zgjidhet si opsion marrëveshja e përbashkëte palëve.

Zgjidhja e kontratës mund të behet edhe vetem me iniciativen e punëmarrësit ose vetem me

atë të punëdhënësit. Dorëheqja është zgjidhja e kontratës nga punëmarresi. Kjo është e

vlefshme vetëm nëse punëmarrësi jep dorëheqjen mbi bazën e vullnetit të lire të tij dhe jo për

shkak të presioneve të ushtruara nga punëdhënësi. Përpara se të jape dorëheqjen punëmarrësi

duhet të respektoje afatin e njoftimit. Ky i fundit është përcaktuar nga ligji, kontrata e punës,

marrëveshja kolektive ose nga zakonet e zbatuara në atë dege të ekonomise ku punëmarrësi

punon. Nëse punëmarrësi nuk respekton këtë afat njoftimi, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të

kërkojë dëmshpërblimin përkatës.

Në Francë, afatet e njoftimit janë si në vazhdim. Për një kohëzgjatje të marrëdhënievetë

punës nga 6 muaj deri në 2 vjet kërkohet 1 muaj afat njoftimi; për mbi 2 vjet punësim

kërkohen 2 muaj afat njoftimi. Këto janë afate minimale që mund të ndryshohen me

kontratën kolektive të punës hipotezave të prapësimit ad nutum, konkretisht për rastin e

menaxhereve. Mungesa e formës së shkruar e ben punësimin jo efektiv dhe vetë veprimin

juridik të pushimit nul. Ndërkohë që mungesa e paralajmërimit (afatit të njoftimit), që duhet

të japë punëdhënësi për pushimin nga puna, nuk ka të njejtin efekt. pushimi nga puna nuk

konsiderohet nul. Pasoja e vetme është zbatimi i kompensimit zëvendësues. Vetëm kur

përfundon periudha e paralajmerimit marrëdhënia e punës do të konsiderohet e shuar.

Nëse është punëdhënësi ai që zgjedh të përfundojë marrëdhënien e punës, atëhere jemi

përballë pushimit nga puna. Pushimi nga puna mund të ndodhë për motive ekonomike ose për

motive të tjera. Kështu, punëdhënësi mund të pushojë punëmarrësin për shkaqe të paaftësisë

së tij profesionale, paraqitjes jo korrekte në punë, shëndetit te tij ose për shkaqe të tjera të

cilat e bejnë të pamundur vazhdimin e marrëdhënies së punës. Pavarësisht nga arsyeja e

zgjidhjes, kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës apo përmasat e ndërmarrjes. punëdhënësi

duhet të respektoje një procedurë paraprake për zgjidhjen e kontratës.

Së pari, punëdhënësi duhet t'i dërgojë punëmarrësit një letër me anën e së cilës e njofton këtë

të fundit që të takohen në një vënd, datë dhe kohe të caktuar. Në këtë letër duhet të

përcaktohen edhe arsyet e takimit. Gjatë takimit, punëmarrësi ka mundësinë të njihet me

motivet e pushimit nga puna dhe mund të parashtrojë kundër argumentat. Pas takimit, duhet

të kalojë të pakten një ditë e plotë pune përpara se punëdhënësi të dërgoje njoftimin për

zgjidhjen e kontratës. Në këtë njoftim përshkruhen arsyet e zgjidhjes. Nëse arsyeja e

zgjidhjes është shumë serioze në dëm të punëmarrësit atehere ky i fundit humbet disa të

drejta. Inter alia përmendim të drejten për një afat njoftimi, kompensim në vend të tij, pagesë

për pushimet e pamarra apo për ndonjë pagesë tjetër per humbjen e punës.

Sjellja e punëmarrësit mund të kryhet me faj shumë të rëndë, të rëndë dhe të lehte. Faji shumë

i rëndë ndodh kur sjellja e tij është veçanërisht serioze dhe tregon qëllimin e punëmarrësit për

të dëmtuar punëdhënësin ose biznesin e tij. Faji i rënde ka te bëjë me një sjelle seriozisht të

rëndë që justifikon zgjidhjen e menjëhershme të kontratës. Në një rast të tillë punëmarrësi

nuk përfiton nga e drejta për t’u njoftuar paraprakisht ose nga e drejta për dëmshpërblim për

humbjen e punës. Në rastin kur punëmarrësi vepron me faj të lehte, ai ka të drejtë që të

punojë përgjatë afatit të njoftimit ose të marrë kompensim në vënd të kësaj, të përfitoje nga

shpërblimi për pushimet e pamarra. Zgjidhja e kontratës nga punëdhënësi do të jetë e

justifikuar vetëm nëse sjellja e keqe e punëmarrësit është serioze dhë e vërtetë. Nga ana tjeter,

faji duhet të jetë objektiv dhe serioz. Si rezultat, marrëdhënia e punës nuk mund të vazhdojë.

4.6.7 Zgjidhja e kontratës individuale të punes në Vendet Skandinave

Në vëndet Skandinave rregullat që lidhen me mbrojtjen e punësimit u kristalizuan hap pas

hapi gjatë shek. XIX. Gjatë dekadave të para, parimet e kontratave konfirmonin të drejtën e të

dyja palëve për të zgjidhur kontratën pa dhëne ndonjë arsye, me përjashtim të rasteve kur në

këto marrëveshje parashikohej ndryshe. E drejta e punëdhënësit në këtë kontekst buronte nga

stare decises.

Norvegjia ishte e para, ashtu si edhe në fusha të tjera të mbrojtjes sociale, që siguroi

mbrojtjen e punëmarrësve nga zgjidhja me baza subjective e kontratës. Kjo mbrojtje e fiksuar

në dispozitat statutore. Në këtë drejtim në vitin 1936 u vendosën disa kufizime sipas të cilave

punëdhënësi nuk mund të zgjidhte kontratën pa baza objektive. Legjislacioni norvegjez u

inspirua nga ai i Republikes së Vajmarit, Gjermani. Në vendet e tjera skandinave, normat mbi

problemin në fjalë u fiksuan jo në dispozita statutore por në marrëveshjet kolektive të punës.

Hapat e para në këtë drejtim u ndërmorën në Suedi, në vitin 1938 nëpërmjet Marrëveshjes

“Saltsjobaden”. Kjo mbrojtje u zgjerua më pas nëpërmjet amendamenteve të viteve 1946 dhe

1964. Në Danimarke marrëveshjet kolektive për mbrojtjen e punësimit u hartuan në vitin

1960, ndërsa në Finlandë në 1966. Që nga fillimet e përpjekjeve për të miratuar legjislacionin

në lidhje me zgjidhjen e kontratës e deri në ditët e sotme, janë bërë ndryshime të shumta

sidomos nën influencen e ligjit të Komunitetit Europian.

Në Danimarkë marrëveshjet kolektive për mbrojtjen e punësimit u hartuan në vitin 1960,

ndërsa në Finlandë në vitin 1966. Që nga fillimet e përpjekjeve për të miratuar legjislacionin

në lidhje me zgjidhjen e kontratës e deri në ditet e sotme, janë bërë ndryshime të shumta

sidomos nën influencën e ligjit të Komunitetit Europian

Në Finlandë, është Akti mbi Kontratat e Punës i vitit 2001, i cili përcakton se zgjidhja e

kontratës me një kohëzgjatje të pacaktuar nga punëdhënësi mund të bëhet vetëm për arsye të

rëndësishme. Ky akt nuk aplikohet për punonjësit e shërbimit civil. Problemi i fundit

rregullohet nga dispozita të posaçme.

Në Norvegji, rregullat kryesore mbi përfundimin e punësimit mund të gjenden në Aktin e

Mjedisit të Punës të vitit 1977. Në to parashikohet që, një punëdhënës nuk mund të zgjidhë

kontratën e punës pa një arsye të drejtë të lidhur me rrethanat e ndërmarjes, të punëdhënesit

ose të punëmarrësit. Ky akt e shtrin efektin e tij edhe mbi punonjësit e shërbimit civil.

Në Suedi, rregullat mbi përfundimin e punësimit janë përmbledhur në Aktin e Mbrojtjes së

Punësimit të vitit 1982. Dispozita kryesore e këtij akti parashikon që zgjidhja duhet të

bazohet në shkaqe objektive. Ky akt aplikohet edhe për punonjësit e shërbimit civil.

Në Danimarkë, vepron Marrëveshja Themelore midis Konfederaës Daneze të Sindikatave

dhe Konfederates Daneze të Punëdhënësve (marreveshja midis LO/DA). Dispozitat e kësaj

marrëveshjeje janë ndryshuar në vitin 1993. Sipas tyre, zgjidhja e kontratës duhet të bazohet

në shkaqe të arsyeshme që lidhen me punëmarrësin ose ndërmarrjen. Danimarka në ndryshim

nga tri vëndet e tjera Skandinave nuk e ka ratifikuar nenin 24 të Kartës Social Europiane që

lidh përfundimin e marrëdhënieve të punës me sjelljen ose kapacitetin e punëmarrësit.

Afati i njoftimit

Te gjitha vendet skandinave kanë parashikuar detyrimin e punëdhënësit për të dhënë një afat

njoftimit përpara zgjidhjes së kontratës së punes. Funksioni i këtyre rregullave është i njëjtë si

në vëndët e tjera, pra mbrojtja e punëmarrësit. Në legjislacionet e këtyre vëndeve

parashikohet afati i njoftimit në kufinjtë minimal, kohëzgjatja e të cilit përcaktohet në varësi

të kohëzgjatjes së marrëdhënieve të punës. Afati i njoftimit më i shkurter është një muaj me

përjashtim të Finlandës ku gjatë vitit të parë të punës ai është 14 dite. Afati i njoftimit do të

jetë 2 muaj, për marëdhënie pune që kanë zgjatur 4 vjet në Finlande, 5 vjet në Norvegji dhe 2

vjet në Suedi. Në Danimarke afati i njoftimit përcaktohet zakonisht në marrëveshjet

kolektive. Kur kjo nuk ndodh as nëmarrëveshjen kolektive dhe as në ligj, atëherë është

Gjykata ajo që vendos për këtë afat njoftimi duke u bazuar në praktikën e zbatuar në këtë

sektor. Praktikat gjyqësore të kohëve të fundit dëshmojnë për afate njoftimi nga 20 deri në 40

ditë. Gjithsesi, afati më i gjatë i njoftimit i parashikuar nga Statutet e vendeve Skandinave

është 6 muaj.

Procedura e pushimit nga puna

Në Finlande, Norvegji dhe Suedi një punëmarrësi duhet t'i jepet mundësia për të shprehur

argumentat e veta përpara se punëdhënësi të marrë një vendim. Në Finlandë, punëmarësi

mund t'i kërkojë mbështetje sindikatës gjatë fazes së bisedimeve me punëdhënësin. Në

Norvegji, punëdhënësi duhet që ta diskutojë çështjen jo vetëm me punëmarrësin e interesuar

por edhe me sindikaten, me përjashtim të rastit kur punëmarrësi nuk e dëshiron një gjë të

tillë. Në Suedi, një punëdhënësi duhet të bëjë me dije punëmarresin për ekzistencën e qëllimit

të zgjidhjes së kontratës të pakten 2 javë më parë. Kur punëmarrësi është anëtar i një

sindikate, atëhere në të njëjtën kohë duhettë njoftohet edhe kjo e fundit. Pas dhënies së

njoftimit, punëdhënësi detyrohet që të zhvillojë bisedime kur punëmarrësi apo sindikata e

kërkon këtë. Kjo mënyrë i jep mundësi punëmarrësit apo edhe sindikates për të kuptuar nëse

zgjidhja mund të shmanget apo jo.

Forma e njoftimit për zgjidhjen e kontratës në Finlandë, Norvegji dhe Suedi duhet të jetë me

shkrim dhe kur punëmarrësi e kërkon, duhet të përcaktojë edhe shkaqet e zgjidhjes. Në

Danimarke, nuk ka rregulla të përgjithshme mbi detyrimin e punëdhënësit për të njoftuar

punëmarrësin për qëllimin e zgjidhjes së kontratës. Disa rregulla mbi procedurën që duhet të

ndjekë punëdhënësi në një rast të tillë, përfshijnë marrëveshjet kolektive.

Pasojat e zgjidhjes së paligjshme të kontratës individuale të punës

Në Suedi, zgjidhja e kontratës do të vlerësohet si e pavlefshme nga gjykata nëse, punëdhënësi

nuk është i aftë të tregojë praninë e arsyeve të drejta që shkaktojnë zgjidhjen. Procedurat

ligjore për të kundërshtuar zgjidhjen e kontratës nisen nga punëmarrësi ose nga sindikata.

Nëse nis procesi gjyqësor atëhere marrëdhenia e punës do të vazhdoje derisa ai të përfundojë.

Nëse gjykata e çmon të pavlefshme zgjidhjen e kontratës, atëhere punëdhënësi detyrohet që

të rimarë në punë punëmarrësin. Në vënd të këtij detyrimi, punëdhënësi mund të zgjedhë që

të paguajë kompensimin të barazvlefshem me pagën e 6 deri 48 muajve, në varësi të

kohëzgjatjes së marrëdhënies së punës dhe moshës së punëmarrësit. Punëdhënësi, në rast

zgjidhje të padrejtë të kontratës së punës, detyrohet të paguaje dëmet e shkaktuara. Këtu

bëhet fjalë për dëme materiale dhe jomateriale. Kur zgjidhja e kontratës është e pavlefshme,

punëmarrësi përfiton jo vetem pagen normale të punës por edhe kompensimin për humbjet

financiare të shkaktuara nga zgjidhja. Dëmshpërblimi për dëmë jomateriale caktohet rast pas

rasti dhe mund të arrije deri në 6.000 euro.

Në Norvegji, përcaktohet se zgjidhja e kontratës e cila nuk bazohet në shkaqe objektive do të

deklarohet e pavlefshme me kërkesën e punëmarrësit. Gjykata pasi çmon rastin konkret mund

të vendosi që marrëdhënia e punës të mos vazhdoje më, pra që punëmarrësi të mos kthehet në

punën e mëparshme, edhe pse ajo është zgjidhur padrejtësisht. Ky rregull aplikohet kur

konfikti, midis punëmarrësit dhe punëdhënësit apo kolegëve të tjerë, është aq serioz sa e bën

të pamundur bashkëpunimin gjatë punës. Pasoja kryesore në rastet kur zgjidhja cilësohet e

pavlefshme është dëmshpërblimi si për dëmet materiale ashtu edhe për ato jomateriale. Ka

patur raste konkete në të cilat gjykata ka vendosur si dëmshpërblim, për dëmet jomateriale të

shkaktuara nga zgjidhja, shumën prej 7.000 eurosh. Sipas dispozitave Daneze, zgjidhja e

kontratës do të cilesohet e pavlefshme vetëm kur bazohet në marrëveshjet kolektive. Ndër to

kryesorja është Marreveshja Themelore LO/DA. Për problemet e tjera në lidhje me

procedurën e zgjidhjes sistemi Danez ka ngjashmëri me atë Norvegjez.

KREU V

E Drejta Ndërkombëtare Private Europianedhe Kontrata Individualee Punës.

5.1 Hyrje.

Kontatat Ndërkombëtare të Punës, janë ato kontrata të cilat janë të lidhura me më shumë se

një vend, që tanimë janë fenomene të zakonshme. Njerëzit migrojnë nga një vend në tjetrin

në kërkim të punësimit. Punëmarrësit ndërrojnë vendin e punës në vendin fqinj. Punëdhënësit

i dërgojnë punëmarrësit e tyre, ose përkohësisht ose në mënyrë permanente, në një degë të

huaj, subsidiare ose filial i vendit të punës. Shoqëritë tregtare janë në kërkim të punëmarrësve

ndër-kufitarë. Punëmarrësit janë punësuar nga shoqëri tregtare të huaja. Ka punëmarrës,

angazhimi i të cilëve për nga vetë natyra është ndërkombëtar, ku inter alia, përfshihen:

përfaqësuesit tregtarë që mbulojnë territore të vendeve të ndryshme, punonjësit e transportit

ndërkombëtar, etj.

Larmia e modeleve faktike sipas të së cilave marrin jetë marrëdhëniet ndërkombëtare të

punësimit, tregojnë se sa është përhapur ky fenomeni social, i cili po rritet si në numër dhe në

rëndësi. Kjo është një pasojë e globalizimit dhe rezultat i ndërkombtarizimit të prodhimit të

mallrave dhe ofrimit të shërbimeve, rritja e korporatave transnacionale dhe rritja e mobilitetit

ndërkombëtar të punëmarrësve. Duke parë në veçanti Bashkimin Europian, liria e lëvizjes së

punëmarrësve, liria e vendosjes dhe ofrimit të shërbimeve211, tregojnë se nuk ka pengesa

ligjore në BE lidhur me këtë aspekt që kemi marrë në analizë. Në të vërtetë, rritja e numrit

dhe rëndësisë së marrëdhënieve ndërkombëtare të punës është e reflektuar në rritjen e

gjykimeve që kanë të bëjnë me këtë marrëdhënie, të referuara nga Gjykata Europiane e

Drejtësisë.

Një mekanizëm ndërkombëtar për rregullimin e marrëdhënieve ndërkombëtare të punës nuk

ekziston në të vërtetë. Organizatat Ndërkombëtare si Kombet e Bashkuara, Organizata

Ndërkombëtare e Punës dhe Këshilli i Europës, nuk kanë arritur dhe nuk pritet të arrijnë në të

ardhmen e afërt një unifikim tërësor botëror të legjislacionit të punës. BE-ja ka disa

kompetenca në sferën sociale212. Por e veçuar nga zona e lëvizjes së lirë së punemarrësve dhe

barazisë, legjislacioni i punësimit në BE është i përmbajtur në Direktiva të cilat nuk çojnë në

uniformitetin e legjislacionit të punës së Shteteve Anëtare, sepse implementimi kombëtar i

këtyre direktivave shumë shpesh ndryshon. Rregullimet kombëtare të marrëdhënieve

ndërkombëtare të punës mbeten kësisoj të një rëndësie primare si në nivelin ndërkombëtar

ashtu edhe në BE. Sistemet kombëtare të legjislacionit të punës mbeten diverguese lidhur me

objektivat e tyre rregullatore, referuar rregullave, teknikave dhe përmbajtjes. Këto në mënyrë

tipike reflektojnë kontekstin e veçantë unik social, ekonomik dhe politik të një vendi.

Duke ekzistuar mungesa e uniformitetit, e drejta ndërkombetare private ka një rol të

rëndësishëm. Ajo sqaron se zgjidhja e një konflikti potencial me elment të huaj mund të varet

nga ligji i aplikueshëm, gjykata kompetente dhe mundësia e njohjes dhe zbatimit të vendimit

jashtë vendit. Pasiguria juridike e derivuar nga rregullimet divergjente të vendeve të

211 Nenet 45, 49 dhe 56 të Traktatit të Funksionimit të Bashkimit Europian (versioni i konsoliduar) [2010] OJ

C83/47 212Titulli X TFEU, në veçanti Neni.153

ndryshme lidhur me këto aspkete mund të krijojë pengesa të rëndësishme dhe fatale në

ekonominë e një vendi. Rregullat e DNP213 që kanë të bëjnë me të punësimin janë unifikuar

në kuadrin e BE-së dhe përmbahen në këto instrumenta:

• Rregullorja 44/2001 mbi juridiksionin dhe njohjen dhe zbatimin e vendimeve për

çështjet civile dhe tregtare (‘Bruksel I’)214, e cila ka zëvendësuar Konventën e

Brukselit të vitit 1968 mbi juridiksionin dhe zbaitmin e vendimeve për çështjet civile

dhe tregtare (‘Konventa e Brukselit’)215; shumë të afërta janë Konventa e Luganos e

vitit 2007 mbi juridiksionin dhe njohjen e vendimeve në çështjet civile dhe tregtare

(‘Konventa e Luganos 2007’)216, që ka zëvendësuar Konventën e Luganos së vitit

1988 mbi juridiksionin dhe zbatimin e vendimeve në çështjet civile dhe tregatre

(‘Konventa e Luganos 1988’)217

• Rregullorja 593/2008 mbi ligjin e aplikueshëm ndaj detyrimeve kontratore (‘Roma

I’)218, që ka zëvendësuar Konventën e Romës së vitit 1980 mbi ligjin e aplikueshëm

ndaj detyrimeve kontratore (‘Konventa e Romës’)219

• Rregullorja 864/2007 mbi ligjin e aplikueshëm mbi detyrimet jo-kontraktore (‘Roma

II’)220

• Direktiva 96/71/EC që ka të bëjë me vendosjen e punëmarrësve në kuadër të lirisë së

shërbimit ( PWD)221

E drejta ndërkombëtare private europiane e çështjeve të punësimit ndjek objektivat e

mbrojtjes së punëmarrësve si pala kontraktore më e dobët. Recitali 13 i Bruksel I, lexon se:

“Në lidhje me …. Punësimin, pala më e dobët duhet të mbrohet nga rregullat … më në favor

të interesave të tij sesa rregullat e përgjithshme që janë ofruar”. Po në të njëjtën linjë

shprehen në mënyrë eksplicite edhe Roma I edhe PWD. Në të njëjtën linjë është edhe

jurisprudenca e GjED. Gjykata në mënyrë konsistente ka mbajtur qëndrimin se juridiksion i

duhet dhënë gjykatës së vendit të punës “si vendi më pak i kushtueshëm për punëmarrësin në

kudër të mbrojtjes dhe procedurave gjykuese”.222

Rregullat e Bruksel I dhe Roma I lidhur me punësimin aplikohen “në çështje lidhur me

kontratat individuale të punësimit”,223 prsh. “kontatat individuale të punës”224. Qartësisht,

këto rregulla nuk mbulojnë as marrëdhëniet kolektive të punës dhe as kontratat për ofrimin e

213 E Drejta Ndërkomëtare Private 214 [2001] OJ L 12/1. 215 [1972] OJ L 299/32, 216 [2009] OJ L 147/1, 217 [1988] OJ L 319/9, 218 [2008] OJ L 177/6 219 [1980] OJ L 266/1 220 [2007] OJ L 199/40. 221 [1997] OJ L 18/1. 222 Çështja C- 437/00 Pugliese [2003] ECR I-3573. Fq.18 223 Bruksel I, Neni 18(1). Gjithashtu Konventa e Luganos 2007, Neni.18(1); Konventat e Brukselit dhe Luganos

1988, Arts.5(1), 17(5). 224 Rome I, Neni 8(1). Gjithashtu Konventa e Romës, Art.6.

shërbimit.225 Është e paqartë, sidoqoftë, se cila kontratë për kryerjen e punës do të përfshihet

në fushën e këtyre rregullave.

Shumica e punëmarrësve punojnë nën kontratat “standarte” të punës, prsh. kontatat me kohë

të plotë me një punëmarrës e cila përfaqëson një kontratë me risk të reduktuar dhe shance të

larta përfitimesh dhe, i jep të drejtën punëdhënësit të kontrollojë punëmarrësit të cilët janë të

përfshirë në njësinë e tij të punës.226 Legjislacione të ndryshme, i kategorizojnë punëmarrës të

tillë si “punëmarrës tipik” (dhe kontratat sipas të së cilave është stipuluar marrëdhënia

juridike e punës si kontrata pune tipike) dhe, i ofron atyre mbrojtje të plotë. Kjo është sepse

punëmarrës të tillë janë subjekt i një kontrolli të konsiderueshëm nga punëdhënësi dhe janë të

varur ekonomikisht dhe në plotësim të nevojave të tyre sociale dhe psikologjike, nga

punëdhënësi.227 Marrëdhënie të tilla pune midis punëmarrësve dhe punëdhënësve, në mënyrë

tipike involvohen brenda fushës së DNPE228 lidhur me të drejtën e punës.

Në ditët e sotme, një numër në rritje i marrëdhënieve të punës të cilat kanë dalë nga kuadri i

marrëdhënieve tipike të punës. Fragmentarizimi vertikal i prodhimit229 ka çuar në distancimin

e punëmarrësve nga industria e prodhimit, sepse kjo tregohet nga rritja e numrit të

punonjësve part-time, punonjësit e shtëpisë, vullnetarët apo llojet të tjera marrëdhëniesh

atipike të punës230. Humbja e kontrollit të punëdhënësit mbi këta punëtorë, dhe

problematikat që derivojnë nga marrëdhëniet atipike të punës, ka derivuar në lënien jashtë të

këtyre formave nga fusha e mbrojtjes.

5.2 Mobiliteti ndërkombëtar i punëmarrësit dhe e drejta e punës.

Disa marrëdhënie pune mbartin në vetvete disa elementë që lidhen edhe me vende të tjera,

ç’ka mund të jetë një burim konflikti mes ligjeve. Siç dihet, çdo kontratë lidhet detyrimisht

bazuar në ligjet e një shteti. Ekzistojnë dy norma mbikombëtare, zbatimi i të cilave mundëson

zgjidhjen e këtyre konflikteve. Instrumenti i parë ishte në fillim një Konventë ndërkombëtare

jo-specifike për kontratat e punës (Konventa e Romës e 19 Qershorit 1980 në lidhje me ligjet

që zbatohet për detyrimet kontraktore) që më vonë u translatua në Rregullore Komunitare dhe

u emërtua “Roma I”. Norma e dytë është një Direktivë Europiane e vitit 1966, në sferën e së

drejtës së posaçme komunitare, e cila prevalon – kur është e zbatueshme – ndaj dispozitave

kryesore të burimit të parë. Ajo vepron vetëm në rastet kur një shoqëri dërgon punëmarrësin e

saj për të realizuar një shërbim në një nga vendet e BE-së.

Pra, trajtimi juridik është i ndryshëm në varësi të formës së mobilitetit. Por duhet të

nënvizojmë një pikë të përbashkët të teksteve që zbatohen: rregullat nuk kanë të bëjnë me

225 Bruksel I, Neni 5(1)(b); Rome I, Neni 4(1)(b). 226 B. Burchell, S. Deakin and S. Honey, The Employment Status of Individuals in Non-standard Employment

(March 1999) 227 G. Davidov, ‘The Three Axes of Employment Relationship: A Characterisation of Workers in Need of

Protection’ (2002) 52 University of Toronto Law Journal 357 228 E Drejta Nderkombetare Private Europiane 229 H. Collins, ‘Independent Contractors and the Challenge of Vertical Disintegration to Employment Protection

Laws’ (1990) 10 OJLS 353 230 Varietetet e kontratave atipike te punes jane trajtuar ne Kreun III te ketij desertacioni.

dimensionimin kolektiv të marrëdhënies së punës, por mbeten të përqëndruara tek dimensioni

individual i kësaj marrëdhënieje (Direktiva 1996), si dhe, nganjëherë, vetëm tek dimensioni

“kontratë pune” (Rregullorja Roma I).

5.2.1 Nga Konventa e Romës tek Rregullorja Roma I.

Ekziston një instrument ndërkombëtar për sa i përket konfliktit të ligjeve që ka të bëjë me

kontratën e punës. Ajo është Konventa e Romës e 19 Qershorit 1980 mbi ligjin e

aplikueshëm për detyrimet kontraktore231, hyrë në fuqi më 1 Prill 1991 për Francën dhe një

numër shtetesh të tjera anëtare232. Derivon se, për kontratat ndërkombëtare të punësimit të

nënshkruara përpara 1 pritllit 1991, gjyqtarët kombëtarë kishin në dispozicion vetëm normat

e së drejtës ndërkombëtare private të vendit të tyre për të zgjidhur kolizionin ligjor.

Megjithatë, vërejmë se jurisprudenca franceze është inspiruar gjerësisht nga dispozitat e

Konventës së Romës në pritje zbatimin efektiv të saj. Ky element shpreh vullnetin për të

mbrojtur a minima të punësuarit si palë kontraktuese më e dobët në kundërshtim me parimin

e autonomisë së vullnetit për përcaktimin e ligjit të zbatueshëm, parim ky që udhëhoqi

nënshkruesit e Konventës.

Konventa kësisoj u shndërrua në një instrument komunitar. Për kontratat e lidhura pas 17

Dhjetorit 2009 palët duhet t’u referohen Rregullores KE Nr.593/2008 të datës 17 Qershor

2008 mbi ligjin e aplikueshëm për detyrimet kontraktore e emërtuar si Roma I233, e cila

zëvendëson Konventën pa ndryshuar ndjeshëm përmbajtjen e dispozitave të mëparshme. Në

të vërtetë, Rregullores i janë bërë pak ndryshime, megjithatë, konsideratat hyrëse që kanë të

bëjnë me kontratën e punës, duhet të shërbejnë si udhëzues i ri për interpretimin (konsideratat

34 deri 37).

5.3 Pasojat e ndryshimit të instrumentit ligjor.

Transformimi ligjor do të bëjë të mundur standartizimin e rregullave të përcaktimit të ligjit që

zbatohet për një kontratë me përmasa ndërkombëtare në të gjitha shtetet anëtare, duke

përfshirë dy vendet që do të pranohen në të ardhmen234. Për më tepër, zbatimi i një teksti

komunitar e delegon ipso facto kompetencën e interpretimit tek GjED-ja, çka do të bëjë që

gjyqtarët kombëtarë të mos kenë më liritë e interpretimit që kishin më parë235.

231 FZ KE L 266 e 9 Tetorit 1980, fq.1 232 Konventë e hartuar së pari nga gjashtë shtete anëtare të asaj periudhe dhe është zgjeruar më vonë. 233 FZBE L 177 e 4 Korrikut 2008, fq.6 234 Anglia dhe Irlanda nuk e zobatojnë këtë instrument komunitar, me përjashtim të rasteve kur këto dy vende

marrin vendim për ta zbatuar duke përdorur opt in. Kështu vepruan si njëri ashtu edhe tjetri, Anglia në Korrik

2008 dhe Irlanda në momentin e kryerjes së procesit të transformimit. Mbetet rasti i danimarkës, e cila nuk e

zbaton këtë instrument, por i referohet indirekt perms një instrumenti të së drejtës nderkombetare klasike. 235 Por prej 1 Gushtit 2004, Gjykata e Drejtësisë kishte kompetencën e interpretimit të Konventës së Romës, per

arsye te hyrjes ne fuqi, njeri pas tjetrit, te dy protokolleve shtese qe i njihnin asaj kete kompetence.

5.3.1 Fusha e veprimit dhe karakteri Universal.

Dispozitat e dy instrumentave të bashkërendimit janë të detyrueshëm për t’u zbatuar nga

gjyqtari i çështjes, nëse ky i fundit i shërben një shteti kontraktues (për zbatimin e

Konventës) ose një shteti anëtar (për zbatimin e Rregullores). Dispozitat zëvendësojnë

rregullat e së drejtës ndërkombëtare private në fuqi në secilin prej shteteve të interesuara.

Praktikisht, nëse mosmarrëveshja në lidhje me një kontratë ndërkombëtare sillet para

gjyqtarit të një shteti nënshkrues ose të një shteti anëtar, ky i fundit duhet të zbatojë dispozitat

e Konventës ose të Rregullores sapo konstaton një kolizion ligjor, pavarësisht nga elementët

që përcaktojnë vendndodhjen e kontratës së punës. Si rrjedhojë, nëse çështja sillet përpara një

gjyqtari, p.r.sh. Francez, ai do të zbatojë dispozitat e Rregullores, pavarësisht vendit të

destinacionit të mobiliteitt (Brenda ose jashtë BE-së). Nga ky çast, çështja e kompetencës

juridiksionale bëhet një sfidë e vërtetë dhe nuk është aspak neutral. Nga ana tjetër, ashtu si

Konventa, Rregullorja ka karakter universal. Nëse përdorimi i kritereve të parashikuara bën

që të zgjidhet ligji i një shteti jo-kontraktues (Konventa) ose e një shteti anëtar (Rregullorja),

është ky ligj që duhet zbatuar. Në Nenin 2 të Rregullores Roma I, lexohet në mënyrë

eksplicite se: “ligji i zgjedhur … zbatohet edhe nëse nuk është i një shteti anëtar.”.

5.3.2 Nocionet Paraprake.

Rregullorja Roma I ka të bëjë me ligjin e aplikueshëm për detyrimet kontraktore. Për sa u

përket marrëdhënieve të punës, meritojnë vëmendje dy koncepte, para se të marrim në

shqyrim rregullat e konfliktit. Nga njëra anë është nocioni i kontratës së punës dhe, nga ana

tjetër, ai i ligjit.

5.4. Kontrata e Punës.

5.4.1 Refleksione mbi gjenealogjinë e termit : “kontrata individuale pune”.

Në pamje të parë mund të duket se termi “kontrta individuale pune” në kuadër të Bruksel I

dhe Roma I, duhet të njësohen me nocionin e kontratave tipike të punës. Duke ekzaminuar

gjenealogjinë e saj, do të analizojmë dhe konkludojmë nëse përdorimi i termit “kontrata

individuale të punës” implikon, së pari, një koncept autonom apo një interpretim kombëtar

dhe, së dyti, një politikë të një interpretimi të ngushtë të fushës së rregullave specifikë duke

përjashtuar marrëdhëniet jo-standarte të punës nga kufiri i tyre.

Versioni original i Konventës së Brukselit e vitit 1968 nuk përmbante asnjë rregull të veçantë

juridiksional lidhur me punësimin. Një draft paraprak, sidoqoftë, përmbante një rregull të

tillë, i cili, sipas Raportit Jenard, duhejt të aplikohej “në rastet e lidhura me kontratën e

punës në kuptimin lato sensu të fjalës”236. Një arsye pse rregullat specifike nuk ishin

inkorporuar në versionin final, ishte se, në atë kohë puna ishte në progres për harmonizimin e

rregullave të kolizionit ligjor në Komunitetin Ekonomik Europian. U mendua se rregullat

236 Jenard Report [1979] OJ C59/1,

juridiksionalë do të ndiqnin rregullin e ligjit të aplikueshëm dhe adoptimi i rregullit specifik

juridiksional u sfazua në kohë.237

Në të vërtetë, Komisioni Europian draftoi në atë kohë dy instrumenta të cilat përmbanin një

rregull të veçantë të kolizionit ligjor lidhur me punësimin. Instrumenti i parë, i cili nuk u

realizua asnjëherë, ishte Rregullorja mbi dispozitat e konfliktit të ligjeve mbi marrëdhëniet e

punës brenda Komunitetit, dy drafte të cilat ishin publikuar në vitin 1972 dhe 1976.238

Rregullorja e draftuar ishte për t’u aplikaur ndaj “marrëdhënieve të punës”239. Sipas

Memorandumit Shpjegues shoqërues për draft Rregulloren e 1976, “Çdo shtet anëtar

përcakton, përmes legjislacionit të tij kombëtar, se cila marrëdhënie do të konsiderohet

marrëdhënie pune”.240 Meqënëse interpretimi i termit “marrëdhënie punësimi” do të ishte

kombëtar sipas këtij instrumenti, gjerësia e fushës së ligjit të aplikueshëm do të varej nga

përmbajtja e legjislacionit kombëtar të çdo vendi anëtar.

Instrumenti i dytë i filluar si draft Konventa e vititi 1972 mbi ligjin e aplikueshëm ndaj

detyrimeve kontraktore dhe jo-kontraktore.241 Aplikimi i rregullit i zgjedhjes së ligjit për

kontratat ose dëmet do të varej nga baza ligjore e padisë. Ndërkohë që draft Konventa e vitit

1972 përmbante rregulla specifike për pretendimet kontraktore të punës të cilat duhet të

aplikoheshin ndaj “marrëdhënieve kontraktore të punës” ose “kontratave të punës”,242, ajo

nuk përmbante asnjë rregull specifik për pretendimet nga dëmet e derivuara nga marrëdhëniet

e punës. Pasi projekti për unifikimin e rregullave për zgjedhjen e ligjit lidhur me dëmet u

braktis, rregulli për zgjedhjen e ligjit për detyrimet kontraktore erdhi në jetë me Konventën e

Romës së vitit 1980. Neni 6 i kësaj Konvente përmban rregulla specifikë që kanë të bëjnë me

punësimin të cilat aplikohen ndaj “kontratave individuale të punës”.

Raporti Giuliano/Lagarde ofronte një udhëzim minimal lidhur me interpretimin e këtij termi.

Pasi cituan në mënyrë eksplicite se “Neni 6 aplikohet ndaj kontratave individuale të punës

dhe jo ndaj marrëveshjeve kolektive”, Raporti citon se “formulimi i Nenit 6 flet për ‘kontratë

pune’ në vend të ‘marrëdhënie pune’” dhe, konkludon se ai “mbulon rastin e pavlefshmërisë

së kontratës dhe gjithashtu marrëdhëniet de facto të punës, në veçanti ato të karakterizuara

nga gabimi në kuadër të kontratës së punës të diktuar nga ligji për mbrojtjen e

punëmarrësve”243. Konventa e Romës dhe Raporti Giuliano/Lagarde la kësisoj hapsirë për

debate, nëse termi ‘kontratë individuale e punës’ do të interpretohej në mënyrë autonome ose

jo, dhe nuk e definoi përmbajtjen e tij.

237 Ibid 238 [1972] OJ C49/26; COM(75) 654 239 1976 Draft Rregullorja, Neni 1. 240 COM (75) 653, 5. 241 Teksti i vitit 1972 i draft Konventes me koment nga K.H. Nadelmann mund te gjenden ne (1973) 21 AJCL

584. 242 Neni 5. 243 [1980] OJ C282/1, 26.

Shumë e inspiruar nga Konventa e Romës mbi zdhjedhjen e ligjit të aplikueshëm në kuadër të

punësimit, GjED deduktoi, në baza të kazusit Ivenel të vitit 1982244, një rregull juridiksional

të veçantë për “kontratat e punës” në Konventën e Brukselit. Por gjykata nuk tha nëse ky

term duhej të interpretohej në mënyrë autonome dhe nuk ofroi udhëzime lidhur me

përmbajtjen e tij. Që kur Gjykata referuese (French Cour de Cassation) gjeti se kontratat për

përfaqësimin tregtar midis palëve ishin kontrata punësimi, GjED u mor vetëm me pasojat

juridiksionale të kësaj gjetjeje. Në një rast tjetër, Shenavai245 Gjykata adresoi fushën e

derivuar nga rregulli Ivenel. Z.Shenavai, një arkitekt Gjerman, ishte komisionuar nga një

klient Hollandez për të hartuar planet për ndërtimin e një ndërtese për pushimet verore. Pyetja

ishte nëse kontrata binte brenda fushës së veprimit së rregullit Ivenel. Në një prej

paragrafëve, mjaft interesantë, GjED, citoi se:

“kontratat e punësimit, si të gjitha lojet e tjera të kontratave të punës të ndryshme nga

kontratat e punës me baza vetë-punësimi, ndryshojnë nga kontratat e tjera – edhe ato për

ofrimin e shërbimeve – për shkak të disa veçantive: ato krijojnë një lidhje të zgjatur e cila e

sjell punonjësin në një farë shkalle afër me kuadrin rregullator të sipërmarrjes së biznesit të

punëdhënësit dhe, janë të lidhura me vendin ku zhvillohet aktiviteti, e cila përcakton

aplikimin e rregullave të detyrueshëm dhe marrëveshjet kolektive”.246 Që nga momenti që

kontrata ndërmjet Z.Shenavai dhe klientit të tij nuk i kishte këto veçanti, ajo binte jashtë

fushës së rregullit Ivenel.

Rregullat e veçanta për juridiksionin që kanë të bëjnë me punëisimin u inkorporuan në

Konventën e Luganos së vitit 1988 dhe, nga Konventa e vitit 1989 mbi hyrjen e Spanjës dhe

Portugalisë 247, në Konventën e Brukselit. Me fokus termin “kontrata iundividuale pune” e

cila ishte përdorur për të përcaktuar fushën e tyre, Raporti Jenard/Möler i cili shoqëronte

Konventën e Luganos së vitit 1988, lexonte se: “Pyetja nëse një kontratë punësimi ekzsiton

nuk është caktuar nga Konventa …. Megjithatë nuk ka akoma një koncept të pavaruar se

çfarë konstituon një kontratë pune, mund të konsiderohet se presupozon një marrëdhënie

varësie midis punëdhënësit dhe punëmarrësit”.248GjED nuk ka pasur një mundësi tjetër për të

vendosur lidhur me fushën e aplikimit për rregullat e veçanta juridiksionale, por ajo

konfirmoi paragrafin e cituar nga çështja Shenavai.249

Konventat e Romës, Brukselit dhe Luganos (1988) janë zëvendësuar nga Rregulloret e Roma

I, Bruksel I dhe Lugano (2007). Rregulli i veçantë që ka të bëjë me punësimin ka pësuar disa

ndryshime fundamentale dhe vazhdon të aplikohet ndaj “kontratave individuale të punës”.

Rregullat për zgjedhjen e ligjit të palikueshëm lidhur me dëmet janë unifikuar nga

Rregullorja Roma II. Por, sidoqoftë, nuk ka ndonjë rregull specifik për pretendimet nga

dëmet e derivuara nga marrëdhëniet e punës.

244 Case 133/81 [1982] ECR 1891. 245 Case 266/85 [1987] ECR 239. 246 Iibid [16] 247 [1989] OJ L285/1. 248 [1990] OJ C189/57, [41]. 249 Case 32/88 Six Constructions [1989] ECR 341, [10]; Case C-125/92 Mulox [1993] ECR I-4075, [15].

Duket se ka dy arsye për përdorimin e termit “kontrata individuale pune” në Roma I dhe

Bruksel I si dhe në paraardhësit e tyre. Termi ka prevaluar ndaj termave të tjerë

(‘marrëdhënie punësimi’, “marrëdhënie pune’, ‘kontrata pune’) me adoptimin e Konventës së

Romës së vitit 1980 dhe vendimit të GjED Ivenel në vitin 1982. Në atë kohë, ndarja midis

kontratave të punës dhe kontratave të shërbimit ishte pragmatike në legjislacionin e Vendeve

Anëtare250. Legjislacioni kombëtar, në princip, mbulonte vetëm punëmarrësit të cilët punonin

nën kontratat e punës. Koncepti i kontratave të puëns u definua duke i’u referuar

karakteristikave si: varësia vertikale e punëmarrësit nga punëdhënësi në realizimin e punës,

vazhdimësia, puna me kohë të plotë dhe marrëdhënia bilaterale.251 Megjithatë, disa Vende

Anëtare sollën gjithashtu disa kategori punëtorësh të cilët punonin nën disa forma atipike të

punës të cilat involvoheshin nën lëgjislacionin e tyre kombëtar, kësisoj ata gëzonin mbrojtje,

edhe pse kjo konsiderohej një rast përjashtimor.252 Kësisoj, duhet të ketë qënë shumë e qartë

dhe jo-kontradiktore në vitet e hershme 1980, që rregullat e DNPE-së lidhur me punësimin

duhet të mbulonin punonjësit që punonin sipas një kontrate pune.

Një arsye tjetër, propabilisht, shtrihet mbi faktin se në Mbretërinë e Bashkuar dhe në Irlandë,

vende të familiarizuara me konceptin ligjor të kontratave të punës por jo me marrëdhëniet e

punës apo punësimit, i’u bashkuan KEE-së në vitin 1973. Që nga momenti kur koncepti i

kontratave të punës ishte përdorur në Vende të tjera Anëtare, termi “kontrata individuale

pune” u pranua në të gjitha vendet anëtare.

Dy konkluzione mund të derivojnë nga evoluimi i DNPE-së mbi punësimin. Së pari,

asnjëherë nuk ka qënë qartësisht e konkluduar nëse termi “kontrata individuale pune” duhet

të interpretohet në mënyrë autonome. Së dyti, përdorimi i këtij termi nuk implikon një

politikë strictu sensu në interpretimin e fushë së rregullave që kanë të bëjnë më punësimin.

5.4.2 Nocioni Kontratë Pune.

Edhe pse Neni 8, siç u analizua edhe ut supra, i kushtohet kontratës individuale të punës, ai

nuk specifikon elementet e cilësimit. Prej kësaj mangësie mund të konkludojmë se

karakterizimi i një kontrate pune i është lënë në dorë gjyqtarit, i cili do të marrë një vendim

në bazë të të drejtës pozitive kombëtare. Nga pikpamja e nevojës për siguri juridike, situata

është jo e favorshme, pasi cilësimi i kontratës së punës nuk është përcaktuar në mënyrë

uniforme por varet nga mënyrat kombëtare të konceptimit, të cilat janë pak a shumë

“liberale”. Në kuadrin e kompetencës në interpretim që ka tani GjED-ja në këtë aspekt, ajo

ndoshta do t’i referohet përkufizimit, që ajo vetë i ka bërë marrëdhënies së punës në

vendimin Lawrie Blum (1986)253 : “shërbimet që ushtron një person, për një kohë të caktuar,

në favor të një personi tjetër dhe nën drejtimin e këtij të fundit, në këmbim të të cilave ai merr

një shpërblim”. Nëse ndodh kështu, dispozitat e Rregullores mund të zbatohen pra për të

gjitha situatrat e punës që karakterizohen nga ofrimi i një shërbimi me pagesë, me kusht që

250 N. Countouris, The Changing Law of the Employment Relationship (Aldershot, 2007) 251 Ibid. 252 Ibid. 253 GjED 3 Korrik 1986, Lawrie Blum.

kjo gjë të kryhet nën drejtimin e porositësit254. Kjo gjë duhet të ndihmojë që të kuptohet

realiteti i marrëdhënieve të punës, pavarësisht nëse ekziston apo jo një kontratë pune me

shkrim, por edhe përtej emrit që palët mund t’i kenë vënë marrëdhënies së tyre255.

5.4.3Nocioni i Kontratës Ndërkombëtare të Punës.

Në Nenin 1 të Rregullores parashikohet se zbatimi i saj kërkon që të jemi në prani të

“situatave [kontraktore] që kanë kolizion ligjor”. Me fjalë të tjera, duhet të ekzistojnë

elemente të huaja që mund të kenë të bëjnë me ligjet e disa vendeve të ndryshme. Në

mungesë të një përkufizimi të kontratës ndërkombëtare të punës të pranuar nga të gjithë,

duhen përcaktuar se cialt janë elementët e huaj të rëndësishëm (ato të cilët mund të

shkaktojnë një konflikt ligjesh) që mund t’i japin kontratës së punës karakterin ndërkombëtar.

Elementët më të rëndësishëm, të huaj, lidhen padyshim me mënyrat e përcaktimi të

vendndodhjes. Vendi i kryerjes së punës është tepër i rëndësishëm (p.sh, vendosje e

përkohshme në Itali e një punëmarrësi me kërkesën e punëdhënësit të tij me seli në

Gjermani). Karakteri ndërkombëtar mund të rezultojë gjithashtu nga mospërputhja e vendit të

punësimit dhe vendit të kryerjes së punës. Ndërsa kombësia e kontraktorëve është a priori e

parëndësishme.

Pyetja kryesore që mbetet e pazgjidhur është të dimë nëse vullneti i palëve është, në vetvete, i

mjaftueshëm për t’i dhënë kontratës së punës një dimension ndërkombëtar. Me fjalë të tjera,

kur të gjitha elementët janë të vendosura në të njëjtin vend dhe kur kontrta është e lidhur në

bazë të rendit juridik vetëm të këtij vendi, a është e mundur që në kontratë të parashikohet

zbatimi i ligjit të një shteti tjetër ?

Asnjë dispozitë e Rregullores dhe e Konventëës nuk e ndalon këtë, për sa kohë të dyja tekset

konfirmojnë parimin e zgjedhjes së lirë të ligjit të zbatueshëm256. Megjithatë, mund të

nënvizojmë se vënia në zbatim e kësaj autonomie nënkupton s emarrëdhënia ligjore të ketë

objektivisht një dimension ndërkombëtar, i cili, në mungesë të zgjedhjes, mund të jetë shkaku

i një kolizioni ligjor mes dy vendeve257.

254 Per menyren franceze te te konceptuarit, kompetenca e drejtimit shpreh ekzistencen e nje lidhjeje varesie

juridike mes punemarresit (me page) dhe atij per llogari te te cilit behet puna, ku punedhenesi mund te jape

urdhera dhe Direktiva, si dhe te marre masa ne rast gabimesh nga ana e punemarresit. 255 Cf. Jurisprudenca franceze (Soc. 17 prill 1991, Dr. soc., 1991, fq.516): “ekzistenca e nje marredhenieje pune

me pagese nuk varet as nga vullneti I shprehur nga palet, as nga emir qe ato i kane vene marreveshjes se tyre,

por nga kushtet reale ne te cilat ushtrohet aktiviteti i te punesuarve” V.Asambleja Plenare 4 Mars 1983, D.1983,

fq.381. 256 Ne konsideraten Nr.11 te Rregullores Roma I, nenvizohet se: “liria e paleve per te zgjedhur ligjin e

zbatueshem duhet te perbeje nje nga guret e themelit te sistemit te rregullave te konfliktit te ligjeve ne fushen e

detyrimeve kontraktore”. 257 Cesaro J.-F., “La securite juridique et l’identification de la loi applicable”, Dr. soc. 2006, fq.734.

5.5 Ligji i zbatueshëm

5.5.1 Koncepti i zgjeruar i nocionit të ligjit.

Ligji i zbatueshëm për kontratën e punës duhet të kuptohet lato sensu. Kjo ka të bëjë

kryesisht dhe, në rradhë të parë me standartet shtetërore. P.sh, referuar sistemit Francez, këto

standarte përcaktohen nga traktet ndërkombëtare, Kushtetuta, ligjet dhe aktet rregullatore.

Mund të përfshijmë aty edhe standartet profesionale. Në këtë kontekst u pa se zbatimi i ligjit

francez (ligji i zbatueshëm në këtë rast), prevalonte para zbatimit të konventave kolektive që

janë pjesë e ligjit të punës në sistemin ligjor Francez258.

5.5.2 Detaje mbi fushën e ligjit të zbatueshëm.

Neni 12 i Rregullores përcakton fushën e ligjit të zbatueshëm në kontratë. Përveç çështjeve

që lidhen me interpretimin e burimit të kontratës, ligji i zbatueshëm ka prirje të rregullojë si

ekzekutimin e detyrimeve të palëve të kontratës, ashtu edhe mënyrat e ndryshme të shuarjes

së këtyre detyrimeve. Prandaj edhe rregullat që lidhen me pushimet nga puna, të cilat

“diskutohen” shumë në konteksin e mosmarrëveshjeve, lidhen me çështjen e ligjit të

zbatueshëm259.

5.5.3 Parimi i Autonomisë Kontraktore.

Rregulli i përgjithshëm i konfliktiti të parashikuar nga Rregullorja Roma I mbi detyrimet

kontraktore - të çfarëdo lloji - është ligji i autonomisë: “kontrata bazohet në ligjin e zgjedhur

nga palët”. Ky rregull i përcaktimit të ligjit nuk përjashtohet edhe për kontratat e punës.

Sidoqoftë, zbatohen rregullat e posaçme që synojnë mbrojtjen e punëmarrësve, respektimi i të

cilave synon të relativizojë në mënyrë të gjerë parimin e lirisë kontraktore për sa i përket

përcaktimi të ligjit të zbatueshëm në një marrëdhënie pune. Kjo gjë ka nxitur një autor të

nënvizojë se: “ligji i zbatueshëm objektivisht krijon një raport parimi përjashtues me ligjin e

autonomisë, pavarësisht se në pamjen e jashtme, ky parim paraqitet si prioritar në

zbatim”260.

258 Cavallini J., “Le detachement des salaries au sein de l’Union europeenne ou la preeminence du judge”, JCP S

2007, Nr. 13741. 259 Per sa i perket kushteve te vlefshmerise, nenvizojme se Neni 10/1 I Rregullores parashikon se ekzistenca dhe

vlefshmeria e kontrates varen ne parim nga ligji i zbatueshem nese kontrata do te ishte e vlefshme. Per sa i

perket vlefshmerise formale te kontrates, ligji i zbatueshem varet nga rasti, kontrata eshte e vlefshme nese

ploteson kushtet e formes te parashikuara nga ligji i vendit te lidhjes se kontrates (Neni 11/1), ne rast te kundert,

kontrata eshte e vlefshme nese respekton kushtet e formes te parashikuara nga ligji ne te cilin mbeshtetet ose

nga ligji i njerit nga vendet qe gjendet njera pale ne momentin e lidhjes se kontrates, ose nga ligji i vendit ne te

cilin kishte vendbanimin e perhershem njera nga palet ne momentin e lidhjes (Neni 11/2). 260 Deprez J., “Rattachements rigides et povoir d’appreciation du juge dans la determination de la loi applicable

au contract de travail international”, Dr. soc. 1995, fq. 323.

5.5.4 Vështirësitë e përcaktimit të ligjit.

Zgjedhja e bërë nga palët në kontratën e punës për përcaktimin e ligjit është e detyrueshme

për gjyqtarin. Prandaj, ky i fundit nuk ka asnjë zgjedhje tjetër, përveç se të respektojë

vullnetin e palëve. Në vetvete, ky tipar detyrues përbën interes edhe nëse kontrata i referohet

ligjit të vendit ku kryhet puna- kriteri i zbatueshëm në parim kur nuk është zgjedhur ligji-

sepse këtu shmanget çdo “rrezik” që gjytari t’i referohet kriterit subsidiar “të lidhjeve të

ngushta”. Ky kriter i lejon atij të zbatojë atë ligj me të cilin mendon se situata lidhet më

ngushtë dhe, kjo në rastet kur palët nuk e kanë përcaktuar ligjin e zbatueshëm.

Nga ana tjetër, zbatimi i parimit të autonomisë së vullnetit të shprehur në kontratë mund të

çojë në moszbatimin e dispozitave të një ligji të caktuar ndaj kësaj kontrate. Për shkak të

dallimeve të mëdha mes ligjeve të punës, zgjedhja e një ligji krijon teorikisht mundësinë që

shoqëritë e lidhura me kontrta pune ndërkombëtare të mund t’i shpëtojnë veprimit të një

legjislacioni më të rreptë261. Konkretisht, kur punëdhënësi është i vendosur në një vend ku

legjislacioni social mbron punëmarrësit dhe kur ai zhvendoset drejt vendeve me legjislacione

më pak të rrepta (siç janë vendet afrikane ose aziatike) ose vende më liberale (p.sh, SHBA-të

ose Anglia), ai mund t’i referohet Nenit 8/1 në mënyrë që të shmangë veprimin e

legjislacionit të punës që është në fuqi në vendin ku ka selinë e tij. Kjo gjë mund t’i interesojë

për shembull një punëdhënësi francez, ku përdoret një konceptim i gjerë i nocionit të ligjit,

konceptim që përfshin standartet konvencionale, të cilat në sistemin e tyre ligjor përmirësojnë

mbrojtjen ligjore dhe rregullatore për punëmarrësit.

Megjithatë, duke pasur parasysh numrin e vogël të dispozitave që përmban Rregullorja në

lidhje me kontratën e punës, disa autorë mendojnë se është pothuajse e pamundur të

përcaktohet një ligj që mos ketë asnjë pikë koneksiteti me situatën ligjore në fjalë262. Edhe

pse një gjë e tillë është e mundur, ekziston një lloj mbrojtjeje për punëmarrësin, pasi ky i

fundit nuk mund të përjashtohet nga dispozitat imperative të zbatueshme kur nuk është

parashikuar klauzola për zgjedhjen e ligjit. Kjo gjë do të kufizonte rolin e ligjit të autonomisë

“në rolin e mbrojtjes suplementare”263 dhe, kjo për të shmangur “abuzimin me pozitën

dominuese” nga ana e punëdhënësit.

5.5.6 Mënyrat e zgjedhjes së ligjit të zbatueshëm.

Autonomia kontraktore mund të shfaqet në dy mënyra: në raport me objektin për të cilin palët

duhet të bëjnë zgjedhjen, por edhe në raport me momentin kur mund të bëhet zgjedhja.

Duhen saktësuar gjithashtu mënyrat e shprehjes së zgjedhjes së bërë nga kontraktuesit264.

261 Efekti forum shopping. 262 Jault- Seske F., “L’office du juge dans l’application de la regle de conflict de lois en matiere de contract de

travail”, Rev. krit. 2005, fq. 911. 263 P.Rodiere, Droit social de l’Union europeenne, Paris, LGDJ, 2008, fq. 547, Nr. 541-2. 264 Per te gjitha keto çeshtje duhet t’I referohemi kornizes se perbashket te vendosur nga Rregullorja. D.m.th

rregullave te pergjithshme te zbatueshme per çdo lloj kontrate dhe qe gjenden ne Kapitullin II (Neni 3).

Objekti i zgjedhjes. Në kapitullin që i kushtohet rregullave të përgjithshme, parashikohet se:

“palët mund të përcaktojnë ligjin që zbatohet për të gjithë kontratën ose për një pjesë të

kontratës së tyre”. Për pasojë, mund të vendoset që vetëm një pjesë e marrëdhënies së punës

të rregullohet nga ligji i zgjedhur265 (për shembull, mënyra e përfundimit të saj ose çdo gjë që

ka të bëjë me kohën e punës), çka sjell një lloj “fragmentimi” të kontratës dhe një zbatim të

shpërndarë të ligjit të zgjedhur dhe të ligjit që zbatohet në rast se nuk është bërë një zgjedhje.

Në rastet e mungesës së përcaktimeve, zgjedhja e ligjit do të bëhet për të gjitha aspektet e

marrëdhënies së punës.

Momenti i zgjedhjes. Edhe në këtë rast palët kanë liri veprimi, spese zgjedhja e ligjit të

zbatueshëm mund të bëht në çdo moment. Ky ligj nuk zgjidhet detyrimisht në momentin e

lidhjes së kontratës; kur zgjedhja e ligjit bëhet në fillim, kjo gjë mund të ndryshohet më vonë;

me kusht që palët kontraktuese të japin pëlqimin e tyre.

Shprehja e zgjedhjes. Neni 3/1 i Rregullores, parashikon se: “zgjedhja duhet të shprehet apo

të tregohet me qartësi në nenet e kontratës ose në rrethanat e arsyes së lidhjes së kontratës”.

Pra i është dhënë rëndësi zgjedhjes së qartë të palëve, e cila shpesh merr formën e një

klauzole të veçantë të përfshirë në kontratën e punës dhe përcakton ligjin e zbatueshëm në

rastet e mosmarrëveshjeve që mund të lindin mes palëve kontraktuese (përcaktim direct duke

i’u referuar ligjit të një vendi të veçantë ose indirekt po i qartë, si shembull në një klauzolë që

i referohet ligjit në fuqi në vendin ku gjendet shoqëria që i ka punësuar punëmarrësit).

Rregullorja bën gjithashtu të mundur që të bëhet e detyrueshme edhe një zgjedhje e

nënkuptuar, nëse kjo zgjedhje konstatohet në mënyrë të qartë në dispozitat e kontratës ose në

rrethanat e objektit të kontratës. Gjyqtari duhet të marrë në konsideratë një numër të caktuar

elementësh, një grup kriteresh si: gjuha e përdorur për hartimin e kontratës, referenca ndaj

ligjeve të një shteti, përcaktimi i juridiksionit të një shteti në rast mosmarrëveshjesh, listë-

pagesat e punëmarrësve. Për sa i përket “rrethanave të arsyes së lidhjes së kontratës”, mund

t’i referohemi rastit të vendimit Air Afrique k. Mille Joncheray266, në të cilin gjyqtari arriti të

kuptojë se duheshin zbatuar rregullat franceze të largimit nga puna për arsye ekonomike duke

shqyrtuar kërkesën e bërë nga ana e punëdhënënsit në drejtim të administratës për të

autorizuar largimin nga puna të punëmarrësit.267

5.5.7 Kufizimi i efekteve të lirisë kontraktore me qëllim mbrojtjen e punëmarrësve.

Përveç zgjedhjes së ligjit të zbatueshëm, Rregullorja Roma I, parashikon një kufizim të

zbatimit të ligjit të autonomisë të zgjedhur nga palët, me qëllim që të sigurohet një nivel

minimal mbrojtjeje për punëmarrësit, të cilët janë pala më e dobët e nëj kontrate. Por, siç do

265 Sinay-Cytermnan A., “La protection de la partie fabile en droit international prive”, in Le droit international

prive: esprit et methods, Melanges P.Lagrade, Paris, Dalloz, 2005, fq. 737. 266 Asambleja Plenare 10 Korrik 1992, Bul. A.P., Nr.8; JCP G, 1993, II, Nr.22 063. 267 Duhet nenvizuar, se kur ndodhi ngjarja, ne Francen e atyre viteve ekzistonte nje Rregullore, e cila tw

parashikonte nje autorizim administrative para se te behej heqja nga puna per arsye ekonomike. Kjo Rregullore

u abrogua ne vitin 1986.

ta shohim, nuk bëhet fjalë për të përcaktuar një nivel të detyrueshëm mbrojtjeje, pasi nuk

jemi në prani të rregullave të së drejtës materiale.

Ky synim parashikohet qartë në konsideratën 35, ku thuhet se: “punëmarrësit nuk duhet të

privohen nga mbrojtja e ofruar nga dispozitat , te cilat nuk mund të shmangen me

marrëveshje ose nuk mund të anashkalohen përveçse në favor të punëmarrësve”. Liria që u

njihet palëve në zgjedhjen e ligjit të aplikueshëm në marrëdhënien e tyre nuk kontrollohet, në

kuptimin e vërtetë të fjalës, por efektet e saj mund të kufizohen ndjeshëm. “Përmbajtja e

ligjit objektivisht të zbatueshëm është një minimum, nga i cili punëmarrësi nuk mund të

privohet nëpërmjet efektit të një klauzole që i përcakton kompetencën legjislative, klauzolë që

mund të jetë imponuar nga punëdhënësi … Synimi që medohet të arrihet nuk është që

punëmarrësve t’u bëhen favore ose t’u njihen të drejta të jashtëzakonshme, por për t’i

mbrojtur nga moszbatimi i ligjit të zgjedhur”. Do të shohim edhe se si p.sh gjyqtari francez i

zbaton këto rregulla kufizuese të vendosura nga Konventa e Romës dhe të rimara pothuajse

plotësisht nga Rregullorja.

5.5.8 Rregullat kufizuese të propozuara nga Rregullorja.

Neni 8/1 parashikon se zgjedhja e bërë nga pëlët e kontratës së punës “nuk do të mund të ketë

si rezultat përjashtimin e punëmarrësit nga mbrojtja që i sigurojnë atij dispozitat, të cialt nuk

mund të përjashtohen me marrëveshje të palëve në bazë të ligjit që zbatohet në rastet kur nuk

zgjidhet një i tillë…”, d.m.th. në përgjithësi të ligjit që mund të të paraqitet si ligji “objektiv”

i zbatueshëm.

Duhet nënvizuar një ndryshim në formulimin mes Rregullores dhe Konventës, e cila i

referohej dispozitave të detyrueshme të ligjit që do të zbatohet në rast se palët nuk e kanë

zgjedhur ligjin e zbatueshëm. Ky ndryshim shmang një lloj ngatërrese me ligjet e zgjedhura.

Ai i referohet pa asnjë dyshim rregullave të rendit publik, d.m.th. dispozitave që në bazë të

ligjit të vendit nuk mund të shmangen me marrëveshje ose kontratë. Por në konsideratën 35

gjendet një element më shumë se ato të Nenit 8/1: krahas dispozitave të rendit të detyrueshëm

juridik (asnjë përjashtim i mundshëm pavarësisht nga rasti) gjenden rregullat e rendit juridik

shoqëror, për të cilat autorizohet mosrespektimi nëse kjo gjë parashikohet në kontratë, me

kusht që kjo të jetë e favorshme për punëmarrësin. Interpretimi i Nenit 8/1 duhet të bëhet

duke pasur parasysh konsideratën, e cila ofron një mbështetje ligjore për jurisprudencën që

ishte zhvilluar në vijim të Konventës së Romës.

5.5.9 Zbatimi i kufizimeve nga gjyqtari kombëtar.

Në lidhje me interpretimin e kufizimeve të përcaktuara nga Konventa e Romes lindën disa

vështirësi. Më e rëndësishmja ishte ajo që, në rast konflikti, të zgjidhej çështja nëse dispozitat

e detyrueshme të ligjit “objektiv” përjashtonin ose jo zbatimin e ligjit të zgjedhur në kontratë.

Si derivat, duhej të përcaktohej nëse gjyqtari duhet të zbatojë me prioritet ligjin “objektiv”

dhe jo ligjin e zgjedhur vetëm lidhur me dispozitat absolute të rendit juridik (dispozita të

“pacënueshme”), apo edhe sa herë që rregullat e ligjit “objektiv” janë më të favorshme për

punëmarrësin.

Referuar jurisprudencës franceze, jurisprudencë e marrë shumë në konsideratë nga unë si

autor në të gjitha hulumtimet e mia profesionale dhe akademike, Gjyqtarët franceze e kanë

gjetur përgjigjen që prej shumë kohësh, madje edhe përpara hyrjes në fuqi të Konventës së

Romës. Sipas Gjykatës se Kasacionit, ligji i autonomisë nuk duhet të zbatohet, në mënyrë që

punëmarrësi të gëzojë një mbrojtje minimale. Sipas P.Rodiere268, “pak rëndësi ka fakti nëse

ligji “objektiv” është i detyrueshëm… parimi i zbatimit të ligjit më të favorshëm është pjesë e

së drejtës materiale kombëtare, e cila është primare për gjyqtarin kombëtar”. Ajo që ishte e

vërtetë para hyrjes në fuqi të Konventës së Romës është gjithashtu e vërtetë pas hyrjes në fuqi

të saj dhe do të jetë a forteriori edhe me zbatimin e Rregullores së Roma I, në të cilën zbatimi

me prioritet i rendit juridik përmbëhet shprehimisht në konsideratën Nr.35. Është e qartë që

kjo ndihmon për të mbrojtur më mirë punëmarrësin nëpërmjet akumulimit të avantazheve.

Në këtë mënyrë është gjykuar se konsiderohen si dispozita të detyrueshme, në kuadrin e

Konventës: rregullat në lidhje me pushimin nga puna269 ose rregullorja e klauzolave të

indeksimit, të pushimeve të paguara, të ndihmës sociale të papunësisë. Për Gjykatën e

Kasacionit, “përcaktimi i karakterit të favorshëm të një ligji duhet të bëhet në bazë të një

vlerësimi të përgjithshëm të dispozitave të këtij ligji që kanë të njëjtin objekt ose nëj objekt të

përafërt”270.

Në kuadrin e rastit të gjykuar në vitin 2002, bëhej fjalë për një të punësuar në Francë, por që

në kontratë ishte zgjedhur ligji austriak (ligji i autonomisë) dhe, që ishte pushuar nga puna

pasi i ishte dhënë një dëmshpërblim i barabartë me pagën e nëntë muajve (në zbatim të ligjit

austriak). Gjyqtari arriti në përfundimin se duheshin zbatuar dispozita të caktuara të

detyrueshme të ligjit francez (ligji i vendit ku ishte ushtruar aktiviteti i punës) lidhur me

pushimin nga puna, kjo sepse këto dispozita ishin më të favorshme për punëmarrësin. Prandaj

ai dënoi punëdhënësin të paguajë dëmshpërblimin për mosrespektim të procedurës së tatimit

paraprak edhe pse nuk ishte propozuar në marrëveshje mes palëve. Kjo solli një zbatim të

shpërndarë të rregulalve, pas krahasimit të bërë mes grupeve të avantazheve ligjore.

5.5.9.1 Ligji që zbatohet kur nuk është zgjedhur një i tillë në kontratë.

Kur palët në kontratën e punës nuk zgjedhin një ligj, Rregullorja Roma I, parashikon dy

kritere objektive për të lidhur kontratën me një legjislacion, si dhe një kriter të tretë

zëvendësues, që lihet në vlerësim të pavarur të gjyqtarit. Në çdo rast, synimi është të beht sa

268 P.Rodiere, Droit social de l’Union europeenne, Paris, LGDJ, 2008, fq. 547, Nr. 541-2. 269 CA Grenoble 24 Shkurt 1997, RJS, 1998, NR.426. Rasti lidhet me nje agjent shites te punesuar nga nje

shoqeri amerikane me nje kontrate ku ishte zgjedhur ligji I shtetit te teksasit. U gjykua se dispozitat ne lidhje me

pushimin nga puna jane rregulla me karakter detyrues te rendit public, si per procedure e pushimit nga puna ne

vetvete, ashtu edhe per efektet e saj. 270 Moreau M.-A., “Le detachement des travailleurs effectuant une prestation de services dans l’Union

europeenne”, JDI 1996, fq.889.

më shumë i mundur zbatimi i një ligji që është më i afërti i mundshëm me situatën ligjore në

fjalë (kriteret lidhëse).

5.5.9.2 Kriteret alternative të lidhjes të parashikuara nga Rregullorja.

Kur mungon vullneti i shprehur qartë për të përcaktuar ligjin e zbatueshëm, Rregullorja e

autorizon gjyqtarin t’i referohet njërit prej dy kritereve alternative të lidhjes me një

legjislacion, të parashikuar ne Nenin 8/2 dhe 8/3 (më përpara Neni 6/2). Kriteri zgjidhet në

varësi të kushteve në të cilat kryhet puna.

Ligji i vendit ku kryhet puna. Në parim, zbatohet legjislacioni i vendit ku punëmarrësi kryen

zakonisht punën e tij (Neni 8/2). Kjo korrespondon me rastet kur puna bëhet në mënyrë të

qëndrueshme dhe me një kohëzgjatje të caktuar në një territory të vetëm. Vlerësimi i nocionit

të vendit të zakonshëm të punës i është lënë gjyqtarit, gjë e cila mund të ndikojë në disa raste

të caktuara në zgjidhjen që parashikohet të jepet në rast mosmarrëveshjeje.

Megjithatë, Rregullorja përdor një situatë imagjinare për sa i përket punëmarrësve të dërguar

përkohësisht në një vend tjetër. Ajo parashikon që në këtë situatë, e cila nuk është e

përhershme, “nuk ndryshon vendi ku kryhet zakonisht puna”. Pra do të zbatohet ligji i shtetit

nga i cili u dërguan punëmarrësit dhe, vazhdimësia e marrëdhënies së punës me

punëdhënësin “fillestar” konsiderohet e plotësuar në sajë të vazhdimësisë ligjore.

Vështirësia me të cilën përballet pastaj gjyqtari është të përcaktojë – në kuadrin e

kompetencës së tij sovrane të vlerësimit –nëse pëmbushet kushti i karakterit të përkohshëm të

punës, vështirësi kjo që shtohet edhe më shumë kur shohim se Rregullorja nuk parashikon

ndonjë afat kohor. Nëse lexojmë konsideratën 36, duhet të pranojmë se zhvendosja me

karakter të përkohshëm nënkupton edhe kthimin e punëmarrësit. Ky është rasti “kur

punëmarrësi pritet të rifillojë punën në vendin e origjinës pas përfundimit të punës jashtë

shtetit”. Sipas mendimit tim, konsiderata 36 nuk është e logjikshme, sepse aty thuhet se

dëshira për t’u kthyer identifikon një situatë të përkohshme. Por kjo është shumë e

diskutueshme: së pari, spese dëshira për t’u kthyer kufizon detyrimisht kohën që synohet të

kalohet jashtë vendit, por qëndrimit mund të jetë shumë i gjatë dhe, së dyti, një marërdhënie

pune mund të jetë e kufizuar në kohë, pa qënë e nevojshme të ekzistojë dëshira për t’u kthyer.

Në mungesë të vendit të zakonshëm të punës, ligji i vendit ku gjendet shoqëria që e ka

punësuar punëmarrësin. Nëse punëmarrësi nuk e kryen aktivitetin e tij të zakonshëm në një

vend të vetëm (p.sh. punëmarrës në lëvizje në shumë shtete, siç janë tregtarët apo shoferët e

kamionëve të shoqërive të transportit ndërkombëtar), është e pamundur të përcaktohet një

vend i vetëm i kryerjes së punës. Derivon se, rregulla e mësipërme nuk mund të zbatohet, për

sa kohë që punëmarrësi nuk e kryen punën e tij të zakonshme në një vend të vetëm. Për këtë

arsye Rregullorja Roma I parashikon një kriter tjetër koneksitetit alternative, ai i lidhjes

objektive me vendin e punës, sepse në këtë rast do të zbatohet ligji i vendit ku gjendet qendra

e shoqërisë së punëdhënësit. Pra në këtë rast përcaktuese do të jetë vendndodhja e shoqërisë

së punëdhënësit.

5.5.9.3 Kriteri i subsidiaritetit të “lidhjeve të ngushta”.

Kriteri i fundit i parasihkuar nga Rregullorja është kriteri i subsidiaritetit të lidhjeve të

ngushta. Dy kriteret e mësipërme mund të mos pranohen nga gjyqtari “nëse nga tërësia e

rrethanave rezulton se kontrata e punës ka lidhje më të ngushta me një vend tjetër” sesa me

vendin e kryerjes së zakonshme të punës, në këtë rast zbatohet ligji i vendit tjetër.

Në përjgithësi, kjo bën të mundur të ruhen avantazhet e ligjit të vendit të origjinës për

punëmarrës të vënë në dispozicion për një kohë shumë të gjatë, ndërkohë që ai ruan lidhje më

të ngushta me ligjin e vendit të origjinës (p.sh. të shoqërisë qëndrore). Kompetencat e

Gjyqtarit në këtë drejtim janë shumë të gjëra meqë ai përdor metodën e grupit të treguesve

dhe merr në konsideratë kryesisht vendin e rekrutimit, mënyrën e shpërblimit, lidhjen me

skemën e sigurimeve shoqërore, amrrëveshjet kolektive etj.

Disa vendime të derivuara nga jurisprudence franceze mund të ilustrojnë situatat në të cilat

Gjyqtari përdor kriterin subsidiar të lidhjes së ngushtë:

(i) Vendimi i 30 Qershort 1993271: megjithëse kishte lidhur kontratë me një filial Brazilian,

shoqëria franceze vazhdonte të sillej sikur të ishte punëdhënësi i një të punësuari duke i

caktuar pagën dhe duke i dhënë udhëzime për kryerjen e puëns në Brazil, si dhe duke marrë

vendim për ta pushuar nga puna.

(ii) Vendimi i 23 Marsit 2005272: rasti ka të bëjë me një punëmarrës me kombësi franceze, të

marrë në punë në Kinshasa në një shoqëtë franceze për të kryer misionin e saj në Zaire

(kontrata të njëpasnjëshme). Gjyqtarët vlerësuan se ligji francez ishte i zbatueshëm për

marrëdhënien e punës, pasi kontratat e njëpasnjëshme ishin lidhur mes personave me

kombësi franceze, ishin shkruar në frëngjisht dhe përcaktonin pagën në franga franceze si

shpërblim për punën e kryer në nëj institucion francez, i cili bazohej në legjislacionin francez

të institucioneve arsimore, nën autoritetin dispiplinor të Këshilltarit Kulturor të Ambasadës

Franceze, i cili varej nga Ministri Francez i Bashkëpunimit.

(iii) Vendimi i 23 nëntorit 2005: palët nuk kishin përcaktuar asnjë ligj dhe gjyqtarët vendosën

me të drejtë se për kontratën në shqyrtim do të zbatohej ligji angelz, për shkak se punëmarrësi

kishte vazhduar të përfitonte nga ligji britanik i punës, suke u siguruar nga skemat e

sigurimeve shoqërore në Britaninë e Madhe dhe se paga i jepej nga një agjensi angleze

pjesërisht në Britaninë e Madhe.

(iv) Vendimi i 14 Marsit 2006273: një i punësuar është ngarkuar nga një shoqëri franceze për

të kryer një punë të caktuar si instruktur fluturimi në Arabinë Saudite. Gjyqtari përdori

kriterin e subsidiaritetit “të lidhjes më të ngushtë” për sa u përket elementëve si më poshtë:

palët ishin me kombësi franceze, kontratat ishin lidhur në Francë, paga jepej në franga,

ekzistonte një lidhje me një kontratë kolektive franceze, mbulimi sigurohej nga sistemi

271 Bul. V, Nr. 183; RJS 1994, Nr.236 272 Çeshtja Nr,03-45609 273 JCP E, 2006 Nr.2081.

francez i sigurimeve. Të gjitha këto përbëjnë “qëndrën e gravitetit” të marrëdhënies së punës,

e cila lidhej pa asnjë dyshim me Francën.

Duhet të nënvizojmë se kjo dispozitë nuk ka për qëllim që të ndihmojë të zbatohet ligji më i

favorshëm për të punësuarin. Por duhet pasur parasysh hapsirën e lirisë që Neni 8/1 i jep

gjyqtarit në vlerësimin e lidhjeve të ngushta, ku gjytari mund të mos zbatojë, nëse është e

nevojshme, disa strategji, të cilat synojnë të zbatohet ligji shoqëror më pak i favorshëm.

Megjithatë duhet relativizuar liria që u njihet gjyqtarëve, liri të cilën ata mund ta shfrytëzojnë

vetëm në rastet kur nuk është përcaktuar ligji i zbatueshëm.

5.5.9.4 Përparësia e Lex Fori.

“Dispozitat e kësaj Rregulloreje nuk mund të cënojnë zbatimin e ligjit të rendit juridik të

gjyqtarit, i cili trajton çështjen” (Neni 9/2). Kjo gjë vendos parimin e zbatimit të

menjëhershëm dhe të pavarur të ligjeve të vendit të gjyqtarit që trajton çështjen, i cili e

përjashton konfliktin e ligjeve: pavarësisht se cili është ligji i zbatueshëm në bazë të

rregullave të lidhjes, gjyqtari mund të zbatojë disa rregulla të caktuara të legjislacionit të

vendit të tij.274

Vështirësia kryesore lidhet me përcaktimin e fushës së veprimit të ligjeve, të cilat janë

konceptuar në mënyra të ndryshme nga një shtet në tjetrin. Në të vërtetë, Konventa nuk

përmban ndonjë përkufizim edhe për këtë arsye u përket gjyqtarëve kombëtarë të përcaktojnë

fushën e veprimit të ligjeve, gjë që mund të shtojë rrezikun e “rritjes së numrit të rasteve të

moszbatimit të ligjit të vendit të gjyqtarit, dhe kjo gjë e nxitur nga një frymë liberale”275.

Rregullorja Roma I përpiqet që ta zbusë këtë problem duke dhënë një përkufizim: “një ligj i

rendit juridik shoqëror është tërësia e dispozitave të detyrueshme, respektimi i të cilave

konsiderohet nga një vend si tepër i rëndësishëm për mbrojtjen e interesave të tij publike, siç

janë organizimi i tij politik, social apo ekonomik, deri në atë pikë sat ë kërkohet zbatimi për

çdo gjë që ndodhet brenda fushëveprimit të tyre, pavarësisht se cili është ligji i zbatueshëm

në kontratë, sipas kuptimit të kësaj Rregulloreje” (Neni 9/1)276.

Kompetenca interpretuese që i është njohur deri tani GjED-së, do t’i japë asaj një rol

mbikqyrës në lidhje me konsideratat e rendit juridik shoqëror që mund të zbatohet në mënyrë

legitime nga gjyqtarët kombëtarë, pikërisht në lidhje me arsyet thelbësore të interest të

përgjithshëm, të cilat janë të vetmet që mund të kufizojnë liritë komunitare. Logjikisht mund

të mendojmë se një pjesë e konsiderueshme e jurisprudencës franceze, e cila është zhvilluar

pas miratimit të Rregullores, do të “mbijetojë”. Pra duhet të vazhdojë të konsiderohen

rregulla të “ligjshme” të rendit juridik shoqëror dispozitat që lidhen me institucionet

shtetërore, ose që rregullojnë punësimin e të huajve. E njëjta gjë vlen edhe për rregullat

mbrojtëse të sigurisë dhe shëndetit të punëmarrësve. Nga ana tjetër, mund të ketë edhe më

274 Prandaj nuk eshte e rendesishme rregulla e kompetences juridiksionale. 275 P.Rodiere, Droit social de l’Union europeenne, Paris, LGDJ, 2008, fq. 568, Nr. 556-1. 276 Perkufizimi eshte “huazuar” nga ai qe GjED-ja I ka dhene ligjeve te rendit dhe te sigurise, per me shume

shih: Çeshtja C-396/96 dhe C-376/96.

shumë pikëpyetje në lidhje me cilësimin që mund t’u bëhet rregullave mbi pushimin nga

puna, sidomos në legjislacionin mbi arsyet e ndërprerjes së marrëdhëneis së punës.

5.6 Kontrata e punës në kuadër të së drejtës ndërkombëtare private shqiptare.

Çështja që lidhet me ligjin e aplikueshëm në kontratat e punës ka lënë shteg për mjaft

kontradikta në literaturën juridike të sotme ndërkombëtare. Thelbi i këtyre konflikteve ligjore

qëndron në fakt në dilemën se, normat e konfliktit që lidhen me kontratat në përgjithësi, do të

jenë të aplikueshme për përcaktimin e ligjit rregullues të kontratës së punës, apo për këto të

fundit do të ekzsitojë një mënyrë e veçantë e rregullimit277.

Pikënisja e kontradiktave në fushën e rregullimit juridik të kontratës së punës e ka zanafillën

në mënyrën se si formohet kjo kontratë. Nëse kjo kontratë konsiderohet si të gjithë kontratat e

tjera, derivon logjikisht se aplikimi i njëjtë i normave të konfliktit do të ndodhë edhe këtu.

Nëse do të bëhej fjalë për një kontratë të veçantë, atëherë do të ishte logjike që një kontratë e

tillë t’i nënshtrohej një mënyre të veçantë rregullimi juridik në kuadrin e së drejtës

ndërkombëtare private. Nëse, se fundimi do të thonim se bëhet fjalë për një kontratë, vetëm

pjesërisht të ndryshme nga kontratat e tjera, atëherë kjo do të çonte në idenë se kjo kontratë

do të rregullohet nga normat e zakonshme të konfliktit, por në një farë mase të diferencuar,

ose të kufizuar278.

Asimilimi i kontratës së punës në kontratat e tjera, bën ekuivalent dhe barazon punën me një

mall si të gjithë të tjerët, siç bënte dikur një nga doktrinat europiane të së drejtës, ajo

liberaliste në shekullin e shkaur dhe në fillim të shekullit tonë. Një konceptim i tillë i bërë

nga kjo teori, në kushtet e sotme të së drejtës ndërkombëtare private është kapërcyer, pasi

shumica e legjislacioneve botërore i kushtojnë kontratës së punës forma të veçanta mbrojtjeje

dhe rregullimi juridik279.

Vlefshmëria e kontratës së punës në çdo rast, kushtëzohet nga një rradhë garancish në favor

të punëdhënësve. Aplikimi i së drejtës së huaj kushtëzohet nga klauzoala e rendit publik, gjë

që vihet në dukje nga ana e të gjitha sistemeve të së drejtës ndërkombëtare private. Në këtë

rast bëhet fjalë për një kufizim në veprimin e lirë të normave të konfliktit veçanërisht për

kritere të tilla, siç është autonomia e vullnetit të palëve kontraktore. Këto kufizime varen

gjithnjë nga mënyra se si është rregulluar kontrata e punës në një legjislacion të caktuar.

Kufizimi i parë konsiston në dallimin e aspekteve publike dhe private të rregullimit juridik të

marrëdhënieve të punës duke përjashtuar për të parët dhe jo për të dytat, veprimin e normave

të konfliktit. Dallimi nuk është i lehtë dhe duhet vënë në dukje tendenca e doktrinës së sotme

ndërkombëtare private për të quajtur të mundshëm aplikimin e së drejtës publike të huaj dhe

kufizimin e së drejtës publike të brendshme, me kusht që kjo të ndodhë në kuadrin se

marrëdhënieve ndërindividuale. Duhet theksuar se, nuk mungojnë autorë të cilët mbështetin

277 A.Kalia “E drejta ndërkombëtare private”, Botimet Sejko, fq. 227-284 278 Ibid 279 A.Kalia “E drejta ndërkombëtare private”, Botimet Sejko, fq. 227-284

se e drejta publike është shmangur nga “loja” e normave të konfliktit dhe, në veçanti kjo

ndodh për ato norma publike që lidhen me punën280.

Kufizimi i dytë vjen si pasojë e dallimit midis kontratave të punës të përcaktuara për t’u

zbatuar në territorin e një shteti të dhënë me ato që zbatohen ne territorin e një shteti të huaj.

Nuk mungojnë mendimet që pohojnë se vetëm në rastin e parë duhet të mbizotërojnë kriteret

absolute territorialiste, të cilat çojnë logjikisht në aplikimin e normave të së drejtës së punës

që ekzistojnë në një shtet të dhënë, duke përjashtuar ato të huaja. Kur kontrata parashikon që

marrëdhënie e punës duhet të ushtrohen jashtë shtetit, marrëdhënia juridike merr pamje tjetër,

duke bërë që të aplikohet ligji i treguar nga norma e zakonshme e konfliktit. Si kriter lidhjeje

të zbatueshëm në rastin tonë, gjejmë atë të vendit të punës lex loci laboris, në bazë të të cilit

kontrata duhet të rregullohet pikërisht, nga ligji i vendit në të cilin jepet kontributi i punës, që

është objekti i kontratës së punës. Ky kriter inspirohet nga koncepti territorialist i

legjislacionit të punës281.

Përveç kriterit lex loci laboris, doktrina dhe jurisprudenca e së drejtës ndërkombëtare private,

ka propozuar shpesh kriterin e vendit në të cilin punëdhënësi ka selinë ose qëndrën e tij i

njohur ndryshe si lex loci delegationis. Ky kriter konfigurohet si një kriter ndihëms, ose

dytësor i të parit dhe mund t’i referohemi një kriteri të tillë, atëherë kur ligji i vendit të punës

është i pa-aplikueshëm për rastin konkret. Ka autorë që, për kontratat të veçanta pune

propozojnë kritere të veçanta, të cilat i konsiderojnë më të përshtatshme. Në lidhje me ligjin e

aplikueshëm për kontratën e punës, përmendim se ka autorë që edhe për kontratat e punës

pranojnë kriterin e vullneit të palëve kontraktuese. Në praktikën jurisprudenciale botërore dhe

në doktrinë shpesh njihet si kriteri i autonomisë së vullnetit.

Në legjislacionin tonë të punës, për kontratat individuale dhe kolektive të punës, ekziston një

regjim kompleks i tyre. Efektet e kushtetutës ndihen edhe në këtë fushë duke kushtëzuar

lidhjen e kontratave kolektive dhe individuale të punës në kundërshtim me normat imperative

të cialt vendosen në mbrojtje të punëmarrësve dhe të nënpunësve duke mos lejuar cënimin e

interesave të tyre, si pala më e dobët kontraktore. Kjo qëndron si për kontratat e punës të

përfunduara brenda territorit të Republikës së Shqipërisë ashtu edhe jashtë saj. Sigurisht që

dispozitat tona kushtetuese njohin iniciativën e lirë ekonomike në kushtet e ekonomisë së

tregut e në këtë kuadër edhe të drejtën për t’u punësuar dhe për të punësuar në kushtet që

dikton legjislacioni në fuqi, duke garantuar punëmarrësit për mbrojtjen e të drejtave të tyre

fondamentale të parashikaura në aktet ligjore ne fuqi. Kësisoj, deduktojmë se edhe në

legjislacionin tonë është i qartë aplikimi i klauzolës së rendit publik. Është e qartë se

dispozitat tona kushtetuese lidhur me një problem të tillë të mprehtë siç është, mbrojtja dhe

respektimi i të drejtave të punëmarrësve, janë inspiruar edhe nga parime të rëndësishme të

sanksionuara në Konventat e kësaj fushe.

280 A.Kalia “E drejta ndërkombëtare private”, Botimet Sejko, fq. 227-284 281 A.Kalia “E drejta ndërkombëtare private”, Botimet Sejko, fq. 227-284

Rregullimi juridik në mënyrë të posaçme i marrëdhënieve të puns rezultoi qartë në të drejtën

tonë ndërkombëtare prive, nga pikpamja historike, në Nenin 20 të Ligjit Nr. 3920 i datës

21.11.1964 “Për gëzimin e të drejtave civile nga të huajt në Shqipëri”. Në ligjin e parë

shqiptar për të derjtën ndërkombëtare private, diktohej në mënyrë eksplicite se cilat ishin

rastet kolizioneve eventuale të ligjeve që lidheshin me marrëdhënien juridike të punës. Si

kriter bazë në këtë dispozitë parashikohej lex loci laboris.

Në dispozitën e përmendur ut supra, ligjvënësi kishte parashikuar kriteret e lidhjes për disa

nga llojet e marrëdhënieve të punës në fusha të ndryshme. Parashikohej në mënyrë eksplicite

se në rastin e marrëdhënieve të punës që lidhesin me transportin hekurudhor apo rrugor, si

kriter bazë lidhjeje do të ishte ai i vendit në të cilin ndodhej qendra e ndërmarrjes apo e

shoqërisë trasnportuese. Në kuptim të së drejtës ndërkombëtare private bëhëj fjalë për lex

societatis.

Ligji Nr.3920, datë 21.11.1964, u amendua me kalimin e viteve dhe Ligji përfundimtar i

amenduar është ai Nr. 10428, datë 02.06.2011 “Për të drejtën ndërkombëtare private”, i cili

është hartuar nën asistencën e juristëve më të specializuar dhe i inspiruar nga ndryshimet

ekonomiko-sociale të vendit tonë. Kontrata e punës gjen rregullim në mënyrë të shprehur në

Nenin 48 të lex specialis dhe ky nen, absolutisht që mund të pranojmë se ka një harmonizim

me Rregulloren Roma I, të trajtuar ut supra. Kriteri i parë lidhës që përdor legjislatori është ai

i autonomisë së vullnetit të palëve kontraktore, kësisoj ligji i zgjedhur nga palët do të

aplikohet, vetëm nëse nuk është në kundërshtim me normat publike të vendit tonë.

E veçanta e parashikimit ligjor, është se kjo është një dispozitë blanket e cila na referon për

përmbajtjen e kritereve lidhës në Kodin e Punës të Republikës së Shqipërisë, respektivisht në

Nenin 3 të tij. Në shqyrtimin e përmbajtjes së Nenit 3, deduktojmë se kriteri i dytë lidhës,

nëse palët nuk kanë përcaktuar në bazë të autonomisë së tyre të vullnetit lijgin e aplikueshëm

për kontratën e tyre të punës, do të jetë lex loci laboris. Mutatis mutandis, si ligji i

mëparshëm, është implementuar kriteri i dytë lidhës në rast se puna nuk kryhet në të njëjtin

shtet dhe, në këtë rast do të aplikohet lex societatis.

Por, duke i’u referuar zhvillimeve më moderne të marrëdhënieve të punës dhe legjislacionit

respektiv, Kodi i Punes ka adoptuar një parim shumë të rëndësishëm, siç është parimi i

proksimitetit, apo i njohur ndryshe si parimi i subsidiaritetit të lidhjes më të ngushtë. Sipas

këtij kriteri lidhjeje, në rast se nga tërësia e rrethanave kontrata e punës ka lidhje të ngushta

me ligjin e një shteti tjetër, atëherë ky ligj do të gjejë zbatim për rregullimin e marrëdhëniës

juridike të punës mes palëve.

5.7 Kompetenca juridiksionale në fushën e kontratave ndërkombëtare të punës.

Çështja e juridiksionit kompetent duhet të shihet pjesërisht e shkëputur nga ajo e ligjit të

zbatueshëm, për arsye të rregullave të lidhjeve të përshkruara ut supra. Një gjyqtar p.sh.

francez mund të marrë në gjykim një mosmarrëveshje në lidhje me një kontratë

ndërkombëtare pune dhe mund të zbatojë një ligj të huaj (dhe jo të drejtën franceze të punës)

të zgjedhur nga palët (ligji i autonomisë). Por këto dy çështje nuk janë tërësisht të shkëputura.

Nga njëra anë, rrethana konfliktuale mund të mos mbulohet nga fusha e veprimit e

Rregullores Roma I, si rrjedhojë zbatohen rregullat e konfliktit të ligjeve të gjyqtarit që

trajton çështjen (for), nga ana tjetër, edhe nëse zbatohet Rregullorja Roma I, rregullat e

lidhjes nuk lejojnë të përjashtohen ligjet lex fori. Ekzistojnë shumë instrumenta juridikë

ndërkombëtarë, të cilat duhet të shpjegohen shkurtimisht. Më kryesori midis tyre është

Rregullorja Bruksel I.

5.7.1 Përshkrimi i instrumentave juridike të zbatueshëm.

Brenda hapsirës europiane lato sensu bashkëjetojnë dy Konventa ndërkombëtare, synimi i të

cilave është që të vendosin rregulla që përcaktojnë kompetencën juridiksionale: Konventa e

Brukselit dhe ajo e Luganos. Sot, kjo e fundit bashkëjeton me Rregulloren Bruksel I, për

arsyen se Konventa e Brukselit është transformuar në një instrument të së drejtës komunitare.

Shpesh janë ngritur pyetje lidhur me mënyrën e bashkërendimit të bashkërendimit mes këtyre

dy burimeve supranacionale dhe të drejtës së brendshme, gjë e cila meriton të shqyrtohet.

5.7.2 Instrumentat Ndërkombëtarë.

Në fushën e kompetencave të jurdiksionale, Konventa e Brukselit përfaqëson bazën juridike

fillestare. Edhe pse kjo bazë nuk është vënë thellësisht në dyshim, ajo ka njohur disa

zhvillime, kryesisht në lidhje me kontratën e punës.

5.7.2.1 Konventa e Brukselit dhe plotësimet e saj.

Në vitin 1968, njëmbëdhjetë shtetet e para të Bashkimit Europian nënshkruan Konventën e

Brukselit. Ajo ka të bëjë me kompetencën gjyqësore dhe ekzekutimin e vendimeve në fushën

civile dhe tregtare282, pra ajo synon të krijojë një hapsirë gjyqësore europiane. Me zgjerimin e

BE-së, shtetet e reja anëtare aderuan në këtë Konventë283. Në momëntin e aderimit të Spanjës

dhe Portugalisë u bë edhe një ndryshim i Konventës së Brukselit nëpërmjet Konventës së

Shën Sebastianit, të nënshkruar më 26 Maj 1989 (nga ku filloi të përdorej shprehja: Konventa

e Brukselit e ndryshuar). Duke u udhëhequr nga zgjedhjet e propozuara nga Konventa e

Luganos, nënshkruesit miratuan disa depozita të posaçme në lidhje me kontratën e punës, e

cila deri në atë moment bazohej tek rregullat e përgjithshme të përcaktimit të kompetencës.

Kjo u bë për të mbrojtur palën më të dobët (punëmarrësin). Etapa e fundit e procesit normativ

konsistoi në transformimin e Konventës në Rregullore Komunitare. Kjo u bë në vitin 2000

me anë të Rregullores së Brukselit (Rregullorja 44/2001 e 22 Dhjetorit 2000)284, e cila hyri në

fuqi në 1 Mars 2002. Nga ky moment, zbatimi direkt i rregullave u bë i detyrueshëm për të

gjitha shtetet anëtare të Bashkimit Europian, përfshirë edhe ato që aderuan gjatë zgjerimit që

282 Konvente e nenshkruar me 27 Shtator 1968 283 Danimarka, irlanda dhe Mbreteria e Bashkuar ne vitin 1978, Greqia ne vitin 1982, Spanja dhe Portugalia ne

vitin 1989, Austria, Finlanda dhe Suedia ne vitin 1996. 284 Rregullore ne lidhje me kompetencen juridike, me njohjen dhe ekzekutimin e vendimeve ne fushen civile dhe

tregtare, JO KE L 12 I Janarit 2001.

nga 2004 deri në 2007285, çka bën të mundur arritjen e pikësynimit në drejtim të qarkullimit

të lirë të vendimeve në fushën civile dhe tregtare.

Që Rregullorja të jetë e zbatueshme, duhet të ekzistojë një lidhje midis mosmarrëveshjes dhe

territorit të një shteti anëtar. Më saktësisht, rregullat e përcaktimit të kompetencës gjyqësore

të parashikuara në Rregullore mund të zbatohen nëse pala e mbrojtur e ka rezidencën në një

nga shtetet anëtare. Por përjashtohen rastet e mosmarrëveshjeve në lidhje me disa kontrata të

caktuara: “për sa u përket kontratave të sigurimeve, të mbrojtjes së konsumatorit dhe të

punës, do të ishte më mirë që pala e dobët të mbrohej me anë të rregullave të kompetencës që

janë më të favorshme për interesat e saj se sa rregullat e përgjithshme”. Kjo është arsyeja

përse një seksion i veçantë i Rregullores i është kushtuar rregullave të posaçme të

kompetencës që zbatohet për kontratat e punës.

5.7.2.2 Konventa e Luganos.

Për të përmirësuar më tej hapsirën gjyqësore europiane, shtetet anëtare të Komunitetit

Europian nënshkruan në vitin 1988 Konventën e Luganos me shtetet e EFTA-s286 (Shoqata

Europiana e Shkëmbimit të Lirë). Vendet anëtare të EFTA-s në fillim ishin Austria, Finlanda,

Islanda, Lihtenshteini, Norvegjia, Suedia dhe Zvicra. Disa nga këto vende aderuan më vonë

në BE dhe zbatuan Rregulloren Bruksel I, ndërsa vendet e tjera që vazhdojnë të zbatojnë

Konventën e Luganos janë Islanda, Lihtenshteini, Norvegjia dhe Zvicra. Pra kjo Konventë

zbatohet kur pala e paditur banon në territorin e njërit prej këtyre tri shteteve.

Duke pasur të njëjtin pikësynim si dhe Konventa e Brukselit, Konventa e Luganos ka qënë

burim frymëzimi për ndryshimin e saj. Në fakt, Konventa mes vendeve të EFTA-s përmban

disa rregulla në lidhje me kompetencat e posaçme – pikërisht për mosmarrëveshjet mbi

kontratën e punës – të cilat I gjejmë në të njëjtën formë në Rregulloren Bruksel I.

5.8 Rregullat e kompetencës gjyqësore për mosmarrëveshjet që lindin nga kontrata e

punës.

Kushtet e zbatimit.

Rregullorja Bruksel I mbulon, mosmarrëveshjet me karakter ndërkombëtar ndërkomunitar.

Por duhet të përmbushen edhe dy kushte të tjera që kjo Rregullore të mund të zbatohet: (i) i

pari ka të bëjë me objektin e mosmarrëveshjes dhe (ii) i dyti ka të bëjë më vendbanimin e të

paditurit.

Kushti që lidhet me objektin e mosmarrëveshjes. Fusha e zbatimit material të Rregullores

përfshin pjesën më të madhe të së drejtës civile dhe tregtare. Për sa kohë një kontratë

individuale pune përmban rregulla të posaçme kompetencash në lidhje me mosmarrëveshjet e

285 Per Danimarken u lejua nje periudhe tranzitore, e cila perfundoi me 1 Korrik 2007. 286 Konvente e nenshkruar me 16 Shtator 1998 ne lidhje me kompetencen gjyqesore dhe ekzekutimin e

vendimeve ne fushen civile dhe tregtare.

mundshme, kjo kontratë përfshihet në fushën që mbulon Rregullorja287. Megjithatë, akoma ka

disa gjëra të paqarta në lidhje me përcaktimin e saktë të mosmarrëveshjeve që mund të

cënojnë kontratën e punës: a duhen përfshirë mosmarrëveshejt që derivojnë nga ekzistenca e

një kontrate pune, në veçanti konfliktet individuale që lindin nga Konventat dhe marrëveshjet

kolektive të punës ?

Një përgjigje jo e plotë mund të gjendet në Vendimin e Gjykatës së Lartë Franceze të vitit

2004, në të cilin thuhet në mënyrë eksplicite se, rregullat e posaçme janë të zbatueshme,

sepse “detyrimi mbi të cilin mbështetet kërkesa e punëmarrësit është detyrimi për

punëdhënësin të paguajë kontribute për pensionin në bazë të kontratës së punës”, edhe pse

fusha e sigurimeve shoqërore është shprehimisht e përjashtuar nga fusha e përfitimit të

Rregullores dhe, para saj, e Konventës së Brukselit.

Sidoqoftë dhe, pavarësisht përgjigjes që i është dhënë pyetjes së mësipërme, a do të ishte e

udhës të përfshiheshin në fushën e lëndëve civile mosmarrëveshjet mbi të drejtën e punës, të

cilat nuk lidhen strictu sensu me kontratën individuale të punës ? Kjo është edhe pyetja që

shtrohej në versionin fillestar të Konventës së Brukselit, por tani duhet të dimë nëse rregullat

e përgjithshme të kompetencës mund të zbatohen apo jo për këtë kategori mosmarrëveshjesh.

Duke u mbështetur në Vendimin Sanicentral përgjigjia duhet të jetë pozitive pa asnjë

hezitim. Arsyeja është se në këtë vendim të vitit 1973, të marrë pas një pyetjeje paragjyqësore

nga Gjykata e Kasacionit, GjED-ja konsideroi se Juridiksioni i Lartë Francez ka pranuar “me

të drejtë se legjislacioni i punës bën pjesë në fushën materiale të Konventës”. Në këtë

mënyrë, një marrëveshje me karakter ndërkombëtar e ndërkomunitar mes personelit dhe

shqoërisë tregtare përfshihet në fushën e veprimit të Rregullores, por duhet të ketë një zbatim

të përbashkët të dispozitave “të përgjithshme” të seksionit 1 dhe 2 të Kapitullit II (dhe jo të

rrëgullave të posaçme të seksionit 5, që kanë të bëjnë vetëm me kontratën individuale të

punës).

Kushti në lidhje me vendbanimin e të paditurit. Rregullorja Bruksel I, zbatohet për

mosmarrëveshjet ku i padituri është i vendosur në territorin e Bashkimit Europian: “Personat

me vendbanim në territorin e një shteti anëtar, pavarësisht nga kombësia e tyre, gjykohen nga

gjykata e atij shteti anëtar”. Për sa u përket mosmarrëveshjeve individuale të punës, ajo do të

zbatohet në shumë situata (duke patur parasysh fushëveprimin e Rregullores): punëdhënës

dhe punëmarrës banues në Bashkimin Europian, puëmarrës i paditur banues në BE, edhe nëse

punëdhënësi është banues jashtë BE-së, punëdhënës i paditur banues në territorin e BE-së,

edhe nëse punëmarrësi është banues jashtë këtij territori. Është konstatuar se me zbatimin e

këtij parimi nuk ka aspak rëndësi vendi ku kryhet procesi i punës. Puna mund të kryhet edhe

jashtë BE-së288.

287 Perpara ndryshimeve te bera ne ne vitin 1989, mund te kishte pasur dyshime ne lidhje nese fusha e veprimit

te Konventes perfshinte apo jo kontraten e punes, sepse ne ate kohe nuk ekzistonin rregullat e posaçme. Ky

dyshim u venit pas vendimit te GjED-se: Sanicentral GmbH k. Rene Collin I 13 Nentorit 1973, Kazusi 25/79,

rec. fq. 2423. 288 Me kusht qe te respektohen ato te parashikuara ne piken 2 ne lidhje me vendimin Six Constructionis.

Rregullorja saktëson kuptimin e fjalës “vendbanim”, nocion i cili ka të bëjë in fine vetëm me

“ndërmarrjen”. Pra kur ndërmarrja merr formën e një shoqërie ose kur është person juridik,

vendi i vendosjes së saj korrespondon me vendin ku ndodhet selia statutore, por mund të jetë

edhe vendi ku ndodhet administrata e saj qëndrore ose godina e saj kryesore. Por Rregullorja

e zgjeron shumë konceptin e vendëndodhjes kur shoqëria duhet të konsiderohet sip ala

“punëdhënëse”; kjo do të thotë se kur punëdhënësi nuk ka një vendndodhje sipas asaj që

parashikohet në Nenin 60, pra në një shtet anëtar, “si vendëndodhje e saj konsiderohet vendi

ku kanë ndodhur mosmarrëveshjet”. Ky nocion i zgjeruar i vendododhjes është një element

që ndihmon në zgjerimin e fushës së zbatimit të Rregullores së Bruksel I.

5.9 Përcaktimi i juridiksionit kompetent.

Pavarësisht nga statusi i paditësit (punëdhënës apo punëmarrës), ai mund ta thërrasë palën

kundërshtare në gjykatën e vendit anëtar ku është vendndodhja e të paditurit. Mundësinë e

zgjedhjes e ka vetëm punëmarrësi dhe vetëm ai.

Vetëm një mundësi për të zgjedhur juridiksionin kur punëdhënësi është paditësi. Në

këtë rast, që haset rrallë në mosmarrëveshjet e të drejtës së punës, zbatohet vetëm rregulla e

vendbanimit të palës paditëse, me fjalë të tjera, punëdhënësi mund të padisë punëmarrësin

duke i’u drejtuar vetëm juridiksionit të shtetit anëtar ku ai ka vendbanimin. Pra punëdhënësi

nuk ka mundëis zgjedhjeje.

Mundësia e zgjedhjes kur punëmarrësi është paditës. Kur punëmarrësi është pala

paditëse, ai ka mundësi zgjedhjeje. Pra vetëm punëmarrësi e ka këtë mundësi, si rrjedhojë,

kur ai e padit punëdhënësin në gjykatën ku ky i fundit e ka vendbanimin, punëdhënësi nuk

mund t’u referohet rregullave të posaçme, siç janë ato të vendit të kryerjes së punës289. Por në

përputhje me jurisprudencën Six Constructions të vitit 1989290, vetëm gjyqtari i vendbanimit

të punëdhënësit është kompetent të trajtojë çështjen kur kontrata e punës është realizuar

tërësisht jashtë territorit të shteteve kontraktuese ose anëtare.

Në bazë të kësaj rezerve dhe në zbatim të të Nenit 19 të Rregullores, punëmarrësi mund t’i

drejtohet gjykatave të shtetit anëtar ku ndodhet vendbanimi i punëdhënësit, ose ta thërrasë

këtë të fundit para gjykatave të një shteti anëtar, në varësi të kushteve në të cilat realizohet

puna: ose gjykatën e vendit “ku punëmarrësi kryen zakonisht punën e tij”, ose gjykatën e

vendit “ku gjendet ose gjendej godina e shoqërisë që e ka punësuar punëmarrësin”, kur ky i

fundit nuk e ushtron funksionin e tij në një vend të vetëm. Pra shohim të harmonizuara

zgjedhjet e parashikuara nga Konventa e Romës mbi përcaktimin e kompetencës

juridiksionale: kriteri bazë është vendi ku zhvillohet zakonisht procesi i punës.

289 Dhoma e perzier, 11 Mars 2005, Nr. 02-41371. 290 GjED 15 Shkurt 1989, Six Constructions, çeshtja C-32/88.

Nga studimi i disa vendimeve të caktuara të GjED-së, mund të mendojmë se kriteri i vendit

ku ndodhet godina e shoqërisë së punëdhënësit është vërtet një kriter sekondar, i cili përdoret

vetëm kur nuk arrihet të përcaktohet vendi ku zhvillohet zakonisht procesi i punës. Edhe në

rastet kur ka disa vende pune, gjyqtari përpiqet të përcaktojë vendin kryesor të aktivitetit,

sepse kjo bën te mundur të përcaktohet gjyqtari i një vendi me të cilin ekziston një lidhje

reale, çka nuk ndodh domosdoshmërisht në vendin ku gjendet godina e shoqërisë

punëdhënëse. Për më tepër, një orientim i tillë kontibuon në garantimin më të mirë të

mbrojtjes së palës më të dobët, sepse kostot ligjore janë më të ulta kur punëmarrësi i drejtohet

gjyqtarit të vendit ku ai përmbush detyrimit ndaj punëdhënësit të tij. Një mundësi e tillë

ndihmon që të afrohet drejtësia tek personi i paditur, i cili mbrohet nga rregulli291.

Për të përcaktuar vendin në të cilin punëdhënësi realizon pjesën më të madhe të detyrimeve të

tij profesionale, duhet t’i referohemi, sipas rrethanave të ushtrimit të aktivitetit, kritetit sasior

dhe cilësor. Pra, kur punëmarrësi ushtron një aktivitet në disa shtete me rradhë, vendi i

zkaonshëm i punës së tij duhet të merret vendi në territorin e të cilit ai ka kryer pjesën më të

madhe të kohës së tij të punës për punëdhënësin (GjED Weber)292. Nga ana tjetër, për një

punëmarrës në mobilitetit që punon në disa shtetet duhet përdorur një kriter më cilësor, çka

nënkupton marrjen në konsideratë të natyrës dhe të rëndësisë së punës së kryer në çdo vend

në mënyrë që të përcaktohet in fine se cila është qendra efektive e aktiviteteve profesionale si

dhe vendi në të cilin punëmarrësi përmbush pjesën thelbësore të detyrimeve të tij përkundrejt

punëdhënësit. E thënë ndryshe, duhet gjetur ku është qendra e rëndesës e marrëdhënies

kontraktore me punëdhënësin. Për përcaktimin konkret të këtij vendi, “duhet marrë në

konsideratë se punëmarrësi kalon pjesën më të madhe të kohës së punës në njërin nga shtetet

kontraktuese ku ai ka zyrën, nga e cila organizon punën për llogari të punëdhënësit të tij dhe

ku ai kthehet pas çdo udhëtimi professional jashtë vendit” (GjED Rutten)293.

Duke përzier kriterin kohor të punës me kriterin cilësor, do të mund të gjendet pothuaj në

çdo rast se cili është vendi i zakonshëm i punës, ashtu siç parashikohet nga Rregullorja.

Rasti i veçantë kur ka disa punëdhënës të paditur. Neni 6/1 i Rregullores parashikon

rastin e përgjithshëm (jo specifik për kontratën e punës) kur ka disa të paditur. Në këtë rast,

Rregullorja autorizon paditësin t’i drejtohet Gjykatës së vendndodhjes të njërit prej tyre, “me

kusht që paditë të kenë lidhje mes tyre nga një marrëdhënie mjaftueshëm e ngushtë që ato të

hetohen dhe të gjykohen njëherësh, me qëllim që të shmangen vendime të papajtueshme me

njëri-tjetrin nëse do të ishin gjykuar veç e veç”. Konkretisht, në rastin e mobilitetit të një të

punësuari në kuadrin e një grupi ndërkombëtar shoqërish, ky i punësuar mund të gjendet në

situatën e të paturit disa punëdhënës. Atëherë shtrohet pyetja nëse mund t’i referohet Nenit

6/1 në favor të tij.

291 GjED 13 Korrik 1993, Mulox IBC, çeshtja C- 125/92 292 GjED 27 Shkurt 2002, Herbert Weber k. Yniversal Ogden Services Ltd, çeshtja C-37/00. 293 GjED 9 Janar 1997, Rutten, çeshtja C-383/95.

Një përgjigje e mundshme është dhënë kohët e fundit nga GjED, kur ajo i është përgjigjur një

pyetje paragjyqësore të bërë nga Gjykata e Kasacionit294. Situata ishte si vijon: një shtetas

Francez ishte punësuar nga shoqëria Laboratories Beecham Sevigne, e cila është një filial

francez i shoqërisë Beecham Research UK dhe, ishte dërguar në Afrikë. Shoqëria nënë

britanike nënshkroi me këtë të punësuar edhe kontratën e re të punës, në të cilën parashikohëj

se do të ruheshin të drejtat e fituara nga kontrata fillestare, dhe e dërgoi në Marok. Më vonë,

atë e pushuan nga puna. Ai vendosi të padisë të dy shoqëritë për pushim të padrejtë nga puna,

duke i kërkuar të dënoheshin in solidum, sepse pretendonte se ishin bashkëpunëdhënës. Pra i

interesuari synonte t’i referohej Nenit 6/1, duke i’u drejtar Gjyqtarit Francez. Por sipas GjED-

së, ky nen nuk mund të zbatohet në këtë rast, sepse “rregulla e kompetencës së posaçme e

Nenit 6/1 [që duhet interpretuar në mënyrë strikte] … nuk mund të zbatohet për një

mosmarrëveshje që ka të bëjë me Seksionin 5 …, i cili përmban rregulla kompetence të

zbatueshme në fushën e kontratave individuale të punës [që duhen interpretuar gjithashtu në

mënyrë strikte]”. Nëse mbështetet në një interpretim fjalë për fjalë të Rregullores, kjo

zgjidhje mund të mos jetë shumë e përshtatshme për të mbrojtur interesat e punëmarrësit.

Kompetenca juridiksionale në rastet e zhvendosjes ndërkomunitare për realizimin e një

shërbimi. Direktiva 96/71 parashikon dispozita të veçanta për përcaktimin e rregullave të të

drejtës së punës që zbatohen për punëmarrësit që zhvendosen përkohësisht për të realizuar një

shërbim të caktuar. Ajo përmban gjithahstu dispozita në fushën e kompetencës gjyqësore.

Neni 6 parashikon, se “për të fituar të drejtat e punës dhe të punësimit që garanton Neni 3

[“grupi kryesor”], punëmarrësi mund t’i drejtohet gjykatës së vendit anëtar në territorin e të

cilit është, ose ka qënë I vendosur punëmarrësi …”.

Në zbatim të këtij Neni, punëmarrësi i zhvendosur, mund t’i drejtohet Gjykatës së vendit ku

ai ushtron provizorisht aktivitetin dhe, jo atij vendi të zakonshëm të ushtrimit të këtij

aktiviteti. Kjo zgjidhje është logjike, sepse gjyqtari i zgjedhur në këtë mënyrë i njeh mirë

rregullat e “grupit kryesor”, të cilat kërkohet të zbatohen. Por kjo zgjidhje nuk është

imperative për të punësuarin. Ajo është një lloj alternative për zbatimin e rregullave të

kompetencës së Rregullores Bruksel I, spese Neni 6 shton se kjo gjë “nuk paragjykon

mundësinë për t’iu drejtuar Gjykatës, në përputhje me Konventat Ndërkombëtare ekzistuese

në fushën e kompetencës gjyqësore, për të paraqitur një padi në nëj shtet tjetër”.

5.9.1 Skema e klauzolave që përcaktojnë kompetencën.

Në versionin e saj fillestar, Konventa e Brukselit parashikonte në mënyrë të përgjithshme

klauzolat që përcaktojnë kompetencën. Pas ndryshimeve që i’u bënë, u ndryshua edhe kuadri

juridik i këtyre klauzolave në lidhje me kontratat e punës, më dëshirën për të mbrojtur më

mirë palën e dobët dhe për të shmangur situatat kur punëmarrësi do të ngurronte t’i drejtohej

sistemit të drejtësisë, për shkak se gjyqtari competent do të gjendej shumë larg vendit të tyre.

Në Nenin 21 të Rregullores Bruksel I, rimerret fjala për dispozitivin e miratuar në vitin 1989,

294 GjED 22 Maj 2008, Laboratories Glaxosminthline, çeshtja C-426/06.

i cili parashikon se duhet bërë dallimi mes klauzolave që janë parashikuar para ose pas

fillimit të mosmarrëveshjes me punëmarrësit dhe punëdhënësit të tij.

5.9.2 Pranim pa kufizime të klauzolave që përcaktojnë juridiksionin pas lindjes së

mosmarrëveshjes.

Në parim, nuk ka përjashtime ndaj respektimit të dispozitave të posaçme të kompetencës të

parashikuara në Seksionin 5 të Rregullores në lidhje me kontratat e punës, spese ato mbrojnë

të drejtën e punëmarrësit për t’iu drejtuar drejtësisë si pala më e dobët. Por në Nenin 21

pranohet vlefshmëria e klauzolave që përcaktojnë kompetencën, por me kusht që ato janë

vendosur pas lindjes së mosmarrëveshjes. Kjo nënkupton se kur ka lindur mosmarrëveshja,

punëmarrësi ka pasur një autonomi të konsiderueshme në raport me punëdhënësin, duke e

njohur mirë situatën dhe pa presion, për të negociuar klauzolën që ndryshon rregullat e

përcaktimit të gjyqtarit kompetent. Është e vërtetë se në shumicën e rasteve, mosmarëveshja

lind në momentin e prishjes së kontratës së punës ose pak pas saj, d.m.th. kur lidhja e varësisë

nuk ekziston më. Por në planin teorik, zgjidhja nuk është plotësisht e kënaqshme, sepse

mosmarrëveshjet mund të lindin edhe gjatë ekzsitencës së marrëdhënies kontraktore.

5.9.3 Mospranimi i klauzolave përcaktuese të juridiksionit, të cilat janë vendosur para

lindjes së mosmarrëveshjes.

Konventa e Luganos nuk i lë vend klauzolave përcaktuese të juridiksionit, të cilat vendosen a

priori në kontratën e punës, çka do të thotë se ato ndalohen rreptësisht. Zgjidhja e përdorur

nga Konventa e Brukselit, e ndryshuar dhe më vonë nga Rregullorja Bruksel I nuk është kaq

e prerë. Natyrisht që Neni 21 vendos në mënyrë indirekte ndalimin, na parim, të klauzolave të

vendosura para lindjes së mosmarrëveshjes dhe, kjo gjë bëhet me synimin për të mos

dobësuar të drejtën e punëmarrësit që të dëgjohet realizhst nga një gjyqtar. Qëllimi është që të

mos lejohet që punëmarrësi të nënshkruajë një kontratë duke pranuar klauzolën përcaktuese

që do të vendoset aty, pa mundur që të jetë në të vërtetë në pozita për të negociuar. Por në të

njëjtin nen, ky ndalim shoqërohet me një përjashtim: një klauzolë e tillë është e vlefshme me

kusht që t’i mundësojë punëmarrësit t’u drejtohet gjykatave të tjera, përveç atyre që

parasihkohen nga rregullat e posaçme të kompetencës të parashikuara në Seksionin 5.

Derivon se, një klauzolë përcaktuese e juridiksionit, e cila është vendosur para lindjes së

mosmarrëveshjes, mund t’i prodhojë efektet e saj nëse është punëmarrësi ai, dhe vetëm ai, që

kërkon t’i referohet për t’u drejtuar gjykatave të tjera, përveç atyre të vendbanimit të palës

paditëse ose atyre të përcaktuara në zbatim të Neneve 18 deri në 20 të rregullores. Një

klauzolë e tillë, përpara mosmarrëveshjes, mund të përdoret vetëm në favor të punëmarrësit

paditës dhe ka përparësinë se i ofron atij një alternativë më shumë. Si rrjedhojë, kjo lloj

klauzole nuk mund të atakohet për pavlefshmëri.

KREU VI

Përfundime, Rekomandime dhe Bibliografia.

6.1 Përfundime dhe Rekomandime.

1.Sipas shoqërisë Romake, location-condutioishte një kontratë uniforme dhe ky uniformitet

qëndronte pavarësisht varietetit apo diversitetit të marrëdhënieve të mbuluara nga kontrata.

Locatio Condutio ishte një kontratë konsensuale e cila bazohej në parimin e bona fidei dhe

konsensusin e palëve. Locatio Condutio ishte një formë e kontratave konsensuale e cila

involvonte tri lloje kontratash të cilat ne sot i kategorizojmë në: kontrata e qirasë mbi sendin

(location condutio rei), kontrata e qirasë mbi shërbimet (location condutio operarum) dhe

kontrata e qirasë mbi një vepër (location conduction operis). Në secilën prej tri rasteve,

shuma monetare, kalon nga njëra prej palëve tek pala tjetër në përputhje me sensin ekonomik

të kontratës. Për vlefshmërinë e saj, kontrata nuk mbështetej mbi prezencën e palëve sepse

ajo ishte konsensuale. Ajo mund të lidhej edhe nëpërmjet përfaqësuesit. Ajo lidhej sa më parë

që palët të binin dakort mbi kushtet thelbësore të kontratës. Palët quheshin locator dhe

conductor. Locator ishte pala e cila sot quhet punëdhënës. Nga ana tjetër, conductor ishte ajo

palë e cila sot quhet punëmarrës dhe që merrte objektin kontraktor e angazhohej të kryente

operaris ose operarum.

2. Përmes analizës së rregullimit të kontratës së qirasë në Romën e lashtë, deduktojmë se

kontrata e punës ishte e involvuar në konceptin e kontratës së qirasë. Sipas kësaj kontrate,

nëpërmjet përputhjes së vullnetit mes punëtorit dhe punëdhënësit bëhej e mundur që punëtori

t’ia linte në dispozicion punëdhënësit fuqinë e vet punëtore duke e detyruar këtë të fundit që

t’i paguante mëditjen e kontraktuar. Kjo kontratë nuk ishte shumë e aplikuar sepse puna e

skllevërve ishte shumë e përhapur.Objekt i kësaj kontrate ishte fuqia punëtore ose aktiviteti

fizik e intelektual i punëtorit. Shpërblimi për punën e bërë quhej mëditje, vlera e së cilës

përcaktohej me marrëveshje midis palëve. Mëditja duhej të ishte e përcaktuar dhe e mirëfilltë

por jo gjithmonë në të holla, ndonjëherë paguhej edhe në natyrë.

3.Kjo kontratë ishte me afat, e cila mund të ndërpritej edhe përpara afatit kur palët ishin

marrë vesh dhe përveç kësaj mund të ndërpritej në disa raste edhe në mënyrë të njëanshme

nga punëtori ose punëdhënësi. Punëtori mund të kërkonte ndërprerjen e kontratës kur

punëdhënësi nuk u përmbahej kushteve për llojin e punës, ndërsa punëdhënësi mund të

ndërpriste kontratën ose për shkak të mungesës së përvojes së punëtorit, ose për shkak të të

metave të punës, ose për shkak të sëmundjes së puëntorit. Të drejtat edhe detyrimet në këtë

rast ishin korelative.Punëdhënësi detyrohej të paguante mëditjen, të merrte përsipër rrezikun

e ndërprerjes rastësore të punës, të mos e përdorte punëtorin për punë të paparashikuara dhe

t’i paguante punëtorit dëmin e shkaktuar nga mosdhënia e punës. Punëtori detyrohej t’i bënte

të gjitha punët e parashikuara në kontratë duke i’u përmbajtur kërkesave për cilësinë dhe

kohën e punimit.

4.Për shqipërinë para Luftës së II-të Botërore nuk mund të flitet për legjislacion të plotë pune.

Shkaqet e këtij ometimi duhen kërkuar në vetë strukturën ekonomike, shoqërore e politike të

vendit tone ante luftës. Pushtimi shekullor turk kishte vendosur në Shqipëri një sistem të egër

feudalo-ushtarak dhe e kishte zhytur vëndin në obskuracionin mesjetar. Në këto kushte,

shpallja e pavarësisë së Shqipërisë, më 28 Nëntor 1912, e gjeti vendin tonë në një

prapambetje të madhe. Kësisoj, derivon se shteti i ri shqiptar së bashku me marrëdhëniet

ekonomiko-feudale të sundimit turk, trashëgoi edhe legjislacionin turk. Në një vendim të

Qeverisë së Përkohshme të Vlorës, datë 6 Dhjetor 1912, thuhej në mënyrë eksplicite:

“Mbeten në fuqi deri sa të bëhen të tjerë kanunet e drejtësisë”.

5. Kodi Civil i Mbretërisë Shqiptare i vitit 1929, kontratës së punës i kushtonte vetëm 10

nene (1631-1640). Legjislacioni i kohës së Zogut i konsideronte marrëdhëniet juridike të

punës ndërmjet të pajtuarve nga njëra anë dhe punëdhënësve privatë nga ana tjetër, si

marrëdhënie juridiko-civile, ndërsa marrëdhëniet e punës të nënpunësve me organet

shtetërore përkatëse i quante marrëdhënie juridko-administrative. Kontrata e punës

parashikohej e sanksionohej në mënyrë eksplicite në Nenin 1631 të Kodit Civil dhe definohej

si “ajo me të cilën, njëri nga kontraktuesat (i pajtuari) obligohet me vënë punën e vet nën

shërbimin dhe nën drejtimin e tjetrit (pajtuesit) kundrejt një shpërblimi, të cilin ky obligohet

me i’a pague”. Kontrata e punës mund të bëhej për një sipërmarrje të caktuar, me një

kohëzgjatje të përcaktuar ose jo. Në qoftë se ishte lidhur për më tepër se dhjetë vite ose për sa

kohë të jetë gjallëi pajtuemi ose pajtuesi, i pajtuemi ka të drejtë, edhe sikur të ketë

konvencion të kundërt me zgjidhë kontratën në mbarim të dhjetë viteve, me konditë që që të

paralajmërojë pajtuesin. Kodi Civil sanksionone në mënyrë eksplicite se kontratat e punës me

afat pushon ipso iure me kalimin e kohës.Ndërsa kontratat e punës e lidhur pa afat, mund të

pushojë kurdoherë me vullnetin e njërës nga palët. Por ky parashikim ligjor, kur kontrata

mund të zgjidhej me vullnetin e vetëm njërës prej palëve mund të çelte shteg për

dëmshpërblime, edhe sikur në marrëveshje të kishim parashikime të ndryshme kontraktore.

Kodi parashikonte se për caktimin e shpërblimit që do të caktohej, do të analizoheshin dhe do

të merreshin në konsideratë zakonet, natyra dhe koha e shërbimeve që ka bërëi pajtuemi, të

ndalmet (rete nues) dhe që ka lënë ose paguar për pension dhe përgjithësith gjithë rrethanat

që mund të justifikojnë ekzistencën dhe të caktojnë sasinë e dëmit të shkaktuar.

6.E drejta e punës, si një sistem juridik, formalisht filloi të plotësohej në vendin tonë pas

Luftës së II-të Botërore. Qysh në aktet e para normative të punës të asaj periudhe, u shpreh

qartë programi i shtetit patriak edhe në lëmin e organizimit të ri shoqëror socialist të punës.

Shndërrimet e mëdha regresive politike, sociale dhe ekonomike u shoqëruan në atë kohë edhe

me masat organizative e juridike që synonin krijimin, zgjerimin dhe mbrojtjen e pronës

socialiste. Zbatimi i masave anti-kapitaliste, duke filluar nga Dhjetori i vitit 1944, ngushtuan

pronësinë private dhe shënuan lindjen e sektorit shtetëror socialist e të elementëve kryesorë të

organizimit socialist të punës.

7.Përmbysja e sistemit komunist në Shqipëri dhe vendosja e pluralizmit politik, diktoi që në

vendin tonë të miratohen dispozita të reja kushtetuese me Ligjin Nr.7491, date 29.01.1991

“Për dispozitat kryesore kushtetuese”. Me këtë regjim të ri juridik kushtetues, ekonomia e

vendit tanimë bazohej në shumllojshmërinë e pronave, iniciativën e lirë të të gjithë

subjekteve ekonomike si edhe në rolin rregullues të shtetit. Këto ndryshime shtruan nevojën

që edhe legjislacioni i punës të modifikohej, të zhvishej nga politizimet e ideologjizimet

absurde marsksite-leniniste si dhe të moderonte mënyrat e lindjes, ndryshimet e shuarjes së

marrëdhënies juridike të punës.

Këto detyra i përmbushi Ligji Nr.7526, datë 03.12.1991 “Për marrëdhëniet e punës”. Me

zhvillimet demokratike të shoqërisë, legjislacioni i punës njohu edhe akte të tjera të

rëndëishme ligjore dhe nënligjore, ku ndër më kryesoret mund të përmendim: “Ligji për

Kodin e Punës”, “Ligji për Shërbimin Civil”.

8.Si çdo marrëdhënie juridike, të cilat definohen si, marrëdhënie patrimoniale ose jo-

patrimoniale personale, të cilat krijohen midis subjekteve të së drejtës dhe rregullohen nga

normat e së drejtës në fuqi, edhe marrëdhënia juridike e punës, mbart në vetvete elementët e

marrëdhënies juridike. Kësisoj, marrëdhënia juridike e punës në trungun e saj, ka këto

elementë: (i) Subjektet, (ii) Objektin dhe (iii) Përmbajtjen.

9. Kontrata e punës është definuar në Kodin e Punëssi një marrëveshje midis punëmarrësit

dhe punëdhënësit, ku punëmarrësi merr përsipër të ofrojë punën ose shërbimin e vet për

një periudhë të caktuar ose të pacaktuar kohe, në kuadër të organizimit të urdhërave të një

personi tjetër të quajtur punëdhënës, ndërsa ky i fundit merr përsipër të paguajë një

shpërblim.Si rregull, personat kanë një kontratë punësimi me anë të të cilit ata punësohen,

duke vënë shërbimet e tyre në kuadrin e organizimit dhe të urdhërave të punëdhënësit,

kundrejt një page të caktuar. Nga definicioni i dhënë nga Kodi i Punës në Nenin 12 të tij,

deduktojmë se elementi varësi është një condition sine qua non për vlefshmërinë e kontratës

së punës. Por në praktikë hasen raste shumë diverse, ku shumë individë janë të pavarur dhe

ofrojnë shërbimet e tyre për anëtarët e një shoqërie siç mund të jetë rasti i një orë ndreqësi.Në

këtë rast flitet për punonjës të pavarur.

10. Kontrata e individuale e punës është një veprim juridik bilateral dhe, një kontratë

bilaterale, e cila gjen shprehje vullneti për detyrime të ndërsjellta midis palëve.Në këtë

kuadër kontrta e punës i përket kategorisë së kontratave me veprime të ndërsjellta, që do të

thotë se detyrimet dhe të drejtat e palëve janë bilaterale.

11. Kjo është një kontratë e cilësuar nga ligji, respektivisht Kodi i Punës dhe është e

individualizuar dhe e rregulluar në mënyrë eksplicite nga ligji. Personalisht duke u bazuar në

karakteristikat dalluese me kontrata të tjera tipike dhe atipike, deduktoj se kontrata

individuale e punës është një kontratë autonome, kontratë e një lloji sui generis.

12. Është një kontratë me shpërblim, kësisoj shpërblimi është një kusht konstitutiv i kësaj

kontrate i cili e bën atë të pavlefshme. Mungesa e shpërblimit deformon kontratën e punës.

13. Kontrata individuale e punës është një kontratë konsensuale, ajo quhet e lidhur kur

përputhet vullneti i palëve kontraktore.

14. Kjo është një kontratë përgjithësisht jo-formale, veçanërisht formale, për arsye ad

probationem.

15. Kontrata e punës nuk duhet të vijë në kundërshtim me parashkimet imperative të Kodit të

Punës, Kodit Civil, legjislacionit të Republikës së Shqipërisë dhe atij ndërkombëtar të

ratifikuar e miratuar nga Republika e Shqipërisë. Rastet e pavlefshmërisë absolute të

kontratës së punës janë si vijojnë:

(i) Kontrata e Punës të vijë në kundërshtim me një dispozitë urdhëruese të ligjit.

Nuk kërkohet medoemos që shkaku i pavlefshmërisë absolute të jetë i parashikuar

në mënyrë të shprehur në ligj, por mjafton faktiqë të jetë shkelur një dispozitë

imperative e ligjit. Condito sine qua non është vetëm që objektivisht kontrata e

punës të jetë në kundërshtim me ligjin.

(ii) Kontrata e Punës lidhet për të mashtruar ligjin. Kontrata e punës, prima facie nga

pikpamja formale mund të mos jetë në kundërshtim me ligjin, por, megjithatë në

përmbajtjen e saj mund të fshihet veprimi ose pasoja juridike e jashtë ligjshme

(iii)Kontrata e Punës lidhet nga i mituri nën 14 vjeç. Kontrata e punës nuk mund të

përfundohet nga subjekte të cilët nuk kanë zotësi të plotë për të vepruar ose zotësi

juridike.

(iv) Kontrata e Punës Fiktive ose e Simuluar. Kontrata e punës fiktive ose e simuluar

është një veprim juridik, në të cilin vullneti i shfaqur nuk përputhet me vullnetin e

vërtetë. Ky është një rast i veçantë i pavlefshmërisë absolute të Kontratës së

Punës. Kontrata e Punës është fiktive kur ajo nuk ka qëllim të sjellë pasoja

juridike, ndërsa kontrata e punës është e simuluar kur ajo lidhet për të mbuluar një

veprim juridik tjetër I cili quhet veprim I disimuluar.

16. Shkaqet e pavlefshmërisë relative të kontratës së punës mund të jenë:

(i) Kontrata e punës e lidhur nga personat e pazotë për të vepruar dhe me zotësi të

kufizuar për të vepruar. Në kuptim të Kodit të Punës, ndalohet marrja në punë e

të miturve nën moshën 16 vjeç. Bën përjashtim rasti kur i mituri nga mosha 14-16

vjeç, punësohen gjatë pushimeve shkollore, në punë të lehta, që nuk dëmtojnë

shëndetin dhe formimin e tyre. Kontra e punës e lidhur pa pëlqimin e të miturit

nën moshën 16 vjeç pa pëlqimin e prindit ose kujdestarit, gjykata kompetente me

kërkesën e personit të interesuar i shpall të pavlefshme. Kontrata e punës e lidhur

nga persona të cilëve u është hequr ose kufizuar zotësia për të vepruar, pa

pëlqimin e kujdestarit, gjykata i shpall të pavlefshme.

(ii) Kontrata e punës e lidhur nga persona të cilët nuk e kishin vetëdijen e rëndësisë

së veprimeve që kryenin.

(iii)Kontrata e Punës e lidhur për shkak mashtrimi. Fraus Omnia Corrumpit.

Mashtrimi është gënjeshtra ose shpërdorimi i besimit ushtruar nga njëra palë për

ta shtyrë palën tjetër në lajthim për ndonjë element thelbësor të veprimit juridik,

me qëllim që ajo të kryejë veprimin juridik. Për të shkaktuar pavlefshmërinë

relative të kontratës së punës, duhet që gënjeshtra ose shpërdorimi i besimit të

ketë një karakter të tillë, që në mungesë të të cilit pala nuk do ta kishte lidhur

kontratën e punës.

(iv) Kontrata e Punës e lidhur për shkak kanosje. Kanosja është një formë e dhunës

psikike. Quod Metus Causa Gestum Eri Tratum Non Habebit, ajo që lidhet nga

frika nuk do të ketë vlerë. Kanosja është një veprim i tillë i personit mbi psikikën

e tjetrit, që ka për qëllim të shtyjë këtë të lidhë kontratën e punës, dhe nga kjo

kontratë ai do të pësojë nëj dëm të konsiderueshëm.

(v) Kontrata e Punës e lidhur për shkak lajthimi. Lajthimi është përfytyrimi i gabuar

për nëj ose disa element konstitutive të kontratës së punës.

(vi) Kontrata e Punës e lidhur nën ndikimin e nevojës së madhe. Kontrata e punës

mund të shpallet relativisht e pavlefshme për shkak të nevojës së madhe vetëm kur

detyrimet e njërës palë janë krejt të papërfillshme në krahasim me përfitimet që

nxjerr pala tjetër nga kontrata e punës. Kësisoj condition sine qua non të drejtat

dhe detyrimet e palëve do të jenë jo proporcionale.

17. Nuk ka ndonjë definicion zyrtar të formave jo-standarte të punësimit. Në mëyrë tipike,

format jo-standarte të punësimit përfshijnë punën e cila nuk përfshihet në fushën e

marrëdhënieve standarte të punës, e cila në vetvete është kuptuar si një punë me kohë të

plotë. Edhe sipas Organizatës Ndërkombëtare të Punës, definicioni i formave jo-standarte të

punës, përfshijnë: punësimin e përkohshëm, puna e përkohshme e agjensisë dhe marrëveshje

të tjera kontraktore të cilat involvojnë palë multilaterale, marrëdhëniet ekuivoke të punës dhe

punësimi me kohë të pjesshme.

18. Në përgjithësi, vendimi i një firme për të angazhuar në një formë jo-standarte punësimi

një punëmarrës, do të influencohet nga atributet e saj specifike, siç është madhësia, industria

në të cilën ajo operon, niveli i aftësisë së fuqisë punëtore, njohuritë e saj të duhura, praktika e

kompanive konkurente, dhe kuadri legjislativ i vendit në të cilin ajo operon. Disa sektorë

kanë qënë tradicionalisht të asociuar me marrëveshjet jo-standarte të punësimit, siç është

puna e përkohshme ose sezonale në agrikulturë, konstruksion dhe në arte. Por sidoqoftë,

format jo-standartë të punësimit janë shpërndarë në industri të cilat më parë nuk ishin të

karakterizuara nga këto marrëveshje, sic është industria ajrore dhe industriae hotelerive.

Përveç fluksit sezonal në prodhim, janë edhe tri arsye madhore se pse ndërmjarrjet përdorin

format jo-standarte të punësimit: (i) avantazhi i kostove, (ii) fleksibiliteti dhe (iii) ndryshimi

teknologjik. Nuka ka arsye të pavarura dhe, ndërmarrjet mund të adoptojnë format jo-

standarte të punësimit për secilën prej arsyeve ose duke i kombinuar së bashku këto arsye.

19. Punësimi i përkoheshëm, në të cilin punonjësit janë të angazhuar në punë për një periudhë

specifike kohore, përfshin kontrata me kushte fikse kontraktore, detyra të përcaktuara ose

projekte si edhe punën rastësore. Të llogarisësh të dhëna të detajuara dhe në mënyrë

krahasuese ndër-vendase lidhur me këto zhvillime moderne dhe trende të shoqërive ku

jetojmë, është mjaft e vështirë për shkak të mungesës së një uniformitetit terminologjik

definues të përdorur në statistika kombëtare të ndryshme.

20. Puna rastësore është angazhimi i punëmarrësve mbi një bazë rastësore dhe sporadike, për

një numër të përcaktuar orësh punë, ditësh dhe javësh dhe si përfitim një pagë e cila është e

përcaktuar mbi kushtet e një marrëveshjeje pune ditore ose periodike. Puna rastësore është

një karakteristikë e punësimit informal, karakteristikë për vendet me të ardhura të ulta dhe në

zhvillim.

21. Marrëdhëniet ekuivoke të punës mund të hasen kur të drejtat dhe detyrimet e palëve

respektive të marrëdhënies së punës nuk janë të qarta ose kur ekziston një ometim legjislativ,

duke përfshirë interpretimin e dispozitave ligjore dhe implementimin e tyre. Një fushë në të

cilën mungon qartësia juridike është ajo e të vetë-punësuarve, ku punëmarrësit ofrojnë

shërbimet e tyre për një biznes të caktuar sipas një kontrate tregtare, por që varen nga një ose

disa klientë lidhur me të ardhurat e tyre dhe marrin instruksione lidhur me realizimin e punës

sëtyre.

22. Në punësimin me kohë të pjesshme (part-time), orët normale të punës janë më të pakta në

krahasim me ato të punëmarrësve me kohë të plotë. Shumë vende kanë legjislacion i cili

definon punën part-time dhe marrëdhëniet në punën part-time.

23. Edhe Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë në Kreun e V-të të tij parashikon në

mënyrë eksplicite disa lloje të tjera të kontrtave të punës, të cilat në doktrinën tonë nuk është

se janë emërtuar me emrin forma jo-standarte të marrëdhënieve të punës, por thjesht si lloje

të kontratave të punës. Kontrata e parë është kontrata e grupit, kontrata e punës me kohë të

pjesshme, puna në shtëpi, agjenti tregtar, kontrata e mësimit të profesionit, kontrata e punës

me provë.

24. Kontatat Ndërkombëtare të Punës, janë ato kontrata të cilat janë të lidhura me më shumë

se një vend, që tanimë janë fenomene të zakonshme. Njerëzit migrojnë nga një vend në tjetrin

në kërkim të punësimit. Punëmarrësit ndërrojnë vendin e punës në vendin fqinj. Punëdhënësit

i dërgojnë punëmarrësit e tyre, ose përkohësisht ose në mënyrë permanente, në një degë të

huaj, subsidiare ose filial i vendit të punës. Shoqëritë tregtare janë në kërkim të punëmarrësve

ndër-kufitarë. Punëmarrësit janë punësuar nga shoqëri tregtare të huaja. Ka punëmarrës,

angazhimi i të cilëve për nga vetë natyra është ndërkombëtar, ku inter alia, përfshihen:

përfaqësuesit tregtarë që mbulojnë territore të vendeve të ndryshme, punonjësit e transportit

ndërkombëtar, etj.

25. Larmia e modeleve faktike sipas të së cilave marrin jetë marrëdhëniet ndërkombëtare të

punësimit, tregojnë se sa është përhapur ky fenomeni social, i cili po rritet si në numër dhe në

rëndësi. Kjo është një pasojë e globalizimit dhe rezultat i ndërkombtarizimit të prodhimit të

mallrave dhe ofrimit të shërbimeve, rritja e korporatave transnacionale dhe rritja e mobilitetit

ndërkombëtar të punëmarrësve. Duke parë në veçanti Bashkimin Europian, liria e lëvizjes së

punëmarrësve, liria e vendosjes dhe ofrimit të shërbimeve, tregojnë se nuk ka pengesa ligjore

në BE lidhur me këtë aspekt që kemi marrë në analizë. Në të vërtetë, rritja e numrit dhe

rëndësisë së marrëdhënieve ndërkombëtare të punës është e reflektuar në rritjen e gjykimeve

që kanë të bëjnë me këtë marrëdhënie, të referuara nga Gjykata Europiane e Drejtësisë.

26. Sistemet kombëtare të legjislacionit të punës mbeten diverguese lidhur me objektivat e

tyre rregullatore, referuar rregullave, teknikave dhe përmbajtjes. Këto në mënyrë tipike

reflektojnë kontekstin e veçantë unik social, ekonomik dhe politik të një vendi. Duke

ekzistuar mungesa e uniformitetit, e drejta ndërkombetare private ka një rol të rëndësishëm.

Ajo sqaron se zgjidhja e një konflikti potencial me elment të huaj mund të varet nga ligji i

aplikueshëm, gjykata kompetente dhe mundësia e njohjes dhe zbatimit të vendimit jashtë

vendit. Pasiguria juridike e derivuar nga rregullimet divergjente të vendeve të ndryshme

lidhur me këto aspkete mund të krijojë pengesa të rëndësishme dhe fatale në ekonominë e një

vendi. Rregullat e DNP që kanë të bëjnë me të punësimin janë unifikuar në kuadrin e BE-së

dhe përmbahen në këto instrumenta:

• Rregullorja 44/2001 mbi juridiksionin dhe njohjen dhe zbatimin e vendimeve për

çështjet civile dhe tregtare (‘Bruksel I’), e cila ka zëvendësuar Konventën e Brukselit

të vitit 1968 mbi juridiksionin dhe zbaitmin e vendimeve për çështjet civile dhe

tregtare (‘Konventa e Brukselit’); shumë të afërta janë Konventa e Luganos e vitit

2007 mbi juridiksionin dhe njohjen e vendimeve në çështjet civile dhe tregtare

(‘Konventa e Luganos 2007’), që ka zëvendësuar Konventën e Luganos së vitit 1988

mbi juridiksionin dhe zbatimin e vendimeve në çështjet civile dhe tregatre (‘Konventa

e Luganos 1988’).

• Rregullorja 593/2008 mbi ligjin e aplikueshëm ndaj detyrimeve kontratore (‘Roma

I’), që ka zëvendësuar Konventën e Romës së vitit 1980 mbi ligjin e aplikueshëm ndaj

detyrimeve kontratore (‘Konventa e Romës’)

• Rregullorja 864/2007 mbi ligjin e aplikueshëm mbi detyrimet jo-kontraktore (‘Roma

II’)

• Direktiva 96/71/EC që ka të bëjë me vendosjen e punëmarrësve në kuadër të lirisë së

shërbimit ( PWD)

27. E drejta ndërkombëtare private europiane e çështjeve të punësimit ndjek objektivat e

mbrojtjes së punëmarrësve si pala kontraktore më e dobët. Recitali 13 i Bruksel I, lexon se:

“Në lidhje me …. Punësimin, pala më e dobët duhet të mbrohet nga rregullat … më në favor

të interesave të tij sesa rregullat e përgjithshme që janë ofruar”. Po në të njëjtën linjë

shprehen në mënyrë eksplicite edhe Roma I edhe PËD. Në të njëjtën linjë është edhe

jurisprudenca e GjED. Gjykata në mënyrë konsistente ka mbajtur qëndrimin se juridiksion i

duhet dhënë gjykatës së vendit të punës “si vendi më pak i kushtueshëm për punëmarrësin në

kudër të mbrojtjes dhe procedurave gjykuese”.

28. Ligji i zbatueshëm për kontratën e punës duhet të kuptohet lato sensu. Kjo ka të bëjë

kryesisht dhe, në rradhë të parë me standartet shtetërore. P.sh, referuar sistemit Francez, këto

standarte përcaktohen nga traktet ndërkombëtare, Kushtetuta, ligjet dhe aktet rregullatore.

Mund të përfshijmë aty edhe standartet profesionale. Në këtë kontekst u pa se zbatimi i ligjit

francez (ligji i zbatueshëm në këtë rast), prevalonte para zbatimit të konventave kolektive që

janë pjesë e ligjit të punës në sistemin ligjor Francez.

29. Neni 12 i Rregullores Roma I, përcakton fushën e ligjit të zbatueshëm në kontratë. Përveç

çështjeve që lidhen me interpretimin e burimit të kontratës, ligji i zbatueshëm ka prirje të

rregullojë si ekzekutimin e detyrimeve të palëve të kontratës, ashtu edhe mënyrat e ndryshme

të shuarjes së këtyre detyrimeve. Prandaj edhe rregullat që lidhen me pushimet nga puna, të

cilat “diskutohen” shumë në konteksin e mosmarrëveshjeve, lidhen me çështjen e ligjit të

zbatueshëm.

30. Zgjidhja e kontratës individuale të punës përfaqëson një aspekt tepër të veçantë të

marrëdhënieve të punës dhe një ndër mënyrat e cila shënon përfundimin e marrëdhënieve të

punës ndërmjet palëve. Zgjidhja e kontratës është shprehje vullneti dhe në të njëjtën kohë

detyrim për të respektuar afatin e njoftimit, ndërsa për punëdhënësin përfaqëson edhe

detyrimin për të respektuar procedurën përkatëse. Me zgjidhjen e kontratës palët

manifestojnë një parim të rëndësishëm të së drejtës civile, siç është parimi i autonomisë së

vullnetit kontraktor

31.Zgjidhja e kontratës së punës mund të klasifikohet në zgjidhje të zakonshme dhe në

zgjidhje të jashtëzakonshme. Termat e mësipërm qëndrojnë për të treguar respektimin ose jo

kritereve ligjore. Në rastin kur palët respektojnë të gjitha rregullat atëhere zgjidhja është e

zakonshme, ndërsa në rastin kur palët nuk e respektojnë afatin e njoftimit ose afatin e

kontratës me kohëzgjatje të caktuar, atëhere zgjidhja është e menjëhershme (ose e

jashtëzakonshme).

32. Nga studimi që i është bërë dispozitave të Kodittë Punës të republikës së Shqipërisë, në

lidhje me zgjidhjen e kontratës individuale të punës, rezulton se ato ndryshojnë në përmbajtje

dhe rrjedhimisht në zbatim. Ndryshimet varen nga kategoria e kontratës së lidhur dhe nga

subjekti që kërkon zgjidhjen. Me konkretisht, varen nga fakti nëse kontrata është me

kohëzgjatje të caktuar apo me kohëzgjatje të pacaktuar. Në të dyja rastet, subjekte aktive të

zgjidhjes së kontratës janë punëmarrësi dhe punëdhënësi.

33. Rregulli i përgjithshëm i parashikuar edhe në Kodin e Punës, është lidhja e një kontrate

me afat të pacaktuar. Kufizimi i të drejtës për të lidhur një kontrate me afat të caktuar

pasqyrohet edhe në gjeresinë e trajtimit të këtij problemi. Duke qëne se, forma më e

zakonshme por jo e vetme e kontratës individuale të punës është ajo me kohëzgjatje të

pacaktuar edhe problemet që lidhen me të janë më të shumta.

34.Kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar mund të zgjidhet vetem pasi janë plotësuar kushtet

kumulative: vullneti i njërës palë dhe përfundimi i afatit të njoftimit. Shprehja e vullnetit të

palëve duhet gjithmone të jetë në formë të shkruar. Punëmarrësi nuk detyrohet që të zbatojë

ndonjë procedurë të caktuar lidhur me punëdhënësin. Ky i fundit është i detyruar që të

përmbushë edhe procedurën e zgjidhjes së kontratës.

35. Rregullat ndryshojnë gjatë kohës së provës dhe pas saj. Koha e provës është një

prezumim ligjor, në ndryshim nga i njëjti element për kontraten me kohëzgjatje të caktuar

apo edhe në ndryshim nga legjislacione të vendeve të ndryshme të botës. Me interesante

shfaqet, në fakt, zgjidhja e kontratës pas kohës së proves. Për këtë moment parashikohen nga

ligji afatet minimale përkatëse të njoftimit, duke mos u lënë këto të fundit në vullnetin e

palëve apo të akteve të tjera.

36. Në lidhje me afatet e njoftimit, ligji nuk kufizohet vetëm në caktimin e kufirit minimal të

kohëzgjatjes se tyre në rast se palët vendosin që këto afate t'i parashikojnë në marrëveshjen

ndërmjet tyre, por edhe parashikon afate të caktuara njoftimi në varësi të kohëzgjatjes së

marrëdhënieve të punës për rastet kur palet nuk kanë një marrëveshje për këtë çështje.

37. Në kushtet që kërkohen për zgjidhjen e kontratës me kohëzgjatje të caktuar nuk përfshihet

detyrimi i punëdhënësit për të dhënë shkakun e zgjidhjes së kontratës. E rendesishme është që

shkaku të mos jetë njeri prej atyre të parashikuara në Nenin 146 të Kodit të Punës, pasi në një

rast të tille zgjidhja e kontratës bëhet për shkaqe të paarsyeshme. Pasoja juridike e kësaj

forme të zgjidhjes së kontratës është dëmshpërblimi, i cili do t'i shtohet dëmshpërblimeve dhe

detyrimeve të tjera nëse aplikohen të tilla.

38. Kontrata me kohëzgjatje të caktuar përfundon atëhere kur skadon ose përmbushet afati i

saj. Zgjidhja unilaterale për këtë kontratë parashikohet si një zgjidhje normale për raste të

caktuara për punëmarrësin dhe për raste tepër të kufizuara për punëdhënësin. Gjithësesi, kur

nuk respektohet afati i kësaj kontrate atëherë zgjidhja e saj do të kualifikohet si zgjidhje e

menjëhershme e kontratës dhe pas duhen analizuar nëse ka shkaqe të justifikuara apo jo për

këtë zgjidhje. Pasoja juridike të kesaj zgjidhje janë kryesisht të lidhura me dëmshpërblimin

dhe vetëm për punonjësit që në momentin e zgjidhjes së kontratës kanë qenë punonjës të

administratës publike dhe kur ka nje shkak të pajustifikuar për zgjidhjen e kontratës, ligji

parashikon rikthimin në vendin e mëparshëm të punës duke e konsideruar zgjidhjen e

kontratës në këto kushte si të pavlefshme.

39. Në mënyrë shumë të përqëndruar, mënyrat e zgjidhjes së kontratës me kohëzgjatje të

pacaktuar janë: (1) zgjidhja gjatë kohës së provës nga secila palë, me afat njoftimi 5 ditor, (2)

zgjidhja pas kohës së provës, duke respektuar afatin e njoftimit dhe procedure përkatëse për

punëdhënësin, (3) zgjidhja gjatë ose pas kohës së proves, duke mos e respektuar afatin e

njoftimit, (zgjidhja e menjëhershme e justifikuar ose e pajustifikuar), (4) zgjidhja e kontrates

pa shkaqe të arsyeshme, (5) zgjidhja e kontrates në kohë të papërshtatshme, (6) zgjidhja e

kontratës nga punëdhënësi duke mosrespektuar procedurën por duke respektuar afatin e

njoftimit dhe në rast të mosrespektimit të këtij afati, zgjidhja e menjëhershme e kontratës.

40. Mënyrat e zgjidhjes së kontraetes me kohëzgjatje të caktuar janë: (1) zgjidhja e kontratës

përpara se të perfundojë afati i kontratës – zgjidhja e menjëhershme, (2) zgjidhja gjatë kohës

së provës, që mund të buroje nga të dyja palët, me afat njoftimi pesë ditor, (3) zgjidhja e

kontratave me afat të gjate vetëm nga punëmarresi, por duke respektuar kohëzgjatjen e

marrëdhënies së punës dhe afatin e njoftimit, (4) zgjidhja e kontratës nga punëdhënësi, në

rastin kur janë lidhur kontrata të njëpasnjëshme për një kohëzgjatje në total prej të paktën 3

vite punë. Për të dyja llojet e kontratave mund të gjejë vënd zgjidhja e menjëhershmee

kontratës. Kjo e fundit mund të jetë e justifikuar ose e pajustifikuar. Për çdo rast,

parashikohen pasojat përkatëse në mënyrë të diferencuar për punëmarrësin dhe për

punëdhënësin.

41. Një hap cilësor, në Kodin tonë të Punës, është arritur me parashikimin e sanksioneve për

zgjidhjen e kontratës së punës, duke u bazuar në motive abuzive apo në kohë të

papërshtatshme. Numërimi dhe renditja e motiveve abuzivë ka bërë disi më të qartë kuadrin e

rasteve, kur punëmarrësi mund të pretendojë një të drejtë që i takon me ligj.

42. E drejta e punës si nje disipline me një dimension të gjerë social është vazhdimisht nën

ndikimin e ndryshimeve dhe përmirësimeve. Në të njëjtën kohë këndvështrimet europiane

lidhur me aspekte të caktuara të zgjidhjes së kontratës së punes nga njëra anë dhe

jurisprudence gjyqësore nga ana tjetër. ndihmojne shumë në interpretimin evazioneve dhe

ometive legjislative që kërkojnë zgjidhje. Në këtëkontekst, pavarësisht se ndryshimet

përkatëse në Kod kërkojnë një vullnet ligjor po aq edhe politik, mbeten per t’u vleresuar

interpretimet nëpërmjet Vendime Unifikuese të cilat kanë sqaruar mjaft çështje objekt debati.

43. Edhe ndryshimet ligiore në këndvështrimin historik kanë vlera tepër pozitive në lëmin e

zgjidhjes së kontratës individuale të punës. Ligjet e miratuara në periudhën pas viteve '90

kanë sjellë një fryme të re në legjislacionin e punës. Në këtë kohë, ndryshimet e rëndësishme

ekonomike, shoqëore dhe politike u pasqyruan edhe në sistemin e së drejtës. Nëpërmjet tyre

është dhënë një kontribut i padiskutueshëm: së pari, në themelimin e dispozitave me

përmbajtje demokratike për rregullimin e zgjidhjes së kontrates individuale të punës dhe, se

dyti në ndryshimet e vazhdueshme dhe rezultative të këtyre dispozitave në proporcion me

nivelin e mbrojtjes së të drejtave, sidomos të punëmarrësve.

44. Pasqyrimi aktual ligjor i zgjidhjes së kontratës individuale të punës është një pasqyrim

bazë që hedh drite mbi çështjen në fjalë. Megjithatë, përsëri mund të përmirësohen disa

aspekte përderisa është detyrëe ligjit që të jetë sa më i qartë dhe sa më i saktë. Pavarësisht

këtij qëllimi, ligji sot ka disa hapësira që lënë vënd për interpretime të gabuara. Kështu, është

e vështirë për një lexues të Kodit të Punës për të gjetur menjëherë dispozitat që i interesojnë

për të zgjidhur problemin konkret. Për këtë arsye, parashtrohet i nevojshëm fillimisht

formulimi sa me i saktë dhe i qartë i disa dispozitave. Pra, kërkohen përmirësime në

përmbajtje. Për shembull, në rastin e paragrafit të 3 të Nenit 146, ku thuhet se : “Zgjidhja e

kontratës pa shkaqe të arsyeshme është e pavlefshme”, duhet shmangur përdorimi i termave

që në lidhje me pjese të tjeratë këtij paragrafi lënë vënd për disa interpretime. I njëjti vlerësim

mund të bëhet edhe për Nenin 149 ku shprehja "pa zgjidhje paraprake" në leximin e pare

duket se vjen në kundërshtim me Nenin 151, ku parashikohet zgjidhja e kontratave me afat të

gjatë. Përsa i përket zgjidhjes së menjëhershme të kontratës shihet me vënd mundësia që i

lihet gjykatës për të vlerësuar nëçdo rast konkret shkaqet e justifikuara. Në lidhje me

dispozitat për zgjidhjen e menjëhershme të kontratës së punës, pjesë e tyre, e përqëndruar nën

të njëjtin titull trajtimi, duhet të jetë edhe paragrafi i katërt i Nenit 143 dhe i njëjti paragraf në

Nenin 144. Ndërkohe në zgjidhjen e menjëhershme të kontratës së punës mund të shtohet një

përkufizim i diferencuar i saj, për kontratën me kohëzgjatje të pacaktuar dhe për atë me

kohëzgjatje të caktuar.

45.Një ndryshim tjetër i cili është në përputhjeedhe me qëndrimet e jurisprudencës europiane

është ai që lidhet me barrën e provës në rastin e zgjidhjes së kontratës së punës për shkaqet e

paarsyeshme të parashikuara në N. 146/c të Kodit të Punës. Aktualisht, barra e provës i takon

punëmarrësit, sikundër edhe për rastet e tjera të parashikuara në këtë nen. Për të shmangur

diskiminimin e punëmarrësit në këto raste, barra e proves duhet të kaloje te punëdhënësi,

kësisoj të kemi njërevers onus. Në këtë kuptim, punëmarrësi nësë ndodhet në një situatë të

tillë diskriminimi ka si detyrim ligjor që vetëm të ofrojë dyshimin përpara gjykatës se

zgjidhja e kontratës bazohet në një shkak të arsyeshem dhe me ezurimin e këtij momenti,

punëmarrësi nuk ka më barrën e provës. Kjo e fundit i kalon punëdhënësit, i cili duhet të

provojë përpara gjykatës se nuk ka baza për pretendimin e punëmarrësit. Kur punëdhënësi

nuk arrin të provojë mungesen e këtyre provave, atëhere gjykata e konsideron si të pranishëm

shkakun e paarsyeshem duke mbrojtur të drejtat e punëmarrësit.

46. Dispozitat aktuale që lidhen sidomos me zgjidhjen e kontratës për motive abuzive lënë

vënd për interpretime të ndryshme. Të tilla mund të jenë interpretimet në lidhje me

vlefshmërinë ose jo të zgjidhjes së kontratës për motive abuzive. Përdorimi i termave me të

sakta dhe strukturimi i përshtatshëm do të lehtesonte shumë orientimin në zgjidhjen e

kontratës individuale të punës.

6.2 BIBLIOGRAFIA

6.2.1 Literaturë

1. Andrew BORKOWSKI & Paul Du PLESSIS, E Drejta Romake (Përkthyer nga Guri

Daco), UET Press 2011

2. A.Jeammaud, “Avant-Propos”, Dr.Soc., 2005.

3. Arta MANDRO, E Drejta Romake, Botimi III, Emal 2007

4. A.Nathanaili: “E Drejta Civile e Shqipërisë përpara revolucionit populllor dhe

pronësia e personave”, Tiranë, Qershor 1956

5. Ardian Nuni, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, Tiranë 2011

6. A.L. et al. 2002. “Temporary jobs: Steeping stones or dead ends ?” inThe Economic

Journal, Vol. 112, No. 480

7. ADB. 2012. Asian Development Outlook 2012: Confronting rising inequality in Asia

(Manila, Asian Development Bank).

8. Alain Supiot “Les notions de Contract de travail et de relation de travail on Europe”,

1992.

9. Andersson, F. et al. 2007. “Temporary help agencies and the advancement prospects

of low earners”, Working Paper No. 13434 (Cambridge, MA, National Bureau of

Economic Research).

10. A.E. Anton and P.R. Beaumont, Private International Law: A Treatise from the

Standpoint of Scots Law (Edinburgh: Green, 2nd ed, 1990)

11. A. Briggs, Agreements on Jurisdiction and Choice of Law (Oxford: OUP, 2008)

12. A. Briggs, Conflict of Laws (Oxford: Clarendon, 2nd ed, 2008)

13. A. Briggs and P. Rees, Civil Jurisdiction and Judgments (London: Informa, 5th ed,

2009)

14. A.C.L. Davies, Perspectives on Labour Law (Cambridge: CUP, 2nd ed, 2009)

15. A.L. Diamond, ‘Harmonization of Private International Law Relating to Contractual

Obligations’ (1986-IV) 199 Recueil des Cours 233

16. A. Dickinson, The Rome II Regulation: The Law Applicable to Non-contractual

Obligations (Oxford: OUP, 2008)

17. A. Layton and H. Mercer (eds), European Civil Practice (London: Sweet & Maxwell,

2004)

18. A. Mills, The Confluence of Public and Private International Law: Justice, Pluralism

and Subsidiarity in the International Constitutional Ordering of Private Law

(Cambridge: CUP, 2009)

19. A. Supiot, Beyond Employment (Oxford: OUP, 2001) Swiss Institute of Comparative

Law, Convention de Lugano: Convention concernant la compétence judiciaire et

l’exécution des décisions en matière civile et commerciale faite à Lugano le 16

septembre 1988 (Zurich: Schulthess Polygraphischer Verlag, 1991)

20. Arkivi i Shtetit, Dokumenti 50367.

21. A.Kalia “E drejta ndërkombëtare private”, Botimet Sejko

22. Bernard Teyssie, “Droit du travail”, Paris 1992

23. Bosch, M.; Maloney, W. 2010. “Comparative analysis of labor market dynamics

using Markov processes: An application to informality”, in Labour Economics, Vol.

17, No. 4

24. Benjamin, P. 2013. Law and practice of private employment agency work in South

Africa, Sector Working Paper No. 292 (Geneva, ILO)

25. B. Burchell, S. Deakin and S. Honey, The Employment Status of Individuals in Non-

standard Employment (March 1999)

26. Carlo Zoli “Diritto comparator del lavoro”, Trento 1995

27. Castillo, V.; Novick, M.; Rojo, S.; Yoguel, G. 2006. “Labour mobility in Argentina

since the mid- 1990s: The hard road back to formal employment”, in Revista CEPAL,

No. 89

28. Cesaro J.-F., “La securite juridique et l’identification de la loi applicable”, Dr. soc.

2006

29. Cavallini J., “Le detachement des salaries au sein de l’Union europeenne ou la

preeminence du judge”, JCP S 2007, Nr. 13741

30. European Commission. 2006. Modernising labour law to meet the challenges of the

21st century, Green Paper No. COM(2006) 708 final (Brussels, European

Commission).

31. Eurofound. 2009. Temporary agency work and collective bargaining in the EU

(Dublin, Eurofound).

32. ‘E drejta e krahasuar e punes’, Prof. Dr. Kudret Cela; Prof. Dr. Paskal Haxhi

33. Deprez J., “Rattachements rigides et povoir d’appreciation du juge dans la

determination de la loi applicable au contract de travail international”, Dr. soc. 1995

34. Farber, H. 1999. “Mobility and stability: The dynamics of job change in markets”, in

O. Ashenfelter and D. Card (eds): Handbook of economics, Volume 3B (Amsterdam,

Elsevier)

35. Fritz SCHULZ, Classical Roman Law, Oxford, 1969

36. Francesco Santore “Nocioni di diritto del lavoro”, Napoli, 1985

37. Gerard Couturier “Droit du travail” 1 (Les relations individuelles de travail), Paris

1993

38. G. Davidov, ‘The Three Axes of Employment Relationship: A Characterisation of

Workers in Need of Protection’ (2002) 52 University of Toronto Law Journal 357

39. Hussmanns, R. 2004. Measuring the informal economy: From employment in the

informal sector to informal employment, Working Paper No. 53 (Geneva, Policy

Integration Department, ILO)

40. H. Collins, ‘Independent Contractors and the Challenge of Vertical Disintegration to

Employment Protection Laws’ (1990)

41. John Henry ROBY, Roman Private Law, Vol.2, New Jersey, 2000

42. Jault- Seske F., “L’office du juge dans l’application de la regle de conflict de lois en

matiere de contract de travail”, Rev. krit. 2005

43. Jenard Report [1979] OJ C59/1

44. Kudret ÇELA, “E Drejta e Punës”, Ilar 2012

45. Komiteti I Ekspertëve Mbi Aplikimin e Konventës dhe Rekomandimeve (CEACR)

46. Lisi, D.2013. “T he impact of temporary employment and employment protection on

labour productivity. Evidence from an industry-level panel of EU countries ”, in

Journal for Labour Market Research, Vol. 46, No. 2

47. Luisa Galantino “Dritto comunitario del lavoro”, Torino, 2009

48. ‘Lindja zhvilimi I se drejtes se punes ne fazat e ndryshme te tranzicionit’, - Hava

Bujupaj-Ismaili

49. N. Countouris, The Changing Law of the Employment Relationship (Aldershot, 2007)

50. Mario TALAMANCA, Istituzioni di Diritto Romano, Milano, 1996

51. Max KASER, Roman Private Law (Përkthyer nga: Rolf DANNENBRING), Durban,

1965

52. Malcom Sargeant “Employment Law”, Oxford 2002

53. M.Belanger “Droit de la Communaute et l’Union Europeenes”, Paris 2001

54. Massimo Roccella “Diritto del lavoro della Comunita Europea”, Milano, 1992

55. Moreau M.-A., “Le detachement des travailleurs effectuant une prestation de services

dans l’Union europeenne”, JDI 1996

56. Njohuri mbi rregullatorin baze te punes’, Jahje Fida

57. Ozcan CELEBICAN-KARADENIZ, Iustinianus Zamanına Kadar Roma'da Is

ilişkileri (Labor Relations in Rome Till Iustinian), A.U. Faculty of Law Publications,

Ankara, 1976

58. Paul KOSCHAKER, & Kudret AYITER, Roma Hususi Hukukunun Ana Hatları (The

Main Lines of Roman Private Law), A.U. Faculty of Law Publications, Ankara, 1975

59. Pasquale VOCI, Istituzioni di Diritto Romano, 5.Ed., Milano, 1996

60. P. J. Brews and C. L. Tucci, “Exploring the Structural Effects of Internetworking,”

Strategic Management Journal 25 (2004)

61. ‘Permbledhje mbi te drejten e punes’, (Pjesa I) Fondacioni Hanns Sseidel-Michael

Kosmala.

62. ‘Perfundimi I marrdhenieve te punes’, Flonia Tashko; Te drejtat e njeriut 3 (23)-2000

63. P.Rodiere, Droit social de l’Union europeenne, Paris, LGDJ, 2008

64. Rudolf SOHM, The Institutes, (Përkthyer nga: James CRAWFORD LEDLIE),

Florida, 1994,

65. R. w. LEE, The Elements of Roman Law, Sweet and Maxwell Publications Co., 4.

Ed., London, 1956

66. R.Blanpain- J.C.Javillier “Droit du travail communitare”, Paris 1995

67. Rikard Painter Ann Holmes “Employment Law”, London 2003

68. Renato Scognamiglio “Diritto del lavoro”, Napoli, 1992

69. Ruckelshaus, C. et al. 2014. Who’s the Boss: Restoring a ounta ility for labor

standards in outsourced work, National Employment Law Project. Available at:

http://www.nelp.org/page/-/Justice/2014/Whos-the-Boss-Restoring-Accountability-

Labor-Standards-Outsourced-Work-Report.pdf?nocdn=1 [1 Oct. 2014].

70. Rustem Gjata, “E Drejta Civile-Pjesa e Përgjithshme”, AlbPaper 2010, fq.141.

71. Smorto, G.: “La justice contractuele”, botuar nw “Revue international de droit

compare”, Paris 2008

72. Sinay-Cytermnan A., “La protection de la partie fabile en droit international prive”, in

Le droit international prive: esprit et methods, Melanges P.Lagrade, Paris, Dalloz,

2005

73. Visser, J. 2002, “The first part-time economy in the world: A model to be followed?”

in Journal of European Social Policy, Vol. 12, No. 1

74. Ziya UMUR, Roma Hukuku (Roman Law), Istanbul, 1990

75. ‘Zgjidhja e menjehershmee kontrates individuale te punes, nje menyree perfundimit te

mardhenieve te punes’, Manjola Xhaxho; Te drejtat e njeriut 3 (39), 2004

76. William BURDICK, Principles of Roman Law and Their Relation to Modern Law,

New York, 1938

77. P.S. Atiyah, The Rise and Fall of Freedom of Contract (Oxford: Clarendon, 1979)

78. C. Barnard, EC Employment Law (Oxford: OUP, 3rd ed, 2006)

79. J. Basedow and T. Kono (eds), An Economic Analysis of Private International Law

(Tübingen: Mohr Siebeck, 2006)

80. H.G. Beale (gen ed), Chitty on Contracts (London: Sweet & Maxwell, 30th ed, 2008)

81. P.R. Beaumont and P.E. McEleavy, Anton’s Private International Law (Edinburgh:

Green, 3nd ed, 2011)

82. M. Bogdan, Concise Introduction to EU Private International Law (Groningen:

Europa Law Publishing, 2006)

83. C.M.V. Clarkson and J. Hill, The Conflict of Laws (Oxford: OUP, 4th ed, 2011)

84. L. Collins (gen ed), Dicey, Morris and Collins on the Conflict of Laws (London:

Sweet & Maxwell, 14th ed, 2006)

85. L. Collins (gen ed) Dicey, Morris and Collins on the Conflict of Laws, 4th

Cumulative Supplement to the 14th Edition (London: Sweet & Maxwell, 2010)

86. H. Collins, Employment Law (Oxford: OUP, 2nd ed, 2010)

87. H. Collins, Regulating Contracts (Oxford, OUP, 2002) 328

88. H. Collins, K.D. Ewing and A. McColgan, Labour Law: Text and Materials (Oxford:

Hart, 2nd ed, 2005)

89. N. Countouris, The Changing Law of the Employment Relationship (Aldershot:

Ashgate, 2007)

90. A.C.L. Davies, Perspectives on Labour Law (Cambridge: CUP, 2nd ed, 2009)

91. P. Davies and M. Freedland, Kahn Freund’s Labour and the Law (London, Stevens, 3

rd ed, 1983)

92. T.M. de Boer, Beyond Lex Loci Delicti: Conflicts Methodology and Multistate Torts

in American Case Law (The Hague: Kluwer, 1987)

93. S.F. Deakin and G.S. Morris, Labour Law (Oxford: Hart, 5th ed, 2009)

94. J.J. Fawcett and J.M. Carruthers, Cheshire, North & Fawcett: Private International

Law (Oxford: OUP, 14th ed, 2008)

95. J.J. Fawcett, J.M. Harris and M. Bridge, International Sale of Goods in the Conflict of

Laws (Oxford: OUP, 2005)

96.

97. R. Fentiman, Foreign Law in English Courts: Pleading, Proof and Choice of Law

(Oxford: OUP, 1998)

98. R. Fentiman, International Commercial Litigation (Oxford: OUP, 2010)

99. M. Freedland, The Personal Employment Contract (Oxford: OUP, 2003)

100. M. Freedland and N. Countouris, The Legal Construction of Personal Work

Relations (Oxford: OUP, 2011)

101. F. Gamillscheg, ‘Labour Contracts’ in K. Lipstein (ed), International

Encyclopedia of Comparative Law Vol 3 (Tübingen: J.C.B. Mohr (Paul Siebeck),

1972) Ch 28 329

102. F. Gamillscheg, ‘Rules of Public Order in Private International Labour Law’

(1983-III) 181 Recueil des Cours 285

103. H. Gaudemet-Tallon, Compétence et exécution des jugements en Europe

(Paris: LGDJ, 4 th ed, 2010)

104. T. Hartley, International Commercial Litigation: Text, Cases and Materials on

Private International Law (Cambridge: CUP, 2009)

105. B. Hepple, Labour Laws and Global Trade (Oxford: Hart, 2005)

106. K. Hertz, Jurisdiction in Contract and Torts under the Brussels Convention

(Copenhagen: Jurist og Ǿkonomforbundets Forlag, 1998)

107. J. Hill and A. Chong, International Commercial Disputes: Commercial

Conflict of Laws in English Courts (Oxford: Hart, 4th ed, 2010)

108. P. Kaye, The New Private International law of Contracts of the European

Community (Aldershot: Dartmouth, 1993)

109.

110. O. Kahn-Freund, ‘Delictual Liability and the Conflict of Laws’ (1968-II) 137

Recueil des Cours 5 T. Kruger, Civil Jurisdiction Rules of the EU and their Impact on

Third States (Oxford: OUP, 2008)

111. O. Lando, ‘The Conflict of Laws of Contracts: General Principles’ (1984-VI)

189 Recueil des Cours 225

112. F. Leclerc, La protection de la partie faible dans les contrats internationaux

(Brussels: Bruylant, 1995)

113. R. Leflar, American Conflicts Law (Indianapolis: The Bobbs-Merrill

Company, 3rd ed, 1977)

114. M. Lunney and K. Oliphant, Tort Law: Text and Materials (Oxford: OUP, 4th

ed, 2010)

115. F.A. Mann, ‘The Doctrine of Jurisdiction in International Law’ (1964-I) 111

Recueil des Cours 1 330

116. L. Merrett, Employment Contracts in Private International Law (Oxford:

OUP, 2011)

117. A. Mills, The Confluence of Public and Private International Law: Justice,

Pluralism and Subsidiarity in the International Constitutional Ordering of Private Law

(Cambridge: CUP, 2009)

118. F. Morgenstern, International Conflicts of Labour Law: A Survey of the Law

Applicable to the International Employment Relation (Geneva: International Labour

Office, 1984)

119. J.H.C. Morris (ed), Dicey and Morris on the Conflict of Laws (London:

Stevens & Sons, 8 th ed, 1967)

120. C.G.J. Morse, Torts in Private International Law (Oxford: North-Holland,

1978)

121. P.M. North, ‘Reform, but not Revolution’ (1990-I) 220 Recueil des Cours 9

122. P. Nygh, Autonomy in International Contracts (Oxford: OUP, 1999)

123. J. Pélissier, A. Supiot and A. Jeammaud, Droit du travail (Paris: Dalloz, 22nd

ed, 2008)

124. R. Plender and M. Wilderspin, The European Private International Law of

Obligations (London: Sweet & Maxwell, 3rd ed, 2009)

125. F. Pocar, ‘La protection de la partie faible en droit international privé’ (1984-

V) 188 Recueil des Cours 339

126. E. Rabel, The Conflict of Laws: A Comparative Study (Ann Arbor:

University of Michigan Law School, 2nd ed, 1958)

127. F. Rigaux and M. Fallon, Droit international privé (Brussels: Larcier, 3rd ed,

2005)

128. E. Scoles and others, Conflict of Laws (St Paul, Minnesota: Thomson/West,

4th ed, 2004)

129. F. Vischer, ‘Connecting Factors’ in K. Lipstein (ed), International

Encyclopedia of Comparative Law Vol 3 (Tübingen: J.C.B. Mohr (Paul Siebeck),

1972) Ch 4 331

130. F. Vischer, ‘The Antagonism between Legal Security and the Search for

Justice in the Field of Contracts’ (1974-II) 142 Recueil des Cours 1 A.T. von Mehren,

‘Theory and Practice of Adjudicatory Authority in Private International Law: A

Comparative Study of the Doctrine, Policies and Practices of Common- and Civil-

Law Systems’ (2002) 295 Recueil des Cours 9

131. F.C. von Savigny, A Treatise on the Conflict of Laws (Edinburgh: T & T

Clark, 1869)

132. R.J. Weintraub, ‘Functional Developments in Choice of Law for Contracts’

(1984-IV) 187 Recueil des Cours 239 T. Weir, ‘Complex Liabilities’ in A. Tunc (ed),

International Encyclopedia of Comparative Law vol 11 (Tübingen: J.C.B. Mohr (Paul

Siebeck), 1983-) Ch 12

133. M. Weiss and M. Schmidt, Labour Law and Industrial Relations in Germany

(Aalphen aan den Rijn: Kluwer, 4th ed, 2008)

Artikuj Shkencorë.

1. T.M.Yeo, Choice of Law for Equitable Doctrines (Oxford: OUP, 2004)

2. W.A.Allwood, ‘Characteristic Performance and Labour Disputes under the Brussels

Convention: Pandora’s Box’ (1987) 7 YEL 131

3. K.Apps, ‘Damages Claims against Trade Unions after Viking and Laval’ (2009) 34

ELR 141

4. S. Atril, ‘Choice of Law in Contract: The Missing Pieces of the Article 4 Jigsaw?’

(2004) 53 ICLQ 549

5. C. Barnard, ‘”British Jobs for British Workers”: The Lindsey Oil Refinery Dispute

and the Future of Local Labour Clauses in an Integrated EU Market’ (2009) 38 ILJ

245

6. C. Barnard, ‘Restricting Restrictions: Lessons for the EU from the US?’ (2009) 68

CLJ 575

7. C. Barnard, ‘The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg

on the Territorial Application of British Labour Law’ (2009) 38 ILJ 122 332

8. J. Basedow, ‘Lex Mercatoria and the Private International Law of Contracts in

Economic Perspective’ in J. Basedow and T. Kono (eds), An Economic Analysis of

Private International Law (Tübingen: Mohr Siebeck, 2006) 57

9. C. Bisping, ‘Avoid the Statutist Trap: The International Scope of the Consumer Credit

Act’ (2012) 8 JPIL 35

10. A.Bonomi, ‘Overriding Mandatory Provisions in the Rome I Regulation on the Law

Applicable to Contracts’ (2008) 10 YPIL 285

11. A.Briggs, ‘A Note on the Application of the Statute Law of Singapore within its

Private International Law’ [2005] Singapore Journal of Legal Studies 189

12. A.Briggs, ‘Choice of Choice of Law’ [2003] LMCLQ 12

13. A.Briggs, ‘Mulox’ (1993) 13 YEL 520

14. A.Briggs, ‘Who is Bound by the Brussels Regulation?’ [2007] LMCLQ 433

15. A.Bucher, ‘Les nouvelles règles du droit international privé suisse dans le domaine du

droit du travail’ in Le droit social à l’âube du XXIe siècle - mélanges Alexandre

Berenstein (Lausanne: Payot, 1989) 147

16. P. B. Carter, ‘Case Note: Coupland v Arabian Gulf Oil Co.’ (1983) 54 BYBIL 301

17. G.Cavalier and R. Upex, ‘The Concept of Employment Contract in European Union

Private Law’ (2006) 55 ICLQ 587

18. L.Collins, ‘Exemption Clauses, Employment Contracts and the Conflict of Laws’

(1972) 21 ICLQ 320

19. L.Collins, ‘Interaction between Contract and Tort in the Conflict of Laws’ (1967) 16

ICLQ 103

20. H. Collins, ‘Against Abstentionism in Labour Law’ in J. Bell and J. Eekelaar (eds),

Oxford Essays in Jurisprudence 3rd Series (Oxford: OUP, 1987) 79

21. H.Collins, ‘Ascription of Legal Responsibility to Groups in Complex Patterns of

Economic Integration’ (1990) 53 MLR 731

22. H.Collins, ‘Independent Contractors and the Challenge of Vertical Disintegration to

Employment Protection Laws’ (1990) 10 OJLS 353 333

23. H.Collins, ‘Is there a Third Way in Labour Law?’ in J. Conaghan, R.M. Fischl and K.

Klare, Labour Law in an Era of Globalization (Oxford: OUP, 2002) 449

24. H.Collins, ‘Justifications and Techniques of Legal Regulation of the Employment

Relation’ in H. Collins, P. Davies and R. Rideout (eds), Legal Regulation of the

Employment Relation (London: Kluwer, 2000)

25. H.Collins, ‘Regulating the Employment Relation for Competitiveness’ (2001) ILJ 17

26. N. Countouris, ‘The Employment Relationship: A Comparative Analysis of National

Judicial Approaches’ in G. Casale (ed), The Employment Relationship: A

Comparative Overview (Geneva, ILO, 2011) 35

27. G.Davidov, ‘Joint Employer Status in Triangular Employment Relationships’ (2004)

42 British Journal of Industrial Relations 727

28. G.Davidov, ‘The Three Axes of Employment Relationship: A Characterisation of

Workers in Need of Protection’ (2002) 52 University of Toronto Law Journal 357

29. A.C.L. Davies, ‘One Step Forward, Two Steps Back? The Viking and Laval Cases in

the ECJ’ (2008) 37 ILJ 126

30. P. Davies, ‘Posted Workers: Single Market or Protection of National Labour Law

Systems’ (1997) 34 CMLR 571 W. Däubler, ‘Das Neue Internationale Arbeitsrecht’

(1987) 33 RIW 249

31. S.Deakin and F. Wilkinson, ‘Labour Law and Economic Theory: A Reappraisal’ in H.

Collins, P. Davies and R. Rideout (eds), Legal Regulation of the Employment

Relation (London: Kluwer, 2000) 29

32. O.Deinert, ‘Posting of Workers to Germany – Previous Evolutions and New

Influences throughout EU Legislation Proposals’ (2000) 16 International Journal of

Comparative Labour Law and Industrial Relations 217

33. A.Dickinson, ‘Resurgence of the Anti-suit Injunction: The Brussels I Regulation as

the Source of Civil Obligations?’ (2008) 57 ICLQ 465

34. A.Dickinson, ‘Third-Country Mandatory Rules in the Law Applicable to Contractual

Obligations: so long, farewell, Aufwiedersehen, adieu?’ (2007) 3 JPIL 53 334

35. S.Dutson, ‘The Conflict of Laws and Statutes: The International Operation of

Legislation Dealing with Matters of Civil Law in the United Kingdom and Australia’

(1997) 60 MLR 668

36. R.Eklund, ‘A Swedish Perspective on Laval’ (2008) 29 Comparative Labour Law &

Policy Journal 551

37. R.Epstein, ‘In Defence of the Contract at Will’ (1984) 57 University of Chicago Law

Review 947

38. S.Evju, ‘Revisiting the Posted Workers Directive: Conflict of Laws and Laws in

Contrast’ (2009-2010) 12 CYELS 151

39. S.Francq, ‘Le règlement “Rome I” sur la loi applicable aux obligations contractuelles’

(2009) 136 Clunet 41

40. M.Franzen, ‘Conflicts of Laws in Employment Contracts and Industrial Relations’, in

R. Blanpain (ed), Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized

Market Economies (The Hague: Kluwer, 9th ed, 2007) 215

41. M.Freedland, ‘Application of Labour and Employment Law Beyond the Contract of

Employment’ (2007) 146 International Labour Review 3

42. M. Freedland, ‘From the Contract of Employment to the Personal Work Nexus’

(2006) 35 ILJ 1

43. M. Freedland and N. Countouris, ‘Employment Equality and Personal Work Relations

– A Critique of Jivraj v Hashwani’ (2012) 41 ILJ 56

44. M.Freedland and N. Countouris, ‘Towards a Comparative Theory of the Contractual

Construction of Personal Work Relations in Europe’ (2008) 37 ILJ 49

45. S.Frodl,‘Rechtssicherheit vor Arbeitnehmerschutz’ (2009) 21 Österreichische

Juristenzeitung 935 F.J. Garcimartin Alférez, ‘The Rome I Regulation: Much ado

about Nothing?’ (2008) 8(2) The European Legal Forum I-61

46. U.Grušić, ‘Jurisdiction in Complex Contracts under the Brussels I Regulation’ (2011)

7 JPIL 321 335

47. U.Grušić, ‘Jurisdiction in Employment Matters under Brussels I: A Reassessment’

(2012) 61 ICLQ 91

48. U.Grušić, ‘The Territorial Scope of Employment Legislation and Choice of Law’

(2012) 75 MLR 722

49. U.Grušić, ‘Submission and Protective Jurisdiction under the Brussels I Regulation’

(2011) 48 CMLR 947

50. J. Harris, ‘Mandatory Rules and Public Policy under the Rome I Regulation’ in F.

Ferrari and S. Leible (eds), Rome I Regulation: The Law Applicable to Contractual

Obligations in Europe (Munich: Sellier, 2009) 269

6.2.2 Legjislacion

1. Kushtetuta e Republikës sё Shqipёrisё, miratuar me ligjin nr. 8417, datë 21.10.1998

2. Kodi Civil i Mbretёrisё Shqiptare, i cili hyri nё fuqi nё 1 Prill tё vitit 1929 (i njohur si

Kodi Civil i Zogut)

3. Kodi Civil, i Republikës së Shqipërisë, 01.11.1994

4. Kodi i Procedurës Civile i Republikës sё Shqipёrisё, miratuar me ligjin nr. 8166, datё

29.03.1996.

5. Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë, Ligji Nr.7961, datë 12.07.1995.

6. Kodit Penal i Republikës së Shqipërisë, 01.06.1995

7. Ligjit Nr. 3920 i datës 21.11.1964 “Për gëzimin e të drejtave civile nga të huajt në

Shqipëri”

8. Ligji Nr. 10428, datë 02.06.2011 “Për të drejtën ndërkombëtare private”

9. Rregullorja Roma I, Nr. 593/2008, date 17.06.2008 “Mbi ligjin e aplikueshëm për

detyrimet kontraktore”.

10. Rregullorja Roma II, Nr. 864/2007, “Mbi ligjin e aplikueshëm për detyrimet jo-

kontraktore”.

11. The Brussels Convention on jurisdiction and the enforcement of foreign judgments in

civil and commercial matters, 27 September 1968, OJ 1998

12. Lugano Convention, 24 October 1988, OJ 1988

13. Council Regulation (EC) No. 44/2001 on jurisdiction and the recognition and

enforcement of judgments in civil and commercial matters (Brussels I).

14. Council Regulation (EC) No. 2201/2003 concerning jurisdiction and the recognition

and enforcement in matrimonial matters and the matters of parental responsibility, OJ

2003, L 338/1 (Brussels II bis Regulation).

15. Direktiva 96/71/CE e 16 Dhjetorit 1996.

16. Traktatit të Funksionimit të Bashkimit Europian (versioni i konsoliduar) [2010] OJ

C83/47

17. ‘Protection Against Unjustified Dismissal’, International Labour Conference 82nd

session 1995.

18. Termination of Employment Recommendation, 1963 (No. 119).

19. Termination of Employment Recommendation, 1982 (No. 166).

20. Termination of Employment Recommendation, (No. 158)

21. Direktiva Nr. 78/2000 e BE ‘Mbi krijimin e kuadrit rregullator per trajtim te barabarte

ne marrdheniet e punesimit’.

22. Karta e Kombeve të Bashkuara, hartuar në vitin 1945 në San Francisko, Kaliforni

23. Konventa Europiane për të Drejtat e Njeriut (KEDNj), hyrë në fuqi më 3 Shtator

1953.

24. Karta Sociale Europiane, miratuar në vitin 1961 dhe rishikuar në vitin 1999.

6.2.3 Jurisprudencë

1. Vendimi Nr. 5301 date 17.10.1997

2. Vendimi Nr. 711 date 13.02.1997

3. Vendimi Nr. 7843 date 27.09.1997

4. Vendimi Nr. 4395 date 26.05.2011

5. Vendimi Nr. 1579 date 02.03.2011

6. Vendim Unifikues i Gjykates se Larte Nr. 19 date 15.11.2007.

7. Vendim i Gjykates Kushtetuese Nr. 33 date 12.09.2007.

8. GjED, 03.07.1986, Lawrie Blum.

9. GjED, 23.11.1999, Arblade et Leloup

10. Vendimi C- 437/00 Pugliese [2003] ECR I-3573

11. Case 32/88 Six Constructions [1989] ECR 341

12. Case C-125/92 Mulox [1993] ECR I-4075

13. GjED 27 Shkurt 2002, Herbert Weber k. Yniversal Ogden Services Ltd, çeshtja C-

37/00.

14. GjED, Sanicentral GmbH k. Rene Collin i 13 Nentorit 197

15. GjED 22 Maj 2008, Laboratories Glaxosminthline, çeshtja C-426/06.

16. GjED 9 Janar 1997, Rutten, çeshtja C-383/95.

17. [1980] OJ C282/1, 26.

18. Case 133/81 [1982] ECR 1891.

19. Case 266/85 [1987] ECR 239.

20. C-396/96

21. C-376/96.

22. Dhoma e perzier, 11 Mars 2005, Nr. 02-41371.

23. JCP E, 2006 Nr.2081.

24. Bul. V, Nr. 183; RJS 1994, Nr.236

25. Çeshtja Nr,03-45609

26. Asambleja Plenare 10 Korrik 1992, Bul. A.P., Nr.8; JCP G, 1993, II, Nr.22 063.

27. CA Grenoble 24 Shkurt 1997, RJS, 1998, NR.426.