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[Type text]
ÍNDICE DE CONTENIDO GENERAL
DEDICATORIA
RESUMEN
TEMA I. INTRODUCCION
1.1 Definición del problema………….…………………………………………… 1
1.2 Objetivos del estudio ……….…….…………………….......……….….….…3
1.3 Justificación del estudio ……..…..………………………..…………….…....4
TEMA II MARCO TEORICO
2.1 Definiciones que debe manejar un líder....................................................5
TEMA III METODOLOGIA
3.1 Tipo de estudio……………………………….………….…...…….….……..23
3.2 Descripción de la población y muestra…….………….…….……...….…..24
3.3 Diseño de investigación adoptado………….………………….…………...24
3.4 Procedimientos de observación y medición utilizados….………………..25
TEMA IV DISCUSION
4.1 Servicios eléctricos y mecánicos C. x A. (Semca)...................................26
4.1.1 Principales productos y servicios………..…………………………….,....28
4.2 Qué quiere la gente?...............................................................................30
4.3 Impacto del liderazgo actual ofrecido por Semca.....................................35
4.4 Análisis de resultados de entrevistas a líderes….………...….…………...46
4.5 Implementación del plan de liderazgo eficaz............................................50
4.6 Ventajas y desventajas del plan……………………………………….…….53
TEMA V CONCLUSIONES
5.1 Recomendaciones……………………………………………………....…….58
BILIOGRAFIA……………………………………………………………….……………63 ANEXOS …………………………………………………………….…………………...64
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ÍNDICE DE CUADROS
1. Resultados de encuesta practicada a empleados de SEMCA …………..…35
2. Grafico 2. Modelo Poder e Influencia en las organizaciones……….………68
ÍNDICE DE GRAFICOS
1. Resultados de encuesta practicada a empleados de SEMCA …..…..….....36
2. Pregunta 1.Está satisfecho con su jefe inmediato…….…………..…..…......36
3. Pregunta 2. Es un orgullo trabajar en SEMCA……….…………….……..….37
4. Pregunta 3. SEMCA es transparente y honesta al emitir informaciones......38
5. Pregunta 4. SEMCA busca la satisfacción del cliente…….………………....39
6. Pregunta 5. SEMCA valora su trabajo……..………………………………….40
7. Pregunta 6. SEMCA le ofrece un buen salario y beneficios………..……….41
8. Pregunta 7.SEMCA evalúa correctamente su desempeño………..………..42
9. Pregunta 8. SEMCA escucha a sus empleados……………………..……….43
10.Pregunta 9. SEMCA se preocupa por brindarle a su personal un entrenamiento
apropiado…………..……….………………………………………44
11.Pregunta 10. Se siente a gusto interactuando en el ambiente laboral existente
en SEMCA ……...………………………………………………………..45
12.Pregunta 11.SEMCA respeta la distancia entre la vida laboral y la vida
personal……………………………………………………..………………………..46
ÍNDICE DE APENDICES
1. Encuesta a líderes eficaces……………….……………………..………………64
2. Encuesta a empleados de SEMCA…….…………………………..…………...67
3. Grafico modelo poder e influencia….…………………………………………...68
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RESUMEN
Se analizó la calidad percibida por los empleados en cuanto al impacto del liderazgo
actual en SEMCA, del que se pudo observar oportunidades de mejora: motivación,
satisfacción laboral, liderazgo. Se determinó el diagnóstico de cada variable y la
relación existente entre ellas a partir del empleo de diferentes métodos-técnicas de
recogida y análisis de la información (encuesta, observación, entrevistas, arqueos
bibliográficos, entre otras). Se analizaron los indicadores que más influyen positiva y
negativamente en cada una de las variables estudiadas. Se determinó que la
motivación laboral es la variable que mayor correlación tiene con la calidad, seguida
de la satisfacción laboral, y por último del liderazgo. Se formularon estrategias que
contribuirán al aumento de los niveles de satisfacción y motivación implementando un
plan de liderazgo eficaz, pues reside que el secreto de la verdadera diferencia es el
factor humano: gente motivada, en permanente evaluación y cuestionamiento de los
procesos y de su desempeño, con plena libertad para asumir riesgos y explotar sin
límites sus talentos.
Palabras clave: motivación, satisfacción laboral, liderazgo, calidad, necesidades,
eficaz, eficiencia, eficacia, líder, diferencia, gente.
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DEDICATORIA
En primer lugar a Dios por darme la oportunidad de vivir y ver realizado
un logro más, a mi esposo y a mis padres, los quiero mucho y aprecio la
bendición de tenerlos a mi lado.
A mi familia, compañeros y amigos a quienes les estaré siempre
agradecida por la dicha de permitirme estar en sus vidas.
María Cosme Pimentel
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I. INTRODUCCIÓN
1.1 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
SEMCA es una empresa que tiene 12 años de servicio y se dedica a la venta y
reparación de acondicionadores de aire, cuartos fríos y plantas eléctricas. La situación
que atraviesa la compañía es que está perdiendo recursos humanos valiosos y
presenta un alto nivel de insatisfacción y desmotivación por parte de los empleados
actuales.
Hoy en día existe gran cantidad de compañías de refrigeración con servicio al cliente
tan ordinario que prácticamente anulan la posibilidad de fidelizar los clientes. El plan
de liderazgo eficaz es una fórmula de ofrecer un servicio estandarizado de valor para
los clientes, con empleados satisfechos y motivados. Como existe una fuerte
competencia en este sector la compañía no puede darse el lujo de perder su recurso
mas importante: “la gente”.
El estudio propuesto permitirá conocer la causa del problema, así como el análisis
previo a la implementación de un plan de liderazgo eficaz, incluyendo sus ventajas y
desventajas para estar en condiciones de recomendar estrategias que ayuden a
SEMCA a identificar las herramientas eficaces para poner en práctica el método
propuesto.
Las dimensiones que más satisfacen al personal son relación jefe-grupo-subordinado,
bienestar subjetivo y competencia; los indicadores dentro de ellas son: relación del
director general con los trabajadores, dominio del trabajo a ejecutar por parte de los
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trabajadores (competencias), carga de trabajo, autorrealización en los resultados del
trabajo, seguridad que siente de mantener su trabajo, compromiso con el trabajo
(bienestar subjetivo).
Las dimensiones que menos satisfacen al personal (insatisfecho y muy insatisfecho)
son estimulación, beneficio y condiciones de trabajo, los indicadores: estimulación
moral a los trabajadores, salario que recibe acorde con el trabajo que desempeña,
beneficios sociales que recibe, correspondencia del sistema de estimulación moral y
material (estimulación); atención a los trabajadores en situaciones especiales
(beneficio); disponibilidad de medios de trabajo y recursos necesarios para realizar su
labor, disponibilidad de Infomed, intranet, correo electrónico (condiciones de trabajo).
1. Los supervisores son jefes y no lideres
2. SEMCA no tiene herramientas motivadoras para incrementar los resultados
con la gente satisfecha.
3. No conoce lo que quieren los empleados.
4. No delegan, influyen, ni reconocen a los empleados.
Debido a la fuerte competitividad la empresa debe fomentar la lealtad entre sus
empleados, es por esto que debe implementar de inmediato un cambio significativo en
la supervisión y manejo con los empleados.
Esto se traduce en beneficios económicos, sociales y culturales. Como afecta de
manera directa a los clientes por el trato posterior que estos recibirán debe de
adoptarse una actitud activa en la búsqueda de satisfacción de los empleados.
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De no tomar acción con esta oportunidad de mejora la empresa vería su nivel de
servicio muy afectado, de igual forma la satisfacción, motivación, rendimiento de sus
empleados; traducido en bajos resultados para la empresa misma.
➢ Pregunta General
¿Existe relación entre un liderazgo eficaz y los resultados obtenidos?
➢ Preguntas Específicas
¿Qué quieren los empleados?
¿Qué aporta un liderazgo eficaz al rendimiento de los empleados?
¿Qué encierra el liderazgo eficaz?
¿Conviene implementar un plan de liderazgo eficaz?
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la implementación de un plan de
liderazgo eficaz?
1.2 OBJETIVOS DEL ESTUDIO
Objetivo General
1. Analizar la implementación de un plan liderazgo eficaz para la empresa
SEMCA.
Objetivos Específicos:
1. Analizar el liderazgo eficaz.
2. Analizar niveles de satisfacción de los empleados de SEMCA.
3. Analizar relación entre liderazgo eficaz y rendimiento de los empleados.
4. Analizar que quieren los empleados.
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5. Proponer un plan para mejorar el liderazgo de SEMCA.
1.3 JUSTIFICACION DEL ESTUDIO
Esta investigación ayuda a determinar cuál es la situación real de la empresa
“SEMCA” en cuanto a la satisfacción de sus empleados y cuales serian los pasos a
seguir para cambiar de jefe a líder, así poder motivar a la gente, orientarse a los
resultados, amarrar acuerdos, reconocer, delegar, integrar equipos y dar un buen
coaching; a su vez ofrece una visión clara de cómo servir de guía a la hora de que una
empresa de esta índole desee implementar este cambio. Se centra la gran tarea de
detectar esos individuos valiosos que la organización necesita. La preparación formal,
la experiencia, la destreza, incluso una dosis de intuición, suele ser de gran utilidad.
En la actualidad las Empresas no pueden sobrevivir por simple hecho de realizar un
buen trabajo o crear un buen producto. Sólo marcando la diferencia de una excelente
labor con los empleados permite tener éxito en los mercados globales, cada vez más
competitivos.
Tanto en el país como a nivel mundial cada día se presenta más la necesidad de
establecer los parámetros necesarios para ajustarse a las necesidades cambiantes de
los clientes y así dar en el punto exacto en el que se pueda ofrecer un servicio o
producto con calidad y brindar una ventaja competitiva frente a la competencia, una de
las mejores maneras de lograrlo es motivando su gente.
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II. MARCO TEORICO
Gracias al boom de la competitividad, la preparación y la globalización, los empleados
disponen de abundantes alternativas y son cada vez más selectivos con su lealtad a
las empresas, sin embargo, pocos directivos de alto rango están alertas a esta
creciente demanda por atenciones, beneficios, trato, pero sobre todo la valoración
tanto a su trabajo como al individuo en sí.
El desafío actual de nuestro mercado nacional requiere definir una estrategia de
liderazgo eficaz; lograr que los gerentes sean verdaderos líderes, entusiastas cuando
se trata de la satisfacción de sus empleados.
La actitud del líder es determinante en la formación de la cultura de la empresa, pero
también en el cultivo de unas sólidas relaciones interpersonales que necesitan
motivación y un trato humano cordial y generoso. Por tanto se requieren de líderes
amables, respetuosos y abiertos a los demás.
Para ser un buen líder no basta sólo con tener sólidos conocimientos académicos,
aptitudes para ejercer un determinado cargo, sino también actitudes que demuestren
un trato personal de calidad. Ser líder, más que una ciencia es un arte que hay que
saber conquistar con un aprendizaje continuo en el cuál lo importante no es caer, sino
levantarse e intentar nueva vez.
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2.1 DEFINICIONES QUE DEBE MANEJAR UN LÍDER (Lussier, R. 2002)
LIDERAZGO: Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos. Son las "cualidades de personalidad y capacidad que
favorecen la guía y el control de otros individuos". "El liderazgo es un intento de
influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una
o varias metas".
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y
procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4. Por el contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas
técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un
liderazgo dinámico.
LIDER: Es aquella persona capaz de inspirar y guiar a individuos o grupos. El líder
funge como modelo a seguir para el equipo. El líder es sencillo, veraz, capaz de
trabajar en grupo, capaz de expresar libremente sus ideas, capaz de luchar por sus
principios, tiene buenas relaciones humanas, piensa con estrategia, etc.
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EL LIDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma
de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La toma de
decisión se centraliza en el líder. Puede considerar que solamente el es competente y
capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son
incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y
adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con
respecto a sus directrices.
EL LIDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la
consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales
y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones
sobre muchas decisiones que les incumben. El líder participativo cultiva la toma de
decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y
maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los
insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que
apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la
autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
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EL LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus
subalternos la autoridad para tomar decisiones, puede decir a sus seguidores "aquí
hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".
Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia
motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas,
este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este
enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
EL LÍDER CARISMATICO: Se refiere a la fuerza de las habilidades personales que
producen un efecto profundo y extraordinario en los seguidores.
Algunos líderes carismáticos que cambiaron la faz de la tierra: Moisés, Jesús, Gandhi,
Napoleón, Kennedy.
EL LÍDER TRADICIONAL: Es aquél que hereda el poder por costumbre o por un
cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder
desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
EL LÍDER LEGAL: Es aquél que obtiene el poder mediante una persona o un grupo
de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. El
término legal se refiere a las leyes o normas jurídicas. Un líder legal es simplemente
aquél que cumple con la ley. Para ser un líder, es requisito inevitable que cumpla con
ella.
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EL LÍDER LEGÍTIMO: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El
primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su
autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede
considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la
capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no
es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción per se.
EL LÍDER EMPRENDEDOR: Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la
consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y
señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones
sobre muchas decisiones que les incumben.
EL LÍDER PROACTIVO: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial
de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
LIDERAZGO LATERAL: Tipo de liderazgo que se realiza entre personas del mismo
rango dentro de una organización u organigrama o también se puede definir como el
proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos
en común con la organización
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LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL: Administrar supone la
eficaz y eficiente realización de las funciones administrativas. Una de estas funciones
se refiere a la dirección en general y al liderazgo en particular. Son dos tipos de
liderazgo político.
Transaccional: Los líderes transaccionales identifican qué necesitan sus
subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y tareas organizacionales,
instauran una estructura organizacional, premian al desempeño y toman en cuenta las
necesidades sociales de sus seguidores. Trabajan intensamente e intentan dirigir a la
organización con toda eficiencia y eficacia. Implica solo una relación de intercambio
entre líderes y seguidores.
Transformacional: Los líderes transformacionales articulan una visión e inspiran a
sus seguidores. Poseen así mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura
organizacional y de crear un ambiente favorable para el cambio organizacional.
• Se basa más en cambios de valores, creencias y necesidades de seguidores.
• Carisma
• Inspiración
• Estimulación intelectual
• Consideración personal
Características de este líder:
• Se identifican a sí mismo como agente de cambio.
• Son valientes
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• Dan crédito a las personas
• Los mueven los valores
• Son eternos aprendices
• Tienen habilidad para manejar la complejidad, la ambigüedad y la
incertidumbre.
• Son visionarios
EL LÍDER CON INTELIGENCIA EMOCIONAL: El liderazgo es una aptitud de la
inteligencia emocional. Y las personas con esta aptitud son: las que articulan y
despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas. Orientan el
desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad, a su vez guían mediante
el ejemplo, motivan a sus compañeros para realizar el trabajo diario (cumplir con la
misión), para que en el futuro la organización se desarrolle y sea tan competitiva como
se desea (visión).
El líder se mantiene en constante crecimiento personal, e informado de todo lo que
sucede a su alrededor.
Orienta el desempeño de otros, haciéndoles asumir responsabilidad, el trato de un
líder en todo momento no deja de ser horizontal, respetando las opiniones de los
compañeros.
Guían mediante el ejemplo, quizá esto sea lo mas importante, el ejemplo positivo logra
hacer merecedor de respeto sincero.
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CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes características.
a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y
significados que ahí existen.
b. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
c. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o
sea más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más
agresivo, más santo o más bondadoso.
d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único
para todos los grupos. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al
grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.
Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
e. Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de
ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar
su capacidad de líder
EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS: El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los
cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y
percibe cada cambio como una oportunidad y un reto.
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LIDERAZGO ESTRATEGICO: Es el proceso de ofrecer la dirección e inspiración
necesarias para crear e implementar una visión, una misión y las estrategias para
lograr y respaldar los objetivos organizacionales.
CONFLICTO: Se da siempre que alguien no esta de acuerdo y se opone a los criterios
de otra persona. Diferencia de opiniones o puntos de vista.
ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS:
• Evasivo Se trata de ignorar de forma pasiva el conflicto en lugar de resolverlo.
Se crea una situación de perder – perder.
• Complaciente Trata de resolver el conflicto cediendo ante la otra parte. Se crea
una situación de perder – ganar.
• Impositivo Se trata de resolver las situaciones mediante un comportamiento
agresivo para que las cosas se hagan a su manera. Se crea una situación de
ganar – perder.
• Negociador Trata de resolver el conflicto mediante concesiones asertivas en
beneficio de ambos. “Todos Ganan”.
• Estilo Colaborador Se trata de resolver el conflicto dando una solución que
satisfaga a ambas partes. Se crea una situación de ganar - ganar
EQUIPO: Es una unidad formada por dos o más personas con habilidades
complementarias que se comprometen en busca de un objetivo común.
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Modalidades de Equipos:
• Equipos Funcionales. Está integrado por un jefe de línea y subordinados.
• Equipos ínter funcionales. Está formado por integrantes de distintos
departamentos de la organización.
• Equipos Auto administrados. Está constituido por integrantes de diferentes
departamentos de una organización a quienes se les confiere autoridad y
responsabilidad para que tomen decisiones administrativas a fin de lograr los
objetivos del conjunto.
TRABAJO EN EQUIPO: Es una labor que consiste en que los integrantes de un
equipo entiendan y se comprometan con los objetivos del equipo, en un propósito
común y fijan objetivos y expectativas de desempeño, de lo que se responsabilizan.
GRUPO: Los grupos están integrados por miembros y enfrentan desde una etapa de
iniciación (cuando se integran) hasta el término (cuando el grupo termina), pero
también atraviesan una etapa de tormenta, cuando el grupo está en etapa de
definición de reglas y políticas, así como normas y sanciones.
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GERENTE: La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual
tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y
coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización
dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
MOTIVACIÓN: La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
TOMA DE DECISION: Es la consideración y elección consciente de un curso de
acción entre dos o más alternativas disponibles para obtener el resultado deseado.
TIPO DE DECISIONES: Programadas y No Programadas
Decisiones Programadas: Son rutinarias y repetitivas; y los supervisores establecen
una forma sistemática de manejarlas.
Decisiones No Programadas: Son las que ocurren de manera infrecuente, debido a
que intervienen distintas variables y que precisan una respuesta separada y diferente
cada vez, es difícil establecer una forma sistemática de manejar estas decisiones.
Pasos en la Toma de Decisiones:
1. Definir la idea o el problema sobre el cual se debe actuar
2. Desarrollar las posibles soluciones alternas
3. Recopilar, interpretar y evaluar la información relevante acerca de las
alternativas
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4. Elegir la mejor alternativa
5. Poner en práctica la decisión
6. Dar seguimiento, evaluar y emprender cambios de ser necesario
Factores que deben considerarse cuando se toman decisiones
• La decisión debe ser tomarla por la persona correcta.
• Las decisiones deben contribuir al logro de los objetivos.
• Rara vez existe sólo una alternativa aceptable.
• Deben usarse tanto el razonamiento como la emoción.
• Requiere tiempo y esfuerzo considerable.
• La toma de decisiones mejora con la práctica.
• Una decisión no complace a todos.
• Una decisión inicia una reacción en cadena
MOMENTO ADECUADO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE
LIDERAZGO EFICAZ: Puede decirse que cualquier momento dentro de una empresa
u organización es válido para la implementación de un proceso de satisfacción a los
empleados basado en el liderazgo eficaz, siempre y cuando se evidencien
oportunidades de mejora.
Debe considerarse que en cualquier momento la Empresa puede revisar sus
procedimientos y servicios, así como el trato a los clientes y empleados, con la clara
intención de mejorarlos.
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Sin embargo, cuando las Empresas pasan por momentos difíciles de sobrevivencia, ya
sea por problemas, o por un contexto desfavorable de su entorno, es posible que sea
el mejor momento para que éstas canalicen sus esfuerzos hacia la optimización de sus
servicios.
Es esta particular circunstancia, que persuadiendo eficazmente a cada uno de sus
miembros, es posible lograr la sensibilidad suficiente y la toma de conciencia
adecuada, como para que todos integren y se adhieran sin cuestionamiento tras un
objetivo común: cumplimiento de metas y la satisfacción del cliente ya que, en este
momento cuando todos comprenden que, o se hacen bien las cosas, o la organización
puede perecer y, con ella, todos los que la integran.
TAMAÑO IDEAL DE LA EMPRESA: En relación al tamaño ideal que debe tener una
Empresa, a fin de implementar un programa óptimo, es pertinente señalar que estos
procesos son aplicables a cualquier tipo de negocio, cualquiera que sea su
especialidad o dimensiones. Es decir, puede ser llevado a cabo en una organización
grande, mediana, pequeña.
LOS EMPLEADOS: Este grupo está compuesto por todos aquellos que dentro de la
Empresa hacen tareas operativas, sean éstas manuales o intelectuales. Son aquellos
responsables de su propia tarea y no por sub.-colaboradores. El rol fundamental en
este proceso consiste en realizar la tarea de la mejor manera, pensando en que ello
estará haciendo algo por la Satisfacción del Consumidor. Pues siempre habrá algo que
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salga de sus manos, de sus competencias o de sus propias acciones, que estarán
bajo la atenta mirada y aprobación del cliente.
PODER: Es la capacidad para controlar la conducta de otros, produciendo efectos en
ellos a través del manejo de incentivos y reforzadores. El ejercicio del poder puede
tener consecuencias positivas o negativas de acuerdo al fin que se persiga, pudiendo
generar bienestar o malestar. El poder desde el punto de vista positivo se fundamenta
en principios éticos, respetando los valores personales, institucionales y sociales.
Poder tiene aquella persona capaz de hacer cosas; que tú necesitas para lograr algo
que no puedes realizar por ti solo; la que con sus acciones puede hacerte sentir bien o
mal.
TIPOS DE PODER:
Poder para coaccionar: es el poder basado en el temor y la coacción.
Poder para premiar: es el poder que se apoya en el otorgamiento de premios,
incentivos, elogios o muestras de reconocimientos que el seguidor pueda esperar.
Poder legitimo: es el poder que se deriva del cargo o puesto que el individuo ocupa
en el grupo o la jerarquía.
Poder de competencia: es basado en la especialización, talento, competencia,
experiencia o conocimiento técnico que la persona posee.
Poder referente: es basado en la actuación.
LA POLITICA: La política es el poder de acción, es decir, es la aplicación del poder y
la autoridad para alcanzar los resultados deseados.
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AUTORIDAD: Es el derecho adjudicado a una persona para tomar decisiones dentro
del nivel jerárquico de una institución social, política o laboral.
Es importante no confundir autoridad con poder. Autoridad es la posibilidad de decir sí
o no; poder es la posibilidad de ejecución. Hay personas que tienen mucha autoridad,
pero carecen de poder, ya que necesitan de otras para hacer cosas.
INFLUENCIA: Es la habilidad para interactuar socialmente, logrando los objetivos
buscados. La influencia logra modificar la conducta de otros sin necesidad de ejercer
autoridad ni poder. La clave está en la habilidad de comunicación, de establecer
relaciones humanas; saber comprender, motivar y generar simpatía por las personas y
los objetivos.
La capacidad de establecer vínculos, de persuadir sin recurrir a premios ni castigos,
son características de los grandes líderes.
LAS 8 HERRAMIENTAS DE INFLUENCIA
- Escucha
- Participación
- Modelaje
- Valoración
- Expectativas
- Recursos y Ambiente
- Confianza
- Entusiasmo
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ESTRATEGIAS DE INFLUENCIA. LAS 3 “RS”: las principales estrategias que
aplican los dirigentes para ejercer influencia sobre el personal, tanto subordinados
como colegas y jefes, son las llamadas tres “R”: Retribución, Reciprocidad y
Razonamiento.
La “Retribución” que identifican como “coerción o intimidación”, puede adoptar los
siguientes tipos de comportamientos:
• Forma general (amenaza): “Si no hace X, lo lamentará”.
• Presión social: “Otros en el grupo están de acuerdo, que piensa…...”
• Presión de tiempo: “Si no actúa ahora perderá una oportunidad, o creará
problemas a otros”.
• Evitar perjuicios a otros: “Si no está de acuerdo, perjudicará a otros”.
La “Reciprocidad” (intercambio, integración) puede adoptar los comportamientos
siguientes:
• Forma general: “Si hace X, recibirá Y”.
• Opinión: “Las personas lo valorarán a mejor (o peor) si cumple (o no) el
compromiso”.
• “Anuncio” de intercambio: “Se hará algo que le interesa, si hace algo que
interese a la empresa”.
• Obligación: “está en deuda con la empresa….
• Compromiso recíproco: “La empresa ha reducido la propuesta inicial, espera
un trato recíproco de su parte”.
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• Escalamiento de compromiso: “La empresa solo esta interesada en un
compromiso pequeño”.
El “Razonamiento” (persuasión basada en hechos, necesidades o valores
personales), puede asumir los siguientes comportamientos.
• Forma general: “La empresa desea que haga esto, porque es consistente con/
bueno o necesario para…
• Evidencia: “Los hechos (opiniones de expertos) demuestran los méritos de la
solicitud…”.
• Éxito que puede producir: “La realización que se propone, le proporcionará
alcanzar importantes objetivos personales…”.
• Congruencia de valores: “Esta acción es consistente con los valores con los
que esta comprometido la empresa… ”.
• Habilidad: “Este esfuerzo permitirá mejorar si puede la empresa contar con su
habilidad y experiencia…”.
• Lealtad: “Para ser consecuentes con lo que se espera de la empresa…”.
• Altruismo: “El grupo necesita el apoyo, esto será en beneficio para todos en la
empresa…”.
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III. METODOLOGIA
3.1 TIPO DE ESTUDIO
Este estudio es de tipo Descriptivo y bibliográfico. Pues busca describir el tipo de
liderazgo actual en SEMCA e indagar en una amplia bibliografía acerca del liderazgo
eficaz en este tipo de empresa para implementar plan de mejora.
3.2 DESCRIPCION DE LA POBLACION Y MUESTRA
Para poder determinar la situación real se utilizará como población todos los
empleados de SEMCA para obtener datos certeros sobre su satisfacción y cómo
afecta directamente en el desempeño y rendimiento; así como también el impacto que
tiene en la empresa el precio de la no calidad en cuestiones de liderazgo.
La muestra se obtendrán de las encuestas de satisfacción a todos los empleados,
entrevistas a lideres eficaces que servirán de modelo – guía, además, de información
bibliográfica para determinar el plan más idóneo para SEMCA buscando el norte de
lograr un mejor desempeño, orientado a resultados.
3.3 DISEÑO DE INVESTIGACION ADOPTADO
El diseño de la investigación adoptado es transversal porque estudia el problema en
un periodo determinado. Busca reflexionar en el impacto que tiene en los empleados el
liderazgo actual y responder a una nueva y mejor forma de liderar el equipo para
obtener mejores resultados con gente satisfecha.
[Type text]
3.4 PROCEDIMIENTOS DE OBSERVACION Y MEDICION UTILIZADA
Las técnicas de observación y medición son valiosos Instrumentos en el proceso de la
investigación, a partir de ellas se obtienen los datos necesarios para llevar a cabo un
análisis correcto. En este caso se utilizarán encuestas, entrevistas y arqueo
bibliográfico.
La encuesta a utilizar contiene 11 preguntas cerradas con una puntuación de 1 a 3,
siendo 1 la escala que se refiere a la satisfacción máxima. A su vez se harán
entrevistas a lideres selectos “que lo están haciendo bien” para ver en qué punto
coincide con la definición de liderazgo eficaz y conocer cuáles han sido sus
estrategias.
1. Arqueo bibliográfico: Consultas bibliográficas sobre el tema.
2. Entrevistas focalizadas: A personas relacionadas con el tema
3. Encuestas: A empleados de SEMCA.
IV. DISCUSION
4.1 SERVICIOS ELÉCTRICOS Y MECÁNICOS CXA (SEMCA)
Historia: Servicios Eléctricos y Mecánicos C. por A. (SEMCA) nace en 1988, luego el
11 de abril de 1992 fue legalmente constituida como una compañía de productos y
servicios con un alto potencial de competitividad en el mercado de República
Dominicana. La iniciativa del Ing. Digno Cosme de ofrecer servicios de
[Type text]
mantenimiento y reparación de acondicionadores de aire y otros aparatos eléctricos
empezó a estrechar relaciones profesionales con importantes empresas, lo cual
contribuyó al desarrollo de la compañía y la satisfacción de los clientes ante un
servicio a tiempo y de calidad.
Hoy día SEMCA se ha fortalecido y preparado para enfrentar nuevos proyectos y
seguir respaldando a sus clientes con productos y servicios de la mejor calidad y
amparados con la solidez que 20 años de experiencia pueden brindar.
A la vez representa una unidad de asesores y contratistas electromecánicos,
conformada por un equipo administrativo y técnico especializado en la reparación,
venta y mantenimiento de unidades acondicionadoras de aire, dotado de marcas
líderes en el mercado internacional.
Filosofía: La satisfacción del cliente es el empuje que los guía!!
Misión: Entablar relaciones duraderas, mediante excelentes soluciones en el campo
de la refrigeración y la asesoría técnica de sus expertos. Haciendo la experiencia de
servicio memorable positivo con entusiasmo y profesionalidad.
Visión: Ser la empresa líder de refrigeración en Santo Domingo, con capacidad para
satisfacer con excelencia y rentabilidad las necesidades de sus clientes y del personal.
Mantener el compromiso con la calidad.
[Type text]
Valores: Respeto, lealtad, actitud de servicio al cliente externo e interno memorable
positivo, disciplina, entusiasmo, ética, seguimiento responsable.
Objetivos Corporativos: Es una empresa en expansión formada por profesionales de
vasta experiencia en el área de refrigeración industrial y comercial, capaces de dar
plena satisfacción a los requerimientos de los clientes. Uno de los objetivos es la
fabricación, distribución y comercialización de muebles refrigerados, equipamientos de
frío y acondicionadores de aire, servicios y mantenimiento de los mismos y, en
general, toda clase de actividades relacionadas al área.
4.1.1 PRINCIPALES PRODUCTOS Y SERVICIOS
Semca Ofrece a sus clientes asesoría especializada para planificar las diversas áreas
en relación con los diferentes equipos de acondicionadores de aire que pueden hacer
de los diferentes espacios un ambiente acogedor, cómodo y funcional:
Servicios que ofrecen
• Venta de equipos de todas las capacidades
• Instalación y Reparación de los mismos
• Servicio de Mantenimiento por iguala
• Instalación de Plantas Eléctricas de emergencia
[Type text]
• Construcción de cuartos Fríos
• Asesoría Técnica
Características generales.
• Personal capacitado y profesional dispuesto a ofrecer la mejor experiencia de
los servicios ofrecidos.
• Gran alcance a nivel nacional.
[Type text]
• Cuentan con las últimas tecnologías en cuanto a unidades y piezas de
acondicionadores de aire y equipos eléctricos.
• Misión, Visión, Filosofía y Valores dirigidos a la plena satisfacción de los
clientes.
4.2 QUE QUIERE LA GENTE? (Martí, E. 2008)
Para determinar lo que quiere la gente servirá de una fuente una organización de gran
prestigio: “Great Place to Work” GPW (Grandioso lugar para trabajar), centro de
investigación y consultoría estadounidense especializado en medición, valoración e
intervención sobre el clima y la cultura organizacionales. Fundado en 1980, es
reconocido como una autoridad mundial en sus campos de investigación. De su
estudio de los ambientes laborales, la organización genera herramientas para
favorecer la capacidad de creación de valor de las empresas, y es la firma responsable
de elaborar la lista “The Best Companies to Work for” (Las mejores compañías para
trabajar), referente internacional de los mejores empleadores de un país.
Esta organización revela un dato interesante: las compañías incluidas en La lista de
las 100 mejores, superan de forma constante y consistente sus índices bursátiles.
Significa que es altamente rentable invertir en brindarles a los colaboradores lo
necesario para convertir el lugar en que trabajan en el lugar donde quieren trabajar.
[Type text]
Los estudios de dicha organización están dirigidos principalmente, a evaluar la
situación de valores como la credibilidad, el respeto, la imparcialidad, la camaradería y
el orgullo, definidos por ellos como sigue:
Credibilidad. Es la aceptación espontánea que hace la gente de los líderes y de su
estilo de liderazgo y está determinada por la calidad comunicacional, la capacidad
gerencial y la consistencia en las acciones.
Respeto. Las personas aceptan las prácticas que la organización mantiene hacia
ellas. Se manifiesta por el apoyo que reciben, la participación que se les brinda y el
cuidado que se les ofrece.
Imparcialidad. Equivale a la percepción que tiene la gente sobre el compromiso de los
líderes con la equidad. Lo avala la ausencia de favoritismo y la toma justa de
decisiones.
Camaradería. Es la inteligencia emocional de los colaboradores, los líderes y de los
grupos entre sí. Se expresa por la fraternidad, la hospitalidad y el de sentido de
equipo.
Orgullo. Engloba los sentimientos de satisfacción de los colaboradores hacia
diferentes aspectos de la organización, como el trabajo que realizan, la calidad
humana y profesional de sus compañeros y el propósito general de la empresa.
[Type text]
Entonces, ¿Qué quiere la gente?:
• Ser tratados como individuos, no como recursos para la producción.
• Sentirse respetados, bien tratados y valorados profesionalmente.
• Que los jefes reconozcan sus aportes y la manera importante como contribuyen
al negocio y la generación de valor.
Los empleados quieren que sus logros sean identificados y reconocidos,
especialmente por quienes pueden influir en su carrera. No solo quieren hacer bien su
trabajo, sino que esto sea evidente para todos. Recibir información detallada sobre su
valiosa contribución a la empresa y a los clientes. No quieren ser tratados como un
recurso para la producción, sino sentir que su trabajo agrega valor, es útil y tiene
sentido y trascendencia.
En el estudio “Rewards of Work 2000” (Recompensa por el trabajo), muestra los
factores clave para retener y motivar a trabajadores talentosos; son presentados aquí
por el orden de importancia.
• Feedback procedente del supervisor para mejorar su desempeño.
• Seguridad en el trabajo en tanto a permanencia.
• Satisfacción con el cargo y con la tarea que desarrolla.
• Oportunidades de formación y desarrollo.
• Oportunidades de carrera dentro de la organización.
[Type text]
“Great Place to Work” alega que la gente quiere confiar en sus jefes, sentirse orgullosa
de lo que hace, y le importa mucho sentirse bien con las personas que trabaja.
Además, como consecuencia nada soslayable, la gente quiere sentirse valorada,
respetada y reconocida.
Curiosamente, ninguno de los estudios mostrados hace referencia al factor dinero. No
porque carezca de importancia, sino porque parece desbaratar la creencia de la
mayoría de jefes: “Puedo humillar al empleado todo lo que quiera porque necesita el
trabajo, porque depende de su sueldo”. Es común decir que innumerables jefes se
aprovechan de la necesidad de sus trabajadores para exigirles más de la cuenta.
Reservan, además la entrega de reconocimiento solo a quienes logran un desempeño
extraordinario, y a los demás únicamente les recuerda que “para eso se les paga”.
Frederick Herzberg, autor del estudio “The Motivation to Work” (La motivación para
trabajar), afirma que variables como las condiciones favorables de trabajo, el salario
justo y las bonificaciones no son motivadores directos porque suelen tenerse como
prerrequisitos, pero su deficiencia, evidentemente, se traduce en una profunda
insatisfacción de los trabajadores.
“El salario no es un aliciente ni una recompensa: es un derecho”.
Es notable que el mundo entero está desesperado por el surgimiento de Jefe-Lideres
que lo inspiren y entusiasmen. Eso, básicamente, es lo que la gente espera de sus
jefes.
[Type text]
1. El Jefe-Líder estimula la Poderosidad.
2. El Jefe-Líder construye equipos y redes de trabajo.
3. El Jefe-Líder integra alrededor del Propósito y Misión.
4. El Jefe-Líder integra en torno a la Visión.
5. El Jefe-Líder vela por el contenido y el proceso.
6. El Jefe-Líder es garante de la comunicación abierta y honesta.
7. El Jefe-Líder favorece la disposición para asumir riesgos.
8. El Jefe-Líder abre espacios de conversación y reflexión sobre el desempeño.
9. El Jefe-Líder sabe que todos son líderes.
10. El Jefe-Líder promueve el crecimiento y satisfacción personal.
11. El Jefe-Líder trabaja el conflicto y celebra la diversidad.
12. El Jefe-Líder abraza el cambio.
13. El Jefe-Líder mantiene elevados estándares de ética.
14. El Jefe-Líder estimula el aprendizaje permanente.
4.3 IMPACTO DEL LIDERAZGO ACTUAL OFRECIDO POR SEMCA
La encuesta utilizada contiene 11 preguntas cerradas con una puntuación de 1 a 3,
siendo 1 la escala que se refiere a la satisfacción máxima, este cuestionario arrojó el
impacto que tiene el liderazgo actual en los empleados, por lo que ahora se conoce las
fortalezas y puntos que presentan oportunidad de mejora.
[Type text]
Cuadro 1. Resultados de encuesta practicada a empleados de SEMCA
Si Ocasional No
Cant A % B% C% TOTAL
1 88.89 11.11 - 100.00
2 66.67 33.33 - 100.00
3 77.78 22.22 - 100.00
4 100.00 - - 100.00
5 66.67 33.33 - 100.00
6 22.22 66.67 11.11 100.00
7 66.67 33.33 - 100.00
8 100.00 - - 100.00
9 100.00 - - 100.00
10 44.44 55.56 - 100.00
11 100.00 - - 100.00
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
[Type text]
Gráfico 1: Resultados de encuesta practicada a empleados de SEMCA
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Ahora vemos cada pregunta individual con resultado de fortaleza o alguna oportunidad
de mejora.
Gráfico 2. Pregunta 1.Está satisfecho con su jefe inmediato
0
20
40
60
80
100
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta1. Aquí se puede observar claramente que la mayor parte de los
empleados están satisfechos con el supervisor inmediato, siendo esto una fortaleza;
[Type text]
se puede decir que puede usarse esto en ventaja de la compañía ya que el ánimo del
jefe y el espacio emocional que propicia es central para elevar los niveles de bienestar
y motivación. El mal humor y la efervescencia del jefe anulan la voluntad creativa y
operativa del equipo.
Gráfico 3. Pregunta 2. Es un orgullo trabajar en SEMCA
0
10
20
30
40
50
60
70
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 2. En esta parte se puede observar que presenta oportunidad de
mejora y aunque los números no arrojan un porcentaje deprimente es de suma
importancia tratarlo de inmediato ya que el ambiente y las condiciones de trabajo
deben favorecer la creatividad. El trabajador talentoso necesita y aprecia las gestiones
de su jefe y la organización que le permite explotar y desarrollar su talento.
[Type text]
Gráfico 4. Pregunta 3. SEMCA es transparente y honesta al emitir informaciones
0
10
20
30
40
50
60
70
80
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 3. Se puede confirmar que hace falta una mejor comunicación, se
debe tomar en cuenta que la claridad del propósito, del “para que” hacemos lo que
hacemos. En la medida que el empleado tiene más claro como aporta al cumplimiento
de las metas, puede comprometerse y sentir lealtad. La disposición de recursos
tecnológicos apropiados y libre acceso a la información contribuye poderosamente a
que el trabajador se sienta a gusto y valorado. La forma en que se dan las
informaciones influye directamente en la capacidad de motivar a los empleados y en la
satisfacción de estos.
[Type text]
Gráfico 5. Pregunta 4. SEMCA busca la satisfacción del cliente
0
20
40
60
80
100
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 4. Se observa una fortaleza que la empresa debe aprovechar. Cabe
mencionar que si el comportamiento de los empleados tiene un impacto directo en los
clientes es bueno conocer algunos datos: la organización “Consumer Afairrs
Departament” informa que sólo cuatro de cada 100 Clientes insatisfechos se queja.
Los otros 96 se van y comienzan a buscar una nueva fuente para obtener el producto
o servicio. El 96% de los Clientes es muy complaciente o no desea invertir tiempo y
esfuerzo en hacer reclamos. A estos se les llama consumidores silenciosos. Del 4%
que proporciona una segunda oportunidad, el 95% continuará realizando negocios con
la organización si ésta responde rápidamente y resuelve su problema. Si una
organización no responde con prontitud a las quejas de los clientes, se convertirá en la
mejor publicidad para su competencia. Un Cliente insatisfecho contará su historia a un
promedio de nueve personas, y un 13% lo dirá a más de 20.
[Type text]
Gráfico 6. Pregunta 5. SEMCA valora su trabajo
0
10
20
30
40
50
60
70
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 5. Aquí presenta una oportunidad de mejora pues existe, con un
marcado nivel de obviedad, una relación estrecha entre el agrado y la satisfacción del
trabajador con la eficiencia en su trabajo. A menor agrado, el trabajador invierte más
tiempo en la ejecución del trabajo dada su mínima disposición a colaborar, a cumplir
los objetivos y a comunicarse fluidamente, y el resentimiento que va acumulando
genera en él una inevitable resistencia al cambio.
Hay que tomar en consideración que si no se valora el trabajo de los empleados se
corre el riesgo de afectar su motivación, el servicio ofrecido y los resultados pues la
creatividad y el talento no fluyen por obligación; son libres, y su espacio natural es la
inspiración. Al Jefe-Líder le corresponde echar por tierra todos los obstáculos que
desmotiven al trabajador y le impida encontrar en su entorno la inspiración que
necesita, con su gente y con su jefe.
[Type text]
Gráfico 7. Pregunta 6. SEMCA le ofrece un buen salario y beneficios
0
10
20
30
40
50
60
70
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 6. En vista de que presenta un valor negativo de suma relevancia es
uno de los puntos de primer orden en atender, a pesar de que el salario y las
prestaciones no son elementos motivadores, son requisitos, pues su deficiencia
produce un efecto devastador en el trabajo. Una persona consciente de su dignidad,
su creatividad y su capacidad de generar valores sabe que tiene derecho a una
remuneración atractiva y competitiva. Salario y prestaciones tampoco son gestos para
la entrega de reconocimiento, son un derecho.
[Type text]
Gráfico 8. Pregunta 7.SEMCA evalúa correctamente su desempeño
0
10
20
30
40
50
60
70
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 7. Aquí se evidencia que es un punto de reflexión la parte de la
evaluación del desempeño de los empleados ya que la conducta propia del liderazgo
toma en consideración las necesidades de los subordinados, muestra interés por su
bienestar y crea un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto
sobre el desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o
insatisfechos. El líder influye en la ruta entre conducta y metas. Lo hace definiendo
puestos y funciones, elimina obstáculos al desempeño, integra participación de
miembros del grupo en el establecimiento de metas y objetivos, promueve la cohesión
grupal y el esfuerzo en equipo, incrementa las oportunidades de satisfacción personal
en el desempeño laboral, reduce tensiones y controles externos, fija expectativas
claras y hace todo lo posible por satisfacer las expectativa de los individuos.
[Type text]
Gráfico 9. Pregunta 8. SEMCA escucha a sus empleados
0
20
40
60
80
100
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 8. Se observa un valor agregado para SEMCA ya que los integrantes
perciben que los jefes tienen sensibilidad hacia ellos, los escuchan, entienden su
posición.
Apunta hacia el éxito de sus operaciones y desempeño pues le permite a los
supervisores a influir fácilmente en ellos, debido a que los empleados perciben que
son escuchados se podría decir que es un punto a favor para iniciar el proceso de
motivación.
[Type text]
Gráfico 10. Pregunta 9. SEMCA se preocupa por brindarle a su personal un
entrenamiento apropiado
0
20
40
60
80
100
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 9. Se observa en SEMCA otro de sus valores agregados ya que los
integrantes están satisfechos por la manera en que reciben entrenamientos. Pero no
todo puede ser apoyo y ejemplo, se requiere del líder un comportamiento que motive a
comprometerse con él y con las metas y objetivos que plantea, creando un verdadero
vínculo personal líder – seguidores.
[Type text]
Gráfico 11. Pregunta 10. Se siente a gusto interactuando en el ambiente laboral
existente en SEMCA
0
10
20
30
40
50
60
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 10. Una vez más SEMCA presenta un punto de reflexión en su
liderazgo ya que tiene un número muy bajo y totalmente relevante en la parte del
ambiente laboral, lo cual afecta la satisfacción y desempeño de los empleados. Las
personas quieren sentirse útiles y capaces, pero más aún quieren demostrarlo. La
gente talentosa quiere estar con quien le brinde oportunidades de ir más allá de sus
obligaciones para asumir retos que estimulen sus competencias y su competitividad.
[Type text]
Gráfico 12. Pregunta 11.SEMCA respeta la distancia entre la vida laboral y la vida
personal
0
20
40
60
80
100
1
Si
Regular
No
Fuente: Elaboración propia, caso SEMCA. 2009
Análisis pregunta 11. Se puede observar claramente que esta es una fortaleza que la
empresa debe continuar sacando el máximo provecho ya que es de gran valor para los
empleados que se respete su vida personal pues denota que hay un interés genuino
en la gente acompañado de buenas intenciones para con ellos.
4.4 ANÁLISIS DE RESULTADOS DE ENTREVISTAS A LÍDERES
Las entrevistas se realizaron a 5 líderes eficaces para determinar la correlación o
contraste entre sus respuestas y las informaciones obtenidas en fuentes bibliográficas.
En las entrevistas se observa claramente que van de la mano sus comentarios con las
informaciones recabadas de lo que es un líder eficaz.
[Type text]
Los mercados, ya casi provistos de barreras, generan entre sí una muy alta
competencia en la captura de clientes que, dicho sea de paso, son cada vez más
sofisticados, informados y exigentes. Tanto productores como prestadores de servicios
y consumidores disfrutan de un amplio acceso a la información gracias a tecnologías
cada día más extendidas, masificadas e intuitivas.
A consecuencia de ello, la carrera por el mercado se acelera y gana obstáculos ya no
día tras día, sino segundo a segundo, y en ella solo sobreviven los que son capaces
de mantener el ritmo y, en el caso ideal, superarlo. Cuentan por ello, precisamente,
con los vehículos del poder de la era actual: el conocimiento, la creatividad y la
cooperación.
El mundo ha sido construido por quienes se han propuesto romper los límites. La
herramienta principal ha sido siempre la creatividad; que es el árbol del cambio y la
innovación forma cada una de sus ramas.
Este panorama obliga a formular, en términos de negocios, al menos un par de
preguntas:
¿Cuál es la ventaja competitiva? ¿Dónde se ofrece la verdadera diferencia? ¿En qué
hay que enfocarse para mantener y mejorar la posición en el mercado?
Incontables estrategias están centradas en la calidad del producto o del servicio, lo
que implica grandes inversiones en nuevas tecnologías y mejoras en los procesos.
Muchas otras están basadas en el precio: Mientras más barato, mejor; lo más
[Type text]
importante es hacer accesibles los productos. Otras estrategias para incrementar la
competitividad concentran sus esfuerzos en la atención al cliente, para las cuales, mas
importantes que la calidad y el precio, es hacer que el consumidor se sienta
excelentemente atendido. Muchas estrategias ponen el foco en la garantía y el servicio
post-venta como una madera de capturar y, especialmente, de conservar clientes.
La verdadera ventaja está en la capacidad de aprender, de crear, de cooperar. La
capacidad para rehacerse, reinventarse, trabajar con otros sinérgicamente y
aprovechar las diferencias; la capacidad de dedicarse, de apasionarse, de
entusiasmarse. La verdadera ventaja está en la gente y en su capacidad de aprender.
El mundo entero grita a coro que prefiere los productos innovadores, que es la era de
la creatividad, que urge derribar las limitantes estructuras del pasado, que el talento es
ilimitado, que es ilimitado lo que podemos aprender.
Aprender es la capacidad de transformar y transformarse. Es inútil aprender algo para
que todo siga igual; aprender es cambiar, es romper, es desafiar, es crear.
Y puesto que el conocimiento cambia de manera constante y acelerada, el proceso de
aprender se hace de igual modo inmediato y permanente, con la exigencia adicional
de que ha dejado de ser un proceso individual para convertirse en una posibilidad
colectiva.
[Type text]
Este es el secreto de la verdadera diferencia: contar con gente activa, motivada, en
permanente evaluación y cuestionamiento de los procesos y de su desempeño, con
plena libertad para asumir riesgos y explotar sin límites sus talentos.
Si el factor gente y su capacidad de aprender y cooperar es lo que hace la diferencia,
el liderazgo es fundamental para que los trabajadores activen su motivación,
entusiasmo y entrega. Gente motivada en los equipos, es dinero seguro en el banco.
Por ello, tanto la organización como sus gerentes deben velar por los niveles de
agrado y bienestar de su personal y más aun si son trabajadores del conocimiento. El
talento merece y procura aprecio, por ello hay que entregarlo constantemente a quien
lo merece.
Otra relación directa –y tan obvia como la anterior- se da entre el nivel de agrado y
satisfacción del colaborador y la necesidad de ser controlado por el supervisor:
A mayor agrado mayor autonomía, identificación, pertenencia y compromiso, lo cual
libera al Supervisor de la necesidad de controlarlo para inyectar su energía en tareas
donde sus capacidades de gerente agregan valor. En la situación contraria, un
trabajador molesto requiere de altas cuotas de supervisión, que consumen la propia
tranquilidad y capacidad autónoma de respuesta y, más aún, la efectividad del
supervisor.
[Type text]
4.5 IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE LIDERAZGO EFICAZ
Para implementar mejoras en la parte de liderar el equipo se necesita la aprobación de
los involucrados, primero reconocer que existe una oportunidad de mejora, luego tener
la disposición de aceptar sugerencias y por ultimo actuar.
Al hacer levantamiento en cuanto a las informaciones arrojadas en las encuestas a los
empleados queda evidenciado que a pesar de tener valiosas fortalezas, presenta
oportunidades de mejora, las cuales requieren acción inmediata pues afecta muy
directamente a la gente, contradice lo que la empresa proyecta en su misión, visión,
valores y objetivos; y por ende impacta el servicio y los resultados obtenidos.
Luego de comprendido esto, se puede pasar a lo que es el entrenamiento y
capacitación de los gerentes y el equipo.
Al establecer un programa de capacitación, el primer paso consiste en coordinar las
necesidades con objetivos de aprendizaje. Los elementos para evaluar el
cumplimiento de los objetivos deben establecerse desde el principio. Es necesario
determinar las diferencias entre los conocimientos de los trabajadores y los objetivos
propuestos para evitar la repetición de datos conocidos o la suposición de
conocimientos inexistentes.
[Type text]
Participación de los trabajadores en el aprendizaje
Durante la capacitación, las explicaciones y demostraciones son muy importantes,
pero los trabajadores recuerdan mejor la información cuando la aplican.
Lamentablemente, este paso se elimina a menudo porque ocupa tiempo. Y también
porque el observar a un trabajador que hace la tarea con dificultad requiere paciencia.
En las primeras etapas, los métodos prácticos rinden mejores resultados que los
teóricos.
Las explicaciones deben ser breves y simples. Al mostrar un video (sobre el liderazgo
eficaz y las diferentes herramientas que se destinan a conocer y mejorar la
satisfacción de los empleados, por ejemplo) es necesario animar a los empleados y
técnicos a hacer y contestar preguntas.
De este modo se comprueba la comprensión del material expuesto. A medida que los
conocimientos vayan mejorando, aumenta la importancia de la teoría.
Luego conlleva la contratación de entrenamiento profesional para forjar verdaderos
líderes, existen algunas empresas que ofrecen cursos cortos de “Liderazgo eficaz”;
“Liderazgo, couching y resultados”, entre otros. A pesar de que el nivel de
conocimiento en materia de liderazgo por parte de los supervisores es muy bueno, no
se pueden descuidar las debilidades y temas que requieren atención pues la empresa
no puede darse el lujo de perder su activo más valioso que es la gente, lo que a su vez
se traduce en resultados.
[Type text]
Termina con un buen seguimiento de desempeño evidenciado en cada couching, para
resultar eficaz, este tipo de programa debe hacerse natural y consciente, hablar claro
con el empleado pues hay una gran diferencia entre la explicación de una tarea y la
transmisión de conocimientos claros y reales.
Solo con invertir en capacitación y entrenamiento al personal no es suficiente para
lograr un gran el cambio, dar seguimiento y no dejar caer lo que ya se planifico es
esencial para que el proyecto funcione y puedan disfrutarse los resultados.
4.6 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PLAN
VENTAJAS:
Factor humano: Tal como se menciona en esta investigación, el factor gente es lo
que hace la diferencia, por ende el liderazgo es fundamental para que los trabajadores
activen su motivación, entusiasmo y entrega. Gente motivada en los equipos, es
dinero seguro en el banco. SEMCA cuenta con un excelente equipo de trabajo que
solo requiere atención para lograr todas las metas propuestas.
Servicio al cliente: Cuando la Empresa aprende a mirar a través de los ojos de los
clientes, ésta podrá interpretar mejor sus necesidades, desarrollar y proporcionar el
producto o servicio adecuadamente, mejorar sus campañas publicitarias y obtener
mayor participación en el mercado.
[Type text]
Como la atención al cliente depende de los empleados y se conoce que si ellos están
satisfechos impacta al cliente, que mejor plan que lograr la motivación más alta y a su
vez traducirlo en un mejor resultado, en el mejor de los sentidos.
Altos estándares de calidad: Un empleado satisfecho y motivado genera calidad
pues está comprometido con la empresa y el bien común. Las pequeñas cosas que
agregan valor en beneficios del usuario marcan la diferencia.
Integridad: Una de las características esenciales del liderazgo es la integridad
personal. La más importante cualidad del liderazgo es el valor que se asigna a hacer lo
correcto, aun cuando no sea conveniente o sea muy costoso. Los lideres asignan un
valor extra al hecho de ser justos, consistentes y fiables y, como, resultado ganan la
confianza plena de sus colaboradores. Existe una estrecha relación entre la calidad del
servicio y el orgullo que sienten los empleados y entienden que esa actitud de orgullo
se debe, en parte, a la percepción que tienen los empleados de una dirección justa.
Orientación a resultados: Toda empresa es un centro de negocio que busca, generar
las ganancias a las que tiene legítimo derecho socios e inversionistas, y por otro lado,
tan importante como lo anterior y quizás más importante, garantizar la satisfacción de
los consumidores que pagan por sus productos y servicios. En cualquier centro
productivo, la meta principal es magnificar la rentabilidad para dar la mejor respuesta a
estas dos finalidades. El derroche de tiempo y recursos, provocados principalmente
por el re-trabajo es el principal enemigo de esta rentabilidad.
[Type text]
Aunque como profesional pueda ser muy exitoso y se exhiba una gran capacidad de
logro, el reto de hoy no está en seguir produciendo, sino en no seguir produciendo los
supervisores directamente.
El nuevo y mayor desafío consiste en lograr mejores resultados a través del trabajo de
otros, en dirigir y aprovechar el talento de los demás. Allí está el verdadero logro de la
gerencia de estos tiempos.
En otras palabras, el líder es un especialista dedicado a lograr objetivos a través de
otros. Hacer que las cosas sucedan, conformar y liderar un talentoso equipo de trabajo
con una alta orientación a los resultados y una elevada dosis de entusiasmo.
Efectividad, eficiencia y eficacia: Sin perder el foco: estar en el negocio para obtener
buenos resultados y lograr los mejores números; en una frase, para generar ganancia,
es la meta. Por tanto es obligatorio detenerse por un momento en los términos
efectividad, eficiencia y eficacia. Es muy frecuente el uso impreciso y hasta
irresponsable de estos conceptos, incluso en las altas esferas administrativas de
grandes y pujantes empresas.
Efectividad es hacer lo que hay que hacer.
Eficiencia es hacer las cosas con la máxima economía de tiempo, esfuerzo y recursos.
Eficacia es ser efectivo con eficiencia. Es decir, hacer lo que hay que hacer y hacerlo
bien.
Efectividad es hacer lo correcto, correctamente.
La efectividad profesional es la gran responsable de la mayoría de las promociones a
[Type text]
jefe. Ahora bien en calidad de jefes, la mayor responsabilidad es tener claro lo que hay
que hacer (efectividad) para poder hacerlo de la mejor manera posible (eficiencia). El
resultado: Eficacia.
No es fortuita la importancia del rol de jefe: implica saber lo que hay que hacer, es más
importante hacer la cosa adecuada que hacer adecuadamente las cosas. Y solo
después de saber con exactitud qué debe hacerse, cuales son las cosas que están
realmente alineadas con las metas y la visión del equipo, es posible delimitar y
jerarquizar tareas y procesos, es decir, definir los patrones de la eficiencia.
En pocas palabras, la mayor responsabilidad de un jefe líder es garantizar la
efectividad: tener claro, en definitiva, a que decirle si y a que debe simplemente decir
no. Detrás de ello reside un valor fundamental: la capacidad de decidir.
Integración: Otra parte importante es que un jefe líder integra a la gente en torno a la
estrategia con el máximo entusiasmo posible; ese es el rol de integrador. Allí reside la
efectividad de un jefe Líder: de la eficiencia ya se encargará la gente.
DESVENTAJAS
SEMCA podría presentar algunas dificultades a la hora de implementar un plan de
servicio integral y podemos mencionar las siguientes:
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Costos De Implementación: La inversión que implica hacer todos los cambios puede
resultar costosa, por lo que recomendamos la elaboración de un presupuesto que sea
aprobado y estudiado con cautela para así implementar el plan con todos los recursos
disponibles y que no haya trabas durante el proceso. Cabe mencionar que esta será la
más importante inversión que pueda realizar. El retorno de capital no se hará esperar,
serán sorprendentes los cambios socioeconómico y cultural de la empresa, quedaran
abismados al ver los incrementos positivos de la actitud, aptitud y sentido de
pertenencia de los empleados.
Reacciones Al Cambio: Las personas no se comprometen porque no saben lo que va
a pasar o por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, se
defienden aferrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un
proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con
él. Por lo tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser
empujadas hacia el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo ya que el cambio
ocurre a través de las personas. La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio
genera reacción, para esto hay que aclarar en qué consiste y cuál es el impacto en
términos personales.
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V. CONCLUSIONES
5.1 RECOMENDACIONES
El desarrollo de la implementación del plan de Servicios Integral en la República
Dominicana es clave, ya que permite a las Empresas diferenciarse de su competencia
y satisfacer las necesidades de sus clientes y por ende fidelizar los mismos.
Como resultado de las entrevistas realizadas se observa que es necesario un cambio
organizacional y enfocarse más en lo que realmente agrega valor que es la Gente,
gente motivada y satisfecha.
Allí reside el secreto de la verdadera diferencia: contar con gente activa, motivada, en
permanente evaluación y cuestionamiento de los procesos y de su desempeño, con
plena libertad para asumir riesgos y explotar sin límites sus talentos.
Si la gente es lo que hace la diferencia, el liderazgo es fundamental para que los
trabajadores activen su motivación, entusiasmo y entrega. Gente motivada en los
equipos, es dinero seguro en el banco. Por ello, tanto la organización como los
gerentes deben velar por los niveles de agrado y bienestar del personal.
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar
con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega,
organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va,
cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
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Para este tipo de cambio hay que conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar
una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida
que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para
sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el
panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso
y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello
para experiencias futuras.
Los líderes también deben ser innovadores, progresistas, creativos con apertura al
cambio. El líder debe tomar decisiones mediante un proceso racional persiguiendo los
resultados máximos, buscar alternativas que no solo sean satisfactorias sino óptimas.
El líder debe seguir un desarrollo moral y ético.
El papel de líder y el éxito es juzgado sobre la capacidad de lograr resultados o
alcanzar sus objetivos. Por esto es recomendable seguir estos consejos para
maximizar la posibilidad de alcanzar las metas:
Consejo 1: Ser claro con los empleados: Esto podría parecer declarar lo obvio pero
la realidad consiste en que los líderes son muchas veces vagos cuando se refiere a
objetivos. Objetivos claros y en la otra mano son específicos y mensurables. Usted
puede decir categóricamente si han sido alcanzados o no.
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Consejo 2: Tomar riesgos deliberados: No se dijo que la administración era fácil.
Hay que estar listo y dispuesto a tomar medidas que requiere tomar riesgos
deliberados habiendo sopesado las ventajas y desventajas.
Consejo 3: Estar preparado para fallar: Es preferible decir que se intentó a decir que
se sentó y no se hizo nada. A no ser que se esté preparado para fallar, no se puede
emprender nuevos retos.
Consejo 4: Rodearse de la gente adecuada: No importa cuán bueno que se es
individualmente, igual que todos, se tiene puntos fuertes y débiles. Hay que rodearse
por la gente que complementa el equipo y así ayudar a alcanzar los objetivos.
Consejo 5: Reconocer logros: En el deseo de conseguir el objetivo final, es
demasiado fácil perder la vista de los logros a lo largo del camino. Se debe encargar
de celebrar los logros ya que influye directamente en la motivación.
Consejo 6: Mantener la autoestima de los colaboradores: En el peor momento, se
debe dar un empujoncito a la autoestima de los empleados y de ser posible
aumentarla.
Consejo 7: Escuchar y responder con empatía: Ponerse en los zapatos del otro,
comprenderlo. Menuda tarea cuando se tiene dificultades para conocerse a sí mismo:
¿Cómo se va a conocer a otros? Eso es un verdadero reto para los líderes.
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Consejo 8: Pedir ayuda: Cuando tiene un colaborador y lo convoca diciendo: “Hay
un problema, se necesita tu ayuda para resolverlo”. Eso cambia por completo la
relación con el empleado, porque se le está diciendo: “la empresa, el equipo, tiene que
buscar la solución, solos no se puede, se te necesita para resolverlo: eres competente
y la empresa cuenta contigo”.
En conclusión, después de leer todo el contenido se pueden recordar algunos puntos:
1. Indagar acerca de qué retiene a los empleados y recordar que es
responsabilidad de todos.
2. Fomentar el crecimiento infundiendo valor a los puestos de trabajo y ampliando
las opciones.
3. Ser respetuoso y cordial con todos y jamás ser necio.
4. Elegir el empleado que cubra el perfil del puesto para lograr que haga su tarea
con pasión.
5. Compartir la información, explotar oportunidades reconsiderando las reglas.
6. Establecer relaciones, fomentar la diversión.
7. Actuar siempre como mentor, reconocer su trabajo, concederle espacio, decir la
verdad, escuchar con atención y sobre todo delegar poder.
8. Alinear los valores de la empresa enfocándose primero en lo importante para
los empleados, tratar siempre de mantener la salud.
[Type text]
BIBLIOGRAFIA
• Adair, J. (1990) Líderes, no jefes. 6ta edición. Bogotá: Editorial Legis.
• Berry, T. (1992). Cómo Gerenciar la transformación hacia la calidad total. 11va
edición. México: Editorial Mc Graw Hill.
• Beverly Kaye y Sharon Jordan-Evans (2000). Amelos o piérdalos: cómo lograr
que los mejores empleados se queden en su empresa. 3ra edición. México:
Editorial Mc Graw Hill.
• Druker, P. (1990) El ejecutivo eficaz. 8va edición. Buenos aires: Editorial
Sudamericana.
• Martí, Eduardo (2008). No más jefes ¡por favor!: no más capataces. si más
lideres. 1ra edición. Venezuela: Editorial Universo Gerencial.
• Martí, Eduardo (2006). todos somos líderes. 1ra edición. Venezuela: Editorial
Universo Gerencial.
• Lussier, Robert y Cristopher Achua. (2002) Liderazgo, Teoría-Aplicación-
Desarrollo de Habilidades.6ta edición. México: International Thompson Editores,
S.A.
[Type text]
ANEXOS
ENCUESTAS LÍDERES EFICACEZ:
MICHELLE CAMPILLO
1. Que entiendes como liderazgo
eficaz?
Es el liderazgo a través del cual
valorando a las personas por lo que
son, apoyándolas para lograr lo que
deseen, influyes positivamente en
ellas y logras transformar conductas y
hábitos, para que alcancen su pleno
potencial.
2. Que entiendes que haces para ser
un buen líder y que el equipo te siga?
La clave # 1 es el entusiasmo. Un
buen líder transmite su éxito, su
compromiso y su energía a través de
un entusiasmo genuino, oportuno y
directo.Busca hacer mejores personas,
a la vez que se hace mejor. Saca lo
mejor de su equipo, dando lo mejor él.
NIURKA CASADO
1. Que entiendes como liderazgo
eficaz?
Para que el liderazgo sea eficaz debes
dar participación al equipo,no
delegando las decisiones finales
dándole directrices a su equipo e
impulsando la capacidad de cada
individuo del equipo.
Es saber que la Visión da confianza y
a su vez permite dar la dirección
correcta a los miembros del equipo.
2. Que entiendes que haces para ser
un buen líder y que el equipo te siga?
Convencer al equipo que me rodea
que son los mejores y se lo reconozco
siempre que sea posible, los hago
parte del compromiso en el que todos
nos encontramos desde diferentes
puntos pero creando un eslabón único
permitiendo que el equipo reconozca
que pueden contar cada uno con ellos
mismos, sin perder de vista el objetivo.
[Type text]
YOVANNY JAVIER
1. Que entiendes como liderazgo
eficaz?
Es la capacidad dirección o de guía
que tiene una persona sobre un grupo
o un equipo de trabajo, para lograr
resultados. (Yo le agrego.. aun en
situaciones adversas....) La idea
básica del liderazgo es obtener
resultados, pero como las condiciones
tanto ambientales como humanas son
de carácter variable e impredecible,
me parece que el liderazgo eficaz
viene a ser casi un don en la persona
que sabe manejar las diferentes
variables para logar el objetivo.
2. Que entiendes que haces para ser
un buen líder y que el equipo te siga?
Motivar, Acompañar, Dar Seguimiento,
Evaluar y Reconocer. Aquí podría
decirte muchas cosas, pero solo me
voy a limitar a nombrarte aquellas que
a mi entender hacen la diferencia
cuando el líder las aplica a su equipo
de trabajo.
Mantener la motivación es uno de los
pasos más importantes para lograr
mantener la estima del equipo en alto.
El acompañamiento hace que cada
miembro del equipo se sienta apoyado
y sobre todo imprime un sentimiento
emocional de aceptación. También
es imprescindible dar seguimiento al
avance tanto individual como colectivo
y evaluar dicho avance.. Pero una de
las cosas más importantes es el
reconocimiento, tanto individual como
colectivo..
[Type text]
RICARDO MARION-LANDAIS
1. Que entiendes como liderazgo
eficaz?
El liderazgo efectivo logra el
compromiso de los demás con el
objetivo que se persigue, logra
conciliar los diferentes intereses con
los de la organización.
2. Que entiendes que haces para ser
un buen líder y que el equipo te siga?
Un líder es que cumpla lo que dice o
promete, y por supuesto, que muestre
interés genuino en los demás,
ayudándolos, orientándolos y
motivándolos a seguir creciendo. Creo
que en lo que concierne a mi persona
me muestro honesto y transparente
hacia los demás, y sobre todo trato
siempre de predicar con el ejemplo...
haciendo mi mejor esfuerzo para
cumplir lo prometido... y si no se
puede por alguna razón, honestidad
sobre todo... Los logros y fracasos se
asumen como equipo y no
individualmente.
GILBERTO PEÑA
1. Que entiendes como liderazgo
eficaz?
El tema de liderazgo no tiene sentido
si no logramos que este liderazgo
llegue más allá de influir en las
personas y que estas te sigan para
lograr un objetivo, para que un
liderazgo sea eficaz necesita
comprometerse con la causa,
mantenerse empoderado asumiendo
una actitud de poder consciente de su
responsabilidad frente a un equipo de
trabajo que requiere lograr un objetivo.
Sin confundir el término "actitud de
poder" con autoridad, ni con jerárquia,
sino, conseguir lo que queremos, con
los recursos que tenemos.
[Type text]
2. Que entiendes que haces para ser
un buen líder y que el equipo te siga?
Creo firmemente que la confianza que
logro transmitir a mis equipos, mí
espíritu de lucha y superación
constante, el trabajo en equipo, así
como también mi fuerte vocación de
servicio, yo entiendo que esto ha sido
la clave.
ENCUESTA A EMPLEADOS DE SEMCA
PREGUNTA A. SI B. REGULAR C. NO
1. Está satisfecho con su jefe inmediato
2. Es un orgullo trabajar en SEMCA
3.SEMCA es transparente y honesta al emitir informaciones
4. SEMCA busca la satisfacción del cliente
5. SEMCA valora su trabajo
6. SEMCA le ofrece un buen salario y beneficios
7. SEMCA evalúa correctamente su desempeño
8. SEMCA escucha a sus empleados
9. SEMCA se preocupa por brindarle a su personal un entrenamiento apropiado
[Type text]
10. Se siente a gusto interactuando en el ambiente laboral existente en SEMCA
11. SEMCA respeta la distancia entre la vida laboral y la vida personal
Este cuestionario busca conocer el impacto que tiene el liderazgo actual en los empleados (Total: 11); y así poder determinar los puntos a reforzar o la retroalimentación necesaria con los supervisores para lograr una mejor implementación del plan de liderazgo sugerido.
Grafico 2. Modelo Poder e Influencia en las organizaciones
