Embed Size (px)
Citation preview
Tesis
untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen
Diajukan oleh:
UCIH MARDIASIH
172903840
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2019
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN
KABUPATEN KEBUMEN
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ii
HALAMAN PENGESAHAN
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan orang lain untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu
perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara
tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, Oktober 2019
Penulis,
Ucih Mardiasih
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, penulis panjatkan puji syukur kepada Alloh SWT atas
berkah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang
berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kabupaten Kebumen”.
Tesis ini disusun sebagai satu syarat yang harus ditempuh untuk
menyelesaikan program pasca sarjana (S2) Magister Manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Yogyakarta. Penulisan tesis ini juga bertujuan
untuk mengembangkan ilmu penulis yang diperoleh selama perkuliahan.
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian tesis ini banyak mendapat
bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis
menyampaikan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra Uswatun Khasanah MSi. selaku dosen pembimbing tesis ini yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan arahan sehingga
tesis ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen, yang telah memberi ijin kepada
penulis untuk mengambil data-data yang diperlukan dalam penelitian.
3. Rekan sejawat pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen yang sudah
berkenan mengisi kuesioner penelitian ini.
4. Seluruh dosen dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Widya
Wiwaha Yogyakarta, yang telah memberikan banyak pengetahuan kepada
penulis, khususnya dalam bidang manajemen.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
v
5. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini
yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
tesis ini. Penulis berharap mudah-mudahan tesis ini dapat bermanfaat dan berguna
khususnya bagi penulis dan kepada para pembaca pada umumnya.
Yogyakarta, Oktober 2019
Penulis,
Ucih Mardiasih
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. ii
HALAMAN PERNYATAAN ............................................................................... iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv
DAFTAR ISI ......................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xi
INTISARI .............................................................................................................. xii
ABSTRACT ......................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2. Perumusan Masalah .......................................................................................... 7
1.3. Pertanyaan Penelitian ........................................................................................ 8
1.4. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 8
1.5. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................. 10
2.1. Tinjauan Teori ................................................................................................. 10
2.1.1. Budaya Organisasi ................................................................................ 10
2.1.2. Lingkungan Kerja ................................................................................. 15
2.1.3. Kinerja ................................................................................................... 20
2.2. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 24
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vii
2.3. Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 27
2.4. Hipotesis .......................................................................................................... 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................... 31
3.1. Desain Penelitian............................................................................................. 31
3.2. Definisi Operasional Variabel ......................................................................... 31
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ...................................................................... 34
3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 35
3.5. Teknik Analisis Data ....................................................................................... 37
3.5.1. Uji Validitas ........................................................................................ 37
3.5.2. Uji Reliabilitas .................................................................................... 38
3.5.3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 39
3.5.4. Analisis Regresi Linier Berganda ....................................................... 40
3.5.5. Uji Hipotesis ........................................................................................ 41
3.5.6. Koefisien Determinasi ......................................................................... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 44
4.1. Data Hasil Uji Coba ........................................................................................ 44
4.1.1. Uji Validitas Kuesioner ....................................................................... 45
4.1.2. Uji Reliabilitas Kuesioner ................................................................... 46
4.2. Karakteristik Responden ................................................................................. 46
4.3. Analisis Data ................................................................................................... 48
4.3.1. Analisis Deskriptif .............................................................................. 48
4.3.2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 52
4.3.3. Analisis Regresi Linier ........................................................................ 56
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
viii
4.4. Pembahasan ..................................................................................................... 59
BAB IV SIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 64
5.1. Simpulan ........................................................................................................ 64
5.2. Keterbatasan Penelitian ................................................................................... 65
5.2. Saran ........................................................................................................ 66
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................
LAMPIRAN
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ix
DAFTAR TABEL
1.1. Komposisi SDM Dinas Kesehatan dan UPTD Dinas Kesehatan
Kabupaten Kebumen .................................................................................... 2
1.2. Indikator Kinerja Utama (IKU Daerah) Kabupaten Kebumen .................... 5
3.1. Distribusi Variabel Budaya Organisasi Pada Kuesioner ............................ 32
3.2. Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Pada Kuesioner ............................. 33
3.3. Distribusi Variabel Kinerja Pada Kuesioner .............................................. 33
4.1. Hasil Uji Validitas Instrumen ..................................................................... 45
4.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ................................................................. 46
4.3. Karakteristik Responden ............................................................................ 47
4.4. Skor Variabel Budaya Organisasi .............................................................. 50
4.5. Skor Variabel Lingkungan Kerja ............................................................... 51
4.6. Skor Variabel Kinerja ................................................................................. 52
4.7. Uji Multikolinieritas ................................................................................... 53
4.8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................... 56
4.9. Hasil Uji F .................................................................................................. 57
4.10. Rangkuman Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 59
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
x
DAFTAR GAMBAR
2.1. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 27
4.1. Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 54
4.2. Uji Normalitas ............................................................................................ 55
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner
Lampiran II Tabulasi Data
Lampiran III Uji Validitas
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
xii
INTISARI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan
Kabupaten Kebumen.
Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten
Kebumen yang berjumlah 120 orang, sedangkan sampel berjumlah 60 pegawai.
Instrumen pengumpulan datanya menggunakan kuesioner yang telah diuji
validitas dan reliabilitasnya menggunakan bantuan program SPSS for Windows.
Data-data yang terkumpul dari hasil kuesioner selanjutnya dianalisis
menggunakan analisis regresi, yang sebelumnya telah dilakukan uji prasyarat
analisis meliputi uji normalitas, multikolinearitas, dan heterokedastisitas. Setelah
dilakukan analisis data, diperoleh hasil dan kesimpulan sebagai berikut: (1)
budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen (p=0,001); (2) lingkungan
kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen (p=0,005); (3) secara simultan budaya
organisasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen (p=0,000).
Budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama
memberikan pengaruh 66,5% persen terhadap naik turunnya kinerja pegawai
Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen, sedangkan pengaruh variabel-variabel lain
selain kedua variabel tersebut sebesar 33,5%.
Kata kunci: budaya organisasi, lingkungan kerja, kinerja,
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
xiii
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, AND WORKING ENVIRONMENT TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE
DEPARTMENT OF HEALTH KABUPATEN KEBUMEN
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the influence of
organizational culture and working environment on the performance of employees
at the Department of Health Kebumen.
The population is all Kebumen District Health Bureau staff totaling 120
people, while the total sample of 60 employees. Instrument data collection using
questionnaires that have been tested for validity and reliability using SPSS for
Windows.
The data collected from the questionnaire were then analyzed using
regression analysis, which was previously done analysis prerequisite test
including normality test, multicollinearity, and heterokedastisitas. After analyzing
the data, obtained results and conclusions as follows: (1) organizational culture is
partially positive and significant impact on employee performance Kebumen
Regency Health Office (p = 0.001); (2) The working environment is partially
positive and significant impact on employee performance Kebumen Regency
Health Office (p = 0.005); (3) simultaneous culture of the organization and the
work environment has a positive and significant impact on employee performance
Kebumen Regency Health Office (p = 0.000).
Organizational culture and working environment together influence
66.5% percent of the rise and fall of employee performance Kebumen Regency
Health Office, while the influence of other variables besides these two variables
by 33.5%.
Keywords: organizational culture, work environment, performance,
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sejarah mencatat budaya adalah penggerak utama suatu proses perubahan.
Perkembangan dan perubahan mendasar yang terjadi diberbagai belahan dunia
akhir-akhir ini, menunjukan bahwa menguasai ilmu dan teknologi yang
berlandaskan nilai kemanusiaan akan mendorong setiap bangsa mencapai
kesejahteraan dan kemakmuran yang dicita-citakan bersama. Untuk
menjembatani perubahan dan perkembangan itulah, Dinas Kesehatan menjadi
instrumen penentu yang menawarkan alternatif dan solusi atas berbagai
permasalahan yang sulit dipecahkan. Karena kemajuan suatu bangsa sangat
ditentukan oleh budayanya, maka diperlukan suatu pengelolaan budaya
organisasi yang benar-benar profesional, berkesinambungan, berdaya saing
tinggi, dan selalu bertumpu pada budaya dan tata nilai menjadi pandangan hidup
dan kesadaran bersama.
Pegawai merupakan penggerak dari semua aktivitas Dinas Kesehatan
sehingga jika kinerja pegawai baik maka kinerja suatu Dinas Kesehatan juga akan
meningkat dan hal itu juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai pada
suatu Dinas Kesehatan. Kinerja merupakan suatu hasil perilaku yang dinilai oleh
beberapa kriteria atau standar mutu (Siswanta, 2009). Dengan demikian ketika
membicarakan kinerja biasanya berfikir baik buruknya. Artinya apabila perilaku
seseorang memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan yang dilakukan oleh
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
2
Dinas Kesehatan, maka kinerja tergolong baik dan jika sebaliknya berarti kinerja
buruk dan produktivitas kerja menurun.
Dalam rangka menggali dan menggembangkan potensi dari sumber daya
manusia di Dinas Kesehatan perlu secara sistematis dan berkelanjutan
dikembangkan, tidak hanya dibicarakan tetapi dibuktikan dalam praktik yang
nyata. Sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan kuantitas yang bermutu
maka dapat memberikan dampak yang positif bagi perkembangan Dinas Kesehatan
untuk ke depannya. Adapun sebagai gambaran komposisi dukungan SDM Dinas
Kesehatan dan UPTD Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen adalah sebagai
berikut:
Tabel 1.1 Komposisi SDM Dinas Kesehatan dan UPTD Dinas Kesehatan
Kabupaten Kebumen No Jenis Tenaga Jumlah
1 Medis 46
2 Perawat/Bidan 870
3 Apoteker 7
4 Asisten apoteker 35
5 Gizi 37
6 Sanitarian 35
7 Epidemiologi 5
8 Pranata Laboratorium 38
9 Radiografer 11
10 Elektro medik 3
11 Perekam medis 8
12 PKM 10
13 Fisioterapi 1
14 Administrasi 114
15 Pengemudi 5
Jumlah 1.225 Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen, 2019
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
3
Kemampuan manajemen, teknologi, informasi dan kualitas sumber daya
manusia merupakan kemampuan dasar yang sangat diperlukan seorang pendidik
agar mampu bersaing dalam persaingan global. Sumber daya Dinas Kesehatan
yang terdiri atas, dana, perlengkapan dan informasi maupun sumber daya manusia
yang masing-masing mumpunyai fungsi dan peran yang sangat besar untuk
mewujudkan peningkatan mutu pendidikan. Sumber daya manusia di Dinas
Kesehatan seperti kepala Dinas Kesehatan, tenaga edukatif, tenaga administratif
merupakan komponen yang sangat esensial dalam mewujudkan tujuan instansi.
Pada kenyataannya sumber daya Dinas Kesehatan tersebut tidak dapat
berjalan secara baik apabila tidak diikuti dengan suatu pengelolaan pendidikan
yang baik pula. Pendekatan pengelolaan pendidikan dalam hal ini lebih
ditekankan pada pendekaan manajemen Dinas Kesehatan yang dapat memberikan
sikap kemandirian seorang pegawai untuk mengatur dirinya dalam usaha
peningkatan mutu pelayanan.
Seorang Kepala Dinas Kesehatan sebagai top manajer dan budaya
organisasi mempunyai peran sentral didalam merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan dan mengendalikan sumber daya manusia di Dinas Kesehatan serta
lingkungan sekitarnya, sehingga dalam pelaksanaan Manjemen Peningkatan
Mutu Berbasis pelayanan peran kepala Dinas Kesehatan sebagi manajer sangat
menetukan dalam rangka memberdayakan secara manusiawi sehingga mampu
menciptakan iklim yang kondusif dalam rangka menciptakan iklim yang kondusif
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan efektif dan efisien.
Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen tahun 2018 tercermin
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
4
dalam pencapaian sasaran-sasaran yang dilaksanakan melalui berbagai program
dan kegiatan. Sasaran dan Indikator Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten
Kebumen Tahun 2018 disamping indikator Kinerka Utama (IKU OPD dan
Daerah) yang tertuang dalam RPJMD dan Rencana Strategis Dinas Kesehatan,
juga terdapat indikator SPM Bidang Kesehatan sesuaidengan Keputusan Menteri
Kesehatan Nomor 741 / MENKES / 2008 tentang Standar Pelayanan Minimal.
Dari 23 indikator SPM Bidang Kesehatan yang tercantum masih ada 4
indikator yang belum mencapai sesuai dengan target, antara lain, cakupan
penemuan penderita balita pnemonia pada balita menurun 3 % dari tahun 2017
atau tercapai 97,53 % hal ini dikarenakan jejaring pelaporan belum optimal dan
kemampuan petugas dalam diagnosa pnemonia belum semua sesuai standart,
cakupan penemuan TB BTA (+) tercapai 52 % dari target 70 % (sesuai pedoman
program TBC target TBC terdiri dari all kasus) masih kurangnya capaian karena
kurangnya pemahaman petugas terhadap definisi operasional terduga
tubercolusis, sehingga penjaringan belum optimal, adapun sasaran terduga TBC
dimaksus adalah orang yang berada dekat dengan penderita TBC seperti lembaga
pemasyarakatan, Rumah tahanan, pondok pesantren, institusi pendidikan, tempat
padat penduduk dan kumuh, tempat pengungsian, mencakup pula pada Keluarga
pengidap HIV dan Diabetes Militus, cakupan pelayanan kesehatan dasar pasien
masyarakat miskin meningkat 21 % dari tahun 2017 atau mencapai 70,42 5 dari
target 100 %,dan cakupan pelayanan kesehatan rujukan pasien masyarakat miskin
juga mengalami peningkatan 19 % dari tahun 2017 atau mencapai 48,06 % dari
target 100 % dikarenakan tidak semua masyarakat miskin mengalami sakit dan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
5
tidak semua masyarakat miskin yang sakit di rujuk di Rumah sakit strata 2 dan
stata 3 karena sudah bisa di atasi di pelayanan dasar, disamping adanya
pemerataan peserta JKN PBI (Maskin) ke fasilitas tingkat pertama yang lain
(dokter keluarga dan klinik).
Organisasi Perangkat Daerah Dinas Kesehatan terdapat 4 (empat) indikator
kinerja Daerah yang tertuang dalam RPJMD 2016-2021 sebagaiman yang
ditetapkan padaPeraturan Bupati Nomor 30 Tahun 2016 yang meliputi :
Tabel 1.2. Indikator Kinerja Utama (IKU Daerah) Kabupaten Kebumen
No Sasaran Indikator Formulasi
1. Meningkatnya derajat kesehatan masyarakat
Angka Harapan Hidup
(Rata-rata lamanya Hidup sejak lahir yang dicapai oleh Sekelompok Penduduk)
Angka Kematian Ibu (AKI)
Rasio Kematian ibu per 100.000 kelahiran hidup pada periode 1 tahun
Angka Kematian Bayi (AKB)
Rasio Kematian bayi per 1.000 kelahiran hidup pada periode 1 tahun
2 Meningkatnya kualitas sarana dan prasarana serta mutu dan manajemen pelayanan kesehatan
Prosentase tingkat akses dan mutu pelayanan kesehatan
(Prosentase Puskesmas yang tersedia kebutuhan obat dan perbekalan kesehatan + Prosentase yang dapat melaksanakan pelayanan kegawat daruratan (UGD) + Prosentase jumlah sarana kesehatan yang sudah menerapkan sistem manajemen kesehatan)
Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen 2019
Kemampuan seorang pemimpin dalam memberdayakan budaya organisasi
dalam merancang dan menjabarkan program kerja dengan disertai langkah-
langkah yang relevan sangat menentukan berhasilnya tujuan yang telah
ditetapkan. Dengan cara-cara strategis pemimpin maupun meningkatkan kinerja
pegawai, pegawai menjadi lebih baik. Menciptakan situasi kerja yang kondusif
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
6
perlu dilakukan, agar suasana kerja yang menyenangkan benar-benar dapat
terwujud. Mengubah pola pikir budaya organisasi yang menyatakan bahwa
pekerjaan bukan merupakan beban, akan tetapi kebutuhan.
Dengan pola pemikiran di atas diharapkan kinerja, budaya organisasi dapat
ditingkatkan oleh pegawai maupun pegawai, sehingga pada akhirnya dapat
mencapai tujuan yang ditetapkan. Oleh karenanya manajemen yang pada saat ini
kurang mampu meningkatkan kinerja sangat perlu diperbaharui yaitu dengan
manajemen baru yang disebut Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis
Pelayanan.
Guna meningkatkan mutu pelayanan, faktor profesionalisme pemimpin,
pegawai dan budaya organisasi yang berlangsung menduduki posisi yang sangat
strategis. Peningkatan budaya organisasi, pemimpin dan pegawai dapat ditempuh
dengan melaksanakan pembinaan secara berkesinambungan. Bagi seorang
Pembina dalam hal ini Kepala Dinas Kesehatan diperlukan pola-pola
kepemimpinan maupun ketrampilan-ketrampilan teknis, ketrampilan hubungan
kemanusiaan, ketrampilan konseptual sangat diperlukan untuk mewujudkan
budaya organisasi yang intelektual. Dengan demikian Kepala Dinas Kesehatan
sebagai manajer mampu menciptakan suasana yang kondusif dan membudayakan
organisasi sehingga tercipta suasana kebersamaan.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu atau keadaan di sekitar tempat
pegawai bekerja yang berkaitan dengan kenyamanannya dalam bekerja
(Nitisemito, 2002: 86). Kondisi ruang kerja yang nyaman dan selalu bersih, serta
didukung sarana prasarana kerja yang lengkap dan memadai akan menyebabkan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
7
pegawai merasa nyaman dalam bekerja melaksanakan tugasnya, yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa faktor
lingkungan kerja juga memainkan peranan penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Hasil pengamatan pendahuluan menunjukkan banyak pegawai Dinas
Kesehatan Kebumen yang merasa kondisi lingkungan kerjanya masih belum baik,
khususnya dalam hal kelengkapan sarana dan prasarana kerja yang diperlukan
pegawai.
Bagaimana pun pegawai dan staf lainnya harus memiliki kinerja seperti
yang diharapkan oleh Dinas Kesehatan. Hal ini merupakan permasalahan yang
sangat penting untuk dipecahkan bila pimpinan Dinas Kesehatan menghendaki
lembaga yang dipimpin berhasil dengan baik.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas serta data pengamatan
awal ditemukan adanya empat indikator dari standar pelayanan minimal Bidang
Kesehatan Kabupaten Kebumen yang belum tercapai maka permasalahan dapat
dirumuskan bahwa kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen belum
sesuai dengan yang diharapkan.
1.3. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan uraian dan perumusan masalah, maka pertanyaan penelitian
dapat dirumuskan berikut:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kesehatan Kabupaten Kebumen?
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
8
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kesehatan Kabupaten Kebumen?
3. Apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten
Kebumen?
1.4. Tujuan Penelitian
Penelitian dimaksudkan untuk mengungakpkan pengaruh gaya organisasi
terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Dinas Kesehatan dalam kerangka manajemen peningkatan mutu berbasis
pelayanan prima. Selain itu tujuan dari penelitian ini juga untuk mengetahui
pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten Kebumen dalam kaitannya dengan peningkatan mutu pelayanan.
1.5.Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat hasil penelitian ini diharapkan :
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah pengetahuan tentang pengaruh budaya organisasi, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
9
b. Menambah khasanah pustaka mengenai pengaruh budaya organisasi, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan masukan atau menambah pengetahuan tentang pengaruh
budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja Dinas Kesehatan
Kabupaten Kebumen.
b. Menambah pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh budaya organisasi,
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi. Untuk lebih memahani
budaya organisasi, kami mengemukakan dan mengkaji sebagai berikut:
Budaya dianggap sebagai genus, Budaya Organisasi (BO) adalah
spesinya, yaitu budaya yang terbentuk sebagai produk interaksi antara
manusia dengan jaringan organisasi terkait. Corporate Cultures
(1991:74) berpendapat bahwa nilai adalah inti budaya.nilai sebagai inti
berada dalam suatu yang didalam uraian yang selalu disebut vehicle.
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi itu atau sistem makna bersama yang
dihargai oleh organisasi (Robbins, 2006).
Pengertian Budaya menurut definisi pelaku budaya (Peragaan)
dengan menggunakan pendekatan kualitatif sebagai berikut :
a. Budaya Sebagai Adanya (BSA) adalah potret budaya suatu
masyarakat pada suatu saat dilihat dari berbagai dimensi.
b. Budaya Idial ( BI) adalah budaya yang pada suatu saat itu belum ada
raga atau vehicle-nya.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
11
c. Budaya Sebagai Input (BSI) adalah BSA yang pada suatu saat
dijadikan input bagi upaya pencapaian BI
d. Proses Budaya (PB) adalah proses perubahan BSI menjadi BSO pada
suatu masa.
Proses Budaya Organisasi itu tidak terjadi di dalam masyarakat
umum tetapi di dalam masyarakat organisasi (tertentu). Nilai ideal
organisasi adalah pelayanan kedalam dan luar. Layanan harus dapat
dirasakan dan diamati oleh semua stakeholder. Dengan demikian tujuan
organisasi (TO,VM) merupakan roh BI sebagai leading star. BO
menunjukan hubungan perkalian antar nilai (N), Vehicle ( V) dan
tujuan organisasi ( TO).
Budaya Organisasi merupakan proses perubahan dari kondisi
yang satu (Input) ke kondisi selanjutnya (Output) atau sebuah proses
pengubahan seperangkat input menjadi output.
2. Fungsi dan Dinamika Budaya Organisasi
a. Fungsi Budaya Organisasi
1) Identitas dan menambah komitmen organisasi
2) Alat pengorganisasian anggota
3) Menguatkan nilai-nilai dalam organisasi
4) Mekanisme kontrol perilaku
b. Tipe Budaya Organisasi
1) Budaya birokrasi
2) Budaya inovatif
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
12
3) Budaya suportif
Sementara itu (Robbins, 2011 : 135) mengemukakan fungsi budaya
organisasi sebagai berikut :
a. Membedakan antara satu organisasi yang satu dengan lainnya.
b. Membangun rasa identitas bagi anggota orgaisasi
c. Mempermudah tumbuhnya komitmen
d. Meningkatka kemantapan sistem sosial sebagai perekat sosial
menuju integrasi organisasi
3. Karakteristik budaya organisasi
a. Inisiatif individual
b. Toleransi terhadap tindakan beresiko
c. Pangarahan
d. Integrasi
e. Dukungan manajemen
f. Kontrol
g. Identitas
h. Sistem imbalan
i. Toleransi terhadap konflik
j. Pola komunikasi
Pembentukan budaya organisasi
Deal dan kinnedi mengemukakan lima unsur pembentukan budaya
organisasi sebagai berikut :
a. Lingkungan usaha
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
13
b. Nilai-nilai
c. Pahlawan
d. Ritual
e. Jaringan budaya
c. Proses Pembentukan Budaya Organisasi dapat dianalisis dari tiga teori
berikut :
a. Teorisociodinamic
b. Teori Kepemimpinan
c. Teori Pembelajaran
Menurut Kotter dan Haskett, proses pembentukan budaya
organisasi sebagai berikut :
a. Manajer puncak
b. Perilaku organisasi
c. Hasil
d. Budaya
Berdasarkan pendapat tersebut, penulis juga menyimpulkan
proses pembentukan budaya organisasi sebagai berikut :
a. Dari atas ( penilik dan manajemen)
b. Dari bawah ( masyarakat dan karyawan)
c. Kompromi dari atas dan dari bawah
d. Mempertahankan budaya organisasi praktek seleksi
e. Manajemen puncak
f. Sosialisasi dan internalisasi
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
14
d. Asumsi dasar budaya organisasi
a. Artefak dan kreasi ( semua fenomena/ gejala)
b. Nilai-nilai ( filosofi, visi, misi, tujuan, larangan-larangan, strandar)
c. Asumsi dasar
d. Simbul dan lambang-lambang
e. Perspektif
4. Indikator Budaya Organisasi
Indikator-indikator budaya organisasi menurut Robbins
(2006:279) adalah sebagai berikut:
a. Innovation and risk taking
Inovasi dan pengambilan resiko yaitu, berkaitan dengan sejauh mana
para anggota organisasi atau karyawan didorong untuk inovatif dan
berani mengambil resiko.
b. Attention to detail
Perhatian terhadap hal-hal yang rinci, yaitu berkaitan dengan sejauh
mana para anggota organisasi atau karyawan diharapkan mau
memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal-hal
yang detail (rinci).
c. Outcome orientation
Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen fokus pada hasil,
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan
hasil tersebut.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
15
d. People Orientation
Orientasi individu, yaitu sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi
tersebut.
e. Team Orientation
Orientasi tim, yaitu berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada
individuindividu.
f. Aggressiveness
Agresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi
menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukannya bersantai.
g. Stability
Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau
inovasi.
2.1.2. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Hubungan yang erat dan saling membantu antar sesama
karyawan, antara bawahan dan atasan, akan mempunyai pengaruh yang
baik pula terhadap semangat kerja karyawan. Menurut Nitisemito
(2002:159), lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal
yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian
pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan baik.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
16
Menurut Sedarmayanti (2009:12) kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama
lebih jauh lagi lingkungan - lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut di atas, lingkungan
kerja karyawan dapat diartikan sebagai segala sesuatu atau keadaan di
sekitar tempat karyawan bekerja yang berkaitan dengan
kenyamanannya dalam bekerja.
2. Macam-macam Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009:121-122), mengemukakan secara garis besar
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 bagian, yaitu:
a) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
kerja fisik terdiri dari:
1) Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapat kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
17
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan.
Cahaya yang kurang jelas, menyebabkan pekerjaan menjadi
lambat dan banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah
dengan pengaruh psikologis akibat adanya tanaman di sekitar
tempat kerja. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan
membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
3) Kebisingan di Tempat Kerja
Kebisingan dalam bentuk bunyi yang tidak dikehendaki yang
dapat mengganggu ketenangan bekerja, karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien.
4) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran yang disebabkan oleh alat-alat mekanis seperti mesin,
kendaraan dan peralatan lainnya. Getaran mekanis dapat
menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
18
5) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja.
Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan salah satu cara
yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu di sekitar tempat kerja.
6) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi.
7) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena
itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan untuk bekerja.
8) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan dari keamanan
itu sendiri.
b) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja. Untuk mengelola hubungan kerja
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
19
yang baik dengan orang lain maka diperlukan: pengaturan waktu,
tahu posisi diri, memahami dampak kata-kata atau tindakan anda
pada diri orang lain. Penerapan hubungan kerja yang baik antar
pegawai akan terlihat pada suasana kerja sebagai berikut:
1) Tidak terdapat konflik antar pegawai
2) Setiap pegawai bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
3) Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.
4) Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban,
bukan suasana yang mencekam penuh ancaman.
5) Adanya saling menghargai dan percaya antar pegawai.
Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan
atasan akan terlihat pada suasana kerja sebagai berikut:
1) Para pegawai betul-betul menghormati serta menghargai
kepemimpinan atasannya.
2) Atasan dianggap sebagai rekan sekerja yang seluruh
kebijaksanaannya perlu didukung, bukan seorang pimpinan yang
menakutkan.
3) Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah
bawahan untuk mencari jalan pemecahannya.
4) Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja
bagi para bawahan.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
20
5) Para bawahan selalu termotivasi untuk bekerja karena adanya
penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito
(2002:183) terdiri dari:
1. Hubungan dengan rekan kerja
2. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
3. Tersedianya fasilitas kerja untuk karyawan
2.1.3. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil usaha personel baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat berupa penampilan
individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak
terbatas pada personel yang memangku jabatan fungsional maupun
structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam
organisasi (Ilyas, 2017). Menurut Prawirosentono (2008:2), kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
Selanjutnya menurut Bernaudin dan Joyce (dalam Gomes 2016)
kinerja adalah peranan dan masukan yang dilakukan individu sebagai
anggota organisasi kepada organisasinya. Sedangkan menurut Ruky (2006)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
21
mengemukakan bahwa kinerja tidak berbeda dengan prestasi kerja yaitu
sesuatu yang diperoleh dari suatu kegiatan atau pekerjaan tertentu yang
dilaksanakan pada saat tertentu.
Menurut Simms dan Szilagyi (1995) kinerja di dalam pekerjaan
yang sesungguhnya tergantung kepada kemampuan, usaha dan
kesempatan. Juga kinerja sebagai tingkatan seseorang dalam melakukan
pekerjaan terkait ketentuan tertentu yang dapat di ukur melalui keluaran
atau hasilnya.
Ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja
personel yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologi.
Variabel individu terdiri dari kemampuan, keterampilan, latar belakang,
dan demografis. Untuk variabel organisasi dipengaruhi factor sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Sedangkan
variabel psikologik meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang
berkaitan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai
sasaran suatu jabatan atau tugas tertentu (Ilyas, 2017).
Kinerja dipengaruhi oleh karakteristik individu dan lingkungan
kerja. Karakteristik individu meliputi kemampuan dan keterampilan,
kepribadian, persepsi, sikap, pengalaman, jenis kelamin, umur, ras, ciri dan
kapasitas belajar. Sedangkan karakteristik lingkungan kerja meliputi
struktur organisasi, desai pekerjaan, kebijakan, aturan-aturan, penghargaan
dan sanksi serta sumber daya (Gibson, dkk, 2006).
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
22
2. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Kajian terhadap teori kinerja, dilakukan untuk mengetahui faktor
yang mempengaruhi kinerja personal. Menurut Gibson dalam Winardi
(2004) menyampaikan model terori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja yaitu
variabel individu, variabel psikologi, dan variabel organisasi dengan uraian
sebagai berikut :
1) Variabel individu, dikelompokkan pada sub variabel kemampuan, latar
belakang dan geografis. Sub variabel kemampuan dan ketrampilan
merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja.
Sedangkan variabel geografis mempunyai efek tidak langsung pada
perilaku dan kinerja individu.
2) Variabel psikologis, terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian
belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga,
tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel geografis.
Variabel psikologis merupakan variabel yang komplek dan sulit diukur
dan sukar mencapai kesepakatan karena seseorang individu masuk dan
bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang dan
ketrampilan yang berbeda dengan yang lainnya.
3) Variabel organisasi, berefek tidak langsung terhadap perilaku kinerja
individu yang digolongkan dalam sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Sub variabel
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
23
imbalan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada
akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Pambudi
(2006:56) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
yaitu:
1) Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,
keterampilan, kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang, meliputi sikap,
sifat – sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis
kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan
variabel - variabel personal lainnya.
2) Faktor eksternal yaitu faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi,
kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan – tindakan rekan kerja
jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
3. Indikator Kinerja
Pengukuran kinerja adalah dapat di artikan sebagai pengukuran atas
kontribusi atau peran kerja dari seorang pekerja atau sekelompok unit kerja
terhadap pencapaian tujuan kerja organiasi, dapat bersifat kuantitatif dan
kualikatif. Indikator-indikator kinerja menurut Chester I. Barnard dalam
Suyadi Prawirosentono (2008:27-32), adalah sebagai berikut:
1) Efektivitas dan Efisiensi
2) Otoritas dan Tanggung Jawab
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
24
3) Disiplin
4) Inisiatif
2.2. Penelitian Terdahulu
1. Dani Rizana (2017), judul penelitian : Pengaruh Komitmen Organisasi,
Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pendamping
Program Keluarga Harapan (PKH). Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh komitmen organisasi, budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pendamping. Populasinya adalah seluruh
pendamping berjumlah 157 orang, sedangkan sampel berjumlah 113
pendamping. Pengumpulan datanya menggunakan kuesioner instrumen
yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya menggunakan bantuan program
SPSS for Windows. Data-data yang terkumpul dari hasil kuesioner
selanjutnya dianalisis menggunakan analisis regresi, yang sebelumnya telah
dilakukan uji prasyarat analisis meliputi uji normalitas, multikolinearitas,
dan heterokedastisitas. Setelah dilakukan analisis data, diperoleh hasil dan
kesimpulan sebagai berikut: (1) komitmen organisasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pendamping PKH
Kabupaten Kebumen (p=0,000); (2) budaya organisasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pendamping PKH
Kabupaten Kebumen (p=0,001); (3) lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pendamping PKH
Kabupaten Kebumen (p=0,116); (4) secara simultan komitmen organisasi,
budaya organisasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
25
signifikan terhadap kinerja pendamping PKH Kabupaten Kebumen
(p=0,000).
Komitmen organisasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama memberikan pengaruh 49% persen terhadap naik turunnya
kinerja pendamping PKH (R² = 0,490), sedangkan pengaruh variabel-
variabel lain selain ketiga variabel tersebut sebesar 51%.
2. Abdulloh (2006), dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi,
Locus of Control dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat”. Variabel penelitian terdiri dari
Budaya Organisasi, Locus of Control, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian ini berhasil menemukan bahwa budaya organisasi dan locus
of control dapat mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat.
Dengan kata lain, kinerja karyawan dapat meningkat jika adanya
peningkatan budaya organisasi, locus of control dan kepuasan kerja pegawai
dapat terpenuhi. Kontribusi penelitian terdahulu ini terhadap penelitian
penulis adalah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
3. Penelitian yang juga relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh Tri Widari (2016). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui: (1) Pengaruh lingkungan terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta, (2) Pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
26
Daerah Istimewa Yogyakarta, (3) Pengaruh lingkungan dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Daerah
Istimewa Yogyakarta.
Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Lingkungan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Daerah Istimewa Yogyakarta, (2) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Daerah
Istimewa Yogyakarta, (3) Lingkungan dan lingkungan kerja bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Daerah Istimewa Yogyakarta.
4. Penelitian Kharisma, Gogy Bara (2013) tentang “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyaawn Koperasi
Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara”. Permasalah yang dikaji
dari penelitian ini adalah bagai mana gambaran Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja dan Kinerja Kayawan pada Koperasi Serba Usaha Setya
Usaha di Kabupaten Jepara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
mendeskripsikan pengaruh budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha, baik secara
simltan ataupun parsial.
Data dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Koperasi Serba Usaha
Setya Usaha di Kabupaten Jepara yang berjumlah 47 orang. Teknik
pengamilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik
populasi studi sensus, sehingga seluruh populasi dijadikan sebagai sampel.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
27
H1
H2
H3
Metode pengumpulan data yang di gunakan adalah metode kuesioner.
Teknik analisis yang digunakandalam penelitian ini adalah regresi berganda
dengan menggunakan alat bantu SPSS 16.
Hasil dari analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y =
8,939 + 0, 421X + 0, 642X2. Secara parsial variabel Budaya Organisasi
memberikan kontribusi sebesar 20.5 %, dan besarnya pengaruh lingkungan
kerja sebesar 30.1%. Secara simultan varabel bebas (Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja) karyawan
koperasi serba usaha setya usaha sebasar 60,09% sedangkan sisanya sebasar
39.91% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil
penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh secara parsial dan
simultan dari Budaya Organissi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara.
2.3.Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1.Kerangka Pemikiran
Budaya Organisasi (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y) STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
28
Keterangan : Pengaruh secara parsial Pengaruh secara simultan
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori budaya organisasi dari Robbin (2006) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu atau sistem makna bersama yang
dihargai oleh organisasi. Penelitian Abdulloh (2006), tentang pengaruh budaya
organisasi locus of control dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat, menunjukkan hasil bahwa variabel
budaya organisasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian yang relevan lainnya yaitu penelitian Dani Rizana (2017),
tentang Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pendamping Program Keluarga Harapan (PKH). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja Pendamping Program Keluarga Harapan.
Berdasarkan teori dan beberapa penelitian terdahulu, maka penulis
menarik sebuah hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen.
Berdasarkan teori Nitisemito (2002:159), yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
29
mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat
diharapkan selesai lebih cepat dan baik serta penelitian Dani Rizana (2017) dan
Tri Widari (2016) yang membuktikan pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai maka penulis menarik hipotesis penelitian kedua sebagai
berikut :
H2 : Ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen.
Berdasarkan teori budaya organisasi dari Robbin (2006) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu atau sistem makna bersama yang
dihargai oleh organisasi dan lingkungan kerja dari Nitisemito (2002) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal
yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan
dapat diharapkan selesai lebih cepat dan baik serta penelitian Dani Rizana
(2017) yang membuktikan pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai, penelitian Kharisma, Gogy Bara (2013) tentang
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyaawn Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara”. Penelitan
tersebut menemukan bahwa ada pengaruh secara parsial dan simultan dari
budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi
Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara, maka penulis menarik hipotesis
penelitian ketiga sebagai berikut:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
30
H3 : Ada pengaruh positif budaya organisasi dan lingkungan kerja secara
bersama terhadap kinerja karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten
Kebumen.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
31
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Berdasarkan rencana kegiatan dari persiapan sampai dengan laporan
hasil penelitian, proses penelitian ini diperkirakan memakan waktu 3 (empat)
bulan, yaitu dimulai pada bulan Juli sampai dengan September 2019, adapun
penelitian dilakukan di Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen. Dalam
penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey,
penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Arikunto, 2009: 45).
3.2. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu sebuah metode
penelitian yang dimaksudkan untuk mendeskripsikan peristiwa-peristiwa yang ada
yang masih terjadi sampai saat sekarang atau waktu yang lalu jenis penelitian ini
berbeda dengan eksperimen sebab tidak melakukan perubahan terhadap variabel
variabel bebas mendeskripsikan suatu situasi alakadarnya.
3.3. Definisi Operasional Variabel
Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel bebas (independen)
yaitu budaya organisasi dan lingkungan kerja. Sedangkan yang menjadi
variabel terikat (dependen) adalah kinerja karyawan. Devinisi operasional
dari masing-masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
32
3.2.1. Variabel Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi itu atau sistem makna bersama yang
dihargai oleh organisasi (Robbins, 2006).
Tabel 3.1
Distribusi Variabel Budaya Organisasi Pada Kuesioner
No Indikator Butir Ke- Jumlah
1. Inovasi dan pengambilan resiko 1,2 2
2. Perhatian terhadap hal-hal yang rinci 3 1
3. Orientasi hasil 4 1
4. Orientasi individu 5 1
5. Orientasi tim 6 1
6. Agresifitas 7 1
7. Stabilitas 8 1
Jumlah 8
Sumber : dikembangkan dalam penelitian ini, 2019
3.2.2. Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas -tugas yang dibebankannya (Nitisemito, 2002:159). Adapun
indikator variabel lingkungan kerja adalah sebagaimana disajikan pada
Tabel 3.2. berikut.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
33
Tabel 3.2. Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Pada Kuesioner
No Indikator Butir Ke- Jumlah
1. Hubungan dengan rekan kerja 1,2 2
2. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
3,4 2
3. Tersedianya fasilitas kerja 5,6 2
Jumlah 6
Sumber : dikembangkan dalam penelitian ini, 2019
3.2.3. Variabel Kinerja (Y)
Menurut Prawirosentono (2008:2), kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral dan etika
Tabel 3.3. Distribusi Variabel Kinerja Pada Kuesioner
No Indikator Butir Ke- Jumlah
1. Efektivitas dan efisiensi 1,2,3 3
2. Otoritas dan tanggung jawab 4,5,6 3
3. disiplin 7,8,9 3
4. Inisiatif 10,11 2
Jumlah 11
Sumber : dikembangkan dalam penelitian ini, 2019
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
34
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang
memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang akan diteliti. Sampel
adalah bagian dari populasi yang diambil melalui suatu cara tertentu yang juga
memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa
mewakili populasi.
3.3.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen yang
berjumlah 60 orang.
3.3.2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti
(Suharsimi Arikunto, 2003 : 104). Penelitian ini menggunakann
metode teknik sampling jenuh karena populasinya kurang dari 100,
maka teknik sampling yang diambil adalah semua anggota populasi
pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kebumen sebanyak 60 karyawan.
Sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua
populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah
sensus. (Riduwan, 2007:248).
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
35
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner
yang ditujukan untuk memperoleh jawaban dari responden. Setelah data dari
penyebaran kuesioner terkumpul, kemudian dilakukan proses skoring yaitu
pemberian nilai atau harga yang berupa angka pada jawaban untuk
memperoleh data kuantitatif yang diperlukan dalam pengujian hipotesis
dengan menggunakan Skala Likert. Jawaban setiap item instrumen
menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai
sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain (Sugiyono, 2008:134).
Model skala Likert menggunakan 5 kategori jawaban sebagai berikut:
1. Sangat Setuju diberi skor = 5
2. Setuju diberi skor = 4
3. Netral (tidak berpendapat) diberi skor = 3
4. Tidak Setuju diberi skor = 2
5. Sangat Tidak Setuju diberi skor = 1
3.4.1. Kuesioner
Kuesioner merupakan alat/insrumen penelitian yang digunakan
supaya responden mengisi daftar pernyataan yang tercantum dalam
kuesioner sesuai persepsi masing-masing menggunakan Skala Likert.
Untuk keperluan analisis kuantitatif dalam penelitian ini, maka
jawaban tersebut dimodifikasi menjadi empat skala. Penggunaan
modifikasi skala Likert ini dimaksudkan untuk menghilangkan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
36
kelemahan yang dikandung oleh skala lima tingkat. Menurut Sutrisno
Hadi (2001 : 20) dikatakan sebagai berikut :
Modifikasi Skala Likert meniadakan kategori jawaban yang
tengah berdasarkan tiga alasan, yaitu :
1. Kategori Undecided itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum
dapat memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep aslinya),
bisa juga diartikan netral, setuju tidak, tidak setuju juga tidak, atau
bahkan ragu-ragu.
2. Tersedianya jawaban ditengah menimbulkan kecederungan
menjawab ketengah (central tendency effect).
3. Maksud kategorisasi jawaban SS S TS STS adalah terutama untuk
melihat kecenderungan jawaban responden, kearah setuju atau tidak
setuju. Skala Likert yang sudah dimodifikasi menjadi empat kategori
jawaban adalah sebagai berikut:
a. Sangat Setuju diberi skor = 4
b. Setuju diberi skor = 3
c. Tidak Setuju diberi skor = 2
d. Sangat Tidak Setuju diberi skor = 1
3.4.2. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan cara pengumpulan data dengan sumber
data dari buku pustaka, internet dan jurnal yang berhubungan dengan
penelitian.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
37
3.5. Teknik Analisis Data
Teknik Analisis Data adalah suatu metode atau cara untuk mengolah
sebuah data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut menjadi
mudah untuk dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi
permasalahan, yang terutama adalah masalah yang tentang sebuah penelitian.
3.5.1. Uji Validitas
Validitas adalah tingkat ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam
melakukan fungsi ukuranya (Suliyanto, 2005 : 77). Untuk menguji
validitas alat ukur penelitian, peneliti menggunakan SPSS for Windows
version 22, dengan derajat kebebasan (df = n-k) tingkat kepercayaan
95% atau α = 0,05. Ketentuan pengujian sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, berarti item tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, berarti item tersebut tidak valid.
Jika ditemukan item-item yang tidak valid, maka item-item tersebut
tidak digunakan sebagai alat ukur atau item tersebut diperbaiki sehingga
dapat valid sebagai alat ukur. Untuk mengukur validitas digunakan
rumus korelasi product moment yaitu sebagai berikut (Sofian
Efendi,1989:137) :
Dimana:
r : Koefisien Korelasi
n : Jumlah responden
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
38
x : Nilai item yang dipertanyakan
y : Nilai total item
3.5.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya (Suliyanto, 2005 : 78). Konsep reliabilitas menunjuk pada
sejauh mana hasil pengukuran yang didapat apabila pengukuran
dilakukan ulang pada kelompok subyek yang sama. Untuk mengetahui
tingkat reliabilitas adalah dengan cara membandingkan nilai r tabel
dengan nilai alpha dengan ketentuan jika r alpha lebih besar dari r tabel,
maka dinyatakan reliabel (Sugiyono, 2005:152). Sedangkan menurut
Imam Ghozali (2008:333), suatu lembar koding dinyatakan reliabel jika
nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6.
Jika ada item yang tidak reliabel, maka tidak digunakan sebagai
alat ukur atau diperbaiki sehingga item tersebut dapat reliabel. Rumus
dasar uji reliabilitas sebagai berikut :
Dimana :
: Reabilitas instrumen
k : Banyaknya butir soal atau pertanyaan
: Jumlah varians butir
: Varians total
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
39
Kriteria pengujian menurut Ghozali (2009:42) adalah:
1. Jika alpha cronbach > 0,50 atau 50 %, maka butir atau variabel
tersebut reliabel.
2. Jika alpha cronbach < 0,50 atau 50 %, maka variabel tersebut tidak
reliabel.
3.5.3. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi suatu model regeresi
berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:
1. Uji Multikolinieritas
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam
persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel terikat.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel terikat. Tidak adanya multikolinearitas ditentukan dengan
angka VIF dibawah 10 dan tolerance diatas 0,1 (Ghozali, 2009:52).
2. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke
pangamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah apabila tidak
terjadi heteroskedastisitas dengan pengujian sebagai berikut:
a. Jika terdapat pola tertentu, seperti titik-titik pada grafik yang
membentuk suatu pola tertentu, maka regresi tersebut telah terjadi
heteroskedastisitas sehingga model regresi tersebut tidak dapat
dipakai.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
40
b. Jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik pada grafik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi tersebut
dapat dipakai.
3. Uji Normalitas
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi variabel bebas, variabel terikat atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Suatu model
regresi dianggap normal apabila:
a. data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi
normalitas.
b. data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi
asumsi normalitas.
c. gambar histogram, data distribusi nilai residu menunjukkan
distribusi normal (gambar berbentul bel). (Santoso, 2009:346).
3.5.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen, dengan asumsi
variabel yang lain konstan, rumusnya adalah (Arikunto, 2002:85) :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
41
Keterangan
a = konstanta
b1 = koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi
b2 = koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja
Y = Kinerja
X1 = Variabel budaya organisasi
X2 = Variabel lingkungan kerja
e = Error
3.5.5. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan :
1. Uji Parsial (uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikan secara parsial
pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y)
dalam model regresi yang sudah dihasilkan. Dalam penelitian ini
digunakan tingkat signifikansi 5% (= 0,05). Rumus uji parsial
adalah sebagai berikut :
Keterangan:
r = koefisien korelasi parsial
k = jumlah variabel independen
n = jumlah data/kasus
Kriteria uji t adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:91)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
42
a. Tidak ada pengaruh signifikan apabila t hitung < t tabel, sig > 0,05
b. Terdapat pengaruh signifikan apabila t hitung > t table, sig < 0,05.
2. Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel independen (X) secara bersama-sama terhadap variabel
dependen (Y) dengan signifikansi 5% (= 0,05 ).
Keterangan:
F = Nilai koefisien
R2 = Koefisien determinan
n = Jumlah sampel
K = Jumlah variabel bebas
Kriteria uji F adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:91) :
a. Apabila F hitung yang diperoleh dari hasil perhitungan regresi
signifikansinya lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima
b. Apabila F hitung yang diperoleh dari hasil perhitungan regresi
signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) dimaksudkan untuk mengetahui
tingkat kepadatan paling baik dalam analisis regresi, dimana hal
yang ditunjukan oleh besarnya koefisien determinasi (R2) antara 0
(nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R2) nol variabel
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
43
independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen. Apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu,
maka dapat dikatakan variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen. Selain itu koefisien determinasi dipergunakan
untuk mengetahui prosentase perubahan variabel terikat (Y) yang
disebabkan oleh variabel bebas (X).
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2009. Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Psikologi Industri.
Edisi IV, Yogyakarta : Liberty.
Abdulloh (2016). Pengaruh Budya Organisasi, Locus of Control dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak
Semarang Barat.Semarang. UNDIP Magister Manajemen Program Pasca
Sarjana.
Bara,Gogy Kharisma.(2013).Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di
Kabupaten Jepara.Semarang.UNES Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen.
Dani Rizana. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pendamping Program Keluarga
Harapan (PKH) di Dinas Sosial PPKB Kabupaten Kebumen. Tesis
(Dipublikasikan). Yogyakarta : Magister Manajemen STIE Widya
Wiwaha Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,
Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson, J. L, John, M. L, James, H. D. Jr. 2006. Organization: Behavior,
Structure, Processes. 8th Edition. Illionis: Richard D. Irwin. Inc
Handoko, T Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Hasibuan, Sayuti, 2012, Konsep Sumber Daya Manusia : Peran Serta, Efisiensi,
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
dan Produktivitas, Kelola, Yogyakarta
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga, Cetakan
Kesembilan, Jakarta; Ghalia Indonesia.
___________________ 2006, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia), Edisi Ketiga, Indonesia : Ghalia.
Notoatmodjo, S. 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Cetakan Kedua, Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia.
Simmons, K., 2009, Happy Boss-Happy Employee, artikel : The Economic Press.
Inc
Simammora, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Cetakan Pertama, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.
Siswanta, B. 2009. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Cetakan Kedua,
Bandung: Sinar Baru.
Sugiyono. 2010. Metode Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung,
Penerbit:Alfabeta
Tri Widari. 2016. Pengaruh Lingkungan Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Daerah
Istimewa Yogyakarta). Skripsi Sarjana (Tidak dipublikasikan). Yogyakarta
: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Umar. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
Gibson, Ivancevich Donelly. 2009. Organisas, Jakarta: Erlangga.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
Lisnayetti & Hasanbasri. M. (2006). Beban Kerja dan Kinerja Dosen Poltekes,
Padang:PT. Bumi Aksara.
WarrP. (2002). Psychology At Work. 5th Ed. Penguin Books. England
Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (teori dan praktik).
Jakarta:Rajawali Pers
Widiarko, Anggar Alief (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi, Kompensasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada CV. Indomachine Makmur Abadi).
Surakarta. IAIN Fakultas Ekonomi dan Syariah. Jurusan Manajemen
Bisnis Syariah.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
