MISIJASTRATEŠKI

PLANREZULTATI

CILJEVI

ŠTO ?GDJE ?KADA ?KAKO ?

______________STANDARDI

ZAŠTO ?

TKO ĆE TOUČINITI

NAJBOLJE?Organizacijska

karta____________

Ljudski resursi

TKO ?

način rukovođenja

i vodstva

radna snaga

raspoloživost sredstava

mogućnost obrazovanja

Posrednik u

provođenju

promjena

Plan utjecaja na promjene

• Kakav rezultat želim?• Kako ću postići da se taj rezultat uklopi u

njihov svijet ( što je njima važno ! )

• Kakvim se pristupom koristiti, a da im bude ugodan ?

( formalan – neformalan )

• U kojoj situaciji, dakle gdje će i kada sigurno prihvatiti utjecaj ? ( odgovarajuće mjesto i

vrijeme )

• Kako ću se ja postaviti utječući na njih ?

( fizičko držanje, boja glasa, uvjerenje )

Osobni faktori utjecaja na promjene- menadžer -

• poštujete li članove tima unutarnje organizacije

ili vanjske suradnike• posjedujete li vrsne komunikacijske vještine

• razumijete li kompletan proces ostvarenje željenih

promjena• znate li kako grupa funkcionira

• vjerujete li drugima• sudjelujete li aktivno u procesu promjena• posjedujete li stručnu i zakonsku moć

“ Sve što je staro, poznato je, pa ako i nije dobro, poznato je. Znači jedan relativno “udoban” status”

“ Novo remeti postignutu ravnotežu i frontalno mu se pruža otpor”

Menadžersko znanje, vještine i iskustvo, nadilaze ove probleme ( obnovi znanja

rukovođenja !!! )

1. Generatori promjena – karizma, strast, entuzijazam

2. Implementatori promjena

_______________________

3. PRIHVATIOCI PROMJENA

-Entuzijazam

-Racionalno prihvaćanje

-Zabrinutost

-Otpor promjeni

-“sabotaža” cijelog procesa

• Otvoreno kazati NE• Sjetiti se razloga zbog kojih željeno neće

uspjeti• Biti spor i nespretan u provedbi

• Dati minimalan doprinos ili nastaviti raditi kao prije

• Postupiti kako se traži, bez oduševljenja i poticaja

Dr Elizabeth Kubler Ross

• Dajte im prostora za žaljenje

• Utvrdite što ste postigli starim načinom rada, a što će vam dalje koristiti

• Raspravite čega bi se rado riješili u starim oblicima rada

• Gledajte koji se strahovi i brige javljaju u vezi promjena

• Zapitajte ljude što misle o dobrobitima koje im donose promjene

-usuglašavanje s ciljevima

-postavljanje dijagnoze/preispitivanje

-skiciranje intervencija

-cjelovita edukacija

-implementacija intervencija

-identificiranje rezultata rada

-evaluacija i modifikacija potrebnog

-vidjeti potrebu za promjenom

-slagati se s promjenama

-želja da se podrže kolege

-osjećaj da si podržan/a u radu i svijest o vlastitoj vrijednosti/self esteem

-osjećaj sigurnosti / na radnom mjestu i u privatnom životu

-ne vidjeti promjene kao ugrožavajući faktor

- misliti i djelovati pozitivno / boljitak za struku i bolesnike

STRATEŠKO PLANIRANJE

“ Gdje smo sada ? “

“ Kuda želimo ići ? “

“ Kako ćemo tamo stići ? “

SNAGE:

• Dovoljan broj odgovarajućih profila

zdravstvenih radnika

• Povoljna klima za reformske promjene

• Međunarodna podrška

OGRANIČENJA

Nedostatak znanja i stručnjaka u području

upravljanja zdravstvenim sustavom

Neodgovarajuća zakonska regulativa u zdravstvu i

zdravstvenom osiguranju

Oskudna informatička opremljenost i obučenost

Prevelika očekivanja pacijenata i zdravstvenih radnika

PRILIKE

Otvaranje prema Europi

Suradnja s regionalnim i međunarodnim stručnjacima

i institucijama

Uključivanje mladih i otvaranje perspektiva

PRIJETNJE

Otpori promjenama

Parcijalni interesi

Izvori financiranja