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7/25/2019 Validacin de una Escala Para Evaluacin de la Existencia,Calidad y Cobertura de las Prcticas de Gestin Human
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Validacin de una Escala Para Evaluacin de la Existencia,Calidad
y Cobertura de las Prcticas de Gestin Humana En las Organizaciones
Fernando Toro lvarez, Alejandro Sann Posada, Lina Marcela Guevara BedoyaCentro de Investigacin en Comportamiento Organizacional1
ResumenEste escrito presenta los resultados de un proceso de adaptacin al medio y validacin de una escala
para evaluar la calidad de las prcticas de gestin humana en las organizaciones. Se procedi a la tra-duccin y adecuacin semntica y cultural de una escala diseada para evaluar este tipo de prcticasen China (Gong, Law, Chang & Xin, 2009), en el contexto terico de los Sistemas de Gestin de AltoDesempeo. La escala original cuenta con 48 reactivos que evalan ocho tipos de prcticas de gestinhumana. La versin traducida del ingls y adaptada se aplic a una muestra de 3134 casos tomados enorganizaciones educativas, industriales y de servicios, localizadas en Chile, Colombia y Mxico. Sellevaron a cabo anlisis de la calidad de los tems, anlisis factoriales exploratorios y conrmatorios,anlisis de conabilidad, test de t y anovas, en trminos de la teora psicomtrica clsica. Los resultadosde los anlisis mostraron indic adores psicomtricos muy convenientes que habilitan la escala para usoaplicado y en investigacin.
Palabras Claves:Sistemas de trabajo de alto desempeo, prcticas de gestin humana, conabilidad,validez.
Validation of a Scale for Assesment of Existence, Quality and Coverageof Human Management Practices in Organizations
AbstractThe current writing shows results of a process of adaptation and validation of a scale designed origi-
nally to assess the quality of human resources practices in organizations. A translation from English toSpanish and also semantic and cultural tness were done. This scale was designed in the context of aresearch in China, aimed to assess the quality of human resource practices, within the analytical con-text of High Performance Work Systems (Gong, Law, Chang & Xin, 2009). The original scale had 48items intended to measure eight types y human resource practices. The translated and adapted versionwas applied to a sample of 3143 employees from educational, industrial and services organizations inChile, Colombia and Mexico. Item analyses were done, as well as exploratory and conrmatory factoranalysis, reliability, t tests and anovas, following classic psychometric principles. Results obtainedevidenced highly convenient psychometric indices that enable the scale for applied and research uses.
Key Words:High Performance Work Systems, human resource practices, reliability, validity.
1 Este estudio es parte de un proyecto de investigacin ms amplio liderado y nanciado por el Centro de Investigacin enComportamiento Organizacional. Para mayor informacin contactar a www.cincel.com.co o a [email protected].
Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional / Vol. 32 - Nmero 1, Enero - Junio 2013 pp. 9-30 / ISSN 0120-3800Copyright Cincel S.A.S. 2013
Investigaciones y Anlisis
En la ltima dcada se ha hecho msfrecuente el estudio de la relacin entre las
prcticas de gestin humana y el desempeo
de las organizaciones. Aunque las evidencias
apuntan a una relacin signicativa, no es deltodo clara an su explicacin (Combs, Liu,
Hall & Ketchen, 2006). Esto ocurre porque no
parece que exista una relacin directa entre estas
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Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya
variables. Por el contrario surgen evidencias
que muestran la presencia de otras condiciones
que median entre las dos realidades en cuestin
(Piening, Baluch & Salge, 2013).
El trmino de Prcticas de Gestin Humanahace referencia a un sistema integrado para el
manejo de los asuntos del personal que incluye
una visin losca de las personas en el
trabajo, usualmente implcita, tambin polticas,
principios y normas. Todo esto se materializa
en diferentes procedimientos relativos a la
vinculacin de las personas, su compensacin,
su movilidad en el trabajo, la evaluacin de su
desempeo y su estmulo o motivacin (Ostroff
& Bowen, 2000). Ese conjunto de elementos
implcitos y explcitos, formales e informales,
est orientado a proveer a la organizacin, de
modo permanente, el personal idneo para cada
tarea y cada circunstancia del trabajo (Toro,
2002; Bowen & Ostroff, 2004).
Capital Humano es un trmino que se rela-
ciona con el de gestin humana. Algunos ana-listas lo utilizan para hacer referencia al con-
junto de destrezas, conocimientos y habilidades
incorporadas en las personas de la organizacin
(Becker, 1983; Coff, 2002). Se incluyen en el
trmino tanto los saberes y habilidades que son
explcitos y evidentes, como los implcitos.
Aunque diversas investigaciones se enfocan
en examinar los efectos de la Gestin Humana
o del Capital Humano en el desempeo y
la productividad organizacional, es preciso
considerar que los dos trminos se reeren
a asuntos diferentes. El concepto de Capital
Humano centra la atencin en cualidades
intrnsecas de las personas, que afectan de modo
signicativo el desempeo organizacional y
promueven ventajas o desventajas competitivas
entre las empresas. Tales ventajas o desventajas
las hacen ms o menos exitosas frente a sus
mercados (Crock, Combs, Todd & Woehr,2011). Por su parte, el trmino Gestin Humana
hace referencia a las prcticas, inspiradas por
principios y polticas, que buscan garantizarle
a la empresa, de modo permanente, un capital
humano de alta calidad (Gong et al., 2009). Es
claro que la gestin humana es una realidad
instrumental mediante la cual se busca
incorporar, mantener o mejorar el capital
humano de una organizacin, dado que este es
una condicin necesaria para el desempeo, la
supervivencia y la competitividad (Schneider,
Hanges, Smith & Salvaggio, 2003; Piening,
Baluch & Salge, 2013). El instrumento
de medida que examinamos aqu centra la
atencin en las prcticas administrativas o
de gestin humana, como un mecanismo de
la organizacin, pensado para inuenciar laconducta laboral de las personas. Esto se logra
por la capacidad de tales prcticas para adquirir,
mantener y desarrollar los conocimientos,
habilidades y motivos de las personas en la
direccin del desempeo y la productividad
de la organizacin. Por tanto, las prcticas
de gestin humana pueden incidir en las
condiciones de las personas Capital Humano-
las cuales afectan su desempeo laboral y por
consiguiente el de la organizacin como un todo
(Toro, 2002; Piening, Baluch & Salge, 2013).
Algunos analistas han desarrollado el
trmino de Sistemas de Trabajo de Alto
Desempeo (High Performance Work Systems).
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Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidady cobertura de las prcticas de gestin humana en las organizaciones
Se reeren a la ejecucin de un conjunto
de prcticas de gestin humana tales que se
consigue promover y mantener altos niveles
de desempeo de las personas en el trabajo
y, por consiguiente, altos niveles tambinde desempeo de la organizacin (Pfeffer,
1998; Way, 2002). Este concepto incorpora
diversas prcticas de gestin humana cuyas
caractersticas y relaciones han mostrado un
alto potencial para determinar el desempeo y
la productividad, primero de las personas en el
trabajo, y luego de las organizaciones. Aunque
las relaciones entre un Sistema de Trabajo
de Alto Desempeo (STAD), el desempeo
individual y el desempeo organizacional
no estn del todo claras an, hay evidencias
slidas que las sustentan (Schneider, Hanges,
Smith & Salvaggio, 2003; Zacaratos, Barling
& Iverson, 2005; Takeuchi, Lepak, Wang &
Takeuchi, 2007). A partir del enfoque de los
STAD elegimos las prcticas de gestin humana
que explora el instrumento cuya psicometraexaminamos en la presente investigacin.
Una lista de variables que hacen parte de un
STAD fue elaborada por Gong et al. (2009),
Con base en la revisin de 48 estudios publi-
cados en nueve revistas especializadas. A partir
de ella, los autores elaboraron un instrumento
de evaluacin que emplearon en el estudio re-
ferenciado, sobre prcticas de gestin humana
y desempeo organizacional. Este trabajo les
permiti examinar, en una muestra amplia de
empresas en China, la medida en que en ese
contexto cultural se observaban tambin las re-
laciones reportadas en occidente, entre las prc-
ticas de gestin humana, el compromiso afecti-
vo y de continuidad del personal y, nalmente,
el desempeo de la organizacin. No obstante,
este grupo de investigadores logr explorar tam-
bin la medida en que el nfasis de esas prcticas
estimulaba el desempeo o la permanencia delpersonal. De este modo pudieron relacionar cada
uno de estos nfasis con el compromiso afecti-
vo y el compromiso de continuidad. Sus anlisis
pusieron en evidencia que aquellas prcticas que
enfatizan el desempeo se relacionaron de modo
signicativo con el compromiso afectivo y ste,
a su vez, con indicadores objetivos de desem-
peo general de las empresas. Encontraron tam-
bin que las prcticas de gestin humana que
enfatizan el mantenimiento o conservacin del
personal, se relacionaron signicativamente con
el compromiso de continuidad y ste, a su vez,
determin una baja, y no signicativa, propor-
cin de varianza en las medidas de desempeo
de las empresas.
Para el propsito de la presente investiga-
cin realizamos una traduccin y adaptacindel instrumento de evaluacin que estos inves-
tigadores desarrollaron. Se conform, enton-
ces, una nueva versin del instrumento con 48
reactivos que, en conjunto, exploran ocho prc-
ticas de gestin humana que hacen parte de los
contenidos de un STAD.
Gong et al. (2009) encontraron que cuando
la gestin humana se centraba ms en promo-
ver el desempeo que la conservacin del per-
sonal; las polticas y prcticas se orientaban a
favorecer el desarrollo de las personas, a pro-
mover su motivacin y a proporcionarle opor-
tunidades de actuacin y generacin de ideas.
Sus medidas permitieron evidenciar una rela-
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Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya
cin signicativa entre el nfasis en el desem-
peo y el Compromiso Afectivo. Por otra parte,
examinaron el efecto de prcticas de gestin
humana orientadas al mantenimiento del perso-
nal. Ellas favorecan la proteccin del trabaja-dor, su estabilidad, la bsqueda de la igualdad y
la provisin de benecios no relacionados con
el desempeo. Encontraron que, cuando este
era el nfasis, las prcticas de gestin humana
correlacionaron ms alto, y signicativamente,
con el compromiso de continuidad.
En la presente investigacin estamos intere-
sados en examinar si estas mismas variables y
grupos de variables surgen de las medidas que
arroja la encuesta, dada su condicin de traduc-
cin y adaptacin al contexto cultural de Amri-
ca Latina. Este conocimiento es importante para
medir y evaluar convenientemente las prcticas
de gestin humana y explorar su relacin con el
compromiso del personal y el desempeo de la
organizacin. Gong et al. (2009) evaluaron el
nfasis en el Desempeo por el resultado obte-nido en un grupo de cinco variables de las ocho
examinadas y el nfasis en el Mantenimiento, o
Conservacin del personal, por un segundo gru-
po de tres variables. Examinaremos, entonces, la
existencia de estas variables y dimensiones en la
nueva versin de la encuesta y sus condiciones
de conabilidad y validez, con base en mtodos
y criterios de la psicometra clsica.
Mtodo
Muestra
Este es un estudio de corte transversal para
el que se tom una muestra de 3134 casos en
organizaciones de Chile, Colombia y Mxico,
pertenecientes a tres diferentes sectores de la
economa: Educacin, Industrial y de Servicios.
En total participaron 23 organizaciones. La
muestra estuvo conformada por personal con
contrato de trabajo a trmino indenido (76%)y contrato temporal y a trmino jo (24%). Por
nivel educativo se incluy personal con esco-
laridad desde bsica primaria hasta estudios
profesionales y de posgrado, conteniendo este
ltimo grupo el 73,5% de los encuestados. En
cuanto al mando, el 51.7% no tena personas a
su cargo en el trabajo y el restante 48,3% eran
jefes de diferentes niveles. El 44,2% de los en-
cuestados tena cinco menos aos de antige-
dad en la empresa y el restante 63,8% contaba
con ms de siete aos de antigedad. En Chile
participaron tres empresas del sector de los ser-
vicios y una del sector educativo, para un total
de 538 encuestados (17%). En Colombia par-
ticiparon cinco empresas del sector de los ser-
vicios, tres del industrial y cuatro instituciones
educativas, con un total de 1976 encuestados(63%). Mxico estuvo representado por tres
organizaciones de servicios, cuatro del sector
industrial y tres de educacin, con una muestra
de 620 encuestados (20%). Finalmente, se eli-
minaron del anlisis psicomtrico 164 casos de
encuestas diligenciadas decientemente, por lo
cual el nmero de casos utilizados en el anlisis
se disminuy a 2970.
El muestreo de las organizaciones se realiz
por disponibilidad, mediante invitacin perso-
nal dirigida a las gerencias de las organizacio-
nes por parte del grupo de investigacin a car-
go del proyecto. No obstante, dentro de cada
organizacin se busc contar con una muestra
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Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidady cobertura de las prcticas de gestin humana en las organizaciones
cercana a 150 casos, elegidos al azar, y propor-
cional al tamao de los distintos grupos ocupa-
cionales.
Procedimiento
Se aplic la escala de modo virtual en cer-
ca de un 80% de los encuestados. En los casos
restantes se aplic de manera presencial. La
aplicacin presencial se realiz en grupos pe-
queos. Para la aplicacin virtual se envi la
encuesta por correo electrnico a cada una de
las personas elegidas, de tal modo que el en-
cuestado deba responderla en una sola sesin,
sin interrupciones. Se pidi a cada organiza-cin participante que eligiera al azar, dentro de
la lista de personal vinculado, a quienes partici-
paran en el estudio. Se hizo internamente una
promocin institucional para motivar la parti-
cipacin de los elegidos. Al inicio de la sesin
de aplicacin se solicit a cada encuestado su
consentimiento, luego de explicarle el prop-
sito de la investigacin y sus derechos comoparticipante potencial. Igual procedimiento se
realiz en cada uno de los pases.
Instrumento
El cuestionario, que denominamos Escala
de Prcticas de Gestin Humana (PGH), con-
t en su adaptacin original con 48 reactivos
redactados como frases cortas con signicado
positivo, para responder en una escala tipo Li-
ker de 4 puntos descritos como: (1) Completa-
mente en Desacuerdo, (2) En Desacuerdo, (3)
De Acuerdo y (4) Completamente de Acuerdo.
Se adicion un valor de (0) para la opcin Ni
de Acuerdo, Ni en Desacuerdo. Se elimin el
punto medio de la escala para evitar el error de
tendencia central.
La escala busca evaluar ocho categoras
de prcticas de un Sistema de Trabajo de Alto
Desempeo. Diversos analistas de los STADcoinciden en entenderlos como un conjunto
de prcticas interrelacionadas de gestin
humana que incluyen bsqueda y vinculacin
de personal, gestin del desempeo y de la
remuneracin, capacitacin y desarrollo,
comunicacin y participacin, que tienen el
n de proveer a la organizacin empleados
con habilidades, informacin, motivacin
y potencial, tales que conformen una fuerza
laboral que sea fuente de ventajas competitivas
(Zacharatos, Barling & Iverson, 2005; Flood
et al., 2008; Crook, Todd, Combs, Woehr &
Ketchen, 2011). Las variables incluidas en la
presente escala son, entonces: Estabilidad en
el Empleo, Reduccin de las Diferencias de
Estatus, Vinculacin Selectiva, Participacin en
Toma de Decisiones en Grupo, RemuneracinContingente con el Desempeo, Capacitacin
Extensiva, Planeacin y Avance de Carrera
y Evaluacin del Desempeo. Cada variable
estuvo evaluada mediante seis reactivos, tal
como se ilustra en el anexo.
Adicionalmente, y como una innovacin
a la escala original desarrollada por Gong et
al. (2009), dos de los seis reactivos que eva-
lan cada variable se redactaron de modo que
permitieran examinar, a partir del juicio de los
encuestados, la existencia o no de esa reali-
dad en su organizacin. Otros dos reactivos
evaluaron la calidad,es decir, el juicio del en-
cuestado acerca de lo positivo o negativo de
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la realidad descrita por el reactivo. Otros dos,
por ltimo, describan la cobertura, es decir,
si la realidad descrita era aplicada en toda la
organizacin o solamente en algunos sectores,
grupos de personal o reas. A su vez, todos losseis reactivos estuvieron centrados en el con-
tenido especco de la variable examinada.
Por otra parte, la escala original, permita
identicar dos orientaciones o nfasis en la
gestin humana: orientacin a la conservacin
del personal y orientacin al desempeo. Es-
peramos examinar en este estudio si el nuevo
instrumento detecta estas orientaciones.
Anlisis Psicomtrico
Para el propsito se realizaron correlacio-
nes tem-test, anlisis de discriminacin de
los reactivos, anlisis factorial exploratorio y
conrmatorio, anlisis de varianza, anlisis de
conabilidad y modelamiento de ecuaciones
estructurales. A partir de los resultados de los
estudios referidos se conform la versin nalde la escala.
Resultados
En esta seccin se presentan los resultados
del anlisis de calidad de los reactivos que inte-
gran el instrumento, los datos arrojados por el
anlisis factorial exploratorio y conrmatorio,como evidencia de la validez de construccin
de la escala, y los hallazgos relativos a la con-
abilidad de la medida de la escala total y de
cada una de las sub-escalas que la integran.
Calidad de los reactivos
En cuanto al anlisis de calidad de los reac-
tivos, se pueden apreciar en la Tabla 2 los re-
sultados ms generales. Para cada reactivo sereportan: su nmero en la prueba, media en la
escala de respuesta (rango de 1 a 4), desviacin
tpica, correlacin tem-test para el total de los
reactivos y nivel de discriminacin. Se observa
en los promedios una tendencia a ubicarse por
encima de 2.5, lo que sugiere una favorabilidad
de los encuestados hacia los hechos explora-
dos, que le resta capacidad de discriminacina la escala.
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Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidady cobertura de las prcticas de gestin humana en las organizaciones
Tabla1
Promedio,
desviacintpicaycorrelacionesdelasvariables
MediaDesv.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
1.
EstabilidadenelEmpleo
2.9
5
.69
1
2.
ReduccinDiferenciasdeEstatus
2.8
9
.62
.643**1
3.
VinculacinSelectiva
2.9
4
.71
.560**.6
42**1
4.
ParticipacinenTomadeDecisiones
2.6
1
.64
.576**.7
19**.6
33**1
5.
RemuneracinContingenteD
esempeo
2.5
1
.74
.512**.6
07**.5
63**.6
74**1
6.
CapacitacinExtensiva
2.8
3
.69
.570**.6
39**.6
64**.6
65**.6
38**1
7.
Planeacin.AvanceCarrera
2.5
4
.72
.553**.6
82**.6
45**.7
45**.7
11**.6
90**1
8.
EvaluacinDesempeo
2.8
2
.73
.528**.6
54**.6
88**.6
72**.6
43**.7
06**.7
23**1
9.
Existencia
2.7
9
.57
.724**.8
55**.7
59**.8
14**.7
80**.8
10**.8
37**.8
26**1
10.
Calidad
2.8
1
.63
.719**.8
13**.8
33**.8
22**.7
73**.8
24**.8
40**.8
40**.9
20**1
11.
Cobertura
2.7
0
.58
.721**.7
81**.7
80**.8
51**.8
07**.8
18**.8
51**.8
06**.9
10**.9
23**1
12.
ConductadeCiudadanaOrganizacional4.3
4
.48
.309**.3
39**.3
07**.3
42**.2
94**.3
61**.2
96**.3
24**.3
77**.3
85**.3
70**1
13.
DesempeoOrganizacional
Percibido
4.0
0
.69
.541**.5
69**.5
96**.5
62**.5
13**.5
99**.5
70**.5
95**.6
53**.6
92**.6
53**.4
19**1
14.
CompromisoAfectivo
3.3
9
.59
.521**.5
51**.5
30**.5
23**.4
95**.5
67**.5
12**.5
15**.6
03**.6
46**.6
06**.5
18**.6
10**
1
15.
CompromisoNormativo
3.0
9
.73
.503**.5
24**.5
11**.5
05**.5
54**.5
85**.5
46**.5
13**.6
03**.6
51**.6
17**.3
95**.5
73**
.735**1
16.
CompromisodeContinuidad
3.0
2
.72
.466**.4
58**.4
44**.4
63**.4
65**.4
95**.4
81**.4
40**.5
32**.5
58**.5
43**.4
23**.5
10**
.735**.6
55**1
*p