İŞVEREN - Barış Erdem DanışmanlıkİŞVEREN PERSONEL VE ÖZLÜK İŞLERİ KILAVUZU İÇİNDEKİLER 1.KISIM 4857 sayılı İş Kanunu ve Uygulamaları 2. KISIM 5510 sayılı Sosyal

İŞVEREN PERSONEL VE ÖZLÜK İŞLERİ

KILAVUZU

www.bariserdem.com - 0 -

İŞVEREN

Personel ve Özlük İşleri

KILAVUZU

Barış ERDEM


KILAVUZU


GİRİŞ

İşverenlerin en önemli ihtiyaçlarından biri olan Personel ve Özlük İşlemlerine İlişkin Yasal Mevzuat,

Kurumsal Danışmanlık firmamızın farklı iş stili, dinamik ve uygulamada güçlü iş planları, mevzuata getirdiği güncel

yorumu, sosyal alanlardaki girişimleri ile daha anlaşılabilir ve yorumlanabilir şekliyle yol almaya devam etmektedir.

Kurumsal Danışmanlık firmamız tüm personelin etkin çalışmasıyla , Türkiye'de büyük üretim tesislerine ve önemli

markalara danışmanlık hizmeti vermektedir. Faaliyet gösterdiğimiz platformdaki istikrarımızın önümüzdeki yıllarda da

devamı için, etkin çalışmalarımıza ve üzerimize düşen görevleri en iyi şekilde yapmaya devam etmekteyiz.

Amacımız ; Kuruluşumuzun misyonuna uygun, kaliteli ve hedeflerine ulaşabilen bir kurum olması, bu amaca uygun ortaklık

ilişkilerinin tesis edilmesi ve sürdürülmesi, başarılı bir kurum olmanın yanında kuruluşumuzda yaratıcı ve huzurlu bir

iklimin tesis edilmesi ve sürdürülmesidir.

Bu Amaç’a ulaşmada bize:

Müşteri memnuniyetini her zaman öncelikte tutarak, etkin ve kaliteli hizmet yaklaşımı çerçevesinde, bireysel bilgi ve

tecrübeyi sürekli olarak odak noktamızda konumlandırıp, planlı ve dinamik çalışma paralelinde pozitif iletişimle Kurumsal

Danışmanlık Hizmetlerimize öncülük edecektir.

Bununla birlikte, müşterimiz olan Kuruluşların; insan kaynakları yönetimi ile ilgili yararlarını korumak ve bu amaçla yol

göstermek, danışmanlık hizmetleri vermek, Müşterilerimizin Resmi Kurumlarla olan ilişkilerinden ve mevzuattan doğan

kriz durumlarında yol göstermek, doğabilecek sıkıntıların oluşmasını önceden önlerken iş kalitemizi ve verimliliğimizi

korumak temel hedeflerimiz arasında yer almaktadır.

Bu dönemden sonra, alanımızda, gerekse faaliyet gösterdiğimiz diğer alanlarda sağlayacağımız imkânlar , Sosyal

alanlardaki faaliyetler, Sosyal Sorumluluk anlayışımızın önemli bir bölümünü oluşturacaktır. Eğitim alanında şimdiye

kadar bu amaçla, Resmi ve Özel Üniversitelerle işbirlikteliğimizi sağlamaya devam edeceğiz. Sosyal alanda ise,

www.sgk.com.tr alan adı üzerinden topluma herhangi bir beklenti gözetmeksizin bilgi akışını sağlamaya devam edeceğiz.

Hizmet, güven ve kaliteli bilgiye verdiğimiz önemi, kurumsallaşma yolundaki çabalarımız ile desteklemekteyiz. 15 yıllık

deneyimimizi de bu çalışmalarla bütünleştirdiğimizde; SOSYAL GÜVENLİK KURUMSAL DANIŞMANLIK , sürekli gelişen

ve güçlenen ve bu özellikleriyle toplumumuza daha çok katkı sağlayan bir kurum haline gelecektir.

Saygılarımla,

Barış ERDEM SGK Sosyal Güvenlik Kurumsal Danışmanlık

Kurucu Ortağı

www.sgk.com.tr

www.bariserdem.com

http://www.sgk.com.tr/

http://www.sgk.com.tr/

http://www.bariserdem.com/


KILAVUZU


İŞVEREN PERSONEL VE ÖZLÜK İŞLERİ KILAVUZU

İÇİNDEKİLER

1.KISIM

4857 sayılı İş Kanunu ve Uygulamaları

2. KISIM

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Uygulamaları

3. KISIM

854 Sayılı Deniz İş Kanunu ve Uygulamaları

4. KISIM

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve Uygulamaları

5. KISIM

2822 Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ve Uygulamaları

6. KISIM

4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun ve Uygulamaları

7. KISIM

3308 sayılı Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu ve Uygulamaları

8.KISIM

2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ve Uygulamaları


KILAVUZU


KISIM 1

4857 SAYILI İŞ KANUNU VE UYGULAMALARI

GENEL HÜKÜMLER

İŞYERİNİ BİLDİRME

1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 21/01/2011 tarih ve 1451 sayılı Genelgesi ile Sosyal Güvenlik

Kurumu’nca tescil edilen işyerlerine, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’nce Dosya

Numaraları verilmeyecektir.

2. Bölge Müdürlüğü’nce Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından verilen İşyeri Numarası esas alınacaktır.

3. İşverenlerin ilgili Sosyal Güvenlik Merkezlerinde işyeri dosya tescili yapmaları yeterlidir.

4. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü ile yapacakları yazışmalarda bu işyeri sicil numarasını

kullanmaları gerekmektedir.

Uygulama:

Sigortalı çalıştırmaya başlayan işverenlerin, örneği sigorta işlemleri yönetmeliğinde olan işyeri açılış

bildirgesini ve ekindeki belgeleri düzenleyerek, en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte, ilgili tarihin tatil

gününe denk gelmesi durumunda ise takip eden iş günü içerisinde ilgili Sosyal Güvenlik Merkezine elden ya da

iadeli taahhütlü olarak göndermesi yeterlidir.

İSTİSNALAR

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaz;

1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,

2. 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

3. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

4. Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri

katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

5. Ev hizmetlerinde,

6. İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,

7. Sporcular hakkında,

8. Rehabilite edilenler hakkında,

9. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri aşağıdaki işler için ise uygulanır.

1. Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

2. Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

3. Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

4. Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

5. Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

6. Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile

ilgili işler,


KILAVUZU


Uygulama:

İşverenlerimizin yukarıda belirtilen istisnai işlerde çalıştırdıkları işçiler için, ilgili işlere ilişkin mevzuat

hükümlerini dikkate almaları gerekmektedir. Örneğin gemide çalışmakta olan işçiler için 854 Sayılı Deniz İş

Kanunu hükümleri dikkate alınmalıdır.

İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ

1. İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde

işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

2. Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte

sorumludurlar.

3. Bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

4. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri

uygulanmaz.

5. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı

feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.

6. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli

kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

7. İflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

Uygulama:

İşçiyi devreden veya devralan işveren, mutlak suretle işçiden söz konusu devire ilişkin imzalı devir muvafakatnamesi

almalıdır.

İşçiyi devir alan işveren, işçinin kıdem süresine paralel olarak İş Kanunu’nun ilgili maddeleri gereğince tahakkuk

eden kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin gibi devreden işverene bağlı çalıştığı sürelere ilişkin haklar hususunda

mütabık kalmalı ve ilgili tarihe kadar olan kısma ilişkin kıdem tazminatının işçiye ne şekilde ödeneceği ilgili

sözleşme ve protokolle belirlenmelidir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

1. İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler

topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir

işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.

2. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine

geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçiye

talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.

3. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

4. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı

sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte

sorumludur.

5. İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur.

İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki

düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.

6. İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev

ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz

7. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan

işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.


KILAVUZU


Uygulama:

Geçici iş ilişkisi başlamadan önce, ilgili işte ya da işyerinde çalışacak olan işverene bağlı işçilerin yazılı muvafakati

alınmalıdır.

Geçici iş ilişkisi kapsamındaki işçilerin çalışacağı işe başlamadan önce, İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliği ile

ilgili hükümlerine ilişkin işveren yükümlülükleri de geçici iş süresince geçerlidir. Görevlendirilen işçi, geçici işe

ilişkin iş sağlığı ve güvenliği eğitimi almalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİ, TÜRLERİ VE FESHİ

TANIM VE ŞEKİL

1. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

2. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve

her çeşit resim ve harçtan muaftır.

3. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük

ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise

sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle

yükümlüdür.

4. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre

dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

Uygulama:

İşverenin iş sözleşmesinde; sözleşme süresini, işçinin görevini, çalışma adresini ve muhtemel diğer işyerlerini, aylık,

günlük ya da saat ücretini, haftalık çalışma saatini, deneme süresini ve ekinde görev tanımını belirtmesi, İş

Kanunu’ndaki belirtilen yükümlülüklerin dışında belirlenmesi gereken hususlar açısından yeterlidir.

Bunun dışında İş Kanununda hüküm altına alınan asgari şartları ayrıca iş sözleşmesinde belirtmeye gerek

bulunmamaktadır.

İşyeri düzeni ve disiplini ile ilgili hükümler, işyeri personel yönetmeliği, disiplin prosedürü ve buna benzer diğer

yazılı bildirimlerle işçiye imza karşılığı ayrıca tebliğ edilmelidir.

SÜREKLİ VE SÜREKSİZ İŞLERDEKİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

1. Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

2. İş Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici

6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz.

3. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

1. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

2. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif

koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

3. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde

iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

4. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.


KILAVUZU


Uygulama:

İşçi ile belirli süreli iş sözleşmesi imzalanması için, süresi belirli olan bir iş ya da proje bulunmalıdır. Örneğin bir

inşaat işi yada sürekli olmayan ihale konusu hizmet alım işleri. Bunun yanında üretim yapan bir fabrikada bir

döneme ilişkin mevcut işçi sayısının üzerinde bir istihdam gerektirecek süreli bir siparişin alınması durumunda,

yukarıda belirtilen olağan dışı bir olgunun ortaya çıkmış olmasından bahsedilebilir. Bu tür durumlarda da belirli

süreli iş sözleşmesi hazırlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesini süresinden fazla uygulamak isteyen işverenin, mutlak suretle, belirli süreli iş

sözleşmesine dayanak olan yukarıda belirttiğimiz durumların tamamlanmasına ilişkin sürelerin uzaması gibi ek süre

gerektirecek durumlara dair gerekçelerinin olması gerekmektedir. Örneğin, bir işverene ait işyerinin muhasebe

bölümünde diğer işçilerle aynı süreklilik arz eden bir işi yapan bir muhasebe görevindeki işçiyle işveren arasında

belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmış olması İş Kanunun ilgili hükümlerine aykırıdır.

KISMÎ SÜRELİ VE TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

1. İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi

süreli çalışmadır.

2. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı

süreye orantılı olarak ödenir.

3. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam

süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Uygulama:

Kısmi Süreli İş sözleşmesinde işçinin haftalık yada aylık toplamda kaç saat çalışacağı belirlenmelidir. Ve bu

çalışma süresinde kısmi süreli iş sözleşmesinin yasal hükümlerinden olan tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar

olan sınır dikkate alınmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde işçinin ücreti, gün ya da saat ücreti olarak mutlak suretle sözleşmede belirtilmelidir.

Haftanın sadece belirli günlerinde, tam süreli olarak mı çalışacağı, yoksa haftanın tüm çalışma günlerinde günlük

çalışma süresi olarak tam süreli çalışan işçilere göre daha mı az çalışacağı durumu belirlenmelidir.

Kısmi süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçinin, kıdem tazminatı da, çalıştığı her bir yıl için, bir aydaki

çalışma süresi karşılığında kendisine ödenen ücreti dikkate alınarak ödeme yapılır.

Sözleşme süresi bir yılı doldurduktan sonra, 14 iş günlük sürede çalışmakla yükümlü olduğu günlerde yıllık ücretli

iznini kullanarak, çalışmayarak, işveren tarafından bu yasal yükümlülük yerine getirilmiş sayılır.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA

1. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri

takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.

2. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

3. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi

kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.

4. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma

süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Uygulama:

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde belirtilecek olan çağrıyı yazılı olarak bizzat işçinin kendisine elden, noter

aracılığ ıyla yada iadeli taahhütlü olarak yapması gerekmektedir.


KILAVUZU


DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

1. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir.

2. Deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

3. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

4. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Uygulama:

Deneme süresi işveren tarafından uygulanabilmesi için mutlak suretle belirsiz süreli iş sözleşmesinde deneme süresi

belirtilmelidir. Deneme süresi hükmü olmayan iş sözleşmelerine bağlı çalışan işçilerin iş akdinin deneme süresi

içinde ihbarsız olarak feshedilmesinden bahsedilemez.

SÜRELİ FESİH (İhbar)

1. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

2. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört

hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı

hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

3. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

4. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

5. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

6. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi işçinin

işe iade davası açma hakkına engel teşkil etmez.

7. Ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış

para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Uygulama:

İşveren işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedecekse yukarıda belirtilen hükümlere uygun sürelerde işçi

yazılı iş akdi fesih bildirimi yapmalıdır. Bu bildirimin bir nüshasını işçiye vermeli, bir nüshasını da işçiden imza

alarak kendiside saklamalıdır. İş akdi fesih bildirimlerinde işçinin imzasının alınmasının yanındai işçinin adını

soyadını da el yazısıyla yazması, fesih bildirminin ispatı hususunda önemlidir.

İşverenin iş akdinin ihbar süresine karşılık gelen ücreti peşin olarak ödeyerek iş sözleşmesini feshetmesi, işçiye

yazılı olarak iş akdi fesih bildirimi yapılamayacağı anlamına gelmez.

İşçi ihbar süresi içerisinde yıllık ücretli izin kullanamaz. Şayet ihbar süresinin başlangıcına kadar, hak ettiği

ancak kullanmadığı yıllık ücretli izinleri varsa, bu izinlere karşılık gelen ücret, fesih gününde işçiye ödenir.

İhbar süresine uymayan işçinin, muvafakati yoksa, ilgili ayda çalışmış olduğu güne karşılık hak etmiş olduğu

ücretinden, ihbar süresine karşılık gelen ücret, işveren tarafından tek taraflı olarak kesilemez ya da mahsup

edilemez. Dava yoluyla işçiden talep edilmesi esastır.

SÖZLEŞMENİN FESHİ, USÜL VE İTİRAZ

1. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş

sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin

gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

2. Altı aylık kıdem hesabında çalışılmış gibi sayılan sürelerde dikkate alınır.


KILAVUZU


3. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu

işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

4. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve

işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında hüküm uygulanmaz.

5. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek

zorundadır.

6. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı

veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin haklı nedenlerle fesih hükümlerine uygun fesih

hakkı saklıdır.

7. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep

olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

8. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe

dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

9. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde,

Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Uygulama:

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedecek olan işveren, işçinin feshe ilişkin konuya dair tutum ve davranışını

tutunak ya da farklı bir belge ile tespit etmeli ve kayıt altına almalıdır. İşçinin kural dışı davranışı işyerinde

kullanılan sistem yada kayıtlarla kanıtlanamıyorsa, tutulan tutanakta, işveren vekili olmayan ve konuya ilişkin

şahit olacak 3 işçinin imzasının olması gerekmektedir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle fesih sebebi yazılı ve kanıtlanabilir

şekilde usulüne uygun tespit edilince, işçinin konuya ilişkin yazılı savunması alınmalıdır. Savunma vermekten

kaçınan işçinin bu durumu, yine şahitler huzurunda tutanakla kayıt altına alınmalıdır.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan durum geçerli nedenlerle feshe olanak sağlayacak bir

seviyede olmalıdır. Yani konuya ilişkin tutum ve davranış, işyerindeki disiplin kuralları yazılı olarak

belirlenmişse buna göre işlem yapılmalı, ya da geçerli nedenle feshe konu olması hususunda tereddüt edilen bir

durumda disiplin kurulu gibi birden çok işçi ve işveren temsilcisinin katıldığı bir toplantı sonucunda karara

bağlanmalıdır.

Feshe konu olan durum geçerli nedenlerle iş akdinin feshedilmesine dayanak sağlayan bir davranış değilse,

öncelikle işçiye konuya ilişkin yazılı ihtar verilmelidir ve işçinin takip eden dönemde benzer durumlardaki tutum

ve davranışı gözlemlenmelidir.

Belirtilen yasal mevzuat ve usüle uymadan işçinin iş akdini fesheden işverene karşı, iş tarafından açılan işe iade

davası işverenin aleyhine sonuçlanmaktadır. Bunun sonucunda dava süreci olan 4 aylık süreye ilişkin işçinin

çalışmayarak boşta geçirdiği sürelere ilişkin ücret ve mahkemenin işe iade kararına istinaden işçiyi 1 (bir) ay

içinde başlatmayan işverene ayrıca mahkemenin belirleyeceği 4 ay ile 8 aylık ücretine karşılık gelen iş güvencesi

tazminatı ödemesi hükme bağlanmaktadır.

YENİ İŞVERENİN SORUMLULUĞU

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin

bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu

suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte

sorumludur.

1. İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.

2. Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

3. Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.


KILAVUZU


Uygulama:

İşveren, yeni işe aldığı işçiden, mutlak suretle, eski işyerinden almış olduğu “Çalışma Belgesi”nin bir örneğini

ve eski iş yerinden ayrılma süresiyle, yeni işverene ait işyerinde işe başlama süresi arasında ihbar süresine denk

gelecek bir süre varsa, bu hususa ilişkin eski işverenine bir borç ya da taahhütünün olmadığına dair yazıyı talep

etmelidir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya

bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için

tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin

işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya

şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda

bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya

ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden

birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya

ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene

bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya

ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği

sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret

karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya

bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir

hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda

beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca

bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen

hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine ihbar sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Ancak işçinin iş

sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:


KILAVUZU


a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar

kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan

bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya

davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya içki veya

uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi

doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay

içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı

olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla

ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın ihbar süresini aşması.

Uygulama:

İşverenin yukarıda beliritlen haklı nedenlerle derhal fesih durumlarında; “I- Sağlık sebepleri, III. Zorlayıcı

Sebepler ve IV. Gözaltı ve Tutuklanma” sebeplerinde, ihbar süresi uygulanmadan derhal fesih işlemi

yapılabilmekte ancak, işçi çalışma süresine göre kıdem tazminatı hak etmişse, kıdem tazminatı ödemesi

yapılması gerekmektedir.

İşçiye ancak “II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” bendinde belirtilen durumlara

ilişkin fesih işlemlerinde kıdem tazminatı ödenmemektedir.

İşçinin I-Sağlık sebeplerine ilişkin olarak iş akdinin derhal feshedilmesi için, işçinin beliritlen işte

çalışmayacağına dair sağlık kurulu raporu olmalıdır. İşveren bu rapor kendisine ulaştığı tarihte, iş akdini

belirtilen hususa istinaden yazılı olarak işçiye bildirmek suretiyle ihbar süresini beklemeksizin feshedebilir.

Ayrıca işçinin aldığı bir rapor süresi, (doğum ve yukarıda belirtilen haller dışında) kıdem süresine karşılık

gelen ihbar süresini 6 hafta aşarsa, bu durumda da iş akdini kıdem tazminatını ödemek suretiyle ihbar süresi

beklemeksizin yazılı bildirim şartıyla feshedebilir.

İşçinin“II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” bölümündeki durumlara giren bir

davranışı nedeniyle iş akdi feshedilecekse, şayet gerekiyorsa konu şahitle huzurunda tutanakla tespit edilmeli

ve kayıt altına alınmalıdır. Sonrasında konuya ilişkin işçinin yazılı savunması alınmalı ve bu tespitin yapıldığı

günden itibarende 6 iş günü içerisinde iş akdi feshedilecekse, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.

Disiplin kurulunun olduğu ve toplu iş sözleşmesine tabi iş yerlerinde 6 iş günlük süre, disiplin kurulunun

kararını işverene bildirdiği takip eden tarihten itibaren başlar.

DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ

1. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih

yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş

günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

2. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre dikkate alınmaz.

YENİ İŞ ARAMA İZNİ

1. Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve

ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.


KILAVUZU


2. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu

kullanabilir.

3. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu

durumu işverene bildirmek zorundadır.

4. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

5. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın

alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Uygulama:

İşverenin, yeni iş arama iznini işten ayrılacağı günden evvelki günlerde toplu kullanmak isteyen işçiden yazılı

olarak talep dilekçesi alması uygundur.

ÇALIŞMA BELGESİ

1. İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

2. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi

veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

Uygulama:

İşverenin düzenleyeceği çalışma belgesi iki nüsha olmalıdır. İlk nüshayı işçiye teslim etmeli, ikinci nüshaya

işçinin belgeyi aldığına dair imza almalıdır.

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

1. İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak

istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Bölge Müdürlüğüne ve

Türkiye İş Kurumuna bildirir.

2. İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a. 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b. 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c. 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine ihbar süresi uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi

çıkarma sayılır.

3. Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek

işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin

bulunması zorunludur.

4. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın

önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza

indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

5. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra

hüküm doğurur.

6. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en

az otuz gün önceden ilgili Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle

yükümlüdür.

7. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak

istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

8. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine

bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.


KILAVUZU


Uygulama:

Toplu işçi çıkarmada, bir aylık süre içinde çıkarılan işçilerin sayısının tespitinde bir takvim ayı değil, bir aylık

zaman aralığı dikkate alınır.

ÖZÜRLÜ ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU

1. İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü işçiyi meslek, beden

ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.

2. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi

sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

3. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler

esas alınır.

4. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya

dönüştürülür.

5. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.

İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır.

Uygulama:

İşverenler her aya ilişkin işyerinde çalıştırdığı belirsiz süreli, belirli süreli, kısmi süreli ve özürlü kadın erkek işçi

sayılarını takip eden ayın sonuna kadar aylık işgücü çizelgesi ile internet yoluyla İş-Kur’a gönderir.

İşverenlerin çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlü işi sayıları bu çizelge üzerinden takip edilir.

Özürlü çalıştırma yükümlülüğünün ortaya çıktığı tarihten itibaren beş iş günü içinde niteliklerini de belirtilerek

Türkiye İş Kurumundan talep edilmeleri gerekir.

İşverenler, özürlü açığını yükümlülüğün doğduğu andan itibaren otuz gün içinde karşılamak zorundadır.

İş-Kur, özel sektör işvereninin özürlü talep tarihinden itibaren en geç on gün içinde, başvuranlardan nitelikleri

uygun özürlüleri durumlarını ve niteliklerini belirten belgelerle birlikte işverene gönderir.

İşveren özürlü açığını, en geç on beş gün içinde, İş-Kur tarafından gönderilenler ya da İş-Kur portalında kayıtlı

diğer özürlü iş arayanları bizzat seçerek veya kendi imkanlarıyla temin edeceği özürlüler arasından karşılar.

İşe alınanları ve alınmayanları, alınmayış nedenlerini de belirterek İş-Kur’a bildirir.

İşveren kontenjan dahilinde çalıştırdığı özürlü işçilerin listesini ilgili SGk genelgesinin ekindeki form ile İş-Kur’dan

onaylatarak dilekçe ekinde bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezine ulaştırır. Sonrasında SGK nın yapacağı işlem

sonrasında her ay ilgili döneme ilişkin kontanjan dahilindeki özürlü işçilerin prime esas kazanç alt sınır üzerinden

hesaplanan işveren sigorta prim hissesi tamamını Hazine tarafından karşılanır.

İlgili döneme ilişkin kontanjanın üzerinde çalıştırılan her özürlü işçilerin de prime esas kazanç alt sınır üzerinden

hesaplanan işveren sigorta prim hissesi %50 si Hazine tarafından karşılanır.

ÜCRET

ÜCRET VE ÜCRETİN ÖDENMESİ

1. Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı

para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

2. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle

veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

3. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar

indirilebilir.

4. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.


KILAVUZU


Uygulama:

İşverenlerin, işçi ücretlerini bankaya yatırılma zorunluğunun ispatı hususunda ilgili banka dekont/makbuzlarını

gerektiğinde ibraz edilebilmesi için saklaması gerekmektedir. Ücretlerinin yasal süresi içerisinde ödenmediğini

ileri süren işçilerin Bölge Çalışma Müdürlüğü nezdindeki kayıt ve belge İncelemelerinde işçi ücretlerinin bankaya

yatırıldığına ilişkin dekont/makbuzlar talep edilmektedir.

ÜCRETİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ

1. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu

yerine getirmekten kaçınabilir.

2. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik

kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.

3. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

4. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler

başkalarına yaptırılamaz.

ÜCRETİN SAKLI KISMI

1. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

2. İşçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir.

3. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

Uygulama:

İcra Müdürlüğü tarafından, işçi ücretinden haczolunacak miktar bildirimi yapıldıysa, ilgili kesinti yapılarak

bildirilen banka hesap numarasına açıklaması ile yatırılır. Şayet birden fazla haciz var ise bunlar sıraya konur.

Sırada önde olan haczin kesintisi bitmedikçe sonraki haciz için kesintiye geçilemez.

Haciz kesintisi yapılan işçinin iş akdi herhangi bir sebepten dolayı sona ererse ilgili durum ve işçinin işverenden

alacak tutarı işveren tarafından dilekçe ile İcra Müdürlüğü’ne bildirilir.

ÜCRET HESAP PUSULASI

1. İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel

işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

2. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil

ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve

icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Uygulama:

İşveren işçiye vereceği ücret hesap pusulasını imza karşılığında teslim etmelidir.

Ayrıca ücret hesap pusulasında, işçinin adı soyadı, T.C. kimlik numarası, işyeri ünvanı, işyeri sgk sicil numarası

mutlak suretle belirtilmelidir.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

1. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

2. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini

aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.


KILAVUZU


3. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli

yükseltilmesi suretiyle ödenir.

4. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar

dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla

sürelerle çalışmalardır.

5. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına

düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

6. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla

çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş

dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

7. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

8. Sağlık Kurulları tarafından belirlenen işlerde kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma

yapılamaz.

9. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

10. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

Uygulama:

İşçinin iş sözleşmesinde fazla çalışma yapacağına ilişkin hüküm bulunsa bile her yıl ocak ayında, o yıla ilişkin

olarak işçinin fazla çalışma yapmayı kabul ettiğine ilişkin muvafakatname alınması gerekmektedir.

Şayet işçi, denkleştirme esasına dayalı çalıştırılacaksa, bu şekilde çalışmaya başlamadan önce denkleştirme

esasına dayalı çalışmayı kabul ettiğine ilişkin yazılı onayı alınmalıdır.

Denkleştirme esasına dayalı çalışmada, haftalık çalışma süreleri düzenli olarak kayıt altına alınmalı ve takip

edilmelidir. Denkleştirme süresini aşan çalışmalar, işçiye ayrıca fazla çalışma ücreti olarak ödenmelidir.

Aynı durum işçinin yaptığı fazla çalışma ya da fazla süreli çalışmaya karşılık kullanacağı serbest zaman içinde

geçerlidir.Çünkü Kanunda, serbest zaman kullanımı, işçinin iradesine bırakılmıştır.

HAFTA TATİLİ VE GENEL TATİL ÜCRETİ

1. İşçilere tatil gününden önce belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi

içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

2. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

3. İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı

olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti

ödenir.

4. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Uygulama:

İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm yoksa, işçinin hafta tatilinde çalışmış olduğu günler

haftalık toplam çalışma süresinin üzerinde olan fazla çalışma süreleri olarak hesaplanır ve işçiye ödenir.

Hafta tatili gününde işçinin çalıştırılmaması esastır. Sürekli olarak hafta tatilinde çalıştırılan işçinin, ücreti

kendisine fazla mesai olarak ödense bile, İş Kanunu’na ve ilgili yönetmeliklerine aykırı davranmaktan işveren

idari yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir. Ayrıca işçi, Kanun’da kaynaklanan yasal hakları kendisine verilmediği

için, İş akdini haklı sebeplerle feshedebilir.

İşçi hafta tatili gününde, çalıştırılmışsa, takip eden günlerde mutlak suretle hafta tatili kullandırılmalıdır. Ayrıca

çalıştığı gün, haftalık toplam çalşma süresinin üzerindeyse fazla çalışma ücreti kendisine ödenmelidir.

Genel tatil günlerinde çalıştırılan işçilere ise, hafta tatili gününde çalışmadan farklı olarak, genel tatil ücreti ve

bunun yanında, normal bir günlük ücreti daha ödenir. Bu şekilde genel tatil günlerinde çalışan işçilerin, ücret

hesap pusulalarında, mutlak suretlebir güne karşılık gelen genel tatil günü ücretinin ayrıca ödendiğine ilişkin

tahakkuk kaydı bulunmalıdır.


KILAVUZU


Kitabın tamamına ulaşmak için

firma yetkilisi ile iletişime geçiniz.

Documents

İŞVEREN - Barış Erdem DanışmanlıkİŞVEREN PERSONEL VE ÖZLÜK İŞLERİ KILAVUZU İÇİNDEKİLER 1.KISIM 4857 sayılı İş Kanunu ve Uygulamaları 2. KISIM 5510 sayılı Sosyal