Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27

MAESTRÍA EN GERENCIA DE SALUD PARA EL DESARROLLO LOCAL

MODULO:

NOMBRES:

Dirección y liderazgo en salud

Máster Humberto Chacón Q.

SEMESTRE: Tercero

PERIODO: Octubre 2012- Marzo 2013

Presentación

El tratamiento y generación de conocimientos acerca de la dirección y liderazgo, es cada vez más compleja.

Incide en la gestión de los servicios de salud.

Exige a los profesionales el desarrollo de nuevas competencias a fin de responder a situaciones en contextos diversos y muy dinámicos.

OBJETIVOS GENERALES

Redefinir los conceptos y prácticas de dirección y liderazgo a partir de los nuevos significados y demandas sociales que contextualizan los actuales procesos de gerencia en salud.

Ofrecer metodologías y técnicas para incidir críticamente los procesos de dirección y liderazgo que se aplican en la institución donde labora.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS• Proponer elementos conceptuales para la

comprensión del estado del arte sobre la dirección y el liderazgo en el siglo XXI, sus tendencias y las relaciones entre poder, autoridad, gerencia y liderazgo

• Determinar la importancia práctica de los objetivos y visión institucional u organizacional para la dirección y liderazgo en el marco de la construcción de instituciones de salud de alto desempeño.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Aplicar el auto liderazgo, el liderazgo uno a uno, el liderazgo de equipos o el liderazgo organizacional en las instituciones u organizaciones de salud de acuerdo con las recomendaciones del Ministerio de Salud Pública del Ecuador.

Ofrecer referentes conceptuales y prácticos para la configuración de un tipo adecuado de dirección y liderazgo en las instituciones u organizaciones de salud.

ORGANIZACIÓN DE LA GUÍA DE ESTUDIO

Reflexiones iniciales

Recordando nuestros aprendizajes

UNIDAD Nro.

Conocer y comprender

Conocimientos

teóricos

Autoevaluación

Saber cómo actuar

Aplicación práctica

y operativa del conocimiento

Autoevaluación

Saber cómo ser

Valores marco de referencia al

percibir a los otros y vivir en sociedad.

Autoevaluación

PRIMERA UNIDAD

DIRECCIÓN Y LIDERAZGO: NUEVAS TENDENCIAS EN EL

SIGLO XXI

REFLEXIONES INICIALES

Las organizaciones e instituciones sociales del siglo XXI se desarrollan en contextos de continuos avances tecnológicos, se encuentran inmersas en una economía global, con altos niveles de competitividad, incertidumbre, estrategias de orientación, servicio al cliente y énfasis en el potencial humano.

Esta situación genera retos complejos y difíciles de afrontar en las instituciones de salud, ahí debe practicarse el ejercicio del liderazgo y la dirección.

RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOS

Economía Global

Competitividad

Incertidumbre

Estrategias de orientación

Capital Humano

Mediación

CONOCIENDO Y COMPRENDIENDO

• ¿Cuál es el papel de los líderes en el siglo XXI?

• ¿Cuáles son las tendencias del liderazgo en este siglo?

• ¿Cuáles son las concepciones de autoridad, poder y liderazgo?

• ¿Qué caracteriza al liderazgo y el género?

¿Cuál es el papel de los líderes en el siglo XXI?

Tienen como elementos constantes a la incertidumbre y a los cambios acelerados; y están operando en ambientes extremadamente volátiles, inseguros y llenos de incertidumbre.

Deben ser competentes para ayudar a las personas aceptando los desafíos del cambio.

Rol de los líderes y dirigentes en el siglo XXI

Proceder de acuerdo con las especificidades del contexto

en el que intervienen las instituciones u

organizaciones en las que prestan sus servicios.

Cambios de paradigma

• Nuevas relaciones en el contrato de trabajo. • No tiene la garantía de poseer un empleo fijo • Trabajador con horarios bien flexibles. • Con exigencias de moverse fuera de sus fronteras

locales para ofrecer sus servicios.

Asumir perspectivas

diferentes, reales e integrales

Promover el dialogo, los

ejercicios de discusión y la interpretación de la realidad.

Los retos de la dirección y del liderazgoEl papel de los líderes como salvadores, debe cambiar a:

Coaches

Guías

Mediadores

Orientadores

Líderes que orienten y direccionen a las personas a enfrentar los conflictos como consecuencia de los nuevos problemas, para los que generalmente no existen panaceas, y que por lo tanto, requieren asumir su responsabilidad por resolverlos.

Las relaciones entre poder, autoridad, gerencia y liderazgo

Liderazgo:

Conjunto de “actividades”, que tienen como objetivo, lograr que las personas enfrenten sus problemas de manera voluntaria, y buscar sus posibles soluciones, mediando para que los niveles de distress que el manejo del cambio produce, no desborde sus límites de aceptación.

LIDERAZGO CON

AUTORIDAD

Atrae la atención en virtud de la posición y jerarquía

LIDERAZGO SIN

AUTORIDADLa autoridad

no es la base previa

para ejercerla, aunque la

tendencia es ganarse y

enfatizar la autoridad informal

Las tendencias de la dirección y del liderazgo en el siglo XXI

Movilizar a la gente

Motivar, orientar e inspirar para afrontar

sus problemas

Son coaches y sirvan

de modelo

Algunas ideas sobre dirección, liderazgo y géneroLos estudios del liderazgo se han centrado más en los hombres, fundamentalmente porque a lo largo de la historia, éstos predominantemente han asumido posiciones de autoridad; y las mujeres inicialmente se han caracterizado más por ejercer el liderazgo sin autoridad.

Los estudios indican que las diferencias del liderazgo masculino y femenino, particularmente son un reflejo del desarrollo de los valores que se adquieren en la infancia y la adolescencia.

La idea no es copiar comportamientos, sino más bien propiciar procesos de aprendizaje, que deriven aportes tanto de hombres como de mujeres, los cuales son necesarios para la sociedad (Zamora, A. y Poriet, Y, 2008 pág. 63-71).

SEGUNDA UNIDAD

LA IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS Y LA VISIÓN ADECUADOS PARA LA

DIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO


Componentes de la planificación estratégica

1---------2---------3---------4---------5---------???

¿Recuerde las características de la visión

1---------2---------3---------4---------5---------???

Involucrados Características

Usuarios

Colaboradores


La construcción de organizaciones de alto desempeño

El poder de la visión


El objetivo adecuado•Proveedor de los servicios de salud elegido

Los usuarios son exigentes y esperan obtener lo que desean, cuando lo desean y quieren que se satisfaga a cabalidad sus necesidades.

• Empleador elegidoLos empleados y colaboradores no solo buscan un mejor ingreso, buscan además oportunidades laborales en donde se valore, se les recompense, en donde participen y se les conceda poder, en el lugar ideal para desarrollar sus habilidades y evidencien posibilidades de avance y crean que pueden influir sobre los resultados.

•Inversión (social) elegidaCreen en la eficacia y eficiencia de la gestión.


El modelo SCORES

S C O R E SInformación

compartida y Comunicación

abierta

Visión convincente

Aprendizaje

continuo

Concentración

incesante en los

resultados con los clientes

Sistemas y estructuras

que infunden energía

Poder compartido y

alta participación

El liderazgo se asume en cada uno de los niveles de la organización.

El poder de la visiónUna visión convincente crea una cultura de grandeza

La visión es el comienzo

Una visión puede existir en cualquier parte de una organización

Creación de una visión que realmente funcione

Propósito significativo

Imagen del

futuro

Valores claros

¿En qué servicio u

negocio se encuentra

uno?

¿Cómo será el

futuro, si tiene éxito?

¿Qué guía su

comportamiento y sus

deci-siones

diariamen-te?

Una cultura organizacional potente comienza con una visión convincente y está apoyada por cada uno de los

elementos cruciales y tiene la particularidad de crear una cultura fuerte, en la cual queda alineada la energía de

todos los miembros de la organización.

La visión produce energía, entusiasmo y pasión, porque las personas sienten que influyen en los resultados.

La visión es una guía para las decisiones cotidianas, de manera que los involucrados

apunten hacia el mismo objetivo

Tres pautas para construir la visión

¿Cómo se crea la visión?

.

¿Cómo se comunica? ¿Cómo se vive?

TERCERA UNIDAD

EL BUEN TRATO A USUARIOS Y COLABORADORES


Los directores y líderes comprenden que la persona es, ante todo, alguien que recibe una llamada a ser feliz, a realizarse con otras; que está llamada a encontrar su plenitud personal en los diferentes contextos de acción comunitaria en los que participa. En este sentido, las instituciones u organizaciones que ofrecen servicios de salud en Ecuador, a través de sus directores y líderes deben colaborar, para que la vocación por el desarrollo personal-institucional sea posible.


Planeamiento

Entrenamiento

Evaluación

Empoderamiento

Flexibilidad

Cómo define usted desde la teoría de la gestión y administración


Buen trato a usuariosBuen trato colaboradoresDirección y liderazgo situacionalEl auto liderazgoLas alianzas para el desempeñoDirección y liderazgo situacional de equiposLiderazgo organizacionalDirección y liderazgo para el cambio

El buen trato a los usuarios

En instituciones u organizaciones de alto desempeño, todo comienza y termina con el usuario o cliente. Es un cambio radical en comparación con las organizaciones cuyo diseño empresarial pone al usuario o cliente como el receptor final de la cadena.

Sheldon Bowles y Ken Blanchard afirman que existen tres secretos para tratar bien a los usuarios y convertirlos en incondicionales: Decidir, descubrir y cumplir

El buen trato a los usuarios

Decidir Descubrir Cumplir

Decidir qué desea hacer. ¿Qué tipo de experiencia quiere que tengan sus clientes al momento de interactuar con cada una de las unidades o personas de su institución u organización?.

Descubrir cualquier sugerencia que los usuarios o clientes puedan tener y que mejore su experiencia al momento de relacionarse con la institución u organización en la que usted trabaja.

Es crear experiencias inolvidables. Superar las expectativas del cliente no es sólo una teoría: es una práctica.

Facultar es la clave

¿Qué es facultar?

Compartir información con

todos

Permitir que las personas “lleven su cerebro al trabajo” y proporcionarles la posibilidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivación para crear un triple balance final sólido.

Es desencadenar el poder de las personas.

Es la creación de un clima organizacional que libere el conocimiento, la experiencia y la motivación que residen en las personas.

Proporcionar a los equipos la información que necesitan para tomar decisiones adecuadas.

Las personas con información precisa se sienten obligadas a actuar de modo responsable

El buen trato a sus colaboradores

Dirección y liderazgo situacional

Si el facultamiento es la clave para tratar bien a los colaboradores y motivarlos para procedan adecuadamente con los usuarios o clientes, es imperativo contar con una estrategia para cambiar el énfasis puesto al líder como jefe y evaluador, al de socio y animador.

Los directores o gerentes son flexibles y capaces de adaptar su estilo de liderazgo a la situación.


Cuatro estilos básicos de liderazgo

Dirección Entrenamiento Apoyo Delegación

Éstos se corresponden a los cuatro niveles básicos de desarrollo: principalmente entusiastas (D1), aprendiz desilusionado (D2), ejecutor capaz pero cauteloso (D3) y triunfador independiente (D4).

El nivel de desarrollo varía de una meta a otra o de una tarea a otra.


Las tres habilidades de un líder situacional

EL DIAGNOSTICO

La competencia: es la suma de conocimientos y habilidades que un individuo lleva consigo para el cumplimiento de una meta o una tarea. La mejor manera de determinar la competencia es mirar el desempeño de las personas.

El compromiso: la motivación y la confianza de una persona con respecto a una meta o tares.

LA FLEXIBILIDAD

Cuando se cuenta cómodamente con la capacidad de utilizar una diversidad de estilos de liderazgo.

Para ser eficaces, los líderes deben estar en capacidad de utilizar los cuatro estilos de liderazgo.

LA ALIANZA PARA EL DESEMPEÑO

La alianza abre la comunicación entre usted y sus colaboradores directos y aumenta la calidad y la frecuencia de la comunicación.

”…el liderazgo no es algo que usted hace a las personas, sino algo que usted hace con las personas”

Las alianzas para el desempeño

El liderazgo eficaz es un viaje de transformación de cuatro etapas

EL AUTOLIDERAZGO

Está en primer lugar porque el liderazgo eficaz comienza por dentro. Antes de anhelar liderar, usted debe conocerse a sí mismo y saber que necesita para tener éxito.

EL LIDERAZGO UNO A UNO

Si usted no sabe quién es y no está dispuesto a ser vulnerable, jamás podrá desarrollar una relación de confianza.

La confianza entre usted y las personas que lidera es esencial para el trabajo conjunto.

EL LIDERAZGO DE EQUIPO

Liderar un equipo es siempre más complicado que liderar a las personas uno a uno. El liderazgo de equipo exige confianza y cooperación.

EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

Que un líder puede funcionar bien como líder organizacional, depende de la perspectiva, la confianza y la comunidad alcanzadas durante las tres primeras etapas del viaje de transformación del líder

Las habilidades del auto líder

LAS TRES HABILIDADES DEL AUTO LÍDERDESAFIAR LAS RESTRICCIONES

SUPUESTAS

Una restricción supuesta es una creencia, basada en la experiencia pasada, que pone límites a las experiencias actuales y futuras.

El autolíderazgo enseña que las restricciones no son el problema; el problema es que pensamos que tales cosas son las únicas fuentes de poder a nuestra disposición.

FESTEJAR LOS PUNTOS DE PODER.

Todas las personas tienen puntos de poder, aunque muchas no se percaten de ello. El liderazgo situacional los visibiliza.•Poder por posición•Poder personal, •Poder por tarea, •Poder por relaciones•Poder por conocerEs posible maximizar los puntos de poder cuando se combinan con una poderosa palabra: “necesito”

COLABORAR PARA EL ÉXITO

Es importante recordar que el proceso de colaboración para el éxito no tiene que restringirse a su “gerente”. Usted puede diagnosticar su nivel de desarrollo y pedir el estilo de liderazgo adecuado a diversos líderes. Recuerde que un líder es cualquier persona que pueda darle el apoyo y la dirección que necesita para lograr su meta.

Las alianzas para el desempeño

supone confianza mutua entre dos o más personas que trabajan juntas para lograr metas comunes

SISTEMA EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

PLANEAMIENTO DEL DESEMPEÑO

Una vez que todos tienen claridad en cuanto a la visión y la dirección organizacionales, los líderes acuerdan con sus colaboradores directos las metas y los objetivos en los cuales deben concentrarse.

ENTRENAMIENTO PARA EL DESEMPEÑO

Ahora los líderes hacen todo lo que pueden por ayudar a sus colaboradores directos a triunfar. Es allí donde el liderazgo de servicio entra en juego.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es allí donde un director y un colaborador se sientan y evalúan el desempeño de este último a lo largo del tiempo.

Les permite saber con exactitud qué se espera de ellas.

Dirección y liderazgo situacional de equipos

Todos los equipos son sistemas únicos vivos y complejos

Las investigaciones han demostrado que los equipos pasan por etapas de desarrollo a medida que se desarrollan

ETAPAS DEL MODELO DE DESARROLLO DE EQUIPOS

ORIENTACIÓNEl reto de esta etapa es hacer arrancar al equipo con pie derecho, desarrollar un sólido estatuto de equipo y forjar relaciones y confianza

INSATISFACCIÓNEl reto de esta etapa es ayudar al equipo a hacer frente a los problemas de poder, control y conflicto, y comenzar a trabajar en conjunto de manera eficaz.

INTEGRACIÓN

Los miembros de los equipo aprenden apreciar las diferencias entre ellos. Esta etapa puede ser bastante corta, dependiendo de la facilidad con la cual se resuelvan los sentimientos de insatisfacción y se integren nuevas habilidades.

PRODUCCIÓNEl reto de esta etapa es sostener el desempeño del equipo de un reto a otro y el crecimiento continuo.

TERMINACIÓNEl reto de esta etapa es mantener la productividad y la moral necesarias y manejar el cierre, el reconocimiento y la celebración.


¿Por qué los equipos? El equipo se ha convertido en la herramienta para impulsar a las instituciones y organizaciones hacia el futuro y para entregar productos y servicios de calidad.

CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO

P Propósito y valoresCompartir un arraigado sentido de propósito y un conjunto común de valores y tener una visión convincente.

E Empoderamiento

Confían en la capacidad del equipo para superar los obstáculos. Tienen autoridad para actuar, tomar decisiones y elegir con fronteras claras. Cuentan con autonomía oportunidades y capacidades de poner en juego su poder personal y colectivo.

RRelaciones y comunicación

Los individuos sienten que pueden asumir riesgos y compartir sus pensamientos, opiniones y sentimientos sin temor.

F FlexibilidadLos integrantes de un equipo son interdependientes y se dan cuenta de que todos son responsables del desempeño, el desarrollo y el liderazgo.

OÓptima

productividad

Generan una productividad óptima, reflejada en la calidad y cantidad del trabajo que llevan a cabo. Todos cargan con su propio peso y todos se enorgullecen de los logros del equipo.

M MoralEs el resultado de todo lo anterior. Si se presentan todos los demás elementos del modelo PERFORM la moral es alta.


Los cuatro estilos de liderazgo de equipo varían en cuanto a la cantidad de dirección y la cantidad de apoyo que se ofrecen y la cantidad de liderazgo que suman los miembros del equipo

ETAPAS DEL MODELO DE DESARROLLO DE EQUIPOS Y ESTILOS DE LIDERAZGO ADECUADOS

Orientación Es adecuado un estilo de liderazgo directivo

InsatisfacciónEs adecuado un estilo de liderazgo de entrenamiento

Integración Es adecuado un estilo de liderazgo de apoyo

Producción Es adecuado un estilo de liderazgo de delegación

Terminación Es adecuado un estilo de liderazgo de apoyo

Liderazgo organizacional

En el contexto organizacional, el centro de atención es el diagnostico de las etapas predecibles y secuenciales de preocupación por las que pasan las personas durante el cambio. Las personas que hacen frente al cambio manifiestan seis preocupaciones predecibles y secuenciales:

•Preocupaciones de información.•Preocupaciones personales.•Preocupaciones de ejecución.•Preocupaciones de impacto.•Preocupaciones de colaboración•Preocupaciones de refinamiento.

El liderazgo organizacional consiste en liderar el cambio; y liderar el cambio, es algo caótico y desordenado.

Dirección

y liderazgo

para el cambio

Estrategias del liderazgo para el cambio

Estrategia 1Amplíe las oportunidades

de participar e influir

Proporcionar oportunidades de participar e influir produce un producto sostenible y de largo plazo hacia una nueva forma de hacer las cosas, no una obediencia de corto plazo

Estrategia 2Explique las razones

Insitucionales para el cambio

Ayuda a los colaboradores a comprender el cambio que se propone, los motivos para el cambio, y porque la situación actual ya no es una opción viable.

Estrategia 3 Prevea el futuroCuando los líderes prevén el futuro, crean una visión inspiradora que motiva a los miembros de la organización y desencadena su poder y su potencial.

Estrategia 4Experimente para ganar

la alineación

Cuando los líderes permiten participar a otros en el planeamiento y la experimentación, alinean el esfuerzo de colaboración y ayudan a construir la infraestructura necesaria para apoyar el cambio

Estrategia 5 Haga posible y estimule

Cuando los líderes hacen posible y estimulan a los colaboradores de toda la organización a abrazar el cambio, los asociados pueden desarrollar nuevas habilidades y tener un compromiso más profundo con toda la organización.

Estrategia 6 Ejecute y RefrendeCuando los líderes ejecutan y refrendan el cambio crean condiciones para la responsabilidad y los prontos resultados

Estrategia 7 Incruste y ExtiendaCuando los líderes incrustan y extienden el cambio deseado pueden alcanzar y sostener los cambios deseados

Estrategia 8 Explore posibilidades

Al permitir a otras participar en la exploración de posibilidades, de inmediato se reducen las preocupaciones de información al anunciarse el nuevo cambio, porque los colaboradores están en la jugada en cuanto a decidir qué se debe cambiar.

CUARTA UNIDAD

EL TIPO ADECUADO DE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO EN

SALUD


En manos de los líderes se encuentra una gran parte del éxito de las instituciones u organizaciones de salud.

La presencia del líder siempre ha sido y seguirá siendo importante para el desarrollo de la sociedad y de sus instituciones u organizaciones.

En la actualidad el líder es caracterizado como alguien con quienes los colaboradores se sienten trabajando a gusto, que se caracteriza por sus valores, que ve a su colaborador como un igual, que lo comprende, que busca no sólo el bienestar individual, sino el del

equipo, un líder es una persona con deseo de mejora continua.


Los cuatro niveles básicos de desarrollo:

Dirección Aprendiz desilusionadoEntrenamiento Triunfador independienteApoyo Ejecutor capaz pero cautelosoDelegación Principalmente entusiastas

Diferencias identificadas

Trabajo de Grupo

Trabajo en equipo

Etapas Estilos de liderazgo adecuados

Orientación

Insatisfacción

Integración

Producción

Terminación


•Dirección y liderazgo de servicio

•Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgo

Dirección y liderazgo de servicio

• El liderazgo estratégico

• El liderazgo operativo.

El liderazgo estratégico es el “qué”.

Se encarga de asegurar que todos vayan en la misma dirección. Se refiere al aspecto de liderazgo relacionado con la visión y la orientación.

El liderazgo operativo es el “cómo”.

Es el aspecto de ejecución del liderazgo, o la parte de servicio del liderazgo de servicio. El liderazgo estratégico es un componente crítico para establecer el tono y la orientación, solo tiene un impacto indirecto sobre la vitalidad organizacional

La clave real está en el liderazgo operativo.

Las personas llamadas al servicio entienden que las posesiones solo son temporales.

Los líderes por llamado entienden que sus cargos son prestados por todos los interesados de la organización.

El liderazgo consiste en llevar a las personas de un lugar a otro, el líder debe concentrarse en atraer y desarrollar a sus colaboradores, de modo que puedan vivir de acuerdo con la visión. También se debe atender a los usuarios o clientes de manera que se creen usuarios o clientes incondicionales.

Los grandes líderes se reinventan de modo permanente a nivel personal.


El liderazgo de servicio jamás ha sido más aplicable en el Ecuador que ahora. La parte del servicio, del liderazgo de servicio, entusiasma a los colaboradores y usuarios, la vitalidad organizacional y el éxito están prácticamente garantizados.

El liderazgo de servicio no es solo otra técnica administrativa, es un modo de vida para quienes tienen alma de servicio en las organizaciones dirigidas por líderes servidores.


El liderazgo de servicio debe ser un mandato, no una opción

Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgo

Es importante desarrollar un punto de vista claro sobre liderazgo. Las investigaciones han demostrado que los líderes eficientes tienen un punto de vista sobre liderazgo claro y susceptible de enseñarse y están dispuestos a enseñarlo a otros, particularmente aquellas personas con las que trabajan.

Si usted puede enseñar a otras personas puntos de vista sobre liderazgo, aquellas no solo obtendrán el beneficio de entender de donde viene usted, sino que también tendrán claridad en cuanto a qué espera usted de ellas y que pueden ellas esperar de usted

Los valores son creencias que se sienten con intensidad porque se escogen sobre otras alternativas. Se ha dicho que lo más importante en la vida es decidir. El éxito es un valor; la integridad y las relaciones son también valores. Su principal valor suele estar ahí, en el éxito compartido y comprometido, algo que usted desea que esté presente, sin importar lo que esté haciendo. Debe definir tal valor de un modo tan específico como sea posible.

Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgo

Éxitos en sus estudios

Gracias por su participación

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