repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/24796/1... · Web view(Goldhaber, 1984). ... IRBA se comunican a través de reuniones formales, correos, informes, oficios

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN

LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA

AUTORAS

BROCEL COELLO MICHELLE BETZABETH

DÍAZ RAMOS GÉNESIS MERCEDES

TUTORA

Psc. LUCÍA MORA GOYES Msc.

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2017

AGRADECIMIENTO

A Dios.

Quien es el pilar fundamental en nuestras vidas, por habernos permitido llegar

hasta este punto, por brindarnos la salud y las fuerzas que necesitamos para

lograr nuestros objetivos, y sobre todo por su fidelidad y amor.

A nuestros familiares.

Por ser nuestro motor, brindarnos su apoyo incondicional, cada frase de aliento y

motivación nos dieron la energía necesaria para no desistir en los momentos

difíciles que se presentaron en nuestra formación profesional.

A nuestros maestros y maestras

Por ser nuestros formadores durante estos cinco años de estudio, quienes nos

enfocaron en cuidar nuestros saberes, expandir conocimientos y nos motivaron a

ser mejores profesionales. En especial a la Psicóloga Lucía Mora Goyes quien fue

un eje primordial en nuestros conocimientos de Psicología Organizacional y

también nuestra tutora guía para desarrollar con excelencia el trabajo de titulación.

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN

“SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA”

Autoras: Michelle Betzabeth Brocel Coello - Génesis Mercedes Díaz Ramos

Tutora: Psc. Lucía Mora Goyes Msc.

Resumen

La presente sistematización se centra en describir las experiencias obtenidas de la Srta. Michelle Brocel Coello y Srta. Génesis Díaz Ramos, estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas, durante las Prácticas Pre – Profesionales realizadas en el Instituto Nacional de Pesca, en la ciudad de Guayaquil en los meses de Junio a Agosto del año 2017. Este trabajo tiene como objetivo evaluar el proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA), analizando el procedimiento utilizado en la aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral a los colaboradores de esta área, para construir nuevos aprendizajes que permitan desarrollar competencias disciplinares y reflexionar sobre la práctica. Como resultado de la experiencia se logró identificar éxitos, dificultades y errores. Entre los éxitos principales, se realizó un Diagnóstico de Satisfacción Laboral por primera vez en esta institución, lo cual benefició a la organización ya que se encontraba pasando por un proceso de reestructuración. Se presentaron dificultades como el utilizar un instrumento el cual no estaba adaptado totalmente al sector público, situación que no influyó significativamente en los resultados obtenidos en el diagnóstico. Por último, también se cometieron errores, uno de ellos fue exceder en algunas ocasiones el límite de tiempo establecido para la aplicación del cuestionario.

Palabras claves: diagnóstico, satisfacción laboral, organización.



“SYSTEMATIZATION OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF LABOUR SATISFACTION OF THE IRBA STAFF OF THE NATIONAL FISHERIES

INSTITUTE”

Authors: Michelle Betzabeth Brocel Coello - Génesis Mercedes Díaz Ramos

Advisor: Psc. Lucía Mora Goyes MSC.

Abstract

This systematization focuses on describing the experiences obtained from Ms. Michelle Brocel Coello and Ms. Genesis Díaz Ramos, students of the Faculty of Psychological Sciences, during the Pre-professional practices carried out in the Institute National fishing, in the city of Guayaquil in the months of June to August of the year 2017. This work aims to evaluate the diagnostic process of work satisfaction of the research area of the bioaquatic resources and its environment (IRBA), analyzing the procedure used in the application of the questionnaire of work satisfaction to the Collaborators in this area, to build new learning to develop disciplinary skills and reflect on practice. Because of the experience we could identify successes, difficulties and errors. Among the main successes, a diagnosis of job satisfaction was carried out for the first time in this institution, which benefited the organization as it was going through a restructuring process. Difficulties were presented such as using an instrument which was not fully adapted to the public sector, a situation that did not significantly influence the results obtained in the diagnosis. Finally, mistakes were also made, one of them was to sometimes exceed the time limit established for the application of the questionnaire.

Keywords: diagnosis, job satisfaction, organization.

ÍNDICE DE CONTENIDOPág.

Introducción..............................................................................................................9

1. Contexto Teórico.............................................................................................11

1.1. Diagnóstico Organizacional.......................................................................11

1.2. Cultura Organizacional..............................................................................14

1.3. Clima Organizacional................................................................................17

1.4. Motivación Laboral....................................................................................18

1.5. Satisfacción Laboral..................................................................................20

2. Metodología.....................................................................................................24

2.1. Aspectos Contextuales..............................................................................24

2.2. Enfoque metodológico..............................................................................25

2.2.1. Objetivo de la sistematización............................................................25

2.2.2. Delimitación del objeto........................................................................25

2.2.3. Eje de sistematización........................................................................25

2.2.4. Fuentes de información......................................................................25

2.2.5. Plan operativo de sistematización......................................................26

2.2.6. Cronograma de actividades................................................................27

3. Descripción de la experiencia..........................................................................27

3.1. Diagnóstico de la organización INP..........................................................27

3.1.1. Organización – Ambiente...................................................................27

3.1.2. Estructura...........................................................................................30

3.2. Características del grupo..........................................................................37

3.2.1. Estructura de IRBA.............................................................................37

3.2.2. Comunicaciones.................................................................................38

3.2.3. Poder, autoridad y liderazgo...............................................................39

3.2.4. Toma de decisiones............................................................................40

3.3. Evaluación de las necesidades del grupo.................................................41

3.4. Ejecución e implementación......................................................................42

3.5. Evaluación final: Cualitativa......................................................................42

4. Recuperación de proceso................................................................................43

4.1. Reconstrucción histórica...........................................................................43

4.1.1. Diagnóstico de Satisfacción Laboral...................................................44

4.2. Ordenar y clasificar la información............................................................58

4.2.1. Fase de Planificación..........................................................................58

4.2.2. Fase de Ejecución..............................................................................58

4.2.3. Fase de evaluación.............................................................................58

5. Análisis y reflexión...........................................................................................58

5.1. Interpretación Crítica.................................................................................60

6. Conclusiones...................................................................................................62

7. Recomendaciones...........................................................................................63

Bibliografía.............................................................................................................64

Anexos

ÍNDICE DE TABLASPág.

Tabla 1.Características de la Cultura Organizacional Débil y Fuerte.....................16

Tabla 2. Número colaboradores del INP................................................................24

Tabla 3.Cronograma de actividades......................................................................27

Tabla 4.Número de colaboradores por categorías.................................................30

Tabla 5.Cantidad de Colaboradores de IRBA........................................................38

Tabla 6. Caracterización de la muestra.................................................................44

Tabla 7.Cantidad de hombres y mujeres trabajadores..........................................45

Tabla 8.Edad de trabajadores y su promedio........................................................46

Tabla 9. Cantidad de trabajadores por puestos de trabajo....................................47

Tabla 10. Años de experiencia laboral de los trabajadores y su promedio............48

Tabla 11. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución............49

Tabla 12. Resultados de Satisfacción global con indicadores...............................50

Tabla 13. Resultados de Satisfacción Global Caritas con indicadores..................51

Tabla 14. Calificación grupal de Satisfacción Global y Satisfacción Global Caras 53

Tabla 15. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global.........................53

Tabla 16. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global Caritas.............53

Tabla 17. Índice de Fluctuación potencial en porcentaje.......................................54

Tabla 18. Resultados generales de Satisfacción por aspectos con indicadores. . .54

Tabla 19. Resultado muestral de Satisfacción por Aspectos con indicador...........56

Tabla 20. Frecuencias relativas con porcentajes de la Satisfacción por Aspectos56

Tabla 21. Frecuencias y porcentajes de Aspectos de la Satisfacción Laboral......56

Tabla 22. Aspectos con puntuaciones bajas de trabajadores insatisfechos..........57

Tabla 23. Errores para no volver a cometer...........................................................61

Tabla 24. Situaciones de éxito...............................................................................61

ÍNDICE DE FIGURASPág.

Figura 1.Organigrama del INP...............................................................................31

Figura 2. Planta Baja del INP.................................................................................32

Figura 3.Primer Piso del INP..................................................................................32

Figura 4. Segundo Piso del INP.............................................................................33

Figura 5.Tercer Piso del INP..................................................................................33

Figura 6. Cuarto Piso del INP.................................................................................34

Figura 7. Departamentos y grupos formales de trabajo del INP.............................35

Figura 8. División del trabajo..................................................................................35

Figura 9.División de IRBA......................................................................................37

Figura 10. Porcentaje de cantidad de hombres y mujeres....................................46

Figura 11. Número de personas que pertenecen a cada rango de edad...............47

Figura 12. Porcentaje de trabajadores por cada puesto de trabajo.......................48

Figura 13. Cantidad de trabajadores por rango de experiencia laboral.................48

Figura 14. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución..........49

Introducción

A lo largo de la historia, la Satisfacción Laboral ha sido un tema de mucho interés. Locke (1976) menciona que este interés se debe a razones culturales, funcionales e históricas. Cultural, porque se cree que toda persona tiene derecho a un trabajo que le satisfaga y recompense; funcional, porque tiene un valor intrínseco, ya que el sentirse satisfecho depende de otras variables; y por último histórica porque a través de estudios realizados se han descubierto diferentes factores que influyen en la satisfacción laboral.

En la siguiente sistematización se presentan las experiencias adquiridas durante el proceso Diagnóstico de Satisfacción Laboral del área de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca (INP), desde Junio hasta Agosto del año 2017, desarrollado en las Prácticas Pre Profesionales, con el objetivo de contribuir a la reflexión teórica con conocimientos surgidos de las experiencias, de tal manera que se vincule la práctica con la teoría.

El Instituto Nacional de Pesca (INP), es una entidad pública del Ecuador, y por el cambio político que vivía el país, la institución se encontraba en un proceso de reestructuración, por lo cual, realizar un diagnóstico era de gran relevancia para la organización, ya que aportaba con resultados respecto de la satisfacción laboral de los funcionarios en un momento de transición que de muchas maneras impactaba en la dinámica institucional, sus procesos y sus servicios.

El proceso IRBA consta de 38 colaboradores hombres y mujeres quienes son la muestra utilizada en el diagnóstico. Esta área se divide en dos subprocesos los cuales son: Elaboración y Ejecución de proyectos (EEP), y Evaluación de los Proyectos de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (EPRBA); estos, a la vez desarrollan programas de investigación de diferentes recursos pesqueros como: Acuicultura, Ictioplancton, Plancton, Peces Pelágicos Grandes, Peces Pelágicos Pequeños, Cangrejo, Concha y Merluza.

Para estudiar la variable satisfacción laboral fue importante usar herramientas que permitan obtener información acerca del tema, en ese sentido se utilizó la técnica de observación y se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunín modificado por Msc. Marta Martínez, el cual consta de dos partes: la primera parte mide satisfacción global y la segunda parte mide satisfacción por

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aspectos como: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o supervisor, oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí.

Existen aún más factores que influyen en la Satisfacción Laboral, los cuales no se abordaron en el proceso diagnóstico realizado en IRBA, esto abre una puerta para nuevos estudios. Así también se estimó que una vez culminada la reestructuración, se realice el proceso diagnóstico de satisfacción con los mismos parámetros del realizado en la práctica pre – profesional, de tal manera que se puedan comparar y evaluar los resultados.

La experiencia en el proceso diagnóstico generó nuevos conocimientos para las autoras, aprendizajes surgidos de situaciones de éxito, como cumplir con el objetivo de aplicación según la muestra escogida, y de errores cometidos como exceder el límite de tiempo en la aplicación del instrumento.

La satisfacción personal y profesional están estrechamente relacionadas con la salud mental y el equilibrio personal (Padrón, 1995). Por lo tanto, la salud mental es el reflejo del grado satisfacción que pueda tener el individuo.

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1. Contexto Teórico

1.1. Diagnóstico Organizacional

Cuando se habla de Diagnóstico, se refiere al conocimiento real de una persona u objeto. El origen etimológico del término diagnóstico proviene del griego "diagnosis", que significa "conocimiento". Mientras que la palabra organización procede del griego "organon" que significa instrumento, herramienta útil o proceso. Ramírez, C. (et al). (2014).

El diagnóstico en términos generales implica recolección y análisis de información importante para tomar decisiones objetivas ante situaciones problemáticas. Este concepto se aplica a las empresas modernas que ven cómo el mercado es dinámico y por lo tanto ellas igualmente tienen que buscar las estrategias para adaptarse a dichos cambios. Ramírez, C. (et al). (2014).

El Diagnóstico Organizacional ocupa un puesto muy importante a la hora de analizar la situación actual de la organización, para evaluarla, entenderla y ejecutar acciones en ella. Martínez y Raineri (s.f.) agregan que las características del diagnóstico organizacional son las siguientes:

1. Proceso de medición que puede variar desde una investigación experimental hasta una narración descriptiva.

2. Tiene como objetivo describir y/o establecer relaciones entre variables de la organización y su medio para generar conocimientos que permitan entender, administrar y modificar las organizaciones.

3. Proceso sistémico en el que participan diferentes actores, grupos de interés (dueños, administración, empleados, investigadores, clientes, entre otros).

4. Proceso humano altamente influenciado por variables subjetivas, tales como percepciones, opiniones, valores o prejuicios de las personas que participan en él.

El investigador encargado de diagnosticar la organización debe cumplir con un perfil objetivo para poder brindar resultados valederos y confiables, los criterios con los cuales configura el objeto observado deben ser de forma sistemática y esto se puede lograr usando un modelo útil para el diagnóstico organizacional que

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lleve el hilo conductor del análisis. Por lo tanto, un modelo se forma por criterios y variables relacionados entre sí, brindando una explicación a la situación actual de la organización.

Los modelos de Diagnóstico Organizacional son los siguientes: (Tomado de Mancilla, 2005)

- Modelo de Contingencia

Se basa en la ley de variedad requerida de Ashby: las relaciones entre el sistema y el entorno se encuentran caracterizadas por la diferencia entre las complejidades de uno y otro. Es importante saber que el sistema es siempre menos complejo que su ambiente y para relacionarse con él deberá actuar selectivamente, situación muy particular de este modelo.

El profesional que utilice este modelo obtendrá resultados favorecedores, cabe recalcar que el investigador debe poseer perspicacia ante el análisis de resultados.

Existe un marco conceptual para la relación del sistema organizacional con el ambiente: contingencia del encuentro entre organización y ambiente.

Existen dos procesos fundamentales: Diferenciación e Integración

Diferenciación: La organización especializa partes de sí misma para reducir la complejidad de su entorno. Esta va estructurándose en términos de la especialización de sub-partes organizacionales dedicadas a responder las diversas demandas ambientales que provienen de sub-ambientes con los que la organización tiene relación. Ej. Proveedores. Existe la posibilidad de conflictos internos como resultado de la especialización.

Integración: Evita que la fuerza centrífuga de la diferenciación despedace la organización en sub-organizaciones perdiendo la identidad del sistema organizacional como un todo.

- Mintzberg y la Estructura en Cinco

Para Mintzberg toda actividad humana organizada implica:

División del trabajo entre las tareas a ser realizadas. Coordinación de esas tareas.

La jerarquía en una organización se divide en 5 partes:

Cumbre estratégica: Alta gerencia.

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Línea media: Gerentes. Núcleo operativo: Operarios. Tecno-estructura: Expertos que estandarizan el trabajo. Staff de apoyo: Servicios indirectos: cafetería, relaciones públicas, etc.

Cinco mecanismos coordinadores básicos:

Ajuste mutuo: coordinación del trabajo a través de la comunicación informal.

Supervisión directa: supervisor que coordina el trabajo de sus subordinados directos, siendo su responsabilidad el cumplimiento de la tarea global.

Estandarización de los procesos de trabajo: se especifica los contenidos del trabajo.

Estandarización de productos: se especifica el resultado del trabajo. Estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores.

Cinco modelos organizacionales:

Estructura simple: supervisión directa – cumbre estratégica. Burocracia mecánica: estandarización de procesos – tecnoestructura. Burocracia profesional: estandarización de destrezas y conocimientos –

núcleo operativo. Forma divisional: estandarización de productos – línea media. Adhocracia: ajuste mutuo – staff de apoyo.

- Modelo de Hax y Majluf

Según Hax y Majluf para diseñar una organización se deben seguir tres pasos:

Definir una estructura organizacional básica, que representa la división principal de los negocios que se encuentran en la organización.

Definir detalladamente la estructura de la organización. En este paso se reviste a la estructura organizacional básica con todos los detalles operacionales que hacen a la organización.

Especificar un cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestión (planificación, sistemas de información y comunicación, control de gestión, sistemas de gestión de recursos humanos y recompensas).

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1.2. Cultura Organizacional

Para empezar a definir este término, es necesario saber qué es cultura y organización, ya que estas definiciones llevarán a la aproximación del concepto de cultura organizacional. La definición cotidiana del término cultura indica que es el conjunto de saberes, creencias y pautas de conducta de una persona o grupo social, incluyendo los medios que usan sus miembros para comunicarse entre sí y resolver necesidades de todo tipo; es decir, es todo aquello que identifica a una persona y le sirve para relacionarse con otras. Por otra parte, se puede definir a la organización como un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y formas de administrar para producir bienes y servicios que sirven para satisfacer a la comunidad.

Una vez ya explorados los términos, se puede decir que, la cultura organizacional es el conjunto de saberes, creencias y pautas de conductas de un grupo de personas que se comunican entre sí para producir bienes o servicios que satisfacen a la comunidad. Estas organizaciones pueden ser pequeñas o grandes, públicas o privadas, o podrían tener otro tipo de características.

Cújar, A. (et. al) (2013) afirman que la cultura organizacional es universalmente conocida como el conjunto de significados compartidos y creencias en poder de un grupo de personas; el estudio de la cultura organizacional evidencia la forma en que trabajan las empresas, y las conductas que toman los miembros de las organizaciones al enfrentarse a varias situaciones.

La cultura organizacional al igual que la cultura entre pueblos, hace que las empresas y organizaciones se puedan distinguir una de la otra, ya que esta ayuda a que las organizaciones tengan una identidad, la cual se forma a partir de estos valores y creencias.

López (2009) indica que la cultura organizacional consta de los siguientes elementos:

Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.

Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.

Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.

Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.

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Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.

Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.

Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.

Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.

Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.

Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.

Una de las características que los miembros deben compartir son los valores, ya que ayudan a sostener la identidad de esta y a enfrentar ciertos problemas con conductas positivas de parte de quienes conforman la organización.

Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura organizacional (Denison, 1991).

Según la adaptación y la alineación que los miembros de la organización tengan respecto a los valores, surge el tipo de cultura que manejan. Los tipos de culturas que surgen son: cultura débil y cultura fuerte.

En la siguiente tabla Díaz (2013) define, cómo son las organizaciones que tienen una cultura fuerte o débil según varios aspectos:

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Tabla 1.Características de la Cultura Organizacional Débil y FuerteCaracterística

sC.O. débil C.O. fuerte

AutonomíaSupervisión estrecha. Los trabajadores tienen poca libertad en su puesto.

Supervisión general. Todos tienen libertad para resolver los problemas de su puesto.

EstructuraPuesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos formalizados.

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados.

ApoyoLa dirección se centra en la producción y muestra escaso interés por su plantilla.

La dirección muestra gran interés y apoyo a la plantilla.

Premio

Se aprecian y premia la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal.

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

Conflictos

La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

RiesgosNo se estimula al trabajador a ser innovador y creativo.

Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del trabajador.

Nota: Tomada de Díaz, J. (2013).

Cuando una organización tiene una cultura definida y todos sus miembros la adaptan y la comparten, logra que esta organización tenga una estabilidad y sobre todo una identidad. Esta cultura debe de ayudar a lograr la misión de la organización y también a propiciar el bienestar de cada uno de los que la conforman.

A pesar de que las organizaciones deben tener una cultura definida, esta no debe de ser rígida ni estática, sino que debe cambiar conforme a las demandas

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que pueda tener, adaptándose al entorno en el que se encuentra y ayudando a integrar a los miembros de la organización.

1.3. Clima Organizacional

En la actualidad, el ambiente de trabajo ha cobrado una gran relevancia debido al impacto que puede llegar a tener en el desempeño de los colaboradores de una organización. Para Robles, M. (et al) (2005) señala que el clima laboral consiste en un grupo de características que definen a una organización y que la distingue de otras; estas características son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas.

Por su parte, García, A. (et. al.) (2010) menciona que el clima organizacional es definido por una serie de características objetivas y relativamente perdurables en la organización y que pueden intervenir en aspectos laborales, tales como el comportamiento individual, los estilos de dirección, las normas, políticas y, de manera general, en el sistema organizacional de la institución.

Para analizar el clima organizacional se consideran diferentes aspectos de la organización, Salazar, J. (et. al.) (2009) mencionan los siguientes:

Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

Por medio de estos aspectos se puede destacar la importancia de todo lo que rodea al trabajador para que haya un buen clima organizacional, y la complejidad de estos aspectos tanto físicos como abstractos.

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Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica, característica que existe en cada organización. Así mismo, menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Soto, B. (2011) considera que un buen clima organizacional puede atraer muchos beneficios como:

Mayor rendimiento laboral. Mayores beneficios para la empresa. Se favorece el trabajo en equipo. Los talentos permanecen en la empresa. Mayor satisfacción en el trabajo. Mayor integración por parte de los trabajadores. Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas. Mejora la imagen de la empresa. La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a

los cambios. Se consiguen los resultados propuestos.

Cada uno de estos beneficios es el resultado de una organización que considera muy primordial la estabilidad de sus trabajadores, ya que estos son aquellos agentes que impulsan su desarrollo.

1.4. Motivación Laboral

La motivación laboral es un factor muy importante para el éxito empresarial, debido a que es aquella que influye en las actitudes del colaborador frente a sus responsabilidades y de esta manera se logran los objetivos de una empresa. Según Amorós, E. (2007), define la Motivación Laboral como “las fuerzas que actúan sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.”

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En los años treinta, Elton Mayo logra demostrar con sus estudios en Hawthorne que la relación motivación/rendimiento está mediada no sólo por criterios económicos, sino también por las relaciones interpersonales que los sujetos mantienen en su trabajo, desde este punto de vista se considera al ser humano y variables como motivación, talento y creatividad, elementos que participan en la dinámica del rendimiento de una empresa.

Delgado, M., & Di Antonio, A. (2013) indican que existen teorías de la motivación que explican el accionar de la conducta humana, identificando los factores que los motiva y son las siguientes:

- El modelo de la jerarquía de Maslow:

Abraham Maslow creador de la teoría propone en 1943 la Teoría de la Motivación, en ella propuso una estratificación de las necesidades en cinco niveles jerarquizados de forma que el individuo debe de satisfacer cada nivel.

El primer nivel se refiere a las necesidades primarias que el ser humano posee como: comer, beber y dormir y laboralmente un salario y condiciones laborales mínimas.

El segundo nivel se refiere a la necesidad de protección y seguridad, laboralmente corresponde a las condiciones de seguridad laborables, estabilidad de empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.

El tercer nivel se refiere se refiere a las necesidades sociales como vinculación, cariño, amistad, etc., y laboralmente corresponde a la necesidad de interactuar con otras personas, relaciones interpersonales con compañeros y relaciones laborales.

El cuarto nivel se refiere a la necesidad de consideración y mantenimiento de un estatus, en el aspecto laboral corresponde a la necesidad de promoción, logro y reconocimiento

El quinto nivel corresponde a la autorrealización personal y laboralmente corresponde a la posibilidad de sentirse útil, poniendo en obra sus habilidades, destrezas y capacidades.

- La teoría ERG de Alderfer

Clayton Alderfer, establece modificaciones en las necesidades de Maslow y son las siguientes:

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o Necesidades de Existencia (E), que incluyen las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow juntamente con las condiciones de trabajo y las retribuciones.

o Necesidades de Relación (R), agrupan las necesidades sociales, e interpersonales, pero según Alderfer, estas necesidades se satisfacen más con una interacción abierta, correcta y honesta que por mantener relaciones agradables eludiendo la crítica.

o Necesidades de Desarrollo (D), se refieren propiamente al deseo de autorrealización, a través de una fuerte implicación en la dinámica laboral y por la completa utilización de las habilidades, capacidades, es decir el sentirse útil.

- Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

McClelland señala que la motivación está relacionada con la necesidad de logro, afiliación y las características que definen a los que se orientan hacia el logro son la búsqueda de responsabilidad personal y la superación de retos a fin de alcanzar metas alcanzables.

- La teoría de la motivación - higiene de Herzberg

Esta teoría señala que existe una relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral, y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción, debido a que algunos factores intrínsecos o motivadores son: la realización, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo es decir sensaciones internas que puede llegar a sentir el empleado, estos aspectos están relacionados con la satisfacción. Por otro lado, los factores extrínsecos o también llamados higiénicos, como el salario, la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, las políticas y la estructura administrativa de la compañía y las condiciones laborales, todo aquello que el empleado percibe en su realidad si están presentes no originan motivación, pero evitan la insatisfacción. Amorós, E. (2007).

1.5. Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral ha sido estudiada durante algún tiempo atrás en el área organizacional, es importante que el colaborador se sienta a gusto y motivado para realizar de forma eficaz las labores encomendadas.

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Por lo tanto, es menester tener en claro la definición de satisfacción laboral y Locke (1976) lo define como «un estado emocional positivo o agradable que resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales»

Sin embargo, Arias, W. (et. al.)(2014) consideran:

(…) el clima organizacional es posible distinguir entre los factores objetivos y subjetivos, en la satisfacción laboral se suele diferenciar entre los factores intrínsecos y los extrínsecos. Los primeros dependen de la persona, sus aspiraciones, intereses, motivaciones, etc. Los factores extrínsecos, en cambio, tienen que ver con cuestiones fuera de la persona como el reconocimiento, el salario, los beneficios sociales, las condiciones de trabajo, etc.(p. 186)

Los aspectos del trabajo toman un papel importante al momento de la medición de la satisfacción laboral, son aquellos quienes influyen significativamente en la perspectiva que tiene el colaborador sobre su empresa, se consideran como aspectos del trabajo a los siguientes: Compañeros de trabajo (Col) Condiciones de trabajo (Ct), Jefe o supervisor (J), Oportunidades de promoción (Prom), Retribución (Ret), Trabajo en sí (Ts).

Y es que la práctica señala que un colaborador que se encuentre en un buen ambiente laboral los resultados de sus labores y la permanencia en el empleo será más larga. Existen teorías que argumentan por qué las personas se encuentran satisfechas en sus trabajos, entre ellas se tiene: Muchinsky, P. (2000).

- Procesos de Comparación Intrapersonal

Según McCormick e Ilgen (1980), «la visión de la satisfacción laboral más comúnmente aceptada asume que el grado de afecto que experimenta una persona es resultado del grado en que se cumple el estándar o norma, en la comparación entre la norma y la percepción del individuo» (p. 306). El grado de satisfacción es la diferencia entre la norma y lo que recibe del trabajo en este momento. Las teorías de comparación intrapersonal comparan lo que una persona quiere (el estándar o norma) con lo que él o ella reciben; cuanto más pequeña sea la diferencia mayor la satisfacción. Se denominan intrapersonal porque la comparación ocurre dentro de cada individuo.

Se debe definir la norma y sus derivaciones. Algunos investigadores creen que los estándares están compuestos por las necesidades humanas. Las necesidades son innatas y fundamentales para cada uno y pueden clasificarse en dos categorías: necesidades físicas necesarias para el funcionamiento del cuerpo

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(aire, agua, alimento), y necesidades psicológicas, necesarias para el funcionamiento mental (estimulación, autoestima, placer). Un trabajo satisfactorio cumplirá las necesidades psicológicas básicas (p. ej., ingresos adecuados) y concederá una mayor autoestima y reconocimiento personal.

Otros investigadores creen que la norma se deriva de los valores humanos y no de las necesidades. Los valores son lo que una persona desea o busca conseguir y se adquieren con el tiempo. Todas las personas tenemos las mismas necesidades básicas, pero nos diferenciamos en lo que valoramos. Los valores determinan las decisiones de las personas, así como las respuestas emocionales a estas decisiones. Un trabajo satisfactorio nos daría la oportunidad de conseguir resultados valiosos.

- Procesos de Comparación Interpersonal

El fundamento de la teoría de comparación interpersonal es la creencia de que las personas se comparan con otras a la hora de valorar sus propios sentimientos de satisfacción laboral. En vez de ser intrapersonal, las comparaciones se hacen dentro del sistema social, es decir, interpersonalmente. Un individuo observa a otros en trabajos similares e infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se compara con los otros y de ahí extrae sus sentimientos de satisfacción (Salancik&Pfeffer, 1977).

A modo de ejemplo un estudio realizo un trabajo para demostrar la influencia de las percepciones individuales sobre la satisfacción de los otros. Crearon una película en la que se veía personas trabajando en una cadena de ensamblaje eléctrico. Aparecían dos tipos de actividades en la película: una era rutinaria y aburrida y la otra era interesante. En la película, los actores hacían comentarios reflejando sentimientos positivos y negativos. Cada participante del estudio trabajó después en una de las dos actividades y puntuó su satisfacción en ella. Los resultados indicaban que sus sentimientos estaban influidos por los actores.

Por lo tanto, hay un factor común y es que los sentimientos de afecto acerca del trabajo son comparativos, aunque difieren en las bases sobre las que se hace la comparación, es decir en este caso la comparación no se da a partir de las normas sino a través de sus compañeros.

- Teoría de los Dos Factores

La teoría de los factores también es conocida como motivación-higiene fue propuesta por Herzberg y añade a dos factores importantes en la hora del trabajo, se originó a partir de una investigación en el campo laboral entre colaboradores

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que les habían hecho sentirse satisfechos o insatisfechos; se llevó a cabo un análisis de contenido de las entrevistas por temas o ideas comunes. Esto sirvió para determinar (1) qué clase de cosas se mencionaban cuando las personas describían las veces que se habían sentido satisfechos, (2) qué tipo de cosas se mencionaban al describir haberse sentido insatisfechos y (3) si había alguna diferencia entre lo que se describía en cada circunstancia.

Por lo tanto, como resultados mostraron que había factores que se asociaban a la satisfacción y otros a la insatisfacción. Los autores descubrieron que las descripciones de las buenas veces incluían cosas como logro, reconocimiento, ascenso y responsabilidad. En vista que todos los contenidos estaban relacionados con el trabajo, se les denominó factores de: Contenido. Las descripciones de las veces malas se caracterizaban por factores, tales como política de la compañía, supervisión, salario y condiciones laborales. Todos estos factores se relacionaban con el contexto de trabajo y por eso, se les etiquetó como factores de contexto.

Que importante es que un colaborador se sienta satisfecho, sus labores serán realizadas asertivamente, los factores de contenido son aspectos positivos en cuanto a bienestar psicológico de los colaboradores y los de contexto los propios beneficios de la empresa.

Un punto importante de destacar es que Herzberg propuso dos clases generales de variables laborales: satisfactorias, factores de contenido que provocan satisfacción, e insatisfactorias, factores de contexto que producen insatisfacción. Como análisis de la teoría de Herzberg, quien siguiendo esto defiende que se diseñen los trabajos de modo que se obtenga un alto grado de refuerzo tanto por parte de los factores de contexto (para evitar la insatisfacción) como de los factores de contenido (para asegurar la satisfacción). Ésta premisa señala que mientas más factores de contenido más asertividad y más compromiso con la institución.

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2. Metodología

2.1. Aspectos Contextuales

El Instituto Nacional de Pesca (INP), matriz, se encuentra ubicado en una zona urbana en las calles Letamendi 102 y la Ría en el centro – sur de la ciudad de Guayaquil, parroquia Ayacucho, provincia del Guayas. La institución tiene dos sucursales, una en Manta, Provincia de Manabí y la otra Salinas, Provincia de Santa Elena.

El sector donde se encuentra ubicado es de índole comercial ya que en sus alrededores existen varios locales que brindan diferentes servicios como: tiendas, supermercados, restaurantes, cybers, heladerías, se encuentra el Hospital del Día del IESS y locales de venta de artículos de Pesca.

El INP es una entidad pública la cual se dedica a realizar investigaciones y evaluaciones de proyectos de pesca para la sostenibilidad de los recursos pesqueros, cabe recalcar que los miembros de la institución brindan charlas a la comunidad pesquera impartiendo conocimientos significativos.

Esta institución tiene relaciones externas con algunas organizaciones gubernamentales como el Ministerio de Acuacultura y Pesca, Subsecretaria de Recursos Pesqueros, Instituto Oceanográfico de la Armada, entre otros; y organizaciones no gubernamentales como: universidades, fundaciones e Industrias pesqueras, etcétera, brindando información y asesoría sobre los recursos pesqueros.

Cuenta con 155 colaboradores en toda la institución, los cuales están distribuidos en tres áreas principales: Personal Administrativo, Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente, denominado IRBA por sus siglas, y Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental denominado ACPAA, por sus siglas.

Tabla 2. Número colaboradores del INPÁrea Número de colaboradores

Administrativo 53IRBA 38ACPAA 64Total 155

Elaborado por: Autoras

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La infraestructura es de cemento, consta de una planta baja, un patio, tres pisos y una terraza. Tienen una biblioteca la cual es visitada por los investigadores pesqueros para obtener información y realizar su trabajo. También existen varios laboratorios que sirven para el análisis de las muestras de los recursos pesqueros que han sido recogidas en el campo. El proceso IRBA cuenta con laboratorios, estos son: Laboratorio de Ictioplancton, Oceanografía Pesquera y Oceanografía Física.

Es importante mencionar que el Instituto Nacional de Pesca cuenta con colaboradores que son profesionales de tercer nivel y cuarto nivel.

El proceso IRBA consta de varios programas en los cuales sus colaboradores trabajan según el recurso pesquero estudiado. Los programas son: Concha, Camarón, Cangrejo, Peces Pelágicos Grandes, Peces Pelágicos Pequeños, Merluza, Plancton, entre otros.

2.2. Enfoque metodológico

2.2.1. Objetivo de la sistematización

Evaluar el proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca (INP), ubicado en la ciudad de Guayaquil, realizado durante los meses de Junio a Agosto del año 2017.

2.2.2. Delimitación del objeto

El objeto de esta sistematización es el diagnóstico de satisfacción laboral realizado a 38 colaboradores de IRBA, en los meses de Junio a Agosto del año 2017.

2.2.3. Eje de sistematización

Analizar el procedimiento utilizado en la aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral a los colaboradores del proceso IRBA del INP.

2.2.4. Fuentes de información

El Diagnóstico de Satisfacción Laboral fue realizado utilizando fuentes de información, tanto internas como externas:

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- Internas.

Registro diario de actividades Registro semanal de actividades Registro de situaciones de éxito, errores cometidos, dificultades

superadas. Cronograma de encuentros para la toma del Cuestionario de

Satisfacción Laboral al proceso IRBA. Instructivo del Cuestionario de Satisfacción Laboral. Resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral Guía para el desarrollo de actividades en el Servicio Comunitario.

- Externas

Base de datos de los colaboradores del proceso IRBA. Organigramas Página web del Instituto Nacional de Pesca.

2.2.5. Plan operativo de sistematización

En primer lugar, se asignó para el trabajo de titulación al tutor de Prácticas Pre Profesionales Psic. Jonathan Veliz Msc., y como tutora de Titulación a la Psic. Lucía Mora Msc., siendo ellos quienes guían el trabajo de sistematización de experiencias.

Las responsables del cumplimiento de la sistematización fueron las estudiantes de Noveno Semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas, Génesis Díaz Ramos y Michelle Brocel Coello, autoras.

El proceso de sistematización de la experiencia adquirida en las prácticas pre - profesionales se cumplió en el horario acordado con la tutora, este fue los viernes a las 10:30 a.m., desde el 28 de junio hasta el 4 de septiembre del 2017.

Los recursos materiales utilizados en la sistematización como hojas, bolígrafos, computadores, materiales para registro, fueron proporcionados por las estudiantes.

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2.2.6. Cronograma de actividades

Tabla 3.Cronograma de actividadesFase Actividad Semana Fecha

Fase de planificación Punto de partida 1 28/06/2017Objetivo 3 10/07/2017Objeto 3 10/07/2017Eje 3 10/07/2017

Fase de ejecución Fuentes de información 4 21/07/2017Reconstruir la historia 6 02/08/2017Ordenar y clasificar la información 7 10/08/2017

Fase de evaluación Analizar y sintetizar 9 22/08/2017Interpretación crítica 10 30/08/2017Conclusiones y recomendaciones 11 04/09/2017


La realización de la sistematización de experiencias se dividió en tres fases que son: planificación, ejecución y evaluación; cada una tenía sus propias actividades las cuales permitieron lograr el objetivo planteado.

El proceso arrancó el 28 de junio del 2017 con la asignación de horarios para las tutorías, tuvo una duración de 11 semanas, las cuales finalizaron el 4 de septiembre del 2017, en respuesta al cronograma que se había establecido para el cumplimiento del requisito previo a la obtención del título de Psicólogas.

3. Descripción de la experiencia

3.1. Diagnóstico de la organización INP

3.1.1. Organización – Ambiente

- Misión

Brindar servicios y asesoramiento al sector pesquero-acuícola a través de la investigación y evaluación científica-técnica de los recursos hidrobiológicos y sus ecosistemas para su manejo sustentable y para el aseguramiento de la calidad e inocuidad de los productos pesqueros y acuícolas en todas sus fases de producción que como Autoridad Competente le corresponde.

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- Visión

Institución líder en la investigación científica-técnica aplicada al uso sustentable de los recursos hidrobiológicos de la región del Pacífico Sudeste y en la prestación de servicios, como ente de referencia nacional e internacional en las acreditaciones y certificaciones del sector pesquero-acuícola.

- Historia de la organización

El Instituto Nacional de Pesca (INP) es una entidad de derecho público creada el 5 de diciembre de 1960, con personería jurídica, patrimonio y recursos propios. Está adscrito Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca (MAGAP) y tiene su domicilio en las calles Letamendi y la Ría al sur de la ciudad.

El 10 de noviembre de 1959 se firmó el Acuerdo Básico entre el Gobierno del Ecuador y el Fondo Especial de las Naciones Unidas, para la ejecución de Proyectos de Desarrollo Económico, a petición del Ministerio de Fomento, con número de Decreto No. 582-a, se crea el INP el día 5 de diciembre de 1960,y se establece legalmente el año siguiente el 5 de enero de 1961, según el Registro Oficial No. 105, e inicia sus actividades el 7 de mayo del mismo año.

Por recomendación de la FAO (Food and Agriculture Organización), el INP pasa a ser un organismo especializado dedicado a la investigación biológica, tecnológica y económica, tendientes a la ordenación y desarrollo de las pesquerías (Decreto Ejecutivo No. 1321 del 18 de octubre de 1966). Brindando un servicio de calidad al país en general.Su existencia se debe también a la necesidad de realizar investigaciones que permiten conocer el estado de los recursos pesqueros existentes.

- Relaciones entre la organización y la sociedad

La relación de la sociedad y el INP como institución pública se da a través de la capacitación, asesoramiento, investigación y verificación a todo el sector pesquero acuícola, tanto a los grandes empresarios como a artesanos, a fin de promover una mayor productividad y crecimiento, y al mismo tiempo buscando un impacto positivo para la comunidad en general.

El INP es aquel que proporciona métodos que deben ser empleados para el desarrollo de la pesca en general, evita malas iniciativas de las empresas pesqueras, aumentando las posibilidades de éxito, sobre todo frente a la industrialización del sector.

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- Inserción ecológica de la organización

El proceso Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental (ACPAA) se encarga de realizar el control sanitario y certificación de los productos de la pesca y acuicultura del país.

El ACPAA ofrece servicios de ensayos analíticos mediante sus laboratorios acreditados, siguiendo un sistema de calidad reconocido internacionalmente como la norma NTE INEN 17025:2006. Lo que permite ofrecer las garantías oficiales con respecto a la inocuidad, condiciones de higiene y procesos; en cumplimiento de las legislaciones sanitarias vigentes bajo la directriz del Acuerdo Ministerial 227- Plan Nacional de Control (septiembre de 2015). Emitir los certificados sanitarios de acuerdo con la información proporcionada por el cliente para la exportación de los productos derivados de la pesca y acuacultura, a los diferentes mercados con los cuales nuestro país mantiene relaciones comerciales y de acuerdo a lo establecido en el Plan Nacional de Control.

- Inserción de los miembros en la sociedad

Para la sociedad ecuatoriana cada uno de los miembros de esta institución es de gran importancia, en especial los científicos que dentro del INP se especializan, porque a través de sus investigaciones de tipo hidrológicas, acuícolas y todo lo referente al sector marino en su gran variedad, cumplen un rol fundamental, dando pautas, criterios de opinión y recomendaciones para la preservación de los recursos marinos, así mismo como su explotación y exploración, velando siempre por la conservación de las especies, tanto como peces, cetáceos, crustáceos, moluscos y demás variedades.

Otro escenario desde el cual el personal de investigadores aporta a la sociedad, es el control de la temperatura del mar, ya que las altas temperaturas afectan el ecosistema y la vida de los peces en su gran variedad, en especial a los de tipo pelágicos pequeños como es el caso de la sardina, un pez apreciado y de gran demanda en este país, estas acciones se convierten en una forma de velar por la seguridad alimentaria de cada familia del Ecuador, como dictamina la Constitución, favoreciendo a la vez a las grandes industrias pesqueras como a los pescadores artesanales, fomentando recursos económicos, mejorando la economía del país y generando empleos.

Las actividades de los investigadores son una muestra de la importancia del papel que cumplen los profesionales especializados del INP, que de alguna

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manera les permite contribuir al mejoramiento y cuidado del sector pesquero acuícola de gran importancia para el país, el ecosistema y la biodiversidad.

3.1.2. Estructura

- Descripción de los miembros de la organización

La tabla 4. Número de colaboradores por categorías, presenta algunas características de los colaboradores del instituto.

Tabla 4.Número de colaboradores por categoríasCategoría Subcategoría Número de colaboradores

Edad18 – 29 años 1230 – 44 años 6045 – 65 o más años 83

SexoMasculino 93Femenino 62

Educación

Primaria 3Secundaria 12Tercer nivel 108Cuarto nivel 32

ÁreaAdministrativa 53IRBA 38ACPAA 64


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- Descripción de la estructura de la organización Organigrama

El organigrama refleja la división del trabajo de una organización, a través de la departamentalización. La figura 1. Organigrama del INP, representa la estructura de la institución a junio del 2017.

Figura 1.Organigrama del INP

Tomado de: Página web del INP

31

Diagramas de planta

La edificación de la matriz, ubicada en la ciudad de Guayaquil, cuenta con cuatro plantas, como se muestra a continuación.

Figura 2. Planta Baja del INP

Fuente: Instituto Nacional de Pesca

Figura 3.Primer Piso del INP


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Figura 4. Segundo Piso del INP


Figura 5.Tercer Piso del INP


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Figura 6. Cuarto Piso del INP


Organización del trabajo

El personal del INP posee una organización burocrática, la cual indica que toda gestión administrativa debe de tener una constancia a través de informes físicos o electrónicos. La organización del trabajo se la realiza de la siguiente manera:

Reuniones de trabajo. Correos Institucionales. Memorándums. Oficios.

Los filtros para el procesamiento y aprobación de la información son:

Colaboradores. Responsable del programa. Líder de Subproceso. Coordinador de Proceso. Dirección General.

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- Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo

Figura 7. Departamentos y grupos formales de trabajo del INP


- Descripción de las subunidades

De acuerdo con el modelo planteado por Henry Mintzberg, el INP se divide de la siguiente manera:

Figura 8. División del trabajo


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Cumbre Estratégica: Dirección General. Línea Media: Subdirección General. Núcleo Operativo: Colaboradores, Analistas, encargados de barco,

choferes, investigadores pesqueros. Estructura Técnica o Tecno-Estructura: Coordinadores de las áreas de

ACPAA, IRBA y responsables de laboratorios y departamentos. Staff de Apoyo: Departamento de Talento Humano, servicios

institucionales, departamento financiero, departamento de logística y transporte y departamento jurídico.

Se pueden distinguir los siguientes mecanismos coordinadores básicos:

Ajuste mutuo: Existe una coordinación por parte de un jefe designado en los departamentos y cada trabajador tiene el control de lo asignado.

La supervisión directa: En los departamentos se rigen específicamente por un jefe, el cual supervisa las funciones de cada trabajador y el mismo asume la responsabilidad.

La estandarización de procesos de trabajo: La función de cada trabajador es presentada bajo un informe técnico de actividades.

La estandarización de productos: Los productos responden a las normas que imponen las certificaciones que tiene el INP.

La estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores: Cada trabajador presenta destrezas y habilidades en la función que se le designa en concordancia con los productos y servicios que ofrece la institución.

Desde el modelo que propone Mintzberg, se concluye que el INP tiene un modelo de gestión Burocrático Mecánico, lo que implica implementación de reglas, normas y comunicación formal. El poder de decisión está centralizado y posee una elaborada estructura administrativa.

En esta burocracia, la tecno-estructura es clave, encargada de normalizar el trabajo, pero claramente separada de la línea media. Enfatiza la estandarización del trabajo. Surge una amplia jerarquía en la línea media para la supervisión del trabajo y para solucionar los conflictos que nacen inevitablemente de la

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IRBA

EEP EPRBA

departamentalización. Se puede decir que se maneja la institución de una manera vertical, con la autoridad formal concentrada en la cúspide (Director General).

3.2. Características del grupo

3.2.1. Estructura de IRBA

IRBA siendo el área de investigación del instituto se divide en dos subprocesos los cuales son:

- Elaboración y Ejecución de Proyectos: Es el área encargada de desarrollar las investigaciones científicas sobre pesquerías, acuacultura y ambiente, en ecosistemas marinos, dulceacuícolas y estuarinos, en todas sus fases, desde la elaboración de proyectos, muestreo, análisis de datos, publicación de artículos científicos y entrega de informes y reportes técnicos. Consta de 32 colaboradores.

- Evaluación de los Proyectos de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente: Se encarga de suministrar las bases técnicas para el seguimiento de programas y proyectos de investigación de recursos Bioacuáticos y su ambiente, buscando promover el análisis cuantitativo para la generación de información oportuna que contribuya en la gestión de toma de decisiones y medidas de manejo sustentable de los recursos pesqueros y su ambiente, y asesorar a las autoridades institucionales en mejorar la eficacia de los programas y proyectos en relación con sus fines. Consta de 6 colaboradores.

Figura 9.División de IRBA


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Tabla 5.Cantidad de Colaboradores de IRBASubprocesos Cantidad de colaboradores

Elaboración y Ejecución de Proyectos (EEP) 32Evaluación de los Proyectos de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (EPRBA)

6

Total 38Elaborado por: Autoras

3.2.2. Comunicaciones

- Comunicación descendente

Es aquella en la cual los mensajes fluyen de los superiores a sus subordinados. Así lo afirman Daniels y Spiker, citados por Valdés, la comunicación descendente es la que se lleva a cabo cuando los supervisores juegan el rol de emisores y los subordinados son los receptores, asumiendo que los mensajes son concernientes a las responsabilidades, funciones y a la producción que se lleva a cabo dentro de la organización. (Valdés, 2003).

En el proceso IRBA el coordinador es el que emite información de las tareas a realizar a través de correos, reuniones o de manera personal, y los colaboradores de cada departamento la reciben y ejecutan.

- Comunicación ascendente

Se da de subordinados a superiores. Goldhaber la define como “aquellos mensajes que fluyen de empleados hasta los superiores, normalmente con el propósito de formular preguntas, proporcionar retroalimentación y hacer sugerencias” (Goldhaber, 1984).

La comunicación ascendente en el proceso IRBA, surge de acuerdo a la información que se desee emitir, si la información tiene un mayor nivel de importancia y formalidad se la envía por medio de correos electrónicos y por oficios, por el contrario, si el nivel de importancia de la información que se requiere emitir no es alto, las preguntas o sugerencias se las realizan de manera verbal.

- Comunicación horizontal

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Es la que se da entre personas pertenecientes al mismo nivel jerárquico. Así la define Massie citado por Goldhaber “la comunicación horizontal consiste en el intercambio lateral de mensajes entre personas que se encuentran en el mismo nivel de autoridad dentro de la organización”. (Goldhaber, 1984).

Los líderes y responsables del proceso IRBA se comunican a través de reuniones formales, correos, informes, oficios y memorándums.

- Comunicación Formal vs. Informal: El rumor

Comunicación formal: Es la propia organización la que establece las vías de comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se emplea para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo. Esta comunicación la emplean con todos los colaboradores del INP en la cotidianidad de su jornada laboral a través del sistema de gestión documental “quipux”, correos electrónicos, oficios y el sistema de voceo que tiene la institución, de manera especial para el llamado a reuniones.

Comunicación informal: Este estilo de relaciones está basada en la espontaneidad, no en la jerarquía, surge de la interacción social entre los miembros y el desarrollo del afecto o amistad entre las personas. Dentro del Instituto Nacional de Pesca existen relaciones informales, las cuales surgen por la afinidad que se genera entre compañeros. Estos se comunican de manera informal por medio de la interacción social generando muchas veces rumores que surgen a través de lo que estos perciben a diario dentro de la organización.

3.2.3. Poder, autoridad y liderazgo

- Definición de la línea de mando

Al referirnos a la línea de mando hablamos del orden jerárquico de una empresa, en base a un diseño organizacional expuesto como estructura, en donde el colaborador identifica a quien debe rendir cuentas. En el caso del proceso IRBA es notable y claro el respeto al orden jerárquico en su línea de mando, ya que cada colaborador consulta y comunica todo tipo de información o novedad suscitada a su líder de proceso, de ser necesario (por la magnitud del problema) al coordinador de proceso.

- Estilos de mando

Los estilos de mando que se usan por parte de los líderes y responsables en el proceso IRBA son democráticos en su mayoría, aunque también se presenciaron

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otros estilos de mando como el paternalista porque los colaboradores refieren que existe un buen clima laboral.

- Aparición del liderazgo

Los colaboradores que ejercen liderazgo en el proceso IRBA son ‘líderes’ y "responsables" de cada una de las áreas. Para poner a alguna persona a cargo de estos puestos de trabajo se realizan reuniones con los directivos de la institución y evalúan su desempeño laboral.

- Criterios de surgimiento del liderazgo

El liderazgo surge a través de los años de experiencia que tienen los colaboradores en sus puestos de trabajo, o también a través del conocimiento que tienen con respecto al área en el que se desempeñan, teniendo en cuenta las características personológicas que posee el trabajador.

- Existencia de liderazgo ejecutivo

En este proceso, sí existe el liderazgo ejecutivo, ya que el coordinador, los líderes y responsables de cada área planean, organizan, y asumen la dirección de los proyectos que se realizan dentro de la institución, en este caso son proyectos sobre los recursos pesqueros.

- Prestigio y estatus formal vs. informal

El proceso IRBA posee prestigio, ya que es un área de investigación de gran importancia debido a su contribución con la misión de la institución en cuanto a recursos pesqueros se refiere, los miembros de la organización en su mayoría tienen títulos de tercer y cuarto nivel, otorgando un status formal a la institución. Po otro lado, los colaboradores poseen años de experiencia en su área de trabajo, pericia que permite alcanzar proyectos de calidad, que hacen del INP una institución reconocida por la comunidad pesquera.

- Organización informal

La organización informal en el proceso IRBA se da muy poco, pues se rigen a estrictos cronogramas de trabajo establecidos por superiores jerárquicos; no obstante, existen grupos de trabajo donde se considera la habilidad de cada trabajador para asignarle una tarea y entonces surge la organización informal.

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3.2.4. Toma de decisiones

- Premisas de decisión

Las premisas para la toma de decisiones responden a los objetivos institucionales y el cumplimiento de las normativas, además de la importancia del asunto por resolver, el por qué, para qué y en qué manera puede afectar o no la decisión a los intereses institucionales.

- ¿Quiénes y en qué grado participan en la toma de decisiones?

Las personas que participan en la toma de decisiones son los colaboradores dependiendo el cargo que ocupen, si es un Investigador Pesquero toma decisiones referentes a sus actividades a realizar, pero si son decisiones que pueden afectar el desarrollo normal del trabajo siempre se consulta a un superior jerárquico y se discuten las alternativas en busca de una decisión acertada.

- Canales de decisiones

Los canales para la toma de decisiones importantes en el proceso IRBA siempre son las personas responsables del área, líderes, y coordinadores, dependiendo de la necesidad del tema.

3.3. Evaluación de las necesidades del grupo

La vinculación entre la Facultad de Ciencias Psicológicas con el Instituto Nacional de Pesca fue primordial para el desarrollo de las actividades en la práctica pre profesional, ambas entidades analizaron la situación de la organización receptora, en este caso el INP, y establecieron algunas necesidades que requerían una pronta atención.

Como se mencionó anteriormente, el INP estaba pasando por un proceso de reestructuración, situación que impulsó a la institución a abrir las puertas a las estudiantes de noveno semestre de psicología para que realicen varios diagnósticos necesarios dentro del proceso de cambio.

Uno de los diagnósticos realizados en la organización fue el de Satisfacción Laboral, de gran importancia y trascendencia para la entidad, pues era la primera vez que se realizaba un estudio de esa naturaleza y su aporte contribuía al proceso de restructuración que estaban viviendo. Conocer desde la formalidad los

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niveles de satisfacción que poseían los colaboradores era crucial para diseñar estrategias y enfrentar la crisis que provoca todo cambio.

3.4. Ejecución e implementación

El inicio del Diagnóstico de Satisfacción Laboral, arrancó con un estudio de la población, en este caso los colaboradores del proceso IRBA, quienes se encontraban distribuidos por programas según el recurso pesquero que estudiaban como: Acuicultura, Elaboración y Ejecución de Proyectos, Ictioplancton, Laboratorio Ictioplancton, Oceanografía Física, Oceanografía Pesquera, Peces Pelágicos Grandes, Plancton, Proceso Irba y Cangrejo.

Como parte del proceso se elaboró un cronograma para la aplicación del cuestionario de Satisfacción Laboral. El cronograma contemplaba dos grupos con igual número de participantes; a 19 colaboradores les aplicó el cuestionario la practicante Génesis Díaz, y a los otros 19 colaboradores la practicante Michelle Brocel, de esa manera se alcanzó la toma de 38 Cuestionarios de Satisfacción Laboral, número que correspondía a la muestra seleccionada.

Se realizó un cronograma de encuentros con cada funcionario, el cual fue aprobado por la tutora institucional estimando una duración de 15 minutos por aplicación. El proceso de aplicación del instrumento a los 38 funcionarios tuvo una duración de nueve días. Durante la toma del Instrumento se despejaron dudas de los colaboradores, así como también se recogieron impresiones y comentarios que enriquecieron el análisis de resultados y la experiencia.

3.5. Evaluación final: Cualitativa

El diagnóstico de Satisfacción Laboral se logró gracias a la apertura del INP, así como a las condiciones favorables que facilitaron el proceso, esto sin dejar de lado todo el apoyo del personal del proceso IRBA, inclusive cuando algunos colaboradores no tenían el tiempo suficiente, debido al volumen de trabajo, buscaron la oportunidad de atender a las estudiantes y participar activamente en el proceso.

Aunque el Instituto Nacional de Pesca, se encontraba en un proceso de restructuración, eso no fue impedimento para que los funcionarios participen con buena disposición en el llenado del cuestionario, incluso manifestaron que no

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sentían ningún temor ni preocupación a que los resultados no fueran los mejores y pudieran causarles inconvenientes o afectar su permanencia en la institución sobre todo por la reestructuración.

Se obtuvo finalmente 38 Cuestionarios de Satisfacción Laboral aplicados y analizados exitosamente.

El Cuestionario de Satisfacción Laboral permitió describir la satisfacción laboral desde diferentes perspectivas "Índice global de Satisfacción", "Índice de Satisfacción General Caritas" e "Índice de Satisfacción por Aspectos".

4. Recuperación de proceso

4.1. Reconstrucción histórica

La reconstrucción de la experiencia adquirida en las prácticas pre - profesionales, se organizó en tres fases, planificación, ejecución y evaluación.

Fase de planificación.- El proceso de Prácticas Pre Profesionales en el INP comenzó el 8 de junio del 2017 con la familiarización y socialización de las actividades a realizar en una reunión con la tutora institucional y posteriormente con el subdirector y líderes de cada área, se pudo evidenciar la escasa comunicación entre la facultad y la institución receptora debido a que la tutora institucional manifestó que desconocía el plan de acción dentro de la organización. En esta fase también se elaboró el cronograma de encuentros con funcionarios del proceso IRBA.

Fase de ejecución.- El arranque de la aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral fue el día 12 del julio 2017. Siendo la semana 6 de las Prácticas Pre Profesionales se logró aplicar el cuestionario al personal de los programas Acuicultura, Elaboración y Ejecución de Proyectos e Ictioplancton, los encuentros con cada funcionario fueron programados desde las 09:00 hasta las 12:00.

En la semana 7 de las Prácticas, la Unidad de Talento Humano pidió a las practicantes de Psicología que ayudaran con algunas gestiones administrativas propias del área, lo cual no permitió aplicar el Cuestionario de Satisfacción Laboral al personal programado en esa semana, es por ello que el día 25 de julio se realiza una reprogramación del cronograma, por consiguiente el 26 de julio se continuó con la aplicación del cuestionario a los programas: Peces Pelágicos

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Grandes, Laboratorio Ictioplancton, Proceso IRBA, en este punto se volvió a elaborar un nuevo calendario para la aplicación del cuestionario al personal que no tenía disponibilidad de tiempo y que no asistió en el que se los citó.

En la semana 9 se aplicaron los cuestionarios al personal de los siguientes programas: Plancton, Oceanografía Física y Oceanografía Pesquera; y por último en la semana 10 se culminó la aplicación del instrumento a todo el personal del proceso IRBA, dando como resultado 38 Cuestionarios de Satisfacción Laboral finalizados.

Fase de evaluación.- El 22 de Agosto se realizó el análisis de resultados de los Cuestionario de Satisfacción Laboral, en esta actividad se encontraron datos incompletos debido a que los colaboradores no llenaron cierta información del cuestionario.

4.1.1. Diagnóstico de Satisfacción Laboral

- Población y muestra

La población utilizada fue el Instituto Nacional de Pesca y la muestra para el estudio fueron los colaboradores del Proceso de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA).

- Caracterización de la muestra

La muestra contempla 38 personas, las mismas que desempeñaban funciones en el Proceso de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente. Para el estudio se consideró criterios de inclusión como ambos sexos. A continuación, se describe la caracterización del personal en mención:

Tabla 6. Caracterización de la muestra

Categoría Subcategoría Número de colaboradores

Edad18 – 29 años 030 – 44 años 1245 – 65 o más años 26

SexoMasculino 24Femenino 14

Educación Primaria 0Secundaria 2Tercer nivel 19

44

Cuarto nivel 17Elaborado por: Autoras

- Métodos, técnicas e instrumentos Métodos:

El diagnóstico fue desarrollado desde la metodología cuantitativa, porque se midió variables y los resultados, y los datos que se recogieron fueron numéricos. El estudio fue de tipo transversal, descriptivo.

Instrumentos

Cuestionario de Satisfacción Laboral.- El instrumento mide la Satisfacción Laboral, consta de dos partes de medición, la primera Satisfacción Global siendo las seis primeras preguntas y la segunda Satisfacción por aspectos o categorías, consta de 23 ítems, a continuación descritos:

o Compañeros de trabajo o Condiciones de trabajo o Jefe o supervisor o Oportunidades de promoción o Retribución o Trabajo en sí

- Procedimiento

En los encuentros efectuados se informó a los colaboradores sobre las características del estudio y de esta manera conocer su interés en la participación.

En cada encuentro de aplicó en cuestionario indicando los pasos necesarios para el llenado.

- Análisis de los resultados Datos Sociodemográficos

o Sexo

Tabla 7.Cantidad de hombres y mujeres trabajadores

Sexo Frec

45

Masculino 24Femenino 14N 38

Elaborado por: Autoras de este documento

Figura 10. Porcentaje de cantidad de hombres y mujeres

63%

37%

SEXO

Masculino

Femenino


La mayor parte de los trabajadores del proceso Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca, son hombres.

o Edad

Tabla 8.Edad de trabajadores y su promedio

Edad Frec.18 a 29 años - Carrera Temprana 030 a 44 años - Carrera Intermedia 1245 a 65 años - Carrera Tardía 21Personas que ocultaron su edad 5N 38


46

Figura 11. Número de personas que pertenecen a cada rango de edad

01020

Edad

Frec


Dentro de las edades podemos observar que la mayor parte de los trabajadores oscilan entre los 45 y 65 años de edad, considerando esta edad como una etapa de carrera tardía en la organización.

o Puestos de trabajo

Tabla 9. Cantidad de trabajadores por puestos de trabajo.Puesto de Trabajo Actual Frec

Coordinador de IRBA 1Líder EEP 1Líder EPBRA 1Investigador Pesquero 34Auxiliar de servicios IRBA 1N 38


47

Figura 12. Porcentaje de trabajadores por cada puesto de trabajo

3% 3%3%

89%

3%

Puesto de Trabajo ActualCoordinador de IRBALíder EEPLíder EPBRAInvestigador PesqueroAuxiliar de servicios IRBA


En cuanto a los puestos de trabajo se identifica que la mayor parte de los trabajadores son investigadores pesqueros, esto se debe al tipo de labores que realizan como proceso.

o Experiencia Laboral

Tabla 10. Años de experiencia laboral de los trabajadores y su promedioExperiencia Laboral en esta Actividad Frec

0 a 10 años 1011 a 20 años 1321 a 30 años 1331 a 40 años 2N 38


Figura 13. Cantidad de trabajadores por rango de experiencia laboral

48

0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años0

5

10

15

1013 13

2

Experiencia Laboral en esta Actividad

Frec


La experiencia laboral de los trabajadores de este proceso promedia en 17 años, se pudo observar que existe la misma cantidad de trabajadores entre los rangos de 11 a 20 años y de 21 a 30 años.

o Tiempo en el centro o institución

Tabla 11. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la instituciónTiempo que lleva en el centro Frec

0 a 10 años 1111 a 20 años 1021 a 30 años 1331 a 40 años 4N 38


Figura 14. Tiempo que los trabajadores llevan trabajando en la institución

0 a 10 años 11 a 20 años 21 a 30 años 31 a 40 años02468

101214

Tiempo que lleva en el centro

Frec


49

Un mayor número de trabajadores tenía entre 21 a 30 años en su puesto de trabajo, siguiendo de manera descendente por cantidad de funcionarios, el grupo entre 0 y 10 años en la institución.

Cuestionario de Satisfacción Laboral.- Calificación e interpretación

o Índice de Satisfacción Global (Preguntas de la 1 a la 4)

Tabla 12. Resultados de Satisfacción global con indicadoresN°

EncuestaPUNTUACIONES ISG INTERPRETACIÓN

Pregunta 1

Pregunta 2

Pregunta 3

Pregunta 4

1 4 2 4 3 3,25 Satisfacción2 3 3 3 4 3,25 Satisfacción3 3 3 3 3 3 Satisfacción4 2 3 4 3 3 Satisfacción5 3 3 3 3 3 Satisfacción6 3 3 4 4 3,5 Satisfacción7 4 3 3 4 3,5 Satisfacción8 3 3 4 4 3,5 Satisfacción9 4 3 4 3 3,5 Satisfacción

10 2 3 3 3 2,75 Satisfacción con fuentes de insatisfacción

11 3 2 3 3 2,75 Satisfacción con fuentes de insatisfacción

12 4 3 3 4 3,5 Satisfacción13 3 3 3 3 3 Satisfacción14 2 2 3 3 2,5 Satisfacción con fuentes de

insatisfacción15 3 3 2 3 2,75 Satisfacción con fuentes de

insatisfacción16 4 3 4 4 3,75 Satisfacción17 3 3 3 3 3 Satisfacción18 2 3 4 3 3 Satisfacción19 4 3 4 4 3,75 Satisfacción20 4 3 4 4 3,75 Satisfacción

50

21 3 3 4 4 3,5 Satisfacción22 4 3 4 4 3,75 Satisfacción23 3 3 3 4 3,25 Satisfacción24 3 3 3 3 3 Satisfacción25 4 3 3 4 3,5 Satisfacción26 4 3 3 3 3,25 Satisfacción27 4 3 3 4 3,5 Satisfacción28 2 3 3 3 2,75 Satisfacción con fuentes de

insatisfacción29 4 3 3 3 3,25 SatisfacciónN°

EncuestaPUNTUACIONES ISG NTERPRETACIÓN

Pregunta 1

Pregunta 2

Pregunta 3

Pregunta 4

30 3 3 3 4 3,25 Satisfacción31 3 3 3 3 3 Satisfacción32 3 3 3 3 3 Satisfacción33 3 3 3 4 3,25 Satisfacción34 4 1 4 4 3,25 Satisfacción35 4 3 3 4 3,5 Satisfacción36 2 2 3 4 2,75 Satisfacción con fuentes de

insatisfacción37 2 3 3 4 3 Satisfacción38 3 3 3 3 3 Satisfacción


En cuanto a la satisfacción global según los resultados del cuestionario, la mayor cantidad de los trabajadores del proceso Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca, indican que tienen satisfacción.

o Índice de Satisfacción Global Caritas (Pregunta 6)

Tabla 13. Resultados de Satisfacción Global Caritas con indicadores

N° Encuesta

ISGC INTERPRETACIÓNPregunta 6

1 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción2 6 Satisfacción

51

3 5 Satisfacción4 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción5 5 Satisfacción6 6 Satisfacción7 6 Satisfacción8 5 Satisfacción9 6 Satisfacción

10 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción11 5 Satisfacción12 6 Satisfacción

N° Encuesta

ISGC INTERPRETACIÓNPregunta 6

13 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción14 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción15 5 Satisfacción16 6 Satisfacción17 5 Satisfacción18 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción19 6 Satisfacción20 6 Satisfacción21 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción22 6 Satisfacción23 5 Satisfacción24 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción25 5 Satisfacción26 5 Satisfacción27 6 Satisfacción28 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción29 5 Satisfacción30 5 Satisfacción31 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción32 5 Satisfacción33 6 Satisfacción34 6 Satisfacción35 5 Satisfacción36 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción37 3 Satisfacción con fuentes de insatisfacción38 4 Satisfacción con fuentes de insatisfacción

52


En la sección caritas, sucede lo mismo en comparación a la sección anterior, la mayor parte de los trabajadores (aunque no la misma cantidad de trabajadores) del proceso Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA) del Instituto Nacional de Pesca, indican que tienen satisfacción.

Calificación e interpretación muestral o grupal

Tabla 14. Calificación grupal de Satisfacción Global y Satisfacción Global Caras

Categorías Puntuación InterpretaciónISG muestral 3,20 Satisfacción

ISGC muestral 4,84 SatisfacciónElaborado por: Autoras

Dentro de la calificación grupal se puede afirmar lo que indican las descripciones de las tablas anteriores, ya que en el índice de satisfacción global existe satisfacción, y en el índice de satisfacción global carita también existe satisfacción.

o Frecuencias Relativas

Tabla 15. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción GlobalISG muestral frec %

< 2 0 02.01 a 2.99 6 15,79

> 3 32 84,21N 38 100


En cuanto a frecuencias y porcentajes de satisfacción global la mayor parte de los funcionarios IRBA puntuaron 3 o más, lo que indica que existe satisfacción.

53

Tabla 16. Frecuencias relativas de índice de Satisfacción Global CaritasISGC muestral Frec %

1 y 2 0 03 y 4 13 34,215 y 6 25 65,79

N 38 100Elaborado por: Autoras

En la sección caritas, un porcentaje del 65,79% de los funcionarios indicó que se sentían satisfechos.

Fluctuación Potencial (Pregunta 5)

Tabla 17. Índice de Fluctuación potencial en porcentajeFluctuación Potencial

IFP 1 3IFP 2 8IFP Total % 28,95


En la pregunta #5 del Cuestionario de Satisfacción Laboral, 3 trabajadores contestaron la respuesta #1 y 8 trabajadores contestaron la respuesta #2. El 28,95% de los trabajadores, tienen deseos de cambiar de trabajo, según lo que indicaron en esta pregunta del cuestionario.

Satisfacción por aspectoso Calificación e interpretación individual

Tabla 18. Resultados generales de Satisfacción por aspectos con indicadoresN° de

encuestaVALORES DE

DISCREPANCIA – PDINTERPRETACIÓN

ISGA1 1,91 Insatisfacción2 3,09 Satisfacción3 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción4 2,00 Insatisfacción5 1,96 Insatisfacción6 2,61 Satisfacción con fuentes de insatisfacción

54

7 2,17 Satisfacción con fuentes de insatisfacción8 2,43 Satisfacción con fuentes de insatisfacción9 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción

10 1,70 Insatisfacción11 2,30 Satisfacción con fuentes de insatisfacción12 3,00 Satisfacción13 2,39 Satisfacción con fuentes de insatisfacción

N° de encuesta

VALORES DE DISCREPANCIA – PD

INTERPRETACIÓNISGA

14 1,39 Insatisfacción15 3,04 Satisfacción16 2,78 Satisfacción con fuentes de insatisfacción17 2,78 Satisfacción con fuentes de insatisfacción18 1,43 Insatisfacción19 2,61 Satisfacción con fuentes de insatisfacción20 1,96 Insatisfacción21 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción22 2,70 Satisfacción con fuentes de insatisfacción23 2,35 Satisfacción con fuentes de insatisfacción24 1,74 Insatisfacción25 2,70 Satisfacción con fuentes de insatisfacción26 2,17 Satisfacción con fuentes de insatisfacción27 2,83 Satisfacción con fuentes de insatisfacción28 2,22 Satisfacción con fuentes de insatisfacción29 2,52 Satisfacción con fuentes de insatisfacción30 2,74 Satisfacción con fuentes de insatisfacción31 2,22 Satisfacción con fuentes de insatisfacción32 2,22 Satisfacción con fuentes de insatisfacción33 2,61 Satisfacción con fuentes de insatisfacción34 2,39 Satisfacción con fuentes de insatisfacción35 2,61 Satisfacción con fuentes de insatisfacción36 1,87 Insatisfacción37 1,91 Insatisfacción38 2,04 Satisfacción con fuentes de insatisfacción


55

Dentro de la satisfacción por aspectos, se puede observar que la mayor de los trabajadores, sienten satisfacción con fuentes de insatisfacción.

o Calificación e interpretación muestral

Tabla 19. Resultado muestral de Satisfacción por Aspectos con indicador

ISA muestral 2,34

Satisfacción con fuentes de insatisfacción


Según los resultados de la tabla anterior, se puede indicar dentro de la calificación muestral, que los trabajadores de este proceso en general, sienten satisfacción con fuentes de insatisfacción.

Frecuencias relativas

Tabla 20. Frecuencias relativas con porcentajes de la Satisfacción por AspectosIGSA individuales Frecuencia %

< 2 10 26,322.01 a 2.99 25 65,79> 3 3 7,89N 38 100,00


Lo que las frecuencias relativas indican, es que el 65,79% de los trabajadores, puntuaron entre 2,01 a 2,99 en la sección de aspectos.

Tabulación de Aspectos individuales

Tabla 21. Frecuencias y porcentajes de Aspectos de la Satisfacción Laboral.

56

Col Ct J Prom Ret Ts

ISA Frec % Frec % Frec % frec % Frec % Frec %

< 2 8 21,05 11 28,95 16 42,11 28 73,68 27 71,05 10 26,32

2.01 a 2.99 21 55,26 22 57,89 0 0,00 0 0,00 4 10,53 24 63,16

> 3 9 23,68 5 13,16 21 55,26 10 26,32 7 18,42 4 10,53

N 38 100 38 100 37 97,37 38 100 38 100 38 100


En esta tabla se puede verificar cuales han sido los aspectos que participan tanto en la satisfacción de los trabajadores, como también en la insatisfacción, observando, tanto la frecuencia como los porcentajes en cada uno de ellos

o Interpretación de tendencias

Tabla 22. Aspectos con puntuaciones bajas de trabajadores insatisfechosAspecto Porcentaje

Prom 73,68%Ret 71,05%


Al observar los datos obtenidos en la tabla anterior, se concluye que en el aspecto oportunidad de promoción, el 73,68% de los trabajadores, sienten insatisfacción, así como el 71,05% en cuanto al aspecto de retribución. Esto indica que existe cierta relación a la hora de satisfacer estos dos aspectos.

- Conclusiones

La vinculación de hombres y mujeres a una organización con el fin de ocupar un puesto de trabajo, implica expectativas que surgen de las necesidades que requieren ser satisfechas. En el proceso de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA), se pudo observar que existen aspectos que son satisfechos, pero así mismo existen otros que no lo son, la oportunidad de promoción (73,68%) y la retribución (71,05%) son aspectos, que aún no son

57

satisfechos en los funcionarios; en ese sentido se deben crear estrategias para alcanzar una mayor nivel de satisfacción a estas necesidades. Los resultados arrojados en el Diagnóstico, indican que existe un porcentaje alto (55,26%) de satisfacción laboral en relación a la categoría jefe o supervisor (J). Se encontró un porcentaje alto de Satisfacción con fuentes de Insatisfacción (63,16%) en la categoría Trabajo en sí (Ts), esto indica que existe cierta inconformidad con las tareas que realizan como Investigadores Pesqueros.

4.2. Ordenar y clasificar la información

4.2.1. Fase de Planificación

La sistematización de experiencias inició el día 28 de junio del presente año, luego de determinar el horario de tutorías, en los primeros encuentros se definieron el objetivo, el objeto y el eje de la sistematización, esto aproximadamente en la semana 3 de las tutorías. Estas actividades fueron posibles únicamente después de haber transcurrido un tiempo considerable en el desarrollo de la práctica pre-profesional, por cuanto era necesario contar con las fuentes de información para su ordenamiento y clasificación.

4.2.2. Fase de Ejecución

El día 21 de Julio comenzó la fase de ejecución de la sistematización, describiendo las fuentes de información internas y externas. También se inició con la reconstrucción histórica, en la cual se detallaban cada uno de los sucesos y experiencias vividas, así como éxitos, dificultades y errores cometidos en el proceso del diagnóstico de satisfacción laboral realizado en la práctica pre-profesional en el Instituto Nacional de Pesca.

4.2.3. Fase de evaluación

La sistematización culminó el día 4 de Septiembre una vez terminada la fase de evaluación, en la cual se realizaron tres actividades específicas: 1) Se analizó y reflexionó sobre los hechos reconstruidos en la recuperación de la experiencia. 2) Se realizó una interpretación crítica de los puntos neurálgicos determinados en el análisis relacionando estos con las situaciones de éxito, las dificultades y errores cometidos en el proceso diagnóstico, y 3) Se realizaron conclusiones y recomendaciones en las que se arriba a las principales afirmaciones como resultado del proceso de sistematización.

58

5. Análisis y reflexión

En esta sección se analizan los puntos que las autoras consideraron cruciales en el desarrollo de la práctica pre - profesional, sobre todo en lo referente al proceso diagnóstico de satisfacción laboral en sus tres fases.

- Fase de planificación: En esta fase se presentó una dificultad relevante, el momento de la vinculación de las estudiantes con la institución no se dio en condiciones agradables para ambas partes.

La situación descrita en el párrafo anterior surgió por la ineficiente comunicación entre la Facultad de Psicología y la institución receptora, pues la escasa información de las actividades que contenía cada componente del proyecto a ser ejecutado en el tiempo de práctica provocaron que la tutora institucional no conozca a plenitud las acciones que ejecutarían las practicantes de Psicología en el INP.

Las estudiantes Brocel y Díaz, se vieron afectadas por la inadecuada vinculación con el INP, ya que habían asistido con anterioridad a la institución y no fueron recibidas debido a que la organización no tenía la información necesaria para el arranque de las prácticas. A pesar de las dificultades, las cuales fueron superadas con la intervención de la gestión de vinculación, fue posible iniciar las prácticas pre-profesionales. En esas circunstancias las estudiantes se cuestionaron, ¿Cómo una inadecuada inserción de practicantes en una organización puede afectar su nivel de desempeño durante el proceso?

- Fase de ejecución: En la aplicación del instrumento surgió más de una dificultad. El instrumento que se utilizó para diagnosticar satisfacción laboral no estaba adaptado para una organización pública ya que algunas de las cuestiones planteadas no correspondían a la naturaleza de las actividades que los funcionarios realizaban.

La coincidencia de la ejecución del proceso diagnóstico con el proceso de reestructuración del INP, presentó otra dificultad para las estudiantes, por cuanto el volumen de tareas administrativas había aumentado considerablemente en la Unidad de Talento Humano, requiriendo ésta la colaboración de las estudiantes y retrasando la aplicación programada

59

del instrumento. La dificultad fue superada y se logró la aplicación del cuestionario a los 38 colaboradores. Los dos eventos descritos llevaron a las autoras a preguntarse ¿En qué grado afectará a los resultados la aplicación de un instrumento que no está adaptado plenamente a la naturaleza de la organización? y ¿será pertinente realizar un proceso de diagnóstico de satisfacción laboral en una institución en reestructuración?

- Fase de evaluación: En el análisis de los resultados se obtuvieron datos incompletos, debido a que los colaboradores no llenaron cierta información del cuestionario, afectando la tabulación de los datos. No obstante, se logró cumplir con diagnóstico de Satisfacción Laboral y culminar con las prácticas-pre profesionales. Las estudiantes se preguntan ¿Qué tanta importancia tiene el minucioso cuidado que debe tener el analista a lo largo del proceso diagnóstico?

5.1. Interpretación Crítica

La experiencia adquirida en la práctica pre - profesional, enriqueció el conocimiento y permitió el desarrollo de habilidades y competencias en las estudiantes, que de otra manera no hubiera sido posible. La práctica pre-profesional fue el escenario perfecto para realizar el encaje teórico - práctico.

Si bien se vivieron dificultades en el proceso de la práctica y se cometieron errores que una vez identificados se entendió que no se pueden volver a cometer, también hubo situaciones de éxito que causaron en las estudiantes gran satisfacción.

Las decisiones tomadas frente a estas experiencias ha sido un factor muy importante, ya que estas han ayudado a superar los errores y dificultades, también a obtener situaciones de éxito desarrollando criterios profesionales para enfrentar el campo laboral.

A continuación se responden a las preguntas planteadas en el proceso de análisis y reflexión:

La inadecuada inserción de las practicantes en la organización no afecto significativamente el desempeño ya que las practicantes actuaron de manera asertiva frente a esta dificultad desarrollando un adecuado proceso de adaptación.

60

Cabe recalcar que las instituciones privadas tienen una manera diferente de organizarse respecto a las instituciones públicas, por ello es menester aplicar un instrumento adaptado al tipo de organización que se requiera estudiar para evitar confusiones en los colaboradores. A pesar de esto, los resultados de la aplicación del instrumento utilizado en esta ocasión, no se vieron afectados ya que la mayoría de las necesidades cumplen con los estándares generales de toda organización. Por otra parte es pertinente realizar este tipo de estudios en un proceso de reestructuración, así la organización podrá tener en cuenta aquellos factores que debe implementar o eliminar al culminar este proceso.

Es muy importante que el analista se encuentre al cuidado de todo el proceso de diagnóstico, pues si surge alguna cuestión, duda o interrogante en los participantes, este debe de despejarlas para que así el cuestionario pueda ser llenado correctamente y los resultados no tengan inconsistencias.

Tabla 23. Errores para no volver a cometerComponente Errores identificados Causas del

error

Recomendaciones para

fases/procesos futuros

Diagnóstico

de

Satisfacción

Laboral

Exceder el tiempo límite de duración establecido para la aplicación del cuestionario en algunas ocasiones

No establecer límites de tiempo con los participantes

Establecer límites con los practicantes y mayor organización en el analista para la aplicación del instrumento.


Tabla 24. Situaciones de éxitoComponente Éxitos reconocidos ¿Cómo se superaron?

(estrategias y resultados)Recomendaciones

para fases/procesos futuros

Diagnóstico de

Satisfacción Laboral

Por primera vez se realiza un Diagnóstico de Satisfacción Laboral en el Instituto Nacional de Pesca.

Investigar los temas que se han tratado dentro del INP.

Abarcar temas que antes no se hayan estudiado en el INP.

Se logró aplicar el Realizando un Programar encuentros

61

Cuestionario de Satisfacción Laboral a todos los funcionarios del proceso IRBA de forma exitosa.

cronograma para aplicar Cuestionario de Satisfacción Laboral con cada funcionario del proceso IRBA.

según horarios disponibles de cada funcionario del proceso IRBA.

Componente Éxitos reconocidos ¿Cómo se superaron? (estrategias y resultados)

Recomendaciones para fases/procesos

futuros

Diagnóstico de

Satisfacción Laboral

Los funcionarios comprendieron rápidamente cómo responder el Cuestionario de Satisfacción Laboral

Explicando asertivamente el Cuestionario de Satisfacción Laboral al personal del proceso IRBA.

Utilizar instrumentos que sean fáciles de comprender.


Realizar un Diagnóstico de Satisfacción Laboral en el INP, fue enriquecedor ya que es la primera vez que se realiza este tipo de diagnóstico en esta institución, aún más haberlo aplicado a todos los funcionarios del proceso IRBA exitosamente y que ellos se sintieran a gusto con la iniciativa de la organización al estudiar este fenómeno.

6. Conclusiones

- Los aprendizajes alcanzados durante las prácticas pre-profesionales, proporcionaron conocimientos valiosos, mediante el análisis crítico y la reflexión sobre los hechos ocurridos durante el proceso Diagnóstico de Satisfacción Laboral.

- La sistematización de experiencias obtenidas en las prácticas pre-profesionales, contribuyen a la generación de conocimientos y representan un aporte para los estudiantes en proceso de formación.

- En el diagnóstico se observa que existe ‘Satisfacción’ en el índice de Satisfacción Global y el índice de Satisfacción Global Caras, mientras que en el índice de Satisfacción Global por Aspectos existe ‘Satisfacción con fuentes de insatisfacción’ lo que indica que los trabajadores se

62

sienten satisfechos con el trabajo que realizan pero no con las necesidades que la institución debe satisfacer en ellos.

- Los aspectos que fueron calificados con menor puntuación fueron la ‘Promoción’ y ‘Retribución’, mientras que el aspecto con calificación más alta fue ‘Jefe o supervisor’, por ello se considera que se encuentran conformes con su jefe actual, pero no con su salario y oportunidades de promoción.

7. Recomendaciones

- Con respecto a los resultados del diagnóstico se recomienda al Instituto Nacional de Pesca, ejecutar estrategias para elevar el nivel de satisfacción de sus colaboradores en relación a los aspectos de menor puntuación, ya que la satisfacción cumple un rol fundamental en el desempeño laboral.

- A la Facultad de Ciencias Psicológicas se recomienda que es necesario garantizar una adecuada vinculación de las estudiantes y los estudiantes en las organizaciones receptoras de las prácticas pre - profesionales, de tal manera que esto coadyuve a un buen nivel de desempeño en los estudiantes durante el proceso de práctica.

- Los tutores de práctica y de titulación deben fomentar al practicante el estudio previo de la organización receptora para el desarrollo efectivo de las actividades a realizar, mostrando de manera asertiva sus habilidades y destrezas en el proceso de prácticas.

- A los futuros practicantes se recomienda, tener en cuenta las dificultades y errores de esta práctica, e implementar mejores estrategias, de tal manera que estos no vuelvan a surgir.

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http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352009001000004

https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/39132053/Hacia_la_organizacion_flexible.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1503634758&Signature=byHeJbZwBlic5XC4kW2FSn%2BfDPc%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3DHacia_la_organizacion_flexible.pdf

https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/39132053/Hacia_la_organizacion_flexible.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1503634758&Signature=byHeJbZwBlic5XC4kW2FSn%2BfDPc%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3DHacia_la_organizacion_flexible.pdf

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/733451_1_VIRTUAL/Contenido/Documentos/Fase_3/Actividad_de_aprendizaje_11/Material_formacion/Diagn%C3%B3stico%20organizacional%20generalidades%20y%20herramientas.pdf

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/733451_1_VIRTUAL/Contenido/Documentos/Fase_3/Actividad_de_aprendizaje_11/Material_formacion/Diagn%C3%B3stico%20organizacional%20generalidades%20y%20herramientas.pdf

66

Anexos

Test de Satisfacción Laboral

1 CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL________A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo._______ 2. Tiene dudas, vacilaría_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5 6

A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante es para UD?

¿Su trabajo actual le proporciona esto?

Nada

Algo Muy No Algo

Mucho

1. Oportunidad de hacer amigos2. Oportunidades de ascenso3. Amistad y cooperación de mis compañeros4. Oportunidad de desarrollar habilidades especiales5. Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo6. Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo7. volumen de trabajo adecuado8. El trabajo es interesante9. Información suficiente para realizar el trabajo10.Pago adecuado11. Libertad para decidir cómo hacer el trabajo12.Oportunidad para hacer aquello que hago mejor13.Seguridad en el trabajo14.Resolver problemas retadores15.Un supervisor competente en su trabajo16.Responsabilidades claramente definidas17.Autoridad para hacer mi trabajo18.Beneficios adecuados19.Entorno físico agradable20.Ver los resultados de mi trabajo21.Tiempo suficiente para hacer el trabajo22.Liberación de las demandas conflictivas que otros

me hacen23.Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________

Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______

Muchas gracias por su colaboración

Modelo de entrevistas

ENTREVISTA (SUPERIORES)

Área: Administrativa IRBA ACPAA

Departamento: ________________________________

Cargo que ocupa: ________________________________

A quien reporta directamente: ________________________________

LIDERAZGO

1. ¿A quién informa usted, novedades acerca de su trabajo y de qué modo lo

hace?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es el

estilo mas adecuado? Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión) Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales) “dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la autoridad) Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar soluciones)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

3. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización

informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como departamento)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

DECISIONES

4. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su

trabajo a realizar?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

5. ¿La toma de estas decisiones afecta a la institución? De ser así, ¿De qué

manera lo hace?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

COMUNICACION

6. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus

compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

7. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

8. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para impulsar

su integración como equipo de trabajo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

RECONOCIMIENTO

9. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de la

institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

10.¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

11.¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su respuesta

es afirmativa indique cuáles.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

12.¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

ENTREVISTA (SUBORDINADOS)

Área: Administrativa IRBA ACPAA

Departamento: ________________________________

Cargo que ocupa: ________________________________

A quien reporta directamente: ________________________________

LIDERAZGO

13.¿A quién informa usted, novedades acerca de su trabajo y de qué modo lo

hace?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

14.¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es el

estilo mas adecuado? Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión) Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales) “dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la autoridad) Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar soluciones)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

15.¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización

informal? ( el modo en que ustedes coordinan su trabajo como

departamento)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

DECISIONES

16.¿Quiénes y en qué grado jerárquico participan en la toma de decisiones en

el departamento que usted labora?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

17.¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su

trabajo a realizar?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

COMUNICACION

18.¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus

compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

19.¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

20. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para impulsar

su integración como equipo de trabajo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

RECONOCIMIENTO

21.¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de la

institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

_

22.¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

23.¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su respuesta

es afirmativa indique cuáles.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

24.¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Nómina de colaboradores del INP

N° Nombres Edad Sexo Educación Unidad Orgánica Puesto1 Acuña Gómez

Norman Homero

68 Masculino Tercer nivel Coordinación logística y transporte

Chofer

2 Aguilar Aguilar Fernando José

Vicente

60 Masculino Tercer nivel Subdirección Subdirector

3 Aguirre Jiménez Diego

Gabriel

38 Masculino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp

Investigador pesquero

4 Álava KangMaryuri

Ivana

30 Femenino Superior incompleto

Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp

Asistente administrativa

5 Alonzo Delgado Sandra

Elizabeth

35 Femenino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera

acuícola y ambiental

Asistente administrativo

6 Alonzo Flores Jorge Vicente

48 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera



7 Álvarez Noboa Rafael

Francisco

52 Masculino Técnico Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp


8 Álvarez Vinueza Ángela

Alexandra

39 Femenino Tercer nivel Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp

Analista de facturación

9 Andrade Fornell Andrés

Alberto

34 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Director técnico de

área10 Arboleda Lino

Edison Bernardo

34 Masculino Superior incompleta

Presupuesto y contabilidad

Analista financiero

11 Arcentales Franco Joilan

Colon

38 Masculino Cuarto nivel Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp


12 Avendaño Villamar Ulises

Tiberio

41 Masculino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos


13 Ávila Burbano Rosendo Vidal

41 Masculino Cuarto nivel Gestión financiera Coordinador financiero

14 Avilés Zambrano

Ernesto Jose


del sistema Haccp


15 Balladares Miranda

45 Masculino Tercer nivel Aseguramiento de la calidad pesquera


Fernando Javier


16 Barahona Tenesaca

Darío Xavier


del sistema Haccp

Ingeniero de sistemas 1

17 Benavides Zavala

Eduardo Antonio

43 Masculino Bachiller Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp

Asistente

18 Benítez Zapata Edgar

Félix

55 Masculino Cuarto nivel Control de productos pesqueros


19 Bohórquez Lozano Carlos

Vicente


Chofer

20 Bucheli Quiñonez

Robert Jorge

52 Masculino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos


21 Burgos AspiazuJhon

Eduardo

20 Masculino Técnico Servicios institucionales

Auxiliar de servicios

22 Burgos Villegas Eduardo Haminton


Chofer

23 Cabanilla Carpio

Carmen Lil

48 Femenino Cuarto nivel Elaboración y ejecución de proyectos


24 Cajas Flores Jacqueline

Marisol



25 Calderón Lozano Carlos

Bismark

55 Masculino Bachiller Presupuesto y contabilidad

Asistente contable

26 Calderón Peralta

Gregoria María



27 Camacho Martínez José

Jimmy

27 Masculino Tercer nivel Gestión de procesos Analista de sistemas 3

28 CambisacaSaquicela Rey

Manuel

48 Masculino Tercer nivel Control de productos pesqueros


29 Cantillo Coello Vicenta Pilar

69 Femenino Técnico Control de productos pesqueros

Tecnico

30 Carpio Suarez Fortunato Robinson

58 Masculino Tercer nivel Servicios institucionales

Tecnico administrativo

31 Carrera Castro Marcos

41 Masculino Tercer nivel Presupuesto y contabilidad

Lider

Antonio32 Casquete

Hurtado Mayra Mariella

38 Femenino Bachiller Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp


33 Castello Albán Mónica

Elizabeth


del sistema Haccp

Coordinador

34 Castillo Espinoza Alfredo

Geovanny


Guardalmacen

35 Castro Guerrero

Jorge Roy



36 Castro Rendón

Rubén Darío



37 Cavezas Ramírez Eduardo Nereo


del sistema Haccp


38 ChavarriaMorbioni María

Lorena

33 Femenino Tercer nivel Control de productos pesqueros


39 Chicaiza Veloz David

Edmundo

42 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los

recursos bioacuaticos y su ambiente


40 Correa Cardenas

Jorge Augusto


del sistema Haccp


41 De La Cuadra Frias Telmo

Jacinto Gonzalo

52 Masculino Tercer nivel Evaluación de los proyectos de los



42 Di Luca Muñoz María José

31 Femenino Bachiller Administración de caja Asistente de tesorería

43 Díaz Benítez Manuel

Alejandro



44 Díaz Chamba Walter Ovidio

37 Masculino Tercer nivel Planificación Planificador

45 Domenech Zapata María

Belén




46 Elías Méndez Eduardo Esteban



47 Enríquez Campoverde

Lysette Catherine




48 Erraez Cisneros

Jorge Washington



49 Franco Miranda Freddy

Edmundo


del sistema Haccp


50 Fuentes Alejandro

María Isabel



51 Gaibor Castro Segundo

Antonio Nikita


Lider de procesos

52 Galindo BanchonJoany

Patricia

54 Femenino Bachiller Elaboración y ejecución de proyectos


53 García Sáenz Rosa

Carmelina



54 Garrido Muyulema Johanna Mariella

34 Femenino Tercer nivel Recursos humanos Lider de recursos humanos

55 Gómez Torres Andrea Michelle

35 Femenino Tercer nivel Dirección general INP Analista de planificación

56 González Carvajal

Natalia Del Pilar

50 Femenino Tercer nivel Elaboración y ejecución de proyectos


57 González Quimis

Yolanda Beregnicia

40 Femenino Tercer nivel Recursos humanos Analista de recursos

humanos 3

58 Granda Meza Fernando

Moisés

33 Masculino Tercer nivel Asesoría jurídica Asistente de abogacía

59 Granda Meza María Del Carmen

30 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos Asistente de soporte de sistemas

informáticos60 Grijalva Bueno

Gina Elizabeth57 Femenino Bachiller Servicios

institucionalesAsistente

administrativa61 Guijarro Ávila

Mayra Alejandra

30 Femenino Tercer nivel Presupuesto y contabilidad

Analista de presupuesto

62 Hermenejildo Tumbaco

Rocío Maura

35 Femenino Superior incompleto

Recursos humanos Analista de recursos humanos

63 Herrera Cabrera Marco

Antonio



64 Herrera Cuero Wendy

Geomara

36 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas Asistente

65 Herrera Macías Mara

Lissette

28 Femenino Tercer nivel Relaciones publicas Analista comunicacion institucional 2

66 Hurtado Angulo

Fernanda Stalina

49 Femenino Cuarto nivel Control de productos pesqueros


67 Hurtado Domínguez

Mario Armando



68 Icaza Torres Xavier

Napoleón



69 Indio Baque Félix Alfredo

35 Masculino Primaria Servicios institucionales

Ayudante de cocina

70 Iturralde Moreira

Narcisa De Jesús

57 Femenino Bachiller Administración de caja Asistente contable

71 Jiménez Mejía Grace Janeth



Supervisor

72 Jurado Maldonado

Viviana Mariuxi

35 Femenino Tercer nivel Evaluación de los proyectos de los



73 Laaz Moncayo Enrique Daniel



74 Lamilla González

Jennifer Belen



75 Lara Enriquez Consuelo Maritza

36 Femenino Técnico Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp

Asistente

76 León Hernández

Jimmy Alfredo


del sistema Haccp


77 Loor Barros Juan Carlos

35 Masculino Bachiller Dirección general INP Mensajero

78 Loor García Luis Fernando


Mensajero

79 López García Cesar Rodolfo


Chofer

80 López Pérez Gabriel Rodolfo


Conserje

81 Luna Suarez Johnny Alfredo


Chofer

82 Luzuriaga Villarreal María De

Jesús

67 Femenino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los



83 Macías Mora Patricia

Antonieta



84 Malavé González Elizabeth Eleana

26 Femenino Tercer nivel Presupuesto y contabilidad

Analista contable

85 Maridueña Bravo Ana

María



86 Marín López Dolores Del

Rosio

55 Femenino Tercer nivel Servicios institucionales

Bibliotecaria

87 Martínez Iglesias Camilo Ernesto

40 Masculino Cuarto nivel Dirección general INP Director general

88 MassuhUrgiles Patricia

Mercedes



89 Mata Romero José Vicente

60 Masculino Bachiller Servicios institucionales

Jefe de operación

90 Mazón Vera Amanda De Los Ángeles


del sistema Haccp


91 Medina Moran Nilo Camilo

61 Masculino Bachiller Servicios institucionales

Maquinista de embarcaciones

mayores

92 Mendivez Cucalón

Walter Antonio

43 Masculino Bachiller Elaboración y ejecución de proyectos

Tecnico

93 Menéndez Veloz Kleber

Luis

26 Masculino Tercer nivel Planificación Coordinador de despacho

94 Moncayo Guajala Diana

Amada



95 Montufar Romero Milton

Gabriel



96 Moreira Pinargote

Néstor Antonio



97 Moreno Cáceres Juan

Manuel



98 Muñoz Quimí Ángel

Armando

48 Masculino Técnico Elaboración y ejecución de proyectos

Tecnico

99 Murillo Muñoz Jessye Martin



100 Nicolaides Roca Francis

Eugenio Bernardo



101 Noboa Giler Miguel Ángel



102 Ordoñez Zambrano

Johony Miguel



103 Ortega Andrade Amalia

Valentina



104 Pacheco Bedoya Jose

Luis


Tecnico

105 Palacios López Diana

Lisset



106 Palma Cortez Agapito Pastor


Chofer

107 Panchana González

Richard Alex



108 Paredes Nieto Ulbio Alcides


del sistema Haccp


109 Parrales Parrales

Fausto David


del sistema Haccp


110 Peláez 48 Masculino Tercer nivel Control de productos Investigador

Cavagnaro Ricardo David

pesqueros pesquero

111 Peña Pincay María Clotilde



112 Peralta Arana Germania

Sofia

58 Femenino Bachiller Aseguramiento de la calidad pesquera



113 Peralta Armijos Félix

Humberto

62 Masculino Cuarto nivel Asesoría jurídica Asistente administrativo

114 Peralta Bravo Manuel Raúl

45 Masculino Cuarto nivel Evaluación de los proyectos de los


Coordinador

115 Pin Hidalgo Glenda Marlene


del sistema Haccp

Lider

116 Pin Quimiz Narciso Flavio



117 Piza Barco Agustín Efraín

59 Masculino Primaria Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp

Auxiliar de mantenimiento

118 Plaza Mieles Nidia Vicenta


del sistema Haccp


119 Pozo Cherrez Ernesto Raúl


del sistema Haccp


120 Prado España Digna Mónica



121 Preciado Ramírez

Mercy Raquel



122 Quinde Mazzini Alberto

63 Masculino Técnico Coordinación logística y transporte

Mecanico automotriz

123 Quinde Pareja Ximena Cristina

24 Femenino Tercer nivel Asesoría jurídica Asistente jurídico

124 Quito Clavijo Sandra Patricia

24 Femenino Egresada Recursos humanos Asistente contable

125 Ramos Salazar Evelyn

Verónica



126 Regato Arrata Xavier

Humberto


del sistema Haccp


127 Rendón 52 Masculino Tercer nivel Coordinación logística Chofer

Rivadeneira Alfredo Adrián

y transporte

128 Revelo Ramírez

Willan Enrique



129 Riofrio Cortez Emilio

Gustavo


del sistema Haccp


130 Rivas Burgos Víctor Luciano



131 Rivera Veloz Rocío Raquel


del sistema Haccp


132 Robles Siguencia Celina Del Carmen

32 Femenino Tercer nivel Servicios institucionales

Lider

133 Rodríguez Escalante Leonardo

Stalin



134 Romero Guerrero

Álvaro Rogelio



135 Ruiz Chóez Walter Edgar



136 Sandoval Reyes

Geovanny Vinicio

38 Masculino Tercer nivel Evaluación de los proyectos de los

recursos bioacuáticos y su ambiente


137 Seminario Sotomayor

Rosa Estela

52 Femenino Técnico Dirección general INP Secretaria de dirección

138 Siguencia Reyes Leonor

Marlene

53 Femenino Tercer nivel Administración de caja Tesorero/A

139 Solís Coello María Del Pilar



140 Solís Masacon Carlos Marcos

Antonio


Chofer

141 Solís Thompson

Logan Eduardo


del sistema Haccp

Lider

142 StacioSorrozaSullyCecibel



143 Tasigchana Mero Jhames

Lenin

36 Masculino Superior incompleta

Coordinación logística y transporte


144 Tenesaca Sánchez

Víctor Iván



145 ToalaGonzalez Xavier Ricardo



146 TomaláMaruri Martha

Elizabeth


del sistema Haccp


147 Torres Peso Enrique

Leonardo


Chofer

148 Triana Sotomayor

Jaime Alberto


Chofer

149 Vera Martínez Lady Martha

35 Femenino Tercer nivel Gestión de procesos Asistente administrativo

150 Villamar Pincay Felicita

Beneda



Villegas García Roger

Wellington


del sistema Haccp


152 YoongQuimis Shirley Miulin

41 Femenino Cuarto nivel Implementación y control de la aplicación

del sistema Haccp

Líder

153 Zambrano Barbery Carla

Cristina

35 Femenino Tercer nivel Desarrollo organizacional

Coordinadora de desarrollo

organizacional154 Zerna Andrade

Farina Gioconda


del sistema Haccp


155 ZuñigaPuetate Luis Alberto


Guardia almacén

Elaborado por: Autoras de este documento

Nómina de colaboradores del proceso IRBA

N° Nombres Edad Sexo Educación Unidad Orgánica Denominación de Puestos

1 Aguilar Aguilar Fernando José

Vicente

60 Masculino Tercer nivel

Elaboración y ejecución de

proyectos

Investigador Pesquero

2 Avendaño Villamar Ulises Tiberio



proyectos


3 Bucheli Quiñonez Robert Jorge

52 Masculino Cuarto nivel


proyectos


4 Cabanilla Carpio Carmen Lil

48 Femenino Cuarto nivel


proyectos


5 Cajas Flores Jacqueline Marisol



proyectos


6 Calderón Peralta Gregoria María



proyectos


7 Chicaiza Veloz David Edmundo


Evaluación de los proyectos de los


Líder De EPRBA

8 De La Cuadra Frias Telmo Jacinto

Gonzalo





9 Díaz Benítez Manuel Alejandro



proyectos


10 Elías Méndez Eduardo Esteban



proyectos


11 Gaibor Castro Segundo Antonio

Nikita



proyectos


12 Galindo BanchonJoany

Patricia

54 Femenino Bachiller Elaboración y ejecución de

proyectos

Auxiliar De Servicios

13 García Sáenz Rosa Carmelina



proyectos


14 González Carvajal Natalia Del Pilar

50 Femenino Tercer nivel


proyectos


15 Herrera Cabrera Marco Antonio



proyectos


16 Hurtado Domínguez Mario Armando



proyectos


17 Icaza Torres Xavier Napoleón



proyectos


18 Jurado Maldonado Viviana Mariuxi





19 Laaz Moncayo Enrique Daniel



proyectos

Líder De EEP

20 Luzuriaga Villarreal María De Jesús





21 Macías Mora Patricia Antonieta



proyectos


22 Mendivez Cucalón Walter Antonio

43 Masculino Bachiller Elaboración y ejecución de

proyectos

Técnico

23 Montufar Romero Milton Gabriel



proyectos


24 Moreno Cáceres Juan Manuel



proyectos


25 Muñoz Quimí Ángel Armando

48 Masculino Técnico Elaboración y ejecución de

proyectos

Técnico

26 Nicolaides Roca Francis Eugenio

Bernardo



proyectos


27 Pacheco Bedoya Jose Luis



proyectos

Técnico

28 Panchana González Richard Alex



proyectos


29 Peña Pincay María Clotilde



proyectos


30 Peralta Bravo Manuel Raúl



Coordinador


31 Prado España Digna Mónica



proyectos


32 Preciado Ramírez Mercy Raquel



proyectos


33 Ramos Salazar Evelyn Verónica



proyectos


34 Revelo Ramírez Willan Enrique



proyectos


35 Romero Guerrero Álvaro Rogelio



proyectos


36 Ruiz Chóez Walter Edgar



proyectos


37 Sandoval Reyes Geovanny Vinicio





38 Solís Coello María Del Pilar



proyectos


UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA UNI D AD D E TI T ULA C IÓN

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍAFICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: Sistematización del proceso Diagnóstico de Satisfacción Laboral del personal de IRBA del Instituto Nacional de Pesca.

AUTORAS Michelle Betzabeth Brocel Coello – Génesis Mercedes Díaz RamosREVISOR(ES)/TUTOR(ES) Psc. Lucía Mora Msc. (Tutora) - Psc. Xavier Constante Msc. (Revisor)INSTITUCIÓN: Universidad De GuayaquilUNIDAD/FACULTAD: Ciencias PsicológicasMAESTRÍA/ESPECIALIDAD:GRADO OBTENIDO: PsicólogoFECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS:ÁREAS TEMÁTICAS: Psicología OrganizacionalPALABRAS CLAVES/KEYWORDS:

diagnóstico, satisfacción laboral, organización.

RESUMEN/ABSTRACTLa presente sistematización se centra en describir las experiencias obtenidas de la Srta. Michelle Brocel Coello y Srta. Génesis Díaz Ramos, estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas, durante las Prácticas Pre – Profesionales realizadas en el Instituto Nacional de Pesca, en la ciudad de Guayaquil en los meses de Junio a Agosto del año 2017. Este trabajo tiene como objetivo evaluar el proceso diagnóstico de satisfacción laboral del área de Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA), analizando el procedimiento utilizado en la aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral a los colaboradores de esta área, para construir nuevos aprendizajes que permitan desarrollar competencias disciplinares y reflexionar sobre la práctica. Como resultado de la experiencia se logró identificar éxitos, dificultades y errores. Entre los éxitos principales, se realizó un Diagnóstico de Satisfacción Laboral por primera vez en esta institución, lo cual benefició a la organización ya que se encontraba pasando por un proceso de reestructuración. Se presentaron dificultades como el utilizar un instrumento el cual no estaba adaptado totalmente al sector público, situación que no influyó significativamente en los resultados obtenidos en el diagnóstico. Por último, también se cometieron errores, uno de ellos fue exceder en algunas ocasiones el límite de tiempo establecido para la aplicación del cuestionario.

ADJUNTO PDF: X SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono: 0960153725 - 0959946157

E-mail:[email protected] [email protected]

CONTACTO CON LAINSTITUCIÓN:

Nombre: FACULTAD DE PSICOLOGIA DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILTeléfono: 2394315 – 2394317 – 2394731E-mail: [email protected]



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Nosotros, MICHELLE BETZABETH BROCEL COELLO con CI: 0951097732 y GÉNESIS MERCEDES DÍAZ RAMOS con C.I: 0950554568, certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL DE IRBA DEL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA” son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académico

___________________________________ _______________________________MICHELLE BETZABETH BROCEL COELLO GÉNESIS MERCEDES DÍAZ RAMOS CI: 0951097732 CI: 0950554568

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repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/24796/1... · Web view(Goldhaber, 1984). ... IRBA se comunican a través de reuniones formales, correos, informes, oficios