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VII Encuentro Internacional Nuevos Paradigmas, Mejores Gobiernos Locales.
El municipio frente a la crisis económica financiera y la integración internacional.
CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS DEL MUNICIPIO DE ÁLAMOS, SONORA.
Mtro. Carlos Jesús Hinojosa Rodríguez Mtra. Celia Yaneth Quiroz Campas Mtro. Arturo de la Mora Yocupicio
Maestría en Administración en Tecnologías de Información,
Maestría en Administración Cuerpo Académico Gestión Organizacional y Desarrollo Sustentable
Instituto Tecnológico de Sonora Unidad Navojoa. Tel. 642 4 22 59 29 Ext. 5119
[email protected], [email protected], [email protected]
22 al 25 de septiembre de 2010, en el Centro Vacacional IMSS
Metepec, Municipio de Atlixco, Puebla, México.
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CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS DEL MUNICIPIO DE ÁLAMOS, SONORA.
Carlos Jesus Hinojosa Rodriguez,
Celia Yaneth Quiroz Campas, Arturo de la Mora Yocupicio
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Introducción
El desarrollo sostenible de las comunidades es un factor detonante para que tanto la
sociedad como empresas estén bajo un objetivo en común, ya que es un proceso de cambio
progresivo en la calidad de vida del ser humano que lo coloca como centro y sujeto
primordial del desarrollo, por medio del crecimiento económico con equidad social y la
transformación de los métodos de producción y de los patrones de consumo y que se
sustenta en el equilibrio ecológico y el soporte vital de la región.
Las organizaciones actualmente están incursionando en el ámbito de la globalización, en
muchos de los casos sobreviviendo ante los cambios permanentes de los aspectos:
ambientales, sociales, políticos, económicos, tecnológicos y uno de los más importantes de
ellos, es el recurso humano. El empresario invierte su energía en hacer de su negocio cada
vez más exitoso, ante esta situación procura en todo momento cuidar la operación de sus
funciones y las protege como si esto asegurara su permanencia en el mercado.
Kaufman (2000), atribuye el éxito de las organizaciones, entre otros elementos a la
determinación y análisis de las necesidades. Una necesidad no es precisamente un
requerimiento de personal capacitado, de sistemas competitivos, de tecnología de punta,
sino en la brecha que separa los resultados actuales con los deseados. En otras palabras la
necesidad de las empresas se encuentra en la distancia que separa al Qué es y el Qué
debería ser, en términos de resultados.
Por ello las organizaciones se han venido enfrentando a grandes retos, esto debido a la
inestabilidad económica y la competitividad derivados de la globalización donde poco a poco
1 Cuerpo Académico Gestión Organizacional y Desarrollo Sustentable Instituto Tecnológico de Sonora Unidad
Navojoa
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van desapareciendo las fronteras, por lo que resulta de gran importancia aumentar la
productividad; sin embargo existen factores que pueden ocasionar un clima organizacional
deficiente perjudicando el desempeño laboral dentro de la organización.
Robbins (2001), asegura que el comportamiento organizacional es un campo de estudio
que investiga el impacto de los individuos, los grupos y la estructura que tienen para el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización.
El sujeto bajo estudio de la presente investigación son las pequeñas y medianas empresas
(PYMES) del municipio de Álamos. Dicho municipio empezó a formarse en el último tercio
del siglo XVII, como consecuencia del descubrimiento de los minerales de plata de
Promontorios, se encuentra ubicado en la parte Sureste del Estado de Sonora, limitando al
Norte con el Municipio de Rosario, al Sur con el Estado de Sinaloa, al Este con el Estado de
Chihuahua y al Oeste con los Municipios de Huatabampo, Navojoa y Quiriego, con una
extensión territorial de 6,947.47 kilómetros cuadrados ocupando por superficie el sexto lugar
en el Estado. Se le considera la ciudad más colonial por la pureza de su arquitectura;
también se le ha nombrado "La Ciudad de los Portales".
Actualmente en dicho municipio existen un gran número de PYMES, en las cuales se puede
observar que carecen de información relacionada con calidad de vida laboral; además, en su
mayoría son familiares y prefieren omitir el significado de este concepto, aunque aplican
políticas que consideran adecuadas para su organización.
Por lo antes mencionado, se pretende realizar un estudio de calidad de vida laboral en las
pequeñas y medianas empresas del municipio de Álamos, indicando los principales factores
que inciden en sus áreas de trabajo, con la finalidad de detectar áreas de oportunidad que
permita incrementar el nivel de calidad de vida laboral de forma eficiente y productiva, que a
su vez apoye al desarrollo económico del municipio.
Fundamentación teórica
Hernández (2003), menciona que la calidad de vida es un concepto utilizado para evaluar el
bienestar social general de individuos y sociedades. El término se utiliza en una generalidad
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de contextos, tales como sociología, ciencia política, estudios médicos, estudios del
desarrollo, entre otros. No debe ser confundido con el concepto de estándar, que se basa
primariamente en ingresos. Indicadores de calidad de vida incluyen no solo elementos de
riqueza y empleo sino también de ambiente físico y arquitectural, salud física y mental,
educación, recreación y pertenencia.
La calidad de vida es un concepto que va más allá de lo físico ya que implica valores y
actitudes mentales. Su búsqueda es una constante en la vida del hombre desde el comienzo
de los tiempos. Poetas y filósofos han intentado definir, explicar, analizar lo que
verdaderamente hace feliz al hombre.
La calidad de vida es un estado positivo desde todos los puntos de vista. Consiste en estar
en la plenitud, es poder funcionar ciento por ciento. Físicamente, significa encontrarse en
buenas condiciones, fuerte, resistente a las enfermedades o poder sobreponerse
rápidamente a ellas. Desde el punto de vista psíquico, es poder disfrutar, hacerse cargo de
las responsabilidades, combatir la tensión nerviosa y el estrés. Desde el punto de vista
emocional, es estar en paz. La persona que mantiene su calidad de vida es una persona que
se siente bien, vigorosa, entusiasmada, con la sonrisa propia del que se siente bien en todas
sus dimensiones.
Navajas (2003), comenta que la calidad de vida laboral generalmente se refiere a las
políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como
compensaciones y beneficios, carrera administrativa, diversidad, balance trabajo-tiempo
libre, horarios flexibles de trabajo, salud y bienestar, seguridad laboral, cuidado a sus
dependientes y beneficios domésticos. Empresas líderes están elaborando políticas y
prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de
todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa incluyendo la
atracción y retención de los mejores talentos.
Los dramáticos cambios que caracterizan a la “nueva” economía están remodelando el
ambiente laboral. La competencia internacional requiere corporaciones innovadoras,
diversas y flexibles. Adicionalmente, los consumidores e inversionistas hacen una fuerte
presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y
potenciadores.
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El término Calidad de Vida Laboral (CVL) fue acuñado por Louis Davis en la década de los
70´s cuando desarrollaba un proyecto sobre diseño de cargos; según él, este concepto se
refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el
desempeño de sus tareas. En la actualidad, el concepto CVL incluye tanto los aspectos
físicos y ambientales como los aspectos psicológicos del sitio de trabajo (Chiavenato, 2002).
Rodríguez (2005), menciona que el estrés laboral es uno de los problemas de salud más
graves que en la actualidad afecta a la sociedad en general debido a que no sólo perjudica a
los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus
actividades laborales sino también a los empleadores y a los gobiernos. Muchos
investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos que causa el
estrés en la economía.
Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, éste se puede entender como un
desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para
llevarlas a cabo. Es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del
trabajador con la participación de algunos agentes, los cuales pueden llegar hasta afectar la
salud del trabajador. Los efectos del estrés varían según los individuos. La sintomatología e
incluso las consecuencias del estrés son diferentes en distintas personas.
No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la
exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de
salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos
estimulantes que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor proyección
en el mismo.
Lo contrario a lo que se planteó anteriormente ocasionaría en el trabajador un estrés
debilitante de las capacidades y valoraciones personales, lo cual lo conducirían a estados de
frustración o apatía al trabajo que le impedirían realizarse integralmente y obtener logros en
el campo profesional.
Actualmente existe bibliografía que describe el estudio del comportamiento de los
trabajadores frente al estrés, basándose en tipos de personalidad y de esta forma se puede
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inferir acerca de la actitud o repuesta de éstos frente a una circunstancia estresante y los
posibles efectos de tratar inadecuadamente la situación a la que se enfrentan.
En muchas ocasiones, el estrés laboral puede ser originado por varias causas; de las más
importantes es el temor a lo desconocido. Algunas veces el trabajador se enfrenta a
situaciones inciertas que le generan desconfianza y la sensación de no estar preparado para
enfrentar un problema en su puesto. Este tipo de situaciones no permiten que exista un
desarrollo pleno de la persona por el miedo a equivocarse. Un ejemplo de lo anteriormente
descrito se presenta cuando se dan cambios a nivel de gerencia en una organización.
Por otro lado Koontz (1998), menciona que la motivación es un término genérico que se
aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. La
motivación se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo (obtener un resultado) o
meta.
Por lo contrario cuando no existe una motivación apropiada en una organización, se puede
dar un conflicto derivado de una falta de motivación con el personal. Con lo anterior el
conflicto es un proceso interactivo, una construcción social y una creación humana que
pueden ser moldeadas o superada, y que tanto no discurre por senderos cerrados o
estancos en los que la fatalidad es inevitable (Armengol, 1998).
Metodología
La investigación se realizó en las pequeñas y medianas empresas del municipio de Álamos.
Se utilizó un instrumento de calidad de vida laboral de 34 reactivos, en donde se hace
referencia a la percepción que tiene el trabajador de las condiciones de su puesto de trabajo
en los siguientes aspectos: Incomodidades derivadas del trabajo (dimensión A, 5 reactivos),
Soporte emocional por parte de los directivos (dimensión B, 10 reactivos), Carga de trabajo
percibida (dimensión C, 5 reactivos), Recursos ligados al lugar de trabajo (dimensión D, 4
reactivos), Soporte social recibido (dimensión E, 3 reactivos), Motivación intrínseca
(dimensión A, 5 reactivos), Capacidad de realizar el trabajo (dimensión G, 3 reactivos).
El instrumento fue evaluado por expertos en el área para su validación. Para los reactivos se
utilizó una escala de 1 a 10 a la que se supusieron como ayuda las siguientes categorías:
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Nada ( valores 1-2)
Algo ( valores 3-4-5)
Bastante ( valores 6-7-8)
Mucho ( valores 9-10)
Además Ferrán (2001), menciona que el análisis de fiabilidad del instrumento es una pieza
fundamental para la realización de cualquier investigación, la técnica Alfa de Cronbach es
factible o aplicable cuando su resultado es mayor de 0.6 para el instrumento aplicado, esto
significa que mientras más se acerque a 1.0 en la prueba, el resultado es más confiable.
Para este instrumento el resultado fue Alpha = 0.8691, por lo que es considerado aceptable
en cuanto a fiabilidad. Los datos que se generaron en este trabajo se capturaron en el
paquete estadístico SPSS versión 15 con una validación de un 95 % para procesar la
información.
Para el desarrollo de esta investigación se utilizó una metodología donde la ruta de trabajo
abarcó las siguientes fases:
Caracterización del municipio: Se realizó la caracterización del municipio de
Álamos, para ello se tomarán algunas fotografías de los lugares principales y más
conocidos de dicho municipio como la iglesia de la Purísima Concepción, el Palacio
Municipal, la plaza de Armas y el Mirador.
Selección de la muestra: La selección de la muestra consistió en solicitar la ayuda
a personas del Palacio Municipal para que proporcionara una lista de PYMES en el
municipio de Álamos, las cuales estarían en el objeto bajo estudio.
Recolección de datos: Se visitó al 80% de PYMES en el municipio de Álamos con
la finalidad de encuestar a los empleados para conocer su situación actual acerca de
la calidad de vida laboral que presentan en su trabajo , después de eso se procedió a
vaciar los datos obtenidos en una hoja de cálculo de Excel.
Análisis de los resultados: Una vez revisado lo anterior, se procedió a la tabulación
de los datos recabados, para lo cual se utilizó el software de Excel. Al finalizar con la
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captura de datos y por el tiempo de preguntas elaboradas en el instrumento, se pudo
proceder a realizar las gráficas y las frecuencias dentro del programa utilizado.
Resultados y discusión
Se realizó la caracterización del municipio de Álamos, para ello se tomaron algunas
fotografías de los lugares principales y más visitados para posteriormente hacer una breve
descripción de cada uno de ellos, como se puede apreciar en la figura 1 se encuentra la
iglesia Purísima Concepción, la Plaza de Armas en la figura 2, el Callejón del beso en la
figura 3 y el Museo Costumbrista en la figura 4.
Figura 1. Iglesia Purísima Concepción
La iglesia de la Purísima Concepción (Figura 1), fue construida de 1757 a 1804, con tres
naves y portada de elementos clásicos y barrocos, para sede del primer obispado
sonorense. Las tres campanas de su torre, sonaron en la colonia con el auge de la minería,
en la independencia en 1827 cuando Álamos fue la capital del Estado de Occidente que unía
Sonora con Sinaloa y las Bajas Californias.
La Plaza de Armas (Figura 2) con arcadas majestuosas, calles estrechas y empedradas,
balcones enrejados, zaguanes, patios y traspatios de las viejas casonas, donde todo parece
suspendido en el tiempo pasado. Dentro de las huertas maduran los mangos, dátiles y
granadas, mientras los artesanos y campesinos, trabajan en las curtidurías, talabarterías,
trapiches y aserraderos.
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Figura 2. Plaza de Armas
Figura 3. Callejón del beso
El callejón del beso (Figura 3) conduce desde el kiosco que se encuentra en la plaza frente a
la iglesia de la purísima concepción hasta la alameda, lugar también concurrido por
encontrarse frente a la única estación de autobuses que conducen de Álamos hacia Navojoa.
Figura 4. Museo Costumbrista
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El Museo (Figura 4) se encuentra en un inmueble con todas las características del siglo XIX.
El objetivo de este centro cultural es reafirmar en los sonorenses la conciencia de su
identidad a través del conocimiento de hechos, tradiciones, usos y costumbres.
Por otro lado, para la selección de la muestra se utilizó una lista proporcionada por el H.
Ayuntamiento de Álamos, la cual está compuesta por 77 PYMES, donde se logró aplicar el
instrumento al 80% correspondiente a 62 encuestas. Además, para la recolección de los
datos se aplicó un instrumento el cual contiene 34 reactivos de opción múltiple, después de
aplicar las encuestas en las PYMES se procedió a vaciar los datos en una hoja de cálculo de
Excel con los resultados de la misma.
Los reactivos evaluados con en el instrumento fueron:
A) Disconfort derivado del trabajo
Interrupciones molestas
Consecuencias negativas para la salud
Falta de tiempo para la vida personal
Incomodidad física en el trabajo
Conflicto con otras personas
B) Soporte emocional de los directivos
Variedad en mi trabajo
Posibilidad de expresar lo que siento y necesito
Apoyo de mis jefes
Posibilidad de que mis propuestas sean escuchadas y aplicadas
Satisfacción con el sueldo
Posibilidad de ser creativo
Mi empresa trata de mejorar mi calidad de vida
Reconocimiento de mi esfuerzo
Recibo información de los resultados de mi trabajo
Posibilidad de promoción
C) Carga de trabajo
Cantidad de trabajo
Estrés
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Prisas y agobios
Presión percibida por el trabajo
Presión percibida para mantener la calidad del trabajo
D) Recursos ligados al lugar de trabajo
Mi trabajo es importante para la vida de otras personas
Carga de responsabilidad
Lo que tengo que hacer queda claro
Autonomía o libertad de decisión
E) Apoyo social
Apoyo a mi familia
Apoyo a mis compañeros
Apoyo a mis subordinados, en caso de contar con ellos
F) Motivación intrínseca
Ganas de ser creativo
Orgullo del trabajo
Motivación
Satisfacción en el trabajo
G) Capacitación para realizar el trabajo
Estoy capacitado para realizar el trabajo
Se exige capacitación para realizar mi trabajo
Desconecto al acabar la jornada
A continuación se muestra el análisis de los resultados más destacados de este trabajo
arrojados por el instrumento aplicado.
Gráfica 1. Edad de los encuestados Gráfica 2. Cantidad de trabajo diaria
EDAD
6%
37%27%
22%
8%
< 22 AÑOS 22-30 31-40 41-50 >50
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De la muestra tomada se observa que la mayoría tiene una edad entre los 22 y 50 años
(Gráfica 1), lo que indica que se puede considerar gente “joven”, en edad productiva. Es
importante resaltar este dato ya que la mayoría de los encuestados responden en el reactivo
Cantidad de Trabajo Diaria (Gráfica 2) que perciben “Algo” de trabajo diario (70%). Sin
importar su edad, lo que sorprende es que haya trabajadores que no tengan trabajo en su
día (5%). De manera general, esto indica que la gente en edad productiva percibe que tiene
una considerable cantidad de trabajo en su día de labores.
Gráfica 3. Estrés o esfuerzo emocional. Gráfica 4. Consecuencias negativas del trabajo
para la salud.
En lo referente a estrés percibido (Gráfica 3) por los encuestados se puede observar que
muy pocos reconocen que este factor esté presente en su jornada diaria; de la misma
manera, son pocos los que admiten estar siendo afectados por la tensión provocada por su
carga de trabajo. Puede ser evidente que las cargas de trabajo sean bajas o el grado de
responsabilidad que vive el empleado le permite evadir que tiene una responsabilidad por
cumplir. Sólo 10% de los entrevistados reconocen que hay “bastantes” consecuencias
negativas en su salud (Gráfica 4) a causa del trabajo. Quizá el nivel de los puestos a los que
fue aplicado este instrumento no hay sido similar para declarar el mismo grado de
“exposición” al estrés. Estos resultados se relacionan con los estudios de Novoa (2005).
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Gráfica 5. Satisfacción con el trabajo. Gráfica 6. Motivación
SATISFACCION CON EL TRABAJO
13%
31%23%
33%
NADA ALGO BASTANTE MUCHO
MOTIVACION
13%19%
27%41%
NADA ALGO BASTANTE MUCHO
En el aspecto de Satisfacción (Gráfica 5) se puede observar existe una distribución
“balanceada” en las contestaciones, lo cual indica que este concepto no muestra tendencia
en las contestaciones; incluso el mínimo porcentaje (13%) reconoce que no “siente” nada de
satisfacción en lo que hace.
En cuanto a Motivación (Gráfica 6) se observa la gráfica tiende a más de la mitad considera
estar motivado en sus funciones. Resulta interesante destacar que el 13% no “siente” nada
de motivación en su trabajo. Este punto coincide con la Gráfica 5 (Satisfacción con el trabajo)
en donde el mismo porcentaje no “siente” nada de satisfacción en lo que hace. Quizá pueda
deberse a que los encuestados interpreten ambos términos de la misma manera.
Gráfica 7. Apoyo de los jefes. Gráfica 8. Apoyo de la familia.
APOYO DE LOS JEFES
22% 23% 21%
34%
NADA ALGO BASTANTE MUCHO
APOYO DE LA FAMILIA
7% 21% 24%
48%
NADA ALGO BASTANTE MUCHO
Como dato curioso, se puede ver que el apoyo de los jefes (Gráfica 7) no es “pleno”; sin
embargo el apoyo de la familia (Gráfica 8) se hace sentir en los trabajadores, cuestión que
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se puede considerar “natural” debido al grado de exigencia que cualquier superior está
expuesto al emitir mandatos y dejar expuesto al trabajador para que realice de manera
independiente la tarea. Otra causa de esta distribuida contestación podría ser que los Jefes
no accedan a todas las peticiones hechas por los empleados y éstos interpreten la falta de
“apoyo”.
Gráfica 9. La empresa desarrolla la calidad de vida. Gráfica 10. Orgullo hacia el trabajo.
En casi un 90%, las empresas muestreadas en este Municipio se ocupan por atender el
aspecto de Calidad de Vida para sus trabajadores (Gráfica 9). Hay que señalar que un
mínimo porcentaje de los encuestados considera que no se hace “nada” por atender este
importante aspecto. Hay que reconocer que ello repercute en el sentido de pertenencia e los
trabajadores, como lo demuestra la Gráfica 10, en donde de manera general se percibe
“orgullo” por lo que se hace.
Gráfica 11. Capacitado para el trabajo. Gráfica 12. Lo que se tiene que hacer está claro.
CAPACITADO PARA EL TRABAJO
5% 21%
31% 43%
NADA ALGO BASTANTE MUCHO
LO QUE SE TIENE QUE HACER ESTÁ CLARO
2%
23% 28%
47%
NADA ALGO BASTANTE MUCHO
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Existe gran coincidencia al comparar los factores de capacitado para el trabajo y claridad en
lo que se tiene que hacer (Gráfica 11 y 12). Se debe esperar que las empresas a las que
pertenecen estos trabajadores estén teniendo aceptables resultados ya que ellos perciben
estar en “buenas“ condiciones técnicas para desempeñar sus labores y tener bien definido lo
que deben realizar como funciones. Es evidente que estos trabajadores saben lo que tienen
que hacer y que la capacitación recibida les apoya directamente en su desempeño.
Por último, se puede concluir que los empleados de las PYMES en el municipio de Álamos
se sienten satisfechos con su trabajo ya que se pueden desempeñar con facilidad, además
no cuentan con presión al realizarlo ya que sus jefes les brindan apoyo. Por lo contrario los
datos arrojan que la mayoría no se siente satisfecho con su sueldo, ya que ellos consideran
que se debería pagar más por sus funciones, aún así se sienten muy orgullosos de su
trabajo ya que consideran que éste es de importancia para las demás personas.
Los factores evaluados que se muestran en la tabla 1, indican que en su mayoría existe un
área de oportunidad para trabajar con ellos, ya que como resultado se presenta una
inconformidad de más del 50%, a pesar de que existen algunos aspectos positivos, se debe
de generar un equilibrio entre los elementos de cada uno de los factores para fortalecerlos.
Tabla 1. Factores Evaluados para Calidad de Vida Laboral
Factores Resultado
Disconfort derivado del trabajo 68.4 %
Soporte emocional de los directivos 34.9 %
Carga de trabajo 56.2 %
Recursos ligados al lugar de trabajo 44.5 %
Apoyo social 39.6 %
Motivación intrínseca 46.25 %
Capacitación para realizar el trabajo 43.3 %
Conclusiones
El Municipio de Álamos, Sonora se distingue por ser un destino turístico, donde incluso los
norteamericanos (retirados) lo han adoptado como centro vacacional permanente debido a la
“tranquilidad” con la que se vive en ese lugar. Algunos ya poseen bienes raíces en esa
población. El ritmo con el que se vive allí parece ser que coincide con lo que sucede en las
empresas que en que se realizó este trabajo debido a que se percibe poco estrés y poca
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repercusión negativa en su salud a causa de ello, es decir, todo indica que el nivel de tensión
que viven los trabajadores aún no se manifiesta en su salud.
Se percibe gente en “edad productiva” y con carga de trabajo significativa, lo que puede
resultar interesante para futuros inversionistas que quieran establecerse en ese poblado.
Este tipo de personas ayudan al pujante desarrollo que se visualiza en este municipio, sobre
todo en proyectos turísticos.
El trabajador se siente motivado pero no totalmente satisfecho. Es un caso interesante
debido a que el grado de motivación se puede considerar “aceptable” pero el grado de
satisfacción en sus labores no es total. Se puede concluir que estos trabajadores están con
bastantes ganas de hacer lo que les corresponde pero no satisfecho con lo que han hecho.
Visto desde el aspecto “productividad”, representa una excelente oportunidad para explotar
el grado de satisfacción para buscar otros niveles de desempeño.
No se percibe un total apoyo de los jefes pero sí de la familia. Estos trabajadores “sienten”
respaldo de parte de sus familiares pero no coincide con el respaldo que perciben de sus
superiores. Quizá esto se deba al grado de exigencia que imponga el superior sobre ellos o
la baja respuesta a las peticiones elaboradas (complacencia).
La gran mayoría de las empresas atienden el aspecto Calidad de Vida en sus trabajadores y
ha repercutido en su nivel de orgullo hacia el trabajo. Además, se ocupan de atender
asuntos relacionados al bienestar de sus colaborados, al menos es lo que ellos “perciben” y
le asignan un valor aceptable. El trabajador se “siente” atendido de parte de su patrón lo que
se puede reflejar en el nivel de compromiso que el trabajador establezca ante las iniciativas
de la empresa.
El nivel de capacitación para hacer el trabajo es del 95% y la gente tiene claro lo que debe
hacer. La gente siente que está habilitada, ya sea en mayor o menor grado, para
desempeñarse en su puesto, además de que las instrucciones que recibe son “claras”. Esto
beneficia la productividad de estas organizaciones debido a que los trabajadores saben lo
que debe hacer y están capacitados para desempeñarse en sus obligaciones.
A manera de conclusión se puede decir, que la calidad de vida laboral en las PYMES de
Álamos, Sonora se puede considerar como aceptable debido a que las empresas se ocupan
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de atender asuntos directamente relacionados con este aspecto tan importante para que una
organización funcione adecuadamente y se reflejan de manera favorable en la percepción de
los colaboradores.
Cabe mencionar que aunque la calidad de vida laboral es aceptable, existen áreas de
oportunidad en cada uno de los factores, esto debido al desconocimiento por parte de los
empresarios de éste concepto, lo cual se ve reflejado en los resultados antes expuestos, por
lo que se recomienda trabajar con cada uno de los elementos de los diferentes factores para
crear un equilibrio y lograr así mejorar la calidad de vida laboral en los trabajadores
impactando directamente en la productividad de las PYMES, así como también no descuidar
el recurso humano del que disponen y tratar de mantenerlo constantemente motivado,
protegido y vigilar que su desempeño sea el adecuado, buscando de esta manera hacer que
el trabajador se sienta identificado con la organización y que goce de calidad de vida laboral.
Bibliografía
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Barcelona, Pág. 229.
Chiavenato, Idalberto (2002), Administración de Recursos Humanos, Mcgrawhill, Edición 2,
Colombia, 8, 9, 10,699.
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Kaufman, Roger. (2000). Mega Planning: Practical tools for organizational successerías.
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Koontz, Haroldo. (1998), Administración una perspectiva global, 12va. Edición. McGraw-Hill,
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,fecha de consulta 14 de abril de 2010.
Robbins, Stephen. (2001), Comportamiento Organizacional. Edición 8, México Pág. 816.
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