Vitaal Vermogen - Witboek

Een Manpower Witboek • 2009

Vitaalvermogen

Wat beweegt

ouderen

om langer

te werken?

2 Wat willen oudere werknemers zelf?

4 Samenvatting

6 De steady stayers

10 De worstelende werkzoekers

14 De weifelende werkzoekers

18 De aankomende stoppers

22 De tevreden thuiszitters

24 Conclusies en aanbevelingen

26 Bijlage: Over het onderzoek

Vitaalvermogen

Inhoud

Wat beweegt

ouderen

om langer

te werken?

Witboek > Vitaal vermogen

2

Blijft het 65, wordt het 67 of misschien zelfs

68? De discussie over het al dan niet

verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd

splijt het maatschappelijk middenveld en de

Haagse politiek. Deze discussie wordt vooral

gevoed door de vraag: hoe houden we de

vergrijzing betaalbaar? Hoe belangrijk die

vraag ook is, ze maskeert een ander, zeker

zo belangrijk vraagstuk, te weten dat van de

arbeidsmarktkrapte. De vraag welke bijdrage

ouderen kunnen leveren aan het oplossen

van de tekorten op de arbeidsmarkt, vindt

Manpower zeker zo relevant.

Dat het thema arbeidsmarktkrapte wat naar

de achtergrond is verschoven, is logisch. De

politieke agenda wordt gedomineerd door de

economische teruggang en de snel

oplopende werkloosheid. Maar op dit

moment mag de arbeidsmarkt dan gekanteld

zijn, dat neemt niet weg dat de krapte zal

terugkeren. Het ontstaan van tekorten op de

arbeidsmarkt is immers niet alleen afhankelijk

van economische ontwikkelingen, maar laat

Inleiding

Wat wi l len oudere werknemers zelf?zich eenvoudigweg demografisch uittekenen:

de komende jaren verlaten vele tienduizenden

babyboomers de arbeidsmarkt. Het aantal

toetreders is bij lange na niet voldoende om dat

verlies aan kennis en capaciteit te

compenseren.

In die snel krapper wordende arbeidsmarkt van

morgen is iedereen hard nodig. Ook de oudere

werknemer. Weliswaar is de arbeidsparticipatie

van 50-plussers de laatste jaren al behoorlijk

gestegen, feit blijft dat bijna de helft (46%1) van

de mensen tussen de 50 en 65 jaar geen

betaald werk verricht.

Over het nut van langer doorwerken en het

vinden van werk op latere leeftijd is al veel

gezegd en geschreven. Wat bijna al die

onderzoeken gemeen hebben, is dat ze vooral

óver de doelgroep spreken, maar ouderen zelf

niet naar hun mening vragen. Dat laatste heeft

Manpower nadrukkelijk wel gedaan. In een

kwantitatief onderzoek (met een kwalitatief

onderdeel) uitgevoerd door OSA, Institute for

1) Netto arbeidsparticipatie voor 2007, volgens Statline (CBS).

3Witboek > Vitaal vermogen

Inleiding

Wat wi l len oudere werknemers zelf?Labour Studies in samenwerking met Plus

Magazine kregen de deelnemers de vraag

voorgelegd of, en zo ja, onder welke

randvoorwaarden ze bereid zijn om na hun

pensioenleeftijd (nog door) te werken. Dat

onderzoek vond plaats onder zowel

werkenden als niet-werkenden, mensen van

zowel boven als onder de 65 jaar (zie verder

de bijlage over de opzet van het onderzoek).

Het goede nieuws: gemiddeld genomen zijn

ouderen bereid om tot een jaar na hun

pensionering door te werken. Het onderzoek

laat ook zien dat de arbeidswensen van

ouderen sterk verschillen. Daarom

onderscheiden we in dit witboek vijf typen

oudere werknemers2: de steady stayers, de

worstelende werkzoekers, de weifelende

werkzoekers, de aankomende stoppers en

de tevreden thuiszitters. De eerste drie

groepen zijn interessant voor werkgevers die

ouderen willen werven of aan zich willen

binden. De steady stayers zijn nog aan het

werk en willen daar nog mee doorgaan na

hun pensioendatum. De worstelende

werkzoekers hebben nu geen werk, maar

doen verwoede pogingen om (opnieuw) aan

de slag te raken. En de weifelende

werkzoekers zijn eveneens bereid om weer te

gaan werken, maar verbinden daar meer

voorwaarden aan. Deze indeling is ook de

leidraad geweest voor de opbouw van deze

publicatie.

Dit onderzoek wijst uit dat veel ouderen

graag nog willen werken. Met dit witboek

reiken wij handvatten aan om deze veelal

gemotiveerde werknemers langer voor de

arbeidsmarkt te behouden. Wij wensen u

daarbij veel wijsheid, inspiratie en succes.

Jilko Andringa

Algemeen directeur Manpower Nederland

2) Zie de tabel in de bijlage voor de verdeling van de totale groep respondenten over de vijf verschillende groepen.


4

SamenvattingHoe ziet de ideale baan voor

oudere werknemers eruit? Willen

ouderen na hun pensioendatum

doorwerken, en zo ja, onder welke

voorwaarden? Als ze zich op

de arbeidsmarkt melden, welke

belemmeringen ondervinden ze bij

hun pogingen om (weer) aan de

slag te raken? Manpower legde

deze en andere vragen voor aan

1.498 personen, werkend en niet-

werkend, onder de 65 en erboven.

Dit onderzoek vormt de basis voor

het witboek Vitaal vermogen.


SamenvattingMet de keuze voor dit thema anticipeert Manpower op

een nieuwe periode van arbeidsmarktkrapte die de

komende jaren onherroepelijk zal ontstaan, veroorzaakt

door zowel economische als demografische ontwikke-

lingen. Het Manpower-onderzoek onder ouderen wijst

uit dat de deelnemers (gemiddeld genomen) bereid zijn

langer door te werken dan het eerste moment waarop

ze kunnen stoppen. In het licht van de discussie over

het verhogen van de aow-leeftijd is dat een belangwek-

kende conclusie.

Vijf typen oudere werknemers

Het onderzoek laat ook zien dat de arbeidsmotivatie

van ouderen sterk verschilt; ouderen zijn nauwelijks als

een homogene groep te beschouwen. Om die reden

onderscheiden we in dit witboek vijf typen oudere werk-

nemers: de steady stayers, de worstelende werk-

zoekers, de weifelende werkzoekers, de aankomende

stoppers en de tevreden thuiszitters. De eerste drie

groepen zijn interessant voor werkgevers die ouderen

willen werven of aan zich willen binden. De steady

stayers zijn nog aan het werk en willen daar nog mee

doorgaan na hun pensioendatum. De worstelende

werkzoekers hebben nu geen werk, maar doen ver-

woede pogingen om (opnieuw) aan de slag te raken. De

weifelende werkzoekers, tot slot, zijn eveneens bereid

om weer te gaan werken, maar verbinden daar meer

voorwaarden aan.

Wat kunnen werkgevers doen?

In de ogen van de deelnemers aan het onderzoek span-

nen werkgevers zich niet bovenmatig in om oudere

werknemers te behouden. Bovendien ervaren zowel

baanzoekers als diegenen die van baan willen verande-

ren hun leeftijd vaak als een handicap. Het beeld

bestaat dat werkgevers hun vooroordelen klaar hebben

als ouderen komen solliciteren.

Werkgevers die ouderen wél willen aantrekken en aan

zich willen binden, doen er goed aan om hun aanzienlijk

meer flexibiliteit te bieden. Ouderen hechten daar veel

belang aan omdat zij naast hun werk andere activiteiten

hebben waaraan ze voldoende tijd willen besteden:

vakanties, vrijwilligerswerk en zorgtaken. Verder willen

ze – begrijpelijkerwijze – zware fysieke belasting zoveel

mogelijk vermijden. Voor het overige zijn oudere werk-

nemers gewone werknemers: ze hechten belang aan

een goede beloning (een beloning die in verhouding

staat tot de geleverde prestaties), erkenning en waarde-

ring.

Wat kan de overheid doen?

Niet alleen werkgevers kunnen zich ervoor inspannen

dat de aansluiting van ouderen op de arbeidsmarkt

beter wordt, ook voor de overheid ligt er een taak. Een

aantal deelnemers aan het onderzoek geeft aan dat

financiële en fiscale drempels hun rentree op de

arbeidsmarkt in de weg staan.


6

Kenmerken

De groep steady stayers bestaat uit iets meer vrouwen

(57%) dan mannen. De gemiddelde leeftijd is 57,8* jaar.

12% is ouder dan 65 jaar, een kwart is tussen de 60 en

65. Deze groep voelt zich gezond en fit. Ruim 80%

noemt zich even gezond of zelfs gezonder dan leeftijd-

Ze werken en zijn nog niet van plan daarmee op

te houden. Steady stayers hoeven niet zo nodig

meer hogerop, maar willen best een cursus volgen

en zijn nog steeds bereid verantwoordelijkheid te

dragen. Het contact met collega’s en de financiële

beloning zijn de belangrijkste motieven om door te

gaan.

genoten. De grootste groep steady stayers is middel-

baar opgeleid, een kwart heeft hbo of wo. Hoewel ze

allemaal nog werken, combineren sommigen dat met

een uitkering, meestal is dat prepensioen of aow. Finan-

cieel zijn ze niet te beklagen. Bij de helft ligt het inko-

men boven modaal.

Arbeidsrelatie

Tweederde van de groep steady stayers werkt in loon-

dienst, een kwart is uitzendkracht en 8% werkt zelf-

standig. De meesten werken in de sectoren zorg en

welzijn, zakelijke dienstverlening of industrie. De gemid-

delde werkweek bedraagt 29,5 uur.

Gevraagd hoe hun werkgevers omgaan met ouderen,

zegt driekwart dat er speciale regelingen voor ouderen

zijn, zoals extra verlof, vrijstelling van bepaalde diensten

of taken en de mogelijkheid om parttime met pensioen

te gaan. De meeste werkgevers gedragen zich middle

of the road: ze sloven zich niet bovenmatig uit om

ouderen binnenboord te houden, maar stimuleren

ouderen ook niet om de organisatie te verlaten. Zie ver-

der figuur 1.

De steady stayers

*) Zie tabel 5 pagina 27

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%

In onze organisatie:

doet men alles om oudere werknemers gemotiveerd te houden

werken weinig jongeren

is de organisatiecultuur sterk gericht op jongeren

worden regelmatig nieuwe mensen boven de 50 aangenomen

vervullen oudere werknemers sleutelposities

wordt uitstroom naar prepensioen gestimuleerd

stromen oudere werknemers gemakkelijk door naar een andere functie

maken oudere werknemers evenveel kans op het volgen van een opleiding of cursus als jongere werknemers

helemaal oneens eens helemaal eensoneens niet eens, niet oneens

Figuur 1. Opvattingen over het ouderenbeleid van de werkgever


7

De steady stayers

Anneke van Doorne-Huiskes (68):

‘Mijn vakgebied blijft boeien’

‘Toen ik in maart 2006 met pensioen ging, veranderde

er eigenlijk niet zo gek veel. Ik was directeur Onderwijs

van drie opleidingen aan de faculteit Sociale Weten-

schappen van de Universiteit Utrecht, dat hield op.

Maar er bleven nogal wat andere bezigheden. Langza-

merhand komt er wel meer vrije tijd. Ik werk nu nog

zo’n dertig uur per week. Als ik door de agenda’s van

2005 en daarvóór blader, dan denk ik: mijn hemel, dat

was wel érg veel. Het leek vaak alsof er te weinig dag-

delen in een week zaten.

‘Ik heb mijn hele leven op universiteiten gewerkt, onder

meer als wetenschappelijk medewerker, universitair

hoofddocent en hoogleraar. Ik promoveerde in Utrecht

met een dissertatie over vrouwen en beroepsparticipa-

tie. Later was ik bijzonder hoogleraar in Wageningen en

elf jaar hoogleraar Arbeid, Organisatie en Emancipatie

in Rotterdam. Uiteindelijk kwam ik terug in Utrecht als

hoogleraar Sociologie. Naast mijn universitaire loop-

baan ben ik sinds 1987 partner van onderzoeks- en

adviesbureau VanDoorneHuiskes en partners. En ik

vervul een paar toezichthouderschappen.

‘Een aantal functies loopt gewoon door. Er zijn wel

stopmomenten geweest, maar als zich dan een moge-

lijkheid tot verlenging voordeed, zei ik toch weer ja.

Waarom? Inhoudelijke gedrevenheid, vermoed ik. Het

vakgebied van de sociale wetenschappen boeit me

mijn hele leven al. De kwestie van arbeidsparticipatie

van vrouwen is ook nog steeds actueel: er is nog het

nodige te doen. Daarbij heb ik behoefte aan intellectue-

le uitdaging, en aan betrokkenheid.

‘Maar ik hoef niet meer voorop te lopen. Er zijn heel

veel uitstekende jongere onderzoekers. Zo langzamer-

hand krijg ik het gevoel: ik hoef hier niet meer zo veel

aan bij te dragen. Ik krijg ook iets meer behoefte aan

vrijheid en rust. Ik wil bijvoorbeeld boeken lezen die niet

direct over mijn vakgebied gaan. En ik volg samen met

mijn man een aantal cursussen op het gebied van

muziek en kunst.

‘Mijn man doet daar meer aan dan ik; hij is al vijf jaar

met pensioen. Ook een interessant en vrij nieuw feno-

meen: de gepensioneerde huisman naast de werkende

vrouw. Moest ik me dertig jaar geleden nog verant-

woorden omdat ik werkte als moeder van kleine kinde-

ren, nu moet ik me wel eens verantwoorden omdat ik

werk terwijl mijn man met pensioen is. Betaald werk

door vrouwen blijft een precaire categorie, als ik het in

vaktermen mag zeggen.

‘Wanneer ik echt ophoud met werken weet ik nog niet.

Het wordt geleidelijk aan iets minder en dat vind ik pri-

ma. Ik ben wel blij dat ik niet ’s avonds ook nog van

alles moet. Als ik thuiskom, staat het eten klaar. In die

zin is buitenshuis werken voor mij nu comfortabeler dan

ooit.’


8

Werk zoeken

De helft van de groep steady stayers zocht de afgelo-

pen vijf jaar een (andere) baan. Ongeveer tweederde

van hen veranderde van baan; eenderde had geen

betaald werk. De meesten vonden hun nieuwe werk-

kring via een uitzendbureau (39%), maar velen werden

ook gevraagd of benaderden zelf hun toekomstige

werkgever. Het bemachtigen van een (nieuwe) baan

kostte de baanzoekers gemiddeld iets meer dan een

half jaar. In de ogen van de oudere werknemer blijkt de

leeftijd vaak een hindernis of zelfs een handicap bij het

vinden van ander werk. Het beeld bestaat dat werkge-

vers hun vooroordelen klaar hebben. Bijna iedereen uit

deze groep heeft wel kennissen of vrienden uit dezelfde

leeftijdsgroep die er maar niet in slagen om werk te vin-

den.

Motieven

Waarom werken steady stayers? Het krijgen van waar-

dering, het contact met collega’s en het gevoel iets bij

te dragen aan de maatschappij zijn belangrijke drijfve-

ren. De meesten hoeven niet zo nodig ‘hogerop’. Het

verwerven van inkomen is wel belangrijk (69%). Zie ver-

der figuur 2.

De ideale baan van de steady stayers is er een met een

fatsoenlijk salaris (dat ook bijdraagt aan een beter pen-

sioen), met veel flexibiliteit in arbeidstijden, veel variatie

in het werk en goede mogelijkheden om in deeltijd te

werken. Op zware fysieke belasting zitten ze begrijpelij-

kerwijs niet meer te wachten. Hemelbestormers zijn het

wellicht niet (meer), maar dat neemt niet weg dat een

groot deel van deze groep graag nog opleidingen of

cursussen wil volgen en verantwoordelijkheid wil dra-

gen. Zie verder tabel 1.

Hoe ziet deze groep de toekomst? De meesten willen

over vijf jaar minder werken, zodat ze meer tijd kunnen

besteden aan hun partner, kinderen en kleinkinderen.

Ze hopen echter ook dat hun inkomen dan hoger ligt en

ze succes hebben in hun werk.

De omgeving

De sociale omgeving heeft invloed op keuzes rondom

werk, maar helemaal eenduidig is die invloed niet. Drie-

kwart van de steady stayers heeft een partner, die voor

het overgrote deel (82%) ook een eigen inkomen heeft.

Meestal is dat uit betaald werk. Als de partner niet

werkt, kan de behoefte ontstaan om zelf ook minder te

gaan werken of te stoppen. Dat maakt het makkelijker

om bijvoorbeeld meer te gaan reizen. Een niet-werkende

partner kan echter ook stimuleren om juist stevig door

te werken, gewoonweg omdat het geld dan extra wel-

kom is.

Eenzelfde, wisselende invloed kan uitgaan van het

werkgedrag van vrienden en kennissen. Het kan lastig

zijn om de enige werkende te zijn in de vriendenkring.

Maar werkenden die zich in deze situatie bevinden,

merken soms ook op dat het werk hen juist jong houdt.

In de afstemming tussen werk en privé spelen zorgta-

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%

betaalde arbeid is noodzakelijk om mijn leven volledig te maken

betaalde arbeid is belangrijk voor mijn zelfontplooiing

betaalde arbeid is voor mij belangrijk vanwege de contacten met anderen

betaalde arbeid is voor mij belangrijk omdat ik zo mijn steentje bijdraag aan de maatschappij

betaalde arbeid heb ik vooral vanwege het inkomen

ik vind het belangrijk om als collega gewaardeerd te worden

ik vind het belangrijk carrière te maken

ik ben zeer tevreden met mijn huidige baan


Figuur 2. Mening over werk


ken bij deze groep een belangrijke rol. De zorg gaat uit

naar zieke partners, broers of zussen en ouders.

Gemiddeld eist deze zorg negen uur op, maar bij som-

migen gaat het om wel enkele tientallen uren per week.

Soms komt het werk daardoor in de problemen, niet

alleen door het tijdsbeslag, ook door de emotionele

belasting.

Stoppen of doorgaan?

Twee op de drie steady stayers kunnen stoppen als ze

63 zijn; de meerderheid wil echter nog een jaartje door-

gaan. Eén op de vier wil doorgaan na z’n 65ste. Uiter-

aard mits de gezondheid het toestaat.

Een goed loon, veel fl exibiliteit in arbeidstijden, goede

mogelijkheden om in deeltijd te werken en weinig

fysieke belasting zijn de belangrijkste voorwaarden

waaronder deze groep bereid is door te werken. Vooral

fl exibiliteit springt eruit. Werken in deeltijd, zelf de

arbeidstijden kunnen bepalen, zo af en toe thuis kun-

nen werken: het kan er allemaal toe bijdragen dat het

werk minder vermoeiend wordt en makkelijker te com-

bineren is met het volgen van een cursus of de zorg

voor een partner.

Voor zelfstandigen blijkt het makkelijker en gebruikelij-

ker om na de 65ste verjaardag door te werken. Ze kun-

nen het werk langzaam afbouwen en op een lager pitje

nog een aantal jaren doordraaien. Ze hebben niet te

maken met lastige regelgeving rondom vut en pre-

pensioen die vaak voor werknemers geldt. Deze en

andere secundaire regelingen maken het voor oudere

werknemers vaak moeilijk (lees: onaantrekkelijk) om op

latere leeftijd door te werken.

Conclusie

De steady stayers werken nog en denken er nog niet

aan om daarmee op te houden. Een deel van hen is

bereid om door te gaan na de 65ste verjaardag. Waar-

dering, contact met collega’s en de fi nanciële beloning

zijn de belangrijkste drijfveren om het arbeidzame leven

nog wat op te rekken. Ze worden in hun ambities overi-

gens niet overmatig ondersteund door hun werkgevers.

Bovendien zijn (fi scale) regels soms een sta-in-de-weg.

Werkgevers die zich op deze groep willen richten, doen

dat door hen in meerdere opzichten (tijd en plaats) fl exi-

biliteit te bieden, in combinatie met een redelijke belo-

ning. Naarmate de leeftijd stijgt, willen steady stayers

minder uren werken of ingeschakeld worden voor kort-

lopende projecten, zodat er meer tijd ontstaat voor

andere activiteiten dan werken.

Tabel 1. Kenmerken van de ideale baan (in procenten)

goed loon 69

veel fl exibiliteit in arbeidstijden 58

veel variatie in het takenpakket 57

goede mogelijkheden om in deeltijd te werken 55

zonder zware fysieke belasting 43

mogelijkheden voor het volgen van een opleiding of cursus 44

goed/beter pensioen 42

weinig vergaderen 34

veel mogelijkheden om thuis te werken 27

veel vrije dagen 26

weinig administratieve taken 15

niet te veel verantwoordelijkheden 15


10

Kenmerken

Een kleine meerderheid van de groep worstelende

werkzoekers bestaat uit mannen (53%). De gemiddelde

leeftijd is 58 jaar. Eén op de zes worstelende werkzoe-

kers is de pensioengerechtigde leeftijd gepasseerd;

57% is tussen de 55 en 65 jaar.

Net als de steady stayers vindt ook deze groep zichzelf

gezond: 91% beoordeelt de eigen gezondheid als even

goed of beter dan die van leeftijdgenoten. Ruim de helft

(55%) van deze groep heeft een middelbare opleiding

afgerond; 17% zit daaronder, terwijl 28% hbo of wo

heeft gedaan.

De meeste worstelende werkzoekers ontvangen een

uitkering: 47% heeft ww, wao of bijstand. Ongeveer een-

derde ontvangt prepensioen, vut of is al gepensioneerd.

Van alle groepen ouderen die we in deze publicatie

beschrijven, ligt het inkomen van deze groep het laagst.

40% moet het doen met minder dan modaal (het inko-

men van de partner meegerekend). Een kwart heeft een

modaal inkomen, een vergelijkbare groep zit tussen

modaal en twee keer modaal in.

Werk zoeken

De ouderen die tot deze groep behoren, kwamen zon-

der werk te zitten doordat hun contract niet werd ver-

lengd (29%), ze werden ontslagen (19%) of omdat ze

gebruikmaakten van prepensioen, vut of een vergelijk-

bare regeling. Lichamelijke klachten, arbeidsconfl icten

en faillissementen zijn veel voorkomende oorzaken van

het verbreken van de arbeidsrelatie.

De meeste worstelende werkzoekers proberen via

vacatures op internet of in de krant of via uitzendbu-

reaus weer in contact met werkgevers te komen. Ze

gaan bovendien nog een stapje verder dan andere

groepen. Ze bezoeken bijvoorbeeld ook vakbeurzen om

te informeren naar mogelijkheden om te werken.

Bij een deel van de groep is de frustratie inmiddels

groot. Bovendien stellen sommigen enigszins verbitterd

vast dat ze oneerlijke concurrentie ondervinden van

oudere baanzoekers. Ouderen boven de 65 kunnen

aantrekkelijker zijn voor werkgevers, omdat voor hen

geen sociale premies betaald hoeven te worden.

Motieven

De motieven om te werken komen grotendeels overeen

met die van de steady stayers. Maar opmerkelijk

genoeg krijgen de ‘immateriële’ overwegingen bij de

worstelende werkzoekers wat meer gewicht dan bij de

steady stayers. Gezien de inkomenssituatie zou je ver-

wachten dat het salaris zwaar telt, maar dat is niet het

geval. 38% is het eens of helemaal eens met de stelling

‘betaalde arbeid zou ik alleen voor het inkomen doen’.

Bij de groep steady stayers beaamde 70% de stelling

‘betaalde arbeid heb ik vooral voor het inkomen’.

De ideale baan van de groep die (nog) geen werk heeft,

ziet er anders uit dan die van de steady stayers. Voor

de groep werkzoekenden is salaris minder belangrijk,

terwijl de roep om parttime werken en fl exibiliteit luider

klinkt. Ook wordt aan het vermijden van fysiek zware

belasting meer belang gehecht. Deze groep vindt zich

van alle groepen het meest gezond en wil dat kennelijk

graag zo houden.

Ze willen zo graag, maar het lukt hen bijna niet:

worstelende werkzoekers werpen veel in de

strijd om een betaalde baan te bemachtigen.

Als succes lange tijd uitblijft, liggen frustratie en

verbittering op de loer.

De worstelende werkzoekers


11

De worstelende werkzoekers


12

Ook de worstelende werkzoekers is gevraagd welke

doelen zij de komende vijf jaar willen verwezenlijken.

Een betaalde baan staat (hoe kan het anders) zeer

hoog op het wensenlijstje; 70% vindt dit doel een

beetje belangrijk dan wel belangrijk. Daarnaast wordt

veel belang gehecht aan immateriële doelen, zoals een

grotere vriendenkring en een intensieve band met de

partner, kinderen en kleinkinderen.

Omgeving

Driekwart van de worstelende werkzoekers heeft een

partner. Verreweg de meeste partners hebben een

eigen inkomen (81%), meestal uit werk (66%). Een wer-

kende partner kan helpen om gemotiveerd te blijven bij

het zoeken naar werk, zo bleek tijdens de focusgroep-

gesprekken.

Eenderde van de worstelende werkzoekenden bevindt

zich in een sociale omgeving waarin bijna alle leeftijdge-

noten nog werken. Bij eenderde werkt ongeveer de

helft van de familie, vrienden en kennissen en bij een-

derde is iedereen al gestopt. Vooral die laatste situatie

is lastig: het kan frustrerend zijn om als enige werk te

moeten zoeken. Andersom kan de buitenwacht jaloers

zijn op al die vrije tijd.

Ruim een kwart van de worstelende werkzoekers

besteedt een deel van de tijd aan zorg voor anderen,

gemiddeld bijna tien uur per week. Bijna driekwart van

hen verwacht dat de combinatie van zorgen en werken

geen problemen zal opleveren.

38% van deze groep doet vrijwilligerswerk, gemiddeld

acht uur per week. Vrijwilligerswerk kan een goede

manier zijn om het gemis van betaald werk te compen-

seren. Maar vrijwilligerswerk is niet vrijblijvend. Om die

reden beginnen sommigen er niet aan, ze zijn immers

op zoek naar werk.

Conclusie

Worstelende werkzoekers zijn naarstig op zoek naar

werk, maar slagen er maar mondjesmaat in om aan een

betaalde baan te komen. Hun leeftijd heeft daar zeker

mee te maken. Hoewel ze vaak niet al te veel te beste-

den hebben, is geld doorgaans niet de belangrijkste

drijfveer om werk te zoeken. De sociale aspecten tellen

zwaarder. Het liefst zouden deze ouderen in deeltijd

werken. Ze geven bovendien aan dat ze zware fysieke

arbeid het liefst mijden. De realiteit is echter dat de

meesten elke baan zouden aanvaarden die hun wordt

aangeboden.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%


betaalde arbeid is belangrijk voor mijn zelfontplooiing en zelfontwikkeling



betaalde arbeid zou ik alleen voor het inkomen doen








goed loon 57







veel vrije dagen 12



13

Rob Jonker (73):

‘Ik kan zo veel méér’

‘Via Manpower kwam ik aan mijn eerste baan. Dat was in

1959. Daarna groeide ik van de ene functie in de andere.

Salesmanager, exportmanager, general manager. De rode

draad in mijn carrière is de combinatie techniek en ver-

koop. Pakjes boter kan ik niet aan de man brengen, maar

onderhandelen over kapitaalgoederen en uitleggen hoe

iets werkt, dat kan ik goed.

‘Eind jaren zeventig begon ik voor mezelf met een bedrijf

voor winkelinrichting en standbouw. Ik bemachtigde ver-

schillende internationale octrooien voor innovatieve pre-

sentaties. Het was een succesvol bedrijf – totdat mijn

vrouw overleed. Alles stond stil, ik wilde niets meer. Een

paar jaar later, toen ik de draad weer wilde oppakken,

was ik ineens te oud. Met 58 jaar kon ik niet verder gaan

op het niveau dat ik gewend was. Ik pakte gewoon maar

alles aan, leuk of niet leuk.

‘Stoppen met werken vond ik geen optie. Toen niet en nu

niet. Dan mis je die prikkel om jezelf te bewijzen. Nu werk

ik via uitzendbureaus bij verschillende koeriersdiensten,

met een oproepcontract. Ik breng bijvoorbeeld compu-

teronderdelen naar bedrijven die een acute storing

hebben. Ik rijd ook grote gelede bussen, voor speciale

evenementen als festivals of Koninginnedag. Een oproep-

contract geeft wel heel weinig structuur. Je kunt altijd

gebeld worden. Dat voelt wel wat onrustig.

‘Eigenlijk was ik vijf jaar geleden al toe aan een vast

dienstverband, maar dat durfde de werkgever niet aan

vanwege mijn leeftijd. Ach, ik snap het wel. Je lóópt ook

risico als werkgever. Maar het zit me toch niet lekker. We

moeten allemaal langer werken, maar degene die dat ook

proberen lukt het vaak niet. Langer doorwerken moet

beter worden gefaciliteerd.

‘Werken vind ik geen straf. Ik heb er plezier in. Ik vind het

leuk om mijn talen te gebruiken, om in andere steden en

landen te komen. Kortom, ik heb vrede met mijn

koeriers werk. Maar tegelijkertijd zit in mijn achterhoofd

altijd de gedachte: ik kan zo veel méér. Ik zou graag iets

doen met mijn capaciteiten.

‘Er zijn genoeg banen waarbij je inzicht in techniek nodig

hebt, verkooptalent en diplomatie. Ik hoef niet per se een

heel verantwoordelijke functie, maar wat ik nu doe vind ik

eerlijk gezegd wel wat ondermaats. Ik doe het noodge-

dwongen. En wat ik als een manco ervaar is dat ik weinig

erkenning krijg. De mensen die ik ontmoet zijn hartstikke

leuk, maar ik merk dat ik in hun ogen vooral een 65-plus-

ser ben, en daarom zal ik ook wel weinig weten, denken

ze. Die houding vind ik jammer. Niet alleen voor mezelf.

Zo laten zij ook kansen liggen.’


14

Kenmerken

De groep weifelende werkzoekers bestaat voor bijna

tweederde uit mannen. De gemiddelde leeftijd is wat

hoger dan bij de andere groepen: 62,4 jaar. Ruim een

kwart is ouder dan 65 jaar. Deze groep beoordeelt de

eigen gezondheid minder positief dan de andere groe-

pen: 52% zegt net zo gezond te zijn als leeftijdgenoten;

31% voelt zich gezonder. 17% geeft aan zich iets slech-

ter of veel slechter te voelen. Opvallend genoeg zeggen

vooral mensen onder de zestig binnen deze groep dat

ze zich minder gezond voelen. Waarschijnlijk was dat

een van de redenen om te stoppen met werken.

Van alle groepen is deze het hoogst opgeleid. 43%

rondde een hbo- of universitaire opleiding af. De helft is

middelbaar opgeleid.

Verreweg de grootste groep weifelende werkzoekers

(82%) maakt gebruik van vut, prepensioen of pensioen.

De anderen hebben een ww-, wao- of bijstandsuitkering.

De weifelende werkzoekers hebben – vergeleken met

de andere groepen – een gemiddeld inkomen. 36%

heeft een modaal inkomen, 35% zit tussen modaal en

twee keer modaal in.

Werk

De weifelende werkzoekers zijn gemiddeld zo’n zes jaar

geleden gestopt met werken. De meesten konden

gebruikmaken van pensioen of prepensioen. Hun motie-

ven om te stoppen zijn echter minder rooskleurig dan

op het eerste gezicht lijkt. Hun beslissing werd in een

aantal gevallen ingegeven door lichamelijke klachten,

overbelasting en arbeidsconflicten.

De werkgevers van deze groep ouderen hebben zich er

niet erg voor ingespannen om hen te behouden, dat is

althans de mening van de ouderen zelf.

De groep weifelende werkzoekers vindt werk veel min-

der belangrijk dan de voorgaande twee groepen. Het

opdoen van sociale contacten zou het belangrijkste

De weifelende werkzoekersAls het lukt is het leuk, maar het hoeft niet.

Weifelende werkzoekers willen best nog

werken, maar dan wel op hun voorwaarden.

Bij elke vacature kijken ze kritisch of de baan

wel inpasbaar is in hun leven.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%










15

De weifelende werkzoekers


16

motief zijn om weer naar werk uit te kijken. De ideale

baan is in de ogen van de weifelende werkzoeker een

parttime baan die goed wordt betaald, veel fl exibiliteit

biedt, geen zware fysieke belasting met zich meebrengt

en waarbij het werk deels thuis kan worden gedaan.

Als je vraagt wat de weifelende werkzoekers over vijf

jaar bereikt willen hebben, zullen weinigen spontaan

een betaalde baan als doel noemen. Meer vrije tijd,

meer vrienden en een intensievere band met de naaste

familie wordt als veel belangrijker gezien. Tegelijk hoopt

de helft van deze groep dat het inkomen over vijf jaar

hoger ligt.

Omgeving

81% van de weifelende werkzoekers heeft een partner.

In de meeste gevallen (70%) heeft deze een eigen inko-

men. Eén op de drie partners werkt nog, maar de helft

van hen verwacht daarmee binnen vijf jaar te stoppen.

De meeste weifelende werkzoekers verkeren in een

sociale omgeving waarin niet meer wordt gewerkt.

De groep weifelende werkzoekers besteedt meer tijd

aan zorg en aan vrijwilligerswerk dan de andere groe-

pen. Een kwart zorgt voor andere mensen (gemiddelde

tijdsbesteding: 14 uur per week). De helft doet vrijwilli-

gerswerk. Gemiddeld wordt daar 9,5 uur per week aan

besteed. Voor een deel van de groep weifelende werk-

zoekers zal, bij acceptatie van een baan, de afstem-

ming tussen werk en privé problemen opleveren.

Weer aan het werk?

Ja, mits... Zo valt de houding van de groep weifelende

werkzoekers kort en bondig samen te vatten. Ze hoe-

ven niet zo nodig en hebben dan ook een aardig wen-

senlijstje. Ook hier is de roep om fl exibiliteit en werken

in deeltijd luid. Geen fysieke belasting en een goed

salaris zijn eveneens van belang. Het uitvoeren van

kortlopende projecten wordt aantrekkelijk gevonden.

Dat kan bijvoorbeeld door nulurencontracten aan te

bieden. Als projecten van korte duur zijn, is een deel

van deze groep bereid fulltime te werken. Sommigen

zien zich in een coachende rol en willen graag hun ken-

nis en ervaring overbrengen op anderen.

Voor de meesten zijn de fi nanciën niet het belangrijkste

motief om te werken. Maar betaalde arbeid moet ook

weer niet ontaarden in liefdewerk oud papier. Dat

gevaar ligt op de loer bij diegenen die gebruikmaken

van prepensioen. Naast eigenbelang spelen ook altruïs-

tische motieven een rol om in die situatie niet te gaan

werken; de vacature kan dan beter bezet worden door

iemand die het inkomen goed kan gebruiken.

Als aan de belangrijkste voorwaarden wordt voldaan, is

deze groep bereid nog 5,6 jaar te werken. Uitgaande

van de gemiddelde leeftijd (62,4 jaar) zou dat beteke-

nen dat deze groep de arbeidsmarkt pas op 68-jarige

leeftijd verlaat.

Conclusie

Het leek zo’n wenkend perspectief: niet langer werken

en doen waar je zin in hebt; veel weifelende werkzoe-

kers maakten dankbaar gebruik van vut of prepensioen.

Maar helemaal doof voor de lokroep van de arbeids-

markt zijn deze ouderen niet. Ze willen best nog wat

doen, maar dan moet het hen wel aantrekkelijk

gemaakt worden. Op al het ‘gedoe’ dat bij een baan

komt kijken (administratie, vergaderen, regeltjes nale-

ven) zitten ze niet te wachten. Een interessant project,

een kortdurende opdracht, het liefst op fl exibele basis,

dat lijkt hen wel wat. Kennis en ervaring overbrengen is

voor deze groep een belangrijker motief dan geld ver-

dienen.


goed loon 62











veel vrije dagen 11


17

Nino Rosenberg (54):

‘Ik wil er niet op achteruitgaan’

‘Van 1974 tot 2008 heb ik altijd gewerkt. Eerst was ik

zeven jaar beroepsmilitair, totdat ik een gezin kreeg. Ik

had een functie waarbij ik elke vijf jaar moest verhui-

zen, dat zag ik niet zitten met kleine kinderen. Toen

kon ik aan de slag in de Polaroidfabriek hier in Ensche-

de. Daar heb ik 25 jaar gewerkt in de productie en 3,5

jaar als portier. Toen ging de poort dicht.

‘Aansluitend kon ik terecht bij Kwadrant in Almelo, een

kunststoffenfabriek voor de auto-industrie. Ook hier

werkte ik in de productie. Maar niet lang. Eind 2008

werden de laatste dertien werknemers ontslagen,

onder wie ik.

‘Sindsdien ben ik werkzoekend. Het valt niet mee om

wat te vinden. Vooral mijn leeftijd pleit tegen me, heb ik

gemerkt. Het liefst zou ik handhaver worden bij een

gemeente, het rijk of de spoorwegen. Maar ik ben al

twee keer afgewezen op grond van mijn leeftijd. Bij-

voorbeeld voor de functie van parkeerwacht. Ik was

toen 52, en met 54 jaar gaan alle parkeerwachten de

straat af en krijgen ze een bureaufunctie. Dus dat von-

den ze niet de moeite. De tweede afwijzing was van de

landmacht, daar zou ik er met 55 jaar al weer uit moe-

ten, dat was ook te kort.

‘Ik zie wel eens parkeerwachten lopen van wie ik denk:

kun jij eigenlijk wel honderd meter achter iemand aan

rennen? Ik kan dat wel. Uitstekend zelfs. Ik loop mara-

thons en ik geef drie keer per week les op een sport-

school. Dat doe ik op vrijwillige basis.

‘Gewone bedrijven en uitzendbureaus gaan makkelij-

ker met leeftijd om. Als je de juiste ervaring hebt en je

bent fi t genoeg, ben je welkom. Ik sta bij een aantal

uitzendbureaus ingeschreven en overal werd ik hartelijk

ontvangen.

‘Maar werk heb ik nog niet. Behalve beveligings- of

handhavingswerk kan ik ook productiewerk doen.

Maar zelfs daarin is het moeilijk iets te vinden. Ja, op

afroep, of een nulurencontract, of hier en daar een

dagje. Maar dat doe ik niet. Het moet wel minstens

drie maanden werk zijn, vind ik. Want nu loopt mijn ww

nog, en het is een hoop gedoe om telkens alle veran-

deringen door te geven. Vanwege die ww heb ik ook

een ondergrens wat loon betreft. Ik wil er natuurlijk niet

op achteruitgaan.

‘Ik hoop gewoon dat de economie snel aantrekt. Ik

heb nog tien jaar te gaan tot mijn pensioen. En als ik

het ergens naar mijn zin heb, zoals indertijd bij Pola-

roid, zou ik best tot mijn zeventigste willen doorwer-

ken.’


18

Kenmerken

De groep aankomende stoppers bestaat uit ongeveer

evenveel mannen als vrouwen. De gemiddelde leeftijd is

57,4 jaar; de vrouwen in deze groep zijn gemiddeld

twee jaar jonger. 8% van de aankomende stoppers is

ouder dan 65. De gezondheid van deze groep geeft

geen aanleiding tot juichen, maar ook niet tot klagen.

Tweederde vindt die vergelijkbaar met die van leeftijdge-

noten, slechts eenvijfde vindt zichzelf gezonder dan

leeftijdgenoten. Het opleidingsniveau van deze groep is

wat lager dan die van de andere groepen; de helft is

middelbaar opgeleid, 28% heeft een lagere opleiding.

Deze groep is ongeveer net zo welvarend als de steady

stayers en heeft het in materieel opzicht wat beter voor

elkaar dan de andere drie groepen.

Werk

De aankomende stoppers werken wat vaker bij de over-

heid en minder vaak in de zorg of de zakelijke dienstver-

lening. Driekwart werkt in loondienst, 6% is zelfstandig

ondernemer en 15% is uitzendkracht. De werkgevers

van deze groep doen er niet zoveel aan om doorwerken

te stimuleren. Een kwart van de aankomende stoppers

kan geen enkele regeling op dit gebied noemen. Verder

geldt: 49% krijgt meer verlof, 17% is vrijgesteld van

bepaalde diensten, 6% van bepaalde taken, terwijl 15%

gebruik kan maken van parttime pensioen.

Uit de antwoorden van de aankomende stoppers blijkt

dat hun werkgevers wat negatiever aankijken tegen

oudere werknemers dan de werkgevers van de mensen

die nog willen doorwerken. De aankomende stoppers

zien veel minder pogingen van hun werkgever om hen

gemotiveerd te houden. Ook zien ze minder vaak dat er

mensen worden aangenomen van boven de vijftig.

Werk zoeken

De ervaringen met het zoeken naar werk zijn bij deze

groep minder positief vergeleken met de mensen die

nog wel langer willen doorwerken. Dit roept een kip-of-

eivraag op: tonen werkgevers minder interesse omdat

deze groep minder motivatie aan de dag legt? Of zijn de

frustraties door negatieve ervaringen zó hoog opgelo-

pen dat de motivatie er ernstig onder te lijden heeft?

Hoe dan ook: van deze groep is 31% er de afgelopen

vijf jaar in geslaagd van baan te veranderen. Daarvan

bleef 21% in dienst bij dezelfde werkgever. 10% ging

aan de slag na eerder een periode niet te hebben

gewerkt. 20% van de nieuwe banen was op een hoger

niveau, 27% op een lager niveau. Dat komt overeen met

de groep steady stayers. De aankomende stoppers

zochten gemiddeld twee keer zo lang naar een andere

baan als de mensen die langer door willen werken. Ze

geven zelf ook aan dat ze het moeilijk vinden om de

juiste baan te vinden. Leeftijd en gezondheid zijn voor

hen de belangrijkste redenen waarom dit moeilijk is.

In de meeste gevallen vond deze groep de nieuwe baan

via het uitzendbureau. Verder kwamen veel matches tot

stand langs informele weg; de werkzoekenden werden

De aankomende stoppersHet pensioen komt in zicht en hun besluit staat

vast: als het even kan, stopt deze groep met

werken. Om financiële redenen hoeven ze dat niet

te laten en de ambitie om na de pensioendatum

nog langer door te werken, ontbreekt eenvoudig.

Knappe werkgever die daar verandering in brengt.


19

De aankomende stoppers

Len van Twisk (60):

‘Het is mooi geweest’

‘Toen ik twintig was begon ik aan mijn eerste baan als fi liaal-

hoofd van de openbare bibliotheek in Zaandam. Ik deed van

alles: boeken opruimen, vragen beantwoorden, voorlezen

aan kinderen. Daarna was ik veertien jaar bibliothecaris in

Uitgeest, daar gaf ik leiding aan dertig vrijwilligers. Het lei-

dinggeven ging op gevoel, want de bibliotheekacademie die

ik had gevolgd, was niet gericht op management.

‘Later heb ik wel veel trainingen en cursussen gevolgd op

het gebied van management. En ik ben nog twee keer over-

gestapt naar een andere bibliotheek voordat ik begin deze

eeuw startte in mijn huidige functie: adviseur kwaliteitszorg

bij een ondersteunende organisatie voor openbare bibliothe-

ken.

‘Mijn werk is leuk. Ik ga veel naar bibliotheken toe om te hel-

pen met zaken als beleidsplannen schrijven, een visie ont-

wikkelen en processen in kaart brengen. Toch stop ik ermee

zodra dat kan. Over een krappe twee jaar is het zo ver.

‘Het bibliotheekwezen is een vergrijsde sector. Onder de

jongere mensen hier heerst de opvatting dat het prima is als

“wij” straks met pensioen gaan, omdat “wij” vernieuwingen

tegenhouden. Daar heb ik last van, ook al gaat het niet over

mij persoonlijk. Aan de andere kant: er zit ook wel een kern

van waarheid in. Er zijn veel ouderen die de digitale ontwik-

kelingen niet meer helemaal bijbenen.

‘Waar ik wellicht nog de meeste moeite mee heb, is het feit

dat de hele cultuur zo is veranderd. Ik ben ooit begonnen

aan dit vak omdat ik lezen belangrijk vind en ik mensen wil

helpen die een informatieachterstand hebben. De bibliotheek

speelt daarin nog steeds een grote rol. Maar andere waar-

den lijken belangrijker geworden. Zoals marketing en het

pleasen van fi nanciers. Ik ben hier niet tegen, begrijp me niet

verkeerd. Mijn eigen werk, kwaliteitszorg, is ook een van die

nieuwe ontwikkelingen. Maar ik zie dat de directie steeds

verder af komt te staan van waar het echt om gaat. Het is

gewoon mijn wereld niet meer.

‘Nu ben ik aan het aftellen. Nog twintig maanden, dan is het

mooi geweest. Ergens is het wel jammer dat het zo eindigt.

Maar ik voel me niet verbitterd, want zo gaan de dingen nu

eenmaal. Bovendien heb ik ook gewoon zin in mijn vrije tijd.

Ik ga een volkstuin beginnen, en cursussen voor ouderen

volgen bij de universiteit. En heel veel wandelen. Heerlijk!’


20

benaderd of namen zelf het initiatief om contact op te

nemen met een werkgever.

Ambities

De arbeidsmotivatie van deze groep wijkt nauwelijks af

van die van de groep die nog wel door wil. Ze zijn net

zo tevreden over hun baan en vinden salaris en zelfont-

plooiing in gelijke mate belangrijk. Wel hebben ze iets

minder behoefte aan sociale contacten. De ideale baan

is voor deze groep een baan die fatsoenlijk betaalt, in

deeltijd vervuld kan worden, met een gevarieerd taken-

pakket. Aan een goed salaris en een goed pensioen

hechten ze meer waarde dan de groep steady stayers.

Ten slotte valt op dat deze groep wat minder behoefte

heeft aan flexibiliteit in arbeidstijden en thuiswerken.

De toekomstwensen van deze groep bestaan hoofdza-

kelijk uit meer vrije tijd en een hoger inkomen. Ongeveer

de helft wil het over vijf jaar wat rustiger aan gaan doen.

Omgeving

82% van de aankomende stoppers heeft een partner. In

driekwart van de gevallen heeft deze een eigen inko-

men. De meeste leeftijdgenoten (ongeveer de helft) van

deze groep werken nog. Een kwart van de groep

bevindt zich in de situatie dat de meeste leeftijdgenoten

al zijn gestopt met werken. Dat kan tot irritaties leiden.

Op feestjes krijgen ze soms de vraag waarom ze toch

doorwerken: alleen maar voor een beetje luxe en een

beter pensioen?

Bijna een kwart (23%) van de aankomende

stoppers zorgt voor andere mensen, meestal zijn dat

(schoon)ouders of andere volwassenen. Gemiddeld

besteden ze daar zo’n acht uur per week aan. Bij bijna

eenderde levert de afstemming tussen werk en zorg

problemen op. Dat is meer dan bij andere groepen.

Waarschijnlijk komt dat doordat deze groep gemiddeld

meer uren per week werkt.

22% van de aankomende stoppers doet vrijwilligers-

werk, ze besteden daar zo’n vijf uur per week aan. Dat

is minder dan bij de groepen die niet werken.

Stoppen met werken

De aankomende stoppers kunnen gemiddeld met 63,3

jaar een einde maken aan hun arbeidzame leven en zijn

ook zeker van plan om dat te doen. Ook met meer

salaris of andere extra voorwaarden is deze groep nau-

welijks te porren om nog wat langer actief te blijven.

Slechts 10% wil na het bereiken van de 65-jarige leeftijd

nog doorwerken.

Bij de beslissing om al dan niet door te werken, spelen

de regels van pensioenstelsels een belangrijke rol. Als

langer doorwerken niet meer bijdraagt aan het verho-

gen van het pensioen en er toch al niet veel motivatie is

om te werken, is de neiging om te stoppen groot.

Conclusie

Deze groep voelt niet de behoefte om op relatief jonge

leeftijd te stoppen met werken. Aan de andere kant is

er ook nauwelijks interesse om langer door te gaan. De

aankomende stoppers merken nog minder dan andere

groepen dat hun werkgevers zich ervoor inspannen om

hen nog wat langer te behouden. Ook hebben ze wat

minder positieve ervaringen met werk zoeken. Mis-

schien dat hun wat passieve houding hieruit voortkomt.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%

In onze organisatie:

doet men alles om oudere werknemers gemotiveerd te houden

werken weinig jongeren

is de organisatiecultuur sterk gericht op jongeren

worden regelmatig nieuwe mensen boven de 50 aangenomen

vervullen oudere werknemers sleutelposities

wordt uitstroom naar prepensioen gestimuleerd

stromen oudere werknemers gemakkelijk door naar een andere functie

maken oudere werknemers evenveel kans op het volgen van een opleiding of cursus als jongere werknemers


Figuur 5. Opvattingen over het ouderenbeleid van de werkgever


21

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%





betaalde arbeid heb ik vooral vanwege het inkomen

ik vind het belangrijk om als collega gewaardeerd te worden


ik ben zeer tevreden met mijn huidige baan




22

Kenmerken

De tevreden thuiszitters zijn het oudst van alle groepen

die we in beeld hebben gebracht. De gemiddelde leef-

tijd is 65,5 jaar. 42% is tussen de 60 en 64; 9% is jon-

ger. De mensen die tot deze groep behoren, zijn wat

negatiever over hun gezondheid dan de groepen die

nog wel te interesseren zijn voor werk. Het opleidings-

niveau van de tevreden thuiszitters is gemiddeld lager

dan dat van de andere groepen. De meeste mensen

(88%) hebben na hun schoolopleiding nog wel een cur-

sus of aanvullende opleiding gedaan.

Het inkomen van deze groep is gemiddeld lager dan

dat van de andere groepen. Het is ook lager dan dat

van de groepen die nog wel interesse hebben in werk.

Dat ondersteunt de gedachte dat niet alleen financiële

motieven een rol spelen bij de afweging om al dan niet

langer door te werken.

Werk

De tevreden thuiszitters hebben hun carrière gemiddeld

al zo’n acht jaar geleden beëindigd. Meestal (60%) kon-

den ze met (pre)pensioen of met de vut. 14% kreeg ge-

zondheidsproblemen en stopte om die reden met wer-

ken. Ook deze mensen werd gevraagd hoe ze tegen

werk aankijken. Het zal geen verbazing wekken dat be-

taalde arbeid in hun leven niet zo’n grote rol meer speelt.

Ambities

De tevreden thuiszitters streven niet naar meer geld of

een groter huis. Aan meer vrije tijd en een intensieve

relatie met de naaste familie (partner, kinderen en klein-

kinderen) wordt veel meer belang gehecht.

Omgeving

80% van deze groep heeft een partner. De meesten van

hen zijn ook al gestopt met werken, net als de meeste

vrienden, kennissen en familieleden van vergelijkbare

leeftijd.

Eenderde van de tevreden thuiszitters zorgt voor ande-

ren. Gemiddeld besteden ze daar 14,5 uur per week

aan, het hoogst van alle groepen. De helft van de tevre-

den thuiszitters doet vrijwilligerswerk, gemiddeld zo’n

9,5 uur per week. Ook dat is meer dan bij de andere

groepen.

Conclusie

Deze groep mensen heeft de arbeidsmarkt al geruime

tijd verlaten en voelt geen enkele behoefte om een ren-

tree te maken. Ze hebben een nieuwe invulling gegeven

aan hun leven; ze verrichten veel zorgen vrijwilligersta-

ken en het contact met hun naasten wordt steeds

belangrijker. Financiële prikkels zullen nauwelijks iets

uithalen, want voor het geld hoeft het ook al niet.

De tevreden thuiszitters

Zo’n acht jaar geleden zetten

ze een punt achter hun carrière.

Werken speelt geen rol meer in

hun leven. Hoewel ze het niet altijd

breed hebben, zijn de tevreden

thuiszitters op een enkeling na ook

met financiële prikkels niet meer

naar de arbeidsmarkt te lokken. Er

zijn belangrijker dingen in het leven.

Kleinkinderen bijvoorbeeld.


23

Wim Kragten (64):

‘Het mooiste is de vrijheid’

‘Ik mocht al met pensioen toen ik 56 was, omdat ik toen

veertig dienstjaren bij de overheid achter de rug had.

Maar ik wilde helemaal niet met pensioen, ik was nog

lang niet uitgekeken op mijn werk: leraar techniek op

een havo/vwo. Daarvóór was ik onderwijsassistent voor

natuurkunde, scheikunde en biologie. Bij elkaar heb ik

37 jaar in het onderwijs gezeten.

‘De laatste jaren gaf ik ongeveer de helft van de tijd les.

De andere helft besteedde ik aan het beheer van de

nieuwbouw, die aan de school werd gebouwd: ik zorgde

bijvoorbeeld voor het onderhoud, de verhuur van de aula

en de aansturing van de schoonmaakploeg. Formeel

was dat een taak van twintig uur in de week. Maar het

werd steeds meer, soms wel zeventig of tachtig uur bij

elkaar. Ik moest heel vaak ’s avonds en in het weekend

aanwezig zijn. Dat vond ik wel erg zwaar.

‘Begin vorig jaar besloot ik om helemaal te stoppen. Niet

alleen met het beheer, maar ook met lesgeven. Ik was

toen 63. Mijn collega’s vielen van hun stoel van verba-

zing. Het is waar dat ik het altijd heel erg naar mijn zin

heb gehad in het onderwijs, maar het was gewoon

genoeg. De meesten in dit vak stoppen overigens nog

veel eerder, met 58 of 60.

‘Toen ik mijn besluit nam, had ik geen plannen voor mijn

pensioentijd. Of eigenlijk ook wel: ik nam me voor om

helemaal niets te doen. Al gauw stond het ene na het

andere bestuur op de stoep met de vraag of ik bestuurs-

lid wilde worden, maar ik heb overal nee op gezegd.

‘Nu ben ik ruim een jaar met pensioen. Het bevalt uitste-

kend! Ik doe inderdaad niet zo veel. Ik organiseer wel het

een en ander, voor de Oranjevereniging en de voetbal-

vereniging. Verder ga ik graag vissen, dat had ik veertig

jaar niet gedaan, en kijk ik veel naar Amerikaanse honk-

balwedstrijden. Vroeger miste ik daar heel veel van, want

je kunt natuurlijk niet de halve nacht opblijven als je ’s

ochtends weer naar je werk moet. Nu doe ik dat gewoon

wel. Niemand die er last van heeft.

‘Soms mis ik het contact met de collega’s en de leerlin-

gen. In september ga ik nog een weekje mee op kamp,

gewoon voor de lol. Zelf ben ik in juni op vakantie

geweest. Toen ik nog werkte keek ik daar vaak naar uit:

buiten de schoolvakanties op reis gaan. Het is inderdaad

heerlijk.

‘Het mooiste van deze tijd is de vrijheid. Ik laat me ner-

gens meer toe verplichten. Doe alleen maar waar ik zelf

zin in hebt. Klinkt dat ideaal? Tja, dat is het ook.’

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%










24

nemers willen werven en aan zich willen binden, zijn

drie groepen ouderen interessant: de steady stayers,

de worstelende werkzoekers en de weifelende werk-

zoekers. De eerste groep verricht op dit moment

betaald werk en is bereid daar ook na de pensioenleef-

tijd mee door te gaan, de tweede groep zou dat graag

willen, maar ondervindt veel problemen bij het vinden

van werk, terwijl de derde groep bereid is om nog te

werken, terwijl dit (financieel) niet per se hoeft; deze

groep stelt dan ook de meest specifieke voorwaarden

aan een baan.

Behalve deze drie groepen onderscheiden we er nog

twee: de aankomende stoppers en de tevreden thuis-

zitters. De tevreden thuiszitters hebben zo goed als

definitief afscheid genomen van de arbeidsmarkt. De

aankomende stoppers werken nog wel, maar zij zijn

vermoedelijk de tevreden thuiszitters van morgen. Het

zal heel moeilijk zijn om hen te bewegen langer door te

werken.

De motieven van ouderen om te willen (blijven) werken,

wijken niet of nauwelijks af van de beweegredenen die

andere werknemers hebben. Ouderen willen werken

om financiële redenen, ze willen iets bijdragen aan de

maatschappij en zichzelf blijven ontwikkelen. De

behoefte aan erkenning en waardering wordt eveneens

vaak genoemd.

Adviezen aan werkgevers

Wat kunnen werkgevers doen om oudere werkzoeken-

den (langer) aan zich te binden? Hoewel de motieven

en randvoorwaarden van de drie relevante groepen

Conclusies en aanbevelingen

De deelnemers aan het Manpower-onderzoek

zijn (gemiddeld genomen) bereid langer door te

werken dan het eerste moment waarop ze kunnen

stoppen. Ook als dat moment ligt bij het bereiken

van de 65-jarige leeftijd. Dat is op z’n minst

opmerkelijk, gezien de politiek-maatschappelijke

discussie over het verhogen van de aow-leeftijd.

Wie willen er nog werken? En wat is er nodig

om oudere werknemers voor de arbeidsmarkt te

behouden?

Het onderzoek van Manpower wijst uit dat de pensi-

oengerechtigde leeftijd door de doelgroep zelf als veel

minder beladen wordt ervaren dan door de vakbonden

en de politiek. De bereidwilligheid van ouderen om lan-

ger door te werken, lijkt overigens niet in de eerste

plaats te danken aan de inzet van werkgevers. Bezien

vanuit het perspectief van de ouderen spannen werkge-

vers zich niet bovenmatig in om hen te behouden of te

werven.

Wie willen er nog werken?

De wensen, mogelijkheden en ambities van 50-plussers

lopen sterk uiteen. Voor werkgevers die oudere werk-


25

onderling verschillen, zijn ze opmerkelijk eensgezind in

de beantwoording van deze vraag.

Bied flexibiliteit

Arbeid neemt bij ouderen een andere plaats in dan bij

werknemers die tot andere leeftijdscategorieën beho-

ren. Andere activiteiten winnen aan belang. Veel oude-

ren willen langer op vakantie en besteden veel tijd aan

vrijwilligerswerk en zorgtaken. Een goede afstemming

tussen privé en werk komt alleen binnen bereik als het

werk voldoende flexibiliteit biedt. Parttime werken is

populair. Veel ouderen willen graag – uiteraard tot op

zekere hoogte – zelf hun werktijden bepalen. En niet

voor niets geven sommige groepen ouderen de voor-

keur aan nulurencontracten en uitzendrelaties. Flexibili-

teit is immers wederkerig: als de werkgever geen vast

aantal uren kan bieden, maakt dat het ook voor werk-

nemers makkelijker om ‘nee’ te zeggen op momenten

dat werken botst met voorgenomen privéactiviteiten.

Andere oudere werknemers hebben de behoefte om

voor langere tijd onbetaald verlof te nemen of geven

de voorkeur aan kortlopende projecten (zoals de weife-

lende werkzoekers).

Kijk onbevooroordeeld naar mogelijkheden

Veel ouderen die moeite hebben om werk te vinden of

te switchen van baan hebben het idee dat leeftijd een

grote rol speelt. In een aantal gevallen zeggen deelne-

mers aan het onderzoek dat ze expliciet worden afge-

wezen op grond van hun leeftijd. Ook zittende werkne-

mers kunnen last hebben van vooringenomenheid.

Bijvoorbeeld als werkgevers er al van uitgaan dat ze

geen belangstelling hebben voor een opleiding.

Pas de taakinhoud aan

Tot slot geven veel ouderen aan dat ze opzien tegen

de rompslomp die een baan doorgaans met zich mee-

brengt, zoals het bijwonen van vergaderingen. Werk-

gevers kunnen ouderen tegemoetkomen door hun

projecten aan te bieden of bijkomende ‘overhead’

(administratie, verslagen maken, vergaderingen bijwo-

nen) zoveel mogelijk uit hun taken te snijden. Daarnaast

kan de fysieke belasting, die sommige taken met zich

meebrengen, een drempel vormen.

Wat kan de overheid doen?

Behalve voor werkgevers is er ook een taak voor de

overheid om de aansluiting van ouderen op de arbeids-

markt te verbeteren, zo laat dit onderzoek zien. Een

aantal deelnemers geeft aan dat financiële en fiscale

regelingen hen ontmoedigen om opnieuw de stap naar

werken te zetten.

Adviezen van GrijsWerkt

Hoe krijgen oudere werknemers betere kansen op de

arbeidsmarkt? De Regiegroep GrijsWerkt, die onder lei-

ding stond van Ed Nijpels, heeft een aantal concrete

adviezen voor werkgevers, brancheorganisaties en de

overheid. Bedrijven doen er goed aan om leeftijdsbe-

wust beleid op te nemen in cao’s en werknemers niet

automatisch te ontslaan als ze de leeftijd van 65 jaar

hebben bereikt. Verder zou er een einde moeten komen

aan automatische periodieken, dat maakt loongebouwen

veel flexibeler. Brancheorganisaties krijgen onder meer

het advies om een zogenaamde Toekomst Index te ont-

wikkelen, waarmee bedrijven kunnen nagaan wat de ver-

grijzing betekent voor de bezetting van kritische functies

in hun organisatie. De overheid tot slot krijgt onder meer

het advies de aow-leeftijd te verhogen, het recht op

doorwerken na het 65ste jaar in de wet vast te leggen

en de mogelijkheden af te bouwen om levenslooprege-

lingen te gebruiken voor een compleet prepensioen. Een

volledig overzicht van de maatregelen die GrijsWerkt

voorstelt, vindt u op www.senior-power.nl.

Tot slot

Over de strategieën om oudere werknemers langer te

binden en te anticiperen op de vergrijzing van de organi-

satie heeft Manpower een apart witboek samengesteld:

HR-strategieën voor de oudere werknemer.

Dit witboek kunt u downloaden via de website van Man-

power of kosteloos opvragen door een mail te sturen

naar [email protected].


26

De data voor dit onderzoek zijn verzameld met een

internetvragenlijst. In Plus Magazine, een tijdschrift voor

50-plussers met een oplage van 300.000, werd een

oproep geplaatst om mee te doen aan het onderzoek.

Via de website van Plus en de website van Manpower

konden deelnemers de vragenlijst invullen. In de weke-

lijkse elektronische nieuwsbrief van Plus Magazine werd

ook een oproep opgenomen om deel te nemen aan het

onderzoek. Deze werd naar circa 80.000 personen ver-

zonden. Tegelijk werden 1.683 mensen van 50 jaar of

ouder die via Manpower hebben gewerkt, gemaild met

het verzoek de vragenlijst in te vullen. Al deze acties bij

elkaar leverden 1.670 reacties op. Van alle responden-

ten vulden 1.498 personen vulden de vragenlijst hele-

maal of grotendeels in.

Bijna alle respondenten werken nog of hebben ooit

gewerkt. Slechts vier personen hebben nooit een

betaalde baan gehad. Tweederde werkt nog steeds,

eenderde niet meer. Werkende 50-plussers, en met

name werkende 65-plussers, zijn daarmee oververte-

genwoordigd in de onderzoeksgroep. Tabel 4 toont de

verhouding tussen werkenden en niet-werkenden en

laat de verdeling zien naar de verschillende leeftijdsca-

tegorieën. Ook zijn de vergelijkbare cijfers voor de

Nederlandse bevolking vermeld.

De vragenlijst werd ingevuld door evenveel mannen als

vrouwen. De gemiddelde leeftijd van de respondenten

is 59 jaar. In het onderzoek zijn mensen rond de 60 wat

ruimer vertegenwoordigd dan in de Nederlandse bevol-

king tussen de 50 en 75 als geheel. Gezien het onder-

werp is dat niet verrassend.

De lagere respons boven de 70 zal door een aantal

aspecten beïnvloed zijn. Ten eerste zullen personen

boven de 70 zich minder aangesproken hebben

gevoeld door het onderwerp van het onderzoek. Daar-

naast heeft deze groep minder vaak toegang tot inter-

net (bijna de helft van de bevolking tussen de 65 en 75

jaar had dat in 2007 nog niet) en was dus niet in staat

om de vragenlijst in te vullen.

Een kwart van de respondenten heeft een huishouden-

inkomen dat lager ligt dan modaal, 30% zit rond

modaal en 45% heeft meer dan modaal. Bijna twee-

derde van de respondenten ontvangt inkomen dat

afkomstig is uit werk (64%); 18% maakt gebruik van

prepensioen of een vergelijkbare regeling. 14% ont-

vangt ww, wao of bijstand. 20% leeft voornamelijk van

pensioen en/of aow.

Bijlage Over het onderzoek

Tabel 4. Respondenten naar leeftijd,

werkzaamheid en geslacht

Nederlandse

Respondenten bevolking

(in %) 50-75 jaar (in %)

Werkzaamheid

Werkend < 65 70 58

Niet-werkend < 65 30 42

Werkend 65+ 37 7

Niet-werkend 65+ 62 93

Geslacht

Vrouw 50 50

Man 50 50

Leeftijd

50 t/m 54 jaar 23 25

55 t/m 59 jaar 30 24

60 t/m 64 jaar 28 22

65 t/m 69 jaar 12 16

70 t/m 74 jaar 3 13

Totaal (aantal) 1.498 4.541.637

Bron: CBS Statline (cijfers van werkzaamheid zijn van 2006)


27

Het gemiddelde opleidingsniveau van de respondenten

is middelbaar: ruim eenderde verliet na de middelbare

school het onderwijs, 19% volgde middelbaar beroeps-

onderwijs en een iets grotere groep (22%) hoger

beroepsonderwijs. Bijna alle respondenten volgden later

nog een opleiding of cursus: 91%.

Specifi eke cijfers over het opleidingsniveau van ouderen

zijn niet voorhanden, maar wel is het opleidingsniveau

bekend van de hele Nederlandse bevolking tussen de

45 en 65 jaar: ruim een kwart (28%) is lager opgeleid,

ruim de helft middelbaar (53%) en iets minder dan een-

vijfde (18%) is hoger opgeleid. Kortom: het lijkt erop dat

de respondenten gemiddeld genomen iets hoger zijn

opgeleid dan de vergelijkbare leeftijdsgroep in de hele

bevolking.

76% van de respondenten woont samen met een part-

ner, 11% is gescheiden of weduwe of weduwnaar. 9%

van hen heeft een partner met wie niet wordt samenge-

woond. 19% van de respondenten deelt het huishou-

den nog met andere mensen, zoals kinderen, broers of

zussen. De meeste respondenten (59%) zeggen onge-

veer even gezond te zijn als mensen om hen heen. Een

kwart vindt de eigen gezond-

heid beter, 10% iets slechter.

Van de 2% die aangeeft een

veel slechtere gezondheid te

hebben dan leeftijdgenoten,

werkt tweederde niet meer, van

de gezondere mensen is dat

ongeveer eenderde.

Aanvullend op deze kwantita-

tieve dataverzameling organi-

seerden we twee groepsge-

sprekken, elk met ongeveer tien

deelnemers. Het eerste gesprek

was met mensen die niet meer

werken, het tweede met men-

sen die nog wel werken. De

deelnemers aan deze gesprek-

ken werden benaderd nadat zij

in de vragenlijst hadden aangegeven dat zij interesse

hadden in een dergelijk gesprek. In de gesprekken

kwamen onderwerpen aan bod als de ideale baan, de

omstandigheden waaronder men nog zou willen wer-

ken, de hindernissen die men tegenkomt bij het vinden

van werk en het moment van stoppen met werken.

Uit het onderzoek kwam het beeld van vijf verschillende

groepen mensen naar voren. De eerste groep (steady

stayers) werkt nog, en heeft ook interesse om dat lan-

ger te blijven doen dan strikt noodzakelijk, hoewel daar

soms wel voorwaarden aan zitten. De tweede groep

(worstelende werkzoekers) wil of moet nog wel werken,

maar lukt het niet om weer aan de slag te komen. De

derde groep (weifelende werkzoekers) is al gestopt met

werken, maar zou onder bepaalde voorwaarden best

weer aan de slag willen. De vierde groep (aankomende

stoppers) werkt, heeft een duidelijk idee van wanneer zij

gaat stoppen met werken en is niet te interesseren voor

langer doorwerken. De vijfde groep (tevreden thuiszit-

ters) is de groep die al gestopt is met werk en echt

geen interesse meer heeft in het hervatten van betaalde

arbeid, om een uiteenlopende aan redenen.

Tabel 5 . Overzicht van de responsgroep

Totaal Steady Worstelende Weifelende Aankomende TevredenWerkstatus stayers werkzoekers werkzoekers stoppers thuiszitters

Werkend Ja Nee Nee Ja Nee

Werkzoekend Nee Ja Nee Nee Nee

Interesse in langer/

weer werken Ja Ja Ja Nee Nee

Geslacht

Vrouw 50% 57% 47% 40% 49% 41%

Man 50% 43% 53% 60% 21% 59%

Leeftijd

50 t/m 54 jaar 23 29 28 9 26 2

55 t/m 59 jaar 30 34 29 20 43 7

60 t/m 64 jaar 28 24 28 43 22 42

65 t/m 69 jaar 12 8 12 19 6 29

70 t/m 74 jaar 3 3 2 9 2 20

Totaal aantal 1.498 641 178 163 325 191


Over Manpower

Manpower is een fullservice organisatie in de wereld

van werk, werkzaam voor grote en kleine, lokale,

nationale en internationale ondernemingen. De

eigentijdse dienstverlening omvat de werving van

personeel op vaste, tijdelijke en contractbasis,

assessment en selectie, training, outplacement,

outsourcing en consulting. In Nederland

heeft Manpower 150 kantoren, waar in totaal

750 consultants werken. Iedere vestiging vormt

dankzij het nationale en internationale Manpower-

netwerk een kennisbank en vraagbaak voor zowel

werkgevers als kandidaten. Manpower is actief

onder merknamen: Manpower, Manpower

Professional, Right Management, Jefferson Wells,

Elan en Vitae. Het hoofdkantoor van Manpower

Nederland bevindt zich in Diemen. Algemeen

directeur is Jilko Andringa. Voor meer informatie over

Manpower kunt u terecht op www.manpower.nl.

Colofon

Dit witboek is samengesteld op basis van een kwantita-

tief en kwalitatief onderzoek dat is gehouden door OSA,

Institute for Labour Studies in opdracht van

Manpower. Het onderzoek is uitgevoerd door

dr. Carlien Hillebrink en prof. dr. Joop Schippers.

Tekstvervaardiging:

Saffraan communicatieprojecten, Beesd

Eindredactie:

Manpower

Vormgeving:

Volta_ontwerpers, Utrecht

Beeld:

De Beeldredaktie, Haarlem

Druk:

Cadform, Breukelen

Manpower Nederland

Diemerhof 16-18 / 1112 XN / Diemen

Postbus 12150 / 1100 AD / Amsterdam

T 020 660 2222 / F 020 - 660 2287

www.manpower.nl / [email protected]

© 2009, Manpower Inc. Alle rechten voorbehouden.

Documents

Vitaal Vermogen - Witboek