of 96/96
Vodstvo, moć i politika u organizacijama Galović, Matija Master's thesis / Diplomski rad 2016 Degree Grantor / Ustanova koja je dodijelila akademski / stručni stupanj: University North / Sveučilište Sjever Permanent link / Trajna poveznica: https://urn.nsk.hr/urn:nbn:hr:122:395425 Rights / Prava: In copyright Download date / Datum preuzimanja: 2021-10-23 Repository / Repozitorij: University North Digital Repository

Vodstvo, moć i politika u organizacijama

  • View
    1

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of Vodstvo, moć i politika u organizacijama

Naslov završnog radaGalovi, Matija
Degree Grantor / Ustanova koja je dodijelila akademski / struni stupanj: University North / Sveuilište Sjever
Permanent link / Trajna poveznica: https://urn.nsk.hr/urn:nbn:hr:122:395425
Rights / Prava: In copyright
Repository / Repozitorij:
ORGANIZACIJAMA
ORGANIZACIJAMA
Varadin, oujak 2016.
Saetak
Ovaj rad sastoji se od teoretskog i praktinog dijela. U teoretskom dijelu
istrait e se teorija kroz suvremene pristupe i razliite teorije vodstva. Objasnit
e se vanost kulture i etike u voenju te e se pojasniti moderni stilovi voenja
koje upotrebljavaju organizacije. Nadalje, objasnit e se pojam politike iji je
utjecaj vaan za organizaciju i pojedinca. Istraiti e se ime se politika bavi i
koje je njezino znaenje. Mo kao poveznica vodstva i politike takoer e se
teoretski istraiti te e se podijeliti na mo u dravi, mo u tvrtki ili mo
pojedinca te e se kao zasebna potpoglavlja pojasniti mo koju posjeduju
banke i mediji. Nakon što e se teoretski obraditi tema, slijedi praktini dio u
kojem e se provesti istraivanje. Cilj istraivanja je istraiti najmonije tvrtke
u lokalnom okruenju i njihove voe te istraiti strukturu i vanost vodstva u
tim tvrtkama. Istraivanje e se provesti u dva dijela. Prvi dio istraivanja
odnosi se na prikupljanje podataka iz sekundarnih izvora potrebnih za
provoenje istraivanja ''za stolom'' u kojem e se istraiti trišna i politika
mo i struktura vodstva izabranih tvrtki te utjecaj politike na njih. Zatim e se
provesti ''terensko istraivanje'' u kojem e anketirati ispitanici u lokalnom
okruenju istraivaa na uzorku od stotinu ljudi. Anketa je strukturirana tako
da prati prethodno provedeno istraivanje. Zatim slijedi drugi dio koji se odnosi
na analizu rezultata provedenog istraivanja, odnosno u tom dijelu e se
prouiti, usporediti te analizirati prikupljeni podaci te e se donijeti zakljuak.
Kljune rijei: vodstvo, mo, politika, lider, organizacija
Summary
This paper is consisted of a theoretical and a practical part. The theoretical
part will be examined through theory of contemporary approaches and
different theories of leadership. The importance of culture and ethics in
leadership will be explained as well as modern leadership styles that are
applied by organisations. Furthermore, I will define the concept of politics,
whose impact is extremely important for the organisation as well as for the
individual. Political affairs will be explored and the meaning of politics itself.
Power, as the link between leadership and politics will also be theoretically
investigated. The power will be divided into power in the country, power of a
company or an individual, and will as a separate sub-section explain the
potential power that banks and the media have. Theoretically processed topic
will be followed by the practical part, which consists a conducted research. The
goal of the research is to explore the most powerful companies in the local
environment as well as their leaders and to investigate the structure of
leadership in these companies. The research will be divided in two parts. The
first part of the research refers to the collection of data from secondary sources
necessary for conducting research '' at the table '' in which the market power
and the structure of the management of selected companies and the impact of
politics on them will be explored. It will then be carried out as a ''field research''
and the researches will examine the respondents in their local area. The
sample will consist a hundred people. The survey is structured to follow the
previous research. Then comes the second part that refers to the analysis of
data of the conducted research. In that part I will study, compare and analize
the collected data. Based on the analysis, I will bring a conclusion.
Keywords : leadership, power, politics, leader, organisation
SVEUILIŠTE SJEVER
ORGANIZACIJAMA
ORGANIZACIJAMA
Varadin, oujak 2016.
Predgovor
Sigurno smo se zapitali ponekad tko je najmonija osoba na svijetu?
Postoje li pojedinci koji imaju globalnu mo kojom utjeu na cijeli svijet, ili svijet
funkcionira preko lokalnih ''monika'' pozicioniranih u svojoj zemlji. Dolazi li
globalizacijom do regionalne podjele svijeta na politike integracije kao što je
Europska unija i emu to vodi? Ovo su neka pitanja koja su me potaknula na
razmišljanje, no s obzirom na to da je tema koju otvaraju ova ''globalna'' pitanja
preširoka za pisanje diplomskog rada, pustit u tu temu za pisanje nekih drugih
radova. Svoja razmišljanja i problematiku u suziti na razinu podneblja Lijepe
naše. Suzivši tako svoja razmišljanja na lokalnu razinu, otvorila su se druga ali
slina pitanja vezana uz vodstvo, mo i politiku na lokalnoj razini. Navedeni
pojmovi meusobno su povezani jedni s drugima, i ne moe se objasniti jedan
pojam bez da se ne spomenu druga dva. Vrlo je vano je objasniti razlike i
povezanost tih pojmova. Kada poveemo ta tri pojma u jedan, stvaramo sliku
moi pojedinca ili organizacije. Smatram da je bitno, naroito nama mladima
koji završavamo diplomske studije, prije samog ulaska na trište rada,
razumjeti kako funkcionira trište, tko su lideri u zemlji, tko ima najveu mo
meu pojedincima i organizacijama i kako njome utjee na druge. Stoga ovaj
je rad pisan s motivacijom i eljom da poslui pojedincu u upoznavanju sa
stilovima i nainima vodstva strukturiranih u organizacijama. Svatko od nas e
imati neku funkciju u nekoj organizaciji, i svatko e se susretati s nadreenima
i podreenima. Stoga je bitno istraiti odnos voe i sljedbenika na lokalnoj
razini i kako pojedinci i organizacije utjeu jedni na druge svojom osobnom
moi te svojim poloajem u organizaciji. U istraivanju se ne smije izostaviti
mo politike koja takoer utjee na pojedince i organizaciju i kojom se pojedinci
koriste utjecajem i manipulacijom na druge za zadovoljavanje svojih potreba i
ciljeva.
Saetak
Ovaj rad sastoji se od teoretskog i praktinog dijela. U teoretskom dijelu
istrait e se teorija kroz suvremene pristupe i razliite teorije vodstva. Objasnit
e se vanost kulture i etike u voenju te e se pojasniti moderni stilovi voenja
koje upotrebljavaju organizacije. Nadalje, objasnit e se pojam politike iji je
utjecaj vaan za organizaciju i pojedinca. Istraiti e se ime se politika bavi i
koje je njezino znaenje. Mo kao poveznica vodstva i politike takoer e se
teoretski istraiti te e se podijeliti na mo u dravi, mo u tvrtki ili mo
pojedinca te e se kao zasebna potpoglavlja pojasniti mo koju posjeduju
banke i mediji. Nakon što e se teoretski obraditi tema, slijedi praktini dio u
kojem e se provesti istraivanje. Cilj istraivanja je istraiti najmonije tvrtke
u lokalnom okruenju i njihove voe te istraiti strukturu i vanost vodstva u
tim tvrtkama. Istraivanje e se provesti u dva dijela. Prvi dio istraivanja
odnosi se na prikupljanje podataka iz sekundarnih izvora potrebnih za
provoenje istraivanja ''za stolom'' u kojem e se istraiti trišna i politika
mo i struktura vodstva izabranih tvrtki te utjecaj politike na njih. Zatim e se
provesti ''terensko istraivanje'' u kojem e anketirati ispitanici u lokalnom
okruenju istraivaa na uzorku od stotinu ljudi. Anketa je strukturirana tako
da prati prethodno provedeno istraivanje. Zatim slijedi drugi dio koji se odnosi
na analizu rezultata provedenog istraivanja, odnosno u tom dijelu e se
prouiti, usporediti te analizirati prikupljeni podaci te e se donijeti zakljuak.
Kljune rijei: vodstvo, mo, politika, lider, organizacija
Summary
This paper is consisted of a theoretical and a practical part. The theoretical
part will be examined through theory of contemporary approaches and
different theories of leadership. The importance of culture and ethics in
leadership will be explained as well as modern leadership styles that are
applied by organisations. Furthermore, I will define the concept of politics,
whose impact is extremely important for the organisation as well as for the
individual. Political affairs will be explored and the meaning of politics itself.
Power, as the link between leadership and politics will also be theoretically
investigated. The power will be divided into power in the country, power of a
company or an individual, and will as a separate sub-section explain the
potential power that banks and the media have. Theoretically processed topic
will be followed by the practical part, which consists a conducted research. The
goal of the research is to explore the most powerful companies in the local
environment as well as their leaders and to investigate the structure of
leadership in these companies. The research will be divided in two parts. The
first part of the research refers to the collection of data from secondary sources
necessary for conducting research '' at the table '' in which the market power
and the structure of the management of selected companies and the impact of
politics on them will be explored. It will then be carried out as a ''field research''
and the researches will examine the respondents in their local area. The
sample will consist a hundred people. The survey is structured to follow the
previous research. Then comes the second part that refers to the analysis of
data of the conducted research. In that part I will study, compare and analize
the collected data. Based on the analysis, I will bring a conclusion.
Keywords : leadership, power, politics, leader, organisation
Sadraj
2. Veza izmeu vodstva, moi i politike ................................................ 2
2.1. Vodstvo ......................................................................................... 2
2.1.2. Suvremeni pristupi vodstvu ......................................................................... 9
2.1.2.1. Pristup temeljen na osobinama ......................................................................... 9
2.1.2.2. Pristup temeljen na vještinama .......................................................................... 9
2.1.2.3. Pristup temeljen na stilu ................................................................................. 10
2.1.2.4. Situacijski pristup ........................................................................................... 12
2.1.2.5. Timsko vodstvo .............................................................................................. 14
2.1.3. Teorije vodstva ......................................................................................... 15
2.1.3.2. Teorija puta do cilja ........................................................................................ 16
2.1.3.3. Teorija razmjene izmeu volje i lana ............................................................. 18
2.1.3.4. Kultura i etika vodstva .................................................................................... 18
2.1.4. Voenje danas .......................................................................................... 20
2.2.5. Mo medija ............................................................................................... 36
3. Vodstvo, mo i politika organizacija u Republici Hrvatskoj .............43
3.1. Konzum naspram LIDL - mo privatne tvrtke ................................ 43
3.1.1. Konzum d.d............................................................................................... 43
3.1.2. LIDL d.d. ................................................................................................... 47
3.2. HEP grupa – mo javne tvrtke ..................................................... 50 3.2.1. Profil poduzea .......................................................................................... 50
3.2.2. Upravljaka struktura i vodstvo ................................................................. 52
3.2.3. Ekonomski pokazatelji .............................................................................. 53
3.2.4. Financijski poloaj .................................................................................... 55
4. Analiza rezultata istraivanja ...........................................................59
4.1.2. Rezultati ankete ........................................................................................ 63
1. Uvod
Jesmo li se ikad zapitali tko upravlja dravom? Odnosno, tko ili što ini mo
jedne zemlje ili organizacije? Tko su glavni voe koji sve karte dre u rukama?
Cilj ovog rada je istraiti mo koju ima organizacija i vanost njezinog vodstva.
Pretpostavka koja se postavlja u samom poetku je ta da je se vodstvo smatra
najvanijim imbenikom uspješnosti i moi bilo kojeg oblika udruenja ili
organizacije, bilo to tvrtka, banka, neprofitna organizacija ili pak vlast u zemlji.
''Voenje se kao funkcija menadmenta pokazala kao jedna od najvanijih
funkcija. Iako su sve funkcije jednako vane, bez dobrog voenja i vodstva sve
ostale funkcije bile bi neostvarive. Ovdje se odmah namee pitanje tko su voe
i što je to voenje.''1 Kako bi se ostvario cilj, potrebno je provesti istraivanje.
No prije samog istraivanja, nuno je objasniti problematiku pojmova vodstva,
moi i politike pomou teorije iz literature. Sve dok se ne razrade i ne poveu
navedeni pojmovi, besmisleno je krenuti u istraivanje. Stoga je bitno pomno
razraditi vodstvo, gdje je potrebno osim definicije objasniti i razliku izmeu
vodstva i menadmenta, te nabrojiti i pojasniti teorije i suvremene pristupe
vodstva kako bi odnos voe i sljedbenika bio što jasniji. Takoer je potrebno
objasniti kulturu i etiku vodstva u usporedbi s drugim zemljama. Vrlo je bitno
razraditi primjere modernih vodstva danas koja se koriste u organizacijama.
Nadalje, bitno je vodstvo povezati s politikom i moi i nakon toga se moe
poeti s istraivanjem. Istraivanje e se provesti u dva dijela. Prvo e se
istraiti tri tvrtke na temelju kojih e se prikazati trišna mo i vanost vodstva
za sam uspjeh korporacije. Takoer e se provesti i terensko istraivanje u
kojem e se provesti anketa i na temelju tih podataka e se analizirati rezultati
istraivanja, kojima e se dokazati ili pak osporiti postavljena hipoteza.
1 Bobera D., Hunjet. A., Kozina G. Poduzetništvo. Sveuilište Sjever, I. izdanje, Varadin
2015. 84.
2.1. Vodstvo
Pretpostavka koja se postavlja prije poetka teorijskog razmatranja je
da je vodstvo najvaniji imbenik poslovanja, uspješnosti i moi bilo kojeg
udruenja, organizacije, tvrtke, neprofitne udruge pa i same vlasti u zemlji.
''Vodstvo je proces u kojem pojedinac utjee na grupu u svrhu postizanja
zajednikog cilja''2. Definiranje vodstva kao procesa znai da vodstvo nije
osobina ili obiljeje samog voe, nego transakcijski dogaaj koji se javlja
izmeu voe i sljedbenika. Vodstvo ukljuuje usmjerenost na ciljeve što znai
da je vodstvo usmjeravanje skupine pojedinaca prema postizanju nekog
zadatka ili svrhe, pri emu voe usmjeravaju svoju energiju prema pojedincima
koji zajedniki nastoje nešto postii.3 Prema Certu i Certu vodstvo je proces
usmjeravanja ponašanja drugih prema ostvarenju nekog cilja, gdje
usmjeravanje znai navoenje ljudi da se ponašaju na odreeni nain i slijede
odreeni put. Središnja ideja dana u ovoj definiciji vodstva je ostvariti ciljeve
pomou ljudi. ''Voenje je jedna od etiri glavne meusobne ovisne aktivnosti
utjecajnog podsustava i ostvaruje se, barem u odreenoj mjeri,
komuniciranjem s drugima.''4 Voenje se smatra preduvjetom za uspjeh neke
organizacije. Bit voenja je povjerenje i spremnost drugih da slijede svog vou.
Ljudi slijede one koji mogu ispuniti njihove elje i potrebe. elje i potrebe voa
u organizaciji ispunjava poticajima i motivacijom. Openito, voenje se smatra
kao utjecaj na nekoga koji slijedi odnosno proces utjecanja na ljude da bi
spremno teili ostvarenju svojih ciljeva. Upravo radi toga vano je objasniti
proces voenja, kako bi organizacije koje se tek zapoele poslovanje iskoristile
2 Vodstvo:teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje. 3.
3 Isto.
4 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 352.
3
narednim poglavljima bitno je prije svega objasniti razliku vodstva i
menadment, te razliite teorije i pristupe vodstvu danas.
2.1.1. Razlika vodstva i menadmenta
Prije svega bitno je istaknuti da je vodstvo jedna od 5 poslovnih aktivnosti
menadmenta. Pod poslovne aktivnosti ubrajaju se: planiranje, organiziranje,
upravljanje ljudskim resursima, voenje i nadzor.6 Vrhovni menadment u
svakoj organizaciji ine organi upravljanja i organi voenja organizacijom.
Organi upravljanja su odgovorni za stvaranje strategije i politike organizacije i
imaju pravo odluivanja koje proizlazi iz njihova prava vlasništva. To su obino
osnivai i suosnivai poduzea koji djeluju u skupštini društva, te nadzornom i
upravnom odboru, a ija su prava i dunosti regulirana dravnim zakonima i
statutom društva. Organi voenja su izvršni organi ija se prava i obveze
raspodjeljuju odlukama upravnih organa. To su direktori, šefovi i poslovoe
koji rade na provoenju odluka upravnih organa. Oni djeluju samostalno, a
njihov autoritet proizlazi iz njihove strunosti. Oni ostvaruju ciljeve koje su
postavili upravni organi. Primjerice, dioniko društvo kao jedan od pravnih
oblika organizacije sastoji se od tri organa, a to su: skupština koju ine svi
vlasnici-dioniari, nadzorni odbor koji nadzire provedbu tekueg poslovanja te
upravni odbor koji je sastavljen od jedne ili više osoba koje nazivamo
direktorima ili skupom osoba koje vode poslove društva te zastupaju i
predstavljaju društvo. Nadzorni odbor odnosi se na upravljaku razinu
strategijskog menadmenta te je ujedno najviše tijelo trgovakog društva koje
odgovara jedino lanovima skupštine. ''Nadzorni odbor je vitalna sveza izmeu
vlasnika i izvršnih menadera poduzea''. Nadzorni odbor postavljaju dioniari
6 ugaj M., Šehanovi J., Cingula M. ORGANIZACIJA. Tiva Tiskara Varadin, 2004. 398.
4
i biraju predsjednika koji se brine da odbor uinkovito upravlja poduzeem i
brine o povjerenju dioniara. S druge strane upravni odbor ili skraeno uprava
odnosi se na izvršnu razinu strategijskog menadmenta. Upravu bira i opoziva
nadzorni odbor i ine je lanovi i predsjednik uprave. Predsjednik uprave nije
upravlja kako njegov naziv kae, nego najviši izvršni menader u hrvatskim
tvrtkama.7
Prema Certu i Certu, ''Voenje je, kao jedna od etiri primarne aktivnosti
funkcije utjecaja, podskup upravljanja.'' Voenje je ui pojam od upravljanja i
u sr stvari stavlja bihevioristika pitanja. Na slici jedan vidi se da iako nisu svi
menaderi voe, najefikasniji menaderi, su dugorono gledano i voe.8
Menader mora biti sposoban razumjeti razliku upravljanja i voenja. On se
brine da se posao obavi, a voa e svoju pozornost usmjeriti na ljude koji taj
posao obavljaju. Voenje promatramo kao jednu od menaderskih aktivnosti
u procesu utjecaja.
Izvor: Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb
2008. 353.
7 ugaj M., Šehanovi J., Cingula M. ORGANIZACIJA. Tiva Tiskara Varadin, 2004. 398-410.
8 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 353.
5
sustavu upravljanja.
2008. 327.
sustava. Proces utjecajnog podsustava ukljuuje izvedbu šest osnovnih
menaderskih aktivnosti: voenje, motiviranje, razmatranje grupa,
komuniciranje, razumijevanje ljudi, poticanje na kreativnost i inovacije.
Aktivnosti su meusobno povezane i menader ih provodi s lanovima pri
emu se dio organizacijskih resursa pretvara u odgovarajue ponašanje
lanova organizacije.9 ''Svi smo uli za izjave kao što je On je roen da bi bio
voa!''. Po njoj odreeni pojedinci imaju posebna uroena ili naslijeena
obiljeja i svojstva koja ih ine voom i po tim svojstivma se razlikuju od osoba
koje nisu voe. Vodstvo kao osobina znatno se razlikuje od vodstva kao
procesa. Vodstvo kao osobina je svojstvo ili skup svojstava koje razliiti ljudi
imaju u razliitom stupnju.10 Prema Certou i Certou ljude se moe obuiti da
postanu dobrim voama. Drugim rijeima, voe se ne raaju nego se
stvaraju.11 Jedna od najvanijih zadaa vodstva je donošenje dobrih odluka.
Tannenbaum i Schmidt napisali su kontinuum stilova voenja koji su
menaderima na raspolaganju kad donose odluke. Na slici broj tri moemo
vidjeti da je u svakom od oblika ponašanja prilikom donošenja odluka
pridruen odgovarajui stupanj autoriteta menadera i slobode koja je na
raspolaganjju zaposlenicima. Ponašanje menadera na krajnjoj lijevoj strani
odraava vou koji donosi odluke kod visoke razine kontrole i zaposlenicima
ostavlja mali stupanj slobode. Ponašanje na krajnjoj desnoj strani tipino je za
vou koji u donošenju odluka slabo kontrolira i zaposlenicima omoguuje
veliku slobodu i samoupravljanje.
9 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 327.
10 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje. 5.
11 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 354.
7
Slika 3. Kontinuum model voenja s naglaskom na donošenje odluka
Izvor: Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb
2008. 355.
Postoje tri imbenika koji utjeu na odluku voe za koji e se stil voenja
odluiti. Kod prvog sile koje se skrivaju u menaderu su sustav vrijednosti,
razina povjerenja u podreene, unutarnje jake strane i tolerancija prema
nesigurnosti. Drugi imbenik su sile koje pokreu podreene koje se odnose
na potrebu za neovisnošu, preuzimanje odgovornosti za donošenje odluka,
visok prag tolerancije na dvoznanost itd. Trei imbenik su situacijske sile
koje utjeu na odluke menadera, a to su vrsta organizacije u kojoj voa radi,
efikasnost skupine, problem koji se treba riješiti i vrijeme koje voa ima na
raspolaganju za donošenje odluka.12
Vroom-Yetton-Jagov model još je jedna teorija donošenja odluka u voenju.
U središtu teorije je odluka o tome u kojoj mjeri dozvoliti podreenima
sudjelovanje u procesu donošenja odluka. Model se temelji na dvije
12 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 355-358.
8
trebaju prihvatiti organizacijske odluke koje su donesene i predano ih provoditi.
Na slici broj etiri prikazani su stilovi voenja VYJ-ova modela koji se kreu u
rasponu od autokratskog gdje odluku donosi voa preko savjetodavnog
odnosno demokratskog gdje odluku donosi voa nakon savjetovanja sa
sljedbenicima, pa do grupnog gdje odluku donosi grupa. Voa odluuje u
kojem e trenutku primijeniti koji stil odluka. Voa iznosi problem koji treba
riješiti, te postavlja niz pitanja o problemu koji odgovara situaciji.13
Slika 4. Donošenje odluka prema Vroom-Yetton-Jagovom modelu
Izvor: Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb
2008. 359. str.
13 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 359.
9
Ovaj pristup naglašava osobine koje ine uspješnog vou. Prve teorije
razvijene uz taj pristup nazvane su teorijama ''velikih ljudi'', usmjeravajui se
na otkrivanje uroenih svojstava i obiljeja koje posjeduju istaknuti društveni,
politiki i vojni voe, kao što su Mahatma Gandhi, Abraham Lincoln i Napoleon.
Kljune osobine voe su: Inteligencija, samopouzdanje, odlunost, poštenje i
društvenost. Pristup temeljen na osobinama ne zadovoljava potrebe
suvremenih organizacija te se temelji na osobinama voe, ali ne uzima u obzir
situaciju. Pristup temeljen na osobinama moe pomoi voama da steknu uvid
u to posjeduju li ili ne posjeduju odreene osobine koje se smatraju vanima
za vou, te da uoe vlastite prednosti i nedostatke te da nepotrebno uklone.
Ipak, ne moe se potpuno odrediti skup poeljnih osobina svojstvenih voama
bez istodobnog sagledavanja utjecaja situacije. Naime, ljudi koji posjeduju
odreene osobine koje ih ine voama u jednoj situaciji moda nee biti isto
za voe u drugoj situaciji, a u suvremenim organizacijama upravo je prilagodba
razliitim situacijama i sposobnost snalaenja u njima jedan od kljunih faktora
uspješnosti.14
Pristup temeljen na vještinama usmjeren je na vještine i sposobnosti
uspješnog voe koje se mogu uiti i razvijati. Temeljne osobne vještine:
tehnike vještine koje se odnose znanje i strunost u odreenoj vrsti posla ili
aktivnosti, meuljudske vještine koje se odnose na znanje i sposobnost rada
14 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje. 15-36.
10
s ljudima i omoguuju voi da uspješno surauje s podreenima, kolegama i
nadreenima u ostvarenju ciljeva poduzea te vještine apstraktnog mišljenja
koje podrazumijevaju sposobnost rada s idejama i pojmovima. Vanost
odreenih voinih vještina mijenja se ovisno o tome gdje se voa nalazi u
hijerarhiji upravljanja. Za voe na niim razinama najvanije su tehnike i
meuljudske vještine a za one na višim razinama vještine apstraktnog
mišljenja i meuljudske vještine.
Sposobnost – vještine rješavanja problema i socijalne prosudbe, znanje
Individualnost – inteligencija, motivacija, linost
Radno iskustvo – utjecaj na individualnost i sposobnost voe
Utjecaj okoline – sposobnosti, obiljeja i iskustava voe.
2.1.2.3. Pristup temeljen na stilu
Pristup temeljen na stilu usmjeren je na to što voe rade i kako se ponašaju.
Kod ovog pristupa smatra se da se vodstvo sastoji od dvije vrste ponašanja:
ponašanje usmjereno na zadatak, koje olakšava ostvarenje cilja te pomae
lanovima skupine da ostvare svoje ciljeve i ponašanja usmjerenog na odnose
koji pomau podreenima da prihvate sebe, druge ljude i situaciju u kojoj se
nalaze.
Mrea vodstva objašnjava kako voe pomau organizacijama u ostvarenju
ciljeva pomou dva imbenika: brige o proizvodnji koji se odnosi na to koliko
je voa zabrinut za izvršenje organizacijskih zadataka; ukljuuje aktivnosti
poput posveivanja pozornosti odlukama o djelovanju, razvoju novih
proizvoda, pitanjima procesa, radnog optereenja i opsega prodaje. Drugi
imbenik je briga o ljudima koji se odnosi na to koliko se voa usmjerava na
ljude u organizaciji koji pokušavaju ostvariti ciljeve. Mrea vodstva prikazana
11
je na slici pet. Vodoravna os predstavlja brigu o proizvodnji voe, a okomita os
brigu o ljudima. Svaka od tih osi prikazana je kao ljestvica od 9 stupnjeva.
''Mrea vodstva tako oslikava pet temeljnih stilova vodstva: upravljanje
temeljeno na autoritetu i poslušnosti, prijateljsko upravljanje, nezainteresirano,
uravnoteeno i timsko upravljanje.''15
Slika 5. Mrea vodstva
Izvor: Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4.
izdanje. 74.
15 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje. 69-74.
12
Uz pet temeljnih stilova koji su opisani u Mrei vodstva uvrštena su još dva
stila koji ukljuuju razliite dijelove rešetke: autoritet/prijateljstvo i oportunizam
koji se odnosi na vou koji primjenjuje bilo koju kombinaciju temeljnih pet
stilova u svrhu osobnog napredovanja. Osoba obino ima prevladavajui stil
koji primjenjuje u veini situacija, te pomoni stil koji primjenjuje kada je pod
stresom i kada uobiajeni nain obavljanja stvari ne djeluje. 16
2.1.2.4. Situacijski pristup
vodstva, a uspješan voa svoj stil mora prilagoditi zahtjevima razliitih
situacija. Kako bi voa utvrdio što je u kojoj situaciji potrebno, mora vrednovati
svoje zaposlenike i odrediti koliko su sposobni i spremni u obavljanju
odreenog zadatke. Takoer mora mijenjati stupanj usmjeravanja ili podrške
da bi se prilagodili promjenjivim potrebama podreenih. Model, prikazan na
slici broj šest predstavlja etiri razliita stila vodstva koji ukljuuju odreeno
usmjeravanje i podršku. Predstavlja stupanj u kojem podreeni imaju razvijene
sposobnosti i spremnost potrebnu za obavljanje odreenog zadatka ili
aktivnosti. Zaposlenici su na visokoj razvojnoj razini ako su zainteresirani i
samopouzdani u svojem poslu i znaju kako obaviti zadatak. Na niskoj su
razvojnoj razini ako nemaju vještinu za obavljanje zadatka, ali osjeaju da
imaju motivaciju i samopouzdanje za obavljanje posla. U suvremenim
organizacijama situacijski pristup zapravo podrazumijeva da voe shvaaju
kako zaposlenici napreduju ili nazaduju što se tie vlastitih sposobnosti i
spremnosti.
16 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje. 74-89.
13
Slika 6: etiri stila vodstva
Izvor: Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje.
93.
Treba se odrediti gdje se sljedbenici nalaze, promatrajui njihove sposobnosti
i spremnost u odnosu na pojedini zadatak te sukladno tome primijeniti
odgovarajui stil vodstva. Naglasak mora biti upravo na pristupanju svakom
zadatku pojedinano zbog stalnih promjena u razvojnim razinama
zaposlenika. Zbog stalne promjene razvojnih razina podreenih vano je da
voe u suvremenim organizacijama budu iznimno prilagodljivi u svojem
ponašanju. To osobito dolazi do izraaja kada se razvojne razine mijenjaju u
razliitim stadijima istog zadatka pa voa usred projekta mora mijenjati stil
vodstva. Naela situacijskog pristupa vodstvu mogu se primijeniti na svim
razinama u suvremenim organizacijama, od direktora do najnie razine. 17
17 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje. 91 -111.
14
Voa ima veliku odgovornost za funkcioniranje tima koje pridonosi uspješnosti
skupine. Uspješni voe sposobni su odrediti jesu li za rješenje problema tima
potrebne voine intervencije i koje. Voa tima odluuje treba li promatrati tim
Slika 7. Hillov model timskog vodstva
Izvor: Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4.
izdanje. 210.
ili djelovati, treba li se usmjeriti na zadatak ili na odnose i treba li se usmjeriti
na unutarnje ili vanjske imbenike? Ovaj model voama pomae osmisliti i
odrati uspješne timove te uzima u obzir promjenjivu ulogu voa i sljedbenika
u organizacijama. 19
19 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE, Zagreb 4. izdanje. 207-234.
15
2.1.3.1. Teorija usklaenog vodstva
U ovoj teoriji stilovi vodstva opisuju se kao stilovi usmjereni na zadatak ili kao
usmjereni na odnose. Voe usmjereni na zadatak primarno su zainteresirani
za postizanje cilja, a voe usmjereni na odnose zainteresiraniji za razvijanje
bliskih meuljudskih odnosa. Situacije se mogu opisati s obzirom na tri
obiljeja: odnos izmeu voa i lanova, struktura zadatka i mo poloaja.
Odnosi voa i lanova sastoje se od grupnog ozraja i stupnja sigurnosti,
odanosti i privlanosti koje sljedbenici osjeaju prema svom voi. Struktura
zadatka odnosi se na stupanj jasnoe i odreenosti zahtjeva zadataka. Zadaci
koji su potpuno strukturirani, voi omoguuju vei nadzor. Mo poloaja odnosi
se na koliinu autoriteta koju voa posjeduje za nagraivanje ili kanjavanje
sljedbenika. Ukljuuje legitimnu mo koju pojedinac posjeduje preko poloaja
u organizaciji.
Teoriju vodstva podrava veliki broj empirijskih istraivanja što je proširilo
razumijevanje vodstva prisiljavajui nas na razmatranje utjecaja situacije na
voe. Teorija je produktivna i prua korisne podatke o tipu vodstva što je
razlikuje od drugih teorija te prua podatke o stilovima voa koji mogu biti
korisni u razvijanju profila vodstva. Vano je istaknuti da teorija naglašava da
voe nisu uspješne u svim sluajevima. Usklaeno vodstvo ne objašnjava
primjereno što tvrtke trebaju initi kada na radnom mjestu postoji nesklad
izmeu voe i situacije.20
20 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE, Zagreb 4. izdanje. 113-126.
16
2.1.3.2. Teorija puta do cilja
Teorija puta do cilja usmjerena je na motivaciju podreenih za ostvarenje
postavljenih ciljeva. Cilj ove teorije je poveati uspješnost i zadovoljstvo
zaposlenika usmjeravajui se na njihovu motivaciju, a temeljna postavka
proizlazi iz teorije oekivanja prema kojoj e podreeni biti motivirani ako misle
da su sposobni izvesti zadatak, ako vjeruju da e njihovi napori rezultirati
sigurnim ishodom i ako vjeruju da su nadoknade za njihov trud vrijedne truda.
Voa ovdje mora primijeniti stil vodstva koji najbolje odgovara motivacijskim
potrebama zaposlenika, što se postie izborom ponašanja koja nadopunjavaju
ono što nedostaje u radnom okruenju. Vodstvo poveava motivaciju kada
poveava broj i kvalitetu rezultata koje podreeni primaju iz svog rada, kada
poduavanjem i usmjeravanjem pojašnjava i olakšava put do cilja, kada
uklanja prepreke za postizanje cilja te kada olakšava posao zaposlenicima.
Prema Northousu, osnovne sastavnice teorije puta do cilja su:
a)Ponašanje voe
Usmjeravajue vodstvo – voa daje upute o zadatku podreenih, ukljuujui
što se od njih oekuje, kako to treba ostvariti i vremenski rok do kada to treba
obaviti.
Podravajue vodstvo – sastoji se od prijateljskog i pristupanog odnosa voe,
ukljuuje brigu za dobrobit i ljudske potrebe podreenih.
Suraujue vodstvo – podreeni su pozvani na sudjelovanje u odluivanju,
voa se s njima savjetuje, prikuplja njihove ideje i mišljenja te ukljuuje njihove
prijedloge i odluke o radu skupine ili tvrtke.
Vodstvo usmjereno na postignue – voa izaziva podreene na obavljanje
posla na najvišoj moguoj razini, postavlja im visoke standarde i trai stalna
poboljšanja, ali pokazuje i visok stupanj sigurnosti u sposobnost podreenih.
17
Potreba za pripadanjem – podreeni su skloniji podravajuem vodstvu jer je
prijateljsko i zainteresirano vodstvo izvor zadovoljstva
Potreba za strukturom – podreeni su skloniji usmjeravajuem vodstvu zato
što ono prua psihološku strukturu i jasnou zadatka
elja za nadzorom – za podreene unutarnjeg nadzora najprimjerenije je
suraujue vodstvo koje im omoguuje osjeaj odgovornosti za vlastiti posao
i sudjelovanje u odluivanju. Za podreene vanjskog nadzora najprimjerenije
je usmjeravajue vodstvo jer prati osjeaj podreenih da vanjske sile nadziru
okolnosti u kojima se nalaze
Samopercipirana razina sposobnosti za zadatak – kako meu podreenima
raste percepcija vlastitih sposobnosti, znanja i vještina, tako se potreba za
usmjeravajuim vodstvom smanjuje
c) Obiljeja zadatka
Dizajn zadatka podreenih – jasno odreeni zadaci ine vodstvo nepotrebnim,
a oni koji su nejasni i neodreeni trae vou koji prua strukturu.
Formalni sustav autoriteta u poduzeu – ako je snaan, podreeni e sami
nai put eljenim ciljevima, a ako je slab, vodstvo postaje orue koje pomae
podreenima tako što pojašnjava pravila i zahtjeve posla.
Primarna radna skupina podreenih – kod snanih grupnih normi nema
potrebe za vodstvom. Kad su grupne norme slabe, vodstvo pomae u izgradnji
kohezije i odgovornosti uloge .21
21 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE, Zagreb 4. izdanje. 127.-147.
18
2.1.3.3. Teorija razmjene izmeu volje i lana
Ova teorija zagovara drugaiji pristup i poima vodstvo kao proces u ijem
je središtu odnos izmeu voa i sljedbenika. Prema toj teoriji iskoristila se
razmjena izmeu voe i podreenih za razvoj vodstva. To je pristup koji
propisuje da voa treba razviti visoko kvalitetne razmjene sa svim svojim
podreenima, a ne samo s nekolicinom. Voa treba postii da se svaki
podreeni osjea kao lan vlastite skupine. Razvoj vodstva napreduje u tri
faze. Prva faza odnosi se na odnose odreene pravilima i snano se oslanjaju
na ugovorne odnose. Faza poznanika kao druga faza zapoinje ponudom
voe ili podreenog za poboljšanjem u karijeri koje ukljuuju dijeljenje više
resursa i osobnih poslovnih informacija. Trea faza zrelog partnerstva,
obiljeava visoko kvalitetne razmjene izmeu voe i lana, visok stupanj
meusobnog povjerenja, poštovanja i meusobne obveze te visoka faza
uzajamnosti. Ova teorija na više naina pridonosi našem razumijevanju
procesa vodstva. Jedinstvena je i vrijedna jer je jedini pristup vodstvu koji
pojam odnosa ini temeljem procesa vodstva i usmjerava pozornost na
vanost komunikacije u vodstvu. 22
2.1.3.4. Kultura i etika vodstva
Prema Northouseu, jaanje globalizacije dovodi do sve vee povezanosti i
meuovisnosti meu narodima. Jaa meunarodna trgovina, kulturna
razmjena i primjena telekomunikacijskih sustava, koje su stvorile mnoge
izazove za osmišljavanje uspješnih meunarodnih organizacija, pronalaenja
i odabiranja prikladnih voa za nove politike i gospodarske tvorevine. Prema
22 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE, Zagreb 4. izdanje. 151-171.
19
Adleru i Batrholomewu globalni voe trebaju razumjeti i razviti pet
meukulturalnih vještina: poslovno, politiko i kulturno okruene, ukuse i
trendove, sposobnost prilagodbe ivotu i komunikaciji, povezanost s drugim
kulturama. Kultura je skup nauenih vjerovanja, vrijednosti, pravila norma,
simbola i obiaja koji su zajedniki skupini ljudi23. Zajednika obiljeja ine ju
jedinstvenom. Etnocentrizam i predrasude usko su povezani sa utjecajem
voe na druge. To moe biti glavna prepreka u uspješnom vodstvu jer
spreava druge ljude da u cijelosti shvate ili poštuju svijet drugih.24
Etika se bavi vrijednostima i pravilima koje pojedinac ili društvo smatra
poeljnima ili nepoeljnima. Etika se odnosi na ono što su voe i tko su voe,
te prirodom ponašanja i njegovih odluka. Pri procjeni posljedica postoje tri
razliita pristupa u odluivanju o moralnom ponašanju. To su etiki egoizam,
utilitarizam i altruizam kao što vidimo na slici broj osam. Kao što je ve
spomenuto, vodstvo je proces u kojem voa utjee na druge kako bi ostvario
zajedniki cilj. Pojam utjecaja u vodstvu zahtjeva da voa ima utjecaj na ivote
onih koje vodi što nosi ogroman etiki teret i odgovornost. Budui da voe
imaju više moi i nadzora nego sljedbenici, imaju i veu odgovornost. Etika je
vana za vodstvo zbog prirode procesa utjecaja, potrebe za ukljuivanjem
sljedbenika u ostvarenje zajednikih ciljeva i utjecaja koji voe imaju na
organizacijske vrijednosti.
Filozof Immanuel Kant smatrao je da je naša dunost odnositi se prema
drugima s poštovanjem. Prema drugima bismo se uvijek trebali odnositi kao
sami prema sebi, odnosno kao da su oni sami po sebi cilj, a nikada kao
sredstvo za ostvarivanja cilja. Budui da vodstvo ima moralnu sastavnicu,
vodstvo od nas zahtjeva svijest o tome kako naša etika odreuje naše vodstvo.
23 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE, Zagreb 4. izdanje. 302.
24 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE, Zagreb 4. izdanje. 303.
20
Da bi bili etini voe, moramo biti osjetljiviji na potrebe drugih, pošteno se
odnositi prema drugima i brinuti se za druge.26
Slika 8. Etike teorije temeljene na vlastitom interesu ili interesu drugih
Izvor: Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4.
izdanje. 344.
2.1.4. Voenje danas
Voenje nekad i voenje danas uvelike se razlikuje. Voe danas zbog
nepovoljnih situacija organizacije moraju otpuštati radnike kako bi se riješili
viška, uvode timski rad kojim poboljšavaju proces donošenja odluka te
poboljšavaju kvalitetu poslovanja organizacije. Organizacije esto stavljaju
naglasak na stilove voenja koji se temelje na ukljuivanju zaposlenika i
davanju slobode. Prije se voenje više odnosilo na kontroliranje ljudi i radnog
26 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE, Zagreb 4. izdanje. 341-358.
21
procesa. Meu voama u organizacijama postaje trend da ukljuuju lanove
organizacije u ivot organizacije i daju im slobodu donošenja i izvršavanja
odluka. Nove situacije i novi trendovi razvili su pet novih stilova voenja koje
emo pojasniti u narednim potpoglaviljima.27
2.1.4.1. Transformacijsko voenje
Odnosi se na voenje koje potie uspjeh organizacije snanim utjecajem
vjerovanja sljedbenika u to što organizacija treba biti. U ovome stilu naglasak
se stavlja na osjeaj dunosti u organizaciji, potiu se novi naini rješavanja
problema i struno se usavršavaju svi lanovi organizacije. Današnje
organizacije iz dana u dan prolaze kroz promjene gdje transformacijski voe
obavljaju vane zadatke. Sljedbenike podiu na višu razinu osviještenosti za
organizacijska pitanja. Sljedbenici moraju razumjeti što su prioriteti u
organizaciji i znati kako ih rješavati. Voe stvaraju viziju organizacije i uvode
promjene u organizaciju na temelju stvorene vizije. Razliiti trendovi
organizacija tipa pozicioniranja organizacija tako da budu konkurentna u
globaliziranome poslovnom okruenju prisiljavaju voe na stalnu pozornost,
obrazovanje i usavršavanje i istraivanje kako bi pronašao naine na koje
moe postati uspješniji voa.28
2.1.4.2. Trening
Odnosi se na stil voenja kojim sljedbeniku dajemo upute kako da savlada
posebne organizacijske izazove. Voa trener mora prepoznati pogrešno
ponašanje kod sljedbenika i mora mu pokazati nain na koji ga moe
promijeniti. U modernim organizacijama razvijaju se timovi koji poveavaju
27 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 369.
28 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 370.
22
vanost treninga. Ponašanje voe trenera razlikuje se od ostalih stilova
voenja vanih za uspjeh. Trener-voa paljivo sluša svoje sljedbenike u timu
i pokušava prikupiti što više informacija koje se skrivaju u izreenim injenica
i emocija ostalih lanova. Svoje sljedbenike trener-voa ohrabruje i motivira,
tako da oni ine sve što je u njihovoj moi kako bi zadovoljili sve zahtjeve za
uspjeh organizacije koje je voa prepoznao. Trener-voa se ne smije previše
isticati od svojih sljedbenika što ini na nain da vlastitim primjerom pokazuje
eljene oblike ponašanja. Kad doe do problema s nekim zaposlenikom ili
proizvodom, on pokazuje kako riješiti problem ime pokazuje svoju strunost
te tako razvija povjerenje i poštovanje svojih sljedbenika.29
2.1.4.3. Supervoenje
Ukljuuje nain voenja drugih pokazivanjem kako da oni vode sami sebe.
Uspješni supervoe oblikuju proizvodne, samostalne sljedbenike kojima
nadreena osoba treba obratiti minimalnu pozornost. Oni ue sljedbenike
samostalnosti, konstruktivnosti i neovisnosti. Pokazuje im naine kako
samostalno rješavati probleme te ih potie da se riješe negativnih razmišljanja
i uvjerenja o organizaciji i njenim lanovima. Voa razvija samopouzdanje
svojih sljedbenika uvjeravajui ih da su sposobni samostalno obavljati zadatke
i donositi odluke i da imaju potencijal s kojim se mogu nositi s radnim
situacijama. Voa eli oblikovati svoje voe tako da trebaju vrlo malo voenja.
Danas su organizacije strukturno horizontalnije nego prije pa ima manje voa-
U takvim situacijama organizacije ne mogu biti uspješne ako se lanove ne
ukljui u voenje i ako ih se ne nauiti voditi same sebe.30
29 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 371.
30 Isto.
2.1.4.4. Voe sluge
Ovaj stil odnosi se na vodstvo u kojem voe svojom glavnim zadatkom
smatraju pomaganje svojim sljedbenicima u potrazi za ostvarivanjem osobnih
potreba i interesa. Voe-sluge polau veliki trud i vrijeme na sluenje tuim, a
ne vlastitim interesima kako je obiaj. Sve svoje ulau u ljudske potencijale u
organizaciji, jer smatraju da su ljudi najvrjedniji resurs. Voe neprestano tee
oblikovanju svojih sljedbenika u mudre i neovisne lanove organizacije, što
rezultira uspješnijom cjelokupnom organizacijom. Voa-sluga dobar je
slušatelj takoer kao i trener-voa, što mu omoguuje bolje razumijevanje
sljedbenikovih potreba i tako lakše pomae sljedbeniku da ih ostvari. Zapravo,
voe dobivaju povratne informacije koje mogu iskoristiti u korist sljedbenika.
Uvjerljivost voe u aktivnosti koje sljedbenici moraju provesti. Pri tome se
rijetko koriste autoritetom, a više se koriste mou uvjeravanja koja omoguuje
voama sljedbenikovu reakciju na odgovarajui nain. Voe su svjesni
prepreka u zadovoljavanju potreba i interesa sljedbenika pa znaju koje korake
trebaju poduzeti da te prepreke uklone. Voe su empatini pa se intelektualno
povezivanju s razmišljanjima i stavovima drugih lanova što im pomae da se
bolje poistovjeuju sa sljedbenicima kod pomaganja rješavanja problema.
Takoer, voe se smatraju skrbnicima ljudskih potencijala i odgovornima za
pomo lanovima da maksimiziraju vlastiti potencijal. Razvijanje ljudskih
potencijala moderan je nain voenja organizacije i ima vanu ulogu njezine
uspješnosti. Stoga je nuno daljnje istraivanje vrijednosti teorije voenja
sluenjem kako bi ga voe u organizacijama mogli eše primjenjivati u
praksi.31
31 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 372.
24
2.1.4.5. Poduzetniko voenje
Voe u ovom stilu ponašaju se kao da poduzetniki, kao da imaju kljunu, a
ulogu u organizaciji te se ponašaju kao da preuzimaju rizik gubitka novca, ali
e ostvariti udio u dobiti ako je bude. Svaki od spomenutih stilova voenja
danas meusobno se ne iskljuuju nego se kombiniraju na razliite naine
kako bi se došlo do jedinstvenog stila koji se uklapa u neku organizaciju. Slika
9. pokazuje razliite kombinacije stilova voenja za koje se voe mogu odluiti
gdje osjenani dijelovi prikazuju vou iji stil odraava sva etiri stila.32
Slika 9. Razliite kombinacije stilova voenja
Izvor: Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb
2008. 373.
32 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 373.
25
2.2. Mo
Vodstvo i mo povezani su pojmovi zbog toga što je mo dio procesa utjecaja.
Mo je zapravo sposobnost ili mogunost utjecaja na druge ljude. Ljudi imaju
mo kada mogu djelovati na vjerovanja, stavove i postupke drugih. Vodstvo
izaziva promjenu i pokret, odreuje smjer vizije i strategije, usmjeruje ljude k
ciljevima, izgradnji tima i koalicija, te motivira i potie. U raspravama o vodstvu
i moi, nije neobino da se voe opisuju kao vlasnici moi, odnosno kao
pojedinci koji dominiraju drugima.35 Mo je vana varijabla kojom pojedinac ili
grupa moe utjecati na volju i ponašanje drugih ljudi ili organizacija. S obzirom
na ciljeve i sredstva razlikujemo tri vrste moi: Politiku mo, ekonomsku mo
i ideološku mo. Politika mo odnosi se na sposobnost pojedinca da
organizira i upravljaju drugim ljudima koja e se detaljnije pojasniti u narednom
poglavlju. Ekonomska mo odnosi se na sposobnost organiziranja i razvijanja
snaga u društvu, dok se ideološka mo odnosi na sposobnost opravdavanja
organizacije pomou vjerovanja i sustava vrijednosti.36 Prema Weberu mo je
uspješno nametanje volje drugima što je stalna pojava u organizacijama jer
pojedinci konstanto pokušavaju svoju volju nametnuti drugima. Mo svugdje
vodi vlasti koja je centralizirana i propisima formalizirana mo zapovijedanja i
ima kontrolu nad stanovništvom neke zemlje.37 Nadalje e se objasniti kakvu
mo imaju voe u društvu gdje e se opisati dva tipa moi: mo poloaja osobe
u organizaciji i mo same osobe. Objasniti e se svi oblici organizacije koje
imaju mo. Kao što je mo drave ili mo tvrtke kao trišnog lidera u zemlji ili
mo organizacije kao jedinog proizvoaa odreenog dobra u zemlji. Banke i
mediji takoer posjeduju odreenu mo što e se takoer objasniti u narednim
poglavljima.
35 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje. 6-8.
36 http://polaznik.zizic.hr/uploads/scripts/209Politika%20i%20gospodarstvo.pdf
37 Vlast i politika. Max Weber. Jesenski i Turk. Hrvatsko socijalno društvo.1999.16-21.
2.2.1. Mo pojedinca
Prema Frenchu i Ravenu mo nastaje iz okvira odnosa dviju osoba koji
uljuuje i osobu koja utjee i osobu na koju se utjee. Prepoznali su pet vanih
izvora moi: nagrada, prisila, zakon, uzor i strunost. Svaki od tih izvora
poveava mogunosti voe da utjee na stavove, vrijednosti ili ponašanja
drugih.
Slika 10. Pet izvora moi
Izvor: Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4.
izdanje. 8.str
U organizacijama postoje dva osnovna tipa moi: mo poloaja i mo osobe.
Mo poloaja je mo koja proizlazi iz odreenog poloaja ili ranga u formalnom
sustavu organizacije. To je mogunost utjecaja koju voa ima zbog višeg
27
statusa od sljedbenika. Mo poloaja ukljuuje mo zakona, mo nagrade i
mo prisile. Mo osobe jest mogunost utjecaja koja proizlazi iz toga što
sljedbenici smatraju da je voa simpatian i struan. Kada se voa ponaša na
nain koji je sljedbenicima vaan, to mu daje mo. Mo osobe ukljuuje mo
uzora i mo strunosti. Prema Burnsu, mo voe ne iskorištavaju nad drugima
za postizanje cijeva, nego se mo pojavljuje u odnosu te je voe i sljedbenici
trebaju koristiti za promicanje zajednikih ciljeva.38
Certo i Certo mo sagledavaju kroz proces kontroliranja kao najvaniju ljudsku
varijablu. ''Mo je mjera u kojoj pojedinac moe utjecati na druge da izvrše
naredbu''. Mo i kontrola su usko povezani, što moemo objasniti tako, što
voa usporedi stvarne rezultate s planiranima i te ih korigira, odnosno daje
naredbu da se korekcija napravi. Tu korekciju zaposlenici mogu ili ne moraju
precizno provesti. Hoe li je provesti kako im je nareeno ovisi samo o moi
koju voa ima nad dotinim pojedincima.
Slika 11. Voa SAD-a Barack Obama
Izvor: http://blogs.reuters.com/great-debate/files/2013/07/obama-best.jpg
38 Vodstvo: teorija i praksa. Peter G. Northouse. MATE d.o.o., Zagreb 4. izdanje. 6-8.str
28
Kao što je ve spomenuto, postoje dvije vrste moi; mo pozicije i osobna
mo.40 Voe mogu svoju mo poveati poboljšanjem pozicije moi unutar
organizacije. Takoer mo se moe osnaiti poveanjem osobne moi.
Pozicija moi poboljšava se prelaskom na viši poloaj u strukturi organizacije,
na što imaju slabi utjecaj ili ga uope nemaju. No, voe mogu znatno utjecati
na koliinu osobne moi koju imaju nad drugim lanovima. John. P. Kotter
naglašava vanost razvitka osobne moi. Kako bi voe mogli planirati,
organizirati, zapošljavati, kontrolirati i organizirati, trebaju imati kontrolu nad
ljudima o kojima ovise. Ne mogu imati kontrolu nad drugima pukim
zapovijedanjem i temeljem moi koja dolazi iz poloaja koji imaju u organizaciji.
Voe u organizaciji ovise i osobama koji im nisu podreene, a u modernim
organizacijama nitko nee pasivno prihvaati i trpjeti neije naredbe samo zato
što je ta osoba šef. Ako voa eli poveati osobnu mo, trebao bi pokušati kod
drugih lanova organizacije razviti osjeaj obveze prema sebi. Ako to uspije,
lanovi e mu dozvoliti da u odreenim granicama utjee na njih. Nadalje, voa
bi trebao uvjeriti lanove da je vrlo struan. Što je vea percepcija strunosti
to je vei osjeaj moi. Takoer, trebao bi se razviti osjeaj poistovjeivanja s
voom, tako da se ponaša na nain koji ostali lanovi poštuju. Percepcija da
lanovi ovise o voi glavna je strategija kojom se prenosi zaposlenicima kolike
ovlasti voa ima nad organizacijskim resursima.42 Mo pojedinca odreuje
ciljeve kojima e teiti skupina, te kako e se resursi grupe rasporeivati na
njene pripadnike. Pripadnici skupine koji posjeduju dobro politiko umijee,
koriste svoju mo s ciljem utjecaja na resurse u svoju korist. Voe postiu
ciljeve i pri tom koriste mo kao sredstvo za lakše postignue tih ciljeva. Za
razliku od vodstva, mo ne zahtjeva povezanost izmeu ciljeva. Istraivanja o
vodstvu naglašavaju stil, a istraivanja o moi obuhvaaju šire podruje u
kojem pojedinci na razne naine iskorištavaju svoju mo u organizaciji.
40 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 491-492.
42 Moderni menadment. Samuel C.Certo, S.Trevis Certo. MATE, Zagreb 2008. 492-493.
29
2.2.2. Mo organizacije
Mo organizacije odnosi se na onu organizaciju koja dri monopol 43 na
odreenom geografskom podruju ili ona koja je trišni lider 44 u svojoj
djelatnosti. Stoga, mo organizacije moe se prouavati kroz tvrtku koja je lider
u svojoj djelatnosti. Prema Kotleru, postoje etiri vrste trišnih situacija tvrtki:
Trišni voa ili lider je tvrtka s najveim udjelom u odreenoj djelatnosti koja
obino vodi ostale tvrtke u smislu promjene cijena, uvoenje novih proizvoda,
distribucije te troškova promidbe.
Izvor: http://cdn1.pri.org/sites/default/files/story/images/McDonalds.jpg
Trišni izaziva je druga najjaa tvrtka u djelatnosti koja se svakodnevno bori
za poveanje svog trišnog udjela. Trišni sljedbenik je snana tvrtka u
odreenoj djelatnosti koja ima cilj zadrati svoj trišni udio bez da pritom ometa
udio trišnog voe.Trišni tamponer je tvrtka koja usluuje male segmente
43 Osnove ekonomije. N. Gregory Mankiw. MATE doo Zagreb tree izdanje str. 314
44 Osnove marketinga. P. Kotler, V. Wong, J.Saunders, G.Armstrong. MATE.Zagreb 2006. 33.
30
trišta u odreenoj djelatnosti koje druge tvrtke zbog nekog razloga
zanemaruju ili ignoriraju.45
Takoer, mo tvrtke moe se promatrati kroz primjer monopolskog
poduzea. Poduzee je monopol ako je jedini proizvoa svog proizvoda i ako
njegov proizvod nema bliskih supstituta. Monopolist je jedini prodava i
proizvoa nekog dobra na trištu zato što druga poduzea ne mogu ui na
trište i konkurirati mu. Ulazne prepreke imaju tri glavna razloga:
samo jedno poduzee posjeduje kljuni resurs (monopolski resursi)
drava daje iskljuivo pravo proizvodnje nekog dobra ili usluge samo
jednom poduzeu (monopoli koje stvara drava)
troškovi proizvodnje su takvi da je jedan proizvoa uinkovitiji od
velikog broja proizvoaa (prirodni monopoli)46
Pod primjer moi u organizaciji mogu se izdvojiti i Rotary klubovi. To su
meunarodna udruenja osoba iz poslovnog ivota koja se posveuju
razliitim ciljevima vezanih uz etika naela u poslovnom i privatnom ivotu.
To je nevladina meunarodna udruga priznata i od stane Ujedinjenih naroda
koja svojim nainom rada širi dobru volju i razumijevanje u svijetu. Trenutno
ima više od 1.2 milijuna lanova u gotovo svim zemljama svijeta. Financiranje
projekata i programa obavlja iskljuivo dobrovoljnim prilozima lanova .47
Uzimajui u obzir monike koji su udrueni u klubove i tajnovitost njihovih
sastanaka i okupljanja ova organizacijska struktura u Hrvatskoj podsjea na
lokalnu verziju zloglasne Bildererg 48 grupe koja udruuje najmonije ljude na
planetu. Bez obzira bio to hrvatski Bildberg ili ne, injenica je da su se prilikom
45 Isto. 46 Osnove ekonomije N. Gregory Mankiw MATE doo Zagreb tree izdanje str. 314-342.
47 http://www.rotary.hr/webapp/f?p=1910:340:0::NO::P340_ID:5
pregledavanja arhiva slubenih popisa lanova klubova našle utjecajne osobe
iz sabora i visoke politike te medijske i gospodarski vane linosti.49
2.2.3. Mo drave
Prema Weberu, postoje dvije vrste moi drave. Jedna vrsta je mo na
temelju monopolistikog poloaja, a druga je mo autoriteta kao mo za
izdavanje zapovijedi i obveza.51 Monopolistiki poloaj zasniva se na utjecaju
koji proizlazi iz toga da neke zemlje posjeduju vrijedne prirodne resurse koje
druge zemlje nemaju ili imaju ali u znatno manjim koliinama. Primjer takve
moi je Rusija koja ima 75,7 trilijuna amerikih dolara vrijednost prirodnog
bogatstva. Kao najvea drava svijeta raspolae s uvjerljivo najveim
prirodnim bogatstvima. Prva je po zalihama zemnog plina i drvnih rezervi, a
druga po ugljenu te trea po zlatu. Uz to sve, koliine pronaene nafte meu
najveima su na planetu. Znaajna su i sibirska nalazišta rijetkih minerala koji
bi se trebali koristiti u tehnologijama budunosti. Izmeu zemalja s najviše
prirodnih bogatstava svakodnevno se vode ratovi i sukobi zbog sve poveanja
oskudnosti prirodnih bogatstva i zbog sve vee potrošnje u tehnologiji i
industriji.''52 Mo neke drave moe se mjeriti bruto domai proizvodom. Bruto
domai proizvod je vrijednost svih proizvedenih finalnih dobara proizvedenih u
nekoj zemlji tijekom odreenog razdoblja.''54
49http://www.dnevno.hr/vijesti/hrvatska/hrvatski-bilderberg-popis-100-najmocnijih-ljudi-
okupljenih-u-lions-i-rotary-klubovima-59797
51 Vlast i politika. Max Weber. Jesenski i Turk. Hrvatsko socijalno društvo.1999.51-53.
52 http://www.tportal.hr/vijesti/svijet/206771/Znate-li-koja-je-prirodno-najbogatija-zemlja-
svijeta.html
54 Osnove ekonomije. N. Gregory Mankiw. MATE doo Zagreb tree izdanje str. 503
32
Izvor:
https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/1/1a/GDP_PPP_2014_Sele
ction_DE.svg/768px-GDP_PPP_2014_Selection_DE.svg.png
Svaka centralna banka i velike kreditne banke na temelju svog
monopolistikog poloaja na trištu kapitala imaju vladajui poloaj. Na temelju
toga imaju veliki utjecaj na organizacije i pojedinca. One mogu nametnuti
uvjete za odobrenje kredita osobama koje kredit posuuju, dakle mogu utjecati
na njihovo dugorono ekonomsko ponašanje. Sustav federalnih rezervi jedna
je od veih privatnih institucija koje su ovlaštene regulirati i kontrolirati druge
monetarne institucije i trišta Sjedinjenih amerikih drava. Svrha joj je ista
kao i Centralnoj banci Europe, a to je dozvoljeno kontroliranje ponude novca
u opticaju prodavanjem i kupovanjem dravnih obveznica. To daje bankama
neogranienu mo, s obzirom da je svatko ovisan o novcu a ivot bez njega
Izvor: https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/e/e8/US-
FederalReserveSystem-Seal.svg/2000px-US-FederalReserveSystem-Seal.svg.png
Banke slijede svoj interes i ostvaruju ga upravo onda kada podreeni slijede
svoje vlastite interese koje su im okolnosti prinudno nametnule. Središnje
banke su u slinom poloaju kao i poduzea u monopolu koja u mogu
odreivati cijene korisnicima kakva im je volja, te ih svojim ponašanjem prisiliti
na ponašanje koje njima odgovara. Banke su baš kao i monopolska poduzea
svjesna svoje moi upravo radi toga jer znaju da su jedini prodavatelj
odreenog dobra i da su korisnici tog dobra ovisni o njima. Banke kao i
monopoli mogu na temelju zadovoljavanja svojih interesa postupno prijei u
autoritarnu vlast. Velike banke zbog bolje kontrole zahtijevaju primanje svojih
direktora u nadzorne odbore poduzea koja trae kredite, a nadzorni odbor
izdaje upravnom odboru zapovijedi koje mora poštivati. To daje bankama
neogranienu mo. 62
62 Vlast i politika. Max Weber. Jesenski i Turk. Hrvatsko socijalno društvo.1999.51-53.
U sedamdesetim godinama prošlog stoljea financijski sektor u Americi bio
vrsto reguliran. Veina obinih banaka bile su obiteljske tvrtke kojima je bilo
zabranjeno špekuliranje s depozitima klijenata. Investicijske banke koje su se
bavile dionicama i trgovinom obveznicama su bila mala privatna partnerstva.
Poevši od 1990-tih, deregulacija i napredak tehnologije dovode do stvaranja
kompleksnih financijskih proizvoda nazvanih derivati63. Ekonomisti i bankari su
tvrdili da su uinili trište sigurnijim, no zapravo su ga uinili nestabilnim.
Zakonodavci, politiari i poslovni ljudi nisu ozbiljno shvatili prijetnju financijskih
inovacija na stabilnost financijskog sustava. Korištenjem derivata bankari su
mogli kladiti na bilo što. Mogli su se kladiti na rast ili pad cijena nafte ili steaj
poduzea ime se stvaralo neregulirano trište. Investicijske banke povezuju
tisue hipoteka i drugih kredita, ukljuujui i kredite za aute, studentske kredite
i dug po kreditnim karticama za stvaranje sloenih derivata nazvanih
kolateralna dunika obveza, engl. CDO.64. Investicijske banke prodaju CDO-
e investitorima te istovremeno plaaju rejting agencijama procjenu CDO-a.
Mnogi od njih dobili su AAA rejting, koja je najviša mogua ocjena ulagaa a
zapravo su bili jako rizini. Tako su se poeli odobravati rizini krediti a banke
takoer nisu brinule za ništa osim da prodaju što više tog visokorizinog
proizvoda. Što više CDO-a prodaju vea im je dobit, a rejting agencije koje
plaaju investicijske banke ne snose nikakvu odgovornost ako se njihova
ocjena CDO-a pokae pogrešnom. Poetkom 2000-tih, došlo je do enormnog
porasta najrizinijih zajmova, drugorazrednih kredita nazvanih "subprime"65. I
kada su tisue tih drugorazrednih kredita propadali mnogi od njih su još uvijek
63 http://limun.hr/main.aspx?id=12443
35
dobili ocjenu AAA. AIG66, najvea osiguravajua tvrtka na svijetu prodavala je
ogromne koliine derivata zvanih zamjena za pogrešne kredite engl. ''swap''67.
Za investitore koji su imali CDO-e, ova "kreditna zamjena" je sluila kao polica
osiguranja. Investitor koji ju je kupio, plaao je AIG-u premiju. Ako bi CDO
propao, AIG se obvezao naknaditi gubitak investitoru. Ali za razliku od
klasinog osiguranja, špekulanti su takoer mogli kupovati ovo osiguranje od
AIG-a kako bi se kladili protiv CDO-a koje nisu imali. Do kraja 2006. godine,
jedna od veih banaka Goldman Sach68 odvela je još dalje. Nije samo
prodavala otrovne CDO-e, nego se i aktivno kladila protiv njih u isto vrijeme
dok je kupcima govorila da su to vrlo sigurna ulaganja. Kupujui kreditne
zamjenske kamate AIG-a, banka se mogla kladiti protiv CDO-a koje nije ni
imala i naplatiti se kada ti isti CDO-i propadnu. Fondovi su na taj nain zaradili
milijarde kladei se protiv CDO-a koje su stvorile najvee banke u Americi kao
što su Merrill Lynch, JP Morgan i Lehman Brothers69. 2008. godine jedan od
stupova Wall Street-a, investicijska banka Bear Stearns70 je postala nelikvidna,
te je kupuje JP Morgan Chase71. To je bio trenutak kada je administracija
mogla intervenirati i uvesti razliite mjere s kojima bi se umanjio rizik za
financijski sustav. Ubrzo nakon toga Lehman Brothers je objavio rekordni
gubitak i slom sustava dionica. Ostao je bez gotovine i cijela bankarska
investicijska industrija je brzo tonula. Stabilnost globalnog financijskog sustava
bila je velikoj opasnosti. Sazvan je hitan sastanak s generalnim direktorima
najveih banaka kako bi pokušali spasiti Lehman Brothers. Merrill Lynch,
druga velika investicijska kua, bila je takoer na rubu propasti, ali ju je
preuzela Bank of America. Propast Lehman Brothers-a izazvao je propadanje
66 http://www.aig.com/aig-worldwide_3171_441789.html
67 http://www.investopedia.com/articles/optioninvestor/07/swaps.asp
68 http://www.goldmansachs.com/
69 http://www.investopedia.com/university/credit-crisis/credit-crisis1.asp
36
niza velikih banaka i osiguravajuih kua zbog ega se cijeli financijski sustav
smrznuo. Od Kongresa je zatraeno da izda 700 milijardi $ za spas banaka.
jer bi u protivnom došlo do totalnog financijskog sloma. Ali svjetska trišta
dionica nastavljaju padati i dalje i strahovalo se da je globalna recesija
zapoela. Zakonodavstvo nije radilo ništa da se zaustavi val otpuštanja i ovrha.
Stopa nezaposlenosti u SAD-u i Europi brzo raste te se kriza ubrzava i širi na
cijeli svijet. Banke imaju neogranienu mo koja nadilazi mo cijelog svjetskog
financijskog sustava, a krizu koju su prouzrokovale 2008. godine osjeamo
dan danas.72
2.2.5. Mo medija
Kao zasebno potpoglavlje opisat e se još jedna mo koju posjeduje neka
zemlja, koja do sada u ovome radu nije spomenuta, a to je mo medija. ivimo
u svijetu u kojem su mediji svemoni jer sve vei broj ljudi provodi veliki dio
vremena na Internetu i gledajui televiziju. Moramo prihvatiti utjecaj medija i
uvaavati njihovu vanost ali i svojevrsnu opreznost kao dijela kulture u
današnjem svijetu. Prošlo je vrijeme itanja knjiga. Uurbani nain ivota
natjerao je ljude na to da na što bri nain dou do informacija. Tako se više
ne prouavaju knjige nego se gledaju dokumentarci, ne itaju se romani nego
se gledaju filmovi. Sve manje se itaju knjige i novine, ljudi se okreu brim,
dostupnijim i jeftinijim medijima kao što je Internet i televizija. Ono što emo
pronai na internetu ili vidjeti na televiziji, vjerovat emo u to. Upravo ovdje se
skriva mo medija. Dakle, društvena mo saeto je definirana kao društveni
odnos izmeu grupa ili institucija, ukljuujui kontrolu mone skupine ili
institucije nad manjom grupom. Takva mo u pravilu dolazi od povlaštenog
pristupa socijalne vrijednosti resursa, kao što su snaga, bogatstvo, prihodi,
znanje i status. Mo medija je uglavnom simbolina i uvjerljiva u smislu da
72 https://www.youtube.com/watch?v=D9ub25WjEK0
37
mediji prije svega imaju potencijal za kontrolu u odreenoj mjeri na um itatelja
ili gledatelja, ali ne i izravno na njihove akcije.73 Oni imaju takvu mo da
plasiraju ovjeanstvu poruku kakvu ele, koje naravno ima mogunost
vjerovati ili ne. Mediji mogu bez ikakvih posebnih sankcija od zakonodavnih
tijela utjecati na nas i manipulirati s nama u smislu reklama i oglasa kojima se
promoviraju proizvodi jakih tvrtki i obmanjuju potrošai isticanjem prednosti
proizvoda koje uope nema ili ne postoje. S druge strane takvi oglasi velikih
tvrtki zasjenjuju proizvode manjih tvrtki što im zasigurno smanjuje profit. S
obzirom da su ti mediji postali jedini izvor koji nam daje sve nove informacije u
svijetu, vrlo vjerojatno emo im vjerovati. Najvee korporacije svijeta društvu
nameu stavove koje slijepo slijede. Recimo, nametnut nam je stav od velikih
tvrki svijeta da je normalno raditi 10 sati tjedno u tvrtkama iji proizvodi su
nezdravi i puni aditiva koji se prodaju u trgovakim centrima koji pripadaju tim
velikim tvrtkama. Naveer nakon posla legnemo pred tv gledajui televiziju s
politikim vijestima o potezima vlade iji su lanovi sada u vladi a prije i poslije
e biti na elu neke tvrtke. Ovdje dolazimo do vanog pitanja je li medij
neovisan operator ili to obavljaju politiki voe ili drugi stvaraoci mišljenja koji
odreuju dnevni red za novinare? U svakoj zemlji mediji su podreeni glavnim
voama koji imaju pravu mo u dravi. Dakle, moe se rei da voa moe imati
velik utjecaj na medije, a samim time preko medija na populaciju. Spin doktori
su postali nevjerojatno izvjebani u razliitim vrstama manipuliranja javnosti, a
sve u elji da svoje kandidate prikau u boljem svijetlu.74
73 http://discourses.org/OldArticles/Power%20and%20the%20news%20media.pdf
74 http://www.huoj.hr/tag/spin+doktor
Izvor:http://www.sfu.ca/olc/sites/default/files/imagecache/Blog_NP_Lead/idleno
moresocial.png
Zanimljivu injenicu koja potie na razmišljanje izjavio je Nigel Paul Farage,
britanski politiar, voa nezavisne stranke Ujedinjenog kraljevstva te njen lan
Europskog parlamenta za Jugoistonu Englesku na jednoj od sjednica
Europskog parlamenta neposredno prije nego što je Republika Hrvatska ušla
u Europsku uniju. ''U Hrvatskoj sam elio saznati da li je uraena odgovarajua
nacionalna debata da li je kampanja bila fer… U Hrvatskoj ne postoji slobodni
tisak. Nema uope nacionalne debate. Ponuena je nagrada od 10.000,00 kn
za onog koji nae bilo kakav lanak u bilo kojim novinama u Hrvatskoj koji
sugerira da pristupanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji nije najbolja
stvar.75
2.3. Politika
Politika je pojam usko povezan s vodstvom zbog toga što je kao i mo dio
procesa utjecaja. Svaki pojedinac ima svoje interese i ciljeve koji su
meusobno razliiti. Da bi se oni mogli ispuniti, trebalo bi utvrditi zajednike
norme i pravila ponašanja. Moemo rei da se politika bavi utvrivanjem tih
pravila i normi. Rije politika dolazi od grke rijei polis što znai grad ili drava,
a izvodi se iz pojmova politeikos kao dravni. Danas politika predstavlja skup
razliitih znanja i vještina koja se primjenjuju u razliitim situacijama meu
ljudima radi ostvarivanja interesa. Politika se definira kao umijee upravljanja
dravom ili politikom zajednicom, a odnosi se na sve postupke upravljanja u
organizacijama i institucijama pomou kojih ljudi ostvaruju svoje interese i
reguliraju zajednike poslove. Svatko od nas politiku shvaa individualno i na
razliite naine se odnosi prema njoj. Mnogi ljudi nastoje izbjei susretanje s
politikom, no ona je vaan dio našeg ivota i nemogue ju je zaobii. Politika
ima tri temeljna znaenja. Moe se promatrati kao politiki proces odnosno
politiko nadmetanje kao što su izbori. Moe se promatrati kao institucija
unutar koje se odvijaju politiki procesi te se moe promatrati kao proces
donošenja odluka u svim sferama ljudskog ivota.76
Politika je sporna stvar koja dijeli ljudska razmišljanja. Upravo iz tog razloga
se ljudi pitaju koja je stvarna narav, ali i svrha politike. Uz politiku se vee i
demokracija kao oblik vlasti u kojem odluke donosi veina njenih graana.
Prema Weberu najvea sumnja u ljudskom umu je sumnja u domet politike
demokracije. Weber smatra da se demokracija esto pretvara u diktaturu
monih manjina jer je tok povijesnih zbivanja ljude naveo na takvo
razmišljanje. Kroz itavu povijest svjedoimo da odluke vane za dobrobit
zajednice donosi pojedinac ili tek nekolicina ljudi. Weber u svojim poetnim
76 http://polaznik.zizic.hr/uploads/scripts/209Politika%20i%20gospodarstvo.pdf
politikim promišljanjima ne gaji nikakvu nadu u bolju politiku budunost, no
u svojem predavanju Politika kao poziv, on taj pesimizam ipak okree u traak
nade i smatra da politika još eka svoje prave ljude, svoje junake. Ukratko,
Weber smatra da moderna vlast samo dublje prodire u društvo od stare vlasti
i da je demokracija vaan, ali upitan pokušaj da se poboljša kvaliteta
upravljanja društvom. No od starih vladara do modernih mehanizama ogromna
mo je koncentrirana u rukama malog broja ljudi koji su po svojoj savjesti i
odgovornosti nedorasli zadatku. Danas ivimo u svijetu demokracije, gdje
svaka osoba ima pravo glasa i ispada da narod bira svoj put za bolju
budunost. No zapravo nam je stalno nametnuti izbor izmeu dvije osobe,
jedan predloen od strane lijevih, jedan od strane desnih, i sviao nam se on
ili ne za njega smo prisiljeni glasati. Referendumom se narodu nameu pitanja
vana za samu zajednicu u kojoj ivimo a na ijim izborima se biljei slaba
izlaznost jer je glasovanje dobrovoljno. Iz toga proizlazi da je za jedno od
vanih politikih pitanja o ulasku Republike Hrvatske u Europsku uniju odluila
samo jedna treina Hrvata koja je izašla na izbore. Je li to prava demokracija?
Najvee pitanje koje se provlai je: ''Kakvi su ljudi koji vode dravu i imaju
mo?'' U današnje je vrijeme porastao broj školovanih politiara i raznih
intelektualaca, no uvjeti prema kojima su odabrani se naješe svode na
sluajne okolnosti, borbenost i bezobzirnost. Danas je predstavniki elitizam
slubeni oblik politike demokracije, a demokracija je neposredna stvar koja
se svodi na in politikih izbora za parlament ili predsjednika drave. Sloboda
vlasništva i ekonomske utakmice su temelj demokracije, a upletanje drave
ograniava demokraciju.77
Politika je veoma širok i kompleksan pojam, stoga ga je potrebno suziti na
politiku organizacije koja je temelj ovog rada. Prema tome, sa stajališta
organizacije politiku moemo podijeliti na politiku koja se odvija unutar i politiku
van organizacije. Pod politikom unutar organizacije misli se na politiku koju
77 Vlast i politika. Max Weber. Naklada Jesenski i Turk. Hrvatsko socijalno društvo. 10.
41
vodi voa u organizaciji i koja utjee na sam uspjeh organizacije. Pod politikom
van organizacije misli se na politiku koja takoer utjee na samu organizaciju
ali ne utjecajem voe nego vanjskih imbenika koje zadaje drava. Dakle, im
zaposlenici u nekoj organizaciji pretvaraju svoju mo u akciju, oni se zapravo
bave politikom. Pojedinci u organizaciji ele imati bolje poloaje iz kojih mogu
utjecati na druge i promicati svoje karijere. Politiko ponašanje u organizaciji
esta je i vana komponenta u organizaciji. Odnosi se na aktivnosti koje utjeu
na djelovanje odreenih koristi unutar poduzea. U procesu socijalizacije,
svaka osoba razvija tri potrebe. To su potreba za moi, potreba za
postignuima i potreba za pripadanjem. Ove potrebe variraju od pojedinca do
pojedinca, pa tako neki imaju potrebu utjecati i voditi druge, što ujedno utjee
na sklonost politikom ponašanju unutar organizacije. S druge strane, neke
osobe imat e veu potrebu za uspjehom i pripadanjem. Osobe koje posjeduju
veliku mo unutar organizacije esto su sklone manipulaciji i neiskrenom
ponašanju ime se ispunjavaju iskljuivo vlastiti interesi. Posjeduju veliku mo
uvjeravanja ime kontroliraju i manipuliraju odnosima s drugima. Kod voe
koje vjeruju da imaju neogranienu kontrolu nad svemu i svima u organizaciji,
eše je izraeno politiko ponašanje jer vjeruju da e njihove politike taktike
biti efikasne i nisu povodljivi nego vjeruju u sebe i sami ele voditi. Pojedinci u
organizaciji takoer su skloniji rizinijem ponašanju te ih to automatski ini
sklonijima politikom ponašanju zbog napredovanja u karijeri. Zbog toga su
pojedinci u organizaciji spremni uiniti bilo što kako bi bili unaprijeeni na više
pozicije u organizacijskog strukturi. Time pojedinci pokušavaju na razne
naine kontrolirati dojmove drugih o njima, te e se koristiti raznim tehnikama
da drugima postaju privlaniji i da stvore pozitivniju sliku o sebi. esto se
koriste konformizmima i iskazima, uslugama i laskanjima ime osiguravaju
bolje uvijete na poslu i napredovanje u karijeri. Pojedinci su takoer esto
lanovi ili simpatizeri politikih stranaka preko kojih na jednostavniji i efikasniji
nain ostvaruju svoje ciljeve i interese. Zbog toga su u organizacijama
svakodnevno prisutne politike borbe i natjecanja jer zaposlenicima prijete
otkazi ili nazadovanje u hijerarhiji ako se ne bore i iskorištavaju vlastitu mo
42
ime poveavaju svoju osobnu konkurentnost.78 Takoer, est je sluaj da su
politiari na vlasti u prilikama da na razne naine pogoduju poduzeima iji su
vlasnici ili dioniari ime nerijetko dolazi do sukoba interesa. Politika je mono
oruje kojim se koriste vlasnici velikih tvrtki, i kojim, uslugom za uslugu, na
legalne a ponekad i ilegalne naine ostvaruju svoje ciljeve.
Slika 16. Politika
43
3.1. Konzum naspram LIDL - mo privatne tvrtke
3.1.1. Konzum d.d.
Izvor: http://www.subcity.hr/images/logo/brands/konzum-logo.png
Profil poduzea
Konzum d.d. najvei je hrvatski maloprodajni trgovaki lanac. 2014. godine
ima zaposleno oko 12.000 ljudi, a u Hrvatskoj ima više od 700 prodavaonica.
U Konzumu dnevno kupuje više od 650.000 potrošaa. 79 Misija tvrtke je pruiti
svakom kupcu najbolju vrijednost kroz vrhunsku uslugu i zadovoljstvo kupnje
te pomno izabran asortiman kvalitetnih roba. Vizija je biti najbolji trgovaki
lanac u regiji koji e biti standard i mjerilo kvalitete i profesionalnosti u svim
segmentima poslovanja.80
Predsjednik uprave je Slavko Ledi, a predsjednik nadzornog odbora je Ivica
Todori. Predsjednik uprave kao voa smatra da su zaposlenici najvea
vrijednost i prednost tvrtke te da je upravljanje ljudskim resursima najvanija
funkcija poslovanja. U vrijeme ekonomske krize nastavlja se s provedbom
dugorone strategije razvoja. Ujednaavanjem standarda i politika,
unapreenjem sustava organizacije i njenog razvoja te unapreenjem
poslovnih procesa, sustava za razvoj kompetencija zaposlenika i upravljanje
potencijalima i talentima pridonijelo se poveanju uinkovitosti poslovanja i
samim time zadovoljstvu zaposlenika. Provode se aktivnosti na poboljšanju
radnog okruenja, zaštiti i unapreenju zdravlja i sigurnosti na radu te se
otvaraju razliite mogunosti njihova razvoja. Zadaa središnje funkcije
ljudskih resursa je da se planiraju i razvijaju alati i postupci upravljanja i
razvoja ljudskih resursa te da se menadmentu omogui njihova primjena.
Realizirane su brojne aktivnosti kao potpora poslovnim procesima, a sve s
ciljem postizanja utvrenih poslovnih ciljeva. Ljudski resursi imaju
visokorazvijene sustave i programe, a suradnjom je omoguena kvalitetna
praksa i povean uinak u ostvarivanju rezultata. Unapreenje poslovnih
procesa predstavlja najvaniji zadatak te se od tvrtke trai prilagodljivost i
otvorenost za promjene. Vanost i širina znanja i alata, uz kontinuirano
djelovanje, ostvarili su postavljene poslovne ciljeve tvrtke u emu je i kljuna
uloga. Poveanje konkurentnosti i stalno podizanje poslovne izvrsnosti
namee stalnu potrebu analize redizajna i razvoja same organizacije kako bi
u provedbi aktivnosti bili korak ispred onoga što postoji u okruenju. Dakle,
analiza organizacijske strukture te vodstva i uinkovitosti poslovnih procesa je
kontinuirani proces i zadatak tvrtke.81
81 http://www.agrokor.hr/repository/files/a/f/afbb5eecc0c7bdf27ef4fc180bf9b7b5.pdf
45
Pomou jasno definiranih individualnih i grupnih ciljeva te redovitim praenjem
i procjenom pokazatelja uspješnosti radnika i njihovim zasluenim
nagraivanjem utjee se na motiviranost i produktivnost te poveanu
uinkovitost u radu. Konstantna zadaa tvrtke je pronalaziti mlade talente,
razvijati ih i usmjeravati njihovo napredovanje. Razvojem novih tehnologija,
unapreenjem poslovnih procesa i širenjem trišta postavljaju se i sve vei
radni zahtjevi pred zaposlenike u tvrtki, što uvjetuje proširivanjem i
unapreivanjem njihovih znanja i vještina. Otvaraju se nove mogunosti
njihova rada na više pozicija ili napredovanja u hijerarhiji. Programima
cjeloivotnog obrazovanja uvaju se radna mjesta, a radnici postaju
konkurentniji te sposobniji i vještiji u obavljanju svojih zadataka. Upravljanje
talentima i razvoj karijera, otvaranje prostora za njihovo napredovanje i struno
usavršavanje sastavni su dio planiranja sustavnog razvoja te sigurne
budunosti te daljnjeg razvoja tvrtke.82
Poslovanje u 2014.
Poslovanje tvrtke Konzum u 2014. godini i dalje je nedostino na hrvatskom
maloprodajnom trištu s prihodom od 13,4 milijijarde kuna. Ovaj enormni profit
vei je od ukupnog prihoda Plodina, LIDLA, Kauflanda, Spara i Tommyja
zajedno. Od toga je neto dobiti imao 108 milijuna kuna. Prihodi tvrtke porasli
su pola posto dok je dobit pala 36 posto. S obzirom na to da je spajanje
Mercatora s Agrokorom poelo sredinom prošle godine, prihodi Konzuma
trebali bi biti vei u 2015. Mercator e u Hrvatskoj biti pripojen Konzumu, dok
e u Sloveniji i Srbiji Agrokorova maloprodaja nakon spajanja poslovati pod
brandom Mercatora ime e ojaati i regionalna pozicija Agrokorove
82 Isto.
maloprodaje. Oekuje se kako e Agrokorov prihod od trgovine nakon
preuzimanja Mercatora iznositi šest milijardi eura. Trenutno Agrokor u mrei
Konzum-Mercator ima 2000 trgovina u regiji.83
Slika 18. Poslovanje domaih maloprodajnih lanaca u 2014.
Izvor: http://www.banka.hr/hrvatska/lidl-i-konzum-lani-zaradili-jednako-po-108-
Izvor:
rast izvan granica Europe. Temeljno naelo odnosno misija tvrtke je
jednostavnost prema kojoj se vodi cjelokupno poslovanje tvrtke. Kupcima se
nudi roba široke potrošnje dobre kakvoe po povoljnim cijenama. Tvrtka je
osnovana u mjestu Schwäbischen pod nazivom Lidl & Schwarz Lebensmittel
Sortimentsgroßhandlung. Kasnije su se aktivnosti razdvojile na diskontne
trgovine prehrambenim proizvodima koje je preuzeo LIDL i na samoposlugu
i trgovake centre koje je preuzeo Kaufland i Handelshof. Danas Lidl, kao
dio grupacije Schwarz, spada meu 10 vodeih njemakih maloprodajnih
trgovina. Takoer, LIDL predstavlja meunarodno aktivnu grupaciju s
vlastitim nacionalnim društvima u cijeloj Europi. Nakon otvaranja prvih
trgovina, širenja po Njemakoj do meunarodnog angamana poetkom
devedesetih godina poslovanje danas se enormno prošili pa su trgovine
diskontnih trgovina u Europi.84 LIDL Hrvatska ima na elu s predsjednikom
uprave Borisom Loziem ima oko 90 prodavaonica odnosno supermarketa i
oko 1700 zaposlenih sa stalnom tendencijom rasta.85
Vodstvo tvrtke
Predsjednik uprave LIDL Hrvatska je Boris Lozi. Tvrtka osposobljava
zaposlenike za odgovoran i uspješan rad u poduzeu te potie njihov razvoj
ime stvara okruenje koje omoguuje inicijativu i motiviranost te
zadovoljstvo na poslu. Svatko od zaposlenih u tvrtki predstavlja uzor i time
pridonosi ostvarivanju naela voenja zaposlenika. Zajedno sa
zaposlenicima dogovaraju se ciljevi te se odreuju jasni zadatci i tako se
stvara odgovornost uz slobodu odluivanja. Voe meusobno razgovaraju
sa podreenima i na taj nain potiu iskrenu i pravovremenu komunikaciju.
Nadreeni imaju povjerenja u svoje podreene i znaju da e povjerene
poslove izvršiti na najbolji mogui nain te da e svojim prijedlozima i idejama
unaprijediti poduzee. U meusobnom radu ponašaju se pošteno i poštuju
jedni druge te se dre svojih obeanja i dogovora. Zaposlenici svoje voe
smatraju vjerodostojnim partnerima. Pozitivnim kritikom i priznanjem
postignua te nagradama radnu grupu ohrabruju i potiu na daljnji razvoj.
Svakom zaposleniku prua se redovita povratna informaciju o njegovim
postignuima i ponašanju pri emu se potie motivacija i djelotvornost.
Provodi se objektivna i primjerena kontrola zaposlenih te se zajedno koriste
mogunosti za poboljšanja. Upravo u kriznim i konfliktnim situacijama odnosi
meu voama i sljedbenicima su pouzdani, pošteni, vjerodostojni i lojalni.
Voe su otvoreni za promjenjive zahtjeve i uvjete na trištu s ciljem daljnjeg
razvoja poduzea. Profesionalni selekcijski postupak temeljni je nain
84 http://www.lidl.hr/hr/Povijest.htm
odabira odgovarajueg ljudskog kadra. Odluka o zapošljavanju donosi se
uvijek uz sudjelovanje nadreenog i podreenog. Novim zaposlenicima daje
se posebna panju i dobro priprema. Svakog zaposlenika se uvodi u posao
da na najbolji nain bude spreman i pripremljen za svoj rad i funkciju. Klju
za uspješnost uvoenja u posao su redoviti razgovori i povratne informacije.
Time se kreira odreeno radno vrijeme i okvirni uvjeti koji zaposlenicima
omoguuju da na najbolji mogui nain usklade posao, privatno i slobodno
vrijeme. Postignua i zalaganje zaposlenika konstantno se nagrauje prema
njihovoj poziciji i situaciji na trištu. Sa svakim zaposlenikom provode se
redoviti evaluacijski razgovori o njihovim ponašanju i razvoju u poduzeu.
Zaposleni se podupiru i potiu u njihovom profesionalnom i osobnom razvoju
i samim time se rezultati prelijevaju na poslovanje cijele tvrtke.86
Poslovanje u 2014.
U 2014. godini tvrtka LIDL je prihodovala 3,4 milijarde kuna što ju dovodi na
tree mjesto u poslovanju trgovakih lanaca. Na drugom mjestu su Plodine sa
3,42 milijarde kuna prihoda koje su od toga imale 41 milijun neto dobiti, dok je
LIDL imao 108 milijuna kn što je prikazano na slici 17. LIDL je na hrvatsko
trište ušao otvaranjem 13 trgovina u jednom danu, u devet godina proširio je
svoju prodajnu mreu diljem Hrvatske na 86 trgovina te zapošljava 1700 ljudi.
LIDL trgovinama treba pribrojiti i Kauflandove 22, kako bi se stekla bolja slika
o snazi Schwarz grupe, iji ukupan prihod u Hrvatskoj premašuje šest milijardi
kuna. LIDL ove godine ulazi i na srpsko trište te je ve zakupio 12 lokacija'87
86 http://www.lidl.hr/hr/necela.htm
3.2.1. Profil poduzea
Izvor: http://www.hep.hr/hep/