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VRL-MN-07 Versión 00 Diciembre 2014 Página 2 de 15

MANUAL EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Consideraciones Generales

IMOPAC Ltda. se ha comprometido con la mejora continua, el desarrollo integral de sus trabajadores y el cumplimiento de sus contratos de una manera responsable, buscando ser líderes en ello. La aceptación de estos principios, ha llevado a establecer un sistema de Evaluación de Desempeño para orientar las competencias y capacidades de los colaboradores hacia el aumento sostenido de los niveles de excelencia para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. 1º Se entenderá por Evaluación de Desempeño

Para IMOPAC Ltda., la Evaluación de Desempeño se entenderá como un proceso dinámico, sistemático y formal establecido por la empresa, con el fin de determinar el nivel de ajuste del colaborador al puesto de trabajo, por medio del diseño y la aplicación de instrumentos que permitirán comparar el desempeño real con el desempeño esperado, a través de conductas que evidencien el grado en que alcanza o ha alcanzado los estándares de competencias, establecidos para su rol dentro de la empresa. Asimismo, la Evaluación de Desempeño es fundamental dentro de cualquier sistema de gestión del talento humano en todo tipo de empresa, ya que busca aumentar la eficiencia y productividad del colaborador, para cumplir con la misión y las metas planteadas por la organización.

2º Alcance

El presente documento aplica a todos los trabajadores de IMOPAC LTDA. (Planta Directiva y Profesional, además de Rol General) que poseen contrato vigente. Quedan excluidos del proceso de Evaluación de Desempeño: Trabajadores que cuentan con contrato a plazo fijo, obra o faena, con menos de 6 meses de desempeño

efectivo del cargo, ya sea en forma continua o discontinua dentro del respectivo período a evaluar. Dichos trabajadores conservarán la última evaluación, cuando corresponda.

Aquellas personas que hayan sido contratadas para incorporarse a programas formalmente estructurados de entrenamiento especial o de capacitación de largo aliento.

Participantes de programas de aprendices o práctica profesional. 3º Método de Evaluación

Se determinó utilizar el método de Escala Gráfica Continua, tanto para la evaluación que realiza la jefatura directa como para la autoevaluación. Ambas evaluaciones se realizan por medio del mismo instrumento. Se seleccionaron áreas de evaluación, a efecto de determinar las cualidades que se pretenden medir en cada persona, en su puesto de trabajo. Cada área fue definida mediante criterios simples y objetivos, los que describen conductas que evidencian las cualidades que posee el trabajador, abarcando los siguientes niveles: Insatisfactorio; Necesita mejorar; Se ajusta a lo esperado; Sobre lo esperado y Excepcional. El método de Autoevaluación, permite al colaborador hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño, en base a evidencias y registros que la sustenten. Con esto, IMOPAC Ltda. busca promover en los trabajadores la autocrítica, así como la responsabilidad sobre la ejecución de sus labores; habilidades que están orientadas por los objetivos estratégicos de la compañía. Para la determinación del puntaje final, se emplean registros numéricos, fórmulas matemáticas y estadísticas básicas, todo ello en un formato que considera las diferentes ponderaciones de las áreas de evaluación y sus criterios de graduación.



4º Utilización del Sistema

Como herramienta de gestión, para detectar las oportunidades de mejora en el ejercicio de la supervisión y del rol de cada integrante de la empresa, además, permitirá orientar una serie de decisiones respecto al manejo de personal, como son la actualización del sistema de competencias, ya que dará cuenta de la evolución de funciones y roles a partir de la revisión permanente de objetivos y metas; desarrollo de carrera funcionaria, entre otros, lo que hace este ámbito más flexible. Como proceso de retroalimentación, proporcionará información útil para identificar necesidades de formación, que contribuirán al diseño de los programas de capacitación y desarrollo, y también para definir promociones o aplicar medidas correctivas. Como información para cálculo y pago de incentivos económicos que se establezcan o acuerden, ya sea de forma permanente o transitoria, cuyos efectos sean individuales o grupales, determinados por la empresa o fruto de negociaciones colectivas.

5º Capacitación

De acuerdo a la política de mejora continua que la empresa promueve, se llevarán a cabo jornadas de instrucción, con el fin de asegurar que las personas sean preparadas e integren el sentido del sistema. En esta misma actividad, se reforzará la idea de realizar la evaluación con integridad, transparencia y ética, valores fundamentales del trabajador IMOPAC Ltda.



Procedimiento de Evaluación de Desempeño

1º Objetivo de la aplicación

La Evaluación de Desempeño tiene por objetivo proporcionar información que permite mejorar la gestión de la empresa, a través de la medición del desempeño de sus trabajadores en relación con el cargo para el cual fue contratado. Sirve además, como retroalimentación para: El proceso de detección de necesidades de capacitación. El desarrollo de carrera dentro de la organización. El reconocimiento social a los mejores evaluados. Detectar espacios de mejoras en la línea de supervisión. Consolidar instancias de integración. Como un mecanismo para favorecer las relaciones laborales.

2º Definiciones Registro Comunicación Físico o Digital (RCF o RCD): Documento, que puede ser llenado de forma manual o digital, que contiene información relevante respecto del sistema, proporcionando evidencia objetiva del cumplimiento de las actividades asociadas, pudiendo almacenar por cualquier medio (físico y/o digital) Departamento de Personas y Relaciones Laborales (DPRRLL): Departamento responsable de la provisión de personal necesario para el eficiente y adecuado cumplimiento de las funciones de cada departamento dentro de la empresa, administrando lo relativo a reclutamiento y selección, personal, capacitación, evaluación de desempeño y bienestar, así como también, velando por el cumplimiento de las obligaciones legales que a este apliquen. Jefe Corporativo de Personas y Relaciones Laborales (JCPRRLL): Nombre del cargo que lidera el DPRRLL, y procura por la adecuada aplicación del sistema.

3º ¿A quién aplica? La evaluación de desempeño, está dirigida a todo el personal IMOPAC Ltda., que a la fecha de aplicación establecida, cuente con contrato indefinido y un desempeño efectivo del cargo, igual o superior a 6 meses, en forma continua o discontinua, dentro del respectivo período a evaluar.

4º ¿Quién es el Evaluador? Todo trabajador que tenga responsabilidad de supervisión directa sobre otros trabajadores (personal a cargo) Queda exento de esta responsabilidad, aquella jefatura que tenga menos de 6 meses liderando a los evaluados, en cuyo caso, corresponderá realizar la evaluación al jefe anterior o, de no ser posible esto, a la jefatura inmediatamente superior, dentro de la escala jerárquica.

5º ¿Quién es el Evaluado? Toda persona que cuente con contrato de trabajo indefinido en IMOPAC Ltda. y haya desempeñado su cargo efectivamente, por un tiempo superior a seis meses, durante el año a evaluar. Para el caso de las evaluaciones parciales, se requerirá como mínimo 3 meses de desempeño efectivo en el cargo.



6º ¿Quién se Autoevalúa

Todo trabajador de IMOPAC Ltda. que cumpla los requisitos para ser evaluado.

7º ¿Qué periodos considera? El sistema contempla una evaluación anual, compuesta de dos evaluaciones parciales (semestrales), que comprenden los períodos: Enero – Junio Julio – Diciembre

8º ¿Cuándo se realiza?

El DPRRLL coordinará y programará las fechas de aplicación, información que será publicada y divulgada, asegurando que las mismas se cumplan en forma y calidad. Para el período parcial Enero – Junio, la evaluación se realizará en el mes de Julio. Para el período parcial Julio – Diciembre, la evaluación se realizará en el mes de Enero del año siguiente.

9º Sistema de Evaluación

El sistema consta de 4 grandes áreas de evaluación, con ponderación idéntica, subdivididas en criterios como muestra cuadro adjunto

Área Ponderación Criterios

Autocuidado, Prevención de Accidentes y Cuidado del

Medio Ambiente

25%

Aplica medidas de prevención de riesgos

para las personas, equipos y medio en que

se desenvuelve.

Actúa velando por el cuidado personal, de sus

pares y equipo al que pertenece, según los

principios, procedimientos y

estándares de la empresa.

Aplica apropiadamente la política y los

procedimientos de control de impactos ambientales significativos, reales o

potenciales derivados de sus actividades laborales.

Disciplina Estratégica 25%

Cumple lo planificado con eficiencia, calidad y

orientación al logro

Identifica y formaliza oportunidades de

mejoramiento continuo.

Organiza sus tareas con rigurosidad, siguiendo

pautas de trabajo. Adaptación al

Cambio e Integración de Conocimientos

25% Adopta y facilita los cambios Aprende en forma continua y muestra motivación por el desarrollo.

Confianza y Comunicación 25% Se relaciona con el entorno por medio

de la comunicación efectiva. Realiza un trabajo integro, colaborativo y

en base a relaciones de confianza.

En los meses de Enero y Julio, el Jefe Corporativo de Personas y Relaciones Laborales o quien este defina, comunicará formalmente el inicio del proceso de evaluación, fijando los plazos para las diferentes etapas y enviando el material necesario para cada evaluador, así como también a cada trabajador para que sea auto administrado.



Tanto la evaluación por parte de la supervisión directa, como la autoevaluación, cuentan con una escala de puntuación que va de 0 a 5 para cada criterio, siendo posible expresar el puntaje obtenido en entero, o con un decimal (Método Escala Gráfica Continua) La puntuación de cada área de evaluación, corresponderá al promedio aritmético de las cifras asignadas a los criterios que la componen, coeficiente que será multiplicado por el porcentaje de ponderación establecido para dicha área. Este mecanismo se utilizará por cada área definida (4), debiendo sumarse dichos puntajes para obtener el resultado final. Esta metodología de cálculo se aplica tanto para la evaluación del jefe directo, como para la autoevaluación. La nota final de la evaluación de cada trabajador se compondrá de: Evaluación del jefe directo 80% Autoevaluación 20% Al sumarse ambos porcentajes, dará por resultado el 100% equivalente a la calificación final de evaluación parcial, para cada evaluación semestral. Por consiguiente, la calificación anual, resulta del promedio de ambas parciales, siendo esta calificación final la que se considerará para todos los objetivos planteados para el Sistema de Evaluación de Desempeño.

10º Retroalimentación

En esta instancia, el evaluador debe entregar retroalimentación al trabajador respecto del desempeño de este, así como también, contrastar esta opinión con la del propio trabajador; debe tenerse en consideración lo siguiente:

1. Hacer revisión de compromisos fijados en periodo anterior ( si los hubiera) 2. Dar retroalimentación directa sobre los resultados alcanzados, siendo la estrategia propuesta, la de

hablar de las brechas al principio y las fortalezas al final, contando con evidencia que sustente las puntuaciones. Esta estrategia busca que el trabajador se lleve un sentimiento positivo de la interacción. Siendo fundamental saber ESCUCHAR al trabajador, valorando lo que dice y cómo se siente, establecer un discurso constructivo e independiente del resultado de la evaluación.

3. El evaluado expone los resultados de su autoevaluación, contrastando percepciones, buscando la comprensión de los puntos de vista de los involucrados. Esta interacción tiene que ser respetuosa, de carácter constructivo y en base a evidencia que sustente los argumentos.

4. Determinar cuáles serán las medidas de formación a las cuales podrá optar el trabajador. Por otro lado, es el minuto de tratar directamente algún problema o desviación seria, respecto de la conducta laboral. Por último, se deberán establecer objetivos, tomando acuerdos respecto a cambios concretos que deberá efectuar el trabajador (contrato de mejora), lo que servirá de información de entrada adicional para el próximo periodo de evaluación.

Cabe destacar que, toda fase de retroalimentación debe cerrarse agradeciendo al interlocutor su colaboración. Si el evaluado se encuentra disconforme con la evaluación recibida, y existe una diferencia de dos puntos o más con su autoevaluación, podrá dejar constancia del hecho en el documento de evaluación emitido por el Evaluador, lo que le habilitará para utilizar la fase de Mediación, si así lo estima conveniente. Esta fase corresponde a la intervención del jefe inmediatamente superior, quien revisará la situación, ponderará los argumentos y las evidencias correspondientes, para el cierre del contrato de mejora y el proceso en general.



11º Revisión de la Evaluación

Esta función es de responsabilidad del DPRRLL.

12º Análisis

En esta etapa se recepcionan los formularios de evaluación y autoevaluación, procesando los datos, así como los “contratos de mejora” que cada evaluador haya determinado. Sobre este análisis se basará el Informe de Resultados de Evaluación de Desempeño, que será presentado a la Gerencia por el JCPRRLL. El mismo contendrá como mínimo, resultados individuales ponderando la evaluación por parte de la jefatura directa (80%) y la autoevaluación (20%), sistematización de la información extraída de los contratos de mejora, matrices de capacitaciones o cursos de formación que apoyarán el mejoramiento continuo, especificación de casos de apelación y sus resultantes.

13º Utilización de los Resultados

Los resultados podrán ser utilizados para el Programa Anual de Capacitación (PAC) en forma de input, así como también para el reconocimiento social, incentivo de formación (capacitaciones o apoyo económico relacionado con estudios formales que aporten al mejor desempeño, no de índole correctivo), incentivos económicos que se fijen o acuerden y desvinculación, al obtener en dos periodos anuales consecutivos (es decir 4 parciales), resultado igual o menor a 1,7. Cuando los resultados finales de una evaluación del desempeño, determinen la existencia de un empate entre dos o más trabajadores, el criterio para dirimir será la nota más alta obtenida en la evaluación del período parcial Enero – Junio. De persistir el empate, se recurrirá a la puntuación anual obtenida en el área Autocuidado, Prevención de Accidentes y Cuidado del Medio Ambiente. Si a pesar de ello se mantiene el empate, decidirá el Gerente General, cuando corresponda.

14º Comunicación de los resultados

Los resultados serán informados por medio de RCF o RCD, el cual se hará llegar a cada uno de los trabajadores evaluados.



Áreas y Criterios Evaluación de Desempeño

1. AUTOCUIDADO, PREVENCIÓN DE ACCIDENTES Y CUIDADO DEL MEDIO AMBIENTE

(PONDERACIÓN 25%)

Criterios Conductuales

1.1. Aplica medidas de prevención de riesgos para las personas, equipos y medio en que se desenvuelve.

Insatisfactorio (0 – 0.5) Requiere supervisión permanente para identificar los riesgos dentro de su área de trabajo y tareas

asignadas. Desconoce las técnicas de análisis seguro de trabajo, por lo que debe realizar sus tareas con apoyo

externos.

Necesita mejorar (0.6 – 1.6) Conoce parcialmente los riesgos dentro de su área de trabajo y tareas asignadas y las formas de control

definidas en los procedimientos. Aplica sólo las medidas preventivas que le indica su jefatura para controlar los riesgos asociados a su

rol. Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Es capaz de identificar en forma autónoma todos los peligros asociados a su área de trabajo y tareas

asignadas, registrándolos correctamente. Define acciones preventivas, en conjunto con el equipo y jefatura, incorporándolas en la planificación

de las tareas. Entrega información relevante para el proceso de análisis de accidentes, siendo un aporte en escenarios

de investigación. Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Aporta ideas para la evaluación de riesgos asociados a su área de trabajo y tareas asignadas. Participa en análisis de incidentes, aportando ideas en la identificación causal. Participa en la implementación de acciones para el control de riesgos e impactos en su área, realizando

seguimiento de la efectividad de las mismas. Excepcional (4.5 – 5.0) Propone e implementa acciones preventivas para el control de riesgos e impactos ambientales,

presentando ventajas de su aplicación, y haciendo seguimiento de las mismas. Enseña a otros las técnicas y procedimientos para un análisis seguro del trabajo y la aplicación de

medidas preventivas. Guía procesos de investigación de accidentes, tomando declaración a los involucrados, integrando

información del medio que podría ser de relevancia.

1.2. Actúa velando por el cuidado personal, de sus pares y equipo al que pertenece, según los principios, procedimientos y estándares de la empresa.

Insatisfactorio (0 – 0.5) Requiere supervisión permanente para seguir los procedimientos de seguridad en la ejecución de sus

tareas, así como para utilizar los EPP correspondientes. Ha presentado conductas de riesgo que han puesto en peligro su propia seguridad y/o la de otros. Aplica las normativas en la medida que es supervisado.



Necesita mejorar (0.6 – 1.6) Regularmente usa su EPP y cumple con los procedimientos de seguridad, requiriendo de supervisión

esporádica. Habitualmente mantiene un estado de alerta durante la ejecución de sus tareas, informando síntomas

(sueño, fatiga, fiebre, otros) que podrían impactar en su atención/concentración, poniéndolo en riesgo. Aplica normativas de seguridad en la medida que sabe que está siendo supervisado. Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Usa siempre su EPP y cumple con los procedimientos de seguridad requeridos. Está siempre atento a las condiciones del entorno y de su salud que puedan afectar su seguridad y la de

sus compañeros, informando condiciones sub estándares. Participa activamente en actividades relacionadas a la promoción del autocuidado en su área.

Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Verifica que sus compañeros utilicen los EPP y apliquen los procedimientos de seguridad. Motiva a los demás a informar cuando se producen situaciones de riesgo que requieren la intervención

de la jefatura. Impulsa a sus compañeros a participar en actividades relacionadas a la seguridad.

Excepcional (4.5 – 5.0) Propone nuevas medidas preventivas para el cuidado de las personas. Asume el liderazgo en la promoción del autocuidado u otras actividades relacionadas a la seguridad. Enseña a otros la aplicación de procedimientos de seguridad y la importancia del autocuidado como un

valor central. Transmite pasión por la seguridad hacia sus compañeros.

1.3. Aplica apropiadamente la política y los procedimientos de control de impactos ambientales

significativos, reales o potenciales derivados de sus actividades laborales.

Insatisfactorio (0 – 0.5) Generalmente ejecuta sus funciones sin preocuparse por el cuidado del medio ambiente. Requiere se supervisión para dar respuestas en caso de situaciones de emergencia medioambiental. Carece de habilidad para evaluar las consecuencias asociadas a la falta de rigurosidad en la aplicación

de políticas y/o procedimientos asociados al cuidado medioambiental.

Necesita mejorar (0.6 – 1.6) Regularmente ejecuta sus funciones sin preocuparse por el cuidado del medio ambiente. Generalmente mantiene un estado de alerta para dar respuestas en caso de situaciones de emergencia

medioambiental. Identifica las consecuencias asociadas a la falta de rigurosidad en la aplicación de políticas y/o

procedimientos asociados al cuidado medioambiental. Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Ejecuta sus funciones procurando por el cuidado del medio ambiente, por tanto cumple con los

procedimientos estipulados. Está siempre atento a las condiciones del entorno, manteniéndose alerta para dar respuestas en caso de

situaciones de emergencia medioambiental. Identifica las consecuencias asociadas a la falta de rigurosidad en la aplicación de políticas y/o

procedimientos asociados al cuidado medioambiental, y aporta sugerencias para mejora.



Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Ejecuta sus funciones velando por el cuidado del medio ambiente, por tanto cumple con los

procedimientos estipulados, y promueve que sus pares actúen igual. Se mantiene atento a las condiciones del entorno dando respuestas apropiadas ante escenarios de

emergencia medioambiental. Conoce e integra las consecuencias asociadas a la falta de rigurosidad en la aplicación de políticas y/o

procedimientos asociados al cuidado medioambiental, motivando a sus pares a ser proactivos en estas materias.

Excepcional (4.5 – 5.0) Desarrolla de modo constante su trabajo, teniendo siempre presente el cuidado del medio ambiente,

cumpliendo con procedimientos establecidos e identificando áreas que no estén cubiertas, entregando información a quien corresponda para incluirlas.

Actúa de forma sobresaliente en situaciones de emergencia medioambiental, aplicando procedimientos y logrando que cada actor desempeñe el rol establecido.

Es riguroso en la aplicación de políticas y/o procedimientos asociados al cuidado medioambiental, controlando las desviaciones en el accionar propio y de quienes le rodean.

2. DISCIPLINA ESTRATÉGICA (PONDERACIÓN 25%)


2.1. Cumple lo planificado con eficiencia, calidad y orientación al logro.

Insatisfactorio (0 – 0.5) Se caracteriza por el incumplimiento de la planificación, plazos y compromisos, asociados a las

labores bajo su responsabilidad. Requiere de apoyo y supervisión constante para el logro de los estándares de calidad requeridos para

su función, así como para el uso apropiado de los recursos que tiene a disposición. Demuestra bajo compromiso con el logro de las metas de la organización, desatendiendo normas y

políticas establecidas.

Necesita mejorar (0.6 – 1.6) Escasamente cumple con los plazos comprometidos, siguiendo lo planificado solo bajo supervisión. Requiere de apoyo externo para hacer distribución y uso eficiente de los recursos para la ejecución de

su rol. Así como reforzamiento positivo, para aplicar procedimientos y alcanzar los estándares de calidad especificados para las labores asignadas.

Respeta normas y políticas organizacionales, en la medida que las mismas apliquen a su función y le sean reforzadas por la jefatura.

Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Frecuentemente cumple con plazos comprometidos, así como con la planificación de las labores bajo

su responsabilidad, debiendo ser supervisado de forma esporádica a modo de retroalimentación correctiva.

Cumple regularmente los procedimientos y estándares que rigen su rol, integrando políticas y normas organizacionales en la medida que recibe retroalimentación por parte de la supervisión. Además, utiliza y distribuye los recursos disponibles de acuerdo a las indicaciones recibidas.

Se compromete con los objetivos y metas relacionadas a su cargo, aportando ideas que mejoren el logro de los resultados.



Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Cumple siempre con los plazos y resultados acordados para la ejecución de sus tareas y

responsabilidades, rigiéndose por lo planificado y negociando en situaciones de contingencia. Maximiza el rendimiento de los equipos y/o herramientas que opera, distribuyendo apropiadamente los

recursos disponibles, por tanto, aplica procedimientos y normas para asegurar los estándares de calidad comprometidos.

Se caracteriza por contribuir al logro de los objetivos y metas del área y organizacionales, agregando valor a la gestión, proponiendo soluciones que toman en consideración el efecto en el usuario final.

Excepcional (4.5 – 5.0) Destaca por ser impecable en la ejecución de sus funciones y responsabilidades, haciendo seguimiento

a lo planificado, y aplicando estrategias de control en situaciones de crisis o contingencia, para que las mismas no impacten en los compromisos adquiridos.

Promueve acciones para hacer más eficiente y de mayor calidad los procesos que interfieren en su trabajo o que se encuentran bajo su responsabilidad, distribuyendo los recursos en función a la búsqueda de excelencia. Además, verifica la adecuada aplicación de los procedimientos, normas y políticas institucionales.

Presenta propuestas concretas para mejorar la eficiencia de los procesos o de los estándares de calidad del equipo, motivándolos hacia la obtención de logros corporativos.

2.2. Identifica y formaliza oportunidades de mejoramiento continuo.

Insatisfactorio (0 – 0.5) Denota desinterés por agregar valor a la gestión de su cargo, ejecutando sus funciones con un dejo de

apatía, descuidando la evaluación del entorno para identificar oportunidades de mejora. No demuestra interés por proponer mejoras en el área, sólo actúa en base a pautas establecidas y en

ámbitos conocidos.

Necesita mejorar (0.6 – 1.6) Ejecuta su trabajo de acuerdo a las pautas establecidas, aplicando pequeñas variaciones y mejoras de

modo informal, las cuales no producen impacto en los resultados. Si bien procura evaluar el entorno para identificar oportunidades de mejora, no las formaliza ni las

promueve.

Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Detecta oportunidades de mejora en el desempeño de su rol, por medio de la evaluación del entorno y

de los procesos asociados, proponiéndolas formalmente a la jefatura. Participa en el desarrollo de acciones de mejoramiento al interior del área de trabajo.

Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Propone, pro activamente, ideas de mejoramientos, asegurando que estas sean recogidas, formalizadas

e implementadas. Agrega valor al desempeño de su rol, tomando la iniciativa para implementar mejoras, haciendo

seguimiento a la efectividad en pos de aumentar eficiencia y obtención de resultado superiores.

Excepcional (4.5 – 5.0) Propone y participa en la implementación de proyectos de mejoramiento o nuevos estándares. Es reconocido como un facilitador de instancias de mejoramiento al interior de su equipo,

promoviendo la cultura de mejora continua.



2.3. Organiza sus tareas con rigurosidad, siguiendo pautas de trabajo.

Insatisfactorio (0 – 0.5) Evidencia escaza capacidad para ordenar, distribuir su tiempo y recursos, en base a las distintas

actividades que están asociadas a una función o tarea específica, necesitando de supervisión permanente que le guíe, por medio de pautas de trabajo establecidas.

Como conducta general, descuida el cumplimiento de los procedimientos, por lo que debe ser controlado permanente.

Necesita mejorar (0.6 – 1.6) En casos específicos, ordena, distribuye su tiempo y recursos en base a las pautas de trabajo,

necesitando de retroalimentación para reforzar esta práctica. En ocasiones, su capacidad de organización se ve disminuida, lo que afecta el cumplimiento de las

pautas de trabajo, en pos de alcanzar los objetivos y plazos comprometidos.

Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Organiza tiempos y distribuye recursos asociados a las funciones bajo su responsabilidad, siguiendo

habitualmente las pautas y procedimientos formales establecidos. Acata las indicaciones entregadas por la jefatura en forma sistemática, y chequea las condiciones de

equipos y/o herramientas, previo a la ejecución de sus tareas. Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Identifica problemas en la organización de las tareas del equipo de trabajo, informándolas

oportunamente. Planifica y organiza su trabajo, optimizando los recursos disponibles.

Excepcional (4.5 – 5.0) Se anticipa a contingencias y eventuales situaciones de riesgos, considerando en la organización de las

tareas, toda variable que pudiera afectar el desarrollo de la labor, asegurando el cumplimiento de los objetivos, sin modificar las pautas establecidas.

Destaca por la capacidad para proponer y formalizar nuevos métodos para la organización de las tareas. Instruye a otros en la forma de planificar y organizar las actividades de éstos.

3. ADAPTACIÓN AL CAMBIO E INTEGRACIÓN DE CONOCIMIENTOS

(PONDERACIÓN 25%)


3.1. Adopta y facilita los cambios. Insatisfactorio (0 – 0.5) Denota resistencia y oposición a los cambios, manteniendo una actitud desconfiada ante los resultados

a obtener. Demuestra bajo compromiso con los cambios impulsados por la empresa, manteniendo en su

comportamiento y promoviendo en el entorno la idea de “esto siempre se ha hecho así”.

Necesita mejorar (0.6 – 1.6) Requiere ser motivado externamente para adaptarse a los cambios que la empresa quiere implementar. Modifica su conducta frente a los cambios, sólo cuando estos se han consolidado.



Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Se muestra flexible ante los cambios de rutina de trabajo, adaptándose con facilidad y rapidez a las

nuevas condiciones. Adopta con rapidez las nuevas tecnologías, motivándose por aprender su forma de operar.

Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Apoya y facilita activamente la implementación de los cambios en su área de trabajo. Demuestra iniciativa, proponiendo formas de enfrentar los cambios. Motiva a sus compañeros para que se adapten a los cambios, mostrándoles los beneficios de estos.

Excepcional (4.5 – 5.0) Es capaz de anticiparse a los cambios y proponer acciones para enfrentarlos, actuando con compromiso

y convicción, haciéndose responsable por los resultados. Es un facilitador de los cambios en su área, siendo un reconocido apoyo en la implementación de

nuevas tecnologías o formas de trabajar.

3.2. Aprende en forma continua y muestra motivación por el desarrollo.

Insatisfactorio (0 – 0.5) No se muestra motivado hacia incrementar sus conocimientos y habilidades. Se muestra conforme con lo que sabe, no aspira a aprender más o desarrollar nuevos conocimientos. Evita participar en actividades de capacitación.

Necesita mejorar (0.6 – 1.6) En ocasiones, desaprovecha oportunidades de capacitación que se le presentan. Acepta pasivamente la retroalimentación de su jefatura sobre su desempeño. Participa sólo en las actividades formales de capacitación.

Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Aprovecha continuamente oportunidades de aprendizaje en su puesto de trabajo. Es capaz de reconocer sus debilidades y fortalezas, para orientar su aprendizaje, solicitando

retroalimentación sobre su desempeño. Participa activamente en las actividades de capacitación, poniendo en práctica lo aprendido.

Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Se esfuerza por adquirir nuevas habilidades y conocimientos, buscando aprender más. Aporta con sus conocimientos y experiencia al logro de los objetivos. Identifica y propone actividades de aprendizaje que pueden ser realizadas por el grupo.

Excepcional (4.5 – 5.0) Demuestra interés por perfeccionarse continuamente, tomando la iniciativa frente a oportunidades que

la empresa le ofrece y aquellas a las que pueda optar de forma personal, siendo un referente para su equipo.

Se interesa por compartir y transmitir sus nuevos conocimientos con los que lo rodean de manera habitual.

Transmite sus conocimientos a los demás, promoviendo el aprendizaje en su grupo, manteniéndose motivado por enseñar a otros de forma constante.



4. CONFIANZA Y COMUNICACIÓN

(PONDERACIÓN 25%)


4.1. Se relaciona con el entorno por medio de la comunicación efectiva.

Insatisfactorio (0 – 0.5) Presenta dificultad para expresar sus opiniones o ideas a sus compañeros y superiores. Entrega información verbal o escrita de forma parcial. No logra integrar la información proveniente del interlocutor por falta de atención e interés.

Necesita mejorar (0.6 – 1.6) Expresa sus ideas y planteamientos en términos claros, sin embargo descuida la incorporación de la

opinión de los demás, así como verificar la comprensión por parte del interlocutor. La información verbal o escrita proporcionada solo contempla sus puntos de vista. Pone atención e interés en la información del medio, solo cuanto esta le es de utilidad.

Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Entrega información de forma precisa, clara y oportuna cuando se le solicita, siendo capaz de

establecer contacto con otros para obtener datos o apoyo. Muestra preocupación por entender los mensajes y entregar la información correcta a las necesidades

de sus interlocutores. Asimismo, se comunica con claridad, asegurándose de ser comprendido por los demás.

Se caracteriza por su capacidad para escuchar y recibir retroalimentación de sus pares y supervisión, integrándola en su quehacer diario.

Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Actúa como un canalizador de las ideas y opiniones del equipo hacia la supervisión. Escucha y pone atención de manera activa a sus interlocutores, asegurando la comprensión de los

mensajes recibidos, repitiendo o haciendo preguntas adicionales. Actúa como un facilitador de las comunicaciones al interior de la organización.

Excepcional (4.5 – 5.0) Maneja las expectativas de sus interlocutores, empleando tacto y pertinencia al transmitir sus ideas,

poniendo atención a los argumentos de la contraparte, incorporándolos en la medida que hacen más sólida su postura.

Propone instancias formales de comunicación para mejorar la coordinación de su equipo de trabajo, estimulándolos a expresar sus ideas.

Participa en el diseño e implementación de campañas comunicacionales por su capacidad de influir en otros.

4.2. Realiza un trabajo integro, colaborativo y en base a relaciones de confianza.

Insatisfactorio (0 – 0.5) Privilegia sus intereses personales por sobre los del equipo y la empresa. Prefiere actividades individuales, evitando participar en tareas colectivas por falta de confianza en sus

pares. Tiende a no cumplir lo que compromete, mostrándose poco creíble y confiable.



Necesita mejorar (0.6 – 1.6) En ocasiones descuida los intereses organizacionales, privilegiando los personales. Colabora con el equipo sólo cuando se lo solicitan, en forma pasiva, alineándose con las decisiones del

grupo, sin manifestar su opinión. En ocasiones se compromete más de lo que puede cumplir, lo que le resta credibilidad.

Se ajusta a lo esperado (1.7 – 3.3) Actúa en pos de los intereses de la empresa, compatibilizando con los personales. Se muestra siempre dispuesto a colaborar, asumiendo activamente su rol en el equipo, estableciendo

relaciones de confianza para lograr los objetivos. Mantiene la congruencia entre lo que dice y lo que hace, lo que le permite ser creíble y confiable para

el entorno.

Sobre lo esperado (3.4 – 4.4) Pondera adecuadamente sus intereses personales y laborales sin poner en riesgo el cumplimiento de los

objetivos de la empresa. Participa activamente en actividades grupales, aportando a la resolución de problemas por medio de la

entrega de ideas, promoviendo la participación de sus compañeros en la obtención de mejores resultados.

Destaca por su credibilidad e integridad, cumpliendo siempre lo que dice y promete, aún cuando esto requiera de un esfuerzo mayor.

Excepcional (4.5 – 5.0) Establece instancias y prácticas de planificación y control que aseguran el cabal cumplimiento de los

objetivos estratégicos de la empresa. Facilita la generación de un clima de confianza dentro del equipo de trabajo, motivándolos a ser

colaborativos y asumir desafíos colectivos, tolerando y valorando la diversidad. Transmite una imagen transparente y confiable, manteniendo la consecuencia entre su discurso y

conducta, siendo un ejemplo a seguir.

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