pod redakcją

0202

Tworzenie i rozwijanie

standardów usług pomocy i integracji społecznej

Tworzenie i  rozwijanie standardów usług pomocy i  integracji społecznej

0202

War szawa 2012

02

Aktywność jest bez wątpienia jednym ze słów-kluczy

umożliwiających zrozumienie natury i logiki życia spo-

łecznego oraz @nkcjonowania sfery publicznej. Można

powiedzieć, że aktywność jako wartość społeczna za-

wsze była w cenie, zwłaszcza w warunkach politycznej

demokracji. Już starożytne ateńskie polis opierało się

na aktywności swych obywateli. O demokracji w Amery-

ce Alexisa de Tocquevilla jest jedną wielką pochwałą

samoorganizacji aktywnych obywateli w XIX-wiecz-

nych Stanach Zjednoczonych. Przykłady można by

mnożyć. Aktywność jest w cenie także dzisiaj. Tym,

co wyróżnia dyskurs publiczny we współczesnych eu-

ropejskich państwach dobrobytu, jest jednak nie tyle

pochwała aktywności, ile waga przywiązywana do

aktywizacji. To bez wątpienia wyraz uznania dla ak-

tywności jako takiej, ale i dostrzeżenia, że – paradok-

salnie – mamy do czynienia z jej deRcytem.

Jednym z celów współczesnej polityki społecznej

państw rozwiniętych, nie tylko w Europie, jest aktywi-

zacja obywateli niesamodzielnych ekonomicznie lub

niezaradnych życiowo. Samo obywatelstwo rozumie-

my dziś nieco inaczej niż jeszcze kilkanaście lat temu.

Obywatelstwo to nie tyle zbiór formalnych uprawnień

gwarantowanych przez państwo opiekuńcze, ile bilet

wstępu do pełnego uczestnictwa w życiu wspólnoty.

Marshallowskie social citizenship to dzisiaj active social

citizenship . Polityka aktywizacji we współczesnych

europejskich welfare states jest odpowiedzią na wy-

zwania związane z niepełnym uczestnictwem wielu

obywateli tak w życiu społecznym, jak i na rynku pra-

cy. Składają się na nią programy mające na celu inte-

grację społeczną oraz programy integracji z rynkiem

pracy; wiele przedsięwzięć próbuje łączyć oba nurty

– na zasadzie integracji społecznej przez pracę, jak

w przypadku przedsiębiorstw społecznych typu WISE

(work integrated social enterprises).

Nurt aktywizacji dotarł do naszego kontynentu

w drugiej połowie lat dziewięćdziesiątych XX wie-

ku ze Stanów Zjednoczonych. W Stanach Zjednoczo-

nych w 1996 roku dokonano zasadniczej reorientacji

kluczowej w tamtych warunkach instytucji systemu

zabezpieczenia społecznego – pomocy społecznej :

uznano że klienci tej instytucji muszą być aktywni,

współdziałać ze służbami społecznymi, podejmować

działania na rzecz życiowego usamodzielnienia . Idea

Great Society z lat sześćdziesiątych XX wieku, w myśl

której dobrobyt społeczny miał dotrzeć do uboższych

warstw społeczeństwa amerykańskiego dzięki zaan-

gażowaniu służb społecznych, została zastąpiona ideą

workfare (w wolnym tłumaczeniu „praca zamiast zasił-

ku”), w myśl której wsparcie socjalne nikomu, kto jest

zdolny do pracy, za darmo się nie należy: ani od pań-

stwa, ani od wspólnoty. Świadczeniobiorcy muszą być

aktywni, a najlepiej pracować zarobkowo; jeśli nie jest

to możliwe, powinni oni – w zamian za korzystanie ze

świadczeń socjalnych – wykonywać prace użyteczne

społecznie. Uczestnictwo w życiu społecznym i eko-

nomicznym to bowiem w gruncie rzeczy uczestnictwo

w sieci wymiany różnych dóbr i usług. A brak uczest-

nictwa w takich sieciach to faktyczna marginalizacja,

nawet w sytuacji zagwarantowania dochodu.

Idea aktywizacji na trwałe przeniknęła do Europy,

także do Polski, ale ulegając przy tym istotnym mody-

Rkacjom. Europejska wersja aktywizacji (znana także

pod nazwą aktywnej polityki społecznej ) ma bardziej

wspólnotowe oblicze. Nie chodzi w niej tylko o takie

mobilizowanie poszczególnych obywateli, rodzin i ca-

łych społeczności lokalnych, aby – zgodnie z zasadą

empowerment – brali oni swoje sprawy we własne ręce,

odzyskiwali kontrolę nad własnym życiem . Chodzi

także o mobilizowanie służb publicznych (i organizacji

sektora obywatelskiego) niejako „do wewnątrz”, aby

w efekcie samodzielnego podejmowania programów

innowacyjnych lub rozwijania ich w partnerskiej współ-

pracy międzyinstytucjonalnej i międzysektorowej od-

chodziły od rutyny działań stricte redystrybucyjnych.

Niniejszy tom, zatytułowany W stronę aktywnych

służb społecznych, ma za zadanie zwrócić uwagę czy-

telników na owe działania „do wewnątrz” w obszarze

polityki aktywizacji. Jest paradoksem, że w Polsce

działania z zakresu (re)integracji zawodowej i spo-

łecznej osób i środowisk marginalizowanych same są

niezwykle sfargmentaryzowane i rozproszone. Brak

jest @nkcjonalnych mechanizmów współpracy służb

społecznych i służb zatrudnienia, brak czytelnego

pozycjonowania działań z zakresu przedsiębiorczo-

ści społecznej i zatrudnienia socjalnego, nie wiado-

mo, czym różni się (i czemu służy jej prawno-insty-

tucjonalne wyodrębnienie) rehabilitacja zawodowa

i społeczna osób niepełnosprawnych od reintegracji

zawodowej i społecznej tychże osób. Próbując upo-

wszechnić podejście aktywizujące raczej mnożymy

byty, uchwalając nowe ustawy i powołując do życia

nowe instytucje, niż podejmujemy działania na rzecz

koordynacji istniejących już instytucji, organizacji

i służb oraz prowadzonych już programów .

W stronę aktywnych służb społecznych nieprzypadko-

wo nawiązuje do opublikowanej przez nas blisko dzie-

sięć lat temu w Instytucie Spraw Publicznych książki

W stronę aktywnej polityki społecznej . Książka ta jako

jedna z pierwszych publikacji (a jako tom zwarty bo-

daj jako pierwsza) przybliżała polskiemu czytelniko-

wi podejście aktywizujące, przy czym staraliśmy się

podkreślać zarówno specyRkę aktywizacji w wydaniu

europejskim względem amerykańskiego pierwowzo-

ru , jak i konieczność dokonania zasadniczego zwrotu

w aktywności polskich służb społecznych, pisząc o ich

nowej roli . W stronę aktywnych służb społecznych jest,

planowaną przez nas od dłuższego czasu, kontynuacją

tamtej publikacji.

Dokonujemy jednak, co podkreśla tytuł obecnego

tomu, istotnej zmiany w rozłożeniu akcentów i po-

ziomie analizy. Po pierwsze, podejmujemy (wraz ze

wszystkim Autorami, o czym poniżej) regeksję, jak

z poziomu polityki państwa zejść do poziomu dzia-

łalności jego służb. Można powiedzieć, że próbujemy

zoperacjonalizować drogę od koncepcji active welfa-

re state do praktyki active social services. Po drugie,

koncentrujemy się nie na specyRce podejścia akty-

wizującego w zakresie pracy z adresatami wsparcia

(nie rozkładamy więc na czynniki pierwsze koncepcji

wsparcia warunkowego, nie poddajmy pogłębionej

analizie różnic między usługami integracji społecznej

i usługami integracji zawodowej itd.), ale na organiza-

cji i aktywności samych służb. Staramy się pokazać,

jak w ramach praktyki (re)integracji i aktywizacji roz-

wijają się i zyskują na znaczeniu nowe zawody pomo-

cowe (helping professions) i jak zmienia się sama praca

socjalna – usługa ze swej natury aktywizująca i klien-

tów, i usługodawców. Stawiamy pytanie, jak w ramach

activation services dokonać @nkcjonalnej integracji

różnych służb, profesji, instytucji i organizacji oraz

jaką rolę powinny w tym względzie odgrywać służby

społeczne. Wreszcie pokazujemy, że upowszechnianie

podejścia aktywizującego zmienia @nkcjonowanie

państwa w szerszej perspektywie niż jego polityka

społeczna. Polityka aktywizacji jest bowiem silnie

związana z nowym podejściem do zarządzania sprawa-

mi publicznymi, określanym jako governance . Ta nowa

rola państwa nie oznacza, że ma być go mniej, ale że

ma być inaczej i że wcale nie ma być łatwiej – tylko

trudniej. Regulowanie procesami społecznymi zgodnie

z zasadami governance oznacza bowiem rezygnację ze

względnie prostego administrowania na rzecz dogady-

wania się z partnerami społecznymi – pracodawcami,

związkami zawodowymi, organizacjami społeczeń-

stwa obywatelskiego. Wymaga to nie tylko kompe-

tencji, ale także, no właśnie, aktywności, i to przeja-

wianej na każdym szczeblu administracji publicznej.

W tym kontekście trzeba także patrzyć na współczesne

polskie służby społeczne. Na dobrą sprawę nie ma in-

nego wyjścia – muszą one także być aktywne.

Trzeba zaznaczyć, że niniejszy tom jest drugim

wydawanym w ramach serii „Prace Laboratorium Inno-

wacji Społecznej”. Laboratorium to przedsięwzięcie,

w którym uczestniczą eksperci związani z dwoma orga-

nizacjami trzeciego sektora: Stowarzyszeniem Centrum

Wspierania Aktywności Lokalnej CAL oraz Fundacją

Instytut Spraw Publicznych (por. informację o pracach

Laboratorium na końcu niniejszego tomu) i którego wy-

miernym rezultatem jest między innymi wspomniana

seria wydawnicza. W pierwszym tomie tej serii (Orga-

nizowanie społeczności lokalnej. Analizy, konteksty, uwa-

runkowania ) oprócz tytułowego organizowania spo-

łeczności lokalnej, określanego w krajach anglosaskich

zazwyczaj jako community work i traktowanego jako od-

rębny zawód pomocowy (helping profession), przybliżo-

na została animacja lokalna, mediacja środowiskowa,

a także doświadczenia niemieckie i kancuskie w upo-

wszechnianiu podejścia aktywizującego. W niniejszym

tomie kontynuujemy „wypełnianie mapy”: przybliżamy

animację kulturalną, doradztwo zawodowe, coaching

(trening pracy); przedstawiamy rozwiązania stoso-

wane w różnych państw europejskich, a zwłaszcza

doświadczenia holenderskie, w organizowaniu pracy

socjalnej o nachyleniu aktywizującym. Mamy nadzie-

ję, że takie porównawcze ukierunkowanie serii „Prace

Laboratorium Innowacji Społecznej” spotka się z za-

interesowaniem i życzliwym przyjęciem czytelników

i będzie kontynuowane w ramach kolejnych publikacji.

Pisząc o potencjalnych czytelnikach mamy na

myśli, po pierwsze, przedstawicieli środowisk aka-

demickich – badaczy specjalizujących się w polityce

społecznej i pracy socjalnej (jak podkreśliliśmy –

problematyka służb społecznych znajduje się gdzieś

w połowie drogi między tradycyjnymi polami obu tych

dyscyplin) oraz osoby kształcące się w pracy socjal-

nej, a także innych, wymienionych tu, zawodach po-

mocowych. I po drugie, praktyków zaangażowanych

w świadczenie pracy socjalnej i usług aktywizujących

z zakresu (re)integracji społecznej i zawodowej. Mamy

nadzieję, że lektura tego tomu sprzyjać będzie @nkcjo-

nalnej współpracy różnych służb i instytucji w ramach

kształtującego się polskiego modelu activation servi-

ces, zarówno dzięki dostrzeżeniu obszarów wspólnych,

jak i specyRki poszczególnych zawodów pomocowych.

Zaznaczamy przy tym, że tom ten nie wyczerpuje pro-

blematyki ani w zakresie owych obszarów wspólnych,

ani specyRki poszczególnych profesji. Jego zawartość

odzwierciedla rezultaty dotychczasowych prac anali-

tyczno-eksperckich, prowadzonych w ramach Labora-

torium Innowacji Społecznej. Dodajmy, iż drugi tom

„Prac Laboratorium Innowacji Społecznej” ani nie

zamyka serii wydawniczej, ani tym bardziej naszych

wspólnych zainteresowań rozwojem służb społecz-

nych w Polsce i w całej Europie. Trudno zresztą o jakieś

konkluzje zamykające w sytuacji, gdy praca socjalna

i szerzej – activation services i inne środowiskowe usłu-

gi społeczne świadczone przez kwaliRkowane służby

społeczne – dynamicznie rozwijają się , a równo-

cześnie rola pracowników socjalnych i ich relacja do

przedstawicieli zawodów pomocowych, a także kształt

służb społecznych pozostają niedookreślone.

* * *

W stronę aktywnych służb społecznych w naszych

intencjach służyć ma jako swoisty konceptualny po-

most pomiędzy tym, co jest a tym, co – jak zakłada-

my – prędzej czy później będzie, tj. pomost między

„starymi” (biernymi) a „nowymi” (aktywnymi) służ-

bami społecznymi. Perspektywa pomostu wymaga, by

w jednym tomie połączyć regeksję nad przyszłością

służb społecznych z regeksją nad ich teraźniejszością

i przeszłością. Dokonując tego połączenia w przypad-

ku niniejszego tomu, kierowaliśmy się następującą lo-

giką. Otóż wszystkie składające się nań opracowania

zwracają się ku przyszłości. W zdecydowanej więk-

szości analizują one teraźniejszość: jedne pokazują,

gdzie już są albo mogą się pojawić zasoby do wyko-

rzystania i zagospodarowania przez aktywne służby

społeczne, inne wskazują punkty odniesienia, które

naszym zdaniem należałoby brać pod uwagę w proce-

sie modernizowania tych służb. Z myślą o przyszłości

też sięgamy wstecz – do historii służb społecznych,

jako szczególnego punktu odniesienia, pamiętając,

iż  „przeszłość się liczy” także wtedy, gdy intencjo-

nalnie podejmuje się próbę przeprowadzenia zmiany

społecznej.

Zebrane w niniejszym tomie opracowania pogru-

powaliśmy wedle kryterium @nkcji, jakie mogą one

pełnić w procesie modernizacji służb społecznych.

Funkcje te to wspomniane wyżej „zasoby” i „punkty

odniesienia”.

Zasoby, z których mogłyby (i powinny) skorzystać

aktywne służby społeczne i o których mówią w swoich

opracowaniach nasi Autorzy (Magdalena Dudkiewicz,

Karolina Lignar-Paczocha, Marta Łuczyńska, Ewa Sa-

rzyńska-Mazurek) odnoszą sie do trzech obszarów ich

działania: (re)integracji społecznej i zawodowej, kli-

nicznej pracy socjalnej oraz organizowania społecz-

ności lokalnych.

Organizowanie społeczności lokalnej to typ

praktyki, na temat której ostatnio pojawiło się spo-

ro publikacji, w tym wspomniany już tom pierwszy

„Prac Laboratorium Innowacji Społecznych”; wart

podkreślenia w tym miejscu jest fakt, iż zawiera on

także omówienie literatury przedmiotu . Dlatego też

w niniejszym tomie do problematyki organizowania

społeczności lokalnej odnosimy się w szczególny spo-

sób, wskazując mianowicie na pożytki, jakie praktyce

w tym zakresie dałoby sięgniecie do dorobku animacji

kultury. Magdalena Dudkiewicz, Autorka opracowa-

nia na ten temat, podkreśla, iż animacja kultury to

dla organizatorów społeczności lokalnych warte wy-

korzystania źródło zarówno inspiracji teoretycznych

i metodycznych, jak i pomysłów animacyjnych. Poru-

szanie się w obszarze kultury i podejmowane w nim

działania bardzo dobrze bowiem sprawdzają się także

w procesie wydobywania silnych stron, motywowania

i organizowania społeczności (z)marginalizowanych.

Nadto aktywizowanie społeczności za pośrednictwem

kultury ma w Polsce długie i dobre tradycje.

(Re)integracja społeczna i zawodowa ma swoje

instytucjonalne ramy, w których jednak nie krystalizu-

ją się (nie jest to zresztą żaden zarzut) nowe zawody

pomocowe czy nowy rodzaj służb. Ważny i wykorzy-

stywany jest tu dorobek (teoretyczny i metodyczny)

doradztwa zawodowego i – bliskiego mu – coachin-

gu, o czym przekonują w swych opracowaniach Ewa

Sarzyńska-Mazurek oraz Karolina Lignar-Paczocha.

Warto by rozpatrzeć ideę wyodrębnienia w ramach

pracy socjalnej pewnej podkategorii zawodowej spe-

cjalizującej się w (re)integracji społecznej i zawodo-

wej. W takim przypadku kompetencje pracowników

socjalnych mogłyby obejmować – w mniejszej lub

większej części – wiedzę i umiejętności i coachów,

i doradców. Że taka potrzeba istnieje, wskazują do-

świadczenia innych krajów . Podkreślmy też, iż takie

pomysły już w Polsce się pojawiały – warto byłoby je

wykorzystać .

Kliniczna praca socjalna to w praktyce polskiej

pracy socjalnej „wielka nieobecna”. Marta Łuczyń-

ska klarownie wyjaśnia jej istotę. Jak do tej pory,

pracownicy socjalni raczej się od niej odżegnują – co

nie dziwi, albowiem, po pierwsze, nie są jej uczeni i,

po drugie, wiedzą, że obecnie nie ma miejsca na jej

praktykowanie. Wydaje się jednak, że dla aktywnych

służb społecznych jest ona niezbędna. Zastosowanie

klinicznej pracy socjalnej często jest bowiem koniecz-

nym warunkiem aktywizacji osób i rodzin, w szcze-

gólności wtedy, gdy ich aktywność jest blokowana

istotnymi deRcytami emocjonalnymi lub społecznymi.

Kształcenie klinicznych pracowników socjalnych nie

byłoby specjalnym problemem, o ile w obrębie służb

społecznych znalazłoby się dla nich miejsce.

Wskazane powyżej trzy przykłady z pewnością

nie wyczerpują wszystkich potencjalnych obszarów,

w których aktywne służby społeczne mogłyby czy

wręcz powinny operować. Wskazujemy te, albowiem

ich potrzeba jest relatywnie najsilniej odczuwalna

w wyniku presji już podejmowanych działań i wpro-

wadzonych rozwiązań (organizowanie społeczności

lokalnej, (re)integracja społeczna i zawodowa) lub

nadganiania zapóźnień. Warto w tym miejscu dodać,

iż tym, co bez wątpienia aktywnym służbom społecz-

nym będzie niezbędne – już nie jako obszar działania,

ale jego forma – jest case management, o którym pisa-

liśmy gdzie indziej .

Autorzy drugiej grupy opracowań zawartych w ni-

niejszym tomie rozważają problemy, które dla przy-

szłych reformatorów służb społecznych powinny

– naszym zdaniem – stanowić kluczowe punkty odnie-

sienia. Mamy przy tym pełną świadomość, iż nie jest to

lista kompletna. Istotne dla nas jest jednak to, że udało

nam się na niej ulokować zarówno kwestie specyRcznie

polskie, jak i – nazwijmy to – europejskie. Nie ulega dla

nas bowiem wątpliwości, iż dla procesu reformowania

służb społecznych oba te konteksty są równie waż-

ne. Kontekstu krajowego dotyczą opracowania Marka

Rymszy, Marioli Bieńko i Tomasza Kaźmierczaka, kon-

tekstu europejskiego – opracowanie Rika van Berkela

oraz wspólne Amílcara Moreiry i Ivara Lødemela.

Tomasz Kaźmierczak szkicując rozwój służb spo-

łecznych w Polsce począwszy od XIX wieku argumen-

tuje, iż budowanie aktywnych służb społecznych nie

może być prostą reformą obecnego stanu rzeczy – to

oznaczałoby bowiem w gruncie rzeczy reprodukcję

ich obecnego, archaicznego wzoru. Zmiana powinna

być radykalna i objąć @ndamenty obecnego modelu

służb społecznych, które przesądzają o sposobie ich

@nkcjonowania. Instytucjonalne rozłączenie usług

i zasiłków może pójść dalej niż tylko w ramach róż-

nicowania wewnętrznych struktur ośrodków pomocy

społecznej. Dlaczego w miejsce ośrodków pomocy

społecznej nie miałyby powstać: (1) lokalne biura ds.

dochodu podstawowego, świadczące pomoc Rnanso-

wą choćby zgodnie z obecnymi regułami oraz (2) lo-

kalne ośrodki służb społecznych, działające „nie tylko

dla biednych”? To rozwiązanie zastosowano wiele lat

temu w innych krajach, wtedy gdy zrywano tam z tra-

dycją prawa ubogich.

Marek Rymsza dowodzi, iż warunkiem koniecznym

dobrego @nkcjonowania już nie tylko aktywnych, ale

każdych współczesnych służb społecznych, jest in-

stytucjonalne rozłączenie usług i zasiłków. Nie jest

to nowy postulat – w środowisku pracowników so-

cjalnych jest on dyskutowany od bez mała piętnastu

lat. Tym razem, co bardzo istotne, znajduje on swoje

uzasadnienie w twardych danych empirycznych. Au-

tor przy tym podkreśla, że takie rozdzielenie ma już

w Polsce miejsce w specjalistycznych placówkach

wsparcia, takich jak centra integracji społecznej, pla-

cówki wspierające proces wychodzenia z bezdomno-

ści czy środowiskowe domy samopomocy. Placówki

te znajdują się na obrzeżach systemu publicznej po-

mocy społecznej, ale to właśnie w nich stworzone są

obecnie najlepsze warunki dla praktykowania pracy

socjalnej. Mocno rozproszone środowisko pracowni-

ków socjalnych zatrudnionych w tych placówkach ma

więc duży potencjał rozwojowy, warty wykorzystania

w procesie modernizacji służb społecznych.

Mariola Bieńko natomiast stawia pytanie o spo-

łeczną tożsamość pracowników socjalnych w Polsce –

zastanawia się, czy są oni profesjonalistami posługu-

jącymi się specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami,

czy jedynie pośrednikami w dostarczaniu świadczeń

materialnych – współczesnymi jałmużnikami. Waga

i znaczenie tej kwestii nie wymaga uzasadnień – o ile

@nkcjonowanie starych służb społecznych opiera się

na roli jałmużnika, o tyle aktywne służby społeczne

potrzebują specjalistów o zróżnicowanych proRlach

kompetencyjnych. Odwołując sie przede wszystkim

do danych empirycznych, Autorka dochodzi do wnio-

sku, skądinąnd niezaskakującego, iż bliższa rzeczywi-

stości, niestety, jest ta druga tożsamość – jej zdaniem

mimo wyzwań teraźniejszości i często mimo własnych

aspiracji bycia profesjonalnymi pomagaczami, pra-

cownicy socjalni pozostają zaledwie nisko cenionymi

rzemieślnikami.

Szeroki kontekst europejski, ważny dla potencjal-

nych, polskich wysiłków reformatorskich, pokazują

w swym opracowaniu Amílcar Moreira i Ivar Lødemel.

Przybliżają oni mianowicie wyniki swoich badań nad

drugą falą aktywizacji w Europie i na ich tle pokazują

rozwiązania polskie. Autorzy ci, ujawniając, iż nasze

państwo w porównaniu z innymi członkowskimi kra-

jami Unii Europejskiej stosunkowo słabiej i wolniej

implementuje zasady i instrumenty aktywizacji za-

siłkobiorców pomocy społecznej, podpowiadają, co

powinniśmy zrobić, aby „nadgonić zaległości”. Nie

twierdzimy, że ich sugestie należy wdrożyć; sądzimy

natomiast, iż bez wątpienia należy je rozważyć, by

znaleźć najlepsze w warunkach polskich rozwiązania.

Kwestię bardziej szczegółową omawia w swym

opracowaniu Rik van Berkel. Analizując doświadcze-

nia holenderskie dowodzi on (bardzo istotnego) zna-

czenia, jakie dla efektów polityki aktywizacji mają

struktury zarządzania i warunki organizacyjne, w ra-

mach których realizowane są programy/usługi (re)in-

tegracji społecznej i zawodowej. Opracowanie to jest

cenne m.in. dlatego, iż dotyczy tych aspektów @nk-

cjonowania służb społecznych, które na ogół nie są

przedmiotem badawczych i analitycznych dociekań, te

bowiem z prawdę mówiąc nie do końca racjonalnych

powodów koncentrują się głównie na rozwiązaniach

formalnych, nie wkraczając w problematykę ich imple-

mentacji. Reformatorzy polskich służb społecznych

w opracowaniu van Berkela znajdą wiele ujawnionych

przez niego problemów praktycznych/ryzyk, których

świadomość warto mieć projektując sprawne i sku-

teczne struktury wykonawcze.

Opracowania zebrane w tomie W stronę aktywnych

służb społecznych zasadniczo dotyczą ewentualnych

zmian strukturalnych w ramach instytucji pomocy

społecznej. Nie należy jednak zapominać o kwestii

@nkcjonalnej integracji różnych służb i organizacji

zaangażowanych w działania aktywizujące. Activation

services to bowiem nie tylko katalog wzajemnie uzu-

pełniających się usług integracyjnych adresowanych

do różnych grup klientów z uwzględnieniem różnych

uwarunkowań, ale także zbiór @nkcjonalnie ze sobą

połączonych służb społecznych i zawodów pomoco-

wych, w tym pracy socjalnej.

Główne wątki dyskursu, który toczy się obecnie wokół pracy socjalnej w Polsce, odnoszą się do

problematyki profesjonalizacji, kompetencyjności pracowników socjalnych oraz zagadnień zwią-

zanych z ich kształceniem. Dotykają on również zagadnień instytucjonalnego uwikłania, w jakim

jest praktykowana praca socjalna oraz nowych wyzwań, jakie przed nią stoją. Przytaczane są

przykłady innowacyjnych rozwiązań, noszących potoczną nazwę dobrych praktyk. Silniejszy ak-

cent kładzie się na dyskusję o modelu instytucji pomocy społecznej, a nie na dyskusję o modelach

praktykowania pracy socjalnej. Marginalnie pojawia się refleksja dotycząca tego, co tak naprawdę,

w rzeczywistości znaczy ją praktykować w Polsce, bo że jest praktykowana – temu większość nie

zaprzecza. Pomijane są wątki związane z określeniem, na jakim etapie rozwoju się znajduje i ja-

kie jej główne metody są w rzeczywistości implementowane, jaki jest ich standard świadczenia.

Większość pracowników socjalnych zapytanych o to, jakie zna metody pracy socjalnej – odpo-

wiada bez wahania, że praca z jednostką (casework), praca z rodziną/grupą (groupwork) i praca

w środowisku lokalnym (community work). Na pytanie, czy pracują z jednostką/rodziną/grupą czy

społecznością, też najczęściej odpowiadają twierdząco. Czy oznacza to jednak, że pracując z jed-

nostką pracują zgodnie z metodą caseworku, która została bardzo precyzyjnie opisana zarówno

przez jej twórców, jak i kontynuatorów? Wydaje się, że praktyka, która ma miejsce w Polsce, jest

oderwana od teoretycznych założeń nowoczesnej pracy socjalnej. Podzielam pogląd , że praca

socjalna w Polsce nie jest nowoczesna, nie ma statusu autonomicznej praktyki społecznej. Istnieje

potrzeba szybkiej jej modernizacji, tak by mogła w sposób adekwatny reagować na zmieniającą

się rzeczywistość społeczną. Jednym z podstawowych kierunków owych zmian jest rozwijanie

obszaru mikropraktyki, czyli pracy z jednostką, caseworku, klinicznej pracy socjalnej. W sytuacji,

w której lawinowo wzrasta liczba klientów z długoletnim stażem, beneficjentów zasiłków pomocy

społecznej, maleje liczba tych, którzy się usamodzielniają, pogłębia się zjawisko transgenera-

cyjnego dziedziczenia statusu klienta pomocy społecznej i kiedy w świadomości pracowników

socjalnych istnieje przekonanie, że nic z tym nie da się zrobić, potrzeba rozwijania klinicznej pracy

socjalnej w Polsce wydaje się być oczywista.

Pojawia się również pytanie, kogo kształcą placówki realizujące program specjalizacji I i II

stopnia w zawodzie pracownik socjalny? Logika wskazywałaby, że skoro jest to kształcenie specja-

listyczne, przygotowujące do pracy z określoną kategorią klientów, wykraczające poza ramy tzw.

praktyki ogólnej, to osoby legitymujące się dyplomem jej ukończenia winny mieć kompetencje

do realizowania w praktyce klinicznej pracy socjalnej. Rzeczywistość jest jednak taka, że często

absolwenci w ogóle nie wiedzą, co to określenie znaczy .

Poniższy tekst ma na celu przybliżenie mało znanego terminu „kliniczna praca socjalna” oraz

zarysowanie standardów jej praktykowania na przykładzie rozwiązań stosowanych w Stanach

Zjednoczonych. Świadomie decyduję się na dość drobiazgowe przedstawienie zakresu kompeten-

cyjności klinicznych pracowników socjalnych – myślę tu szczególnie o zamieszczonych w tabelach

opisowych przykładach wartości, wiedzy, umiejętności, identyfikacji zawodowej oraz środowiska

organizacyjnego klinicznych pracowników socjalnych. Odniesienie się do modelu standardów

pozwala praktykowi znaleźć swoje miejsce, a nauczycielowi pracy socjalnej dać pogląd, do czego

przygotowuje swoich studentów. Kluczowym wydaje się pojęcie relacji w pracy socjalnej, relacji

pomiędzy pracownikiem socjalnym a klientem, bez której żadna z jej metod nie ma szans bycia

zrealizowaną w sposób profesjonalny. Jest ona czymś pierwotnym wobec każdej metody, gdyż to

dzięki niej staje się możliwym dopiero ich adekwatny, co do potrzeb klienta, dobór. Dlatego też

domknięciem problematyki klinicznej pracy socjalnej jest wskazanie na ten aspekt, gdyż pozwala

on pracownikowi wyjść poza role urzędnika a wejść w rolę pracownika socjalnego, świadomie

dobierającego wybrane przez siebie metody pracy socjalnej do potrzeb swoich klientów.

Praca socjalna koncentruje się w swych teoriach i działaniach praktycznych na ludziach w ich

środowisku społecznym. Wspólna płaszczyzna dla rozmaitych nurtów teoretycznych w pracy

socjalnej zdaniem Harriet Bartlett daje się sprowadzić z jednej strony do wymiarów społeczne-

go funkcjonowania klienta, z drugiej zaś do wartości i wiedzy oraz specyficznych dla niej metod

skutecznej interwencji.

Cele pracy socjalnej odnoszą się do towarzyszenia klientowi w identyfikowaniu, rozwiązywa-

niu lub minimalizowaniu problemów, które powstają w wyniku braku równowagi pomiędzy nim

a jego środowiskiem, identyfikowania potencjalnych obszarów owego braku równowagi w celu

zapobiegania jej występowania oraz poszukiwania, identyfikacji i maksymalnego wzmocnienia

potencjału jednostek, grup i społeczności.

Kliniczna praca socjalna swoje początki ma w jednej z historycznych metod pracy socjalnej, tj.

w pracy z przypadkiem (social casework), jednej z głównych metod wykorzystywanych przez pra-

cowników służb społecznych. Analizując jej rozwój można, za Lambertem Maguire , wyodrębnić

kilka kluczowych momentów, będących kamieniami milowymi w jej rozwoju, zarówno jako dys-

cypliny naukowej, jak i praktyki zawodowej. Przywołam je tutaj skrótowo , gdyż ten historyczny

kontekst ma jedynie na celu pokazanie korzeni klinicznej pracy socjalnej.

Mary Richmond i jej koncepcja diagnozy społecznej wiąże się z powstaniem psychospołeczne-

go (diagnostycznego) modelu pracy socjalnej, który rozwinięty w późniejszych latach jest jednym

z głównych modeli praktyki klinicznej. Ona sama przez jednych uznawana jest za prekursorkę

modelu psychospołecznego, przez innych za jego twórczynię.

W roku 1920 powstaje w Berlinie Instytut Psychoanalityczny, skupiający zarówno teoretyków,

jak i praktyków związanych z myślą Freudowską. Ma też ona silny wpływ na pracę socjalną, na

definiowanie przyczyn trudności, z jakimi boryka się klient, dając również specyficzną metodę

i techniki pracy z nim. Mary Richmond metodę pracy z indywidualnym przypadkiem rozumie jako

proces, w wyniku którego dochodzi do rozwoju osobowości klienta poprzez świadomie podej-

mowane przez niego działania, mające na celu dostosowanie się do otoczenia, w którym żyje,

pozostając w relacji pomocowej z pracownikiem socjalnym. Przyczyny sytuacji klienta tkwią za-

tem zarówno nim samym, jak również w środowisku, w którym żyje. „Praca z przypadkiem jest

sztuką, w której znajomość nauki o stosunkach pomiędzy ludźmi oraz umiejętność utrzymywania

takich stosunków wykorzystywana jest do mobilizacji zdolności klienta i zasobów społeczności

dla lepszego dostosowania jednostki do całości lub dowolnej części środowiska” . Obecnie nurt

psychoanalityczny i psychodynamiczny , bazujący na koncepcji Freuda, późniejszej teorii relacji

z obiektem Margaret Mahler i psychologii ego, jest jednym z najczęściej wymienianych paradyg-

matów klinicznej pracy socjalnej.

Równolegle do psychospołecznego modelu pracy socjalnej, w nawiązaniu do koncepcji Otto

Ranka rozwija się nurt funkcjonalny w pracy socjalnej. Jassie Taft i Virginia Robinson podkreślają

w swoich pracach, że zaburzenia funkcjonowania klienta wynikają przede wszystkim z nagłej

zmiany sytuacji życiowej człowieka, która powoduje poczucie zagrożenia i trudności adaptacyj-

ne . W tej perspektywie źródłem zmiany miała być relacja pomiędzy pracownikiem socjalnym

a klientem; miała mieć charakter leczący, polegający między innymi na odblokowaniu ukrytych

zaburzeń komunikacyjnych. Proces pomocowy ma polegać przede wszystkim na dokonującej

w trakcie trwania relacji terapeutycznej zmianie postaw klienta. Podejście funkcjonalne zwra-

ca również uwagę na środowisko organizacyjne, w którym przebiega praktyka, mająca bardziej

ustrukturalizowany charakter niż dotychczas. Model funkcjonalny to początki myślenia syste-

mowego w pracy socjalnej.

Ważnym momentem z punktu widzenia kształtowania się współczesnych założeń klinicznej

pracy socjalnej było opublikowanie w 1940 r. przez Gordon Hamilton pracy Theory and Practice

of Social Casework. Dochodzi do rozwinięcia koncepcji konstruktu człowiek w środowisku. Pra-

ca socjalna zostaje ujęta jako forma procesu, w którym wyodrębniono i opisano jego etapy, tj.

badanie – diagnoza – terapia/leczenie (treatment). W roku 1957 ukazują się dwie ważne pozycje:

Felixa Biesteka The Casework Relationship oraz Helen Harris Perlman Social Casework: A Problem

Solving. Następuje połączenie nurtu diagnostycznego, czyli psychospołecznego oraz funkcjo-

nalnego w pracy socjalnej i wypracowanie nowego model pracy socjalnej, tj. zorientowanego

na rozwiązywanie problemów. Jego głównym celem jest doprowadzenie do jak najpełniejszego

zaangażowania klienta w proces pomocowy poprzez uruchomienie jego zasobów, zmobilizowanie

go do działania nad rozwiązaniem problemu, który wnosi do relacji pomocowej. Uczenie go spo-

sobów radzenia sobie z trudnościami i rozwiązywania własnych problemów jest podstawowym

zadaniem pracownika socjalnego.

W 1964 roku Florence Hollis publikuje Casework. Psychosocial Therapy. Do dziś ta pozycja jest

przewodnikiem dla praktyków realizujących psychospołeczny model pracy socjalnej, w tym rów-

nież dla klinicznych pracowników socjalnych. W wydaniu trzecim, uaktualnionym, z 1980 roku, Flo-

rence Hollis podnosi problem – na ile termin casework, przez niektórych uważany za przestarzały,

może być zastąpiony terminem „kliniczna praca socjalna”. Sama nie podejmuje takiej próby, twier-

dząc, że w chwili obecnej (lata 80.) nie są to terminy tożsame i sama decyduje, że pojęcie klinicznej

pracy socjalnej rezerwuje dla bardziej skomplikowanych, wymagających bardziej specjalistycznej

wiedzy i umiejętności, odmian caseworku. Zwraca też uwagę, że pojęcie „kliniczny” odnosi się do

tych pracowników socjalnych, którzy w swojej praktyce koncentrują się na określonym podejściu

teoretycznym lub na specyficznym problemie czy grupie klientów, posiadają odpowiednie do

tego wykształcenie, poddają swoją pracę regularnej superwizji. Wykraczają tym samym poza

obszar tzw. praktyki ogólnej (generalist practice). Pojęcie klinicznej pracy socjalnej wydaje się być

pojęciem szerszym niż pojęcie psychospołecznej pracy socjalnej. W modelu klinicznym pracownik

socjalny może pracować w tym podejściu, ale może również zastosować inne metody i narzędzia,

przypisane do alternatywnych teorii psychologicznych, szkół psychoterapeutycznych czy spo-

łecznych. Florence Hollis zwraca również uwagę, że casework i kliniczna praca socjalna posługują

się podobną terminologią – leczenie/postępowanie z (treatment), proces pomocowy (the helping

process), interwencja (intervention), terapia (therapy) i usługi (services).

Dynamicznie rozwijająca się w latach 60. psychologia humanistyczna wraz z założeniami tera-

peutycznymi Carla Rogersa oraz teorie behawiorystów wpłynęły na rozwój samej pracy socjalnej,

która implementowała je w swój zakres. Kliniczni pracownicy socjalni zaczęli używać tych nowych

metod jako odpowiedzi na klasycznie psychoanalityczny model pomagania. Modyfikowali je,

nadając im kontekst społeczny i środowiskowy .

W latach 70. nowe, stosowane również w psychoterapii teorie zostają włączone w obszar prak-

tyki socjalnej, np. interwencja kryzysowa, analiza transakcyjna , terapia behawioralno-poznaw-

cza , podejście systemowe w pracy z rodziną.

Wielorakość nurtów obecnych w klinicznej pracy socjalnej znajduje odzwierciedlenie rów-

nież w próbach ich klasyfikacji. Jedną z najbardziej znanych (tabela 1) jest klasyfikacja Francisa

Turnera .

Inne próby klasyfikacji, dokonane przez m.in. Josepha Walsha , Jerrolda R. Brandella i Rachel-

le A. Dorfman , zamieszczam w tabeli 2. Dokonywane są one albo na podstawie stosowanego

paradygmatu teoretycznego wraz z przypisanym mu modelem zachowań, technikami i sposo-

bami pracy terapeutycznej (np. psychodynamiczna praca socjalna, poznawczo-behawioralna

praca socjalna, systemowa praca socjalna z rodziną) bądź przez wyodrębnienie typów klientów

na podstawie etapu rozwoju w jakim się znajdują (np. kliniczna praca socjalna z dziećmi, z mło-

dzieżą, z osobami starszymi), bądź ze względu na typ problemów, jakie klient wnosi do relacji (np.

kliniczna praca socjalna z alkoholikami, uzależnionymi).

Kliniczna praca socjalna zdaniem Lamberta Maguire jest wydzielonym obszarem praktyki

realizowanej na poziomie zaawansowanym w obszarze social work profession. Opiera się ona na

wartościach, zasadach, metodach i koncepcji człowiek w środowisku, wspólnych dla całej profesji.

Kliniczna praca socjalna, uwzględniając znaczenie systemowego rozumienia relacji człowiek

– środowisko, bazując na zaawansowanym poziomie wiedzy i umiejętności praktyków, integruje

różne metody i techniki pracy interwencyjnej dzięki stworzeniu dla nich eklektycznych ram.

Robert Lee Barker przez kliniczną pracę socjalną rozumie profesjonalne zastosowania teorii

pracy socjalnej i jej metod w celu diagnozowania, leczenia i zapobiegania psychospołecznym

dysfunkcjom, upośledzeniom, niepełnosprawnościom, włączając w to emocjonalne, psychiczne

i behawioralne zaburzenia.

Zatem zaawansowanie w stosowaniu wiedzy i umiejętności przyswojonych na najwyższym

poziomie jest podstawowym wymaganiem. Człowiek doświadczając trudności jest lokowany za-

wsze w szerszym systemie społecznym. Kliniczną praktykę charakteryzuje również jej eklektyzm

w odniesieniu do stosowanych podejść teoretycznych, metod i technik interwencji, intergracyj-

nośc oraz empiryczność wyrastająca z praktyki.

W ostatnich latach szczególnie w Stanach Zjednoczonych rozwijający się nurt klinicznej pra-

cy socjalnej wygenerował problem o charakterze tożsamościowym. Ze względu na postępujący

wciąż poziom specjalizacji pojawiało się pytanie, jak ma się określać pracownik socjalny, który

praktykuje kliniczną pracę socjalną w wąskiej specjalizacji – rodzinny terapeuta, behawiorysta,

psychodynamiczne zorientowany praktyk, terapeuta poznawczy czy kliniczny pracownik socjal-

ny o orientacji poznawczo-behawioralnej? To trudne pytania identyfikacyjne, gdyż wzrastający

poziom specjalizacji zaciera stopniową granice pomiędzy tym, czym jest terapia, psychoterapia

a kliniczna praca socjalna. Zatem odpowiedź na nie leży w samym pracowniku socjalnym, który

stojąc przed wyborem afiliacyjnym, np. terapeuta czy kliniczny pracownik socjalny, identyfikuje

siebie jako przedstawiciela social work profession. Czyli klinicznym pracownikiem socjalnym bę-

dzie osoba, która mając stosowne wykształcenie, sama siebie za takiego uznaje. Ten niezwykle

ważny czynnik tożsamościowy został nawet wpisany w dokument opracowany i wydany przez

NASW: Standards for Clinical Social Work in Social Work Practice . W tym samym dokumencie

dokonano również istotnych ustaleń definicyjnych. Poradnictwo jest rozumiane jako procedura,

której często używa kliniczny pracownik socjalny lub inni profesjonaliści pracujący z jednostkami,

rodzinami, parami, grupami czy społecznościami. Psychoterapia natomiast jest rozumiana jako

typ specjalistycznej, sformalizowanej interakcji pomiędzy pracownikiem socjalnym lub innymi

profesjonalistami praktykującymi w obszarze zdrowia psychicznego a klientem (jednostka, para,

rodzina, grupa), w której terapeutyczna relacja jest ustanawiana w celu rozwiązywania proble-

mów wynikających z istniejących symptomów zaburzeń psychicznych, stresu, problemów rela-

cyjnych i trudności w radzeniu sobie w środowisku społecznym. Rodzaje psychoterapii obejmują

m.in.: terapię rodzinną, grupową, poznawczo-behawioralną, psychospołeczną, psychodramę.

Niewątpliwie kliniczni pracownicy socjalni wykraczają w swych działaniach poza poziom tzw.

praktyki ogólnej (generalist practice). Chcąc określić szerszy kontekst ich praktyki i wskazać na

centralne zagadnienia, wokoło których toczy się dyskusja o status klinicznej pracy socjalnej, Lam-

bert Magiure wskazuje na kilka trendów, które mogą pomóc dodefiniować współczesną, wciąż

rozwijającą się praktykę kliniczną w pracy socjalnej.

(1) Dominującą perspektywą poznawczą jest podejście ekologiczne, lokujące człowieka w szer-

szym środowisku społecznym, wskazujące na wzajemne zależności i sprzężenia zwrotne

oraz akcentujące wieloprzyczynowość problemów klienta, a tym samym dające możliwość

stosowania zasady ekwifinalności, czyli jest to podejście oparte na teorii systemów.

(2) Jako normę przyjmuje się stosowanie zaawansowanych technik, co jest możliwe dzięki

posiadaniu przez praktyków umiejętności i wiedzy na najwyższym poziomie znawstwa.

(3) Badania naukowe stanowią podstawę dla wszelkiej praktyki zawodowej. Kliniczni pracow-

nicy socjalni dokonując oceny i diagnozy sytuacji klienta (jednostki, rodziny, pary, grupy)

odwołują się do kategorii zdefiniowanych i zawartych w Diagnostic and Statistic Manual

of Mental Disorders DSM IV lub używają kategoryzacji z obszaru pracy socjalnej, takich

jak np. model człowiek w środowisku (PIE) Person-in-Environment System .

(4) Preferowane jest wykorzystywanie terapii krótkoterminowych, interwencji ograniczonych

czasowo, również ze względu na minimalizowanie ich kosztów dla klientów.

(5) Istniejąca różnorodność kulturowa, etniczna, rasowa, płciowa, genderowa, którą klient

może wnosić w relację, wymaga od klinicznego pracownika socjalnego postawy wolnej

od jakichkolwiek stereotypów i uprzedzeń, pozwalającej mu traktować każdego swojego

klienta jako unikalną, niepowtarzalną istotę.

(6) Etyka i wartości stanowią podstawowy wskaźnik praktykowania, szczególnie w sytuacji

gdy klientami są osoby rekrutujące się z grup ryzyka socjalnego. Rozumienie i akceptacja

standardów etycznych jest szczególnie ważna, gdy pracownik socjalny występuje jako ar-

biter na przykład pomiędzy indywidualnymi prawami jednostki a społecznymi potrzebami

czy pomiędzy prawami rodziców a potrzebami ich dzieci.

(7) Empowerment jako podstawowy komponent wykorzystywanych metod, technik i narzędzi

pomagania.

Kliniczni pracownicy socjalni znajdują zatrudnienie zarówno w publicznych, jak i pozarządo-

wych organizacjach i instytucjach oraz pracują w ramach praktyki prywatnej.

W 1961 roku NASW (National Association of Social Workers) zdefiniowało obszar prywatnej

praktyki w zakresie pracy socjalnej, wydając pierwszy podręcznik Handbook on the Private Prac-

tice. Natomiast w 1978 roku kliniczna praca socjalna została formalnie uznana za część procesu

różnicowania się organizacyjnego w obrębie social work profession. W 1989 roku NASW opraco-

wało wspominane już wcześniej standardy praktyki (Standards for Clinical Social Work in Social

Work Practice), które zmodyfikowane w 2005 roku obowiązują do dziś. Kliniczna praca socjalna

jest integralną częścią usług oferowanych przez agencje pomocowe w Stanach Zjednoczonych.

W 2002 roku American Board of Examiners in Clinical Social Work opublikowała dokument , w któ-

rym przedstawiono podstawowe standardy klinicznej pracy socjalnej, dookreślono jej cele i oraz

specyfikę. W dalszej części pozwalam sobie na przedstawienie podstawowych treści zawartych

w tym dokumencie.

Ogólna misja oraz podstawowe zasady etyczne i wartości leżące u podstaw praktyki socjalnej

zostały sformułowane w Code of Ethics of The National Association of Social Workers w 1999 roku

i dotyczą one również klinicznej pracy socjalnej i klinicznych pracowników socjalnych.

Natomiast specyficzne dla klinicznej pracy socjalnej jej cele dotyczą przede wszystkim diagno-

zy i interwencji w obszarach zaburzeń o charakterze biopsychospołecznym, emocjonalnym, in-

terpersonalnym klientów, profilaktyki biopsychospołecznych dysfunkcji oraz wspierania i zwięk-

szania możliwości funkcjonowania jednostek w środowisku.

Zakres problematyki, jaką obejmuje kliniczna praca socjalna, trudny jest do jednoznacznego

zidentyfikowania, gdyż odnosi się ona do spectrum problemów, jakich może doświadczać poten-

cjalny klient potrzebujący profesjonalnej pomocy. Dotyczyć ona może m.in. zaburzeń o charakte-

rze emocjonalnym, psychicznym, interpersonalnym, środowiskowych czynników stresogennych.

Emelicia Mizio i Betty Garcia wymieniają następujące zagadnienia będące przedmiotem prak-

tyki klinicznej:

• wzorce zachowań, które są destrukcyjne dla klienta i/lub innych osób,

• chemiczne uzależnienia,

• problemy życia emocjonalnego,

• świadome i nieświadome determinanty zachowań,

• intrapsychiczne dynamiki człowieka,

• zaburzenia poznawcze i afektywne procesy,

• trudności w relacjach interpersonalnych i rodzinnych,

• skuteczne radzenie sobie ze stresem,

• problematyczny wpływ czynników ekonomicznych, społecznych i kulturalnych

wynikających z uprzedzeń, rasizmu i zagadnień różnorodności kulturowej,

• płeć i kwestie orientacji seksualnej,

• kwestie ubóstwa, przemocy i represji,

• konsekwencje choroby dla jakości życia jednostki i/lub niepełnosprawności.

Umiejętności kliniczne dotyczą biopsychospołecznej oceny i diagnozy, interwencji kryzy-

sowej, psychoedukacji, bycia rzecznikiem klienta, stosowania terapeutycznych umiejętności

i technik zarówno w odniesieniu do krótkoterminowej interwencji, jak i długoterminowej terapii.

Wiedza wyznaczająca ramy klinicznej praktyki socjalnej obejmuje teorie biologiczne, psycho-

logiczne i teorie społecznego rozwoju.

Fundamentalne dla praktykowania klinicznej pracy socjalnej obszary wiedzy to przede

wszystkim:

(1) funkcjonowanie człowieka w środowisku społecznym

• teorie dotyczące zachowań ludzkich i teorie rozwoju,

• psychopatologia • symptomatologia,

• zróżnicowanie rasowe, etniczne, społeczno-kulturowe,

• problemy społeczne,

• problematyka związane z płcią, wiekiem, orientację seksualną i niepełnosprawnością,

• źródła stresu w środowisku społecznym,

• struktura społeczna systemu i jego dynamika;

(2) teoria i metody praktyki klinicznej

• teorie psychoterapii/doradztwa (np. psychodynamiczne, behawioralne, poznawcze,

rodzinne, systemowe),

• zasady leczenia, sposoby i techniki interwencji,

• techniki prowadzenia wywiadu (angażowanie klienta, techniki wsparciowe,

konfrontacyjne),

• zasady i techniki nawiązywania i utrzymywania profesjonalnej współpracy,

• techniki rzecznictwa,

• zarządzanie przypadkiem (case management) i koordynacja technik pomocy;

(3) procesy kliniczne

• afekt, poznanie i zachowanie,

• procesy interpersonalne i wzorce interakcji,

• zjawiska przeniesienia i przeciwprzeniesienia,

• profesjonalne korzystanie z siebie (praca sobą);

(4) narzędzia w klinicznej pracy socjalnej

• diagnostyka różnicująca zaburzeń psychicznych/emocjonalnych,

• ocena stanu psychofizycznego, czyli fizyczne, umysłowe i psychiczne wskaźniki

fizycznych zaburzeń i chorób,

• wskaźniki uzależnienia od substancji chemicznych,

• psychofarmakologia,

• standaryzowane testy i stosowanie innych systematycznych narzędzi oceny własnej pracy,

• badania ewidencji, statutów, orzecznictwa i przepisów mających wpływ na praktykę

kliniczną i zdrowie,

• ocena rezultatów (ewaluacja) i metodologii badań;

(5) profesjonalna praktyka

• usługi konsultacyjne, • współpraca z instytucjami społecznościowymi oraz systemowymi,

• techniki porozumiewania się z instytucjami (np. sądy, prawnicy, szkoły, itp.),

• metody klinicznej superwizji, konsultacje kliniczne i nauczanie kliniczne,

• samoocena metodologiczna,

• profesjonalne wartości i kodeksy etyczne.

Kliniczną pracę socjalną mogą praktykować pracownicy socjalni na trzech poziomach kompe-

tencyjności, tym samym lokując się na jednym z trzech poziomów własnego rozwoju zawodowego:

(1) poziom podyplomowy, wejściowy, po studiach magisterskich, trwający ok. 2 lat od uzyska-

nia tytułu magistra, z obowiązkiem poddawania się systematycznej superwizji, pozwala

na zdobycie kwalifikacji dających możliwość uzyskania licencji na wykonywanie praktyki

klinicznej. Na tym poziomie pracownicy socjalni rozwijają swoje kompetencje w zakresie:

• gromadzenia różnorodnych doświadczeń klinicznych,

• zwiększania swojej wiedzy na temat etycznych i prawnych parametrów praktyki

socjalnej,

• doskonalenia umiejętności praktycznych,

• zyskiwania wiedzy, jak identyfikować sytuacje z obszaru ryzyka klinicznego i jak

adekwatnie względem nich działać,

• poszerzania swojego warsztatu pracy o nowe metody,

• uczenia się i zyskiwania świadomości nt. pracy sobą,

• zwiększania swoich umiejętności w obszarze obserwacji klinicznej i formułowanych na

jej podstawie wniosków,

• osiągania integralności swoich zawodowych przekonań,

• zyskiwania większej ufności własnych decyzji klinicznych poprzez samokształcenie

i nadzór kliniczny, czyli superwizję,

• rozumienia i akceptacji własnych ograniczeń w praktyce zawodowej,

• opracowywania koncepcji i planów własnego rozwoju zawodowego;

(2) poziom praktyki niezależnej (autonomicznej), nazywany średnim, licencyjnym, trwający

trzy lata, w czasie których praktyk podnosi swoje kwalifikacje, również poprzez uczest-

nictwo w superwizjach oraz konsultacjach, ale już nie z rygorem obligatoryjności uczest-

niczenia w nich.

Ten poziom rozwoju zawodowego odzwierciedla mistrzostwo kompetencji zawodowych,

którego potwierdzeniem jest przyznawana licencja. Kliniczni pracownicy socjalni pracujący na

poziomie autonomicznym przyjmują na siebie odpowiedzialność za rozpoznanie, ocenę, diagnozę

oraz leczenie swoich klientów.

Kliniczny pracownik socjalny, który osiąga poziom autonomiczny:

• zapewnia adekwatną kliniczną diagnozę klienta oraz ocenę czynników

biopsychospołecznych,

• realizuje krótko- i długoterminowe interwencje,

• tworzy plany leczenia (terapii) wraz mierzalnymi celami,

• dobiera rodzaj interwencji, aby maksymalizować reaktywności klienta,

• wykazuje kompetencje w klinicznej ocenie ryzyka i interwencji,

• rozpoznaje sytuacje, w których sprawy osobiste wpływają na kliniczny obiektywizm,

• rozpoznaje i działa w ramach własnych ograniczeń,

• szuka konsultacji w razie potrzeby,

• odnosi się do źródeł pomocy w razie potrzeby,

• praktykuje w ramach ustalonych standardów etycznych i prawnych;

(3) poziom zaawansowany, z reguły rozpoczynający się 5 lat po ukończeniu studiów magi-

sterskich, na którym pracownicy socjalni występują już w roli ekspertów. Wymaga się od

nich posiadania zintegrowanej tożsamości zawodowej, opanowania wiedzy i umiejętności

zawodowych na poziomie eksperckim i specjalistycznym, jak również posiadania umiejęt-

ności konsultowania, uczenia czy sprawowania superwizji.

Dowodem pełnej integracji tożsamości zawodowej i odpowiedzialnego pełnienia roli zawo-

dowej na tym poziomie jest:

• bogactwo praktycznych umiejętności,

• niezależność kompetencyjna w pracy z klientami z różnymi grup diagnostycznych,

• umiejętność dostosowania podstawowej wiedzy do indywidualnych potrzeb klienta

i środowiska,

• jasne określenie ograniczeń w poziomie wiedzy i zakresu praktyki,

• kontynuacja udziału w działaniach z obszaru bezpośredniej praktyki,

• stała motywacja do rozwoju, wynikająca z praktycznych doświadczeń,

• zobowiązanie do realizacji kształcenia ustawicznego i rozwoju,

• utrzymanie najwyższego poziomu standardów etycznych w zawodzie.

W poniżej prezentowanych zestawieniach tabelarycznych przedstawiono trzy poziomy prak-

tykowania klinicznej pracy socjalnej z uwzględnieniem przejawów kompetencji na każdym z nich

w 4 obszarach umiejętności klinicznych:

(1) ocena i diagnoza

(2) planowanie interwencji

(3) prowadzenie interwencji

(4) ewaluacja wyników interwencji klinicznej,

odnosząc je do pięciu wymiarów profesjonalizmu, tj. wartości i etyki, wiedzy, umiejętności,

identyfikacji zawodowej i środowiska organizacyjnego, w którym praktykowana jest kliniczna

praca socjalna.

Pomimo zróżnicowania w obszarze podejść teoretycznych i praktyki klinicznej, pomimo róż-

nych poziomów zaawansowania profesjonalnej praktyki, wydaje się zasadnym twierdzenie, że

to, co je łączy, to perspektywa pozwalająca na widzenie człowieka w jego środowisku społecz-

nym oraz relacyjny charakter procesu pomocowego . Relacja terapeutyczna jest, albo powinna

być, osią każdej interwencji w pracy socjalnej. David Howe twierdzi, że jest ona czymś bardziej

pierwotnym od jakiejkolwiek teorii. Żeby móc zastosować w praktyce dowolny model pracy so-

cjalnej, czy to psychospołeczny, bewioralno-poznawczy, psychodynamiczny, zorientowany na

rozwiązania, interwencje kryzysową, techniki narracyjne czy te, które wyrastają z teorii przy-

wiązania, najpierw pracownik socjalny musi nawiązać z klientem relację terapeutyczną. Jest ona

bazą, podstawą dla zawiązania się procesu pomocowego, dokonania wglądu w sytuację klienta,

postawienia trafnej diagnozy, prowadzenia profesjonalnej interwencji, a następnie dokonania

ewaluacji jej wyników w stosunku do ustalanych celów. Odpowiednie dla każdej teorii pracy so-

cjalnej techniki i narzędzia powinny służyć przede wszystkim pogłębianiu relacji pomiędzy sto-

sującym je pracownikiem socjalnym a klientem.

Felix Biestek w wydanej w 1957 roku książce The Casework Relationship zdefiniował relację pomo-

cową jako „dynamiczną interakcję postaw i emocji pomiędzy pracownikiem a klientem, mającą

na celu pomoc klientowi w osiągnięcia lepszego przystosowania pomiędzy nim samym a jego

środowiskiem” . Twierdził również, że relacja otwiera proces pomagania, w którym ujawniają się

umiejętności diagnostyczne, interwencyjne pracownika socjalnego, czy w końcu właściwa pomoc.

Zdefiniował również siedem podstawowych zasad wyznaczających jej ramy, dla których punktem

wyjścia uczynił potrzeby klientów, które ujawniają w trakcie jej trwania .

Nieco inaczej relację w pracy socjalnej definiuje Hellen Harris Perlman . Odróżnia ona

w sposób zdecydowany relację od innych aspektów procesu pomagania i twierdzi, że znakiem

rozpoznawczym jest świadomość jej celowości oraz konieczności podejmowania określonych

aktywności, aby te cele zostały osiągnięte. Wymienia również znaczenie autorytetu, jaki posia-

dają pracownicy socjalni , oraz takie jej uwspólnione elementy, obecne w każdej relacji, jak: ak-

ceptacja, oczekiwanie, wsparcie i stymulacja, ograniczoność w czasie i obecność pierwiastka

kontroli. Pracownicy socjalni pomagają klientom rozwiązywać ich problemy poprzez: (1) dostęp

do zasobów, (2) pracę nad rozwiązaniem problemu i (3) terapeutyczną relację. Uważa on, że efek-

tywna relacja zawiera w sobie takie elementy, jak: (1) wzajemność, (2) prawdziwość (3) uczucia, (4)

wiedzę, (5) troskę o innych, (6) cel, (7) właściwość „tu i teraz”, (8) możliwość doświadczenia czegoś

nowego, (9) brak osobistego lub moralnego osądu.

W Słowniku pracy socjalnej pojęcie relacji jest definiowane jako „dynamiczna interakcja

i emocjonalne, poznawcze i behawioralne połączenia pomiędzy pracownikiem socjalnym a klien-

tem, które tworzą atmosferę pracy i pomagania”. Profesjonalna relacja może być postrzegana

również jako rodzaj aury panującej pomiędzy klientem a pracownikiem socjalnym, budowanej

dzięki otwartej komunikacji, w wyniku której dochodzi do wymiany opinii, uczuć i spostrzeżeń.

Pracownik socjalny bierze na siebie odpowiedzialność za stworzenie warunków umożliwiających

zaistnienie konstruktywnej relacji. Ma ona zawsze charakter celowy. Jest nim ograniczenie lub

zlikwidowanie deficytów identyfikowanych w sytuacji klienta.

Relacja w pracy socjalnej zawiera w sobie dwa rodzaje relacji: relację powierniczą i relację

terapeutyczną . Klient wierzy i ufa pracownikowi socjalnemu, jednocześnie będąc zależnym od

jego oceny i porady. Jako powiernik pracownik socjalny jest zobowiązany praktykować w spo-

sób uczciwy i postępować zgodnie z profesjonalnymi standardami oraz szanować jego godność.

Relacja powiernicza bazuje na nierówności praw i odpowiedzialności. To po stronie pracownika

socjalnego leży obowiązek bycia świadomym władzy, jaką posiada i praktykowania w sposób

etyczny. Terapeutyczny aspekt relacji zakłada zdolność pracownika socjalnego do wykorzystania

w swojej praktyce, zogniskowanej na pomoc klientowi, swojej wiedzy i swoich umiejętności zgod-

nie z obowiązującymi standardami. Relacja powiernicza zakłada wiarę i ufność klienta w uczci-

wość i szczerość pracownika socjalnego, który w tym wymiarze relacyjnym ma obowiązek działać

przede wszystkim na rzecz dobra klienta, w jego interesie i dla jego korzyści. „Relacja z klientem

jest zatem – by tak rzec – siłą napędową interwencji. Niełatwo ją nawiązać. Klienci to ludzie ciężko

doświadczeni przez życie. Bywają rozgoryczeni. Zdesperowani. Nieufni. Przybici. Zalęknieni. Zmę-

czeni. Jednakże w głębi duszy pragną pomocy. Pracownik socjalny musi do nich dotrzeć. Dopiero

po stworzeniu mocnej relacji może stosować wybrane środki – takiej lub innej proweniencji” .

Kliniczna praca socjalna jako praktyka zawodowa jest realizowana poprzez nawiązywanie

relacji terapeutycznej z jednostkami, parami, rodzinami i/lub grupami. Wymaga specjalistycz-

nych umiejętności w obszarze stawiania diagnozy, planowania procesu terapeutycznego, jego

prowadzenia oraz jego ewaluacji. Powinna być poddawana systematycznej superwizji w celu

zapewnienia jej profesjonalnego charakteru. Może być praktykowana w obrębie instytucji pomocy

społecznej, agencji pomocowych oraz jako rodzaj prywatnej praktyki.

Jaki jest sens przypominać dzisiaj w Polsce o klinicznej pracy socjalnej, która swoje korzenie

ma w jednej z podstawowych metod pracy socjalnej, tj. pracy z jednostką? W momencie, w którym

trwa dyskusja o nowym modelu służb społecznych, o nowym modelu instytucji pomocy społecz-

nej, o nowym modelu aktywnej polityki społecznej, brakuje dyskusji – nie tyle o nowych – co

w ogóle o jakichkolwiek teoriach czy metodach pracy socjalnej. A te stanowią podstawę praktyki.

Każdy model, nawet najlepszy, najnowocześniejszy, aby działać, musi mieć swojego realizatora,

wyposażonego w wiedzę, umiejętności, mającego świadomość ram teoretycznych, w których

obszarze się porusza oraz podejść naukowych, do których się afiliuje i metod, jakich używa. Dwa

kierunki modernizacyjne służb społecznych odpowiadają dwóm poziomom uruchamiania zmian:

pozimowi makro, czyli poziomowi aktywnej polityki społecznej i poziomowi mikro – czyli klinicz-

nej pracy socjalnej.

Wzrasta liczba osób korzystających w Polsce ze świadczeń pomocy społecznej. Wzrasta rów-

nież liczba osób potrzebujących wsparcia w powrocie na rynek pracy. Faktem jest również, że

maleje skuteczność działań pracowników socjalnych i wzrasta ich poczucie bezradności w pracy

z klientami, szczególnie tymi, którzy odziedziczyli swój status w ramach procesów transgeneracyj-

nych. Jak aktywizować klientów? Jak ich motywować do przyjęcia aktywnej postawy wobec wła-

snej sytuacji życiowej, do wzięcia odpowiedzialności za siebie? Jak sprawić, aby klientom chciało

się chcieć sięgać dla siebie po pomoc wykraczającą poza zasiłek? Jak sprawić, by chcieli przestać

być klientem i podjęli wysiłek pracy nad własnym życiem?

Kluczowym działaniem jest rekonstrukcja znaczenia stwierdzenia, że pracownicy socjalni

w Polsce realizują pracę socjalną. Co to znaczy? Jak ona jest definiowana? Poprzez jakie działania

urzeczywistnia się? Jakie są poziomy kompetencyjności jej praktykowania? Bardzo istotną kwestią

jest również diagnoza organizacyjna instytucji pomocy społecznej ze wskazaniem tych obszarów

jej funkcjonowania, które mogą stanowić barierę dla wprowadzania klinicznej pracy socjalnej

w obszar praktyki pomocowej oraz tych, które ułatwiałyby ten proces.

I właśnie m.in. dla znalezienia odpowiedzi na te pytania warto dziś wprowadzać problematykę

klinicznej pracy socjalnej w obszar dyskursu dotyczącego praktyki zawodowej pracowników so-

cjalnych, ich kształcenia specjalistycznego oraz pożądanego modelu służb społecznych w Polsce.

Kluczową rolę w przezwyciężaniu problemów wynikających z sytuacji bezrobocia ma do speł-

nienia poradnictwo zawodowe, gdyż poradzenie sobie przez osobę bezrobotną z przymusowym

pozostawaniem bez pracy wymaga często pomocy specjalistów, którzy w profesjonalny sposób

pomogą w wejściu na rynek pracy.

Pojęcie „poradnictwo zawodowe” nie jest pojęciem jednoznacznym. Może być traktowane

jako doraźna pomoc w rozwiązaniu problemu zawodowego lub też jako proces, w którego wyni-

ku osobę radzącą motywuje się do rozwoju i w konsekwencji poszukuje ona różnych możliwości

działania . W przypadku pracy z osobami bezrobotnymi, zwłaszcza długotrwale, bardziej adekwat-

ne jest przyjęcie założenia, że jest procesem, i to długotrwałym. Uwarunkowany jest on z jednej

strony konsekwencjami, jakie niesie ze sobą długotrwała bezczynność zawodowa, a z drugiej

realiami rynku pracy.

Należy zauważyć, iż pojęcie „poradnictwo zawodowe” może być traktowane jako synonim

pojęcia „doradztwo zawodowe”. R. Lamb określa doradztwo zawodowe (ang. employment co-

unseling) jako „proces, w którym doradca zawodowy pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego

zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny

wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego” .

Zdaniem E. Herra i S. Cramera doradztwo zawodowe (ang. career guidance; counseling) jest to

„proces w dużej mierze werbalny, w którym doradca i klient (klienci) współpracują w dynamiczny

sposób i gdzie doradca wykorzystuje zachowania z szerokiego wachlarza metod w celu osiągnię-

cia przez klienta lepszego samozrozumienia oraz doprowadzenia do podejmowania przez klienta

„dobrych” decyzji zawodowych, przy czym to klient odpowiedzialny jest za swoje działania” .

Zgodnie z art. 38 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy poradnictwo zawodowe polega m.in. na udzielaniu bezrobotnym i poszukującym

pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia. Działania doradców

zawodowych pracujących z osobami bezrobotnymi koncentrują się głównie na:

− udzielaniu informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia;

− udzielaniu porad z wykorzystaniem standaryzowanych metod ułatwiających wybór

zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia oraz umożliwiających

diagnozę zainteresowań i uzdolnień zawodowych;

− kierowaniu na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające

wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia,

− inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych.

Poradnictwo zawodowe realizowane jest w oparciu o zasady:

− dostępności usług poradnictwa zawodowego dla bezrobotnych i poszukujących pracy

oraz dla pracodawców;

− dobrowolności;

− równości bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne,

narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub

przynależność związkową;

− swobody wyboru zawodu i miejsca zatrudnienia;

− bezpłatności;

− poufności i ochrony danych.

Podstawowymi formami świadczenia usług doradczych jest poradnictwo grupowe i indywi-

dualne. Doradca zawodowy ma za zadanie pomóc osobom bezrobotnym w aktywnym poszuki-

waniu pracy. Osoby bezrobotne, aby podnieść swoje umiejętności, mogą uczestniczyć w szkoleniu

z zakresu umiejętności poszukiwania pracy czy w zajęciach aktywizacyjnych. Mogą również mieć

dostęp w urzędzie pracy do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu umie-

jętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia.

Poradnictwo zawodowe odgrywa bardzo ważną rolę w pracy wyspecjalizowanych instytucji

i organizacji zajmujących się problematyką bezrobocia. Jak pokazują badania ułatwia ono orien-

tację we własnych zasobach i na rynku pracy, wpływa w znaczącym stopniu na motywację przy

podejmowaniu zatrudnienia, aktywności edukacyjnej . Sprawne, kompetentne funkcjonowanie

doradców zawodowych ma bardzo rozległe konsekwencje społeczne. Wśród głównych zadań,

które stoją przed doradcą zawodowym można wyróżnić:

− pomoc w ocenie kompetencji bezrobotnych w odniesieniu do wymagań zatrudnienia,

− dostarczenie informacji o sytuacji na rynku pracy, usługach szkoleniowych, które

zwiększają szansę zatrudnienia,

− pomoc w analizie i zrozumieniu zawodowych i osobistych trudności mogących wystąpić

w miejscu pracy,

− opracowywanie indywidualnego planu działania, motywowanie do samodzielnego

poszukiwania pracy,

− kształtowanie umiejętności aktywnego poszukiwania pracy,

− promowanie samozatrudnienia poprzez zachęcenie do samodzielnego prowadzenia

działalności gospodarczej,

− pomoc w minimalizowaniu stresów, wzmacnianie wiary w siebie, podtrzymanie

motywacji do poszukiwania pracy .

Bierność, poczucie bezradności, zaniżona samoocena, niski poziom kompetencji zawodowych

to cechy bardzo charakterystyczne dla długotrwale bezrobotnych. Z badań prowadzonych na

losowo-kwotowej 591–osobowej grupie osób długotrwale bezrobotnych na terenie województwa

wielkopolskiego wynika, że przeważająca część badanych (71%) nie rozważała podjęcia działal-

ności gospodarczej. Bezrobotni w większości nie mieli wiedzy o programach ukierunkowanych

na aktywizowanie tejże grupy, jak również nie wyrażali chęci uczestniczenia w nich . Biorąc pod

uwagę te ustalenia, jasne staje się, że można mówić o dwóch podstawowych funkcjach, jakie ma

do spełnienia doradztwo zawodowe, czyli informacyjnej i terapeutycznej.

Doradcy zawodowi, ze względu na dostęp do baz danych dotyczących rynku pracy, prowa-

dzenie monitoringu zawodów nadwyżkowych i deficytowych oraz monitoringu potrzeb praco-

dawców, mogą stanowić istotne źródło informacji dla wszystkich zainteresowanych. Ważnym

obszarem działania w odniesieniu do osób długotrwale bezrobotnych są oddziaływania o cha-

rakterze psychoterapeutycznym, choć należy podkreślić, iż poradnictwo zawodowe to nie jest

psychoterapia. W przypadku występowania u klientów problemów o podłożu psychologicznym

doradca powinien rozważyć zasadność dalszego świadczenia usług. Czasami właściwsze jest

skierowanie osób doświadczających problemów natury psychicznej do psychoterapeuty czy psy-

chiatry, a dopiero w dalszej kolejności zajmowanie się jego problemem zawodowym.

W poradnictwie zawodowym jednym z ważnych aspektów działania jest stwarzanie warun-

ków do podejmowania przez osoby bezrobotne samodzielnych, odpowiedzialnych decyzji do-

tyczących ich życia zawodowego. Jednak, aby można było mówić o świadomym przejmowaniu

odpowiedzialności za kształtowanie swojego życia zawodowego przez osoby bezrobotne, do-

radcy muszą wzmocnić ich poczucie własnej wartości, dodać wiary we własne siły i pobudzić

motywację do działania, tak aby uwierzyli, że mogą coś zrobić. Często, na początku, krok po kroku

podpowiadając, co i jak należy robić.

Rola doradcy zawodowego polega na pobudzaniu jednostki do umiejętnego podejmowania

wysiłków w celu poprawy własnej sytuacji. Jego działania powinny ułatwiać osobom bezrobotnym

zdobywanie wiedzy, aby zwiększać obszary wolności w sferze kształtowania swojego życia, nie tyl-

ko zawodowego, przejmować odpowiedzialność i odzyskiwać kontrolę nad własnym życiem. Jeżeli

człowiek czuje się kierowany, motywowany i kontrolowany przez czynniki niezależne od niego, za-

czyna wierzyć, że jego życie jest kształtowane przez nieznane mu siły zewnętrzne i pozostaje bierny.

Filozofia pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi jest pochodną konsekwencji bezrobocia.

Bezrobocie odbija się na różnych sferach życia człowieka, począwszy od ekonomicznej, poprzez

społeczną, poznawczą, motywacyjną, a skończywszy na sferze emocjonalnej. Dlatego też wszel-

kie teorie i działania z zakresu poradnictwa zawodowego muszą te obszary uwzględniać.

Sytuacja pozostawania bez pracy, wbrew własnej woli, jest dla osoby tego doświadczającej

bardzo trudnym okresem. Szczególnie dotkliwie odczuwana jest przez osoby długotrwale pozosta-

jące bez pracy, nieposiadające żadnych źródeł utrzymania, dla których praca jest wysoko cenioną

wartością, a także osoby młode, które u progu kariery zawodowej nie mają szansy na podjęcie

i realizację zadań typowych dla człowieka dorosłego.

Bycie osobą bezrobotną niesie ze sobą liczne negatywne konsekwencje. Dotyczą one nie tylko

kwestii ekonomicznych, ale również, a może przede wszystkim, funkcjonowania społecznego oraz

psychicznego człowieka, jego sfery motywacyjnej, emocjonalnej i poznawczej. Deficyty poznaw-

cze przejawiają się w blokadzie procesu spostrzegania, która powoduje, że człowiek nie zauważa

pojawiających się nowych możliwości wpływania na wydarzenia, obniżeniu podlega też zdolność

uczenia się nowych reakcji, które mogłyby zapewnić kontrolę nad zdarzeniami. W odniesieniu do

sfery emocjonalnej obserwuje się obniżenie nastroju i doświadczanie uczuć związanych ze sta-

nem depresji. Osoby bezrobotne stają się apatyczne, nic ich nie cieszy, często cierpią na przewlekłe

stany lękowe i ogólny syndrom zmęczenia. Można też dostrzec obniżenie, a nawet zanik motywacji

bądź zmniejszanie się spontanicznych prób wpływania na sytuację. Człowiek doświadczający bez-

radności przez dłuższy czas staje się bierny, nie podejmuje żadnych działań. Obniżenie motywacji

może uruchamiać pojawienie się mechanizmu samospełniającego się proroctwa, który opiera się

na zależności, że im bardziej człowiek jest przekonany, iż sam nie jest w stanie poprawić własnej

sytuacji, tym ma mniejszą szansę na taką poprawę. W rezultacie subiektywne prawdopodobień-

stwo znalezienia pracy spada do zera, co prowadzi do całkowitej bierności .

R. Nawrat zauważa, iż zostanie osobą bezrobotną to dla wielu osób doświadczenie długotrwa-

łej utraty kontroli nad własnym życiem. A zatem można powiedzieć, że jest przyczyną powstania

wyuczonej bezradności, czyli przekonania o braku wpływu na zdarzenia. Pierwszym obszarem,

w którym widoczny jest brak kontroli, to sytuacja otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy.

Powód zwolnienia jest dla zainteresowanego na ogół decyzją niezrozumiałą. Jeśli dzieje się to

z winy pracownika, to następuje zjawisko przesunięcia odpowiedzialności na innych (szefa, współ-

pracowników itp.), zaś jeśli o zwolnieniu decydują zjawiska ekonomiczne, pojawiają się trudno-

ści w zrozumieniu skomplikowanych mechanizmów rynkowych i ogólne poczucie krzywdy. Przy

pierwszym kontakcie z urzędem pracy bezrobotny kolejny raz doświadcza własnej bezradności,

gdyż to urząd określa bardzo szczegółowo warunki i formy współpracy z klientem, na które on

nie ma żadnego wpływu. Niespełnienie wymagań stawianych przez urząd skutkuje zwykle za-

wieszeniem uprawnień bądź pozbawieniem statusu bezrobotnego. Czynnikiem wzmacniającym

poczucie bezradności jest negatywny stereotyp bezrobotnego jako osoby leniwej, biernej, nieza-

radnej, co może przekładać się na ograniczanie kontaktów społecznych z takimi osobami. Istnienie

takiego stereotypu utrudnia też podjęcie pracy, bo pracodawcy w taki sam stereotypowy sposób

spostrzegają bezrobotnego, co znacznie zmniejsza jego szansę na podjęcie zatrudnienia. Waż-

nym obszarem doświadczania bezradności jest konieczność rezygnacji z wielu dóbr materialnych

i świadczeń, do których wcześniej bezrobotny był przyzwyczajony.

Nakreślony tu przebieg zdarzeń wskazuje na spełnianie psychologicznych warunków sprzyja-

jących powstawaniu poczucia wyuczonej bezradności. Nieudane próby rozwiązania przez bezro-

botnego swojej sytuacji zawodowej skutkują poczuciem braku sprawstwa. Wraz z przedłużającą

się bezczynnością zawodową narasta też poczucie odrębności i izolacji, obniżenia ogólnej aktyw-

ności w obszarze zadań wymagających konkurowania z innymi na rynku pracy. Takie osoby zaczy-

nają postrzegać siebie jako dewiantów, a to zgodnie z regułą samospełniającego się proroctwa

prowadzi do zachowań świadczących o nieprzystosowaniu społecznym . Tak więc długotrwałe

bezrobocie wywołuje silne negatywne emocje, napięcie psychiczne oraz postawę rezygnacji.

W ujęciu teorii deprywacji potrzeb utrata pracy to z jednej strony brak możliwości zapewnie-

nia człowiekowi środków do życia (potrzeba jawna), ale też brak zaspokojenia takich utajonych

potrzeb, jak: nawiązywania i podtrzymywania kontaktów społecznych, osiągania i zachowania

wysokiego statusu w społeczności, brak poczucia celowości i brak struktury czasu.

Inną koncepcją bezrobocia jest, opisana przez A. Bańkę , koncepcja fazowa Ezzy’ego. Jego zda-

niem reakcje na utratę pracy przebiegają w trzech fazach: szoku, pesymizmu i lęku. Przebieg tych

faz reguluje dziewięć czynników środowiskowych: „możliwość kontroli, możliwość wykorzysta-

nia posiadanych umiejętności, istnienie zewnętrznie stawianych celów, zróżnicowanie, czystość

środowiska, dostępność środków pieniężnych, bezpieczeństwo fizyczne, możliwość kontaktów

interpersonalnych oraz zajmowanie cenionej pozycji społecznej. Psychiczne skutki bezrobocia

zależą od utraconego czynnika. Wedle tej teorii, nie istnieją jakościowe różnice między osobami

aktywnymi zawodowo a bezrobotnymi. Zdrowie psychiczne osoby bezrobotnej zależy bowiem

od tego, co straciła w wyniku utraty pracy” . A zatem podejmując działania w stosunku do osoby

bezrobotnej, należałoby uwzględnić wartości, jakie osoba zainteresowana nadaje pracy zawo-

dowej. Jeśli bowiem praca, którą utraciła lub chce uzyskać, nie stanowi dla niej dużej wartości

i nie umożliwia jej zaspokojenia podstawowych potrzeb, to będzie to z pewnością rzutowało na

zaangażowanie w jej poszukiwanie, i ewentualne szanse utrzymania zatrudnienia .

Procesy destrukcyjne, których doświadcza osoba w wyniku długotrwałego bezrobocia, przy-

czyniają się do pogorszenia zdrowia psychicznego, którego wskaźnikami są: poczucie szczęścia,

swoboda działania, zadowolenie z życia, ogólny dobrostan, lęk i depresja . Konieczna staje się

wówczas profesjonalna pomoc psychologiczna. Jej zadaniem jest rozpoznanie i zmiana sytuacji

bezrobotnego, po to by zwiększyć jego szanse na rynku pracy. Aby usunąć deficyty powstałe na

skutek bezrobocia, zwykle proponuje się osobom pozostającym bez pracy udział w różnego ro-

dzaju treningach, na których uczą się tego, jak zwiększać swoje szanse na rynku pracy.

W poradnictwie zawodowym dla długotrwale bezrobotnych można odwołać się do teorii

J. Krumbolza i współpracowników , którzy wyróżniają cztery grupy czynników warunkujących

rozwój kariery zawodowej. Są nimi:

− czynniki genetyczne i zdolności specjalne,

− warunki środowiskowe i przypadkowe zdarzenia,

− doświadczenia związane z uczeniem się,

− umiejętności realizacji zadań.

Zgodnie z tą teorią doradca powinien pomóc bezrobotnemu w zdobyciu nowych umiejętno-

ści i w zwiększeniu świadomości własnych możliwości. Człowiek nie może, co prawda, zmienić

warunków środowiskowych, ale lepsza znajomość rynku pracy i możliwości kształcenia może

mieć istotne znaczenie dla podjęcia decyzji zawodowych. Rolą doradcy jest pomóc w poszerzeniu

wiedzy o świecie pracy: „Z punktu widzenia doradcy zawodowego siła tej teorii polega na tym, że

koncentrując się na umiejętnościach rozwiązywania zadań, jednostka staje się zdolna do samo-

dzielnego działania, jeśli tylko ma taką wolę, a nie ma dostępu do zewnętrznego źródła pomocy” .

Doradca powinien przygotować bezrobotnego do umiejętności wykorzystania każdego nie-

zaplanowanego zdarzenia (i pozytywnego, i negatywnego). Jak twierdzą J. Krumboltz, A. Levin,

nieoczekiwane wydarzenia w znacznie większym stopniu determinują życie ludzkie i wybory,

jakich człowiek dokonuje w sferze zawodowej, niż wszystkie skrupulatnie przygotowane plany .

Przypadkowe zdarzenia powodują, iż człowiek podejmuje nowe decyzje; większość karier za-

wodowych jest splotem niezaplanowanych wydarzeń, a zaledwie 2% badanych pracuje obecnie

w zawodzie, który wybrali lub planowali wykonywać, kiedy mieli 18 lat. Doradcy powinni przygo-

towywać bezrobotnego na to, aby rozumiał, że przypadkowość i zmienność świata jest obecnie

swoistą normą, ale też, żeby nie rezygnował ze swojej podmiotowości i sam brał odpowiedzialność

za to, co wokół niego się dzieje.

Doradca zawodowy w diagnozowaniu potencjałów długotrwale bezrobotnych klientów (uwzględ-

niając takie obszary, jak: doświadczenie zawodowe, sytuacja życiowa, umiejętności, zdolności,

predyspozycje, wykształcenie, kwalifikacje, motywacja klientów itp.) może posługiwać się dość sze-

rokim wachlarzem metod. Niemniej jednak istnieją pewne niedostatki narzędzi wykorzystywanych

w ocenie poszczególnych obszarów. Warto wyróżnić spośród nich: wywiady – rozmowy doradcze,

testy psychologiczne, pedagogiczne czy specjalistyczne oraz kwestionariusze do autodiagnozy.

Stosunkowo najczęściej w swojej pracy doradcy zawodowi do diagnozowania swoich klientów

wykorzystują rozmowę o charakterze wywiadu anamnestyczno-diagnostycznego. Prawidłowe

przeprowadzenie rozmowy doradczej jest umiejętnością dość złożoną. Szczególnie ważną, choć

czasami dość trudną kwestią jest nawiązanie dobrego kontaktu z bezrobotnym i stworzenie sprzy-

jającego klimatu do przeprowadzenia rozmowy. Trudność ta może być spowodowana różnymi

czynnikami, jak choćby: sytuacją życiową klienta, jego brakiem motywacji do współpracy i zmiany

sytuacji, negatywnym nastawieniem itp. Zdarza się, że komunikacja między bezrobotnym a doradcą

jest zakłócona. Badany może wykazywać brak elastyczności w swoich reakcjach i trudności w rozu-

mieniu sytuacji, czasami może mylnie interpretować uwagi i pytania doradcy jako krytykę własnej

osoby, co w konsekwencji prowadzi do koncentracji na obronie własnego „ja”, a nie na rozwiązaniu

problemu. Bierność, lęk, napięcie wewnętrzne mogą być naturalnymi reakcjami na rozmowę.

W ramach wywiadu warto uwzględnić pytania dotyczące sukcesów bądź osiągnięć bezrobot-

nego w dowolnej dziedzinie i tego, jaką miały one dla niego wartość. Akceptacja i uznanie ze strony

doradcy mogą polepszyć klimat rozmowy. Ważnym elementem rozmowy jest pytanie o przebieg

pracy zawodowej (o ile taki był). Warto wówczas zwrócić uwagę na to, że częste zmiany miejsc

pracy i charakteru zatrudnienia są niezbyt korzystne. W przypadku częstych zmian należy pytać

o powody, gdyż korzystna diagnostycznie jest próba zobiektywizowania przyczyn przez bada-

nego, a niekorzystne jest szukanie przyczyn niepowodzeń jedynie w warunkach zewnętrznych.

Analogiczne należy oceniać interpretację aktualnej sytuacji życiowej. Zdolność do obiektywnego

spojrzenia może świadczyć o adekwatnej samoocenie, dojrzałości emocjonalnej badanego i stwa-

rzać szansę do szybkiego opracowania planu rozwiązania jego problemu. Jednak w przypadku

współpracy z osobami długotrwale bezrobotnymi tego typu refleksje są rzadko spotykane .

Prowadzenie rozmowy doradczej wymaga znajomości określonych reguł i zachowań, które

stanowią podstawę skutecznej pracy z osobą bezrobotną, pomagając jej podejmować rzeczy-

wiste działania:

− doradca postrzega klienta na tle uwarunkowań systemowych (rodzinnych, zawodowych,

społecznych, kulturowych);

− pomiędzy doradcą a klientem zawierana jest umowa-kontrakt, który nakłada pewne

zobowiązania na jedną i drugą stronę;

− doradca pomaga bezrobotnemu sformułować cel i określić kierunek zmian;

− doradca pracuje nad zwiększeniem zakresu świadomych działań klienta;

− doradca unika rad, proponując zadania do wykonania i ćwiczenia wymagające osobistego

zaangażowania;

− doradca pomaga zachować spójność pomiędzy projektem zawodowym a planami

życiowymi klienta;

− bezrobotny odwołuje się do własnego doświadczenia i samodzielnie zdobywa informacje;

− bezrobotny sam może dokonywać analizy swoich działań i oceniać realizację celów;

− bezrobotny sam podejmuje decyzje, ustalając własne priorytety i odkrywając hierarchię

wartości;

− doradca pracuje na mocnych stronach klienta, ale nie oznacza to unikania tematów

subiektywnie trudnych;

− doradca stara się elastycznie dostosowywać do zmian w obrębie własnej roli zawodowej .

Doświadczony doradca z treści i przebiegu rozmowy może pośrednio wnioskować o pozio-

mie samooceny, wiedzy ogólnej, motywacji, nastawieniu czy systemie wartości bezrobotnego.

To z niej może wyciągnąć wnioski o stopniu gotowości bezrobotnego do wprowadzania zmian

w swoim życiu, zdolności do podjęcia i utrzymania zatrudnienia. W trakcie pogłębionego wy-

wiadu doradca może skonfrontować deklaracje bezrobotnego z jego dotychczasowym doświad-

czeniem i działaniami podejmowanymi w zakresie poszukiwania zatrudnienia i uświadomić mu

istotę problemu. Z dokonanej analizy ogólnego nastawienia bezrobotnego, a także jego poziomu

kompetencji ogólnych i zawodowych, sytuacji rodzinnej, stanu zdrowia oraz doświadczeń edu-

kacyjnych i zawodowych można diagnozować i prognozować jego przyszłość zawodową. Wydaje

się, że wywiad jest najbardziej adekwatną metodą oceny deficytów i potencjałów bezrobotnych,

ich zdolności zatrudnieniowej.

Doradcy w diagnozowaniu swoich klientów wykorzystują również różnego rodzaju testy. War-

to zauważyć, iż większość z testów psychologicznych nie jest możliwa do wykorzystania przez

wszystkich doradców zawodowych, mogą je jedynie wykorzystywać doradcy o przygotowaniu

psychologicznym. Jeżeli zaś chodzi o inne testy, stworzone dla potrzeb poradnictwa zawodowego,

to doradca zawodowy może stosować te testy, w których zakresie został przeszkolony i posiada

wymagane uprawnienia, o ile ich stosowanie wymaga przeszkolenia bądź posiadania uprawnień.

Pisząc o stosowaniu testów w diagnozowaniu osób, należy zwrócić uwagę, że najczęściej w dia-

gnozie wykorzystuje się inwentarze osobowości, które bazują na samoopisie, tj. wykorzystują

respondenta jako źródło informacji o własnym zachowaniu. A zatem, na co wskazują praktycy

przeprowadzający badania z wykorzystaniem inwentarzy, badani często selekcjonują przekazy-

wane informacje i w rezultacie dochodzi do zniekształceń wyników badań i rozmijania się z praw-

dą. Wartość diagnostyczna inwentarzy jest czasem mniejsza niż można byłoby się spodziewać na

podstawie badań naukowych .

W Polsce najbardziej popularnymi testami stosowanymi przez doradców zawodowych w pu-

blicznych służbach zatrudnienia są:

− Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych,

− Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych.

Stosowanie obu z wymienionych testów wymaga od doradców odpowiedniego przeszkolenia.

Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych, którego autorami są: C.S. Nosal, B. Bajcar, A. Bor-

kowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, powstał na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

z myślą o pomocy osobom w podejmowaniu adekwatnych i optymalnych decyzji zawodowych

i edukacyjnych. Służy do diagnozowania zainteresowań zawodowych u osób dorosłych i mło-

dzieży (istnieją dwie wersje tego kwestionariusza). Wynikiem badania Kwestionariuszem Zainte-

resowań Zawodowych jest określenie profilu zawodowego badanego. Narzędzie to pozwala na

wyczerpującą diagnozę orientacji zawodowej i daje doradcy podstawę do formułowania zaleceń

dotyczących ścieżki edukacyjnej i drogi rozwoju zawodowego badanego.

Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) została opracowana przez Departament Pracy

Stanów Zjednoczonych i jest uznawana za najbardziej obiektywną baterię testów do badania

wielorakich uzdolnień, przeznaczoną dla potrzeb poradnictwa zawodowego. Składa się z 12 te-

stów, z których 8 to testy papier – ołówek , a 4 testy przeprowadzane są przy użyciu specjalnych

przyrządów. Wszystkie testy typu papier – ołówek, z wyjątkiem jednego, rozwiązywane są na

osobnych arkuszach sprawdzanych przez komputer. Sposób punktacji konkretnego testu zależy

m.in. od tego, jakiego rodzaju uzdolnienie bada. Doradcy stosujący BTUO powinni dysponować

wyczerpującą wiedzą na temat każdego badanego uzdolnienia, by poprawnie dokonywać syntezy

informacji, interpretować zgromadzone dane i oceniać jego poziom kompetencji.

Stosunkowo często w pracy diagnostycznej z osobami bezrobotnymi wykorzystuje się au-

totesty. Pozwalają one na dokonanie wglądu w siebie badanych, bez konieczności obecności in-

nych osób, stąd też mogą oni pozwolić sobie na szczerość, gdyż wyniki pozostają jedynie w ich

dyspozycji. Gotowe autotesty bezrobotni mogą uzyskać u doradcy zawodowego, w literaturze

poświęconej przygotowaniu do wejścia na rynek pracy bądź na stronach internetowych . Oso-

by o niskim poziomie wykształcenia, a takimi są w dużej mierze osoby długotrwale bezrobotne,

mogą mieć problemy z obliczaniem wyników autotestów i ich interpretacją, choć można temu

przeciwdziałać, wykorzystując komputerowe autotesty.

W szerokim wachlarzu narzędzi diagnostycznych wykorzystywanych w poradnictwie zawo-

dowym dla osób bezrobotnych stosunkowo niewiele jest tych, które diagnozują mechanizmy

motywacyjne, jak również zdolności do podejmowania zatrudnienia, a są to obszary dość istotne,

jeżeli chodzi o funkcjonowanie osób długotrwale bezrobotnych. W tym obszarach istnieje potrze-

ba opracowania różnych narzędzi diagnozy, które mogłyby posłużyć przewidywaniu szansy na

podjęcie i utrzymanie zatrudnienia.

Ocena potencjału osobowego powinna być kompleksowa. Doradca dokonujący takiej diagno-

zy musi brać pod uwagę cały szereg czynników: doświadczenie zawodowe i wykształcenie oraz

zainteresowania i predyspozycje, a także potencjalną bądź docelową pracę, którą może podjąć

dana osoba. Poszukiwanie obszarów diagnozy powinien ograniczyć do tych, które zarówno z per-

spektywy klienta, jak i możliwości podjęcia pracy są najważniejsze.

Ważne jest, aby doradca zawodowy wspierał klienta we współtworzeniu długoterminowego

planu rozwoju zawodowego. Planowanie długoterminowe jest zadaniem trudnym, bo wymagają-

cym uwzględnienia bardzo wielu czynników wpływających na karierę zawodową. Doradca powi-

nien wziąć pod uwagę rzeczywiste dokonania zawodowe klienta, które mogą wskazywać, na ile

jego zdolności będą sprzyjały w wykonywaniu zadań pracowniczych oraz na ile rozwinął swoje

umiejętności i kompetencje w danym kontekście zawodowym. Należy pamiętać, że planowanie

długoterminowe kariery przed jej rozpoczęciem jest zadaniem oznaczonym wysokim ryzykiem

braku powodzenia. Dzieje się tak dlatego, że brak doświadczeń zawodowych nie stwarza należy-

tego punktu odniesienia w przewidywaniu przyszłego przebiegu kariery.

Doradca w pracy indywidualnej z osobą bezrobotną może stosować różne strategie działania.

W praktyce doradczej można spotkać się z trzema typami poradnictwa, których podstawą wy-

różnienia jest charakter stosunków między doradcą a osobą radzącą się. A. Kargulowa wyróżnia

trzy typy poradnictwa: (1) dyrektywne, (2) dialogowe oraz (3) liberalne .

Poradnictwo dyrektywne zakłada potrzebę odgórnej ingerencji doradcy. Rola doradcy po-

lega na wyznaczaniu kierunków działań, inicjowaniu zmian, składaniu propozycji rozwiązania

problemów. W tym podejściu osoba radząca się ma ograniczoną możliwość własnej aktywności

i samodzielności, jest ona sprowadzona do roli odbiorcy usługi. Doradca nie wchodzi w partner-

skie układy z radzącym się, a raczej zachowuje pozycję lepiej poinformowanego eksperta, kierując

zachowaniami osoby radzącej się. Wykorzystuje do tego celu następujące metody: kierowanie,

zadawanie pytań, tak aby mógł sam zobaczyć problem, przekonywanie radzącego się, perswazja

jako łagodniejsza forma przekonywania, pouczanie, udzielanie informacji, podawanie ścisłych

instrukcji. Doradca w trakcie udzielania porady obejmuje całość sytuacji, formułuje prognozę

i zna sposób rozwiązania problemu. Jest to taki typ poradnictwa, w którym problem radzącego

się dostrzega przede wszystkim doradca i on inicjuje pomoc.

Kierując się założeniami tego modelu poradnictwa, doradca może zastosować wywiad dorad-

czy według schematu zaproponowanego przez F. Parsonsa . Pytania formułowane przez doradcę

dotyczą następujących obszarów: wydolności fizycznej i umysłowej, edukacji, osiągnięć, prefe-

rencji, zainteresowań, planów, sposobów spędzania wolnego czasu, historii rodziny. Po dokonaniu

analizy potencjałów osoby radzącej się doradca, który dysponuje wiedzą z zakresu zawodoznaw-

stwa, proponuje podjęcie konkretnych działań.

Wydaje się, że ta strategia poradnictwa jest odpowiednia zwłaszcza dla osób, które są świado-

me własnych problemów, potrzebują jedynie narzędzi w postaci informacji czy nowych umiejętno-

ści, które pozwolą im skutecznie działać. Biorąc pod uwagę spektrum konsekwencji długotrwałego

bezrobocia, nie jest zasadne stosowanie tego typu strategii „w czystej postaci” w odniesieniu do

osób pozostających przez długi czas bez pracy.

Poradnictwo dialogowe zakłada, że naturalną rzeczą jest dążenie człowieka do celowego

kształtowania siebie, otaczającej rzeczywistości i podtrzymywanie dynamicznych relacji z oto-

czeniem. Polega na współdziałaniu dwóch partnerów w określonej sytuacji społecznej, wspólnym

uczestniczeniu w procesie podejmowania decyzji co do dalszych zachowań, prowadzeniu dialogu.

Konsekwencją takiego działania jest nie tylko gotowość do wymiany informacji, lecz również we-

ryfikowanie zasad działania i oceny przyjmowanych wartości. Poradnictwo dialogowe posługuje

się takimi metodami, jak: określanie problemu osoby radzącej się, interpretowanie wypowiedzi,

zadawanie pytań jako sposób określania problemu i refleksji uczuć, negocjacje jako sposób do-

chodzenia do porozumienia, wspólne rozwiązywanie problemów, konsultacja jako potwierdzenie

lub uzgodnienie stanowiska. Jest to poradnictwo partnerskie, gdzie ważne jest, aby doradca zo-

stał zaakceptowany jako partner, od którego można się czegoś nauczyć, którego można o czymś

przekonać lub któremu warto coś przekazać. Doradca towarzyszy radzącemu się w zrozumieniu

otaczającego świata, wspiera jego dążenia.

Jako przykład działania można tu odwołać się do etapów rozmowy doradczej, opracowanych

przez L.M. Brammera bądź modelu racjonalno-emotywnego A. Ellisa . Ta strategia działania

doradcy wydaje się bardziej korzystna w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi, choć

i w tym przypadku w jej stosowaniu można napotkać na pewne trudności. Otóż deficyty po-

znawcze, których doświadcza osoba bezrobotna, mogą utrudniać proces przetwarzania na-

pływających informacji, stąd też nie zawsze będzie ona w stanie wyciągnąć właściwe wnioski

z dokonywanych analiz. Wydaje się, że czasami doradca będzie musiał wchodzić w rolę osoby

lepiej poinformowanej.

Poradnictwo liberalne polega na dawaniu osobie radzącej się swobody w podejmowaniu

działań. Pomoc doradcy, w najogólniejszym ujęciu, polega na wzmacnianiu psychologicznym,

którego celem jest pomoc osobie bezrobotnej w zaakceptowaniu siebie, wzbudzenie nadziei na

możliwość pokonania trudności. Doradca nie narzuca tu osobie radzącej się swoich rozwiązań

i propozycji, a raczej stara się pomóc w samodzielnym przeanalizowaniu i określeniu doświadcza-

nych trudności. Odbywa się to przede wszystkim przez: słuchanie i rozumienie, parafrazowanie,

wyjaśnianie (klaryfikowanie), zadawanie otwartych pytań, odzwierciedlanie uczuć, obserwowa-

nie, stosowanie wypowiedzi typu „ja”, okazywanie wsparcia emocjonalnego, stymulowanie do

działania. Doradca jest tu facylitatorem , tworzącym atmosferę bezpieczeństwa, zrozumienia

i akceptacji, która sprzyja rozwojowi człowieka, bez ingerowania w proces podejmowania decyzji

przez osobę radzącą się . Ten model opiera się na założeniach doradztwa skoncentrowanego

na kliencie C. Rogersa , który zakłada, że najważniejsze w procesie doradczym są: szacunek dla

potrzeb klienta, empatia i odzwierciedlenie jego uczuć, aktywne słuchanie, zgodność zachowania

doradcy z jego przekonaniami. Doradca koncentruje się więc głównie na osobie bezrobotnej, a nie

na kwestiach związanych ze zgłaszanym problemem, co prowadzić może do zniecierpliwienia,

zwłaszcza w przypadku osób oczekujących od doradcy gotowych recept lub gdy zgłaszany pro-

blem wymaga podjęcia natychmiastowych działań.

Przyjęty typ poradnictwa rzutuje na treść kierowanych do bezrobotnego przekazów. W do-

radztwie dyrektywnym ten przekaz koncentruje się na dostarczeniu bezrobotnemu informacji

niezbędnych, z perspektywy doradcy, do podejmowania skutecznych działań w kontekście rynku

pracy. W przypadku poradnictwa liberalnego bezrobotny otrzymuje więcej komunikatów wspie-

rających emocjonalnie, dodających mu wiary w to, że może dokonać zmian w swoim życiu. W po-

radnictwie dialogowym zaś mamy do czynienia ze wspólnym opracowaniem strategii działania,

które odwołują się do potencjałów bezrobotnego.

W przypadku pracy z osobami mającymi konkretne oczekiwania w stosunku do doradcy

warto wykorzystywać, przynajmniej na początku, zachowania typowe dla poradnictwa dyrek-

tywnego, żeby mieli poczucie, że w relacjach z doradcą otrzymują narzędzia, które mogą im być

przydatne do skutecznego rozwiązania swojego problemu. W odniesieniu do osób niemających

sprecyzowanych oczekiwań, biernych i zagubionych warto rozważyć zastosowanie typu po-

radnictwa dialogowego bądź liberalnego, by punktem wyjścia uczynić wsparcie emocjonalne

i stworzenie dobrego klimatu do współpracy i dopiero po ich osiągnięciu zacząć pracować nad

problemem zawodowym.

Mając na względzie złożoność, niepowtarzalność sytuacji doradczych, trudno mówić o alter-

natywie „albo-albo” w korzystaniu z określonego modelu pracy doradczej. Za właściwsze i chyba

skuteczniejsze uznaje się wykorzystanie różnych typów oddziaływań w zależności od potrzeb

radzącego się, jego przygotowania, stopnia samoświadomości, umiejętności podejmowania de-

cyzji, a także doświadczeń i kompetencji doradcy. W sytuacji zagubienia, niepewności panującej

na rynku pracy i braku jasno sprecyzowanych kierunków jego rozwoju wydaje się, że poradnictwo

zawodowe eklektyczne, łączące elementy tych trzech modeli, należy uznać za najbardziej odpo-

wiednie w pracy z osobami bezrobotnymi.

W pracy doradcy zawodowego ważne jest, aby proces porady nie ograniczał się do udzielania

wskazówek, tworzenia warunków służących lepszemu rozumieniu siebie przez klienta w kontek-

ście środowiska pracy, ale również powinien wzmacniać w osobie radzącej się potrzebę zmiany

i stymulował motywację do poszukiwania przez nią najlepszych rozwiązań.

Jak było wspomniane, bezrobocie powoduje głównie deficyty poznawcze, emocjonalne, moty-

wacyjne. Podstawą skutecznej pomocy osoby długotrwale bezrobotnej powinno być rozpoznanie

jej indywidualnej sytuacji zawodowej i rodzinnej. Wiedza odnośnie umiejętności, kwalifikacji,

doświadczenia, wykształcenia oraz o sytuacji rodzinnej, czyli o osobach zależnych pozostających

pod opieką, strukturze dochodów gospodarstwa domowego i trudnościach komunikacyjnych

związanych z dojazdem do potencjalnych miejsc pracy z pewnością jest przydatna w pracy bez-

robotnego z doradcą zawodowym nad planowaniem jego kariery zawodowej.

Osoby długotrwale bezrobotne należą do kategorii osób będących w szczególnej sytuacji na ryn-

ku pracy, co reguluje Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy . Działania na rzecz tejże grupy prowadzone są przez urzędy pracy oraz inne insty-

tucje rynku pracy, w szczególności w ramach projektów współfinansowanych ze środków EFS na

rzecz osób długotrwale bezrobotnych. Do podstawowych form wsparcia oferowanych dla osób

długotrwale bezrobotnych należą m.in.:

− prace interwencyjne, czyli formy zatrudnienia bezrobotnych, inicjowane i finansowane

przez powiatowe urzędy pracy;

− prace społecznie użyteczne – prace wykonywane odpłatnie przez bezrobotnych,

nieposiadających prawa do zasiłku;

− staż lub przygotowanie zawodowe w miejscu pracy – ta forma aktywizacji ma na celu

umożliwienie zdobycia nowych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych poprzez

praktyczne wykonywanie zadań zawodowych na stanowisku pracy według ustalonego

planu, uzgodnionego pomiędzy starostą, pracodawcą i osobą bezrobotną;

− pośrednictwo pracy – polega na udzielaniu pomocy w uzyskaniu odpowiedniego

zatrudnienia oraz pozyskiwaniu i upowszechnianiu ofert pracy, a także informowaniu

bezrobotnych o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy;

− poradnictwo zawodowe – udzielanie pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu

i miejsca zatrudnienia, poprzez: upowszechnianie informacji o zawodach, rynku

pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia, udzielaniu porad z wykorzystaniem

standaryzowanych metod ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie

pracy, inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych;

− klub pracy – grupowa forma zajęć aktywizujących i szkoleń z zakresu aktywnego

poszukiwania pracy dla osób bezrobotnych;

− pożyczka szkoleniowa – forma pomocy udzielana bezrobotnym w celu umożliwienia

podjęcia zatrudnienia wymagającego szczególnych kwalifikacji. Jest to pożyczka

nieoprocentowana, która powinna być spłacona w ciągu 18 miesięcy od ustalonego

w umowie dnia zakończenia szkolenia;

− roboty publiczne – są to prace organizowane przez gminy, organizacje pozarządowe

statutowo zajmujące się problematyką: ochrony środowiska, kultury, oświaty, sportu

i turystyki, opieki zdrowotnej, bezrobocia oraz pomocy społecznej;

− szkolenia (zawodowe, szkolenia „miękkie”) – bezrobotni w celu zwiększenia swoich

szans na uzyskanie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, podwyższenie kwalifikacji

zawodowych lub zwiększenie aktywności zawodowej mogą korzystać z organizowanych

przez powiatowy urząd pracy i finansowanych z Funduszu Pracy szkoleń. Ta forma

aktywizacji dotyczy przede wszystkim sytuacji: (1) braku kwalifikacji zawodowych,

(2) konieczności zmiany lub uzupełnienia kwalifikacji w związku z brakiem propozycji

odpowiedniej pracy, (3) utraty zdolności do wykonywania pracy w dotychczas

wykonywanym zawodzie, (4) braku umiejętności aktywnego poszukiwania pracy;

− wsparcie działalności gospodarczej (dotacje na założenie firmy) – osoby bezrobotne mogą

ubiegać się o jednorazowo przyznawane środki z Funduszu Pracy na podjęcie działalności

gospodarczej, w tym na pokrycie kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa

związanych z podjęciem tej działalności;

− zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania – osoba bezrobotna może ubiegać się o zwrot

kosztów przejazdu do miejsca pracy, odbywania u pracodawcy stażu, przygotowania

zawodowego w miejscu pracy, szkolenia lub odbywania zajęć z zakresu poradnictwa

zawodowego, jeżeli ma to miejsce poza miejscem jej zamieszkania;

− pomoc psychologiczna, psychoterapia indywidualna i grupowa – specjalistyczna pomoc

psychologiczna skierowana do osób doświadczających problemów natury psychicznej;

− finansowanie lub zorganizowanie opieki nad dziećmi, osobami niepełnosprawnymi lub

osobami starszymi (opieka nad osobami zależnymi).

Interesującym zagadnieniem jest kwestia oceny efektywności różnych form aktywizacji osób

bezrobotnych. W literaturze przedmiotu odnaleźć można szereg opracowań opisujących próby

mierzenia efektywności poszczególnych instrumentów aktywnej polityki rynku pracy i formu-

łowanych na ich podstawie wniosków . Analizując te efekty, autorzy często zwracają uwagę na

pewną trudność w podejściu do tego zagadnienia, wynikającą z braku jednoznacznych mierników

podejmowanych działań . Ponadto w przypadku takich form, jak: pośrednictwo pracy, porad-

nictwo zawodowe czy pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy, ocena efektywności może być

utrudniona ze względu na to, że nie są to działania wyizolowane. Stanowią one zwykle początko-

we etapy kompleksowych usług świadczonych bezrobotnym. Są najczęściej pierwszym krokiem

w kierunku zaproponowania bezrobotnym działań, które doprowadzą w ostateczności do ich

zatrudnienia. Trudno więc oceniać bezpośrednio efektywność zatrudnieniową tych form. Warto

również zasygnalizować, że efekty poszczególnych działań ukierunkowanych na reintegrację spo-

łeczno-zawodową bezrobotnych są uwarunkowane indywidualnymi cechami tychże osób, ich sy-

tuacją rodzinną, społeczną, jak również zmiennymi rynku pracy. Ostatnią kwestią, na którą należy

zwrócić uwagę, jest przedmiot oceny, tzn. czy są to dane statystyczne gromadzone na potrzeby

różnych instytucji, np. Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, czy też opinie beneficjentów okre-

ślonych działań. W obu tych przypadkach można spodziewać się pewnej rozbieżności w ocenach,

efekty twarde w postaci danych liczbowych nie zawsze będą korespondowały z indywidualnymi

odczuciami osób korzystających z różnych form aktywizacji.

Przykładem badań sondażowych, w których oceny różnych form wsparcia świadczonych na

rzecz długotrwale bezrobotnych dokonywały osoby nieaktywne zawodowo zarejestrowane w po-

wiatowych urzędach pracy województwa lubelskiego, jest opracowanie K. Konefała . W bada-

niach wzięło udział 701 bezrobotnych, którzy udzielili pozytywnej informacji zwrotnej na wysłany

do nich kwestionariusz ankiety – stanowili oni 23,36% badanych, do których wysłano narzędzie

badawcze. Z przeprowadzonych badań wynika, że najbardziej popularną formą wsparcia, z której

korzystali kiedykolwiek badani, był staż lub przygotowanie zawodowe. Dość wysoką popularno-

ścią cieszyły się także pośrednictwo pracy i szkolenia zawodowe. Do form wsparcia, z których

korzystało najmniej osób, należały: dotacje na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej,

psychoterapia indywidualna bądź grupowa oraz sfinansowanie lub zorganizowanie opieki nad

osobami zależnymi (np. nad dziećmi).

Ciekawym spostrzeżeniem wynikających z tychże badań jest, że 15,5% badanych osób nie

skorzystało nigdy z żadnej oferowanej formy wsparcia. Przyczyn tego stanu rzeczy należy upatry-

wać w aktywności tychże osób w tzw. szarej strefie, na co wskazuje analiza struktury dochodów

gospodarstw domowych osób korzystających i niekorzystających z różnych form pomocy. Wynika

z niej, że osoby, które nie korzystały z różnych form pomocy, w większym stopniu niż osoby korzy-

stające zasilają swój budżet domowy dochodami nierejestrowanymi (z handlu przygranicznego

bądź pracy „na czarno”). Można zatem pokusić się o stwierdzenie, że część osób długotrwale bez-

robotnych nie korzysta z form aktywizacji zawodowej, gdyż tak naprawdę są aktywne zawodowo

w tzw. szarej strefie.

Do form, które osoby długotrwale bezrobotne uznały za najbardziej przydatne, należą staże

lub przygotowanie zawodowe oraz szkolenia zawodowe. Ponad 90% badanych przyznało, iż osią-

gnęli w wyniku udziału w nich określone korzyści, z kolei najmniej przydatne, zdaniem badanych,

okazały pośrednictwo pracy i doradztwo zawodowe. Około 45% badanych stwierdziło, że skorzy-

stanie z tych usług nic im nie dało. Opinie dotyczące pośrednictwa pracy nie są zaskakujące, jeśli

uzmysłowimy sobie, że podstawową korzyścią w tym przypadku powinno być znalezienie pracy,

a badanymi były osoby bezrobotne długotrwale. Natomiast opinie na temat doradztwa zawo-

dowego wzbudzają pewien niepokój , gdyż jest to jedna z podstawowych usług świadczonych

na rzecz osób bezrobotnych, bardzo często pojawiająca się w projektach finansowanych z EFS.

Poradnictwo zawodowe dla osób bezrobotnych może być stosowane w formie indywidualnej

i grupowej. Na przestrzeni ostatnich lat obserwuje się dość znaczny wzrost zainteresowania do-

radców metodą grupową, która polega na bezpośrednim kontakcie doradcy z grupą osób, które

zgłaszają potrzebę pomocy w rozwiązaniu swoich problemów zawodowych. Dzięki tej metodzie

uczestnicy spotkań mogą wymieniać się doświadczeniami, uczyć się od siebie nawzajem oraz być

dla siebie nieocenionym źródłem wsparcia.

W Polsce metodę grupową w pracy z osobami bezrobotnymi stosuje się między innymi w klu-

bach pracy, na kursach inspiracji oraz przy wykorzystaniu metody hiszpańskiej.

Kluby pracy są uznawane za jeden z najskuteczniejszych sposobów zawodowej readaptacji

długotrwale bezrobotnych. Koncepcja klubów pracy została opracowana w Stanach Zjednoczo-

nych przez N. Azrina . Opiera się ona na założeniu, że poszukiwanie pracy jest procesem bardzo

złożonym. Ważne w tym procesie są zarówno zawodowe kwalifikacje, cechy osobowościowe, jak:

umiejętność nawiązywania kontaktu z ludźmi, konsekwencja w dążeniu do celu, odpowiedzial-

ność, umiejętność radzenia sobie ze stresem itp. oraz znajomość strategii poszukiwania pracy.

Rozwój tych umiejętności odbywa się w trakcie spotkań grupowych. Uczestnicy zajęć poznają

siebie, uczą się sposobów poszukiwania pracy, przygotowują dokumenty aplikacyjne oraz opraco-

wują strategię efektywnego kontaktu z pracodawcą. Wykorzystywane na zajęciach metody mają

na celu zainspirowanie uczestników do aktywnego poszukiwania pracy, zbadania i określenia wła-

snego problemu, poznania siebie, a następnie opracowania indywidualnego planu działania. Inte-

rakcje, do których dochodzi podczas wspólnego uczenia się, przeciwdziałają poczuciu rezygnacji

i zniechęcenia, które często występuje przy doświadczaniu niepowodzeń w poszukiwaniu pracy.

Klub pracy (ang. job club) ma pomóc bezrobotnym w zmianie swojego nastawienia do poszu-

kiwania pracy. „Jego funkcjonowanie opiera się na założeniu, że skutkiem długiego pozostawania

bez pracy jest obniżenie poczucia własnej wartości człowieka i brak motywacji do podejmowania

jakichkolwiek działań zmierzających do zmiany tego stanu rzeczy, dlatego też głównym celem

jest zmotywowanie osoby bezrobotnej do zmiany swojej sytuacji, bez oczekiwania na oferty z ze-

wnątrz. Zasady działania klubu pracy są następujące:

− udział w zajęciach jest dobrowolny;

− może w nich uczestniczyć każdy zainteresowany, w praktyce biorą w nich udział osoby

mające problemy ze znalezieniem pracy, długotrwale bezrobotni;

− grupy organizowane są co miesiąc, tzn. raz w miesiącu rozpoczynają się zajęcia z nową

grupą, przy czym mogą w nich uczestniczyć ponownie osoby, które wcześniej brały udział

w zajęciach, ale nie znalazły pracy;

− w skład grupy wchodzi 8–10 osób, niezależnie od poziomu wykształcenia i płci;

− zajęcia odbywają się cztery razy po pół dnia, przez dwa tygodnie, w trakcie których

motywuje się uczestników, pomaga się im uwierzyć w siebie, uczy się ich, jak mają

prezentować siebie przed pracodawcą, przeprowadza się symulację rozmów o pracę, uczy

się pisać życiorysy oraz szukać ofert pracy. W ciągu dwóch kolejnych tygodni ma miejsce

praktyczne wykorzystanie nabytych umiejętności;

− zajęcia odbywają się w grupie, gdyż działa ona stymulująco na osoby niezdecydowane,

niepewne własnej wartości, inni uczestnicy dodają odwagi;

− udział w zajęciach pomaga przełamać poczucie beznadziejności, pozwala uwierzyć

w siebie, znaleźć motywację do działania, poznać swoją wartość oraz nauczyć się

zachowań asertywnych” .

Kluby pracy są dość powszechną formą pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi, stoso-

waną w USA i krajach Unii Europejskiej, takich jak np. Wielka Brytania, Belgia, Niemcy. Na grunt

polski koncepcja klubu pracy została przeniesiona w latach dziewięćdziesiątych XX wieku m.in.

z Niemiec, w okresie kiedy w kształtowały się wzorce pomocy osobom doświadczającym proble-

mów własnego bezrobocia. Obecnie w Polsce ich funkcjonowanie reguluje Rozporządzenie Mini-

sterstwa Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14 września 2010 roku w sprawie standardów i warunków

prowadzenia usług rynku pracy .

Z badań poświęconych efektywności klubów pracy, prowadzonych na terenie regionu po-

znańskiego i wrocławskiego, wynika, że jest to dość skuteczna forma oddziaływań ukierunkowa-

nych na aktywizację osób bezrobotnych . Wśród osób, które ukończyły klub pracy, występuje

proporcjonalnie wyższy odsetek tych, którzy deklarowali podjęcie aktywności edukacyjnej lub

zatrudnienia w porównaniu z pozostałymi osobami bezrobotnymi. Z analizy danych statystycz-

nych z roku 2009, dotyczących udziału osób bezrobotnych w zajęciach klubu pracy (szkoleniach

i zajęciach aktywizacyjnych), wynika, że efektywność zatrudnieniowa tych zajęć wynosi 14,1%.

Należy zauważyć, że jest to najniższy poziom efektywności zatrudnieniowej klubów pracy od 1996

roku, co niewątpliwie ma duży związek z kryzysem ekonomicznym.

Kolejną formą realizowaną m.in. w powiatowych urzędach pracy dla osób długotrwale bezro-

botnych jest Kurs inspiracji (metoda duńska). Stosowana jest ona w Polsce od 1998 roku na mocy

porozumienia pomiędzy resortami pracy Polski i Danii. Ma ona na celu zmotywowanie bezrobot-

nych do aktywnego podejścia do swojej przyszłości zawodowej. Efektem końcowym takiego kursu

jest stworzenie przez każdego uczestnika Indywidualnego Planu Działania (IPD). Szczegółowe cele

tego kursu są następujące:

− zmotywowanie bezrobotnych, by byli aktywni i utrzymywali kontakt z rynkiem pracy.

uświadomienie im, że tylko dzięki celowemu wykorzystaniu własnych możliwości mogą

zmienić swoją sytuację;

− pokazanie uczestnikom możliwości działania, ich praw i obowiązków, a także

poinformowanie o możliwościach kształcenia i zatrudnienia;

− poznanie i zrozumienie samego siebie i otaczającego świata. Ukazanie doświadczenia

życiowego uczestników w kontekście ich możliwości;

− uświadomienie uczestnikom konieczności wzięcia odpowiedzialności za swoje życie.

− podkreślenie znaczenia gotowości do zmian i podtrzymywanie motywacji do uczenia się

przez całe życie .

Kurs inspiracji przeznaczony jest dla osób bezrobotnych zagrożonych długotrwałym bezrobo-

ciem, takich, które chcą być aktywne na rynku pracy chcą się spotykać z innymi osobami będącymi

w podobnej do nich sytuacji.

Tematyka kursu podzielona jest na cztery bloki tematyczne, przy czym kolejność ich podej-

mowania nie jest sztywno narzucona. Oto bloki tematyczne składające się na Kurs inspiracji: (1)

prezentacja kursu i uczestników, (2) człowiek i społeczeństwo, (3) zatrudnienie i wykształcenie,

(4) tworzenie Indywidualnego Planu Działania (IPD).

W schemacie tworzenia Indywidualnego Planu Działania powinno się uwzględnić:

− analizę potrzeb klienta – w tym rozpoznanie trudności klienta i jego wstępnych celów

zawodowych;

− rynek pracy i doświadczenia edukacyjne uczestników – dokonanie wglądu we własne

kompetencje w odniesieniu do wymagań pracodawcy;

− pogłębienie refleksji uczestnika nad sobą, uświadomienie swoich mocnych i słabych

stron, wzmacnianie postrzegania własnych atutów, zrozumienie zależności pomiędzy

indywidualnym obrazem własnej osoby a społecznymi uwarunkowaniami wartości;

− indywidualną ocenę zawodową – podsumowanie dotychczasowych działań doradczych

i sporządzenie indywidualnej oceny zawodowej;

− skonstruowanie spójnego planu działania.

Dobrze przygotowany Indywidualny Plan Działania powinien być: celowy, wykonalny, spójny

wewnętrznie , prosty (o przejrzystej strukturze), dający się łatwo modyfikować, długoterminowy.

Kurs kończy się ewaluacją dokonaną przez uczestników w formie pisemnej i ustnej. Uwzględ-

nia ona treści, osobę prowadzącą, innych uczestników oraz samego uczestnika. Wskazane jest,

aby po miesiącu od daty zakończenia kursu uczestnicy jeszcze raz się spotkali i podzielili się mię-

dzy sobą swoimi spostrzeżeniami.

Inną z metod stosowanych w Polsce w odniesieniu do osób długotrwale bezrobotnych w wieku

powyżej 35 roku życia, o różnym poziomie motywacji do działania, jest metoda hiszpańska: Rozwi-

janie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia. Metoda ta łączy w sobie metodę

indywidualną i grupową (8–12 uczestników). Metoda ta ma na celu: identyfikację indywidualnych

zasobów, pozytywne sformułowanie oczekiwań dotyczących pracy, odkrycie możliwości rozwoju

zasobów indywidualnych, zwiększenie zdolności przystosowawczych do zachodzących zmian

na rynku pracy.

W ramach tej metody organizowanych jest siedem spotkań, w tym 4 spotkania grupowe i 3

indywidualne po godzinie na każdego uczestnika. Czas trwania zajęć to osiem tygodni. Spotkania

indywidualne służą określeniu zasobów indywidualnych uczestników, ich celów zawodowych

i opracowaniu przez każdą osobę indywidualnego projektu integracji zawodowej. W trakcie spo-

tkań grupowych uczestnicy są motywowani do większego zaangażowania się w proces zmiany

swojej sytuacji zawodowej, mają możliwość wymiany doświadczeń z innymi bezrobotnymi oraz

uzyskania od nich wsparcia emocjonalnego i informacyjnego.

R. Nawrat opisuje przykład działań podejmowanych w Niemczech w Berufliches Fortbildungs-

zentrum Bamgerg na rzecz osób bezrobotnych przyjmujących formę kursów (treningów). Treningi

takie mają dość wysoką efektywność, gdyż około 75% uczestników uzyskuje pracę po zakończe-

niu kursu i utrzymuje ją przez co najmniej rok. Koncepcja tych kursów jest następująca. Dobiera

się 8–12 osobową, dość homogeniczną ze względu na wykształcenie zawodowe i czas trwania

bezrobocia, grupę uczestników (selekcja odbywa się przy współpracy z urzędem pracy). Pierwsza

faza trwa około 6 tygodni i rozpoczyna się od przedstawienia ramowego programu, a uczestnicy

sami wybierają tematy i ustalają program poszczególnych dni. Ma wówczas miejsce intensywna

wymiana doświadczeń w grupie, analiza własnej sytuacji zawodowej i życiowej. Komunikacja mię-

dzy uczestnikami ma dowolny charakter, a trener interweniuje tylko w uzasadnionych przypad-

kach (jego głównym zadaniem jest sterowanie procesem grupowym w ten sposób, aby uczestnicy

odkryli podobieństwo własnego losu i czegoś w rodzaju wspólnego profilu grupy). Szczególnie

ważne (w perspektywie późniejszej analizy lokalnego rynku pracy) są rozmowy na temat przy-

czyn bezrobocia i swobodne refleksje w grupie, będące pierwszym krokiem do oderwania się od

spostrzegania problematyki bezrobocia poprzez filtr osobistego nieszczęścia.

Kolejnym krokiem jest analiza własnej sytuacji zawodowej. Odbywa się ona w 3–4-osobowych

grupach, które uczestnicy dowolnie dobierają i planują formę ich pracy. W trakcie analizy uwzględ-

nia się następujące pytania: Jakie jest moje wykształcenie? Co umiem? Co robiłem (-am) do tej

pory zawodowo? Co umiem robić poza tym? Co robię (-am) chętnie? Co mnie interesuje? Czego

mógłbym się bez większego trudu nauczyć? W trakcie tej pracy uczestnicy zapoznają się z mate-

riałami zaproponowanymi przez trenera, dotyczącymi zawodów pokrewnych, gdzie wymagane są

kwalifikacje zbieżne z posiadanymi przez nich. Zespoły odwiedzają biblioteki, Centrum Informacji

Zawodowej, lokalne zakłady pracy, w których bezpośrednio mogą poznać nowe zawody. Ważnym

podkreślenia jest fakt, że zespoły organizują swe spotkania samodzielnie, a trener udziela tylko

niezbędnej pomocy. Kilka razy w tygodniu odbywają się spotkania całej grupy, w których trakcie

poszczególne zespoły prezentują wyniki swojej pracy.

Na następnym etapie ma miejsce analiza lokalnego rynku pracy. Poszczególne zespoły samo-

dzielnie gromadzą informacje o zakładach pracy w regionie, branżach, profilu produkcji. Efektem

tej pracy jest stworzenie mapy lokalnego rynku pracy, ze szczegółowymi informacjami o poszcze-

gólnych firmach i ich profilu zatrudnienia. Na tym etapie w bardzo dużym stopniu została usunięta

blokada poznawcza (konsekwencja długotrwałego bezrobocia), utrudniająca uczestnikom prze-

twarzanie informacji w kategoriach pracy, zatrudnienia, bezrobocia i własnej sytuacji zawodowej.

Wzmocniona też została motywacja uczestników do podejmowania aktywności zawodowej (na

razie symbolicznej). Efekty tej aktywności, widoczne w postaci stworzonej mapy lokalnego rynku

pracy i dużej ilości informacji, są dla uczestników ważnym wzmocnieniem.

Kolejny krok to swobodny wybór firmy, w której uczestnicy odbędą 6–tygodniową praktykę

w celu poznania nowego zawodu i zdobycia dodatkowych kwalifikacji lub uaktualnienia kwalifi-

kacji w starym zawodzie. Firmy są powiadomione przez trenera o celach praktyki i przygotowane

na przyjęcie praktykanta. Dzięki tej praktyce uczestnik treningu musi przyzwyczaić się do co-

dziennej punktualności, do wytrwałości (8–godzinny dzień pracy), do codziennych kontaktów ze

współpracownikami i przełożonymi. W trakcie praktyki uczestnicy pozostają w stałym kontakcie

z trenerem, który odwiedza ich w firmie, reaguje na potencjalne konflikty, pomaga w rozwiązaniu

problemów i omawia przebieg praktyki z bezpośrednim przełożonym praktykanta.

Po odbytej praktyce następuje kolejna 4–tygodniowa faza teoretyczna. W trakcie jej trwania

analizuje się przebieg praktyki, następuje wymiana doświadczeń. Uczestnicy lokalizują swoje

osobiste trudności i problemy, diagnozują ich przyczyny i możliwości rozwiązania. Szczegółowej

analizie zostają poddawane kwalifikacje zawodowe uczestników. Część uczestników, w porozu-

mieniu z urzędem pracy, jest kierowana na dodatkowe kursy zawodowe, zaś pozostali uczestnicy

uczestniczą w intensywnym warsztacie autoprezentacji i kompetencji społecznych.

W takcie ostatniej fazy treningu uczestnicy odbywają 6–tygodniową praktykę w wybranym

przez siebie zakładzie pracy, w którym istnieje możliwość przyjęcia do pracy po pozytywnie za-

kończonej praktyce. Firmy, w których możliwe jest odbycie takiej praktyki, zaproponowane są

zwykle przez trenera – BFZ współpracuje z wieloma zakładami pracy, choć uczestnik samodziel-

nie może również wskazać firmę. Kurs kończy się przyjęciem większości uczestników do pracy,

a ci, którzy nie podjęli zatrudnienia, są wspierani przez trenera i poszukują miejsca zatrudnienia

w kolejnych firmach.

Przedstawiony przez R. Nawrata model pracy z bezrobotnymi koncentruje się na niwelowaniu

deficytów bezradności, które są zwykle główną przyczyną trudności z wydostaniem się z zaklę-

tego kręgu długotrwałego bezrobocia. Podstawowym założeniem w planowaniu treningu i dzia-

łań trenera jest aranżowanie sytuacji, w której bezrobotny , metodą małych kroków, doświadcza

sukcesów wynikających z jego działań .

Podsumowując powyższe rozważania można stwierdzić, że w programach skierowanych do

osób długotrwale bezrobotnych można odnaleźć wiele wspólnych elementów, które są istotne

w pracy na rzecz tejże grupy. Zostały one ukazane w tabeli 1 wraz z korzyściami, jakie niosą ze

sobą w odniesieniu do osób bezrobotnych.

Omawiając projekty realizowane na rzecz osób długotrwale bezrobotnych, należy wspomnieć

o działaniach Centrów Integracji Społecznej (CIS) i Klubów Integracji Społecznej (KIS), które są

bardzo ważnym elementem polityki rynku pracy, ukierunkowanym na aktywizowanie zawodowe

i społeczne osób wykluczonych bądź zagrożonych wykluczeniem. Podstawę prawną ich funk-

cjonowania stanowi Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o zatrudnieniu socjalnym : CIS-y i KIS-y

są to jednostki organizacyjne służące reintegracji zawodowej i społecznej osób zagrożonych

wykluczeniem. Mogą być utworzone przez wójta, burmistrza, prezydenta miasta lub organiza-

cję pozarządową. Jak stwierdza J. Koral , są one naturalnym sprzymierzeńcem z jednej strony

pomocy społecznej, a z drugiej urzędów pracy, gdyż przygotowują najtrudniejszych klientów

do funkcjonowania na rynku pracy. Uczestnikami CIS-ów są osoby, które z różnych względów

nie są w stanie funkcjonować na otwartym rynku pracy: długotrwale bezrobotne, bezdomne,

niepełnosprawne, chore psychicznie, uzależnione od alkoholu lub narkotyków czy też byli więź-

niowie. Takie osoby najczęściej nie potrafią działać w zespole, nie mają poczucia odpowiedzial-

ności za swoje działania i mają bardzo niska samoocenę. W ramach CIS-ów uczestnicy zdobywają

umiejętności zawodowe, ale też uczestniczą w warsztatach służących aktywizacji społecznej:

psychoedukacyjnych, motywujących, doradztwa zawodowego. Okres uczestnictwa w zajęciach

może trwać do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia o 6 miesięcy w szczególnie uzasadnionych

przypadkach. Absolwenci CIS-ów mogą zakładać spółdzielnie socjalne, czyli przedsiębiorstwa

społeczne zrzeszające osoby zagrożone wykluczeniem społecznym lub też podejmować, dzięki

pośrednictwu powiatowych urzędów pracy, pracę u pracodawcy, której koszty częściowo są

refundowane przez starostę.

Z dostępnych sprawozdań i raportów wyłania się dość zadowalający obraz efektów działania

CIS-ów. Potwierdzają to analizy raportów monitoringu ustawy o zatrudnieniu socjalnym, dokona-

ne przez A. Karwackiego . Autor przywołuje w nich m.in. raport monitoringu działalności pięciu

CIS-ów, przygotowany przez E. Leś i S. Nałęcza , w którym zwrócono uwagę na różne wskaźniki

efektywności działań CIS. Odnotowano, że rotacja uczestników CIS-ów była na poziomie 19%,

a przyczynami odpływu uczestników były: łamanie zasad, dobrowolne rezygnacje oraz przyczyny

zewnętrzne. Uczestnicy programów pozytywnie oceniali otwartość personelu, adekwatność zajęć

do potrzeb (na poziomie 80–90%). Deklarowali zaistnienie pozytywnych zmian w sferze własnych

finansów (66%), zwiększenie grupy znajomych (47%), punktualności (36%), znalezienia zatrudnie-

nia (36%), umiejętności zawodowych. Autorzy monitoringu podkreślili, że 91% uczestników miało

wizję tego, co będzie robić po ukończeniu zajęć CIS. W kolejnym opracowaniu – przywołanym

przez A. Karwackiego, przygotowanym przez zespół kierowany przez E. Leś – dokonano analizy

funkcjonowania prawie pięćdziesięciu CIS-ów, będących na różnym poziomie organizacyjnym.

Z przeprowadzonych badań wynika, że większość uczestników, wśród których dominowały osoby

długotrwale bezrobotne, stosunkowo wysoko oceniła zajęcia z zakresu reintegracji społecznej.

Najwyższe oceny dotyczyły zajęć z zakresu racjonalnych sposobów gospodarowania pieniędzmi,

zaś najniższe – indywidualnych konsultacji z terapeutą. W przypadku reintegracji zawodowej

należy zauważyć, że w Centrach prowadzone są kursy, na których można podnosić lub nabywać

nowe kwalifikacje zawodowe. Ponadto uczestnicy w trakcie zajęć mogą nabyć umiejętności samo-

dzielnego poszukiwania pracy. Podstawowe formy reintegracji zawodowej prowadzone w CIS-ach

to: praktyczna nauka zawodu, przekwalifikowanie lub podwyższenie kwalifikacji zawodowych,

pomoc w przekazywaniu ofert, grupowe zajęcia na temat samodzielnego uzyskiwania pracy, in-

dywidualne konsultacje z doradcą zawodowym, przygotowanie do pracy: u pracodawcy, do pracy

na otwartym rynku pracy lub w spółdzielni socjalnej. Z zebranych danych wynika, że nie wszyscy

uczestnicy kończą cały cykl programu, z 66,9% uczestników kończących indywidualny program

zatrudnienia socjalnego: 26,8% – znalazło zatrudnienie na ogólnych zasadach, 9,2% – przy robo-

tach publicznych, 3,7% – w ramach zatrudnienia wspieranego u pracodawcy oraz zaledwie 2%

– w spółdzielniach socjalnych, a aż 40,6% po programie było bezrobotnymi.

Trochę mniej optymistyczny obraz efektywności CIS-ów wyłania się z analiz przeprowadzo-

nych przez M. Danecką . W przygotowanym artykule zwraca ona uwagę, z jednej strony, na

trudności z dotarciem do rzetelnej wiedzy na temat działania poszczególnych CIS-ów, z drugiej

zaś na niewielką skalę zjawiska i jego duże zróżnicowanie terytorialne. Co może przyczynić

się do błędnej interpretacji podawanych przez różnych badaczy wskaźników. Z przywołanych

przez M. Danecką danych wynika, że z każdym rokiem wzrasta liczba uczestników CIS-ów, przy

czym poziom efektywności mierzony wskaźnikami ukończenia zajęć i usamodzielnienia się pod

względem ekonomicznym nie ulega poprawie. Średnio mniej niż połowa uczestników kończy

program, natomiast około ¼ podejmuje zatrudnienie. Autorka zauważa, że gdyby wyłączyć z tej

grupy osoby podejmujące zatrudnienie wspierane to odsetek usamodzielnionych ekonomicz-

nie, czyli można by rzec w pełni „zreintegrowanych” pod względem społecznym i zawodowym,

byłby jeszcze niższy.

Podsumowując rozważania dotyczące oceny CIS-ów i KIS-ów należy stwierdzić, że efekty,

zwłaszcza te ilościowe, nie są w pełni zadowalające, jednak w końcowych ocenach nie powinno

się zapominać o tym, że oprócz tych wymiernych efektów w postaci uzyskania zatrudnienia ważne

są efekty „miękkie”. Absolwenci CIS-ów uzyskują bowiem szansę wzmocnienia swoich indywidu-

alnych potencjałów, przezwyciężenia wyuczonej bezradności, zwiększenia motywacji do pracy,

nabycia pozytywnych wzorców zachowania itp.

Przykładów działań podejmowanych na rzecz osób długotrwale pozostających poza płatnym

rynkiem zatrudnienia jest bardzo wiele. Ich skuteczność jest wypadkową wielu czynników, zależy

ona od potencjałów i sytuacji samego bezrobotnego, skutków, jakie przynosi długotrwała bez-

czynność zawodowa, oferty działań aktywizowania bezrobotnych i kompetencji oraz możliwości

prowadzących te działania, a także zasobów rynku pracy.

Niewątpliwie doradcy zawodowi odgrywają dużą rolę w procesie reintegracji społecznej i zawo-

dowej. Stanowią oni niezbędne ogniwo pomocy w realistycznym planowaniu kariery zawodo-

wej. Pomoc doradcy w rozwiązywaniu problemów zawodowych osoby długotrwale bezrobotnej

polega na stwarzaniu jej możliwości rozwoju, wyzwalaniu potencjału, uczeniu ją świadomego

brania odpowiedzialności za podejmowane decyzje, umożliwianiu zbierania doświadczeń własnej

sprawczości i okazywaniu wsparcia emocjonalnego .

Działania doradcy zawodowego są niezbędne, gdy osoba bezrobotna doświadcza całego

spektrum skutków pozostawania przez długi czas bez zatrudnienia, a nie ma sprecyzowanych

planów zawodowych bądź są to nierealistyczne plany, wskutek czego podejmowane działania są

bezowocne. Doradca zawodowy powinien umiejętnie postawić diagnozę dotyczącą jej: sytuacji

życiowej, cech osobowości i charakteru, uzdolnień, zainteresowań, celów zawodowych, wykształ-

cenia, posiadanych kompetencji i doświadczeń zawodowych czy też możliwości fizycznych. Na

podstawie zebranych danych musi dobrać odpowiedni repertuar metod pracy, tak aby osoba

bezrobotna była zmotywowana i jak najbardziej efektywnie uczestniczyła w rozwiązywaniu wła-

snego problemu zawodowego.

Doradca, mając świadomość negatywnych konsekwencji długiego pozostawania bez pracy

i całej złożoności sytuacji osoby bezrobotnej, musi zdawać sobie sprawę, że takiej osobie nie

wystarczy pomóc w planowaniu kariery czy znalezieniu pracy. Pomoc powinna być procesem

rozłożonym w czasie, a w pierwszej kolejności należy skoncentrować się na przezwyciężeniu pod-

stawowych deficytów, które przyczyniły się do wystąpienia problemu bezrobocia bądź powstały

na jego skutek. Ważna jest tu wiara doradcy w możliwości bezrobotnego poradzenia sobie z pro-

blemem, okazywanie mu wsparcia w różnych obszarach, ale też stawianie przed nim racjonalnych

wymagań, tak aby go aktywizować do zajmowania się swoją sytuacją. Pomoc nie może kończyć się

w momencie podjęcia pracy przez osobę bezrobotną, doradca musi monitorować efekty własnej

działalności i pomagać bezrobotnemu w radzeniu sobie z trudnościami w pracy zawodowej, o ile

takie występują.

W procesie reintegracji zawodowej i społecznej szczególnie trudna wydaje się zmiana pa-

sywnego nastawienia i warunkującej go hierarchii wartości posiadanej przez osobę bezrobotną,

zwłaszcza w sytuacji, gdy nie obserwuje ona w środowisku, w którym funkcjonuje na co dzień,

pozytywnych skutków indywidualnej aktywności. Zmiana postaw na aktywne wymaga podjęcia

wielokierunkowych działań, w które zaangażowany będzie nie tylko doradca, ale też np. pracow-

nik socjalny. Tego typu współpraca jest konieczna szczególnie w przypadku, gdy doświadczanie

trudności natury ekonomicznej, społecznej czy egzystencjalnej sprawi, że osoba bezrobotna staje

się klientem pomocy społecznej.

Doradca zawodowy w rozwiązywaniu problemów swoich klientów nie może działać w odosob-

nieniu. Wachlarz problemów, których doświadcza osoba bezrobotna, wymusza na nim koniecz-

ność współdziałania z innymi specjalistami. Poradnictwo zawodowe nie jest terapią, a problemy,

z którymi boryka się osoba bezrobotna, mogą wymagać interwencji psychoterapeuty, lekarza

psychiatry bądź lekarza medycyny pracy. Doradca musi być świadomy tego, że na pewnych eta-

pach porady zawodowej, w odniesieniu do wybranych osób, należy włączyć porady specjalisty,

po to by uzyskały one takie wsparcie, jakiego potrzebują. Dlatego też, jeżeli doradca zdiagnozuje

problem jako wykraczający poza jego kompetencje, musi wiedzieć, do jakiego specjalisty i do jakiej

instytucji skierować swojego klienta, aby otrzymał on konieczną pomoc. W trakcie swojej pracy

doradca może doświadczać problematycznych kwestii, takich jak np. dyskryminacja, wymagają-

cych konsultacji np. z prawnikiem czy związkami zawodowymi.

Trudno sobie wyobrazić skuteczną pomoc osobie bezrobotnej w podjęciu pracy bez współ-

pracy doradcy zawodowego z pośrednikiem pracy. Wiedza o rynku pracy, pracodawcach czy

wolnych miejscach pracy, której źródłem są pośrednicy pracy, jest nieodzowna, by efektywnie

podpowiadać, gdzie i jak szukać zatrudnienia. Przykładem współpracy doradców zawodowych,

pośredników pracy, terapeutów, edukatorów, instruktorów nauki zawodu w zakresie pomocy

osobom wykluczonym społecznie może być działalność Centrów Integracji Społecznej i Klubów

Integracji Społecznej, przynosząca dość pozytywne efekty.

W przezwyciężeniu trudności z wejściem na rynek pracy osób wykluczonych korzystna wydaje

się organizacja wspólnych szkoleń, wymiana informacji pomiędzy zatrudnionymi w publicznych

służbach zatrudnienia doradcami zawodowymi, pośrednikami pracy a pracownikami CIS-ów i KI-

S-ów czy też ośrodków pomocy społecznej o sytuacji na rynku pracy, potencjalnych miejscach

zatrudnienia, zawodach nadwyżkowych i deficytowych, ofercie szkoleniowej czy tendencjach

rozwojowych lokalnego rynku pracy. Tego typu współpraca i wymiana informacji może zaowo-

cować wypracowaniem skutecznych mechanizmów przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu

i podnoszeniu zdolności do podejmowania i utrzymywania zatrudnienia przez osoby długotrwale

bezrobotne.

Warto też wspomnieć o roli doradcy zawodowego w kreowaniu pozytywnego wizerunku oso-

by bezrobotnej w świadomości społecznej. Jest to możliwe w ścisłej współpracy z mediami, które

rozpowszechniają dość negatywny stereotyp osoby bezrobotnej. Bycie rzecznikiem osób pozba-

wionych zatrudnienia jawi się jako ważne zadanie stojące przed doradcą zawodowym w procesie

reintegracji zawodowej i społecznej tejże zbiorowości, liczącej obecnie około 2 mln 120 tys. osób .

Osoby długotrwale bezrobotne znajdują się w bardzo trudnej sytuacji na polskim rynku pracy,

z jednej strony na ich położenie mają wpływ konsekwencje płynące z bezrobocia, a z drugiej brak

dostępnych ofert pracy na rynku. Podjęcie pracy, zwłaszcza dla osób defaworyzowanych na ryn-

ku – długotrwale bezrobotnych, jest często wartością nieosiągalną. Aby poradnictwo zawodowe

przynosiło pożądane efekty, konieczna jest ścisła współpraca doradcy zawodowego z innymi

specjalistami, o których grona w pierwszej kolejności zaliczyć należy pracownika socjalnego

i pośrednika pracy. Bliska, konstruktywna współpraca z pracownikiem socjalnym powinna za-

owocować zwiększeniem gotowości bezrobotnego do pracy i przezwyciężeniem „pułapki bez-

robocia i pomocy socjalnej”. Zaś ustawiczne współdziałanie z pośrednikiem pracy przyczyni się

niewątpliwie do dostępu do najbardziej aktualnych informacjach o rynku pracy i potencjalnych

ofertach zatrudnienia.

Warunkiem skutecznego wspierania osoby długotrwale bezrobotnej powinno być właściwe

rozpoznanie jej motywacji do pracy oraz indywidualnej sytuacji zawodowej i rodzinnej. Identyfi-

kacja typu osobowości bezrobotnego, jego charakteru to niewątpliwie właściwa droga sięgania po

jak najbardziej skuteczne narzędzia aktywizujące. Różne typy osobowości to przecież odmienne

działania ukierunkowujące ich aktywność. Wiedza o: umiejętnościach, kwalifikacjach, doświad-

czeniu, wykształceniu, osobach pozostających pod opieką bezrobotnego, strukturze dochodów

gospodarstwa domowego i źródłach trudności z podjęciem zatrudnienia jest bardzo przydatna

w pracy nad opracowywaniem Indywidualnego Planu Działania.

Ważne jest, aby usługa doradcza była zakończona jakimś konkretem, co ma szczególne zna-

czenie w przypadku osób mających bardzo konkretne oczekiwania w związku z procesem porady.

K. Konefał zwraca uwagę na to, że przez niektóre osoby, zwłaszcza mężczyzn, zabiegi, takie

jak np. poradnictwo zawodowe, są postrzegane jako bezużyteczne, jeżeli efektem współpracy

z doradcą nie jest coś konkretnego, namacalnego. Stąd propozycje usług doradczych kierowane

do bezrobotnych należałoby łączyć z możliwością udziału w warsztatach, szkoleniach, pozyski-

waniem ofert pracy itp.

Osoby bezrobotne czasami zbyt sztywno podchodzą do kwestii własnego przygotowania

zawodowego, dlatego doradca powinien pracować z nimi nad rozszerzeniem pola poszukiwań

i zwiększeniem gotowości do zmiany. Jak zauważają J. Krumbolz i A. Levin , czasami nie warto

ograniczać poszukiwań zatrudnienia do obszaru wyznaczonego przez kierunki wcześniejszej edu-

kacji. Należy rozbudzać i wzmacniać u bezrobotnych motywację do podejmowania ustawicznego

kształcenia. Należałoby też zwracać uwagę na konieczność wykazania się przez bezrobotnego

większą elastycznością w zakresie oczekiwanej wysokości wynagrodzenia, formy umowy i czasu

dojazdu do ewentualnego miejsca pracy. Czasami doradca powinien uświadomić bezrobotnemu,

że jego oczekiwania są zbyt wygórowane.

W projektowaniu zajęć, głównie grupowych, z zakresu poradnictwa zawodowego dla osób

długotrwale bezrobotnych, warto by było rozważyć propozycję organizowania spotkań i wymiany

doświadczeń z osobami, które również doświadczyły w swoim życiu długotrwałego bezrobocia,

i którym udało się uzyskać oraz utrzymać zatrudnienie. Pokazywanie pozytywnych wzorców

niewątpliwie zwiększa wiarę w to, że obecną sytuację można zmienić i zwiększa motywację bez-

robotnych do działania. Warto więc prezentować pozytywne przykłady osób, którym w wyniku

działań doradczych i własnej aktywności udało się znaleźć zatrudnienie bądź założyć własną

działalność gospodarczą.

W procesie poradnictwa zawodowego świadczonego na rzecz osób bezrobotnych doradcy

powinni z jednej strony koncentrować się na wzmocnieniu ich potencjału np. poprzez motywo-

wanie do brania udziału w szkoleniach, stażach zawodowych, akcjach o charakterze społecznym,

zdobywania doświadczenia zawodowego, nawet jeżeli jest ono niezgodne z posiadanym pozio-

mem wykształcenia, a z drugiej strony do zmiany postrzegania przez nich sytuacji na rynku pracy

i większego optymizmu. Działania doradców powinny iść w tym kierunku, aby osoby bezrobotne

były w stanie zrozumieć własną sytuację, dostrzegać w niej jakiś sens i mieć przeświadczenie, że

coś można w danej sytuacji zrobić . Niewątpliwie taka postawa może przyczynić się do odniesie-

nia sukcesu, czyli znalezienia pracy przez osobę bezrobotną.

Aktywizowanie długotrwale bezrobotnego ma niewątpliwie związek z motywowaniem go do

podejmowania wysiłku w kierunku poszukiwania pracy bądź też przejawiania gotowości do jej

wykonywania. Dlatego też w zamian za okazywaną pomoc doradca powinien oczekiwać od bez-

robotnego zobowiązania do zintensyfikowania wysiłków w celu znalezienia pracy. I wydaje się, że

w tym stwierdzeniu zawarta jest niewątpliwie jedna z ważnych prawd, dotycząca stymulowania

aktywności bezrobotnych.

Celem prezentowanego opracowania jest próba odpowiedzi na pytanie, w jakim stopniu można

zastosować coaching jako skuteczną metodę reintegracji zawodowej osób długotrwale nieak-

tywnych. W tym celu tekst podzielono na trzy części. Pierwszą poświęcono definicjom coachingu,

różnicom pomiędzy tą metodą rozwoju osobistego i zawodowego a innymi, takim jak: mentoring,

psychoterapia, szkolenia, oraz metodom badania jej efektywności. W drugiej zaprezentowano teo-

rię coachingu w reintegracji zawodowej, omówiono metody job coachingu oraz akompaniowania.

W trzeciej przedstawiono wybrane praktyczne przykłady zastosowania coachingu w reintegracji

zawodowej w Polsce i niektórych krajach Unii Europejskiej, a także uwagi dotyczące badania efek-

tywności działań tego typu. Zawarto tu także rozważania dotyczące roli coachingu w procesie

reintegracji oraz perspektyw zastosowania coachingu w tym procesie.

Popularność coachingu w Polsce wzrosła znacząco w ostatnich latach, co niesie za sobą wie-

lość niejednokrotnie sprzecznych i niekompletnych definicji. Termin ten nie ma polskiego odpo-

wiednika, choć czasem jest stosowany zamiennie z określeniami „trening”, „szkolenie” lub „do-

radztwo”. Jest to jednak błędne uproszczenie, ponieważ prowadzi do zacierania istotnych różnic

pomiędzy tymi technikami.

Czym zatem jest coaching? W Polsce termin ten używany jest od stosunkowo niedawna i sta-

nowi zapożyczenie z języka angielskiego, jednak czasem jego etymologia jest błędnie kojarzo-

na z angielskim słowem coach . W Leksykonie ortograficznym PWN znajduje się następujące

wyjaśnienie tego słowa: „w USA trener drużyny sportowej”. Jest to wyjaśnienie poprawne, choć

słowo „trener” może prowadzić do błędnego zrozumienia roli coacha przez jej utożsamienie z rolą

szkoleniowca lub właśnie trenera sportowego.

Zgodnie z definicją proponowaną przez International Coach Federation (ICF) – największą

ogólnoświatową organizacją coachingową reprezentującą środowisko profesjonalnych coachów

– „coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga pojedynczym osobom lub organizacjom

w przyspieszeniu tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania. Coachowie pracują z klientami

w zakresach związanych z biznesem, rozwojem kariery, finansami, zdrowiem i relacjami inter-

personalnymi. Dzięki coachingowi klienci ustalają konkretniejsze cele, optymalizują swoje dzia-

łania, podejmują trafniejsze decyzje i pełniej korzystają ze swoich naturalnych umiejętności” .

W polskiej literaturze przedmiotu słowa coaching i coach nie są tłumaczone. Natomiast określenie

coachee, które oznacza dokładnie osobę „coachowaną”, nastręcza nieco trudności. Najczęściej

spotkać można następujące warianty: „klient”, „coachowany”, „osoba coachowana” lub po prostu

„coachee”. W dalszej części opracowania będę posługiwać się określeniem „klient”, które wpraw-

dzie podkreśla biznesowy charakter relacji, jednak wydaje się być tłumaczeniem najbardziej ade-

kwatnym i jest najczęściej stosowane przez profesjonalnych coachów.

Przyjrzyjmy się teraz dokładniej powyższej definicji coachingu. Jest to proces wydobywania

pełnego potencjału klienta, realizowany podczas sesji z coachem. Nie zawsze musi to oznaczać

pracę nad konkretnym problemem lub zadaniem biznesowym. Coaching może być wykorzysta-

ny do rozwoju osobistego, rozwijania potencjału zawodowego, przywódczego lub trenerskiego.

Niejednokrotnie służy on także rozwiązaniu dylematów klienta związanych ze zmianą pracy,

trybu życia lub sytuacji rodzinnej. Podstawową cechą tej metody jest koncentracja na celach

i wiedzy klienta. Autorzy publikacji Moc coachingu… przywołują definicję coachingu autorstwa

J. Whitmore’a, określającą coaching jako „odblokowywanie potencjału osoby w celu maksymali-

zacji jej dokonań i działań. Jest (caoaching) raczej pomaganiem w uczeniu się niż nauczaniem”.

Definicja ta podkreśla, iż praca coacha opiera się na założeniu, że to osoba „coachowana” posia-

da dostateczną wiedzę i umiejętności pozwalające na rozwiązanie problemów, które zamierza

przepracować w trakcie procesu coachingowego lub też, że jest w stanie w trakcie tego procesu,

z pomocą coacha, dotrzeć do tych rozwiązań. Za literaturą przedmiotu można również posłużyć

się porównaniem, że „coaching jest sztuką – w tym sensie, że gdy jest perfekcyjnie realizowany,

przestaje liczyć się technika. Trener w pełni angażuje się w pracę z podopiecznym, a rodzaj relacji

można porównać do tańca dwojga ludzi, w którym najważniejsza jest harmonia i partnerstwo” .

Istnieje wiele rodzajów coachingu. Błędem byłoby sprowadzenie go jedynie do poziomu procesu

i relacji „jeden do jednego”, coaching może dotyczyć także zespołu lub całej organizacji. Najczę-

ściej spotkać można następujące rodzaje coachingu: career transition coaching, life coaching,

executive coaching oraz small business coaching .

Career transition coaching jest skierowany do osób zainteresowanych zmianą kariery, np.

rozważających rozpoczęcie bądź porzucenie pracy w korporacji. Jest to proces, w którym kładzie

się główny nacisk na cele zawodowe klienta.

Life (albo personal) coaching , w którego centrum są przede wszystkim plany życiowe klienta,

jego wizja samego siebie, życia, ról, jakie przyjmuje w różnych sytuacjach, rodzinie oraz relacjach

z otoczeniem. Life coaching w znaczenie mniejszym stopniu dotyczy aspektów zawodowych, choć

oczywiście ich nie wyklucza. Koncentruje się między innymi na optymalizacji zarządzania własny-

mi finansami, poprawie zdrowia lub kondycji fizycznej, podniesieniu indywidualnej kreatywności

lub rozwoju umiejętności pozazawodowych.

Executive coaching przeznaczony jest dla managerów, kadry zarządzającej i specjalistów za-

interesowanych własnym rozwojem bądź też wprowadzeniem coachingu do organizacji.

Small business coaching jest skierowany do mniejszych firm i ich managerów, do przedsię-

biorstw, które dopiero planują rozpocząć lub niedawno rozpoczęły działalność. Tego typu co-

aching rekomendowany jest również osobom prowadzącym własną działalność gospodarczą.

Zazwyczaj coaching dzieli się na cztery etapy : (1) ustalenie kontekstu coachingu, (2) zrozumienie

i ukierunkowanie coachingu, (3) przegląd procesu i wzmocnienie uczenia się, (4) zakończenie pro-

cesu. W tym miejscu omawiane jest zagadnienie coachingu jako takiego, bez modyfikacji, które są

niezbędne, by skutecznie zaimplementować go w procesie reintegracji zawodowej. W następnych

rozdziałach zostaną podkreślone różnice między job coachingiem a coachingiem biznesowym.

Ustalenie kontekstu. Wielu klientów, zaczynając coaching, błędnie rozumie jego specyfikę. Na

tym etapie, należy nie tylko zadbać o komfort klienta, zapewnienie mu bezpieczeństwa w sensie

psychologicznym i fizycznym, ale upewnić się, że klient zrozumiał, jakie są założenia coachingu.

Ten etap bywa także nazywany „zbudowaniem dobrego kontaktu”. J. Starr podkreśla, że w tej

fazie poza zbudowaniem relacji niezbędne jest „stworzenie poczucia przewodzenia”, które sprawi,

że klient ( w omawianych przez autorkę warunkach biznesowych – podwładny) „powinien mieć

świadomość, że znajduje się w „dobrych rękach”.

Zrozumienie i ukierunkowanie coachingu. To według wielu specjalistów etap najtrudniejszy.

Jego istotą jest poznanie klienta, dokonanie dokładnej analizy sytuacji, w jakiej się on znajduje.

Kluczowe, nie tylko w tej fazie, ale w ogóle dla powodzenia całego procesu coachingowego, jest

uzgodnienie konkretnych celów coachingowych – cele te ustala sam klient, coach jest jedynie

pomocnikiem i wsparciem.

Przegląd procesu coachingu i wzmocnienie procesu uczenia się. Praca metodą coachingu nie

odbywa się jedynie podczas sesji; wiele zależy od zaangażowania klienta i tego, ile wysiłku i czasu

wkłada w realizację celów i planu pomiędzy sesjami. Przegląd postępów, informacja zwrotna,

refleksja, ewentualna zmiana metod działania są elementami tego etapu pracy coacha i klienta.

Ważna jest również ocena wyników coachingu w środowisku klienta oraz to, by dawał on regular-

nie informację zwrotną coachowi na temat procesu, postępów, ale także ich relacji.

Zakończenie procesu w coachingu może oznaczać informację zwrotną i świętowanie sukcesu,

ale można też na tym etapie dodatkowo wyznaczyć kolejne cele i kolejne plany działania.

ICF wyróżnia aż 11 kluczowych kompetencji coacha, z których najistotniejsze to zadawanie

pytań, umiejętność budowania relacji opartej na zaufaniu i zrozumieniu, aktywne, empatyczne

słuchanie, udzielanie konstruktywnej i wpierającej informacji zwrotnej. Sprawny i profesjonalny

coach powinien umieć powstrzymać się od wygłaszania własnych opinii, komentarzy. Jego za-

daniem nie jest udzielanie rad, ale właśnie – poprzez zadawanie otwartych, efektywnych, odpo-

wiednio skonstruowanych pytań – pomoc klientowi w zidentyfikowaniu jego wizji życiowej lub,

w węższym rozumieniu, wizji zawodowej, a następnie wsparcie w ustaleniu planu jej realizacji.

Niezwykle istotne jest, że w coachingu rozwiązania i kolejne kroki definiuje sam klient.

Podsumowując, coaching można określić jako kilkuetapowy proces, który nie jest tożsamy ze

szkoleniem, relacją mentorską, doradztwem czy też terapią, choć może zawierać pewne podo-

bieństwa z wymienionymi metodami, a coach w swojej pracy może wykorzystywać pewne tech-

niki z nich zaczerpnięte. By skutecznie wykorzystywać narzędzia coachingowe należy nie tylko

wiedzieć, jak i na jakim etapie życia organizacji lub klienta je zastosować, ale również rozumieć

różnicę pomiędzy coachingiem a innymi metodami rozwoju osobistego i zawodowego.

Warto oddzielić coaching od innych metod rozwoju osobistego, choć nie jest to zadanie łatwe. Jak

pisze M. Bennewicz: „dyscypliny rozwojowe związane z coachingiem mają swe różnorodne źródła,

a poglądy, pojęcia i definicje bywają tak różnorodne jak w przypadku szkół psychoterapeutycznych.

(…) Coaching to w istocie dyscyplina synkretyczna rodząca się w praktyce sportowej, medycznej,

akademickiej i biznesowej, stąd czerpie zarówno z psychologii eksperymentalnej, poznawczo – be-

hawioralnej, psychoterapii, jak i socjologii, antropologii kulturowej, neurofizjologii, neurolingwistyki,

dobrych praktyk rzemieślniczych, zarządzania projektowego oraz oczywiście mnemotechnik” . Jak

widać, ortodoksyjne rozróżnienie czy oddzielenie coachingu na tle innych dziedzin jest zadaniem

bardzo trudnym. Mimo to można wyodrębnić kilka cech tego procesu, które znacząco odróżnią go

od innych metod rozwoju osobistego takich jak szkolenie, mentoring, doradztwo, czy psychoterapia.

Coaching a szkolenia. Podstawowa różnica pomiędzy coachingiem a szkoleniem polega na

tym, że w trakcie szkolenia jego uczestnik powinien otrzymać gotowe rozwiązania, narzędzia

i techniki, których zastosowanie pozwoli mu na rozwiązanie jego problemów. Jak podkreśla

M. Bennewicz, działania edukacyjne poszerzają wiedzę, coaching zaś bazuje na doświadczeniu .

Trener jest specjalistą w danej dziedzinie, dzieli się wiedzą i sprawdzonymi, niekoniecznie we wła-

snej praktyce, modelami lub schematami, które sprawdzają się w danych sytuacjach. Natomiast

o sukcesie w coachingu mowa, gdy to klient sam, przy wparciu coacha, wypracowuje rozwiązania

w oparciu o własną wiedzę i doświadczenie. Gdyby wprowadzić za S. Jarmużem i J. Witkowskim

rozróżnienie pomiędzy szkoleniem i treningiem, to coaching byłby definicyjnie nieco bliższy tre-

ningowi, który „zawiera cele związane z postawami” i wychodzi zdecydowanie poza płaszczy-

znę wiedzy, uwzględniając także płaszczyznę umiejętności i podstaw oraz „przewiduje formy

aktywizujące uczestników” .

Coach, w przeciwieństwie do trenera, nie musi koniecznie znać się na zagadnieniach, które

są w centrum zainteresowania klienta. Rolą coacha nie jest także dawanie rad lub dzielenie się

gotowymi rozwiązaniami. W przeciwieństwie do sytuacji szkoleniowej wychodzi się tu z założe-

nia, że nie ma dwóch identycznych sytuacji, dwóch takich samych klientów, podobnie jak nie ma

rozwiązań uniwersalnych.

Coaching a mentoring. Mentor to osoba, która jest więcej niż tylko trenerem. To ekspert posia-

dający szerokie doświadczenie praktyczne w danej dziedzinie, a jego zadaniem jest dzielenie się

tym właśnie doświadczeniem. W odróżnieniu od coacha, mentor musi szczegółowo znać branżę,

która interesuje klienta i koncentrować się na przekazaniu mu swojej wiedzy. Mentoring można

zdefiniować, jako relację między mistrzem a uczniem. Mentoring nie zawęża się jedynie do obsza-

ru szkolnego lub uniwersyteckiego. D. Clutterbuck definiuje rolę mentora w następujący sposób:

„mentor to człowiek doświadczony, który chce podzielić się swoją wiedzą z kimś o doświadczeniu

skromniejszym, w relacji charakteryzującej się wzajemnym zaufaniem” . Coaching natomiast

opiera się na założeniu, że to klient najlepiej wie, co jest dla niego dobre, decyduje o celach oraz

posiada lub jest w stanie zdobyć zasoby, które posłużą mu do ich realizacji. Poprzez odpowiednie

zastosowanie technik coachinowych, a w szczególności efektywne zadawanie pytań coach wspie-

ra klienta w odkrywaniu tych zasobów. Podobnie jak od trenera, od mentora możemy oczekiwać

rad, profesjonalny coach będzie ich unikał za wszelką cenę. J. Starr w książce Coaching dla mana-

gerów… odpowiadając na pytanie, czym jest coaching, daje przyszłym coachom następującą

wskazówkę: „prowadź innych, próbując zachęcać ich jak najczęściej do samodzielnego myślenia

i decydowania. Rób to, starając się słuchać, pytać, dając sobie czas na namysł oraz wysyłając in-

formację zwrotną”.

Coaching a doradztwo. W relacji doradca – klient odpowiedzialność za ocenę problemu i sytu-

acji jest zdecydowanie po stronie doradcy. Opierając się na informacjach przedstawionych przez

klienta oraz na własnej obserwacji i doświadczeniu, doradca analizuje i definiuje sytuację klienta,

a jego zadaniem jest przedstawienie konkretnego rozwiązania, zmiany lub optymalizacji. Doradca

zachęca, argumentuje, proponuje, oczekuje się od niego przede wszystkim gotowych rozwiązań.

Coach zachęca klienta do samodzielnego poszukiwania rozwiązań, pomaga mu w uświadomie-

niu sobie, nazwaniu i uporządkowaniu własnych celów, przemyśleń i możliwości radzenia sobie

z przeszkodami. Kolejna istotna różnica tkwi w rozłożeniu odpowiedzialności: w coachingu jest

po stronie klienta, który sam zdefiniowawszy cele, wypracowuje rozwiązania w oparciu o swoje

zasoby, a następnie sam określa plan działań i podejmuje je, przejmując za nie odpowiedzialność.

Na doradcy będącym ekspertem i najczęściej także autorem proponowanych rozwiązań spo-

czywa gros odpowiedzialności za sukces lub niepowodzenie klienta. Nieporozumieniem byłoby

twierdzenie, iż coach nie ponosi odpowiedzialności za klienta. Jest odpowiedzialny za jego bezpie-

czeństwo, także psychologiczne, ale nie jest, jak powinno być w przypadku doradcy, gwarantem

skuteczności rozwiązań. W coachingu, który jest, przypomnijmy, procesem uczenia się, istnieje

także przestrzeń na popełnianie błędów. Coach ma wspomóc klienta w ich analizie i tworzeniu

planu ich wyeliminowania w przyszłości.

Coaching a psychoterapia. Psychoterapia lub poradnictwo psychologiczne są procesami

zorientowanymi głównie na przeszłość klienta. Jego doświadczenia są analizowane, a następ-

nie terapeuta i klient wspólnie identyfikują lepsze sposoby postępowania w danych sytuacjach.

W większości szkół terapeutycznych zachowania klienta analizuje się i wyjaśnia na podstawie

interpretacji jego działań z przeszłości, na przykład z dzieciństwa, z domu rodzinnego. Coaching

natomiast jest silnie zorientowany na przyszłość, koncentruje się na zasobach klienta, na jego

aktualnych możliwościach, a także na wizji życia, celach i pożądanych rezultatach. W coachingu

ważna jest odpowiedź na pytanie nie tylko o to, dlaczego klient robi coś w konkretny sposób lub

dlaczego w ogóle to robi, ale przede o to, kim chce być. A to osiąga się poprzez proces analizy,

autorefleksji i samodzielnie podejmowanych, autonomicznych decyzji. Coach i klient koncentrują

się na uczeniu się na błędach i wyciąganiu wniosków, przy czym nacisk jest kładziony na ten drugi

element. Jak wspomniano wcześniej, coaching jest ukierunkowany na przyszłość i na aktywne

wprowadzanie planów w życie. Klient ma prawdo od niepowodzeń; najważniejsze jest to, jak sobie

z nimi poradzi i jakie podejmie działania, by ich uniknąć w przyszłości.

Coaching jest coraz szerzej stosowaną techniką rozwoju osobistego i zawodowego, cieszy się ro-

snącą popularnością w biznesie. Jednak badanie jego efektywności nie jest zagadnieniem bardzo

szeroko opisanym w literaturze przedmiotu. W porównaniu do publikacji poświęconych rodzajom

coachingu i ich narzędziom, liczba profesjonalnych opracowań na temat efektywności coachingu

jest zdecydowanie bardziej ograniczona. Ponadto dotyczą one, poza nielicznymi wyjątkami, analiz

efektywności coachingu jako metody rozwoju zawodowego lub osobistego, nie zaś narzędzia re-

integracji zawodowej. W kontekście coachingu i reintegracji zawodowej są to publikacje bądź to

bezpośrednio związane z realizowanymi projektami, relacjonujące stan osiągnięcia zamierzonych

rezultatów, bądź też pobieżne analizy, które mają charakter publicystyczny. Te zaś, które doty-

czą coachingu jako metody rozwoju zawodowego odnoszą się do obszaru czysto biznesowego.

To właśnie w tym obszarze proponuje się mierzenie efektywności coachingu za pomocą badań

ankietowych lub skal. Przykładem skali może być sześciostopniowa skala, którą zaproponowali

amerykańscy badacze T. Bacon i A. Pool z Lore International Institute . W dalszej części opraco-

wania nawiążę do badań dotyczących zastosowania coachingu i technik coachingowych w re-

integracji zawodowej, niniejszy podrozdział poświęcony jest krótkiej analizie metody mierzenia

skuteczności coachingu biznesowego lub personalnego.

Można wyznaczyć kilka miar skutecznego coachingu: zadowolenie pracowników, którzy byli

klientami w procesie coachingowym, przyrost konkretnych kompetencji klienta, czy na przykład

redukcja kosztów organizacji. Miarą skutecznego coachingu, szczególnie jeżeli chodzi o coaching

ukierunkowany na podniesienie poziomu kompetencji zawodowych może być stopień, w jakim

zmieniły się praktyczne zachowania i nawyki biznesowe klienta (na przykład zachowania sprze-

dażowe oraz umiejętność i częstotliwość ich zastosowania w pracy z jego klientami). Można także

za miarę sukcesu przyjąć zwrot z inwestycji i konkretne rezultaty finansowe. Badania przeprowa-

dzone przez Metrix Global na temat coachingu wśród firm z listy Fortune 500 ukazały 529% zwrotu

z inwestycji w coaching oraz wiele niematerialnych korzyści .

Jeżeli przyjąć pierwsze z wymienionych kryteriów, czyli ocenę oraz zadowolenie klienta,

to według badań przeprowadzonych przez firmę Developemtn Dimensions International po-

nad 90% ankietowanych uznało, że coaching miał na nich silny lub umiarkowany wpływ. Jest to

jednak, co oczywiste, kryterium bardzo subiektywne. Jak podkreśla M. Świeży, zagadnienie to

stanowi ciekawy materiał dla badań w zakresie psychologii oraz zaznacza, przytaczając analizę

autorstwa trójki australijskich badaczy, iż rośnie liczba profesjonalnych badań w tym zakresie.

„Obserwowane pozytywne efekty dotyczyły zarówno wskaźników efektywności działania, jak

i miar samoopisowych (np. subiektywny dobrostan, poczucie kontroli nad otoczeniem). Autorzy

podsumowują (...) wyniki, stwierdzając, że stanowią one znaczące i wartościowe podstawy dla

wiedzy o efektywności coachingu” .

CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development - zaprezentował w 2005 roku ba-

dania, które pokazywały motywacje firm decydowających się na inwestowanie w coaching. Na

pierwszym miejscu (w przypadku prawie 78% badanych firm) stawiano poprawienie indywidual-

nych wyników pracowników. Zwiększenie wydajności oraz planowanie kariery i rozwoju osobi-

stego pracowników to powody deklarowane przez blisko jedną trzecią badanych firm. Raport nie

zawiera jednak informacji, jak badane firmy oceniały i mierzyły skuteczność podjętych działań

coachingowych. Podobnie skuteczność zastosowania coachingu podsumowują polscy autorzy

O. Rzycka i W. Porosło podkreślając, że „jakościowe kwestionariusze związane z różnymi obsza-

rami biznesu udowodniły, że coaching przynosi następujące korzyści: poprawę jakości indywidu-

alnej pracy, poprawę wyników, wzrost poczucia, że jest się we właściwym miejscu o właściwym

czasie, zwiększenie satysfakcji z pracy, wzrost otwartości na uczenie się, możliwość używania

talentu i potencjału w bardziej efektywny sposób, podniesienie morale i utrzymanie najlepszych

pracowników w firmie” .

Tę część opracowania poświęcono omówieniu zastosowania coachingu i jego różnych modyfikacji

w reintegracji osób długotrwale nieaktywnych zawodowo. Opisane zostały tu metodologia job

coachingu i towarzyszenia (akompaniowania) oraz ich zastosowanie w reintegracji osób bezrobot-

nych, a także w programach zatrudnienia wspomaganego dla osób niepełnosprawnych. Przedsta-

wione zostały także podstawowe różnice pomiędzy coachingiem, job coachingiem, szkoleniem on

the job oraz poradnictwem zawodowym. Zaprezentowano metody i podstawowe zasady działania

trenera pracy i ich porównanie z tymi, jakimi powinien kierować się coach.

Analizując opisy wybranych projektów w zakresie szeroko pojętej reintegracji zawodowej oraz

ich rezultatów, często natrafiałam na różne, nie zawsze spójne i pełne definicje job coachingu.

W części opisów job coacha definiowano jako doradcę , mentora, w części zaś jako osobę, której

zadaniem jest udzielenie wsparcia klientowi na podstawie wcześniejszego dokładnego zbadania

jego potrzeb . W aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych i długotrwale nieaktywnych

zawodowo najczęściej stosowaną metodą coachingową jest tak zwany job coaching. Jest „to meto-

da wprowadzania osób na rynek pracy i utrwalania tych osób na rynku pracy” . W polskich opra-

cowaniach termin ten stosowany jest zamiennie z określeniem „trening pracy”. Uproszczeniem

natomiast jest utożsamienie job-coachingu ze szkoleniem on the job. On the job training (OJT), choć

stanowi relację trenersko-coachingową, nie jest techniką aktywizacji osób długotrwale bezrobot-

nych, ale oznacza szkolenie, którego celem jest podniesienie poziomu konkretnych umiejętności

zawodowych, najczęściej potrzebnych bezpośrednio do wykonywania konkretnej pracy. OJT może

być przeprowadzony w miejscu pracy, na etapie przygotowania do jej samodzielnego wykonywa-

nia. OJT to najczęściej jeden z etapów job coachingu, programów zatrudnienia wspomaganego

lub asystowania. W literaturze dotyczącej tematyki zatrudnienia wspomaganego i chronione-

go, czyli metod aktywizacji i reintegracji skierowanych do osób niepełnosprawnych umysłowo,

stosuje się określanie „trener pracy”, „asystent pracy” lub „trener zatrudnienia wspomaganego”.

Jeżeli zdefiniujemy zatrudnienie wspomagane jako proces, który składa się z kilku etapów; w tym

diagnozowania, przeszkolenia i utrzymania miejsca pracy, to OJT jest wykorzystywane w drugiej

fazie, natomiast dla pełnego powodzenia tego typu metody aktywizacji niezbędne jest wsparcie

i dalsze wspomaganie beneficjenta tego typu działania, które może z powodzeniem być oparte

na metodach coachingu. W tym opracowaniu terminy „job coach” oraz „trener pracy” stosowane

są zamiennie, gdyż tak są one stosowane w tekstach specjalistycznych.

Niewłaściwe wydaje się jednak tłumaczenie terminu job coaching jako „osobiste doradztwo”

– coaching, ponieważ w żadnej formie nie jest doradztwem. Podobnie jak poradnictwo zawodowe

nie jest doradztwem; w założeniach metodycznych oraz wykorzystywanych narzędziach jest ono

zdecydowanie bliższe coachingowi.

Rysunek 1. Zakres coachingu, job coachingu i poradnictwa zawodowego

Metodologia job coachingu, podobnie jak coachingu biznesowego, zakłada, że nie istnieją dwie

identyczne osoby, nie ma także dwóch dokładnie takich samych przyczyn problemów związanych

z funkcjonowaniem na rynku pracy. Ze względu na bardzo różne powody bezrobocia, indywidual-

ną historię zawodową, zróżnicowanie kwalifikacji, różną długość okresu pozostawania bez pracy

do każdego klienta należy zastosować indywidualne podejście. Zróżnicowane i zindywidualizowa-

ne podejście sprawdza się dobrze zarówno wobec osób już długotrwale nieaktywnych, ale także

tych, które są zagrożone bezrobociem. Podstawowym celem jest przywrócenie takim osobom

umiejętności aktywnego odnalezienia się i funkcjonowania na rynku pracy oraz utrzymanie ich

w wybranych miejscach pracy. Job coaching nie zawsze musi być związany z instytucjami lub fir-

mami zatrudnienia socjalnego. Podobnie jak w innych rodzajach coachingu, relacja z job coachem

jest kluczowa. Nie jest to zadanie łatwe ze względu na dużą (20-40) liczbę klientów prowadzonych

jednocześnie przez jednego coacha. Warto dodać, że w Polsce job coaching jest praktykowany

głównie w ramach projektów EFS.

Trudno określić, czy job coach lub trener pracy to już nowo powstały zawód, czy rola zawodowa

takich profesji, jak: doradca zawodowy, pracownik socjalny, coach biznesowy. W ostatnich latach na

polskim rynku szkoleń pojawiły się kursy i szkolenia dla job coachów , a zagadnienia job coachingu

włączane są do programów niektórych studiów podyplomowych z zakresu coachingu i doradztwa

zawodowego. Świadczy to jednak raczej o tym, że job choaching należy jeszcze traktować jako rolę

wpisaną w zawód na przykład doradcy zawodowego aniżeli wyodrębnienie oddzielnego zawodu.

Podobnie jak w coachingu, w job coachingu można wyróżnić kilka etapów tego procesu: (1) dia-

gnoza sytuacji, (2) realizacja zindywidualizowanego planu rozwoju, (3) utrwalenie.

Diagnoza sytuacji. Podczas tego etapu job coach pomaga klientowi zrozumieć samego siebie

oraz specyfikę sytuacji na rynku pracy. Pomaga mu określić cel, jaki klient chce osiągnąć na rynku

pracy (jaką pracę, gdzie i w jakim czasie chce wykonywać). Efektem końcowym tego etapu jest

przygotowanie tak zwanego Indywidualnego Planu Rozwoju klienta (IPR), czyli opisu konkretnych

działań mających na celu wprowadzenie klienta na rynek pracy.

Realizacja Indywidualnego Planu Rozwoju. W tej fazie celem jest między innymi ukształto-

wanie odpowiedniego nastawienia klienta do pracy, umożliwienie mu znalezienia równowagi

między życiem zawodowym a prywatnym, wzmocnienie jego sił przerobowych, rozwinięcie wiary

w siebie i własne umiejętności w miejscu pracy, zwiększenie odporności na stres, poprawienie

umiejętności interakcyjnych, podniesienie kwalifikacji. Ten etap powinien zakończyć się znale-

zieniem miejsca pracy przez klienta.

Utrwalenie – czyli utrzymanie klienta na miejscu pracy. Istotne jest nie tylko znalezienie pra-

cy przez klienta, ale także jej utrzymanie. Ważne jest, aby jak najdłużej przepracował na nowo

znalezionym stanowisku. Podczas tego etapu job coach wspiera klienta w przystosowaniu się

do miejsca pracy, podniesieniu wydajności pracy oraz zbudowaniu prawidłowych relacji z praco-

dawcą i współpracownikami.

Job coach, inaczej trener pracy, bywa też nazywany „moderatorem drogi zawodowej” Jego zada-

niem jest wspieranie, ale nie wyręczanie w działaniach reintegracyjnych. Oznacza to na przykład,

że job coach pomoże napisać życiorys, wyszukać miejsce pracy, ale – nawet jeżeli miałoby to

spowolnić w pewnym stopniu proces poszukiwania pracy – nie wykona tych czynności za klienta.

Jego rolą jest pomóc klientowi przeanalizować własne silne i słabe strony; zbudować i doskonalić

jego samodzielność, a w sytuacji, gdy któryś z etapów IPR nie został zrealizowany, pomóc prze-

analizować, w czym tkwi przyczyna niepowodzenia i wyciągnąć wnioski. O ile w coachingu bizne-

sowym odpowiedzialność za wykonanie zadań, za ich realizację i powodzenie spoczywa głównie

na kliencie, o tyle w metodologii job coachingu niepowodzenia są w pierwszej linii interpreto-

wane jako potencjalne błędy w procesie identyfikowania i definiowania celów IPR. Rolą coacha

jest tu obserwacja oraz analiza zachowań i działań klienta, wspieranie go za pomocą informacji

zwrotnej, ale też jest on odpowiedzialny za dobór odpowiednich metod, które pomogą klientowi

wprowadzić takie zmiany, które zaowocują realizacją IPR. Podobnie jak w przypadku coachingu

biznesowego czy life coachingu, kluczowa jest relacja między klientem a coachem – relacja oparta

na zaufaniu, zrozumieniu, jasnych zasadach i określeniu zakresów pomocy, którą może dostar-

czać coach. Jest to szczególnie istotne, na pierwszym etapie, podczas którego powstaje indywi-

dualny plan rozwoju. Podobnie jak w coachingu, niezwykle istotne jest klarowne zdefiniowanie

roli trenera pracy i uświadomienie klientowi, że jego zadaniem nie jest dostarczenie gotowych

rozwiązań, wykonywanie za niego pracy lub dokonywanie wyborów. To, co jest specyficzne dla

roli job coacha w odróżnieniu od zadań i metodyki pracy coacha w ujęciu tradycyjnym czy bizne-

sowym, to to, że job coach może przyjmować rolę łącznika pomiędzy klientem a jego przyszłym

lub obecnym pracodawcą i innymi pracownikami. Tak o to o specyfice job coachingu i jego zale-

tach mówią sami job coachowie, opisując swoje doświadczenie w pracy z osobami długotrwale

bezrobotnymi, w tym osobami, które ze względu na wiek powyżej 50 lat (a nawet już powyżej

45) są szczególnie zagrożone długotrwałym bezrobociem: „Moim zadaniem jest indywidualne

doradztwo zawodowe. W praktyce polega ono, w pierwszej kolejności, na rozpoznaniu mocnych

i słabych stron, preferencji zawodowych, wykształcenia, zainteresowań, stanu zdrowia, sytuacji

zawodowej i rodzinnej osoby zgłaszającej się po pomoc, a następnie wspólnemu wyznaczeniu

celu i opracowaniu indywidualnego planu rozwoju. Niestety, nie zawsze jest to zadanie proste.

Osoby zgłaszające się po pomoc często są zmęczone i zestresowane poszukiwaniem pracy lub

utrzymaniem się na zajmowanym stanowisku. Np. pielęgniarki z długoletnim stażem, które prze-

kroczyły 45 rok życia, często mają kłopoty z rozwiązywaniem sytuacji stresowych, asertywnością,

komunikacją, zarządzaniem czasem, obsługą komputera czy posługiwaniem się językami obcymi.

Jednak zdarzają się też osoby bardzo aktywnie poszukujące rozwiązania swojej skomplikowanej

sytuacji zawodowej. Pamiętam laborantkę, która utraciła pracę ze względu na zmiany w struktu-

rze zatrudnienia. Jednak dzięki zastosowaniu metody job coachingu, nie tylko pomocy job coacha,

ale także szkoleniom psychologicznym, komputerowym i zawodowym, sama tę pracę odzyskała

i do dziś pracuje z wielkim zadowoleniem i wzmocnioną pozycją zawodową” .

Metoda akompaniowania, znana także pod nazwą metody towarzyszenia, została przeniesiona

na grunt polski w 2002 roku przez Caritas. Francuski oddział Caritas posiada przeszło 20 lat do-

świadczenia w pracy tą metodą w programach aktywizacji osób bezrobotnych. W Polsce od 2005

roku sprawdza się ona także jako narzędzie wspierania osób bezdomnych. Metoda ta opiera się

na założeniach katolickiej nauki społecznej. Podobnie jak job coaching, metoda akompaniowania

oparta jest na przekonaniu o niepowtarzalności sytuacji i zasobów klienta czy beneficjenta, który

powinien być potraktowany i wspierany z uwzględnieniem złożoności jego sytuacji oraz w szerszym

kontekście jego otoczenia, najbliższych, rodziny i społeczności, w której funkcjonuje. Choć coaching

jako metoda reintegracji zawodowej nie jest przedmiotem oddzielnego opracowania naukowego

ani badań potwierdzających jego skuteczność, to czerpiące z coachingu role akompaniatora, job

coacha i trenera pracy, doczekały się w Polsce wypracowania standardów i opisów wyznaczających

konkretne ramy działania i swego rodzaju kodeksu postępowania wobec klientów. Towarzyszenie,

jak zaznaczono w Przewodniku akompaniatora , opiera się na indywidualnym podejściu do sytu-

acji bezrobotnego, w czasie, jakiego dana osoba potrzebuje, aby na nowo odzyskać wiarę w siebie,

nawiązywać relację z innymi, włączyć się aktywnie w życie społeczne i zawodowe poprzez podjęcie

zatrudnienia. Zadaniem osoby, która towarzyszy (akompaniatora) osobie poszukującej zatrudnienia

w jej odnalezieniu się na rynku pracy, jest wspieranie, motywowanie i zachęcanie do podejmowania

działań, zgodnie z obranym przez daną osobę celem. Metoda ta ma na celu powstanie równoważnej

relacji pomiędzy dającym a otrzymującym, stawiającej obie osoby w pozycji partnerów.

Job coaching jest metodą reintegracji, skierowaną do osób długotrwale nieaktywnych zawodowo,

stosunkowo szeroko wykorzystywaną w krajach Unii Europejskiej. W różnych krajach metoda

ta przyjmuje nieco odmienne formy, w Wielkiej Brytanii, Niemczech czy Holandii związana jest

z zatrudnieniem w firmach socjalnych, które mają dwa główne cele: komercyjny oraz społeczny,

definiowany jako reintegracja osób niepełnosprawnych lub zagrożonych niepełnosprawnością.

Opisując model zatrudnienia wspomaganego, należy wrócić do wspomnianej wyżej niemieckiej

Agencji Hamburger Arbeitzassistenz (HA), która z powodzeniem od wielu lat zajmuje się aktywiza-

cją zawodową osób niepełnosprawnych umysłowo. Ciekawy przykład współpracy międzynarodo-

wej i wymiany doświadczeń w tym zakresie stanowić może realizowany przez HA projekt „Koope-

ration mit der Rumänienhilfe Alsterdorf” . W ramach „Rumänienhilfe” – współpracy trwającej od

2004 roku – doświadczenia niemieckie przenoszone są do regionu Bihor w północno-zachodniej

Rumunii. Celem projektu jest aktywizacja zawodowa osób dorosłych niepełnosprawnych umy-

słowo. Na stronie internetowej poświęconej projektowi czytamy: „w okresie od stycznia 2007

do kwietnia 2008 w ramach asystowania zawodowego w Rumunii łącznie 185 osób skorzystało

z poradnictwa. 107 z nich zdobyło dzięki tej pomocy zatrudnienie na pierwotnym rynku pracy zaś

56 nadal korzysta z aktywnego wsparcia w miejscu pracy” .

Przykładem takich organizacji w Polsce mogą być te działające pod egidą Stowarzyszenia Przyja-

ciół Integracji Centra Integracji w Krakowie, Warszawie i Zielonej Górze. Poniżej przedstawiam

wybrane przykłady wykorzystania technik coachingowych w pracy z osobami długotrwale nieak-

tywnymi zawodowo; nie tylko z osobami bezrobotnymi, ale także osobami niepełnosprawni lub

szczególną kategorią osób bezrobotnych, osobami powyżej 45 roku życia.

Przykładem kompleksowego wykorzystania coachcingu w procesie reintegracji osób długo-

trwale nieaktywnych zawodowo może być program wspomagania zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych „Trener” . Jest to realizowany we Wrocławiu od 2002 roku program wspomaganego

zatrudniania, skierowany do osób z niepełnosprawnością intelektualną oraz z zaburzeniami

psychicznymi po zakończonej edukacji, zamieszkałych na terenie miasta Wrocławia. Jak pisze

M. Gorący, koordynatorka projektu, „wrocławski program wspomaganego zatrudniania oparty

jest na modelu Agencji Wspomaganego Zatrudniania z Charlotte w stanie Północna Karolina (USA).

W ramach współpracy miast partnerskich Wrocław – Charlotte w roku 2001 trenerzy tej Agencji

przeszkolili zespół trenerów wrocławskich i przez cały czas realizacji programu monitorują jego

wdrażanie, służąc wsparciem merytorycznym i konsultacjami. W realizacji programu korzystamy

także z wieloletnich doświadczeń Agencji Hamburger Arbeitzassistenz (Niemcy)” . Program ten

pokazuje, jak skutecznie przeniesiono na grunt polski działania oparte na coachingu wypróbowa-

ne w innych krajach. Miarą skuteczności tego rozwiązania może być fakt, iż zaowocował on zatrud-

nieniem 25 osób na otwartym rynku pracy, głównie w firmach sieciowych takich jak McDonalds

Polska, American Restaurants (Pizza Hut i KFC), Hotelu Holiday Inn oraz w firmie HECTAS Usługi

i dwóch wrocławskich domach pomocy społecznej oraz w siedzibie Miejskiego Ośrodka Pomocy

Społecznej. Przykład centrum zatrudnienia wspomaganego wykorzystującego pracę job coachów

(tu trenerów pracy) stanowią Centra DZWONI – Centra Doradztwa Zawodowego i Wspierania Osób

Niepełnosprawnych Intelektualnie – powstałe w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego

Rozwój Zasobów Ludzkich (działanie 1.4. na lata 2004–2006, finansowane z EFS).

Ilustracją skutecznego projektu wykorzystującego metodę akompaniowania w Polsce jest

projekt „Wyprowadzić na prostą”. Rezultaty jego działania w okresie od stycznia 2005 do czerwca

2007 roku stanowią silny argument na rzecz skuteczności tego typu przedsięwzięć. Rezultaty

opisanego szczegółowo w Przewodniku akompaniatora projektu „przekroczyły oczekiwania pro-

jektantów. Beneficjenci, dzięki regularnej pracy w przyjaznej atmosferze bardzo szybko zmieniają

swoje postawy i przyswajają wiedzę niezbędną do poruszania się po runku pracy. Wskazuje na

to obserwowalny wzrost ich kompetencji interpersonalnych oraz widoczna poprawa w zakresie

funkcjonowania psychospołecznego” . Mowa tu zatem o przykładzie skutecznego oddziaływania

na postawy, tak trudnego w reintegracji i tak charakterystycznego dla działań coachingowych.

Twarde rezultaty projektu pokazują, że spośród 2428 osób, które skorzystały z pomocy doraźnej,

400 skorzystało z pełnej oferty Punktów Aktywizacji Bezrobotnych (PAB), a aż 144 osoby znalazły

zatrudnienie na podstawie umów o pracę. Stanowi to 36% beneficjentów, czyli o przeszło 100%

więcej aniżeli zakładano na etapie planowania projektu, na którym zakładano 15% skuteczność

wśród ostatecznych beneficjentów programu.

Inny obszar, w którym rekomendowane jest zastosowanie job coachingu, to praca na rzecz ak-

tywizacji i przeciwdziałaniu bezrobociu osób w wieku powyżej 50 roku życia. W tych opisach jed-

nak rola coacha jest zbliżona do roli doradcy zawodowego. Nacisk kładziony jest na rady i wspar-

cie, których powinien udzielić coach. Jednocześnie mowa tu także o relacji i jej znaczeniu dla

powodzenia przedsięwzięcia. Projekt „TO Twoja szansa!”, realizowany od sierpnia 2010 do sierpnia

2011 w ramach programu „Kapitał Ludzki. Narodowa Strategia Spójności” na terenie województwa

lubelskiego , to inny przykład projektu wykorzystującego job caoching na potrzeby aktywizacji

osób zagrożonych długotrwałym bezrobociem. Projekt ten jest przeciwdziałaniem zagrożeniu

wykluczenia społecznego poprzez aktywizację zawodową 122 osób długotrwale bezrobotnych

zarejestrowanych w Urzędzie Pracy.

Z uwagi na fakt, że job coaching lub metoda towarzyszenia są stosowane w Polsce od stosunko-

wo niedawna, brakuje jeszcze – rzetelnej i opartej na prowadzonych na szeroką skalę badaniach

potwierdzających ich skuteczność i opłacalność – oceny. Badania takie prowadzone w USA oraz

w krajach europejskich pokazują, że są to metody warte zastosowania, ponieważ podnoszą samo-

świadomość i pewność siebie osób długotrwale nieaktywnych zawodowo. Podobnie przedstawia

się kwestia badania efektywności modelu zatrudniania wspomaganego, który zakłada aktywny

udział job coacha – w polskich warunkach trenera pracy – w procesie wprowadzania i utrzymania

na rynku pracy osób o różnych stopniu niepełnosprawności. W sytuacji braku kompleksowych

badań efektywności zastosowania metod coachingowych można podjąć próbę oceny efektyw-

ności tych działań na podstawie analizy rezultatów wybranych programów reintegracji osób

długotrwale bezrobotnych, w trakcie których stosowano metody coachingowe. Pozwala to na

stworzenie katalogu tak zwanych najlepszych praktyk stosowanych w tym zakresie. Na gruncie

metodologicznym pozostawia to jednak pewne wątpliwości, głównie ze względu na brak standar-

dów pomiaru efektywności, brak profesjonalnych wskaźników i miar efektywności tychże działań.

Przygotowując niniejsze opracowanie, starano się dotrzeć do raportów i analiz z realizacji dzia-

łań i projektów, w których założeniach było wykorzystanie coachingu lub job coachingu w reinte-

gracji osób nieaktywnych zawodowo. Z jednej strony liczba takich programów rośnie znacząco

i bardzo dynamicznie – za przykłady mogą tu posłużyć: program „Szansa na awans”, realizowany

od roku 2010 przez Caritas Archidizecji Białostockiej czy liczne projekty realizowane w ramach

programu EFS – Program Kapitał Ludzki, z drugiej jednak — brak wystandaryzowanych danych

pozwalających mierzyć ich efektywność.

W kontekście mierzenia ich efektywności można natrafić jednak na kilka przeszkód. Pierwszą

z nich jest fakt, że większość ze wspomnianych projektów nadal trwa i brak wyczerpujących lub

cząstkowych danych dotyczących ich trafności czy liczby beneficjentów. Druga to w przypadku

większości zrealizowanych programów brak szczegółowej analizy wyników, zaś stwierdzenia,

jakie można znaleźć w raportach końcowych lub opisach projektów, mówiące o zrealizowaniu

zamierzonych rezultatów projektu, są zbyt ogólnikowe i trudno przyjąć je za skuteczną miarę

efektywności tychże działań. Jak już wspomniałam, obecnie realizowana jest duża liczba pro-

gramów, które w swoich celach i założeniach mają bądź kształcenie job coachów bądź też pracę

z osobami nieaktywnymi z wykorzystaniem metod coachingowych. Kompleksowe zbadania ich

skuteczności i analiza ich rezultatów stanowią niemałe wyzwanie badawcze. Jest to również szan-

sa na pokazanie nie tylko najlepszych praktyk w tym zakresie, ale także na stworzenie zbioru miar

i wskaźników, umożliwiających mierzenie efektywności tego typu działań w polskich realiach.

To samo można powiedzieć o materiałach dotyczących praktycznego zastosowania coachingu

w reintegracji osób długotrwale bezrobotnych. O ile zatrudnienie wspomagane jest opisane dość

szczegółowo w różnego rodzaju ogólnie dostępnych poradnikach i podręcznikach, to zastosowa-

nie job coachingu nadal jest w Polsce stosunkowo słabo rozpoznane.

Na zakończenie podsumowanie plusów i minusów zastosowania metod coachingowych w rein-

tegracji osób długotrwałe nieaktywnych zawodowo. Do największych zalet tego typu procesów

zaliczyć można: budowanie samoświadomości oraz wzmacnianie pewności siebie klientów, pod-

niesienie poziomu ich samodzielności oraz podmiotowe i holistyczne podejście do beneficjentów.

Budowanie samoświadomości i pewności siebie. Osoby długotrwale nieaktywne zawodowo

rzadko samodzielnie poszukują pracy i równie rzadko wierzą w skuteczność podejmowanych

przez siebie działań. Jak wynika z raportu dotyczącego badań na rzecz aktywizacji osób bezrobot-

nych przygotowanego w programie „Podniesienie efektywności wsparcia” przed BD Consulting

we współpracy z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Kielcach osoby długotrwale bezrobotne mają

raczej niską świadomość swoich mocnych i słabych stron. Blisko jedna piąta badanych nie do-

strzega ich wcale (14,3%) lub też nie dostrzega ich w zakresie swoich umiejętności, uznając za swą

największą wadę „brak układów i kontaktów”, dzięki którym mogłaby rozpocząć pracę (8,4%) .

Jak wspomniano, coaching jest metodą, która pozwala na pobudzenie i rozwój samoświadomości.

Wykwalifikowany coach może pomóc klientowi w identyfikowaniu jego mocnych i słabych stron.

Praca nad słabymi stronami i wykorzystanie mocnych stają się następnie podstawą do tworzenia

i realizacji IPR. W procesie reintegracji szczególnie istotne wydaje się budowanie u klienta jego

pewności siebie – w tym miejscu warto przytoczyć przykład coachingu ericksonowskiego , ba-

zującego na 5 zasadach:

„ 1. Ludzie są w porządku, tacy jacy są. Nikt nie jest w błędzie i nie jest „popsuty”. Nikogo nie

trzeba naprawiać. 2. Każdy dysponuje wszystkimi zasobami, jakich potrzebuje, aby osiągnąć cel.

3. Ludzie podejmują najlepsze decyzje, do jakich mają dostęp w danym momencie. 4. Za każdym

zachowaniem człowieka stoi pozytywna intencja. 5. Zmiana jest nieunikniona” . Opisane podej-

ście pozwala wspomagać i rozwijać pewność siebie, ale także samodzielność.

Wzmocnienie samodzielności w działaniu. Cytowany wyżej raport pokazuje , że ponad 12%

respondentów nigdy nie poszukiwało pracy samodzielnie. Blisko jedna czwarta badanych bardzo

pesymistycznie ocenia swoje szanse na znalezienie pracy. Brak motywacji i wiary w skuteczność

podejmowanych przez siebie działań w połączeniu z niesamodzielnością obniżają znacząco

szanse osób bezrobotnych na znalezienie pracy. Osoby te potrzebują wsparcia w podstawowych

czynnościach związanych z aktywnością na rynku pracy: tworzenie dokumentów aplikacyjnych,

wyszukiwanie ofert pracy. Wsparcie, relacja oparta na zaufaniu, dzięki której będzie możliwe wy-

pracowanie i podwyższenie samodzielności, wydają się być kwestią kluczową dla ich późniejszego

powodzenia na rynku pracy. Tu ponownie widać pola dla działania job coacha. Ponad 51% bada-

nych, zapytanych o najczęściej wykorzystywaną przez siebie formę poszukiwania pracy, podaje

„oczekiwanie na oferty pracy przedstawiane przez pracowników urzędu pracy” – wskazuje to na

obniżoną samodzielność i bierność, być może już także wyuczoną bezradność w oczekiwaniu na

ofertę. Co ciekawe, badani oceniają tę formę poszukiwania pracy jako tę o najwyższej skutecz-

ności. Wskazuje to na swego rodzaju roszczeniową postawę, brak samodzielności w działaniu

i, przede wszystkim, brak wiary w skuteczność samodzielnie podejmowanych działań na rzecz

podjęcia pracy.

Job coaching stanowi metodę, która pomaga podnieść samodzielność działania i wiarę w sku-

teczność samodzielnie podejmowanych akcji. Jest to proces niejednokrotnie rozpoczynający się

od bardzo małych kroków. Wnioski ze zogniskowanych wywiadów grupowych przeprowadzonych

wśród pracowników publicznych służb zatrudnienia pokazują, że w ich opinii najczęstszą przeszko-

dą blokującą bezrobotnym poszukiwanie pracy jest ich brak motywacji i elastyczności. Korespon-

duje to z przytoczonymi wyżej wynikami badań, które wykazują, iż osoby długotrwale bezrobotne

nie wierzą w dużym stopniu w swoje szanse na znalezienie zatrudnienia. Job coaching pozwala

na zindywidualizowane podejście od każdego klienta, ale także na stopniowe odkrywanie z nim

obszarów, na które sam ma wpływ, a następnie minimalizowanie wkładu i wsparcia job coacha.

Potwierdzona badaniami stosunkowo niska skuteczność szkoleń w reintegracji zawodowej

wynika nie tyle z braku u osób bezrobotnych chęci do nauki, ile z niezdolności skutecznego wy-

korzystania nabytych umiejętności, zaprezentowania ich podczas rekrutacji lub też z problemów

z podstawowymi kompetencjami społecznymi. Szkolenia nie podnoszą samodzielności i elastycz-

ności bezrobotnych, stanowią doraźne rozwiązanie, ponieważ nie zakładają wypracowania długo-

trwałego planu działalna pozwalającego traktować sje jako narzędzie lub etap na drodze do celu,

jakim jest znalezienie pracy. Nadal bowiem szkolenie osób bezrobotnych lub niepełnosprawnych

pozostaje często celem samym w sobie.

Podmiotowe traktowanie klienta. Zaletą działań coachingowych jest, poza indywidualizo-

wanym podejściem do każdego klienta, założenie o jego podmiotowości i wiara w to, iż jest on

sam w stanie dojść do rozwiązań swoich problemów. W artykule Job coach pomoże wrócić do

pracy praktyk, trener pracy w następujący sposób opisuje ten mechanizm: „po szeregu spotkań

pomagam też znaleźć sfery, w których pracownik ma braki, bo bez uświadomienia ich sobie nie

ma możliwości poprawy. Cała wiedza zdobyta o kliencie ma posłużyć stworzeniu profilu osoby,

z którą współpracujemy. Praca ta musi być oparta na zdrowych zasadach współpracy i chęci

przyjęcia propozycji pomocy. Co ważne, praca job coacha nie może przypominać pracy psychote-

rapeuty. Jego zadaniem jest pokierowanie pracownikiem i uświadomienie mu pewnych aspektów,

z których dotychczas nie zdawał sobie sprawy” .

Jak zaznaczają V. Williams i D. Watson , jedną z barier w dostępie osób z niepełnosprawnością

do rynku jest planowanie bez ich udziału podejmowania działań na rzecz ich aktywizacji i usa-

modzielnienia się bez uwzględnienia ich indywidualnych preferencji i dogłębnej analizy umie-

jętności. Podobne zagrożenie brakiem podmiotowego podejścia do klientów może mieć miejsce

w reintegracji osób długotrwale bezrobotnych, szczególnie gdy oferty pracy nie są dostosowane

do ich kwalifikacji i umiejętności. Brak wcześniejszej diagnozy kompetencji i ich braków, a także

brak planu rozwoju zawodowego mogą obniżać motywację i zaangażowanie klienta tak popro-

wadzonego programu coachingowego. Ponadto job coach lub akompaniator jest osobą, która

niejednokrotnie najlepiej zna swojego podopiecznego – klienta, nie tylko jest dla niego wsparciem,

ale często łącznikiem z instytucjami i innymi pracownikami organizacji pomocy społecznej.

Podobnie jak w przypadku metody zatrudnienia wspomaganego, tak i w szczerzej pojętej, bo

nieskierowanej wyłącznie do osób niepełnosprawnych, reintegracji osób długotrwale bezrobot-

nych istnieje kilka zagrożeń i minusów związanych z rolą job coacha lub akompaniatora.

Niedocenianie wagi szkolenia i treningu umiejętności. Pierwszym z nich jest zagrożenie zba-

gatelizowania wagi szkolenia i treningu konkretnych czynności. Coaching kładzie w znacznie więk-

szym stopniu nacisk na definiowanie celów, tworzenie planu działania i budowanie samodziel-

ności klienta, przez co praktyczne umiejętności mogą pozostać na dalszym planie. Tak powinno

być w przypadku coachingu biznesowego lub life coachingu, którego celem jest nastawienie na

osobisty rozwój, na przykład podniesienie indywidualnej kreatywności, bo w takiej sytuacji klient

rzeczywiście posiada wszelkie możliwości i zasoby ku temu, by samodzielnie zająć się szkoleniem.

Jeżeli jednak mowa o przygotowaniu osoby bezrobotnej do pracy i jej prawidłowego wykonywa-

nia, to element szkolenia i doskonalenia twardych umiejętności nie może być bagatelizowany.

Niedostateczne wsparcie w zakresie kompetencji społecznych. Drugim zagrożeniem także

związanym z połączeniem job coachingu i szkolenia jest niedostateczna koncentracja na przy-

gotowaniu osoby niepełnosprawnej lub bezrobotnej pod kątem umiejętności społecznych nie-

zbędnych w pracy. W świetle analizowanych na potrzeby niniejszego opracowania programów

reintegracji zawodowej większy nacisk kładzie się na przygotowanie ich beneficjentów do procesu

rekrutacji niż do kolejnej fazy, jaką jest utrzymanie pracy. Job coaching, którego głównym celem

jest utrzymanie pracownika w danym miejscu pracy, niejako jego „utrwalenie” w nowej roli pra-

cownika, powinien kłaść ogromny nacisk na kształtowanie kompetencji społecznych, bez których

może dojść do niepełnej integracji w miejscu pracy, frustracji związanej z konfliktami, poczuciem

osamotnienia i brakiem relacji ze współpracownikami. Jeżeli ten zakres kompetencji nie zostanie

rozbudowany, powodzenie działania reintegracyjnego – czy to zatrudnienia wspomaganego, za-

trudnienia chronionego, czy też wparcia dla osób w wieku powyżej 45 lat najprawdopodobniej

nie będzie skuteczne.

Obecność job coacha lub trenera pracy. Innym ryzykiem, które szczególnie mocno widać

w przypadku programów zatrudnienia wspomaganego, może być postawa samego job coacha

i bagatelizowanie rozwoju tak zwanego wsparcia naturalnego. Jak pisze E. Wapiennik w artykule

Zatrudnienie osób z niepełnosprawnością intelektualną – od „dopasowania ludzi do pracy” do „do-

pasowania pracy do ludzi” , „podstawową rolę w zatrudnieniu wspomaganym odgrywa wsparcie

trenera pracy czy asystenta pracy. Intensywność i zakres jego wsparcia zależy od potrzeb konkret-

nej osoby z niepełnosprawnością, przy czym najczęściej jest ono stopniowo wygaszane wraz z na-

bywaniem przez osobę umiejętności wykonywania danej pracy. Asystent zawodowy pomaga oso-

bie z niepełnosprawnością przystosować się do wykonywania zadań i obowiązków zawodowych

oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy. Jednak, jak pokazują badania, pojawienie się

w zakładzie obok niepełnosprawnego pracownika trenera pracy może mieć nie tylko pozytywne

znaczenie. Jego stała obecność może przeszkadzać w nawiązywaniu naturalnych relacji między

niepełnosprawnym pracownikiem a jego pełnosprawnymi współpracownikami oraz może niepo-

trzebnie podkreślać czy wyolbrzymiać jego niepełnosprawność”. Job coaching nie jest tożsamy

z zakresem działania trenera pracy aktywnego w procesie zatrudnienia wspomaganego, ponieważ

we wspomaganiu osób bezrobotnych niezmiernie rzadko stosuje się bezpośrednie asystowanie

w miejscu pracy. Niemniej jednak warto zwrócić uwagę na fakt, że w obydwu przypadkach job

coach bądź trener zatrudnienia wspomaganego powinni z czasem, w miarę postępów klienta lub

podopiecznego wycofywać się z aktywnego wspierania jego działania i pracy. Pomagać, zgodnie

z opisywaną metodologią, oznacza wspierać tylko wtedy, gdy będzie to konieczne, tak by nie

wzmacniać w kliencie poczucia zależności i akceptacji braku jego samodzielności. Wspólnym

celem obydwu działań jest bowiem, jak już wspomniano, usamodzielnienie się klienta oraz jego

trwałe utrzymanie pracy.

Błędy niedoświadczonych coachów. Omawiając zagrożenia zastosowania coachingu w reinte-

gracji osób bezrobotnych, należy zwrócić uwagę na potencjalne błędy wynikające z przeniesienia

modelu coachingu czysto biznesowego na grunt pracy z osobami nieaktywnymi zawodowo lub

zagrożonymi bezrobociem. Z jednej strony przeszkodą może być brak dokładnego zrozumienia

roli coacha i specyfiki samego procesu coachingowego wśród klientów, którzy nie zetknęli się

nigdy z tego typu formą rozwoju. Z drugiej strony spotkanie z nietypową grupą docelową może

stanowić wyzwanie dla coacha. W biuletynie elektronicznym „Kołczan” wydawanym przez ICF

profesjonalny coach opisuje swoje doświadczenie w pracy z klientami będącymi beneficjenta-

mi projektu społecznego. W artykule tym ciekawie zarysowany jest problem nierealistycznych

oczekiwań wobec coacha i związanych z tym wyzwań metodycznych, z jakimi może zetknąć się

coach: „Miewam czasami mieszane uczucia, jeżeli chodzi o wykorzystanie coachingu w projekcie

o takiej specyfice, gdzie świadomość uczestniczek jest na bardzo różnym poziomie. Moje wąt-

pliwości dotyczą głównie przebiegu procesu zgodnie ze sztuką. Czasami sesje nie przebiegają

modelowo, ponieważ klientki nie są do końca pewne, czego chcą (w szczególności, gdy cele nie

są do zrealizowania, ponieważ graniczą z cudem lub przekraczają nasze możliwości jako ludzi,

np. chcę, żeby moja wnuczka wyzdrowiała lub chcę, żeby Pani mi pomogła znaleźć dobrego spe-

cjalistę dla wnuczki – oczywiście w tym przypadku prowadzę sesję i zadaję pytania dotyczące

oczekiwań oraz tego, co klientka może sama zrobić i co zależy od niej, a nie ode mnie). Jest to dla

mnie nowe doświadczenie, ponieważ do tej pory środowisko biznesowe, w którym funkcjono-

wałam, wyznacza sobie zdecydowanie inne cele i posiada inną hierarchię wartości niż klientki,

z którymi współpracuję w ramach projektu” . Jednocześnie relacja ta wskazuje na szansę, jaką

może stanowić połączenie doświadczeń job coachów z wiedzą coachów biznesowych, możliwość

czerpania i wymiany doświadczeń.

Niedostosowanie pracodawców. Należy zaznaczyć, iż wyzwaniem dla job coacha może okazać

się relacja nie tyle z klientem, ile z pracodawcą, który w przeciwieństwie do programów zatrudnie-

nia chronionego lub wspomaganego nie jest stroną w projekcie, ilustrują to przykładowe relacje

samych job coachów; „podstawowym problemem w pracy job coacha jest brak możliwości zrobie-

nia czegokolwiek bez akceptacji i dobrej woli pracodawcy, który nie jest stroną w projekcie. Koor-

dynatorzy, którzy są z zewnątrz, nie mają siły przebicia, aby dotrzeć do pracodawcy i namówić na

współpracę. Z kolei pracownicy nie mogą uczestniczyć w projekcie, gdyż musieliby realizować go

w swoim czasie wolnym lub podczas urlopu. Osoby uczestniczące w projekcie najchętniej ocze-

kują szkoleń komputerowych, czysto zawodowych, umiejętności pisania profesjonalnych CV oraz

szkoleń miękkich, które ułatwiają im relacje interpersonalne lub pomagają radzić sobie w pracy” .

Podsumowując, można polecić opisane metody oparte na coachingu, jako sposoby reintegracji

o udokumentowanych przypadkach wysokiej skuteczności działania wobec osób bezrobotnych

i bezdomnych.

Warto podkreślić, że w przeanalizowanych na potrzeby tego opracowania projektach zamie-

rzone rezultaty zostały przekroczone i zrealizowane z dużą, niespotykaną dotychczas, skutecz-

nością. Choć coaching jako metoda reintegracji zawodowej nie jest przedmiotem oddzielnego

opracowania naukowego ani badań potwierdzających jego skuteczność, czerpiące z coachingu

role akompaniatora, job coacha i trenera pracy doczekały się w Polsce wypracowania standardów

i opisów wyznaczających konkretne ramy działania i kodeks postępowania wobec klientów. Za

przykład mogą posłużyć podręczniki powstałe w projektach realizowanych przy udziale środ-

ków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal: Przewodnik

akompaniatora czy opis roli asystenta pracy zawarty w dokumencie Standard aktywnego powrotu

na rynek pracy Pomorskiego Forum na Rzecz Wychodzenia z Bezdomności . Standardy te mają

bardzo szerokie zastosowanie, jak pokazują liczne przykłady praktyczne, mogą być z powodze-

niem stosowane w działaniach reintegracyjnych wobec: osób niepełnosprawnych fizycznie i umy-

słowo, osób długotrwale bezdomnych, bezrobotnych i zagrożonych utratą zatrudnienia, w tym

szczególnie narażonych na bezrobocie osób w wieku powyżej 50 roku życia.

Opisane metody pracy z osobami długotrwale nieaktywnymi zawodowo wpisują się w ideę

pomocy do samopomocy i są godne polecenia szczególnie ze względu na poszanowanie podmio-

towej roli klienta w procesie reintegracji, opierają się bowiem na kilku bardzo istotnych filarach,

jakimi są: dobrowolność uczestnictwa, aktywność uczestniczenia, poszanowanie woli i celów

klienta, nacisk na uczenie się, nabywanie nowych kompetencji.

Choć brakuje dokładnych danych statystycznych dotyczących liczby projektów realizowa-

nych z wykorzystaniem tych metod, liczby ich beneficjentów i przede wszystkim długotrwałej

skuteczności metod coachingowych, widać wyraźny wzrost zainteresowania takimi metodami

zarówno w sektorze organizacji pozarządowych, jak i placówek pomocy społecznej. Rośnie liczba

szkoleń oraz programów studiów podyplomowych w zakresie job coachingu, co pozwala zakładać,

że będziemy mieć do czynienia z poszerzeniem wiedzy z tego zakresu, ale też wzrostem profesjo-

nalizacji usług trenerów pracy i job coachów. W tym wypadku profesjonalizacji rozumianej nie

jako komercjalizacji tychże usług, ale wzrost poziomu ich świadczenia oraz świadomości, wiedzy

i warsztatu osób świadczących tego typu wsparcie w działaniach reintegracji.

Brak polskich kompleksowych badań na temat skuteczności coachingu w reintegracji oraz

wskaźników tej skuteczności jest wprawdzie słabością omawianej metody, z drugiej jednak stro-

ny stanowi jej szansę, gdyż wiele wskazuje, iż badania takie mogłyby udowodnić efektywność

tego typu działań, a przez to przyczynić się także do ich jeszcze większej popularyzacji i dalszej

profesjonalizacji. Ciekawe, choć jak się zdaje, w Polsce jeszcze niepodejmowane jest zagadnienie

mierzenia skuteczności i wydajności ekonomicznej job coachingu.

Innym, równie ciekawym obszarem do analizy i badania może być próba odpowiedzi na pyta-

nie: czy job coaching, trenerstwo pracy czy działania akompaniatora są w Polsce rolami zawodo-

wymi, czy już może oddzielnymi zawodami? Jak wspomniano wcześniej, trudno określić, czy job

coach lub trener pracy to już nowo powstały zawód. Z kolei, jako rolę zawodową niełatwo przy-

pisać ją do konkretnego zawodu, gdyż metody te wykorzystują zarówno doradcy zawodowi, jak

i pracownicy socjalni, znacznie rzadziej także coachowie biznesowi. Efektywność realizowanych

obecnie programów szkoleniowych dla job coachów oraz ich dalsze losy na rynku pracy i usług co-

achingowych mogą stanowić w niedalekiej przyszłości ciekawe źródło informacji, których analiza

pozwoli na udoskonalenie wspomnianych wcześniej, tworzonych dopiero w Polsce standardów

szeroko definiowanego job coachingu.

Zagrożeniem, skoro już wspomnieliśmy o szansach, może się okazać pewna swoboda inter-

pretacji pojęcia coachingu i dość łatwa dostępność do zawodu job coacha – zawodu, dodajmy,

niełatwego i obciążonego sporą odpowiedzialnością społeczną. Największym zagrożeniem w opi-

nii autorki opracowania pozostaje jednak nadal dość młody i jeszcze silnie spolaryzowany polski

rynek usług coachingowych, charakteryzujący się z jednej strony bardzo dużą liczbą organizacji,

firm i samodzielnie funkcjonujących coachów wysoce profesjonalnych i kierujących się ściśle

określonymi zasadami etycznymi, z drugiej – obecnością wielu niedoświadczonych i przez to nie-

przygotowanych do pracy, domorosłych coachów. Kluczowe zatem wydaje się utrzymanie wysił-

ków na rzecz tworzenia i utrzymania standardów pracy akompaniatorów, job coachów i trenerów

pracy oraz podjęcie badań, które pozwolą na systemowe badanie efektywności podejmowanych

przez nich działań.

Czy zatem można przenieść coaching w czystej, czyli biznesowej formie na grunt reintegracji

zawodowej? Wydawałoby się to działaniem błędnym, jako że coaching bazuje na wzmacnianiu

i wydobywaniu mocnych stron klienta, zaś klientami działań reintegracyjnych są w przeważającej

większości osoby z licznymi deficytami. Zasadne wydaje się zastosowanie job coachingu w trakcie

procesu reintegracji, lecz raczej nie na jego początku, ale już wtedy, gdy podstawowe braki w kom-

petencjach społecznych czy umiejętnościach praktycznych zostną wyrównane. Najważniejszym

etapem reintegracji jest utrzymanie klienta na rynku pracy, i to na tym etapie, kiedy klient ma już

zasób kompetencji, które pozwoliły mu zdobyć miejsce pracy, możliwe jest wykorzystanie w szer-

szym zakresie metody bazującej na coachingu. Etap przygotowania, definiowania i ćwiczenia pod-

stawowych umiejętności jest po prostu treningiem, który nie ma wiele wspólnego z coachingiem.

Rzeczy z jednego wypału mogą się różnić,

bo wszystko zależy od tego,

co się w tej skrzynce z trocinami zadzieje (Aneta Zatyka)1

Podejścia animacyjne (zarówno w odniesieniu do kultury, jak i w szerszym kontekście animacji

społecznej) znacząco różnią się między sobą, tak historycznie, jak i geograficznie. Trzeba też pa-

miętać, że kłopoty ze zdefiniowaniem (a także zmienna popularność – by nie rzec – moda na to

podejście) powodują, że często określenie to bywa albo nadużywane, bez żadnego uzasadnienia

merytorycznego, albo działania ewidentnie animacyjne bywają określane w inny sposób. Zgo-

da w literaturze przedmiotu panuje co do tego, że źródeł takiego podejścia należy doszukiwać

się we Francji, w latach 60. oraz że animacja kultury stanowi odpowiedź kontestatorów kultury

związanych z wydarzeniami 68 roku. Nie znaczy to, że wcześniej działania animacyjne nie były

podejmowane (imponującą analizę ideowych tradycji, do których animacja kultury może się odwo-

ływać, proponuje Andrzej Mencwel w swoim ważnym tekście – manifeście o znamiennym tytule:

Przyczyniać się pomału . Zwykle była to jednak klasyczna sytuacja nieświadomego „mówienia

prozą”, które zresztą do dziś obserwować można w działaniach podejmowanych przez lokalnych

społeczników, często w żaden sposób niedefiniujących podejmowanych przez siebie działań, po-

nieważ ich domeną jest aktywność, a nie teoretyzowanie o niej.

Animacja, niezależnie od przymiotnika, jaki ją dookreśla, to sposób poruszania się w rzeczywisto-

ści społecznej. Definiowanie animacji kultury stanowi nie lada zadanie, stara się mu sprostać wielu

teoretyków i praktyków. Cenną próbę podsumowania tych starań podjęły autorki tekstu Animacja

kulturalna kluczem do uczestnictwa w kulturze , w którym wskazują, że animacja kulturalna to jedno-

cześnie idea, konkretne inicjatywy i działania, metoda i strategia postępowania, szczególny sposób

uczestnictwa w kulturze, a nawet ruch społeczny. Na potrzeby podstawowego zaprezentowania tych

podejść warto stwierdzić, że animacja kultury to, po pierwsze: „kierunek działania wśród ludzi i z ludź-

mi”, po drugie: „metoda działania oparta na stymulacji”, a po trzecie: „proces odkrywania siebie” .

W obrębie animacyjnego podejścia do kultury lokują się bardzo różne praktyczne działania,

stawiające sobie dość zróżnicowane, nie tylko kulturalne, cele. Nie chodzi tu o zasadnicze sprzecz-

ności ideowe; różnice te są zwykle powodowane okolicznościami zewnętrznymi, takimi jak cechy

konkretnych społeczności oraz uwarunkowania historyczne, rozwojowe i polityczne, jednak po-

wodują, że mamy do czynienia z szeroką gamą podejść, a co za tym idzie, konkretnych działań,

wśród których można wyróżnić:

• działania nastawione na kształtowanie wspólnoty, w tym przeciwdziałanie izolacji

i wykluczeniu, które często znajdują zastosowanie w społecznościach zdezintegrowanych

(np. sztucznie powstałych w nowym miejscu, imigranckich);

• działania w centrum stawiające uczestnictwo i autoekspresję, mające na celu

doprowadzenie do współpracy jednostek, która ma m.in. umożliwić im zarówno

tworzenie miejsc nieformalnych spotkań, jak i pełniejsze korzystanie z infrastruktury

instytucjonalnej, która zostaje w ten sposób niejako „uspołeczniona”;

• działania oparte na aktywnej interwencji (często z inspiracji sił zewnętrznych), nastawione

na wyzwolenie i emancypację, a także uzyskanie (lub odzyskanie) poczucia sprawstwa,

samostanowienia, kontroli nad własnym losem. Działania w tym nurcie często mają

kontekst polityczny i bywają traktowane jako zagrożenie dla istniejącego status quo;

• działania, które przede wszystkim stawiają na partycypację, poprzez odwołanie do idei

demokratycznych w kulturze, a także podwyższanie świadomości obywatelskiej .

Jak widać z powyższego przeglądu, nie jest (bo nie może być) oczywiste, gdzie „kończy się”

animacja kultury, a „zaczyna” animacja społeczna. Analitycznie uzasadnione wydaje się uzna-

nie animacji kultury za jedną z metod animacji społecznej, jednak to również nie jest oczywiste

w sytuacji, gdy założymy, że poruszamy się w – omówionym poniżej – paradygmacie „żywej kul-

tury” – wówczas różnica pomiędzy tym, co nazywamy kulturą a tym, co określamy środowiskiem

społecznym, właściwie się zaciera. W gruncie rzeczy dochodzimy wówczas do konstatacji, że taki

podział należy uznać za nieużyteczny, a nawet potencjalnie szkodliwy, bo odwołujący się w pod-

tekście do tradycyjnego rozumienia kultury, z uświęconym, hierarchicznym podziałem na kulturę

„wysoką” i „niską” oraz lokowaniem w centrum tzw. instytucji kultury.

W podejściu animacyjnym zdecydowanie nie tędy droga. Pamiętając zatem, że podział na

animację kultury i animację społeczną w obrębie idei, celów oraz sposobu rozumienia społecz-

nej rzeczywistości ma jedynie wymiar analityczny, możemy wskazać, że dostrzegalna różnica

w praktyce dotyczy stosowanych przez animatorów kultury narzędzi oraz, do pewnego stopnia,

instytucji, które potencjalnie mogą stanowić zaplecze dla podejmowanych przez nich działań.

Są to często narzędzia i instytucje związane z tradycyjnymi działaniami kulturalnymi; anima-

torzy kultury w przestrzeni społecznej wykorzystują często klasyczne formy aktywności ar-

tystycznej, jak malarstwo, taniec czy teatr, a materialną „bazą” dla ich działań bywają domy

kultury, biblioteki czy muzea. Jednak tradycyjny „użytkownik” kultury byłby mocno zdziwiony,

a być może nawet zbulwersowany sposobem wykorzystywania w działaniach animacyjnych

tego artystyczno-instytucjonalnego „zaplecza”. Mamy tu bowiem do czynienia ze swoistym

traktowaniem atrybutów kultury, które zwolennicy takiego podejścia określają mianem „uspo-

łecznienia” – o czym dalej, a przeciwnicy zapewne skłonni są uznać za sponiewieranie. Być może

za trafniejsze niż „animacja kulturalna” można przyjąć określenie: „animacja kulturowa” – ten

przymiotnik intuicyjnie odwołuje się do szerszego spectrum zagadnień, bo to, co kulturowe, jest

wszak i kulturalne i społeczne .

Spróbujmy zatem zestawić podstawową charakterystykę animacyjnego podejścia do kultury,

która następnie znajdzie swoje odzwierciedlenie w dalszych częściach opracowania. Animację

kultury cechuje:

• sprzeciw i budowanie przeciwwagi dla homogenizacji kultury i postawy konsumpcyjnej

wobec dóbr kultury;

• dbałość o zachowanie autonomii kultury w stosunku do sił politycznych i ekonomicznych;

• lokowanie ludzkiego losu w kontekście społeczności elementarnych, z zachowaniem ich

kulturowej tożsamości i różnorodności;

• dostrzeganie roli wspólnoty jako ochrony przed osamotnieniem, przy jednoczesnym

docenieniu znaczenia indywidualnego rozwoju i ekspresji;

• przekonanie, że każdy uczestnik kultury jest, a przynajmniej ma prawo być, zarówno jej

odbiorcą, jak i twórcą, a tym samym podział na tych, którzy animują i tych, którzy są

animowani właściwie nie ma racji bytu;

• postrzeganie instytucji (w tym instytucji kultury) jako wspólnej własności i gotowość do

ich uspołecznienia i wspólnotowego zagospodarowania – inaczej stanowią one jedynie

kłopotliwy gorset dla autentycznego uczestnictwa w kulturze;

• nastawienie na proces, a nie na efekt działań kulturalnych („dzieło-strumień” ); miarą

jakości tych działań jest stopień zaangażowania, autentyczność, rozbudzenie ciekawości

i wyobraźni twórczej, a także poczucia kontroli nad własnym losem, bowiem „samo

spotkanie, moment, w którym ktoś sięgnie po pędzel czy nożyczki, jest najważniejszy,

a nie to, czy co z tego powstanie. (…) W animacji niedokończone, nieładne, nietrwałe,

nieznaczące jest czasem ważniejsze” ;

• nastawienie na budowanie partnerskiej relacji, „zniesienie apodyktycznych hierarchii,

unieważnienie postaw wszechwiedzących” , ponieważ celem animacji jest zaistnienie

zmiany społecznej w tych dziedzinach i w takim zakresie, jaki za funkcjonalny i atrakcyjny

zostanie uznany przez konkretną społeczność.

Animacja kultury wyrasta z określonych wartości, a jednocześnie nie jest możliwa do zrealizowa-

nia bez zaistnienia konkretnych uwarunkowań. Animacja jednocześnie dąży do zbudowania i po-

trzebuje do swojego własnego zaistnienia określonego modelu społeczeństwa: demokratycznego,

aktywnego, uczestniczącego i otwartego. Bezpośrednio wiąże się to z określoną wizją człowieka

i jego miejsca w świecie społecznym. Poniższy przegląd ideowego otoczenia animacji kultury nie

stanowi oczywiście systematycznego omówienia, lecz jedynie wskazuje na te cechy, które są

konstytutywne dla idei i praktyki animacji kultury.

Perspektywa antropologiczna jest dla podejścia animacyjnego konstytutywna: człowiek to

jednocześnie twórca i odbiorca działań społecznych i kulturalnych, przy czym mimo (symbolicz-

nego i realnego) osadzenia we wspólnocie zawsze pozostaje autonomiczny. Implikuje to także

postulat otworzenia się i zaakceptowania inności i różnorodności – animacja kultury „żywi się”

nieustannymi zderzeniami kultur, które – co ważne – wcale nie muszą zdarzać się poza własnym

otoczeniem, lecz mogą dotyczyć relacji międzyśrodowiskowych czy międzypokoleniowych, a na-

wet polegać na tym, by „w sobie samym dostrzec inność (…), wyjść poza własny punkt widzenia,

własny system klasyfikowania rzeczywistości” . Jak trafnie określił to Andrzej Mencwel, chodzi

o „wyobraźnię antropologiczną (…), która pozwala w sobie zakwestionować tuziemca” , bo, jak

pisze Ryszard Michalski, „nawet najmniejsza miejscowość na Warmii i Mazurach jest swoistym

mikrokosmosem kultur. W każdej z nich spotkać można pamięć niemieckich Prus, ukraińskich

wiosek, polskich uciekinierów ocalałych z rzezi wołyńskiej, repatriantów wileńskich i białoruskich,

przesiedleńców z wielu regionów Polski” .

Wizja człowieka w podejściu animacyjnym zakłada aktywne, lecz w pełni dobrowolne i dostęp-

ne dla wszystkich uczestnictwo, a to nie jest możliwe poza systemem demokratycznym – to drugi

istotny kontekst ideowy działań animacyjnych w kulturze. Najważniejszy komponent stanowi

tu społeczeństwo obywatelskie. Oczywiście nie czas i nie miejsce, by dokonać nawet pobieżnej

rekapitulacji tego wielowątkowego i generalnie słabo zoperacjonalizowanego pojęcia , jednak

zasadne wydaje się wskazanie kilku cech społeczeństwa obywatelskiego zarówno konstytutyw-

nych dla idei, jak i niezbędnych dla praktyki animacji kultury. Najbardziej użyteczna wydaje się tu

metafora Andrzeja Sicińskiego, charakteryzującego społeczeństwo obywatelskie jako „pajęczynę

różnego typu powiązań między jednostkami” , jednocześnie charakteryzując je na trzech pod-

stawowych wymiarach: poziomej (w opozycji do pionowej) organizacji społeczeństwa, społeczeń-

stwa uczestniczącego w opozycji do „wycofanego” oraz społeczeństwa otwartego w opozycji

do zamkniętego . Kolejne „proanimacyjne” cechy społeczeństwa obywatelskiego to: osadzenie

we wspólnocie, gotowość do podejmowania działań na rzecz dobra wspólnego oraz zdolność do

samoorganizacji, niezależnej od zewnętrznego, zwłaszcza państwowego i instytucjonalnego,

formalnego impulsu. W systemie demokratycznym samoorganizacja jest rozumiana jako działanie

obok lub na zasadzie partnerstwa, a nie w opozycji do państwa, a charakteryzuje ją także dążenie

do ograniczania działań biurokratycznych i administracyjnych oraz do znacznej elastyczności

w działaniu. Podmioty realizujące działania animacyjne można uznać w tym kontekście za struk-

tury pośredniczące pomiędzy tym, co prywatne, a tym, co publiczne, między jednostką a „mega-

strukturą” , za którą można uznać zarówno instytucje państwa, jak i często zamknięty, trudny

w kontakcie i wymagający specjalistycznego przygotowania świat tzw. kultury wysokiej, często

zinstytucjonalizowanej, chronionej prawami autorskimi, niezrozumiałej. Działania animacyjne

pomagają nawiązać kontakt i więzi, zrozumieć i oswoić świat, także świat działań artystycznych,

często poprzez sprowadzenie go do kontekstu najbliższego, lokalnego otoczenia człowieka. Za

uzupełnienie i jednocześnie egzemplifikację tego wątku może oczywiście posłużyć polski kontekst

zmiany systemowej, która uruchomiła takie procesy, jak: „odpaństwowienie i uspołecznienie kul-

tury”, „ujawnienie się różnych grup i ośrodków kulturotwórczych”, konieczność zrezygnowania

przez twórców kultury z „roli przywódców duchowych narodu”, oraz generalnie „proces demo-

kratyzacji kultury”, która „stała się (…) terenem otwartym, którego kształtowanie dokonuje się

w toku trwających ciągle, a nie zakończonych realizacją jakiegoś nowego, wspaniałego projektu,

negocjacji między różnymi partnerami układu kulturowego” .

Lokalność, a nawet cały nurt ideowy określany jako lokalizm – wraz z jego podstawowym

założeniem, że to, co centralne powinno być służebne (pomocnicze) wobec tego, co lokalne, a nie

odwrotnie – to kolejny istotny kontekst podejścia animacyjnego w kulturze. Najprościej można

stwierdzić, że projekty animacyjne na ogół mają wymiar lokalny, co jednak jest ich siłą, a nie sła-

bością: dzięki temu mają szansę dokonać faktycznej (ideowej, mentalnej, edukacyjnej, społecznej)

zmiany, a także spełnić postulat lokalnego dostosowania, przede wszystkim poprzez odkrycie

i wykorzystanie lokalnych zasobów kulturowych. Dzięki temu lokalnemu doświadczeniu, bliskie-

mu, bezpośredniemu obcowaniu z kulturą możliwe staje się także obalenie mitu, że wszystko, co

ważne i wartościowe w kulturze dzieje się w realnym i symbolicznym centrum (bogatym, wpły-

wowym, nowoczesnym), a to, co peryferyjne, jest z definicji gorszego gatunku. Wiele wyjaśnia

zaproponowana przez Dariusza Wojakowskiego koncepcja obejmująca wyróżnione przez niego

„dwa poziomy” lokalności i lokalnej kultury: „konkretny” i „wyobrażony”, które razem tworzą „wę-

zeł symboliczny”, bowiem „współistnieją” i „nie są wzajemnie niezależne” . To nie przypadek, że

animacja społeczno-kulturalna stanowi jedną z najważniejszych metod rozwijania społeczności

lokalnej, która dokonuje się „poprzez proces odkrywania siebie poprzez odnajdywanie własnych

możliwości twórczej ekspresji” oraz „stymulowanie przemian w dziedzinie systemów wartości,

wykształcenie krytycznej postawy wobec atakujących nas nowych idei, nowych wzorów zacho-

wań, które przyjmowane bezkrytycznie mogą powodować utratę własnej tożsamości” .

Lokalność, szczególnie w dobie powszechnego dostępu do informacji, stanowi specyficzny

i cenny – z punktu widzenia animacji kultury – punkt wyjścia do wymiany, poznania inności, twór-

czego konfrontowania doświadczeń i praktyk kulturalnych – niejako z pominięciem całkowicie

zbędnego w takim podejściu pośrednictwa centrum. To nurt, mieszczący się w podejściu okre-

ślanym czasem mianem glokalizacji, przede wszystkim właśnie w kulturowym wymiarze tego

zjawiska. Napięcie pomiędzy tym, co globalne, a tym, co lokalne trafnie charakteryzuje opozycja

zaproponowana przez Stanisława Jasińskiego, który „cywilizacyjny globalizm” przeciwstawia

„kulturowej glokalizacji”. Animacja oparta na poszukiwaniu nowych (innych niż nasze własne)

treści kulturowych, nawet na drugim krańcu świata stanowi szansę na wykorzystanie możliwo-

ści, które stwarza globalizacja, z jednoczesnym ograniczeniem jej negatywnych konsekwencji,

umożliwia zamianę „dostępu biernego, czyli odbiorczego” na „czynny, czyli twórczy”, co pozwala

znaleźć wyjście pomiędzy „nieradzeniem sobie z nadmiarem informacji, gorączkowym przerzu-

caniem się od przekazu do przekazu” a „trwaniem przy swych dotychczasowych przyzwyczaje-

niach” i w efekcie prowadzi do tego, że, paradoksalnie, globalizacja staje się „szansą na lokalną

tożsamość” .

Rozważania dotyczące ideowego otoczenia animacji kultury można podsumować jednym

zdaniem. Jak pisze Andrzej Mencwel, „przyświeca nam wizja twórczej osobowości kulturowej

realizującej się czynnie w bezpośrednim środowisku ludzkim” .

Dotychczasowe rozważania nawiązywały bezpośrednio do pierwszego członu animacji kultury,

pora skupić się na drugim, czyli na samej kulturze. Przy czym chodzi tu „o pytanie o kulturę w sensie

antropologicznym, a nie artystycznym – jaką osobowość chce się w tej kulturze współtworzyć, jak

osobowość ta ma się w kulturze realizować i w jaki sposób kultura ta ma ludzi ze sobą spajać?” .

W tym samym tekście znajdujemy odpowiedź: chodzi o takie ujęcie kultury, które „umieszcza nas

wewnątrz rzeczywistości kulturowej i uświadamia możliwości jej kształtowania” .

Kultura w podejściu animacyjnym jawi się jako „złożona, dynamiczna całość”, jako „splot

wszelkich wzorów, postaw, zachowań, praktyk kulturowych, relacji międzyludzkich, instytucji,

paradygmatów poznawczych, tradycji, modeli obyczajowych, wiedzy i doświadczenia, wzorów

rodziny i grup społecznych, form ekspresji i komunikacji” . To po prostu bycie w świecie, w po-

dejściu animacyjnym najważniejsza jest kultura „przez małe k”, rozumiana przede wszystkim

jako lokalny, środowiskowy zasób, który właściwie unieważnia jakiekolwiek inne wartościowanie

niż to, czy dane działanie (projekt, instytucja, oferta) odpowiada potrzebom lokalnym, oraz czy

w wystarczającym stopniu dopuszcza do udziału różne grupy, podejścia, poglądy i stanowiska,

czy różnorodność, a nawet sprzeczności są traktowane jako szansa, a nie jako potencjalny kłopot.

Mamy więc do czynienia z „żywą kulturą”, którą Barbara Fatyga określa jako „wielowymiarowe

środowisko życia jednostek i grup społecznych oraz funkcjonowania różnorodnych instytucji

społecznych. Zachodzą w nim dynamiczne procesy i rozwijają się praktyki kulturowe o zróżnico-

wanych charakterystykach aksjologicznych. Dlatego żywa kultura wymaga stałej uwagi i aktyw-

nego działania. Na pewno też nie zamyka się w obszarze tradycyjnej, a tym bardziej wyłącznie

zinstytucjonalizowanej kultury wysokiej. Nie należy wyrzucać poza jej obręb ani świata współcze-

snych mediów, ani dziedzin, w których koncentruje się życie powszednie społeczeństwa” . Celem

animacji kultury jest jej „uspołecznienie”, które może oznaczać zarówno społeczne jej tworzenie,

jak i społeczne „wykorzystywanie”. W efekcie unieważniony zostaje tym samym aksjologiczny

spór o to, czy kultura stanowi wartość autoteliczną, czy jest może narzędziem do osiągania in-

nych celów (np. integracji społecznej, społeczeństwa obywatelskiego, edukacji itd.). Bo kultura

uspołeczniona jest jednym i drugim, jest tym, czego w konkretnym miejscu i czasie poszukuje

w niej konkretna jednostka i konkretna wspólnota. Może to być zatem mistrzowskie wykonanie

arii operowej, wystawa sztuki nowoczesnej, ale także prowadzone na ulicy warsztaty teatralne

czy, jak pisze Fatyga, kultura, którą „słychać i widać w małżeńskiej kłótni, na meczu piłkarskim i na

ulicznych straganach, a także w przesiąkniętych nieznośnym zapachem popcornu multipleksach

i w ogrodowej galerii ludowego świątkarza” .

Takie rozumienie kultury oczywiście implikuje też podejście do różnych form uczestnictwa

w niej. Obserwujemy dynamiczne zmiany w tym zakresie, dotyczące zarówno form, jak i zakresu

uczestnictwa kulturalnego, które, z jednej strony, niewątpliwie lokują się w kontekście zasadni-

czego sporu o wartości, a z drugiej są bezpośrednim efektem gwałtownych zmian technologicz-

nych. Zachodzących przemian uczestnictwa w kulturze nie sposób zignorować ani nawet odwlec

w czasie ich analizy, „potrzeba demaskacji przeróżnych mitów, stereotypów i uproszczeń, jakimi

obrasta dzisiejszy dyskurs o kulturze, jest paląca. Na naszych oczach dokonuje się bowiem re-

wolucja kulturowa: nie tylko uczestnictwo, lecz i samo środowisko kulturowe się zmienia” . To

szczególnie istotne właśnie z animacyjnego punktu widzenia, skoro, jak pisze Grzegorz Godlewski,

„animacja kultury oznacza w pierwszym rzędzie stwarzanie warunków, w których ludzie – jed-

nostki i grupy – mogliby realizować swoje potrzeby w ramach kultury samodzielnie przez siebie

odkrytej lub wynalezionej” , to animator kultury musi zgodzić się także na to, że ta kultura jest

odkrywana i wynajdowana w Internecie. Paradoksalnie Internet jest potencjalnie bardzo ani-

macyjny, wśród przejawów współczesnego uczestnictwa w kulturze („kulturze uczestnictwa”)

poprzez sieć wskazuje się: afiliację (affiliation), ekspresję (expression), wspólne rozwiązywanie

problemów (collaborative problem solving) oraz obieg, krążenie (circulation). Trudno nie dostrzec

w tym zasadniczych komponentów animacji kultury .

Na animację kultury warto też popatrzeć od strony traktowania przez nią tzw. potrzeb kul-

turalnych – w odróżnieniu od wielu innych sposobów oddziaływania kulturalnego, animacja nie

stawia sobie za cel ich zaspakajania (i z pewnością nie powinna być postrzegana jako usługa

społeczna), lecz kreowanie, ujawnianie i intensyfikowanie. Zaspokajanie potrzeb to naturalna

konsekwencja tego procesu, jednak rzecz w tym, że podejście animacyjne nie kreśli granicy pomię-

dzy tym, kto potrzebę odczuwa, a tym, kto ją zaspokaja, unieważnia granicę między animatorem

i animowanym, analogicznie do tego, jak pomiędzy twórcą a odbiorcą kultury.

Z zarysowanych powyżej wizji człowieka, społeczeństwa i kultury wynika praktyka działań anima-

cyjnych. Ich inicjatorem jest animator, problem w tym, że nie bardzo wiadomo, kto to jest. Kłopoty

dotyczą już formalnego przyporządkowania, bo z jednej strony to zawód, a z drugiej postawa ży-

ciowa, a nawet powołanie – to nie zawsze daje się harmonijnie pogodzić. Do tego dochodzi wiele

ograniczeń, związanych z tym, kim animator nie jest: zasadniczo nie jest edukatorem ani mana-

gerem kultury, nie jest liderem; jego zadaniem nie jest również upowszechnianie kultury. Kłopot

w tym, że złożoność działania animacyjnego pozwala na sformułowanie twierdzenia, że w praktyce

animator, chociaż nie jest, to w swojej pracy często liderem, edukatorem, managerem bywa.

Czy animator kultury to zawód czy powołanie? Najprostsza, podręcznikowa odpowiedź na to

pytanie skłania do przywołania trzech grup cech – elementów prototypu roli animatora, którymi

są komponenty o charakterze: społecznym, czyli zewnętrzne nastawienie, osobowościowym,

czyli zasoby indywidualne oraz kompetencje instrumentalno-zawodowe . Czy jesteśmy bliżej

odpowiedzi na postawione wyżej pytanie? Raczej nie. Kto w takim razie może o sobie powiedzieć,

że jest animatorem kultury?

Jak już było to wspomniane na wstępie, jedni tego pojęcia nadużywają, inni ewidentnych

działań tego rodzaju nie określają mianem animacji kultury. Po części nakłada się to na proces

profesjonalizacji: dostępne są szkoły policealne oraz studia (w większości podyplomowe) w za-

kresie animacji kultury. Niewątpliwie jest to trend pożyteczny, jednak ze względu na złożoność

podejścia animacyjnego dalece niewystarczający, inaczej mówiąc, dyplom to jedynie przesłanka,

by uznać kogoś za animatora kultury, bo „animator to zawód heterogeniczny” , co oznacza także

„bardzo trudny do zdefiniowania”. W rezultacie mamy do czynienia ze swoistą modą na działa-

nie animacyjne, „animator, to brzmi dumnie”. W czego wyniku ten szyld (lub określenie na wizy-

tówce) bywa nadużywany albo stosowany dla określenia działań edukacyjnych, managerskich,

organizacyjnych, upowszechniających, a nawet po prostu administracyjnych w kulturze. Druga

strona medalu to animatorzy kultury, którzy chociaż przez całe swoje życie właśnie motywują,

pobudzają, mobilizują, rozbudzają potrzeby kulturalne jednostek i całych środowisk, to często

„nie wiedzą, że mówią prozą”. Zwykle po prostu taki mają sposób życia i bycia w społeczeństwie,

w którym najważniejsza (chociaż zwykle niedopowiedziana) jest sfera wartości, a nie wyuczone

umiejętności, które raczej stanowią wykuwane w działaniu praktyczne sposoby postępowania.

Dobrym punktem wyjścia do scharakteryzowania działań animatora, sposobu traktowania

przez niego społecznej materii, w której działa, można uczynić zaproponowany przez Urszulę

Kaczmarek Schemat programowania imprezy, który jednak można z powodzeniem zastosować

do rozważań o zdecydowanie szerszym znaczeniu. Wygląda on następująco:

Rozróżnienie „stymulacji otwartej” i „stymulacji zamkniętej” dobrze charakteryzuje – pozy-

tywnie (jakie jest) i negatywnie (jakie nie jest) – działania animatora kultury. Stymulacja otwarta

jest z natury bardziej animacyjna, to znaczy: nastawiona na proces, mniej sformalizowana, za-

kładająca partnerstwo i partycypację (animator właściwie powinien być jak najmniej widzialny

i rozpoznawalny, bo to grozi uznaniem go za lidera; jak pisała Radlińska: „wartość pracy [animatora

– przyp. MD] mierzy się nie tym, co czyni sam, lecz tym, co potrafi wydobyć z gromady, wśród której

i z którą pracuje” , elastycznie dostosowująca się do „tu i teraz”, czyli uwarunkowań, w których

zachodzi i potrzeb jej uczestników. Dlatego trudno przewidzieć zarówno jej przebieg, jak i wyniki.

Stymulacja zamknięta jest liderska: nastawiona na konkretny, z góry określony efekt, z określo-

nymi procedurami, jasno wyznaczająca role i definiująca ośrodki decyzyjne (które powinny być

odpowiednio „wypromowane” – uczestnicy przedsięwzięcia nie powinni mieć wątpliwości, kto

rządzi i ponosi odpowiedzialność) oraz adresatów działania, często nastawiona na implemento-

wanie konkretnego, wcześniej opracowanego schematu działania (np. zmierzająca do standary-

zacji jakiejś sfery życia). Generalnie wszystkie etapy i efekty takiego działania są przewidziane,

dookreślone i „przekazane do realizacji”.

To swobodne, elastyczne podejście animacyjne stwarza wiele trudności. Wymaga starannego

przygotowania – aksjologicznego i psychologicznego – animatora, bo przecież nie jest łatwo ini-

cjować proces, który od samego początku „we władanie” oddaje się innym. Wymaga szczególnych

zdolności negocjacyjnych i mediacyjnych – różnice, a nawet konflikty stanowią codzienność dzia-

łań animacyjnych, właściwie za klęskę animatora kultury należy uznać sytuację, gdy społeczność

zdecyduje się np. na działania teatralne, na których się zna, chociaż różnorodność potrzeb, a jed-

nocześnie umiejętności poszczególnych przedstawicieli społeczności wyraźnie wskazywała, że

użyteczna mogłaby się okazać np. idea Banku Czasu, lecz animator nigdy dotąd takich działań nie

inicjował. Dotyczy to także bardzo elastycznego, szerokiego rozumienia kultury, które w praktyce

powoduje, że w wyniku takiej „otwartej stymulacji kulturalnej” zaistnieją inicjatywy np. w sferze

ekonomii społecznej lub działań pomocowych – animator kultury musi być przygotowany, przede

wszystkim mentalnie, do takiej sytuacji. W efekcie można wskazać trzy bardzo istotne problemy,

a zarazem wyzwania w działaniach animatora kultury.

Pierwsze wyzwanie dotyczy konieczności bycia „człowiekiem-orkiestrą” – zarówno w zakresie

czasem związanych z naturalnymi predyspozycjami, ale także możliwych do nabycia umiejęt-

ności: animator powinien znać się na „problematyce administracyjno-prawnych uwarunkowań

animacji”, mieć „wiedzę i umiejętności z zakresu pedagogiki i stosunków międzyludzkich” oraz

„społeczno-kulturowych uwarunkowań animacji”, a także stosować „techniki animacyjne” . To

trochę tak, jakby oczekiwać, że ktoś będzie jednocześnie urzędnikiem, terapeutą, a do tego… ar-

tystą. Z byciem artystą jest zresztą także pewien kłopot: co do tego, czy animator to artysta, czy

jednak ktoś inny, nie ma zgody. O ile konkretne umiejętności artystyczne stanowią dla animatora

kultury raczej potencjalną pomoc niż trudność, to jednak jest tu subtelna granica. Jak pisze Dorota

Reksnis: „artysta działa we własnym imieniu, na własną odpowiedzialność i każdą pracę podpisuje

własnym nazwiskiem”, podczas gdy „animator nie tworzy dzieła dla ludzi, ale z nimi (…). Pracuje

z innymi, nawiązuje relacje, tworzy sytuacje, w których to ci inni stają się na moment artystami

z przypisaną im wolnością mówienia, ekspresji, działania…” . Jeśli zatem animacja jest sztuką, to

jest to „sztuka społecznie stosowana” , sztuka jest dla animacji „niewyczerpanym źródłem inspi-

racji, narzędziem i zapleczem” . Jak pisze Andrzej Mencwel: „odkrywanie możliwości twórczych

w sobie uczy odkrywania możliwości w innych i o to najbardziej chodzi . Animator kultury nie

tyle zatem artystą jest, co nim bywa, także dlatego, że nieustannie balansuje pomiędzy pokorą

– konieczną, by wciąż się uczyć i pozostać otwartym na innych, a odwagą i umiejętnościami – ko-

niecznymi, by działać bardzo często w trudnych i nieprzyjaznych (społecznie i instytucjonalnie)

warunkach. Tylko zachowując konieczną równowagę pomiędzy tymi postawami jest w stanie

członków społeczności, w której (tzn. dla której i z którą pracuje) traktować jako niepowtarzalne

i autonomiczne jednostki, silnie osadzone i realizujące się w obrębie swojej niepowtarzalnej i au-

tonomicznej społeczności elementarnej.

Drugie wyzwanie odnosi się do trudnego do zaakceptowania i zrealizowania stylu działania

animatora kultury. Codziennością jest niepewność w odniesieniu do efektów, które pozostają

niezdefiniowane, trudno mierzalne i zwykle nie wiadomo, kiedy można się ich spodziewać; do-

datkowo konieczne jest zaakceptowanie faktu, że o wartości animatora nie świadczą jego wła-

sne dokonania, lecz dokonania innych, a on sam nieustannie zderza się z własną niekompetencją

i bezradnością – nie obejdzie się bez znacznej dozy pokory i gotowości do ciągłego uczenia się.

Nie jest łatwo z jednej strony pracować z zaangażowaniem, a z drugiej – jako że celem animacji

jest wyzwolenie autonomii i sprawstwa w innych – pozostać w cieniu i zachowywać dystans

wobec członków społeczności, który pozwoli animatorowi pozostać neutralnym wobec kon-

fliktów w społeczności, ułatwi radzenie sobie z napotykanymi uprzedzeniami, stereotypami,

naturalnym oporem wobec inicjowanej zmiany społecznej, a kiedy przyjdzie na to pora, umoż-

liwi bezbolesne odejście. I jakby to nie było wystarczająco trudne, to jeszcze, paradoksalnie,

bycie dobrym animatorem w praktyce wymaga czasem odstępstwa od animacyjnego działania,

czasem animator musi być dyrektywny, liderski, edukować i zarządzać. Cała sztuka polega na

nieustannej samokontroli i zdolności do powrotu „na właściwe tory” działania animacyjnego,

świadomości, że to tylko epizodyczne, uzasadnione konkretną sytuacją zachowania, a nie obo-

wiązująca „filozofia”.

Trzecie wyzwanie można określić jako nieprzystawalność metody projektowej do działań

animacyjnych. Jest z tym duży problem: z jednej strony działanie instytucjonalne można, w pew-

nym uproszczeniu, uznać za nienowoczesne, anachroniczne, bo nastawione na funkcjonowanie

jakiegoś podmiotu, a nie na efektywność jego działania. Kłopot z podejściem animacyjnym pole-

ga jednak na tym, że podejście projektowe wcale nie stanowi dla animatora kultury użytecznej

formuły działania, bo animacja kultury to proces nieprzewidywalny, zarówno na etapie realizacji,

jak i przede wszystkim efektu. Nic tu nie pasuje: albo zgadzamy się, że efekty będą takie, jakie

wypracuje społeczność, a do tego nie wiadomo kiedy i w jakiej dziedzinie się objawią, a zatem

nie sposób przewidzieć budżetu, harmonogramu, celów i klarownego sposobu ewaluacji pracy

animatora kultury, albo zapomnijmy o tym, że poruszamy się w obrębie tego nurtu. Animacja

kultury wymaga zatem zupełnie nowej formuły: z jednej strony instytucjonalnego osadzenia

i bezpieczeństwa, z drugiej – trudnej do zastosowania zarówno w kontekście instytucjonalnym,

jak i projektowym – „wolnościowej”, swobodnej formuły zdefiniowania zadań animatora kultury

i sposobu oceny jego pracy, akceptacji dla jego wyjścia poza – realne i symboliczne – mury insty-

tucji, która go zatrudnia i wspiera.

Mimo tych wszystkich trudności warto podkreślić wpisany w animację kultury istotny poten-

cjał, który może stanowić szansę, a nawet jeden z kierunków modernizacji służb społecznych.

Wśród najważniejszych, użytecznych z tego punktu widzenia atrybutów animacyjnego podejścia

w kulturze warto wymienić:

• naturalną skłonność do unikania z jednej strony hierarchicznego, a z drugiej stricte usługowego podejścia w działaniach społecznych – dominację działań „z kimś” nad

działaniami „dla kogoś”;

• brak oczywistego kojarzenia i powiązania z materialnym poziomem życia – z tego

powodu działanie w sferze kultury pozwala na zdecydowanie swobodniejsze podejście do

beneficjentów, zwiększa także szansę na rozdzielenie wsparcia materialnego (czy wprost:

finansowego) od różnego rodzaju działań z zakresu pracy socjalnej;

• swobodę działań, szeroki wachlarz potencjalnych, możliwych do odkrycia i wykorzystania

talentów, zasobów czy tzw. mocnych stron zarówno poszczególnych jednostek, jak

i całych środowisk, a nawet społeczności, które lokowane są w sferze szeroko rozumianej

kultury. Stanowi to potencjalny punkt wyjścia dla działań rozwojowych, a nawet po prostu

ekonomicznych, poprzez aktywność w tzw. przemysłach kreatywnych czy przemysłach

kultury.

* * *

Z natury rzeczy nie udało się w tym tekście poruszyć wielu istotnych dla działań animacyjnych

zagadnień. Najważniejsze z nich to:

• wynikająca z postulatu lokalnego dostosowania działań animacyjnych szczególna rola

starannej i właściwie permanentnej diagnozy prowadzonej w paradygmacie badań

aktywizujących;

• rola, jaką w kształtowaniu kultury lokalnej w duchu animacyjnym odgrywają lub mogą

odgrywać:

− umocowane ustawowo tzw. instytucje kultury (przede wszystkim domy kultury, muzea

i biblioteki – działanie tego rodzaju placówek może i powinno być daleko bardziej

wielopłaszczyznowe niż to zwykle bywa ),

− podmioty niepubliczne (zarówno organizacje pozarządowe, jak podmioty nieformalne)

oraz

− instytucje tradycyjnie przynależne do innych sektorów i dziedzin życia, dla których

kultura stanowi raczej środowisko działania niż cel, przede wszystkim szkoły, instytucje

pomocowe czy religijne;

• szeroki kontekst tzw. polityki kulturalnej, formalnego otoczenia działań w sferze

kultury, w tym o charakterze animacyjnym, czyli podstaw systemowych, prawnych,

a w konsekwencji finansowych tych działań.

„Zależność od szlaku” nieodparcie przychodzi na myśl, gdy próbuje się zrozumieć stan praktyki

polskiej pracy socjalnej – to w szczególności, iż jej istota nie zmienia się od dziesiątków lat. Z PRL-

em upadły ograniczenia ideologiczne, uprawnione było zatem oczekiwanie, iż wraz ze zmianą

ustroju swoje oblicze zmieni także praca socjalna. Tym bardziej że samorządne gminy, które „dosta-

ły” pracę socjalną do wykonywania jako zadanie własne, mogły ją poprowadzić w sposób dowolny.

Nic takiego w gruncie rzeczy nie nastąpiło, chociaż niewątpliwie na początku lat 90., w znacznej

mierze dzięki promowaniu pomocy społecznej przez J. Kuronia, poprawił się – przynajmniej na jakiś

czas – publiczny wizerunek pracowników socjalnych. Można było się także spodziewać, iż praktyka

pracy socjalnej zmodernizuje się na skutek zdecydowanego podniesienia poziomu wykształcenia

pracowników socjalnych. Boom edukacyjny objął przecież także tę grupę zawodową i dziś posia-

danie wyższego wykształcenia to wśród pracowników socjalnych rzecz normalna. Ponadto od

wczesnych lat 90. – dzięki środkom kierowanym do Polski w ramach pomocy technicznej, najpierw

przed-, a potem poakcesyjnej – pracownicy socjalni otrzymali bardzo wiele możliwości doskonale-

nia zawodowego, czemu sprzyjało także uruchomienie I i II stopnia specjalizacji w zawodzie. I tym

razem przełom nie nastąpił. Zamiast „nowego”, codzienną praktykę pracy socjalnej w dalszym

ciągu kształtują stare wzory działania; być może – paradoksalnie – tym, co lepsze wykształcenie

„dało” pracownikom socjalnym jest przede wszystkim głębsze poczucie frustracji i zawodowego

niespełnienia, czego, czasem wprost czasem pośrednio, dowodzą wyniki badań empirycznych .

Perspektywa „ zależności od szlaku” pozwala trwałość utrzymującego się modelu praktyki pracy

socjalnej przynajmniej po części wyjaśnić: jego siła – wydaje się – tkwi w długości „szlaku” w istocie

bowiem wzór działania, na którym model ten się opiera, pojawił się w I połowie XIX wieku. Zauważ-

my, iż „szlaku” tego nie przerwały ani odzyskanie niepodległości, ani dwie wojny światowe, ani

tryumf i upadek realnego socjalizmu, ani też restytucja kapitalizmu i demokracji.

Wzór, o którym mowa powyżej odnosi się do organizacji i zasad działania środowiskowej służby

społecznej, czyli służby odpowiedzialnej za zajmowanie się (tj. pomoc, ratownitwo, opiekę – by użyć

znanej konceptualizacji H. Radlińskiej) osobami i rodzinami znajdującymi się w – tym razem stosu-

jąc współczesną terminologię – trudnej sytuacji życiowej. Wzór ten ma swoje cztery podstawowe

ucieleśnienia, co istotne bardzo silnie zinstytucjonalizowane; chronologicznie rzecz biorąc są to:

• opiekun cyrkułowy działający w ramach Warszawskiego Towarzystwa Dobroczynności

(wiek XIX);

• opiekun społeczny w wersji sprzed II Wojny Światowej i

• opiekun społeczny w wersji „PRL-owskiej” – w obu wersjach opiekun społeczny był

podstawą funkcjonowania systemu publicznej opieki społecznej;

• pracownik socjalny najpierw ośrodka opiekuna społecznego (lata 70. i 80. ub. wieku)

a potem ośrodka pomocy społecznej (od początku lat 90. do chwili obecnej); pracownicy

socjalni w rzeczywistości wyparli opiekunów społecznych – przejęli ich funkcję w systemie

publicznej, tym razem juz nie opieki, ale pomocy społecznej.

Odtworzenie kolejnych historycznych wcieleń owego wzoru służby społecznej jest podstawo-

wym celem niniejszego opracowania. Traktuję go zaledwie jako szkic mam bowiem pełną świa-

domość, iż nie wyczerpuje ono zagadnienia. Dwa są tego powody, odmiennej natury, ale równie

brzemienne w skutki. Po pierwsze, jak na skalę wyzwania – tym wyzwaniem w gruncie rzeczy

jest zmierzenie się z historią polskich służb społecznych – ma ono bardzo niewielkie rozmiary; po

wtóre, bazuje ono –z konieczności – na względnie łatwo dostępnych publikacjach, z których żadna

nie dotyka poruszanej problematyki wprost (takiej publikacji nawet nie ma), pełne omówienie

zagadnienia wymagałoby w gruncie rzeczy sięganie do materiałów źródłowych, a więc pracy po

archiwach, wymagającej warsztatu badawczego historyka, a nie socjologa. Tym razem podjęcie

takiego trudu nie wchodziło w grę.

W analizach typu „zależność od szlaku” często bada się zjawiska, których początek nie wiąże się

z wielkimi wydarzeniami, ale raczej wynika z – nazwijmy to – przypadku. Tymczasem pojawienie

się instytucji opiekuna cyrkułowego, który rozpoczyna interesujący nas tu „szlak”, dziełem przy-

padku nie jest. Rzecz w tym, iż rozwój na terenach polskich (Królestwa Polskiego) dobroczynności,

który miał miejsce od początku XIX wieku, oparty był na wzorach wypracowanych już w Europie

w ramach tzw. prawa ubogich, czyli regulacji dotyczących zasad sprawowania opieki publicznej

nad ubogimi. Logika stosowania tych zasad doprowadziła do wyłonienie się funkcji opiekuna

ubogich . Ich rola była naprawdę kluczowa, albowiem na ogół to na nich spoczywało zadanie

bezpośredniego sprawowania opieki nad biednymi i ich rodzinami . Opiekun cyrkułowy to nic

innego jak, zdaje się, pierwsza polska wersja opiekuna ubogich. Choć wywodzący się ze środowisk

arystokratycznych, założyciele Warszawskiego Towarzystwa Dobroczynności inspirowani byli

przede wszystkim rozwiązaniami stosowanymi przez Towarzystwa Dobroczynności z Hamburga,

Monachium i Wilna , w przypadku opiekunów cyrkułowych, wydaje sie, czerpali z doświadczeń

francuskich. Co więcej, można domyślać się, iż największy wpływ na ich koncepcje opiekuna cyr-

kułowego miała opublikowana po raz pierwszy w Lyonie w 1820 roku praca J. M. de Gérando Le

visiteur de pauvre. Świadczyć może o tym fakt, iż – z inicjatywy WTD – została ona wydana po

polsku już w 1825 roku .

W prawie ubogich rozstrzygano, czy w danym państwie sprawowanie opieki nad ubogimi jest

jego zadaniem obligatoryjnym czy fakultatywnym, na jakich zasadach nabywa się uprawnienia do

opieki, jakie są jej formy, jak – ze strony państwa – opieka ta jest zorganizowana, administrowana

i finansowana, jaka jest relacja pomiędzy opieką publiczną (dobroczynnością publiczna) a do-

broczynnością prywatną . Różnie te kwestie były rozwiązywane, ale fundamenty były wspólne:

(1) Na pomoc mogli liczyć tylko prawdziwi ubodzy, tj. tacy, których niedostatek nie był przez

nich zawiniony w wyniku m.in. lenistwa, gnuśności czy rozwiązłości i którzy mieli do otrzymywa-

nego wsparcia odpowiedni stosunek – doceniali go, ale nie osłabiało to ich własnych starań. Wśród

prawdziwych biednych odróżniać należało tych, którzy byli zdolni do pracy i od tych, którzy do

pracy zdolni nie byli, odpowiednio różnicując ofertę pomocy. Na pomoc nie zasługiwali fałszywi

biedni (żebracy) oraz ci, którzy cierpieli niedostatek z powodu własnych zaniedbań. Prawo ubo-

gich wymagało zatem skrupulatnego badania biednych, po to, by trafnie zidentyfikować, komu

pomoc się należy, a komu nie. Na tej podstawie wystawiano świadectwo ubóstwa – formalne

stwierdzenie, iż dana osoba/rodzina kwalifikuje się lub nie do pomocy w ramach tego prawa .

(2) Niezależnie od tego, czy państwo (w praktyce gminy lub parafie) miało obowiązek wspierać

swoich ubogich czy też nie, oni sami nie mogli takiego wsparcia od państwa sobie rościć – o jego

udzieleniu decydowały uznaniowo odpowiednie organy administracji publicznej: biura lub ko-

misje ds. dobroczynności. Formy oferowanej opieki dzielono na opiekę zakładową, sprawowaną

w specjalnie do tego celu przystosowanych placówkach (takich jak np.: domy pracy, zakłady dla

sierot, domy ubogich, czy szpitale),zarządzanych przez fachowy personel na podstawie obowią-

zujących w nich regulaminów, oraz opiekę pozazakładową (wolną), którą charakteryzowano na-

stępująco: „ubogi w swem mieszkaniu otrzymuje wsparcie, po które bądź sam się zgłasza u doty-

czącego organu, powołanego do zarządu spraw ubogich, bądź ten ostatni wsparcie przynosi mu

do pomieszkania, kontrolując przy tej okazji poruczonego jej pieczy” .

(3) Ze środków publicznych zaspokajane mogły być tylko potrzeby najniezbędniejsze (material-

ne). Sam dobór form opieki miał być jednak wysoce zindywidualizowany. Chodziło o to, by rodzaj

wsparcia dokładnie odpowiadał potrzebom, by udzielone było ono w odpowiedniej wielkości

i w odpowiednim czasie. Jeśli kryteria te nie były spełnione, opieka nie mogła przynieść pożąda-

nych rezultatów, bo albo nie dawała ubogiemu ulgi (gdy była np. za mała), albo go demoralizowała

(gdy była zbyt szczodra). Indywidualizacja opieki wymagała z kolei, by była ona zorganizowana

w sposób zdecentralizowany i powierzona ludziom, którzy są – w sensie przestrzennym – blisko

ubogich, tak by mogli pozostawać z nimi w częstym i bezpośrednim kontakcie.

Sprostaniu tych fundamentalnych dla „filozofii” prawa ubogich zasad służyła instytucja opie-

kunów ubogich, którzy w istocie stanowili organ opieki publicznej. Reguły i zadania składające

się na wzór praktyki opiekuna ubogich były następujące :

• opiekunowie ubogich sprawują bezpośrednią, indywidualna, opiekę nad ubogimi w tym

sensie, że: a) wystawiają świadectwo ubóstwa, które stanowi podstawę do uzyskania

wsparcia ze źródeł publicznych i prywatnych; b) identyfikują potrzeby i określają

adekwatną do tych potrzeb pomoc; c) obserwują, jak ubodzy z przyznanej pomocy

korzystają i jakie zmiany w ich życiu następują;

• ich właściwym miejscem pracy jest mieszkanie (środowisko życia) ubogich, tylko tam

bowiem mogą zebrać wiarygodne dane i poczynić obserwacje dające podstawę do trafnej

oceny przyczyn niedostatku, w szczególności oceny stylu życia (prowadzenia się) biednych

oraz ich (niezaspokojonych) potrzeb, przy czym brane pod uwagę są tylko potrzeby

podstawowe;

• zajmują się rodzinami (najlepiej nie więcej niż kilkoma) zamieszkującymi w powierzonym

im rejonie; dobrze jeśli sami w tym rejonie mieszkają, bo dzięki temu lepiej dany teren

znają i mają większe możliwości regularnego kontaktowania się z ubogimi;

• z racji funkcjonowania w systemie prawa ubogich udostępniają swoim podopiecznym

„jałmużnę”, ale mogą tez świadczyć „miłosierdzie” –szanować ich godność, dostarczać

wsparcia duchowego i dbać o rozwój moralny.

Hipoteza, którą chcę tu przedstawić, jest następująca: rozwój środowiskowej służby społecz-

nej polegał nie na transformacji tego wzoru, ale jego adaptacji do zmieniających się okoliczności,

sama jego istota – rdzeń – nie uległa jakościowej zmianie.

O opiekunach cyrkułowych wiemy bardzo niewiele. Wspomina o nich E. Mazur w swojej bardzo

cennej monografii XIX-wiecznej dobroczynności warszawskiej . Opiekunów cyrkułowych (dziś

powiedzielibyśmy: opiekunów dzielnicowych, bo współczesne dzielnice w XIX wieku nazywano

cyrkułami) powołano do życia w Warszawskim Towarzystwie Dobroczynności (WTD). Powstało

ono w 1814 roku z inicjatywy środowisk arystokratycznych i było bodaj największą i najważniejszą

organizacja filantropijną, jaka działała na obszarze „kongresówki”. Od samego początku opie-

kunom cyrkułowym przypadła kluczowa rola w organizacji procesu udzielania przez struktury

WTD pomocy biednym. W liczbie od trzech do pięciu urzędowali oni w Biurach Opiekuńskich po

Cyrkułach. Zgodnie z instrukcją do wypełniania mieli trzy podstawowe zadania: (1) wystawianie

świadectwa ubóstwa (z podaniem powodu jego wydania lub odmowy) „nieszczęśliwym iakiego

bądź rodzaju szukającym wsparcia, i bez niego nie mogącym, czy niechcącym się wyżywić”; (2)

wyszukiwanie z własnej inicjatywy „wstydzących się żebrać, a w gwałtowney zostających potrze-

bie”; (3) identyfikowanie „włóczęgów fałszywie biorących nieszczęśliwych nazwisko, i pod tym

tytułem należne tamtym wsparcie przywłaszczających” . Wedle słów E. Mazur: „Pomoc ubogim

zorganizowana była na następujących zasadach: każdy proszący o wsparcie, po uznaniu go przez

opiekuna cyrkułowego za istotnie potrzebującego, otrzymywał żywność, opał, zapomogę pienięż-

ną bądź znajdował miejsce w domu zarobkowym lub przytułku w Woli Grzybowskiej” . Ponadto

otrzymane od opiekuna świadectwo ubóstwa dawało dostęp do lekarza, który także wskazywał

aptekę, gdzie można było dostać leki ze 30% zniżką. Takiego lekarza miał każdy cyrkuł.

Świadectwo ubóstwa*

Ze strony zwierzchności gminy Krzczonowa poświadczam niniejszym, że Maryanna Pękala nie

posiada innego majątku prócz dwóch morgów górskiego gruntu, na którym tylko owies i ziem-

niaki w dobrym roku urodzić się mogą. Z gruntu więc tego swą rodzinę z trudnością wyżywić

może, wskutek jednak pilności i uczciwości utrzymuje ją uczciwie.

Urząd zaś gminny wydając to świadectwo, tak Maryannę Pękalę, jak i jej syna Józefa, który

z powodu niedostatecznego funduszu dalej do szkół uczęszczać nie może, wszelkiemu uwzględ-

nieniu poleca.

Krzczonów dnia 27 sierpnia 1903.

Michał Korzeń

wójt

*Oryginalna treść (także pisownia i interpunkcja); źródło: http://archiwa.polska.pl/ (dostęp

30.01.2012).

Opiekunowie cyrkułowi działali na terenie przypisanego każdemu z nich obwodu. Należy więc

sądzić, iż Warszawa pokryta była siecią obwodowych opiekunów cyrkułowych, którzy „wybierani

byli z grona cnotliwych i osiadłych obywateli” – członków WTD; jako takim przysługiwał im jednak

specjalny status – nie mieli obowiązku płacenia składek.

Dostępne opracowania nie dostarczają informacji, które pozwoliłyby odpowiedzieć na pyta-

nia: jak w praktyce opiekunowie cyrkułowi działali, kim byli, czy i jak instytucja opiekuna cyrku-

łowego ewoluowała i jak długo się utrzymała? Są niemniej przesłanki, by sądzić, iż funkcjonowali

oni w Warszawie przynajmniej do mniej więcej końca XIX wieku, wykonując – co wydaje się ważne

– zadania nie tylko na rzecz WTD, ale także ówczesnych władz publicznych oraz że instytucję

opiekuna cyrkułowego przejęły także inne organizacje dobroczynne działające poza Warszawą .

O opiekunach społecznych wiemy już więcej niż o opiekunach cyrkułowych. Zostali oni powo-

łani do życia mocą rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 6 marca 1928 roku o opiekunach społecz-

nych i komisjach opieki społecznej . Rozporządzenie nawiązywało do zapisów uchwalonej w 1923

roku ustawy o opiece społecznej , przewidującej uregulowanie kwestii szczegółowych, w tym

organizację i sposób wykonywania opieki, drogą przyszłych ustaw i rozporządzeń . Zdaniem

J. Starczewskiego opiekunowie społeczni mieli w istocie poprawić kulejącą pod rządami ustawy

praktykę organizacji opieki społecznej w odpowiedzialnych za jej świadczenie związkach komu-

nalnych (przede wszystkim gminach miejskich i wiejskich). Źródła tego stanu rzeczy tkwiły m.in.

w trybie uchwalenia ustawy i przyjętych w niej rozwiązaniach. Po pierwsze więc, inicjatywa usta-

wy nie wyszła od rządu, który – można się spodziewać –wziąłby pod uwagę jej skutki finansowe,

ale była inicjatywą grupy posłów Klubu Narodowego Stronnictwa Ludowego – z ks. W. Blizińskim

na czele, który zresztą projekt ustawy przygotował – motywowanych ogromem powojennych

potrzeb opiekuńczych, ale nie biorących pod uwagę kosztów . W konsekwencji samorządy nie

były w stanie udźwignąć obowiązków nałożonych na nie przez ustawę o opiece społecznej. Po

drugie, ustawa ta była bardzo etatystyczna – kwestie opieki społecznej całkowicie powierzyła

państwu (samorządom). Takie rozwiązanie wynikało z silnej w pierwszych latach po odzyskaniu

niepodległości wiary w omnipotencję państwa i samorządu. Dając prymat „opiece urzędowej”,

marginalizowały ono jednak rolę stowarzyszeń dobroczynnych. W rezultacie potrzeby opieki i po-

mocy pozostawały niezaspokojone, albowiem samorządy nie były w stanie im sprostać, nie mogły

im także zaradzić organizacje dobroczynne – na skutek trudności ekonomicznych, zobojętnienia

na sprawy pomocy bliźnim i demobilizującej wiary w możliwości państwa same popadły w kryzys.

W tej oto sytuacji pojawiła się instytucja opiekunów społecznych, stanowiących „czynnik obywa-

telski” w systemie państwowej opieki społecznej .

Do obowiązków opiekunów społecznych, na mocy rozporządzania stanowiących komunalny

organ opieki społecznej utworzony „celem zapewnienia należytego wykonywania opieki społecz-

nej”, należały w szczególności:

• inicjatywa i współdziałanie z organami gminnymi w zakresie wykonywania opieki

społecznej,

• czuwanie, by osobom opieki i pomocy potrzebującym była udzielana opieka w granicach

obowiązujących przepisów,

• badania z własnej inicjatywy względnie na żądanie zarządu gminy osobistych

i majątkowych stosunków osób korzystających lub mających korzystać z opieki społecznej

dla ustalenia ich prawa do opieki oraz rodzajów i rozmiarów niezbędnej pomocy,

• udzielanie w wypadkach nagłych pomocy doraźnej ze środków na ten cel przez gminę

przeznaczonych i w sposób przez nią ustalony,

• komunikowanie zarządowi gminy swoich spostrzeżeń i wniosków oraz składanie gminnej

komisji opieki społecznej przynajmniej raz do roku sprawozdań z działalności,

• wykonywanie czynności, przekazanych osobnymi przepisami.

Warto w tym miejscu za „Opiekunem Społecznym” z 1938 roku przytoczyć niemal in extenso

zwięzły, ale precyzyjny opis czynności, które wynikały z wyżej wymienionych prawnie określonych

zadań.

„Opiekun społeczny obowiązany jest zapoznać się z warunkami życia ludności na powierzonym

mu obszarze i zwracać szczególną uwagę na wypadki wymagające roztoczenia opieki społecznej.

Opiekun społeczny winien wystąpić do właściwego organu z wnioskiem w sprawie roztoczenia

opieki nad osobą rzeczywiście opieki potrzebującą, nie czekając na jej prośbę.

Przed wystąpieniem z wnioskiem w sprawie roztoczenia opieki, opiekun społeczny winien

zbadać stosunki osobiste i majątkowe osoby, mającej z opieki korzystać, osobiście w jej miesz-

kaniu, a także – w razie potrzeby zasięgnąć informacyj u jej krewnych, powinowatych, sąsiadów,

w miejscu pracy oraz we właściwych urzędach lub instytucjach.

W zakresie stosunków osobistych opiekun społeczny winien wziąć pod uwagę stan cywilny

osoby, mającej korzystać z opieki, jej wiek, pochodzenie, wychowanie i otoczenie, rodzaj zatrud-

nienia, tudzież wszelkie okoliczności, które wpływają na rodzaj i zakres niezbędnej opieki w myśl

obowiązujących przepisów.

Zbadanie stosunków materialnych winno mieć na celu stwierdzenie, czy osoba, której badania

dotyczą, posiada środki utrzymania z pracy własnej lub innych dochodów, a w szczególności czy

pobiera zasiłek, rentę itp., czy korzysta w jakikolwiek sposób ze świadczeń publicznych, względnie

instytucji lub osób prywatnych, oraz czy istnieją osoby prawnie zobowiązane do jej utrzymania

i mogące obowiązek ten pełnić.

Opiekun społeczny winien dane uzyskane zaprotokołować i, o ile uważa, iż osoba, której dane

te dotyczą, rzeczywiście opieki społecznej potrzebuje, winien dane te przesłać do zarządu gminy

lub do organu wskazanego przez zarząd gminy wraz z wnioskiem co do rodzaju i zakresu niezbęd-

nej pomocy.

O ile na podstawie zebranych danych niezbędne jest, zdaniem opiekuna społecznego, umiesz-

czenie osoby potrzebującej opieki w zakładzie zamkniętym, opiekun społeczny winien to w swoim

wniosku zaznaczyć.

W razie otrzymania prośby opartej na okolicznościach nie dających podstaw do świadczeń

z tytułu opieki społecznej, a uprawniających do roszczeń z innych tytułów, opiekun społeczny

winien w miarę możności udzielić wskazówek co do sposobu dochodzenia przysługujących pe-

tentowi praw. (…)

Opiekun społeczny winien co pewien czas badać warunki osobiste i materialne osób korzy-

stających z opieki społecznej.

O ile opiekun społeczny przekona się, że: 1) warunki osoby korzystającej z opieki społecznej

zmieniły się, 2) że zastosowany rodzaj opieki jest niecelowy, 3) że udzielane świadczenia są nie-

wystarczające albo nadmierne bądź 4) że udzielane świadczenia są wykorzystywane w sposób

niewłaściwy lub oszukańczy – winien w każdym z wymienionych wypadków wystąpić z wnioskiem

o zmianę rodzaju lub rozmiaru opieki bądź nawet o zaprzestanie udzielania opieki” .

Opiekunów społecznych wybierały rady gminne (miejskie) „spośród osób posiadających prawo

wybieralności do rady gminnej (miejskiej), a przynajmniej od roku stale zamieszkałych w gminie”.

Kadencja trwała 3 lata, ale wybór ponowny był możliwy. Funkcja opiekuna społecznego była hono-

rowa i bezpłatna; przy pełnieniu swoich obowiązków opiekunowie społeczni korzystali z ochrony

prawnej przysługującej urzędnikom państwowym. Warto zauważyć, że osoba wybrana nie mogła

– za wyjątkiem kilku określonych prawem okoliczności – uchylić się od pełnienia powierzonego

jej stanowiska .

W drugiej połowie lat 30. XX wieku liczba opiekunów społecznych wynosiła ponad 20 tys.,

jednak, zdaniem współczesnych, znaczna ich część pełniła tę funkcje czysto symbolicznie .

Instytucja opiekunów społecznych, niejako w zawieszeniu, przetrwała okresy II wojny świa-

towej oraz stalinizmu. Na fali popaździernikowych zmian mocą Uchwały nr 92 Rady Ministrów

z dnia 5 marca 1959 roku została ona w istocie reaktywowana, chociaż – jak napisali Autorzy

Poradnika Opiekuna Społecznego, wydanego w 1964 i 1965 roku – „Rodziła się ona praktycznie

biorąc jak Nowa Huta – w szczerym polu. Nie było przygotowanych kadr i mimo rzucających się

w oczy potrzeb społecznych i nacisku tych potrzeb – nie znalazła u progu swego życia tej opieki

i zrozumienia w „Polsce powiatowej”, jakie były niezbędne dla jej prawidłowego rozwoju” .

Kontekst powołania na nowo instytucji opiekunów społecznych był następujący. Z jednej stro-

ny ustawa o opiece społecznej z 1923 roku z formalnoprawnego punku widzenia nadal obowią-

zywała – pozostawiono ją w grupie przedwojennych aktów prawnych, które nowe władze utrzy-

mały w mocy mimo wprowadzenia ustroju politycznego, który miał usunąć powody, dla których

ludzie zmuszeni są korzystać z publicznej pomocy i opieki. Z drugiej – po oficjalnym odrzuceniu

doktrynalnego poglądu, zgodnie z którym w państwie socjalistycznym rozwój opieki i pomocy

społecznej jest bezprzedmiotowy – nastąpiła jej religitymizacja poprzez „medykalizację”: władze

polityczne przyznały, iż pewne formy opieki i pomocy dla ludzi starych i niezdolnych do pracy

(niepełnosprawnych) są i w dalszym ciągu będą niezbędne . W ślad za tym nowym ideologicznym

stanowiskiem miało pójść przygotowanie nowej ustawy o opiece/pomocy społecznej. Ta akurat

zapowiedź nie została zrealizowana , ale podjęte decyzje polityczne pociągnęły za sobą ważne

praktyczne następstwa: (1) sprawy opieki społecznej przekazano z resortu pracy do resortu zdro-

wia, co oznaczało włączenie problematyki opieki/pomocy społecznej w struktury administracyjne

i organizacyjne służby zdrowia oraz – w jej ramach – (2) zbudowano zręby modelu pomocy spo-

łecznej, który – ewoluując – dotrwał do końca PRL. Na model ten składał się system świadczeń

ukształtowany – jak to określili Autorzy skryptu Pomoc społeczna w PRL, wydanego w 1970 roku

– „w wyniku długoletniej praktyki” oraz jego zinstytucjonalizowana organizacja .

System świadczeń obejmował: pomoc w formie usług, pomoc w naturze i pomoc materialną

(zwane środowiskową pomocą społeczną) oraz domy pomocy społecznej (zwane pomocą instytu-

cjonalną). Należy podkreślić, iż wszystkie te formy pomocy regulowane były przepisami najniższej

rangi: wytycznymi, instrukcjami, zarządzeniami, a więc aktami prawnymi o charakterze wewnętrz-

nym, określającymi, w jaki sposób organ administracji wyższego szczebla nakazuje postępować

organom szczebla niższego. Takie podstawy prawne nadały ówczesnej pomocy społecznej charak-

ter działalności filantropijnej , nie była ona bowiem oparta na obywatelskim uprawnieniu, które

podlega sądowej kontroli, ale wynikała w istocie z dobrej woli państwa – był to zatem swoisty typ

dobroczynności, kiedy w roli dobroczyńcy występuje aparat państwowy.

Ogólne ramy instytucjonalne utworzyły oczywiście organy terenowej administracji państwo-

wej – były to wydziały zdrowia i opieki społecznej prezydiów rad narodowych poszczególnych

szczebli, których zadanie polegało na kierowaniu i koordynowaniu całokształtem działalności

w zakresie pomocy społecznej na danym terenie – oraz związki zawodowe i organizacje społeczne,

które miały uzupełniać działalność państwa, specjalizując się w wykonywaniu „określonych zadań

pomocy społecznej w celu planowego i skutecznego dysponowania państwowymi i społecznymi

środkami przeznaczonymi na cele pomocy społecznej” . Warto podkreślić, iż w działalność na

polu pomocy społecznej wprzęgnięte zostały zarówno organizacje z długą tradycją (np. PCK, ZHP,

Liga Kobiet czy Koła Gospodyń Wiejskich), jak i nowe organizacje specjalnie w tym celu powołane:

Polski Komitet Pomocy Społecznej, Towarzystwo Walki z Kalectwem, Społeczny Komitet Przeciw-

alkoholowy, Zjednoczony Związek Emerytów, Rencistów i Inwalidów .

Jak więc widać, instytucja opiekuna społecznego została reaktywowana w ramach tworzenia

na przełomie lat 50. i 60. socjalistycznej pomocy społecznej. Znowu opiekunowie społeczni stali

się jej „organem” , choć tym razem określenie to nie zostało użyte, stanowili bowiem integralny

i zdefiniowany co do roli i zadań podmiot działający w strukturze administracji państwowej .

Uderza, iż budując ten system jakby wyciągnięto lekcję z błędów popełnionych w okresie II RP,

o których wspomniałem wcześniej: zachowując państwowy charakter opieki/pomocy społecznej

od razu ją – prawda, że na real-socjalistyczną modłę – uspołeczniono i od razu też aktywowano

opiekunów społecznych. W tym kontekście ujawnia się (jawna? ukryta?) funkcja nieroszczenio-

wego (tj. niepowiązanego z zobowiązaniami państwa odpowiadającymi obywatelskim upraw-

nieniom obywateli) charakteru świadczeń pomocy społecznej – takie rozwiązanie zapobiegało

bowiem sytuacji, kiedy organa państwa nie byłyby, ewentualnie, w stanie udźwignąć obowiązków,

jakie nakłada na nie ustawa – w końcu filantrop nie ma obowiązku pomagania: daje tyle, na ile go

stać i wtedy, kiedy go stać. Nie upatrywałbym w tym jednak przejawu „szatańskiego sprytu”, ale

raczej wyraz realizmu ekonomicznego i świadomości, że priorytety ówczesnego socjalistycznego

państwa były tak na prawdę inne.

Poniżej przedstawiam rekonstrukcję roli opiekuna społecznego, ale nie na podstawie przepi-

sów prawa, ale instrukcji zawartych w opublikowanym na początku lat 60. Poradniku opiekuna

społecznego .

Na standard roli opiekuna społecznego składały się następujące zadania:

• poznanie rejonu opiekuńczego, tj.:„poznanie życia mieszkańców rejonu, charakteru ich pracy zawodowej, warunków sanitar-

no-higienicznych rejonu, najbliższych zakładów pracy, punktów handlowych i usługowych,

organizacji społecznych, a ponadto więzi społecznych łączących ludzi, ich tradycje, obyczaje

i zwyczaje oraz atmosferę współżycia” .

• rozpoznanie i ewidencja potrzeb:

„[Opiekun społeczny] obowiązany jest przede wszystkim stwierdzić, ile osób w starszym

wieku zamieszkałych w jego rejonie wymaga udzielenia stałego zasiłku z funduszy pomocy

społecznej. (…) Szczególną opieką należy otoczyć starców samotnych, cierpiących na prze-

wlekle choroby. (…) [Opiekun społeczny] powinien ustalić, czy są w jego rejonie sieroty (…), czy

są dzieci kalekie lub upośledzone (…), dzieci, które powinny, a nie chodzą do szkoły (…), czy są

rodziny wielodzietne lub nie pracujące samotne kobiety ciężarne, czy są dzieci zaniedbane,

opuszczone przez rodziców, czy są starzy rodzice zaniedbani i opuszczeni przez swe doro-

słe dzieci itp. Tak przebadany rejon pozwoli (…) opiekunowi społecznemu na stwierdzenie

potrzeb i ich zewidencjonowanie, co ma ogromne znaczenie przy opracowywaniu planów

zaspokojenia tych potrzeb” .

• przeprowadzanie wywiadów społecznych:

„Wywiad społeczny jest podstawową metodą pracy opiekuna społecznego oraz jedną z me-

tod badania zjawisk społecznych i ma na celu rozpoznanie stanu rzeczy, a więc m.in. ustalenie

przyczyn występujących trudności lub kłopotów osoby czy rodziny, wymagającej pomocy

opiekuna” .

• opracowanie planu pomocy:

„Po zebraniu odpowiedniego materiału i uzyskaniu pełnego obrazu sytuacji rodzinnej, umoż-

liwiającej ustalenie przyczyn istniejących niedomagań, opiekun społeczny powinien opraco-

wać plan działania, czyli tzw. plan pomocy. Plan ten należy opracować wspólnie z osobami

zainteresowanymi. W planie pomocy opiekun powinien zaznaczyć, jakie zadania będzie mógł

wykonać sam lub z pomocą mieszkańców danego rejonu, a jakie trzeba przekazać do zała-

twienia właściwym komórkom rady narodowej” .

• wnioskowanie w sprawach indywidualnych i środowiskowych,

• organizowanie zaspokajania potrzeb w miejscu zamieszkania,

• współdziałanie z: a) komitetami blokowymi, domowymi i młodzieżowymi/organizacjami

działającymi na wsi; b) organizacjami społecznymi działającymi na danym terenie; c)

zakładami pracy i instytucjami.

Za zadanie o najbardziej podstawowym znaczeniu uznano rozpoznanie potrzeb, bez tego bo-

wiem opiekun społeczny „nie będzie mógł realizować prawidłowo swych funkcji i obowiązków,

a więc organizowania pomocy społecznej, czyli podejmowania i prowadzenia działalności zmie-

rzającej do zaspokojenia potrzeb występujących w jego rejonie opiekuńczym” . Warto w tym

miejscu wyjaśnić, co rozumiano pod pojęciem rozpoznania potrzeb i co oznaczało ich zaspokoje-

nie. Autorzy Poradnika… przedstawiają pewną typologię potrzeb, powstałą na podstawie „dotych-

czasowej bogatej praktyki” opiekunów społecznych, która „nie jest jakąś teoretycznie jednolitą

klasyfikacją, wydziela natomiast odrębne typy potrzeb, uwzględnia drogi ich zaspokojenia” . Są

to zatem:

• potrzeby dotyczące pomocy w usamodzielnień się; mogą one być zaspokojone

m.in. poprzez: zatrudnienie w normalnych warunkach lub w spółdzielni inwalidzkiej

albo zakładzie pracy chronionej, pomoc w zmianie pracy, naukę zawodu lub

przekwalifikowanie, zakup narzędzi pracy (np. warsztat krawiecki);

• potrzeby dotyczące pomocy w naturze (m.in.: żywność, odzież, opał, sprzęt domowy,

protezy, okulary itp.);

• potrzeby w zakresie pomocy pieniężnej (zasiłek stały, zapomoga okresowa lub doraźna

jednorazowa);

• potrzeby w zakresie pomocy społecznej w usługach (poradnictwo prawne, w tym

dotyczące wyegzekwowania alimentów i uzyskania renty, poradnictwo rodzinne

i majątkowe; opieka nad chorym w domu oraz pomoc w wykonywaniu zwykłych prac

domowych; pomoc w załatwianiu spraw w urzędach i instytucjach);

• pomoc w zakresie opieki oraz wychowania dzieci i młodzieży (umieszczenie dziecka

w żłobku, przedszkolu, świetlicy szkolnej; dożywianie w szkole, skierowanie na

kolonie letnie lub obozy; korepetycje, porady dla dzieci trudnych, zaniedbanych,

moralnie zagrożonych, pomoc w umieszczaniu dzieci w rodzinach zastępczych oraz

w usamodzielnieniu placówek opiekuńczo-wychowawczych);

• potrzeby w zakresie zdrowia (m.in.: korzystanie z poradni specjalistycznych, pomoc

w umieszczeniu w szpitalu, sanatorium, zakładzie rehabilitacyjnym);

• potrzeby mieszkaniowe (pomoc w zmianie mieszkania, usunięciu lub zmianie

współlokatora, założeniu instalacji sanitarnych, elektryczności itp.);

• potrzeby zaspokajane przez pomoc zakładową (umieszczenie w: domu dziecka, domu

małego dziecka, zakładzie wychowawczym, szkole specjalnej, internacie, domu rencisty

lub domu opieki, domu specjalnym dla dorosłych lub dzieci upośledzonych umysłowo);

• potrzeby zaspokajane przez pomoc sąsiedzką, pomoc organizacji społecznych (np.:

przyniesienie węgla, posprzątanie, ugotowanie posiłku, przypilnowanie dzieci, głośne

czytanie itp.);

• potrzeby zaspokajane w drodze kształtowania prawidłowych stosunków między ludźmi

– zdanie Autorów Poradnika…: „bardzo ważna, a jednocześnie bardzo trudna grupa potrzeb.

Najczęściej występują w tej grupie potrzeby: zwykłej życiowej i życzliwej rady, cierpliwego

wysłuchania osobistych czy rodzinnych kłopotów, pośredniczenia w sporze rodzinnym lub

między sąsiadami, drobnych interwencji” .

Oczekiwano, iż opiekunowie społeczni działając na rzecz zaspokojenia wyżej wymienionych

potrzeb będą kierować się zasadami, takimi jak:

• wczesne rozpoznawanie złej lub nienormalnej sytuacji osób, rodzin i całych środowisk

(profilaktyka);

• scalanie:„Opiekun społeczny będzie rozpatrywał np. sytuację dziecka czy osoby dorosłej tylko na tle

całej rodziny i najbliższego środowiska, a więc wszystkich osób stanowiących pewną całość

rodzinną lub społeczną” .

• ciągłość opieki:„opiekun społeczny rozwiązuje całościowo sprawy rodziny, nie załatwia ich od przypadku

do przypadku i tylko wtedy, kiedy się do nich zgłosi po pomoc, ale planuje pomoc długofa-

lowo i czuwa nad realizacją tego plany. Utrzymuje więc stały kontakt z rodziną, otacza ją

wszechstronną opieką i ciągle pilnuje, aby doprowadzić ją do samodzielnej egzystencji, do

spełnienia zadań rodzinnych w sposób społecznie wartościowy” ;

• usamodzielnianie:

„Usamodzielnianie, to znaczy oddziaływanie na osobę potrzebującą pomocy w kierunku budze-

nia jej własnych sil i zdolności do samodzielnej egzystencji. Pomoc społeczna, która nie jest oparta

na współdziałaniu osób zainteresowanych, która tylko daje, a nic nie żąda, nie jest w stanie zmienić

postawy życiowej obdarowanych i wyradza się w szkodliwą dobroczynność – filantropię” .

Opiekunowie społeczni pełnili swą funkcje honorowo. Rekrutowani byli spośród działaczy

organizacji społecznych i politycznych, związków zawodowych, ale mogli też być wybierani na

zebraniach wiejskich czy zebraniach komitetów blokowych. Kandydaci na opiekuna społecznego

powinni byli „wykazać się nieposzlakowaną opinią moralno-polityczną, doświadczeniem w pracy

społecznej, znajomością środowiska, w którym zamierzają prowadzić swoją działalność, mieć

ukończone 25 lat oraz wyrazić zgodę na objęcie proponowanej pracy społecznej” . Działali oni

w tzw. rejonach opiekuńczych tworzonych „na bazie” komitetów blokowych w miastach oraz –

„w powiecie” – wsi i osiedli. Liczba opiekunów społecznych w ciągu lat 60. systematycznie rosła,

by osiągnąć swe apogeum w latach 70. – na ich początku szacowano, że opiekunów społecznych

jest ponad 65 tys. .

Reaktywowanym w 1959 r. opiekunom społecznym, podobnie zresztą jak ich poprzednikom:

opiekunom cyrkułowym i opiekunom społecznym z okresu II RP, przypisano kluczową rolę w sys-

temie organizacyjnym pomocy społecznej – mieli oni docierać do osób i rodzin wymagających

wsparcia, poznawać ich potrzeby i zapewniać/umożliwiać dostęp do świadczeń – rozmaitych form

pomocy . Na ile spełnili oni pokładane w nich nadzieje – dziś już trudno o względnie precyzyjną

odpowiedź, ale nie mogło być całkiem dobrze, skoro obok charakterystycznego dla oficjalnego ję-

zyka PRL akcentowania „blasków”, pisano także o „cieniach” . Po pierwsze więc część powołanych

opiekunów nie wywiązywała się z powierzonych im zadań. Po drugie – opieka sprawowana przez

aktywnych opiekunów często nie miała charakteru działania zaplanowanego i ciągłego. Po trze-

cie, w niedostateczny sposób rozpoznawali oni potrzeby swoich podopiecznych, w konsekwencji

potrzeby te były zaspokajane tylko częściowo lub w ogóle nie. Nadto opiekunowie społeczni nie

zaistnieli w świadomości, „nie wszędzie instytucja ta zdobyła sobie prawo obywatelstwa” .

Inna sprawa, na ile byli oni w stanie wiązanym z nimi oczekiwaniom sprostać. Badania prze-

prowadzone w 1978 roku na terenie dzielnicy Krakowa Krowodrzy, choć fragmentaryczne, rzu-

cają nieco światła na tę kwestię . Badania objęły wszystkich 59 opiekunów działających w tej

dzielnicy. Okazało się, że prawie ¾ to kobiety, 2/3 – osoby w wieku ponad 61 lat, a ponad ¼ –

w wieku 71 lat i więcej; ponad 60% posiadało wykształcenie średnie, 8% – wyższe. W kontekście

podanej struktury wieku nie dziwi, iż ponad ¾ badanych było zawodowo nieczynnych. Bliższe

wniknięcie w ich sytuacje życiową pokazało, iż relatywnie wielu spośród nich to osoby same

doświadczające materialnego niedostatku oraz osamotnione. W związku z tym (i z innymi wyni-

kami badania) można – zdaniem jego Autorów – wysnuć przypuszczenie, iż to nie przygotowanie

fachowe i zdolności organizacyjne, jak chcieliby konstruktorzy systemu pomocy społecznej,

charakteryzowało przede wszystkim opiekunów społecznych, ale wyznaczone ich sytuacją spo-

łeczną cechy psychiczne. Innymi słowy – o ile dobrze rozumiem to stanowisko – chodzi o to, że

pełnienie funkcji opiekuna społecznego było bardziej formą radzenia sobie z własnymi proble-

mami niż kompetentnym wypełnianiem funkcji w systemie. Nawet jeśli to przypuszczenie było

fałszywe, same ujawnione w badaniu cechy społeczno-demograficzne opiekunów społecznych

uzasadniają wątpliwości co do rzeczywistych szans, by sprostali oni wymogom systemu.

Być może świadomość ograniczonych możliwości wpisanych w instytucję opiekunów spo-

łecznych, od której w znacznej mierze zależała przecież sprawność systemu pomocy społecznej,

dała asumpt do budowy zawodowej kadry pracowników socjalnych. W 1966 roku ruszyły w War-

szawie i w Poznaniu pierwsze dwie pomaturalne Państwowe Szkoły Pracowników Socjalnych.

W tym samym roku określenie zawodu „pracownik socjalny” usankcjonowane zostało prawnie

w Zarządzeniu Ministra Oświaty z dnia 4 listopada w sprawie zawodów i specjalności, do których

przygotowują szkoły zawodowe , na mocy którego wpisano go na listę zawodów i specjalności,

do których przygotowują szkoły zawodowe. Został on ujęty w grupie zawodów medycznych, w ka-

tegorii tzw. średniego personelu, razem z m.in. z pielęgniarkami. Warto dodać, iż do końca PRL

zawód pracownika socjalnego nie został prawnie uregulowany.

Sformułowany w latach 70. resortowy plan rozwoju zawodowej służby socjalnej przewidywał,

iż do roku 1990 w każdym rejonie opiekuńczym pracować będzie jeden zawodowy pracownik

socjalny i do czterech ochotniczych opiekunów społecznych; zakładano przy tym, iż jeden rejon

liczyć będzie ok. 2,5–3 tys. mieszkańców . Plany te w odniesieniu do pracowników socjalnych były

sukcesywnie realizowane; pod koniec lat 70. było ich ponad 3 tys. W roku 1984 liczba ta wyniosła

już do blisko 7,5 tys., z czego 46% stanowili pracownicy socjalni zatrudnieni na terenach wiejskich.

Oznaczało to, iż na jednego pracownika socjalnego przeciętnie przypadało 4800 mieszkańców (na

wsi: ponad 4320; w miastach – blisko 5200). W pierwszej połowie lat 80. struktura wykształcenia

grupy zawodowych pracowników socjalnych wyglądała następująco: wyższe wykształcenie posia-

dało ok. 2%, absolwenci szkół pracowników socjalnych stanowili ok. 40–42%, natomiast odsetek

pracowników socjalnych ze średnim wykształceniem utrzymywał się na poziomie ok. 55% . Nie

były natomiast realizowane plany w odniesieniu do opiekunów społecznych; począwszy od 1972

roku ich liczba zaczęła spadać; z jednej strony bowiem trwał naturalny proces wykruszania się gru-

py opiekunów już powołanych, z drugiej – stopniowo zamierała akcja rekrutacji nowych. W poło-

wie lat 80. utraciły moc prawną przepisy, na których podstawie instytucja opiekunów społecznych

funkcjonowała , jeszcze aktywnych opiekunów formalnie jednak nie odwoływano – pozwalając,

by z czasem ich działalność wygasła samoistnie.

Wprowadzenie pracowników socjalnych do pomocy społecznej nie miało na celu wywołanie

w niej jakościowej zmiany, ale poprawę sprawności w wyniku zastąpienia kadry ochotniczej kadrą

zawodową. Pracownicy socjalni wchodzili zatem do systemu po to, by początkowo uzupełniać,

potem sukcesywnie zastępować opiekunów społecznych – przejmować ich rolę i zadania, a nie po

to, by oferując nowy typ usług podejmować działania do tej pory w nim nieprowadzone.

Gwoli ścisłości należy w tym miejscu zauważyć, iż zgodnie z koncepcją zawodowych służb

socjalnych, która wykształciła się w latach 70., pomoc społeczna miała stanowić tylko jeden ob-

szar operowania zawodowej służby socjalnej, pozostałe to rehabilitacja i zakłady pracy (a ściślej

prowadzona w nich tzw. działalność socjalna) . W ramach tej koncepcji pracownik socjalny był

zawodem, „z którym wiąże się nadzieje na poprawę warunków socjalno-bytowych i kulturalno-

wychowawczych oraz zaspokojenie potrzeb ludzi pracy i ich rodzin” . Służby socjalne zatem zo-

stały wprzęgnięte w realizację polityki socjalnej państwa i istniały tak długo, jak długo polityka

ta była prowadzona, tj. do końca PRL. Uwaga ta nie dotyczy pracowników socjalnych w pomocy

społecznej – w ich przypadku bowiem zawodowe służby socjalne to jedynie pewien historyczny,

a zatem przejściowy, kontekst, w którym omawiany tu wzór organizacji służb społecznych się

znalazł. Niezależnie wszakże od obszaru aktywności, zgodnie z koncepcją zawodowych służb

socjalnych, pracownicy socjalni mieli: (a) posiadać specjalistyczne wykształcenie; (b) realizować

zadania wynikające z celów i wyzwań polityki socjalnej; (c) nieść pomoc „jednostkom, małym

grupom i społecznościom, przy uwzględnieniu ich cech fizycznych i psychicznych na tle społecz-

nych i kulturalnych warunków życia, aby jednostki te i społeczności mogły zdrowo żyć, pracować

i rozwijać się” stosując w praktyce (d) metody pracy socjalnej: metodę pracy z indywidualnym

przypadkiem, metodę pracy z grupą oraz metodę organizowanie środowiska .

Nasycaniu systemu pomocy społecznej zawodowymi pracownikami socjalnymi towarzyszył

proces krystalizacji jego struktury organizacyjnej. Jej ostateczny charakter wynikał z przyjętego

w latach 70. sytemu organizacji opieki zdrowotnej, którego podstawą były tzw. zespoły opieki

zdrowotnej. W skład każdego takiego zespoły wchodziły działy służb społecznych, których kluczo-

wą komórką organizacyjną były ośrodki opiekuna społecznego. To właśnie w nich miejsce pracy

znajdowali pracownicy socjalni. Każdy z nich miał wyznaczony swój rejon i był zobowiązany do

oceny potrzeb w zakresie pomocy społecznej występujących wśród mieszkańców powierzonego

mu rejonu oraz współorganizowania ich zaspokojenia.

Pracownicy socjalni ośrodków opiekuna społecznego zasadniczo działali według procedury

wypracowanej dla opiekunów społecznych w latach 60.: u osoby/rodziny wymagającej lub ubie-

gającej się o wsparcie pracownik socjalny miał dokonać rozpoznania potrzeb w toku wywiadu

społecznego („zrobić wywiad”), na tej podstawie rozstrzygnąć, jakich form pomocy dana osoba/

rodzina potrzebuje, a w szczególności do jakich form pomocy się kwalifikuje, sformułować plan

pomocy i wnioskować do właściwych organów o jego realizację. Procedura ta była prawnie

uregulowana, a jej stosowanie wyposażone w standardowy kwestionariusz („druk”) wywia-

du . Wywiad miał być przeprowadzony w miejscu zamieszkania (czyli tzw. środowisku) osoby/

rodziny zainteresowanej. W szczególności należało ustalić: a) faktyczne źródła jej utrzymania

i warunki materialne; b) warunki materialne osób bliskich, przede wszystkim tych, na których

ciążył obowiązek alimentacyjny; c) warunki zdrowotne, mieszkaniowe i higieniczno-sanitarne;

d) przyczyny, które powodują potrzebę udzielania pomocy społecznej (np. starość, inwalidztwo,

utrata głównego żywiciela, czasowa niezdolność do pracy, rodziny wielodzietne, alkoholizm

i in.); e) ewentualne trudności w utrzymaniu i wychowaniu dzieci oraz ujemne zjawiska wystę-

pujące w rodzinie i uzasadniające interwencję (alkoholizm, prostytucja, przestępczość, żebrac-

two itp.). Do sporządzonego wywiadu („wypełnionego druku”) należało dołączyć odpowiednia

dokumenty (np. orzeczenie grupy inwalidzkiej), „odcinek renty”, zaświadczenie o wysokości

zarobków itp.

Jakkolwiek w wywiadzie społecznym chciano widzieć metodę pracy i metodę badania potrzeb

– wspomniano o tym wcześniej – w praktyce istotniejsza była jego druga, administracyjna, funkcja

– mianowicie postępowania wyjaśniającego (dowodowego), na podstawie którego możliwe było

podjęcie decyzji o przyznaniu (lub odmowie) świadczeń z zakresu pomocy społecznej. Tłumaczy

to też, dlaczego został on ujednolicony w drodze regulacji prawnej. Warto w tym miejscu uświa-

domić sobie, że procedura wywiadu społecznego, stanowiąca kluczowy element roli opiekunów

społecznych/pracowników socjalnych, jest w swej istocie niczym innym niż współczesną wersją

wystawiania świadectwa ubóstwa/”badania stosunków osobistych i majątkowych osoby, mającej

z opieki korzystać”, do czego powołani zostali najpierw opiekunowie cyrkułowi WTD, a potem

opiekunowie społeczni w okresie II RP.

Trudno dziś dociec, czy wprowadzenie zawodowych pracowników socjalnych do systemu po-

mocy społecznej „obiektywnie” poprawiło jego sprawność – porządne analizy w tym zakresie nie

były prowadzone, więc kwestia ta musi pozostać nierozstrzygnięta. Natomiast „subiektywne”

oceny, dokonywane w połowie lat 80. z punktu widzenia pracownika socjalnego, są mocno kry-

tyczne: „Polityka społeczna – pisał M. Szonert, w tamtym okresie jedna z kluczowych postaci war-

szawskiego środowiska pracowników socjalnych – wydaje się oczekiwać od pomocy społecznej

głównie szybkości reakcji w sytuacjach zagrożeń, mniej interesując się tym, w jaki sposób i jakim

kosztem osiąga się tę szybkość. Ocenie efektywności pracy aparatu pomocy społecznej (…) służą

głównie kryteria ilościowe, takie jak kwota wykorzystania środków pieniężnych, ilość udzielonych

świadczeń, liczba osób objętych pomocą itd. Nie trzeba chyba dodawać, że tworzą one pozorny

obraz sprawności pomocy społecznej. Dotkliwie daje się odczuć brak jakościowych kryteriów

oceny, uwzględniających takie elementy, jak: prowadzenie przypadków zgodnie z założeniami

metodyki pracy socjalnej, umiejętności pobudzania pomocobiorców w planowaniu i realizowaniu

pomocy, efekty wychowawcze podjętych działań czy choćby skuteczność udzielonej pomocy. Do-

minacja ilościowych kryteriów oceny pomocy społecznej patologizuje tę działalność, wypierając

z codziennej praktyki takie postępowania, które są zgodne z zasadami metodyki pracy socjalnej,

a przez to trudniejsze do rejestrowania, bardziej czasochłonne, wymagające specjalnych kwa-

lifikacji, kojarzenia i koordynowania całego szeregu świadczeń. W efekcie świadczenia pomocy

społecznej sprowadza się dziś do takich, które można przyznać najszybciej przy najmniejszych

kosztach organizacyjnych, bez dodatkowych inwestycji – a więc do pieniężnych. Zasiłki pieniężne,

które winny mieć charakter instrumentalny w dążeniu do realizacji głównego zadania pomocy

społecznej, jakim jest usamodzielnienie pomocobiorcy w możliwie największym zakresie, stają się

dziś często świadczeniami samoistnymi, miarą złożonych potrzeb ludzkich” . Na marginesie opinii

M. Szonerta warto dodać, iż cytowane wcześniej badania nad opiekunami społecznymi z Krowo-

drzy ujawniły, że – wedle deklaracji blisko 70% spośród nich – sprawą najczęściej załatwianą dla

podopiecznych były zasiłki pieniężne .

Syntetyzując wyniki badań prowadzonych w latach 80. w Zakładzie Teorii Pomocy Społecznej

Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego nad pracownikami socjalnymi zatrudnionymi

w pomocy społecznej wskazałem na trzy podstawowe cechy praktyki ówczesnej pracy socjalnej .

Po pierwsze, praktyka ta nosiła bardziej cechy działalności potocznej niż racjonalnej, tj. opar-

tej na logice postępowania celowościowego. Jej „potoczność” polegała na tym, iż: (a)pracownicy

socjalni w ogóle nie formułowali celów, które w pracy z klientami chcieliby osiągnąć lub cele te

były bardzo ogólnikowe; (b) stawiane diagnozy były zawężone i płytkie; (c) plany pomocy schema-

tyczne; brak też było (d) refleksji oceniającej dotychczasowe dokonania i ich efekty. Pracownicy

socjalni przejawiali bardzo silną tendencję do wykonywania pracy socjalnej jako zestawu spraw

do załatwienia. Kryła się za tym redukcja roli zawodowej do roli funkcjonariusza organizacji for-

malnej, dla którego bardziej naganne jest „zawalenie” sprawy (tj. niesprostanie wymogom postę-

powania administracyjnego) niż nieskuteczne pomaganie. „Potoczna” praca socjalna to w gruncie

rzeczy nic innego jak „rytuał załatwiania spraw podopiecznych”; od pracy urzędniczej odróżniał

ją ogromny zakres uznaniowości, jakim pracownicy socjalni dysponowali.

Po drugie – tym, co w rzeczywistości organizowało i ukierunkowywało aktywność pracowni-

ków socjalnych, było pytanie: czy pomóc? a nie: po co pomagać i jak to robić skutecznie? Innymi

słowy, praktyka pracy socjalnie regulowana była ocenami moralnymi, a nie – profesjonalnymi.

Postępowanie diagnostyczne w tym układzie było przede wszystkim procesem kwalifikacji mo-

ralnej podporządkowanej znalezieniu odpowiedzi na pytanie, czy komuś pomoc się należy czy nie.

Kwestia: jak pomagać, aby pomoc była skuteczna (kluczowe z profesjonalnego, a nie moralnego

punktu widzenia) była mniej ważna, albowiem tak naprawdę liczyło się jedynie „objęcie pomocą”.

Moralne ramy praktyki skutkować mogły nawet bardzo silnym zaangażowaniem pracownika, ale

tylko wówczas, gdy dany klient (jednostka lub rodzina) został pod względem moralnym oceniony

pozytywnie. Zauważmy – co było dla mnie czytelne, gdy niniejsze uwagi o stanie praktyki pracy

socjalnej formułowałem – iż obecność i rola ocen moralnych w postępowaniu pracowników so-

cjalnych stanowiły wyraz silnego zakorzenienia w rzeczywistości społecznej koncepcji biedy,

według której biedni dzielą się na zasługujących i niezasługujących na pomoc, a więc tej, na której

oparte było prawo ubogich.

Trzecią cechą praktyki pracy socjalnej ukształtowanej do końca lat 80. był deklarowany przez

pracowników socjalnych prymat doświadczenia życiowego nad przygotowaniem zawodowym.

Oznaczało to, iż wiedza wyniesiona ze szkoły nie korespondowała z rzeczywistością zawodową,

w której pracownicy socjalni funkcjonowali i że wiedza ta nie stanowiła fundamentu, na jakim

budowana była praktyka pracy socjalnej.

Wskazane tu cechy praktyki pracy socjalnej – warto to podkreślić – były spójne. Można powie-

dzieć więcej: moralne ramy, czerpanie z doświadczenia życiowego – to w gruncie rzeczy kolejne

aspekty jej „potocznego” modelu.

W świetle powyższego zrozumiałe było oczekiwanie, iż wraz z upadkiem PRL zmienią się rów-

nież warunki praktykowania pracy socjalnej. Czy oczekiwania te okazały się zasadne?

Podstawowe kwestie dotyczące pracy socjalnej (czym jest?) i pracowników socjalnych (jakie

mają mieć kwalifikacje? jakie przysługują im uprawnienia?) zostały uregulowane już na samym po-

czątku III RP za sprawą – inaczej być nie mogło – ustawy o pomocy społecznej, uchwalonej bardzo

szybko, bo już w listopadzie 1990 roku . Stało się tak dlatego, że początek lat 90. – czas krytyczny

z punktu widzenia trwałości dokonującej się transformacji – był także okresem, kiedy pomoc spo-

łeczna nabrała szczególnej wagi politycznej, coś, co – zdaje się – nigdy wcześniej ani nigdy potem

nie miało już miejsca: pomoc społeczna miała mianowicie do odegrania bardzo istotną rolę w pro-

cesie wdrażania reformy gospodarczej – spoczęła na niej odpowiedzialność za minimalizowanie

jej społecznych skutków. Dla architektów tej reformy było jasne, iż przechodzeniu od socjalizmu

do kapitalizmu towarzyszyć będzie wzrost bezrobocia o skali trudnej do oszacowania, potrzebna

zatem była safety net – sieć bezpieczeństwa socjalnego, która osłoni ofiary transformacji i nie

dopuści do jej (transformacji) przerwania na skutek masowej presji i niekontrolowanych wybu-

chów niezadowolenia społecznego. Dość szybko odkryli oni, że takiej sieci nie trzeba budować

„od zera”, bo taka sieć w istocie już jest w postaci istniejącego systemu pomocy społecznej z jej

kadrą, zestawem świadczeń oraz wypracowanymi i wyćwiczonymi wzorami działania. System

ten, by sprostać wyzwaniom, potrzebował wzmocnienia – i wzmocniony został: najpierw pomoc

społeczną, po trzydziestu latach, przekazano z powrotem do resortu pracy (i polityki społecznej),

a potem – już w jego ramach – przygotowano jej regulację ustawową. Prace nad ustawą prowadzo-

ne były pod dużą presją czasu, a wdrażanie niektórych jej rozwiązań, na dobra sprawę, zaczęło

się zanim jeszcze Sejm ustawę przyjął .

Ustawa bez wątpienia umocowała pomoc społeczną w instytucjonalnym ładzie polityki spo-

łecznej państwa: dała jej silne podstawy prawne i organizacyjne, wpisując ją w nowo kształtowany

porządek organizacji życia publicznego oparty na samorządzie terytorialnym, oraz finansowe.

Ustawa nie zmieniła jednak kluczowych zasad organizacji pracy i wzorów działania pracowników

socjalnych: pracowali oni tak samo jak poprzednio, i tak samo jako poprzednio zorganizowana

była ich praca (ośrodki pomocy społecznej w istocie stanowiły kopie dawnych ośrodków opiekuna

społecznego), choć już nie instrukcji Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej mieli przestrzegać, ale

artykułów ustawy i wydawanych na ich podstawach aktów wykonawczych i nie tylko do ludzi

starych oraz osób niepełnosprawnych zamieszkałych na powierzonym sobie rejonie adresowali

swe działania, ale także do innych wymagających wsparcia, przede wszystkim dotkniętych bezro-

bociem tzw. normalnych rodzin. Nie zmienił się także charakter i rodzaje podstawowych świadczeń

pomocy społecznej – zasiłków pieniężnych: były i pozostały zasiłki celowe (jednorazowe), okresowe

i stałe przyznawane uznaniowo, choć już pod kontrolą sądową, na podstawie informacji zebranych

w toku wywiadu społecznego, który służył sprawdzeniu, czy dana osoba/rodzina do pomocy się

kwalifikuje i – ewentualnym – czy należy ją „objąć pomocą”. Co prawda opracowany został nowy,

obszerniejszy niż poprzedni, kwestionariusz („druk”) takiego wywiadu, ale zakres i głębokość do-

konywanego na jego podstawie rozpoznania potrzeb nie uległy jakościowej zmianie.

Wydaje się, że nie ma w tym miejscu potrzeby charakteryzowania współczesnego stanu prak-

tyki pracy socjalnej w ośrodkach pomocy społecznej – w swych zasadniczych cechach nie odbiega

on tego, co było ponad dwadzieścia lat temu i wcześniej. Że sposób funkcjonowania pracowników

socjalnych w ośrodkach pomocy społecznej w porównaniu do ośrodków opiekuna społecznego

nie uległ zmianie dowodzą choćby bardzo rzetelne, jakościowe badania M. Granosika . Z kolei

badania ilościowe pokazują, iż – tak jak było w latach 80. i 70. – kwestie pomocy materialnej do-

minują w budżecie czasu pracowników socjalnych (a przed nimi opiekunów społecznych) przy –

być może – zwiększonym stopniu zbiurokratyzowania ich codziennej pracy . Potwierdzona jest

także odtwarzająca się pozorność działań podejmowanych w ośrodkach pomocy społecznej . Nie

chcę przez to powiedzieć, iż praktyka współczesnych pracowników socjalnych jest kalką praktyki

z okresu PRL. Absurdem byłoby tym bardziej twierdzenie, iż praca socjalna prowadzona przez

pracowników socjalnych jest taka sama jak praca opiekuńcza opiekunów społecznych czy opie-

kunów cyrkułowych. Niemniej jednak w każdym przypadku mamy do czynienia z tym samym wzo-

rem organizacji służb społecznych, którego kolejne wcielenia dokonywały się w coraz to innych

kontekstach historycznych. Zmienność warunków społecznych, politycznych i gospodarczych

nadawała im unikatowe oblicza, jednak sama istota wzoru pozostawała ta sama. Dlatego też nie

dziwi na przykład, iż krytyczne uwagi sformułowane ponad 25 lat temu przez M. Szonerta brzmią

jakby wygłoszone zostały dzisiaj.

Zamykając ten fragment niniejszego opracowania wskażmy, co wszystkie powyżej omówione

– od opiekuna cyrkułowego do pracownika socjalnego – role łączy, co – innymi słowy – jest owym

wzorem pracy opiekuńczej/socjalnej, który trwał i trwa zmieniając jedynie oblicze, a który ma

swoje źródło w roli opiekuna ubogich:

• funkcja: „obsługa” systemu publicznej opieki/pomocy adresowanej do osób/rodzin

ubogich/pozostających w trudnej sytuacji życiowej/wykluczonych społecznie przy czym

– w sposób jawny lub ukryty – owa publiczna opieka/pomoc odwołuje się do podziału na

zasługujących i niezasługujących na wsparcie;

• rola w systemie publicznej opieki/pomocy: ogniwo pośredniczące pomiędzy osobami/

rodzinami wymagającymi wsparcia a zasobami opieki/pomocy, przy czym owe zasoby

dzieli się na pomoc/opiekę niezakładową (wolną, środowiskową) oraz zakładową

(instytucjonalną);

• podstawowy rzeczywisty cel: kwalifikowanie do pomocy (dawniej: wystawianie

świadectwa ubóstwa) – stąd prymat „obejmowania pomocą” nad skutecznością tej

pomocy;

• zakres opieki/pomocy: koncentracja na potrzebach podstawowych – stąd prymat

świadczeń materialnych kompensujących niedostatek środków do życia nad formami

pomocy, które miałyby na celu wywołanie zmian w odniesieniu do innych kategorii

potrzeb, można by powiedzieć prymat jałmużny nad miłosierdziem;

• podstawowa procedura: wywiad społeczny przeprowadzany w miejscu zamieszkania

ubogiego/podopiecznego/klienta/beneficjenta;

• wymagane kompetencje: wiedza potoczna/doświadczenie życiowe – dwa powody tego

stanu rzeczy: po pierwsze, sam omawiany wzór został zaprojektowany w jedyny realny

wówczas sposób, tj. z myślą o „ludziach dobrej woli”, a nie „inżynierach społecznych”

– bycie porządnym człowiekiem było wystarczającą kwalifikacją do odpowiedniego

sprawowania funkcji opiekuna ubogich; po drugie – ten poziom kompetencji jest

najbardziej funkcjonalny: wystarcza, by orzekać o braku/niedostatku środków oraz, co

może nawet ważniejsze, pozwala oceniać czy ktoś jest wart czy nie wart pomocy zgodnie

z – nazwijmy to – odczuciami społecznymi;

• organizacja pracy: rejonizacja – zajmowanie się „potrzebującymi pomocy” na

powierzonym terenie niezależnie od charakteru ich potrzeb.

Przyjmijmy, iż przedstawiona powyżej hipoteza o ciągłości i trwałości wzoru organizacji i zasad

działania środowiskowej służby społecznej jest trafna. Dwa pytania nasuwają się nieodparcie:

dlaczego tak się stało? i jakie ma to konsekwencje praktyczne? Przywołana na wstępie koncepcja

„zależności od szlaku” pozwala pokusić się o wstępne odpowiedzi na oba te pytania.

Teoretycy analiz „zależności od szlaku” zwracają uwagę, iż trwałość wzorów, rozwiązań, in-

stytucji warunkują m.in. dwa zjawiska: samowzmacnianie (self-reinforcement) oraz „zamknięcie

się w sobie” (lock-in) .

Co zatem zachęcało, by, mimo świadomości niedostatków aktualnej praktyki, nie tyle dążyć

do zmiany wzoru środowiskowej służby społecznej, ale go adaptować do zmieniających się oko-

liczności, na swój sposób unowocześniać? Zauważmy, co nieodkrywcze, że każde kolejne wcie-

lenie tego wzoru powiązane było z zasadniczą zmianą ładu społeczno-politycznego: restytucją

niepodległości, odwilżą postalinowską, upadkiem PRL-u – innymi słowy odrzuceniem ładu spo-

łecznie nieakceptowanego i zastąpienia go ładem „lepszym”. Po tym nowym ładzie spodziewano

się, że będzie funkcjonował sprawniej niż poprzedni, albowiem zasadnicze powody społecznego,

politycznego i gospodarczego „zła” właśnie ustąpiły. Zatem dla środowisk odpowiedzialnych za

funkcjonowanie służby społecznej stan po przełomie stwarzał nadzieję, iż w końcu uda się zbu-

dować „nowoczesną opiekę/pomoc społeczną”, „profesjonalne służby społeczne” itp., a więc coś,

co wedle ich najlepszej eksperckiej wiedzy i obywatelskiej odpowiedzialności było potrzebne

i uzasadnione. I ta nadzieja, jak sadzę, była źródłem samowzmacniania. Dlatego też – opisując

kolejne wcielenia wzoru środowiskowej służby społecznej starałem się to podkreślać – za każdym

razem wprowadzano takie zmiany, które usuwałyby podstawowe źródła niedostatków poprzed-

niego wcielenia, a których wcześniej, w minionym – szczęśliwie – okresie, wprowadzić nie można

było: ustawa o opiece społecznej z 1923 roku w opiekę nad ubogimi włączyła państwo; po 1956

roku reaktywowano instytucje opiekuna społecznego; gdy opieka/pomoc społeczna odzyskała

pełną ideologiczna legitymizację, stworzono zawodowe służby socjalne; po upadku PRL pomoc

społeczną i służby społeczne głęboko zakorzeniono w ładzie instytucjonalnym państwa i nadano

im mocne ramy prawne. Jeśli interpretacja ta jest trafna, oznacza to, iż źródło samowzmacniania

się funkcjonującego od 200 lat wzoru środowiskowej służby społecznej wyczerpało się wraz z – po

Fukujamowsku rozumianym – końcem historii Polski.

Wskazanemu wyżej mechanizmowi samowzmacniania omawianego wzoru środowiskowej

służby społecznej towarzyszyła jego odporność na wchłonięcie takich modyfikacji, które nie od-

powiadają jego naturze i logice funkcjonowania (lock-in). Mówiąc w ogromnym skrócie – ponieważ

służy on dawaniu jałmużny, nie akceptował rozwiązań właściwych miłosierdziu. Przechodząc na

język współczesny chcę powiedzieć, iż podejmowane próby rzeczywistej profesjonalizacji służb

społecznych, przez co rozumiem wprowadzenie i zakorzenienie w praktyce opartych na wiedzy

tzw. metod pracy socjalnej – jak do tej pory spełzały na niczym. Stosowana strategia była i jest

taka sama – inwestowanie w kapitał ludzki. Na kursach organizowanych przez TWWP pewnie

uczono opiekunów społecznych stosowania zasad, w których łatwo dostrzec idee, o których pi-

sały M. Richmond czy H. Radlińska, ale oni głównie koncentrowali się na zasiłkach. Pracownikom

socjalnym od lat w trakcie kształcenia zawodowego, uniwersyteckiego, specjalizacyjnego „wkłada

się w głowy” metody pracy socjalnej, jakby zapominając, iż kwalifikowaniu do pomocy metody

pracy socjalnej po prostu nie są potrzebne. Nie ma podstaw, by sądzić, że strategia ta w przyszłości

może okazać się skuteczna.

Pozbawiony machanizmu samowzmacniania się, skutecznie odrzucając próby rzeczywistej

modernizacji – 200-letni wzór środowiskowej służby społecznej – wydaje się – traci swe wewnętrz-

ne siły żywotne i racjonalną legitymizację.

Chociaż Polska jest jednym z krajów najmniej dotkniętych kryzysem, kwestia aktywizacji osób

pobierających zasiłki powróciła na listę najpilniejszych zagadnień . Niniejsze opracowanie zamó-

wione zostało przez Instytut Spraw Publicznych i ma na celu przyjrzenie się zarządzaniu aktywiza-

cją osób pobierających świadczenia pomocy społecznej w Polsce w świetle wniosków z projektu

„Workfare Revisited”, którego prace koordynowali autorzy niniejszego opracowania. Projekt ten

dotyczył najnowszych trendów w aktywizacji osób pobierających zasiłek dla osób o minimalnych

dochodach (minimal income – MI ) w Europie i w Stanach Zjednoczonych.

Pod pojęciem aktywizacji rozumiemy politykę ustalania reguł wypłacania świadczeń oraz

świadczenia usług zatrudnienia i szkoleń, z myślą o przesunięciu osób pobierających świadczenia

dla bezrobotnych do grupy osób pracujących. Nie należy mylić tego pojęcia z workfare – systemem

zakładającym obowiązek pracy bez dodatkowego wynagrodzenia dla osób pobierających zasiłek

dla bezrobotnych. Inaczej niż w przypadku workfare, aktywizacja nie jest ograniczona jedynie

do osób korzystających z pomocy społecznej , i dotyczy różnego rodzaju świadczeń wspomaga-

jących dochód – takich jak ubezpieczenie od bezrobocia, wsparcie dla bezrobotnych czy, w nie-

których przypadkach, świadczenia z tytułu niepełnosprawności . Co więcej, inaczej niż workfare

– który to system dotyczy głównie pracy lub, w najlepszym razie, pracy w zamian za zasiłek – ak-

tywizacja uwzględnia szerszy wachlarz możliwości przywrócenia osób pobierających zasiłek na

rynek pracy, w tym szkolenia i edukację. Nie należy jej także mylić z aktywną polityką rynku pracy

(active labour market policies/programmes – ALMP ). Stanowiąc część całego zestawu polityk

mających na celu aktywizowanie odbiorców pomocy w ramach MI, ALMP nie zawiera warunków

ubiegania się o ochronę minimum dochodowego, zaś jej szerszym celem jest rozwiązywanie pro-

blemu strukturalnych braków równowagi na rynku pracy – takich jak bezrobocie strukturalne,

pomoc słabym branżom lub obszarom geograficznym itp. .

Struktura niniejszego opracowania jest następująca. Najpierw wyodrębniamy i charakteryzu-

jemy dwie fale reform dotyczących działań aktywizujących. Pierwsza z nich, sięgająca ostatniej

dekady XX wieku, zaznaczyła się wprowadzeniem wymogu aktywizacji jako warunku ubiegania

się o świadczenia minimum dochodowego oraz wprowadzeniem programów aktywizujących

dla osób pobierających takie świadczenia. Druga fala, która zbiegła się z pierwszą dekadą XXI

wieku, obejmuje szereg działań mających na celu zarówno jeszcze silniejsze skupienie się na ak-

tywizacji odbiorców świadczeń MI, jak i poprawę świadczenia usług zgodnie z zasadami Nowego

Zarządzania Publicznego (new public management – NPM). Następnie przyglądamy się aktualnej

mapie zarządzania aktywizacją w Europie, która, w pewnym stopniu, jest efektem owej drugiej

fali reform. W dalszej części opracowania opisujemy zarządzanie aktywizacją osób pobierających

świadczenia pomocy społecznej w Polsce. W końcowej zaś części artykułu, opierając się na wła-

snej znajomości reform przeprowadzanych w innych państwach Europy, staramy się przedstawić

możliwości reform w tej dziedzinie.

Jeśli spojrzymy na to, co działo się w dziedzinie aktywizacji osób korzystających z zasiłków w ra-

mach programów gwarantowania minimum dochodowego w Europie, możemy zauważyć dwie

(mniej więcej) wyraźne fale reform. Pierwsza z nich, występująca w ostatniej dekadzie XX wieku,

zaznaczyła się wprowadzeniem wymogu aktywizacji, jako warunku ubiegania się o świadczenia

minimum dochodowego, jak miało to miejsce w przypadku Ustawy o aktywnej polityce społecz-

nej z roku 1998 w Danii, czy też wprowadzenia programu RMG w Portugalii w roku 1996; a także

wprowadzaniem programów aktywizujących – jak w przypadku programów New Deal for Young

People (NDYP) oraz New Deal for Over 25s (ND25+) w roku 1998 w Wielkiej Brytanii .

Ta pierwsza fala reform wyznacza ścieżkę instytucjonalną dla drugiej generacji reform w ra-

mach polityki aktywizacji. Nie tylko dlatego, że reformy te próbują rozwiązać problemy, które

pojawiły się podczas realizacji pierwszej grupy działań aktywizujących , ale także dlatego, że

stworzyła ona racjonalne przesłanki instytucjonalne, kształtujące zestaw reform, które nastą-

piły później. Stąd też nie dziwi fakt, że druga fala reform, zamiast osłabiać, wzmacnia znaczenie

pracy jako obowiązku dla osób otrzymujących zasiłki minimum dochodowego, a także dąży do

poprawy jakości usług – zgodnie z zasadami Nowego Zarządzania Publicznego. Poniżej opisujemy

te zagadnienia bardziej szczegółowo.

Jak już wspomniano, u podstaw drugiej fali reform aktywizacyjnych leży wyraźne wzmacnianie

wagi pracy jako obowiązku dla osób korzystających z zasiłków minimum dochodowego. Widać to

w próbach uporządkowania ram ochrony minimum dochodowego poprzez odniesienie do zdolno-

ści/gotowości danej osoby do podjęcia pracy. Dobrym tego przykładem jest reforma wprowadzo-

na w Niemczech w 2005 roku, w wyniku której osoby korzystające z pomocy społecznej uznane

za zdolne do pracy co najmniej 3 godziny dziennie przenoszone są do nowego programu pomocy

bezrobotnym – Arbeitslosengeld II (ALG-II) .

Widać to także w reformach, określających na nowo treść wymogu aktywizacji, który wyzna-

cza prawo do ochrony minimum dochodowego. Tak było w przypadku wprowadzenia Revenu de

Solidarité Active (RSA), w roku 2009, który zastąpił poprzedni program pomocy społecznej – Reve-

nu Minimum d’Insertion (RMI). W programie RMI świadczeniobiorcy byli zobowiązani do uczest-

niczenia w szeregu działań, które miały im pomóc włączyć się do społeczeństwa. W tym sensie

obowiązek poszukiwania pracy postawiony jest na równi z innymi działaniami/obowiązkami,

takimi jak poprawa wykształcenia czy sytuacji zdrowotnej. Nowy program ustala jasną hierarchię

zawodowych i społecznych form integracji, w której te ostatnie zarezerwowane są dla mniejszej

grupy beneficjentów uważanych za niegotowych do podjęcia pracy i muszą być traktowane jako

pierwszy krok w kierunku integracji zawodowej.

Inny przykład, ilustrujący silniejszy nacisk na pracę, można znaleźć w próbach ograniczenia ro-

dzajów pracy, której podjęcia zasiłkobiorca może odmówić, nie tracąc prawa do ochrony minimum

dochodowego. Tak było we Francji, gdzie RSA (2009) wprowadziło zasady dotyczące pracy, której

podjęcia zasiłkobiorca może odmówić. Nowe przepisy wymagają, by oferty pracy były zgodne

z kwalifikacjami i kompetencjami zawodowymi osoby poszukującej zatrudnienia. Poza tym, po

3 miesiącach zwiększa się zestaw ograniczeń co do rodzaju pracy, której podjęcia zasiłkobiorca

może odmówić. Tak więc, w ciągu pierwszych 3 miesięcy w programie RSA zasiłkobiorca może

odmówić podjęcia pracy z wynagrodzeniem niższym niż w jego poprzedniej pracy. W ciągu kolej-

nych 3 miesięcy może odmówić podjęcia tylko takiej pracy, w której wynagrodzenie jest niższe niż

95% jego poprzedniego wynagrodzenia. Po 6 miesiącach może odmówić podjęcia pracy z wyna-

grodzeniem niższym niż 85% płacy w poprzedniej pracy. Po 12 miesiącach zasiłkobiorca nie może

odmówić podjęcia pracy z wynagrodzeniem wyższym niż otrzymywany zasiłek.

Trzeci (coraz bardziej popularny) sposób zwiększania znaczenia pracy polega na wprowadza-

niu/wzmacnianiu motywowania finansowego. Analizując reformy wprowadzone w ciągu pierw-

szej dekady XXI wieku, możemy wyróżnić dwa różne podejścia do korzystania z motywowania

finansowego. W niektórych przypadkach motywowanie finansowe wykorzystuje się po to, by

zwiększyć zysk finansowy z przejścia do stanu zatrudnienia. Osiąga się to poprzez świadczenia

wypłacane w trakcie zatrudnienia, takie jak świadczenia niewliczane do dochodu, dodatki czy

kredyty podatkowe. Dobrym przykładem jest wprowadzenie w 2003 roku w Wielkiej Brytanii tzw.

Working Tax Credit (Kredytu podatkowego dla osób zatrudnionych), który zastępuje Working Fami-

lies’ Tax Credit (Kredyt podatkowy dla rodzin pracujących). Inny dobry przykład to wprowadzenie

systemu Mini- i Midi-Jobs w Niemczech (w 2002 roku), który zastąpił wcześniejszy mechanizm

redukcji składek na ubezpieczenie społeczne dla osób zatrudnionych o niskich dochodach .

W innych przypadkach decydenci wybierali cięcia/redukcje świadczeń jako sposób na zmniej-

szenie atrakcyjności pozostawania na zasiłku. Najlepszym przykładem jest tu uchwalenie w roku

2002 ustawy „Więcej pracujących” w Danii, wprowadzającej limit świadczeń po 6 miesiącach po-

bierania zasiłków. Co więcej, w ramach działań wymierzonych, de facto, w rodziny mniejszości

narodowych pochodzenia innego niż zachodnie, ustawa ta wprowadza szereg dodatkowych ogra-

niczeń w świadczeniach. I tak, małżeństwa korzystające z pomocy społecznej przez okres dłuższy

niż 6 miesięcy będą otrzymywały zmniejszone świadczenia. Ponadto, jeśli jedno z małżonków

(zwykle kobieta) zostanie uznane za niegotowe do podjęcia pracy, pomoc społeczna zostaje wy-

cofana i zastąpiona dodatkiem dla osób prowadzących dom .

Innym dającym się zauważyć przejawem zwiększenia nacisku na pracę, choć może nie tak oczy-

wistym, może być zmniejszenie wagi przykładanej do szkoleń i edukacji w aktywizacji osób pobiera-

jących świadczenia MI . Dobry przykład tej tendencji to wprowadzenie (w 2009 roku) programu Fle-

xible New Deal (FDN) w Wielkiej Brytanii, który zastąpił NDYP, ND25+ oraz tzw. Employment Zones

(Strefy Zatrudnienia) . Podczas gdy w ramach NDYP czy ND25+, uczestnicy mieli prawo do oferty

szkoleń i edukacji, przy FND oferta szkoleń i edukacji zależy od decyzji agencji świadczącej usługi .

Co ciekawe, owemu zwiększonemu naciskowi na pracę nie towarzyszyło, jak można by oczeki-

wać, ogólne zaostrzenie sankcji. Podczas gdy w niektórych wypadkach miało miejsce skuteczne

zaostrzenie sankcji , w innych reformy czynią systemy sankcji bardziej elastyczne i łatwiejsze

do zastosowania. We Francji dokonano tego przez wprowadzenie (tymczasowe) częściowego

zawieszania świadczeń MI osobom odmawiającym podpisania lub wypełnienia zobowiązań wy-

nikających z zawartych kontraktów integracyjnych . W Holandii dano władzom lokalnym moż-

liwość – usankcjonowaną w 2004 roku Ustawą WWB – podejmowania według własnego uznania

decyzji o stosowaniu sankcji wobec świadczeniobiorców.

Jak już wspomniano, poza zwiększeniem nacisku na pracę druga fala reform skupiała się na poprawie

świadczenia usług aktywizujących. Jak za chwilę pokażemy, reformy te kształtowane były przez kon-

cepcję nazywaną przez naukowców Nowym Zarządzaniem Publicznym (NPM), opiszemy także, jak

koncepcja ta rozwijała się przez lata. Pierwotnie koncepcja NPM dotyczyła następujących kwestii:

• Skupienie się na sprawności działania i odpowiedzialności za wyniki nie zaś na kwestiach

uniwersalizmu czy równości;

• Rozdzielenie tworzenia polityki/finansowania/monitoringu oraz świadczenia usług;

• Tendencja do przekazywania odpowiedzialności i kontroli zarządczej na niższy poziom

w systemie politycznym (tj. decentralizacja);

• Preferowanie wyspecjalizowanych organizacji w świadczeniu usług;

• Tendencja do prywatyzowania pewnych usług publicznych lub ich outsourcingu na rzecz

prywatnych usługodawców;

• Tendencja do wykorzystywania mechanizmów rynkowych – takich jak motywowanie

finansowe, relacje umowne oraz quasi-rynki w sektorze publicznym – w celu zapewnienia

wyższego poziomu efektywności w świadczeniu usług;

• Większy nacisk na mierzenie/monitorowanie wyników .

Jako efekt (postrzeganej) porażki NPM w dostarczeniu korzyści związanych z efektywnością,

jakie koncepcja ta obiecywała, a także w świetle spowodowanych przez nią problemów z koor-

dynacją (pionową i poziomą) , pojawiła się w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku nowa

fala reform sektora publicznego, które niektórzy nazywali post-NPM . Zamiast zastępować peł-

ny zakres idei NMP, ów nowy zestaw reform wydaje się być skierowany głównie na rozwiązanie

problemów z koordynacją pionową i poziomą, powstałych przy realizacji polityk NMP pierwszej

generacji. I tak, aby poprawić koordynację pionową, wprowadza się rozwiązania, takie jak: jed-

nostki strategiczne, przeglądy, umowy w sprawie świadczenia usług publicznych oraz wzmac-

nianie centralnych mechanizmów kontrolnych – takich jak silniejsze systemy audytów, ściślejsze

zarządzanie finansowe i zwiększanie rozliczalności. W celu poprawy koordynacji poziomej stosuje

się rozwiązania idące w kierunku integrowania usług – przechodząc od tworzenia tzw. pojedyn-

czych okienek do łączenia agencji rządowych – i tworzenia struktur powiązanych tematycznie –

takich jak grupy zadaniowe, rady międzyresortowe, specjalni pełnomocnicy rządu itp. .

W konsekwencji reformy systemów świadczenia usług aktywizujących odbiorcom pomocy MI

odzwierciedlają rozwój koncepcji NMP. I tak, można wskazać szereg reform zgodnych z zasadami

„starego” NMP. Dobrym przykładem może być outsourcing świadczenia usług zatrudnienia na

rzecz prywatnych usługodawców. Prawdopodobnie najbardziej radykalnym posunięciem w tej

dziedzinie była, uchwalona w Holandii w 2002 roku, Ustawa o reorganizacji systemu świadczeń

społecznych (SUWI) . Idąc śladem Ustawy o publicznych służbach zatrudnienia z 1990 roku, która

kończyła z monopolem PES w świadczeniu usług zatrudnienia, ustawa SUWI w rzeczywistości na-

kazywała zawieranie kontraktów na wszystkie usługi zatrudnienia z organizacjami komercyjnymi

lub typu not-for-profit . Jednakże, w świetle niezadawalających efektów tych działań, obowiąz-

kowy outsourcing usług zatrudnienia został później zniesiony .

Kolejnym przykładem myślenia według zasad „starego” NPM było silniejsze skupienie sią na

kliencie w świadczeniu usług aktywizujących. Tutaj za dobry przykład służyć może wprowadzenie

osobistych planów działania jako mechanizmu określającego zestaw usług oferowanych uczest-

nikom Programu Zdobywania Kwalifikacji (Qualification Programme) w Norwegii czy osobom

korzystającym z pomocy społecznej w Czechach. Mniej popularne są metody świadczenia usług

bardziej angażujące zasoby, takie jak wyznaczanie menedżerów dla konkretnych przypadków

czy osobistych doradców. Wyjątek stanowi tutaj Francja, gdzie program „Miesięczne Wsparcie

Osobiste” (SMP) – w ramach którego osobie bezrobotnej zarejestrowanej w PES (ANPE) przez okres

dłuższy niż trzy miesiące przydziela się osobistego doradcę, z którym ma się ona spotykać raz

w miesiącu – rozszerzono na odbiorców RSA.

Poza tym, można także wskazać szereg reform, na których kształt wpłynęło myślenie post-

NPM. W niektórych przypadkach, to znaczy tam, gdzie administrowanie świadczeniami MI prze-

kazano władzom lokalnym, reformy mają na celu poprawę koordynacji pionowej. Tutaj najczęściej

stosowane praktyki obejmują korzystanie z mechanizmów finansowych, które mają wzmocnić

zdolność rządu do sterowania świadczeniem usług w terenie. Na przykład w Danii rząd zwraca

65% kosztów ponoszonych przez władze lokalne w związku z pomocą społeczną dla osób uczest-

niczących w aktywizacji, zaś zwrot ten wynosi tylko 35% wydatków w przypadku osób nieuczest-

niczących w działaniach aktywizujących.

W innych przypadkach celem reform jest poprawa koordynacji świadczenia usług na miejscu

– tj. poprawa koordynacji poziomej. W Holandii realizuje się to poprzez wprowadzenie w 2002 r.

pojedynczych okienek, tzw. Punktów Pracy i Dochodu (LWI), gdzie zlokalizowani są różni usłu-

godawcy świadczący usługi zatrudnienia osobom bezrobotnym – oraz Ośrodki Pracy i Dochodu

(CWI), UVW i lokalne służby socjalne . W Niemczech wybrano rozwiązanie polegające na stwo-

rzeniu nowych jednostek, zarządzanych wspólnie przez władze lokalne oraz Federalną Agencję

Zatrudnienia (BfA) – konsorcjów ARGE .

Oczywiście zasięg reform, które opisaliśmy powyżej, będzie miał znaczący wpływ na szerszy obraz

polityki aktywizacji w Europie . Aby uchwycić tę nową topografię aktywizacji w Europie, przyj-

rzeliśmy się zarządzaniu aktywizacją osób pobierających świadczenia minimum dochodowego

w 8 krajach . Kraje te reprezentują różne modele ochrony socjalnej w Europie i różne formy

gwarantowania minimum dochodu .

Przyjmując za punkt wyjścia typologię systemów państwa opiekuńczego Fengera (2007), włą-

czyliśmy trzy kraje należące do kategorii „konserwatywno-korporacyjnej”. Jak widać w tabeli 1,

podczas gdy we Francji i Holandii prawo do minimalnego dochodu zagwarantowane jest poprzez

ogólne programy pomocy społecznej (odpowiednio RSI i WWB), w Niemczech (od 2005 roku) osoby

zdolne do pracy przez dłużej niż trzy godziny w tygodniu objęte są ALG-II – programem pomocy

dla bezrobotnych. Do pewnego stopnia rozwiązanie przyjęte w Niemczech odpowiada rozwiąza-

niu brytyjskiemu, które można traktować jako przykład bardziej liberalnego modelu udzielania

świadczeń, gdzie (powiązany z wysokością dochodu) zasiłek dla osób poszukujących pracy (JSA),

program pomocy dla bezrobotnych, pełnią rolę zabezpieczenia finansowego dla osób zdolnych

do podjęcia pracy. Ponadto, włączyliśmy do naszego opracowania także dwóch przedstawicieli

modelu socjaldemokratycznego – Danię i Norwegię. Pomimo braku środków na omówienie całego

zestawu modeli państwa opiekuńczego funkcjonujących w Europie Wschodniej , uwzględnili-

śmy Czechy jako przedstawiciela europejskiego modelu postkomunistycznego. Wreszcie, chociaż

traktowanie go jako rozwiązania modelowego może być kwestionowane , uwzględniliśmy także

system pomocy społecznej RSI obowiązujący w Portugalii, jako reprezentanta regionu południo-

wej Europy.

Aby pokazać różne sposoby podejścia do aktywizacji, przyjrzeliśmy się trzem zestawom

wskaźników (por. ramka 1). Rozpoczynamy od spojrzenia na typ programu zasiłków minimum do-

chodowego w danym kraju oraz na rozkład odpowiedzialności w administrowaniu tymi zasiłkami

pomiędzy administracją centralną a lokalną. Następnie, zgodnie z zaproponowanym przez Emmę

Carmel i Theo Papadopoulosa rozróżnieniem pomiędzy zarządzaniem formalnym a operacyj-

nym, przyglądamy się formalnemu wymiarowi zarządzania aktywizacją, tj. regułom i przepisom,

które wyznaczają ramy aktywizacji osób korzystających z pomocy MI . Tutaj rozpoczynamy od

przyjrzenia się głównemu celowi aktywizacji, określonemu poprzez charakter wymogu aktywiza-

cji narzuconego osobom korzystającym z zasiłku MI . Szczególną uwagę zwracamy na znaczenie

nadane pracy w zestawie zobowiązań warunkujących prawo do gwarantowanego dochodu mini-

malnego oraz na rodzaj pracy, której przyjęcia oczekuje się od zasiłkobiorców jako warunek otrzy-

mania zasiłku MI . Następnie patrzymy na ostrość sankcji grożących zasiłkobiorcom w przypadku

odmowy przyjęcia oferty aktywizacji lub pracy. Ostrość tę mierzymy sprawdzając, czy sankcje

obejmują odebranie prawa do zasiłku minimum dochodowego (sankcje represyjne), a jeśli tak nie

jest, patrzymy na maksymalny poziom redukcji miesięcznej wypłaty zasiłku MI w następstwie

pierwszej odmowy przyjęcia (odpowiedniej) oferty aktywizacji lub pracy.

Tabela 1. Zestawienie (tabela krzyżowa) typologii systemów państwa opiekuńczego i wsparcia dla osób o minimalnych dochodach a, b

Uwagia

b

Aby pokazać różne sposoby podejścia do świadczenia usług zatrudnienia i szkoleń osobom

korzystającym ze świadczeń MI, patrzymy, jakie znaczenie przywiązuje się do szkoleń i edukacji

jako środków pomocy zasiłkobiorcom w wejściu lub powrocie na rynek pracy . Zmierzymy to

sprawdzając, czy istnieją prawne gwarancje zapewnienia szkoleń i edukacji i kiedy opcja taka staje

się dostępna. Na koniec zobaczymy, jak wykorzystuje się motywowanie finansowe jako sposób

na zachęcenie odbiorców pomocy MI do wejścia/powrotu na rynek pracy. Zamiast analizować

rodzaje narzędzi stosowanych przez politycznych decydentów , stawiamy sobie za cel stwier-

dzenie, czy stosują oni zasiłki wypłacane w trakcie zatrudnienia po to, by powiększyć dochód

rozporządzalny zasiłkobiorcy osiągany z pracy zarobkowej („motywowanie pozytywne”), czy też

starają się zredukować/obniżyć wartość zasiłków minimum dochodowego tak, aby uczynić pracę

bardziej atrakcyjną („motywowanie negatywne”) .

Przyjrzawszy się formalnemu wymiarowi zarządzania aktywizacją, spojrzymy następnie na

jego wymiar „operacyjny”, tj. rozwiązania organizacyjne i procedury służące realizacji polityki .

Tutaj bierzemy pod uwagę trzy wskaźniki. Po pierwsze, analizujemy poziom zintegrowania ad-

ministracji zasiłkami MI ze świadczeniem usług aktywizujących . Po drugie, przyglądamy się

zaangażowaniu prywatnych usługodawców w świadczenie usług aktywizujących, szczególnie

usług pośrednictwa pracy, a także organizacji kursów szkoleniowych. Rozróżniamy tutaj pomiędzy

scentralizowanymi modelami świadczenia usług, w których nie angażuje się prywatnych usługo-

dawców oraz programami, w których prywatni usługodawcy uczestniczą na zasadach rynkowych

(takich jak przetargi, systemy voucherów) lub w ramach partnerstwa . Na koniec, popatrzymy

w jakim stopniu autorzy polityki organizują świadczenie usług w taki sposób, by lepiej dopaso-

wać je do potrzeb osób korzystających z pomocy MI, co z kolei mierzymy badając, czy organiza-

cje odpowiedzialne za świadczenie usług aktywizujących są zobowiązane do przygotowywania

osobistych planów działania, wyznaczania kierowników prowadzących daną sprawę/osobistych

doradców („jeden punkt kontaktowy”) dla osób korzystających z pomocy MI.

Jak widać w tabeli 2, mapa instytucjonalna powstała w wyniku owej drugiej fali reform jest

dość różnorodna – z 5 różnymi modelami w 8 analizowanych krajach . W porównaniu z wcześniej-

szymi próbami sporządzenia swoistej mapy aktywizacji osób korzystających z pomocy społecz-

nej , widzimy, że mimo wprowadzenia zmiennych uwzględniających operacyjny wymiar akty-

wizacji, sposób w jaki regulowane jest prawo do gwarantowanego dochodu minimum pozostaje

najważniejszym czynnikiem kształtującym różne modele aktywizacji. Jednocześnie rola sankcji

w wyróżnianiu odmiennych modeli aktywizacji staje się coraz mniej oczywista (por. rysunek 1).

Wśród wybranych przez nas przypadków możemy wyróżnić pierwszy zestaw, gdzie model

zarządzania jest w sposób zasadniczy kształtowany przez sposób gwarantowania minimum

dochodowego. Są to przypadki Wielkiej Brytanii i Niemiec, gdzie prawo do dochodu minimalne-

go (dla osób zdolnych do pracy) realizowane jest poprzez program pomocy dla bezrobotnych,

nie przez pomoc społeczną. Takie rozwiązanie kształtuje zarówno cele aktywizacji i sposób jej

przeprowadzania. Działania koncentrują się na pomocy odbiorcom w powrocie na rynek pracy,

a nie na rozwiązywaniu innych problemów społecznych. Jednakże, jako że zasiłkobiorcy nie są

postrzegani jako osoby z poważnymi trudnościami ze znalezieniem zatrudnienia tak jak typowi

klienci pomocy społecznej, daje się im dużą swobodę w wyborze pracy. I tak, w Niemczech, oso-

by korzystające z pomocy MI mogą odmówić przyjęcia zatrudnienia, które nie jest zgodne z ich

poprzednim zajęciem. W Wielkiej Brytanii w ciągu pierwszych 13 tygodni pobierania zasiłku JSA

osoby z niego korzystające mogą ograniczyć swoje poszukiwania do prac zapewniających zwykłe

wynagrodzenie i zwykle wykonywany zawód.

Ponadto, modele zarządzania w Wielkiej Brytanii i w Niemczech charakteryzują trzy cechy.

Pierwsza to wykorzystywanie pozytywnego motywowania zachęt finansowego w celu zwiększe-

nia atrakcyjności perspektywy powrotu na rynek pracy. Jednakże oba kraje różnią się znacznie

sposobem wdrażania tej strategii. W Wielkiej Brytanii odbywa się to poprzez program kredytu

podatkowego Working Tax Credit, w ramach którego osoby pobierające JSA, które przechodzą do

nisko opłacanej pracy mają prawo do uzupełnienia dochodu poprzez system podatkowy. W Niem-

czech odbywa się to poprzez zwolnienia/redukcje składek płaconych osobiście na ubezpieczenie

społeczne. W ramach programu Mini-Jobs prace z wynagrodzeniem do 400€ miesięcznie są zwol-

nione z podatku dochodowego oraz składek na ubezpieczenie społeczne płaconych przez pracow-

nika. W programie Midi-Jobs, prace z wynagrodzeniem pomiędzy €401 a €800 otrzymują częściową

redukcję składek na ubezpieczenie społeczne płaconych przez pracownika, którą zmniejsza się

proporcjonalnie aż do osiągnięcia pełnej stawki składki (ok. 21%) .

Druga cecha to angażowanie podmiotów prywatnych, w modelu rynkowym, w świadczenie

usług aktywizujących. Podczas gdy w Niemczech jest to jedynie względnie popularne podejście,

w Wielkiej Brytanii ma ugruntowaną już tradycję, której źródeł upatrywać należy we wprowa-

dzeniu Stref Zatrudnienia (w 2000 roku), polegające na zwiększeniu roli prywatnych usługodaw-

ców w świadczeniu usług zatrudnienia i wykorzystywaniu konkurencji na rynku w celu poprawy

jakości usług oferowanych osobom poszukującym pracy. Tendencja ta osiąga kulminację wraz

z wprowadzeniem programu Flexible New Deal, w którym usługi zatrudnienia świadczone są przez

mieszaną grupę podmiotów: publicznych, prywatnych i reprezentujących trzeci sektor .

Rysunek 1. Waga zmiennych w grupowaniu wyników (clustering)

Tabela 2. Modele aktywizacji w Europie (dwustopniowa analiza klastrów)

Trzecia cecha charakterystyczna to fakt, że oba kraje poszły w kierunku integrowania modeli

świadczeń i aktywizacji. Jednakże z powodu różnych ścieżek rozwoju instytucjonalnego, formu-

ły integracji usług w obu krajach są zasadniczo różne. W Wielkiej Brytanii, gdzie administrowa-

nie zasiłkami i świadczenie usług zatrudnienia leżało w gestii agencji rządowych (odpowiednio:

Agencji ds. Świadczeń i Służb Zatrudnienia), rozwiązaniem było połączenie ich w jedną centralną

agencję rządową: Job-Centre Plus. W Niemczech, biorąc pod uwagę wcześniejszy podział między

zdecentralizowanym modelem administrowania zasiłkami (gdzie główną rolę odgrywają władze

lokalne) a scentralizowanym modelem świadczenia usług zatrudnienia (z Federalna Agencją Za-

trudnia BfA na czele), wybrano rozwiązanie polegające na stworzeniu nowych organów, wspólnie

zarządzanych przez władze lokalne i BfA – konsorcja ARGE .

Podobnie jak w Wielkiej Brytanii i Niemczech, zarządzanie aktywizacją w Norwegii odzwier-

ciedla szczególną rolę, jaką program Qualification Programme odgrywa w strukturze ochrony

socjalnej tego kraju. Wprowadzony w 2007 roku Qualification Programme (QP) ma na celu poprawę

perspektyw zatrudnienia osób długotrwale korzystających z pomocy społecznej, uznanych za

osoby o znacząco obniżonej zdolności do pracy. W tym sensie QP ma zapewniać wyższy poziom

wsparcia niż ten dostępny dla innych osób korzystających z pomocy społecznej. Kluczowe znacze-

nie dla powodzenia tego podejścia miało utworzenie (w 2006 roku) Agencji ds. Opieki Społecznej

i Zatrudnienia (NAV), łączącej państwowe służby zatrudnienia i ubezpieczenia społecznego oraz

gminne służby pomocy społecznej, w celu poprawy zasięgu oferty aktywizacyjnej dla uczestników

QP. Jednak szczytny cel, jakim była poprawa zatrudnialności osób korzystających z QP, został nieco

przyćmiony faktem, że QP nie gwarantuje w sposób skuteczny usług szkoleniowych czy eduka-

cyjnych, pozostawiając w gestii lokalnych biur NAV decyzje o tym, czy jest to rozwiązanie odpo-

wiednie dla danego uczestnika programu (czyli tak, jak miało to miejsce przed wprowadzeniem

QP). Poza tym, zgodnie z praktyką utrwaloną w przypadku usług aktywizujących adresowanych

do klientów pomocy społecznej, zarówno świadczenie usług pośrednictwa pracy, jak i szkoleń jest

przedmiotem umów z prywatnymi usługodawcami.

Podczas gdy w poprzednich przypadkach wpływ na model zarządzania miał sposób realizo-

wania prawa do minimum dochodowego, dwa następne modele powstały pod wyraźnym wpły-

wem poglądów ideologicznych co do tego, jak radzić sobie z tymi, którzy znajdują się na samym

dole drabiny dochodów – jest to tradycyjnie najważniejsza grupa docelowa programów pomocy

społecznej. U podstaw modeli zarządzania w Danii i Holandii leży idea, że rynek to najlepszy

mechanizm alokacji zasobów społecznych. Można to zauważyć w charakterze wymogów zwią-

zanych z aktywizacją regulujących uprawnienie do zasiłków MI, gdzie zasiłkobiorcy zobowiązani

są wrócić na rynek tak szybko, jak to możliwe, bez wyjątków w postaci rodzajów pracy, których

podjęcia mogą odmówić. Nie ma też żadnej skutecznej gwarancji, że zasiłkobiorca otrzyma moż-

liwość poprawy swoich kwalifikacji przez szkolenie lub edukację.

Wpływ koncepcji rynkowych, przede wszystkim „starego” NPM, jest także widoczny w tym,

że prywatnym usługodawcom – wybieranym za pomocą mechanizmów rynkowych, takich jak

przetargi publiczne – powierza się znaczącą rolę w świadczeniu usług szkoleniowych i pośred-

nictwa pracy. Co więcej, wpływ idei rynkowych widoczny jest także w wykorzystywaniu przez

rząd mechanizmów finansowych jako sposobu na nakłonienie władz lokalnych do silniejszego

skoncentrowania się na aktywizacji i przywróceniu osób korzystających z pomocy MI na rynek

pracy. Jak już wspomniano, w Danii ze środków budżetu państwa refunduje się tylko 35% kosztów

pomocy społecznej udzielonej osobom nie uczestniczącym w aktywizacji, podczas gdy w przy-

padku kosztów związanych z pomocą dla osób, które w aktywizacji uczestniczą, zwrot ten wynosi

65%. W Holandii motywowanie finansowe polega na dzieleniu finansowania z budżetu centralne-

go dla władz lokalnych na dwa (roczne) budżety: jeden na opłacenie zasiłków, i drugi na działania

związane z reintegracją społeczną. Aby wzmocnić nacisk na aktywizację, gminy, które wydają

więcej na wypłatę zasiłków niż pozwala im przyznany budżet, muszą znaleźć na to środki w swo-

ich własnych budżetach gminnych. Co więcej, niewykorzystane środki z budżetu na reintegrację

muszą zostać oddane do budżetu centralnego.

Inaczej niż w przypadku Holandii i Danii, gdzie wyraźny jest wpływ idei rynkowych, w Portuga-

lii program aktywizacji odbiorców pomocy społecznej (RSI) odzwierciedla bardziej socjologiczne

rozumienie funkcjonowania społeczeństwa, gdzie jednostki postrzegane są jako część (większej)

wielowymiarowej sieci powiązań społecznych. W tym sensie aktywizacja nie polega na przywra-

caniu zasiłkobiorców na rynek pracy, ale na angażowaniu ich w proces, który pomaga im w po-

nownym włączeniu się w tę sieć powiązań. A co za tym idzie, obowiązek poszukiwania pracy sta-

wiany jest na równi z innymi „obowiązkami” społecznymi, takimi jak radzenie sobie z problemami

zdrowotnymi czy uzależnieniami, poprawa sytuacji mieszkaniowej czy dopilnowanie, żeby dzieci

chodziły do szkoły. W takim podejściu wspierającym ogromną wagę przywiązuje się do szkolenia

i edukacji, nie stosuje się natomiast negatywnego motywowania finansowego jako metody poma-

gania w powrocie na rynek pracy. To bardziej socjologiczne pojmowanie istoty funkcjonowania

w społeczeństwie stanowi także podstawę dla przyjętego modelu świadczenia usług. Program

pomocy wdrażany jest przez częściowo zdecentralizowane struktury oparte na Lokalnych Komi-

sjach Wsparcia (CLAs ), które mają ułatwiać koordynację sieci różnych podmiotów (ministerstw,

władz lokalnych, CSO) zaangażowanych w świadczenie usług odbiorcom RSI .

W przeciwieństwie do omówionych powyżej modeli, mniej lub bardziej zintegrowanych, mo-

dele zarządzania we Francji i w Czechach są trudniejsze do zaklasyfikowania. Z jednej strony

charakter wymogu aktywizacji – oparty na przekonaniu, że osoby korzystające z pomocy MI po-

winny próbować znaleźć sobie odpowiednią pracę – lokuje je bliżej modelu aktywizacji przyjętego

w Niemczech czy w Wielkiej Brytanii. I tak, w Czechach zasiłkobiorcy mogą odmówić podjęcia

pracy niezgodnej ze swoim zawodem . We Francji, poza tym, że mogą odmówić przyjęcia pracy

niezgodnej z poprzednio wykonywanym zawodem, w ciągu pierwszych 3 miesięcy pozostawania

na zasiłku RSA mogą odmówić podjęcia pracy za wynagrodzenie mniejsze niż w poprzedniej pracy.

Jednakże po 12 miesiącach pobierania zasiłku zasiłkobiorcy nie mogą odmówić podjęcia pracy

zapewniającej wynagrodzenie, które jest wyższe niż pobierany przez nich zasiłek.

Z drugiej strony, zdecentralizowany model administrowania zasiłkami umieszcza te kraje bliżej

holenderskiego lub duńskiego modelu aktywizacji . Istnieją jednakże istotne różnice dotyczące moż-

liwości sterowania przez rząd działaniami w terenie. Odnosi się to głównie do kosztów ponoszonych

przez władze lokalne przy administrowaniu zasiłkami MI, zwracanych przez rząd centralny. W Cze-

chach rząd rekompensuje gminom całość kosztów związanych z pomocą społeczną, bez dodatko-

wych warunków . Natomiast we Francji państwo opóźnia zwrot tych kosztów przez okres dwóch lub

trzech lat, co można potraktować jako próbę kontrolowania wzrostu wydatków na świadczenia RSA.

Struktura ochrony minimum dochodowego w Polsce obejmuje trzy rodzaje zasiłków: zasiłki stałe,

skierowane do osób, które z powodu wieku lub trwałej fizycznej niepełnosprawności nie są zdol-

ne do pracy; zasiłki okresowe, skierowane do osób w potrzebie z powodu bezrobocia, czasowej

choroby, bezdomności lub innego zagrożenia; oraz zasiłki celowe, jednorazowe, mające zaspo-

koić podstawowe potrzeby lub wesprzeć próby osiągnięcia samowystarczalności . W tej części

omówimy aktywizację osób korzystających z zasiłków okresowych (przejściowych) w Polsce. Aby

utrzymać jednolity charakter analizy, będziemy się trzymać ram opracowania porównawczego

z poprzedniej części niniejszej pracy.

Administrowanie zasiłkami MI odzwierciedla (nieco skomplikowaną) strukturę administracji

publicznej w Polsce . I tak, ministerstwo odpowiada za stworzenie ram regulacyjnych udzielania

świadczeń MI , a mianowicie wyznacza poziom zasiłków okresowych. Jednak to władze lokal-

ne (gminy) zabezpieczają wypłacanie świadczeń w terenie – funkcja ta jest (w szerokim sensie)

nadzorowana przez władze regionalne (wojewódzkie). Władze lokalne (gminy) są, co do zasady,

odpowiedzialne za finansowanie programu zasiłków okresowych, ale mogą uzyskać dotację ce-

lową z budżetu państwa, pokrywającą do 50% kosztów programu .

Inaczej niż w innych krajach analizowanych w naszym projekcie, w Polsce osoby korzystające

z zasiłków MI nie mają wyraźnego obowiązku poszukiwania/podjęcia pracy. Zgodnie z prawem,

pracownicy socjalni mogą obciąć lub wstrzymać wypłatę zasiłku, jeśli zasiłkobiorca nie wykazuje

wystarczającej woli współpracy. Jednak nie ma konkretnych zapisów o obowiązku pracy nałożo-

nym na osoby korzystające z zasiłku MI . Kontrakty socjalne, rodzaj indywidualnego planu dzia-

łania określającego zestaw kroków, jakie dana osoba musi przejść, aby poprawić swoją sytuację,

wiążą się z zasadą warunkowości uprawnienia do zasiłków MI. Odmowa podpisania kontraktu

socjalnego lub wypełnienia jego zapisów, w tym odmowa podjęcia zatrudnienia lub innej formy

pracy zarobkowej, może uzasadniać przerwanie wypłaty zasiłku MI . Jednakże, i to ma znaczenie

kluczowe, podpisanie kontraktu socjalnego nie jest obowiązkowe i jego stosowanie pozostawione

jest do decyzji pracowników socjalnych .

Konsekwencją decentralizacji administracji publicznej w Polsce jest to, że władze lokalne mają

dużą władzę decydowania o organizacji aktywnych programów rynku pracy skierowanych do

osób korzystających z zasiłków MI. Władze lokalne (gmina) mogą organizować aktywne programy

rynku pracy (ALMP) dla beneficjentów pomocy społecznej, a mianowicie:

• Kluby pracy – gdzie zasiłkobiorcy przechodzą szkolenie w aktywnym szukaniu pracy

i muszą aktywnie poszukiwać pracy przez 5 kolejnych dni, a także uczestniczyć we

wspólnych spotkaniach, podczas których mogą wymieniać informacje na temat ofert

pracy i doświadczenia z poszukiwania zatrudnienia;

• Roboty publiczne – przez ten program władze lokalne – w niektórych wypadkach razem

z organizacjami pozarządowymi – mogą tworzyć miejsca pracy w projektach dotyczących

ochrony środowiska, edukacji, kultury, ochrony zdrowia. Organizatorzy otrzymują pełen

zwrot kosztów wynagrodzeń, do maksymalnego poziomu 50% średniej pensji, przez

maksimum 12 miesięcy;

• Prace społecznie użyteczne – ten program skierowany jest do osób korzystających

z pomocy społecznej, zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy, które mogą

zostać zaangażowane do działań mających na celu rozwój społeczności lokalnej.

Uczestnicy mogą wykonywać pracę, za którą otrzymują świadczenie, do 10 godzin

tygodniowo . Władze lokalne (gminy) mogą uzyskać zwrot do 60% kosztów tych

świadczeń od władz ponadlokalnych (powiatowych);

• Doświadczenie zawodowe zdobywane w spółdzielniach socjalnych – w ramach tego

programu można tworzyć dotowane miejsca pracy w spółdzielniach socjalnych, aby dać

uczestnikom możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego .

Ponadto od roku 2003 władze lokalne (gminy) mogą tworzyć Centra Integracji Społecznej

(CIS) , których celem jest zapewnienie intensywnego wsparcia osobom z poważnymi problema-

mi, tak aby pomóc im w reintegracji społecznej i zawodowej. Uczestnicy są tam kierowani przez

ośrodki pomocy społecznej, chociaż uczestnictwo w centrum nie jest obowiązkowe, i podpisują

kontrakt socjalny. W czasie trwania programu otrzymują świadczenie integracyjne. Uparte ła-

manie zasad programu może prowadzić do wykluczenia z CIS. Jednakże, jeśli uczestnik wykazuje

postępy, może otrzymać premię w wysokości ponad 20% swojego świadczenia . Chociaż ich misja

jest podobna, Kluby Integracji Społecznej stanowią mniej intensywną formę wsparcia .

Władze lokalne (gminne) mogą także współpracować z urzędami pracy, prowadzonymi przez

władze wyższego szczebla (powiatowe) w tworzeniu możliwości reintegracji osób korzystających ze

świadczeń MI z rynkiem pracy. Element ten został znacząco zmodyfikowany w 2009 roku nowelizacją

Ustawy z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy . Przede wszyst-

kim nowelizacja określa pewne grupy – takie jak bezrobotni poniżej 25 roku życia lub po 50 roku życia,

długotrwale bezrobotni (na kontraktach socjalnych) czy osoby bez kwalifikacji lub doświadczenia

zawodowego – jako posiadające „specjalny status na rynku pracy” i przez to uprawnione do specjal-

nego traktowania przez powiatowe urzędy pracy . W wyniku tej nowelizacji służby zatrudnienia

z urzędów pracy zobowiązane są proponować osobom korzystającym z pomocy społecznej, zalicza-

nym do grup o „specjalnym statusie na rynku pracy”, zarejestrowanym dłużej niż 6 miesięcy zatrud-

nienie, szkolenia, staże, oferty pracy przy robotach publicznych lub możliwość uznania kwalifikacji.

Nowelizacja z 2009 roku ma także dwie dalsze implikacje dla aktywizacji osób korzystających

z pomocy MI w Polsce. Po pierwsze, rozszerza możliwość proponowania indywidualnych planów

działania na wszystkich bezrobotnych i czyni to działanie obowiązkowym w przypadku wszyst-

kich osób poszukujących zatrudnienia, zarejestrowanych przez okres dłuższy niż 6 miesięcy –

wzmacniając w ten sposób indywidualny charakter świadczenia usług, czego źródeł (w pomocy

społecznej) można upatrywać we wprowadzonych w 2004 roku kontraktach socjalnych .

Po drugie, nowelizacja upraszcza procedurę rejestracji prywatnych agencji pośrednictwa

pracy w krajowym rejestrze i łagodzi ramy regulujące ich funkcjonowanie . To jeszcze bardziej

wzmacnia rolę podmiotów prywatnych w świadczeniu usług zatrudnienia, co było już (i nadal jest)

dość powszechne w pomocy społecznej, gdzie organizacje non-profit oraz kościelne organizacje

społeczne mogą być angażowane na podstawie umowy z władzami publicznymi do świadczenia

usług będących zadaniem gmin . Kontraktowanie prywatnych usługodawców odbywa się na

zasadzie przetargu publicznego , w oparciu o zasadę pomocniczości (tj. jeśli świadczenie usług

przez podmiot zewnętrzny jest ekonomicznie uzasadnione) i efektywności kosztowej .

Biorąc pod uwagę, że najbardziej powszechnym powodem pobierania zasiłków okresowych jest

brak pracy , nasz przegląd sugeruje, że – mimo znaczących kroków, jakie podjęto w ostatnich la-

tach – najważniejszym bezpośrednim wyzwaniem dla twórców polityki w tej dziedzinie będzie

zwiększenie nacisku na aktywizację. Tutaj najbardziej oczywistym krokiem byłoby uczynienie

kontraktów socjalnych obowiązkowymi dla wszystkich osób otrzymujących zasiłki okresowe. Nie

chodzi tu tylko o sprecyzowanie indywidualnych obowiązków danej jednostki, ale także o określe-

nie odpowiedzialności publicznej i społecznej w zakresie wspomagania tej jednostki w powrocie

na rynek pracy. Można by to uzupełnić doprecyzowaniem obowiązków zasiłkobiorców w zakresie

zobowiązania do poszukiwania/przyjęcia zatrudnienia. Można to zrobić przez określenie, kto musi

się zaangażować w aktywne poszukiwanie pracy, przez odniesienie do sytuacji zawodowej, zdro-

wotnej i rodzinnej oraz określenie podjęcia jakiej pracy zasiłkobiorca może odmówić – na przykład

zgodnie z tymi samymi zasadami, jak te obowiązujące osoby pobierające zasiłek dla bezrobotnych .

Równocześnie można podać argumenty za wprowadzeniem systemu sankcji, który byłby jasny

w tym sensie, że stwierdzałby wyraźnie, jakie kary grożą za naruszenie zasad, a jednocześnie łatwy

do stosowania, inaczej niż ma to miejsce w przypadku najcięższych sankcji, z których stosowa-

niem pracownicy socjalni mają pewne problemy. Wymagałoby to przyjęcia systemu sztywnych

kar, które zwiększałyby się w miarę jak zasiłkobiorcy regularnie naruszaliby postanowienia kon-

traktu socjalnego.

Wreszcie, konieczna jest poprawa poziomu i jakości usług dla osób bezrobotnych pobiera-

jących zasiłki okresowe. Tu najbardziej oczywistym krokiem jest zwiększenie poziomu wydat-

ków na ALMP, które w tej chwili są bardzo ograniczone . Poza niskim poziomem inwestowania

w ALMP, problematyczna wydaje się także skuteczność tych programów. Przegląd ewaluacji ALMP,

dokonany przez Jochena Kluve i współpracowników , sugeruje, że większość programów jest

nieefektywna, szczególnie roboty publiczne. Według Kluve i współpracowników może to być

odzwierciedlenie faktu, że władze lokalne nie mają środków, aby zapewnić odpowiedni poziom ja-

kości opracowywania i wdrażania tych programów. Poza tym wydaje się, iż tworzenie programów

wykorzystywane jest jako metoda na pozyskanie środków z budżetu centralnego, a nie sposób na

rozwiązywanie lokalnych problemów związanych z bezrobociem.

Ramka 1. Możliwości reform

Inne szczególnie istotne wyzwanie w tej dziedzinie wiąże się z rzeczywiście niskim poziomem

zasiłków MI w Polsce . Chociaż ich wysokość nie zniechęca osób na zasiłku do podjęcia pracy ,

oznacza jednak porażkę państwa polskiego, które nie jest w stanie zapewnić odpowiedniego po-

ziomu ochrony najbardziej potrzebującym członkom społeczeństwa.

Wyzwaniem dla Polski jest więc przestawienie się na nowy model, oparty na bardziej adekwat-

nych zasiłkach okresowych, zapewniający w ten sposób skuteczne zabezpieczenie finansowe dla

osób w potrzebie, jak i wprowadzenie mechanizmów zwiększających dochód rozporządzalny tych,

którzy przechodzą do zatrudnienia. Tutaj możliwym rozwiązaniem może być przedłużenie i pod-

niesienie wysokości świadczenia aktywizacyjnego. Byłoby to świadczenie wypłacane: (1) osobom

otrzymującym wcześniej zasiłek dla bezrobotnych ze środków Funduszu Pracy, które podejmą

pracę w niepełnym wymiarze, zaproponowaną przez powiatowy urząd pracy, z wynagrodzeniem

poniżej płacy minimalnej oraz (2) świadczeniobiorcom, którzy znajdą pracę bez żadnej pomocy,

a otrzymywały zasiłek okresowy . Inna opcja to wprowadzenie elementów niewliczanych do do-

chodu branego pod uwagę przy wyliczaniu prawa do zasiłku okresowego.

Ostatnie i najważniejsze wyzwanie dla decydentów politycznych w tej dziedzinie dotyczy

potrzeby poprawy współpracy pomiędzy gminnymi służbami społecznymi a powiatowymi urzę-

dami pracy, która w naszym badaniu okazuje się być jedną z kluczowych barier utrudniających

poprawę jakości wsparcia udzielanego osobom korzystającym z pomocy MI w powrocie na rynek

pracy . Jest to problem szczególnie trudny do rozwiązania, gdyż wiąże się ze strukturą organiza-

cyjną państwa. Niemniej jednak dokonana w 2009 roku nowelizacja Ustawy z 20 kwietnia 2004 r.

o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy próbuje podjąć ten problem przez umożliwienie

powiatowym urzędom pracy tworzenia lokalnych centrów informacji i konsultacji na poziomie

gminy . Kluczowym zadaniem jest ocena, na ile to rozwiązanie realnie poprawia współpracę

pomiędzy gminami a powiatami w aktywizacji osób korzystających z pomocy MI. Jednak na pod-

stawie naszego doświadczenia sugerujemy, aby rozważyć także inne formy integracji usług, takie

jak „jedno okienko”, chociażby po to, by sprawdzić, czy wnoszą one jakąś wartość dodaną.

Ramka 2. Cechy charakterystyczne i rozwiązania stosowane w programach aktywizujących

Ramka 3. Wykaz akronimów programów aktywizujących i instytucji odpowiedzialnych za ich realizację w wybranych państwach europejskich

Arbeitslosengeld II

Active Labor Market Policy

Agence Nationale pour l’Emploi

New Deal for Young People

New Deal for Over 25s

Jobseekers Allowance

Minimum Income

New Public Management

Public Employment Services

Qualification Program

Rendimento Mínimo Garantido

Revenu Minimum d’Insertion

Revenu de Solidarité Active

Rendimento Social de Inserção

Structure Implementation Work and Income Act

Tabela 3. O

pis systemów M

I

*CZ – Czech

y; DE – Niemcy

; DK – Dan

ia; FR – Francja; PT – Portugalia; N

O – Norw

egia; N

TH – Niderlandy; UK – W

ielka Brytania

Podstawowa kwestia, która wyłania się obecnie w analizach pracy socjalnej jako zawodu, dotyczy

osiągnięcia przez nią poziomu profesjonalizacji. Profesjonalne kompetencje są niezbędne w osią-

ganiu podstawowego celu pracy socjalnej, którym jest pomoc jednostkom, rodzinom i społeczno-

ściom w przezwyciężaniu trudności życiowych i odzyskiwaniu zdolności samodzielnego radzenia

sobie z nimi. Profesjonalizm w znaczeniu socjologicznym odnosi się do działalności zawodowej,

opierającej się na specjalistycznej wiedzy teoretycznej, zdobywanej przez formalne wykształ-

cenie i doskonalonej przez praktykę zawodową; cieszy się uznaniem i autorytetem społecznym,

wynikającym z posiadanych kompetencji; osoby wykonujące zawód dysponują istotnym zakre-

sem autonomii, mają własny kodeks etyczny i kulturę profesjonalną . Profesjonalizacja w wielu

służbach społecznych staje się jednym z wymiarów specjalizacji zawodowej, profesjonalista po-

siada wystandaryzowaną wiedzę, kompetencje i umiejętności. Zdobywanie statusu profesji przez

dany zawód jest kulturowo usankcjonowanym procesem uzyskiwania autonomii i legitymizacji

społecznej. Profesjonalizacja dokonuje się na drodze społeczno-symbolicznej konstrukcji danego

zawodu oraz jego statusu.

Polscy pracownicy socjalni, zdaniem Tomasza Kaźmierczaka, są profesjonalistami, reprezen-

tując postawę rzetelności, odpowiedzialności i zaangażowania w wykonywaną pracę. Z kolei

ich profesjonalizm jest dyskusyjny, jeżeli chodzi o sposób wykonywania tej pracy, polegający na

stosowaniu opartych na wiedzy, ugruntowanych teoretycznie, modeli, metod i technik . Artykuł

jest próbą odpowiedzi na pytanie, czy pracownika socjalnego w Polsce postrzega się jako uzna-

nego w społeczeństwie, niezależnego profesjonalistę, wykonującego pracę na podstawie wyspe-

cjalizowanej wiedzy, czy jedynie jako rzetelnego i zaangażowanego pośrednika w dostarczaniu

świadczeń materialnych. Można zaryzykować tezę, że jest on współczesnym jałmużnikiem, który,

jak w przeszłości jego poprzednicy, zajmuje się dystrybucją zasobów materialnych, jest zaanga-

żowany w zbieranie informacji, wykorzystywanych do określenia, w jaki sposób środki powinny

być przydzielane oraz niekiedy w sam proces podejmowania decyzji .

Działalność w sferze pracy socjalnej jako wyodrębnionej dziedziny praktyki społecznej słu-

żącej w sposób celowy i zorganizowany pomocy jednostkom i grupom, w przeszłości związana

była z działalnością filantropijną. Począwszy od ustanowienia tzw. prawa o ubogich w XVI wieku

w Anglii, ustanawia się specjalnych urzędników nazywanych opiekunami lub nadzorcami ubogich,

w Ameryce – intendentami do spraw ubogich. Na ziemiach polskich prekursorami pracowników

socjalnych byli wizytatorzy i szafarze, dozorcy ubogich, radcy ubogich, opiekunowie społeczni,

ratownicy społeczni . Wykonywanie tych funkcji podlegało swoistej ewolucji: od wolontariuszy

do pracowników etatowych.

W ubiegłych stuleciach eksperci przyznawali, że bezinteresowne poświęcenie może wypełniać

pracę socjalną duchem profesjonalizmu, jednak, podobnie jak dzieje się to teraz, powszechnie

podważano twierdzenie, że praca socjalna zasługuje na miano profesji. Pod koniec XIX wieku Mary

Richmond w swoich wystąpieniach poświęconych filantropii stosowanej zapoczątkowała dysku-

sje i starania o kształcenie zawodowych służb socjalnych w Ameryce. Polemizował z nią Abraham

Flexner w referacie z 1915 roku Czy praca socjalna jest profesją? Jego opinia, odmawiająca pracy

socjalnej statusu profesji, przyspieszyła powstanie standardów profesjonalnego kształcenia w tej

dziedzinie. Dziesięć lat później, w 1925 roku, Helena Radlińska zainicjowała w Polsce dążenie do

profesjonalizacji pracy socjalnej, otwierając w Warszawie Studium Pracy Społeczno-Oświatowej

dla zawodowych służb socjalnych . Według obecnie obowiązującej Ustawy o pomocy społecznej

z 12 marca 2004 roku, praca socjalna jest profesjonalnym działaniem społecznym, realizowanym

w określonej przestrzeni społecznej i czasie . W nowoczesnym modelu pracy socjalnej kompetent-

ny profesjonalista mobilizuje dobrą wolę klienta, jego i własne zasoby, aby pomóc mu poradzić

sobie z problemem. Interakcja pomiędzy kompetentnym profesjonalistą (skoncentrowanym na

kliencie, wykształconym, wyposażonym w umiejętności warsztatowe) a klientem jest podstawo-

wym sposobem pracy socjalnej. Wśród zasadniczych właściwości współczesnej pracy socjalnej

należy wymienić budowanie strukturalnych powiązań lub modyfikację wzoru relacji pomiędzy

defaworyzowanymi pozycjami społecznymi a pozycjami społecznie aprobowanymi, możliwymi

do zajmowania przez odbiorców usług socjalnych; wyposażenie klientów w taki potencjał wiedzy,

który umożliwia im dalszy rozwój społeczny oraz zmniejszanie „nadwrażliwości społecznej” po-

przez szeroko rozumianą edukację społeczną zmierzającą do minimalizacji piętna społecznego .

Pracownicy socjalni to szczególna grupa „profesjonalistów od pomagania”. Z jednej strony

stawiane są im wymagania właściwe dla profesjonalnych oddziaływań psychologicznych i peda-

gogicznych, z drugiej strony – wymagania właściwe dla urzędników, funkcjonariuszy instytucji

publicznych . Profesjonaliści powinni posiadać autonomię w procesie podejmowania przez nich

decyzji, większa zaś autonomia niesie ze sobą relatywną władzę nad klientami, a co za tym idzie,

także większą odpowiedzialność. Chris Beckett wskazuje na władzę ekspercką, zdobywaną w wy-

niku posiadania właściwej wiedzy lub umiejętności i władzę referencyjną, wynikającą z podziwu

i szacunku ze strony innych osób. Niektórzy pracownicy socjalni mają duży autorytet lub chary-

zmę, które mogą być wykorzystane przez nich konstruktywnie, ale mogą być także nadużyte .

Badani przez Ewę Kantowicz polscy pracownicy instytucji pomocy społecznej w ogóle nie wiążą

profesjonalnego działania z możliwością występowania z pozycji władzy.

Dobroniega Trawkowska podkreśla, że w przypadku zawodu pracownika socjalnego głównym

ograniczeniem autonomii jest podwójna odpowiedzialność zawodowa: „Odpowiedzialność ta

jest zobowiązaniem do respektowania wymagań pracodawcy, które często są ograniczeniem

dla profesjonalnego działania oraz respektowania odpowiedzialności w stosunku do klientów” .

Zasadniczą przeszkodą w profesjonalizacji pracy socjalnej zdaje się być właśnie brak autonomii

polityczno-ideologicznej ze względu na to, że praca wykonywana jest w ramach hierarchicznie

zorganizowanych służb publicznych. Podobnie w Polsce, najbardziej krytycznie oceniany jest

poziom profesjonalizacji z punktu widzenia autonomii działania pracownika socjalnego. Skoro

działania pracowników socjalnych nie są w pełni autonomiczne, nie można mówić o pełnej pod-

miotowości pracowników socjalnych oraz o ponoszeniu przez nich pełnej odpowiedzialności za

podejmowane decyzje . Wskazuje się, że zarówno rola pracownika socjalnego, jak i przedmiot

jego zawodowej aktywności – problemy społeczne jednostek czy grup – są definiowane przez

struktury administracyjno-instytucjonalne bez pełnego udziału samych pracowników socjalnych.

Badacze podkreślają, że autonomiczność pracy socjalnej oraz możliwości utrzymania jej profesjo-

nalnych standardów ogranicza również organizowanie usług pomocy społecznej z wykorzysta-

niem technik biznesowych, opartych na ilościowym pomiarze efektywności pracy .

W realizowanej obecnie w krajach demokratycznych strategii reprofesjonalizacji, która według

Karen Heally i Gabrielle Meagher, objawia się jako nowy profesjonalizm, dąży się do akcentowania

specyfiki kwalifikacji pracowników socjalnych i współpracy z klientami oraz innymi służbami

społecznymi, a także łączenia się związków zawodowych pracowników wszystkich służb spo-

łecznych w negocjowaniu wspólnych interesów z pracodawcami . W dążeniu do profesjonalizacji

i standaryzacji w wykonywaniu zawodu pracownika socjalnego w Polsce ograniczono do niego

dostęp pod względem wymagań dotyczących posiadania odpowiednich kwalifikacji i wykształ-

cenia. Rozporządzeniem Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 13 czerwca 2006 roku

wprowadzono pracę socjalną jako kierunek studiów wyższych. Współczesne podejście do zjawi-

ska profesjonalizacji rozumiane jest nie tylko jako działalność oparta na wiedzy i doświadczeniu,

ale także jako możliwość zdobycia przez wybraną grupę zawodową wewnętrznej kontroli nad

określonym rodzajem pracy czy usługi w wyniku działania autonomicznego stowarzyszenia lub

samorządu. W Polsce co prawda podjęto prace nad projektem ustawy o zawodzie pracownika so-

cjalnego, zakładającym między innymi powołanie samorządu zawodowego, ale od wielu lat trwają

dyskusje nad celowością takiego stowarzyszenia oraz przekształcenia pracy socjalnej w zawód

zaufania publicznego. Dla samych pracowników socjalnych nie jest ostatecznie rozstrzygniętą

kwestia, czy samorząd zawodowy ma być obligatoryjny czy fakultatywny.

Wraz z ogólną tendencją do profesjonalizacji zawodów helpworkerów daje się zauważyć zmiana

wzorca osoby pomagającej. Pierwotnie pracownikiem społecznym (socjalnym) był człowiek do-

brej woli, bezinteresownie działający w stowarzyszeniach, instytucjach dobroczynności, pomocy

społecznej, oświaty ludowej, upowszechnianiu kultury . Był to lider o gorącym sercu i charyzmie,

wzór osobowy, który umiał uporać się sam ze swoimi życiowymi problemami. Obecnie w zawodzie

pracownika socjalnego poszukuje się wysoko wyspecjalizowanego, wyszkolonego profesjonali-

sty ściśle trzymającego się zasad, także w kwestii zachowania odpowiedniego dystansu wobec

klientów . Z drugiej strony, w bezpośredniej relacji z osobą poszukującą pomocy punktem wyjścia

jest znoszenie dominacji profesjonalisty, minimalizacja dystansu, słuchanie oczekiwań, ale rów-

nież jednoznaczne oczekiwanie jej włączenia i partycypacji . „Klient ma potrzebę dostrzeżenia

w pracowniku socjalnym konkretnego człowieka” .

Praca socjalna jest zarówno „nauką”, jak i „sztuką”, w znacznej swojej części jest konstruktem

dynamicznym, stanowi system wzajemnie oddziałujących wartości, teorii i praktyki. Professional

helpers zostali upoważnieni przez społeczeństwo do profesjonalnego udzielania pomocy, w wy-

miarze etycznym stawia się więc nacisk na analizę podstawowych cech zawodowych, takich jak:

uczciwość, szacunek, zaufanie, bezstronność, odpowiedzialność, niezależność, nieszkodzenie,

wyrozumiałość, sprawiedliwość, wierność, lojalność, wielkoduszność, wspaniałomyślność, współ-

czucie i życzliwość .

Podstawowym warunkiem wykonywania zawodu pracownika socjalnego jest zdobycie odpo-

wiedniego poziomu formalnego wykształcenia. Jest to warunek konieczny, ale niewystarczają-

cy, ponieważ potrzebne są również doświadczenie, praktyka oraz posiadanie specyficznych dla

tego zawodu predyspozycji osobowościowych. Józef Podgórecki wskazuje na dwie grupy zmien-

nych osobowościowych charakteryzujących pracownika socjalnego. Są to cechy funkcjonalne

związane z wykonywaniem pracy socjalnej na zajmowanym stanowisku służbowym, takie jak:

wrażliwość, bezinteresowność uczciwość, opiekuńczość, troskliwość, życzliwość, bezstronność,

poszanowanie godności każdego człowieka, gotowość niesienia pomocy, stwarzanie poczucia

oparcia psychicznego, zdolność do samokontroli, empatii, współdziałania, tolerancji oraz komu-

nikatywność. Do drugiej grupy Podgórecki zalicza cechy instrumentalne, będące różnego rodzaju

sprawnościami, uzdolnieniami, a nawet talentem, umożliwiającym wypełnianie obowiązków za-

wodowych. Na cechy instrumentalne pracowników socjalnych składają się: zdolności organizator-

skie, aktywność, zdecydowanie i konsekwencja w działaniu, obowiązkowość i systematyczność,

odpowiedzialność, spostrzegawczość i wyobraźnia społeczna, pogoda ducha i poczucie humoru,

zaradność, dyskrecja i wytrwałość oraz identyfikacja z zawodem .

Rola zawodowa polskiego pracownika socjalnego powinna ewoluować wraz ze zmianami

społecznymi, prawnymi i ekonomicznymi zachodzącymi w kraju. Szeroki i zróżnicowany katalog

zadań wskazuje na wiele ról, jakie powinien współcześnie wypełniać pracownik socjalny. Wśród

najczęściej wymienianych w literaturze znajdują się role: planisty, analityka danych, badacza, ad-

ministratora usług, konsultanta, superwizora, nauczyciela, mentora, przewodnika, koordynatora,

ewaluatora, kierownika, adwokata, rzecznika, arbitra, pośrednika, osoby zarządzającej przypad-

kiem, mediatora, negocjatora, terapeuty, doradcy, reformatora, osoby kierującej i odsyłającej do

właściwych źródeł pomocy, animatora działań społecznych, ucznia . Chris Beckett dzieli role

odgrywane przez pracowników socjalnych na trzy grupy: role rzecznika usługobiorcy, role spraw-

cze zmiany bezpośredniej i role wykonawcze . Pracownik socjalny staje się pracownikiem pierw-

szej linii, podmiotem zmiany. Role pełnione przez pracowników socjalnych skupione na praktyce

bezpośredniej to na przykład:case and care manager (mobilizacja zasobów instytucjonalnych),

konsultant i terapeuta (rozwiązywanie problemów, skupienie na rozwiązywaniu zadań), coach

i konsultant .

Wobec tak imponującego katalogu ról, pracownik socjalny powinien posiadać predyspozy-

cje do elastycznego przechodzenia z jednej roli do drugiej lub wypełniania kilku ról jednocze-

śnie. W praktyce zawodowej, jak dowodzą wyniki badań, jest to bardzo trudne i staje się często

powodem frustracji zawodowej. Anna Kotlarska-Michalska proponuje zestawianie koalicji ról

w rozwiązywaniu problemów społecznych według zasady uzupełniania i komplementarności.

Poszerzone tym sposobem zakresy ról mogą służyć dokładniejszemu wypełnianiu zadań, unikaniu

dublowania działań oraz większej efektywności całego procesu udzielania pomocy. Role, które

doskonale dają się połączyć i jednocześnie realizować to, zdaniem Kotlarskiej-Michalskiej, rola

stratega wraz z rolą kreatora polityki socjalnej oraz rola badacza problemów społecznych z rolą

odkrywcy nowych obszarów społecznego oddziaływania pracy socjalnej. Pracownik socjalny

pełniący dwie komplementarne role będzie, według autorki, bardziej rozpoznawalny i czytelny

w środowisku zawodowym i społecznym – będzie też – do czego zmierza się w procesie profe-

sjonalizacji – zawodowym pomagaczem ukierunkowanym na problemy, a nie tylko na metody

i techniki pracy socjalnej .

Pojawia się pytanie, a zarazem dylemat: Czy pracownicy socjalni to głównie urzędnicy apa-

ratu państwa, czy raczej sojusznicy osób społecznie wykluczonych z systemu? Klienci ośrodków

pomocy społecznej pytani o role pracownika socjalnego określają go najczęściej jako kuratora

mającego nadzór nad swoimi podopiecznymi, nauczyciela aktywizującego jednostkę do działa-

nia, prawnika orientującego się w przepisach i uregulowaniach prawnych, adwokata stającego

w obronie beneficjentów przed „nieadekwatnymi” działaniami instytucjonalnymi oraz mediatora

negocjującego z innymi instytucjami oraz osobami dobre warunki do rozwoju podopiecznych .

Wizerunek medialny jest odzwierciedleniem obrazu roli pracownika socjalnego w sferze pu-

blicznej. Analiza prasy lokalnej sugeruje istnienie trzech podstawowych modeli tego wizerunku:

„poprawnego urzędnika” wykonującego swoje obowiązki (kontroluje, dyżuruje, orzeka, wyjaśnia,

obserwuje, pomaga, udziela porad), „właściwego człowieka na właściwym stanowisku”, osoby,

dla której praca stanowi treść życia (twórczy, obdarzony empatią, dobry organizator, bezintere-

sowny, zaangażowany, o szerokich horyzontach) oraz „osobę niekompetentną”, której działania

przynoszą klientom, a także obrazowi grupy zawodowej najwięcej szkód (błędnie ocenia sytuację,

podejmuje niewłaściwe decyzje, nie potrafi udzielić informacji, nie ma kwalifikacji formalnych,

jest nieuczciwy, nie ma rozeznania na swoim terenie) .

Pierwszą próbą odczarowania wizerunku polskiego pracownika socjalnego w mediach jest

emitowany w telewizji polskiej serial, którego bohaterami są pracownicy ośrodka pomocy spo-

łecznej. Założone na Facebooku forum zawiera wypowiedzi pracowników socjalnych z całej Polski,

komentujących na gorąco kolejne odcinki serialu. Wypowiedzi te mówią niekiedy więcej o kondycji

polskiego pracownika socjalnego niż jakiekolwiek naukowe analizy badawcze. Wielu użytkowni-

ków forum jest rozczarowanych nierealistycznym i nadmiernie uproszczonym medialnym wize-

runkiem ich roli zawodowej: „Jestem pracownikiem socjalnym od 20 lat. (…) Nasza praca tak nie

wygląda. Biurokracja (...) dokumenty, zaświadczania tysiące papierów. Przed wydaniem decyzji

ważne są paragrafy, artykuły, sprawozdania, liczby, statystyki, prognozy itp. Człowiek w biedzie

jest na szarym końcu, na którego nie mamy czasu (…). A gdzie prawda o naszych wynagrodzeniach,

że często brakuje nam od 10-go do 10-go. Dlaczego nie [jest] pokazane, że bezrobotny jest zare-

jestrowany tylko dla ubezpieczenia, że nasze dzieci nie jeżdżą na kolonie, bo nie mamy na to pie-

niędzy (…)!!!!!!” . Fabularny wizerunek pracownika socjalnego wywołuje niekiedy skrajne emocje

zbiorowe, odbiorcy serialu nie potrafią zachować dystansu wobec filmowej opowieści, rządzącej

się innymi prawami niż reportaż czy dokument o pracy w terenie: „W imieniu wszystkich pra-

cowników MOPS jesteśmy oburzeni rzekomym profesjonalizmem pracowników socjalnych. Film

w naszej ocenie nie odzwierciedla pracy pracowników. Pracownik socjalny jest pokazany gorzej

jak zwykły klient pomocy społecznej: prosty, biedny, bezradny”. Niektóre wypowiedzi świadczą

o potrzebie identyfikacji zawodowej oraz o tęsknocie pracowników socjalnych do bycia prawdzi-

wym bohaterem społecznym: „Od 11 lat w pomocy społecznej jako pracownik socjalny, terenowy.

od roku dyrektor opsu. podobał mi się ten odcinek, bo ja nadal chodzę w teren. nie potrafię tylko

siedzieć za biurkiem. tony papierów... to rzeczywistość, ale czasami trzeba popatrzeć na człowie-

ka. i tyle. i pomimo tylu lat czynnej pracy w zawodzie, dziś oglądając ten film beczałam jak bóbr.

może po tym serialu społeczeństwo będzie wreszcie wiedziało, czym się zajmuję, kiedy zapytana

o zawód, z dumą powiem, że jestem pracownikiem socjalnym”; „Policjanci, lekarze mają swoje

seriale, to i my też możemy mieć. Ciekawe, co klienci na film powiedzą :)”. Bardzo duża część wpi-

sów zawiera krytykę braku profesjonalizmu w działaniach serialowych pracowników socjalnych:

„Dzisiejszy pracownik socjalny to profesjonalista, a nie osoba z przypadku, jak można prezentować

film, gdzie pracownik socjalny nie dość, że jest świadkiem przemocy domowej, sam doświadcza

przemocy i nic z tym nie robi. A gdzie jest ustawowy obowiązek podjęcia działań, gdzie Zespół

Interdyscyplinarny?????”.

Złożoność pracy socjalnej jest, w ujęciu Carole Sutton , wypadkową czterech następujących

czynników: niezwykle wymagającego charakteru pracy, krótkotrwałości przygotowania zawodo-

wego, skumulowania danych o zjawiskach będących przyczyną wielu dolegliwości społecznych

oraz wzrastających oczekiwań społecznych. Badania wskazują na występowanie tych samych

od lat obiektywnych i subiektywnych trudności w realizacji roli zawodowej pracowników socjal-

nych w Polsce. Obiektywne trudności tworzą: złe warunki materialne, nadmierne obciążenie pra-

cą, przerost biurokracji, brak specjalistów, ograniczone możliwości awansu zawodowego, stres

zawodowy i niskie wynagrodzenia. Do trudności subiektywnych zalicza się: dylematy moralne

związane z podejmowaniem decyzji, brak satysfakcji zawodowej, niskie poczucie użyteczności

i skuteczności pracy socjalnej, przeciążenie psychiczne odpowiedzialnością za losy klienta, po-

czucie alienacji, niedowartościowanie, wysoki poziom stresu i wypalenie zawodowe .

Zdobywaniu tożsamości indywidualnej (kim jestem jako pracownik socjalny) towarzyszy cały

czas proces kreacji tożsamości instytucjonalnej, pozwalającej na precyzyjne zdefiniowanie roli

zawodowej. Dobrego pracownika socjalnego, zdaniem Podgóreckiego, charakteryzuje profesjo-

nalny pragmatyzm, który jest zarazem sprawdzianem człowieczeństwa. Cechami, które warun-

kują osiągnięcie tego stanu, są: ekstrawersja, wewnętrzne umiejscowienie kontroli, makiawelizm,

empatia .

Badania przeprowadzone we wrześniu 2010 roku na reprezentatywnej losowo-warstwowej próbie

1210 osób, zatrudnionych na stanowiskach pracowników socjalnych, dotyczyły profesjonalizacji

pracy socjalnej, tożsamości i ról zawodowych pracowników, a także ich potencjału modernizacyj-

nego. Warto prześledzić niektóre z wniosków i przyjrzeć się dodatkowej, pogłębionej analizie wy-

powiedzi pracowników socjalnych zatrudnionych w ośrodkach pomocy społecznej, powiatowych

centrach pomocy rodzinie oraz jednostkach specjalistycznych (schroniskach i noclegowniach dla

osób bezdomnych, środowiskowych domach samopomocy i centrach integracji społecznej), mając

na uwadze stopień zaawansowania procesu profesjonalizacji pracy socjalnej w Polsce . Przedsta-

wione w tym rozdziale kwestie, zaczerpnięte z raportu badawczego, koncentrują się wokół podsta-

wowych empirycznych wskaźników profesjonalizacji pracy socjalnej (własna baza teoretyczna,

publiczne uznanie, monopol specjalistycznych umiejętności i świadczenia usług, profesjonalna

autonomia w działaniu i w podejmowaniu decyzji, profesjonalne kształcenie, standardy etyczne,

profesjonalna organizacja zrzeszająca pracowników socjalnych, prestiż i wynagrodzenie).

Profesjonaliści dążą do uzyskania możliwie wysokiego prestiżu społecznego, do zdobycia

uznania dla całego swojego środowiska i poszczególnych jego członków. Pozycja zawodowa i spo-

łeczna pracownika socjalnego w Polsce nie jest zbyt wysoka, z czego uczestnicy badań zdają

sobie sprawę. Niski status zawodowy, społeczny i ekonomiczny polskiego pracownika socjalnego

wynika z niskiego uposażenia, nadmiaru obowiązków administracyjno-biurowych, braku prestiżu

i szacunku u klientów oraz poczucia bezradności wobec narastającej roszczeniowości środowi-

ska. Pracownicy socjalni przypuszczają, że wyższe oceny dotyczące prestiżu ich zawodu mają

mieszkańcy środowisk, w których pracują, niż Polacy ogółem (różnica jest istotna statystycznie

sign<0,005). Możliwość podniesienia prestiżu zawodu badani pracownicy socjalni widzą w przed-

sięwzięciach polegających na zwiększeniu uznania finansowego i społecznego za wykonywaną

pracę. Duże znaczenie miałoby również podniesienie profesjonalizmu oraz wzrost standardów

pracy (samorząd zawodowy, dofinansowanie studiów, samochód służbowy). W deklaracjach ba-

danych pracowników socjalnych na większy prestiż ma wpłynąć większa autonomia wykonywa-

nia zawodu, w mniejszym stopniu zminimalizowanie stopnia feminizacji profesji, konkursy na

obsadzanie stanowisk, a w najmniejszym – zmiana statusu zawodu na samodzielną działalność

gospodarczą (różnica jest istotna statystycznie sign<0,005). Nie stwierdzono zbyt wielu różnic

pomiędzy grupą lepiej i gorzej oceniającą prestiż, jeżeli chodzi o ich pomysły na działania mające

podnieść prestiż zawodu.

O profesjonalizacji decyduje oparcie aktywności zawodowej na systematycznej wiedzy teo-

retycznej oraz prospołeczne przesłanie wykonywanej pracy. Badanych pracowników socjalnych

charakteryzuje silna orientacja prospołeczna, ale stosunkowo niski poziom systematyzacji wie-

dzy. Respondenci są przekonani o posiadaniu wystarczającej wiedzy ogólnej i specjalistycznej.

Deklarują, że mają braki, ale uzupełniają je we własnym zakresie, chociaż w badanej populacji

samodoskonalenie nie jest wartością szczególnie cenioną.

Pracownicy socjalni w Polsce znajdują się w niekomfortowej sytuacji – mają świadomość ni-

skiej oceny społecznej, niskiej rangi pracy socjalnej oraz braku odpowiedniego prestiżu zawodu

połączoną z przekonaniem o posiadaniu dobrego formalnego przygotowania do wykonywania

obowiązków zawodowych. Ponad połowa badanych pracowników socjalnych legitymowała się

odpowiednim przygotowaniem do zawodu, popartym odpowiednim dyplomem uczelni wyższej.

Jednak w odpowiedziach badanych na pytanie, co jest ważniejsze w ich pracy – przygotowanie za-

wodowe czy doświadczenie życiowe, uwidoczniła się tendencja do pomniejszania roli fachowego

przygotowania zawodowego w pracy pracownika socjalnego na korzyść życiowego doświadcze-

nia . Profesjonalista legitymuje się rozległą wiedzą, stale aktualizowaną, mającą zastosowanie

w praktyce. W badanej populacji fachowa wiedza jako empiryczny wskaźnik profesjonalizmu

ustępuje miejsca doświadczeniu życiowemu i chęci pomagania.

Pracownicy socjalni deklarują zadowolenie z wykonywania zawodu, którego podstawę sta-

nowi satysfakcja z niesienia pomocy potrzebującym, obcowanie z ludźmi, rozwiązywanie pro-

blemów, a więc działania związane z bezpośrednią relacją z klientem. Badani pracują z osobami

i grupami, które nie rokują natychmiastowego efektu udzielanej pomocy, są to osoby bezrobotne,

bezdomne, uzależnione, niepełnosprawne. Do kategorii klientów „trudnych” pracownicy socjalni

zaliczają przede wszystkim osoby z zaburzeniami psychicznymi oraz osoby uzależnione od alko-

holu. Wykonywana przez respondentów praca socjalna opiera się na bliskich relacjach z klientem,

czyli kolejnym atrybucie profesji.

Optymalny model pracy socjalnej musi uwzględniać gwarancję autonomii w zakresie prowa-

dzonej działalności. Profesjonaliści dążą do autonomii, zmierzając do redukowania zewnętrznych

zależności i kontroli, tymczasem w badanej grupie pracownicy socjalni są i chcą być pracownikami

etatowymi placówek wsparcia, a nie wykonywać wolny zawód na własny rachunek. Samodzielne

podejmowanie decyzji, a więc niezwykle istotny wskaźnik profesjonalizacji pracy socjalnej jest

nisko cenioną zaletą w zawodzie.

Z deklaracji badanych wynika, że funkcjonowanie w roli pracownika socjalnego jest zajęciem

stresującym i obciążającym psychicznie. Na poziom odczuwanego stresu zdecydowanie sfemi-

nizowanej grupy badanych wydaje się silnie rzutować konieczność pogodzenia obowiązków

zawodowych i rodzinnych. Wypalenie zawodowe przejawia się w kategoriach wyczerpania emo-

cjonalnego, depersonalizacji i ograniczenia samorealizacji. Poczucie przeciążenia, chronicznego

zmęczenia, obojętny stosunek do klientów, utrata entuzjazmu, rutynizacja działań to skutki wypa-

lenia zawodowego zaobserwowane w badanej grupie. W całej badanej populacji wymieniono trzy

czynniki, które są najczęściej źródłem stresu: postawy i zachowania klientów, brak społecznego

szacunku dla zawodu pracownika socjalnego oraz niskie wynagrodzenie finansowe za wykonywa-

ną pracę. Dwie ostatnie kategorie stoją na przeszkodzie realizacji pracy socjalnej w standardach

profesjonalnych. W badanej grupie stosunkowo rzadko występują deklaracje świadczące o dą-

żeniu do wzrostu kompetencji, do samorealizacji, które pomagałyby skutecznie w ograniczaniu

przejawów wypalenia zawodowego.

Zmienne związane z trajektorią życia: wiek, staż pracy, stan cywilny i miejsce zamieszkania róż-

nicują profesjonalne obszary funkcjonowania pracownika socjalnego w zawodzie.

Wyróżnić można grupę najmłodszych pracowników socjalnych – do 25 roku życia ze stażem

w zawodzie do 2 lat, na ogół zatrudnionych na najniższym stanowisku aspiranta pracy socjalnej.

Są to badani, którzy legitymują się najniższymi zarobkami w całej badanej populacji. Deklarują

wyższy prestiż zawodu, w istotnie mniejszym stopniu odczuwają brak społecznego szacunku dla

przedstawicieli swojego zawodu niż starsi pracownicy. Im niższe stanowisko pracy, a zarazem

młodszy wiek i krótszy staż wykonywania zawodu, tym wyższa średnia spodziewanej oceny pre-

stiżu zawodu pracownika socjalnego w Polsce i w środowisku lokalnym respondentów (różnica

jest istotna statystycznie sign<0,005). Na starcie drogi zawodowej odczuwają zdecydowanie więk-

szy niż starsi pracownicy stres dotyczący współpracy ze specjalistami z zewnątrz, postaw i zacho-

wań klientów, częściej odczuwają bezsilność wobec ich problemów. Cenią sobie wysoko wśród

wartości pracy socjalnej opiekuńczość, wolność decyzji i wyboru. Ważną zaletą pracy jest dla

nich możliwość własnego rozwoju w porównaniu ze starszymi pracownikami (różnica jest istot-

na statystycznie sign<0,005). W przypadku podstaw pedagogiki, socjologii, znajomości języków

obcych i obsługi komputera deklarują bardziej usystematyzowaną wiedzę niż starsi pracownicy.

Na drugim biegunie profesjonalnej charakterystyki pracownika socjalnego wyróżnia się grupa

starszych badanych w wieku 41– 50 lat ze stażem 16– 20-letnim i na ogół na wyższym stanowisku.

Pracownicy socjalni w wieku średnim i dojrzałym oraz osoby owdowiałe i rozwiedzione mogą

napotkać na większe bariery profesjonalizacji. Istotnie częściej deklarują najwyższy poziom

stresu (sign<0,005) oraz większą liczbę obszarów funkcjonowania w pracy, będących źródłem

stresu, a także symptomów wypalenia zawodowego. Starszy wiek, dłuższy staż pracy i wyższe

stanowisko warunkują mniejsze średnie przekonanie badanych pracowników socjalnych o pre-

stiżu ich zawodu w Polsce i w lokalnym środowisku pracy. Wraz z wiekiem i dłuższym stażem

oraz wyższym stanowiskiem wzrastają oczekiwania dotyczące standardu pracy, jako bardziej

prestiżowe postrzega się wyższe wynagrodzenie, powołanie samorządu zawodowego, przydzie-

lenie samochodu służbowego, refundowanie studiów, większą autonomię w pracy, zmniejszenie

feminizacji zawodu.

W miarę osiągania przez pracowników socjalnych wieku średniego i dojrzałego zwiększa się

liczba deklaracji o wyższym stopniu satysfakcji zawodowej z udzielania pomocy i pracy w tere-

nie. Mniej przeszkadzają postawy i zachowania klientów. Wzrasta jednocześnie niezadowolenie

związane z deklarowaną pulą odczuwanych ograniczeń i niedogodności (jak np. niskie wynagro-

dzenie, brak społecznego uznania dla zawodu, złe warunki lokalowe, nagromadzenie zadań pra-

cowniczych, biurokracja).

Najwyższa średnia wypalenia zawodowego występowała u starszych i doświadczonych pra-

cowników socjalnych z dłuższym stażem pracy. Im starszy wiek oraz wyższe stanowisko, tym

statystycznie istotnie częściej pojawiają się deklaracje dotyczące znużenia, utraty entuzjazmu

dla pracy z klientem, niechęci do innowacji, inercji (sign<0,005). Obok rosnącego obciążenia zwią-

zanego z pracą rośnie również deklarowana wiedza, doświadczenie i umiejętności zawodowe.

Wyżej cenioną wartością jest odpowiedzialność i lojalność, na wartości zaś traci wolność decyzji

i wyboru.

Miejsce zamieszkania uzupełnia charakterystykę profesjonalnego obrazu funkcjonowania

pracownika socjalnego w zawodzie. Im większa miejscowość, tym większa liczba i różnorodność

klientów, z którymi pracują badani, wyższe zarobki, więcej zgłaszanych źródeł stresu w płasz-

czyźnie zawodowej oraz symptomów wypalenia zawodowego. W mniejszych miejscowościach,

pomimo niższych dochodów, deklarowana jest większa satysfakcja z kontaktu i procesu poma-

gania klientowi, który jest mniej anonimowy. Mieszkańcy wsi najczęściej deklarują konieczność

uzupełnienia swojej profesjonalnej wiedzy.

Istotną zmienną różnicującą proces profesjonalizacji jest miejsce zatrudnienia. Ten podstawowy

element ścieżki zawodowej badanych pracowników socjalnych związany jest również z ich wie-

kiem i stażem pracy, gdyż średni wiek i średni staż pracy respondentów jest najwyższy w przy-

padku pracowników socjalnych z ośrodków pomocy społecznej i najniższy w przypadku pracow-

ników socjalnych z placówek specjalistycznych. Z analizy uzyskanych wyników badań wyłania

się szczególnie zróżnicowany obraz standardów usług socjalnych w dwóch grupach: w badanej

kadrze ośrodków pomocy społecznej i placówek specjalistycznych.

Pracownicy ośrodków pomocy społecznej w warstwie deklaratywnej jawią się jako bardziej

sfrustrowana grupa zawodowa niż pracownicy jednostek specjalistycznych. Na obraz ten składają

się: najniższy poziom oceny prestiżu zawodu w kraju oraz w środowisku lokalnym, najwyższy po-

ziom stresu zawodowego oraz najwyższe natężenie symptomów wypalenia zawodowego wśród

wszystkich badanych warstw. Przeszkadza im nadmiernie rozbudowany zakres zadań instytucji

i obowiązków personelu w większym stopniu niż pracownikom placówek specjalistycznych. Po-

ważną bolączką jest również brak społecznego szacunku dla zawodu pracownika socjalnego,

który nie jest aż tak istotnym źródłem stresu w placówkach specjalistycznych. Duże nasilenie

stresu badani pracownicy wiążą z niskimi zarobkami. Polski pracownik socjalny, ze względu na

niskie wynagrodzenia, paradoksalnie mieści się w tradycyjnym ujęciu pojmowania profesji, ozna-

czającej ten rodzaj praktyki, który ma charakter raczej publicznej służby dla publicznego dobra

niż zajmowania się czymś ze względu na wymierne, materialne korzyści.

Bardziej zinstytucjonalizowany – „urzędniczy” charakter pracy w ośrodkach pomocy społecz-

nej wynika z przywiązania do posady, wyżej niż w placówkach specjalistycznych ceniona jest

praca w terenie i poczucie pewności zatrudnienia, stanowczo odrzuca się możliwość większej sa-

modzielności i autonomii zawodowej. Udzielanie pomocy materialnej, finansowej, rzeczowej jest

dla pracowników ośrodków pomocy społecznej istotą wsparcia w większym stopniu niż dla pra-

cowników placówek specjalistycznych. Pracownicy ośrodków pomocy społecznej gorzej oceniają

się w zakresie aktywizowania klientów i nawiązywania z nimi kontaktu. Częściej niż pracownicy

placówek specjalistycznych deklarują konieczność szkoleń dla uzupełnienia wiedzy. Kompletność

i pewność własnej profesjonalnej wiedzy jest najniżej oceniana przez pracowników ośrodków

pomocy społecznej w całej badanej populacji.

Pracownicy placówek specjalistycznych postrzegają swoją działalność zawodową w więk-

szości badanych obszarów w sposób bardziej profesjonalny. Jako główne zalety pracy socjalnej,

oprócz oczywiście pomocy klientowi, wymieniają autonomię i rozwój. Zakładają najwyższy wśród

wszystkich badanych warstw poziom oceny prestiżu zawodu w kraju oraz w gminie/powiecie. Po-

stulują podniesienie prestiżu zawodu poprzez wyższy standard w pracy: przyznanie samochodu

służbowego, refundowanie studiów, możliwość podejmowania samodzielnych decyzji, zmniejsze-

nie ingerencji zewnętrznej. Są najbardziej zainteresowani budowaniem korporacji zawodowej.

Pracownicy placówek specjalistycznych zgłaszają najmniejsze nasilenie stresu zawodowe-

go w porównaniu z badanymi pracownikami ośrodków pomocy społecznej oraz pracownikami

powiatowych centrów pomocy rodzinie. Wymieniane źródła stresu w pierwszej kolejności do-

tyczą bezpośrednio klienta – jego postaw i zachowań lub bezsilności wobec jego problemów,

a w dalszej kolejności – niskich wynagrodzeń (otrzymują najniższe średnie dochody netto w całej

badanej populacji), braku społecznego uznania dla zawodu czy trudności we współpracy z wła-

dzami lokalnymi.

W placówkach specjalistycznych częściej oferta dotyczy konkretnych usług specjalistycznych

oraz wsparcia w zakresie wyrażania troski, okazywania zaufania, zrozumienia, współczucia oraz

uznania, akceptacji dla wysiłków klienta niż w ośrodkach pomocy społecznej.

Marek Rymsza stawia tezę, że pracownicy socjalni ze specjalistycznych placówek wspar-

cia stanowią najbardziej prorozwojową część polskich służb społecznych. Pracownicy jednostek

specjalistycznych najwyżej w całej badanej populacji oceniają kompletność i pewność własnej

wiedzy. O profesjonalizmie i dążeniu do rozwoju w dziedzinie zawodowej świadczyć może fakt, że

zatrudnieni w jednostkach specjalistycznych najczęściej też w całej badanej populacji uzupełniają

wiedzę we własnym zakresie. Częściej w wielu obszarach działań deklarują większą swobodę

i brak wątpliwości w porównaniu z pracownikami ośrodków pomocy społecznej i powiatowych

centrów pomocy rodzinie.

Z analizy danych raportu wynika, że orientacje respondentów odnośnie pracy socjalnej są

bardziej produktem warunków, w których pracują, niż ich formalnej edukacji. Proces „profesjona-

lizacji przez instytucjonalizację” widoczny jest wyraźniej wśród pracowników ośrodków pomocy

społecznej i powiatowych centrów pomocy rodzinie jako trzonu kadr instytucjonalnej pomocy

społecznej niż wśród pracowników socjalnych zatrudnionych w placówkach specjalistycznych.

Doświadczenia zawodowe pracowników socjalnych okazują się być dla nich, wbrew temu, co

sami deklarują, zdecydowanie ważniejsze niż ich doświadczenia życiowe. Wyniki badań dowo-

dzą, że mechanizm profesjonalizacji przez instytucjonalizację jest silniejszy niż mechanizm pro-

fesjonalizacji przez edukację. W procesie profesjonalizacji problemem nie jest brak formalnych

kwalifikacji, ale raczej ograniczone możliwości ich wykorzystania w codziennej zrutynizowanej

pracy, wykonywanej przede wszystkim przez pracowników socjalnych zatrudnionych w ośrod-

kach pomocy społecznej .

Różnorodność czynników skorelowanych z profesjonalizacją w zawodzie pracownika socjal-

nego a ujawnionych w opisywanym raporcie potwierdza, jak złożone jest to zjawisko i jak bardzo

niedookreślony pozostaje charakter wzajemnych powiązań między różnymi zmiennymi mającymi

wpływ na jego poziom. Praca socjalna, jej eklektyzm przejawia się w jednoczesnym konstruowaniu

swego profesjonalnego obrazu oraz dekonstruowaniu fragmentów tego, co składa się na konwen-

cjonalnie rozumianą profesjonalizację .

Na zakończenie warto podkreślić, że przedstawione wnioski dotyczą głównie kobiet. Kobiety

stanowiły w badaniu aż 94,2 % respondentów, a mężczyźni – jedynie 5,8%. Wyniki raportu po-

twierdziły, że praca socjalna to w Polsce zawód wysoce sfeminizowany. Na świecie, podobnie

jak w Polsce, pracę socjalną charakteryzuje się jako „kobiecą” . Zawód ten identyfikowany jest

społecznie jako „opiekuńczy”, a nie „pomocowy”. Profesje związane z szeroko rozumianą opieką

wydają się być, w opinii publicznej, modyfikowanymi tradycyjnymi zajęciami domowymi. Wyko-

nywana głównie przez kobiety praca zarobkowa, związana ze społeczną reprodukcją, zajmuje na

ogół niską pozycję w hierarchii zawodów .

W Polsce feminizują się zawody o zarobkach na niskim i średnim poziomie, niechętnie wyko-

nywane przez mężczyzn, „społecznie niezbędne”, o ograniczonym zakresie odpowiedzialności,

zawody usługowe, zbiurokratyzowane oraz takie, które przynajmniej z pozoru umożliwiają po-

godzenie pracy zawodowej z obowiązkami domowymi .W tę charakterystykę wpisuje się zawód

pracownic socjalnych i związane z nim, deklarowane w raporcie, problemy: niskie uposażenie,

niski poziom satysfakcji z pracy, nadmiar obowiązków administracyjno-biurowych, brak prestiżu

i szacunku u klientów oraz poczucie bezradności wobec narastającej roszczeniowości środowiska.

W perspektywie gender studies stereotypowo postrzegana treść ról płciowych ma ogrom-

ny wpływ na psychospołeczne aspekty funkcjonowania kobiet w roli zawodowej. Zdecydowana

większość klientów widzi relację pomocy w perspektywie przypisanych kobiecie cech i zdetermi-

nowanych nimi możliwości działania . Płeć wyznacza społeczno-kulturowy skrypt wykonywania

zawodu pracownika socjalnego. Kobiecie przypisuje się stereotypowo bierność i pasywność w sfe-

rze prywatnej i publicznej, a więc problemem staje się autonomia oraz niezależność w realizacji

zadań zawodowych, przejawiających się możliwością planowania działań i swobodnego wyboru

metod pracy oraz ich oceny.

Kulturowe stereotypy płci mogą mieć wpływ nie tylko na proces budowania relacji pomocowej

i na jej rezultat, ale również na tożsamość kobiet wykonujących zawód pracownika socjalnego.

Klienci oczekują od „opiekunki społecznej” altruizmu, szacunku, empatii, wyrozumiałości, tym-

czasem profesjonalizm kojarzony jest częściej ze stereotypowymi cechami męskimi, takimi jak:

logika, racjonalność, opanowanie, niezależność czy stanowczość.

Jednym z największych zagrożeń dla współczesnego świata jest eksplozja problemów społecznych.

Proces globalizacji oraz intensywne przyspieszenie rozwoju cywilizacyjnego determinują zmiany

w obszarze problemów i kwestii społecznych. Transformacji podlegają mechanizmy i modele funk-

cjonowania jednostek, rodzin i grup w społecznościach lokalnych. Zmianom społecznym towarzyszą

dynamiczne przeobrażenia systemów wspomagających człowieka w procesie dostosowania się do

coraz szybszych zmian warunków życia. Dotyczy to zarówno perspektywy wyznaczającej określony

sposób postrzegania człowieka i jego zasobów, jak również refleksji teoretycznej oraz praktyki i in-

strumentów działania wykorzystywanych w procesie adaptacji do zmieniającej się rzeczywistości

społecznej, kulturowej, gospodarczej, politycznej. Praca socjalna w coraz większym stopniu staje

wobec konieczności uwzględnienia globalnego oraz wielokulturowego kontekstu pomocy.

Współcześnie obowiązujący model pracy socjalnej stawia pytania dotyczące tożsamości

społecznej, ale również wiąże próby odpowiedzi z podejściem systemowym, poszukiwaniem

wzorów redystrybucji władzy oraz kierunków ich przekształcania. Globalna pomoc społeczna.

odpowiadając na nowe problemy społeczne, przechodzi w swoim rozwoju od skoncentrowania na

moralności w kierunku standardów i zarządzania ryzykiem . W rozwiniętych krajach zachodnich

realnym staje się niebezpieczeństwo deprofesjonalizacji w pracy socjalnej. Proces ten przejawia

się w rutynizacji, fragmentaryzacji oraz utracie kreatywności, refleksyjności i samodzielności

w podejmowaniu decyzji; relatywnym spadku zatrudnienia wysoko kwalifikowanych specjalistów

na rzecz niżej kwalifikowanych i niżej płatnych pracowników oraz w zatrudnianiu pracowników

socjalnych z profesjonalnym wykształceniem na stanowiskach, na których ich kwalifikacje nie są

potrzebne ani w pełni wykorzystywane .

W dobie współczesnego upodobania do „medykalizacji” i „patologizacji” ludzkiego zachowa-

nia praca socjalna w coraz większym stopniu staje wobec konieczności skutecznego świadczenia

usług z uwzględnieniem gotowych diagnoz, etykiet i tożsamości. Pomaganie potrzebującemu

człowiekowi opiera się w coraz większym stopniu na podstawach naukowych. Wiedza profesjo-

nalna jest zwykle charakteryzowana jako „ekskluzywna”, „poza zasięgiem łatwego zrozumienia”,

wymagająca szczególnych predyspozycji i starań. Liczne kursy i szkolenia pracowników pomocy

społecznej są potwierdzeniem stale rosnących kwalifikacji i umiejętności tej grupy zawodowej.

Jak pokazują liczne analizy badawcze, polscy pracownicy socjalni wysoko oceniają swoje przygo-

towanie zawodowe, uważają, że są dobrze wykształceni, a w swoich działaniach profesjonalni .

Mogą być przekonani, że posiadają wiedzę niedostępną klientom i z tego tytułu przysługuje im

prawo do decydowania o ich losach. Stoi to w sprzeczności z ideą partnerstwa i podmiotowego

traktowania klienta, a tym samym w sprzeczności z rzeczywistym profesjonalizmem.

Ważną kwestią jest problem formacji pracowników socjalnych nie tylko jako sprawnych i kom-

petentnych profesjonalistów, ale i wrażliwych ludzi. Nie wszyscy pracownicy socjalni legitymują

się odpowiednim wykształceniem specjalistycznym, przekonanie o profesjonalizmie może u nich

wynikać w dużej mierze ze świadomości posiadania bogatego doświadczenia zawodowego i życio-

wego. Pomimo tego, że pracownicy socjalni czują się wręcz „mistrzami w umiejętnościach prak-

tycznych i społecznych” , polski wzór pracy socjalnej jest w ocenie społecznej identyfikowany

przede wszystkim z urzędniczym systemem dystrybucji świadczeń. Zadania spoczywające na

pracownikach socjalnych są tak absorbująco czasowo, że w istocie cały mechanizm funkcjonowa-

nia placówek pomocy społecznej koncentruje się na dystrybucji świadczeń, biurokratycznych pro-

cedurach i na działaniach doraźnych. Niewiele osób wiąże zawód pracownika socjalnego z misją

i społecznym autorytetem. Wąskie oczekiwania klientów pomocy społecznej wobec pracowników

socjalnych, niechęć ze strony klientów pomocy społecznej do pozamaterialnych form pomocy

umacniają biurokratyczny styl uprawiania pracy socjalnej w Polsce.

Pracownicy socjalni identyfikują działania profesjonalne z pracą zgodną z zasadami etyki za-

wodowej, z funkcjami instytucji, w której pracują, z używaniem metod i technik profesjonalnego

działania, opartych na przepisach prawa . W czasach decentralizacji, renesansu lokalizmu i in-

dywidualizacji ryzyka pojawiające się w pracy socjalnej nowe role animatora, organizatora sieci

społecznych, lokalnego polityka społecznego wymagają koncentracji na grupach i organizacjach

oraz różnych środowiskach społecznych. Jednak działalność pracownika socjalnego w zasadzie

sprowadza się do wypełniania zadań urzędnika administracji publicznej, niemającego czasu na

pracę socjalną i środowiskową, głównie z powodu przeciążenia obowiązkiem nadmiernie rozbu-

dowanej sprawozdawczości. Pogłębiająca się decentralizacja zadań społecznych w gminach bez

tworzenia nowych stanowisk pracy powoduje, że pracownik socjalny jest zmuszony realizować

niemal pełen zestaw zadań znajdujących się w Ustawie z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy spo-

łecznej . Konieczność interdyscyplinarności zawodu pracownika socjalnego w zakresie meryto-

rycznym, przy jednoczesnej konieczności bycia urzędnikiem administracyjnym, skutkuje brakiem

profesjonalizmu w realizacji pracy socjalnej i środowiskowej w terenie .

Jak pokazują wyniki raportu z 2011 roku, mamy do czynienia, zwłaszcza w przypadku doświad-

czonych pracowników ośrodków pomocy społecznej, ze zjawiskiem formalnej profesjonalizacji,

a zarazem faktycznej deprofesjonalizacji pracy socjalnej. Formalnie coraz lepiej wykształceni pra-

cownicy socjalni określają się jako rzetelni, odpowiedzialni i zaangażowani „nieomylni eksperci”,

działający dla publicznego dobra, postrzegający swoją profesję w kategoriach podporządkowa-

nia się odgórnym dyrektywom. W rzeczywistości, pozbawieni autonomii, zdając sobie sprawę

z niskiego statusu własnej profesji, zajmują się oni przede wszystkim dystrybucją świadczeń po-

mocowych w świetle obowiązujących ustaw.

Sami pracownicy socjalni w badaniach poświęconych statusowi ich profesji nie identyfikują

się z uznanym w społeczeństwie niezależnym profesjonalistą wykonującym pracę na podstawie

wyspecjalizowanej wiedzy. Z analiz wyników badań wyłania się obraz współczesnego jałmużnika,

funkcjonującego w administracyjnej, redystrybucyjnej i diagnostyczno-analitycznej płaszczyźnie

pracy socjalnej. Brakuje w tym rysopisie profesjonalnego animatora i organizatora środowiska, od

którego mobilności i kreatywności zależy w dużej mierze efektywność wzmacniania potencjału

ludzkiego w środowisku lokalnym.

W społeczeństwach ponowoczesnych oczekuje się elastyczności zawodowej. Coraz powszech-

niej mówi się o domenach zawodowych lub ekspertyzie, bez podkreślania samego zawodu jako

takiego. Ważne jest, żeby zawód był powszechnie rozpoznawalny, uznany i akceptowany . W ob-

liczu mnożących się problemów społecznych, złożonych patologii, bezradności jednostek, margi-

nalizacji i wykluczenia pracownik socjalny w Polsce pozostaje jedynie nisko cenionym rzemieślni-

kiem, a więc współczesnym jałmużnikiem, chociaż powinien i często sam pragnie być kreatywnym

twórcą przestrzeni zawodowej profesjonalnego pomagacza.

Budowa systemu pomocy społecznej jest jednym z niewielu przedsięwzięć polskiej transformacji

konsekwentnie realizowanych w dłuższym niż na przykład jedna kadencja parlamentarna wy-

miarze czasowym . W ramach tego przedsięwzięcia przekształcenia instytucjonalne związane

z budowaniem najpierw sieci ośrodków pomocy społecznej w miejsce funkcjonującej w okresie

socjalizmu sieci ośrodków opiekuna społecznego, a następnie powiatowych centrów pomocy

rodzinie połączone zostały z profesjonalizacją służb społecznych, a w szczególności najważniej-

szego korpusu tych służb – pracowników socjalnych. Niestety, działania w sferze instytucjonalnej

i edukacyjnej nie zostały odpowiednio skoordynowane. Kształcenie ukierunkowane zostało na

podniesienie wiedzy i umiejętności przedstawicieli służb społecznych w zakresie świadczenia

pracy socjalnej jako kwalifikowanej usługi adresowanej głównie do słabszych, nieprzystosowa-

nych społecznie i niezaradnych ekonomicznie jednostek . Natomiast zbudowana sieć gminnych

ośrodków pomocy społecznej i powiatowych centrów pomocy rodzinie nie stworzyła „przyja-

znych” ram instytucjonalnych do praktykowania pracy socjalnej. Gminne ośrodki i powiatowe

centra są bowiem w dużej mierze urzędami do spraw socjalnych, których zadaniem jest udzielanie

wymiernych finansowo i materialnie form wsparcia i w których praca socjalna jest faktycznie

marginalizowana lub – jak wskazuje Dobroniega Trawkowska – jedynie pozorowana .

Warto podkreślić, że ustawodawca, projektując zasady funkcjonowania pomocy społecznej,

uznał działania osłonowo-opiekuńczo-redystrybucyjne i działania ukierunkowane na usamodziel-

nienie klientów jako równoważne . Rzeczywistość okazała się jednak odmienna. W ośrodkach po-

mocy społecznej i powiatowych centrach pomocy rodzinie dominują procedury administracyjne

niejako „wciskające” zatrudnianych tam pracowników socjalnych w gorset urzędniczy związany

z ustalaniem kryteriów uprawniających do wsparcia, prowadzeniem dokumentacji udzielanej

pomocy i wypłatą świadczeń pieniężnych kosztem pracy socjalnej jako kwalifikowanej usługi

społecznej ukierunkowanej na życiowe usamodzielnianie klientów. Przygotowani (lepiej lub go-

rzej – to temat na odrębne opracowanie) do takiej kwalifikowanej pracy z klientami adepci pracy

socjalnej jako kierunku kształcenia doświadczają w tych placówkach klasycznego dysonansu

poznawczego między posiadaną wiedzą i umiejętnościami, które chcieliby wykorzystać w dzia-

łalności zawodowej, a oczekiwaniami instytucji, w której podejmują pracę. Jak uczy psychologia

społeczna , funkcjonowanie przez dłuższy okres w sytuacji odczuwanego dysonansu poznawcze-

go jest bardzo trudne, wręcz niemożliwe, dlatego ludzie podejmują (świadomie lub nieświadomie

– na zasadzie mechanizmów obronnych) działania na rzecz jego zniwelowania. Jak się wydaje,

pracownicy socjalni podejmujący pracę w ośrodkach pomocy społecznej wspomniany dysonans

poznawczy niwelują, przystosowując się na poziomie zachowań do norm, wzorów i procedur

urzędniczych obowiązujących w instytucji. Celnie określa to przystosowanie Mariusz Granosik,

przywołując w tytule swego opracowania lapidarną deklarację jednego z respondentów: „mówię,

jak jest, robię, co mi każą” . Nie bez znaczenia jest to okoliczność „zależności od szlaku” (path

dependancy), którą analizuje Tomasz Kaźmierczak , czyli wpływ rozwiązań utrwalonych przed

modernizacją służb związaną z transformacją ustrojową. Chodzi o to, że we wzorach tych więcej

było opieki i kontroli niż pracy socjalnej.

Jak daleko zaszedł ten instytucjonalny konformizm służb społecznych? Czy mamy w Polsce

placówki wsparcia, w których stworzone są dobre warunki do praktykowania pracy socjalnej

i w których tego właśnie oczekuje się i wymaga od pracowników socjalnych? W niniejszym opra-

cowaniu staram się pokazać, że takie warunki, paradoksalnie, znajdują się na obrzeżach systemu

pomocy społecznej – w placówkach oferujących wsparcie dla określonych kategorii klientów,

oparte na odpowiednio sprofilowanych, specjalistycznych usługach. Zaznaczmy, że wiele z tych

placówek prowadzonych jest przez stowarzyszenia, fundacje oraz kościelne podmioty trzeciego

sektora . Pracownicy socjalni w takich placówkach (lub mniej sformalizowanych programach

środowiskowych) stanowią zazwyczaj uzupełnienie kadr zdominowanych przez przedstawicieli

innych zawodów pomocowych (helping professions), jak: terapeuci, pedagodzy środowiskowi,

streetworkerzy, trenerzy pracy, psycholodzy itp. . Niemniej jednak to właśnie tam pracowników

socjalnych traktuje się jako wykwalifikowanych specjalistów od pomagania i oczekuje od nich

świadczenia pracy socjalnej. Używając analogii ze światem ochrony zdrowia, w placówkach tych

zatrudnia się pracowników socjalnych jako „lekarzy-specjalistów”, a nie „lekarzy ogólnych” bez

specjalizacji. Pracownicy socjalni zatrudnieni w takich placówkach, a czasem także poza placów-

kami w różnych programach środowiskowych realizowanych w elastycznej kulturze projektowej,

nie tworzą jednorodnego środowiska zawodowego. Ale właśnie owo rozproszone środowisko

specjalistów od pomagania stanowi potencjał rozwojowy dla pracy socjalnej w Polsce. Potencjał,

który powinien zostać najpierw dostrzeżony i doceniony przez decydentów publicznych, a na-

stępnie wykorzystany dla właściwie sprofilowanej profesjonalizacji pracy socjalnej w Polsce. To

najważniejsza teza tego opracowania.

W 2010 roku w Instytucie Spraw Publicznych przeprowadziliśmy badanie na próbie reprezenta-

tywnej pracowników socjalnych. Jego wyniki zostały opublikowane w raporcie pt. Czy podejście

aktywizujące ma szansę? Pracownicy socjalni i praca socjalna w Polsce 20 lat po reformie systemu

pomocy społecznej . W raporcie tym przedstawiliśmy zbiorowy portret polskich pracowników

socjalnych anno domini 2011, koncentrując się na tożsamości i orientacji zawodowej tej kluczo-

wej kategorii służb społecznych . Dużo uwagi poświęciliśmy rozumieniu przez badanych pracy

socjalnej i zainteresowaniu jej praktykowaniem. W szczególności przedmiotem zainteresowania

były: stosunek respondentów do wsparcia warunkowego , pracy socjalnej metodą kontraktu

socjalnego oraz podejmowania środowiskowych ról zawodowych .

Warto zaznaczyć, że chociaż ważnym celem badania była rekonstrukcja na podstawie analizy

deklaracji i wypowiedzi badanych zbiorowego portretu całego środowiska zawodowego pracow-

ników socjalnych, reprezentatywna próba badawcza była próbą losowo-warstwową i składała

się z trzech warstw. Warstwy te zostały tak skonstruowane i były na tyle liczebne, że można ana-

lizować wyniki zrealizowanego badania także w odniesieniu do każdej z nich. Wyróżnione trzy

warstwy to: (1) pracownicy socjalni zatrudnieni w ośrodkach pomocy społecznej, (2) pracownicy

socjalni z powiatowych centrów pomocy rodzinie oraz (3) pracownicy socjalni z innych niż wyżej

wymienione placówek wsparcia, które określić można jako placówki specjalistyczne, świadczące

pomoc adresową do określonych grup/kategorii klientów. Uwzględniliśmy trzy rodzaje takich pla-

cówek specjalistycznych: (1) placówki wsparcia dla osób bezdomnych i wychodzących z bezdom-

ności (noclegownie, schroniska, hostele), (2) środowiskowe domy samopomocy, oferujące pomoc

osobom chorym psychicznie i z zaburzeniami psychicznymi oraz (3) centra integracji społecznej,

prowadzące programy reintegracji społecznej i zawodowej osób ze środowisk marginalizowanych

na rynku pracy oraz nieaktywnych ekonomicznie .

Zgodnie z przyjętą koncepcją badania , wyróżnienie tych trzech warstw miało na celu wery-

fikację głównej hipotezy badawczej dotyczącej wpływu procesu instytucjonalizacji pomocy spo-

łecznej na tożsamość zawodową służb społecznych. Uznaliśmy, że preferowana przez decydentów

publicznych koncepcja funkcjonowania pomocy społecznej, którą odzwierciedlają przepisy praw-

ne zawarte w ustawie o pomocy społecznej i związanych z nią rozporządzeniach wykonawczych

biurokratyzuje pracę pracowników socjalnych. To z kolei przekłada się na tożsamość zawodową

pracowników socjalnych jako „urzędników do spraw socjalnych” kosztem orientacji „specjalista

w zakresie pracy socjalnej”.

Jednym z najbardziej spektakularnych przejawów orientacji urzędniczej jest praktyka prze-

prowadzania wywiadów środowiskowych. Służą one jako biurokratyczna podkładka pod decyzje

o przyznaniu świadczeń pieniężnych i rzadko kiedy stanowią narzędzie diagnozy, która zapocząt-

kowywałaby, zgodnie z metodyką pracy socjalnej , ustrukturyzowany i prowadzony metodycznie

proces życiowego usamodzielniania klientów. Praktyka ta, chociaż powszechnie krytykowana,

w ośrodkach pomocy społecznej ugruntowała się. A jednocześnie tak właśnie – rutynowo i dość

bezrefleksyjnie – przeprowadzane wywiady środowiskowe traktowane są przez środowisko pra-

cowników socjalnych jako wyznacznik odrębności ich profesji. Dlatego z brakiem akceptacji ze

strony pracowników socjalnych spotyka się przeprowadzanie podobnych wywiadów przez przed-

stawicieli innych helping professions, na przykład kuratorów sądowych .

Przejawów urzędniczej orientacji pracowników socjalnych jest jednak więcej. Procesowi „wpy-

chania w urzędniczy gorset” w największym stopniu zostały poddane kadry ośrodków pomo-

cy społecznej, gdyż to one w głównej mierze obarczone zostały zadaniami redystrybucyjnymi.

Ponadto ośrodki dłużej niż inne placówki poddawane są procesowi instytucjonalizacji, gdyż to

właśnie od utworzenia tych ośrodków w 1990 roku rozpoczęto w Polsce budowę obecnego syste-

mu pomocy społecznej . Wreszcie, jak pokazało nasze badanie, średni staż pracy pracowników

socjalnych zatrudnionych w ośrodkach pomocy społecznej jest dłuższy niż średni staż pracy pra-

cowników socjalnych w innych placówkach . Kadry powiatowych centrów pomocy rodzinie rów-

nież poddane zostały „profesjonalizacji przez biurokratyzację”, ale proces ten trwa tam znacznie

krócej – centra powstały bowiem dopiero w 1999 roku w ramach drugiej reformy samorządowej.

W dodatku centra nie przejęły – wbrew intencjom reformatorów – doświadczonych pracowników

socjalnych z gminnych ośrodków – ale zatrudniły wówczas nowy, często przypadkowy personel .

Można było więc zakładać, że rezultaty procesu instytucjonalizacji będą w ich przypadku mniej-

sze, choć również zauważalne.

Natomiast pracownicy socjalni zatrudnieni w placówkach wsparcia funkcjonujących niejako na

obrzeżach publicznego systemu pomocy społecznej w mniejszym stopniu poddani zostali wspo-

mnianemu procesowi instytucjonalizacji. Takimi placówkami są: (1) placówki funkcjonujące sto-

sunkowo krótko – jak centra integracji społecznej powoływane na mocy Ustawy z dnia 13 czerwca

2003 roku o zatrudnieniu socjalnym , (2) placówki w zdecydowanej większości prowadzone przez

podmioty trzeciego sektora (organizacje pozarządowe i kościelne podmioty trzeciego sektora) – jak

placówki wsparcia dla osób bezdomnych oraz (3) placówki usytuowane na pograniczu systemu po-

mocy społecznej i innych systemów wsparcia – jak środowiskowe domy samopomocy, udzielające

pomocy osobom chorym psychicznie, współtworzące system środowiskowego wsparcia z zakresu

zdrowia psychicznego. Założyliśmy, że zatrudnieni w takich placówkach „pogranicza” pracownicy

socjalni nie są wciskani we wspomniany gorset urzędników do spraw socjalnych. Określenie, na

ile owa „wolność” przekłada się na ich większe zainteresowanie świadczeniem pracy socjalnej,

pozostawało dla nas pewnego rodzaju niewiadomą – hipotezą do empirycznej weryfikacji.

Wyniki badania stanowiły mocne potwierdzenie hipotezy o wpływie instytucjonalizacji pomocy

społecznej na „urzędniczą” orientację zawodową pracowników socjalnych: w największym stop-

niu właśnie tych pracujących w ośrodkach pomocy społecznej, a w najmniejszym – tych z placó-

wek specjalistycznych z pobrzeża systemu pomocy społecznej. Uzyskane wyniki w tym zakresie

można podsumować następująco:

„Przeprowadzone analizy zebranego materiału empirycznego pozwoliły pozytywnie zwe-

ryfikować hipotezę o wpływie instytucjonalizacji pomocy społecznej na profesjonalizację

pracy socjalnej i kształtowanie się tożsamości zawodowej pracowników socjalnych. Po-

równanie rozkładów odpowiedzi w trzech badanych grupach (…) unaoczniły (…), jak cennym

środowiskiem dla rozwoju profesjonalnej pracy socjalnej w Polsce są pracownicy socjalni

z placówek specjalistycznych. Mają oni wyższy (zwłaszcza w stosunku do kadr ośrodków

pomocy społecznej) poziom samooceny i zadowolenia z wykonywanej pracy, większe poczu-

cie sprawstwa, bardziej systematycznie praktykują pracę socjalną. Respondenci z trzeciej

warstwy wyraźnie częściej deklarowali świadome wybranie zawodu pracownika socjalnego,

z kolei badani zatrudnieni w ośrodkach pomocy społecznej częściej stwierdzali, że – w grun-

cie rzeczy – zadecydował o tym przypadek. Pracownicy socjalni z placówek specjalistycz-

nych znacznie częściej niż pozostali badani deklarowali również, że raz jeszcze wybraliby

swój zawód. Respondenci ze wszystkich trzech warstw wskazali na niski prestiż wykony-

wanego przez siebie zawodu, ale najbardziej pesymistyczni okazali się pracownicy socjalni

ośrodków pomocy społecznej. Badani z ośrodków byli również najbardziej niezadowoleni

z otrzymywanego wynagrodzenia, chociaż jednocześnie zadeklarowali najwyższe zarobki.

Z kolei pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych zadeklarowali zarobki najniższe,

ale byli mniej sfrustrowani od pozostałych z powodu osiąganych dochodów. Sygnalizowali

ponadto najniższe poczucie stresu (najwyższe było wśród respondentów z ośrodków pomocy

społecznej). Syndromy wypalenia zawodowego występują wśród badanych z trzeciej war-

stwy rzadziej niż wśród pozostałych respondentów. To naprawdę mocne i czytelne sygnały

wyższej samorealizacji zawodowej respondentów z trzeciej warstwy” .

Dodajmy jeszcze kilka innych wskaźników, świadczących o lepszej „socjalizacji” do wykony-

wania zawodu pracownika socjalnego jako przedstawiciela helping profession a nie urzędnika

socjalnego, zachodzącej w placówkach specjalistycznych względem tej zachodzącej w ośrodkach

pomocy społecznej:

• Badani z placówek specjalistycznych wyraźnie częściej niż badani z ośrodków jako motyw

wyboru zawodu pracownika socjalnego wskazywali chęć pomagania innym (odpowiednio:

65,2% i 54,9%) oraz możliwość samorealizacji (38,7% i 25,5% );

• Respondenci ze specjalistycznych placówek częściej niż respondenci z ośrodków

wskazywali jako zaletę pracy w zawodzie możliwość samodzielnego podejmowania

decyzji (odpowiednio: 26,0% i 19,4 % );

• Badani z ośrodków wyraźnie częściej niż badani z placówek specjalistycznych źródło

stresu w pracy wskazywali natomiast „nadmiernie rozbudowany zakres zadań instytucji

i obowiązków personelu (odpowiednio 46,9% i 25,5% );

• Pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych wyraźnie częściej niż pracownicy socjalni

z ośrodków pomocy społecznej deklarują, że najważniejszą formą wspierania przez nich

klientów jest udzielanie konkretnych usług (odpowiednio: 22,3% oraz 11,1%), a zdecydowanie

rzadziej, że udzielanie pomocy materialnej, finansowej i rzeczowej (16,4% i 41,0% ).

Na koniec przywoływania ustaleń członków zespołu badawczego zacytujmy charakterystykę

pracowników socjalnych z placówek specjalistycznych, zawartą w podsumowaniu analizy Marioli

Bieńko: „Pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych postrzegają swoją działalność zawodo-

wą w większości badanych obszarów bardziej profesjonalnie. Jako główne zalety pracy socjalnej,

oczywiście oprócz pomocy klientowi, wymieniają autonomię i rozwój, są gotowi w większym stop-

niu niż personel ośrodków pomocy społecznej prowadzić samodzielną działalność gospodarczą.

Zakładają najwyższy wśród wszystkich badanych warstw poziom oceny prestiżu zawodu w kraju

oraz w gminie lub powiecie, jednocześnie postulują podniesienie prestiżu zawodu przez wyższy

standard w pracy (…). Pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych najwyżej w całej badanej

populacji oceniają kompletność i pewność własnej wiedzy. O profesjonalizmie i dążeniu do rozwoju

w dziedzinie zawodowej może świadczyć to, że respondenci z trzeciej warstwy najczęściej w całej

badanej populacji uzupełniają wiedzę we własnym zakresie. Częściej w wielu obszarach działań de-

klarują większą swobodę i brak wątpliwości w porównaniu z pracownikami pozostałych warstw” .

W raporcie opublikowanym w 2011 roku , z którego pochodzą powyższe ustalenia, scharakteryzo-

waliśmy całe środowisko pracowników socjalnych oraz dokonaliśmy porównań między badanymi

z trzech warstw. Z kolei w książce Pracownicy socjalni i praca socjalna w Polsce. Pomiędzy służbą

społeczną i urzędem, opublikowanej w 2012 roku na podstawie wyników badań dokonaliśmy

między innymi pogłębionej charakterystyki pracowników socjalnych z dwóch warstw: ośrodków

pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie . Marta Łuczyńska scharak-

teryzowała pracowników socjalnych ośrodków pomocy społecznej, dokonując przy tym porów-

nania wyników badania z 2010 roku z wynikami wcześniejszych badań: pracowników socjalnych

ośrodków pomocy społecznej (1995 rok) oraz pracowników socjalnych ośrodków opiekuna spo-

łecznego (1988 rok), które zostały u początku transformacji ustrojowej przekształcone w ośrodki

pomocy społecznej. Zdaniem Marty Łuczyńskiej kierunek tożsamościowej ewolucji środowiska

pracowników socjalnych nie napawa optymizmem, a zmiany zachodzące w ich podejściu do pracy

socjalnej wręcz stawiają pod znakiem zapytania, czy począwszy od połowy lat 90. (lata 1990–1994

były dla cytowanej autorki okresem rzeczywistego kompetencyjnego rozwoju służb społecznych

w Polsce) – pomimo kontynuowanych wysiłków edukacyjnych – w ogóle można mówić o postę-

pującej profesjonalizacji pracy socjalnej w Polsce , przynajmniej w odniesieniu do kadr ośrodków

pomocy społecznej. Diagnozę Marty Łuczyńskiej potwierdzili, a nawet wyostrzyli przywoływany

już Mariusz Granosik oraz Mariola Racław. Mariusz Granosik stwierdził wręcz „interpretatywne

rozdarcie” pracowników socjalnych, zawieszonych pomiędzy światem urzędu socjalnego a świa-

tem profesjonalnego pomagania. Stan ten związany jest z refleksyjnym aspektem doświadczenia

zawodowego – uświadamianą przez pracownika socjalnego zasadniczą niespójnością uogólnio-

nej perspektywy postrzegania klientów przez ośrodek jako placówkę socjalną a osobistymi do-

świadczeniami zawodowymi z kontaktów z tymi klientami. Mariola Racław zaś zauważyła, że

nowe rozwiązania w pomocy społecznej, wprowadzane – dodajmy, już w okresie docenienia wagi

działań usamodzielniających, aktywizujących i integracyjnych – służą raczej administracyjnemu

zarządzaniu rodzącą się polską underclass środowisk klientów pomocy społecznej niż stworzeniu

przestrzeni i ram prawno-instytucjonalnych dla pracy socjalnej z tymi środowiskami.

Również Mariola Bieńko , charakteryzując pracowników socjalnych powiatowych centrów

pomocy rodzinie, podkreśliła ich pewnego rodzaju zawieszenie między światem urzędu socjal-

nego a światem helping professions. Zaznaczyła przy tym, że wykonywanie zawodu pracownika

socjalnego ze swej natury związane jest z pewnym nieusuwalnym napięciem między pełnieniem

funkcji bezpośredniego wspierania klientów, co często wiąże się z braniem „jego strony” w spo-

rach narosłych w jego relacjach z różnymi instytucjami (np. konflikt ze spółdzielnią mieszkaniową

związany z zaległościami w opłatach czynszowych, gdzie pracownik socjalny zazwyczaj stara się

przeciwdziałać ryzyku eksmisji), a pełnieniem funkcji kontrolnych (czy to kontroli społecznej jako

przedstawiciel społeczności lokalnej, czy wręcz kontroli publicznej – jako przedstawiciel instytucji

samorządowej) . Niemniej jednak obraz kadr powiatowych centrów pomocy rodzinie, jaki wyłania

się z opracowania Marioli Bieńko, nie jest tak pesymistyczny jak charakterystyka służb społecz-

nych z ośrodków pomocy społecznej, nakreślona przez trójkę wspomnianych wyżej autorów.

W tej sytuacji szczególnego znaczenia nabierają doświadczenia zawodowe pracowników socjal-

nych rozproszonych po różnych specjalistycznych placówkach wsparcia, którzy – w przeciwieństwie

do swych koleżanek i kolegów z gminnych ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych cen-

trów pomocy rodzinie – nie stanowią zwartego środowiska zawodowego, gdyż, jak już wspomniano,

funkcjonują jako uzupełniający personel względem przedstawicieli innych helping professions, ale

którym jednak paradoksalnie łatwiej o rozwijanie własnej tożsamości zawodowej jako profesjona-

listów od pomagania i którzy mają realnie większe możliwości świadczenia pracy socjalnej.

Warto bliżej przyjrzeć się pracownikom socjalnym zatrudnianym poza instytucjonalnym trzo-

nem pomocy społecznej, a więc w specjalistycznych placówkach wsparcia sytuujących się na

obrzeżach tego systemu lub wręcz poza nim, a także w organizacjach pozarządowych i organi-

zacjach kościelnych prowadzących działalność socjalną i charytatywną . Przywoływane badanie

zrealizowane w Instytucie Spraw Publicznych w 2010 roku, choć przynosi wiele ciekawych infor-

macji o tym środowisku, nie pozwala na jego całościową charakterystykę. Trzeba bowiem mieć

na uwadze, co zaznaczaliśmy już w wyjściowym raporcie z badania , że uwzględniona w próbie

badawczej trzecia warstwa respondentów nie jest reprezentatywna dla ogółu pracowników so-

cjalnych wykonujących w Polsce swój zawód poza strukturami ośrodków pomocy społecznej

i powiatowych centrów pomocy rodzinie. Skonstruowanie operatu dla takiej próby ze względu

na trudności w pozyskaniu danych (brak statystyk urzędowych w tym zakresie) przekraczało

możliwości zespołu badawczego.

Dlaczego więc uwzględniono taką nie w pełni reprezentatywną warstwę w reprezentatywnej

próbie losowo-warstwowej? Po pierwsze, skład tej warstwy był wystarczający dla statystycznej

weryfikacji hipotezy głównej o (negatywnym) wpływie procesu instytucjonalizacji pomocy spo-

łecznej na tożsamość zawodową pracowników socjalnych, co omówione zostało już powyżej. Ze

względu na logikę analizy trzecia warstwa była więc de facto warstwą kontrolną (sprawdzającą) .

Po drugie, uwzględnienie pracowników socjalnych z wybranych placówek specjalistycznych miało

charakter uwrażliwiający: stanowiło wyraz dostrzeżenia przez zespół badawczy tej, pomijanej

zazwyczaj, części aktywnych zawodowo pracowników socjalnych i ich potencjału rozwojowego.

Mieliśmy nadzieję, że służyć to będzie ich społecznej i środowiskowej legitymizacji. Po trzecie,

wskazaliśmy w ten sposób na szkodliwy redukcjonizm w sprowadzaniu aktywności zawodowej

pracowników socjalnych do pracy w ośrodkach pomocy społecznej i powiatowych centrach pomo-

cy rodzinie, zwłaszcza że respondenci z warstwy trzeciej faktycznie okazali się być środowiskiem

najbardziej zorientowanym na pracę socjalną. Po czwarte, wytyczyliśmy kierunek dla kolejnych

badań, podkreślając potrzebę skonstruowania próby obejmującej całość instytucjonalnie rozpro-

szonej populacji pracowników socjalnych. Piszący te słowa chciałby mieć możliwość przygotowa-

nia i zrealizowania takiego badania w przyszłości.

Warto zaznaczyć, że prorozwojowy potencjał respondentów z trzeciej warstwy mógłby się oka-

zać mniejszy, gdyby uwzględnić w niej pracowników socjalnych z „tradycyjnych” placówek specjali-

stycznych. Uwzględnione w badaniu centra integracji społecznej, środowiskowe domy samopomo-

cy i schroniska dla bezdomnych to placówki wsparcia powstałe w odpowiedzi na „nowe” problemy

społeczne okresu transformacji gospodarki. Takim problemem jest bezdomność, potęgująca się

wraz ze wzrostem bezrobocia oraz postępującym w warunkach gospodarki rynkowej i przy braku

adekwatnej polityki mieszkaniowej państwa „utowarowieniem” mieszkań. Takim problemem jest

też wykluczenie z rynku pracy osób słabszych, społecznie nieprzystosowanych czy o niskich kompe-

tencjach zawodowych, również potęgujące się wraz ze wzrostem bezrobocia. Do kategorii „nowych

problemów społecznych” można też zaliczyć problemy „redefiniowane” w związku z transformacją

samej polityki społecznej; przykładem reorientacja systemu wsparcia dla ludzi psychicznie chorych:

z dominującego w okresie PRL podejścia instytucjonalno-hospitalizacyjnego w kierunku wsparcia

środowiskowego. Działania ukierunkowane na rozwiązywanie nowych czy na nowo definiowa-

nych problemów wymagają pewnej innowacyjności ze strony odpowiedzialnych służb i instytucji.

Działania takie mają więc charakter aktywizujący – tak klientów, jak i same służby, co odpowiada

zresztą założeniom podejścia aktywizującego w polityce społecznej . Tymczasem na przykład

domy pomocy społecznej dwadzieścia lat po zmianie systemowej mogą funkcjonować w zbliżonej

formule jak w okresie przedtransformacyjnym, a one również zatrudniają pracowników socjalnych.

Poniżej formułuję – na podstawie wyników przeprowadzonego badania – argumenty na rzecz

inwestowania w rozwój pracy socjalnej w placówkach specjalistycznych, wspierania procesu

szerszego zatrudniania pracowników socjalnych w organizacjach pozarządowych oraz wykorzy-

stywania doświadczeń zawodowych „rozproszonej” części środowiska pracowników socjalnych

w kształceniu do pracy socjalnej.

• Po pierwsze, wydaje się, że istotnym impulsem dla rozwoju pracy socjalnej jest jej

organizacyjne oddzielenie od udzielania wsparcia materialnego, a zwłaszcza wypłacania

zasiłków pieniężnych. Kwestia ta okazała się najbardziej problematyczną dla naszych

respondentów. Podzielili się oni na mniej więcej trzy równe grupy: zwolenników

rozdzielenia, zwolenników status quo i niezdecydowanych. Przy tym podobny rozkład

głosów odnotowaliśmy we wszystkich trzech warstwach z zaznaczeniem, że jako zasadę

niesłuszną wyraźnie częściej wskazywali ją respondenci z powiatowych centrów pomocy

rodzinie (por. tabela 1).

Tabela 1. Opinie pracowników socjalnych o zasadzie organizacyjnego łączenia pracy socjalnej z wypłacaniem zasiłków (w %)*

Uzyskane wyniki można różnie interpretować . Moim zdaniem wskazują one na niski poziom

legitymacji tej zasady w środowisku pracowników socjalnych. W momencie badania była to prze-

cież zasada powszechnie obowiązująca (obecnie obserwujemy w części ośrodków działania po-

dejmowane na rzecz oddzielenia pracy socjalnej od procedur zasiłkowych), a popierała ją jedynie

1/3 badanych. Innymi słowy: strategia „kija i marchewki” (ten sam pracownik socjalny może i coś

„rozdawać”, i czegoś od klienta wymagać) w znacznej mierze wyczerpała się.

Zauważmy jednak, że badani z placówek specjalistycznych w swych poglądach bynajmniej

nie okazali się bardziej radykalni od swych koleżanek i kolegów z ośrodków pomocy społecznej

(ich poglądy w porównaniu z poglądami pracowników powiatowych centrów pomocy rodzinie

są wręcz zachowawcze). W czym więc tkwi potencjał placówek specjalistycznych? Wydaje się, że

w organizacji ich aktywności. Jak pokazuje tabela 2, pracownicy socjalni z placówek specjalistycz-

nych w znacznie większym stopniu niż pozostali koncentrują się na świadczeniu usług, a badani

z ośrodków pomocy społecznej – na udzielaniu pomocy materialnej (finansowej i rzeczowej).

Tabela 2. Rodzaje wsparcia najczęściej udzielane przez pracowników socjalnych w poszczególnych rodzajach placówek (w %)*

Innymi słowy, w placówkach specjalistycznych postulowany model rozdzielenia wsparcia

materialnego usług społecznych (w tym pracy socjalnej) jest już w znacznej mierze rzeczywisto-

ścią; placówki te nie zostały bowiem powołane dla realizowania zadań redystrybucyjnych. Ich

powstanie nie jest elementem strategii osłonowej w pomocy społecznej, ale przeciwnie – wyra-

zem orientacji na politykę aktywizacji.

• Po drugie, w ośrodkach pomocy społecznej pogłębia się tendencja do

dowartościowywania zadań stricte administracyjnych. Jest to odzwierciedleniem

ogólnoeuropejskiej tendencji do wzmacniania administracyjno-kontrolnych funkcji służb

społecznych w ramach zarządzania ryzykiem marginalizacji, a de facto zarządzania

underclass , co powiązane jest z rosnącym zakresem kontroli państwa nad sferą życia

prywatnego obywateli oraz tendencją do wprowadzania zarządzania biznesowego

do pomocy społecznej . Przykładem nurt walki z przemocą domową, który opiera

się na koncepcji „zero tolerancji”, wypracowanej przez nowojorską policję w ramach

zwalczania przestępczości i wandalizmu na ulicach i mającej niewiele wspólnego

z koncepcją interwencji socjalnej, rozwijaną w ramach teorii pracy socjalnej . Tendencja

ta jest też przejawem dążeń recentralizacyjnych, związanych z nowymi możliwościami

technologicznymi w zakresie gromadzenia i przetwarzania danych, a także skierowanych

na ograniczenie uprawnień samorządów lokalnych. Jest ona również przejawem

urzędniczej orientacji samych pracowników socjalnych, z których znaczna część (i znów

nie tylko w Polsce) marzy nie o wykonywaniu wolnego zawodu zaufania publicznego

i samodzielnym rozstrzyganiu związanych z tym różnych dylematów towarzyszących

interwencji socjalnej, ale o wykonywaniu procedur wskazanych przez ustawodawcę/

zwierzchników . W polskich warunkach jest to, jak się wydaje, świadomym lub

podświadomym kompensowaniem niskiego prestiżu własnego zawodu. Administracyjne

władztwo nad klientem staje się substytutem społecznego uznania i poważania. Dlatego,

taką hipotezę stawiam, pracownicy socjalni ośrodków pomocy społecznej (znów:

nie wszyscy, ale znacząca ich część) akceptują uczestnictwo w procedurach kontroli

i zarządzania underclass w gruncie rzeczy kosztem misji skutecznego pomagania

potrzebującym opartego na zasadzie poufności i zaufaniu. Dane z tabeli 3 pokazują, że

na taką kompensację pracownicy socjalni ośrodków są – jako osoby mniej zadowolone

z pracy, bardziej przekonane o niskim prestiżu swej profesji i mniej zidentyfikowane

z własnym zawodem – po prostu bardziej podatni niż mający więcej optymizmu

i zawodowo bardziej spełnieni pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych.

Tabela 3. Podatność pracowników socjalnych z różnych placówek wsparcia na kompensację typu „władztwo administracyjne w miejsce prestiżu zawodowego” (dane wskaźnikowe w %)*

• Po trzecie, jesteśmy obecnie w Polsce świadkami rozwoju licznych nowych zawodów

pomocowych (helping professions). Wymienić można tutaj bliżej omawianych w tym

tomie coachów , doradców zawodowych aktywizujących osoby marginalizowane na

rynku pracy oraz animatorów społecznych , a także asystentów rodziny, asystentów

osób niepełnosprawnych, asystentów seniorów wymagających opieki pielęgnacyjnej

czy streetworkerów (listę można by jeszcze wydłużyć) . W organizacjach pomocowych

trzeciego sektora mamy do czynienia po dwudziestu latach jego rozwoju z akumulacją

i zorganizowanym przekazywaniem nowym współpracownikom i wolontariuszom

doświadczeń w skutecznym pomaganiu przy wykorzystaniu różnych innowacyjnych

metod i podejść, ale bez ich przypisywania konkretnym profesjom. Tak więc rozwój helping

professions w Polsce następuje częściowo w obrębie służb społecznych a częściowo poza

nimi. Stajemy przez pytaniem, czy i jak integrować działania tych służb. W Europie w ramach

nurtu aktywnej polityki społecznej istnieje silna tendencja do tworzenia activation services

nie jako nowego rodzaju służby publicznej/usługi społecznej, ale właśnie funkcjonalnego

skoordynowania wysiłków różnych służb, instytucji i organizacji ukierunkowanych na życiowe

i ekonomiczne usamodzielnienie klientów i ich społeczną oraz zawodową (re)integrację.

Jerzy Szmagalski pisze o potrzebie ochrony profesjonalizmu w pomaganiu raczej przez budo-

wanie wspólnej reprezentacji różnych helping professions, uznając „elitarne” działania pracow-

ników socjalnych na rzecz utrzymania specjalnego statusu pracy socjalnej za skazane w gruncie

rzeczy na porażkę . Nie rozstrzygając tego zasadniczego dylematu związanego z budowaniem

reprezentacji zawodowej profesjonalnych „pomagaczy” (razem, w ramach helping professions czy

osobno dla każdego zawodu) i nie przesądzając, czy na pewno jest to klasyczny dylemat wyboru

(a może dałoby się budować reprezentacje na obu poziomach?), warto zauważyć, że w placówkach

specjalistycznych już dochodzi do funkcjonalnej współpracy przedstawicieli różnych zawodów

pomocowych. I to nie w ramach rozstrzygania jakiegoś scalania czy rozmywania tożsamości

zawodowych poszczególnych profesji, ale odwrotnie – kojarzeniu mocnych stron każdej w celu

integracji działań na rzecz usamodzielnienia klientów.

Przekonanie, że pomoc społeczna w Polsce jest w zbyt dużym stopniu zbiurokratyzowana, co

odbija się na marginalizacji pracy socjalnej jako formy wsparcia najbardziej charakterystycznej

dla tej właśnie instytucji systemu zabezpieczenia społecznego, nie jest przekonaniem odkryw-

czym, ale znajduje potwierdzenie w szeregu badań nad rozwojem pomocy społecznej i pracy

socjalnej we współczesnej Polsce . Oznacza to, że praca socjalna może się skuteczniej rozwi-

jać i profesjonalizować w warunkach funkcjonalnej współpracy jej adeptów z przedstawiciela-

mi innych służb i zawodów pomocowych. Warunki do takiej współpracy stwarzają w pierwszej

kolejności placówki specjalistyczne, a także prowadzące programy środowiskowe organizacje

trzeciego sektora. Z kolei w instytucjach „wydzielonych” dla pracowników socjalnych, w których

są oni profesją dominującą, warunków takich obecnie nie ma. Gminne ośrodki pomocy społecznej

i powiatowe centra pomocy rodzinie są bowiem de facto urzędami socjalnymi, w których koncen-

tracja na zadaniach redystrybucyjnych z jednej strony i kontroli rodzącej się polskiej underclass

klientów pomocy społecznej z drugiej prowadzi do trwałej marginalizacji pracy socjalnej. Jeśli

diagnoza ta jest poprawna (a takie przekonanie wyraża autor niniejszego opracowania), oznacza

to, że dla większego otwarcia ośrodków pomocy społecznej, a także powiatowych centrów po-

mocy rodzinie na pracę socjalną potrzebny jest rozwój tejże pracy socjalnej w placówkach spe-

cjalistycznych oraz w ramach mniej sformalizowanych inicjatyw środowiskowych realizowanych

metodą projektową przez organizacje trzeciego sektora na obrzeżach publicznego systemu po-

mocy społecznej. A może nie tyle rozwój (bo ten już ma miejsce), ile dostrzeżenie i uprawomocnie-

nie tego rozwoju przez budowanie tożsamości pracowników socjalnych nie wokół miejsca pracy

(pracownik socjalny jako pracownik publicznego systemu pomocy społecznej/urzędnik socjalny),

ale wokół pracy socjalnej jako profesjonalnej aktywności zawodowej (pracownik socjalny jako

specjalista od pomagania słabszym i potrzebującym, pojawiający się wszędzie tam, gdzie taka

zorganizowana pomoc jest świadczona i wnoszący do procesu pomagania/interwencji socjalnej

swoje profesjonalne kompetencje.

Aktywizacja osób bezrobotnych w codziennej praktyce instytucji prywatnych i publicznych nie

powinna być traktowana jedynie jako wdrażanie określonej polityki, ale także jako złożony pro-

ces generowania usług . Oznacza to, że aby dobrze zrozumieć, jaki kształt przybiera aktywizacja

w konkretnej praktyce usługowej (czy też właściwie go zaprojektować), nie można skupić się tyl-

ko na analizie cech charakterystycznych polityki aktywizacji jako określonej koncepcji polityki

społecznej. Bo chociaż założenia polityki społecznej dają ważne wskazówki co do działań podej-

mowanych „na pierwszej linii” przez instytucje zaangażowane w proces aktywizacji, nie są one

jedynym czynnikiem determinującym te działania. Innymi słowy, zrozumienie założeń polityki

aktywizacji nie daje nam wystarczających podstaw do tego, by przewidzieć praktykę działań

aktywizacyjnych. Aby zrozumieć, co aktywizacja oznacza w praktyce (i, patrząc z pozycji twórcy

polityki, by zrozumieć, jak polityka i jej zmiany wpłyną na działania praktyczne), musimy połączyć

perspektywę polityki społecznej z dwiema innymi perspektywami: (1) perspektywą sposobu za-

rządzania oraz (2) perspektywą organizacyjną frontowej pracy socjalnej.

Praktyczne działania aktywizacyjne powstają w konkretnym kontekście zarządzania (governan-

ce), przy czym możemy zdefiniować tu sposób zarządzania jako „całość zarówno publicznych, jak

i prywatnych interakcji podejmowanych, by rozwiązywać problemy społeczne i tworzyć dla tych

rozwiązań społeczne warunki. Obejmuje ono formułowanie i stosowanie zasad rządzących tymi

interakcjami oraz troskę o instytucje, które to umożliwiają” . Perspektywa sposobu zarządzania

skupia naszą uwagę na aktorach publicznych i prywatnych zaangażowanych w tworzenie i realizo-

wanie polityki w dziedzinie aktywizacji oraz na strukturze ich relacji pomiędzy nimi w tym procesie.

Jak wiadomo z literatury na temat państwa opiekuńczego (welfare state) w ogóle, a aktywizacji

w szczególności , liczba i różnorodność aktorów zaangażowanych w tworzenie i realizację polityki

współcześnie zwiększają się; należeć do nich mogą instytucje publiczne, prywatne organizacje

for-profit (np. agencje pracy tymczasowej czy organizacje specjalizujące się w usługach z zakresu

zarządzania zasobami ludzkimi), a także niepubliczne organizacje non-profit (takie jak organizacje

pozarządowe czy związki zawodowe). Interakcje pomiędzy tymi organizacjami mają pewną struk-

turę i mogą przybierać różne formy: mogą dotyczyć (1) reguł i przepisów (kiedy od zleceniobiorcy

oczekuje się, że będzie wdrażał reguły i przepisy wydane przez jego mocodawcę), (2) nowych zasad

zarządzania publicznego (gdzie mocodawca tworzy system zachęt, mający kierować działaniami

zleceniobiorców), (3) form konkurencji (gdy świadczący usługi państwa opiekuńczego konkurują

na quasi-rynku o kontrakty na świadczenie usług) lub też (4) form współpracy (gdzie różni aktorzy

i instytucje angażują się we wspólne działanie w celu realizacji wspólnie uzgodnionych celów) .

Owe struktury zarządzania, dotyczące tworzenia i realizacji programów danej polityki, mają

wpływ na codzienną praktykę w instytucjach i organizacjach biorących udział w ostatecznej re-

alizacji tych programów. Tak naprawdę reformy systemu zarządzania (jak np. reformy w obszarze

polityki społecznej) często wprost zawierają intencję zmiany owych codziennych praktyk. Na przy-

kład instytucje, od których oczekuje się wdrażania i stosowania zasad i przepisów, będą działać

zgodnie z inną logiką niż ta, do której są zobowiązane – czy to zawartą umową, czy w inny sposób

– do osiągania określonych wyników w sposób sprawny i efektywny. Z kolei od dostarczycieli usług

funkcjonujących na quasi-rynku oczekuje się, że będą się bardziej koncentrować na kwestii ceny

i jakości niż ci, którzy nie muszą mierzyć się z konkurencją.

.

Druga perspektywa, której przyjęcie pomoże nam lepiej zrozumieć praktyczne znaczenie akty-

wizacji, to perspektywa wiążąca się z zagadnieniami organizacyjnymi i pracą na pierwszej linii

(front-line work) , w bezpośrednim kontakcie z obywatelem. Z opracowań na temat tak zwanej

biurokracji na poziomie ulicy (street-level bureaucracy ) wiadomo, że kontekst organizacyjny,

w którym pracownicy pierwszej linii, będący rzeczywistymi „agentami państwa opiekuńczego”

–wdrażają założenia polityki społecznej, stanowi bardzo ważny czynnik w kształtowaniu warun-

ków, w jakich oficjalna polityka jest przekładana na praktykę. W badaniach nad implementacją

stale podkreśla się, że rzeczywiste „wprowadzanie w życie” polityki i reform politycznych nie

jest oczywiste i że polityka w praktyce może się znacznie różnić od oficjalnej polityki, częściowo

z powodu organizacyjnych warunków jej wdrażania oraz sposobu, w jaki te warunki organizują

pracę na pierwszej linii. Niemniej jednak w Europie niewiele jest badań nad zagadnieniami poli-

tyki aktywizacyjnej, z pewnymi tylko wyjątkami : większość badań z zakresu polityki społecznej

skupia się na oficjalnej polityce społecznej i nie poświęca wiele uwagi praktycznej realizacji tej

polityki ani kontekstowi zarządczemu czy organizacyjnemu, w jakim polityka ta powstaje. Typowe

badania nad polityką społeczną dają nam wgląd w oficjalne programy tej polityki, ale, jak stwier-

dziłem powyżej, nie muszą i to może być najlepszy prognostyk tego, jak programy te wyglądają

w momencie ich faktycznej realizacji w kontakcie z obywatelami.

Podsumowując dotychczasową argumentację, zapoznanie się z oficjalną polityką aktywizacji

jest niewystarczające, by zrozumieć, jaki konkretny kształt przybiera aktywizacja w codziennej

praktyce realizacji tej polityki. Na kształt aktywizacji „generowanej” przez frontowe instytucje

zaangażowane w działania praktyczne wpływają bowiem nie tylko programy polityki społecznej,

ale także określone struktury zarządzania i warunki organizacyjne. Ilustruje to rysunek 1.

Rysunek 1. Ramy analityczne dla analizy praktycznego „generowania” aktywizacji

Powyższe ramy analityczne dla analizy praktyk aktywizacyjnych zostaną w dalszej części

niniejszego opracowania zilustrowane przykładem holenderskiej pomocy społecznej, potrakto-

wanej tu jako studium przypadku.

Holenderska pomoc społeczna (social assistance) to rodzaj państwowej sieci bezpieczeństwa

socjalnego (safety net) dla osób o niewystarczających dochodach z pracy, innych zasiłków lub ma-

jątku . Na sieć tę składają się lokalne ośrodki pomocy społecznej, podlegające władzy samorządu

lokalnego. Obecnie, dla około 300 000 holenderskich gospodarstw domowych świadczenia otrzy-

mywane w ramach tej sieci są głównym lub jedynym źródłem utrzymania. Holenderska pomoc

społeczna stanowi ciekawy przypadek ilustrujący wzajemne zależności i powiązania pomiędzy

polityką społeczną, współrządzeniem oraz organizacją frontowej pracy socjalnej, powstałe w ra-

mach realizacji programów aktywizujących. Powody są następujące.

Po pierwsze, Holandia rozpoczęła wdrażanie podejścia aktywizującego form dotyczących ak-

tywizacji w swym systemie zabezpieczenia społecznego stosunkowo wcześnie, bo pod koniec lat

80. XX wieku. Od tego czasu przeprowadzono znaczące reformy polityki społecznej, także w dzie-

dzinie pomocy społecznej: w roku 1996 oraz w 2004 uchwalono dwie kolejne nowe akty prawne

dotyczące pomocy społecznej, których głównym celem było wzmocnienie aktywizującej roli tej

instytucji wsparcia. Ponadto, w perspektywie europejskiej, Holandia inwestuje stosunkowo duże

kwoty w usługi aktywizujące (1,1% PKB w 2007 roku, w którym to roku europejska średnia wynosiła

0,66% PKB ). Tak więc, ogólnie ujmując, aktywizacja klientów pomocy społecznej jest w Holandii

ważnym celem polityki społecznej, co znajduje odzwierciedlenie w nakładach finansowych.

Po drugie, równolegle ze zmianami w założeniach polityki społecznej Holandia przeszła także

poważne reformy zarządzania (governance) systemem wsparcia dla osób o niskich dochodach

i aktywizacji czy usług związanych z rynkiem pracy, skierowanych do osób bezrobotnych w ogóle,

a do osób korzystających z pomocy społecznej w szczególności. Przeprowadzone reformy spo-

sobu zarządzania nie są typowe dla tych akurat dziedzin polityki społecznej: Holendrzy mają

opinię „modernizatorów” , jeśli chodzi o reformowanie sektora publicznego i świadczenia usług

publicznych. W niniejszym opracowaniu skupimy się na dwóch reformach dotyczących sfery za-

rządzania. Pierwsza z nich jest dobrze znana na arenie międzynarodowej: chodzi o wprowadzenie

na początku lat 2000. quasi-rynków w dziedzinie świadczenia usług aktywizujących . Reforma

ta dotyczyła aktywizacji wszystkich bezrobotnych, zarówno otrzymujących zasiłek dla bezro-

botnych, jak i korzystających z pomocy społecznej. Mniej znany, ale niemniej doniosły, był proces

decentralizacji i deregulacji systemy wsparcia, uruchomiony przez uchwalenie w 2004 roku Usta-

wy o pracy i pomocy – WWB . Jedną z najważniejszych zapisów tej ustawy było niemal całkowite

zniesienie ogólnokrajowej regulacji świadczenia usług aktywizujących dla osób korzystających

z pomocy społecznej, zarówno w odniesieniu do ich zawartości, jak i rozwiązań organizacyjnych.

Kompetencje w tym zakresie posiadają struktury lokalne.

Po trzecie, frontowa praca socjalna w lokalnych ośrodkach pomocy społecznej także podlega

stopniowym zmianom, co jest częścią procesu przekształcania tych ośrodków z instytucji admi-

nistracyjnych w instytucje usługowe. Odzwierciedla to zmianę profilu podstawowej działalności

tych agencji: od administrowania zasiłkami w kierunku aktywizacji. Jedną z konsekwencji tych

działań jest zwiększająca się niezależność frontowych pracowników socjalnych w podejmowaniu

decyzji dotyczących sposobu aktywizacji konkretnych klientów (individual cases) .

Reformy w sferze polityki społecznej, mające na celu promowanie aktywizujących form wsparcia,

mogą przybierać różne formy, jak to pokazuje literatura na temat strategii i „reżimów” aktywiza-

cji . Wydaje się, że zmiany na poziomie założeń polityki społecznej (natura reform aktywizujących)

oraz zmiany struktury zarządzania i organizacji pracy frontowej są współzależne. Nie znaczy to, że

cechy charakterystyczne polityki społecznej są jedynymi czynnikami istotnymi w projektowaniu

struktur zarządzania i organizacji pracy frontowej w instytucjach realizujących tę politykę. Na

przykład powstanie i rozpowszechnianie się idei nowego zarządzania w sektorze publicznym

(new public management) w latach 80. XX wieku uczyniło pewne struktury zarządzania i reformy

zarządzania bardziej modnymi i „politycznie akceptowalnymi” niż inne, i to niezależnie od kon-

kretnych założeń polityk, które struktury te miały realizować.

Podobnie ma się sprawa z frontową pracą socjalną. Zagadnienia i problemy związane z or-

ganizacją i zarządzaniem, takie jak: dostępne środki, umiejętności frontowych pracowników so-

cjalnych, potrzeba pewnej swobody (dyskrecjonalności) działania i autonomii tych pracowników,

mają znaczenie przy planowaniu pracy „na pierwszej linii”, poza oficjalnymi zadaniami, jaki służby

te wykonują, realizując przydzielone im programy. Niemniej jednak, w zależności od charakteru

polityki aktywizującej, niektóre opcje w planowaniu struktur zarządczych i pracy frontowej będą

bardziej prawdopodobne niż inne. Z podobnych powodów niektóre zmiany w założeniach samej

polityki społecznej czynią reformę w zakresie sposobu rządzenia i organizacji pracy frontowej

bardziej pilną niż inne zmiany systemowe.

Aby zilustrować powyższe stwierdzenia, możemy wyróżnić kilka strategii aktywizacyjnych.

Wszystkie one mają na celu promowanie udziału adresatów wsparcia w rynku pracy, ale czynią

to w różny sposób. Poniżej przedstawiamy trzy strategie aktywizacji:

(1) strategia koncentrująca się na reformie programów zabezpieczenia dochodów;

(2) strategia skupiająca się na wzmacnianiu obowiązku pracy;

(3) strategia skupiająca się na świadczeniu usług aktywizujących.

Pierwsza strategia aktywizacji opiera się na reformach systemu zabezpieczenia dochodów

przez zmiany kryteriów uprawniających do wsparcia. Chodzi tu o to, by poprzez zmianę reguł

i kryteriów przyznawania zasiłków, wysokości świadczeń kompensujących brak dochodu z pracy,

okresu ich otrzymywania itp. ograniczać dostępność świadczeń pieniężnych lub sprawiać, by „ży-

cie na zasiłku” było mniej atrakcyjne. Zwolennicy tych reform oczekują, że zachęcą one osoby bez-

robotne do szukania i podejmowania płatnej pracy. Ten rodzaj strategii aktywizacji, choć zakłada

odejście od „pasywnej” polityki redystrybucyjnej (ochrony dochodów), ma stosunkowo niewielkie

konsekwencje dla sposobu zarządzania systemem wsparcia i organizacji pracy w bezpośredniej

styczności z klientem, gdyż nie zmienia on w sposób zasadniczy polityki dostarczania wsparcia

socjalnego. Reguły i przepisy mogą się zmienić, ale niezmieniona pozostaje koncentracja na admini-

strowaniu świadczeniami oraz sprawdzaniu, czy dany bezrobotny spełnia kryteria ich otrzymania.

Druga wyróżniona strategia aktywizacji główny nacisk kładzie na zobowiązaniu do pracy osób

korzystających z programów zabezpieczenia dochodów lub na ściślejszym egzekwowaniu już

istniejących zobowiązań w tym zakresie. Tutaj możemy już mieć do czynienia z poważniejszymi

zmianami w zakresie zarządzania i pracy „na pierwszej linii”, gdyż może tu następować przejście

od zadań typowo administracyjnych (stosowanie ogólnych reguł i przepisów do indywidualnych

przypadków) do działań, takich jak: analizowanie, monitoring, ocena, wyciąganie konsekwencji

bądź nagradzanie zachowań osób otrzymujących świadczenia, jak też i konieczność położenia

większego nacisku na ocenę moralną . Jeżeli chodzi o sposób zarządzania, może to pociągać za

sobą, na przykład, wzmocnienie współpracy i koordynacji pomiędzy rozmaitymi agencjami mogą-

cymi dostarczać dane i informacje potrzebne do monitorowania zachowań osób korzystających

ze wsparcia. Dla pracowników frontowych takie zmiany także będą miały znaczące konsekwencje,

niezależnie od tego, czy do tej pory ich praca skupiała się na administrowaniu świadczeniami, czy

obejmowała także zadania z zakresu pracy socjalnej. W porównaniu z „tradycyjną” pracą socjalną

zwiększony zostaje nacisk na kontrolowanie i dyscyplinowanie adresatów wsparcia oraz wycią-

ganie konsekwencji w przypadku niewłaściwych zachowań, co z kolei wymaga innych metod

podejścia do osób bezrobotnych, a w rezultacie doprowadzi do zmiany relacji na linii pracownik

socjalny – klient.

Trzeci rodzaj strategii aktywizacji dotyczy świadczenia usług aktywizujących, tj. usług, których

celem jest rozwijanie zdolności do znalezienia pracy i udziału w rynku pracy osób otrzymujących

zasiłki (welfare-to-work) przez pośrednictwo pracy, pomoc dla osób poszukujących pracy (kluby

pracy), projekty pomagające w zdobywaniu doświadczenia zawodowego, szkolenia rozwijające

tzw. umiejętności miękkie, programy zdobywania kwalifikacji itp. Kiedy świadczenie usług staje

się częścią tak pojmowanej strategii aktywizacji, powiązania pomiędzy samą polityką aktywizacji,

strukturami zarządzania oraz organizacją frontowej pracy socjalnej stają się bardziej złożone.

Analizujące podejście aktywizujące w odniesieniu do sfery zarządzania, warto uwzględnić trzy

ważne dla organizacji frontowej pracy socjalnej zagadnienia. Są to:

1) ogólnokrajowa regulacja i standaryzacja usług aktywizacyjnych;

2) modele świadczenia usług i rola rynku;

3) zintegrowane usługi aktywizujące.

W poszczególnych państwach różny jest stopień centralizacji i standaryzacji programów ak-

tywizujących i procedur kierowania osób bezrobotnych do uczestnictwa w tych programach.

Jeżeli zakres regulacji i standaryzacji na poziomie krajowym jest wysoki, rola lokalnych ośrodków

pomocy społecznej i frontowych pracowników socjalnych w aktywizacji konkretnych jednostek

może być ograniczona, gdyż ich praca skupiać się będzie na decydowaniu, czy dane osoby spełnia-

ją kryteria udziału w danym programie. Szczególnie gdy określone na poziomie krajowym kryteria

odnośnie grup docelowych konkretnych programów są łatwe do weryfikacji (np. wiek czy okres

pozostawania bez pracy), frontowa praca socjalna jest raczej procesem administrowania. Jednak-

że zarówno badacze, jak i decydenci argumentują, że usługi aktywizujące – zindywidualizowane

i dostosowane do potrzeb konkretnych osób – mogą być bardziej skuteczne niż standardowe pro-

gramy. Aby do takiej indywidualizacji wsparcia doszło, musi nastąpić proces deregulacji i decen-

tralizacji , przekazania gminom, lokalnym ośrodkom pomocy społecznej czy nawet frontowym

pracownikom socjalnym uprawnień w zakresie podejmowania decyzji co do formy aktywizacji.

Drugie zagadnienie dotyczące sposobu zarządzania to charakterystyka modeli świadczenia

usług wykorzystywanych przy organizowaniu programów wsparcia . W rozwiniętych państwach

dobrobytu coraz większą popularność zyskuje wprowadzanie quasi-rynków jako modelu świadcze-

nia usług, w tym także usług aktywizujących. Obecnie w wielu państwach korzysta się z usług akty-

wizujących świadczonych przez usługodawców działających w warunkach konkurencji rynkowej.

Czasami zawiera się kontrakty na świadczenie konkretnych usług aktywizujących z konkretnymi pod-

miotami działającymi na rynku, czasami poddaje się publiczne służby zatrudnienia procedurom kon-

kurencji, a czasami całkowicie likwiduje świadczenie usług aktywizujących przez sektor publiczny.

Konsekwencje urynkowienia usług dla frontowej pracy socjalnej nie są jednoznaczne; czę-

ściowo dlatego, że świadczenie usług przez sektor publiczny oraz owo urynkowione nie są znów

tak diametralnie sobie przeciwne – istnieje cały szereg „hybrydowych” modeli świadczenia usług.

Świadczenie usług aktywizujących w sposób rynkowy może sprowadzać rolę frontowych pracow-

ników służb publicznych do urzędników kierujących adresatów wsparcia w odpowiednie miej-

sce : pracownicy socjalni z sektora publicznego odsyłają po prostu bezrobotnych do zakontrak-

towanych agencji, którym przekazano zadania aktywizujące. Ale można także korzystać z innych

rozwiązań, np. takich, w których podmioty rynkowe są zakontraktowane tylko do świadczenia

niektórych specjalistycznych usług lub gdzie funkcje, takie jak decydowanie o indywidualnych

planach aktywizacji i monitorowanie postępów, pozostają w rękach instytucji publicznych. Innymi

słowy, obecność quasi-rynków w świadczeniu usług aktywizujących ciągle niewiele nam mówi

o zadaniach frontowych pracowników socjalnych w ramach prowadzonych działań.

Trzecie zagadnienie dotyczące zarządzania, o którym warto wspomnieć, pojawia się, kiedy

usługi aktywizujące mają objąć nie tylko osoby bezrobotne, których ponowna integracja z ryn-

kiem pracy jest stosunkowo łatwa, ale także osoby najbardziej bezradne, które poza bezrobociem

doświadczają wielu innych problemów i trudności, takich jak: zadłużenie, problemy zdrowotne,

uzależnienie, problemy wychowawcze z dziećmi, problemy mieszkaniowe itp. Promowanie aktywi-

zacji w grupach takich bezrobotnych, bezradnych życiowo osób często wymaga szerszego wachla-

rza usług i interwencji niż te mające na celu przede wszystkich (szybki) powrót na rynek pracy .

Oznacza to często, że oprócz usługodawców specjalizujących się w usługach aktywizujących,

konieczny staje się udział w procesie aktywizacji także innych podmiotów. Z perspektywy zarzą-

dzania oznacza to, że szereg instytucji, służb i profesjonalistów musi współpracować w procesie

świadczenia usług i koordynować podejmowane działania. Dla frontowej pracy socjalnej ważne

jest to, że aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych z najbardziej zagrożonych grup często po-

lega na organizowaniu współpracy między instytucjami i między specjalistami.

Warto przyjrzeć się, jak zmiany na poziomie polityki społecznej, sposobu zarządzania oraz organiza-

cji frontowej pracy socjalnej wpłynęły na praktykę „generowania” usług i procesów aktywizujących

w przypadku holenderskiej pomocy społecznej. Jak już wspomniano, w porównaniu z innymi pań-

stwami członkowskimi Unii Europejskiej w Holandii w ramach reform państwa opiekuńczego stosun-

kowo wcześnie dokonano reorientacji pomocy społecznej w kierunku programów aktywizujących.

W pewnym sensie jest to dość zaskakujące, gdyż reformy polegające na wprowadzeniu roz-

wiązań typu welfare-to-work oznaczały całkowitą zmianę kierunku wobec praktykowanego przez

większą część lat 80. XX wieku podejścia do walki z wysokim poziomem bezrobocia opartego na

„redukcji zasobów siły roboczej”, które zaowocowało masowym odchodzeniem z rynku pracy

głównie starszych pracowników, korzystających z prawa do wcześniejszej emerytury czy renty.

Od momentu rozpoczęcia reform przeprowadzono wiele zmian ukierunkowanych na aktywizację

beneficjentów przez instytucje holenderskiego systemu zabezpieczenia społecznego. Między

innymi uchwalono wspomniane już dwie nowe ustawy i kilka zmian „mniejszego kalibru”, regu-

lujące funkcjonowanie pomocy społecznej w duchu podejścia aktywizującego, uchwalono także

kilka innych ustaw zmieniających zasady świadczenia wsparcia klientom pobierającym zasiłki

z pomocy społecznej, a także inne świadczenia socjalne .

Holenderskie reformy upowszechniające podejście aktywizujące łączy elementy trzech omówio-

nych wcześniej strategii aktywizacji. Na przykład, prawo młodych bezrobotnych do świadczeń

pieniężnych z pomocy społecznej ograniczono już na początku lat 90. XX wieku. Ogólnie rzecz

biorąc, w tym okresie powiększyła się różnica pomiędzy wysokością świadczeń pieniężnych z po-

mocy społecznej a wysokością dochodów z pracy. Nie oznacza to, że osoby korzystające z pomocy

społecznej mają z założenia mniejsze dochody niż osoba aktywne na rynku pracy, ale oznacza

jednak, że średni poziom zamożności osób korzystających z pomocy społecznej pozostaje w tyle

za średnim poziomem zamożności osób utrzymujących się z pracy.

Reformy miały także miejsce, jeśli chodzi o drugi typ działań aktywizujących (drugą wyróż-

nioną strategię aktywizacji): wzmocnienie zobowiązania do pracy i jego rzeczywiste egzekwo-

wanie. W okresie poprzedzającym politykę aktywizacji, lokalne ośrodki pomocy społecznej były

stosunkowo łagodne w egzekwowaniu obowiązku pracy (który w Holandii istniał zawsze, także

w czasach „pasywnego” podejścia do kwestii socjalnej). To zmieniło się w sposób znaczący w ciągu

ostatnich dziesięcioleci, a w dodatku czymś zwyczajnym stało się stosowanie sankcji w sytuacji,

gdy osoby korzystające z pomocy społecznej uchylają się od swoich zobowiązań. Ponadto same

zobowiązania stały się surowsze. Na przykład bezrobocie „na życzenie” (dobrowolnie wybrane –

voluntary unemployment) skutkuje całkowitą utratą prawa do świadczeń pomocy społecznej na

okres kilku miesięcy. Co więcej, ograniczona została także swoboda osób korzystających z pomocy

społecznej w akceptowaniu ofert pracy. Początkowo, osoby te musiały przyjąć tylko oferty pracy

dopasowane do ich kwalifikacji i doświadczenia (wymóg zaoferowania „pracy odpowiedniej”).

W latach 90. to się zmieniło: osoby długotrwale korzystające z pomocy społecznej musiały już

przyjąć każdą zaproponowaną im ofertę pracy. Obecnie wszyscy odbiorcy pomocy społecznej

mają obowiązek przyjęcia przedstawionej im oferty pracy („ogólnie akceptowana praca”): pojęcie

„odpowiedniej pracy” zostało zarzucone. Oznacza to, że obowiązek przyjęcia oferty pracy nie

ogranicza się już do pracy odpowiadającej kwalifikacjom i doświadczeniu zawodowemu osób

korzystających z pomocy społecznej.

Trzeci rodzaj działań aktywizujących to wprowadzanie programów i usług aktywizujących.

Przez lata w tej dziedzinie wiele się wydarzyło. Na poziomie ogólnonarodowym wprowadzone

zmiany podsumować można następująco. Po pierwsze, większa niż to miało miejsce wcześniej

dotychczas część osób korzystających z pomocy społecznej została „oficjalnie” objęta obowiąz-

kiem pracy i obowiązkowym udziałem w programach aktywizacji. Dotyczy to szczególnie star-

szych bezrobotnych, rodziców samotnie wychowujących małe dzieci oraz bezrobotnych o dużym

stopniu oddalenia od rynku pracy (tzn. trudnych do zatrudnienia). Gminom nie wolno już zwalniać

osób z tych korzystających z pomocy społecznej z obowiązku pracy i udziału w programach ak-

tywizujących na zasadzie samej przynależności do danej kategorii społecznej; można to zrobić

tylko w indywidualnych przypadkach.

Po drugie, aktywizacja była kiedyś regulowana przez programy ogólnokrajowe, które obej-

mowały standardowe programy dla szeroko określonych grup docelowych, szczególnie młodych

bezrobotnych i długotrwale bezrobotnych. Stopniowo wprowadzano reformy mające na celu

uelastycznienie, decentralizację, zróżnicowanie i zindywidualizowanie usług aktywizujących.

Wzrosła liczba instrumentów polityki aktywizacji, a jednocześnie definicje grup docelowych stały

się mniej ścisłe. Regulacje krajowe dawały gminom więcej miejsca na rozwijanie programów dla

bezrobotnych z obu wspomnianych najbardziej zagrożonych grup. Ustawa o pomocy społecz-

nej z 1996 roku stworzyła możliwość lokalnego eksperymentowania z tak zwanymi programami

aktywizacji społecznej, które powinny promować włączanie tych grup w główny nurt życia spo-

łecznego, niekoniecznie mając na celu reintegrację z rynkiem pracy. Obecnie nie ma już żadnych

programów aktywizacji określonych na poziomie krajowym (reforma sposobu zarządzania pro-

wadząca do deregulacji omówiona zostanie w dalszej części opracowania): przepisy ustawowe

regulują jedynie obowiązek uczestniczenia w programach aktywizujących osób korzystających

z pomocy społecznej, ale pozostawiają gminom i ich lokalnym ośrodkom pomocy społecznej okre-

ślenie charakteru usług aktywizacyjnych, a także grup docelowych dla tych usług.

Po trzecie, zdecentralizowane zostały także procedury diagnostyczne związane z określaniem

profilów klientów pomocy społecznej w celu przygotowania / przedstawienia odpowiednich ofert

aktywizacyjnych . W rezultacie, procedury te oraz instrumenty wykorzystywane do określania

„potrzeb aktywizacyjnych” osób korzystających z pomocy społecznej są teraz przedmiotem de-

cyzji podejmowanych na poziomie lokalnym: gminy mają swobodę decydowania o tym, jak zorga-

nizować procedury diagnozy (oceny) klientów i jakie instrumenty zastosować.

Tak więc, jeśli chodzi o regulacje na poziomie ogólnokrajowym, w Holandii aktywizacja stała

się dziedziną polityki społecznej względnie „ubogą w regulacje”. Regulacje na poziomie krajowym

dotyczą głównie obowiązku osób bezrobotnych uczestniczenia w programach aktywizujących

oraz, w przypadku młodych bezrobotnych, obowiązku gmin przygotowania oferty aktywizacyjnej

lub edukacyjnej – ten obowiązek został wprowadzony w roku 2009.

Już na początku lat 90. XX wieku, kilka lat po tym jak „ruszyły” programy aktywizujące, parlament

holenderski wprowadził kilka postępowań kontrolnych wobec organizacji prowadzących dzia-

łania aktywizujące i zarządzających pomocą społeczną oraz ubezpieczeniem społecznym. Jeśli

chodzi o pomoc społeczną, dwie komisje ujawniły poważne problemy z wdrażaniem polityki ogól-

nokrajowej, a także nieprawidłowości w kwestiach odpowiedzialności i kontroli . Dochodzenia

te stały się początkiem całej fali reform sposobu zarządzania, które kontynuowane są do dnia

dzisiejszego i mają na celu stworzenie struktur administrowania zasiłkami i świadczeniem usług

wspierających aktywną politykę społeczną (active welfare state).

Innymi słowy, uznano, że reformy sfery zarządzania powinny sprzyjać realizacji zmian w prio-

rytetach polityki społecznej. Na przykład powinny przyczyniać się do rzeczywistego wdrażania

i egzekwowania zasad i przepisów dotyczących obowiązku pracy, indywidualnych zobowiązań

osób pobierających świadczenia oraz stosowania sankcji w przypadkach uchylania się od obo-

wiązków. Powinny też przyczyniać się do rozwijania bardziej skutecznych usług aktywizujących,

w których uczestniczyłoby coraz więcej osób bezrobotnych zdolnych do pracy oraz do promo-

wania zindywidualizowanych usług aktywizujących (tailor-made activation services), dostoso-

wanych do potrzeb konkretnych odbiorców, co z kolei ograniczyłoby działania bezproduktywne

i zapobiegało wyłączaniu z aktywizacji osób bezrobotnych, którym najtrudniej znaleźć pracę.

Cele największego przedsięwzięcia reformatorskiego „Struktura organizacji administracji na

rzecz pracy i dochodu” (SUWI – nazwa potoczna) to: (1) prymat pracy nad wsparciem finansowym, (2)

poprawa efektywności oraz (3) wzmocnienie orientacji na klienta w procesach świadczenia usług .

Interesującym aspektem analizowanych reform jest to, że nie tylko zmieniły one struktury za-

rządzania, ale także leżący u ich podstaw „tryb zarządzania” (mode of governance). Na począt-

ku w reformach dominował tryb biurokratyczny i hierarchiczny, w którym próbowano zmieniać

praktykę przez ogłaszanie (promulgację) nowych zasad i przepisów. Stopniowo wprowadzano

jednak elementy nowego stylu w zarządzaniu publicznym, szczególnie zaś strategie inspirowane

podejściem new public management. Tę zmianę trybu określa się w literaturze jako stopniowe

wprowadzanie „modelu motywacyjnego” . Tradycyjny, biurokratyczny tryb zarządzania ciągle

jeszcze dominował w latach 90., kiedy to wprowadzono szereg nowych zasad i przepisów w celu

wzmocnienia funkcji aktywizującej w holenderskim systemie zabezpieczenia społecznego w od-

niesieniu do osób w wieku produkcyjnym oraz w celu zapewnienia realizacji tych zasad. W dzie-

dzinie pomocy społecznej wyraźne oznaki upowszechniania nowych metod zarządzania pojawiły

się, gdy rząd zaczął zawierać porozumienia (agreements) z gminami, co miało miejsce na począt-

ku pierwszej dekady lat dwutysięcznych. Umowy te zawierały, między innymi, zorientowane na

zwiększenie efektywności zapisy odnośnie liczby klientów pomocy społecznej, którzy powinni

uczestniczyć w programach aktywizujących oraz procentowy wskaźnik odnośnie uczestników

tych programów, którzy powinni znaleźć pracę. Wielkość środków przekazywanych przez rząd

na aktywizację zależały od tego, czy gminy zdołały zrealizować zapisane w porozumieniach cele

i wskaźniki. W przypadku trzydziestu największych gmin, rząd negocjował umowy indywidualnie,

mniejsze gminy musiały zawierać standardowe kontrakty .

Dokonane oceny ujawniły znaczne różnice pomiędzy gminami odnośnie realizacji założonych

w porozumieniach celów. Na przykład gmina, która osiągnęła w roku 2003 najlepszy wynik, jeśli

chodzi o liczbę uczestników programów aktywizujących, zrealizowała postawiony przed nią cel

w 121%, podczas gdy gmina najsłabsza – tylko w 31%. Różnice były jeszcze większe tam, gdzie

chodziło o procent uczestników programów aktywizujących, którzy znaleźli pracę: najlepsza gmi-

na zrealizowała cel w 91%, najsłabsza w 0% . Wydaje się, że różnice te, przynajmniej częściowo,

należałoby przypisać różnicom w obiektywnych możliwościach organizowania i prowadzenia

usług aktywizujących przez poszczególne gminy oraz, prawdopodobnie, różnicom w priorytetach

lokalnych polityk, np. dotyczących koncentrowania działań aktywizujących wobec wybranych

grup docelowych. Jednak niezależnie od sposobów tłumaczenia tych różnic, pozostaje faktem

(na który wskazują przywołane tu liczby), że podobne założenia i cele polityki krajowej mogą

w rezultacie przynieść bardzo różne efekty na poziomie lokalnym.

W okresie funkcjonowania wspomnianych wyżej porozumień umów wykonawczych wprowa-

dzono jedną z najbardziej znaczących reform w sferze zarządzania: prywatyzację i urynkowienie

usług aktywizujących w połączeniu z pełnym rozdzieleniem funkcji nabywcy i dostarczyciela tych

usług . Urynkowienie było częścią wspomnianej już wcześniej reformy SUWI. Lokalne ośrodki po-

mocy społecznej, a także agencje administrujące zasiłkami dla bezrobotnych zostały zobowiązane

do zawierania kontraktów z zewnętrznymi usługodawcami na większość usług aktywizujących

świadczonych ich klientom. Outsourcing świadczenia tych usług głównie na rzecz prywatnych

firm komercyjnych oraz niemal całkowite zakończenie prowadzenia aktywizacji przez sektor

publiczny (co, oczywiście, miało poważne konsekwencje dla publicznych służby zatrudnienia)

sprawiło, że przypadek holenderski stał się zupełnie wyjątkowy w Europie.

Przed urynkowieniem usług aktywizujących holenderskie publiczne służby zatrudnienia (PES)

odgrywały kluczową rolę w aktywizowaniu osób bezrobotnych i we wdrażaniu krajowych progra-

mów aktywizujących. We wczesnych latach polityki aktywizacji PES odpowiadały za aktywizację

zarejestrowanych osób bezrobotnych (bezrobotni musieli rejestrować się w PES, aby mieć prawo

do zasiłku dla bezrobotnych lub świadczeń z pomocy społecznej). W latach 90. XX wieku główna

odpowiedzialność za aktywizację została przeniesiona z PES na agencje odpowiadające za admi-

nistrowanie zasiłkami (agencje ds. świadczeń) oraz administrowanie pomocą społeczną (lokalne

ośrodki pomocy społecznej). Relacja między PES i agencjami ds. świadczeń oraz ośrodkami po-

mocy społecznej stała się relacją typu zleceniodawca-zleceniobiorca. Dalsze zmiany nastąpiły,

kiedy urynkowiono usługi aktywizujące: urynkowienie oznaczało koniec dotychczasowej roli

i zadań PES w aktywizacji (z pewnymi wyjątkami, patrz poniżej), a Departament ds. Publicznych

Służb Zatrudnienia, dotychczas odpowiedzialny za aktywizację, został sprywatyzowany i stał się

jednym z prywatnych dostawców usług na rynku.

Pozostałą po urynkowieniu część PES przekształcono w tak zwane Ośrodki ds. Pracy i Docho-

dów (Centers for Work and Income – CWI). Ośrodki te miały funkcjonować na zasadzie „jednego

okienka” szczególnie dla nowych bezrobotnych, niezależnie od rodzaju świadczenia, do jakiego

mają oni prawo. Z mocy prawa ośrodkom tym powierzono następujące zadania:

• Zbieranie informacji od nowych bezrobotnych, na podstawie których agencje ds.

świadczeń lub lokalne ośrodki pomocy społecznej mogłyby decydować o uprawnieniu do

odpowiednich świadczeń z tytułu niskich dochodów;

• Określanie „oddalenia” nowych bezrobotnych od rynku pracy, aby pomóc agencjom lub

ośrodkom w decyzjach co do konkretnych ofert aktywizujących;

• Oferowanie osobom bezrobotnym, którym łatwo powrócić na rynek pracy, podstawowego

zatrudnienia oraz usług aktywizujących w okresie pierwszych sześciu miesięcy

bezrobocia (po sześciu miesiącach agencje ds. świadczeń lub lokalne ośrodki pomocy

społecznej przejmowały odpowiedzialność za aktywizację).

Ośrodki CWI znalazły się w skomplikowanej sytuacji: musiały z jednej strony współpracować

z zarządzanymi na poziomie krajowym agencjami ds. świadczeń, a z drugiej – z ponad 400 holen-

derskimi gminami i ich lokalnymi ośrodkami pomocy społecznej. W procesie współpracy lokalne

ośrodki pomocy społecznej żądały od CWI elastyczności, by móc stworzyć zdecentralizowane,

dostosowane do potrzeb formy współpracy, co dla ośrodków CWI okazało się trudne do zrealizo-

wania . Nie dziwiło więc, że gminy nie były zadowolone z jakości usług świadczonych przez CWI.

W roku 2009 agencje ds. świadczeń oraz Ośrodki ds. Pracy i Dochodów zostały połączone

w agencje UWV/CWI. Jednakże ta fuzja miała niewielki wpływ na charakter współpracy między

nowymi agencjami UWV/CWI a lokalnymi ośrodkami pomocy społecznej. I jedne, i drugie mu-

szą wspólnie lokować swoje usługi w tak zwanych Centrach Pracy (Work Plaza). Ponieważ liczba

agencji UWV/CWI jest mniejsza niż liczba gmin, wiele lokalnych ośrodków pomocy społecznej

musi współpracować z jedną i tą samą agencją UWV/CWI w ramach większości Centrów Pracy.

Określono etapy współpracy między agencjami, które są poddane regularnemu monitoringowi.

Pokazuje on, że sytuacja jest mocno zróżnicowana .

Początkowe rezultaty urynkowienia usług aktywizujących nie były jednoznacznie pozytyw-

ne. Urynkowienie rzeczywiście przyniosło zwiększenie liczby bezrobotnych uczestniczących

w działaniach aktywizujących . Jednocześnie, opracowania ewaluacyjne pokazują, że rezultaty

aktywizacji nie poprawiły się w wyniku urynkowienia. Innymi słowy, urynkowienie przyniosło

w efekcie sytuację, w której większa liczba bezrobotnych uczestniczyła w działaniach aktywizują-

cych z wykorzystaniem instrumentów o takiej samej (nie)skuteczności jak przed urynkowieniem.

W dodatku, usługi świadczone przez podmioty zewnętrzne były często bardzo standardowe. Co

więcej, bezrobotni, którym najtrudniej znaleźć zatrudnienie, najmniej skorzystali na urynkowie-

niu, gdyż usługodawcy skupili swoje wysiłki na tych, których łatwiej przywrócić na rynek pracy.

Innymi słowy, cele urynkowienia, jakimi były zwiększenie efektywności, dostosowanie usług do

potrzeb oraz silniejszy nacisk na pracę z najbardziej bezradnymi grupami bezrobotnych nie zosta-

ły osiągnięte. W tym kontekście nie dziwi, że gminy nie były szczególnie zadowolone z wyników

prywatnych usługodawców: w roku 2005 dwie trzecie lokalnych ośrodków pomocy społecznej

uznało prywatyzację usług aktywizacyjnych za nieudaną . Jednak same gminy także przyczyniły

się do tych niezadowalających wyników. Na przykład prywatni usługodawcy skarżyli się, że kon-

kurencja opierała się bardziej na cenie niż na jakości, więc główny nacisk przy świadczeniu usług

położony był raczej na usługi tanie niż usługi wysokiej jakości i o charakterze innowacyjnym. To

zjawisko zostało jeszcze pogłębione przez fakt, że wielu usługodawców miało kontrakty zawarte

tylko na stosunkowo krótki okres, co sprawiało, że nie byli zbyt chętni do inwestowania w jakość.

Co więcej, De Koning zwrócił uwagę na brak fachowej wiedzy i profesjonalizmu wielu nabywców

w organizowaniu postępowań przetargowych .

Po reformie SUWI przeprowadzono reformę jeszcze bardziej brzemienną w skutki dla lokalnych

ośrodków pomocy społecznej. Wiązała się ona z Ustawą o pomocy społecznej z 2004 roku. Uchwa-

lenie tej ustawy pociągnęło za sobą podwójną decentralizację: reforma łączyła zwiększenie au-

tonomii lokalnej polityki ze zwiększeniem odpowiedzialności finansowej za wydatki na pomoc

społeczną.

Gminy i ich lokalne ośrodki pomocy społecznej mają teraz całkiem sporą swobodę decydowa-

nia o zawartości usług aktywizujących. Poza tym mają także swobodę decydowania o sposobie

organizacji świadczenia usług: wkrótce po wprowadzeniu nowego prawa zniesiono obowiązek

zawierania kontraktów na świadczenie usług aktywizujących z zewnętrznymi prywatnymi pod-

miotami. W dodatku nowa ustawa doprowadziła do wspomnianej decentralizacji odpowiedzial-

ności finansowej: teraz gminy otrzymują od rządu dotację ogólną (scalony „budżet zasiłków”)

na finansowanie wszystkich świadczeń z pomocy społecznej. Co roku rząd decyduje o wielkości

budżetu na pomoc społeczną dla całego kraju, który następnie rozdzielany jest pomiędzy gminy

na podstawie modelu dystrybucji zawierającego szereg zmiennych, na które władze lokalne nie

mają wpływu, a które dotyczą głównie kwestii demograficznych oraz rynku pracy .

Takie „budżetowanie” funduszy na pomoc społeczną ma na celu zachęcenie gmin do inwe-

stowania w działania, które ograniczą liczbę osób korzystających z pomocy społecznej. Jeżeli

gmina wyda na pomoc społeczną mniej niż otrzyma od rządu w postaci dotacji, nadwyżkę może

wydać w dowolny sposób. Jednakże jeżeli budżet ten nie wystarczy na pokrycie płatności pomo-

cy społecznej, gminy muszą sięgnąć do własnych środków, aby pokryć deficyt. Poza „budżetem

zasiłków” każda gmina otrzymuje także od rządu tak zwany „budżet pracy” (dziś nazywany „bud-

żetem uczestnictwa”), który wykorzystywany jest na finansowanie usług aktywizujących. I znów,

krajowy budżet na ten cel określany jest co roku. Przy rozdzielaniu tych środków pomiędzy gminy

bierze się pod uwagę liczbę osób korzystających z pomocy społecznej w danej gminie, a także

cechy lokalnego rynku pracy.

Chcąc zrozumieć, w jaki sposób zwiększenie swobody w kreowaniu lokalnej polityki społecznej

wpływa na lokalną praktykę działań aktywizujących, nie wolno nie doceniać konsekwencji no-

wego systemu finansowania. Procent gmin, u których wystąpił deficyt, gdyż wydatki na pomoc

społeczną przekroczyły wysokość dotacji, był początkowo wysoki, zmniejszył się nieco w roku

2006, a następnie znowu wzrósł w roku 2008 (por. tabela 1), kiedy to około połowa gmin musiała

się zmierzyć z deficytem w „budżecie zasiłków”. Pokazuje to jasno wagę dla gmin redukowania

wydatków na pomoc społeczną. Co ciekawe, większość gmin nie wydała w całości kwot z „budżetu

pracy”. W latach 2004–2006 procent gmin z nadwyżką w budżecie pracy zwiększył się z 77% do

81%, ale następnie raptownie spadł (do poziomu 50% w roku 2008).

Tabela 1. Procent gmin z deficytem i/lub nadwyżką budżetów (budżet zasiłków – I; budżet pracy – W) (dane w %)

W roku 2008 rząd krajowy ogłosił redukcję wydatków na aktywizację, zaś trwający kryzys go-

spodarczy prawdopodobnie doprowadzi do jeszcze większych cięć. Zmusza to gminy do jeszcze

pilniejszego przyjrzenia się kwestiom budżetowym, co nie pozostanie bez wpływu na lokalne

działania aktywizacyjne: w 2008 roku 71% gmin zapowiedziało, że w przypadku konieczności cięć

budżetowych będzie zwracać mniejszą uwagę na aktywizację osób korzystających z pomocy spo-

łecznej o większym stopniu oddaleniu od rynku pracy, tj. najbardziej bezradnej grupy odbiorców

tej formy wsparcia . Już w pierwszych latach działania nowej ustawy o pomocy społecznej stało

się jasne, że wiele gmin skupiało swoją uwagę raczej na tych bezrobotnych, których łatwo przy-

wrócić na rynek pracy. W roku 2005 63% gmin stwierdziło, że traktują priorytetowo aktywizację

nowych odbiorców pomocy społecznej oraz tych, których najłatwiej z powrotem zintegrować

z rynkiem pracy. Procent ten zmniejszył się do 46% rok później . Badanie konsekwencji wprowa-

dzenia w życie przepisów Ustawy o pomocy społecznej z 2004 roku w czterech lokalnych ośrod-

kach pomocy społecznej pozwoliło zaobserwować podobne tendencje. Początkowo pierwszym

zmartwieniem ośrodka było zredukowanie liczby osób korzystających z pomocy, a spodziewano

się to osiągnąć dzięki strategii polegającej na staranniejszym przesiewaniu kandydatów oraz ak-

tywizowaniu tych, których najłatwiej zatrudnić. Dopiero ostatnio ośrodki zaczęły opracowywać

projekty z myślą o grupach bardziej bezradnych osób, gdyż duża część grup bliższych rynkowi

pracy znalazła już pracę lub uczestniczyła w programach aktywizujących. Wydaje się bardzo

prawdopodobne, że nie będzie to trwały trend: kryzys gospodarczy zwiększy napływ klientów

pomocy społecznej. Nie trzeba być cynikiem, by oczekiwać, że spowoduje to powrót do przesie-

wania kandydatów oraz stosowania innych ukierunkowanych na nowych (czyli nie korzystających

długookresowo z pomocy społecznej) klientach.

Można było zasadnie oczekiwać, że proces decentralizacji i deregulacji rozpoczęty Ustawą o po-

mocy społecznej z 2004 roku zwiększy różnice pomiędzy lokalnymi politykami i programami

aktywizującymi. Przecież, jak już wspomniano, ustawa dała gminom i ich lokalnym ośrodkom

pomocy społecznej znaczną swobodę w tej dziedzinie. Jednakże można zaobserwować pewne

wspólne tendencje w sposobie, w jaki nowe rozwiązania w zakresie zarządzania wpłynęły na

aktywizację prowadzoną na poziomie lokalnym. Wydaje się prawdopodobne, że nowy system

finansowania rozpoczął proces, który można by nazwać „ukrytą centralizacją”, gdyż spowodował

on konwergencję lokalnych polityk i priorytetów. Konwergencja ta dotyczy szczególnie sposobu

traktowania trzech grup docelowych: (1) osób trudno zatrudnialnych , (2) nowych klientów po-

mocy społecznej oraz (3) osób już zależnych od pomocy społecznej, które jednak uważa się za

możliwe do zatrudnienia.

Usługi aktywizacyjne adresowane do klientów pomocy społecznej o niskich zdolnościach

zatrudnieniowych (trudnych do reintegracji) wydają się zmieniać. Świadczeniodawcy coraz bar-

dziej skupiają się raczej na aktywizacji zawodowej niż na szerzej pojętej reintegracji społecznej.

Jak wspomniano wcześniej, ustawa o pomocy społecznej z roku 1996 dawała gminom możliwość

rozwijania tak zwanych programów aktywizacji społecznej stawiających sobie za cel szersze for-

my włączania adresatów wsparcia w życie społeczne. Jeszcze w roku 2006 aktywizacja społeczna

i praca z osobistym trenerem (personal coaching) były najpopularniejszymi formami aktywizacji

klientów pomocy społecznej z najbardziej bezradnych grup. Jednak już w 2007 roku trzy najczę-

ściej stosowane programy to: dopłaty do pensji, projekty pozwalające na zdobycie doświadczenia

zawodowego oraz doradztwo , a więc programy, które koncentrują się na integracji z rynkiem

pracy. Tak więc, jak się wydaje, nowy system finansowania przyczynił się do powstania sytuacji,

w której usługi aktywizacyjne mające na celu promowanie innych form włączania w życie społecz-

ne niż uczestnictwo w rynku pracy nie są już uważane za wystarczająco skuteczne i efektywne.

A mówiąc poważniej, możliwe, że stopniowe wycofywanie programów ukierunkowanych na szer-

sze formy uczestnictwa społecznego będzie miało konsekwencje dla tych bezrobotnych, których

– z różnych powodów – szybka reintegracja na rynku pracy jest niewykonalna lub nierealna.

Druga tendencja, którą można zaobserwować, dotyczy traktowania nowych klientów pomo-

cy społecznej. Oferty aktywizacji adresowane do nowych klientów ubiegających się o wsparcie

z pomocy społecznej wydają się podlegać raczej ujednoliceniu niż dywersyfikacji. Może być to

skutkiem popularyzacji projektów typu Najpierw Praca (Work First) : w 2006 roku 46% gmin

prowadziło projekty typu Najpierw Praca adresowane do osób dopiero ubiegających się pomoc,

a kolejne 12% opracowało projekty Najpierw Praca dla młodych wnioskodawców (z których zresz-

tą wielu prawdopodobnie stanie się „nowymi klientami” pomocy społecznej). Liczba gmin, które

nie prowadzą programów typu Najpierw Praca, zmniejszyła się: z 33% w roku 2005 do 15% w roku

2006 (por. tabela 2). Niemniej jednak należy podkreślić, że pod nazwą Najpierw Praca znaleźć moż-

na całkiem różne inicjatywy .

Tabela 2. Grupy docelowe projektów Najpierw Praca (dane w %)

Pojawiają się oznaki, że usługi dostępne dla tych, którzy już korzystają z pomocy społecznej,

są coraz bardziej różnorodne, chociaż nie można znaleźć na ten temat informacji dotyczących ca-

łego kraju. W czterech lokalnych ośrodki pomocy społecznej uwzględnionych w naszym badaniu

różnorodność dostępnych programów aktywizacyjnych stopniowo zwiększała się w kolejnych

latach po wejściu w życie przepisów Ustawy o pomocy społecznej z 2004 roku. Zaś w raporcie na

temat usług aktywizacyjnych w mieście Amsterdam stwierdza się, że w mieście tym dostępnych

jest ponad 250 usług reintegracyjnych.

Reformy sfery zarządzania miały wpływ nie tylko na „zawartość” usług aktywizacyjnych, ale także

na organizację świadczenia tych usług na poziomie lokalnym. Wkrótce po wejściu w życie Ustawy

o pomocy społecznej z 2004 roku zniesiono obowiązek kupowania przez lokalne ośrodki pomocy

społecznej usług aktywizacyjnych od prywatnych usługodawców. Biorąc pod uwagę wcześniejsze

niezadowolenie gmin z usług świadczonych przez prywatnych usługodawców, reforma zaowo-

cowała „odrynkowieniem” i „odprywatyzowaniem” świadczenia usług aktywizujących. Częstsze

stało się świadczenie tychże usług siłami własnymi ośrodków, jak i przez innych usługodawców

z sektora publicznego. Poniższe dane pokazują zmniejszającą się rolę prywatnych usługodawców:

w roku 2005 56% środków wydanych na usługi aktywizacyjne trafiło do prywatnych usługodaw-

ców , a w roku 2007 – już tylko 40% . Oczywiście są to wartości średnie: niektóre gminy prawie

wcale nie angażują prywatnych podmiotów do świadczenia usług, podczas gdy inne w dalszym

ciągu kontraktują większość usług na zewnątrz, zawierając umowy z podmiotami prywatnymi.

Strategiczne wybory lokalnych ośrodków pomocy społecznej dotyczące organizacji świadczenia

usług aktywizujących wiążą się jednak nie tylko z podejmowaniem decyzji, czy świadczenie tych

usług zlecać podmiotom zewnętrznym, czy też nie. Wiążą się także z decyzjami dotyczącymi sposo-

bu, w jaki ośrodki te wykorzystują i jak kształtują swoje stosunki z zewnętrznymi usługodawcami.

Nasz projekt badawczy pokazał różny rozwój sytuacji w tym aspekcie w czterech lokalnych

ośrodkach pomocy społecznej. Początkowo ośrodki miały tendencję do masowego kierowania

klientów do zewnętrznych usługodawców, przekazując większość decyzji, co do indywidualnych

usług aktywizujących tymże usługodawcom. Dawało to prywatnym usługodawcom znaczną nie-

zależność w decydowaniu o tym, jak aktywizacja ma wyglądać. Oczywiście fakt, że outsourcing

był obowiązkowy, odgrywał tutaj rolę, ale ważne były także inne względy. Lokalne ośrodki pomocy

społecznej i ich pracownicy frontowi nie mieli wielkich tradycji w pracy aktywizującej: szkolono

ich do tego, by stosowali w konkretnych przypadkach ogólne zasady i przepisy dotyczące pomocy

społecznej oraz zbierali informacje potrzebne do tego by podejmować decyzje o uprawnieniu do

świadczeń, a nie do tego, by zmieniać motywacje i zachowania klientów. I nie do tego, by poznawać

rynek pracy i pomagać bezrobotnym wejść na ten rynek. Odsyłając jednak klientów do prywat-

nych usługodawców, pracownicy socjalni sprawiali, że zmiany organizacyjne i zmiany w zakresie

pracy socjalnej nie były aż tak palące.

Ośrodki pomocy społecznej wkrótce odkryły, że taka strategia ma także wady: ośrodki mia-

ły niewielką kontrolę nad tym, co prywatni usługodawcy robili z klientami. Stało się to jeszcze

bardziej problematyczne wraz z nastaniem nowego systemu finansowania, który „skuteczną

aktywizację” uczynił podstawowym priorytetem ośrodków. Od tego czasu nastąpiło wiele róż-

nych zmian wywołanych zniesieniem obowiązku outsourcingu. Liczba prywatnych podmiotów

kontraktowanych przez ośrodki zwiększyła się. Co więcej, lokalne ośrodki pomocy społecznej

zaczęły kupować usługi także w inny sposób: zamiast nabywać u konkretnego usługodawcy pełny

pakiet usług aktywizujących, zakupują te usługi w sposób bardziej modułowy. Ponadto, postępy

czynione przez klientów są ściślej monitorowane niż w przeszłości, a umowy zawierają więcej

szczegółowych zapisów dotyczących wymagań, które usługodawcy muszą spełnić.

Wydaje się, że przyczyniło się to do zwiększenia biurokracji, z którą muszą radzić sobie prywat-

ni usługodawcy, którzy zobowiązani są do dotrzymywania określonych terminów i regularnego

składania lokalnym ośrodkom pomocy społecznej raportów o postępach . Podobną tendencję

dało się zauważyć na podstawie analizy dokumentacji przetargowej w 20 gminach . Badanie to

ujawniło silny nacisk na wymogi związane z samym procesem (a nie z wynikami), jak też i ozna-

ki, że lokalne ośrodki pomocy społecznej chcą utrzymać kontrolę nad zarządzaniem procesami

świadczenia usług i przebiegiem aktywizacji przez swoich frontowych pracowników socjalnych.

Tak więc podczas gdy pierwszy okres urynkowienia usług aktywizujących należy określić

jako czas „eksportowania” na zewnątrz (ograniczenia) dyskrecjonalnych uprawnień pracowni-

ków socjalnych , kiedy to podejmowanie decyzji dotyczących szczegółów usług aktywizujących

pozostawiano świadczącym je podmiotom, teraz obserwujemy, że swoboda ta jest z powrotem

„importowana” (przywracana), a „eksportuje się” biurokrację, próbując wzmocnić kontrolę służb

publicznych nad świadczeniem usług i związanymi z tym procesami.

Niestety, niewiele jest systematycznie zbieranych, twardych danych dotyczących sposobów, w ja-

kie lokalne ośrodki pomocy społecznej w Holandii reformują organizację i zarządzanie frontową

pracę socjalną w kontekście reform polityki społecznej i sposobu zarządzenia, a także konsekwen-

cji takich reform dla działań aktywizujących. Przywołane powyżej opracowania Divosy pokazują

jednak, że proces reorientacji trwa i że lokalne ośrodki pomocy społecznej wydają się poszukiwać

nowej „tożsamości” , przekształcając się z podmiotów skupionych na uzupełnianiu dochodów

osób ubogich (gdzie największą wartością jest słuszność decyzji) w agencje koncentrujące się na

aktywizacji (gdzie główną wartością jest skuteczność). W tym kontekście należy podkreślić, że

od lat 80. XX wieku funkcja stricte socjalna pełniona przez frontowych pracowników socjalnych

stopniowo zanika, co widać także w profilu kwalifikacji tych pracowników. Przy dążeniu lokalnych

ośrodków pomocy społecznej do wzmocnienia swojej roli w aktywizacji (zarówno przez samo-

dzielne świadczenie usług i przez nowe formy współpracy z podmiotami zewnętrznymi – patrz

powyżej), potrzebny jest nowy typ pracownika frontowego, który jest nie tyle (lub nie tylko) admi-

nistratorem świadczeń, ile (lub także) jest w stanie podnosić poziom „zatrudnialności” (employabi-

lity) osób korzystających z pomocy społecznej oraz ich rzeczywiste uczestnictwo w rynku pracy.

Pokazuje to, że lokalne ośrodki pomocy społecznej muszą być w stanie połączyć procesy róż-

nych typów. Z jednej strony chodzi o administrowanie świadczeniami, z drugiej o aktywizację.

Niemal połowa holenderskich lokalnych ośrodków pomocy zintegrowała ze sobą oba te zadania

i powierzyła je pracownikom frontowym, podczas gdy pozostałe rozdzieliły je . Liczba klientów

powierzanych pracownikom socjalnym jest różna i zależy od zakresu i rodzaju powierzonych im

obowiązków. Średnio na jednego frontowego pracownika socjalnego łączących zadania socjalne

z zatrudnieniowymi oraz ze świadczeniami w 2006 przypadało 60 klientów. Średnia liczba klientów

przypadających na jednego pracownika wyspecjalizowanego w realizacji zadań określonego typu

wahała się pomiędzy 91 w przypadku tych, którzy zajmowali się wyłącznie aktywizacją a 130 w przy-

padku tych odpowiadających za „opiekę”, czyli działania na rzecz klientów, którym najtrudniej jest

znaleźć zatrudnienie . Duża liczba klientów w tej ostatniej grupie pracowników frontowych może

świadczyć o niskim priorytecie nadanym pracy z tą grupą bezrobotnych, ale może także wiązać się

z faktem, że wiele usług dla takich bezrobotnych kontraktowanych jest na zewnątrz.

Podsumowując, dane dotyczące liczby obsługiwanych klientów nie świadczą automatycznie

o tym, ile czasu i uwagi można było poświęcić konkretnym osobom. Niemniej jednak frontowi

pracownicy socjalni z czterech badanych przez nas ośrodków pomocy społecznej zgłaszali pro-

blemy z nadmierną liczbą klientów, co uniemożliwiało im poświęcanie odpowiednio dużo uwagi

konkretnym osobom. Liczba obsługiwanych klientów różni się nie tylko w zależności od typu

pracownika, ale jest także różna w różnych gminach. Na przykład dla frontowych pracowników

socjalnych odpowiedzialnych za świadczenia opiekuńcze wynosi ona średnio 167 w gminach po-

wyżej 60 tysięcy i tylko 52 w gminach o liczbie mieszkańców 40–60 tysięcy .

Podejmowane przez ośrodki próby wzmocnienia kontroli nad aktywizacją i nad zewnętrznymi

usługodawcami, możliwość świadczenia usług aktywizujących własnymi siłami i zróżnicowanie

tychże usług (przynajmniej adresowanych do osób już korzystających ze świadczeń pomocy

społecznej), w sposób nieunikniony prowadzą do podnoszenia kwestii kwalifikacji, umiejętności

i zakresu dyskrecjonalności pracowników frontowych z lokalnych ośrodków pomocy społecznej

w podejmowaniu decyzji. Teoretycznie możliwych jest kilka opcji: (1) biurokratyczny i hierarchicz-

ny sposób zarządzania frontową pracą socjalną, (2) profesjonalizacja pracy na pierwszej linii oraz

(3) menedżerski styl zarządzania, który koncentruje się na wynikach i wydajności pracowników

socjalnych pracujących bezpośrednio z klientami . W czterech badanych przez nas ośrodkach

obserwowaliśmy mieszanie strategii dotyczących organizacji i zarządzania frontową pracą socjal-

ną, nie zaś przechodzenie od jednej dominującej strategii zarządzania do innej. Wszystkie cztery

ośrodki wyraźnie stwierdziły, że zasady, przepisy i hierarchia stały się mniej ważne i że potrzebna

jest profesjonalizacja pracy socjalnej z klientami . Chcą one, by pracownicy frontowi odgrywali

aktywną rolę w podejmowaniu różnych decyzji w ramach procesu aktywizacji, takich jak: dia-

gnozowanie i określanie profilów osób bezrobotnych, decyzje o rodzaju podejmowanych wobec

nich działań aktywizujących i organizacji procesu świadczenia usług, monitorowania postępów

osób uczestniczących w procesie aktywizacji itp. Powinno to przyczynić się do rozwoju zindywi-

dualizowanego i dostosowanego do potrzeb klienta sposobu świadczenia usług. Wszystkie cztery

ośrodki wprowadziły reformy idące w tym właśnie kierunku. Tradycyjny hierarchiczny sposób

podejmowania decyzji w lokalnych ośrodkach pomocy społecznej polegający na tym, że frontowy

pracownik socjalny przygotowywał propozycje rozwiązań i rekomendacje, a urzędnik stojący

wyżej w hierarchii, który nie miał bezpośredniego kontaktu z klientem, faktycznie podejmował

decyzję – nie jest już stosowany w działaniach z zakresu aktywizacji. Frontowi pracownicy socjalni

mają teraz uprawnienia do podejmowania samodzielnie decyzji w indywidualnych przypadkach.

Ponadto wprowadza się zwyczaj konsultowania i omawiania ze współpracownikami indywidu-

alnych przypadków, co przyczynia się do promowania kultury profesjonalnego rozwiązywania

problemów. Niektóre ośrodki wprowadziły stanowiska specjalisty do spraw jakości. Taki specjali-

sta wspiera proces profesjonalizacji oraz pełni funkcję konsultanta. Dla pracowników socjalnych

zajmujących się aktywizacją organizuje się programy szkoleniowe i edukacyjne.

Jednocześnie biurokratyczne procedury oraz instrumentalne zarządzanie nie znikły. Jedną z biu-

rokratycznych praktyk o najgorszej sławie, a ciągle funkcjonujących, jest coś, co określa się jako

„praca według listy”. Na przykład kontrakty z prywatnymi usługodawcami często – choć nie za-

wsze – zawierają uzgodnienia, co do liczby klientów, których lokalny ośrodek pomocy społecznej

powinien skierować do usługodawcy. Kiedy liczba „spontanicznych” skierowań jest zbyt niska

w stosunku do założeń, pracownicy frontowi otrzymują polecenie wybrania pewnej liczby klien-

tów z grupy tych, z którymi pracują i skierowania ich do prywatnego usługodawcy. Wielu fronto-

wych pracowników socjalnych odbiera to jako ograniczanie im możliwości opracowania „szytych

na miarę” programów aktywizacji konkretnych klientów: skierowania na aktywizację muszą być

bowiem zrealizowane niezależnie od potrzeb i sytuacji klientów. Podobne procedury mogą być

stosowane, kiedy lokalny ośrodek pomocy społecznej przejmuje inicjatywę lub otrzymuje polece-

nie od władz lokalnych przygotowania programów „awaryjnych”, np. na wypadek wzrostu liczby

klientów. Kierowanie konkretnej liczby osób do konkretnych programów zamiast zapewniania

klientom odpowiednich usług staje się wówczas głównym celem frontowej pracy socjalnej.

W naszym badaniu znaleźliśmy także oznaki tego, iż menedżerskie style zarządzania zaczynają

nabierać znaczenia. Chociaż stosowanie wskaźników wydajności nie jest w ośrodkach pomocy

społecznej zjawiskiem całkiem nowym, obserwujemy wyraźne przejście od wskaźników produktu

do wskaźników rezultatu. W rozmowach ewaluacyjnych, jakie pracownicy socjalni zajmujący się

aktywizacją odbywają ze swoimi menedżerami, większy nacisk kładzie się na to, jaki jest procent

ich klientów, którzy opuścili system pomocy społecznej.

W dwóch badanych przez nas ośrodkach szczegółowo opisano cele do osiągnięcia. Jeden z nich

wprowadził system wydajności, w ramach którego frontowi pracownicy socjalni muszą wybrać

40 klientów z ogólnej liczby 125 obsługiwanych przez siebie osób, których chcą uniezależnić od

pomocy społecznej w ciągu roku. W ośrodku tym rozważa się podejmowanie dalszych kroków na

drodze upowszechniania podejścia menedżerskiego: uzależnienia podwyżki płac pracowników

frontowych od wyników – liczby ich klientów, którzy opuszczają system wsparcia, co spowodo-

wałoby znaczące, jeśli nie rewolucyjne, zerwanie z tradycyjnym systemem wynagradzania urzęd-

ników państwowych opartym na funkcji i stażu pracy, a nie na wydajności.

Drugi ośrodek także rozpoczął określanie wskaźników do osiągnięcia przez pracowników fron-

towych zajmujących się aktywizacją, chociaż kilku pracowników tego ośrodka, z którymi rozma-

wialiśmy, nie wydawało się traktować tego zbyt poważnie. Nie uważali postawionych przed nimi

celów za realistyczne (niektórzy nie wiedzieli nawet, jakie one są) i skarżyli się, że nie brali udziału

w ustalaniu tych celów. Niektórzy frontowi pracownicy socjalni krytykowali to, co odbierali jako

wąskie skupianie się na wskaźnikach odnoszących się do liczby osób opuszczających system,

bez zwracania uwagi na jakościowe aspekty aktywizacji i pomocy w znajdowaniu zatrudnienia.

Możemy wnioskować, że ośrodki, które zaczęły stosować podejście menedżerskie do zarzą-

dzania frontową pracą socjalną i aktywizacją, wydają się robić to w ramach strategii zwiększania

zakresu odpowiedzialności pracowników socjalnych pracujących bezpośrednio z klientami. Za-

rządzanie wydajnością jest jeszcze ciągle na wczesnym etapie rozwoju, co sprawia, że trudno jest

w tej chwili wyciągnąć poparte doświadczeniem wnioski co do tego, jak takie podejście wpływa

na działania aktywizujące. Niemniej jednak należy się pewnie spodziewać, że będzie ono miało

wpływ np. na wybór klientów, którym pracownicy frontowi będą poświęcać więcej czasu i energii,

na charakter programów, które będą wdrażać czy na cele, które będą się starali osiągnąć przez

działania aktywizujące.

Ogólnie rzecz biorąc, wszystko to wskazuje na przejście w niektórych ośrodkach pomocy spo-

łecznej od biurokratycznego zarządzania fontową pracą socjalną do profesjonalizacji powiązanej

z elementami podejścia menedżerskiego. Tendencja do profesjonalizacji może być zgodna z pró-

bami oferowania usług aktywizujących bardziej dopasowanych do potrzeb klientów, ale niesie ze

sobą także pewne ryzyko. Rosnąca niezależność frontowych pracowników socjalnych w podejmo-

waniu decyzji dotyczących rodzaju stosowanych działań aktywizacyjnych i ich organizacji rodzi

pytanie, jak pracownicy ci wykorzystują tę niezależność. W idealnym profesjonalnym świecie

pracownicy „pierwszej linii” wykorzystują swoją fachową wiedzę, doświadczenie i umiejętności

w procesie podejmowania decyzji. Jednakże, przynajmniej w Holandii, aktywizacja nie rozwinęła

się jeszcze w „idealną” profesję i dlatego nazwano kiedyś pracowników zajmujących się aktywi-

zacją „profesjonalistami bez profesji” . Wielu frontowych pracowników nie ma wykształcenia

odpowiedniego do wykonywanej pracy w zakresie aktywizacji, nie ma żadnej organizacji zawodo-

wej „pracowników zajmujących się aktywizacją”, nie ma też bazy wiedzy (naukowo uzasadnionej

czy opartej na praktyce), z której można by czerpać profesjonalne wskazówki. Innymi słowy, danie

pracownikom „pierwszej linii” więcej niezależności może skazać ich z powrotem na poleganie na

własnej intuicji, poglądach itp., i wydaje się, że dokładnie to dzieje się w ośrodkach, które bada-

liśmy. W tym kontekście indywidualizacja aktywizacji nie tylko otwiera możliwości oferowania

usług „szytych na miarę”. Uzależnia także odbiorców pomocy społecznej od pracujących z nimi

frontowych pracowników, zmniejsza przejrzystość procesu pracy z klientem i świadczenia usług,

wreszcie może uczynić proces aktywizacji nieprzewidywalnym.

W niniejszym opracowaniu przedstawiono tezę, że działania aktywizujące nie są tylko sprawą

wdrażania założeń polityki społecznej, ale też „funkcją” odpowiednich struktur zarządzania i wa-

runków organizacyjnych. Oznacza to, że jeśli chcemy dowiedzieć się, jak procesy i usługi aktywi-

zujące wyglądają w praktyce i jak ingerują w życie osób bezrobotnych, musimy wyjść poza stu-

diowanie „oficjalnej” (ogólnokrajowej) polityki aktywizacji, i przenieść ciężar badania na analizę

frontowej pracy prowadzonej przez agencje i organizacje zaangażowane w świadczenie usług

aktywizujących. Niestety, tego typu badań nie ma w Europie wiele. Sporo publikacji koncentruje

się na analizie oficjalnych polityk i reformach tych polityk; ostatnio obserwujemy rosnące zainte-

resowanie reformami sfery zarządzania w odniesieniu do programów wspierania osób o niskich

dochodach i aktywizacji osób bezrobotnych oraz wpływem tych reform na charakter i zawartość

procesów i usług aktywizujących. Istnieje jednak niewiele opracowań, które zwracają uwagę na

codzienną praktykę aktywizacji osób bezrobotnych.

W niniejszym opracowaniu przeanalizowano przypadek holenderskiej pomocy społecznej

w celu pokazania, że praktyka aktywizacji jest pochodną określonych założeń polityki społecznej,

sposobu zarządzania i organizacji bezpośredniej pracy z klientami. W pewnym sensie przypa-

dek holenderski nie jest typowy, jeśli patrzeć z perspektywy międzynarodowej. Silne w Holandii

przesunięcie akcentów w stronę decentralizacji i deregulacji w sposób oczywisty ogranicza rolę

krajowej polityki społecznej w określaniu charakteru aktywizacji i zwiększa wpływ na prakty-

kę aktywizacji lokalnych uwarunkowań i podejmowanych „na dole” decyzji. Jeśli spojrzeć z tej

perspektywy, względna waga struktur zarządzania i warunków organizacyjnych jest z definicji

istotna w przypadku holenderskiej polityki aktywizacji. Inne kraje mogą (i niektóre z pewnością to

czynią) polegać bardziej na ogólnokrajowych regulacjach dotyczących aktywizacji – jak to zresztą

było w samej Holandii w latach 90. XX wieku. Jednakże nie umniejsza to prawdziwości przedsta-

wionej tu tezy. Pokazuje jedynie, że pożądana rola krajowej polityki społecznej w kształtowaniu

działań aktywizujących sama zależna jest od decyzji i reform dotyczących sposobu zarządzania.

Przypadek holenderski pokazał także, że polityka społeczna, struktury zarządzania i warunki

organizacyjne wpływają na aktywizację na różne sposoby i że sposoby te niekoniecznie się uzu-

pełniają, a czasem mogą być sprzeczne. Chociaż wydaje się, że urynkowienie usług zwiększyło

liczbę osób bezrobotnych uczestniczących w programach aktywizujących, co było zgodne z ce-

lami polityki społecznej, sprzyjało ono raczej standaryzacji usług niż ich indywidualizacji, czyli

odwrotnie niż przyjęte założenia polityki społecznej. Różnego rodzaju reformy sfery zarządzania

także wydają się działać wbrew założeniu polityki społecznej, by adresować usługi aktywizacyjne

w pierwszej kolejności do klientów pomocy społecznej o najniższym poziomie „zatrudnialności”.

Z perspektywy badawczej ciekawe jest zatem zbadanie, w jaki sposób reformy polityki, sposo-

bu zarządzania, praktyk organizacyjnych/pracy na pierwszej linii wzmacniają lub neutralizują się

nawzajem. Interakcje pomiędzy polityką, strukturami zarządzania i warunkami organizacyjnymi

sprawiają, że dokonanie takiej oceny jest zadaniem niezwykle złożonym, gdyż trudniej jest inter-

pretować sukces lub porażkę programów aktywizujących wyłącznie w kategoriach programowych.

Z perspektywy wdrażania polityki społecznej interakcje te wskazują na potrzebę uwzględniania

tego, jak struktury zarządzania i warunki organizacyjne wpływają na realizację celów tej polityki

(pozytywnie lub negatywnie). Okazuje się, że gdy rząd zrzuca winę na gminy a lokalne ośrodki po-

mocy społecznej oskarżają zakontraktowanych usługodawców o to, że nie przywiązuje się wagi

do świadczenia usług adresowanych do najbardziej bezradnych bezrobotnych, wprowadza się

zachęty do podejmowania przez owe gminy i zakontraktowanych przez nie usługodawców takich

działań na rzecz powrotu na rynek pracy, które sprzyjają powstaniu krytykowanej sytuacji. Bo jeżeli

nagradzają się za liczbę osób, które opuściły system pomocy społecznej, to – zgodnie z modelem

motywacyjnym, któremu owi „zleceniodawcy” hołdują – zrozumiałe jest, że gminy i usługodawcy

nie są chętni do inwestowania w usługi adresowane do osób bezradnych, których szanse na za-

trudnienie czy włączenie w życie społeczne można wprawdzie poprawić, ale których rzeczywista

integracja z rynkiem pracy jest mało prawdopodobna, a już na pewno nie w krótkim czasie.

Podobną argumentację można przeprowadzić w odniesieniu do działań na rzecz upowszech-

niania usług zindywidualizowanych i dopasowanych do potrzeb traktowanych jako realizacja

ważnego celu polityki społecznej. Jeżeli celowi temu nie towarzyszą inwestycje zmierzające do

wzmocnienia profesjonalnej bazy pracy aktywizacyjnej „na pierwszej linii” – np. przez wspieranie

pracy socjalnej opartej na dowodach (evidence based) lub doświadczeniach praktycznych oraz

przez promowanie szkolenia i przeszkalania pracowników socjalnych – trudno wyobrazić sobie,

jak organizacje i pracownicy frontowi zajmujący się aktywizacją mają realizować ten cel. Przypa-

dek holenderski pokazuje, że obarczanie organizacji i frontowych pracowników odpowiedzialno-

ścią za profesjonalne usługi w sytuacji, gdy tak naprawdę odpowiednia profesja nie została jeszcze

wyodrębniona, może w efekcie przynieść sytuację, w której twórcy-decydenci odpowiedzialni za

politykę społeczną na szczeblu ogólnonarodowym wymigują się od odpowiedzialności zamiast

przyczyniać się do świadczenia bardziej udanych i bardziej efektywnych usług.

Problem polega na tym, że współczesne europejskie „państwo pracy” nie jest bynajmniej

strukturalnym rozwiązaniem problemów welfare state. Paradoks tego państwa polega na tym,

że im bardziej oczywistym staje się, iż w warunkach rewolucji informatycznej i globalizacji w roz-

winiętej gospodarce liczba miejsc pracy raczej się kurczy niż rozrasta, tym bardziej praca jest

ceniona i tym silniejszy jest trend, aby pracowali wszyscy. Nie ma jak do tej pory dobrego pomysłu,

jak ową kwadraturę koła rozwiązać. Wskazuje to także na ograniczenia paradygmatu aktywizacji.

Jak pisaliśmy o tym w innym miejscu, nie można traktować koncepcji aktywnej polityki społecznej

jako „leku na wszystkie choroby” . Niemniej jednak jest ogólna zgoda co do tego, że nie może być

tak, iż w państwie dobrobytu (to chyba bardziej adekwatne tłumaczenie współczesnego welfare

state niż termin „państwo opiekuńcze”) z racji deficytu miejsc pracy ludzie słabsi, mniej wydajni,

z ograniczeniami i dysfunkcjami (takimi jak: niepełnosprawność, zaburzenia psychiczne, nieprzy-

stosowanie społeczne, niskie wykształcenie itp.) pozostają trwale poza rynkiem pracy . To jest

podstawowy rodzaj uprawomocnienia dla współczesnej polityki aktywizacji, której kluczowym

elementem są programy (re)integracji zawodowej i społecznej osób marginalizowanych na rynku

pracy. Ważne zadania w tym zakresie powierzone zostają służbom społecznym, „nowym” służ-

bom społecznym .

W tym kontekście trzeba patrzyć na współczesne polskie służby społeczne. Na dobrą sprawę

nie ma innego wyjścia – muszą one być aktywne, chyba że godzimy się na to, by społeczne i eko-

nomiczne koszty dokonującej się transformacji cywilizacyjnej, w tym także skutki światowego

kryzysu ekonomicznego, przerzucać na barki społeczeństwa. Czyli obciążać nimi w pierwszej ko-

lejności najsłabszych, bo do tego sprowadzają się na przykład podwyżki VAT, energii, benzyny itp.

* * *

U progu Trzeciej Rzeczpospolitej polskie służby społeczne zostały zreformowane. Na mocy

Ustawy z dnia 29 listopada 1990 roku o pomocy społecznej działającym w jej instytucjonalnych

ramach służbom społecznym powierzono niesłychanie odpowiedzialne zadanie łagodzenia spo-

łecznych kosztów dokonującej się transformacji ustrojowej, w tym wprowadzenia mechanizmów

rynkowych do gospodarki. Warto przypominać – i to tym mocniej, im odleglejsze są tamte, trudne

czasy – iż służby społeczne wywiązały się z tej roli; w Polsce nie doszło do niepokojów społecz-

nych, które zablokowałyby lub nawet odwróciły procesy reformowania gospodarki. Dzięki temu,

mimo wahnięć i mimo różnych podkreślanych przez krytyków polskiej transformacji jej niedostat-

ków, Polska weszła na drogę rozwoju. Oczywiście, absurdem byłoby utrzymywanie, że sukces ten

to zasługa służb społecznych, jednak równie błędne i zniekształcające obraz rzeczywistości jest

niedocenianie ich ówczesnej roli.

Doceniając katalizującą i cywilizującą rolę służb społecznych w pierwszych latach transfor-

macji ustrojowej Polski, należy podkreślić, iż po osiągnięciu transformacyjnej „masy krytycznej”,

co nastąpiło w połowie lat dziewięćdziesiątych, kwestia rozwoju służb społecznych zeszła z po-

litycznej agendy. Zmiany, które w ich organizacji i funkcjonowaniu później następowały, miały

charakter dostosowawczy, czy to do reformy administracyjnej z końca lat dziewięćdziesiątych

(utworzenie powiatowych centrów pomocy rodzinie), czy do wymogów Unii Europejskiej (uchwa-

lenie w 2004 roku „nowej-starej” ustawy o pomocy społecznej ). I nawet jeśli wprowadzały jakieś

nowe jakości (regulacje dotyczące instytucji kontraktu społecznego, nowe regulacje dotyczące

tzw. zatrudnienia socjalnego), to bardzo połowicznie i w sposób fragmentaryczny. Rozwiązania

te nie składały się więc na nowy model funkcjonowania służb społecznych, a formuła działań

osłonowych wyraźnie wyczerpywała się. W gruncie rzeczy podstawowa instytucjonalno-prawna

i – nazwijmy to – metodyczna formuła funkcjonowania służb społecznych od ponad dwudziestu

lat pozostaje ta sama.

Potrzeba modernizacji służb społecznych stawała się coraz bardziej widoczna. Daliśmy temu

wyraz w opublikowanej w 2003 roku książce W stronę aktywnej polityki społecznej . Nie był to

rzecz jasna jedyny głos tego typu. W toku minionej dekady poczucie, że „coś powinno być zrobio-

ne” artykułowane było na różne sposoby przez zajmujących się problematyką służb społecznych

ekspertów . Środowisko pracowników socjalnych remedium na kryzys znalazło w pomyśle uchwa-

lenia ustawy o zawodzie pracownika socjalnego, która zbliżyłaby ten zawód do grupy zawodów

zaufania publicznego. Nie wnikając, na ile to była trafna idea, przypomnijmy, iż podjęta przez nich

inicjatywa nie zakończyła się sukcesem; wątpliwe też, by w najbliższej przyszłości, w sytuacji

spodziewanego wdrożenia polityki deregulacji zawodów , miała ona jakiekolwiek perspektywy.

Środowisko eksperckie co prawda nie wystąpiło z jakimś konkretnym postulatem czy projektem,

ale potrzeba zmian jest w nim niekwestionowana. Świadczy o tym choćby dyskusja ekspercka

zainicjowana przez Ryszarda Scharfenberga i Dobroniegę Trawkowską na łamach „Problemów

Polityki Społecznej” i podjęta po to, by wyjść naprzeciw dostrzeżonej „gotowości różnych śro-

dowisk do wprowadzenia radykalnych zmian w pomocy społecznej”. Świadczą o tym także pro-

wadzone w ostatnich latach badania empiryczne i studia – na dobrą sprawę trudno byłoby w nich

znaleźć fakty i opinie, które wskazywałyby na jakieś mocne strony istniejącego stanu rzeczy lub

choćby podjęły jego obronę.

Jednocześnie ostatnia dekada to okres swoistego cichego sabotażu systemu publicznych służb

społecznych i jego centralnego ogniwa – ośrodka pomocy społecznej. Chodzi o to, że inicjatywy

legislacyjne podejmowane z myślą o zaradzaniu problemom z natury rzeczy leżącym w obszarze

działania służb społecznych (reintegracja społeczna i zawodowa, wspieranie rodziny i piecza za-

stępcza, przeciwdziałanie przemocy domowej) wnosiły rozwiązania w mniejszym lub większym

stopniu dystansujące się od ośrodka pomocy społecznej i zatrudnionych w nim pracowników

socjalnych, podważając tym samym racjonalność prowadzonej przez nich pracy socjalnej .

Stosunkowo najwięcej do powiedzenia ośrodek pomocy społecznej ma w przypadku (re)inte-

gracji społecznej i zawodowej klientów, którzy podpisali kontrakty socjalne, chociaż kluczowe

dla jej przebiegu instytucje zatrudnienia socjalnego: centra integracji społecznej i kluby integracji

społecznej nie są formalnie traktowane jako placówki pomocy społecznej . Całkowicie poza sferą

formalnych kompetencji służb społecznych leży natomiast sektor ekonomii społecznej – w istocie

jest on zawieszony w instytucjonalnej próżni. Sektor ten jest o tyle istotny, iż to w jego obrębie

działają integracyjne przedsiębiorstwa społeczne (tzw. WISE – work integration social enterprises),

stanowiące pomost, po którym osoby słabsze, ze środowisk marginalizowanych, mają wracać/

wchodzić na rynek pracy. Przedsiębiorstwa te – dodajmy – mają nie tylko zatrudniać osoby słab-

sze, ale także stwarzać warunki dla rozwoju ich kompetencji społecznych i zawodowych. Z tego

też względu w sposób niejako naturalny wpisują się one w obszar działania służb społecznych

i powinny stanowić ich integralną część. Tak nie jest. Co gorsza, można mieć obawy, że jeśli służby

społeczne nie wejdą w funkcjonalne relacje z sektorem integracyjnych przedsiębiorstw społecz-

nych, przedsiębiorstwa te szybko podzielą części powstałych na początku lat dziewięćdziesiątych

zakładów pracy chronionej, których komercyjny charakter powoduje, iż nie prowadzi się w nich

ani rehabilitacji zdrowotnej, ani zawodowej, ani społecznej.

Wyraźnym votum nieufności wobec pracowników socjalnych z ośrodka pomocy społecznej

są natomiast rozwiązania przyjęte w Ustawie z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu prze-

mocy w rodzinie, szczególnie po jej zasadniczej nowelizacji z 2010 roku oraz w Ustawie z dnia

9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej . Ta pierwsza daje, co prawda,

pracownikom socjalnym pewne kompetencje (tj. do podjęcia interwencji socjalnej polegającej na

czasowym odebraniu dziecka rodzinie w sytuacji zagrożenia jego życia i zdrowia), ale odpowie-

dzialność za przeciwdziałanie przemocy i postępowanie w przypadku jej ujawnienia oddaje w ręce

zespołu interdyscyplinarnego, którego przedstawiciel pomocy społecznej jest już tylko członkiem.

Co więcej, w ramach koncepcji „zero tolerancji”, która w tym przypadku zastępuje pracę socjal-

ną , pracownicy socjalni zostali zobowiązani do przekazywania informacji o klientach w trybie

administracyjnym, co narusza zasadę poufności, na której opiera się etyka pracy socjalnej, oraz

autonomię pracowników socjalnych jako przedstawicieli helping professions, którzy z racji kwa-

lifikacji zawodowych powinni posiadać pewien zakres uprawnień dyskrecjonalnych w zakresie

wyboru form interwencji socjalnej i rodzajów wsparcia. Z kolei ustawa o wsparciu rodziny i pieczy

zastępczej mówi wprost, że funkcja asystenta rodziny – podstawa proponowanego modelu wspie-

rania rodziny – nie może być łączona z funkcją pracownika socjalnego zatrudnionego w ośrodku

pomocy społecznej. Czy te rozwiązania nie dowodzą, iż w istocie publiczne służby społeczne

popadają w stan chaosu? Dodajmy, iż tradycyjnie poza nimi cały czas pozostaje problematyka

integracji osób niepełnosprawnych, realizowana, lepiej lub gorzej, w instytucjonalnych ramach

systemu PFRON.

Niewątpliwie sytuacji nie poprawia fakt, iż aktywne w latach dziewięćdziesiątych Polskie To-

warzystwo Pracowników Socjalnych kilka lat temu zawiesiło swą działalność. To ważny wskaźnik

pogłębiania się kryzysu, w jaki popadają służby społeczne.

*

Przypomnijmy: obecnie funkcjonujące służby społeczne powstały, by minimalizować społecz-

ne koszty transformacji systemowej; aktywne służby społeczne mają minimalizować społeczne

koszty transformacji cywilizacyjnej. Zatem nie chodzi o to, by zmieniać to, co legitymizuje ich rolę

w życiu publicznym i uzasadnia finansowanie ze środków publicznych – troska o najsłabszych

członków wspólnoty politycznej, zwłaszcza w okresie zmiany społecznej, była, jest i musi pozostać

istotą zaangażowania służb społecznych. Rzecz w tym, że w inny sposób troska ta wyrażała się

w epoce społeczeństwa przemysłowego – najpierw wczesnego, potem rozwiniętego – a na czymś

innym polega ona w okresie wyłaniania się nowych form, struktur i reguł życia społecznego, dla

których na dobrą sprawę socjologowie nie znaleźli jeszcze jednego określenia. Dziś – i pewnie ju-

tro – troszczyć się to tyle, co aktywizować i/lub umożliwiać aktywność. W szczególności – wydaje

się – można by wskazać następujące funkcje aktywnych służb społecznych:

• wzmacnianie potencjału sprawstwa osób, rodzin i grup, w przypadku gdy jest on zbyt

słaby, by byli oni w stanie aktywnie uczestniczyć w życie publicznym lub by do takiej

aktywności powrócić;

• zapewnianie usług osobom i rodzinom, gdy okoliczności życiowe lub rodzinne (w tym

obowiązki opiekuńcze) ich aktywność ograniczają;

• wzmacnianie potencjału sprawstwa lokalnych społeczności – by aktywnie uczestniczyły

one w rozwiązywaniu lokalnych problemów i osiąganiu celów rozwojowych;

ale także

• aktywne opiekowanie się tymi, którzy opieki wymagają, w tym mobilizowanie zasobów

tkwiących w środowisku społecznym, by opieka ta była najlepszej jakości;

• zachęcanie odbiorców usług (opiekuńczych i innych) do aktywnego włączania się w proces

ich planowania i zarządzania.

Aktywne służby społeczne, by stały się w Polsce powszechną praktyką, wymagają nowych

ram prawno-instytucjonalnych i wzmocnienia profesjonalnych kompetencji pracowników so-

cjalnych, a często także kompetencji innych zawodów pomocowych, działających w ich (służb

społecznych) obszarze. Patrząc z dzisiejszej perspektywy, droga wydaje się daleka. Stoimy jednak

na stanowisku, że prędzej czy później modernizacja służb społecznych nastąpić musi. Przy czym

im bardziej będzie się to przesuwać w czasie, tym wyższe będą koszty – społeczne i ekonomiczne

– tolerowania istniejącego stany rzeczy i jego reformowania.

Budowanie aktywnych służb społecznych nie może zostać sprowadzone do nawet daleko

idących reform prawno-instytucjonalnych, bez zerwania z utrwalonymi, praktycznie od dziesię-

cioleci, wzorami aktywności służb społecznych (por. opracowanie Tomasza Kaźmierczaka w tym

tomie). Potrzebne jest dowartościowanie pracy socjalnej świadczonej na obrzeżach publicznego

systemu pomocy społecznej: w specjalistycznych (często niepublicznych) placówkach wsparcia

i w ramach aktywności podmiotów sektora obywatelskiego oraz zasadnicze otwarcie pomocy

społecznej w kierunku środowiskowej pracy socjalnej . Zmiany muszą objąć podstawy obecnego

modelu służb społecznych, które przesądzają o jego sposobie funkcjonowania, jego pozostawa-

niu „w cieniu prawa ubogich”. Jednocześnie owych „zmian fundamentalnych” nie da się przepro-

wadzić z pominięciem aspektu prawno-instytucjonalnego. Przykładowo, sugerowane już w na-

szym Wprowadzeniu powołanie – w miejsce jednolitej obecnie sieci gminnych ośrodków pomocy

społecznej – dwóch niezależnie funkcjonujących sieci: biur do spraw dochodu podstawowego

oraz ośrodków służb społecznych adresujących swe usługi, w tym pracę socjalną, „nie tylko do

biednych”, wymagałoby uchwalenia – w miejsce obecnej ustawy o pomocy społecznej – dwóch

nowych aktów prawnych: ustawy o minimalnym dochodzie gwarantowanym (wsparcie finansowe

wyjęte spod kompetencji pracowników socjalnych musiałoby siłą rzeczy zostać bardziej „zauto-

matyzowane”) oraz ustawy o służbach społecznych.

Ta druga ustawa byłaby okazją do połączenia w jeden kompleksowy model i z uwzględnieniem

szerszej wizji ładu społecznego kwestii, które są regulowane obecnie odrębnie albo na zasadzie

podziałów quasi-resortowych (zatrudnienie socjalne, rehabilitacja niepełnosprawnych, wsparcie

rodziny i piecza zastępcza), albo na zasadzie powoływania – w oderwaniu od jakichkolwiek roz-

wiązań systemowych – zadaniowych task forces (przeciwdziałanie przemocy domowej). Warto

zaznaczyć, że tym właśnie tropem kilka lat temu poszli nasi sąsiedzi: Czesi i Słowacy.

Klucz do sukcesu w modernizacji pomocy społecznej, służb społecznych i pracy socjalnej tkwi

w tym, aby upowszechniając podejście aktywizujące: (1) uczynić dostępną na poziomie lokalnym

całą gamę specjalistycznych usług aktywizujących (integracji społecznej i zawodowej), a przy tym

zarazem (2) otworzyć pracowników socjalnych na funkcjonalną współpracę z przedstawicielami

innych zawodów pomocowych, jak i (3) zachować spójność korpusu służb społecznych.

doktor socjologii, polityk społeczny, adiunkt w Instytucie ProRlaktyki

Społecznej i Resocjalizacji Uniwersytetu Warszawskiego, ekspert Instytutu Spraw Publicznych.

Prezes zarządu Stowarzyszenia Centrum Informacji Społecznej CIS. Przewodniczący mazowieckiej

regionalnej komisji egzaminacyjnej do spraw specjalizacji w zawodzie pracownik socjalny. Zajmuje

się problematyką pomocy społecznej, służb społecznych, pracy socjalnej oraz ekonomią społeczną

i rozwojem społeczności lokalnych. Uczestniczy w pracach Laboratorium Innowacji Społecznych

(CAL/ISP).

doktor socjologii, adiunkt w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu

Warszawskiego, ekspert Instytutu Spraw Publicznych. Specjalizuje się w porównawczej polityce

społecznej w zakresie systemów zabezpieczania społecznego ze szczególnym uwzględnieniem

aktywizujących programów wsparcia, a także w problematyce społeczeństwa obywatelskiego

i organizacji pozarządowych. Redaktor naczelny kwartalnika „Trzeci Sektor”. Uczestniczy w pracach

Laboratorium Innowacji Społecznej (CAL/ISP), a także Laboratorium „Więzi”.

doktor socjologii, adiunkt w Instytucie ProRlaktyki Społecznej i Resocjalizacji

Uniwersytetu Warszawskiego. Współpracuje z Instytutem Spraw Publicznych. Specjalizuje

się w problematyce pomocy społecznej, klinicznej pracy socjalnej, zagadnieniach etyki służb

społecznych oraz profesjonalnej pomocy psychologicznej. Prowadzi zajęcia dydaktyczne dla

studentów, pracowników socjalnych i dla kadry kierowniczej instytucji pomocy społecznej.

doktor pedagogiki, adiunkt w Zakładzie Andragogiki Uniwersytetu Marii

Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Specjalizuje się w problematyce doradztwa zawodowego dla osób

dorosłych, rozwoju kariery zawodowej, aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych oraz

edukacji ustawicznej. Prowadzi zajęcia dydaktyczne z zakresu andragogiki, doradztwa zawodowego,

pedagogiki pracy i poradnictwa w obszarze pracy socjalnej.

socjolog, trener, specjalista ds. HR. Absolwentka Instytutu Stosowanych

Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego oraz kursów trenerskich i coachingowych.

Specjalizuje się w zagadnieniach coachingu i komunikacji. W pracy trenerskiej zajmuje się

rozwojem pracowniczym oraz szkoleniami z zakresu komunikacji międzykulturowej i przywództwa,

współpracując zarówno z organizacjami biznesowymi, jak i pozarządowymi.

doktor socjologii, adiunkt w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych

Uniwersytetu Warszawskiego, gdzie prowadzi zajęcia dotyczące przygotowania i realizacji projektów

badawczych, społecznego public relations, animacji kultury. Badacz organizacji pozarządowych,

instytucji pomocy społecznej, instytucji kultury oraz medialnego wizerunku działań pomocowych.

Ekspert Instytutu Spraw Publicznych. Sekretarz redakcji kwartalnika „Trzeci Sektor”. Uczestniczy

w pracach Laboratorium Innowacji Społecznych (CAL/ISP).

doktor polityki społecznej, od maja 2011 roku stypendysta Institute of Ageing

Uniwersytetu w Lizbonie, gdzie rozwija projekt badawczy dotyczący ekonomii politycznej

starzejących się rynków pracy. Specjalizuje się w porównawczej polityce społecznej, w tym

w zagadnieniach aktywnej polityki społecznej, ubóstwa, wykluczenia społecznego i aktywnego

starzenia się. Obecnie współpracuje z profesorem Ivarem Lødemelem przy przygotowaniu książki

analizującej doświadczenia ośmiu państw europejskich i Stanów Zjednoczonych w zakresie

aktywizacji zawodowej osób marginalizowanych na rynku pracy. Książka zostanie opublikowana

przez Oxford University Press.

profesor w Kolegium Uniwersyteckim Nauk Stosowanych Oslo i Akershus w Norwegii.

W 1989 roku otrzymał doktorat w London School of Economics and Political Science. Specjalizuje się

w porównawczej polityce społecznej, ze szczególnym uwzględnieniem pomocy społecznej i polityki

aktywizacji. Jako konsultant współpracował z Bankiem Światowym, Radą Europy i OECD. Obecnie

koordynuje prace nad książką analizującą doświadczenia ośmiu państw europejskich i Stanów

Zjednoczonych w zakresie aktywizacji zawodowej osób marginalizowanych na rynku pracy. Książka

zostanie opublikowana przez Oxford University Press.

doktor socjologii, adiunkt w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu

Warszawskiego. Zajmuje się socjologią małżeństwa i rodziny, zagadnieniami intymności

i seksualności człowieka, wychowaniem i edukacją seksualną. We współpracy z Instytutem Rozwoju

Służb Społecznych prowadzi warsztaty i szkolenia dla służb społecznych, jest autorką modułów

programowych kształcenia (pierwszy i drugi stopień specjalizacji w zawodzie pracownik socjalny).

Współpracuje z Instytutem Spraw Publicznych.

doktor socjologii, adiunkt w Utrecht School of Governance na Uniwersytecie

w Utrechcie w Holandii. Jego zainteresowania badawcze dotyczą styku polityki społecznej,

administracji publicznej i organizacji sektora publicznego i koncentrują się na zagadnieniach

związanych z przekształceniem państwa opiekuńczego, wprowadzaniem nowych modeli świadczenia

usług społecznych oraz zmianami w zarządzaniu instytucjami publicznymi odpowiedzialnymi za

realizację polityki społecznej. Uczestniczy w badaniach porównawczych dotyczących tej problematyki

jako członek międzynarodowych sieci badaczy (RECWOWE, ESPAnet, ASPEN, RESQ, REASSESS).

oł

Publikacja powstała w ramach projektu systemowego 1.18 Tworzenie i rozwijanie

standardów usług pomocy i integracji społecznej (zadanie 3 – Działania w zakresie

wdrażania standardów pracy socjalnej i funkcjonowania instytucji pomocy i integracji

społecznej). Projekt finansowany jest przez Unię Europejską w ramach Europejskiego

Funduszu Społecznego w ramach Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna

Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Działanie 1.2 Wsparcie systemowe instytucji

pomocy i integracji społecznej.

Projekt realizowany w latach 2009 – 2014

Lider Projektu:

Partnerzy Projektu – zadanie 3:

Redaktor serii Prace Laboratorium Innowacji Społecznej: Bohdan Skrzypczak

Redakcja: Izabela Komorowska-Dzierżanowska

Projekt graficzny okładki i skład: Pracownia C&C

© Copyright by Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2012

Przedruk materiałów Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich w całości lub w części jest

możliwy wyłącznie za zgodą Centrum. Cytowanie oraz wykorzystywanie danych jest

dozwolone z podaniem źródła.

Zawarte w tej publikacji poglądy i konkluzje wyrażają opinię autorów i nie muszą

odzwierciedlać oficjalnego stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

ISBN: 978-83-7689-180-4

Wydawca:

Fundacja Instytut Spraw Publicznych

00-031 Warszawa, ul. Szpitalna 5 lok. 22

tel. 22 55 64 260, faks 22 55 64 262

e-mail: isp@isp.org.pl; www.isp.org.pl

Druk: Proprint Usługi Poligraficzne Piotr Piwkowski

PUBL IK ACJA DYSTRYBUOWANA BEZPŁ ATNIE