56
Vol. 3 No. 9, 31 Mei 2007 ISSN 1 8 2 9 - 6 8 1 5

Warta Kepegawaian

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Vol.3 No.9-31Mei2007

Citation preview

Page 1: Warta Kepegawaian

Vol. 3 No. 9, 31 Mei 2007 ISSN 1 8 2 9 - 6 8 1 5

Page 2: Warta Kepegawaian

Kanr

eg I

V BK

N Ma

kass

arDari Redaksi

Dari RedaksiPenerbit :

Humas Kantor Regional IV BKN Makassar

Percetakan :Karya Asrindah, Jl. Tamalate I(Tidung 4 No. 143) Makassar

ISSN : 1829-6819Badan Infokom & PDE Prov. Sulawesi Selatan

Nomor : 315/REK/K.4/BIK/PDE/2004

Pelindung :Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar

Penasehat :Kepala Bagian UmumKepala Bidang Mutasi

Kepala Bidang Status Kepegawaian danPensiun

Kepala Bidang Bimbingan Teknis KepegawaianKepala Bidang Informasi Kepegawaian

Pimpinan Redaksi : Iswinarto Setiaji

Wakil Pimpinan Redaksi :Akhmad Syauki

Editor :Bambang Supardi, Suharman

Reporter :Burhan Manda, Andi Anto,

Rosnaidah, Abd. Salam GassingDesain Grafis :

Nanang Subandi, Anang WidiarthoBendahara :

JatmikoSirkulasi :

Halim Firdaus HanengSekretariat :

RiswanAlamat Redaksi :

Warta KepegawaianKanreg IV BKN Makassar

Jl. Paccerakang No. 3 DayaMakassar 90241

Sulawesi SelatanTelp. 0411. 512011

Fax. 0411.513708Website : www.bkn.go.id/makasar

e-mail : [email protected] Bank :

BRI Unit Daya Cabang Somba Opu MakassarNo. Rek. 3057.01 -25365.53-2

UNTUK PENGIRIMAN ARTIKEL DANBERITA DIKETIK DENGAN FONTTIMES NEW ROMAN, 12 POINT,

SPASI SINGLE, MAKSIMAL 3HALAMAN KUARTO

DITANDATANGANI DISERTAIIDENTITAS DAN PHOTO YANG

TERKAIT.DIKIRIM KE REDAKSI WARTA

KEPEGAWAIAN BESERTA FILENYA/DISKNYA EDISI PERTAMA EDISI TERAKHIR

2 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

TANPA terasa kita sudah memasuki triwulanpertama tahun 2007. Biasanya triwulan pertama inimerupakan tonggak untuk melaksanakan segalaperencanaan yang telah disusun sebelumnya. Adasuatu hal yang sering diabaikan pada saat menyusunrencana, yakni mengantisipasi kehadiran pesaing ataubagaimana strategi memenangkan persaingan

Masalahnya adalah, terkadang kita merasa takutdengan hadirnya produk pesaing. sehingga seolah-olah harus menghalalkan segala cara untukmemenangkan persaingan. Padahal mestinya kitamerasa bersyukur dengan hadirnya pesaing karenaakan memacu kreativitas kita sehingga kita harustampil lebih baik dari pesaing kita.

Di kota Makassar ada bisnis warung makan sea-food yang berani berdiri secara berderet danberkelompok dipinggir jalan. Hampir seluruh warungmakan tersebut menawarkan produk yang sama danbahkan bentuk tulisan yang ditampilkan pada kainpembatas semuanya mirip. Ada nama pemilik dariJawa, ada gambar ikan, kepiting, kerang, cumi danudang, jenis huruf dan warna kain yang hampirseragam. Lalu, bagaimana hasilnya? Ternyata masing-masing bisa tumbuh dan berkembang tanpa merasatakut kehilangan pembeli. Pembeli akan merasa lebihmudah dalam memilih karena banyaknya pilihan dantempatnya terkonsentrasi.

Seperti bisnis warung makan sea food, redaksiWarta Kepegawaian menyambut hangat kehadiranBuletin Info Kepegawaian di Kanreg VI BKN Medandan Kanreg I BKN Yogyakarta. Buletin WartaKepegawaian tidak hadir sendirian lagi sehingga paraawak WK harus bekerja lebih keras dan kreatif lagi,dan apa yang menjadi komitmen kami untukmelaksanakan Continuous Improvement (perbaikanterus menerus) tidak hanya slogan semata tapi harusmenjadi tekad yang kuat bagi awak WK untukmemberikan yang terbaik kepada para pembaca.

Untuk edisi ini kami meletakkan persolanpendidikan dan pelatihan sebagai topik utama. Simakpula laporan khusus mengenai mutasi di lingkunganBKN Pusat. Rubrik yang lain masih ada seperti opini,bina kepegawaian, wisata, dll. Akhirnya kamimengucapkan selamat membaca.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 3: Warta Kepegawaian

FORUM PEMBACA

POJOK KANTOR

- Ada pejabat publik mencoba merekayasa SK Honorer agarorang-orang dekatnya terangkat menjadi CPNS

+ Capee Dech, Ingat sumpah jabatan

- Dalam rangka peningkatan SDM, maka peran diklatmenjadi sangat penting.

+ Diklat penting... hasilnya lebih penting

BAGI YANG INGIN BERLANGGANANSILAHKAN HUBUNGI REDAKSI WARTA

KEPEGAWAIANKANREG IV BKN MAKASSAR

JL. PACCERAKANG NO. 3 DAYAMELALUI

FAX : 0411.513708ATAU

RISWAN : 0411.512011BAMBANG SUPARDI : 081342771564

ANDI ANTO : 08124227832e_mail : [email protected]

Forum Pembaca

Kritik dan saran dapat disampaikan melalui fax maupunemail ke alamat redaksiWarta Kepegawaian Kanreg IV BKN MakassarJl. Paccerakang No. 3 DayaTelp. 0411-512011 Fax. 0411.513708email : [email protected]

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 3Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Saya seorang wanita bernama Nurhayati sebagai istripertama dari Muh Dais pekerjaan wiraswasta. Suami sayapada tahun 1996 menikah lagi dengan wanita bernamaKartini, sekarang telah mempunyai anak 2 orang dariperkawinannya. Saudara Kartini pada tahun 2003 melamarpekerjaan sebagai pegawai negeri dan telah diterimamenjadi CPNS sejak Januari 2004. Setelah menjadi CPNSsaudara Kartini mengajukan perceraian dan telah diceraioleh suaminya pada bulan juli 2004. Pertanyaan saya,apakah saudara Kartini dapat diberhentikan dari CPNS.Karena menurut peraturan pegawai negeri wanita tidakboleh menjadi istri kedua/ketiga/keempat tanpa persetujuandari atasannya.

NurhayatiKabupaten Sidrap

Jawaban1. Setelah diteliti datanya dalam tata naskah dan data

yang ada di kantor BKD Kabupaten Sidrap, SaudaraKartini telah melakukan pernikahan dengan Muh Daispada tanggal 12 September 1996 sebelum menjadiCPNS

2. Saudara Kartini diangkat menjadi CPNS sejak 1Januari 2004 dan dalam mengisi daftar riwayat hidup(DRH) yang bersangkutan telah mencantumkan namasuami dan kedua anaknya.

3. Sesuai dengan keputusan Pengadilan KabupatenSidrap nomor 151/Ac/2004/PA Sidrap tanggal 24 Juli2004, telah diputus perceraian antara Muh Dais denganKartini dengan status sebagai CPNS. Dalam proses

perceraian tersebut tanpa memperoleh ijin dari pejabatyang berwenang.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983sebagaimana telah diubah dengan Peraturan PemerintahNomor 45 Tashun 1990 tentang Ijin Perkawinan danPerceraian PNS, antara lain disebutkan:

a. Pasal 3 bahwa PNS yang akan melakukan perceraianwajib memperoleh ijin atau surat keterangan lebihdahulu dari pejabat yang berwenang.

b. Pasal 4 ayat (2) PNS wanita tidak diijinkan menjadiistri kedua/ketiga/keempat. Ketentuan ini mengandungpengertian bahwa selama berkedudukan sebagai istrikedua/ketiga/keempat dilarang menjadi PNS (termasihCPNS)

Berdasarkan penjelasan tersebut dan memperhatikan bahwasaudara Kartini setelah menjadi CPNS, kemudian telahbercerai dan mempunyai tanggungan 2 orang anak, makauntuk menegakkan disiplin PNS kepada saudara Kartinidapat dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat berupapenurunan pangkat setingkat lebih rendah selama satutahun.

Page 4: Warta Kepegawaian

Daftar Isi

2. Dari Redaksi3. Forum Pembaca4. Daftar Isi

6. Pengembangan Sumber DayaManusia Melalui Pendidikan danPelatihan.

8. Program Diklat Manajemen PNSTahun 2007

14. Komitmen Hotel Yasmin

25. Pengarahan Menteri PendayagunaanAparatur Negara Pada RakorPenyelesaian Tenaga Honorer danTambahan Formasi Tahun 2006

Dari Redaksi

Laporan Utama

......Gaji pegawai perlu dinaikkan karenamasih terasa kurang / rendah untukmenyesuaikan perkembangan harga-hargakebutuhan pokok sehari-hari PNS dankeluarganya serta untuk meningkatkan motivasipelayanan, kalau gaji kurang maka pelayanansemakin jelek karena PNS tidak fokus padapekerjaannya dan tidak fokus pada pelayanankepada masyarakat4 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Laporan Khusus

Kemampuan dan kemenangan dalam bersaingakan tercapai bila didikung oleh sumber daya manusiayang handal dan berkualitas tinggi, mampu membacaperkembangan jaman serta mampu membuat prediksidan tepat dan bijaksana dalam mengantisipasinya

Pada prisipnya pengangkatan tenaga honorermaupun pelamar umum menjadi Pegawai Negeri Sipilharus objektif dan bebas KKN, selanjutnya agarpenyelesaian tenaga honorer dapat terlaksanadengan baik MENPAN meminta kepada BKD untukmelakukan hal-hal sebagai berikut :a. Agar meneliti seluruh dokumen yang

dipersyaratkan untuk dapat diangkat menjadiCPNS sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang harus dimiliki oleh seorangCPNS.

b. Surat pengangkatan menjadi tenaga honorer dandokumen lain yang dipersyaratkan harus dapatdipertanggungjawabkan.(Burhan)

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 5: Warta Kepegawaian

Daftar Isi

55. Struktur Organisasi Kanreg IV BKNMakassar

52. Perka BKN No. 22 Tahun 2007Tentang Nomor Identitas Pegawai

42. Gunjingan Diantara KomunikasiInformasi

44. Reposisi PNS Dalam Konteks AnalisaKebutuhan Diklat (AKD)

46. Desentralisasi Politik dan Kewenangandan Pengaruhnya Terhadap KebijakanManajemen PNS

48. Menyusutkan Transaction Log PadaSQL Server 2000

54. Membina Hubungan Baik denganAtasan

54. Menjadi BOS yang Tidak Bossy54. ha ha hi hi

50. Mak Nyuss ala Makassar (nyamannatawwa )

31. Akuntabilitas Pelayanan PNS DalamPerspektif Pelaksanaan TataPemerintahan Yang Baik

27 & 30 Serba serbi28 & 29 Flash

P e r a t u r a n

Struktur Organisasi

Bina Kepegawaian

Mr. Hung

4 Sehat 5 Sempurna

W i s a t a

O p i n i

Serba Serbi & Flash

36. Kode Etika dan Perilaku PegawaiDalam Pelayanan Publik

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 5

26. Preparatory Meeting of the 14thASEAN Conference on Civil ServiceMatters (ACCSM)

Wilayah Kerja

41. Lokasi dan Wilayah Kerja KantorRegional BKNPerka BKN No. 14 Tahun 2006

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 6: Warta Kepegawaian

Laporan Utama

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIAMELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Perubahan kondisi lingkungannasional dan internasional merupakantantangan sekaligus peluang bagiorganisasi dan lembaga penyelenggarapemerintahan. Kondisi ini harus diresponsecara tepat dengan perubahan sikapmental manusia. Kemampuan bersaingdalam organisasi akan tercapai biladidukung oleh sumber daya manusiayang handal.

Percaturan global dengan segalaakibatnya berimplikasi pada perubahanyang cepat, sulit diprediksi, dan menuntutpersaingan yang ketat. Kondisi ini hanyabisa disikapi dengan satu kata kunci yaitucompetitiveness, yang mana harus diikutipula dengan suatu sikap apakah kitamampu untuk memenangkan persainganatau tidak.

Kemampuan dan kemenangandalam bersaing akan tercapai biladidikung oleh sumber daya manusia yanghandal dan berkualitas tinggi, mampumembaca perkembangan jaman sertamampu membuat prediksi dan tepat danbijaksana dalam mengantisipasinya.

Sumber Daya Manusia (SDM)adalah unsure yang paling pentingdiantara unsure-unsur organisasi lainnya.SDM penting dikarenakanmempengaruhi efisiensi dan efektivitasorganisasi dan merupakan pengeluaranpokok organisasi dalam menjalankantugas dan fungsinya. Disisi lain, SDMpenting sebab merupakan pengerak

terhadap sumber daya lain dalamorganisasi. Oleh karena itu,pengembangan kemampuan SDM dalamorganisasi sangat penting untukdilakukan secara terus menerus .

Pengembangan terhadap SDMdilakukan melalui serangkain kegiatanyang bersifat meningkatkan pengetahuandan ketrampilan. Pengetahuan danketrampilan saja belumlah cukup untukmenjamin suksesnya pencapaian tujuan.Sikap pegawai terhadap pelaksanaantugas, juga merupakan factor kunci dalammencapai sukses. Oleh karena itu,pengembangan sikap juga harusdisertakan dalam pengembangan SDM.

Pengembangan pegawai dapatdiartikan usaha-usaha untukmeningkatkan ketrampilan maupunpengetahuan bagi pegawai agar dalampelaksanaan tugas dapat dilaksanakanlebih efisien. Dalam pengertian ini, makaistilah pengembangan akan mencakuppengertian latihan dan pendidikan yaitusarana peningkatan ketrampilan danpengetahuan bagi pegawai.

Latihan ialah suatu kegiatan untukmemperbaiki kemampuan kerjaseseorang dalam kaitannya denganaktivitas ekonomi. Latihan membantupegawai/karyawan dalam memahamisuatu pengetahuan praktis danpenerapannya, guna meningkatkanketerampilan, kecakapan dan sikap yangdiperlukan oleh organisasi dalam usaha

mencapai tujuannya. Pendidikan ialahsuatu kegiatan untuk meningkatkanpengetahuan umum seseorang termasukdidalamnya peningkatan penguasaanteori dan keterampilan memutuskanterhadap persoalan-persoalan yangmenyangkut kegiatan mencapai tujuan.

Pelatihan (training) meliputiaktivitas-aktivitas yang berfungsimeningkatkan unjuk kerja seseorangdalam pekerjaan yang se-dang dijalaniatau yang terkait dengan pekerjaannyaini.

Pendidikan (education) mencakupkegiatan-kegiatan yang diselenggarakanuntuk meningkatkan kompetensimenyeluruh se-seorang dalam arahtertentu dan berada di luar lingkuppekerjaan yang ditanganinya saat ini.

Dalam konteks kepegawaian,pendidikan dan pelatihan jabatan PNS(diklat) adalah proses penyelenggaraanbelajar mengajar dalam rangkameningkatkan kemampuan PNS (pasal 1,Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun2000). Dalam pasal 2 PP tersebutdisebutkan bahwa diklat bertujuan untuk:1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian,kete-rampilan dan sikap untuk dapatmelaksanakan tugas jabatan secaraprofesional dengan dilandasi kepribadiandan etika PNS sesuai dengan kebutuhaninstansi; 2. Menciptakan aparatur yangmampu berperan sebagai pembaharu danperekat persatuan dan kesatuan bangsa;

6 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 7: Warta Kepegawaian

Laporan Utama

3. Memantapkan sikap dan semangatpengabdian yang berorientasi padapelayanan, pengayoman dan pem-berdayaan masyarakat. 4. Menciptakankesamaan visi dan dina-mika pola pikirdalam melaksanakan tugas pemerintahanumum dan pembangunan demiterwujudnya kepemerintahan yang baik.

Adapun sasaran diklat adalahterwujudnya PNS yang memilikikompetensi sesuai dengan persyaratanjabatan masing-masing.

Di dalam menyusun suatu programdiklat bagi PNS yang menjadi pertanyaanadalah mengapa bagian kepegawaianatau badan diklat merasa bahwa diklatmerupakan jalan keluar dari persoalanyang sedang dihadapi? Bagaimana diklatbisa memberikan kontribusi terhadaprencana strategic?   Siapa  saja  yangmenjadi target diklat? Diklat apa sajayang pernah dilakukan dan apahasilnya?  Dan  masih  ada  beberapapertanyaan lain.

Apa yang ingin diketahui daribeberapa pertanyaan seperti tersebutdiatas sebenarnya amat sederhana, yaituingin mengetahui sejauhmana bagiankepegawaian atau badan diklat telahmelakukan analisis kebutuhan diklat. Halini begitu penting untuk diketahui sebabtanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwaprogram diklat yang dirancang hanyaakan berlangsung sukses di ruang kelasatau tempat pelaksanaan diklat semata.Artinya pelaksanaan diklat mungkinberjalan dengan sangat baik, tetapi padasaat peserta diklat kembali ke tempatkerja masing-masing mereka menjaditidak tahu atau bingung bagaimanamenerapkan apa yang telah merekapelajari dari diklat. Kondisi seperti initidak jarang memberikan citra yangnegatif bagi pihak penyelenggara diklatkarena dinilai tidak dapat memberikan

kontribusi yang signifikan kepadapeserta.

Secara umum analisis kebutuhandiklat didefinisikan sebagai suatu prosespengumpulan dan analisis data dalamrangka mengidentifikasi bidang-bidangatau faktor-faktor apa saja yang ada didalam unit yang perlu ditingkatkan ataudiperbaiki agar kinerja pegawai menjadimeningkat. Tujuan dari kegiatan iniadalah untuk memperoleh data akurattentang apakah ada kebutuhan untukmenyelenggarakan diklat. Mengingat bahwa diklat pada dasarnyadiselenggarakan sebagai sarana untukmenghilangkan atau setidaknyamengurangi  gap (kesenjangan) antarakinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untukdilakukan oleh si pegawai, maka dalamhal ini analisis kebutuhan diklatmerupakan alat untuk mengidentifikasigap-gap yang ada tersebut danmelakukan analisis apakah gap-gaptersebut dapat dikurangi atau dihilangkanmelalui suatu diklat. Selain itu dengananalisis kebutuhan diklat maka pihakpenyelenggara diklat dapatmemperkirakan manfaat-manfaat apasaja yang bisa didapatkan dari suatudiklat bagi peserta diklat maupun bagiunit kerja pegawai peserta diklat tadi.

Jika ditelaah secara lebih lanjut,maka analisis kebutuhan diklat memilikibeberapa tujuan, diantaranya adalahpertama untuk memastikan bahwa diklatmemang merupakan salah satu solusiuntuk memperbaiki atau meningkatkankinerja pegawai. Kedua untukmemastikan bahwa para peserta yangmengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat. Ketiga untukmemastikan bahwa pengetahuan danketrampilan yang diajarkan selama diklatbenar-benar sesuai dengan elemen-

elemen kerja yang dituntut dalam suatujabatan tertentu. Keempat untukmengidentifikasi bahwa jenis diklat danmetode yang dipilih sesuai dengan temaatau materi diklat. Kelima untukmemastikan bahwa penurunan kinerjaatau pun masalah yang ada adalahdisebabkan karena kurangnyapengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasanlain yang tidak bisa diselesaikan melaluidiklat dan keenam untukmemperhitungkan untung-ruginyamelaksanakan diklat mengingat bahwasebuah pelatihan pasti membutuhkansejumlah dana.

Meskipun harus diakui bahwakegagalan peserta diklat untuk dapatmenerapkan apa yang telah dipelajarinyaselama diklat ke dalam pekerjaan sehari-hari dipengaruhi oleh berbagai faktor,namun tak bisa dipungkiri bahwa salahsatu penyebab kegagalan tersebut adalahkarena tidak adanya sinkronisasi antaradiklat dengan kebutuhan atau masalahyang dihadapi. Dengan kata lainkeputusan untuk melaksanakan diklattidak didukung oleh data atau informasiyang memadai dan akurat. Data atauinformasi tersebut misalnya mengapaperlu mengadakan diklat, apa jenis diklatdan metode yang cocok, siapa pesertayang harus ikut, hal-hal apa yang harusdiajarkan, dan sebagainya. Data daninformasi seperti inilah yang harusdiperoleh pada tahap analisis kebutuhanpelatihan (training needs analysis).

Oleh karena itu, analisis kebutuhandiklat merupakan langkah mutlak yangharus dilakukan oleh para penyelenggaradiklat atau bagian kepegawaian sebelummelaksanakan suatu diklat sehinggadapat dihindari kesan bahwa diklat hanyamenghabiskan anggaran negara tanpa adakontribusinya bagi peningkatan kualitassumber daya manusia. (MasAd)

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 7Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 8: Warta Kepegawaian

Laporan Utama

Program DiklatManajemen PNSTahun 2007

I. DIKLAT TEKNIS PENGUATAN TUGASPOKOK BKN

1. Prajabatan Golongan I dan II

a. Kurikulum1) Dinamika Kelompok2) Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan NKRI3) Manajemen Kepegawaian Negara4) Etika Organisasi Pemerintah5) Pelayanan Prima6) Budaya Kerja Organisasi Pemerintah7) Manajemen Perkantoran Modern8) Membangun Kerjasama Tim (Team Building)9) Komunikasi Yang Efektif10) Wawasan Kebangsaan dalam Kerangka NKRI11) Program Ko-Kurikuler : Latihan kesegaran jasmani dalam bentuk;

SKJ, permainan, olah raga, lari/joging. Baris berbaris Tata Upacara Sipil Pengarahan Program Ceramah Umum/Muatan Teknis Substansi

Lembaga Ceramah Kesehatan Mental

b. Peserta: CPNS di lingkungan BKN Pusat dan KantorRegional.

2. Prajabatan Golongan III

a. Kurikulum1) Dinamika Kelompok2) Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan NKRI3) Manajemen Kepegawaian Negara4) Etika Organisasi Pemerintah5) Pelayanan Prima6) Budaya Kerja Organisasi Pemerintah7) Manajemen Perkantoran Modern8) Membangun Kerjasama Tim (Team Building)9) Komunikasi Yang Efektif10) Wawasan Kebangsaan Dalam Kerangka NKRI11) Program Ko-Kurikuler : Latihan kesegaran jasmani dalam bentuk; SKJ,

permainan, olah raga, lari/joging

Baris berbaris Tata Upacara Sipil Pengarahan Program Ceramah Umum/Muatan Teknis Substansi

Lembaga Ceramah Kesehatan Mental

b. Peserta: CPNS di lingkungan BKN Pusat dan KantorRegional.

3. Pelayanan Prima

a. Kurikulum1) Reformasi Pelayanan Publik.2) Paradigma Pelayanan Prima.3) Sistem dan Strategi Pelayanan Prima.4) Perilaku Melayani.5) Unsur-unsur Kualitas Pelayanan Prima.6) Perilaku Yang Mencerminkan Pelayanan Prima7) Teknik Menghadapi Pelanggan8) Masalah-masalah Dalam Pelayanan Prima

b. Peserta: PNS yang menduduki jabatan eselon III/IVdan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

4. Budaya Kerja

a. Kurikulum1) Program Budaya Kerja Instansi Pemerintah2) Building Learning Commitment3) Identifikasi Potensi Pribadi4) Konsepsi Budaya Kerja5) Membangun Komitmen Budaya Kerja6) Hambatan-hambatan Pelaksanaan Budaya Kerja7) Out Bound

b. Peserta: PNS yang menduduki jabatan eselon III/IVdan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

5. Kesekretarisan

a. Kurikulum(1) Budaya Kerja Organisasi Pemerintahan(2) Teknik Komunikasi Efektif(3) Pengelolaan Informasi dan teknik pelaporan(4) Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan(5) Manajemen perkantoran modern

8 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 9: Warta Kepegawaian

Laporan Utama(6) Etika/Performance/Kepribadian(7) Komputerisasi berbasis Net Work(8) Membangun Kerjasama Tim (Team Building)

b. Peserta: Staf Pimpinan/Sekretaris di lingkungan BKNPusat dan Kantor Regional.

6. Pengelolaan APBN dan Barang/Jasa

a. Kurikulum(1) Pokok-pokok Kebijakan Pengadaaan Barang/Jasa

Pemerintah(2) Persiapan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah

(3) Tata Cara Prosedur Pengadaan Barang/JasaPemerintah dengan swakelola dan pendayagunaanproduksi dalam negeri.

(4) Peran serta usaha kecil/koperasi dalam pengadaanBarang/Jasa Pemerintah.

(5) Prakualifikasi dan Pascakualifikasi.(6) Pengawasan dan Pemeriksaan Pengadaan Barang/

Jasa Pemerintah.(7) Perilaku Budaya Kerja Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik

PNS Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Pelayanan Prima Pengenalan Diri Out Bound

b. Peserta: Pejabat/Pegawai yang bertugas dalam bidangPengadaan Barang/Jasa Pemerintah di lingkunganBKN Pusat dan Kantor Regional.

7. Out Bound Eksekutif

a. Kurikulum(1) Mengenal Orang Lain (MOL) dengan segala

cirinya, menghormati, menghargai, menyadariadanya perbedaan-perbedaan di dalam kelompok,rela berkorban dan bertanggung jawab

(2) Mengenal Diri Sendiri (MDS) menyadarikemampuan serta kekurangan diri, introspeksi

(3) Kesadaran Kelompok, Kerjasama, GotongRoyong, Saling asah-asih-asuh

(4) Komunikasi dan negosiasi(5) Olah pikir, olah rasa, dan olah raga/fisik(6) Kerjasama Manajerial

b. Peserta: Pejabat eselon I/II di lingkungan BKN Pusatdan Kantor Regional.

8. Kepemimpinan Tingkat IV

a. Kurikulum1) Kajian Sikap dan Perilaku Kepemimpinan di alam terbuka Kecerdasan Emosional Pengenalan dan Pengukuran Potensi Diri Etika Kepemimpinan Aparatur

2) Kajian Manajemen Publik SANRI Dasar-dasar Administrasi Publik Dasar-dasar Pemerintahan yang baik Manajemen SDM, Keuangan, dan Materiil Koordinasi dan Hubungan Kerja Operasionalisasi Pelayana Prima PMPK (Pemecahan Masalah dan

Pengambilan Keputusan) Teknik Komunikasi dan Presentasi yang

efektif Pola Kerja Terpadu Pengelolaan Informasi dan Teknik Pelaporan

3) Kajian Pembangunan Konsep dan Indikator Pembangunan Otonomi dan Pembangunan Daerah Kebijakan dan Program Pembangunan

Nasional Muatan Teknis Substansi Lembaga

4) Aktualisasi Isue Aktual sesuai thema Observasi Lapangan (OL) Kertas Kerja Perorangan (KKP) Kertas Kerja Kelompok (KKK) dan Kertas

Kerja Angkatan (KKA)

b. Peserta: PNS yang akan dan/atau menduduki jabataneselon IV di lingkungan BKN Pusat dan KantorRegional.

9. Kepemimpinan Tingkat III

a. Kurikulum1) Kajian Sikap dan Perilaku Kepemimpinan di alam terbuka Kecerdasan Emosional Pengenalan dan Pengukuran Potensi Diri Etika Kepemimpinan Aparatur

2) Kajian Manajemen Publik SANRI Dasar-dasar Administrasi Publik Dasar-dasar Pemerintahan yang baik Manajemen SDM, Keuangan, dan Materiil Koordinasi dan Hubungan Kerja Operasionalisasi Pelayana Prima PMPK (Pemecahan Masalah dan Pengambilan

Keputusan) Teknik Komunikasi dan Presentasi yang

efektif Pola Kerja Terpadu Pengelolaan Informasi dan Teknik Pelaporan

3) Kajian Pembangunan Konsep dan Indikator Pembangunan Otonomi dan Pembangunan Daerah Kebijakan dan Program Pemabangunan

Nasional Muatan Teknis Substansi Lembaga

4) Aktualisasi

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 9Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 10: Warta Kepegawaian

Laporan Utama Isue Aktual sesuai thema Observasi Lapangan (OL) Kertas Kerja Perorangan (KKP) Kertas Kerja Kelompok (KKK) dan Kertas

Kerja Angkatan (KKA)

b. Peserta: PNS yang akan dan/atau menduduki jabataneselon III di lingkungan BKN Pusat dan KantorRegional.

10. Orientasi Masa Persiapan Pensiun

a. Kurikulum(1) Menyikapi Masa Purnabakti dengan persiapan

mental rohaniah(2) Kiat menghadapi persoalan hidup(3) Membangun jiwa sosial(4) Seni mengatasi masalah(5) Kunjungan lapangan(6) Renungan diri/muhasabah(7) Out Bound

b. Peserta: Pegawai yang akan memasuki masapurnabakti di lingkungan BKN Pusat dan KantorRegional.

11. Orientasi Kebijakan Manajemen PNS bagiWidyaiswara Kepegawaian

a. Kurikulum(1) Kebijakan Umum Manajemen PNS(2) Kebijakan Penilaian Kinerja PNS(3) Kebijakan Diklat Pra Jabatan bagi CPNS dari

tenaga honorer(4) Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi

b. Peserta: Widyaiswara Kepegawaian yangberkompeten dalam bidang kebijakan manajemenPNS di lingkungan instansi pusat dan daerah.

12. Orientasi Kebijakan Manajemen PNS bagi Pegawai /Pejabat BKN

a. Kurikulum(1) Kebijakan Umum Manajemen PNS(2) Kebijakan Penilaian Kinerja PNS(3) Kebijakan Diklat Pra Jaban bagi CPNS dari tenaga

honorer(4) Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi

b. Peserta: Pejabat Kepegawaian di lingkungan BKNPusat dan Kantor Regional.

13. Training Of Trainer (TOT)

a. Kurikulum1) Dinamika Kelompok2) Psikologi Belajar Orang Dewasa3) Widyaiswara, Peranannya, dan Angka Kredit4) Diklat Sebagai Suatu Sistem5) Identifikasi Kebutuhan Diklat6) Media Pembelajaran7) Manajemen Kelas8) Design Intruksional

9) GBPP dan SAP10) Pengembangan dan Penggunaan OHT11) Ragam Metode Belajar12) Pengukuran Hasil Belajar13) Komunikasi dan Presentasi Efektif dalam

Pengajaran14) Communicative English15) Praktik Mengajar

b. Peserta: Calon Widyaiswara di lingkungan BKNPusat dan Kantor Regional.

II. DIKLAT TEKNIS MANAJEMEN PNS

1. Perencanaan dan Pengembangan Pegawai

a. Kurikulum (1) Perencanaan Pegawai. Konsep Dasar Perencanaan PNS Metode Perencanaan PNS Kebijakan Perencanaan PNS Perencanaan Stratejik dalam Manajemen PNS

(2) Pengembangan Karier PNS Karier PNS dalam Jabatan Struktural Karier PNS dalam Jabatan Fungsional Peta Jabatan, Alur Karier, dan Pola Karier PNS

(3) Perilaku. Budaya Kerja Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik

PNS Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Pelayanan Prima Pengenalan Diri Out Bound

b. Peserta: Pejabat Eselon III/IV kepegawaian sesuaidengan tugas pokoknya dan/atau pejabat fungsionalyang setingkat.

2. Teknis Mutasi Kepegawaian

a. Kurikulum(1) Pengadaan PNS Pengertian, Prinsip-prinsip dan Jenis

Pengadaan PNS

10 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 11: Warta Kepegawaian

Laporan Utama Prosedur Pengadaan CPNS/PNS Pejabat yang Berwenang Dalam Pengadaan

PNS Perencanaan Pengadaan Syarat Pengangkatan CPNS Pelaksanaan Seleksi Persiapan Usul Penetapan Pengangkatan dan Penempatan CPNS Pemberhentian terhadap CPNS Pengangkatan CPNS Menjadi PNS

(2) Kenaikan Pangkat PNS Pengertian Pangkat PNS Masa Kenaikan Pangkat dan Jenis Kenaikan

Pangkat Pemberian Pertimbangan dan Persetujuan

Teknis Kenaikan Pangkat(3) Mutasi lain-lain Pengertian dan tujuan Jenis-jenis Pemindahan, Prosedur

Pemindahan, dan Syarat-syarat Pemindahan Pemindahan PNS lain-lain

(4) Perilaku Budaya Kerja Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik

PNS Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Pelayanan Prima Pengenalan Diri Out Bound

b. Peserta: Pejabat Eselon III/IV Kepegawaian sesuaidengan tugas pokoknya dan/atau pejabat fungsionalyang setingkat.

3. Pemberhentian dan Pensiun

a. Kurikulum(1) Pemberhentian PNS Latar Belakang Jenis Pemberhentian PNS Pejabat yang Berwenang Memberhentikan

PNS Hak- hak Kepegawaian

(2) Pensiun PNS Latar Belakang Jenis Pensiun PNS Besarnya Pensiun PNS Prosedur Penyelesaian Pensiun PNS Pensiun Janda/Duda PNS Pendaftaran Isteri/Suami/Anak Prosedur Penyelesaian Pensiun Janda/Duda

(3) Perilaku Budaya Kerja Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik

PNS Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Pelayanan Prima Pengenalan Diri Out Bound

b. Peserta: Pejabat eselon III/IV sesuai bidang tugaspokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

4. Kompensasi PNS

a Kurikulum Pengertian Kompensasi Jenis Kompensasi Sistem Penggajian PNS Evaluasi Jabatan dan Kompensasi PNS Tunjangan PNS Kesejahteraan, Asuransi, dan Cuti PNS Penghargaan PNS Budaya Kerja Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik

PNS Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Pelayanan Prima Pengenalan Diri Out Bound

b. Peserta: Pejabat Eselon III/IV sesuai dengantugas pokoknya dan/atau pejabat fungsionalyang setingkat.

5. Analisis Jabatan Tingkat Dasar

a. Kurikulum(1) Kebijakan Manajemen PNS(2) Analisis Jabatan Dasar-dasar Analisis Jabatan Uraian Tugas Ikhtisar dan Penamaan Jabatan Bahan, Alat, dan Hasil Kerja Kondisi Lingkungan Kerja Resiko dan Korelasi Jabatan Tanggung Jawab dan Wewenang Syarat Jabatan Simulasi Jabatan Pengumpulan Data dan Pengolahan Data

Jabatan Simulasi Penyusunan Informasi Jabatan Evaluasi Hasil Simulasi Jabatan

(3) Perilaku Budaya Kerja Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik

PNS Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Pelayanan Prima Pengenalan Diri Out Bound

b. Peserta: Pejabat eselon III/IV sesuai bidang tugaspokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

6. Peraturan Disiplin PNS/Sengketa Kepegawaiana. Kurikulum:

Dasar-dasar Disiplin PNS Kewajiban dan Larangan PNS Tingkatan dan Pelanggaran Disiplin Teknik Penyusunan BAP Proses Pengambilan Keputusan Prosedur Pengajuan Keberatan PNS

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 11Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 12: Warta Kepegawaian

Laporan Utama Sengketa Kepegawaian Kasus-kasus Kepegawaian

b. Peserta: Pejabat Struktural Eselon III/IV dan/ataupejabat fungsional yang setingkat.

7. Penilaian dan Penetapan Angka Kredit

a. Kurikulum(1) Manajemen Karier PNS dalam Jabatan

Fungsional(2) Penilaian dan Penetapan Angka Kredit Pengembangan Karier PNS dalam Jabatan

Analis Kepegawaian Pengangkatan, Kenaikan Pangkat/Jabatan,

Pemindahan, dan Pemberhentian dari JabatanAnalis Kepegawaian

Tim Penilai Penilaian dan Penetapan Angka Kredit Aplikasi Penuangan Formulir Pencapaian

Angka Kredit Simulasi Penilaian dan Penetapan Angka

Kredit Presentasi Penilaian dan Penetapan Angka

Kredit

(3) Perilaku Budaya Kerja Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik

PNS Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Pelayanan Prima Pengenalan Diri Out Bound

b. Peserta: Pejabat eselon III/IV sesuai bidang tugaspokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

III. DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN

1. Analis Kepegawaian (Terampil)

a. Kurikulum(1) Formasi PNS I(2) Pengadaan PNS I(3) Kepangkatan PNS(4) Mutasi Kepegawaian(5) Gaji dan Kesejahteraan PNS(6) Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan(7) Pengelolaan Data Kepegawaian(8) Administrasi Pelanggaran Disiplin PNS(9) Teknis Pemberhentian dan Pensiun(10)Pengembangan Karier PNS dalam Jabatan Analis

Kepegawaian(11)Pelayanan Prima(12)Budaya Kerja(13)Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS(14)Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi(15)Out Bound

b. Peserta: Calon Analis Kepegawaian atau AnalisKepegawaian.

2. Analis Kepegawaian (Ahli)

a. Kurikulum(1) Perencanaan dan Pengembangan Pegawai(2) Formasi PNS II(3) Pengadaan PNS II(4) Kepangkatan dan Mutasi Kepegawaian(5) Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan(6) Sistem Informasi Kepegawaian(7) Peraturan Disiplin PNS(8) Gaji dan Kesejahteraan (Kompensasi)(9) Pemberhentian dan Pensiun(10)Pengembangan Karier PNS Dalam Jabatan Analis

Kepegawaian(11)Pelayanan Prima(12)Budaya Kerja(13)Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS(14)Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi(15)Out Bound

b. Peserta: Calon Analis Kepegawaian dan AnalisKepegawaian.

IV. PROGRAM KHUSUS

A. Untuk meningkatkan kompetensi tertentu bagi PejabatKepegawaian, Pusdiklat Kepegawaian BKN jugamemfasilitasi penyelenggaraan Diklat dengan kebutuhaninstansi, antara lain Diklat :

1. Pra Jabatan Golongan I / II2. Pra Jabatan Golongan III3. Training of Trainer (TOT)4. Pelayanan Prima5. Budaya Kerja6. Kesekretarisan7. Pengelolaan APBN dan Barang/Jasa8. Out Bound Eksekutif9. Kepemimpinan Tingkat IV10. Kepemimpinan Tingkat III11. Orientasi Masa Persiapan Pensiun12. Orientasi Kebijakan manajemen PNS bagi

Widyaiswara Kepegawaian13. Orientasi Kebijakan Manajemen PNS bagi pegawai /

pejabat BKN14. Perencanaan dan Pengembangan Pegawai15. Mutasi Kepegawaian16. Pemberhentian dan Pensiun17. Kompensasi PNS18. Analisis Jabatan Tingkat Dasar19. Peraturan Disiplin PNS / Sengketa Kepegawaian20. Penilaian dan Penetapan Angka Kredit21. Analisis Kepegawaian (bidang keterampilan)22. Analisis Kepegawaian (bidang keahlian)

B. Penyelenggaraan Orientasi Kebijakan Manajemen PNSbagi para Pejabat Eselon II bidang kepegawaian (KepalaBiro Kepegawaian/Kepala BKD) dan pejabat setingkatlainnya yang terkait dengan pelayanan manajemen PNS.

12 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 13: Warta Kepegawaian

Laporan Utama

V. FASILITAS DIKLAT

Ruang Kelas (AC) LCD Projector Overhead Projector Lab. Bahasa Inggris Perpustakaan Ruang Makan Asrama Poliklinik Musholla/Masjid Sarana Olah Raga

VI. LAIN-LAIN

Pusdiklat Kepegawaian BKN, di samping secara fungsionalmenyelenggarakan Diklat Teknis Manajemen PNS dan

Diklat Fungsional Analis Kepegawaian, jugamenyelenggarakan Program Diklat Pra Jabatan Golongan I,

II, dan III sertaDiklatpim Tingkat IV dan Tingkat III

INFORMASIKeterangan lebih lanjut mengenai program

Diklat Tahun 2007dapat menghubungi:

Pusdiklat Kepegawaian BKNLantai 3 Blok III

Jalan Mayjen. Sutoyo No. 12 Jakarta TimurTelepon (021) 8010321, 8093008 pesawat 3301 – 3307

Fax (021) 8010321www.bkn.go.id

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 13Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 14: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

KOMITMENHOTEL YASMIN

HASIL RAPAT KERJA TEKNIS ( RAKERNIS )BIDANG MUTASI, BIDANG STATUS KEPEGAWAIAN DAN PENSIUN, BIDANG BIMBINGAN TEKNIS

DAN BIDANG INFORMASI KEPEGAWAIAN

Pengembangan dan peningkatansumber daya PNS selalu ditingkatkan dariwaktu ke waktu, sehingga tercipta suatupelayanan prima yang diberikan olehPNS. Dalam kedudukannya, PNSsebagai unsur aparatur negara bertugasuntuk memberikan pelayanan kepadamasyarakat secara profesional, jujur, adildan merata dalam penyelenggaraan tugasnegara, pemerintah dan pembangunan.

Pelayanan yang diberikan oleh PNShanya dapat terwujud jika tercipta suatukualitas sumber daya PNS sertapemahaman tugas dan fungsiketatalaksanaan pemerintahan. Denganlatar belakang tersebut, maka Kanreg IVBKN menyelenggarakan RakernisBidang Mutasi, Status Kepegawaian danPensiun yang berlangsung dari tanggal 16s/d 18 April 2007 yang bertempat diHotel Yasmin yang dihadiri oleh pejabat

struktural Eselon III yang berada diwilayah kerja Kanreg IV BKN khususnyayang membidangi pemberhentian danpensiun sebanyak 37 orang dan pejabatyang eselon III yang membidangi mutasikepegawaian yang dihadiri sebanyak 49orang. Rakernis tersebut turut dihadirioleh Kepala BKN, Prapto Hadi, SH, MMsekaligus membuka secara resmikegiatan Rakernis tersebut. Turutmendampingi Kepala BKN dalamkegiatan Rakernis tersebut adalahSekretaris Utama BKN, Drs. Edy Sujitno,SH, M.Si beserta Direktur Pensiun PNSdan Pejabat Negara, Yuliana Setiawati.NN, SH, MM serta Direktur Kepangkatandan Mutasi Drs. Agus Abdul Wathon.

Dalam sambutannya, Ketua Panitiapenyelenggara Rakernis, Dra. EnnyWidyastuti, M.Si menyatakan bahwatujuan umum diadakannya rakernis ini

14 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

adalah untuk meningkatkan kualitas dankemampuan teknis bagi pejabat strukturalyang membidangani manajemen PNS.Sementara itu, Kepala BKN setelahmembuka secara resmi Rakernis tersebutmengemukakan perlunya Rakernis iniagar segala permasalahan yang terjadidapat diselesaikan melalui koridornorma, standar, dan prosedurkepegawaian. Kepala BKN berharapdengan rakernis ini yangmempertemukan insan pengelolakepegawaian agar segala permasalahandi bidang kepegawaian dapatdiselesaikan melalui upaya mencari titiktemu, baik dalam konteks peningkatankualitas, kemampuan teknis bidangkepegawaian dan juga dalam kontekspenyamaan persepsi, pemahaman, polapikir dan pola tindak dalam rangka

Pembukaan, Rakenis Bidang Mutasi dan Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun dibuka oleh Kepala BKN, PraptoHadi di dampingi oleh Sekretaris Utama Edy Sujitno (Kanan) dan Kakanreg IV BKN Makassar Bambang Chrisnadi

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 15: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

NO TENTANG SYARAT MASALAH KOMITMEN ATURAN 1 2 3 4 5 6

1. USUL NPKP 1. Batas usul periode April adalah 31 Maret

2. Batas usul periode Oktober adalah 30 September

1. Bagaimana jika usul NPKP melebihi batas waktu yang telah ditentukan

Dikembalikan ke instansi

PP 99/2000 Jo PP 12/2002

2. KP REGULER

1. Status PNS 2. Telah 4 tahun dalam

pangkat terakhir 3. tidak melampaui pangkat

atasan langsung 4. DP.3 setiap unsur baik 5. Tidak menduduki jabatan

struktural atau fungsional tertentu

6. mengikuti dan lulus ujian dinas apabila pindah golongan kecuali ditentukan lain oleh peratutan perundang undangan

1. Apabila atasan dan bawahan sama-sama naik pangkat dengan golongan ruang yang sama

Kenaikan pangkat atasan ybs diusulkan terlebih dahulu dan ditetapkan NPKPnya setelah itu baru bawahannya

PP 99/2000 Jo PP 12/2002

3.

DP.3

1. DP.3 harus asli 2. Ditandatangan pejabat

penilai dan atasan pejabat penilai

3. Tanggal penilaian 31 Desember

1. Nilai DP.3 75 sebutan baik

2. Salah satu unsur DP.3 bernilai cukup

3. Pejabat penilai dan atasan pejabat penilai sama

4. siapakah pejabat dan atasan pejabat penilai sekretaris KPU

5. Pejabat penilai DP.3 adalah PLT

Diklarifikasi Ditolak (TMS) Ditandatangani salah satu saja Sekretaris KPU pusat dan Ketua KPU Ditolak

PP 10/79

4. KP PILIHAN BAGI PNS YG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL DAN PANGKATNYA MASIH 1 TINGKAT DIBAWAH JENJANG PANGKAT TERENDAH YANG DITENTUKAN UNTUK JABATAN ITU

1. Dalam jabatan structural dihitung sejak pelantikan

2. DP.3 setiap unsur nilai baik 2 tahun terakhir

3. Telah 2 Tahun dalam jabatan sebelumnya

4. Tidak melampui pangkat atasan lansungnya

1. Status PNS 2. Memangku jabatan

structural 3. Telah 1 tahun dalam

pangkat dan 1 Tahun

1. Belum 2 tahun dalam jabatan lama diangkat ke jabatan yg lebih tinggi

Dibatalkan/ diperbaiki SK jabatan yang terlanjur sudah diterbitkan

PP 13 / 2002

Hasil Komitmen Bidang Mutasi

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 15

memperbaiki tatanan yang menjadipayung kita melangkah dalam menanganibidang kepegawaian. Dalam tataran inisebenarnya dapat dimaknai bahwa kitatelah melakukan upaya perbaikanterhadap tatanan yang ada maupunterhadap implementasinya. Sumbanganpikiran berbagai insan pengelolakepegawaian sebagai salah satuimplementator utama dari tatanan bidangkepegawaian ini agar mempunyai nilaiyang sangat tinggi dalam upayamemperbaiki dan meningkatkan kualitasmanajemen kepegawaian. Dengan katalain, bahwa berkumpulnya insanpengelola kepegawaian sesungguhnyadapat dimaknai sebagai upaya untuk

melakukan penataan dan perbaikanpelaksanaan bidang kepegawaian.Dalam bahasa kerennya inilahsebenarnya salah satu bagian dari esensi“ Reformasi Kepegawaian “ atau “CivilService Reform ’

Sementara itu, Kepala KantorRegional IV BKN, Bambang Chrisnadi,SH, M.Si menyatakan bahwa tujuankhusus diadakannya Rakernis ini adalahuntuk meningkatkan kualitas,kemampuan teknis, menyelesaikanberbagai masalah dan sekaligusmenyamakan pola pikir dan pola tindakserta membangun komitmen dalampengelolaan manajemen PNS sesuainorma, standar, dan prosedur.

Sementara itu di tempat yang samajuga pada tanggal 23 s/d 24 April 2007diselenggarakan pula Rapat Kerja TeknisBidang Pengelolaan Data Kepegawaiandan Bidang Pengawasan danPengendalian Kepegawaian, yangdibuka secara resmi oleh Wakil KepadaBKN Drs. Eko Sutrisno, M.Si sertadihadiri oleh para pejabat Eselon III/IVyang membidangi pengelolaan datakepegawaian pada BKD dan PejabatAuditor (Ahli) atau pejabat yangsetingkat pada Bawasda yang berada diwilayah kerja Kanreg IV BKN Makassar.

Hasil komitmen hotel Yasminselengkapnya adalah sebagai berikut ;

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 16: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

1 2 3 4 5 6 5. KP BAGI PNS YANG

MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL DAN PANGKATNYA MASIH 1 TINGKAT DIBAWAH JENJANG PANGKAT TERENDAH UNTUK JABATAN YANG DIDUDUKI TETAPI TELAH 4 TAHUN ATAU LEBIH DLM PANGKAT TERAKHIR YG DIMILIKI

1. Status PNS 2. Memangku jabatan

structural 3. DP.3 setiap unsur

a. nilai baik 2 tahun b. terakhir

4. Telah 2 Tahun dalam jabatan sebelumnya

5. Tidak melampui pangkat atasan lansungnya

1. belum 4 tahun dalam pangkat pada saaat dilantik pd jabatan yang lebih tinggi

2. belum 1 tahun dalam jabatan yg baru

TMS PP No. 99 /2000 jo PP No. 12 /2002

6. KP BAGI PNS YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL DAN PANGKATNYA TELAH MENCAPAI JENJANG PANGKAT TERENDAH UNTUK JABATAN YANG ITU, DAPAT DIPERTIMBANGKAN KPNYA SETINGKAT LEBIH TINGGI

1. Status PNS 2. Memangku jabatan

structural 3. Telah 4 tahun dlm pangkat

terakhir 4. DP.3 setiap unsur nilai baik

2 tahun 5. Telah 2 Tahun dalam

jabatan sebelumnya 6. Tidak melampui pangkat

atasan lansungnya

Belum 4 tahun dlm pangkat

TMS PP No. 99 /2000 jo PP No. 12 /2002

7. KENAIKAN PANGKAT PILIHAN BAGI PNS YANG MENDUDUKI JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU

1. Status PNS 2. Memangku jabatan

fungsional tertentu yg telah ditetapkan dengan keputusan Menpan

3. Telah 2 tahun atau lebih dalam pangkat terakhir

4. Telah memenuhi angka kredit yang ditentukan

5. DP.3 setiap unsure baik dalam 2 tahun terakhir

PNS yang menduduki jabatan fungsional penyuluh pertanian lalu diangkat ke jabatan structural(camat) lalu kembali ke dalam jabatan fungsional yang sama

di boleh dengan syarat-syarat lain

Kep. Menpan No. 19 Tahun 1999 Pasal 23

8. KENAIKAN PANGKAT PILIHAN BAGI PNS YANG MEMPEROLEH STTB/IJASAH ATAU DIPLOMA

1. Status PNS 2. Sekurang-kurangnya telah

1 tahun dalam pangkat terakhir

3. DP.3 setiap unsure baik dalam 1 tahun terakhir

4. Memenuhi jumlah angka kredit yang ditentukan bagi yang menduduki jabatan fungsional tertentu

5. Lulus ujian kenaikan pangkat penyesuian ijasah kecuali yang menduduki jabatan fungsional

1. Guru yang memperoleh Ijazah sarjana Pendidikan dapat PI

2. Penjaga SD memperoleh ijazah SLTA diusul PI untuk dialihkan ke sopir

3. PNS yg memperoleh ijazah dan yng masa transisi kurang dari 2 bulan akan selesai dan diangkat sbg CPNS, ijin belajar dilampirkan apa tidak.

4. PNS yang memperoleh ijazah kelas jauh

Bisa Kep. Menpan No. 84 Tahun 1993 PP 99 Tahun 2000 jo. PP No. 12 tahun 2002

16 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 17: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

1 2 3 4 5 6 9. KENAIKAN PANGKAT

PILIHAN BAGI PNS YANG MELAKSANAKAN TUGAS BELAJAR DAN SEBELUMNYA MENDUDUKI JABATAN STRUKTURALDAN FUNGSIONAL

1. Telah 4 tahun atau lebih dalam pangkat terakhir

2. DP.3 setiap unsure baik dalam 2 tahun terakhir

3. lamanya tugas belajar tidak lebih dari 6 tahun

4. Diangkat dalam jabatan structural atau fungsional tertentu sebelum tugas belajar

5. Ditugaskan sebagai tugas belajar yang dibuktikan dengan surat keputusan / surat perintah

10. KENAIKAN PANGKAT PILIHAN BAGI PNS YANG DIPEKERJAKAN ATAU DIPERBANTUKAN SECARA PENUH DILUAR INSTANSI INDUKNYA YANG DIANGKAT DALAM JABATAN PIMPINAN YANG TELAH DITETAPKAN PERSAMAAN ESELONNYA ATAU JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU

1. Status PNS 2. Telah 4 tahun atau lebih

dalam pangkat terakhir 3. DP.3 setiap unsure baik

dalam 2 tahun terakhir 4. Diangkat dalam jabatan

structural yang telah ditetapkan persamaan eselonnya

5. Belum 3 kali KP selama DPK/DPB kecuali DPK/DPB pada lembaga pendidikan, social, kesehatan dan perusahaan jawatan.

11. PERSETUJUAN PENINJAUAN MASA KERJA

1. Status CPNS/PNS 2. Memikili pengalaman kerja

yang diperoleh pada pemerintah danswasta

3. Usia serendah-rendahnya 18 tahun pada saat diangkat sebagai tenaga bulanan/harian/honorer

Tidak terlampir SK pengangkatan dan pemberhentian sebagai tenaga honor

BTL PP. 98 /2000 jo PP 11 /2002

12. PERSETUJUAN PENGANGKATAN DLM JABATAN PENELITI

1. Status PNS 2. Telah ditetapkan angka

kreditnya oleh LIPI 3. DP.3 setiap unsure baik

dalam 1 tahun

13. PINDAH ANTAR INSTANSI

1. Rekomendasi siap menerima

2. Rekomendasi Siap melepas

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 17

Banyaknya, permasalahan yang dihadapai dalam pengelolaan mutasi dan pensiun dapat mencair setelah diadakannya Rakernis, diharapkan acara tersebut dijadikan agenda rutin antara BKN dan pengelola kepegawaian dipropinsi/kab/kota

nank/WK

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 18: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

NO JENIS USUL

MUTASI

TEMUAN PERMASALAHAN

REKOMENDASI/ KOMITMEN REGULASI

1 2 3 4 5 1 NP KP 1. Masa penilaian angka kredit pada

PAK melampaui tenggat waktu penilaian angka kredit sebagaimana ditentukan dalam keputusan Menpan tentang jabatan fungsional yang bersangkutan

Masa penilaian angka kredit yang tercantum pada PAK Harus diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur

- PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan

Jabfung yang bersangkutan

- Kepbersama antara Menteri yang bertanggungjawab dgn Ka BKN

2. Tanggal penetapan angka kredit (PAK) mendahului masa penilaian angka kredit

Masa penilaian angka kredit yang tercantum pada PAK Harus diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur - dokumen PAK dibuat yang

baru

- PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan

Jabfung yang bersangkutan

- Kepbersama antara Menteri yang bertanggungjawab dgn Ka BKN

3. penetapan angka kredit (PAK) ditandatangani oleh pejabat yang tidak berwenang

PAK Harus diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur - dokumen PAK dibuat yang

baru

- PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan

Jabfung yang bersangkutan

- Kepbersama Menteri & Ka BKN

4. Tanggal penetapan formulir NPKP mendahului tanggal penetapan PAK

Tanggal penetapan formulir NPKP diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur

- PP No 9 Tahun 2003 - PP No 12 Tahun 2002

5. Pemberian nilai angka kredit bagi yang memperoleh ijazah/STTB tidak sesuai dgn yg ditentukan (unsure Utama Pendidikan pada kolom baru)

Nilai angka kredit yg tercantum (unsur Utama) harus diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur

- PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan

Jabfung yang bersangkutan

- Kepbersama Menteri & Ka BKN

6. Jumlah angka kredit kumulatif (80/20) tdk memenuhi sebagaimana disyaratkan

- jika jumlah kumulatif tdk terpenuhi karena kesalahan jumlah, PAK diperbaiki dan dibuat PAK baru

- jika karena bobot yg kurang karena pelaksanaan kegiatan yg tdk memenuhi kriteria angka kredit, PAK dibatalkan (TMS)

- PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan

Jabfung yang bersangkutan

- Kepbersama Menteri & Ka BKN

7. Sudah mencapai pangkat puncak berdasarkan formasi pendidikan

Berkas usul NP dibatalkan PP No 12 Tahun 2002

8. Tanggal penetapan SK pengangkatan dalam jabatan, SK CPNS, SK PNS tidak sesuai dgn ketentuan yang berlaku (tanggal penetapan SK jabatan bersamaan dengan SK CPNS, tanggal penetapan SK PNS berlaku surut, terdapat bekas rekayasa/tipex)

- tanggal penetapan SK diperbaiki

- dokumen SK dibuat yang baru

- PP No 9 Tahun 2003 - PP No 12 Tahun 2002 - PP No 13 Tahun 2002

9. SK dan dokumen lainnya yang seharusnya ditandatangani oleh pejabat yang berwenang ternyata ditandatangani oleh PLT/PLH

- SK ditinjau ulang - Dokumen SK dibuat baru

- Kepka BKN No. K.26-20/V.24-25/99 ttg PLT

- Kepka BKN No. K.26-3/V.5-10/99 ttg PLH

10. Usul NP KP menduduki jabatan

structural yang eselonnya setingkat lebih tinggi tetapi belum 2 tahun dalam jabatan (eselon) lama

- SK jabatan ditinjau ulang - Usul NPKP dibatalkan

- PP No 9 Tahun 2003 - PP No 12 Tahun 2002 - PP No 13 Tahun 2002

Hasil Komitmen Bidang Bimbingan Teknis

18 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 19: Warta Kepegawaian

Laporan KhususLaporan Khusus

1 2 3 4 5 11. SK pindah ke instansi baru

mendahului surat persetujuan pindah instansi asal

- SK ditinjau ulang - Dokumen SK dibuat baru

- PP No 9 Tahun 2003

12. Foto copy lampiran berkas tdk dilegalisir oleh pejabat yang berwenang atau dilegaluisir dengan cap dan tandatangan foto copy

- Lampiran berkas SK dalam bentuk salinan dilegalisir oleh pejabat yang berwenang dgn tandatangan dan cap basah

- PP No 9 Tahun 2003 - PP No 12 Tahun 2002

13. Salah satu unsur DP-3 terdapat nilai cukup (75).

- Pejabat penilai tidak hirarkhi

- Usul NPKP dibatalkan (TMS)

- PP No 9 Tahun 2003 - PP No 12 Tahun 2002 - PP No 10 Tahun 1979

2

Berkas Usul Pensiun

PNS yang mencapai BUP 1. lampiran berkas berupa akta

kelahiran anak/cucu yang direkayasa, seharusnya anak angkat dibuat menjadi anak kandung

- anak tersebut tidak berhak atas tunjangan

UU No 11/1969

2. Perbedaan nama, tgl lahir pada SK 1, karpeg, SKKPdan data base di BKN

- beda nama: lampirkan salinan/FC sah SK perubahan nama yg ditetapkan Gub/Bupati/Walikota

- Tgl lahir mengacu pada SK CPNS atau D II di BKN pusat

- UU No 11/1969 - Stablat Nomor 27/1927

3. DPCP tidak terlampir pada berkas usul

Dilampirkan - PP No 9 Tahun 2003 - UU No 11/1969

4. Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin dan DP-3 untuk satu tahun terakhir tidak terlampir untuk memperoleh KPP

Dilampirkan UU No 11/1969

5. SK PMK yang pernah memperoleh PMK tidak terlampir

Dilampirkan UU No 11/1969

6. Pengantar usul permintaan petikan kedua SK pnsiun yang hilang/rusak dari PT.Taspen tidak terlampir pada berkas usul

Dilampirkan

7. Alamat sebelum/sesudah pensiun pada DPCP tidak jelas

Berkas dikembalikan UU No 11/1969

8. Persepsi di kalangan PNS bahwa yang menduduki jabatan fungsional BUP 60 tahun

Perlu pemahaman yang komprehensif ttg regulasi manajemen PNS

Berkas Usul Karpeg 1. TMT SK PNS berlaku surut

mendahului tanggal penetapan SK CPNS

Dikembalikan untuk diperbaiki

PP No 98/2000 jo PP No 11/2002

KepKa BKN No 15 April 2003

2. Tanggal penetapan SK PNS mendahului tanggal penetapan uji kesehatan dan tanggal penetapan STTPL dan nomor dan tgl STTPL serta surat keterangan pengjian kesehatan tidak tercantum

Dikembalikan untuk diperbaiki

PP No 98/2000 jo PP No 11/2002 KepKa BKN No 15 April 2003

3. SK PNS tdk mencantumkan nomor persetujuan Ka BKN bagi yang masa CPNS nya lebih dari dua tahun

Berkas dikembalikan PP No 98/2000 jo PP No 11/2002 KepKa BKN No 15 April 2003

Berkas Usul Karis/Karsu 1. Surat keterangan status

janda/duda (akta cerai/akta kematian) tidak terlampir

Dilampirkan

SE.Ka.BAKN No 08/SE/1983

2. Akta nikah tidak terlampir Dilampirkan SE.Ka.BAKN No 8/SE/1983 3. Dalam buku nikah tidak tercantum

status perkawinan Berkas dikembalik an untuk dilengkapi dgn surat keterangan dari instansi yang berwenang tentang status perkawinan PNS ybs

SE.Ka.BAKN No 08/SE/1983

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 19Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 20: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

TENTANG

SYARAT MASALAH KOMITMEN ATURAN

1 2 3 4 5 6 1. SK PNS berlaku surut :

Pada Diktum SK PNS Terhitung Mulai Tanggal (TMT ) pengangkatan menjadi PNS mendahului tgl penetapan SK PNS dan tgl Surat Keterangan Pengujian Kesehatan

Dikembalikan ke Instansi pengusul untuk memperbaiki SK PNS -nya sesuai peraturan yang berlaku.

PP 98/2000 Jo

PP 11/2002

2. Dalam konsideran SK PNS belum tercantum nomor & tgl STTPL dan surat keterangan pengujian kesehatan

Melampirkan salinan / Foto copy sah SK PNS yang lengkap dengan konsiderannya yang memuat nomor & tgl STTPL dan Surat Keterangan Pengujian Kesehatan.

Kep Ka BKN No. 01/1994

I. KARPEG :

1. Surat pengantar dari instansi

2. Salinan / foto copy sah SK PNS

3. Pas Photo ukuran 3 x 4 sebanyak 2 ( Dua ) lembar

3. Pada SK PNS tidak tercantum Nomor Nota Persetujuan Kepala BKN bagi CPNS yang melebihi masa percobaan 2 (dua) tahun yang diangkat menjadi PNS oleh Instansi.

CPNS yg menjalani masa percobaan lebih 2 (dua) tahun, untuk diangkat menjadi PNS harus mendapat persetujuan terlebih dulu oleh Kepala BKN Pengusulannya agar menggunakan formulir yg telah ditentukan

PP 98/2000 Jo PP

11/2002

Kep Ka BKN No. 15/2003 tgl. 21 April 2003 anak lampiran C.

1. Tidak melampirkan salinan / foto copy sah surat / akta cerai / kematian sedangkan dalam buku nikah status perkawinannya janda/duda.

Melampirkan salinan/FC sah surat/akta cerai dari pengadilan agama dan surat / keterangan kematian dari yang berwenang (lurah/camat)

SE Ka.BKN Nomor 08/SE/1983

II KARIS / KARSU

1. Surat pengantar dari instansi 2. Laporan perkawinan

Pertama / janda / duda 3. Daftar susunan keluarga

PNS 4. Salinan / foto copy sah akta

nikah / akta perkawinan 5. Pas Photo ukuran 3 x 4

sebanyak 2 ( dua ) lembar istri / suami

6. Salinan / foto copy sah akte cerai / akte kematian, jika status janda / duda

2. Dalam buku nikah tidak tercantum status perkawinan

Dikembalikan ke Instansi pengusul agar melampirkan surat keterangan dari instansi yang berwenang tentang status perkawinan PNS ybs.

1. Formulir C 2 masih menggunakan formulir lama.

Pengusulannya agar menggunakan formulir yg telah ditentukan

Kep Ka BKN No. 15/2003 tgl. 21 April 2003 anak lampiran C

2. Surat Keterangan Pengujian Kesehatan tidak menggunakan formulir yang ditentukan Menteri Kesehatan ( formulir V Kep Menkes no. 143/Menkes/Per/VII/ 1977, tgl 1 Juli 1977) .

Hasil Pengujian Kesehatan oleh dokter Penguji Tersendiri /Tim Penguji Kesehatan sesuai formulir V Kep Menkes no. 143/Menkes/ Per / VII/ 1977, tgl 1 Juli 1977 yang berlaku 1 (satu) tahun.

Kep Menkes no.

143/Menkes/ Per / VII/

1977, tgl 1 Juli 1977.

III PENGANGKATAN MENJADI PNS BAGI CPNS YANG MENJALANI MASA PERCOBAAN LEBIH DARI 2 ( DUA ) TAHUN ( C2 )

1. Surat pengantar dari instansi 2. Nota pertimbangan / formulir

C2 rangkap 3 ( tiga ) 3. Salinan / fotocopy sah sk

cpns 4. Foto copy sah STTPL 5. Hasil pengujian Kesehatan 6. Surat pernyataan

melaksanakan tugas / surat penugasan

7. DP-3 untuk 2 ( dua ) tahun terakhir.

3. Hanya melampirkan surat penugasan saja

Melampirkan Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas secara terus menerus.

PP Nomor 98 /2000

Jo PP 11 / 2002

1. Usul permintaan CTLN tidak menggunakan formulir XV sesuai SE Ka BAKN No. 01/SE/1977, tgl. 25 Pebruari 1977.

PNS ybs harus mengajukan permintaan CTLN sesuai ketentuan yang berlaku.

SE Ka BAKN No. 01/SE/

1977, tgl. 25 Pebruari

1977, formulir XV.

IV CLTN 1. Surat pengantar dari instansi

2. Formulir CLTN rangkap 4 (empat)

3. Permintaan CLTN dari PNS yang bersangkutan

4. Salinan / foto copy sah SK CPNS

5. Salinan / foto copy sah SK kenaikan pangkat terakhir.

6. Foto copy sah kartu pegawai

2. Pengajuan usul dari Instansi tidak menggunakan formulir sesuai ketentuan yang berlaku (SE Ka BAKN No. 01/SE/1977, tgl. 25 Pebruari 1977).

Agar pengajuan CTLN dari Instansi menggunakan format sesuai SE Ka BAKN No. 01/SE/ 1977, tgl. 25 Pebruari 1977 lampiran XVII.

SE Ka BAKN No. 01/SE/

1977, tgl. 25 Pebruari

1977.

Hasil KomitmenBidang Status Kepegawaian dan Pensiun

20 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 21: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus 1 2 3 4 5 6

1. Beda nama : lampirkan salinan / FC sah SK perubahan nama yg di buat Gub/Bupati/Walikota.

Stablat Nomor 27/1927

Perbedaan nama, tgl lahir pada SK I, Karpeg, SKKP & data base di BKN.

Tgl lahir : Berpedoman pada SK I / SK CPNS, apabila SK CPNS meragukan maka data kelahirannya dapat dilihat pada nota persetujuan pengangkatan CPNS ( formulir D-II ) di BKN Pusat

UU No. 11/1969, pasal 10.

2. Perbedaan Masa Kerja Pensiun dan Masa Kerja Golongan setelah melalui pemotongan masa kerja golongan berdasarkan tabel gaji.

1. Masa Kerja Pensiun tersebut dihitung kembali dengan melampirkan SK peninjauan masa kerja / SK kenaikan pangkat penyesuaian ijazah / SK kenaikan pangkat yang terdapat kesalahan perhitungan masa kerja

PP Nomor 7/1977

PP Nomor 66/2005

V PENSIUN PNS YANG MENCAPAI BUP 1. Surat pengantar dari

instansi 2. Data perorangan penerima

pensiun (DPCP) 3. Salinan / foto copy sah SK

CPNS / PNS ( SK pengangkatan pertama )

4. Salinan / foto copy sah SK Kenaikan pangkat terakhir

5. Salinan / foto copy akta perkawinan / surat nikah

6. salinan / foto copy sah akta

kelahiran anak 7. pas foto ukuran 4 x 6

sebanyak 5 ( lima ) lembar

8. DP-3 tahun terakhir Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin berat / sedang yang ditandatangani pejabat yang berwenang.

9. Alamat lengkap sebelum dan sesudah pensiun

10. Salinan / foto copy sah daftar susunan keluarga

11. Salinan / foto copy sah peninjauan masa kerja

12. Daftar riwayat pekerjaan

3. Usulan kenaikan pangkat pengabdian tidak melampirkan DP-3 tahun terakhir dan surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang / berat 1 ( satu ) tahun terakhir.yang ditandatangi oleh pejabat yang berwenang minimal pejabat eselon II,

Jika pejabat yang berwenang misalnya kepala dinas belum ada pejabat definitif atau eselon II lowong dan dijabat oleh Plt, maka surat pernyataan tersebut dapat ditandatangani oleh Kepala BKD, atau atasan dari Eselon II tersebut Sekretaris Daerah

PP Nomor 12/2002 Pasal 27

1. Perbedaan nama suami / istri PNS dengan nama yang tercantum dalam akte nikah

Penetapan SK Pensiun berdasarkan nama pada akta nikah / karis / karsu

PP Nomor 9 / 1975

PP Nomor 8 / 1989

PNS YANG MENINGGAL DUNIA 1. Surat pengantar dari

instansi 2. Salinan / foto copy sah SK

CPNS / PNS ( SK pengangkatan pertama )

3. Salinan / foto copy sah SK Kenaikan pangkat terakhir

4. Salinan / foto copy akta perkawinan / surat nikah

5. salinan / foto copy sah akta kelahiran anak

6. pas foto ukuran 4 x 6 sebanyak 5 ( lima ) lembar

7. DP-3 tahun terakhir 8. Surat pernyataan tidak

pernah dijatuhi hukuman disiplin berat / sedang yang ditandatangani pejabat yang berwenang.

9. Alamat lengkap sebelum dan sesudah pensiun

10. Salinan / foto copy sah daftar susunan keluarga

11. Foto copy sah surat kematian

2. PNS yang tidak menanggung tunjangan keluarganya sering tidak melampirkan daftar susunan keluarga, akte nikah dan akte kelahiran anak / anak-anak

Agar dilampirkan dokumen-dokumen tersebut

UU No. 11/1969

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 21

Rapat Komisi, Membahas permasalahan masing-masing bidang yang hasilnya berupa komitmen yang menjadi acuan dalampelaksanaan manajemen kepegawaian

Halim/WK

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 22: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

1 2 3 4 5 6 1. Daftar susunan keluarga

hanya mencantumkan 2 ( dua ) anak dan melampirkan 2 ( dua ) akte kelahiran anak yang masuk tunjangan, padahal PNS tersebut memiliki lebih dari 2 ( dua ) anak yang berhak mendapat pensiun

Agar mencantumkan semua anak-anak dan melampirkan akta kelahirannya ( yang berusia dibawah 25 tahun, belum pernah menikah, dan belum mempunyai penghasilan sendiri

UU No. 11/1969

2. Usulan pensiun janda / duda / yatim tidak melampirkan akte kematian PNS, surat keterangan ahli waris, serta photo suami / istri / anak dari PNS yang meninggal

Agar melampirkan akte kematian PNS, daftar susunan keluarga / surat keterangan ahli waris dan foto suami / istri / anak dari PNS yang meninggal

UU No. 11/1969

PENSIUN JANDA / DUDA / YATIM 1. Surat pengantar dari PT.

Taspen setempat 2. Foto copy sah SK pensiun

suami / isteri sah yang bersangkutan

3. Foto copy sah kartu identitas pensiun ( KARIP )

4. Foto copy sah surat kematian suami / istri

5. Pas foto ukuran 4 x 6 sebanyak 4 ( empat ) lembar

6. Foto copy sah mutasi keluarga apabila beristeri lagi 3. PNS yang beristri lebih dari

1 ( satu ) orang

Harus melampirkan surat izin menikah dari pejabat yang berwenang pada instansinya apabila pernikahan tersebut dilaksanakan setelah berlakunya PP Nomor 10 Tahun 1983

Apabila salah satu istri telah cerai / meninggal tapi mempunyai anak maka hak pensiun dibagi rata

Apabila salah satu istri telah cerai / meninggal dan tidak mempunyai anak maka istri yang ada memperoleh hak pensiun penuh

UU Nomor 11 Tahun 1969

Pasal 16

PP 10 Tahun 1983 Jo PP Nomor 45

Tahun 1990

4. Anak-anak selain anak kandung sering dimasukkan dalam daftar susunan keluarga dengan melampirkan akte kelahiran sebagai anak kandung

Agar instansi / BKD memperhatikan susunan daftar keluarga PNS melalui KP-4 yang diisi setiap akhir tahun

UU No. 11/1969

5. PNS yang mempunyai anak/anak-anak yang lahir sebelum pernikahan harus disahkan oleh : Pengadilan agama bila

PNS tersebut beragama islam

Catatan sipil bila PNS tersebut beragam non Islam

Akte anak yang dikeluarkan oleh kantor catatan sipil dapat melalui pengesahan anak yang dikategorikan sebagai anak kandung, tidak termasuk anak kandung adalah melalui pengangkatan / pengakuan anak ( adopsi anak orang lain )

UU No. 11/1969

6. Prosedur usulan perbaikan, petikan II dan eksepedisi II SK Pensiun : Perbaikan SK yang bukan

kesalahan BKN harus ada surat pengantar dari instansi pengusul

Penetapan petikan II SK ( SK Pensiun yang hilang ) harus melalui PT. Taspen

Penetapan Ekspedisi II SK ( SK Pensiun yang telah dikirim namun tidak sampai ke tangan PNS yang bersangkutan ) ditetapkan setelah ada pernyataan dari yang bersangkutan dan diketahui oleh pejabat dari instansi pengusul

sepakat

7. Berkas usul pensiun yang penetapannya merupakan kewenangan pejabat pembina kepegawaian masih diajukan ke Kanreg IV BKN

Tidak akan mengusulkan pensiun yang menjadi

wewenang pejabat pembina kepegawaian ke Kantor

Regional IV BKN

PP Nomor 9 Tahun 2003

22 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 23: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

No TENTANG MASALAH KOMITMEN ATURAN 1 2 3 4 5

1. Kewajiban Pembina Kepeg Daerah untuk enyampaikan / melaporkan setiap mutasi kepeg. yang dilaksanakan dilingkungan instansinya

1. Belum dilaksanakan sepenuhnya

- Harus Segera dilaksanakan - BKN menyampaikan surat secara

berkala kepada daerah-daerah untuk mengirimkan data mutasi Kepegawaian

1. PP No. 9 TH 2003 ttg Wewenang pengangkatan, pemindahandan pemberhentian PNS pasal 29

2. SE. KEPALA BAKN N0. 09/SE/1976 ttg Petunjuk Laporan dan pengiriman mutasi PNS

2. NIP data Kepegawaian 1. NIP atas nama orang lain (NIP ganda)

2. NIP lebih / kurang dari 9 angka

3. NIP tidak jelas / diragukan 4. NIP kosong

Penyelesaian dilaksanakan oleh pembina Kepegawaian Daerah langsung ke BKN Pusat membawa pengantar dengan lampiran antara lain : 1. Fotocopy SK Pengangkatan pertama

s/d terakhir yang disahkan oleh pejabat yang berwenang

2. Daftar gaji bulan terakhir yang ditandatangani PNS yang tercantum dalam daftar gaji dan disahkan oleh Bendahara / Kasubbag /Kabag keuangan

3. Tembusan supaya disampaikan kepada Kepala Kanreg IV BKN Makassar

1. KEP.KA BAKN No. 065/KEP/1974 ttg Nomor Induk PNS Pusat

2. KEP bersama MENDAGRI dan KA BAKN No. 216 TH 1974 ttg Nomor Induk PNS daerah

3. Beda Nama 1. Nama PNS yang tertera dalam SK mutasi kepeg. Tidak sesuai dengan nama yang ada dalam database BKN

- Beda sebagian - Ada perubahan /

tambahan nama

1. Diperbaiki sesuai dgn nama semula sebagaimana yang tercantum dalam keputusan pengangkatan menjadi CPNS / PNS

2. Apabila CPNS diangkat sebelum tahun 1974 dengan tidak mempergunakan Nota Persetujuan kepala BAKN dan terjadi perbedaan nama dalam data mutasi yang lain penyelesaiannya harus ke BKN Pusat di jakarta

- Surat Kepala BAKN No. K.6-41/V-134/12 tgl 8 juli 1978 ttg Perubahan penambahan nama PNS

4. Tanggal Lahir Tanggal, bulan dan tahun kelahiran dalam data kepegawaian berbeda dengan tata naskah BKN

Penyelesaian dilaksanakan oleh Pembina Kepegawaian Daerah langsung ke BKN Pusat membawa pengantar dengan lampiran antara lain : 1. Fotocopy SK Pengangkatan pertama

s/d terakhir 2. Fotocopy ijazah SD s/d ijazah yang di

pergunakan sebagai dasar pengangkatan pertama sebagai CPNS yang disahkan oleh pejabat yang berwenang

3. Tembusan supaya disampaikan kepada Kepala Kanreg IV BKN Makassar

UU No. 11 Tahun 1969 ttg Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/ Duda Pegawai Pasal 10 ttg Usia Pegawai Negeri

1. TMT SK PNS mendahului tgl penetapan

1. Diperbaiki sesuai peraturan yang berlaku (agar tidak berlaku surut)

2. TMT SK CPNS / PNS kosong

2. Diperbaiki dengan mencantumkan TMT sesuai NP Pengangkatan pertama

3. SK CPNS tidak mencantumkan No NP kepala BAKN

3. Diperbaiki dengan mencantumkan No. NP sesuai dengan yang ada pada formulir DII (NP Pengangkatan Pertama)

4. SK PNS tidak mencantumkan NP kepala BKN bagi CPNS yang melebihi masa percobaan 2 tahun

4. Diperbaiki dengan mencantumkan No NP sesuai dengan yang ada pada formulir C2 (NP Pengangkatan menjadi PNS)

5. SK CPNS dan SK PNS

5. .Pengangkatan menjadi PNS kurang dari 1 tahun.

5. Diperbaiki setelah 1 s/d 2 thn menjalani percobaan sebagai CPNS

- PP No. 6 TH 1976 Jo. SE Kepala BAKN No. SE.05/SE/1976 ttg Pengadaan PNS

- PP No. 11 Tahun 2002 ttg Pengadaan PNS

Hasil KomitmenBidang Informasi Kepegawaian

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 23Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 24: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

1 2 3 4 5

6. SK Kenaikan Pangkat 1. Sudah pensiun / berhenti naik pangkat

2. SKKP tidak mencantumkan Nomor Keputusan

3. SKKP tidak mencantumkan Nomor NP kepala BKN

4. Belum 4 th naik pangkat (KP Reguler)

5. Belum 2 thn Naik Pangkat (KP Pilihan JF tertentu)

6. Tmt Golongan ruang berbeda dengan NP Kepala BKN

7. Tmt Golongan ruang diubah / direkayasa

8. Golongan ruang berbeda dengan NP Kepala BKN

1. Dibatalkan oleh pejabat yang berwenang

2. Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki

3. Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki

4. Dibatalkan oleh pejabat yang berwenang

5. Dibatalkan oleh pejabat yang berwenang

6. Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki

7. Diperbaiki sesuai masa kerja yang benar

8. Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki sesuai dengan yang ada dalam NP kepala BKN

PP No. 99 TH 2000 yang telah diubah dengan PP No. 12 TH 2002 ttg Kenaikan Pangkat PNS

7. Penetapan Angka Kredit (PAK)

1. Unsur utama kurang dari 80 %, unsur penunjang lebih dari 20%

2. Tanggal penetapan PAK mendahului masa penilaian

3. PAK fotocopy atau pak asli tetapi tanda tangan pejabat yg menetapkan fotocopy

4. PAK di tanda tangani oleh PLT

1. KP dibatalkan oleh pejabat yang berwenang

2. Dikembalikan ke instansinya untuk

diperbaiki 3. KP dibatalkan oleh pejabat yang

berwenang 4. KP dibatalkan oleh pejabat yang

berwenang

o PP No. 16 TH 1994 ttg Jabatan fungsional PNS

o KEP. MENPAN sesuai dengan Rumpun jabatannya.

8. Tata Naskah ( Takah ) - Takah Kosong Penyelesaian dilaksanakan oleh Pembina Kepegawaian Daerah langsung ke BKN Pusat membawa pengantar dengan lampiran antara lain : 1. Fotocopy SK Pengangkatan pertama

s/d terakhir 2. Daftar gaji bulan terakhir yang ditanda

tangani oleh PNS yang tercantum dalam daftar gaji dan disahkan oleh Bendahara Kasub Bag / Kabag keuangan

1. KEP. KEPALA BAKN NO. 876/KEP/1977 ttg Petunjuk Tata Usaha Kepegawaian

9. PUPNS Masih ada PNS daerah yang belum mengisi PUPNS

1. Surat dari Kepala BKD kepada kepala Kanreg IV BKN yang menjelaskan alasan yang bersangkutan belum mengisi PUPNS

2. Daftar gaji bulan terakhir yang ditanda tangani oleh PNS yang tercantum dalam daftar gaji dan disahkan oleh Bendahara / Kasubbag / Kabag Keuangan

Pidato Ibu Presiden RI dalam Sidang Tahunan MPR 1 agustus 2002 ttg Reformasi Kepegawaian dalam rangka mewujudkan pemerintahan yang baik

24 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Wakil Kepala BKN, Eko Sutrisno membuka rapat kerja teknis bidang pengolahan data dan pengawasan sekaligusmemberikan keterangan pers menyangkut kepegawaian kepada wartawan di Hotel Yasmin Makassar

Halim/WK

(Nanang & Syauki)

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 25: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 25

PENGARAHAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARAPADA RAKOR PENYELESAIAN TENAGA HONORER

DAN TAMBAHAN FORMASI TAHUN 2006

Rapat koordinasi penyelesaian tenaga honorer dantambahan formasi tahun 2006 yang dilaksanakan di Bandungpada tangggal 10 Mei 20007 ( Holiday Inn Hotel) yang dihadiri oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara ( BKN), paraDeputi, pejabat Eselon II, Sekda dan Kepala BadanKepegawaian Daerah ( BKD) Propinsi se Indonesia.

Dalam pidato Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara(MENPAN) Taufik Effendi menyatakan bahwa sesuai dengankomitmen Pemerintah seluruh tenaga honorer yang sudah didata dalam data base BKN akan diselesaikan pengangkatannyamenjadi CPNS sampai dengan tahun 2009 dengan tetapmemprioritaskan tenaga pelayanan dasar. Hal tersebut sejalandengan keputusan rapart kerja MENPAN dengan Komisi IIdan Komisi X DPR-RI serta DPD RI yang intinya Pemerintahmengupayakan percepatan penyelesaian tenaga honorermenjadi CPNS, khususnya tenaga guru. Tenaga honorer yangselama ini tidak jelas pengembangan karier dan statusnya,dengan kebijakan pemerintah sudah dapat ditetapkan statusdan kariernya melalui pengangkatan menjadi PegawaiNegeriSipil, yang pelaksanaanya sudah di mulai sejak tahun 2006yang lalu.

Dari hasil pendataan tenaga tenaga honorer yang sudahmasuk dalam data base di BKN berjumlah 920.702 orangdan yang sudah dapat ditetapkan Nipnya adalah sejumlah150.906 orang atau 16 persen, Penyelesaian tenaga honorertersebut perlu ditetapkan mekanisme dan pengalokasiantambahan formasi sehingga tenaga honorer yang ada, dapatdiyakini akan diselesaikan tahun 2009.

MENPAN telah meminta kepada Kepala BKN untukdapat memberikan pertimbangan tekhnis untukmengalokasikan formasi mulai tahun 2006 sampai tahun 2009.

Penyelesaian tenaga honorer tersebut MENPANmengemukakan bahwa banyak kendala yang dihadapi dalampelaksanaanya dilapangan, yang menyebabkan penyelesiannyamemerlukan waktu panjang dan relatip agak lama.

Revisi PP Nomor 48 yang sudah di harmonisasi diDepartemen Hukum dan HAM sampai sekarang belumditetapkan agar tidak menrugikan tenaga honorerlainnya.MENPAN meminta kepada BKN untuk menyelesaikantenaga honorer yang tidak terkendala dengan PP Nomor 48

tersebut. Namun demikian kedepan karena tenaga honorersudah masuk semua dalam database ,maka tahun berikutnyaalokasi formasi tenaga honorer tinggal disesuaikan denganalokasi formasi nasional yang ditetapkan.

Perubahan formasi PNS hanya dapat diberikan terbataspada lingkup pelayanan dasar atau formasi untuk tenaga teknis.Untuk penyelesaian perubahan formasi MENPAN sudahmelimpahkan kewenangan untuk penetapannya kepada kepalaBKN dengan demikian penyelesaian tenaga honorer akanlebih cepat. Tambahan formasi tahun 2006, MENPANmenyatakan bawa “Hari ini daftar nominatif tenaga honoreryang akan diangkat menjadi CPNS tahun 2006, diserahkankepada Saudara”. Selanjutnya MENPAN mengharapkan bahwaproses penetapan NIP dan Surat Keputusan Pengangkatanmenjadi CPNS agar dapat dilaksanakan secepatnya.

Formasi tahun 2007 sudah ditetapkan yaitu 300.000 yangterdiri dari 245.000 untuk tenaga honorer dan 55.000 untuktenaga pelamar umum. Alokasi untuk daerah sebesar 220.000untuk tenaga honorer dan 30.000 untuk pelamar umum

MENPAN menegaskan bahwa pelamar umumdiparioritaskan untuk pelayanan dasar ( tenaga guru, medis /paramedis, dan tenaga penyuluh) dan harus didasarkan padajenis jabatan, kualifikasi pendidikan dan rencana penempatan/penugasan pada unit kerja terendah, sedangkan untuk tenagahonorer daftar nominatif tetap akan diterbitkan oleh BKNdengan prioritas tenaga honorer untuk pelayanan dasar dandiurutkan berdasarkan masa kerja dan usia.

Selanjutnya MENPAN mengamanatkan agar formasiyang sudah ditetapkan agar dapat digunakan secaramaksimal,oleh karena itu MENPAN minta kepada PemerintahPropinsi untuk mengkoordinasikannya dengan kabupaten/kotasehingga pengangkatan tenaga honorer dapat diselesaikandengan secepatnya.

Pada prisipnya pengangkatan tenaga honorer maupunpelamar umum menjadi Pegawai Negeri Sipil harus objektifdan bebas KKN, selanjutnya agar penyelesaian tenaga honorerdapat terlaksana dengan baik MENPAN meminta kepada BKDuntuk melakukan hal-hal sebagai berikut :a. Agar meneliti seluruh dokumen yang dipersyaratkan

untuk dapat diangkat menjadi CPNS sesuai denganperaturan perundang-undangan yang harus dimiliki olehseorang CPNS.

b. Surat pengangkatan menjadi tenaga honorer dan dokumenlain yang dipersyaratkan harus dapatdipertanggungjawabkan.(Burhan)

Burhan/WK

Burhan/WK

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 26: Warta Kepegawaian

Laporan Khusus

26 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Sebagaimana telah diprogramkan oleh Pemerintah RIbahwa setiap dua tahun sekali negara-negara ASEANmengadakan pertemuan di bidang kepegawaian, maka setelahkonferensi Kepegawaian ASEAN yang ke 13 di Cambodia,Indonesia kali ini akan menjadi tuan rumah konferensikepagawaian ASEAN yang ke 14 pada bulan Oktober 2007mendatang.

Dalam rangka persiapan konferensi tersebut , sepertibiasanya persiapan yang perlu dilakukan termasuk materi yangakan di bahas dalam konferensi. Adapun tema yang diangkatdalam konferensi yang akan datang adalah “ Developing aCorporate Culture to Enhance the Public Service Quality ( inASEAN Member Countries)”

Persiapan konferensi yang disebut Preparatory meetingASEAN Conference On Civil Service Matters tersebut diadakandi Holiday Inn Bandung pada tanggal 9 – 10 Me i 2007. KotaBandung di pilih menjadi tempat mengadakan persiapankonferensi tersebut, karena di harapkan juga agar para delegasiASEAN dapat mengenal lebih dekat kota Bandung denganberbagai ragam obyek wisata dan raagam budayanya .

Persiapan pertemuan konference Kepegawaian ke -14ASEAN (Preparatory Meeting of the 14 th ASEAN Confernceon Civil Service Matters (ACCSM) di ikuti oleh sepuluh negaraterdiri dari Brunai Dareussalam, Cambodia, Indonesia sebagaituan rumah, Lao PDR, Malaysia, Myanmar, Philippines,Singapore, Thailand dan Vietnam. Negara Cambodia, Lao PDR,Myanmar dan Vietnam (CLMV) adalah empat negara termudakeanggotaannya di ASEAN yang patut didukung oleh ke enamnegara ASEAN lainnya, agar negara-negara ASEAN menujukomunitas ASEAN yang lebih tangguh.

Delegasi-delegasi yang ikut dalam persiapan pertemeuankonferensi tersebut adalah Brunai Darussalam yang diikuti olehMr. Sabali Abbas (H) ( Head of Delegation ) Director ofManagement Service Departement, Hj Syazriyah Binti HajiAbd Manap ( Delegates) Yang didampingi oleh L/O : Ms. AniMarlina ( Kanreg III Bandung), Kindong of Cambodia OlehMr. OI Ro (H) ( Head of Delegatiaon) Deputy Director ofARC Cambodia, Mr. Sek Heng Long ( Delegates) DeputyDirector of ARC Cambodia dan didampingi oleh L/O. Ms.

Hospita G. S (Kanreg VIII Banjarmasin), Indonesia oleh MasniRani Mochtar ( Head of Delegation) Deputy Chairman for CivilService Information NCSA, Mr. S. Kuspriyo Murdono(Delegates), Mr. Tasdik Kinanto( Delegates), Mrs. Kusmaningsih(Delegates), Mr. Iwan Hermanto (Delegates), Mr. Made Ardita(Head of Education and Training Center NCSA) yangdidampingi oleh L/O. Syamsuddin. Lao PDR oleh Mr.Singthavone Dalavong ( Head Delegation) Deputy DirectorGeneral of Civil Service Management Departement Mr. VannaBoupha (Delegates) Director of Civil Service ManagementDivision yang di dampingi oleh L/O: Mr. Haryomo DP ( KanregI Yokyakarta). Dari Malysia diikuti oleh Mohammed MussadikBin Abdul Majid ( Head Delegation) Deputy director (Policy),Abdul Halim Bin Ahmad (Delegates) Assistent Director. Didampingi oleh L/O: Lia Rosalina (Kanreg III Bandung).Myanmar diikuti oleh Mr. U Hlakyi (Head of Delegation) ,Ms. Moethuzar (Delegates) Second Secretary. Philipines olehMr. Rogelio C. Limare (H) (Head Delegation) di dampingi olehMs. Retno Isti I ( BKN Pusat). Singapore diikuti oleh Mr.Roger Tan (H) (Head of Delegation) Director Civil ServiceCollege International, Mr. Mavis Tan (Delegates) Head (HumanResource management Infrastructure) didampingi oleh L/O:Lina Yuniarti (BKN Pusat), Thailand dikuti oleh Mr. SompochNophakoon (Head of Delegation) Senior Advisor, Mrs. WororatDoungchaem (Delegates) Personnel Analyst, di dampingioleh L/O: Mr. Syamsul Hidayat ( Kanreg II Surabaya). Vietnamdiikuti oleh Mr. Hoang Dzung ( Deputy Director ofInternational Cooperation Dept. MoHA, dan Ms. Nguyen ThiKim Thao (Expert, International Cooperation Dept. MoHa didampingi oleh Mr. Syarif Ali ( BKN Pusat). Dalam pertemuanini juga diundang para Kepala Badan Kepegawaian DaerahPropinsi di seluruh Indonesia dan para Kepala Kantor RegionalBKN seluruh Indonesia.

Pada akhir dari rangkaian kegiatan tersebut juga diadakanacara wisata dan kegiatan belanja di seputar kota Bandung .Pada kesempatan tersebut juga Gubernur Jawa Barat berkenanmengundang para delegasi dan observe untuk menikmatiJemuan makan malam dan kesenian Jawa Bawart dan ikutberjaipongan dengan Tim kesenian Jawa Barat. (Burhan)

PreparatoryMeeting of the14th ASEANConference

on Civil ServiceMatters

(ACCSM)doc. BKN Pusat

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 27: Warta Kepegawaian

Serba Serbi

Kepala Kantor Regional IV BKN Bambang Chrisnadipada tanggal 15 Februari 2007 mengadakan kunjungan

kerja ke Propinsi Sulawesi Barat., dimana maksudkunjungan kerja tersebut adalah silaturahmi dan

perkenalan selaku Kepala Kanreg IV BKN yang baru.Dalam kesempatan ini pula Bambang Crisnadi

menyampaikan Visi, Misi dan program kerja KanregIV BKN di hadapan para pejabat di lingkungan

Pemerintah Propinsi Sulawesi Barat.

Pada tanggal 6 Maret 2007 Darma Wanita PersatuanPropinsi Sulawesi Selatan mengadakan kunjungankerja ke Darma Wanita Persatuan Kanreg IV BKNMakassar. Rombongan Darma Wanita PersatuanPropinsi Sulawesi Selatan dipimpin langsung olehKetuanya Ibu Hj. Murlina Muallim. Tampak dalam

gambar Ibu Ketua Darma Wanita Persatuan PropinsiSulsel berfoto bersama dengan anggota Darwa

Wanita Kanreg IV BKN Makassar dan Kepala KanregIV BKN Bambang Crisnadi.

Bertempat di Aula PT. TASPEN KCU Makassar padatanggal 19 Februari 2007 diadakan acara silarahmidan pertemuan informal dimana hadir dalam acara

tersebut Kepala Cabang Utama PT Taspen Makassar,Kepala Kanreg IV BKN, Kepala LAN Makassar, KepalaPerwakilan BPKP Sulawesi Selatan dan Perwakilan dari

PT Askes Regional Makassar. Dalam pertemuan inidicapai kesepakatan akan dibentuk forum silaturahmi

Instansi Vertikal se Sulawesi Selatan

Bertempat di Aula Binaloka pada tanggal 19 Februari2007, Deputi Bidang Pengembangan Kepegawaian

Joko Affandi dan Kepala Pusdiklat BKN Made Arditamengadakan kunjungan kerja ke Kanreg IV BKN

Makassar. Tampak dalam gambar DeputiPengembangan Kepegawaian Joko Affandi sedangmemberikan pengarahan kepada para pejabat dan

pegawai Kanreg IV BKN Makassar.

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 27Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 28: Warta Kepegawaian

F l a s h

Tim Penilai Hatinya PKK Tingkat Kota Makassar saat berkunjung dan melakukan penilaian keKomplek Kanreg IV BKN Makassar "Hatinya siapa yang punya "

Upacara Pembukaan HUT BKN Ke 59 di Kanreg IV BKN Makassar"Sportivitas "

28 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 29: Warta Kepegawaian

F l a s h

Para Pejabat Eselon III & IV Bersama Istri"Dukungan Istri Untuk Suami"

Pengambilan Sumpah Satuan Pengamanan Kanreg IV BKN Makasar Yang Baru"Siap Setiap Saat"

Pelantikan Pejabat Eselon III dan IV Kanreg IV BKN Makasar"penyegaran/refresh"

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 29Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 30: Warta Kepegawaian

Bertempat di hotel The Banua Makassar pada tanggal8 sampai dengan 10 Februari 2007 Badan

Pengembangan SDM Aparatur Propinsi SulawesiSelatan menyelenggarakan rapat koordinasi forum

SKPD Bidang SDM Aparatur Tahun 2007 yang diikutioleh BKD, Badan Diklat dan Instansi Vertikal se

Sulawesi Selatan. Kepala Kanreg IV BKN BambangChrisnadi tampil sebagai salah satu pembicara yangmenyampaikan materi mengenai kompetensi jabatan,

reorganisasi Pusdiklat BKN, penataan jabatanfungsional Analis Kepegawaian, Assesment Center dan

program kerja Kanreg IV BKN.

Serba Serbi

Tanggal 12 s/d 15 Maret 2007 Kanreg IV BKNMakassar mendapat kunjungan studi banding dari

Kanreg VII Palembang, yang terdiri dari H. Winarto,SH, M. Prayogi Pramono, S.Kom dan Arif Prasetyo,

ST, maksud kunjungan lebih di fokuskan padapengembangan Sistem Informasi Kepegawaian yang

ada di Kanreg IV BKN Makassar, baik norma, standardan prosedure pelayanan, tampak dalam gambar

pranata komputer ke dua Kanreg sedang berdiskusimengenai perkembangan IT untuk meningkatkan

pelayanan di BKN.

Tanggal 7 s/d 9 Maret 2007 Kanreg VIIIBanjarmasin berkujung ke Kanreg IV BKN Makassardalam rangka studi banding yang di fokuskan pada

Warta Kepegawaian, sebuah media informasi berupamajalah Warta Kepegawaian, tim yang terdiri dari

Irfan Rahmadi, Ida Varianti dan Ari Sumartimempelajari bagaimana cara pembuatan/layout,

metode peliputan, penulisan serta manajemen WartaKepegawaian yang nantinya akan di implementasikan di

Kanreg VIII Banjarmasin

30 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Tanggal 12 Maret 2007 Kakanreg IV BKN MakassarBambang Chrisnadi menyerahkan Surat Keputusan

Kenaikan Pangkat TMT 01 April 2007 kepada Pegawaidi lingkungan Kanreg IV BKN Makassar, tampak dalam

gambar Kakanreg menyerahkan SK sekaligusmengucapkan selamat kepada Suratmin salah seorang

pegawai yang naik pangkat ke golongan II/c

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 31: Warta Kepegawaian

O p i n i

Akuntabilitas Pelayanan PNS dalam perspektifPelaksanaan Tata Pemerintahan Yang Baik

( Kajian terhadap Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 )

Oleh : Akhmad Syauki

Mengelola suatu pemerintahanyang bersih, berwibawa danhakiki membutuhkan sebuah

“amanah” dari komitmenindividu-individu pemegangamanah tersebut, sebut saja

misalnya PNS. Menjadi seorangyang berpredikat sebagai PNS

adalah sebuah amanah, sehinggaapapun hasil kerja dari seorang

PNS patut dihargai dan selaludiarahkan demi terciptanya suatu

pelayanan kepada masyarakatsecara profesional, jujur, adil,

dan merata dalampenyelenggaraan tugas negara,

pemerintahan, danpembangunan.

Oleh karena itu, konsepkebijaksanaan manajemen PNS selaludiarahkan untuk peningkatan sumberdaya PNS. Dalam Konsep ManajemenSumber Daya Manusia ( SDM )disebutkan ada 3 ( tiga ) prinsip utamadalam pengelolaan SDM yang efektif danefisien dalam sebuah organisasi baikorganisasi pemerintah maupun organisasiswasta. Ketiga prinsip itu adalahpengelolaan dengan orientasi padapelayanan, pengelolaan yangmemberikan kesempatan seluas-luasnyakepada SDM untuk berperan aktif dalamorganisasi, dan pengelolaan yang mampumenumbuh kembangkan jiwaintrapreunership dalam setiap individu.

Untuk menguatkan konsep manajemenSDM tersebut, maka bidang pekerjaanmanajemen SDM itu meliputi : pertama,perencanaan kualitas dan kuantitas SDMserta job design kedua, perolehan danpenempatan Sumber Daya Manusia yangmeliputi rekruitmen, seleksi, danpenempatan serta ketiga, pengembanganSDM yang diantaranya melaluipengembangan karier dan kemampuankerja.

Kedudukan PNS dalampemerintahan sangatlah strategis. Hal inididukung dalam konsep penyelenggaraantata pemerintahan yang baik ( goodgovernance ) yang menyebutkan bahwaada 3 ( tiga ) elemen sebagai penentu

terwujudnya good governance yaitu (1)elemen-elemen negara ( state ) yangmeliputi pemerintah ( bestuur = termasukPNS ), lembaga-lembaga peradilan (termasuk PNS ) maupun lembagaperwakilan rakyat, (2) Swasta ( privatesector ) meliputi industri, pengusaha,perbankan maupun koperasi, (3)Masyarakat Sipil ( civil society ) meliputimasyarakat, lembaga-lembaga swadayamasyarakat, organisasi-organisasimasyarakat. Ketiga unsur elementersebut dengan segala perangkat dibawahnya memainkan peran sangatpenting dalam keseluruhan proses goodgovernance yang jika dijabarkanmencakup political governance,

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 31Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 32: Warta Kepegawaian

O p i n iadministrative governance, dan economicgovernance.

Kedudukan PNS dalampemerintahan dalam konsep goodgovernance telah ditegaskan di dalamPasal 3 Undang-Undang Nomor 8 Tahun1974 sebagaimana telah diubah denganUndang-Undang Nomor 43 Tahun 1999tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yangberbunyi ayat (1) Pegawai Negeri (Pegawai Negeri terdir i dari PNS,Anggota TNI dan Anggota KepolisianNegara RI ) berkedudukan sebagai unsuraparatur negara yang bertugas untukmemberikan pelayanan kepadamasyarakat secara profesional, jujur, adil,dan merata dalam penyelenggaraan tugasnegara, pemerintahan, danpembangunan, selanjutnya ayat (2)dinyatakan bahwa dalam kedudukan dantugas sebagaimana dimaksud dalam ayat( 1 ) , Pegawai Negeri harus netral daripengaruh semua golongan dan partaipolitik serta tidak distriminatif dalammemberikan pelayanan kepadamasyarakat serta ayat ( 3 ) berbunyi untukmenjamin netralitas Pegawai Negerisebagaimana dimaksud dalam ayat ( 2 ),Pegawai Negeri dilarang menjadi anggotadan/atau pengurus partai politik.

Berdasarkan ketentuan tersebut,maka peran PNS dituntut untukmemberikan pelayanan kepadamasyarakat. Hal ini sesuai denganparadigma pemerintah untuk melayanimasyarakatnya untuk turut sertamenyukseskan agenda reformasi negarabaik itu reformasi politik, reformasihukum dan reformasi ekonomi, sertamewujudkan cita-cita negara yaituterwujudnya masyarakat yang adil danmakmur.

Konsep pemberdayaan PNS tidakterlepas dari konsep pelayanan yangdiberikan oleh PNS. Jika didefinisikansuatu pelayanan ( pelayanan umum =publik ) adalah segala bentuk pelayananumum yang dilaksanakan oleh instansipemerintah pusat dan daerah dilingkungan BUMN / BUMD dalambentuk barang dan jasa, baik dalamrangka pemenuhan kebutuhanmasyarakat maupun dalam rangkapelaksanaan ketentuan peraturanperundang-undangan. Dengan demikianpelayanan yang dilakukan olehpemerintah dapat berupa fisik, non fisikmaupun administratif. Berdasarkanfungsi pemerintah dalam melakukanpelayanan umum / publik terdapat 3 ( tiga) fungsi pelayanan yaitu enviromental

service, development service, danprotective service. Dalam memberikanpelayanan., seorang PNS dituntut pulamenerapkan standar pelayanan danpelayanan prima

Standar pelayanan adalah ukuranyang ditentukan sebagai suatupembakuan pelayanan yang baik, dalamstandar pelayanan ini juga terdapat bakumutu pelayanan, sedangkan pelayananprima merupakan terjemahan dari istilah“ Ex-Cellent Service “ yang secaraharpiah berarti pelayanan yang sangatbaik dan pelayanan yang terbaik. Disebutsangat baik atau terbaik, karena sesuaidengan standar pelayanan yang berlakuatau dimiliki oleh instansi yangmemberikan pelayanan. Apabila instansipelayanan belum memiliki standarpelayanan, maka pelayanan disebutsangat baik atau terbaik atau akanmenjadi prima, manakala dapat ataumampu memuaskan pihak yang dilayani( pelanggan ). Jadi pelayanan primadalam hal ini sesuai dengan harapanpelanggan. Tentunya agar keprimaansuatu pelayanan dapat terukur, bagiinstansi pemberi pelayanan yang belummemiliki standar pelayanan , maka perlumembuat standart pelayanan prima sesuaidengan tugas dan fungsinya.

Tujuan pelayanan prima adalahmemberikan pelayanan yang dapatmemenuhi dan memuaskan pelangganatau masyarakat serta memberikan fokuspelayanan kepada pelanggan. Pelayananprima pada sektor publik didasarkan padaaksioma bahwa “ pelayanan adalahpemberdayaan “. Kalau pada sektor

bisnis atau swasta tentunya pelayananselalu bertujuan atau beriorentasi profitatau keuntungan perusahaan. Pelayananprima sektor publik tidaklah mencariuntung tetapi memberikan pelayanansesuai dengan kebutuhan masyarakatsecara sangat baik atau terbaik. Untukitu pelayanan prima sektor publik yangdilakukan oleh pemerintah selainmemenuhi kebutuhan hajat hidupmasyarakatnya, sudah barang tentuadalah memberdayakan bukanmemperdayakan, serta membangunkepercayaan masyarakat kepadapemerintahnya

Salah satu yang memperpuruk krisissampai saat ini adalah buruknyakepercayaan masyarakat terhadapaparatur pemerintah terutama disektorpelayanan publik, sehingga munculnyasikap, anggapan, dan penilaian terhadappemerintah, misalnya kesan bahwabirokrasi adalah prosedur yang berbelit-belit dan mempersulit urusan, adanyanepotisme, kolusi, dan korupsi dalampelayanan sektor publik, bahkan dalampelayanan publik muncul semacamkalimat : Kalau masih bisa dipersulit, kenapa

dipermudah ? Atau kalau kita berurusan dengan

pelayanan pemerintah, mungkinakan ada penawaran dari aparaturpelayanannya, “ mau lewat jalan tolatau biasa “ ?

PNS adalah suatu tugas amanah, danuntuk menjadi seorang pelayanan dalamkonteks PNS, maka diperlukan suatu

32 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

aji/wkKepala BKN, Prapto Hadi (paling kiri) menjelaskan mengenai pelayananyang ada di BKN kepada anggota dewan yang berkunjung ke BKN

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 33: Warta Kepegawaian

O p i n iprogram content reformasi birokrasi yangmencakup perubahan pola pikir ( mindset ) dan perubahan budaya ( cultural set) yang dilakukan secara komprehensif,holistik, drastis, dan dramatis dan terukur.Dalam pelayanan publik, pelanggandiidentikkan orang yang berada dalamlingkaran antara pemberi pelayanan (pemerintah = PNS ) dan penerimapelayanan ( masyarakat = pelanggan )sehingga ada adegium mengatakanbahwa orang yang mengerjakan setelahanda adalah pelanggan anda dengankonsep pelayanan sebagai berikut : Kalau bisa murah kenapa mesti

mahal Kalau bisa cepat kenapa mesti

lambat Kalau bisa sekarang kenapa mesti

nanti Kalau bisa sedikit kenapa mesti

banyak Kalau bisa dekat kenapa mesti jauh Kalau bisa tipis kenapa mesti tebal

Kalau bisa gratis kenapa mesti bayar

Agar pelayanan dapat berjalandengan baik maka standar dan mutupelayanan sebaiknya diciptakan suatuparadigma / mind set bahwa pelayanankepada masyarakat itu hendaknya : Makin lama makin baik (better) Makin lama makin cepat (faster) Makin lama makin diperbaharui

(Newer ) Makin lama makin murah (cheaper

) dan Makin lama makin sederhana ( more

simple )

Dengan demikian perbaikanpelayanan sektor publik jelas merupakankebutuhan yang mendesak, bahwa dalamrangka reformasi birokrasi pemerintahdan reformasi administrasi negara, makaperbaikan pelayanan kepada publikmerupakan kunci keberhasilannya.Pelayanan prima bertujuanmemberdayakan masyarakat, bukanmemperdayakan sehingga akanmenumbuhkan kepercayaan publik ataumasyarakat kepada pemerintahnya.

Perhatian pemerintah terhadapperbaikan pelayanan kepada masyarakatsebenarnya sudah diatur dalam beberapapedoman, antara lain adalah KeputusanMenteri Pendayagunaan Aparatur Negara(Menpan) Nomor 81 Tahun 1993 yangmengetengahkan sendi-sendi pelayananseperti :a. Kesederhanaan, dalam arti bahwa

prosedur / tata cara pelayanan

diselenggaakan secara mudah,lancar, cepat, tidak berbelit-belit,mudah difahami, dan mudahdilaksanakan

b. Kejelasan dan kepastian mengenai: Prosedur / tata cara pelayanan

umum Persyaratan-persyaratan umum

baik teknis maupunadministratif

Unit kerja dan atau pejabatyang berwenang danbertanggung jawab dalammemberikan pelayanan umum

Rincian biaya / tarif pelayananumum dan tata carapembayarannya

Jadwal waktu untukmenyelesaikan pelayananumum

Hak dan kewajiban baikpemberi maupun penerimalayanan umum berdasarkanbukti-bukti penerimaanpermohonan / kelengkapannyasebagai alat untuk memastikanmulai dari proses pelayananumum hingga kepenyelesaiannya

c. Keamanan, dalam arti bahwa prosesserta hasil pelayanan umum dapatmemberikan keamanan dankenyamanan serta dapatmemberikan kepastian hukum

d. Keterbukaan dalam arti prosedur /tata cara, persyaratan, satuan kerja,

pejabat penanggung jawab pemberipelayanan umum, waktupenyelesaian dan rincian biaya / tarifdan hal-hal yang berkaitan denganproses pelayanan umum, wajibdiinformasikan secara terbuka agarmudah diketahui dan difahami olehmasyarakat baik diminta maupuntidak diminta

e. Efisiensi, dalam arti meliputi (1)persyaratan pelayanan umumdibatasi hanya pada hal-hal yangberkaitan langsung denganpencapaian sasaran pelayanandengan tetap memperhatikanketerpaduan antara persyaratandengan produk pelayanan umumyang diberikan serta (2) dicegahadanya pengulangan kelengkapanpersyaratan pada konteks yangsama, dalam proses pelayanannyakelengkapan persyaratan dari satuankerja / instansi pemerintah lain yangterkait.

f. Ekonomis, dalam arti pengenaanbiaya pelayanan umum harusditetapkan secara wajar denganmemperhatikan : Nilai barang atau jasa

pelayanan umum tidakmenuntut biaya yang tinggidiluar kewajaran

Kondisi dan kemampuanmasyarat untuk membayarsecara umum

Ketentuan peraturan yangberlaku

g. Keadilan yang merata, dalam articakupan / jangkauan pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 33

aji/wkDeputi Inka, Masni Rani Muchtar (paling kanan) menjelaskan mengenaiTata Naskah yang merupakan bentuk pelayanan kepada PNS dalam halkeakuratan data dan otentifikasi.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 34: Warta Kepegawaian

O p i n iumum harus diusahakan seluasmungkin dengan distribusi yangmerata dan diperlakukan secara adil

h. Ketetapan waktu, dalam artipelaksanaan pelayanan umum dapatdiselesaikan dalam waktu yang telahditentukan .

Jika dikaitkan dengan keputusanMenpan Nomor 81 Tahun 1993 dan lebihdikuatkan lagi dengan Undang-UndangNomor 43 Tahun 1999 tentang perubahanUndang-Undang Nomor 8 Tahun 1974tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,maka PNS sebagai unsur aparatur negaradituntut untuk memberikan pelayanankepada masyarakat secara profesional,jujur, adil , merata dan tidak diskriminatifdalam menyelenggarakan tugas-tugasnegara, pemerintah, dan pembangunan.Dalam Undang-Undang 43 Tahun 1999tentang perubahan Undang-UndangNomor 8 Tahun 1974 tersebut dinyatakanpula bahwa Badan Kepegawaian Negara( BKN ) dibentuk untuk menjaminkelancaran kebijaksanaan manajemenPNS. Visi BKN sesuai denganparadigmanya yakni ingin mewujudkansuatu PNS yang profesional dan sejahteradalam arti kata BKN akan selaluprofesional memberikan pelayananpublik kepada masyarakat denganperubahan pola pikir, pola tindak danbudaya kerja yang selalu ditingkatkandari waktu ke waktu sesuai denganstandar pelayanan prima, sedangkan misiBKN yaitu menyelenggarakanmanajemen PNS yang berbasiskompetensi untuk mewujudkan PNSyang profesional dan sejahtera.Terkhusus Kantor Regional IV BKNMakassar dalam menyukseskan konseppelayanan prima telah mempunyai visidan misi penyelenggaraan pelayanan dibidang kepegawaian. Adapun visiKanreg IV BKN adalah terdepan danteladan dalam pelayanan, sedangkan misiKanreg IV BKN adalah mewujudkan : Pelayanan kepegawaian yang cepat,

tepat, aman, dan berbasis teknologiinformasi

Data Kepegawaian yang lengkap-mutakhir / dan berbasis teknologiinformasi

Penegakan norma, standar, danprosedur kepegawaian

Dukungan dan pelayanan teknisadministratif yang cepat-tepat-bebascacad-efektif-dan efisien sertanyaman

Salah satu konsep pelayanan primayang dilakukan oleh BKN yaituditetapkannya Keputusan Kepala BKNNomor 15 Tahun 2003 tanggal 21 April2003 tentang petunjuk teknisPengawasan dan PengendalianKepegawaian sebagai pelaksanaanPeraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun2003 tentang wewenang pengangkatan,pemindahan, dan pemberhentian PNS.Dalam ketentuan tersebut dijelaskanbahwa selambat-lambatnya dalam waktu25 ( dua puluh ) hari kerja sejak tanggalditerima usul pengangkatan,pemindahan, dan pemberhentian PNS,maka BKN wajib mengeluarkankeputusan baik keputusan yang disetujuimaupun keputusan yang tidak disetujui.Hal ini telah menunjukkan bahwaakuntabilitas pelayanan publik yangdilakukan BKN / Kantor Regional BKNmemberikan makna bahwa BKN / KantorRegional BKN telah mendukungpelaksanaan good governance dalamkerangka tata pemerintahan yang baik,bersih dan berwibawa.

Pelayanan prima akan dapat berjalandengan baik jika seluruh PNS memaknaimaksud kata “budaya kerja”. Budayakerja mempunyai hubungan korelasidengan pelayanan prima yang akanditerapkan sehingga diperlukan suatupeningkatan budaya kerja dari waktu kewaktu untuk menjalankan paradigmastandar pelayanan prima. Apabiladiartikan suatu makna dari kata “budayakerja”, maka kata tersebut di pilahmenjadi 2 ( dua ) kata yaitu “budaya”yang berarti way of life yaitu cara hiduptertentu yang memancarkan identitastertentu, sedangkan kata “kerja”didefinisikan sebagai :1. Kerja adalah hukuman artinya pada

mulanya manusia sebenarnya hidupbahagia tanpa kerja di TamanFirdaus ( Sejarah terciptanyamanusia pertama yakni Nabi AdamAs ) tetapi karena ia jatuh ke dalamdosa, maka ia dihukum dan untukbisa hidup sebentar di dunia ini,maka manusia harus bekerja bantingtulang cari makan. Salah satubentuk hukuman adalah kerja paksa/ kerja keras untuk tetap eksis hidupyang fana ini.

2. Kerja adalah beban, artinya bagiorang malas, kerja adalah beban

3. Kerja adalah kewajiban, artinyadalam sistem birokrasi atau sistemkontraktual, kerja adalah kewajibanguna memenuhi perintah ataumembayar hutang

4. Kerja adalah sumber penghasilanartinya kerja adalah sebagai sumbernafkah

5. Kerja adalah kesenangan artinyakerja sebagai kesenangan seakantelah menjadi hobi atau sport(olahraga)

6. Kerja adalah gengsi atau prestiseartinya kerja sebagai gengsiberkaitan dengan status sosialkemasyarakatan.

7. Kerja adalah aktualisasi diri artinyakerja dikaitkan dengan peran, cita-cita atau ambisi.

8. Kerja adalah panggilan jiwa artinyakerja berkaitan dengan bakatsehingga tumbuh profesionalismedan pengabdian terhadap pekerjaanyang dilakukan.

9. Kerja adalah pengabdian kepadasesama artinya kerja dengan tulustanpa pamrih

10. Kerja adalah hidup artinya hidupdiabdikan dan diisi untuk dandengan kerja

11. Kerja adalah ibadah artinya kerjamerupakan pernyataan syukur ataskehidupan di dunia ini, kerjadilakukan seakan-akan kepada danbagi kemuliaan nama Tuhan danbukan kepada manusia

12. Kerja adalah suci artinya kerja harusdihormati dan jangan dicemarkandengan perbuatan dosa, kesalahan,pelanggaran dan kejahatan.Dari pengertian kata “budaya” dan

kata “kerja” tersebut tersebut, makawarna budaya kerja adalah produktivitasyang berupa perilaku kerja yangtercermin antara lain : kerja keras, ulet,disiplin, produktif, tanggung jawab,motivasi, manfaat, kreatif, dinamis,konsekuen, konsisten, responsive yangtergambar dari waktu ke waktu akan lebihbaik dan berkualitas.

Pelayanan prima selalu akandiaktualisasikan untuk memberikanpelayanan yang terbaik kepadamasyarakat sehingga ada kepuasanmasyarakat terhadap pelayanan yangdiberikan oleh pemerintah (PNS).Untuk dapat memberikan suatupelayanan prima kepada masyarakat telahdikembangkan apa yang disebut “ TotalQuality Manajement “ ( manajemen mututerpadu ). Total Quality Manajementmerupakan paradigma baru dalammanajemen yang berusahamemaksimunkan daya saing organisasimelalui perbaikan secaraberkesinambungan atas mutu barang,jasa, manusia dan lingkungan organisasi.Total Quality Manajement hanya dapat

34 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 35: Warta Kepegawaian

O p i n idicapai dengan memperhatikan hal-halberikut ini :1. Berfokus pada pelanggan, artinya

yang menentukan mutu barang danjasa adalah pelanggan eksternal.Pelanggan internal berperan dalammenentukan mutu manusia, prosesdan lingkungan yang berhubungandengna barang atau jasa

2. Obsesi terhadap mutu artinyapenentu akhir mutu adalahpelanggan internal dan eksternal

3. Pendekatan ilmiah4. Komitmen jangka panjang5. Kerjasama tim6. Perbaikan sistem secara

berkesinambungan7. pendidikan dan pelatihan dalam

organisasi yang menerapkan totalquality manajement.

Untuk mengetahui sejauhmanapelayanan yang diberikan oleh organisasikepada pelanggan, maka indikatornyaadalah terwujudnya kepuasan daripelanggan. Kepuasan didefinisikansebagai tingkat perasaan seseorangsetelah membandingkan kinerja ( hasil )yang dirasakan dengan harapannya. Olehkarena itu, maka tingkat kepuasan adalahperbedaan antara kinerja yang dirasakandengan harapan. Dengan demikianapabila dikaitkan dengan pelanggan,maka pelanggan dapat merasakan hal-halsebagai berikut :1. Kalau kinerjanya dibawah harapan,

pelanggan akan merasa kecewa2. Kalau kinerjanya sesuai harapan,

pelanggan akan merasa puas3. Kalau kinerjanya melebihi harapan,

pelanggan akan sangat puas.

Oleh karena itu, aparatur pelayanandihadapkan pada tantangan membangunbudaya organisasi yaitu agar semua orangyang berada dilingkungan organisasibertujuan memuaskan pelanggan. Agarpelayanan dapat berjalan dengan baik,maka diperlukan mutu pelayanan primayaitu :1. Konsep mendahulukan

kepentingan pelanggan

Pelayanan prima adalah pelayananyang memuaskan pelanggan. Salah satuindikator adanya kepuasan pelangganadalah tidak adanya keluhan daripelanggan.

Keluhan pelanggan dapatdikategorikan sebagai berikut : Mechanical complaint ( keluhan

mekanikal )

Attitudinal complaint ( keluhanakibat sikap petugas pelayanan )

Service related complaint ( keluhanyang berhubungan denganpelayanan )

Unusual complaint ( keluhan yanganeh )

Cara mengatasi keluhan pelanggan: Pelanggan biasanya marah pada saat

menyampaikan keluhan, olehkarena itu petugas pelayanan tidakboleh terpancing untuk ikut marah.

Petugas pelayanan tidak bolehmemberikan janji-janji yangsebenarnya sulit dipenuhi serta tidakmenjanjikan sesuatu yang berada diluar wewenangnya.

Jika permasalahan tidak dapatdiselesaikan, sedangkan petugassudah berbuat maksimal, petugasharus berani menyatakan menyerahdengan jujur

Jika ada pelanggan yang selalumengeluh, maka untuk menghadapipelanggan seperti itu, petugas harussabar dan melakukan pendekatansecara khusus.

1. Pelayanan dengan sepenuh hati2. Budaya pelayanan prima3. Sikap pelayanan prima4. Sentuhan pribadi pelayanan prima5. Pelayanan prima sesuai dengan

pribadi prima artinya seseorangdapat dikatakan memiliki pribadiprima apabila : Tampil ramah Tampil sopan dan penuh

hormat Tampil yakin Tampil rapi Tampil ceria Senang memaafkan Senang bergaul Senang belajar dari orang lain Senang pada kewajaran Senang menyenangkan orang

Apabila paradigma pelayanan primayang telah dan akan diterapkan olehaparatur pemerintah sesuai standart mutupelayanan prima, maka masyarakat dapatmenilai bahwa pemerintah telahmemuaskan pelayanan kepadamasyarakat sehingga kepercayaanmasyarakat kepada pemerintahmempunyai apresiasi yang positif.Disamping konsep dan paradigmapelayanan prima yang dilakukan olehaparatur pemerintah, maka hal yang

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 35

mendasar untuk direnungi adalahbagaimana mensejahterakan hidup PNSbeserta keluarganya sehingga PNS dapatfokus untuk memberikan pelayananprima kepada masyarakat sertamenumbuhakan budaya kerja dalamkonsep pelayanan prima dapat berjalandengan baik.

Buku Bacaan :

1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun1999 tentang Perubahan atasUndang-Undang Nomor 8 Tahun1974 tentang Pokok-PokokKepegawaian

2. Peraturan Pemerintah Nomor 9Tahun 2003 tentang wewenangPengangkatan, Pemindahan, danPemberhentian PNS

3. Keputusan Kepala BKN Nomor 15Tahun 2003 tentang Petunjuk teknisPengawasan dan Pengendalian dibidang kepegawaian sebagaipelaksanaan Peraturan PemerintahNomor 9 Tahun 2003 tentangwewenang Pengangkatan,Pemindahan, dan PemberhentianPNS

4. Adi Suryanto dan Sutopo, 2003.Pelayanan Prima, LembagaAdministrasi Negara RI, Jakarta

5. Bambang Chrisnadi, 2005. Bahanpresentasi “ Nilai dasar ManajemenPNS serta PNS yang bersih,berwibawa, dan bebas KKN padaDiklat Analis Kepegawaian Ahli diMakassar.

6. Budi W. Soetjipto, 2003. Paradigmabaru Manajemen Sumber DayaManusia, Amara Books,Yogyakarta.

7. Endar, Sugiarto, 1999. PsikologiPelayanan dalam industri Jasa,Gramedia, Jakarta

8. Gering Supriyadi dan Tri Guno,2003. Budaya Kerja OrganisasiPemerintah, Lembaga AdministrasiNegara RI, Jakarta

9. Tjiptono, 1997. Total QualityManajemen, Andi Offset,Yogyakarta.

Akhmad SyaukiKepala Sub Bagian Kepegawaian

Kanreg IV BKN Makassar

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 36: Warta Kepegawaian

O p i n i

Kode Etika dan Perilaku PegawaiDalam Pelayanan Publik

Suharman

Sementara pola berfikir seseorangbanyak dipengaruhi oleh lingkungantempat dimana ia tinggal, pendidikan danbakatnya. Apabila dalam berfikir ,bertindak dan bertingkah-laku seseorangbanyak menggunakan dasarpertimbangan etika dan moral, maka akantercipta suasana yang harmonis dalammewujudkan kedamaian dankesejahteraan masyarakat. Perubahanpola berfikir yang harus dilakukan yaitucara berfikir berupaya untuk merubahdari berfikir normative menjadi berfikirkonstruktif yaitu bahwa orang akanmelihat dan mengikuti kita karenamanfaat yang diperolehnya, bukankarena hal lain.

Banyak pakar membedakan antaraetika perorangan dan etika organisasi.Etika perorangan menentukan baik-burukdalam perilaku individual seseorangdalam lingkungannya. Sedang etikaorganisasi menetapkan parameter danmerinci kewajiban kewajiban organisasi,serta menggunakan konteks tempatdimana keputusan-keputusan etikaperorangan itu dibentuk.

Tindak penyelewengan dalamberbagai segi kehidupan masyarakatsudah lama ada, tidak satu masa puntanpa faktor penipuan, pemborosan, danpenyelewengan yang pada umumnyadilakukan oleh para pejabat yangmempunyai kekuasaan besar. Beragamkeganjilan terjadi, bahkan terus terjadi

secara berkesinambungan dalam jangkawaktu yang relative lama. Dasarpemikiran dan tinjauan manajemen dankegiatan pemerintah pun telahdikembangkan, dengan tujuanmerefleksikan dilema etika yang dihadapioleh pegawai pemerintah yang bekerjauntuk dan bagi masyarakat. Dengandemikian, pegawai pemerintah bekerjadengan jujur untuk memperolehpendapatan, tetapi juga menyiratkankeganjilan-keganjilan yang diharapkandapat diatasi dan terdeteksi sebelumtindak penyelewengan terjadi.

Pegawai pemerintah mengembantanggungjawab kepemimpinanterpenting dalam menciptakan danmempertahankan iklim pemerintahanyang ideal. Namun kenyataan banyakpejabat pemerintah dalam menjalankanpemerintahan sering mengalamikegagalan. Pejabat yang dipilih, pejabatyang diangkat dan mereka yang menitikarier dalam bidang pemerintahan tidakdipandang sebagai golongan yangberetika. Menurut jajak pendapat yangdilakukan United States New and WordReport dalam Government, Ethics, AndManagers yang dikembangkan olehSheldon S. Steinberg dan David T.Austens (1986:26) menyatakan bahwatiga perempat orang Amerika tidak puasdengan tingkat kejujuran dan standarperilaku di Amerika.

Setiap hari para pegawai negerimenghadapi beragam situasi yangmenguji kejujuran dan etika pribadidalam profesi mereka. Banyak pegawainegeri merasa lesu karena birokrasi yangtampak berat dan berjalan lambat.Peraturan-peraturan ternyatamenimbulkan terlalu banyak hambatanuntuk penyelesaian sesuatu dalam kurunwaktu yang layak. Mereka berpendapatbahwa segala tekanan dan kekangan yangmelekat pada birokrasi besar makindirumitkan oleh terbatasnya kesempatanuntuk maju, tindakan menjengkelkanyang tidak perlu dan kondisi kerja yangtidak kondusif.

Tidak ada alasan untukmenghalalkan perilaku tidak etis dalampelaksanaan pemerintahan. Kecurangan,pemborosan, dan penyalahgunaan tidakmempunyai tempat dalam pemerintahan.Bahkan harga dan kualitas pelayananyang rendah mengharuskan kita untukmenolak tingkah laku tidak etis dalamberbagai tingkatan dalam organisasi.Imbalan yang harus dibayar akibatkemerosotan kepercayaan pada budayahidup demokratis mengharuskan masing-masing untuk menuntut tingkah laku etisdikalangan pejabat, baik para pejabatyang dipilih maupun yang diangkat.Kadang-kadang sanksi berat dijatuhkanbukan kepada para pelakupenyelewengan melainkan kepada parapengadu masalah yang menyelidiki dan

Bicara masalah etika, akan menyangkut masalah nilaimoral yang bersifat abstrak dan berhubungan dengan baikburuknya sesuatu. Etika pada dasarnya berkaitan erat denganmoral. Oleh karena itu, etika pemerintahan diciptakan untukmenjamin terselenggaranya administrasi negara yangmendukung kelancaran tugas serta fungsi penyelenggaraanpemerintahan negara yang handal, professional, efisien, efektifserta tanggap terhadap aspirasi masyarakat maupun dinamikaperubahan lingkungan strategis.

36 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 37: Warta Kepegawaian

O p i n i

melaporkan kecurangan-kecurangandalam praktek pemerintahan.

Beberapa orang melakukanperbuatan tidak etis dengan banyakalasan, antara lain alasan yang samaversinya dengan keserakahan atauideology, ketidaktahuan hukum, alasanpribadi atau berbagai alasan lainnya.Alasan tersebut serupa dengan alasanyang diberikan oleh kalangan pegawaiswasta atas tindakan tidak etis yangmereka lakukan atau dalam menjalankanberbagai urusan sehari-hari mereka. Sayatidak tahu atau saya tidak tahu bahwasaya tidak boleh berbuat demikianmerupakan alasan-alasan yang digunakanoleh pegawai negeri bila merekadihadapkan pada pelanggaran ketentuanhukum, kode etika atau kebijakanprosedur instansi. Dalih ini seringdigunakan untuk menerangkankerahasiaan suatu instansi yang mungkinatau memang mempengaruhi keputusansuatu instansi. Pelanggaran tersebutmeliputi sejumlah pertemuan tertutupdengan relasi-relasi mengenai kontrakatau penyelidikan. Namun pegawainegeri mencerminkan lintas bagianmasyarakat umum. Kita dapatmenganggap bahwa mereka memilikistandar yang sama dan mudah terkenagodaan. Akan tetapi tuntutan moral yangdiemban oleh pegawai negeri terfokuspada kepercayaan akan kejujuranpemerintah dan wibawa pejabat yangdipilih, diangkat dan meniti karier.

Tiga pola perilaku dapatmenggambarkan perilaku pegawai negeripada golongan perilaku yang tidakdidasarkan pada etika, yaitu sikap yangdiwakili oleh koruptor, perilaku yangnetral nilai atau penganut faham

relativisme diwakili oleh fungsionarisyang relativistik, dan perilaku yangdidasarkan pada etika yang memajukankebaikan umum dan kepentingan umumdiwakili oleh penghayat etika. Perilaku yang tidak didasarkan

pada etika atau koruptor, perilakusi koruptor tidak terpengaruh olehkomitmen etika atas moral. Orangini tidak berprinsip, bila diberikesempatan dan cukup rangsangania akan memanfaatkan setiap lubanguntuk memperoleh keuntunganpribadi. Perilaku si koruptormungkin saja dilapisi moralitas,namun perilaku mereka seringkaliberbeda apabila mereka tidakberhadapan dengan publik.

Perilaku netral nilai ataufungsionaris yang relativistik, orangini berfungsi dengan cara yangnetral atau berganti-ganti perilakuuntuk menyesuaikan diri denganperubahan-perubahan dalamkebudayaan yang ada – positif ataunegative – agar tidak menyebabkangejolak. Fungsionaris ini tidakmenentang kekuasaan. Fungsionarisini ikut arus dan mematuhi perintah,meskipun secara pribadimempunyai perasaan tidak enakyang menunjukkan adanya masalahetika.

Perilaku etika yang memajukankebaikan untuk umum dankepentingan umum atau penghayatetika, ada beberapa pejabat negarayang berpendapat bahwa adaprinsip-prinsip dasar menegaskanpelaksanaan pemerintahan etisdalam masyarakat yang bebas. Andatidak boleh melakukan sesuatu padaorang lain yang tidak ingin dialamioleh anda sendiri yang mencakup

ajaran pokok kehidupan, yaitukesehatan, kebebasan individu,kejujuran, sikap adil dan keadilanyang sama di bawah hukum kita.Penghayat etika menganggappeningkatan kesejahteraan umumdan kebaikan bersama merupakantujuan intrinsik pemerintahan yangberdasarkan nilai-nilai dalammasyarakat yang bebas.

Kode etika pegawai negeri

Kode etika ternyata telah terbuktiefektif dalam membantu menegakkankejujuran dalam pemerintahan, meskipuntidak selalu menurut urutan pentingnya.Kode etika selalu berusahamendefinisikan kejujuran, kemampuanmenilai, dan tanggungjawab harusberinteraksi dengan kaidah-kaidah resmi.Pada dasarnya, kode etikamendefinisikan perilaku etis hanyalahsebuah alat untuk digunakan dalammempertahankan kejujuran. Kewajibandan larangan perilaku yang diuraikanharus dinyatakan dengan kata-kata yangtidak meragukan, jelas dan tegas yaitudengan cara yang dapat dimengerti olehsemua orang dan tidak menimbulkanbanyak persepsi dan pertanyaan. Apabilakode etika dan perilaku pegawai negeriyang layak itu tidak jelas dan situasinyapun meragukan, kode etika harus dapatmemberikan alternative pilihan, yaitukode etika dapat menguraikan apa yangharus dilakukan dan tidak dilakukan.Kode etika untuk pegawai negeri perlumencakup bagian yang menjelaskan bagisiapa kode etika itu diberlakukan.Seberapa jauh kode etika itu berlaku bagiperilaku tidak etis bila tidak adahubungan antara perilaku itu dengan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 37

Pelayanan, Tidak ada alasan untuk menghalalkan perilaku tidak etis dalam pelaksanaan pemerintahan. kecurangan,pemborosan, dan penyalahgunaan tidak mempunyai tempat dalam pemerintahan.

Taspen Makassar

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 38: Warta Kepegawaian

O p i n ikedinasan dan seberapa jauh kode etikaitu mewajibkan pegawai negeri mengertidan melaporkan apabila perilaku tidaketis yang dilakukan oleh pejabat ataupegawai negeri lainnya.

Penyusunan kode etika harus dibuatsecara masuk akal, kode etika pegawainegeri harus berstandar perilaku lebihtinggi daripada pegawai swasta, tetapijangan sampai sedemikian rupastandarnya sehingga tidak masuk akal.Mempertahankan standar-standar etikaitu penting, tetapi tidak akan dipahamibila kode etika pegawai negeri ditentukanmenurut standar perilaku yang tidakmungkin dicapai. Kemudian kode etikapegawai negeri harus dijadikan sebagaipedoman dan bahan bacaan wajib bagisemua pegawai negeri pada saatdimulainya hubungan kerja, yaitu sejakdiangkat menjadi calon pegawai negeriharus sudah diterapkan. Kode etika yangtidak pernah dibaca atau dipahami danditaati merupakan suatu kesia-siaan,bahkan lebih buruk dari itu.

Kode etika untuk kalangan pegawainegeri sulit ditentukan tetapi merupakansuatu bahan pokok dalammempertahankan perilaku etis pegawainegeri. Oleh karena sifatnya etis, kodeetika ini harus dapat menjelaskan perilakuyang layak untuk berbagai situasi yangtidak mendukung, yang selanjutnyadiuraikan dalam peraturan pemerintah.Bila perilaku yang layak itu tidak jelasdan situasinya pun meragukan, kode etikadapat memberikan alternative pilihan.Pada dasarnya kode etika dapatmenguraikan apa yang harus dilakukandan tidak dilakukan oleh pegawai negeri.

Kode etika pegawai negeri yang adasaat ini diatur melalui PeraturanPemerintah Nomor 30 Tahun 1980tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil,kemudian diatur secara khusus denganPeraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps danKode Etik Pegawai Negeri Sipil yaitusebagai pedoman sikap, tingkah laku, danperbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalammelaksanakan tugasnya dan pergaulanhidup sehari-hari.

Pemberlakuan kode etika ini untukmeningkatkan kepekaan pegawai negeriterhadap hal-hal yang berkaitan denganetika haruslah sepadan dengankemampuan pemerintah untuk berfungsidengan tertib dan wajar. Peraturan dankebijakan akan meningkatkan kepekaanterhadap etika, tetapi mengabaikandampaknya pada pola kerja pemerintahan

yang buruk hampir selalu memberi hasilyang berlawanan dengan tujuannya.

Praktek etika dan perilakupegawai

Untuk pertama kali seorang nenekdari sebuah pelosok desa pergi ke KotaMakassar untuk mengurus pensiunnya.Setelah turun dari kendaraan umum, iamelanjutkan perjalanan menuju KantorRegional IV BKN Makassar namuntersesat di jalan. Dilihatnya ada seorangpria berpakaian seragam dinas membawamap, disapanya pria itu dan ditanya, Maafpak, dapatkah bapak menunjukkankemana arah untuk mencapai KantorRegional IV BKN Makassar? Pria itudengan santai dan tanpa peduli,menjawab “berusahalah!” Jelas pria ituadalah seorang pegawai negeri kalaudilihat dari pakaian seragamnya.

Perilaku pegawai negeri tersebuttidak menunjukkan peduli terhadap apayang dilihat dan dipikirkan oleh oranglain. Etika dan perilaku pegawaisebenarnya dapat dilaksanakan dengansebaik-baiknya dalam sebuah budayaorganisasi dan manajemen yang positif.Perilaku etis selalu berkaitan denganbudaya, budaya dipengaruhi olehlingkungan dimana ia berada, perilakuakan mencerminkan konsensus standarperilaku yang dapat diterima, kewajibansosial dan tugas-tugas dalam

pemerinmtahan maupun di masyarakat.Kita sering membuat keputusankeputusan etis di dalam kerangka situasitertentu atau serangkaian situasi serupa.Apa yang kita putuskan untuk kitalakukan ditentukan sebagian besar olehapa yang telah kita pelajari dan alamiataupun pengalaman dari orang lain. Carahidup manusia akan diteruskan dari satugenerasi ke generasi yang lain melaluipelajaran dan pengalaman. Baik melaluiproses maupun tidak kita sadari,menyaring arus informasi danpengalaman yang tidak habis-habisnya,yang semuanya dibentuk oleh hal-halyang sifatnya universal.

Budaya organisasi dan manajemenyang etis tidak dapat ditawar dalam hal-hal universal yang mencerminkanidealisme terbaik. Budaya itu harusmencerminkan watak-watak mendasaryang mampu bertahan terhadap pelbagaiperubahan yang seolah-olah wajar dalamsuatu keadaan tertentu, namunmerupakan kompromi mengenai cita-citastandar, dan etika kita. Budaya ituharuslah menolak keinginan tidak etisdan tidak bermoral. Budaya harusmencerminkan sesungguhnya bagi sistemkeyakinan seseorang dan akhirnyamenghasilkan perilaku etis, yaitu bahwatindakan yang dilakukan oleh orang itubila mngetahui dengan pasti bahwa tidakada orang lain yang akan memeriksa ataumenemukan apa yang telah dilakukannya

38 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Taspen Makassar

Kode etik, PNS sebagai pedoman sikap, tingkah laku dan perbuatan PNS didalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan sehari-hari

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 39: Warta Kepegawaian

O p i n iatau hal-hal yang sengaja diabaikan dantidak dilakukan. Budaya yang harus kitapupuk ialah budaya yang kita perhatikandalam hati nurani dan menentukanpilihan antara apa yang benar dan apayang salah, dipandang dari sudut moralyang mempengaruhi motif dan perilakukita. Hati urani halus harus dipupuk,dilindungi, dan dipertahankan terhadapbahaya-bahaya lingkungan.

Budaya organisasi dan manajemenyang etis mencerminkan keyakinanbahwa tujuan sosial dantanggungjawabnya selalu diutamakandaripada keuntungan pribadi. Dalamkerangka organisasi, legalitas saja tidakdapat menentukan apa yang etis. Hukumdapat diselewengkan, hukum tanpa etikaseperti memisahkan manusia dari unsur-unsur budaya moralitas dan kejujuran.Apabila etika dan undang-undang ataukebijakan bertabrakan, manusia harusmembuat keputusan. Dilema bagipegawai negeri muncul bila apa yang sahmenurut hukum mungkin bersifat tidaketis. Tanpa budaya organisasi danmanajemen yang etis, mendorong danmemupuk keputusan pribadi mengenaiapa yang benar dan apa yang salah, tanpaberlatih dengan rajin, negara tidak akanmencapai tujuan.

Pelayanan publik

Prinsip pelayanan publik yangdituntut oleh masyarakat pada umumnyaadalah meliputi kesederhanaan,kejelasan dan kepastian, tanggungjawab,keramahan, keterbukaan, keamanan,kenyataan, efisien, dan ekonomis. Untukmencapai itu semua organisasi harustransparansi dalam menjalankantugasnya dihadapan masyarakat.Transparansi berarti dalam memberikanpelayanan harus dapat dilihat tidak sajaoleh para pejabat dalam organisasi itu,tetapi juga harus telihat oleh masyarakatsebagai pengguna jasa layanan. Proseskerja yang transparansi menjadikanorganisasi dapat dikontrol oleh pihak lain,dengan transparansi dimungkinkan untukdilakukan evaluasi oleh publik.Pengembangan kode etika dan perilakupegawai negeri perlu dilakukan untukmeningkatkan profesionalisme kinerjapelayanan kepada masyarakat. Upayapengembangan etika dalam pelayananpublik dapat dilakukan antara lain dengancara:a. Komitmen, seluruh jajaran pimpinan

untuk secara konsisten menerapkan

kode etika yang telah ditetapkan.Adanya komitmen jajaran pimpinanakan mendorong munculnyakomitmen dari seluruh jajaranpegawai negeri lainnya, sehinggaterjadi suasana saling mengingatkandiantara mereka. Menempatkanpegawai pada posisi yang benarsehingga akan mengangkat merekakearah standar perilaku yang lebihtinggi.

b. Budaya keterbukaan, penampilanjujur kadang-kadang samapentingnya dengan kejujuran itusendiri. Penerapan budayaketerbukaan sudah banyakdilakukan di banyak negara baikyang sudah maju maupun negarayang sedang berkembang. Adaketentuan yang mewajibkanketerbukaan informasi yangdiputuskan dalam pertemuantertutup, suatu kewajaran sebagaihasil pertemuan terbuka yangmemperbolehkan orang menelitisemua arsip pemerintah pada waktutertentu. Tetapi ada rapat pemerintahyang hasilnya tidak dapat atau tidakseharusnya terbuka untuk umum.Meskipun rapat rapat tertutup perludirahasiakan, namun demikianmemang merupakan bagian yangdiperlukan dalam kerjapemerintahan. Penerapan budayaketerbukaan akan mendorongpegawai untuk mengungkapkanberbagai hal yang dipandang tidaksesuai dengan kode etika.

c. Penerapan akuntabilitas,mendorong seluruh jajaranpimpinan dan pegawai untukbertanggungjawab terhadap setiapkewenangan yang diberikan.

d. Profesionalisme, mendorong setiappegawai untuk berupayamelaksanakan tugasnya sebaikmungkin sesuai dengan kompetensidan kualifikasi yang dimilikinya.Memiliki wawasan yang luas,disiplin sosial tinggi, serta memilikikomitmen publik dalammelaksanakan tugas. Pemberianpelayanan yang berkualitasmerupakan cerminan dari praktekprofessional.

e. Pemberian reward dan punishment,pegawai yang memiliki prestasiharus diberikan suatu penghargaanyang dapat merangsang pegawaiuntuk lebih termotivasi dalambekerja, disamping itu juga harusdiberikan hukuman kepada pegawaiyang melakukan pelanggaran kodeetika yang telah ditetapkan.

Pemberian penghargaan danhukuman juga diperlukan untukmendorong pegawai agar secaramaksimal berusaha menghasilkankinerja yang baik.

Peningkatan kualitas pelayananpublik memfokuskan pada pemberiankepuasan kepada pelanggan dapatberjalan dengan baik, maka pimpinanorganisasi juga harus memperhatikankepuasan pegawainya. Pelayanan TenderLoring Care (TLC) yang dikembangkanoleh Dow, memperlakukan pegawaidalam organisasi dengan penuh kasihsayang serta perhatian yang simpatik,beberapa hal yang harus diperhatikandalam penerapan konsep ini adalah:1. Keadilan dan kebebasan, organisasi

harus mempunyai kebijakan sertamenerapkan aturan untukmemperlakukan semua pegawai danpelanggan dengan adil.

2. Pengembangan dan pelatihan,memberikan pelatihan dan rencanapengembangan pegawai merupakansesuatu yang mempengaruhikeberhasilan organisasi dalammemberikan kepuasan kepadapelanggan.

3. Kompensasi, adalah segala sesuatuyang diterima oleh pegawai sebagaibalas jasa atas kerja mereka padaorganisasi selain gaji tetap yangtelah diterimanya seperti bonus,premi dsb.

4. Pengharhaan, programpenghargaan ini merupakan suatustrategi yang cukup efektif untukmeningkatkan kinerja pegawai,penghargaan dapat berupa pujiandsb.

5. Keikutsertaan, adanya pengakuanterhadap kontribusi pegawai,mereka akan mempunyai rasatanggungjawab terhadap semuatugas yang mereka lakukan.

6. Kesempatan, pemberiankesempatan kepada semua pegawaiuntuk dapat mengembangkan diridengan perkembanganorganisasinya.

Upaya penerapan konsep kepuasanpegawai dalam melakukan pelayanankepada pelanggan ini sangatmenguntungkan bagi kinerja organisasidalam memberikan pelayanan kepadamasyarakat. Seorang pegawai yangmemiliki rasa kepuasan dalam bekerja,secara oromatis akan memotivasi dirinyauntuk bekerja dengan sebaik mungkin.

Menuju pelayanan primaWarta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 39Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 40: Warta Kepegawaian

O p i n i

Ungkapan kalau bisa dikerjakansekarang kenapa harus menunggu besok,urusan mudah kenapa dipersulit seringkita dengar dalam memberikan pelayanankepada masyarakat. Budaya dan polaberpikir seperti itulah yang harus kitaubah dalam memberikan pelayananprima, tidak harus menunggu besok,sekarang juga bisa, urusan sulit dapatdipermudah dsb. Tugas Kantor RegionalIV Badan Kepegawaian NegaraMakassar sesuai dengan KeputusanKepala Badan Kepegawaian Negaranomor 59/KEP/2001 tanggal 27 Agustus2001 tentang Organisasi dan Tata KerjaKantor Regional Badan KepegawaianNegara adalah membantumenyelenggarakan administrasi danmanajemen kepegawaian Pegawai NegeriSipil pusat dan daerah, melaksanakankoordinasi dan kerjasama di bidangkepegawaian dengan pemerintah daerah,instansi vertikal dan instansi pusat yangberada di daerah. Wilayah kerja meliputiPropinsi Sulawesi Selatan, PropinsiSulawesi Tengah, Propinsi SulawesiTenggara, Propinsi Sulawesi Barat danPropinsi Maluku. Kemudian diuraikandalam keputusan Kepala Kantor RegionalIV Badan Kepegawaian NegaraMakassar nomor 10/KEP/2002 sebagaipenjabaran dari tugas pokok danfungsinya.

Dalam menjalankan tugasnyadengan memegang teguh Visi: Terdepandan teladan dalam pelayanan denganMisi mewujudkan: pelayanan kepegawaian yang cepat,

tepat, aman dan berbasis teknologiinformasi.

data kepegawaian yang lengkap,mutakhir dan berbasis teknologiinformasi.

penegakan norma, standard anprosedur kepegawaian.

dukungan dan layanan teknisadministrasi yang cepat, tepat, bebascacad, efektif dan efisien sertanyaman.

Praktek etika dan perilaku dalammemberikan pelayanan kepada publikmenuntut adanya transparansi kepadamasyarakat, harus dilakukan melaluiempat hal penting, yaitu perlu adanyapelatihan, audit manajemen,penyelidikan dan pengendalianmanajemen.

Pelatihan

Sektor pemerintah dan sektor swastatelah menghabiskan anggaran yang tidaksedikit untuk pelatihan yang luas bagisemua tingkat kepegawaian, mulai dariketrampilan teknik yang canggih hinggapraktek manajemen yang memupukpembinaan sumber daya manusia. Semuainstansi pemerintah mengadakanpelatihan pegawai secara teknis untukpengenalan tugas pokok dan fungsiinstansinya. Pelatihan pegawaimerupakan unsur kunci dalammemastikan bahwa mulai dari pegawaibaru sampai menjelang pensiun harusdipahami dan dimengerti tentang visi,misi dan kode etika organisasi, tugas,tangungjawab mereka, sehingga setiappejabat dan pegawai lainnya mampumengimplementasikan dalam tugasnya.Sikap ini perlu dimiliki oleh setiappejabat dan pegawai dalampengabdiannya kepada negara.

Audit manajemen

Istilah audit manajemen,pemeriksaan keuangan meliputi konseptradisional pertanggungjawabankeuangan. Audit keuangan menelitisampai seberapa jauh sesuatu instansiatau dinas mentaati keseluruhankebijakan dan prosedur yang telahditetapkan untuk pengalokasian,pembagian, dan pencatatan dana-dana.Audit keuangan memeriksa berbagaitransaksi untuk memastikan bahwatransaksi-transaksi itu tepat, sah, danbebas dari kesalahan. Tujuan auditkeuangan ialah mengidentifikasikesalahan atau masalah operasional,mengungkap ketimpangan dalam arsip,dan menegakkan sistem-sistem yangbekerja dengan baik. Tim yang ditugasiuntuk melaksanakan audit keuanganberfungsi sebagai rem independent padamanajemen. Audit yang dilakukan olehtim itu dapat mengidentifikasi hal-halyang kelak mungkin akan menjadimasalah sewaktu penanganan masalahtersebut masih dapat dilakukan sehinggamasalah-masalah yang lebih serius dapatdicegah.

Penyelidikan

Audit keuangan mungkin saja tidakmenemukan semua peristiwa praktekfinansial atau manajerial yang tidak etis,apalagi efisiensi atau kinerja bermutuburuk dalam pemberian jasa pelayanan.

Audit manajemen tidak dapatmengantisipasi keluhan-keluhan atautuduhan tertentu yang diajukan terhadapperseorangan atau unit-unit instansimengenai praktek tidak etis atau tindakpenyelewengan. Kemandirian unitpenyelidikan penting sekali untukmenjamin kejujuran dan keberadaananggapan masyarakat umum tentangkebenaran dan kenetralan penemuan unitpenyelidikan. Unit pemeriksaan harusmempunyai kesempatan penuh untukmemeriksa catatan-catatan, audit-auditkeuangan.

Pada dasarnya hasil pemeriksaanformal ini harus diumumkan dan dapatdiketahui oleh umum. Namun, unitpemeriksaan harus peka akan situasi lain,dimana pengumuman hasil penyelidikanyang masih berlangsung mungkin dapatmerugikan saksi-saksi atau pegawai yangakan diperhadapkan pada dakwaan-dakwaan formal. Unit pemeriksaan jugaharus mempertimbangkan bahwapengungkapan informasi ter tentusebelum waktunya akan berakibatpemusnahan barang bukti oleh pegawaiyang sedang diperiksa.

Pengendalian manajemen

Maksud dan tujuanpenyelenggaraan pengendalianmanajemen ialah untuk menjamin bahwapelaksanaan pemerintahan berlangsungdengan efisien, efektif, dan etis.Pengendalian manajemen menentukandan memantau tindakan para pegawai,tingkat kinerja yang diinginkan danpengukurannya, serta umpan balik yangsesuai. Pengendalian manajemen harusberlandasan luas dan tidak terfokussempit pada pencegahan danpengungkapan praktek-praktek tidak etis.Manajemen perlu memperhatikan segi-segi kinerja pegawai yang lebih luasdalam batas-batas petunjuk operasinalkedinasan. Bila pengendalian manajemendilakukan dengan layak, praktek-praktektidak etis akan teridentifikasi dan dapatditanggulangi dengan semestinya.

Untuk meningkatkan efisiensi danefektivitas kerja dalam memberikanpelayanan kepada masyarakat, perluadanya koordinasi antara instansi yangsatu dengan instansi lainnya, sehinggadengan demikian tidak akan terjadiduplikasi dan tumpang tindih pekerjaanyang dilakukan. Semoga bermanfaat.(penulis sebagai Kepala SeksiBimbingan Teknis Kepegawaian KantorRegional IV BKN Makassar)

40 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 41: Warta Kepegawaian

Wilayah Kerja

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 41

NOKANTOR REGIONAL BADAN

KEPEGAWAIAN NEGARAWILAYAH KERJA PROPINSI

-         Jawa Tengah-         D.I Yogyakarta

-         Jawa Barat-         Banten-         Sulawesi Selatan-         Sulawesi Tengah-         Sulawesi Tenggara-         Sulawesi Barat-         Maluku-         DKI Jakarta-         Kalimantan Barat-         Lampung-         Nanggroe Aceh Darussalam-         Sumatera Utara-         Sumatera Barat-         Sumatera Selatan-         Jambi-         Bengkulu-         Bangka Belitung-         Kalimantan Selatan-         Kalimanatan Timur-         Kalimantan Tengah-         Papua-         Irian Jaya Barat-         Bali-         Nusa Tenggara Barat-         Nusa Tenggara Timur-         Sulawesi Utara-         Gorontalo-         Maluku Utara-         Riau-         Kepulauan Riau

LOKASI DAN WILAYAH KERJAKANTOR REGIONAL BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

PERATURAN KEPALA BKN NO : 14 TAHUN 2006TANGGAL : 29 MARET 2006

1 Kantor Regional I BKN di Yogyakarta

2 Kantor Regional II BKN di Surabaya -         Jawa Timur

3 Kantor Regional III BKN di Bandung

4 Kantor Regional IV BKN di Makassar

5 Kantor Regional V BKN di Jakarta

6 Kantor Regional VI BKN di Medan

7 Kantor Regional VII BKN di Palembang

8 Kantor Regional VIII BKN di Banjarmasin

9 Kantor Regional IX BKN di Jayapura

10 Kantor Regional X BKN di Denpasar

11 Kantor Regional XI BKN di Manado

12 Kantor Regional XII BKN di Pekanbaru

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 42: Warta Kepegawaian

R e l i g i

GUNJINGAN DIANTARA KOMUNIKASI /INFORMASI

LA ODE ARIFIN ABDULLAH

Telah kita ketahui bersama bahwadunia sekarang ini rasa-rasanya sudahtidak luas seperti dulu karena semuanegara-negara yang ada di dunia inidapat dikunjungi dalam perhitunganbeberapa jam saja. Bahkan denganmelalui komunikasi baik yang berupatelepon, HP, internet semuanya dapatdiketahui dalam perhitungan detik.

Dan telah kita ketahui pula bahwadunia sekarang ini seakan-akan miripdengan sebuah organisasi terbuktidengan adanya organisasi dunia yaituPBB, NATO, OKI, APEC, KonferensiAsia Afrika dan lain sebagainya. Daninilah yang membuktikan bahwa bumiseakan-akan sudah tidak seluas dululagi.

Negara Indonesia inipun seakan-akan sangat kecil dan sempit karenaperkembangan teknologi transportasi,komunikasi dan badan-badanorganisasi. Sebagaimana yang kitaketahui bahwa negara kita ini dikepalaioleh seorang Presiden dan Presidenmempunyai Wakil Presiden, dan dibantuoleh para menteri. Lembaga legislatif,yudikatif serta terus kebawah sampaikepada rakyat itu sendiri.

Sekarang yang perlu kita ketahuibahwa pelaku dari semua yang telahpenulis sebutkan diatas adalah manusia.Jadi kita kembali kepada sumber dayamanusia itu sendiri apabila kita inginmewujudkan hal-hal yang positifutamanya ditinjau dari sisi agama.

Karena manusialah yang menjadipelakon itu semua maka ini sangattergantung dengan kualitas hati danpikiran serta perbuatan manusia itusendiri didalam melakukan tugas dantanggung jawabnya. Sekalipun visi danmisi yang telah ditetapkan bersamaadalah benar dan mulia tetapi apabilamanusia itu sendiri sebagai pelakonmempunyai kualitas hati dan pikiranserta perbuatan yang tidak sesuai denganyang diinginkan oleh Allah SWT makaakan terjadi kerusakan dari pada tujuansemula.

Perkumpulan apapun namanyamesti harus mempunyai suatuperencanaan yang biasanya diawalidengan sebuah visi dan misi kemudian

dibuatkan suatu perencanaan dari awalsampai akhir untuk mewujudkan visidan misi itu. Kemudian setelah tersusunsuatu rencana maka dibentuklahpengorganisasiannya untukmengkongkritkan perencanaan-perencanaan yang telah ditetapkan,tergantung besar kecilnya perencanaan-perencanaan yang telah ditetapkan dantentunya telah ditetapkan pulapembagian tupoksinya. Setelahpengorganisasian sudah jelaspergerakkanlah yang sangatmenentukan yaitu bagaimanamemotivasi para anggota organisasi agarmampu berbuat yang maksimal sesuaitupoksinya untuk mencapai visi dan misiorganisasi tersebut, kemudian dari padaitu setelah penggerakkan berjalan makaperlu dilakukan kontrol/pengawasanmelekat agar tidak terjadi kesalahan-kesalahan, penyelewengan-penyelewengan dari tujuan semula.Setelah itu kita mengevaluasi apabilaterjadi hal-hal yang sifatnya positif makaitu perlu kita kembangkan tetapi apabilaterjadi atau menemukan pelanggaran-pelanggaran maka perlu diberikansanksi yang bisa membuat sipelanggarbenar-benar kapok atau dengan kata laintidak akan mengulanginya lagi. Terlepasdari ini semua ada 2 kata yang dapatmenghubungkan antara kegiatanperencanaan, pengorganisasian,actuating, controlling serta evaluasiyaitu “komunikasi / informasi”.

Komunikasi / informasi yang sehatdan benar sangat menentukanpencapaian tujuan atau dengan kata laindapat mempermudah koordinasi. Tetapiapabila komunikasi/informasi tidaksehat dan tidak benar maka ini akanmeminimalkan tujuan semula ataubahkan menghancurkannya.

Yang dimaksud komunikasi /informasi yang tidak sehat antara lain,menjelek-jelekkan, memfitnah,menggunjing, memutar balikkan fakta,memberikan informasi yang tidak dapatdipertanggungjawabkan kebenarannya,menghina terhadap sesama anggotaorganisasi, karena sifat-sifat ini cepatatau lambat akan merusak hubunganantara anggota organisasi. Dan yang

paling berbahaya lagi apabila sifat-sifatseperti ini telah menjadi karakter sertamembudaya terhadap para anggotaorganisasi. Apabila hubungan antaraanggota organisasi sudah tidak sehatmaka akan terjadi suasana yang tidakharmonis antara sesama anggota karenarasa kepercayaan sesama anggota sudahluntur, sehingga akan melahirkan sifat-sifat buruk sangka dan tindakan-tindakan yang diakibatkan oleh perasaanburuk sangka pasti hal-hal yang negatifdan tentunya akan mempengaruhikinerja serta citra organisasi.

Sebagaimana firman Allah dalamsurah AL-Hujuraat ayat 12 yang artinya: Hai orang-orang yang beriman jauhilahkebanyakan dari prasangka,sesungguhnya sebagian prasangka ituadalah dosa dan janganlah kamumencari-cari kesalahan orang lain danjanganlah sebagian kamu menggunjingsebagian yang lain. Sukakah salahseorang diantara kamu memakan dagingsaudaranya yang sudah mati ? makatentulah kamu merasa jijik daripadanya. Dan bertakwalah kepada Allahsesungguhnya Allah maha penerimataubat lagi maha penyayang.

Apabila kita melihat kenyataansekarang ini, apabila telah berkumpulsatu dan dua serta tiga orang apakah itudalam suatu pertemuan yang disengajaatau tidak ataukah dalam suatuperkumpulan yang besar maupun yangkecil besar kemungkinan terjadikomunikasi (saling tukar menukarinformasi), cuman permasalahannyasekarang pada saat terjadi komunikasi(saling tukar menukar informasi) seringdibumbuhi dengan gunjingan karenatanpa gunjingan rasa-rasanyakomunikasi/ informasi itu kurang sedapdan yang paling fatal lagi bahwagunjingan itu tidak dianggap sebagaiperbuatan yang berdosa. Bahkansekalipun diketahui sebagai dosa tetapi

42 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 43: Warta Kepegawaian

R e l i g imasih dianggap sebagai sesuatu yangtidak berbahaya.

Didalam buku bekal juru da’wahyang ditulis oleh H. SALIM BAHREISYbahwa ada suatu r iwayat yangdiriwayatkan oleh Ikrimah bahwa adaperempuan jangkung datang padaRasulullah dan sekeluarnya, berkatalahSitti Aisyah ra. Kepada beliau :“Perempuan itu sangat jangkung.”“tumpahkan gunjingan itu, sabdaRasulullah kepada Aisyah. Serayamenumpahkan segumpal daging darimulutnya berkatalah “Aisyah” : aku tidakmenceritakan kecuali apa yang adasebenarnya”. Rasulullah menjawab :“Engkau menceritakan hal yang ia tidaksukai.” Berarti dalam hal ini apabila kitamenceritakan suatu fakta yangsebenarnya terjadi tetapi apabila faktayang kita ceritakan itu ia tidak sukaisekalipun ia tidak mengetahuinya ataumendengarnya, maka itu dilarang olehRasulullah SAW.

Didalam buku bekal juru da’wahhalaman 245 yang ditulis oleh H. SalimBahreisy dijelaskan bahwa ada yangbertanya kepada Rasulullah SAW,tentang gunjingan dan bersabda yangartinya : mempercakapkan hal saudaramuyang tidak disukai. Jika hal yang engkaupercakapkan itu memang benar adapadanya, maka engkau telahmenggunjingnya, dan jika tidak benarmaka engkau telah mendustainya. (GadhiBaidhawi).

Berkata Abu Umamah Albahili : Dihari kiamat seorang hamba Allahmenerima buku catatan amalnya, setelahmemeriksanya mendapat beberapacatatan amal kebajikan yang ia sendirimerasa tidak pernah melakukannya, laluia bertanya : “ya tuhanku dari manakahaku memperoleh ini?.” Di jawab olehAllah SWT itu adalah amal orang yangtelah menggunjingmu tanpa engkauketahui”.

Di riwayatkan bahwa AlhasanAlbasri pernah mengirim hadiah kepadaseseorang yang ia mendengar telahmenggunjingnya, buah kurma seisisebuah baki seraya menyampaikan pesanyang berbunyi : “Aku telah mendengarbahwa engkau telah menghadiahkankepadaku pahala amal-amalkebajikanmu, maka sebagai imbalanterimalah hadiahku ini.

Diriwayatkan oleh Ali bin Thalib,bahwa Rasulullah SAW bersabda yangartinya : jauhilah kamu kebiasaanmenggunjing, karena kebiasaan itu dapat

menyebabkan tiga bencana : 1. Doa tidakterkabul, 2. Amal kebajikan tidakditerima, 3. Dosa bertambah (subdatul-wa’idhin)

Perlu kita ketahui bahwapenggunjingan itu adalah empat macamyaitu :1. Mubah atau dibolehkan.2. Berupa ma’siat,3. Berupa kemunafikan dan4. Berupa kufur.

Ad 1). Adapun yang dibolehkan(mubah) ialah menggunjingorang fasiq yang melakukanma’siatnya secara terang-terangan dan atau ahli bid’ah,sesuai sabda Rasulullah SAWyang artinya : “sebutlah orang-orang fasiq dengan segalakelakuan busuknya, agar dijauhiorang”

Ad 2). Gunjingan yang dianggapma’siat ialah, menyebutseseorang dengan aibnyadidepan orang banyak.

Ad 3). Gunjingan yang merupakankemunafikan, ialah menyebutaib seseorang tanpa menyebutnama orang itu, padahal iamengetahui bahwa aib yangdisebutnya itu telah diketahuioleh mereka yang beradadidepannya.

Ad 4). Sedangkan gunjingan yangmerupai kufur, ialahmenggunjing seseorang denganaib yang tidak ada pada diriorang itu dan jika iadiperingatkan oleh orang yangmendengarkan gunjingannya ituia bahkan berkeras kepala danbersumpah bahwa apa yangdikatakannya dan serta yangdigunjingkannya itu ada benar.Maka hal yang demikian itumerupakan kufur. Karena iatelah menghalalkan apa yangtelah diharamkan oleh Allah.

Diriwayatkan oleh Ala’ibnu Harits,bahwa Rasulullah SAW bersada yangartinya : orang-orang pengumpat,pencela, pemfitnah dan penggunjing akandihimpun di mahsyar pada hari kiamatdengan wajah-wajah berbentuk anjing.(Thariqah Muhammadiah).

Maka seharusnya seorang yang telahmenggunjing orang lain segera beristigfarsebelum ia berdiri dari tempat duduknyaagar diampuni oleh Allah SWT.Sebagaimana sabda Rasulullah SAWyang artinya : “Bila salah satu dari pada

kamu menggunjing sesama saudaramuslimnya dan menyebutnya dengankejelekan, maka segeralah beristi’adzahkepada Allah untuk menebus dosa”(isti’adzah artinya membaca A-udzuBillahi minasysyaitonirrojim).

Dikatakan bahwa syaratnyabertaubat dari gunjingan ialah :1. Harus mendatangi orang-orang

yang mendengar gunjingannya danmenyatakan kepada mereka, bahwaapa yang telah diceritakan tentangsi fulan adalah tidak benar.

2. Ia harus mendatangi orang yangdigunjingi dan minta ampun daripadanya.

3. Ia harus beristigfar kepada Allah danbertaubat (Zubdatul-wa’idhin).

Dan ketahuilah bahwa hanya dalamlima keadaan orang dibolehkanmenggunjing yaitu :1. Seorang yang madhlum (didhalimi)

mengadukan perbuatan orang yangmendhaliminya kepada penguasaagar memperoleh keadilan.

2. Seorang yang terpaksamenggunjing karena meminta fatwatentang sesuatu hal, sebagaimanatelah dilakukan oleh isterinyaAbisufyan tatkala datang kepadaRasulullah minta fatwa sambilberkata : “sesungguhnya Abisufyanadalah seorang pria yang tidakmemberikan cukup kepadaku”.

3. Untuk menakut-nakuti, sesamamuslim dari kebusukan dankejahatan orang lain.

4. Menyebut seseorang dengan julukanyang sudah dikenal dengan menjadijulukannya sehari-hari, seperti siFulan yang pendek atau si Fulanyang timpang dan sebagainya akantetapi bagaimanapun lebih afdhalmenggunakan sebutan yang baik.

5. Menggunjing orang yang tidakmenyembunyikan aibnya dan tiadasegan-segan melakukannya secaraterang-terangan karena orang yangtelah melepaskan rasa malunya,maka tiada gunjingan baginya(Zubdatul-wa’idhin).

Semoga tulisan ini dapat bermanfaatbagi kita semua baik di dunia maupun diakhirat, utamanya bagi penulis. Apabilaada tulisan yang salah itu datangnya daripenulis dan tak lupa saya ucapkan mohonmaaf. Akhirul Qalam wassalamuAlaikum Warahmatullahi Wabarakatu.

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 43Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 44: Warta Kepegawaian

Bina Kepegawaian

REPOSISI PNS DALAM KONTEKSANALISA KEBUTUHAN DIKLAT (AKD)

Riswan

Diklat sebagai salah satu strategi pemecahan masalahrendahnya kinerja, aparatur, kelompok dan individu.

Diklat merupakan sarana yang dapat menunjangkeberhasilan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia(SDM), oleh sebab itu pelaksanaan diklat banyak kita jumpaidimana-mana baik di instasi pemerintah maupun di perusahaan-perusahaan swasta , apakah itu pelaksanaanya diklat strukturalataupun diklat fungsional tergantung instansi pelaksana diklat,dengan memperhatikan tingkat kebutuhan diklat,

Dalam pasal 31 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974tentang Pokok pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untukmencapai hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturandan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PegawaiNegeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian,mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan

Salah satu wujud perhatian pemerintah terhadappeningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur adalahdidirikannya Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai BadanKepegawaian Negara (BKN) dan Lembaga Administrasi Negara(LAN) Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur,sebagai unsur pembina diklat instansi Pemerintah.

Sejalan dengan itu LAN menjawab tuntutan, perubahankelembagaan dan peningkatan kompetensi aparatur denganmelaksanakan perubahan kebijakan penyelenggaraanpendidikan dan pelatihan khususnya Diklat bagi analis di dalammelakukan Tehnik Analisa Kebutuhan Diklat

Yang menjadi fenomena saat ini adalah peserta yang diutusuntuk mengikuti diklat baik di tingkat propinsi maupun dikabupaten, kota sangat tidak rasional, hal ini ditemukan pesertadiklat yang telah berkali kali mengikuti diklat pada pelaksanaandiklat yang sama, dalam pengertian orangnya itu-itu sajasehingga mucul asumsi bahwa itu terjadi karenah tidakmenggunakan analisa kebutuhan diklat atau boleh jadi adanyakecenderungan kepada unsur nepotisme atau kedekatan terhadappembuat kebijakan.

Salah satu temuan pada pelaksanaan diklat fungsionalanalis kepegawaian yang pernah difasilitasi oleh KantorRegional IV BKN Makassar , meskipun panitia telahmenyampaikan syarat-syarat peserta, antara lain bahwa PegawaiNegeri Sipil yang akan menduduki jabatan analis kepegawaianbelum memiliki sertifikat atau pengelolah kepegawaian yangakan di angkat dalam jabatan analis kepegawaian, namunkenyataannya lain berbeda dari apa yang di syaratkan denganmengutus jabatan struktural, panitia tetap menerima apa adanyakarena itu merupakan kewenangan dari instasi yang mengutusPegawai Negeri Sipil tersebut, meskipun disadari akan sulitdalam menilai dan menentukan 0utcome dari hasil diklatakhirnya muncul satu pertanyaan apakah di instansi saudaratelah menggunakan analisa kebutuhan diklat ???

Untuk menjawab pertanyaan tersebut maka diperlukannyapengetahuan terhadap perlunya analisa kebutuhan diklat, sebagaisalah satu proses untuk menentukan apa yang seharusnyadilatihkan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil Aparatur termasuk

orang-orang yang secara langsung mengelolah pelaksanaandiklat di suatu instansi.

Untuk memahami lebih jauh terhadap analisa kebutuhandiklat, maka diperlukan pelatihan khusus sebagaimana apa yangtelah diselenggarakan oleh Pusat Kajian dan Pendidikan danPelatihan Aparatur (LAN), namum demikian sebagai bahaninformasi penulis hanya dapat menuangkan beberapapengertian secara teori dari apa yang diperoleh pada saatmengikuti diklat Training Needs Analisis (TNA) yangdiselenggarakan oleh Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan(LAN).

Apa itu Diklat ???Jika dianalisis dari sudut bahasa esensi dimaknakan sebagai

hakikat atau hal yang pokok yang terkait dengan diklat yangterdiri dari dua kata yaitu Pendidikan dan Pelatihan, akan tetapibanyak para ahli memberi batasan sebagai berikut :

Pendidikan adalah merupakan tugas untuk meningkatkanpengetahuan, pengertian, sikap para tenaga /karyawan sehinggamereka dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerjamereka, Pendidikan adalah menjawab (how) ? bagaimana dan(Why) ? mengapa, ini lebih banyak menitik beratkan pada teori.

Sedangkan Pelatihan merupakan penddikan dalam arti yangagak sempit terutama dengan instruksi, tugas khusus dandisiplin, pelatihan merupakan suatu proses aplikasi, terutamauntuk meningkatkan kecakapan, bagaimana cara melaksanakantugas dan pekerjaan tertentu melalui kebiasan berpikir, tindakankecakapan, pengetahuan dan sikap layak yang menitik beratkanpada praktek, dengan demikian hasil yang akan dicapai daripendidikan dan pelatihan melahirkan apa yang dinamakanKnowledge (pengetahuan) dasar dimana kemampuan dan

44 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 45: Warta Kepegawaian

Bina Kepegawaianketerampilan dibangun Skill (keterampilan) kapasitas untukmelaksanakan operasional pekerjaan dengan mudah dan praktisdan Ability (kemampuan) kemampuan yang diperlukan untukmelakukan fungsi pekerjaan atau aplikasi pengetahuan dasar

Analisis kebutuhan diklat adalah, suatu proses yangsistimatis dalam mengidentifikasi ketimpangan antara sasarandengan keadaan yang nyata, atau diskrepansi antara standarkinerja dan kinerja nyata yang penyelesaiannya melaluipelatihan atau pengembangan sumber daya manusia, ataudengan kata lain suatu proes kegiatan yang bertujuan untukmenemukenali adanya suatu kesenjangan pengetahuan,keterampilan, dan sikap yang dapat ditingkatka melaluipendidikan dan pelatihan,

Manfaat analisa kebutuhan diklat adalah, program-programyan disusun sesuai dengan kebutuhan organsasi, jabatan,maupun individu pegawai, menjaga dan meningkatkan motivasipeserta yang ikut pelatihan serta memahami penyebab timbulnyamasalah dalam organisasi.

Adapun fungsi analisa kebutuhan diklat adalah :mengidentifikasi kebutuhan kebutuhan yang relevan dengantugas dan pekerjaan spesifika. Mengidentifikasi kebutuhan kritis yang bisa mengatasi

masalah kinerja memperoleh prioritas untuk memilihtindakan yang paling tepat dan

b. Memperoleh informasi tentang pengetahuan, keterampilandan sikap yang tidak dimiliki pegawai yang menyebabkanpegawai tidak mampu berunjuk kerja.

Salah satu Pendekatan yang digunakan dalam analisakebutuhan diklat adalah pendekatan diskrepansi kompetensikerja. Diskrepansi berasal dari bahasa inggris “ discrepancy “yang dapat diterjemahkan , tidak adanya kesesuaian atau tidakkonsisten, atau berbunyi sumbang, sehingga istilah tersebutdapat diartikan ketidak sesuaian, selisih atau perbedaan antarakeadaan yang ada dan keadaan yang seharusnya, adanyaperbedaan yang terdapat dalam kompetensi kerja seseorang atauadanya kesenjangan /perbedaan pengetahuan, keterapilan,kemampuan, sikap yang dimiliki oleh pekerja dengan apa yangdiharapkan dalam organisasi.

Suatu jabatan yang diduduki menuntut adanya kemampuanindividu, apabila pekerjaanjabatan tidak memilikikemampuan kerja atau standarkerja yang ditentukan dalamsuatu organisasi maka akanterdapat masalah pada PegawaiNegerei Sipil aparatur dalammenjalankan tugas-tugasnya,artinya kurangnya kemampuankerja yang dimiliki olehPegawai yang mendudukijabatan itu sehinggapenyelesaiannya denganmelalui pendidikan danPelatihan.

Adapun indikator dantingkat analis kebutuhan diklatadalah adanya suatu tanda ataugejala yang menunjukkanadanya kebutuhan diklat,

Macam-macam indikator kebutuhan diklata. Keluhan masyarakatb. Penggunaan waktu kurang efisienc. Mutu kerja rendahd. Biaya pemeliharan besare. Terjadinya komplik antara karyawanf. Tidak ada standar kerjag. Pekerjaan semrawuth. Kerusakan peralatan kantor berulang ulangi. Pekerjaan bertumpukj. Rencana penerimaan pegawaik. Rencana promosil. Motivasi menurunm. Arsip tidak teraturn. Pekerjaan menumpuk pada satu orango. Informasi hanya pada satu tanganp. Perluasan dan pendirian organisasi baru.

Selain beberapa indikator tersebut diatas ada tiga tingkatkebutuhan diklat adalah :a. Pada organisasai yaitu bagian mana yang harus di diklatkanb. Pada tingkat jabatan /jabatan analis yaitu apa yang masih

diperlukan dalam melaksanakan fungsi jabatanc. Pada tingkat individual, apakah yang dibutuhkan individu

pemegang jabatan dari suatu organisasai.

Oleh Tom H Boydell mengemukanan kebutuhan pelatihansaat ini dan kebutuhan pelatihan yang akan datang

Kebutuhan diklat saat ini diakibatkan oleh kesalahansekarang dan untuk memenuhi kebutuhan tersebut diperlukanadanya perubahan, tetapi perubahan baru akan terjadi jikakebutuhannya teridentifikasi.

Kebutuhan pelatihan sekarang sesuatu yang muncul ketikaadanya rintangan yang menghambat pencapaian tujuan yangdapat dihilangkan melalui diklat . kebutuhan ini muncul akibatadanya kesalahan dan dapat diidentifikasi dengan cara melihattanda-tanda /indikator yang berkaitan

Kebutuhan diklat yang akan datang sesuatu yang munculapabila pelatihan dapat menghilangkan rintangan yang akandatang dalam mencapai tujuan, Kebutuhan yang akan datangakan timbul sebagai hasil dari adanya perubahan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 45

Peserta, Diklat fungsional Analis Kepegawaian Ahli dan Terampil

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 46: Warta Kepegawaian

Bina Kepegawaian

DESENTRALISASI POLITIK DAN KEWENANGAN DANPENGARUHNYA TERHADAP KEBIJAKAN MANAJEMEN PNS

Abdul Salam Gassing

A. PENDAHULUAN

Sejak rezim orde baru berhasl ditumbangkan oleh rakyatIndonesia dengan dimotori oleh mahasiswa dan tokoh-tokohserta kelompok reformis maka perubahan sistem ketatanegaraan,tatanan kehidupan politik dan sosial bangsa Indonesiamengalami perubahan yang sangat mendasar.

Amandemen UUD 1945 sebagai hukum dasar bagi bangsaIndonesia sampai pada era reformasi telah mengalami perubahanselama 4 (empat) kali, tentunya dengan perubahan itu membawadampak yang sangat luar bisa bagi perjalanan tatanan kehidupanbangsa,kini dan kedepan.

Salah satu dampak dari perubahan sistem ketatanegaraanserta sistem politik bangsa Indonesia adalah ditetapkannya UUNomor : 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah manasubstansi dari UU tersebut di atas adalah desentralisasi politikdan kewenangan kepada Kepala Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota dengan titik berat pada Pemerintah Kabupaten/Kota.

Desentralisasi politik dan kewenangan yang diberikan olehpemerintah pusat kepada pemerintah daerah khususnya kepadapemerintah Kabupaten/Kota sebagaimana diamanatkan pada UUNomor : 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerahmemberikan kewenangan serta kekuasaan yang sangat besarkepada Gubernur, Bupati/Walikota untuk mengatur rumahtangga daerahnya sendiri untuk kepentingan kesejahteraanmasyarakat di daerah yang bersangkutan.

Manajemen PNS sebagai salah satu kewenanganpemerintah pusat dalam rangka pengelolaan dan pemberdayaansumber daya PNS sebagai unsur aparatur negara yang bertugasmemberikan pelayanan pada berbagai sektor kepada publik,merupakan kewenangan pemerintah pusat yang harusdiserahkan sebagian ke pada pemerintah daerah sesuai denganamanat UU Nomor : 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubahdengan UU Nomor : 43 Tahun 1999 tentang Pokok-PokokKepegawaian, di mana dijelaskan bahwa Gubernur/Bupati/Walikota adalah Pejabat Pembina Kepegawaian DaerahPropinsi/Kabupaten/Kota.

B. BEBERAPA PENGERTIAN

1. Desentralisasi adalah penyerahan sebagaiankewenangan pemerintah pusat kepada pemerintahdaerah untuk menyelenggarakan kegiatanpemerintahan dan pembangunan daerahnya sendiriberdasarkan budaya, kondisi geografis, sumber dayaalam, dan SDM untuk kesejahteraan masyarakat.

2. Pegawai Negeri adalah setiap warga negara RepublikIndonesia yang telah memenuhi syarat yangditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dandiserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahitugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturanperundang-undangan yang berlaku.

3. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yangmempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan,dan memberhentikan Pegawai Negeri berdasarkanperaturan perundang-undangan yang berlaku.

4. Pejabat Negara adalah pimpinan dan anggota lembagatinggi negara sebagaimana dimaksud dalam UUD

1945 dan Pejabat Negara lainnya yang ditentukan olehUndang-undang.

5. Jabatan Negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutifyang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya jabatan dalamkesekretariatan lembaga tinggi Negara, dankepaniteraan pengadilan.

6. Jabatan Karier adalah jabatan struktural danfungsional yang hanya dapat diduduki PNS setelahmemenuhi syarat yang ditentukan.

7. Jabatan Organik adalah jabatan negeri yang menjaditugas pokok pada suatu satuan organisasi pemerintah.

8. Manajemen PNS adalah keseluruhan upaya-upayauntuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajatprofesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dankewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan,pengadaan, pengembangn kualitas, penempatan,promosi, penggajian, kesejahteraan, danpemberhentian.

(sumber : UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerahserta UU No No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokokKepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU No 43Tahun 1999).

C. EKSES DESENTRALISASI TERHADAPKEBIJAKAN MANAJEMEN PNS.

Era otonomi daerah (semangat UU No,32 Tahun 1004)dalam perjalanannya harus diakui memberikan dampak (ekses)yang sangat positif bagi perkembangan pembangunan daerahdi Indonesia, hal ini dapat terlihat dari semakin berkembangnyadaerah-daerah yang sebelumnya sangat tertinggal dan terisolasi,begitupun dengan upaya pemerintah daerah dalam melakukanpemberdayaan dan pengelolaan sumber daya manusia aparaturPNS turut mengalami perkembangan yang sangat positif.

Desentralisasi manaemen PNS yang diberikan kepadaKepala Daerah ( UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-PokokKepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43Tahun 1999 dan PP No. 9 Tahun 2003 tentang WewenangPengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS)memberikan kewenangan yang begitu besar kepada setiapKepala Deerah untuk melakukan upaya pembinaan,pengembangan, serta pengelolaan sumber daya aparatur PNSdalam rangka melaksanakan tugas-tugas pemerintahan danpembangunan, berdasarkan prinsif profesionalisme, obyektif,transfaran, netral, adil, dan sejahtera, serta yang paling pokokbahwa kewenangan Kepala Daerah selaku Pejabat PembinaKepegawaian Daerah adalah tidak tak terbatas artinya setiapkeputusan dan kebijakan di bidang manajemen PNS harussenantiasa mengacu pada peraturan perundang-undangan dibidang kepegawaian.

Seiring dengan perubahan sistem ketatanegaraan danpolitik di tanah air, maka salah satu keputusan politik yang sangatpundamental adalah pemilihan Presiden dan Kepala Daerahsecara langsung oleh rakyat dan dimulai pada tahun 2004,sebagai pelaksanaan amanat Undang-undang Dasar 1945 hasilamandemen di mana secara tegas di katakan bahwa kekuasaanberada di tangan rakyat.

46 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 47: Warta Kepegawaian

Bina KepegawaianGubernur/Bupati/Walikota sejak berlakunya UU Otonomi

Daerah ( UU Nomor 32 Tahun 2004) yang terpilih sebagaiimplementasi dari kekuasaan rakyat di daerah yang bersangkutantentunya mempunyai legitimasi yang sangat kuat, berkedudukansebagai kepala daerah dan kepala pemerintahan (pejabatNegara), juga berkedudukan sebagai Pejabat PembinaKepegawaian di daerahnya.

Sebagai Kepala Daerah dan Kepala Pemerintahan sekaligussebagai Pejabat Pembina Kepegawaian di daerah dengankewenangan yang strategis dalam mengelola manajemen PNS,di dalam implementasinya menimbulkan pengaruh negatif danpositif terhadap pengembangan manajemen PNS.

Dampak negatif :Akibat kewenangan serta kedudukan Gubernur/Bupati/

Walikota sebagai Kepala Daerah (Jabatan Politik) sekaligusPejabat Pembina Kepegawaian (amanat UU di BidangKepegawaian) di dalam melaksanakan fungsinya banyak terjadideviasi kebijakan dan komplik kepentingan yang terkadangmengabaikan prinsif-prinsif profesionalisme, obyetifitas,transparansi, norma serta standar, dan akuntabilitas sebagaimanadi amanatkan dalam peraturan perundang-undangan di bidangkepegawaian.

Salah satu orientasi manajemen PNS adalah pengembangankarier, baik yang berkaitan dengan masalah pemberianpenghargaan dalam bentuk kenaikan pangkat karenamenunjukkan prestasi kerja yang baik, pengangkatan dalamjabatan struktural maupun fungsional, pemberian penghargaanlainnya karena prestasi tertentu, harus dilakukan denganmengacu pada norma, standar, serta syarat-syarat tertentu yangbersifat obyektif, serta berdasarkan pada kompetensi,tranparansi, serta akuntabilitas sebagaimana di atur dalamperaturan perundang-undangan yang berlaku di bidangkepegawaian, ternyata masih ditemukan keputusan-keputusandalam proses manajemen PNS yang dilakukan oleh PejabatPembina Kepegawaian Daerah ( Gubernur/Bupati/Walikotasebagai suatu jabatan politik) yang tidak sesuai dengan normaserta standar yang ada, hal ini sangat dipengaruhi oleh kecenderungan arogansi kekuasaan (politik) sehingga tidak dapatmemisahkan kekuasaan politiknya dengan kewenangan sebagaiPPK, akibatnya kebijakan dalam melaksanakan fungsinyasebagai PPK dalam mengelola manajemen PNS lebih beririentasipada kekuasaan (politik) ketimbang berorientasi sebagai PPK(profesional, obyektif, transparan, adil, dan akuntabel).

Kasus pengangkatan PNS dalam jabatan struktural dibeberapa daerah yang cenderung tidak lagi menjadikan normadan standar serta syarat-syarat obyektif sebagaimana ditentukandalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di bidangkepegawaian (UU.Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-PokokKepegawaian sebagimana telah diubah dengan UU.Nomor 43Tahun 1999, PP.No.13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNSdalam Jabatan Struktural dan Keputusan Kepala BKN No. 46Atentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan StrukturalPNS) namun lebih berorientasi pada kekuasaan, suka tidak suka,faktor kedekatan, dan nefotisme menimbulkan ketidak puasan,kekecewaan, ketidakadilan, dan rasa frustasi dikalangan PNSyang pada gilirannya akan berakibat pada rendahnya partisifasi,kreasi, inovasi, kinerja individu PNS yang akhirnya akanterakumulasi pada rendahnya kinerja organisasi serta kurangmaksimalnya kualitas pelayanan kepada masyarakat, sekaligussebagai wujud kegagalan PPK dalam mengelola manajemenPNS.

Dampak positifnya:Dengan kewenangan yang diberikan kepada kepala daerah

(Gubernur/Bupati/Walikota) untuk mengelola manajemen PNSdi daerah, dapat mempercepat pencapaian visi dan misi

manajemen PNS nasional untuk mewujudkan “ PNS yangprofesional dan sejahtera “, di samping itu dengan kewenangantersebut di atas memberikan kesempatan yang luas kepada setiapkepala daerah untuk mengelola, mengembangkan, sertameningkatkan kemampuan SDM aparatur (kompetensi) dalamrangka peningkatan kinerja organisasi untuk pelaksanaan tugaspemerintahan dan pembangunan serta peningkatan kualitaspelayanan kepada masyarakat.

Bagi setiap PNS daerah desentralisasi manajemen PNSmemberikan kesempatan yang sama dalam mngembangkankariernya, mengembangkan potensi (kompetensi), SDM, dankesempatan untuk berkreasi serta berinovasi, tentunya dalamkoridor yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan dibidang kepegawaian yang berlaku.

Untuk mengembangkan damfak positif serta meminimalisirdamfak negatif dari desentralisasi kewenangan dibidangmanajemen PNS diperlukan komitmen dan good will sertapolitical will dari para PPK baik pusat dan daerah untuk dapatmelaksanakan fungsi pengelolaan manajemen PNS secaraprofesional, berdasarkan pada norma dan standar, obyektif,transparan, serta akuntabilatas yang dapatdipertanggungjawabkan dan yang paling penting bahwa dalamrangka pengelolaan manajemen PNS harus senantiasa mengacupada peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian,harus ada batas demargasi antara kekuasaan politik dengankedudukan sebagai PPK sebagai suatu jabatan yang berorientasipada kebijakan publik (masyarakat PNS) sehingga manajemenPNS dapat berjalan dengan baik, jauh dari kepentingan-kepentingan tertentu yang pada akhirnya PNS yang profesional,netral, adil, dan sejahtera dapat terwujud.

D. KESIMPULAN

Dari uraian di atas dapat diambil beberapa kesimpulanbahwa:1. Desentralisasi ( otonomi daerah) sebagaimana diatur dalam

UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerahberdampak positif dan negatif terhadap pengelolaanmanajemen PNS di daerah;

2. Diperlukan komitmen yang kuat, good will, dan politicalwill dari para PPK Pusat dan Daerah untuk menatamanajemen PNS dengan prinsif profesionalisme, obyektif,transparan, dan akuntabel sesuai dengan norma dan standarsebagaimana ditentukan di dalam peraturan peundang-undangan yang berlaku di bidang kepegawaian;

3. Diperlukan regulasi yang mengatur tentang bataskewenangan PPK Daerah (Gubernur/Bupati/Walikota)dalam mengimplementasikan kewenangan dalammengelola manajemen PNS di daerah sebaiknya hanyadalam bentuk kebijakan ( norma dan standar ) ditetapkanoleh PPK sedangkan untuk implementasi pelaksanaannyadidelegasikan kepada Sekretaris Daerah sehinggakebijakan manajemen PNS dapat dijauhkan darikepentingan-kepentingan politik tertentu, praktek KKN,serta prilaku-prilaku yang tidak professional yangmerugikan kepentingan PNS secara umum.

DAFTAR KEPUSTAKAAN1. UU No. 43 Tahun 1999 Perubahan atas UU No. 8 Tahun 1974

tentang Pokok-Pokok Kepegawaian;2. UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah;3. PP No. 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat PNS;4. PP No.13 Tahun 2002 tengang Pengangkatan Pegawai Negeri

Sipil dalam Jabatan Struktural;5. PP No. 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan,

Pemindahan, dan Pemberhentian PNS.

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 47Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 48: Warta Kepegawaian

Mr. HungMenyusutkan Transaction Log

pada SQL Server 2000Oleh: Budi HaryonoDidalam SQL Server

2000 sebuah databaseyang sudah beroperasidalam waktu yang lama,pasti akan ditemukan suatufile transaction logdatabase yangmembengkak menjadiukuran yang cukup besar.Apalagi jika opsiautogrow pada databasedan transaction logdiaktifkan maka

ukurannya akan tumbuh secara otomatis ketika ruang kosongdidalamnya sudah habis (setting default).

Pertumbuhan ukuran database akan menurunkan unjukkerja server secara drastis dan efeknya sangat terasa, apalagipada database yang besar aksi tersebut bisa mengakibatkanaliran data menjadi lambat atau menjadikan penundaan alirandata (bottleneck) selama beberapa menit. Salah satu cara untukmengatasi hal tersebut adalah dengan memperkirakan secarabenar ukuran database dan transaction log. Selain itu, untukmenghidari ukuran transaction log yang besar sekali, secaraperiodik perlu dilakukan pemeliharaan database yaitu mem-bacup data dari database dan mem-bacup transaction log daridatabase. Hal lain yang bisa dilakukan adalah mengosongkantransaction log tanpa harus mem-backup ke dalam suatu file.Walaupun dengan menggunakan perintah BACKUP, namunperintah tersebut hanya akan mengosongkan isi transaction logtanpa sungguh-sungguh men-back-upnya. Ukuran fisiktransaction log itu sendiri tidak akan berubah, jika pada serverterlanjur memiliki transaction log yang berukuran besar.

Sebelumnya lihat terlebih dahulu ukuran suatu database,sebagai contoh akan melihat ukuran dari database pupns.

Pertama-tama jalankan program SQLServer Enterprise Manager :Gambar 1.1Ikon SQL Server Enterprise Manager padaTaskbar

Kemudian pada treeview, klikdatabase pupns, lakukan klik kanan padadatabase pupns kemudian pilih menu Viewlalu pilih Taskpad.

Gambar 1.2 Untuk menampilkan informasi database

Kemudian akan terlihat gambar seperti berikut ini :

Gambar 1.3 Ukuran database semula

Pada diagram database diatas terlihat bahwa ukurandatanya adalah 813.5 MB dimana 792.25 MB sudah terisi datadan 21.25 MB kosong, sedangkan ukuran transaction log-nyaadalah 42.24MB MB dimana 6.34 MB terisi data dan 35.9 MBkosong.

Dengan menggunakan program pendek berikut ini yangdijalankan menggunakan SQL Query Analyzer, dimanaprogram ini akan melakukan simulasi untuk mengisi 1.000.000baris data kedalam sebuah tabel yang ada pada database pupns.Dengan simulasi ini SQL Server akan mencatat aktivitasdatabase tersebut kedalam transaction log sehingga akanmenjadikan transaction log menjadi penuh dan ukurannyamembengkak.

Gambar 1.4 Program simulasi untuk mengisi baris data

Setelah program dieksekusi, lalu dengan menggunakanSQL Server Enterprise Manager dan lalukan refresh padatampilan diagram database pupns.

48 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 49: Warta Kepegawaian

Mr. Hung

Gambar 1.5 Ukuran database semula

Gambar 1.6 Ukuran database setelah melakukan eksekusiProgram SimulasiPada gambar diatas terlihat jelas bahwa ukuran transaction

log telah membengkak jauh melampui ukuran sebelumnya.Dimana ukuran transaction log yang sebelumnya 42.24 MBdengan ruang yang terisi 6.34 MB dan ruang kosong 35.9 MBberubah menjadi 176.93 MB dengan ruang yang terisi 10.43MB dan ruang kosong 166.5 MB. Hanya dalam hitungan menittelah membuat ukuran transaction log berlipat ganda.

Gambar berikut ini setelah menjalankan ulang program tadidengan mengisi 200.000 baris data ke dalam sebuah tabel.

Gambar 1.7 Ukuran database setelah melakukan eksekusiProgram Simulasi berkali-kaliTerlihat diatas terjadi lonjakan transaction log hampir dua

kali lipat. Apa yang akan terjadi seandainya database digunakansecara terus–menerus tanpa pernah memperdulikan transactionlog. Agar ukuran transaction log tidak semakin bertambah besaryang perlu dilakukan adalah menghapus isi transaction log.

Dengan perintah berikut ini yang dijalankan pada SQLQuery Analyzer akan mengosongkan transaction log :

Gambar 1.8 Perintah untuk mengosongkan Transaction LogDengan menggunakan SQL Server Enterprise Manager

lakukan refresh pada database pupns.

Gambar 1.9 Ukuran database setelah dikosongkanTransaction Log-nyaPada gambar diatas terlihat bahwa sebagian besar isi

transaction log telah dihapus sehingga tersisa 398.4 MB ruangkosong. Pada saat ini, apabila menjalankan program simulasitadi maka ukuran transaction log tidak akan bertambah selamamasih ada ruang kosong yang cukup besar untuk memcatataktivitas. Hal inilah yang menjadikan alasan kegunaan darimengosongkan transaction log.

Walaupun ukuran transaction log sudah dikosongkansebagian namun ukuran fisiknya tetap belum berubah atau masihterlalu besar. Untuk menyusutkan ukurannya kembali ke ukuransemula dengan menggunakan perintah DBCCSHRINKFILE(parameter1,parameter2). Parameter1 diisi namadari transaction log, nama yang dimaksud adalah nama logical,bukan nama file fisiknya. Dengan perintah SP_HELPDBPUPNS dapat mengetahui nama logikal dari file database.

Gambar 1.10 Melihat nama logikal dari file database

dengan menggunakan perintah “sp_helpdb pupns”

Parameter2 adalah ukuran yang diinginkan dalam satuanMB, apabila SQL Server mendeteksi bahwa transaction log tidakmungkin disusutkan sampai ke ukuran yang diinginkan makaSQL Server akan memberikan peringatan.

Misalnya akan menyusutkan menjadi 42 MB, denganmenggunakan perintah berikut ini :

Gambar 1.11 Perintah untuk menyusutkan Transaction LogSetelah perintah tersebut dieksekusi, apabila berhasil akan

menampilkan pesan seperti berikut :

Gambar 1.12 Hasil Eksekusi Perintah menyusutkan Transaction LogDengan menggunakan SQL Server Enterprise Manager

lakukan refresh pada database pupns.

Gambar 1.13 Ukuran Transaction Log setelah disusutkan

Terlihat pada gambar diatas terjadi penyusutan ukurantransaction log menjadi 42.24 MB dengan ruang yang terisi6.14 MB dan ruang kosong 36.1 MB.

Dengan demikian prosedur pemeliharaan dari databasetidak boleh diabaikan, database yang ada harus selalu dipantaupertumbuhannya secara periodik supaya transaction log tidakmembengkak tak terkendali yang akhirnya akan mempengaruhikinerja sistem yang sedang berjalan. Selain itu pengosongandan penyusutan transaction log tidaklah mutlak harus dilakukankecuali dengan alasan tertentu. (by panjoel)

Penulis ;Pranata Komputer di Kantor Regional I BKN Yogyakartaemail ; [email protected]

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 49Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 50: Warta Kepegawaian

W i s a t a

Mak Nyuss ala Makassar(Nyamanna Tawwa)

Kalau anda berkunjung ke kota Makassarjangan lupa untuk mencicipi makanan khasnya.Berbicara makanan di Makassar tak akan adahabisnya. Di mana lagi bisa mendapatkan kepitingsaus asam manis atau lada hitam seharga Rp.20.000,–? Atau ikan bakar yang harganya dihitungper ekor!

Memang, makanan khas Sulawesi Selatan kerapmenjadi idola para peminat makanan. Porsinyabesar dan kelezatannya sulit diungkapkan dengankata–kata. Coba saja cermati porsi sop konro ataumie kering di sana. Porsi besar menjadi kekuatantersendiri dari ragam menu santap di Makassardan kini mudah ditemui di kota–kota besar lainnya.

Di Jakarta saja, beberapa restoran Makassartelah membuka cabangnya. Tidak sulit mencari SopKonro, Konro Bakar atau Coto Makassar. Semuadisajikan dengan ramuan dan saus khas Kota AnginMamiri ini.

Seperti layaknya kota pesisir lainnya,Makassar juga kaya akan ikan. Makanan laut denganmudah ditemukan di tiap sudut kota. LogatMakassar yang mengganti huruf akhir ‘n‘ menjadi‘ng‘ membuat kata ‘ikan‘ dilafalkan ‘ikang‘. “Ikangbakar ta‘ dua!” begitu biasanya mereka bertutur.Artinya “Saya pesan ikan bakar dua.” Uniknya lagi,orang Makassar terbiasa memesan satu ekor ikanuntuk satu orang. Akan tampak sedikit ‘aneh‘ bilaAnda memesan satu ekor ikan bakar untuk disantapberamai–ramai. Padahal, satu ekor ikan mungkinberatnya sekitar 300 – 500 gram. Benar–benarbikin kenyang! Satu porsi ikan baronang bakaratau ikan sunu hanya Rp. 10.000,– hinggaRp.15.000,–. Bumbu kacang, mangga muda dansambal serta sayur yang mirip sayur lodeh namunrasanya sedikit tawar menjadi pelengkap yangsempurna.

Restoran Lae Lae di Jalan Datu Museng atauRumah Makan Paotere dimana Presiden SBY pernahmakan siang disana bisa menjadi pilihan untukmenyantap hidangan laut dengan harga sangatterjangkau. Udang Kipas yang lezat bisa dicicipidi resto Aroma Labbakkang, Jalan Khairil Anwar.Restoran Istana Laut di Jalan Datu Museng adalahsalah satu resto berkelas yang terkenal denganikan bakarnya. Untuk menikmati otak–otak ikanyang lezat, Restoran Dinar di Jalan Lamadukellengbisa dijadikan alternatif.

Masih ada lagi menu favorit orang Makassaryaitu hidangan kepala ikan kakap atau ikan sunu yangbervariasi cara masaknya. Bisa masak sup, bisa pulamasak pallu mara. Masakan Sup kepala ikan ini dapatanda nikmati di rumah makan Ulu Juku di Jalan Abd.Daeng Sirua.

Coto Makassar, Sop Saudara atau Sop Konrojuga sangat mudah ditemui dan biasa dijual diwarung makan kecil. Asal daerahnya pun bermacam-macam. Ada coto khas Makassar yang disebut CotoMangkasara, Coto Maros yang tentunya berasal dariMaros, atau Coto Pangkep dari daerah Pangkep. Adajuga Coto Kuda. Ya, daging yang digunakan adalahdaging kuda. Coto Kuda memang jarang ditemui diMakassar namun menjadi favorit di daerah asalnya,Jeneponto, sekitar 3 jam dari Makassar. Perbedaanantara Coto Makassar dengan Soto di Jawa adalahkalau di Jawa, Soto berasal dari daging sapi, kalauCoto Makassar berasal dari daging capi. (bercandana)

Sop Saudara mirip dengan coto dari segi isi danbumbu, namun kuahnya lebih encer. Menikmati cotoharus dengan ketupat yang sudah tersedia di meja.

Konro Bakar Karebosi, di Jalan Gunung Lampobatang

50 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 51: Warta Kepegawaian

W i s a t aDulu ketupat disediakan gratis, namun kini Andaharus membayar Rp. 500,–. Nasi belum tentutersedia di warung coto. Sop Konro juga mudahditemui di Makassar. Namun, resto yang menjualSop Konro jarang menyajikan konro bakar. Jikaingin mencicipi konro bakar dengan saus kacangnyayang gurih, datanglah ke Sop Konro Karebosi diJalan Gunung Lompobattang. Harga satu porsiKonro Bakar di sana hanya Rp. 18.000,–!

Pangsit dan mie pangsit juga merupakansantapan favorit orang Makassar. Bakso denganporsi besar dan lengkap yang disajikan sepertiBakwan Malang banyak tersedia di Jalan Penghibur,di depan Pantai Losari. Salah satu yang ramaidikunjungi adalah Bakso Sentosa. Makan bakso diMakassar wajib dilengkapi dengan burasa semacanlontong tapi pakai santan.

Selain itu, ada juga restoran unik, Mie Anto diJalan Bali dan Mie Titi di jalan Irian, yang menjualmie kering disiram dengan kuah kental dan irisanayam, udang, jamur, hati dan cumi.

Bukan hanya makanan berat, Makassar jugapunya banyak cemilan dan jajanan khas yang patutdicoba. Jalangkote misalnya, makanan mirip pastelberisi tauge dengan saus khas Makassar atauLumpia Makassar. Air tahu biasa disajikan sebagai‘teman‘ jalangkote. Minuman ini bukan perasan airtahu lho, tapi sebenarnya susu kedelai. Dulu ,jalangkote hanya di jual secara berkeliling olehanak–anak kecil. Kini, penjual jalangkote khususuntuk oleh–oleh mudah ditemui di Jalan Lasinrangdan di kedai 189 di daerah Maros. Salah satu yangterkenal adalah Lumpia Sulawesi.

Selain itu, pisang juga diramu menjadi ragamminuman maupun dessert penggugah selera. Sebutsaja es palu butung, es pisang ijo dan pisang epe.Mencari es palu butung di luar bulan puasa agaksusah didapat. Bubur sumsum yang disajikan denganpotongan pisang raja, susu kental manis, sirupmerah khas Makassar dan potongan es ini

merupakan minuman musiman. Saat bulan puasa,hampir semua penjual menyediakan menu ini untukberbuka, mirip penjual kolak pisang yang mendadakmuncul di bulan puasa dan hilang seketika setelahLebaran. Di luar bulan Ramadhan, hanya sebagiankios makan yang masih menyajikan es palu butung.Depot Bravo di Jalan Andalas adalah salah satunyadimana banyak artis-artis ibukota yang kalauberkunjung ke Makassar menyempatkan dirimenikmati segarnya es palu butung.

Es Pisang Ijo lebih mudah ditemui. Minumanini mirip es palu butung. Bedanya hanya daripengolahan pisang yang dibalut dengan bubursumsum berwarna hijau, cocok untuk penutupsantap siang. Jajanan paling legit dan lezat adalahpisang epe, yaitu pisang setengah matang yangdipipihkan lalu dibakar dan disajikan papas–panasdengan siraman saus. Sausnya juga beragam, mulaidari gula aren, durian, coklat hingga keju, ataukombinasi dari dua sampai tiga saus sekaligus.Menikmati pisang epe bersama teman, kerabatkeluarga dapat anda lakukan di kawasan pantaiLosari .

Belum lagi ada kegemaran orang Makassar yaitunongkrong setiap pagi atau sore hari sambilmenikmati secangkir kopi. Hampir tiap pelosok adawarung kopi, yang paling terkenal di Makassaradalah warung kopi Phoenam dan warung kopiDottoro.

Namun bila ingin romantisme ala barat,Restoran Akkarena di Tanjung Bunga bisa menjadipilihan . Ada juga resto Pualan yang terletak diJalan Penghibur di dekat pelataran Pantai Losari.Selain itu juga ada resto Ballerate di dalam HotelPantai Gapura dengan konsep buritan kapal pesiaratau resto di Hotel Makassar Golden. Keduanyadibangun di atas laut, tepat di tepi Pantai Losari,sehingga Anda bisa langsung memandang birunyasamudera dan menikmati tenggelamnya matahari.Nyamanna tawwa tinggal di Makassar (Adji).

Mie Titi, di Jalan Irian Menu ala Barat, Resto Ballerate, Hotel Pantai Gapura

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 51Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 52: Warta Kepegawaian

P e r a t u r a n

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

PERATURAN KEPALABADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

NOMOR 22 TAHUN 2007

TENTANG

NOMOR IDENTITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

Menimbang : a. bahwa dengan dihapus/digabungnyabeberapa instansi pemerintah dandialihkannya sebagian Pegawai NegeriSipil Pusat yang ada di daerah menjadiPegawai Negeri Sipil Daerah sertadiperluasnya otonomi daerah sampaidengan kabupaten/kota, maka NomorInduk Pegawai Negeri Sipil tidak sesuailagi dengan perkembangan keadaan;

b. bahwa sebagai tindak lanjut PendataanUlang Pegawai Negeri Sipil bulan Juli2003, dan sehubungan dengan haltersebut huruf a, serta untuk kelancaranpembinaan Pegawai Negeri Sipil, perlumenetapkan kembali Nomor IdentitasPegawai Negeri Sipildengan PeraturanKepala Badan Kepegawaian Negara;

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974tentang Pokok-pokok Kepegawaian(Lembaran Negara Republik IndonesiaTahun 1974 Nomor 55, TambahanLembaran Negara Republik IndonesiaNomor 3041) sebagaimana telah diubahdengan Undang-Undang Nomor 43Tahun 1999 (Lembaran Negara RepublikIndonesia Tahun 1999 Nomor 169,Tambahan Lembaran Negara RepublikIndonesia Nomor 3890);

2. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun2000 tentang Pengadaan Pegawai NegeriSipi l (Lembaran Negara RepublikIndonesia Tahun 2000 Nomor 195,Tambahan Lembaran Negara RepublikIndonesia Nomor 4016) sebagaimanatelah diubah dengan PeraturanPemerintah Nomor 11 Tahun 2002(Lembaran Negara Republik IndonesiaTahun 2002 Nomor 31, TambahanLembaran Negara Republik IndonesiaNomor 4192);

3. Keputusan Presiden Nomor 103 Tahun2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi,Kewenangan, Susunan Organisasi, danTata Kerja Lembaga Pemerintah Non

Departemen sebagaimana telahbeberapa kali diubah terakhir denganPeraturan Presiden Nomor 64 Tahun2005;

4. Peraturan Kepala Badan KepegawaianNegara Nomor 19 Tahun 2006 tentangOrganisasi dan Tata Kerja BadanKepegawaian Negara, sebagaimana telahdiubah dengan Peraturan Kepala BadanKepegawaian Negara Nomor 2 Tahun2007;

MEMUTUSKAN :

Menetapkan : PERATURAN KEPALA BADANKEPEGAWAIAN NEGARA TENTANGNOMOR IDENTITAS PEGAWAINEGERI SIPIL

Pasal 1

Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian ‘Negaraini yang dimaksud dengan :1. Pegawai Negeri Sipil adalah Pegawai Negeri Sipil

sebagaimana dimaksud dalam Undang-UndangNomor 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubahdengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999.

2. Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil yangselanjutnya disingkat dengan NIP adalah nomor yangdiberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sebagaiidentitas yang memuat tahun, bulan, ‘dan tanggal‘lahir, ‘tahun ‘dan ‘bulan ‘pengangkatan ‘pertamasebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, jenis kelaminPegawai Negeri Sipil dan nomor urut.

3. Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabatsebagaimana dimaksud dalam peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang wewenangpengangkatan, pemindahan, dan pemberhentianPegawai Negeri Sipil.

4. Mutasi kepegawaian adalah segala perubahanmengenai data Calon Pegawai Negeri Sipil/PegawaiNegeri Sipil yang berkaitan dengan pengangkatan,pemindahan, pemberhentian, pemensiunan danperubahan susunan keluarga serta perubahan laindi bidang kepegawaian.

5. Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil yang untukselanjutnya disingkat PUPNS adalah pemutakhirandata kepegawaian yang diselenggarakan olehPemerintah pada bulan Juli 2003 yang dijadikansebagai bahan dalam penetapan NIP.

6. Digit adalah letak angka pada bilangan.

Pasal 2

(1) NIP terdiri atas 18 (delapan belas) digit, dengan urutansebagai berikut :a. 8 (delapan) digit pertama adalah angka pengenal

yang menunjukkan tahun, bulan, dan tanggal lahirCalon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipilyang bersangkutan, dengan ketentuan untukbulan dan tanggal lahir masing-masing dua digit.

b. 6 (enam) digit berikutnya adalah angka pengenalyang menunjukkan tahun dan bulanpengangkatan pertama sebagai Calon PegawaiNegeri Sipi/Pegawai Negeri Sipi l, denganketentuan untuk bulan pengangkatan pertamadua digit.

52 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 53: Warta Kepegawaian

P e r a t u r a nc. 1 (satu) digit berikutnya adalah angka pengenal

yang menunjukkan jenis kelamin Calon PegawaiNegeri Sipi l /Pegawai Negeri Sipi l yangbersangkutan.

d. 3 (tiga) digit terakhir adalah angka pengenal yangmenunjukkan nomor urut Calon Pegawai NegeriSipil/Pegawai Negeri Sipil.

(2) Penentuan nomor urut sebagaimana dimaksud padaayat (1) huruf d, didasarkan tahun, bulan, dan tanggallahir, tahun dan bulan pengangkatan pertama sebagaiCalon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil, danjenis kelamin yang sama.

Pasal 3

(1) Setiap Pegawai Negeri Sipil termasuk Calon PegawaiNegeri Sipil diberikan NIP.

(2) NIP sebagaimana dimaksud pada ayat(1) berfungsisebagai nomor identitas dalam hal :a. pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil;b. pelayanan gaji;c. pelayanan pensiun;d. pelayanan asuransi sosial;e. pelayanan tabungan;f. pengelolaan administrasi kepegawaian; dang. pelayanan lain yang bermanfaat bagi Pegawai

Negeri Sipil.(3) NIP ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian

Negara.

Pasal 4

(1) NIP berlaku selama yang bersangkutan menjadiPegawai Negeri Sipil, pensiunan Pegawai Negeri Sipil,atau janda/dudanya.

(2) NIP berlaku juga bagi keluarga yang menjaditanggungan Pegawai Negeri Sipil dan penerimapensiun serta orangtua penerima pensiun PegawaiNegeri Sipil yang tewas.

(3) Pegawai Negeri Sipil yang pindah antar instansipemerintah atau diperbantukan/dipekerjakan atauditugaskan kepada instansi lain tetap menggunakanNIP yang telah ditetapkan baginya.

Pasal 5

(1) NIP bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah mengisiformulir PUPNS dan yang diangkat setelah PUPNSsampai dengan berlakunya Peraturan Kepala BadanKepegawaian Negara ini, data dasarnya ditetapkanberdasarkan data lahi r dalam keputusanpengangkatan pertama sebagai Calon Pegawai NegeriSipil/Pegawai Negeri Sipil.

(2) Pegawai Negeri Sipil yang tidak mengisi formulirPUPNS karena alasan yang sah, NIP ditetapkansetelah ada permintaan dari Pejabat PembinaKepegawaian masing-masing.

(3) Permintaan NIP sebagaimana dimaksud pada ayat (2),dilengkapi dengan :a. Daftar nominatif;b. FormulirPUPNS yang telah diisi oleh Pegawai Negeri Sipil yangbersangkutan;c. Alasan tidak mengisi formulir PUPNS;dand. Daftar gaji kolektif bulan terakhir sebelumdiajukan permintaan.

(4) Pemberian NIP bagi Pegawai Negeri Sipi lsebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2),ditetapkan secara kolektif dengan Keputusan KepalaBadan Kepegawaian Negara.

(5) Berdasarkan Keputusan sebagaimana dimaksudpada ayat (4) dibuat Petikan Keputusan yangdiberikan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil.

(6) Dalam hal permintaan NIP hanya diajukan untuk 1(satu) orang Pegawai Negeri Sipil, ditetapkan secaraperorangan dengan Keputusan Kepala BadanKepegawaian Negara.

(7) Keputusan penetapan NIP sebagaimana dimaksudpada ayat (4) ayat (5), dan ayat (6) disampaikankepada Pejabat Pembina Kepegawaian masing-masing.

(8) Pejabat Pembina Kepegawaian menyampaikanpetikan keputusan/keputusan penetapan NIP kepadasetiap Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya.

Pasal 6

Calon Pegawai Negeri Sipil yang diangkat setelahberlakunya Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negaraini, NIP Calon Pegawai Negeri Sipil ditetapkan bersamaandengan permintaan penetapan NIP pengangkatannyasebagai Calon Pegawai Negeri Sipil.

Pasal 7

Nomor Induk Pegawai Negeri Sipil bagi pensiunan PegawaiNegeri Sipi l dan janda/dudanya yang ditetapkanberdasarkan ketentuan sebelum berlakunya peraturanKepala Badan Kepegawaian Negara ini, dinyatakan tetapberlaku.

Pasal 8

Dalam setiap terjadi mutasi kepegawaian yang ditetapkanoleh Pejabat yang berwenang, harus mencantumkan NIPsebagaimana dimaksud dalam Peraturan Kepala BadanKepegawaian Negara ini.

Pasal 9

(1) Pada saat mulai berlakunya Peraturan Kepala BadanKepegawaian Negara ini, ketentuan yang mengaturtentang Nomor Induk/Nomor Identitas Pegawai NegeriSipil dan angka pengenal Nomor Induk/NomorIdentitas Pegawai Negeri Sipil yang ditetapkansebelum berlakunya Peraturan Kepala BadanKepegawaian Negara ini, dinyatakan masih tetapberlaku sampai dengan Peraturan Kepala BadanKepegawaian ini berlaku efektif.

(2) Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara iniberlaku efektif paling lambat 1 (satu) tahun sejaktanggal ditetapkan.

Pasal 10

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini mulaiberlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakartapada tanggal 28 Maret 2007

K E P A L ABADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

TTD

PRAPTO HADI

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 53Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 54: Warta Kepegawaian

Tinggi Pangkatnya

Ibu A : “ Bu anak ibu bekerja di mana?”Ibu B : “ Jadi PNS, tapi sekarang lagi ditugaskan diMakassar”Ibu A : “Sudah berapa lama?”Ibu B : “ 8 tahun”Ibu A : “ Sudah tinggi dong pangkatnya!”Ibu B : “ Jelas dong! Waktu berangkat saja sudahPenata Muda Tk. I”Ibu A : “Sekarang?”Ibu B : “ Karena sudah 9 tahun sekarang tentunyasudah Penata Muda Tk. IX lah…!!”

Ibu A : “????”

4 Sehat 5 SempurnaMembina Hubungan Baik dengan Atasan

Jika anda mengalami masalah dengan bos anda, ikuti beberapa tips berikut ini:

Jangan mencoba untuk mengubah perilaku atasan anda : Sesuaikan perilaku anda dengan atasan anda.

Jangan berasumsi bahwa anda tahu pasti tujuan-tujuan atasan anda : Pastikan hal-hal apa saja yang ingindicapai oleh atasan anda, jika perlu tanyakan langsung untuk mengklarifikasi dan catat semua hal yangmenurut anda tidak konsisten.

Pastikan bahwa prioritas anda sejalan dengan prioritas atasan anda.

Jangan ngambek atau putus asa terhadap atasan.

Pelajari kepribadian atasan anda : Cari tahu saat terbaik dan cara terbaik untuk menyampaikan pendapatanda kepada atasan anda

Jika atasan anda tidak setuju dengan gagasan atau saran anda, cobalah untuk melihat hal tersebut darisudut pandang atasan anda.

MENJADI BOS yang Tidak BOSSYRiset baru dari Britain’s Industrial Society menunjukkan, Anda tak perlu menjadi pengertak untuk menjadi

pemimpin yang baik di tempat kerja. Model pimpinan yang haus kuasa sudah ketinggalan zaman. Kata bossy sudahtak ada dalam kamus dan diganti dengan etika dan kepercayaan. Berikut , beberapa sifat pemimpin yang baik :

Pemimpin yang baik mendorong orang untuk berkembang dan berkontribusi, sebaliknya pemimpin buruk menekansemua anak buahnya.

Kepemimpinan memerlukan kecerdasan emosional dan menunjukkannya dengan contoh. Masalahnya berkaitandengan jiwa, tulus, tidak hanya di permukaan saja. Pemimpin yang baik menekankan pentingnya kesadaran yangautentik. Yang penting kesadaran ini, bukan jabatan.

Pemimpin yang baik mempunyai nilai-nilai dan etika yang bisa dilihat dari bagaimana perasaannya terhadappekerjaannya dan bagaimana cara mereka berperilaku. Mereka harus percaya dan yakin dengan apa yang merekakerjakan. Organisasi lebih menyerupai hutan rimba, dengan eko sistem. Mereka tidak memerlukan seorangjenderal yang berkuasa.

Pemimpin yang baik adalah pendengar yang baik, yang bisa mengenali bawahan yang stress dan tidak merebutpujian yang lebih pantas diterima orang lain.

TEST CPNS

Pada suatu kesempatan, si A, B dan C datang kekantor untuk mengikuti tes CPNS, materinyawawancara lisan, satu persatu mereka di panggilpewawancara ;Si A terlebih dahulu memasuki ruanganPewawancara : berapa 100 ditambah 100 ?Si A : 250, pakpewawancara : maaf, anda tidak diterima, alasannyaanda bermental korupsiSelanjutnya Si A keluar dan Si B memasuki ruanganPewawancara : berapa 100 ditambah 100 ?Si B : 150, pakpewawancara : maaf, anda tidak diterima, alasannyaanda merugikan negara.Selanjutnya Si B keluar dan Si C memasuki ruanganPewawancara : berapa 100 ditambah 100 ?Si C : Terserah bapak, Saya siap melaksanakanpewawancara : Ok! anda diterima sebagai CPNS!,alasannya anda penuh pengertian.

ha ha hi hi

54 Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 55: Warta Kepegawaian

KEPALABambang Chrisnadi, SH, M.Si

Struktur Organisasi

KASUBBAG KEPEGAWAIANAkhmad Syauki, SH, MH

KASUBBAG PERENCANAANDAN KEUANGAN

Wa Ode Samiun, SE

KASUB BAG TATA USAHA DANRUMAH TANGGA

Andi Anto S.Sos, MH

JABATANFUNGSIONAL

KABID. BIMBINGANTEKNIS KEPEGAWAIANSaladin Bunga Batara,

SH, M.Si

KABID. STATUS KEPEGAWAIANDAN PENSIUN

Drs. Ign Haryadi

KABID. MUTASIHadji Abdulrahman, S.Sos

KASIE BIMBINGAN TEKNISKEPEGAWAIAN ISuharman, S.Sos

KASIE. ADMINISTRASI MUTASISinton Simarmata, S.IP

KASIE PENGEMBANGANKEPEGAWAIAN

Drs. Burhan, SH, MH

KASIE. PENYAJIAN DANPERTUKARAN INFORMASI

Nanang Subandi, S.Kom

KASIE BIMBINGAN TEKNISKEPEGAWAIAN IIPaul Alex Wessok

KASIE.PENSIUN ISugiran

KASIE. MUTASI IIISunarto, S.Sos

KASIE PENGOLAHAN DATAKEPEGAWAIANRosnaidah, SH

KASIE. PENSIUN IIANNA HASNAH HASARUDDIN,

SE, MM

KASIE PENYIAPANPENGELOLAAN DATA

KEPEGAWAIAN IIDrs. Abdul Salam Gassing

KASIE. MUTASI IIda Bagus Oka, S.Sos

KASIE. ADM. STATUSKEPEGAWAIAN DAN PENSIUN

Dwi Bhakti Guntoro,S.IP, M.Si

KASIE. STATUSKEPEGAWAIAN

Djamaludin Djama, S.IP

KASIE. MUTASI IIEtty Marjati

KASIE PENYIAPANPENGELOLAAN DATA

KEPEGAWAIAN ISuharsono, SH

KABID. INFORMASIKEPEGAWAIAN

La Ode Hibali, S.Sos

KABAG UMUMDrs. Suharno, M.Si

KEP. KEPALA BKNNO: 59/KEP/2001TGL. 27 AGUSTUS 2001

STRUKTUR ORGANISASI KANTORREGIONAL IV BKN MAKASSAR

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9 55Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Page 56: Warta Kepegawaian