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Ein Medienprodukt der karp | communication company

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

#0410.04.2012

PÄDAGOGIK

KUNST KOMMT VON KÖNNENSie singen, tanzen und musizieren – ist jedes Kind ein Künstler? Was Talente zu Profis macht, erfahren Sie ab Seite 10

Herausgeber: Alexander Karp karp | communication companyLayout & Grafik: Anton Froschauer Redaktion & Anzeigenverwaltung:Siegfriedgasse 52/19, 1210 WienE-Mail: redaktion@bildungaktuell.atWeb: www.bildungaktuell.at

Medieninhaber & Herausgeber:karp | communication companywww.karp.atSiegfriedgasse 52/19, 1210 WienGrundlegende Richtung: Journali-stisch unabhängige Berichterstattung und Hintergrundberichte zu den

Themen Aus- und Weiterbildung, Karriere, Lernen, Bildungspolitik.Hinweis: Bei allen personenbezo-genen Bezeichnungen gilt die ge-wählte Form für beide Geschlechter. Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben sind vorbehalt-

lich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte Texte sind als „Werbung“ gekennzeichnet.COPYRIGHT: Alle Rechte vorbe-halten. Übernahme und Nutzung der Daten bedarf der schriftlichen Zustimmung des Herausgebers.

Impressum

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» Themen. Autoren. Inhalte.

„Coaching darf aus unserer Sicht nicht dazu missbraucht werden, um jeden Preis weiter, schneller und effektiver zu sein“,

schreiben Oliver Bartels und Kerstin Wundsam. Manchmal geht es auch nur darum, ein Problem zu benennen, sich Klarheit zu ver-

schaffen, das muss jeder Einzelne für sich selbst entscheiden. Was Coaching sein kann und was nicht, lesen Sie ab Seite 5

Heute reicht eine einzige Berufsentscheidung im Leben eines Menschen längst nicht mehr aus. „Auch als Erwachsene müssen wir uns immer wieder neu orientieren“, sagt Dr. Erika Kanelutti-Chilas. Gut, dass es da Hilfe von Beratungseinrichtungen gibt. Damit diese auch von allen Menschen genutzt werden, die davon profitieren könnten, gilt es jedoch einiges zu beachten. Ab Seite 3

Führungskräfte, die ihren eigenen Standpunkt kennen und wissen, wie sie das Geschehen um sich herum wahrnehmen, können leichter motivieren. Denn die Sichtweise der Mitarbeiter zu verstehen, öffnet Türen. Mag. Ursula Autengruber erläutert, wie die Hirnforschung dabei helfen kann. Ab Seite 8

Profi oder Amateur? Nicht jeder, der musisch begabt ist, wird das Tanzen, Singen oder Musizieren zu seinem Beruf machen

können. Wenn Begeisterung und Begabung jedoch größer sind als bei den meisten Menschen, steht dem eigentlich fast nichts im Wege.

Ranko Markovic schreibt, worauf es ankommt und warum Talent alleine nicht ausreicht. Ab Seite 10

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Was solll aus mir werden? Die Berufswahl ist eine schwierige Entscheidung, die viele Menschen mehr als ein Mal im Leben fällen müssen. Dass es dafür Hilfe von Beratungseinrichtungen gibt, ist nicht allen bekannt. Dabei können Informationen und Tipps gerade Bildungsbenach-teiligte unterstützen. Doch jene gilt es erst einmal zu erreichen. Von Dr. Erika Kanelutti-Chilas

BESSER BERATEN

Wohin soll es gehen? In beruflicher Hinsicht stellte sich diese Frage bis vor etwa 20 Jahren für die meisten nur ein Mal in ihrem Leben. Heu-te reicht eine Berufsentscheidung längst nicht mehr aus, auch als Erwachsene müssen wir uns immer wieder neu orientieren: weil sich der Ar-beitsbereich verändert hat, die Branche einge-brochen ist oder weil man wegen einer gesund-heitlichen Beeinträchtigung neue Erwerbsmög-lichkeiten suchen muss. In schwer überschauba-ren Situationen ist professionelle Unterstützung gefragt. Für die Übergangssituation von Schu-le zu Beruf oder Studium gibt es seit Langem Beratungslehrer sowie Maturanten- oder Studi-enberatung. Das AMS bietet für seine Kunden

Berufsorientierung an, für Jugendliche mit För-derbedarf gibt es Clearingangebote und Bera-tungsstellen für Migranten haben ihr Beratungs-spektrum um Bildungs- und Berufsfragen er-weitert. Mit neuen Beratungsangeboten wird seit Kurzem eine Lücke geschlossen: Auf Initiati-ve des Unterrichtsministeriums stehen nun auch anderen Personen, die Information und Bera-tung zu Bildungs- und Berufsfragen suchen, ei-genständige Beratungsdienste zur Verfügung. Allerdings stehen die Anbieter von außerschu-lischen Informations- und Beratungsdiens-ten vor einem Dilemma: Ausgerechnet jene Jugendliche und Erwachsene, die ohne diese Dienste kaum an Weiterbildung teilnehmen »

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würden, nehmen auch die Informations- und Beratungsangebote wenig in Anspruch.Wie kann Bildungsberatung für „bildungsfer-ne“ Menschen attraktiv gestaltet werden? Bei welchen Organisationen kann niederschwel-lige Beratung stattfinden? Welche Reizwor-te sprechen Menschen am ehesten an, denen die Beratungsdienste nicht bekannt sind? Und: Kann Bildungsberatung tatsächlich Benach- teiligungen wett machen? Mit diesen und ähn-lichen Fragen setzt sich in between – Ver-ein für Vernetzung, Forschung und Wissen-stransfer im Rahmen einer Studie auseinander.

Individuelle und milieuspezifische Hürden Es lassen sich eine Reihe von individuellen und milieuspezifischen Faktoren identifizieren, die bewirken, dass jemand für sich selbst gar nicht in Betracht zieht, zu einer Bildungsberatung zu gehen. Dazu gehören das Zurückstellen eigener Bedürfnisse, Versagensängste, Perspektivlo-sigkeit, geringe Statusmobilität, Praxisorientie-rung oder Einzelkämpfertum – also der Wille, alle Schwierigkeiten allein zu lösen. Daneben gibt es eine noch längere Reihe von Benachteili-gungsfaktoren, wie z.B. physische oder psychi-sche Behinderung, mangelnde Deutschkennt-nisse, regionale oder finanzielle Benachteili-gung oder Betreuungspflichten (die drei letzt-genannten Faktoren befinden sich allerdings außerhalb jeder möglichen positiven Beeinflus-sung durch Bildungsberatung).Die Studie ist noch nicht abgeschlossen, die de-taillierte Auswertung der – sehr spannenden – Interviews steht noch aus. Einige Ergebnisse

seien hier kurz vorausgeschickt. Vorweg: Das Bemühen, „bildungsferne“ Zielgruppen zu er-reichen, ist mühsam und langwierig, doch un-abdingbar. Bildungsberatung kann Bildungsbe-nachteiligungen ein Stück weit kompensieren: Je nach Situation geht es um die Stärkung des Selbstbewusstseins, um sachdienliche Informa-tionen oder um die Unterstützung, sich „besser zu verkaufen“.

Vielfalt der ZugangswegeSo breit gefächert die Hinderungsgründe und die persönlichen Vorlieben der potenziellen Kunden sind, so vielfältig müssen auch die Be-ratungsangebote und ihre Zugänge sein: Wer mehr über seine Stärken und Schwächen he-rausfinden will, wird eher ein klassisches Be-ratungsgespräch in Anspruch nehmen. Jünge-re bevorzugen Facebook für die Kontaktauf-nahme oder stellen ihre Fragen in ein Forum. Die einen schicken spätnächtliche Anfragen per E-Mail oder wünschen sich eine anonyme On-lineberatung, andere greifen lieber zum Tele-fonhörer. Beliebt sind Gassenlokale zum „Her-einschneien“: hier kann man sich einmal unver-bindlich umsehen und informieren, bevor man sich vielleicht auf eine ausführlichere Beratung einlässt.

Vielfalt der „Anbindung“Das Vertrauen in die Einrichtung ist elementar für die Nutzung der Beratung. Wer beispiels-weise in der AK gute arbeitsrechtliche Infor-mationen erhalten hat, traut sich dieser Orga-nisation auch in Berufsfragen an. In kleinen Ge-meinden ist die erste Hürde genommen, wenn

z.B. die Bürgermeisterin zur Bildungsberatung einladet. Multiplikatorenarbeit und der Auf-bau vieler Kooperationen sind wesentliche Vor-aussetzungen für einen breiten Zugang zur Bil-dungsberatung.

Wie nennen wir das Kind? Die schwierigste Frage zuletzt: Welcher ist der passende Name für die Beratungsangebote? Auf bildungspolitischer Ebene wurde das Kür-zel „IBBOB“ eingeführt. Es ist dies die Abkür-zung für „Information, Beratung und Orientie-rung für Bildung und Beruf“ – was das Aufga-benfeld gut umreißt, jedoch für die Bewerbung in der Öffentlichkeit nicht wirklich geeignet ist. Doch auch der Begriff BILDUNGsBERATUNG, der sich innerhalb der Bildungsszene weitge-hend durchgesetzt hat, ist nicht der Weisheit letzter Schluss. Er umschreibt den Arbeitsbe-reich nur unvollständig. Besonders problema-tisch ist er aber, wenn mit dieser Marke auch Leute angesprochen werden sollen, für die z.B. aufgrund schlechter Schulerfahrungen der Be-griff Bildung negativ konnotiert ist und es auch noch als Zeichen der Schwäche empfinden, Be-ratung anzunehmen. Die Suche nach einem geeigneten Begriff geht also in die nächste Runde … ■

Dr. Erika Kanelutti-Chilas ist Geschäftsführerin von „in between“ – Verein für Vernetzung, For-schung und Wissenstransfer zur Förderung ge-sellschaftlicher Teilhabe.

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3. Woche: BewegungAlles beginnt mit einem ersten Schritt. Auch der Sport. Zwar braucht es mehr als ein paar Schritte zusätzlich am Tag, um schnell schlank zu werden – es ist jedoch ein gu-ter Anfang, um langfristig mehr daraus zu machen. Du kennst sicher das Motto: „Jeder Gang macht schlank.“ Fülle dieses Motto in Zukunft mit Leben. Viele meinen genauso mit ihrem Körper verfahren zu müssen wie mit ihrem Geist: „Ich bin clever. Ich belaste den Körper mög-lichst wenig, dann bleibt er bis ins hohe Al-ter frisch und knackig.“ Dein Körper lebt das Motto: Use it or lose it. Was du nicht be-nutzt, verfällt und vergammelt. So einfach ist das. Du brauchst regelmäßige Belastung, damit du in Schuss bleibst. ■

Matthias Herzog gehört zu den Top 100 Excellent �peak-�peak-ern und ist in den Medien gefragter Experte zu den Themen nachhaltige Moti-vation und Leistungssteige-rung in Unternehmen aller Branchen. �ein neuer Bestsel-ler „Hauptgewinn Lebensquali-tät“ ist 2012 im Haufe Verlag erschienen. Aktuelle Vortrags- und �eminartermine finden �ie hier:

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Beim Coaching sollten Menschen ruhig auch einfach einmal nur über ihre Probleme reden können. Wichtig ist der Raum zum Ausprobieren neuer Wege – ein geschützter Raum für Entscheidungen. Von Oliver Bartels und Kerstin Wundsam

GEDANKEN, GESPRÄCHE, LÖSUNGEN

oder will. (Oder der Gecoachte versteht viel-leicht, weshalb er etwas „so oder anders tut“ und bleibt im Gespräch und somit im Coa-ching-Prozess.)„Ich möchte noch wütend sein. Traurig sein“: Wenn ein Mensch dies für sich erkennt und for-muliert, dann ist das Coaching häufig zu Ende. Wobei wir davon überzeugt sind, dass allei-ne die Erkenntnis des Probleminhabers (dass er das Ziel nicht erreichen, sondern im Prob-lem verweilen möchte) das Problem verändert.

Und manchmal ist die Erkenntnis noch einfa-cher: Wieso ich jetzt ein Thema nicht angehe, kann daran liegen, dass ich „nicht immer al-les verändern muss“ (auch wenn ich es könn-te). Auch wenn das, was ich tue, ineffektiv oder ineffizient erscheint. „So zu sein“ ist auch in Ordnung. Was uns das Wichtigste ist: Im Coa-ching darf es, dafür stehen wir ein, nicht um „Reparieren“ gehen. Coaching kann hoch effizi-ent sein – aber nur, wenn der Probleminhaber das auch möchte. Es darf im Coaching nicht da-rum gehen, das Funktionieren des Menschen (wieder) herzustellen. Ein „immer nach Vorne“ macht Coaching zu etwas Getriebenem. Hier sehen wir eine Überforderungs-Gefahr in der Lösungserarbeitung (die bei der Zielklärung be-ginnt). Wenn der Probleminhaber kaum einen Moment im Problem verweilen darf, weil er so-gar hier sofort „weitergepeitscht“ wird, dann »

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Es gibt sie: die Situationen im Berufs- oder Pri-vatleben, in denen wir nicht nur kein Ziel sehen, sondern vielleicht auch gar keine Ziele sehen wollen. Wir bezeichnen das als unser Recht, im Problem zu bleiben. Unrecht ist es nämlich un-serer Meinung nach, dies nicht zu akzeptieren oder sich darüber lustig zu machen. Es gibt Si-tuationen, in denen der Probleminhaber kein Ziel formulieren möchte oder in der Sekunde, in der er das Ziel ausspricht, erkennt, dass er dieses Ziel gar nicht als seines sehen möchte.

Er erkennt instinktiv, dass er das Problem auf-geben müsste, wenn er auch nur eine Sekunde länger gedanklich auf das Ziel schaut.Ein Coaching-Klient: „Ich schildere also mein Problem und schaue meinem Gegenüber dabei in die Augen. Ich versuche, seine Mimik und Gestik zu deuten und strukturiere zeitgleich meine Situation, indem ich darauf schaue. Und dann spüre ich, dass ich nichts ändern kann. Nicht jetzt. Ich kann etwas, das mit meiner schwierigen Situation verbunden ist, nicht auf-geben. Da ist noch etwas zu wichtig.“Dies kann eine Erkenntnis sein. Dies nennt man reflektieren. Coaching ist auch das: Der Klient kann im Problem bleiben und aus dem Coa-ching-Gespräch weggehen, nachdem er „ein-fach mal“ darüber geredet hat.Vielleicht reicht es manchmal, zu wissen, wie-so man eine Sache jetzt nicht angehen kann

Kein Ziel vor Augen, kein Land in Sicht? Coaching kann helfen, Probleme zu sortieren und neue Perspektiven zu erkennen

Coaching-Ausbildung für Führungskräfte Die vielschichtigen Aufgaben, die Komplexität der Themen, gepaart mit einer sozial kompetenten Führungsweise sind Herausforderungen, die neue Handlungsweisen verlangen. Warum Manager eine Coaching-Ausbildung besuchen sollten, erfahren Sie auf www.esba.euW

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ches ist also, einen Raum entstehen lassen, in dem der andere sich nur auf sich konzentrie-ren kann. Hier wird er weder durch seinen All-tag noch durch Gefallsucht oder „soziale An-gepasstheit“ abgelenkt. Er sollte hier frei von Wettbewerb, frei von „Effektivität“ und „Effizi-enz-Druck“ entscheiden können.

Vielleicht fragen Sie jetzt: Und was ist, wenn die Führungskraft der Coach ist und auf diese Art ganz viel über den Coachee (seinen Mitar-beiter) erfährt? Weiß die Führungskraft dann nicht – nach einem Coaching – viel mehr oder etwas anderes über den Coachee? Ja! So ist es. Die Führungskraft erfährt unter Umstän-den etwas Neues über seinen Mitarbeiter. Und das ist dann einfach so. Es ist aus unserer Sicht auch nicht schlimm. Auch wenn die Führungs-kraft dann unter Umständen manche Grenzen des Coachees kennenlernt. Um diesem „priva-ten Moment“, der sich in jeder Coaching-Bezie-hung aufmacht, gerecht zu werden, gibt es die Phase der Auftragsklärung. Innerhalb des Auf-trags kann der Coachee entscheiden, ob er ei-nen Coaching-Auftrag vergeben möchte und so eine Einladung aussprechen. Coaching schafft Kontakt, Beziehung, Nähe und Vertrauen (oder im Falle eines fehlenden Auftrages möglicher-weise auch Misstrauen). Beginnt eine Füh-rungskraft (oder innerhalb einer anderen Ar-beitsbeziehung sich befindende Kollegen),

ohne Auftrag zu coachen, so werden die na-türlichen Nähe-Distanz-Grenzen überschritten. Da Coaching-Fragen sehr kraftvoll sind, wird diese Kommunikationsart ohne Auftrag häufig als „Übergriff“ empfunden. Eine vorherige Ein-willigung in das Coaching-Gespräch ist deshalb notwendig und erforderlich.

Und das entspricht auch unserer eigenen Pra-xiserfahrung und den Rückmeldungen, die wir aus der Praxis erhalten. Coaching-Klienten kön-nen jederzeit aus dem Beratungsprozess aus-steigen und tun dies auch, wenn ihnen dabei etwas nicht gut tut. Und auch Coaches (inter-ne wie externe) haben immer die Möglichkeit „nein“ zu sagen.In einem Coaching-Gespräch sitzen beide Be-teiligten freiwillig in einem Boot. So wie bei-de dafür freiwillig eingestiegen sind, so können auch beide jederzeit entscheiden, wieder aus-zusteigen. ■

Dieser Text ist ein Auszug aus dem Buch von Oliver Bartels und Kerstin Wundsam „Mein ers-tes Mal. Was Coaching alles verändern kann“, erschienen 2011 im Verlag �ystemisches Ma-nagement. Die Autoren arbeiten als systemi-sche Berater und Coaches in Unternehmen, Be-hörden und NGOs.

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entsteht eine Atmosphäre mit unberechenba-ren Effekten.Coaching (und hier zuallererst die Zielfor-mulierung) darf aus unserer Sicht nicht dazu missbraucht werden, um jeden Preis „weiter, schneller und effektiver“ zu sein. Das Ziel und die Lösung stehen ganz im Dienste des Prob-

lem- bzw. Situationsinhabers. Vielleicht fällt es dem Coach in der konkreten Situation schwer, das zu akzeptieren. Da mag es dem externen Coach ebenso gehen wie dem internen Coach oder der coachenden Führungskraft. Dennoch

gilt hier, sich in Respekt und Akzeptanz gegen-über dem Coaching-Klienten zu üben.Wir gehen davon aus, dass Menschen, die füh-ren und die sich für Personalentwicklung inte-ressieren, andere Menschen unterstützen wol-len. Verantwortungsbewusste Menschen, die im Unternehmen andere coachen und unter-

stützen möchten, wollen diesen helfen und sie nicht nur irgendwo (hin-) motivieren oder manipulieren. Diese Sichtweise entspringt un-serem positiven Menschenbild. Wir glauben nicht, dass alle Menschen immer manipulieren wollen. Ansonsten – wenn wir davon nicht aus-gehen würden – dürften wir kein Coaching und keine Coaching-Seminare anbieten. (Genau-so wenig wie asiatische Kampfsportarten un-terrichtet werden dürften. Denn auch hier wird den Schülern Selbstverteidigung beigebracht, und die Kampfsportlehrer gehen nicht davon aus, dass ihre Schüler dies aggressiv einset-zen.) Auch wir entscheiden uns aktiv dazu (hier in diesem Buch und in Coaching-Lehrgängen), an ein positives Menschenbild zu glauben. Und daran, dass die Lernenden damit etwas Gutes bewirken wollen.Im Coaching entsteht ein Raum, in dem Gedan-ken und Lösungen durchgespielt werden kön-nen: Ein geschützter Raum zum Ausprobieren. Ein geschützter Raum für Entscheidungen. Wie „Trockenschwimmen“. Die Aufgabe des Coa-

Business-Coaching bringt mehr Bewusstheit in den Arbeitsalltag: Das Umfeld wird beleuchtet, mögliche Auswirkungen bereits im Vorfeld analysiert. „Sich besser vorher auseinandersetzen und richtige Entschei-dungen treffen, als später sanieren!“ Lucia Schultes, akkreditierter Senior Coach und Recruiting-Profi. Mehr Infos auf www.schultes-partner.atW

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ERKENNEN, WAS ANTREIBTFührungskräfte, die wissen, was ihre Mitarbeiter motiviert, sind im Vorteil. Selbsterkenntnis und Wissen aus der Hirn-forschung helfen dabei. Von Mag. Ursula Autengruber

Sie lieben Wettbewerbe und messen sich ger-ne mit anderen? Das motiviert Sie und treibt Sie zu Höchstleistungen – im Beruf, im Sport, bei Ihren Hobbys? Warum nicht auch Ihre Mitar-beiter mit einem Wettbewerb zu mehr Einsatz bewegen? Gedacht – getan. Die Aktion „Mit-arbeiter der Woche“ wird ausgerufen, Kriteri-um ist die Umsatzhöhe der Woche und die Be-lohnung ist eine Urkunde mit Foto, die so lan-

ge gut sichtbar für alle aufgehängt bleibt, bis ein anderer die Leistung übertrifft. Würden Sie mitmachen?Die Idee ist ja nicht schlecht, aber sind wirk-lich alle Menschen über Wettbewerb zu mo-tivieren? Nein! Während einige loslegen, kaum

dass die Aktion startet, gibt es Mitarbeiter, die sich schon zu Beginn keine Chancen ausrech-nen („rein rechnerisch kann sich das nicht aus-gehen“) und eine weitere Gruppe, die Anstren-gungen eher meidet („das schaffe ich eh nicht, da brauche gleich gar nicht anfangen“). Außer-dem ist es nicht für alle angenehm, die Ehrung öffentlich ausgehängt zu sehen. Der Schlüs-sel für die Führungskraft liegt darin, zu verste-

hen, warum sie selbst von der Idee des Wett-bewerbs so begeistert ist und zu erkennen, wie die einzelnen Mitarbeiter individuell so gesteu-ert werden können, dass sie wirkungsvoll han-deln. Dazu müssen wir den eigenen Stand-punkt kennen und wissen, durch welche »

Beraten Sie noch, oder verkaufen Sie schon? Entdecken Sie Ihre Talente im Verkauf! Viele Verkäufer spielen eine Rolle, die ihnen nicht entspricht. Wollen Sie authentisch und erfolg-reich sein? Termine offenes Training: 26/27.05., 07/8.07., 20/21.10., 03/04.11. Anmeldung und Infos: www.kpunkttraining.at

K TrainingErfolg durch Menschenkompetenz

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„Brille“ wir das Geschehen um uns herum be-trachten! Erst dann können wir anfangen, die Sichtweisen der Mitarbeiter zu verstehen. Ge-fragt sind hier Selbst- und Menschenkenntnis.

Menschenkenntnis mit SystemEs ist naturwissenschaftlich abgesichert, dass wesentliche Persönlichkeitsmerkmale des Menschen von der individuellen Arbeitswei-se des Gehirns abhängen. Der renommier-te amerikanische Hirnforscher Professor Dr. Paul D. MacLean hat nachgewiesen, dass das menschliche Gehirn aus drei Bereichen be-steht, die unterschiedliche Funktionen erfüllen und den noch im „drei-einigen Gehirn“ (Triune Brain) zusammenarbeiten und sich miteinan-der verständigen. Dabei behält aber jedes Ge-hirn seine ganz spezifischen Spielregeln bei. Das kühl-rationale GroßhirnGrundmotiv: Erkenntnis, VorausschauHandlungsantrieb: Leistung, Individualität, Perfektion, Innovation, VernunftDas impulsiv-emotionale ZwischenhirnGrundmotiv: Überlegenheit, AutonomieHandlungsantrieb: Macht, Wettbewerb, An-erkennung, Überlegenheit, StatusDas instinktiv-gefühlsmäßige StammhirnGrundmotiv: Sicherheit, KontaktHandlungsantrieb: Zugehörigkeit, Freund-schaft, Bequemlichkeit, Gewohnheit Jeder Mensch hat ein unterschiedliches, gene-tisch veranlagtes Einflussverhältnis der drei Ge-hirne. Die „individuelle Biostruktur“ beschreibt die wesentlichen Persönlichkeitsmerkmale und drückt sich im Verhalten aus. Sie ist sowohl im Beruf als auch im Privatleben beobachtbar.

Individualität der FührungskraftKennt die Führungskraft die eigene Biostruk-tur, und weiß, dass in ihrem Fall das Stamm-hirn dominiert, dann versteht sie auch, warum sie geregelte Abläufe schätzt und ein aufrichti-ges Interesse an den Mitarbeitern hat. Für die-sen Chef ist ein gutes Arbeitsklima notwendig, um arbeitsfähig zu sein. Zu seinen Stärken zäh-lern u.a. Fingerspitzengefühl und Teamorientie-rung. Zu den Risiken zählen, dass er nicht gut NEIN-sagen kann, und Konflikte um jeden Preis vermeidet. Führt dieser Chef ein schwieriges Mitarbeitergespräch, kann es passieren, dass er zu diplomatisch ist, um den Mitarbeiter nicht zu verletzen, und damit die wahre Botschaft nicht ankommt. Tipps für eine Situation, die aufgrund der Biostruktur für diese Führungskraft schwie-rig ist, könnten sein: Sei hart in der Sache und respektvoll zur Person; bereite dich auf das Ge-spräch vor und formuliere die klare Aussage schriftlich.

Im Gegensatz dazu braucht eine eher ergebnis-orientierte Führungskraft (Zwischenhirn-Domi-nanz) als Tipp: mehr auf die andere Person ein-gehen und nicht zu voreilig zu handeln und eine eher sachorientierte Führungskraft (Großhirn-Dominanz) als Tipp: den Mut zur Lücke zu ha-ben und Entscheidungen etwas rascher zu fällen.

Der Schlüssel zum MitarbeiterÄhnliche Unterschiede kann man auch bei Mit-arbeitern beobachten. Kommen wir zu unserer Aktion „Mitarbeiter der Woche“ zurück, initi-iert von einer Führungskraft, die den Wettbe-werb liebt.» Mitarbeiter mit Stammhirn-Dominanz lieben Routine. In einem Wettkampf (auch im Sport) sind sie eher im Mittelfeld. Sie wollen nicht im Mittelpunkt stehen, eine aufgehängte Urkunde wäre ihnen eher peinlich. Sie sehen keinen An-reiz mitzumachen.» Mitarbeiter mit Zwischenhirn-Dominanz

brauchen Herausforderungen. Die sind sofort dabei, jeder versucht zu gewinnen.» Mitarbeiter mit Großhirn-Dominanz arbei-ten am besten ohne Zeitdruck und alleine, auch hier wirkt Druck kontraproduktiv. Daraus erge-ben sich drei wesentliche Konsequenzen für er-folgreiche Führungsarbeit:1. Wir müssen die individuelle Persönlichkeits-struktur unserer Mitarbeiter so nehmen, wie sie ist.2. Wir müssen jeden Mitarbeiter individuell führen, denn was den einen motiviert, prallt am anderen oftmals ab.3. Bei der Rekrutierung/Teambildung müssen wir darauf achten, dass der Mix stimmt und sich die Persönlichkeiten sinnvoll ergänzen.Oft kürzen Führungskräfte diesen Verständi-gungsprozess durch Druck ab. Sie machen klare Ansagen und führen enger … aber wird ein Mit-arbeiter dadurch besser?

Structogram®-Trainingssystem Kennenlernen kann man die eigene Biostruktur in Seminaren bei lizenzierten Trainern. Sie wird seit mehr als 25 Jahren in Unternehmen einge-setzt und ist in 24 unterschiedlichen Sprachen erhältlich. Sie ist rasch erlern- und sofort um-setzbar. Anwendungsbereiche: Führung, Ver-kauf, Teams, Marketing, … ■

Mag. Ursula Autengruber leitet „�TRUCTO-GRAM Österreich“. �ie bildet Trainer aus, die das Trainingssystem in ihren eigenen �emina-ren einsetzen.

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• Leistungsdruck • Veränderungen • Neue, wechselnde Aufgaben • Alleine arbeiten • Komplexität

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• Neue Lösungen finden • Struktur • Unabhängigkeit • Anerkennung als Experte • Perfektion

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Basis: STRUCTOGRAM® – Trainingssystem 1-3, IBSA, CH-Luzern

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Die Kunst, sich zum Erfolg zu singen, zu malen oder zu tanzen, resultiert nicht nur aus Liebe und Begeisterung. Was einen musischen Menschen zum Profikünstler werden lässt, verrät Ranko Markovic

MUSIK MEINES LEBENS

Haben Sie zu Hause oder in Ihrem Verwandten- oder Be-kanntenkreis ein Kind bemerkt, dass sich in sehr jungem Alter auffällig gern und augenscheinlich synchron zu Mu-sik bewegt, das irgendwo aufgeschnappte Melodien nach-singt oder immer wieder von sich aus den Deckel des al-ten Pianinos öffnet, um darauf harmonisch zusammenpas-sende Töne zum Klingen zu bringen? Dann haben Sie es mit einem „musikalischen Kind“ zu tun, das steht außer Zweifel. Wenn Sie selbst gerne und oft Musik hören, ins Konzert oder in die Oper gehen oder selbst immer wie-der zur Gitarre greifen, um sich beim Singen eines Liedes zu begleiten, oder wenn Sie jeden Abend nach mühevol-lem Tagwerk die Violine zu Händen nehmen, um sich mit der Stimme der zweiten Geige aus Haydns Paukenmesse zu beschäftigen, bei derer Aufführung Sie am kommen-den Sonntag als treues Mitglied der örtlichen Kirchen- »

musik mitwirken werden – dann sind Sie zwei-fellos ein musikalischer Mensch.Musikmachen ist schön, es ermöglicht das Ein-tauchen in eine Welt voll zauberhafter Erlebnis-se und Erfahrungen, wie sie dem Kind in sei-nem jungen Leben vielleicht noch nicht und dem Erwachsenen, neben all seinen Pflichten und Gewohnheiten, nicht mehr so leicht zu-gänglich sind. Viel Lob ist auf die Musik und das Musizieren gesungen worden, und auch wenn wir mittlerweile unsere Zweifel an der These haben, dass Musik klug mache, wissen dieje-nigen, welche es erfahren haben, dass Musizie-ren den Körper bewegen, das Gemüt begeis-tern, das Herz erfreuen und das Leben über-haupt bereichern kann.Demgegenüber steht das Bild des gescheiter-ten Komponisten, dessen komplizierte Parti-turen keiner kaufen will sowie die Schlagzei-le über den zwischen Drogenentzug und Tour-neeplanung hin und her gerissenen Popsänger. Und nicht zuletzt die uns allen irgendwann be-gegnende Gestalt des frustrierten Musikleh-rers, dem offenbar nicht nur die Schulklasse, sondern auch die Musik auf die Nerven geht. Der schon lange nicht mehr in einem Konzert gesehen wurde und der – nach seinem eigenen Instrumentalspiel gefragt – auf Lampenfieber, Sehnenscheidenentzündung und die misslun-gene Aufnahmeprüfung zu sprechen kommt.Der berühmte bildende Künstler und Akade-mieprofessor Joseph Beuys schrieb einst ein schönes Gedicht mit dem Titel „Jeder Mensch ist ein Künstler“ und nahm in einem Jahr 400 Studierende in seine Klasse auf. Kunst studie-ren sollte nach seiner Meinung niemandem ver-

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Was unterscheidet den Profi unter den Musikern, Tänzern und Schauspielern von Menschen, die nur zum Spaß malen, tanzen und spielen? „Üben, viel üben“.

wehrt sein. Wie wir wissen, hat sich sein Stand-punkt nicht durchgesetzt: An den Hochschulen für Musik, darstellende und bildende Künste werden weltweit bis zu 90% der Aufnahmebe-werber abgewiesen. Nicht so sehr wegen Platz-mangel, sondern vor allem wegen „mangelnder Eignung“. Und wenn Sie in irgendeiner Stadt angekommen, einen Passanten nach dem Weg zu den Philharmonikern fragen, wird Ihnen viel-leicht ein mit leichtem Bedauern in der Stim-me vorgetragenes „Üben, viel üben!“ zur Aus-kunft gegeben. Was ist es, was die heile Welt des „musischen Menschen“, des im Familienkreis bewunder-

ten musizierenden Kindes von der harten Re-alität der Kunstmarktes, des Konzertbetriebes und der Musikwettbewerbe trennt? Die Kunst im Allgemeinen und die Musik im Besonderen kann es ja wohl nicht sein. Sind doch manche Musikschulvorspielstunden schlampig geprob-ten und lustlos absolvierten Abonnementskon-zerten an Erlebnisqualität weit überlegen. Der britische Multikünstler Peter Greenaway fand den „Gedanken, Filme für andere und nicht für sich selbst zu machen“, arrogant. Ist es aber nicht gerade das, was den Unterschied zwischen dem „künstlerischen Qualen erlei-denden“ Profi zum „aus voller Kehle im Bade-

zimmer singenden“ Amateur ausmacht? Lieb-haberei ist schön, solange sie sich selbst ge-nügt. Wer aber den Anspruch erhebt, durch seine Kunst andere Menschen in Bewegung und Aufregung zu versetzen, sie auf ungeahnte Gedanken zu bringen und sie nicht zuletzt zum Erwerb von Eintrittskarten, Büchern und Ton-trägern zu veranlassen, begibt sich auf ein Ter-rain, wo der Spruch gilt: „It is not about you“.Arrogant? Sicher, aber Realität seit es den Be-griff der Hochkultur und den Berufsstand des Musikers, Tänzers, Schauspielers, Malers oder Bildhauers gibt. Wenn Sie also ein musikalisches Kind in Ihrer Umgebung entdecken: Fördern Sie seine Freu-de am Musizieren, bringen Sie es zu kompeten-ten und einfühlsamen Lehrern, laden Sie es ins Theater ein, zeigen Sie ihm die Bilder großer Meister, und besuchen Sie regelmäßig die Vor-spielstunden seiner Musikschule. Für ein Leben als Profikünstler wird es sich aber selbst ent-scheiden müssen, denn das „Üben, viel Üben“ können Sie ihm nicht abnehmen. ■

Ranko Markovic war Direktor der Musiklehran-stalten der �tadt Wien und ist seit 2005 künst-lerischer Leiter der Konservatorium Wien Pri-vatuniversität. Er bezeichnet sich selbst heute als „Kunstmanager im Dienste hochbegabter Musi-kerInnen, �chauspielerInnen und TänzerInnen“. Außerdem ist er als Konzertpianist und als Vor-tragender zu wissenschaftlichen, kulturellen und bildungspolitischen Themen tätig.

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