Wat Beweegt Jong Talent Mei 2009 [Compatibiliteitsmodus]

WAT BEWEEGT JONG TALENT?

Een onderzoek naar de drijfveren van jong talent

Maart – december 2008

© 2009 Kim Castenmiller

1www.kimverandert.nl

Waarom onderzoek?Waarom onderzoek? Mijn persoonlijke aanleiding & fascinatie

Na start als zelfstandige, een nieuw expertisegebied opbouwennieuw expertisegebied opbouwen

In mijn rol als HR Business Partner binnen ABN AMRO vervulde ik vaak de brug tussen het jonge talent en het senior management


Y? Het begon metY? Het begon met…

Sneller slimmer socialerSneller, slimmer, socialer…

Maar ook veeleisend, niet gevoelig voor autoriteit, geengevoelig voor autoriteit, geen ambities, etc.


Mijn insteekMijn insteek• Mijn definitie van generatie Y: “tussen 23 en 28 jaar”.Mijn definitie van generatie Y: tussen 23 en 28 jaar . Dus geboren vanaf 1980.

• Veel gezegd over uiterlijk gedrag… maar wat beweegt h k lijk?hen werkelijk?

• En wat betekent generatie Y eigenlijk voor organisatieontwikkeling en HRM?


Aan de slagAan de slag…

• 25 diepte‐interviews

• Verschillende organisaties, van groot naarVerschillende organisaties, van groot naar klein


De aanpak: kwalitatief onderzoekDe aanpak: kwalitatief onderzoekInspiratiespel:

Stellingen zoals:Stellingen, zoals:Een goede balans werk/privé wordt pas belangrijk wanneer er kinderen in het spel zijnIk ben succesvol wanneer ik een goede positie heb en goed geld verdien.Ik zou er moeite mee hebben om als jonkie oudere/meer seniore mensen te moeten aansturen.Ik il b i ik ij t l t k t l i

Open vragen, zoals:Ik wil een baan waarin ik mijn talenten kan ontplooien.

Hoe komt jouw uniciteit tot uitdrukking?H b j i ht t j t l t ij ? Z j h j j t l t h ij ? W b j d i ?Heb je zicht op wat jouw talenten zijn? Zoja, hoe zou je jouw talenten omschrijven? Waar ben je goed in?Wat wil je met je talenten bijdragen/bereiken?Wat betekent persoonlijke ontwikkeling voor jou?Hoe kijk je naar je ontwikkeling tot nu toe?Waar gaat je hart sneller van stromen? g jWat geeft je voldoening (in het werk)?Wat zou je nooit willen doen?


Een aanvulling: kwantitatief!Een aanvulling: kwantitatief!

• Meer dan 2000 mensen vulden tussen juni en november 2008 op de site van IKKI de pdrijfverentest in.

• In het voorjaar verschijnt een boekje met de• In het voorjaar verschijnt een boekje met de bevindingen en ontwikkelde visie naar

l h kaanleiding van het onderzoek.


De bevindingen | DRIJFVERENDe bevindingen | DRIJFVEREN

ontwikkelen

zingeving

“De kwaliteit van ons bestaan is een afgeleide van de mate

g g

De kwaliteit van ons bestaan is een afgeleide van de mate waarin wij ‘elementaire zaken’ tot onze ‘prioriteiten’ weten te maken en deze in ons leven vooropstellen. Het is ook de bescheidenheid om te beseffen dat levenskwaliteit niet om het ‘ik’ maar om het ‘wij’ draait dat wij leven in eenauthenticiteit het ik maar om het wij draait, dat wij leven in een onderling samenhangende realiteit van overvloed en potentiële mogelijkheden die alleen kunnen worden gerealiseerd wanneer wij op een volledig authentieke wijze met anderen samenwerken ”met anderen samenwerken. Stephen Covey, Inspiratiekalender 2008


ZingevingZingeving• Wat ik doe, moet nut hebben. Relevantie. Moet mezelfWat ik doe, moet nut hebben. Relevantie. Moet mezelf

inspireren en gevoel geven dat het zinvol is. Bijdragen wat ertoe doet.

• Generatie Y is nu al bezig met nalatenschap: wat wil ik achterlaten voor mijn kleinkinderen?

• Behoefte aan diepgang, achtergrond: whY?• Maatschappelijke relevantie en maatschappelijk

t dverantwoord MVO: nu vaak een lege huls, het is een besmet woord, is verworden tot een marketingspeeltje

Ècht MVO is bescheiden wordt niet geprofileerd maar is erÈcht MVO is bescheiden, wordt niet geprofileerd maar is er, een vanzelfsprekendheid: ieder bedrijf zou de discipline moeten hebben om milieuvriendelijk te produceren.

MVO gaat verder dan dat: verantwoord ondernemen; de menselijke natuur geen geweld aan doen


OntwikkelenOntwikkelen

ll d kk l• Willen ervaren: ontdekken, leren en groeien

• Uitdagend werk: goede balans tussen uitdaging en routine

• Openheid: open en eerlijk naar elkaar elkaar feedback geven omdat jeOpenheid: open en eerlijk naar elkaar, elkaar feedback geven omdat je daarmee bijdraagt aan elkaars groei

• Mentorschap, coaching: eerder vanzelfsprekendheid dan uitzondering. G i i d l i b bij i h i l ijd lkGeneratie Y ziet dat als onmisbaar bij groei en het is er altijd. Elkaar helpen en inspireren door ervaringen uit te wisselen

• Generatie Y is zelfbewust en streeft daarnaar: inzicht in belemmerende gedachten, inzicht in eigen worstelingen. Ook vaak zicht op eigen angsten. De natuurlijke leiders brengen de moed op om de schaduwzijden onder ogen te zien en eroverheen te stappenogen te zien en eroverheen te stappen

De generatie heeft grote vernieuwingsdrang, wil status quo niet accepteren. De veranderkracht is groot de vraag is: weet zij deze te behouden engroot…de vraag is: weet zij deze te behouden en om te zetten in verbetering?


AuthenticiteitAuthenticiteit• Waarden op het werk: eerlijk, puur, echt, respect, integriteit, p j , p , , p , g ,

rechtvaardigheid, verantwoordelijkheid nemen• Samen werken: verbondenheid, je hebt elkaar nodig, je bereikt meer

samen dan alleen, respect voor elkaar: voor elkaars zienswijze en inbreng, , p j g,ruimte voor ieders uniciteit

• Gezien, erkend en gewaardeerd worden: niet alleen wat ik doe, welke resultaten ik neerzet, maar aandacht voor mijn hele zijn (hart, hoofd enresultaten ik neerzet, maar aandacht voor mijn hele zijn (hart, hoofd en ziel)

• Bronnen van inspiratie: dromen, verlangens, humor, mensen en kinderen, liefde en relaties levenswijsheid‐/ervaring idealen kunst en beroeringliefde en relaties, levenswijsheid /ervaring, idealen, kunst en beroering

Oude waarden herleefd en vernieuwd

Generaties ontmoeten elkaar: babyboomgeneratie isGeneraties ontmoeten elkaar: babyboomgeneratie is inspirerend wanneer zij in staat is ervaringen te delen en vervolgens ruimte te geven

(MBTI) De nieuwe generatie is intuïtief


De drijfverentestDe drijfverentest• De drijfverentest (ondersteund door Meurs HRM) is

gebaseerd diverse theorieën vanuit de gedragswetenschap engebaseerd diverse theorieën vanuit de gedragswetenschap en heeft een goede betrouwbaarheid.

• De test meet 10 categorieën drijfveren:De test meet 10 categorieën drijfveren:

Aanzien. Het streven naar een positie die indruk maakt op anderen.Carrière. Het streven om het maximale uit de loopbaan te halen.Competitie De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderenCompetitie. De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderen.Helpen. De wil om anderen te helpen, adviseren en ondersteunen. Invloed. Het streven naar invloed en macht bij besluitvorming.Leren. De wil om eigen talenten en kennis steeds verder te ontwikkelen. Perfectie Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheidPerfectie. Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid.Samenwerken. Het streven naar samenwerking met anderen in een prettige sfeer.Vernieuwing. Het streven naar spanning en avontuur en het verleggen van grenzen.Zingeving. De wil om eigen (maatschappelijke) idealen te verwezenlijken.


De drijfverentestDe drijfverentest

• De onderzoeksgroep is opgesplitst naar leeftijd Van de• De onderzoeksgroep is opgesplitst naar leeftijd. Van de categorie t/m 25 jaar heeft 21,9% Leren als belangrijkste eerste drijfveer. En 19,8% Zingeving. Dit is een bevestiging vaneerste drijfveer. En 19,8% Zingeving. Dit is een bevestiging van de kwalitatieve resultaten die deze twee groepen drijfveren als belangrijkste beschouwd.

• De drijfveer Zingeving wint aan belang naarmate het opleidingsniveau hoger is: 11,4% van de deelnemers met MBO niveau heeft Zingeving als primaire drijfveer versus 29 5% van WO geschoolde deelnemers29,5% van WO geschoolde deelnemers.


Werken draait omWerken draait om… Zuinig omgaan met de energie die je hebt: energiebalans

• Inspiratie Betekenissen… aanblazing, aandrift , dichtvuur , gedachte‐inval, goddelijke ingeving, inademing , inval, levenwekkende kracht, muze, waardoor men iets doet, inspraak ingeving inblazing gevoeglijk dichtader bezieling

bewaken. Bewust zijn: wat geeft energie en wat trekt het weg?

• Succesvol zijn

inspraak ingeving, inblazing, gevoeglijk, dichtader, bezieling

“Ik ben succesvol wanneer ik mijn authenticiteit weet te bewaren en juist daarmee een rol weet te vervullen waarin ik effect heb en resultaat bereik”

• Ambitie

ff

Deze generatie is ambitieus. Niet in termen van hoge posities, status en geld. Maar wel in het maximale uit henzelf te halen, continu de eigen grenzen verleggen. Het maximale te willen bijdragen. Invloed te willen hebben om deze aan te wenden ter verbetering van deAmbitie

• Gelijkwaardigheid Autoriteit om autoriteit hebben ze niks mee. Gelijkwaardigheid van belang. Erg gevoelig voor hoe de

te willen hebben om deze aan te wenden ter verbetering van de wereld.

j g g g g gleidinggevende met hen omgaat. Bereid weinig te slikken. Verwachten inbreng te mogen brengen en serieus genomen te worden. Verwachten fair deal, ook arbeidsvoorwaardelijk.j


Wat zal ik NOOIT willen doen?Wat zal ik NOOIT willen doen?

• Ongelukkig zijn met mijn werk• Geestdodend werk• Zinloos werk, werk wat er niet toe doet• Werk wat mij niet kan boeien• Mezelf verloochenen• Iets doen wat niet bij me pastIets doen wat niet bij me past

“Ik zou nooit tegen mijn

De generatie Y is gewetensvol“Ik zou niet in een bedrijf willen werken waar iets

Ik zou nooit tegen mijn gewetensbezwaren in willen werken”

“Ik moet mezelf in de spiegel kunnen aankijken”

gemaakt wordt waar ik niet achter sta”


De nieuwe HRM focusDe nieuwe HRM focus

• Ontwikkeling leiderschap & cultuur; terug• Ontwikkeling leiderschap & cultuur; terug naar de essentie.

• Performancemanagement op zijn kop; op zoekPerformancemanagement op zijn kop; op zoek naar de balans tussen mens & resultaat.

• Talentmanagement; strategisch enTalentmanagement; strategisch en geïntegreerd


Ontwikkeling leiderschap & cultuurOntwikkeling leiderschap & cultuur• Het belang van een cultuur waarin leren centraal staat: aandacht voor leren,

werken aan lerende organisatie waarin individuen samen kunnen leren E lt i h id t l t t d it k T• Een cultuur waarin openheid centraal staat: durven en mogen uitspreken. Ter discussie mogen stellen.

“Een prettige werksfeer met ruimte voor ieders uniekheid. Waar we elkaar scherp houden door te zeggen waar het op staat. Waar met elkaar wordt gesproken in plaats van over elkaar. Waar

• Verbondenheid creëren door verhaal. Generaties weten te verbinden. Dat vraagt “open staan voor” en werkelijk “ontmoeten”. Samen werken, samen zijn.

gg p g p piedereen het beste met elkaar voor heeft”

• Niet veranderen om het veranderen: het waarom? Het belang van een goede gedegen visie die uitgedragen en gevoeld wordt in de hele organisatie! Terug naar de essentie: waar gaat het in dit bedrijf om? Waar staan we voor? Wat zijn onze diepste waarden & kwaliteiten? Onze identiteit? En waar ligt onze ambitie? Welke p grichting gaan we uit? ‐> allemaal vragen waar organisaties voor staan. Het hebben van deze antwoorden, heeft de generatie Y nodig om zich te kunnen binden, om hun plekje en hun bijdrage te kunnen zien.

• Gelijkwaardig leiderschap faciliterend en ondersteunend Ten dienste vanGelijkwaardig leiderschap, faciliterend en ondersteunend. Ten dienste van anderen.

“Een goede leider luistert, heeft lef/durf, durft eigen pad te kiezen, weet mensen te (ver)binden, durft naar zichzelf te kijken”


Performancemanagement op zijn kopPerformancemanagement op zijn kop• Van reparatiemanagement naar passiemanagement p g p g

– Verleggen focus van ontwikkelpunten naar kwaliteiten en ontwikkelen potentieel

– Buiten kaders van functies– Balans hervinden tussen kwaliteit en kwantiteit, efficiënt en effectief tussen mens & resultaat tussenen effectief, tussen mens & resultaat, tussen druk/duwen/trekken en inspireren.

• Beoordelen: tweerichtingsverkeerBeoordelen: tweerichtingsverkeer• Flexibel omgaan met doelstellingen• Geen intrapersoonlijke maar interpersoonlijke stretch• Geen intrapersoonlijke maar interpersoonlijke stretch


TalentmanagementTalentmanagement• Een pleidooi voor strategisch talentmanagement: en pleidooi voor strategisch talentmanagement:weten welk talent de organisatie nodig heeft – Dat betekent: heldere visie en strategie!Dat betekent: heldere visie en strategie!

• Gerichte werving/instroom van talent• Begeleiden en het ontwikkelen van het• Begeleiden en het ontwikkelen van het potentieel. De generatie beseft dat ze talenten heeft wil ze ontdekken en ontwikkelen!heeft, wil ze ontdekken en ontwikkelen!

• Op de juiste momenten inzetten op de juiste functies/rollen lef in promoties en snelheid:functies/rollen, lef in promoties en snelheid: doorstroom


Uit de praktijk:

E Y f i dEen Y‐proof wervingsdag• Geen traineeship maar een carrière die je zelf vormgeeft. Nadruk

op faciliteren en begeleiden maar ook beroep op eigen leiderschap.• De dag wordt gevoed door ervaringen, voorbeelden, dynamiek:

echtheid en niet meer maken dan het isechtheid en niet meer maken dan het is• Geen powerpoints• CV blijft in de map• Kennismaking: van mens tot mens: snuffelgesprekken• Assessment: een case op competenties

E lijk ldi• Eerlijk en zorgvuldig proces• Waardering tussen 8 en 9: “waar maak je het mee dat je een hele

dag mag kennismaken, dat managers hier een hele dag actief g g , g gbetrokken zijn, waar je een hele dag de sfeer mag proeven? Ik weet hierna beter waar ik voor kies”


HRM in beweging!HRM in beweging!

VAN

Procedures en regels

NAAR

Inspiratie

Ontwikkelen beleid

Uniformiteit in functies

Visie en strategieontwikkeling

Maatwerk, diversiteit van

Adviseren

rollen

Faciliteren

Denken te weten wat Y wil

Leeftijdsfasebewust

Dialoog met de Y generatie

Generatiemanagementjpersoneelsbeleid


What’s next?What s next?• Publicatie “Generatie Y: aan het werk”. Drijfveren Generatie Y, Y‐proof

organisaties en de nieuwe HRM focus Verschijnt zomer 2009organisaties en de nieuwe HRM focus. Verschijnt zomer 2009.• Ontwikkeling van een spiegel cq. checklist, is je organisatie Y‐proof?:

– Zijn we als organisatie klaar voor de nieuwe generatie?

• CRISISMANAGEMENT: ontmoeting tussen generaties – Hoe benut je het potentieel van de Y generatie, hun creativiteit, juist nú bij het ontdekken

én aangaan van de kansen die deze tijdgeest van crisis biedt?– Hoe bindt je de generatie Y aan je organisatie, hoe voorkom je dat je het contact verliest

met talentvolle jonge medewerkers? Juist nú je als organisatie richt op het overleven van de crisis?

– Traject bestaande uit vier stappen:j pp1) Intake waarin we de crisischeck doen (heb je dit écht nodig en waar zit de exacte

behoefte?). 2) Workshop met diverse medewerkers & managers (generatie Y & senior

t)management). 3) Follow up sessie na 30 dagen: hoe is de voortgang?4) Follow up sessie na 90 dagen check: wat zijn de resultaten?

www.kimverandert.nl 22

Contact? Meer weten?Contact? Meer weten?Voor meer informatie over KIMverandert:

www.kimverandert.nl

Meer informatie over het onderzoek & verwante diensten:

www.denieuwehrmfocus.nl

Auteur:

Kim Castenmiller

06‐41281006

[email protected]

www.kimverandert.nl 23

Documents

Wat Beweegt Jong Talent Mei 2009 [Compatibiliteitsmodus]