Embed Size (px)
Citation preview
• Hva er de viktigste kompetansekravene i et arbeidsliv i endring?
• Er det behov for en ryddejobb når det gjelder ansvar for kompetanse?
• Hvor begynner og slutter arbeidsgiveres rolle, lederes rolle og den ansatte selv?
• Forutsetninger for å mobilisere kompetanse
• Fra livslang læring til kompetansestress –når er det nok?
FRA KOMPETANSEUTVIKLING TIL KOMPETANSEMOBILISERING
- og hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate til ledere
Ingen dag uten læringsmål:
Kunnskaper, ferdigheter, holdninger,
samt inspirere til anvendelse!
Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag
Både ledere og medarbeidere må ha mål og mening i jobben sin – hva er dine mål?
Budskap nr. 1.
Ledelse er for viktig til kun å overlate
til ledere
For andre eller
forandre?
Viktigste kompetansekrav i et arbeidsliv i endring
Reaktiv
”Den fleksible som glemte seg selv”
Brikke
”Offeret uten mulighet”
Proaktiv
”Den mulighetsorienterte med en plan”
Handlingslammet
”Stubben som skylder på andre”
Høy
Lav Høy
Selvbevissthet
Omstillingsdyktighet
Inspirert av Douglas T.Hall
Moderne karrierebegrep
Karriere på tvers av arbeid, familie og fritid.
Det dreier seg om å bruke seg på en mest mulig meningsfull måte.
Refleksjonsspørsmål
Hvordan ser seigmannen din ut (tenkt energi)?
Hvordan vil du at den skal se ut?
Hvordan bruker du tiden din?
Er det behov for endringer?
8
Venner
Fysisk Akt.
Familie
Arbeid
Psykisk
helse
Balansekunst
MEDARBEIDERSKAP Hvem er du?
Dine verdier, prioriteringer, din balanse, dine mål og visjoner, det gode liv for deg?
Hva kan du?
Hva er dine sterke sider og personlige talenter, hva er dine kunnskaper og ferdigheter?
Hva vil du?
Dine motivasjonsdrivere og verdier? Dine mål, ønsker og planer?
Det er viktig å være seg selv fullt og helt, eller…..
Selvledelse
• Ta ansvar for egen jobb (og utvikle den)
• Ta ansvar for egen karriere- og kompetanseutvikling
• Ta ansvar for egen trivsel og motivasjon
Med-ledelse
• Melde inn ønsker og behov til nærmeste leder
• Være konstruktiv, bidrags- og løsningsorientert.
• Gjøre din leder god
Medarbeiderledelse
• Bidra positivt til arbeids- og læringsmiljø
• Ta lederansvar i oppgaveløsning med andre
• Være en god kollega – bli likt og respektert av andre.
MedarbeiderskapHVA – HVORDAN - HVORFOR
Budskap nr. 2
«Du må kjenne folka dine»
Medarbeidere må reflektere mer…
Ledere må spørre mer….
”Hva betyr det å jobbe for deg?
- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Hva betyr det å jobbe for deg?
- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Øvelse for å kartlegge egen karrieremessige forankring
I denne refleksjonsøvelsen blir du inspirert av tenkning
omkring karrieremessig forankring. Dette er ikke en
vitenskapelig test, men svarene kan danne grunnlaget en
refleksjon omkring egen faglig og personlige utvikling i
arbeidet.
Øvelsen gjøres i Excel.
EKSEMPEL PÅ HVORDAN RESULTATET KAN FREMSTILLES:
”Hva betyr det å jobbe for deg?
- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
«Hva er det som virkelig motiverer
deg?»
”Hva betyr det å jobbe for deg?
- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Arne Næss
Trivsel=
Glød
2
Fysisk + Psykisk
slitasje
”Hva betyr det å jobbe for deg?
- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Når du opplever å være på ditt beste?
”Hvilke sterke sider (faglig og/eller
personlige) bruker du da?»
”Hva betyr det å jobbe for deg?
- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
«Hva er dine mål?»
(faglig, personlig, profesjonelt)
”Hva betyr det å jobbe for deg?
- Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
• Hva gjør deg stolt?
• Hva er dine mål? (faglig, personlig og/eller profesjonelt?
• Hva hindrer deg i å nå dine mål?
• Hva vil, kan eller bør du gjøre med det som eventuelt hindrer deg?
• Hvordan kan jeg hjelpe deg, eventuelt hvem kan hjelpe deg?
Hvilke tilbakemeldinger trenger du å få
(og eventuelt fra hvem) for å kunne
utvikle deg videre?
Hei
Takk for rådene dere ga meg før det vanskelige foreldremøtet jeg hadde
sammen med lærerne i dag.
Budskapet jeg slipte etter deres råd skapte den reaksjonen vi trengte for at
foreldrene skulle komme i tiltaksmodus.
Hvis særlig en av guttene våre får det bedre etter dette, har vi garantert
reddet et liv. Verd å vite for dere også, tenkte jeg.
God natt☀️
Med vennlig hilsen
Rektor
Kompetanse
Mo
tivas
jon
HØYLAV
HØ
YL
AV
Hvor er du?Hvor har du vært?Hvor er du på vei? Hvor ønsker du å være? Hva skal til for å komme dit?
Hva er den enkeltes ansvar? Hva er lederansvaret?
Bud nr. 3
Det «myke» er det harde.
Godt lederskap og godt medarbeiderskap bidrar til
effektiv oppgaveløsning og gode resultater….
Skaper engasjement
Indre motivasjon virker• Medarbeidere jobber hardere
på grunn av høyere involvering, forpliktelse og engasjement som skyldes høy grad av medbestemmelse og egenkontroll
• Medarbeidere jobber smarterefordi de blir oppfordret til å utvikle sine ferdigheter og sin kompetanse
• Medarbeidere jobber mer ansvarlig fordi ansvaret er plassert i deres hender.
Lederstøtte
Kollega-
støtte
Identitet
Talent-
utnyttelse
Mål og
resultat-
fokus
Jobb-
autonomi
Prestasjons
-drivere
Arbeids-
innsats
Bedre
resultater
Redusert
turnover og
sykefravær
Økt
produksjon
Kilde: Hartmark
Godt lederskap og godt medarbeiderskap bidrar til effektiv oppgaveløsning og gode resultater….
Organisatorisk
e mål og behov
Interesser
Motivasjon
Personlighet
Utdanning
Erfaring
Kvalifikasjoner
Godt medarbeiderskap og godt lederskap oppsummert
Budskap nr. 4
Det er behov for økt kompetanse på
kompetanse
Kompetanse
• Kunnskaper, ferdigheter og evner, med bruksverdi i arbeidslivet!
+
• holdninger
• interesser
• Verdier og motivasjon
Realkompetanse = formell + uformell kompetanse.
Kompetanse som relasjonelt fenomen!
”Kvalifikasjoner er å være riktig
god. Kompetanse er å være god til det
riktige”Henrik Holt Larsen
Tid
Kompetanse
Du tilbyr ”alt
du har”…
…men
arbeidsgiver
”kjøper” bare en
avgrenset del…
… etter hvert ”ser”
organisasjonen
kun en del av deg.
En ”image” festet
seg…
…deler av
kompetansen
din blir
passiv…
…mens du
opplever at din
totalkompetanse
hele tiden øker …
Gap
Kompetanse-
bevisstgjøring
reduserer gapet
mellom din og
andres
opplevelse av
deg
1
2
3 4
5
6
Ubevisst
Inkompetent
Bevisst
Inkompetent
Bevisst
Kompetent
Ubevisst
Kompetent
Kompetanse er dynamisk
Det jeg vet at jeg ikke kan
Det jeg vet at jeg kan
Det jeg ikkevet at jeg kan
Det jeg ikke vet at jeg ikke kan
Budskap nr. 5
Vi trenger mer mestringsorientert
superledelse og fokus mestringsklima
– Det var da voldsomt?
Både ledere og medarbeidere har ansvar for å utviklet et godt mestringsklima
Mestringsklima
• Vekt på læring og samarbeid.
• Å bli god ut fra egne premisser, ikke andres.
• Gjøre hverandre gode og dele kompetanse.
Prestasjonsklima
• Vekt på konkurranse og være best.
• Øker skjuling av kompetanse.
• Svekker individuell og samlet ytelse
Kilde: Christina Nerstad BI
Hvis medarbeiderne får et tydeligere ansvar – hva betyr det for godt lederskap?
Endring i lederskap =
mer av eller mindre av,
begynne med eller
slutte med?
Selvledelse
• Ta ansvar for egen jobb (og utvikle den)
• Ta ansvar for egen karriere- og kompetanseutvikling
• Ta ansvar for egen trivsel og motivasjon
Med-ledelse
• Melde inn ønsker og behov til nærmeste leder
• Være konstruktiv, bidrags- og løsningsorientert.
• Gjøre din leder god
Medarbeiderledelse
• Bidra positivt til arbeids- og læringsmiljø
• Ta lederansvar i oppgaveløsning med andre
• Være en god kollega – bli likt og respektert av andre.
Mestringsorienterte ledere gir:
• Retning – hvor skal vi (mål og rolleavklaring)
• Mening – hvorfor skal vi dit (motivasjon)
• Individuell oppmerksomhet
Kjennetegn på mestringsorientert ledelse
• gir tillit og autonomi
• gir konkrete tilbakemeldinger, råd og støtte
• tilbyr utvikling og utfordring
• er tilgjengelig og involverer seg
• er imøtekommende og raus
Kilde Linda Lai
«Hvordan kan jeg hjelpe deg i å lykkes i jobben din, for lykkes du, så lykkes jeg» Klokt sitat fra meg
Mestringsorientert ledelseLederatferd med vekt på læring, utvikling og motivasjon ut fra medarbeiderens individuelle
forutsetninger
Kjenn dine ansatte og vær opptatt av dem
Kompetanse, motivasjon, modenhet, interesser, styrker, utviklingsbehov, mål •og ambisjoner.
Sette mål og avklare forventninger
Vær tydelig på virksomhetens og enhetens mål og strategier, samt fremtidige •kompetansebehov.
Utfordre medarbeidere på hvordan de kan bidra, samt sett mål for egen •faglig og personlig utvikling.
Avklar forventninger til mål og oppgaver • - forene individuelle ønsker og behov med organisasjonens mål og strategier.
Delegere og skape handlingsrom for deg selv og dine medarbeidere
Skal du lede likt må du lede ulikt. Deleger situasjonsbestemt ut fra •kompetanse og modenhet.
Følge opp individuelt og gi tilbakemeldinger
Utvikle en hensiktsmessig oppfølgingsstruktur • – vær tydelige på forventninger til medarbeideres ansvar for oppfølging.
Gi individuelt orienterte tilbakemeldinger • – ros og anerkjennelse, veiledende og formative.
• Engasjerer seg i å utforme en visjon og mål for seg selv
• Planlegge veien fram til målet
• Motiverer seg selv ved indre belønning eller ytre belønning
• Vurderer seg selv gjennom ærlig ros/kritikk
• Løse egne problemer, gjennom selvcoaching og samtaler
• Være løsningsorientert og mulighetsorientert
• Observere seg selv, både mentale styrker og svakheter, tenkemåter, bearbeiding av negative tanker samt væremåter
«Superlederens» rolle er å få …….den selvledede medarbeider til SELV å ta ansvar for følgende oppgaver
Jan Spurkeland
Prestasjonshjelp
2011
Budskap nr. 5
Kommunikasjon er en nøkkel til gode
prestasjoner, godt lederskap og
medarbeiderskap…
Men er ikke alltid så lett….
Kystverket bestilte to kaker, og ba om at det skulle stå «God jul» på begge kakene
Hentet fra Twitter, 10. desember 2012. Kystverket bestilte to kaker, og ba om at det skulle stå «God jul» på begge kakene
Kommunikasjon – enkelt og greit ?
Budskap nr. 6
Av og til er ikke medarbeiderskap nok
Når medarbeiderskap ikke er nok……
• Hva er de viktigste kompetansekravene i et arbeidsliv i endring?
• Er det behov for en ryddejobb når det gjelder ansvar for kompetanse?
• Hvor begynner og slutter arbeidsgiveres rolle, lederes rolle og den ansatte selv?
• Forutsetninger for å mobilisere kompetanse
• Fra livslang læring til kompetansestress –når er det nok?
FRA KOMPETANSEUTVIKLING TIL KOMPETANSEMOBILISERING
- og hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate til ledere
Ingen dag uten læringsmål:
Kunnskaper, ferdigheter, holdninger,
samt inspirere til anvendelse!
Hva tar du med deg
fra dagens
foredrag?
(utover gratis frokost!)
Kort presentasjon av Impaktor
Tjenester
Trossetninger
Vår forretningsidé
Lederutvikling i
linjen
Medarbeider-
skap HR-rådgivning
Endringsledelse
og endrings-
prosesser
Vi gjør virksomheter Smarte og Sunne.
• Intelligente strategier, strukturer, metoder og prosesser
• Engasjerende og prestasjonsfremmende praksis og kultur
Løsninger med dokumentérbar effekt og varig virkning!
• Gjennom enkle og gjennomførbare løsninger skal vi inspirere til anvendelse
• Vi brenner for at andre skal lykkes
• Alle oppdrag løses i partnerskap med kunden
• Vi tror på å bygge en kultur av forpliktende ansvarlighet
Virksomhetsorientert ledelsesutvikling på etablerte arenaer og møteplasser•
Individuell lederstøtte både som del av programmer og som et tilbud til enkeltledere•
Ledergruppeutvikling•
Tydeliggjøring av felles plattform for ledelse•
Utvikling og implementering av forskjellige lederverktøy•
• Bidra til å utvikle en mer individuelt orientert og livsfaseorientert personalpolitikk
• Opplæring i medarbeiderskap for ansatte og ledere
• Kurs i karriereutvikling for ulike grupper ansatte, inkludert senkarrierekurs
• Utvikle kriterier og plattformer for godt medarbeiderskap
• Bidra til å tydeliggjøre sammenhengen mellom godt lederskap og godt medarbeiderskap
• Rådgivning og prosess-støtte til virksomheter som skal gjennomføre endringer
• Opplæring i endringsledelse og endringsprosesser for ledere, ansatte og tillitsvalgte
• Karriere- og kompetansebevisstgjøring for ansatte før og under endringsprosesser
• Opplæring i kontinuerlig forbedring og innovasjon/nyskaping
Rådgivning og prosess• -støtte til strategiske og operasjonelle HR-prosesser som
strategisk kompetansestyring, ledelsesprosesser, mål- og samtaleprosesser
Gjennomføring og oppfølging av • 360 graders lederevalueringer,
medarbeiderundersøkelser, teamanalyser og analyser av interne samarbeidsrelasjoner
Management• -for-hire og/eller strategisk samarbeidsparter på HR-utviklingsaktiviteter
Håndtering av vanskelig samarbeidssituasjoner eller personer•
HR - rådgivning
Endringsledelse og
endringsprosesser
Medarbeiderskap
Lederutvikling
i linjen
Kort om våre tjenester
Menneskene i Impaktor
Erlend Osborg Gitsø er utdannet statsviter fra London School of Economics og UiO, har Prosjektforum (organisasjon- og ledelsesfag) fra UiO og er sertifisert coach (PCC) fra Coaches Training Institute og International Coach federation (ICF). Han har arbeidet med coaching av ledere og ledergrupper, og har drevet endrings-, forbedrings- og lederutviklingsprosesser i både offentlig og privat virksomhet.
Kontaktinformasjon Erlend: Tlf: 95 78 19 99, e-post: [email protected]
Jon Fredrik Alfsen er statsviter og høyskolekandidat, samt at han etterutdanning i livsfaseorientert personalpolitikk. Han har leder- og undervisningserfaring fra Prosjektforum ved UIO. Jon Fredrik har mange års erfaring som rådgiver innenfor endringsprosesser, leder- og ledelsesutvikling og utvikling av medarbeiderskap.
Kontaktinformasjon Jon Fredrik : Tlf: 90 16 54 02, e-post: [email protected]
Harald Støre er pedagog og har 16 års erfaring som rådgiver og arbeider primært med leder- og organisasjonsutviklingsprosesser. Hovedfokus i hans oppdrag er samarbeid med toppledelsen for å koble lederutvikling med strategi- og målarbeid for å bedre organisasjonens resultater. Støre har de siste årene vært prosjektleder for en rekke leder- og organisasjonsutviklings-programmer i kunnskapsorganisasjoner, primært i offentlig sektor.
Kontaktinformasjon Harald: : Tlf: 95 03 90 23, e-post: [email protected]
Eivind Garshol har mer enn 20 års erfaring som leder og konsulent med spisskompetanse innen strategisk HR og organisasjons- og lederutvikling. Han har vært HR-direktør og HR-sjef i flere internasjonale virksomheter som Det Norske Veritas, REC, Wallenius Wilhelmsen Logistics og Think Global. Sin konsulentbakgrunn har han fra Deloitte, Hartmark Consulting og Aston Group.
Kontaktinformasjon Eivind: : Tlf: 91 37 26 96, e-post: [email protected]
