UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

POSTGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON ORIENTACIÓN EN FINANZAS

Motivación y Clima Laboral

Administración de Recursos Humanos II

Mae. Juana Suárez

Alumnos:

Alfredo Irías104511

Ana Mercedes Izaguirre104514

Diana Carolina Galo104510

Denia Nelson104520

Jessica Cerrato104507

Marco Tulio Lara104515

Melissa Irías104510

Ciudad Universitaria, 5 de mayo de 2015

Tegucigalpa, Honduras

Índice

I.Introducción4II.Motivación de trabajo5III.Importancia de la Motivación Laboral5IV.Factores que promueven la motivación6IV.Técnicas para promover la Motivación Laboral81.La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo.82.Integración de nuevos empleados.83.Definir metas y objetivos.84.Valoración Salarial o Económica.85.Incentivos y premios.86.Mejora de las condiciones de trabajo.87.Formación y desarrollo profesional.88.Evaluación del rendimiento.9V.Teorías sobre la Motivación91.Pirámide de Maslow9Necesidades Básicas (Fisiología)10Necesidades de Seguridad y Protección10Necesidades sociales (Afiliación)11Necesidades de Estima (Reconocimiento)11Necesidades de Autorrealización112.Teoría de los dos factores123.Teoría X y Teoría Y124.Efecto Pigmalión en lo Laboral145.Teorías de Clayton Alderfer146.Diferencias con la Pirámide de Maslow157.Teoría de la esperanza158.Teoría de la equidad laboral169.El Estrés Laboral16VI.Clima Laboral171.Variables que afectan el Clima Laboral19Diseño y estructura organizacional19El medio ambiente y el entorno en general19Los recursos humanos y su gestión19La situación Psicológica:19Los microclimas192.Herramienta para identificar el Clima Laboral203.¿Quién controla el clima laboral?204.¿Porque el jefe es el responsable del Clima Laboral?215.¿Qué rol le corresponde al área de RRHH?216.¿Cómo crear un clima laboral óptimo?217.Consejos para que el colaborador mejore el Clima Laboral22VII.Conclusiones23VIII.Recomendaciones24IX.Bibliografía25X.Anexos26

I. Introducción

Actualmente, son muchas las empresas que se preocupan por el empleado, motivándolo y creando mejor clima laboral en sus organizaciones, ya que a la larga se beneficia con productos y servicios de alta calidad elaborados y ofrecidos por sus empleados que se sienten bien de laborar en las respectivas organizaciones.

Hoy en día gracias a teóricos como Maslow, creador de la jerarquía de las necesidades o como comúnmente le llamamos “La pirámide de Maslow”, Frederick Herzberg creador de la Teoría de los Dos factores y Douglas McGregor con su Teoría X y Teoría Y, las empresas consideran con mayor relevancia a sus empleados que son indispensables en una organización para que ésta cumpla sus objetivos.

Una empresa debe motivar a sus empleados y, sobretodo, tener un buen clima laboral, ya que ambos se necesitan para que el empleado pueda hacer bien su trabajo y lo haga con la mayor eficiencia posible, ya que a la larga resulta beneficioso tanto al empleado como a la organización.

II. Motivación de trabajo

La motivación laboral puede definirse como el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar en su trabajo ( (Boada, Tous, Ester y Vigil, , 1998, 2001)).

Es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como fuera de un individuo para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento, consiste en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por ello es necesario pensar en qué se puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

En la motivación laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto que para que la organización produzca los resultados esperados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés de los subordinados, para obtener motivación.

La motivación exige que haya alguna necesidad de cualquier grado, siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

III. Importancia de la Motivación Laboral

La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí para cumplir los objetivos personales y organizacionales, debido a que influye en el rendimiento y comportamiento laboral, por lo tanto es importante para las organizaciones comprender y estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son improductivos.

La empresa necesita personas para funcionar de forma normal, pero si lo que desea es funcionar de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos (http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/, s.f.).

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado, por tanto empezara a cometer errores por la falta de atención hacia las tareas a realizar.

Un personal altamente motivado aporta ideas creativas e innovadoras que podrán generarle éxito al grupo de trabajo en la organización.

IV. Factores que promueven la motivación

De acuerdo con un artículo publicado en la revista electrónica Psicothema, (Vallejo, Boada, & Argulló, 2004) un trabajador presentará una alta Motivación Interna cuando tenga tres tipos de experiencias denominadas Estados Psicológicos Críticos (EPC), estos son:

1. La Significatividad del trabajo,

2. La Responsabilidad sobre los resultados de su trabajo

3. Y el Conocimiento de los resultados de su trabajo.

Para que el trabajador experimente los EPC anteriores, el puesto desempeñado debe presentar unas Dimensiones Centrales del Puesto (DCP):

1. Variedad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere una variedad de actividades diferentes para que así el trabajador ponga en práctica habilidades y talentos diferentes.

2. Identidad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere de la terminación de la toda una porción identificable de trabajo.

3. Importancia de la tarea: El grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.

4. Autonomía: El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que deberán ser utilizados para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentación: El grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la afectividad de su desempeño. Brindan a sus poseedores un sentimiento de responsabilidad personal por los resultados. (Amorós, 2007)

Estas cinco características se combinan dentro de un sólo índice global que reflejará el potencial de un puesto para fomentar la motivación interna, a este índice se le denomina Potencial Motivacional del Puesto (PMP).

El modelo contempla la existencia de tres grupos de variables moduladoras:

· las capacidades y conocimientos relevantes al puesto de trabajo,

· la intensidad de la necesidad de autorrealización,

· y la satisfacción con los factores del contexto (supervisor, compañeros, paga y seguridad en el trabajo).

Además de percibir la Motivación Interna, también predice la satisfacción de la necesidad de la autorrealización, la satisfacción general en el trabajo y la calidad del rendimiento.

Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de los empleados. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que esta es la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.

Cuando no se realiza una comunicación efectiva en la empresa el empleado puede tener un sentimiento de falta de pertenencia a la empresa y reconocimiento, sumándose la falta de interés por su trabajo.

Una buena comunicación reforzará los pilares de la motivación del empleado, proporcionándole el motivo que necesita para pasa a la acción permitiendo que estos tengan entusiasmo y compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la empresa.

Además de la comunicación, la motivación puede ser provocada por diversos factores:

· Mejorar la comunicación entre empleados y empresa.

· Respeto mutuo. Mejora de las condiciones de trabajo

· Buscar la conciliación entre trabajo y familia.

· Reconocer el trabajo de los empleados.

· Mostrar interés por las necesidades del empleado.

· Establecer retos constantes para evitar la rutina.

· Crear equipo.

4. Técnicas para promover la Motivación Laboral

Estas dependerán de la cultura de la empresa, entre las más comunes podemos mencionar:

1. La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Desde el momento de la contratación, tenemos que determinar si esa persona además de estar preparada para el puesto en el que le contrataremos se sentirá cómodo con él. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se desmotivará, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores o por estrés si son inferiores.

2. Integración de nuevos empleados. Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que se sienta así el personal recién contratado. La integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo.

3. Definir metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador deben tener metas y objetivos que alcanzar en cada período de tiempo, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.

4. Valoración Salarial o Económica. Aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un trabajador.

5. Incentivos y premios. Si bien es cierto, está bien definir objetivos y metas, mejor todavía es premiar el cumplimiento de los mismos. No se puede negar que crea ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho, a esto se le llama reconocimiento y puede ser desde un bono, días libres, un regalo, un viaje, etc.

6. . No es motivador para un colaborador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Una oficina bien acondicionada, con el equipo adecuado y necesario para realizar el trabajo lo harán todo mucho más sencillo.

7. Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender en la empresa, ya sea por desarrollo profesional o por el aumento salarial.

8. Evaluación del rendimiento. En la mayoría de casos el trabajador no sabe si trabaja bien. Puede tener la sensación de que se es productivo, pero la realidad podría ser diferente. Para saberlo debe de existir comunicación entre el supervisor y el colaborador.

V. Teorías sobre la Motivación

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta. Para comprender mejor la motivación humana, la teoría que mejor la describe es la aportada por Maslow, el cual jerarquizó los motivos que todo ser humano tiene o podría tener dependiendo de su situación personal.

1. Pirámide de Maslow

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” (A Theory of Human Motivation de 1943),  Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

La idea básica de esta teoría es: sólo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores.

· Necesidades Básicas (Fisiología)

· Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.

· Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.

· Necesidad de evitar el dolor.

· Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.

· Necesidades de Seguridad y Protección

· Seguridad física (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud (asegurar el buen funcionamiento del cuerpo).

· Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, automóvil, etc.)

· Necesidad de vivienda.

· Necesidades sociales (Afiliación)

Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:

· Función de relación (amistad, pareja, colegas o familia).

· Aceptación social.

· Necesidades de Estima (Reconocimiento)

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima:

Estima Alta: Concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

Estima Baja: Concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

· Necesidades de Autorrealización

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

2. Características Generales

· Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

· Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

· A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.

· Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.

· Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.

2. Teoría de los dos factores

Es una teoría formulada por Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (logros, reconocimiento, Independencia laboral, responsabilidad, promoción). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

3. Teoría X y Teoría Y

Definidas por Douglas McGregor en su obra: “El lado humano de las organizaciones”, en la década de 1960, esta teoría ha sido usada en el Sistema de administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional.

Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas y en la segunda los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral y representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección.

Diferencias

La Teoría X asume que a los individuos no les gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte en la Teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la Teoría X los trabajadores no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza productiva laboral.

SUPUESTOS DE LA TEORÍA X

SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y

1. Trabajan lo menos posible

1. Consideran al trabajo natural como el juego

2. Carecen de ambición

2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.

3. Evitan responsabilidades

3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades

4. Prefieren que las manden

4. Tienen imaginación y creatividad

5. Se resisten a los cambios

5. Sienten motivación y desean perfeccionarse

6. Son crédulas y están mal informadas

6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos

7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección

7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.

La Teoría X y la Teoría Y hacen referencia a la Piramide de Maslow en como el comportamiento humano y la motivación son las principales prioridades en el trabajo. En relación con la Teoría Y la organización trata de crear una relación entre el gerente y el trabajador, en el que encaja la necesidad de auto-realización y estima. Para la autorrealización el gerente debe de promover un óptimo lugar de trabajo en la que encaje la moral, la creatividad, la espontaneidad, la solución de problemas y minimización de daños.

4. Efecto Pigmalión en lo Laboral

En psicología y pedagogía es uno de los sucesos que describe cómo la creencia que tiene una persona puede influir en el rendimiento de otra.

Si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe es muy posible que aquél exhiba un alto desempeño en sus funciones y por tanto su rendimiento sea más alto, a la vez que efectivo. Si por el contrario sus capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior, la actitud indiferente y desmotivación por parte del subordinado irán aumentando, lo que incuestionablemente conllevará una disminución de la cantidad y calidad de su trabajo.

En el mundo laboral el efecto Pigmalión viene a significar que todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y les trata según ella; pero lo más importante es que esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se la comunique, de tal manera que cuando es positiva, todo va bien pero cuando es negativa, ocurre todo lo contrario.

5. Teorías de Clayton Alderfer

Clayton Alderfer llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG: Existencia, Relación y Crecimiento. La revisión efectuada por el autor tuvo como resultado la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas y pasó a denominarse Teorías de Clayton Alderfer, mencionadas a continuación Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.

Relación: Estas necesidades requieren para su satisfacción de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.

Crecimiento: Representado por el crecimiento interno de las personas, incluye el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.

6. Diferencias con la Pirámide de Maslow

Esta teoría representa una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, y se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos:

· La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción, contrario a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta que sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión).

· Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades.

7. Teoría de la esperanza

Esta teoría explica el proceso conductual de por qué las personas eligen una opción de comportamiento sobre otro, también explica cómo toman decisiones para lograr un objetivo, también propone que las personas deciden comportarse o actuar irreverentemente de cierta manera porque están motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otro.

En esencia, la motivación de la selección de comportamiento está determinada por la conveniencia. Sin embargo, la esencia de la teoría es el proceso de cómo un individuo procesa los diferentes elementos de motivación.

En relación a la motivación, esta teoría puede ayudar a los administradores a comprender cómo los individuos toman decisiones sobre diversas alternativas de comportamientos.

8. Teoría de la equidad laboral

Esta teoría fue desarrollada en 1963 por John Stacey Adams, en la que intenta explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales. La estructura de la equidad en el lugar de trabajo está basada en la proporción de insumos a los resultados.

La creencia es el trato justo del valor de personas lo que les provoca motivación para mantener la imparcialidad dentro de las relaciones con la organización y con sus compañeros de trabajo.

9. El Estrés Laboral

No podemos hablar de motivación sin dejar a un lado uno de los factores que más afectan o que hacen perder la motivación en los empleados, esto es el estrés laboral.

Ha habido varias formas de conceptualizar el estrés laboral que han demostrado ser útiles para entender mejor un conjunto de fenómenos tan complejo. Sin embargo, todas las aproximaciones que se han formulado son parciales y han olvidado aspectos relevantes. Por tanto, para obtener una visión más comprehensiva del estrés, es importante tener en cuenta varios modelos teóricos que lo aborden desde distintos ángulos.

Con frecuencia, el estrés laboral se ha considerado una experiencia subjetiva de una persona, producida por la percepción de que existen demandas excesivas o amenazantes difíciles de controlar y que pueden tener consecuencias negativas para ella. Estas consecuencias negativas para la persona se denominan tensión (strain), y las fuentes de las experiencias de estrés, anteriormente mencionadas, se denominan estresores. El análisis de los estresores es muy importante en el proceso de la prevención y control del estrés laboral. Son los estímulos que desencadenan las experiencias de estrés-tensión (Peiró & Rodriguez, 2008)

Parte del plan de motivación de una empresa debe consistir en detectar y tratar de eliminar los estresores de los empleados, esto con el objetivo de que las técnicas de motivación resulten de mayor beneficio y sea más fácil su implementación.

VI. Clima Laboral

El clima laboral  es el medio donde se desarrolla las diferentes labores que requiere el trabajo cotidiano tanto físico como humano. Es el fruto de la relación de la empresa con sus colaboradores en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo.

Mientras que un buen clima laboral se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima laboral puede destruir el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar  generando un  bajo rendimiento.

La calidad del clima laboral influye directamente en la satisfacción de los trabajadores  y por lo tanto en la productividad, así mismo se encuentra relacionado con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno.

En la línea de la teoría cognitiva, (Winert, 1981) apunta la existencia de los siguientes factores influyentes en el clima:

a) La manera con que el individuo percibe su medio ambiente laboral.

b) La valencia que él atribuye a determinados resultados esperables de su esfuerzo personal.

c) Las instrumentalidades que conoce en relación con dichos resultados.

d) Las expectativas que pone en su labor, lo cual, a su vez, influye en su conducta y actitudes laborales.

Algunas de estas dimensiones han sido estudiadas por varios autores: Pelz y Andrews (1966) en laboratorios de investigación industrial, Meyer (1968) en empresas de gestión, Schneider y Bartlett (1968, 1970) etc, Pero han llegado a conclusiones muy contradictorias, tal vez por que se ha empleado una diferente definición del tema (el clima), o por los métodos o enfoques de la medición, o bien porque en unas ocasiones dicho tema era una variable dependiente y en otras una variable interviniente. El citado autor, Weinert (1981), señala tres escuelas distintas en su concepción del clima; en ellas éste se considera:

a) Como un conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices objetivos de dichas características. En esta línea están los trabajos de Forehand y Gilmer (1965) y, de Litwin y Stringer (1966, 1968).

b) Como una serie de variables perceptivas o atributos cualitativos de la organización. Estos se deducen de las relaciones entre sus miembros, y los elementos críticos son las percepciones individuales que los sujetos tiene de la realidad laboral; dichas percepciones, a su vez, influyen en la conducta y actitudes de los individuos de la organización.

c) Como un conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo perciben otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización.

Resumiendo los aspectos comunes de los tres enfoques, el clima laboral puede entenderse como una cualidad interna relativamente perdurable de la organización, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es percibida por éstos y hace a la entidad diferente de otras. Así, pues, es un conjunto de percepciones, de tipo descriptivo y no evaluativo, referido a la totalidad o partes de la organización y que influye en la conducta y actitudes de los miembros. (Seisdedos, s.f.)

1. Variables que afectan el Clima Laboral

El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional que presenta las siguientes variables:

· Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas, la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.

· El medio ambiente y el entorno en general: Cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.

· Los recursos humanos y su gestión: están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos: la comunicación, su dirección y sentido y si la misma es simétrica o complementaria, los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.

· La situación Psicológica: de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como: los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.

· Los microclimas: Como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.

2. Herramienta para identificar el Clima Laboral

Se debe de cuidar el clima laboral en las organizaciones, ya que uno de los principales riesgos es la fuga del talento humano. Para evitar esto, es conveniente saber cómo perciben el clima laboral los colaboradores de la empresa.

Para ello, la herramienta más habitual para medir el ambiente laboral es a través de encuestas a los empleados, que deben ser de forma anónima y deben combinar preguntas abiertas y cerradas, para identificar los aspectos fundamentales de los trabajos afectados según el empleado.

3. ¿Quién controla el clima laboral?

La alta dirección es la que se hace cargo de ello mediante un sistema de gestión, donde se encuentran la política de personal, Recursos Humano, siendo este el que se hará cargo de que el ambiente sea lo más óptimo posible o mejorarlo en caso de que no sea tan bueno.

Existen estrategias que se pueden implementar para que el clima laboral sea positivo:

· Cada colaborador debe tener una autonomía individual, en el sentido de poder tomar sus propias decisiones, esta autonomía hará que el colaborador se sienta capaz y responsable para realizar su trabajo.

· Los superiores deben de informar correctamente sobre cómo quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicha posición.

· El supervisor debe brindar apoyo y tener consideración con sus subordinados. Si los subordinados se sienten apoyados por su supervisor la calidad del trabajo y la relación laboral será mucho mejor que si se siente tensión cada vez que se acerca un superior.

· La posibilidad de promoción, que haya beneficio, el no caer en la rutina, hace que la productividad y satisfacción personal aumenten.

· El puesto de trabajo debe aportar un crecimiento personal por medio de la adquisición de nuevos conocimientos.

4. ¿Porque el jefe es el responsable del Clima Laboral?

Porque aspectos como la comunicación, la equidad, el trabajo en equipo, los horarios y la capacitación, entre otros están directamente relacionados con el ambiente de trabajo y cuando éste no es bueno es el líder de una compañía quien debe mejorarlo.

5. ¿Qué rol le corresponde al área de RRHH?

A diferencia de lo que piensan muchos, la responsabilidad de mejorar el ambiente de trabajo no debería recaer en el área de Recursos Humanos.

Tomando en cuenta que la comunicación, la equidad, el trabajo en equipo, los horarios y las capacitaciones son temas directamente relacionados con el supervisor al tener un grupo a cargo, esta es la primera persona responsable de generar en su área un clima laboral que sea positiva para el colaborador.

En este sentido el rol de RRHH debe ser el de asesorar en forma permanente a los supervisores y jefes sobre las herramientas de gestión y liderazgo, promoviendo la comunicación, la información y el buen trato a las personas que integran la compañía.

“Es necesario volver a poner al área de RRHH en la posición que debe estar, que es la de ser un asesor permanente y una acompañador de todo lo que necesitan los supervisores y jefes cuya principal función es liderar a los colaboradores que tienen a cargo y preocupase por su bienestar”.

6. ¿Cómo crear un clima laboral óptimo?

A través de la implementación de estrategias que consideren las expectativas de los colaboradores de cada organización. Entre ellas se puede mencionar:

· El equilibrio de la vida personal y la vida laboral, provocara que el colaborador sienta que sus expectativas son tomadas en cuenta, por lo tanto optimizará su accionar y consecuentemente los resultados.

· Estrategias que además de impactar en la motivación, fomenten el grado de compromiso del personal, permitirá establecer cambios en procesos y en políticas empresariales. Un personal comprometido apoyara los cambios organizacionales, se involucrará en el proceso de cambio y evidenciará una actitud de mejora continua.

· El involucramiento de los supervisores y jefes en los procesos de mejora crea en el personal una sensación de reconocimiento a su trabajo que refuerza su compromiso.

· Finalmente para generar un ambiente de trabajo óptimo no es necesario realizar grandes inversiones, solamente se requiere centrarse en el personal, descubrir sus potencialidades, fomentar su nivel confianza y brindar un plan de carrera para su crecimiento en la empresa.

7. Consejos para que el colaborador mejore el Clima Laboral

1. Adoptar una postura autocrítica: Ante todo hay que tener en cuenta en qué medida nuestras actitudes y comportamientos constituyen un obstáculo o facilitan las relaciones laborales.

2. Esmerarse por establecer buenos vínculos: Si te sientes cómodo y confiado en el trabajo, podrás mostrarte abierto y predispuesto a generar lazos afables con tus compañeros y superiores.

3. Evitar la competencia: Si bien es importante desear superarse y tener ambición profesional, no es recomendable medir el éxito personal en relación al fracaso del otro.

4. Reconocer los méritos ajenos. Si alguno de los colegas merece un reconocimiento por su desempeño, díselo abiertamente. Así como a ti te gustaría recibir un elogio, empieza por elogiar a quien lo amerite.

5. Privilegiar el estímulo antes que el castigo. Si eres el supervisor de un grupo, prioriza la motivación antes que la sanción. Si las personas a tu cargo son gratificadas, se sentirán más animados para alcanzar sus objetivos y cumplir con sus obligaciones.

6. Mantenerse fuera de los comentarios. Abstente de participar en conversaciones mal intencionadas acerca de terceros. Si necesitas decirle algo a un colega, hazlo de frente.

7. Fomentar la cooperación. Para que las responsabilidades sean compartidas y se ejercite la participación, delega las tareas posibles en las personas que las puedan cumplir. Lograrás que todos puedan agregar valor con sus acciones.

VII. Conclusiones

· Actualmente, son muchas las personas que se sienten satisfechos con su ambiente de trabajo, ya que cuentan con todos los materiales y la limpieza necesaria para realizar sus labores correspondientes.

· De acuerdo a los resultados, la mayoría de los empleados conoce la misión y visión de la organización lo que los hace parte de la organización. También este factor es importante ya que al sentirse familiarizados con la empresa cumplen con los objetivos y metas establecidos y mejora la productividad.

· Son muchos los empleados que actualmente se involucran en la organización para llevar a cabo los diferentes planes de la organización, lo anterior debido a que existe un buen clima laboral y se ha fomentado el trabajo en equipo.

VIII. Recomendaciones

· Motivar a los talentos dentro de la organización, para que no migren hacia otras empresas. Si bien es cierto, el talento humano es lo más importante en una organización por lo que es de gran relevancia involucrar a los demás en todas las actividades para que formen parte del plan estratégico de una organización.

· Crear dentro de las organizaciones, un buen clima laboral propicio y ordenado, para que el empleado se sienta conforme y haga bien su trabajo. Esto se verá reflejado en los resultados de los indicadores de la organización.

· Fomentar la planificación en las organizaciones ya que, de acuerdo a los resultados arrojados por la encuesta, un 48.6% de las personas indicó que no siempre se planifica antes de tomar acción. Lo cual es desventaja para una organización porque si no hay una correcta planificación, no se cumplen las metas y objetivos a alcanzar.

IX. Bibliografía

Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional. Lambayeque: USAT - Escuela de Economía. Obtenido de eumed.net: http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/100.htmBoada, Tous, Ester y Vigil, , . (1998, 2001).http://es.wikipedia.org/wiki/Efecto_Pigmali%C3%B3n. (s.f.).http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n. (s.f.).http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow. (s.f.).http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_la_equidad_laboral. (s.f.).http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_la_esperanza. (s.f.).http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_los_dos_factores. (s.f.).http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_X_y_Teor%C3%ADa_Y. (s.f.).http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADas_de_Clayton_Alderfer. (s.f.).http://www.emprendepyme.net/componentes-fundamentales-del-clima-laboral.html. (s.f.).http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/. (s.f.).Peiró, J., & Rodriguez, I. (2008). Papeles del Psicólogo. Obtenido de Papeles del Psicólogo: http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1540.pdfSeisdedos, N. (s.f.). copmadrid.org. Obtenido de copmadrid.org: http://www.copmadrid.org/webcopm/publicaciones/trabajo/1985/vol2/arti1.htmVallejo, R. d., Boada, J., & Argulló, E. (2004). Psicothema. Obtenido de Psicothema: psicothema.comWinert. (1981).

X. Anexos

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

POSTGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

Somos alumnos de la Maestría en Administración de Empresas con Orientación en Finanzas, Promoción XLV de la asignatura Administración de Recursos Humanos II y estamos realizando un estudio sobre la motivación y el clima laboral de su organización, por lo que solicitamos su colaboración y tiempo para llenar la siguiente encuesta. Este cuestionario pretende conocer las expectativas y el grado de satisfacción del Personal de Administración y Servicios de la empresa en que labora, así como algunos aspectos y factores que configuran el denominado clima laboral.

La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo). Tienes la opción de elegir N/A (no aplica) en los casos que así lo consideres.

Resultados

Se aplicó la encuesta a 35 personas.

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