Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Berikut ini
adalah pendapat para ahli tentang pengertian kepemimpinan
Wilson Bangun (2011:131) Kepemimpinan adalah suatu proses untuk
mengarahkan dan mempengaruhi orang lain secara diplomatis agar termotivasi untuk
melaksanakan tugasnya serta mencapai tujuan organisasi.
Feriyanto dan Shyta Triana (2015:94) Kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh positif oleh pemimpin kepada pengikutnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Edy Sutrisno (2014:213) Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan
seseorang yang berkharisma untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,
membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil
yangdiharapkan.
Yuniarsih dan Suwatno (2008:265), Kepemimpinan adalah kemampuan dan
kekuatan seseorang atau pemimpin dengan pendirian yang teguh untuk
mempengaruhi pikiran (mindset) orang lain agar mau dan mampu mengikuti
kehendaknya, serta memberi inspirasi kepada pihak lain untuk merancang sesuatu
yang lebih bermakna.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok.
Kemampuan mengarahkan tingkah laku untuk mencapai tujuan organisasi atau
kelompok.
1
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Feriyanto dan Shyta Triana (2015:97), gaya kepemimpinan adalah
suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Beriku adalah beberapa
jenis Gaya kepemimpinan:
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter/Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan
yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh tidak dapat ditentang. Segala
pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang
otoriter tersebut, biasanya pemimpin seperti ini selalu berfikir rasional dan
tegas akan tugas yang dibuatnya, sedangkan para bawahan hanya
melaksanakan tugas yang diberikan
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis/Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan
wewenang secara luas kepada bawahan mudah bergaul dan mampu bersifat
terbuka kepada bawahannya. Setiap ada permasalahan selalu
mengikutsertakan bawahan sebagai satu tim yang utuh. Dalam gaya
kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang
tugas serta tanggung jawab para bawahannya
c. Gaya Kepemimpinan Bebas/Laissez Faire
Pemimpin ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para
bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan pengasmbilan
keputusan atas penyelesaian masalah yang dihadapi, dan diterima oleh
pimpinan perusahaan
2.1.3 Unsur-Unsur Kepemimpinan
Menurut Wilson Bangun (2011:132-133), ada empat unsur dalam
kepemimpinan antara lain:
1. Kumpulan Orang
Dalam suatu organisasi terdapat orang yang menjadi pengikut untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Para pengikut tersebut akan menerima
pengarahan dan perintah dari pemimpin. Tanpa adanya kelompok sebagai
pengikut dalam organisasi, maka kepemimpinan tidak akan terwujud
2
2. Kekuasaan
Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki pemimpin untuk mengarahkan
dengan sabar dan mengatur para pengikut untuk melaksanakan tugasnya.
Kekuasaan merupakan kekuatan yang dimiliki seorang pemimpin untuk
mempengaruhi para pengikutnya untuk melaksanakan tugasnya. Dalam
organisasi, para pengikut atau anggota organisasi juga mempunyai
kekuasaan, tetapi kekuasaan yang mereka miliki masih terbatas. Kekuasaan
yang dimiliki pemimpin lebih besar dari kekuasaan yang dimiliki para
anggota organisasi
3. Mempengaruhi
Kemampuan pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang
dimilikinya untuk mempengaruhi para anggota organisasi agar mau
melaksanakan tugasnya. Pada unsur ini sangat dibutuhkan keahlian pemimpin
untuk mempengaruhi para anggota organisasi. Meskipun sebenarnta pada
unsur ini menekankan pada pengikut, inspirasi juga dibutuhkan dari pimpinan
4. Nilai
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggunakan tiga unsur
sebelumnya dan mengakui bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai dan
kemampuan berinovasi. James McGregor, dalam Stoner (1996), dalam
Wilson Bangun (2011:133), mengatakan bahwa pemimpin yang mengabaikan
komponen moral kepemimpinan mungkin dalam sejarah dikenang sebagai
penjahat, atau lebih jelek lagi. Dengan demikian moral sangat berkaitan
dengan nilai-nilai dan persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup
pengerahuan mengenai alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah
dipertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin
untuk memimpin
3
2.2.1 Sistem Kompensasi
2.2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Berikut ini adalah pandangan beberapa ahli
mengenai pengertian kompensasi
Dewi Hanggraeni (2012:139) Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas
pekerjaan yang telah dilakukan.
H.M. Yani (2012:122) kompensasi (compensation) meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan (asuransi) yang diterima oleh para
karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Hani Handoko (2014:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Mangkunegara (2013:83) Kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding.
Dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah bentuk pembayaran (langsung
atau tidak langsung) Kompensasi dalam bentuk langsung (finansial) seperti: Gaji,
Upah, Komisi, dan Bonus, Tempat tinggal sedangkan Kompensasi dalam bentuk
tidak langsung seperti: Asuransi, bantuan Sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan
dan lain-lain adalalah bentuk insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas
kinerja semakin meningkat.
2.2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Menurut H.M. Yani (2012:142), dapat dibedakan menjadi dua
bentuk, yaitu:
1. Kompensasi dalam bentuk finansial
Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial
yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus.
Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan,
tunjangan pendidikan dan lain sebagainya2. Kompensasi dalam bentuk non finansial
Kompensasi non finansial ada dua macam, yaitu yang berhubungan dengan
pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. dan berhubungan
4
dengan pekerjaan, misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang
sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan
sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang
berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan
kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik, libur mingguan, bulanan, dan
liburan bersama perusahaan.
2.2.1.3 Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2013:85), ada dua bentuk kompensasi pegawai,
yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak
langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
1. Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang
biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per
setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada
pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran,
struktur bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan
kontrol pembayaran.
a. Tingkat bayaran
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada
kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada
kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
b. Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran, dan klasifikasi jabatan diperusahaan.
c. Penentuan Bayaran Individu
Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,
tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kinerja pegawai.
d. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan
pada waktu (perjam, perhari, perminggu, perbulan). Kedua, metode
pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5
e. Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak
langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor uatama
dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya.
Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga,
meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
2. Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara
cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan
(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.
Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal
kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah
biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab
sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan
adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu
pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan,
discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang
baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis,
dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau darmawisata.
2.2.1.4 Tujuan Kompensasi
Menurut Hani Handoko (2014:156-157), secara terinci, berikut ini adalah
tujuan-tujuan yang hendak dicapai kompensasi dalam penerapannya langsung pada
karyawan
a. Memperoleh karyawan yang qualified.
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat
gaji dan kompensasi yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik pelamar
yang qualified atau yang cakap.
b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang.
6
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak karyawan yang baik
akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus
kompetitif dengan perusahan yang lain.
c. Menjamin keadilan.
Pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.
keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan
dalam penentuan tingkat kompensasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan.
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
e. Mengendalikan biaya-biaya.
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat
biaya yang layak.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi
karyawan.
2.3.1 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Berikut ini
adalah pendapat beberapa ahli mengenai pengertian motivasi
Feriyanto dan Shyta Triana (2015:71), Motivasi adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya.
Mangkunegara (2013:93), Motivasi dalah kondisi yang menggerakkan
pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif pekerjaannya sendiri.
Edy Sutrisno (2014:110), Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu.
Wilson Bangun (2011:115), Motivasi adalah suatu tindakan dan hubungan
interpersonal untuk mempengaruhi orang lain untuk berperilaku secara tertentu.
7
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan
atau kegiatan yang berlangsung untuk mencapai tujuannya.
2.1.2.3 Teori-Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan.
Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hierarki Kebutuhan, dengan
pencetusnya Abraham Maslow. Menurut Maslow Dalam Feriyanto dan Shyta Triana
(2015:75), bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan,
yaitu:
1. Fisik
2. Rasa Aman
3. Kasih Sayang
4. Penghargaan
5. Aktualisasi Diri
Berikut adalah penjabaran dari 5 Kebutuhan Teori Hierarki kebutuhan mulai dari
Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan Kasih Sayang, dan
Kebutuhan harga diri:
a. Kebutuhan Fisiologis
Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat usaha menjaga keseimbangan
unsur-unsur fisik seperti makan, minum, gula, garam, protein, serta
kebutuhan istirahat dan seks
b. Kebutuhan Keamanan
Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, muncul kebutuhan keamanan,
stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari
rasa takut dan cemas
c. Kebutuhan Kasih Sayang
Setelah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan
dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta menjadi
tujuan yang dominan
d. Kebutuhan Harga Diri
Jika ketiga kebutuhan diatas sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan
akan harga diri (esteem needs), ada dua macam kebutuhan akan harga
diri, yaitu kebutuhan Menghargai diri sendiri (kebutuhan kekuatan,
8
penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan
kebebasan) serta kebutuhan Mendapat penghargaan dari orang lain
Misalnya kebutuhan prestasi, penghargaan dari orang lain, status,
ketenaran, dominasi, menjadi orang penting, kehormatan, diterima, dan
apresiasi
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Akhirnya setelah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncul lah kebutuhan
aktualisasi diri, sesuatu kebutuhan yang orang itu mampu mewujudkannya
secara maksimal dengan seluruh bakat dan potensinya. Aktualisasi diri adalah
keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (Self
fulfillment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja
yang dia dapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai
puncak prestasi potensinya.
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan dalam
Mangkunegara (2013:98), yaitu:
a. Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi
kerja, dan fringe benefits
b. Relatedness Needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja
Teori dua faktor Frederick Herzber
Dari hasil penelitian Herzberg menyimpulkan dua hal dua faktor yang
memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan
faktor pemuas kerja (job satisfier) dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja
(job dissatifier) yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor-faktor
pemuas disebut juga “Motivator” dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja
disebut faktor higienis (hygience faktors), faktor-faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong
orang-orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:
9
1. Prestasi adalah motivasi yang mendorong individu untuk mencapai sukses, dan
bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi atau persaingan dengan beberapa
ukuran keunggulan.
2. Promosi atau kenaikan pangkat adalah salah satu unsur dalam bauran pemasaran
perusahaan yang didayagunakan untuk memberitahukan dan mengingat.
3. Penghargaan adalah mencangkup kebutuhan kepercayaan diri, prestasi,
kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan.
4. Tanggung jawab adalah keadaan di mana wajib menanggung segala sesuatu,
sehingga berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
5. Keberhasilan dalam bekerja
6. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
Sedangkan faktor-faktor higienis meliputi:
1. Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas,
pegawai tata usaha, pegawai kantor serta para manajer lainnya.
2. Kondisi kerja merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari
suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja
di dalam lingkungan tersebut.
3. Status merupakan keberadaan agar diketahui oleh oranglain.
4. Kualitas supervisi
5. Hubungan antar pribadi
6. Kebijakan dan administrasi perusahaan
Faktor-faktor higienis ini bila diadakan perbaikan akan mengurangi rasa
ketidakpuasan, dan jika diabaikan maka menambah kekecewaan dan rasa tidak puas
para karyawan.
c. Growth Needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal
ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai
3. Teori X dan Y
Dalam Wilson Bangun (2011:123) Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan
oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda
mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan
teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif ditandai dengan teori Y
10
Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang pemimpin adalah sebagai
berikut:
a. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, dan bilamana dimungkinkan,
akan mencoba menghindarinya
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bilamana memungkinkan
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang
dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi
Menurut Teori Y dalam Wilson Bangun (2011:123), ada empat pandangan
positif adalah sebagai berikut:
Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan
istirahat
a. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran
b. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,
tanggung jawab
c. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua
orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen
4. Teori Model dan Faktor
Menurut teori pemeliharaan motivasi dalam Edy Sutrisno (2014:131) ada dua
faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
a. Faktor Pemeliharaan
Faktor Pemeliharaan, juga disebut hygiene faktor, merupakan faktor yang
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan
karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman
b. Faktor Motivasi
Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang
bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup:
1. Kepuasan Kerja
2. Prestasi yang diraih
3. Peluang untuk maju
11
4. Pengakuan orang lain
5. Kemungkinan pengembangan karier
6. Tanggung jawab
2.1.3.3 Bentuk-Bentuk Motivasi
Berikut ini bentuk-bentuk motivasi menurut Feriyanto dan Shyta Triana
(2015:81), yang sering dilakukan suatu organisasi atau perusahaan, di antaranya
adalah:
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah
berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan karyawan biasanya berwujud uang
b. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang
harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan
pengendalian dimaksudkan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstrusikan
c. Penetapan pola kerja yang efektif
Penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan karyawan yang
meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa
perubahan
d. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan
sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan.
Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut pendapat para ahli mengenai
pengertian Kinerja Karyawan:
Payaman J. Simanjuntak (2011:1) Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu
12
Irham Fahmi (2013:2) Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu
Mangkunegara (2013:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai secara tepat yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah
hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tolak
ukur dimana karyawan melakukan sesuai dengan dibebankan kepadanya yang didasari
atas tanggung jawab, pengalaman, kecakapan, ketelitian dan kesungguhan karyawan
itu sendir dalam mencapai target perusahaan.2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Berikut adalah beberapa faktor yang
mempengaruhi Kinerja Karyawan:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai
mempunyai “MODAL” dan “KREATIF”. Dengan demikian, pegawai tersebut
mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan untuk maju, rasa
ingin tahu yang tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima
pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas terarah. McClelland (1987) dalam
13
Mangkunegara (2013:68) mengemukakan enam karakteristik dari pegawai yang
memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu: Pertama, memiliki tanggung jawab yang
tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis.
Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feedback) yang
konkret dalam seluruh kegiartan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.2 State of Art
Beberapa peneliti terdahulu pernah melakukan penelitian yang sama dengan
apa yang diteliti oleh peneliti saat ini:
Tabel 2.1 State of Art
No. Judul Tahun Penulis Hasil
1 The Effect of
Leadership
Styles and
Motivation on
Employee
Performance in
Public
Institutions:
Evidence From
Ghana
2013 Binfor,
Frederick
1. kepemimpinan manajemen
yang baik dan motivasi
membantu mengembangkan
kerja sama tim dan integrasi
individu, kelompok dan tujuan
perusahaan
2 Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Perusahaan
Daerah Air
Minum (PDAM)
Surakarta
2013 Agiel Puji
Damayanti,
Susilaningsih,
Sri Sumaryati
1. ada pengaruh yang signifikan
kompensasi terhadap kinerja
karyawan PDAM Surakarta
2. ada pengaruh yang signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM Surakarta,
dan
3. ada pengaruh yang signifikan
kompensasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
PDAM Surakarta
3 Pengaruh Gaya 2012 Ndaru 1. Terdapat pengaruh positif dan
14
Kepemimpinan
dan Kompensasi
Terhadap
Motivasi Kerja
Karyawan pada
Hotel Mulia
Semarang
Prasastono signifikan antara gaya
kepeminpinan sebesar 64,0%
terhadap motivasi kerja
2. Terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara kompensasi
sebesar 38,1% terhadap
motivasi kerja
3. Variabel gaya kepemimpinan
dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh
terhadap motivasi kerja adalah
sebesar 85,0%, sedangkan
sisanya sebesar 15,0%
dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam
penelitian ini
4 Pengaruh
Motivasi Kerja
Karyawan
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Anindya Mitra
Internasional
Yogjakarta
2011 Sri Purwati 1. Hasil penelitian secara parsial,
merujuk bahwa Motivasi
berpengaruh terhadap Kinerja
Perusahaan
2. Adanya pengaruh yang
signifikan antara Motivasi dan
Kinerja Karyawan.
5 Effect of
Motivation on
Employee
Performance in
Public Middle
Level Technical
Training
Institution in
Kenya
2013 EK, Elegwa
Mukuru
1. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Motivasi berpengaruh
pada Kinerja Karyawan
karyawan. Hasil analisis
korelasi dalam penelitian ini
telah menunjukkan bahwa
motivasi karyawan memiliki
hubungan positif dengan
kinerja karyawan , yang
signifikan secara statistik ( p -
value < 0,05 ). Ini berarti
15
bahwa meningkatkan motivasi
karyawan positif meningkatkan
kinerja karyawan
7 Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap
Motivasi pada
Karyawan PT.
Temprina
Media Grafika
Surabaya
2013 Ika Ainun
Rizkiyah
1. Hasil penelitian yang
menunjukkan Gaya
Kepemimpinan berpengaruh
terhadap Motivasi secara
signifikan dan simultan dengan
nilai Adjusted R Square
menunjukkan nilai sebesar
0.520 atau 52,0% dan sisanya
sebesar 48% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dibahas
dalam penelitian ini
8 Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Motivasi Kerja
Karyawan pada
Den-Hot Cafe
& Resto
Padang
2014 Musliadi
Zamili
1. Hasil penelitan menunjukan
kompensasi memiliki
hubungan yang kuat terhadap
motivasi kerja karyawan
2.3 Kerangka Pemikiran
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel
pengaruh gaya kepemimpinan, sistem kompensasi dan terhadap motivasi serta
dampaknya terhadap kinerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada
gambar dibawah ini:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
16
GAYA KEPEMIMPINAN
(X1)
SISTEM KOMPENSASI
(X2)
9a
MOTIVASI (Y) KINERJA KARYAWAN (Z)
Sumber : Penulis 20152.4 Hipotesis
Menurut Uma Sekaran (2006:135), hipotesis bisa didefinisikan sebagai
hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang
diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat
diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis
yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan
perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi
masalah yang dihadapi.
Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan
hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang
digunakan sebagai berikut.
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 1
T-1 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan
di Restoran Sop Konro Karebosi.
Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di
Restoran Sop Konro Karebosi.
Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop
Konro Karebosi.
Hipotesis 2
T-2 = Untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di
Restoran Sop Konro Karebosi.
Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di Restoran
Sop Konro Karebosi.
Ha : Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi karyawan di Restoran Sop
Konro Karebosi.
Hipotesis 3
T-3 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi
terhadap semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi.
Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap
semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi.
Ha : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap
semangat kerja di Restoran Sop Konro Karebosi.
17
Hipotesis 4
T-4 = Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di
Restoran Sop Konro Karebosi.
Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Restoran
Sop Konro Karebosi.
Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop
Konro Karebosi.
Hipotesis 5
T-5 = Untuk mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di
Restoran Sop Konro Karebosi.
Ho : Tidak ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di Restoran
Sop Konro Karebosi.
Ha : Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop
Konro Karebosi.
Hipotesis 6
T-6 = Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran
Sop Konro Karebosi.
Ho : Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro
Karebosi.
Ha : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Restoran Sop Konro
Karebosi.
Hipotesis 7
T-7 = Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem
kompensasi terhadap motivasi dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada
Restoran Sop Konro Karebosi.
Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap
motivasi dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada Restoran Sop Konro
Karebosi.
Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem kompensasi terhadap motivasi
dengan kinerja karyawan sebagai dampaknya pada Restoran Sop Konro Karebosi.
18