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Portada

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

“ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA PROTECALEMAN S.A”

AUTORES: Marcillo Molina Diana Rocío

Rosero Estupiñán Silvia Mercedes

TUTOR: ING. LÓPEZ BERMEO REMBERTO, MGS

SEPTIEMBRE - 2017

2

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

Ficha de registro de tesis/trabajo de graduación

TÍTULO Y SUBTÍTULO:

“ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA PROTECALEMAN S.A”

AUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Marcillo Molina Diana Rocío

Rosero Estupiñan Silvia Mercedes

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):

TUTOR: Ing. López Bermeo Remberto, MGS

REVISORES: Ing. Víctor Hugo Carrillo, MAE / Ing. Cristhian Moreno, MAE

INSTITUCIÓN:

Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD:

Ciencias Administrativas

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:

GRADO OBTENIDO:

Ingeniería comercial

FECHA DE PUBLICACIÓN:

No. DE PÁGINAS:

114

ÁREAS TEMÁTICAS:

Administrativa

PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:

Organigrama, Estructura organizacional, Organización, Comunicación, Desempeño, Funciones, Rendimiento, Evaluación de desempeño.

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):

El presente trabajo de investigación, propone un modelo de una estructura orgánico funcional para la empresa Protecaleman s.a., se toma como punto de partida la información básica de la empresa, con la finalidad de conocer el problema específico al que ésta se enfrenta. A continuación se describen los conceptos básicos de la estructura orgánica funcional, sus características, ventajas, desventajas, elementos, tipos de estructuras organizacionales y demás conceptos que nos permiten conocer y entender los procedimientos adecuados para su aplicación. De igual manera, se describe la metodología que se aplica para la ejecución del trabajo, a fin de recolectar datos informativos, proporcionados por los miembros de la empresa, a través de entrevistas y encuestas. Finalmente se establece un modelo de estructura organizacional y funcional, en la cual se plantea la filosofía de empresa, se reestructura el organigrama de la empresa y se crea un manual de funciones que describe específicamente las funciones de cada puesto de trabajo, basándose en su realidad y el entorno que la rodea.

ADJUNTO PDF:

SI

NO

CONTACTO CON AUTOR/ES:

Diana Rocío Marcillo Molina

Rosero Estupiñan Silvia Mercedes

Teléfono:

0986557410

0959204511

E-mail:

[email protected]

[email protected]

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: Abg. Elizabeth Coronel Macías

Teléfono: 0422690388

E-mail: [email protected].

Certificado porcentaje de similitud

Habiendo sido nombrado ING. LÓPEZ BERMEO REMBERTO, MGS., tutor del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por Diana Rocío Marcillo Molina con CI: 0925669707 y Rosero Estupiñán Silvia Mercedes con CI: 0802434787 con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de Ingeniero Comercial.

Se informa que el trabajo de titulación: “ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA PROTECALEMAN S.A”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio (indicar el nombre del programa antiplagio empleado) quedando el 6% de coincidencia.

https://secure.urkund.com/view/29316879-782505-681480#BcE7DoAgEAXAu2z9YhbZH1zFWBiihkIaSuPdnXnpmVS3xFA43BAIQSjCUFBsB81+j371dox2UuWFVcRydpdk7HkV+34=

ING. LÓPEZ BERMEO REMBERTO, MGS

NOMBRE DEL DOCENTE TUTOR

C.I. 0903800746

Certificación del tutor.

Guayaquil, AGOSTO 9/2017

ING. MELVIN LÓPEZ FRANCO, MAE

DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL



Ciudad.-

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA PROTECALEMAN S.A” del (los) estudiante (s) Marcillo Molina Diana Rocío y Rosero Estupiñán Silvia Mercedes, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:

· El trabajo es el resultado de una investigación.

· El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

· El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

· El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final.

Atentamente,

ING. LÓPEZ BERMEO REMBERTO, MGS

TUTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN

C.I. 0903800746

Licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines no académicos

Nosotras, Marcillo Molina Diana Rocío con CI: 0925669707 y Rosero Estupiñán Silvia Mercedes con CI: 0802434787, certificamos que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA PROTECALEMAN S.A” son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizamos el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.

Diana Rocío Marcillo Molina Rosero Estupiñán Silvia Mercedes

CI: 0925669707 CI: 0802434787

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

Dedicatorias

A Dios porque me ha prestado salud, fuerza y sabiduría para seguir adelante en cada acción que realizo para cumplir mis objetivos y no rendirme en las adversidades que se me presentaron en el transcurso de la vida día a día.

A mi hijo por ser mi motivación para salir adelante y sobre todo por ser la luz de mis ojos por la cual debo avanzar.

A mis padres que me han brindado su apoyado incondicional en cada instante de mi vida y que representan para mí un pilar importante en cada paso profesional que doy; dándome fortaleza en el transcurso de este tiempo para concluir con éxito este proyecto

A mi familia; que siempre confiaron en mí y me apoyaron cada momento de mi vida, para ustedes por darme fuerzas en cada objetivo que me planteo y por estar dispuestos a ayudarme en cualquier momento.

Diana Roció Marcillo Molina

Mi trabajo de titulación lo dedico principalmente a Dios, por haberme dado vida y salud durante todo el tiempo que estuve estudiando, hasta el momento de mi formación profesional.

A mi madre, por ser el pilar fundamental de mi vida, por brindarme su apoyo incondicional en todo momento, aconsejándome y dándome ánimo para salir adelante sin importar las barreras que se puedan presentar.

A mi padre, porque siempre me apoyó en cada momento y estuvo conmigo para ayudarme a enfrentar momentos difíciles.

A mi hermano Jesús, porque también fue un puntal clave en mi carrera como estudiante universitaria.

A mis hermanas Sandra y Connie, porque siempre han sido mis cómplices y me ayudaron a enfrentar problemas que se han presentado en el camino.

A mi tía Meile y sus hijos Freddy y Eduardo que me abrieron las puertas de su hogar y me acogieron en su seno familiar durante mi tiempo de estudio.

A mis demás familiares que de una u otra manera estuvieron presente, compartiendo conmigo buenos y malos momentos.

Silvia Mercedes Rosero Estupiñán.

Agradecimientos

Agradezco a Dios por haberme dado fuerza y valor y permitirme concluir esta etapa en mi vida dando la fuerza necesaria para seguir adelante con mi meta.

A mi madre María Molina por la confianza y el apoyo absoluto, estando conmigo incondicionalmente en las buenas y malas en todo momento ayudándome con mi hijo.

A mi padre Holger Marcillo por su ayuda incondicional en apoyarme en toda mi carrera dándome fuerza para seguir adelante y el ejemplo de luchar por avanzar en la vida.

A mi hijo Maykel porque con su ternura y amor me han enseñado que nada es imposible en esta vida.

A mis hermanos María y Kevin que me han ayudado afrontar los retos que se han presentado en el transcurso de mi carrera.

A mis amigos de oratorio Viviana, Verónica, Adriana, Kelly, Fernando y Darwin que siempre tuvieron una palabra de aliento para no dejar de luchar por mis metas y que han estado conmigo siempre que los he necesitado.

A mis compañeros de la universidad: Katita, Jairo, Norma, Silvia, Ingrid, Roxana, Claudia y Lady que siempre hemos compartido no solo conocimiento si no momentos especiales e inolvidables.

Al Ing. Víctor Hugo Carrillo y Karen Ramos por estar ahí con sus consejos y ocurrencia en todo momento

A mi tutor Ing. Remberto López por su guía y paciencia en nuestro trabajo de titulación apoyándonos en todo lo necesario

Diana Roció Marcillo Molina

Agradezco a Dios por darme la dicha de nacer en el seno de una familia íntegra y humilde.

A mi madre, quien deposito toda su confianza en mí y me permitió salir a la ciudad en busca de mi superación educativa, demostrándome su amor incondicional, corrigiendo mis faltas y celebrando mis triunfos.

A mi padre, que siempre me dio buenos concejos y me enseñó a no desmayar frente a los problemas sino a enfrentar los retos que nos pone la vida y salir victoriosos.

A mis hermanos, Jesús, Sandra y Connie; que son los mejores cómplices, amigos y hermanos que la vida y mis padres me pudieron regalar.

A mis familiares en general que demostrándome su cariño y comprensión, me han dado ánimos para seguir por el buen camino de la vida y ser siempre un ejemplo a seguir para nuestros primogénitos.

A mis amigas, Belinda de la Rosa, Diana Marcillo, Claudia Montes, Ingrid Párraga, Roxana Campuzano, Jairo Balladares y Melisa Chóez; que hicieron de esta experiencia, única en mi vida.

Y al Ing. Remberto López quien fue mi tutor, y nos brindó su tiempo y concejos para desarrollar de mejor manera nuestro trabajo de titulación.

Silvia Mercedes Rosero Estupiñán.



ESCUELA DE INGENIERIA COMERCIAL

“Estructura orgánico funcional y su incidencia en el desempeño laboral de la empresa Protecaleman S.A”

Autor: Marcillo Molina Diana Rocío


Tutor: Ing. López Bermeo Remberto, MGS

Resumen

El presente trabajo de investigación, propone un modelo de una estructura orgánico funcional para la empresa Protecaleman S.A.; se toma como punto de partida la información básica de la empresa, con la finalidad de conocer el problema específico al que se enfrenta. A continuación se describen los conceptos básicos de la estructura orgánica funcional, sus características, ventajas, desventajas, elementos, tipos de estructuras organizacionales y demás conceptos que nos permiten conocer y entender los procedimientos adecuados para su aplicación.

De igual manera, se describe la metodología que se aplica para la ejecución del trabajo, a fin de recolectar datos informativos, proporcionados por los miembros de la empresa, a través de entrevistas y encuestas. Finalmente se establece un modelo de estructura organizacional y funcional, en la cual se plantea la filosofía de empresa, se reestructura el organigrama de la empresa y se crea un manual de funciones que describe específicamente las tareas de cada puesto de trabajo, basándose en su realidad y el entorno que la rodea.

Palabras clave: Organigrama, Estructura organizacional, Organización, Comunicación, Desempeño, Funciones, Rendimiento, Evaluación de desempeño, Talento humano, Trabajo en equipo Competitividad, Sistema administrativo, Toma de decisiones, Nivel jerárquico, Satisfacción laboral, Habilidades, Perfil de cargos.

UNIVERSITY OF GUAYAQUIL

FACULTY OF ADMINISTRATIVE SCIENCES

SCHOOL OF BUSSINES MANAGMENT'S ENGINEERING

"Functional organic structure and its impact on the work performance of the company Protecaleman S.A"

Author: Marcillo Molina Diana Rocío


Advisor: Ing. López Bermeo Remberto, MGS

Abstract

The present research work, proposes a model of a functional organic structure for the company Protecaleman S.A., takes as a starting point the basic information of the company, with the purpose of knowing the specific problem to which it is faced. The basic concepts of the functional organic structure, its characteristics, advantages, disadvantages, elements, types of organizational structures and other concepts that allow us to know and understand the appropriate procedures for its application are described below.

Likewise, it describes the methodology that is applied for the execution of the work, in order to collect informative data, provided by the members of the company, through interviews and surveys. Finally, a model of organizational and functional structure is established, in which the business philosophy is presented, the organizational chart of the company is restructured and a function manual is created that specifically describes the functions of each job, based on their reality And the surrounding environment.

Keywords: Organizational structure organizational structure organizational communication performance functions performance evaluation human talent teamwork competitiveness administrative system decision making hierarchical level job satisfaction skills job profile.

Índice de contenido

PortadaIFicha de registro de tesis/trabajo de graduaciónICertificado porcentaje de similitudIICertificación del tutor.IIILicencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercialIVde la obra con fines no académicosIVDedicatoriasVAgradecimientosVIIResumenIXAbstractXÍndice de contenidoXIÍndice de tablasXVÍndices de figurasXVIIÍndice de apéndicesXVIIIIntroducción.1Análisis de la situación problemática:1Contextualización del problema que se investiga1Resultado de la exploración realizada sobre la problemática que se investiga2Diseño teórico.2Formulación del problema2Objetivo general2Hipótesis2Variable independiente2Variable dependiente2Planteamiento de los objetivos específicos3La sistematización de los fundamentos teóricos y metodológicos.3Determinación del estado actual de la problemática que se aborda en el trabajo.3Propuesta de solución a la problemática que se aborda.4Validación de la propuesta de solución planteada.4Tareas científicas relacionadas con las preguntas científicas planteadas.4Diseño metodológico.5Métodos del nivel teórico utilizados.5Métodos del nivel empírico utilizados.5Métodos estadístico matemáticos.5Tipo de investigación.5Alcance de la investigación6Población y muestra6Población.6Muestra.6Significación social y pertinencia de lo que se investiga6Significación práctica de lo que se investiga6Breve explicación de la estructura del trabajo de titulación por capítulo7Capítulo 181.Marco teórico metodológico de la investigación:81.1.Antecedentes del problema que se investiga.81.1.1.Referencia empirica 1.81.1.2.Referencia empírica 291.1.3.Referencia empírica 3101.2.Fundamentos teóricos y metodológicos que permiten la sustentación111.2.1.Organización funcional111.2.2.Tipos de estructuras organizativas, ventajas y desventajas de cada una:151.2.3.Otros tipos de estructuras organizativas:181.2.4.Manual de organización y funciones181.2.5.Estructura de los manuales de funciones201.2.6.Bases legales211.3.Científica de la problemática que se investiga y la propuesta de solución.221.4.Identificación y conceptualización de los términos básicos261.4.1.Organigrama261.4.2.Estructura organizacional261.4.3.Organización261.4.4.Comunicación261.4.5.Comunicación organizacional271.4.6.Desempeño271.1.1.Evaluación de desempeño271.1.2.Funciones281.1.3.Rendimiento281.1.4.Talento humano281.1.5.Trabajo en equipo281.1.6.Competitividad281.1.7.Sistema administrativo291.1.8.Toma de decisiones291.1.9.Nivel jerárquico291.1.10.Satisfacción laboral291.1.11.Habilidades291.1.12.Perfil de cargos291.1.Operacionalización y categorización de las variables conceptualizadas.30Capítulo 2312.Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga.312.1.Explicación de los resultados obtenidos mediante los métodos aplicados.312.1.1.Nivel teórico312.1.2.Nivel empírico332.1.3.Nivel matemático o estadístico352.2.Interpretación de los resultados del diagnóstico.37Capítulo 3.513.Propuesta de solución al problema513.1.Características esenciales de la propuesta513.2.Forma y condiciones de aplicación.523.3.Resultados obtenidos en caso de aplicación.533.3.1.Objetivos específicos propuestos533.4.Validación de la propuesta aplicada.64Conclusiones.66Recomendaciones.67Bibliografía68Apéndices71

Índice de tablas

Tabla 1 Operacionalización y categorización de las variables30

Tabla 2 Tiempo de servicio37

Tabla 3 Área de trabajo38

Tabla 4 Inducción sobre las funciones39

Tabla 5 Tareas y responsabilidades acordes al perfil40

Tabla 6 Actividades correspondientes al área laboral41

Tabla 7 Reportes de avances o inconvenientes42

Tabla 8 Recursos ayudan a las funciones43

Tabla 9 Habilidades importantes44

Tabla 10 Existencia de un manual de funciones45

Tabla 11 Existencia de un documento detallado46

Tabla 12 Mejoramiento del desempeño con un manual de funciones47

Tabla 13 Sueldos del personal administrativo56

Tabla 14 Estado de resultado57

Tabla 15 Manual de función del gerente general72

Tabla 16 Manual de función del asistente de gerencia73

Tabla 17 Manual de función del sub-gerente74

Tabla 18 Manual de de función del director de marketing75

Tabla 19 Manual de función asistente de marketing76

Tabla 20 Manual de función del jefe de ventas77

Tabla 21 Manual de función del supervisor de ventas78

Tabla 22 Manual de función de los vendedores79

Tabla 23 Manual de función del supervisor de cobranzas80

Tabla 24 Manual de función del director de finanzas81

Tabla 25 Manual de función del asistente financiero82

Tabla 26 Manual de función del contador 183

Tabla 27 Manual de función del contador 284

Tabla 28 Manual de función del director administrativo85

Tabla 29 Manual de función del asistente administrativo86

Tabla 30 Manual de función del jefe de talento humano87

Tabla 31 Manual de función del jefe de importación88

Tabla 32 Manual de función del director técnico89

Tabla 33 Manual de función del bodeguero90

Tabla 34 Manual de función del auxiliar de bodega91

Índices de figuras

Figura 1. Tiempo de servicio37

Figura 2. Área de trabajo38

Figura 3. Inducción sobre las funciones39

Figura 4. Tareas y responsabilidades acordes al perfil40

Figura 5. Actividades correspondientes al área laboral41

Figura 6. Reportes de avances o inconvenientes42

Figura 7. Recursos ayudan a las funciones43

Figura 8. Habilidades importantes44

Figura 9. Existencia de un manual de funciones45

Figura 10. Existencia de un documento detallado46

Figura 11. Mejoramiento del desempeño con un manual de funciones47

Índice de apéndices

Organigramas departamentales71

Apéndice 272

Manual de funciones72

Apéndice 392

Encuesta.92

Apéndice 494

Entrevista94

Introducción.Análisis de la situación problemática:Contextualización del problema que se investiga

Hoy en día las organizaciones en el mundo siente la necesidad de mantener una organización eficiente, eficas y sobre todo efectiva para minimizar los costos y mejorar el rendimiento de los empleados, con el fin de obtener una mayor rentabilidad y estabilidad empresarial, lo cual beneficia a todos los integrantes de la empresa incluida la sociedad en su conjunto que la conforma.

Actualmente el sector empresarial es altamente competitivo debido a la innovación que se establece en los procesos y en el desarrollo de nuevos productos; la complejidad e insertidumbre del entorno en los que se mueven lleva a comprender la importancia del talento humano, lo que ayuda a las empresas en la generación del valor ya que éstas se enfrentan día a día con la finalidad de ser, una mejor que otra. Por tal motivo es indispensable tener una estructura funcional bien organizada, con una visión claramente definida basada en el éxito que se desea.

El constante cambio empresarial obliga a tomar decisiones que permitan mejorar el sistema administrativo basados en una estructura organizacional con la finalidad de desarrollar su pontecial, aprovechando las oportunidades y fortalezas que poseen frente a la competencia nacional e internacional, marcando así la diferenciación, atributo que la hace competitiva en el mercado en el que ofrezca sus productos.

La falta de una estructura organica y funcional en la empresa incide en el desempeño laboral de los colaboradores, ya que tienen que realizar varias tareas que no corresponden a su area, por la falta de personal que tienen en la empresa que ocasiona la duplicidad en algunos empleados.

Resultado de la exploración realizada sobre la problemática que se investiga

En la presente investigación realizada bajo un estudio se observó, la inexistencia de una estructura organizacional y funcional en el área administrativa, la cual incide en el rendimiento laboral de los empleados de la empresa, además de la falta de una filosofía que determine cuál es la misión, visión, valores empresariales y principios corporativos de la empresa Protecaleman S.A esta organización se encuentra ubicada en la provincia del Guayas Km 4,5 Vía Duran Tambo.

Diseño teórico.Formulación del problema

¿ De qué manera influye la falta de una estructura orgánico funcional en el desempeño de las funciones administrativas de la empresa Protecaleman S.A.?

¿Cómo la empresa puede aprovechar la capacidad, destrezas y potencial de los empleados de la empresa?

¿Cuál sería el nivel de desempeño de los trabajadores con la elaboración de la estructura organica funcional?

Objetivo general

Elaborar una estructura orgánica funcional de la empresa “Protecaleman S.A”.

Hipótesis

Con una estructura orgánica funcional mejorará en la gestión administrativa de la empresa Protecaleman S.A

Variable independiente

La estructura orgánica funcional

Variable dependiente

Mejoramiento de la gestión administrativa

Planteamiento de los objetivos específicos

1. Establecer la filosofía de la empresa Protecaleman S.A;

2. Proponer una estructura organizacional;

3. Diseñar un manual de funciones y procedimiento para la ocupación de cargos.

· La sistematización de los fundamentos teóricos y metodológicos.

La metodología de aplicación a éste trabajo de investigación, son los métodos cualitativos mediante la ejecución de un sistema analítico - descriptivo ya que lo que se sugiere es la implementación de una estructura orgánico funcional que permita minimizar al máximo las dificultades que se presentan actualmente por la falta de los mismos.

Esta propuesta se representa a través de gráficos conocidos como organigramas estructurales y funcionales de las unidades administrativas en donde se representa la jerarquía desde los mayores rangos hasta los subordinados, bajo esta metodología se realizarán estudios y análisis basados en: documentos, bases de datos, reglamentos, análisis de manuales existentes, análisis de perfiles de cargo existentes, planes estratégicos, entrevistas, procesos, entre otros; de manera que se pueda establecer un gráfico organizacional basado en la información recopilada antes mencionadas; se analizará el gráfico y se realizarán los ajustes pertinentes

· Determinación del estado actual de la problemática que se aborda en el trabajo.

Protecaleman S.A. es una empresa de representaciones químicas para la agricultura, tiene una trayectoria en el mercado de aproximadamente 6 años, cuenta con 28 empleados los cuáles no tienen identificadas sus funciones de manera que éstos desarrollan actividades variadas, ésta empresa distribuye productos como: fertilizantes, nutrición de cultivos, reguladores de crecimiento, bio-estimulantes, pesticidas, abonos, entre otros; estos son distribuidos al por mayor y menor en el mercado nacional e internacional.

La Empresa se encuentra ubicada en la provincia del Guayas Km 4,5 Via Duran Tambo, presenta la falta de una estructura organizacional y funcional, por lo cual el poco personal que allí labora, se encarga de realizar dos o más funciones de diferentes cargos lo que dificulta medir el nivel de desempeño en sus tareas.

· Propuesta de solución a la problemática que se aborda.

Para el desarrollo de la presente propuesta, se busca reestructurar el organigrama actual y analizar la implementación de un manual de funciones, basado en procedimientos y normas; además orientar el desarrollo de las rutinas laborales de los empleados sin interferir en la capacidad intelectual y profesional de los trabajadores ya que éstos podrán tomar decisiones basados en las directrices de los ejecutivos.

· Validación de la propuesta de solución planteada.

La realización de una estructura orgánica funcional ayuda a la empresa Protecaleman S. A. a preparar las funciones de cada uno de los que conforman la misma, su finalidad es describir con claridad todas las actividades y distribuir responsabilidades en cada puesto de trabajo, de manera que se evite la duplicidad de tareas a los empleados, a su vez permitirá incrementar la productividad y mejorará las relaciones dentro de la empresa y el desempeño de los empleados.

Tareas científicas relacionadas con las preguntas científicas planteadas.

La gestión administrativa en una empresa es uno de los factores más importante, ya que debidos a ella dependerá no solo el éxito de la empresa si no la mejora del desempeño de los trabajadores que conforma la organización, hay que tener en cuenta que con el pasar de los años existe mucha competencia en relación al área laboral o manejo del talento humano, por lo que es necesario estar bien informado sobre cómo se debe realizar correctamente la organización o implementación de una buena gestión administrativa en relación al desempeño de cada uno de los que integran la empresa.

Diseño metodológico.Métodos del nivel teórico utilizados.

Dentro de la investigación, los métodos teóricos utilizados en el campo son analítico-deductivo, los cuales consisten en descomponer el objeto de estudio separando cada parte de la investigación, y a su vez inductivo que utiliza el razonamiento para obtener una conclusión que parte de la problemática que se suscita en la empresa.

Métodos del nivel empírico utilizados.

En la presente investigación, de manera empírica conlleva a revisar varias series de procedimientos prácticos con el objeto de estudio, la cual se utilizará el método de observación que consiste en la percepción directa de la investigación y permitirá conocer la realidad mediante los instrumentos de investigación que sería la encuesta y la entrevista.

Métodos estadístico matemáticos.

Los métodos estadísticos se los obtiene por medio de encuesta y análisis de cuadros la cual se tabula de forma estadística para su posible aprobación investigativa, para ello se realizarán preguntas que ayuden a la comprobación de la hipótesis.

Tipo de investigación.

El objetivo de la investigación descriptiva es conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables.

La investigación explicativa describe la situación real del problema, explicando su significatividad basados en referencias, leyes o generalizaciones que dan cuenta de hechos o fenómenos que se producen en determinadas condiciones.

Alcance de la investigación

El alcance que tiene dicha investigación es exploratoria la cual consiste en dar una visión general y aproximada con respecto a determinada realidad que tiene la empresa, este tipo de investigación se realiza para aumentar el grado de familiaridad con la problemática y obtener mayor información de la empresa.

Población y muestra Población.

La población de estudio de nuestro trabajo de investigación se basa en el total del personal que labora en la empresa Protecaleman S.A. el cual es de 28 los cuales se distribuyen en las diferentes áreas y sucursales de la empresa. (Ver capítulo 2)

Muestra.

Es una herramienta de investigación científica, cuya función básica es determinar que parte de una población debe examinarse, con la finalidad de recabar información sobre dicha población, por lo que el presente trabajo se manejara con muestreo finito no probabilístico por el número de empleados que existe en la empresa. (Ver capítulo 2)

Significación social y pertinencia de lo que se investiga

La problemática de la empresa Protecaleman S.A que se estudia en investigación es en base a las estructuras organizacionales y funcionales de cada departamento, ya que no cuenta con un organigrama que distingan las funciones y a su vez en el desempeño en el área que labora.

Significación práctica de lo que se investiga

Dentro de la investigación se tiene la finalidad de encontrar soluciones positivas para mejorar el desempeño de los empleados de la empresa Protecaleman S.A por medio de la estructuración de un organigrama y asignación de funciones para cado uno de los trabajadores de la empresa.

Breve explicación de la estructura del trabajo de titulación por capítulo

Capítulo I: Se hace referencia al marco teórico metodológico donde realizando un estudio de los antecedentes suscitados, proyectos científicos realizados y definiciones en términos básicos del objeto de estudio, determine la importación de una estructura orgánica funcional dentro de la empresa Protecaleman S.A

Capítulo II: Se dará a conocer la situación actual de la empresa Protecaleman S.A, también se desarrollará los métodos utilizados dentro de la investigación, terminado este capítulo con el análisis de los resultados.

Capítulo III: Se describirá la propuesta de una estructura orgánica-funcional para la empresa Protecaleman S.A es decir elaborar un organigrama, un manual de funciones y su respectivo procedimiento.

Conclusión: Se detallara de manera resumida los puntos clave o el cumplimiento de dicha investigación realizada en la empresa

Recomendaciones: Se facilitará la forma correcta en que se debe implementar la investigación y la forma de mejorar dicha empresa

Anexos: se desarrollara el manual de funciones y demás documentos que sustente la investigación realizada.

Capítulo 11. Marco teórico metodológico de la investigación:1.1. Antecedentes del problema que se investiga.1.1.1. Referencia empirica 1.

Según (Rivera, 2013) en su tesis titulada “Diseño organizacional para la empresa operadora de turismo Carol Tour´s del cantón Salinas de la provincia de Santa Elena año 2013” determinó que en la actualidad existen empresas que no cuentan con modelos administrativos de acuerdo a las funciones, necesidades y el trabajo que éstas desempeñan, por lo tanto, el desarrollo de sus actividades no se puede lograr de manera eficaz y eficiente lo que hace que presenten problemas administrativos internos impidiendo el correcto desarrollo de las actividades administrativas.

Rivera menciona que ésta empresa atraviesa problemas con respecto a la estructura organizacional, designación de funciones y tareas, las cuales no están siendo administradas científica ni correctamente ya que los conocimientos sobre administrar la empresa y los recursos que utilizan son empíricos lo cual influye de manera directa en la supervivencia de la operadora Carol Tour S.A., que cada vez se encuentra con un número mayor de competidores, lo que representa compartir el mercado, perder posicionamiento y disminución de sus ingresos.

Se planteó como objetivo general “Determinar la influencia de la estructura organizacional en la gestión administrativa, mediante el diagnostico interno y externo, para el diseño organizacional de la empresa Carol tour S.A” mediante el diseño organizacional se asegura el crecimiento institucional para la empresa, bajo un marco referencial estable, innovador, adaptable sirviendo como eje para el desarrollo personal de los empleados en conjunto con los directivos de la empresa y a su vez velar por los intereses de ambas partes, no obstante se estableció un diseño organizacional enfocado a la actividad que desempeña la empresa en función de asegurar una estabilidad en el mercado donde ésta se encuentra actualmente, después de realizar una extensa investigación se estableció que la estructura propuesta contribuirá con el fortalecimiento de la empresa, ya que está comprendida en una estructura descentralizada y en la cual, involucra un análisis de las áreas departamentales para establecer de forma correcta los puestos de trabajo para cada colaborador. (Rivera, 2013)

La presente investigación se relaciona en la importancia de una estructura organizacional dentro de la empresa por lo tanto el objeto de estudio es factible por lo que está enfocado a las actividades administrativa de la empresa.

1.1.2. Referencia empírica 2

Según (Salina, 2011) en su tesis titulada “Diseño de una estructura orgánico funcional y su incidencia en el desempeño del personal en American Jeans” mencionó que la creación de una estructura orgánico funcional permitirá a todo el personal estar preparado para enfrentar cualquier situación adversa que pueda presentarse, la problemática de esta investigación radica en que “American Jeans” no dispone de una estructura orgánico funcional, las transacciones se realizan según sus necesidades, tampoco precisan de una autorización documentada que legitime dicha disposición, los requerimientos se cubren sin distribución: de tiempos, miras de expansión, crecimiento, control y trabajo en equipo; su personal rota constantemente cumpliendo funciones múltiples no especializadas que ocasionan problemas entre ellos, quienes lo consideran un trabajo difícil, hasta cierto punto que no motiva

(Salina, 2011) Planteó como objetivo general “Determinar la necesidad de crear una estructura orgánico funcional para mejorar el desempeño del personal en la empresa” mediante la creación de una estructura orgánico funcional la cual permitirá a todo el personal en American Jeans prepararse para enfrentar cualquier situación que pueda presentarse; esta implementación desea incrementar la productividad mejorando las relaciones internas, presentar a tiempo requerimientos agilitando servicios a todo nivel, captar nuevas plazas teniendo oportunidades para crecer. (Salina, 2011)

Salina estableció que la falta de estructuración orgánica en la empresa, ha ocasionado problemas en definir la verdadera jerarquía, con la delimitación de sus funciones, deberes y responsabilidades para cada uno de los puestos de trabajo, por ende la empresa debe contar con un organigrama que determine funciones, deberes y responsabilidades por el bien de la empresa. (Salina, 2011)

La presente investigación está relacionado con el objetivo de estudio en cuanto a la estructuración orgánica que debe existir en las organizaciones para el mejoramiento de los desempeños de los empleados de cada empresa detallando cada una de las funciones y responsabilidades de cada uno de los que conforman la organización.

1.1.3. Referencia empírica 3

Según (Diaz, 2015) en su tesis titulada “Diseño y estructura organizacional en empresas de ingeniería civil de la ciudad de Quetzaltenango” menciona que para seleccionar una estructura adecuada para estas organizaciones es necesario comprender que cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que se adapte a sus prioridades y necesidades, es decir, la estructura se debe acoplar y responder a la planeación estratégica, además debe reflejar la situación de la organización, en cuanto a su tamaño, tipo de sistema y tipo de producción.

En la organización se han manifestado, duplicidad de esfuerzos, recarga de trabajo para algunas personas, interferencia de mandos, salidas tardes, desgaste del personal, atraso en la entrega y en el pago de proyectos, lo cual repercute directamente en los costos operativos y financieros de una organización, de no resolver ésta situación éstas empresas podrían empezar a perder oportunidades en el mercado, y la amenaza de la competencia aumentaría, (Diaz, 2015) Planteó como objetivo general “Determinar cómo se aplica el diseño y estructura organizacional en las empresas de ingeniería civil de la ciudad de Quetzaltenango”, por lo que se propone la implementación de una guía práctica de diseño y estructura organizacional , como complemento para mejorar los resultados del proceso que actualmente llevan, y que este sea utilizado de preferencia por el jefe de recursos humanos (Diaz, 2015).

Díaz estableció que unos de los elementos claves para el diseño es; dividir en el trabajo en tareas específicas y departamentos, también asignan tareas y responsabilidades, agrupan al personal para la elaboración de los proyectos, establecen relaciones entre las personas, grupos o departamentos y líneas formales de autoridad por medio de organigramas (Diaz, 2015)

La presente investigación se relaciona en cuanto a la importancia de los organigramas al dividir las tareas de cada uno de los trabajadores aprovechando sus capacidades y habilidades en lo que debería desempeñarse para mantener un nivel de eficiencia óptimo para el desarrollo de sus actividades.

1.2. Fundamentos teóricos y metodológicos que permiten la sustentación

Según (Pérez, 2012) menciona que: “La estructura organizacional, comprende la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades en una organización, así como las relaciones entre los gerentes y los empleados. Los departamentos de una organización pueden estructurarse formalmente en tres formas básicas: por función, por producto/mercadeo o en forma de matriz”

1.2.1. Organización funcional

La organización por funciones reúne, en un departamento, a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas, el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional o especialización para cada tarea. (Pérez, 2012)

Es probable que la organización funcional sea la forma más lógica y básica de división por departamentos; la emplean esencialmente las pequeñas empresas que ofrecen una línea limitada de productos porque posibilita aprovechar con eficiencia los recursos especializados, facilita considerablemente la supervisión porque cada gerente sólo debe ser experto en un área limitada de conocimientos y habilidades. Además, facilita el movimiento de los conocimientos y habilidades especializadas para su uso en los puntos donde más se necesitan. (Pérez, 2012)

1.2.1.1. Características de la organización funcional:

· Autoridad funcional o dividida. Es una autoridad que se sustenta en el conocimiento. Ningún superior tiene autoridad total sobre los subordinados, sino autoridad parcial y relativa;

· Línea directa de comunicación. Directa y sin intermediarios, busca la mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles;

· Descentralización de las decisiones. Las decisiones se delegan a los órganos o cargos especializados;

· Énfasis en la especialización. Especialización de todos los órganos a cargo (Pérez, 2012).

1.2.1.2. Ventajas de la organización funcional:

· Máxima especialización;

· Mejor suspensión técnica;

· Comunicación directa más rápida;

· Cada órgano realiza únicamente su actividad específica (Pérez, 2012).

1.2.1.3. Desventajas de la organización funcional:

· Subordinación múltiple. La organización funcional tiene problemas en la delegación de la autoridad y en la delimitación de las responsabilidades;

· Pérdida de la autoridad en el mando. La exigencia de una obediencia y la imposición de la disciplina, aspectos típicos de la organización lineal, no son lo fundamental en la organización funcional;

· Presenta una tendencia a la competencia entre los especialistas, ya que los diversos órganos o cargos se especializan en determinadas actividades;

· Exhibe una tendencia a la tensión y a los conflictos en la organización. La rivalidad y la competencia, unidas a la pérdida de visión de conjunto pueden conducir a divergencias y a la multiplicidad de objetivos que pueden ser antagónicos y crear conflictos en los especialistas;

· Tiende a la confusión en los objetivos, ya que la organización funcional exige la subordinación múltiple; no siempre el subordinado sabe exactamente a quién informar sobre un problema; esa duda genera contactos improductivos, dificultades para la orientación y confusión en cuanto a los objetivos que deben alcanzar (Pérez, 2012).

Según (Otalora, 2013) una estructura orgánica consiste en organizar a una empresa a nivel de jerarquías es decir desde el empleado de mayor cargo hasta en empleado de menor cargo para que así cada empleado o cada departamento tenga solo un supervisor quien los dirija y los mande a hacer sus tareas las empresas u organizaciones pueden estar organizadas de forma formal o informal.

· Formal: Es la que la empresa impone a sus empleadores;

· Informal: Es la que cada empleado tiene como responsabilidad de responder por su trabajo y así dar un buen resultado.

1.2.1.4. Elementos claves para el diseño de una estructura organizacional

1. Especialización del trabajo;

2. Departamentalización;

3. Cadena de mando;

4. Extensión del tramo de control;

5. Centralización y descentralización;

6. Formalización (Otalora, 2013).

1. Especialización del trabajo: Divide cada una de las especializaciones del trabajo en vez de colocar a un solo trabajador a hacer todo.

2. Departamentalización: Es dar o asignar un sitio de trabajo adecuado para mejor desempeño en el área laboral asignada aunque esta esto es un riesgo porque es muy difícil que todos cumplan o coordinen las funciones definidas, estas se dividen en tres grupos:

· Departamentalización por procesos: Se agrupan las actividades por procesos y actividades en un área determinada para la distribución dinámica del trabajo;

· Departamentalización por objetivos: Se divide cada sector en subsectores que hacen por igual sus ocupaciones para optimización de coordinación existen varias variantes en las funciones en los sectores que se pueden nombrar;

· Departamentalización por productos: Dentro la empresa se fabrican los productos o se diseñan productos nuevos;

· Departamentalización por zona geográfica: Suele ser para márquetin ya que se hace en territorios o regiones.

3. Cadena de mando: Es una línea contenía de autoridad donde se maneja jerárquicamente de mayor a menor, donde se define quien informa a quien de las dudas que tenga en el área de trabajo se manejan dos conceptos:

· Autoridad: Es el derecho en una posición administrativa para dar órdenes y que se cumplan;

· Unidad de mando: En cuando se sigue una línea ininterrumpida de autoridad y si se rompe uno de menor jerarquía debe atender las demandas de los supriores.

4. Tramo de control: Determina en gran parte el número de niveles y administradores que tiene una organización

5. Centralización: Es la toma de decisiones que toma una empresa sobre un punto de vista y descentralización; se da cuando hay aporte de ideas de personas de cuya jerarquía es inferior, se toma decisiones más rápidas frente a un problema

6. Formalización son como están organizadas las empresas a nivel jerárquico, si en un departamento hay demasiado personal hay la posibilidad de que lo empleados tengan la libertad de hacer lo que ellos les quieren (Otalora, 2013).

1.2.1.5. Criterios para el diseño de una estructura organizacional:

1. Para que una empresa sea eficaz debe tener sus objetivos claros y concretos y que estén apoyados por un plan de trabajo

2. La empresa deberá tener unas reglas y requisitos que deberán cumplir los empleados de dicha empresa

3. Toda empresa deberá tener un personal de seguridad lo cual evitará robos hurtos a la empresa

4. La empresa deberá tener una lista con las funciones de sus empleados para así no tener una confusión al asignar un área

5. La empresa deberá tener una persona que se haga cargo de todos los bienes legales de la empresa en pocas palabras es la firma autorizadora (Otalora, 2013).

1.2.2. Tipos de estructuras organizativas, ventajas y desventajas de cada una:1.2.2.1. Estructura lineal:

Esta basa en la unidad directa del jefe sobre los subordinados

1.2.2.1.1. Ventajas de la estructura lineal:

· Es sencilla y de fácil comprensión: Debido a que la cantidad de cargos es relativamente pequeña, la cúpula solo representa un cargo centralizador y el subordinado únicamente se relaciona con su superior.

· Clara delimitación de las responsabilidades de los cargos involucrados: Esto proporciona una jurisdicción notablemente precisa.

· Estabilidad considerable: Permite el funcionamiento tranquilo de la organización gracias a la centralización del control y de las decisiones por un lado y a la rígida disciplina garantizada por la unidad de mando por el otro (Otalora, 2013).

1.2.2.1.2. Desventajas de la organización lineal:

· Rígida e Inflexible: La estabilidad y la constancia de las relaciones formales pueden conducir a la rigidez y a la inflexibilidad de la organización lineal lo que dificulta la innovación y la adaptación de la organización a nuevas situaciones o condiciones externas.

· Excesivo énfasis en la jefatura: La unidad de mando hace del jefe un generalista que no puede especializarse en nada, la organización lineal impide la especialización puesto que ocupa a todos los jefes en todos los asuntos posibles en la organización (Otalora, 2013).

1.2.2.2. Estructura funcional:

Es la que da las funciones para cada tarea, el principio funcional separa, distingue y especializa.

1.2.2.2.1. Ventajas de la estructura funcional:

· Proporciona el máximo de especialización a los diversos cargos de la organización: Permite que cada cargo se desempeñe en su área asignada y no en otras áreas;

· Permite la mejor supervisión técnica posible: Cada puesto de trabajo reporta ante sus supervisores;

· Separa las funciones de planeación y de control de las funciones de ejecución: Cada área de desempeño tiene una función, planeación, control y una ejecución así facilita las actividades a desempeñar (Otalora, 2013).

1.2.2.2.2. Desventajas de la estructura funcional:

· Dispersión, en consecuencia perdida de la unidad de mando: La sustitución de la autoridad lineal por la autoridad funcional, relativa y dividida dificulta que los cargos superiores controlen el funcionamiento de los cargos inferiores;

· Subordinación simple: Si hay una mala comunicación u organización de la autoridad se delimitaran las responsabilidades dentro del área de trabajo;

· Tendencia a la competencia entre los especialistas: Los cargos son especializados en cada área dentro de la empresa para las actividades o conflictos que se puedan generar dentro de la misma (Otalora, 2013).

1.2.2.3. Estructura Línea y Staff:

Es una combinación entre las líneas de atención directa de consulta y del asesoramiento con los departamentos esto es la única forma de cubrir con los requerimientos.

1.2.2.3.1. Ventajas de la estructura línea y Staff:

· Asegura asesoría especializada e innovadora y mantiene el principio de autoridad.

· Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.

· La organización línea-Staff se caracteriza por la existencia de órganos de línea y órganos de staff (Otalora, 2013).

1.2.2.3.2. Desventajas de la estructura línea y staff:

· Conflictos entre la asesoría y los demás órganos y viceversa: Existe la posibilidad de pleitos entre los dos trabajadores por que una tienen mejor formación académica pero poca experiencia en el campo y los otros piensan que les quitaran oportunidades para aumentar en los cargos;

· Dificultad en la obtención y mantenimiento del equilibrio dinámico entre línea y staff: el tipo de organización de línea y staff puede llevar a desequilibrios y distorsiones inevitables (Otalora, 2013).

1.2.3. Otros tipos de estructuras organizativas: 1.2.3.1. Estructura en comité:

Es aquella en donde la autoridad y la responsabilidad son compartidas conjuntamente por un grupo de personas en vez de una, en ellas se reúne el comité, por lo general para tomar una decisión y suele complementar a la de línea o staff, suele aplicarse para la creación de un nuevo producto, donde se reúnen los distintos departamentos para decidir; tiene detractores por su lentitud y ser conservadoras.

1.2.3.2. Estructura matricial:

Se trata de una estructura en la que especialistas de diferentes partes de la organización se unen para trabajar en proyectos específicos, responde ante dos superiores en vez de uno, una doble autoridad, la autoridad de línea (habitual) y la autoridad de proyecto (específica), para evitar doble mando el director de proyecto suele responder ante el director general (Otalora, 2013).

1.2.4. Manual de organización y funciones

Según (Zagarra, 2012) mencionó que el manual de organización y funciones es un libro que confiere todas las actividades relacionadas con el funcionamiento y operación del área correspondiente, este manual documenta los conocimientos, experiencia y tecnología del área, para hacer frente a sus retos y funciones, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión.

El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades, tienen por objeto el decirle a cada jefe o trabajador por escrito lo que se espera de él, en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa (Zagarra, 2012).

1.2.4.1. Importancia del manual de funciones:

Los manuales Administrativos son documentos escritos que concentran en forma sistemática una serie de elementos administrativos con el fin de informar y orientar la conducta de los integrantes de la empresa, unificando los criterios de desempeño y cursos de acción que deberán seguirse para cumplir con los objetivos trazados (Zagarra, 2012).

Incluyen las normas legales, reglamentarias y administrativas que se han ido estableciendo en el transcurso del tiempo y su relación con las funciones procedimientos y la forma en la que la empresa se encuentra organizada; representan una guía práctica que se utiliza como herramienta de soporte para la organización y comunicación, que contiene información ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente los objetivos, normas, políticas y procedimientos de la empresa, lo que hace que sean de mucha utilidad para lograr una eficiente administración (Zagarra, 2012).

El propósito de este manual consiste en orientar sobre la forma en que esta institución se organiza para cumplir con su objetivo, clarificar los grados de responsabilidad de las diferentes áreas administrativas que la integran y sus relaciones de autoridad y dependencia, para conservar su vigencia, este documento se actualiza cada ocasión que la institución implementa cambios en su estructura o en las funciones que desarrolla, en caso de que no ocurran estos cambios, se recomienda someter a revisión este documento cada dos años con la participación de quienes cuenten con un conocimiento pleno de las condiciones de operación de la institución, de los lineamientos normativos que regulan su funcionamiento e integración, así como de sus necesidades y sus oportunidades de desarrollo (Zagarra, 2012).

1.2.4.1.1. Ventaja del manual de funciones:

· Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas;

· No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad;

· Es claro y sencillo;

· Útil en toda organización;

· La disciplina es fácil de mantener (Zagarra, 2012).

1.2.5. Estructura de los manuales de funciones

Según (Rendón & Caballos, 2012) los manuales de funciones permiten identificar a cada colaborador que parte le corresponde, cuál es su impacto y cuál es su aporte a los resultados colectivos esperados, además de realizar procesos de autoevaluación sobre los logros obtenidos en cada periodo de tiempo; el formato de los manuales de funciones se divide en los siguientes aspectos:

a) Identificación del cargo

Se describe el nombre, el nivel, código, grado, nombre alterno, dependencia jerárquica y número de cargos con la misma denominación dentro de la unidad.

b) Objetivos

Fin que dirige la acción; se debe especificar lo que se desea lograr debe ser: Medible, razonable, claro, coherente y estimulante.

c) Funciones

Se detalla la actividad que se debe realizar en cada cargo con su correspondiente resultado y procedimiento relacionado; para lograr esto, se debe:

1) Listar las actividades comunes a un responsable en todos los procedimientos ya establecidos;

2) Agruparlas por categoría o áreas afines, dándole un nombre nuevo, enlazándolas con los procedimientos relacionados y definiendo nuevos resultados.

d) Responsabilidades

Acciones macros propias del cargo, por ejemplo: entregar informes de actividades, atender eficientemente a los usuarios, asistir a reuniones programadas, etc (Rendón & Caballos, 2012).

1.2.6. Bases legales

Según (LOTAIP, 2015) menciona en el;

Art. 7.- Difusión de la Información Pública.- Por la transparencia en la gestión administrativa que están obligadas a observar todas las instituciones del Estado que conforman el sector público en los términos del artículo 118 de la Constitución Política de la República y demás entes señalados en el artículo 1 de la presente Ley, difundirán a través de un portal de información o página web, así como de los medios necesarios a disposición del público, implementados en la misma institución, la siguiente información mínima actualizada, que para efectos de esta Ley, se la considera de naturaleza obligatoria:

a) Estructura orgánica funcional, base legal que la rige, regulaciones y procedimientos internos aplicables a la entidad; las metas y objetivos de las unidades administrativas de conformidad con sus programas operativos;

b) El directorio completo de la institución, así como su distributivo de personal.

c) La remuneración mensual por puesto y todo ingreso adicional, incluso el sistema de compensación, según lo establezcan las disposiciones correspondientes (LOTAIP, 2015).

De acuerdo a la (SNAP, 2014) en su acuerdo ministerial número 118. Resuelve:

Expedir el siguiente Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos de la Secretaría Nacional de la Administración Pública

Art. 1.- Estructura Organizacional: La Secretaría Nacional de la Administración Pública se alinea con su misión y definirá su estructura organizacional sustentada en su base legal y direccionamiento estratégico institucional determinado en la Matriz de Competencias y en su Modelo de Gestión.

Art. 2.- Procesos de la Secretaría Nacional de la Administración Pública: Para cumplir con sus fines de emitir políticas, normas, metodologías e instrumentos técnicos que impulsen la gestión integral de la Administración Pública Central Institucional y Dependiente; y constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficiencia, eficacia, transparencia y evaluación; ha definido dentro de su estructura los procesos gobernantes, procesos agregados de valor, desconcentrados, habilitantes de asesoría y de apoyo (SNAP, 2014).

Según (Suttle, 2013) estableció que; las empresas utilizan diferentes estructuras organizativas para mejorar la comunicación, la delegación de tareas y el control de los flujos de trabajo, esta se suele representar en los organigramas como una serie de cuadros y líneas interconectadas; las cajas representan a los trabajadores y sus títulos, y en la parte superior de la organización representan a los ejecutivos; por lo tanto, los empleados de menor rango caen más abajo en la tabla; las cajas situadas a lo largo de las líneas horizontales representan a los empleados en el mismo nivel jerárquico.

La mayoría de las empresas más pequeñas utilizan una estructura organizativa horizontal que está privada de múltiples niveles o escalones; por el contrario, las grandes empresas tienen estructuras organizativas más altas, ya que producen mayores ventas, Por lo tanto, más personas tienen la obligación de realizar el trabajo (Suttle, 2013).

1.3. Científica de la problemática que se investiga y la propuesta de solución.

Según (Marìn, 2012) en su estudio sobre la “Estructura organizacional y sus parámetros de diseño: análisis descriptivo en pymes industriales de Bogotá”, recoge los fundamentos teóricos acerca de los parámetros de diseño de la estructura de la organización, en el marco de la contingencia estructural, y se da cuenta de la forma como las empresas están asumiendo eventos de re-estructuración, al realizar estudios de tipo descriptivo en 92 pymes manufactureras en Bogotá encontró que:

· El re-diseño organizacional no atiende propiamente a un ejercicio formal y sistemático a partir de la estrategia,

· El ajuste estructural con el entorno se da de manera parcial; y

· La re-estructuración, cuando ocurre, simplemente responde a maniobras de traslación, eliminación o creación de cargos tomando como único referente el organigrama (Marìn, 2012).

Marín menciona que hablar de estructuras organizacionales implica una consideración mucho más profunda y abarca, la simple representación gráfica conocida como organigrama, con la cual se tiende a confundir; la estructuración involucra todo un proceso que comienza en la planificación de estrategias y culmina en el desarrollo del objeto social de la organización.

Generalmente el desconocimiento en el diseño y construcción de la estructura organizacional conlleva a disfunciones entre lo estimado y lo obtenido, e incluso a conflictos de jerarquía antes de la puesta en operación de la organización, por lo tanto, estas ideas llevaron a que en la investigación se abordará como principal problemática la informalidad que acompaña a las prácticas de rediseño organizacional.

En conclusión se revela que en las pymes analizadas, el contexto en el cual operan tiene un poder de influencia aceptado (Head, 2005). No obstante, el ajuste con el entorno se da de manera parcial, esto es, aunque éste influye en las elecciones estratégicas, el redimensionamiento de la estructura se da solo en algunas de las variables de diseño, lo que dicta la existencia de una estructura desbalanceada; finalmente, se corrobora que el redimensionamiento de la estructura organizacional, cuando ocurre, responde más a un ejercicio de reformulación de cargos a la luz del organigrama, se puede inferir, como conclusión, que las acciones de re-estructuración parten de la necesidad de redefinir las plantillas de personal y no corresponden a un análisis previo de los parámetros de diseño organizacional. (Marìn, 2012)

Según (Louffat, 2013) en su artículo “Estructura Organizacional en Red (EOR)” presenta un panorama general, que permitirá aclarar y sustentar conceptos, topologías así como los condicionantes que influencian su surgimiento y las características de sus componentes básicos.

Louffat, menciona que la administración y el contexto de las organizaciones vienen sufriendo cambios profundos, a partir de la segunda mitad de la última década del siglo pasado, ellos sucedieron tanto a nivel macro-organizacional en aspectos económicos, políticos, sociales, ambientales, tecnológicos, etc.; y a nivel micro-organizacional, relacionado a las bases estratégicas, tácticas, estructurales y operacionales de las organizaciones, estos cambios generales y específicos, representan criterios y características radicalmente diferentes de aquello que fue enseñado, aceptado y aplicado en la administración tradicional de las organizaciones (Louffat, 2013).

Uno de los aspectos organizacionales donde resultan más evidente los cambios y nuevas exigencias organizacionales es el referido al diseño organizacional. Autores como Robbins (2000:170-171) y Nadler & Tushman (2000:69) consideran que ningún tópico en administración sufrió más cambios y nuevos desafíos en la última década que el tema de la estructura organizacional, ya que si históricamente el objetivo de las estructuras organizacionales era institucionalizar la estabilidad, en la empresa del futuro el objetivo será institucionalizar los cambios (Louffat, 2013).

El autor concluye mencionando que el surgimiento de la estructura organizacional en Red (EOR) en el mundo académico y gerencial implica nuevas realidades y exigencias, en su concepción y operatividad, pues ella provoca cambios de forma y de fondo en la gestión administrativa, influenciando para adoptar nuevos padrones; los criterios de planeamiento, organización, dirección y control deben ser adaptados a ese nuevo contexto, ya que los recursos humanos, financieros y materiales son administrados con riesgos y benéficos compartidos, más para poder afrontar esa nueva postura es preciso conocer, reflexionar y analizar sobre los conceptos, topologías y características principales de la EOR. En ese sentido este artículo pretendió dar una modesta contribución para elucidar dichos aspectos; consideramos que la EOR es un concepto “under construction”, que merece todavía mucho debate y divulgación, sobre sus bondades, mas resaltamos que la tendencia del diseño organizacional va en la dirección de la EOR, no por modismos y si por necesidades de las organizaciones y de sus respectivos mercados. (Louffat, 2013)

Mientras que en este artículo científico el autor analiza lo que es el cambio organizacional, lo que significa para las organizaciones, qué lo ocasiona, las formas como se puede manifestar, que tipos de cambios existen, como afectan a las organizaciones, la forma como se debe implantar para minimizar la resistencia a su implementación. (García J. , 2012)

El cambio, no solo afecta la vida de las personas; sino también a las organizaciones que experimentan cambio de algún tipo los mismos que son cada vez más frecuentes y son provocados en la estructura debido a funciones, escisiones, adecuación del tamaño por crecimientos o reducciones, los provocados por la tecnología, por la cultura organizacional y la sociedad misma. Chruden y Sherman, (1999) señalan que existen cuatro razones para hacer cambios en las organizaciones:

1). Mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas;

2). Aumentar la lucratividad;

3). Proporcionar trabajos a los seres humanos; y

4). Contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos (García J. L., 2012).

El cambio laboral es considerado como cualquier alteración ocurrida en el entorno de trabajo, el efecto del cambio en un sector influye en toda la organización, por lo que se puede decir que toda la organización tiende a verse afectada por un cambio en cualquiera de sus partes.

Las organizaciones actuales deben someterse a la innovación y al cambio, no sólo para prosperar, sino simplemente para sobrevivir en un mundo de mayor competencia; adicionales a estos cambios estructurales, las organizaciones actuales, enfrentan la necesidad de un cambio drástico en su cultura y estrategia, y de innovaciones rápidas en tecnología y productos para poder sobrevivir y ser competitivas. (García J. , 2012)

1.4. Identificación y conceptualización de los términos básicos 1.4.1. Organigrama

Según (Enriquez, 2012) menciona que “Un organigrama es una representación gráfica con elementos geométricos que representa la estructura orgánica de una empresa, en ella se visualizan las múltiples relaciones e interacciones que tienen los diferentes órganos que se presentan en la organización, ésta herramienta administrativa tiene como fin mostrar las relaciones jerárquicas y competencias en una organización”.

1.4.2. Estructura organizacional

Puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos. (Enciclopedia Financiera, 2013)

1.4.3. Organización

La organización de una empresa es una función administrativa que comprende la organización, estructuración e integración de las unidades orgánicas y los recursos (materiales, financieros, humanos y tecnológicos) de una empresa, así como el establecimiento de sus atribuciones y las relaciones entre estos. (CreceNegocios, 2015)

1.4.4. Comunicación

La comunicación humana es el proceso social e interpersonal de intercambios significativos, es la interconexión significativa que emplea diversas posibilidades y medios para realizarse sin lograrlo casi nunca plenamente; aquí es más importante la relación en sí; comunicación es retroalimentación, considerada como el centro del proceso y no como un elemento adicional. Los seres humanos nos comunicamos cuando nos entendemos, cuando establecemos contactos de compresión a través de los más diversos lenguajes: verbal y no verbal. (Ogaz, 2013).

1.4.5. Comunicación organizacional

Según (Contreras, 2012) tomando como referencia al autor John Fiske en 1982 define a la comunicación como una "interacción social por medio de mensajes". Por su parte, también menciona que el autor Antonio Pasquali en 1978 afirma que "la comunicación aparece en el instante mismo en que la estructura social comienza a configurarse, justo como su esencial ingrediente estructural, y que donde no hay comunicación no puede formarse ninguna estructura social", en conclusión el término comunicación debe reservarse a la interrelación humana, al intercambio de mensajes entre hombres, sean cuales fueren los aparatos intermediarios utilizados para facilitar la interrelación a distancia.

1.4.6. Desempeño

Es el producto de un conjunto de conocimientos, experiencias previas, sentimientos, actitudes, valores, motivaciones entre otras características que actúan directamente o influyen sobre el logro de los objetivos planeados, en este orden de ideas podría decirse que el desempeño laboral es el nivel de rendimiento demostrado por el trabajador en la ejecución de sus tareas diarias dentro de la empresa y están directamente relacionadas tanto con las exigencias técnicas, productivas, como con los resultados de servicios que la empresa espera de él. (Ruiz, 2015)

1.1.1. Evaluación de desempeño

Según (Matos, 2013), la evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, éste sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

1.1.2. Funciones

Son un conjunto de actividades relacionadas entre sí que se asignan a los órganos para contribuir al cumplimiento de los objetivos de la organización. (Barboza, 2014)

1.1.3. Rendimiento

De acuerdo a (Work Meter, 2013), menciona que según la Real Academia Española, el rendimiento laboral o productividad es la relación existente entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales, energía, entre otros.

1.1.4. Talento humano

Es el recurso que dinamiza todas las actividades y procesos organizacionales; por lo cual requiere de la aplicación de políticas y normas que generen bienestar social en pro del beneficio de la comunidad y el entorno de las empresas. (UgarteTamara, Yarlequé, & Fiallo, 2015)

1.1.5. Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se define como aquella actividad que para concretarse, imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, con la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido. (Arriagada, 2013)

1.1.6. Competitividad

Según (Aguirre, 2014) menciona que; Paul Krugman, Premio Nobel de Economía 2008, señala que el término "competitividad" es usado por muchos gurúes y consultores con el fin de vender más y lograr mayores ingresos. Según ellos, nos dice Krugman, competitividad está relacionada con la forma en que una nación compite con el resto de naciones ofreciendo mejores productos y servicios, tal como lo harían corporaciones como Nestlé y Kraft Foods.

1.1.7. Sistema administrativo

Son un conjunto ordenado de procedimientos relacionados entre sí que sirven de base para el cumplimiento de una actividad acompañados con frecuencia de políticas. (Barboza, 2014)

1.1.8. Toma de decisiones

La toma de decisiones es un proceso sistemático y racional a través del cual se selecciona una alternativa de entre varias, siendo la seleccionada la optimizadora (la mejor para nuestro propósito). (Conduce Tu Empresa, 2012)

1.1.9. Nivel jerárquico

Según (Barboza, 2014) el nivel jerárquico, es el lugar que ocupan, dentro de la estructura organizativa, los órganos que cuentan un grado similar de autoridad y responsabilidad en relación a los objetivos de la organización institucional, independientemente de la función que realicen dichos órganos.

1.1.10. Satisfacción laboral

De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo; quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. (Baez, 2013)

1.1.11. Habilidades

La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio, casi todos los seres humanos, incluso aquellos que observan algún problema motriz o discapacidad intelectual, entre otros, se distinguen por algún tipo de aptitud. (Corcino, 2013)

1.1.12. Perfil de cargos

El perfil del cargo no es más que la definición del cargo, que incluye la relación de actividades que desarrollaría una persona al ocuparlo. (Jimenez, 2012)

1.1. 1.2. Operacionalización y categorización de las variables conceptualizadas.

Tabla 1 Operacionalización y categorización de las variables

Operacionalización y categorización de las variables

Variables

Definición conceptual

Definición operativa

Dimensiones

Indicadores

Ítems o preguntas

Instrumentos

Técnicas

Independiente:

La estructura orgánica funcional

Es un instrumento de gestión que ayuda a definir con claridad las funciones de las diferentes unidades administrativas de una organización.

Describe las misiones y funciones de las unidades administrativas de la organización

Elaborar organigrama y Desarrollar manuales de funciones con las respectivas descripción de cargos

· Permite contar con una presentación grafica

· Describe las misiones de las unidades administrativas

¿Existencia de una estructura orgánica?

¿Considera necesario que exista un documento que detalle las actividades que se deben realizar cada departamento?

Entrevistas y encuestas

Descriptiva

Dependiente:

Mejoramiento de la gestión administrativa de los empleados

Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización.

Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

· Mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

· Facilita la información básica para la investigación de los recursos

· Promueve el estímulo a la mayor productividad.

¿Las tareas y responsabilidades se encuentran direccionadas?

¿Tipo de inducción sobre las funciones que debía desempeñar?

Entrevistas y encuestas

Exploratoria

Capítulo 22. Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga.2.1. Explicación de los resultados obtenidos mediante los métodos aplicados.2.1.1. Nivel teórico

La empresa Protecaleman SA., fue constituida en la ciudad de Quito el 18 de enero del 2011 como una Sociedad Anónima de carácter familiar, esta empresa empezó sus labores comerciales con tan solo 8 empleados, su actividad comerciales es: la importación, fabricación, representación comercial, distribución, venta y comercialización de toda clase de: insumos agrícolas, agroquímicos, fertilizantes, maquinaria agrícola y todo equipamiento y/o insumo relacionado directa o indirectamente con las actividades agroindustriales.

En la actualidad tiene 28 empleados entre personal administrativo y operacional, tiene su matriz en la ciudad de Quito y sucursales en Duran, Pasaje, Naranjal, Santa Lucía y El Empalme, pero distribuye sus productos a todo el país, la materia prima de sus producto es importada principalmente de Alemania, Chile, México, Colombia y EE. UU.

La falta de delegación y responsabilidad de las actividades en la empresa, ocasiona que la organización como tal quede mal frente a sus clientes al no cumplir con los pedidos hechos por estos, la falta de comunicación, coordinación entre los departamentos, la inexistencia de un manual de funciones y una estructura organizacional definida y legalizada, produce que haya desorden en el desarrollo de responsabilidades y por ende se genere distorsión en la toma de decisiones.

A pesar de ser una empresa pequeña, muestra preocupación por mejorar la calidad de sus productos y servicios al cliente, desarrollando un análisis empírico de cada cargo y las funciones que se le atribuye a cada uno; pero no se encuentra de manera consolidada en ningún manual; los trabajadores muestran insatisfacción laboral ya que no pueden desarrollar sus habilidades de acuerdo a su área de trabajo, impidiendo así las aspiraciones que cada uno pretende dentro de la empresa.

La empresa cuenta con: Excelentes productos, infraestructura adecuada, personal capacitada, maquinarias de alta tecnología y demás herramientas aptas para sus actividades; al contar con tecnología de punta, esta empresa tiene la oportunidad de pactar nuevos negocios nacionales e internacionales.

La falta de un manual de funciones y estructura organizacional, produce la distorsión de información y actividades entre el personal que ahí labora, ya que la jerarquía de mando es demasiado inestable por ejemplo; en la planta matriz de la empresa, los administradores están en constante movilización debido a la falta de personal de marketing, talento humano, financiero y demás cargos administrativos que requieren de mucha atención; por lo tanto cuando el gerente general no está presente en la empresa por atender asuntos internos en las sucursales, es reemplazado por el gerente comercial o por el jefe de ventas, quien a su vez realiza actividades comerciales cuando éste no se encuentra.

De la misma manera el jefe de contabilidad, hace de jefe de talento humano ya que no existe dicho departamento pero sin embargo se necesita la constante evaluación, capacitación y atención del personal en cuestión. El jefe de bodega, no solo se encarga de hacer informes y reportes de los insumos e inventarios en stock, debe también preocuparse por las actividades que deberían realizar los bodegueros tales como la codificación de inventario, control de entradas y salidas de los mismos, inspecciones, limpieza, entre otros; así como el personal no se dedica de lleno a una sola actividad por cubrir las responsabilidades de los demás puestos de trabajo.

Además la alta competencia en el mercado, leyes ambientales y económicas; la manera de administrar y dirigir las empresas, ha cambiado constantemente debido a factores políticos y sociales como la globalización, de manera que fácilmente entre en un mercado de océano rojo donde la empresa no es competitiva debido a la falta de innovación en sus productos y servicios, por lo tanto adaptarse al entorno y alcanzar la efectividad es un factor de suma importancia ya que los clientes buscan productos y servicios de excelente calidad, por lo tanto al existir distorsión en la atención, es probable que se pierda clientela de manera fácil y rápida.

En la actualidad, el Ecuador, ha tenido cambios en su sistema político y en su normativa reglamentaria, lo cual ha provocado que baje el nivel de inversión nacional e internacional, sin embargo, gracias al programa del Sistema Económico, Social, Solidario y Sostenible, del plan nacional para el buen vivir, el sector agrícola ha evolucionado favorablemente aprovechando la calidad de producción del suelo, característica prioritaria y reconocida a nivel internacional.

2.1.2. Nivel empírico

“Los métodos y técnicas, son procedimientos sistemáticos que nos permiten alcanzar los objetivos de la investigación” (Ricalde, Garduño, & Apáez, 2012, pág. 33); es por eso que en la presente investigación se utilizará el método de observación a su vez se empleará técnicas que son: La encuesta y la entrevista, por medio de un cuestionario dirigido al personal administrativo de la empresa “Protecaleman S.A”

2.1.2.1. La observación

La observación consiste en saber elegir aquello que queremos analizar, se suele decir que "Saber observar es saber seleccionar"; lo primero es plantear previamente el objetivo, dentro de los niveles que podemos encontrar son: asistemática, semisistematica y sistemática, en esta investigación se aplicará la tercera ya que se intenta agrupar la información a partir de cierto criterios planteados, para esto se debe categorizar los hechos y conductas de cada uno de los empleados de la empresa. (Proyecto de Innovacion Docente, 2012)

Para desarrollar este tipo de método se realizará un sondeo por toda la empresa con el fin de investigar el desempeño de cada uno de los que colaboran dentro de la empresa en especial el área administrativa donde se encuentra el objeto de estudio para la presente investigación.

2.1.2.2. Entrevista.

Según (Cortéz, 2012). Es el sistema de preguntas abiertas para recolectar información mediante un procesos directo de comunicación entre el entrevistado y el entrevistador; permite descubrir cuantiosos datos sobre el motivo de estudio, cuando no existe suficiente material de información en el lugar de los hechos, se recurre a la entrevista para adquirir datos que puedan enriquecer la investigación, motivo de estudio. Pág. 77

Existen diferentes tipos de entrevistas, las mismas que se distinguen dependiendo de la utilidad o precisión que se dé al objeto de estudio, en la presente investigación se realizará la entrevista estructurada que consiste en un discurso continuo que sigue un orden de preguntas previamente planteadas con el fin de obtener información de forma abreviada y directa y con un alto nivel de captación, la entrevista será realizada al gerente de la empresa “Protecaleman S.A”.

2.1.2.3. Encuesta.

De acuerdo a (Malhotra & Naresh, 2012) en su libro Investigación de Mercados quinta edición, “la encuesta es una técnica que se basa en la interrogación de los individuos a quienes se les plantea una serie de preguntas respecto a su comportamiento, intenciones, actitudes, conocimientos, motivaciones, así como características demográficas y de su estilo de vida, estas preguntas pueden hacerse verbalmente o por escrito, mediante una computadora, y las respuestas se pueden obtener en cualquier de estas formas”.

Generalmente el interrogatorio es estructurado, lo cual se refiere al grado de estandarización impuesto por el proceso de recolección de datos, lo que permite su ágil recolección y se necesitará de la colaboración de los empleados de la empresa para su respectivo análisis.

2.1.3. Nivel matemático o estadístico

Según (García J. L., 2012) menciona que; estadístico es el conjunto de procedimiento destinados a recopilar, procesar y analizar la información que se obtiene con una muestra para inferir las características o parámetros de una población o de un problema determinado, en la práctica, el investigador se encuentra con muchas limitaciones para conocer con detalle un problema o situación que le preocupa, por lo que debe deducir las características principales utilizando los procedimientos estadísticos.

2.1.3.1. Población.

“La población es el conjunto de todos los elementos de la misma especie que demuestran una característica determinada o que corresponden a una misma definición a cuyos elementos se les estudiaran sus características y relaciones” (Sabino, 2011, pág. 75). Existen varios tipos de población para el estudio como lo son: población finita e infinita la cual se manejará la primera porque está compuesto por una cantidad limitada que son de 28 empleados que laboran tanto en la área administrativa como en el producción.

2.1.3.2. Muestra.

Según (García J. L., 2012) la muestra “es una parte, generalmente pequeña, que se toma del conjunto total para analizarla y hacer estudios que permitan al investigador estimar el tipos de problema”, para extraer conclusiones válidas e imparciales a todos los elementos de la población a partir de la observación de sólo unos pocos elementos, es necesario, que la muestra utilizada sea representativa de la población; esto se consigue mediante las “técnicas de muestreo”.

2.1.3.3. Muestreo no probabilístico (no aleatorio).

En este tipo de muestreo, puede haber clara influencia de la persona o personas que seleccionan la muestra o simplemente se realiza atendiendo a razones de comodidad, salvo en situaciones muy concretas en la que los errores cometidos no son grandes, debido a la homogeneidad de la población, en general no es un tipo de muestreo riguroso y científico, dado que no todos los elementos de la población pueden formar parte de la muestra.

2.1.3.4. Tamaño muestral

Es el número de elementos que constituyen la muestra, los elementos que componen la muestra se seleccionarán de la población generalmente de forma aleatoria, en este caso la muestra será de 27 que pertenecen al área administrativa y de ventas ya que por la cantidad de la población es limitada.

2.2. Interpretación de los resultados del diagnóstico.



INGENIERIA COMERCIAL.

Encuesta.

Datos demográficos.

Tabla 2 Tiempo de servicio

Tiempo de servicio

Descripción

# de personas

porcentajes

-1

11

41%

1 A 3

13

48%

4 A 6

3

11%

Total

27

100%

Nota: Encuesta realizada el personal administrativo

Figura 1. Tiempo de servicio

Interpretación: La evolución y desarrollo de la empresa ha sido paulatina, lo que genera que la mayoría del personal, tenga un tiempo de servicio de entre 1 y 3 años.

Tabla 3 Área de trabajo

Área de trabajo

Descripción

# de personas

Porcentajes

Comercial

2

7%

Ventas

13

48%

Bodega

7

26%

Contable

4

15%

Gerencia

1

4%

Total

27

100%

Nota: Encuesta realizada el personal administrativo

Figura 2. Área de trabajo

Interpretación:

El área de mayor demanda de personal de la empresa, está ubicada en el departamento de ventas por la demanda de producto que se requiere entregar al nivel nacional y en bodega, debido al riesgo y los cuidados que estos productos requieren.

1. ¿Cuándo inició sus actividades, recibió algún tipo de inducción sobre las funciones que debía desempeñar?

Tabla 4 Inducción sobre las funciones

Inducción sobre las funciones

Descripción

# de personas

Porcentajes

Si

20

74%

No

7

26%

Total

27

100%

Nota: encuesta realizada el personal administrativo

Figura 3. Inducción sobre las funciones

Interpretación: El 74% de empleados sí recibieron una inducción sobre la información general de la empresa, y sus funciones dentro de la misma, sin embargo les fueron atribuidas funciones que no pertenecen a su área de trabajo, mientras el 26% no tuvieron dicha inducción ya que tenían conocimiento de las funciones que realizarían.

2. ¿Las tareas y responsabilidades se encuentran direccionadas a su perfil?

Tabla 5 Tareas y responsabilidades acordes al perfil

Tareas y responsabilidades acordes al perfil

Descripción

# de personas

Porcentajes

Si

13

48%

No

14

52%

Total

27

100%

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