Oplossingsgericht werken met volwassen werkzoekenden met een arbeidsbeperking: een praktijkvoorbeeld

oplossingsgerichte tools tijdens de voorbereidende module voor een traject naar werk

Eindwerk Elisabeth Auer

4-jarige opleiding Oplossingsgerichte cognitieve en systeemtherapie Korzybski Instituut Brugge

September 2014

2

Inhoud

Inleiding…………………………………………………………………………………………………………………………..3 1. Korte voorstelling van het Gespecialiseerd Opleidingscentrum UCBO: wat houdt

werken met volwassen werkzoekenden met een arbeidsbeperking precies in?...........4 2. Aanbod UCBO – Opleiding op de werkvloer……………………………………………………………….52.1. De doelgroep en hun vragen…………………………………………………………………………..52.2. De oplossingsgerichte houding van de coach………………………………………………….62.3. Inhoud opleiding en begeleiding op de werkvloer………………………………………….73. Startmodule Begeleiding op de werkvloer (BOW)………………………………………………………83.1. Dag 1: kennismaking………………………………………………………………………………………83.2. Dag 2: opmaken van een persoonlijk profiel…………………………………………………113.3. Dag 3: de gewenste toekomst (Jouw toekomstige job)…………………………………183.4. Dag 4 en 5: verkenning van de arbeidsmarkt………………………………………………..213.5. Dag 6: een oplossingsgericht sollicitatiegesprek……………………………………………244. Evaluatie………………………………………………………………………………………………………………….29Links en Literatuur…………………………………………………………………………………………………………30

3

Inleiding

Centraal in dit eindwerk staat de voorstelling en concrete toepassing van verschillende oplossingsgerichte tools binnen de Startmodule Begeleiding op de Werkvloer (BOW). Dit is een voorbereidende module voor een traject naar werk die ik sedert 2010 aan het UCBO, het Universitair Centrum voor Begeleiding en Opleiding, geef.

Deze specifieke sollicitatietraining is bedoeld voor volwassenen werkzoekenden met een arbeidsbeperking. Elke maand staat een training met een groep van telkens 8 personen gepland, waarbij de nadruk ligt op mensen motiveren en (re-)activeren. Vaak zijn de cliënten al een hele tijd thuis door ziekte, ongeval, langdurige werkloosheid... Sommigen hebben de moed opgegeven en zijn ten einde raad wanneer ze bij ons aankloppen om passend (aangepast) werk te vinden. Tijdens de startmodule van 6 halve dagen draait alles dan ook rond hoop geven en de juiste 'mindset' creëren om een potentiële werkgever opnieuw positief te benaderen. Vaak komen deelnemers aan de training dikwijls met dezelfde vraag: hoe kan ik, ondanks mijn beperkingen, een werkgever van mijn kwaliteiten overtuigen?

Tijdens de training werk ik met verschillende thema’s waarbij de nadruk telkens ligt op het uitwisselen van ervaringen en de mogelijkheid om tips van anderen op te pikken. Samen maken we er dan een 'persoonlijk profiel' dat als uitgangspunt dient voor het zoeken naar stages en vacatures. Voor mijn eindwerk wil ik dit profiel, de verschillende oefeningen en groepsgesprekken herwerken om er waardevolle, oplossingsgerichte elementen in te integreren waardoor die aan de praktijk kunnen worden afgetoetst.

In dit eindwerk ga ik bewust niet in op de oplossingsgerichte theorie en literatuur die steeds meer ingang vinden in het werken met verschillende doelgroepen, toepasbaar in diverse domeinen. Wel verwijs ik naar lesgevers die mij tijdens de vierjarige opleiding geïnspireerd hebben om de ideeën voor oefeningen die in dit eindwerk aan bod komen verder uit te werken. Inhoudelijk beperk ik me tot het programma van de 6 trainingsnamiddagen, de opstartfase van een opleiding aan het UCBO. Het vervolg van het traject, met onder meer de organisatie van oriënterende en vacaturegerichte stages tot aan een mogelijke tewerkstelling komen niet aan bod.

De hoofdstukken volgen de structuur van het programma en de thema’s die ik hierin behandel van dag 1 tot dag 6. Op de eerste dag ligt de nadruk op kennismaken met elkaar, het voorstellen van het programma en bespreken van de verwachtingen van de deelnemers aan de startmodule. Op dag 2 en 3 werken wij aan het persoonlijk profiel dat na deze module wordt doorgegeven aan de jobcoach. Hierin komt motivatie voor werk, vaardigheden, werkervaring en de toekomstige job aan bod. De vierde en vijfde dag staat verkenning van de arbeidsmarkt op het programma, met o.a. oefeningen rond beroepsoriëntatie en zoeken van vacatures. Op de laatste dag behandelen wij het thema ‘solliciteren met een beperking’ en de voorbereiding van een sollicitatiegesprek.

4

1. Korte voorstelling van het Gespecialiseerd Opleidingscentrum UCBO: wat houdt werken met volwassen werkzoekenden met een arbeidsbeperking precies in?

Het UCBO (Universitair Centrum voor Begeleiding en Opleiding) is een door de VDAB erkend Gespecialiseerd centrum voor Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling (GOB) naar tewerkstelling. Samen met de 11 andere GOB's in Vlaanderen en Brussel is het UCBO verenigd in de federatie FeGOB.

Het UCBO is verbonden aan de universiteit van Gent en opgericht in 1967. Onze werking staat open voor alle functiebeperkingen en alle beroepssectoren op de open arbeidsmarkt. Het UCBO heeft een specifieke methodiek ontwikkeld voor mensen met een niet-aangeboren hersenletsel, mensen met autisme en voor doven en slechthorenden. Daarnaast is er ook een aanbod voor werknemers met langdurige en blijvende gezondheidsproblemen volgens de methodiek van disability case management (re-integratie en jobbehoud) binnen onze GOB werking.

Het UCBO wil werkzoekende en werkende personen met een arbeidshandicap opleiden en/of begeleiden naar een passende en duurzame tewerkstelling, bij voorkeur binnen het normaal economisch circuit (NEC). Bij deze gespecialiseerde dienstverlening zijn onze ervaring, expertise en de focus op de persoon met arbeidsbeperking onze grootste troeven. We werken op maat van de cliënt, steeds zoekend naar een evenwicht tussen de mogelijkheden van de cliënt en de eisen van de arbeidsmarkt. In deze zoektocht zijn zowel de cliënt als de medewerkers van het UCBO sterk betrokken en medeverantwoordelijk voor het traject naar werk. Als collega’s delen wij kennis en ervaringen met elkaar. Vanuit mijn persoonlijk engagement koos ik voor de opleiding oplossingsgerichte cognitieve therapie aan het Korzybski Instituut in Brugge waarvan ik de basisprincipes en vertrekpunten uit het eerste jaar heb overgedragen aan het team van jobcoaches waar ik deel van uitmaak.

De cliënt zelf krijgt persoonlijke begeleiding rond alle aspecten van tewerkstelling zoals sollicitatietraining en de verwoording van de functiebeperking. Eens aan de slag, kan hij altijd een beroep op ons doen. We bekijken samen met werkzoekende/ werknemer en werkgever mogelijke oplossingen en bieden advies en ondersteuning bij de implementatie ervan.

Tijdens onze opleiding en begeleiding streven wij ernaar om individuele mogelijkheden te activeren en die te ontwikkelen in functie van arbeid in het economische circuit. Door enkel waar nodig ondersteuning en/of begeleiding te bieden, proberen we ook de zelfredzaamheid van onze cliënten te verhogen. De cliënt is immers expert van zijn leven en beschikt over de resources om met zijn moeilijkheden om te leren gaan of een oplossing te vinden. Op basis van advies en expertise van de coach kiest de cliënt steeds zelf waar hij op stage gaat, op welke vacatures hij ingaat en welke woorden hij gebruikt om relevante informatie over de impact van zijn beperking aan een werkgever door te geven. De coach faciliteert zijn traject naar werk, vraagt regelmatig feedback aan zijn cliënt en stuurt bij waar nodig. Doelstelling is om de persoon met een arbeidsbeperking weerbaar te maken op de

5

arbeidsmarkt door praktijkervaring op de werkvloer op te doen en tools in handen te geven zodat hij in staat is om in de toekomst zonder onze hulp de stap naar betaald werk te zetten. (uit ‘Missie en Visie van het UCBO’, april 2014)

2. Aanbod UCBO – Opleiding op de werkvloer

2.1. De doelgroep en hun vragen

Onze cliënten zijn volwassen werkzoekenden met een blijvende functiebeperking door ziekte, ongeval, beroepsziekte of aangeboren beperkingen. De meeste cliënten zijn naar het UCBO doorverwezen door GTB, een Gespecialiseerde dienst voor Trajectbegeleiding en -bepaling of door de adviserende geneesheer van de mutualiteit.

Voorbeelden:Een bouwvakker die na een arbeidsongeval blijvende beperkingen heeft overgehouden aan zijn rug en schouder en geen fysiek belastend werk meer kan doen. Uit screening van zijn huidige arbeidsvaardigheden blijkt dat een herscholing tot bediende niet haalbaar is omwille van de lage scholingsgraad en weinig affiniteit met de sector. De man stelt zich de vraag wat hij nog kan en welke job hij nu moet gaan doen.

Een man bij wie recent de diagnose autisme is gesteld (aspergersyndroom) en die een aangepaste functie/werkplaats zoekt in de informaticasector. Na verschillende tewerkstellingen als softwareprogrammeur, telkens geëindigd met een ontslag omwille van een te traag werktempo, communicatieproblemen met collega’s en klanten, en ondanks verschillende sollicitatietrainingen blijft de persoon moeite hebben zichzelf op sollicitatiegesprekken ‘te verkopen’.

Een vrouw met de diagnose ‘borderline persoonlijkheidsstoornis’ die telkens enthousiast aan een opleiding of job begint maar daarbij telkens over haar grenzen gaat en uiteindelijk weer moet stoppen. Haar vraag luidt: help me een job vinden die ik graag doe en kan volhouden, help me leren doseren in een werksituatie, help me het evenwicht bewaken tussen werk en privé.

Een medisch secretaresse die naar aanleiding van een ongeval blijvende fysieke én cognitieve beperkingen heeft opgelopen. Ze is sneller prikkelbaar als vroeger, heel gevoelig voor lawaai en specifieke geluiden, sneller vermoeid na mentale inspanning en kan zich thuis niet meer organiseren. Hierdoor sluit ze zich vaak thuis op. Haar vraag is: ik wil werken, ik heb veel capaciteiten maar hoe moet ik mijn beperkingen aanbrengen tijdens een sollicitatiegesprek?

Een jongeman uit het buitengewoon onderwijs zonder werkervaring die niet met de computer kan werken en geen zicht heeft op zijn eigen competenties. Het enige wat hij weet is dat hij meer tijd nodig heeft dan anderen om nieuwe taken aan te leren en graag een

6

schema op papier heeft. Zijn vraag is om een kans te krijgen, om aan een werkgever te kunnen tonen wat hij waard is. Maar hoe kan hij dit doel bereiken in dit internet-tijdperk waar alle communicatie met werkgevers bijna uitsluitend per e-mail gebeurt?

Dit zijn maar enkele voorbeelden uit de praktijk. Onze doelgroep is te ruim om alle ‘profielen’ te beschrijven, daarom beperk ik me tot het opsommen van andere functiebeperkingen: reuma, CVS, visuele en auditieve beperkingen, verhoogde psychische kwetsbaarheid omwille van depressies, psychose, bipolaire stoornis, spierziekte, allerlei aangeboren of niet aangeboren fysieke beperkingen...

Al deze personen hebben gemeen dat zij meestal geen kans krijgen wanneer ze tijdens een sollicitatiegesprek hun beperkingen aanhalen. Velen hebben ook geen idee welke job ze willen doen en vragen ondersteuning bij de heroriëntatie op de arbeidsmarkt. Welke functies zijn er allemaal? Wat houdt een bepaalde functie concreet in? Welke opleiding moet ik daarvoor volgen en zou ik dat wel aankunnen? De meesten zijn dus nog niet aan solliciteren toe.

Afhankelijk van hun persoonlijk levensverhaal, zoals een lange revalidatie na een operatie, de confrontatie met de beperkingen in de thuissituatie, het verlies van hobby’s en vrijetijdsbesteding, verschillende mislukte pogingen tot heroriëntatie naar andere functies, ligt de focus op deze negatieve ervaringen. Onze cliënten weten heel goed wat ze allemaal niet meer kunnen en zijn vaak in een rouwproces omwille van verlies van deze vaardigheden.

2.2. De oplossingsgerichte houding van de coach

Zoals bij de start van een therapie weet de cliënt die naar het UCBO komt zeer goed wat zijn problemen zijn en kan hij moeilijk antwoorden op de vraag wat hij zich in de plaats wenst. Daar ze tijdens de aanmelding bij GTB en de screening uitgebreid ondervraagd worden over de gevolgen van hun beperkingen: voor o.a. de motorieke en fysieke draagkracht, de mobiliteit, de zelfredzaamheid, de cognitieve/communicatieve en sociale vaardigheden en de psychische draagkracht, is het normaal dat mensen met blijvende gezondheidsklachten naar ons centrum komen met hun verhaal wat er allemaal moeilijk gaat bij het zoeken naar een job.

Tijdens het coachingsproces is de taal en de houding van de coach dan ook essentieel: het is enerzijds nodig om te joinen, aan te sluiten bij de veelal negatieve ervaringen van de cliënt door hem zijn verhaal te laten doen. Als coach geef je immer erkenning aan het leed, aan de moeilijkheden en de frustraties die mensen met een beperking ondervinden bij het zoeken naar een passende job. Anderzijds begeleidt de coach mensen bij hun zoektocht naar de innerlijke krachten en hulpbronnen om met deze moeilijkheden om te gaan. De coach doet dit a.d.h.v. de woorden die hij gebruikt, de vragen die hij stelt. “Ondanks de beperkingen, wat lukt wel nog, waar bent u goed in, hoe is je dat toch gelukt? Hoe ben je erin geslaagd dat…?”

7

Iedereen is uniek en heeft resources in zich om problemen aan te pakken. Daarbij is de cliënt zelf expert van zijn leven, van zijn beperking en hoe er zich mee te beredderen. De cliënt heeft er al een heel parcours achter de rug voordat hij bij het UCBO kwam. Vanaf de instapfase staat de coach stil bij de vraag, wat de cliënt al geprobeerd heeft om een passende job te bemachtigen, welke formulering hij heeft gekozen bij een eventuele sollicitatie, hoe anderen uit het netwerk reeds van pas kwamen... De inductie van hoop, het creëren van ruimte door meerdere zienswijzen te geven waardoor keuzemogelijkheden ontstaan, vormen een centraal onderdeel van het werk van de coach.

2.3. Inhoud opleiding en begeleiding op de werkvloer

De duur van de opleiding en begeleiding varieert van enkele maanden tot maximum 1 jaar en is afhankelijk van de persoon, de beoogde job, de vooropleiding en/of werkervaring. De opleiding en begeleiding kan bestaan uit volgende modules:

o Instapgesprek en screeningo Startmodule Begeleiding op de Werkvloer (BOW)o Interne opleiding – losse modules in functie van de job, specifieke vormingsmodules en jobclubo Opleiding op de werkvloer (oriënterende stages in het NEC)o Externe opleiding (bv. in opleidingscentrum van de VDAB)o Vacaturegerichte opleiding (stages) en bemiddeling naar de werkgevero Nazorg (vanaf tewerkstelling nog 3 maand opvolging door de jobcoach)o Gespecialiseerde Individuele BeroepsOpleiding (GIBO)

Vanaf het begin van de opleiding volgt een jobcoach het traject van de cliënt op. Aan de hand van oriënterende stages in het NEC ervaren en leren de cliënten de job in de praktijk. De cliënt leert zijn mogelijkheden kennen, zijn sterke en zwakke punten en hoe ermee omgaan op de werkvloer. Hij beslist in welke richting hij verder wil. De gemiddeld 6 weken durende stages worden steeds in overleg gezocht en zijn onbezoldigd. Tijdens de stage wordt de cursist opgevolgd door bezoeken op de werkvloer en telefonische contacten vanuit het opleidingscentrum.

De methodiek van stages in verschillende functies laat hen toe om opnieuw in contact te komen met hun resources en vaardigheden. Met de ondersteuning van een jobcoach kunnen zij in de praktijk kennismaken met nieuwe functies, stapsgewijs een takenpakket en/of een uurrooster opbouwen en werken aan kleine doelen. De stages zijn vaak een noodzakelijke tussenstap om te ondervinden welke mogelijkheden men heeft om een bepaalde richting uit te gaan. Zij bieden bovendien extra kansen om te bewijzen ‘wat men waard is’, hoe men in de praktijk zijn takenpakket uitoefent, hoe men met collega’s omgaat enz. Een extra kans die een sollicitatiegesprek alleen niet toelaat.

8

3. Startmodule Begeleiding op de werkvloer (BOW)

De ‘Startmodule BOW’ (Begeleiding op de werkvloer) in het centrum biedt de cliënten bij aanvang van het traject de gelegenheid om hun mogelijkheden, beperkingen en capaciteiten in kaart te brengen. Elke maand start een nieuwe groep van 8 personen in de startmodule BOW. Deze module is de start van de opleiding en begeleiding, vanaf deze dag tekenen zij een VDAB opleidingscontract.De groep is willekeurig samengesteld volgens de plaats op onze wachtlijst, meestal een zeer gemengde groep van mensen met verschillende opleidingsniveaus, verschillende problematieken (psychische en fysieke problematieken), verschil in leeftijd en ervaring. Sommigen weten al heel goed welke richting ze verder uitwillen op de arbeidsmarkt, voor anderen is dat net de grote vraag die zij met onze hulp willen uitzoeken. Het spreekt voor zich dat niet iedereen op dezelfde positie zit in de Flowchart van het Brugse model. Na deze eerste namiddag heb ik meestal meer zicht op wie zich nog in een eerder vrijblijvende relatie, in een zoekende relatie of zelfs al in en consulterende relatie bevindt.

3.1. Dag 1: kennismaking

Verwelkoming

Mijn interventies naar de groep gaan steeds uit van een vrijblijvende relatie – allereerst heet ik de groep welkom en bedank hen om aanwezig te zijn. Ik feliciteer hen dat zij hebben volgehouden - ondanks zeer lange wachttijden – en benadruk, dat het absoluut niet vanzelfsprekend is om zich in een dergelijk intensief traject te engageren. …”Nu, vooral werkgevers zullen onder de indruk zijn van jullie courage en inzet. Het getuigt van een enorme motivatie en doorzettingsvermogen om onbezoldigd mee te draaien in een onbekende omgeving, wellicht zelfs een volledig nieuwe functie te leren kennen, de confrontatie aan te gaan om uit te zoeken of een bepaalde job haalbaar is.”

Film ”Zicht op werk”

Nog voordat wij het programma overlopen toon ik een korte film van de DVD ‘Zicht op werk’, ontwikkeld in een ESF project waarin 14 personen met een arbeidshandicap getuigen over hun nieuwe job. Ik laat hen één film uit de 14 kiezen.Het zijn korte succesverhalen van iemand anders met een beperking die bv. na een stageperiode of GIBO mag beginnen bij een nieuwe werkgever, ook de werkgever getuigt waarom hij deze persoon in dienst heeft genomen, namelijk dankzij zijn kwaliteiten en sterktes voor de functie.

Ik begin hiermee omdat mensen zich kunnen herkennen in een verhaal. Ik constateerdat onze cliënten een grote behoefte hebben aan hoopgevende verhalen, aan concrete positieve voorbeelden.

9

Uitleg programma

Het is belangrijk om op deze eerste dag veiligheid en vertrouwen te creëren.

Ik doe dit door heel duidelijk informatie te geven over wat er gaat gebeuren die dag en de komende dagen. Ik deel het voorlopig programma uit van de startmodule zodat wij het samen kunnen overlopen.

Een planning op papier, een korte heldere uitleg is zeer belangrijk voor personen met autisme in mijn groep; meestal zijn er een of meerdere volwassenen met autisme aanwezig.

Daarnaast benoem ik ook mogelijke angsten en onwennigheid bij deze situatie: “…Wij zitten hier samen in een gemengde groep, we kennen elkaar niet. Niet iedereen praat even graag in een groep, het heeft tijd nodig om elkaar beter te leren kennen. Jullie kiezen zelf wat jullie willen delen met de groep, of jullie willen spreken over jullie beperking of niet. Het is niet nodig om dit te doen tijdens deze training, jullie kunnen zelf inschatten hoe je je voelt in de groep…”(normaliseren, geven van keuzemogelijkheid)

Planning startmodule:

Dag 1

- Kennismaking

- Verwachtingen op elkaar afstemmen

- Contract en UCBO-map

Dag 2

Profiel: bedoeling, werkwijze, eerste vormgeving

Deel 1 Profiel: over jou

- motivatie, persoonlijkheid en vaardigheden

- omgaan met stress

Dag 3

Deel 2 Profiel: over je werk

- Mijn vorige werkervaringen

- Mijn toekomstige job - werkomgeving

Dag 4

- beroepsoriëntatie: beroepenfiches – beroepenfilms

- vacatures zoeken: tips en oefening

- analyse van een vacature: past de job bij mij?

Dag 5

- tips opmaak CV

- tewerkstellingsmaatregelen (kort), VOP

- discussie a.d.h.v. stellingen: werken met een beperking

Dag 6

Hoe spreek ik over mijn beperking met werkgever, collega’s?

- oefening sollicitatiegesprek

- evaluatieronde en verdere planning

Dit is een voorlopige planning: er zijn wijzigingen mogelijk in de loop van het programma, als we iets niet kunnen afwerken, wordt dit in een van de andere namiddagen verder besproken.

10

Bepalen van doelen

Na het overlopen van het programma doe ik een ronde, ik stel aan iedereen dezelfde vragen:“wanneer is deze module geslaagd voor jou? Wanneer ga je met een tevreden gevoel naar huis? Zijn er thema’s waar je dieper op wilt ingaan? Wij hebben de vrijheid om de inhoud aan te passen aan jullie vragen, wij kunnen dingen weglaten en toevoegen…”

Zo krijg ik zicht op de verschillende doelstellingen van de groepsleden, tegelijkertijd kom ik al meer details te weten over aanwezigheid van een hulpvraag. Is het een werkbare hulpvraag of zijn er nog veel onduidelijkheden en twijfels over het jobdoelwit?

Om kennis te maken zet ik de groepsleden per twee samen en laat ze een interview doen: “Welke job zou je graag doen? Wat verwacht je van een ‘goede begeleiding’ door het UCBO? Wat houdt dat in? Noem 3 jobs die je het langst gedaan hebt. Is er tijdens je loopbaan iets gebeurd waar je trots op bent? Welke eigenschap van jou wil je inzetten om dit traject tot een goed einde te brengen?”

Flowchart Brugse Model

Nadien stellen de interviewpartners elkaar voor en stel ik bijkomende vragen:“Je zegt dat je het moeilijk hebt om je grenzen aan te geven, dat je moeilijk kan neen zeggen. Wat heb je al geprobeerd om dit wel te doen? Hoe heeft dat geholpen?Je vertelt over je vrijwilligerswerk als chauffeur. Welk verschil maakt het voor jou om zich op die manier in te zetten? Wat is er sindsdien anders?Je geeft aan dat je regelmatig in je tuin werkt of klusjes doet in het huis. Begrijp ik het goed dat je dit lukt wanneer je regelmatig kan pauzeren en op eigen tempo kan werken?Je vertelde dat een open sfeer en vriendelijke collega’s voor jou zeer belangrijk zijn; wat kan nog helpen om je goed te voelen op het werk?Duidelijke afspraken en instructies zijn een hulpmiddel om je taken goed uit te voeren. Fantastisch, dat je dat al weet van je zelf. Je zei verder nog dat je graag zou hebben dat wij de beperking bespreken met de werkgever. Welk verschil zou dat maken, hoe zal dit helpen?”

Dankzij deze vragen probeer ik in te schatten in welke relatie de cliënt zich bevindt t.o.v. onze opleiding en begeleiding. Ik ervaar dat velen in zoekende relatie naar ons komen. De meesten willen heel graag terug gaan werken, ze willen terug de rol van werknemer innemen, zich nuttig voelen, iets zinvol doen en ‘erbij horen zoals iedereen’. Toch zijn er duidelijk ook angsten, twijfels over deze stap aanwezig en veelal zwart-wit-denken: Ik wil wel maar de werkgevers staan er niet voor open. De eisen op de arbeidsmarkt zijn torenhoog, de werkgevers vragen zoveel kennis, hogere diploma’s, enkel jonge mensen, er is zoveel concurrentie – hoe moet ik eraan beginnen? Dit zal nooit lukken!

11

Probleem of beperking

Ik luister naar iedereen en neem er uitgebreid de tijd voor (joinen). Nu is het mijn taak om nuances aan te brengen in dit denken door voorbeelden te geven: ik kan jullie helaas niet ongelijk geven, de dag van vandaag wordt veel gevraagd van een werknemer op vlak van flexibiliteit en stressbestendigheid enz. dat heeft te maken met de globalisering, werkgevers hebben het zelf financieel moeilijk, ze moeten concurrentieel blijven en de loonkost is hoog in België. Nu, weten jullie wat mij helpt om mijn job goed te doen? Ik zie de arbeidsmarkt met zijn hoge eisen als een beperking, er is weinig aan te doen. Wij moeten op deze arbeidsmarkt op zoek gaan naar vacatures en naar werkgevers die wel open staan om met ons samen te werken. En die zijn er, anders zouden wij geen werk meer hebben… wij gaan naar hen op zoek. Een collega vertelde me pas gisteren over een meisje met autisme dat op haar stageplaats eerst niets erover wou zeggen. Na een evaluatie kreeg de jobcoach uiteindelijk toch de toestemming van haar om bepaalde kenmerken van haar autisme te bespreken met de collega’s. De werkgever reageerde positief, ze kunnen haar gedrag nu veel beter kaderen, en rekening houden met haar (zie bijlage, affiche ‘Naar een autismevriendelijk bedrijf’)

De vraag van het Brugse model, of er voor een moeilijkheid een oplossing denkbaar is of niet, en vervolgens het onderscheid maakt tussen probleem en beperking, maakt voor mij een groot verschil. De arbeidsmarkt, met al zijn oneerlijke en niet zelden ziek makende eisen en hoge werkdruk, aanzien als beperking, dit proberen te aanvaarden en ons binnen deze context te bewegen. Hoe kunnen wij, ondanks deze situatie, ervoor zorgen dat je een job vindt die aansluit bij jouw capaciteiten en beperkingen?

3.2. Dag 2: opmaken van een persoonlijk profiel

Een oplossingsgericht gesprek over motivatie

Welke factoren hebben een positieve invloed op de motivatie voor een betaalde job? Wat antwoorden de meesten mensen op de vraag waarom werken voor hen belangrijk is? Wat geven mensen aan waarom ze (tijdelijk) minder gemotiveerd zijn om te solliciteren? Wat zijn hun goede redenen hiervoor? Wij doen een ronde waarbij ik de vraag eerst ‘algemeen’ stel, pas na deze brainstorm vult iedereen zijn persoonlijke motiverende en demotiverende factoren in het profiel in:

Motiverende factor (voordelen) Demotiverende factor (nadelen)

Meer inkomenSociaal contactMij nuttig voelen, een bijdrage leveren voor de maatschappijDaginvulling, structuurGeapprecieerd worden, aanzien krijgenMeer eigenwaarde, zelfrespectNieuwe dingen lerenResultaat zien van wat je doetMezelf bewijzen dat ik iets kan

Vermoeiend, meer pijncombinatie werk-privé (gezin en huishouden)Brengt stress met zich meeHoge werkdruk, prestatiedrukConfronterend: ga ik het aankunnen?Vrees voor tegenwerkende collega’sFouten makenWoon-werk-verkeerTe veel in een keer moeten verwerken…

12

Door goed te luisteren naar de redenen voor een lagere motivatie, naar hun frustraties en twijfels sluit ik aan van wat er leeft bij een werkzoekende met een arbeidsbeperking in tijden van crisis en hoge werkloosheid. 70% van alle sollicitanten krijgt geen reactie op hun CV en brief, soms stellen zich wel 300 personen kandidaat voor bv. één onthaalfunctie, waardoor de meesten van ons cliënten weinig kansen maken om door de selectie te geraken. De concurrentie is groot, de gevraagde diploma’s van minimum een bachelor maakt ook de meest gemotiveerde cliënt moedeloos na verloop van tijd.

De realiteit van de arbeidsmarkt vraagt veel doorzettingsvermogen, geduld, geloof in eigen vaardigheden en ook een portie geluk. Het is enorm belangrijk om als jobcoach in de arbeidsbemiddeling door deze bril te kijken. Jammer zou zijn om als coach te blijven hangen in oppervlakkig zwart-wit-denken “die is niet gemotiveerd”.

Het Brugse model vertrekt vanuit het volgende gegeven: iedereen is voor iets gemotiveerd, ook een voorbijganger in een vrijblijvende relatie. Misschien zijn werkzoekenden die door de RVA zijn opgeroepen in het kader van ‘activering van het zoekgedrag naar werk’ minder gemotiveerd om onbezoldigd stage te lopen in een bedrijf (oriënterende stages), toch zijn ze wel gemotiveerd om samen met een jobcoach te solliciteren en stage te lopen wanneer er kans is op aanwerving (vacaturegerichte stage).

Een cliënt die zich bij aanvang van de opleiding in een vrijblijvende relatie bevindt, kan gedurende het traject veranderen naar een zoekende en consulterende relatie. Tijdens de startmodule ben ik me er goed van bewust, dat mijn houding, interventies en opdrachten wel degelijk een invloed hebben op de relatie en het engagement die de persoon met onze gespecialiseerde dienst wil aangaan/aangaat.

Persoonlijke veerkracht

Na deze ronde vraag ik om op een blad papier te schrijven waar zij momenteel, in de positie van werkzoekende, hun energie uit halen, waar zij mensen ontmoeten, met welke activiteiten zij bezig zijn, wat hen een positief gevoel geeft van een zinvolle dagbesteding. In groep spreken wij daarover: welke van deze activiteiten wil je blijven doen wanneer je weer aan de slag bent? Wat kan je combineren met (deeltijds) werk?

Naast het levensdomein ‘werk’ zijn er ook de andere domeinen waar mensen energie uithalen en hier wil ik graag op inzoomen. Tijdens deze oefening kom ik steeds heel wat verborgen resources te weten. Zo zijn er van de acht deelnemers van een groep telkens meerdere personen die vrijwilligerswerk doen. Sommigen nemen zij zorgtaken op zich in de familie, engageren zich in buurtwerk of op school van de kinderen, helpen de buurman, gaan sporten, volgen Mindfulness, hebben de meest bizarre hobby’s…

13

De vraag naar wat zij willen behouden in hun leven (‘first session formula task’, De Shazer) in combinatie met werk richt niet enkel de blik op de gewenste toekomst ‘ik zal straks aan het werk zijn’ maar schenkt vooral aandacht aan wat goed gaat in het leven van de cliënt, waarover zij tevreden of dankbaar zijn, op zijn verworvenheden en copingvaardigheden.

Het Motivatie-Interview

Om meer zicht te krijgen op individuele doelen bij het verkrijgen en behouden van een betaalde job, doe ik het ‘Motivatie-Interview’ (afgeleid van Ben Furman, www.reteaming.com) Ik verdeel de groepen in duo’s en laat ze de vragen over hun te bereiken tussenstap stellen.

Het doel van iedereen die hier aanwezig is, is het realiseren van een passende en duurzame tewerkstelling. Dat is het einddoel, om dit te bereiken zijn kleine tussenstappen nodig. Deze tussenstappen zijn voor iedereen anders. Kies hieronder een tussenstap die voor jou een uitdaging is/waaraan jij eerst wil werken:

• een stage lopen

• een sollicitatiegesprek doen

• meer zelfvertrouwen winnen

• me goed voelen bij collega’s

• zicht krijgen op mijn capaciteiten voor een bepaalde job

• eigen grenzen aangeven en zelf leren bewaken

• …

Stel, dat je slaagt in deze tussenstap:

1. Wat zouden daar de voordelen voor jezelf kunnen zijn? Wat nog?

2. Wat zouden de voordelen voor anderen kunnen zijn?Wat nog?

3. Waar zou je zeggen dat je je nu bevindt op een schaal van 1 tot 10?

4. Wat heb je al gedaan om zo ver te komen?Wat nog?

5. Wie heeft jou daarbij geholpen? Hoe? Wie nog?

6. Hoe zal je merken dat je één punt omhoog bent gegaan op de schaal?

7. Hoe zal je merken dat je twee punten omhoog bent gegaan op de schaal?

14

8. Waarom geloof je dat je je doel kan bereiken?Wie gelooft dat nog meer? Hoezo?

Nadien stel ik de vraag of zij deze oefening nuttig vonden.

In mijn laatste groep (september 2014) namen 3 jonge mensen met autisme deel. Ik was verbaasd dat ook zij goed op deze vragen konden antwoorden. Een meisje stelde als doel ‘meer zelfvertrouwen winnen’. Op de vraag hoe zij zal merken dat ze één punt omhoog is gegaan op haar schaal antwoordde ze dat ze dan meer taken en zo ook meer verantwoordelijkheid zou krijgen op een toekomstige stageplaats. Op de vraag hoe ze zal merken dat ze twee punten is gestegen zei ze dat ze dan een compliment dat aan haar wordt gegeven ‘echt zou geloven’. Ze heeft namelijk moeite met het aannemen van complimenten. Ik feliciteerde haar voor dit concreet voorbeeld.

Oplossingsgericht spreken over vaardigheden

Zoals hiervoor al vermeld is het geloof in eigen kunnen cruciaal bij het vinden van werk; tijdens een sollicitatiegesprek komt het er immers op aan om de werkgever te overtuigen dat men de geschikte kandidaat is voor de functie omdat men over de gevraagde vaardigheden en kennis beschikt voor het uit te voeren takenpakket.

Voor onze cliënten is dit een paradoxale opdracht: tijdens het zoeken naar vacatures botsen zij op de gevraagde competenties zoals stressbestendigheid, een goede fysieke conditie, ‘een administratief duizendpoot zijn’ etc. Dat zijn net de mogelijkheden die de werkzoekende met een arbeidsbeperking vaak niet meer heeft. Iemand met een rugproblematiek die vroeger veel sportte en als onderhoudsmechanicus werkte, rouwt om de vaardigheden die hij ‘verloren’ heeft, hij heeft een stuk van zijn identiteit verloren. Wanneer zij vacatures lezen worden zij wanhopig, op dit moment worden zij geconfronteerd met hun beperkingen. Het lijkt een immense berg die moet beklommen worden. Bij de vraag naar hun capaciteiten kunnen zij volledig blokkeren of gedemotiveerd geraken. Het is dus van belang om dit onderwerp behoedzaam aan te gaan. (differentiëren)

Het is mijn taak als oplossingsgerichte coach om hun blik open te trekken. De persoon is meer dan zijn beperking. Er zijn taken die ze niet meer kunnen uitvoeren (bv. zwaar fysiek werk) maar er zijn nog andere vaardigheden, talenten en interesses die waardevol zijn voor een toekomstige werkgever. Wanneer men tijdens een sollicitatiegesprek focust op de zwakke rug, op de gaten in het CV en twijfelt of men de job zou kunnen, zal de werkgever ook twijfelen.

Hieronder een voorbeeld van de gevraagde competenties voor een medewerker magazijn/vervoer bij Intratuin (website VDAB, 28 juli 2014):

15

Persoonsgebonden competenties:

werkinstructies volgen nauwkeurig werkenflexibel zijn sociaal vaardig zijnbereid zijn tot leren zelfstandig werkensamenwerken resultaatgericht werkenplannen en organiseren omgaan met stressklantgericht zijn

Creëren van een positieve mindset

Tijdens de startmodule bereiden wij de zoektocht naar een eerste geschikte stageplaats voor; de jobcoach zal na deze module samen met de cliënt een capaciteitenprofiel (voorbeeld zie bijlage) opmaken dat meegegeven wordt aan de werkgever (stagegever). In het capaciteitenprofiel, staan op één blad de sterke punten en aandachtspunten van de cliënt en hoe ermee om te gaan op de werkvloer beschreven.

“De werkgever is vooral geïnteresseerd in het heden, hoe het nu gaat en wat jullie allemaal wel kunnen, welke bagage aan kennis en ervaring jullie meebrengen, waar jullie deze hebben opgedaan en hoe jullie deze kunnen inzetten in het bedrijf. Onze ervaring leert ons dat werkgevers bereid zijn om jullie te ondersteunen en vragen concrete handvaten zodat het werk zo goed mogelijk wordt gedaan. Het gaat er dus om om dit gesprek zo goed mogelijk voor te bereiden en mentaal de knop om te draaien op positieve gedachten over jezelf.”

In de groepsmodule start ik met het kwaliteitenspel van P. Gerrickens, het spel bestaat uit 140 kaarten met daarop karaktereigenschappen. Op de ene helft staan woorden die kwaliteiten aanduiden, bv. betrouwbaar, flexibel. Op de andere helft staan woorden die vervormingen (of valkuilen) aanduiden, bv. arrogant, chaotisch. Ik verdeel de kaarten van de kwaliteiten op een grote tafel en laat de deelnemers een voor een naar voren komen met de vraag om 3 kaarten te kiezen, waarvan zij denken dat ze deze eigenschap bezitten. Vervolgens vraag ik om één eigenschap te kiezen en een voorbeeld te geven waaruit blikt dat hij/zij bv. creatief is. De groep luistert naar de persoon die aan de beurt is, ik stel de ‘Hoe’ vraag. Hoe heb je dat gedaan in deze situatie?

Door naar details te vragen over een specifieke situatie kom ik meer te weten over vaardigheden en resources van de persoon.

Voorbeeld 1Een dame had volgende eigenschappen gekozen: tactvol, bescheiden en verantwoordelijkheidsgevoel.Hoe uitte zich dat verantwoordelijkheidsgevoel in je werk?Ik ben iemand die graag zijn werk zelf kan beheren. In die transportfirma heb ik me omhoog gewerkt, van bediende facturatie naar een functie als expeditie-distributeur.Hoe is je dat gelukt? Wat heeft jou erbij geholpen?

16

In het begin stelde ik veel vragen aan mijn rechtstreekse collega’s, naderhand kreeg ik meer taken en meer vrijheid om eigen structuren te ontwikkelen. Ik was verantwoordelijk voor alle internationale administratie, contacten met chauffeurs en klanten, dispatching. Dat klinkt naar een veelzijdig en uitdagend takenpakket. Hoe ben je omgegaan met stresserende situaties?Ik kan beter omgaan met stress in een werksituatie dan privé. Ik weet ook niet hoe het me lukt, maar ik blijf kalm en zeg tegen mezelf ‘het moet nu’. Wanneer er privé een crisis is lukt het me minder goed om dat van me af te zetten.Je kan dus in een drukke situatie het hoofd koel houden en prioriteiten stellen, plannen en organiseren. Wat zorgt ervoor dat je dit kan volhouden?Voor mij is dat een ‘gezonde dosis stress’, de hele tijd bezig zijn en resultaat zien van wat je doet. Ik heb ook lang in de Horeca gewerkt, daar kon het ook heel druk zijn. Ik hou niet van lege momenten zoals op mijn vrijwilligerswerk toen ik telkens naar een nieuwe opdracht moest vragen.Van wie kreeg je erkenning?Vooral van collega’s, ook van de chauffeurs en klanten. Ik heb graag duidelijke communicatie en feedback.

Voorbeeld 2:En man van 38 jaar die al lang bezig is met het traject ‘heroriëntatie’, hij heeft al vele stappen ondernomen die niets opleverden. Hij draagt deze frustraties met zich mee en tegelijk een grote onzekerheid over zijn mogelijkheden en kennis voor andere jobs. Hij koos voor de kwaliteiten ‘toegewijd’, ‘betrouwbaar’ en ‘bescheiden’.Je hebt dus voornamelijk gewerkt als schilder, tot het niet meer ging. Kan je me daar meer over vertellen? Wij werkten altijd op verplaatsing, meestal in banken, kantoren, bureauruimtes. Afplakken, schilderen, behangen, vloerbekleding leggen. Hoe heb je jouw werk toegewijd gedaan?Ik ben niet een van de snelste maar ik doe mijn werk steeds heel goed, proper afwerken, de deadline behalen.Je wilt jouw taak steeds tot een goed einde brengen…Ja, totdat het af is. Alle dagen overuren doen, dat hoorde erbij en daar was niemand die je ervoor bedankte. Je zei dat het de zaak van jouw vader is waar je werkte, je bent dus opgegroeid in de mentaliteit van zelfstandigen, allemaal harde werkers…Ja, mijn vader deed de papieren. Later ben ik er opnieuw gaan werken met aangepaste taken, ik moest geen plafonds en vloeren meer doen maar nog steeds veel bukken en hurken, dat ging niet…Je hebt er veel voor over…hebt alles geprobeerd om de job te blijven kunnen doen. Wat heeft je de kracht gegeven om zo hard te strijden?Ik wil een inkomen, ik wil niet thuis zitten. Ik heb nu ook een dochter van 3.5 jaar…Nu, het feit dat je nu via stages wil uitproberen welke functie mogelijk is getuigt van groot doorzettingsvermogen en inzet, dat zijn allemaal eigenschappen waar elke werkgever van droomt.

17

Na deze oefening vult iedereen in zijn profiel nog meer vaardigheden in, ik ga rond en help hen door verder door te vragen.

Noem enkele van je vaardigheden en capaciteiten. Waar ben jij goed in? Zoek per vaardigheid of capaciteit een situatie als voorbeeld. Je kan bv. aan een van je vorige functies denken: bij elke taak stel je je de vraag hoe je deze hebt uitgevoerd, welke eigenschappen heb je hiervoor gebruikt?

Sterktes, capaciteiten Situatie

Wanneer een cliënt moeite heeft om drie of meer kwaliteiten te vinden geef ik de opdracht mee om het aan een persoon te vragen in wie ze vertrouwen hebben: ‘Wat zal je partner, vriend, ouder antwoorden op de vraag waar je goed in bent? En wat nog? Waarom kiezen zij deze eigenschap? Welke positieve feedback kreeg je van vorige werkgevers, stagementoren, op het vrijwilligerswerk, op school…? Hoe zouden je ex- collega’s je omschrijven?

Relationele vragen helpen de cliënt om vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken op te sporen.

De volgende dag vraag ik hen of zij hun profiel verder hebben kunnen aanvullen met deze informatie en laat het hen, als ze willen, luidop voorlezen.

Korte films uit ‘Sterk aan het werk’

Om het thema ‘kwaliteiten’ af te ronden toon ik een aantal korte films van de DVD ‘Sterk aan het werk’ (resultaat van een ESF-project 2011). Er zijn een 50-tal films samengesteld met thema’s zoals kwaliteiten benutten, de eerste indruk enz.Ik toon drie filmpjes over het thema omgaan met problemen op het werk. Eén situatie wordt op drie verschillende manieren aangepakt: impulsief, vermijdend, en probleemoplossend. Een ander thema is ‘assertiviteit en de Ik-boodschappen’: hoe kan je een boodschap op een gepaste manier overbrengen?

Opnieuw krijgt de persoon de mogelijkheid om zich te herkennen in de getoonde situatie. De Ik-boodschappen zijn een waardevol hulpmiddel in communicatie. In het 4de jaar van mijn opleiding leerde ik de ‘Wish-hand’ van Ben Furman kennen, een gelijkaardig model voor een positieve en constructieve manier van communiceren.

Later kunnen zij samen met de jobcoach nog meer films bekijken wanneer hun interesse is aangewakkerd.

18

3.3. Dag 3: de gewenste toekomst (Jouw toekomstige job)

Interview over je vorige jobs, stages of vakantiewerk

Op dag 3 gaan we dieper in op een voorgaande werkervaring – in duo’s wordt een interview afgenomen over een werkervaring die hen in positieve of in negatieve zin is bijgebleven.

Kies een werkervaring die je of in positieve of in negatieve zin is bijgebleven. Stel dan onderstaande vragen aan je interviewpartner. Indien een antwoord niet voor jou van toepassing is ga je naar de volgende vraag.

Welke functie voerde jij uit? In welk bedrijf?Hoe lang werkte jij daar?Hoe ben je daar terecht gekomen? Gesolliciteerd (spontaan, gericht, via kennissen)?

Welke positieve punten had deze job? (denk aan takenpakket, werkdruk, collega’s, werkomgeving, verplaatsing…)

En wat nog?

Wat waren jouw sterke punten voor deze job?

Welke van deze punten vind je belangrijk voor een volgende job?

Hebben er zich moeilijkheden voorgedaan? Was er een situatie die je stress bezorgde? (bv. angst dat je jouw werk niet snel genoeg doet, taken die je plots moet tussennemen, samen in een kleine ruimte moeten werken…)

Hoe reageerde je dan? Hoe ben je er toen mee omgegaan?

Was de situatie elke dag lastig of waren er ook betere dagen? Wat zorgde ervoor dat het soms minder lastig was?Wat heeft geholpen om door te gaan?

Ondanks de moeilijkheden, waren er ook dingen waarover je tevreden was?

Hoe kan je in de toekomst op de werkvloer omgaan met moeilijke situaties? Wie of wat kan erbij helpen? (bv. in een boekje noteren wat je ergernissen zijn, je pauze buiten de deuren van het bedrijf doorbrengen, geen overuren doen, een vast aanspreekpersoon op het werk, een ‘noodplan’ maken voor een crisismoment, collega’s inlichten over je beperking, …)

Wat heb je misschien al uitgeprobeerd, wat is al een beetje gelukt?

Ook hier gaat het erom om te detailleren: wat is goed gegaan op het werk? Waarover was de cliënt tevreden? Wat waren de moeilijkheden en hoe heeft de persoon ermee omgegaan? Welke pogingen heeft hij reeds ondernomen om bv. meer gestructureerd of sneller te werken? Waren er andere hulpmiddelen (materiële of personen) die ondersteunend waren? Het is belangrijk dat de cliënt een helder zicht krijgt op de factoren die zijn arbeidsvreugde en arbeidsprestaties al dan niet positief beïnvloeden. Mijn taak is het om te helpen nuanceren, het was niet een louter ‘slechte’ of ‘goede’ werkervaring!

In de startmodule vullen wij deze factoren verder aan in het persoonlijk profiel, dat later wordt doorgegeven aan de jobcoach. Dit profiel zal hen helpen bij de keuze van een ‘passende vacature’, bij het inschatten of de jobomschrijving aansluit bij dit profiel.

19

Na dit interview neem ik terug het woord en vraag feedback over dit gesprek: vonden zij deze oefening nuttig? Ik geef hen de suggestie om dezelfde vragen te stellen met een andere werkervaring uit het verleden in hun gedachten.

De deelnemers kunnen vaak op elke vraag een concreet antwoord geven (zie voorbeelden in bijlage). De jobcoach ontvangt zeer nuttige informatie om de cliënt later aan een werkgever voor te stellen. Bv. ‘in moeilijke situaties helpt het X om zich tijdelijk te isoleren, een ander hulpmiddel zou een vertrouwenspersoon zijn op de stageplaats.’

De gewenste toekomst

De laatste twee vragen uit het interview over je vorige job brengen ons een stap dichter bij de gewenste toekomst: bv. een vrouw met een niet aangeboren hersenletsel (NAH) wenst een administratieve job die zij kan volhouden, waarbij zij niet op de toppen van haar tenen moet lopen en die haar voldoening schenkt. Nu stel ik de ‘wondervraag’:

Stel, je mag de ‘ingrediënten’ van jouw toekomstige job zelf samenstellen. Hoe ziet jouw ideale job uit? Wat is er voor jou specifiek nodig voor een geslaagde tewerkstelling?

Denk aan volgende punten en wees zo concreet mogelijk:

- takenpakket (heb je graag een vast takenpakket, heb je graag afwisseling, wat is voor jou een uitdagend takenpakket, wil je graag zelfstandig werken, wil je uitvoerend werk doen…)- uurrooster (halve dagen of volledige dagen, een dag thuis om te recupereren, thuiswerk…)- fysieke vereisten van de job (hoe lang kan je staan, zitten, rondlopen; hoeveel kg. kan je maximaal heffen? Wat helpt je om een job fysiek haalbaar te maken? Zijn er hulpmiddelen nodig?) - collega’s – sfeer – bedrijfscultuur (een klein of een groter bedrijf, aantal collega’s)- werkomgeving (bv. je werkt graag in een stille ruimte, je zit graag dichtbij een raam, je zit graag alleen in een bureau, je vindt het leuk als collega’s af en toe een praatje met je slaan…)- verplaatsing (hoe ver wil je je verplaatsen voor jouw werk, wat is voor jou haalbaar?)- verloning (hoeveel wil je minimum verdienen? Je kan de barema’s op voorhand opzoeken)

Nu vraag ik om op een ander wit blad te noteren:

Wat is er voor jou nodig om je goed te voelen op je werk/om goed werk te leveren?Welke hulpmiddelen kunnen erbij helpen?Wat nog?

20

Hieronder een voorbeeld (vrouw met NAH)

Om goed werk te leveren is het voor mij erg belangrijk dat…

De werkgever kan me ondersteunen door…

- de sfeer goed is, dat de collega’s begripvol en vriendelijk zijn- dat ik regelmatig feedback krijg over mijn werk- dat ik weet wat ik moet doen- dat de taken routinematig zijn

- mijn takenpakket op te splitsen in deeltaken- mij tijd te geven om op mijn tempo taken te memoriseren en routine op te bouwen- mij in de beginfase regelmatig op te volgen en erkenning te geven- voor mij een planning van de taken per dag/per week op te maken- mij te laten werken in een rustige ruimte met weinig achtergrondlawaai- mij niet te onderbreken wanneer ik bezig ben

Wat kan ik zelf doen:

- regelmatig pauzeren- notities nemen bij de uitleg van een taak- ademhalingsoefening doen (eventueel op toilet)- geen overuren doen, grenzen durven aangeven- voldoende slapen- mijn hobby’s en vrienden

Omgaan met stress

Bij het thema ‘Omgaan met stress’ werken wij met een groot boord: wat zijn stress uitlokkende factoren? De antwoorden noteer ik in de linkerkolom van de tabel. Nu stel ik de vraag: hoe gaan mensen ermee om? Wat doen mensen om stress de baas te kunnen? Wij doen een algemene ‘brainstorm’ – de ideeën van de anderen werken vaak aanstekelijk.Wat kan je in de concrete situatie (op het werk) doen en wat kan je daarbuiten doen (thuis, in je vrije tijd)?

Door concrete voorbeelden op te sommen krijgen mensen keuzemogelijkheden aangereikt. Welke van de mogelijke voorstellen heb je zelf al geprobeerd? Wat heeft voor jou geholpen?

Stress uitlokkende factoren Hoe omgaan met stress?

- het tempo niet aankunnen-zich niet kunnen concentreren, afgeleid worden- wanneer er een slechte werksfeer is, achterklap- een autoritaire baas- taken die er steeds bij komen- onderbroken worden terwijl ik bezig ben- combinatie met gezin en huishouden

Wat kan je doenop het werk…

Wat kan je buiten het werk doen?

- regelmatig kleine pauzes nemen, bv. de laatste 5 minuten van elk uur- in de pauze zorgen voor afleiding, bv. denken aan wat je straks zal doen wat plezierig is- de aandacht richten op de kleur van de bomen, het aantal auto’s tellen, de vorm van de steentjes op de weg bestuderen- een gesprek aangaan met een

- sporten- fitness- zorgen voor ontspanning (een bad nemen, een wandeling, met vrienden weggaan…)- zorgen voor voldoende slaap en regelmaat- vakantie

21

- lange verplaatsing naar het werk- geen tijd krijgen om te leren, alles direct moeten kunnen- overuren…

vertrouwenspersoon (collega, ombuds-dienst)- gesprek met de leidinggevende voorbereiden: wat mag behouden blijven, wat moet er anders? Bv. taken opsplitsen, een schema maken, een ander bureau, minder uren werken, thuis werken…- een gesprek met de leidinggevende voeren…

- met de partner/een vriend/ouder spreken- een lijst maken met pro en contra, eventueel met de hulp van loopbaan-begeleiding- mindfulness- een andere cursus volgen…

Voor sommige cliënten is het nuttig om situatie per situatie in detail te bevragen en na te denken over mogelijke scenario’s wat zij in de plaats van bv. luid roepend weglopen nog zouden kunnen doen. Bvb. mensen met autisme kunnen bij niet aangekondigde veranderingen in takenpakket of afspraken blokkeren of kwaad worden. Deze tabel kan dan samen met de jobcoach ingevuld worden n.a.v. een stagebezoek.

Hoe reageer je dan? Hoe kan je daar op de werkvloer nog mee omgaan?

Wat kan jou hierbij helpen? Wat nog?

Wat bezorgt je stress?

Wat maakt je kwaad?

Wat veroorzaakt paniek?

3.4. Dag 4 en 5: verkenning van de arbeidsmarkt

Voor deze onderwerpen gaan wij aan de slag met de laptop. Op de website van de VDAB zoeken wij onder de rubriek ‘Beroepeninfo’ meer informatie op over wat een bepaalde functie inhoudt (beroepenfiches), hoe de job in de praktijk uitziet (beroepenfilms) en hoe men zich kan oriënteren op de arbeidsmarkt (beroepsoriëntatietest). Sommige cliënten hebben al eerder kennisgemaakt met dit hulpmiddel bij beroepsoriëntatie, voor velen is het nieuw, ze zijn meestal enkel vertrouwd met het luik ‘job zoeken’. Op groot scherm projecteer ik de site en toon hen stap voor stap hoe ze op de verschillende tabbladen kunnen zoeken, welke link de moeite waard is om te bekijken, welke test ik kan aanraden enz.

Vele van ons cliënten kunnen zich een ‘toekomstig ander beroep’ niet voorstellen, ze gaan terug naar ‘het vertrouwde’ wanneer gevraagd wordt wat zij nog zouden kunnen doen van jobs. Een film op de werkvloer laat de werknemer beschrijven hoe een werkdag er gewoonlijk voor hem uitziet, wat zijn taken zijn, met wie hij in contact komt, welke kennis vereist is enz.

Concrete visuele informatie helpt om zich een beeld te kunnen maken van een bepaalde functie.

22

Gedurende geruime tijd mag de groep dan zelfstandig hun weg verkennen in deze rubriek, ik ga bij iedereen langs om te horen of zij de weg niet kwijtraken. De hoeveelheid aan informatie werkt soms overweldigend, cliënten die onzeker zijn worden nog meer onzeker door de informatiestroom en keuzemogelijkheden aan sectoren, subsectoren, functies, de gevraagde competenties enz. Zij hebben eerder baat bij een individuele begeleiding en sturing/afbakening door de jobcoach. Toch stel ik de vraag: ondanks de overrompeling, wat ga je straks aan de jobcoach vragen waarover je nog meer informatie wilt opzoeken? Wat heeft jou nieuwsgierig gemaakt?

Beroepenfilms: als je wil zien hoe dit beroep er in de praktijk aan toe gaatWelke jobs bekeek je? Sprak de job je aan? Duid aan met + of –

Beroepenfiches: als je meer wil weten over een bepaald beroep, de voorwaarden daarvan, de gewenste vaardigheden en diploma’sWelke fiches las je? Sprak de job je aan? Duid aan met + of -

Beroepstesten (binnen een sector)Welke beroepstesten deed je? Wat was het resultaat?

Een gelijkaardige oefening doen wij met verschillende websites waar vacatures te vinden zijn, naast sites voor specifieke sectoren en beroepen zijn er ook de websites van de overheden, van grote bedrijven of instellingen, sites waar men mogelijks op zoek kan gaan naar potentiële stageplaatsen (bv. stagedatabank van de stad Gent). Op groot scherm toon ik hoe zij op bepaalde sites best zoeken, welke trefwoorden gebruikt kunnen worden, hoe een sollicitatieformulier moet ingevuld worden etc.

Bij een groep die goed samenwerkt, ervaringen deelt met de anderen, interesse toont – kortom wanneer ik inschat dat deze oefening kan lukken, stel ik de duo’s samen en laat ze voor elkaar een vacature zoeken. Daarbij geef ik de volgende instructies: - welke kwaliteiten heb je gehoord van de persoon? - welke taken ziet u hem/haar doen? In welke omgeving zou hij/zij een plaats vinden?

Doel is het niet om een passende vacature te vinden, eerder om op een speelse manier de blik open te houden. Wat denken anderen waar ik goed in ben? Welke ideeën hebben zij over welke job bij mij past? De vacature kunnen zij houden of weggooien, ik laat de keuze aan hen.

Schaalwandelen

De oefening vacatures zoeken is niet evident voor onze cliënten. Vaak weten zij in deze beginfase van de begeleiding nog helemaal niet welke functie een realistische en haalbare optie is, zij hebben nog geen zicht op hun vaardigheden voor een andere toekomstige job. Concrete vacatures zoeken is daarom moeilijk, frustrerend en confronterend.

De oefening ‘Schaalwandelen’ (Coert Visser, 2009) kan nieuwe energie en enthousiasme brengen. Ik vraag de deelnemers om zich voor te stellen dat de ene kant van het locaal de 0 vertegenwoordigt en de andere kant de 10. Dan vraag ik:

23

Op een schaal van 0 tot 10, waarbij 10 de situatie is waarin je al heel goed weet welk beroep bij jou past en 0 voor de situatie waarin nog helemaal niet weet welke richting je wil/kan uitgaan, waar sta je dan op de schaal?

Dan vraag ik hen om op deze denkbeeldige lijn naar hun huidige positie te komen staan en vraag ik om voor zichzelf te bedenken hoe het hen al is gelukt om van 0 naar dit punt te komen.

Jij staat al op een 8, fantastisch. Wat houdt de acht in? En wat nog?En jij staat op een 7 en half? Wat houdt dit in bij jou?

Dan vraag ik hen zich om te draaien en te vertellen wat zij zien als ze naar positie 10 kijken. Vervolgens nodig ik hen uit om even op positie 10 te komen staan en om in gedachten te visualiseren hoe het zou zijn om op positie 10 te zijn en wat dan mogelijk zou zijn.

Hoe ziet het eruit op 10? Wat is er nu anders? Wat doe je nu anders?

Dan stappen de deelnemers weer terug naar hun cijfer.

Heb je een idee gekregen hoe een klein stapje vooruit eruit zou kunnen zien? Wanneer je het bedacht hebt mag je dit stapje vooruit zetten.

De deelnemers zien en voelen letterlijk waar ze momenteel staan en hebben tegelijkertijd hun doel voor ogen. Ik stel vast dat de deelnemers bij het positioneren naar elkaar kijken en afhankelijk van de positie van de ander een cijfer opschuiven of omlaag gaan. Een jonge man stond bv. op cijfer 2 terwijl de anderen hoger dan 5 stonden. Ik nodigde hem uit om ook naar de 5 te komen want hij was bereid om tijdens stages verschillende functies te verkennen.

Curriculum Vitae

Ten slotte verdeel ik de deelnemers in twee groepen en geef aan één groep een voorbeeld van een goed opgesteld CV en aan de andere groep een voorbeeld van een minder goed opgesteld CV. De groepen discussiëren de pro’s en de contra’s en stellen nadien hun aangepaste versie aan de andere groep voor. De cliënten die al succes gehad hebben met hun eigen CV, dus uitgenodigd worden op een sollicitatiegesprek, mogen aan de anderen tips geven hoe zij hun CV hebben opgemaakt en wat volgens hen de succesfactoren waren. Waarop letten werkgevers bij de selectie van een CV? Belangrijke items zijn het vermelden van een duidelijk en gedetailleerd takenpakket in vorige jobs en het vermelden van vaardigheden.

24

3.5. Dag 6: een oplossingsgericht sollicitatiegesprek

Ondanks de zoekende positie waarin cliënten naar ons centrum komen, hebben velen toch een concrete en werkbare hulpvraag: help me om mijn beperkingen te verwoorden tijdens een sollicitatiegesprek. Hoe kan ik uitleggen dat ik trager werk en meer tijd nodig heb om informatie te verwerken én toch nog een kans krijgen om te bewijzen dat ik een geschikte kandidaat ben? Of moet ik beter verzwijgen dat ik een beperking heb?

Om dit onderwerp te bespreken in groep is er vertrouwen nodig, de groepsleden moeten zich veilig voelen in de groep. Het is normaal dat dit vertrouwen niet vanaf dag een aanwezig is, het groeit met de inbreng en uitwisseling van meningen en ervaringen stapsgewijs en dag per dag. Ik stel hen gerust dat iedereen zelf bepaalt wat hij wil delen met de anderen, afhankelijk hoe veilig hij zich voelt in deze groep. Mijn ervaring is dat dit bij elke groep weer anders is. Doorgans valt me op dat personen met een fysieke beperking gemakkelijker over hun ervaringen met werkgevers tijdens een sollicitatie praten terwijl personen met autisme of met een psychische beperking veel meer schroom ervaren om zich ‘ te uiten’.

Dit hangt natuurlijk samen met hoe in onze maatschappij gekeken wordt naar personen met een psychische aandoening of naar een persoon die ‘anders’ is. Het taboe om te praten over de gevolgen van een depressie of burn-out is nog steeds groot, werkgevers schrijven deze personen snel af als ‘labiel’, ‘niet betrouwbaar’, ‘vaak afwezig’, enz.Hoe moet een persoon met de diagnose schizofrenie, borderline persoonlijkheidsstoornis of een dwangstoornis dit aanpakken? Het woord ‘stoornis’ alleen al leidt de werkgever naar de termen ‘gestoord’, ‘niet normaal’ enz.

Het is dus essentieel om op voorhand over deze vragen na te denken en een sollicitatiegesprek grondig voor te bereiden. Ieder van ons cliënten kan op voorhand zijn CV kritisch bekijken en de te verwachten ‘moeilijke vragen’ van een potentiële werkgever opschrijven.

Er is geen duidelijk antwoord op de vraag ‘moet ik over (bepaalde aspecten van) mijn beperking spreken tijdens een sollicitatie of niet? Het antwoord verschilt van persoon tot persoon, is afhankelijk van de soort beperking (bv. zichtbaar of niet zichtbaar), van eerder gemaakte ervaringen (bv. discriminatie) en van de epistemologie van de cliënt.

Mijn doel op deze dag is het om met de deelnemers in gesprek te gaan, te luisteren naar hun ervaringen en hen vooral met elkaar te laten spreken.

Als inleiding deel ik een blad uit met 3 stellingen en vraag hen om over elke stelling te discussiëren. Er wordt een penningmeester aangeduid die de verschillende argumenten en meningen noteert.

25

Ik wil liefst niets zeggen, zo krijg ik ten minste een eerlijke kans bij mijn collega’s Tijdens een sollicitatie ben ik er niet om te praten over mijn beperkingen, maar over waarom ik een geschikte

kandidaat ben voor de job. Mijn baas krijgt een loonkostsubsidie, hij moet er dus rekening mee houden dat ik niet zo snel werk als mijn

collega’s.

Tijdens de discussie houd ik mezelf afzijdig en luister naar de deelnemers. Al snel vergeten de kandidaten dat ik er ben, het is boeiend om te zien hoe de meesten nu toch los komen en hun mening zeggen. Vaak zijn er twee ‘kampen’, een groep die niets wil zeggen over beperkingen en een groep die ervoor kiest om het er wel over te hebben. Na deze ‘opwarming’ doe ik een vragenronde.

Hoe heb je dit tot nu toe aangepakt?Indien je nog niet gesolliciteerd hebt, heb je al ideeën over hoe je dit in de toekomst wil aanbrengen?Wat zouden de voordelen kunnen zijn om met een werkgever open kaart te spelen? Wat zouden de nadelen kunnen zijn?

Voordelen Nadelen

- Eerlijk naar jezelf toe > wil niets verzwijgen- Voordelen voor de werkgever benadrukken >

hoge tussenkomst in het loon- Begrip van collega’s- Mogelijkheid tot aangepast takenpakket >

bespreekbaar maken- Dat er rekening mee wordt gehouden, bv.

inwerktijd verlengen, extra tijd krijgen, extra uitleg krijgen, nood aan duidelijkheid

- Rekening houden met mogelijkheden en ook met beperkingen (grenzen), bv. een trager werktempo

- Nood aan aanpassingen arbeidspost: klavier- ‘gaten’ in CV toelichten: periodes van inactiviteit- Zelf hulpmiddelen voorstellen: bv. niet te veel

taken tegelijkertijd, taak per taak aanleren- Uitleg geven over de Vlaamse

OndersteuningsPremie, een tussenkost in het loon ter compensatie van rendementsverlies of de externe omkadering

- Niet op de toppen van de tenen moeten lopen

- Werkgever is afgeschrikt- Men krijgt een ‘etiket’ opgeklapt, vooroordelen- Werkgever wil geen uitzondering maken- Onbegrip van de werkgever, directe vragen- Schrik om geen kans meer te maken

Tips voor het verwoorden van de gevolgen van jouw beperking op je werkprestaties

In deze groepsmodule geef ik een aantal richtlijnen en concrete handvaten mee aan de cliënt, gebaseerd op brochures van de Vlaamse patiëntenplatform (brochure ‘solliciteren met een chronische aandoening’) en dossiers van de platform ‘handicap en arbeid’. Ik verwijs ook naar de website ‘www.geestelijkgezondvlaanderen.be’. Deze tips vormen de rode draad voor individuele gesprekken met de jobcoach die dit thema met de cliënt later

26

verder zal opnemen en uitwerken tot een capaciteitenprofiel (zie dag 2, pag. 15) dat wordt afgegeven aan de werkgever.

Een werkgever wil voornamelijk weten wat de concrete positieve kwaliteiten zijn van de kandidaat en waarom hij meent de geknipte persoon te zijn voor de functie waarvoor hij zich komt aanbieden. Tijdens het oefenen let ik erop dat de cliënten vooral spreken over wat ze kennen en kunnen en waarom ze deze functie graag willen doen. De werkgever zelf mag geen vraag stellen die rechtstreeks verband houdt met de gezondheidstoestand. Volgens de wet is men verplicht om alles te melden wat van direct belang is voor het uitoefenen van de job. De cliënt kan zich best tijdens de voorbereiding van een sollicitatie de vraag stellen in welke mate zijn arbeidsbeperking een invloed heeft op zijn prestaties. Hij kan dit doen door op voorhand alle taken in gedachten te overlopen, vaak zal hij er zicht op hebben omdat hij een gelijkaardig takenpakket tijdens stages heeft uitgeoefend. In de startmodule hebben wij bij het thema ‘jouw gewenste job’ reeds tijd besteed aan wat de persoon nodig heeft om zijn werk goed te doen en hoe de werkgever hem hierbij concreet kan ondersteunen.

Volgende tips bij het aanbrengen van beperkingen bespreken wij in groep:

- Duidelijk, in mensentaal- Juiste informatie en zo concreet mogelijk beeld- Geef indien mogelijk al strategieën om ermee om te gaan- Positief, benoem ook wat wel goed gaat- “Doe zelf normaal, dan zullen anderen ook normaal tegen jou doen” (ex-cursist UCBO)- Eigen manier vinden om te communiceren over je beperkingen

Iedereen is uniek, iedereen heeft zijn eigen ideeën en mening over dit onderwerp. Ik moedig de deelnemers aan om hun versie, hun idee erover op te schrijven en dan samen met de jobcoach of een ander persoon te delen en feedback te vragen. Het voordeel is dat de persoon op voorhand goed kan nadenken over de woorden en nuances die hij wil gebruiken, welke voorbeelden en voorstellen tot aanpassingen (hulpmiddelen) hij wil geven. De cliënt kan ook stilstaan bij de vraag op welk moment van het gesprek hij het initiatief zou kunnen nemen om over zijn beperking te spreken.

Positief herkaderen

Hoe kijk jezelf naar jouw beperking? Hoe ga je ermee om? Hoe leef je ermee en hoe beredder je je in het dagdagelijks leven? Deze vragen zijn sluitelvragen in een proces van verwerking en aanvaarding van verworven of aangeboren beperkingen en spelen een grote rol hoe men dit onderwerp zal aangaan tijdens een sollicitatie.

Ik deel nu volgende vragen uit aan de deelnemers en vraag hen om spontaan een antwoord op te schrijven. Ze hoeven niet op alle vragen een antwoord te vinden.

27

Ondanks de negatieve impact die jouw beperking op jouw leven heeft - hoe heeft jouw beperking je sterker gemaakt?

Wat zijn dingen die je beter kan dan iemand anders, omdat je dit hebt moeten leren trainen?

Hoe heeft jouw beperking een plaats gekregen in jouw leven zodat je kan zeggen, ja, ik kan ermee verder?

Wat kan je aan iemand anders leren?

Wanneer heb je jezelf overtroffen in jouw leven?

Waarop ben je het meest fier?

Welke kwaliteiten zal de werkgever het meest aan jou waarderen?

Hoe ga je het vieren wanneer je aan het werk bent?

Het positief herkaderen van het negatief beladen woord ‘beperking’ is een denkoefening waarbij men het evenwicht moet bewaken tussen het niet minimaliseren van de ernst van de aandoening en de poging het ‘eens van een ander perspectief te bekijken’. Net zoals men bij het solliciteren de tip krijgt om zijn negatieve kanten om te buigen naar positieve kanten, is het mogelijk om na te gaan of een zwakte ook een sterkte kan inhouden en of er andere sterktes uit voortgevloeid zijn (ontwikkeld zijn). Ben Furman met zijn programma ‘Kids Skills’ is hier een meester in.

Ik was positief verrast wanneer ik zag dat de meeste deelnemers niet veel tijd nodig hadden om antwoorden te formuleren. Een meisje antwoordde op de eerste vraag dat ze meer begrip heeft voor mensen met een beperking. Bij vraag 4 schreef ze dat niet iedereen met een beperking hulp wil vragen.

Het sollicitatiegesprek

Tenslotte bereiden wij een sollicitatiegesprek concreet voor door onderstaande vragen in te vullen. Cliënten die eerder in de cursus een vacature vonden mogen deze nu gebruiken als voorbeeld. Ik ga terug bij iedereen langs ter ondersteuning. Ik raad de deelnemers aan om verschillende strategieën uit te werken zodat er keuze ontstaat hoe men dit gesprek kan aanpakken. Bv. een persoon die last heeft van mentale vermoeidheid en daarom bewust een deeltijdse functie/vacature kiest hoeft deze beperking niet te vermelden.

Typische vragen op een sollicitatiegesprek

Vertel wat over jezelf

Naam, leeftijd, woonplaats, werkervaring en opleiding (kort), huidige situatie > hier bestaat de mogelijkheid om zelf het

initiatief te nemen en het UCBO ter sprake te brengen! Dit raden wij aan bij een zichtbare beperking, bv. een visuele of een

motorische problematiek waardoor een aanpassing van de arbeidspost vereist is. Ook bij andere soorten beperkingen kan

de persoon het woord nemen:

28

“Ik ben op zoek naar een job als administratief bediende. Ik had drie jaar geleden een accident en moest lange tijd

revalideren. Ik wist niet meer goed wat ik nog ging aankunnen op werkvlak. Daarom heb ik hulp gezocht bij het UCBO, een

gespecialiseerde dienst van de universiteit Gent en partner van de VDAB. Via het UCBO heb ik twee stages gedaan als

bediende en dankzij deze ervaring weet ik nu waar ik sta en kom ik me aanbieden voor deze job.”

Wat weet je van ons bedrijf?

Waarom wil je voor ons werken?

Waarom moeten we jou aannemen?

Vaardigheden en kennis die aansluiten bij de gevraagde competenties van de job

Geef drie positieve en negatieve kanten van jezelf

Heb je al ervaring op dit vlak?

Hoe ga je om met stress?

“Ik ben een doorzetter. Na mijn ongeval moest ik van nul beginnen, alles opnieuw leren. Ondanks zeer moeilijke momenten

heb ik altijd blijven doorzetten en doorgebeten. Ik wou terug zelfstandig leven en werken. Dit doorzettingsvermogen zal me

ongetwijfeld ook in een werksituatie van pas komen. Ik heb leren relativeren en geduldig zijn. Ik kijk uit naar een nieuwe

uitdaging, het thuis zitten bezorgt me meer stress dan te gaan werken.”

Hoe zouden je ex-collega’s jou omschrijven?

Waarom heb je zo lang niet gewerkt?

In je brief vermeld je het UCBO? Wat is het UCBO?

Via het UCBO kan ik u een kosteloze en vrijblijvende stage aanbieden. Indien u hierin geïnteresseerd bent, kan u inlichtingen inwinnen bij mijn jobcoach (zie CV). Deze stage zal u toelaten mij beter te leren kennen en in te schatten of ik voor de job de juiste persoon ben!

Een voorbeeld, een cliënt met een rugproblematiek solliciteert voor een deeltijdse functie in een kleiner magazijn:“Ik ben een gedreven iemand die zijn werk graag en goed wil doen. Ik streef naar een goede verstandhouding met mijn collega’s en tracht ernaar mogelijke problemen snel op te lossen. Tijdens mijn stage heb ik ervaren, dat ik, wanneer ik regelmatig van houding kan veranderen, tussendoor kan rondlopen en voor het laden en lossen een transpallet kan gebruiken, mijn job volledig zelfstandig kan uitvoeren.”

Anker maken

De laatste suggestie die ik meegeef aan cliënten is een techniek die ik leerde van Hans Benniks; de anker-techniek. Ik vraag hen om in gedachten een positieve herinnering op te roepen, het kan een herinnering zijn aan een succes in een voorgaande werkervaring, het kan ook een ander moment uit het verleden zijn waarmee de cliënt positieve gevoelens verbindt. Ik vraag hen om deze ervaring helemaal opnieuw te beleven, door eraan te denken wat er toen gezegd is gewest, wie er aanwezig was, wat de persoon toen gehoord of gevoeld heeft. Ik geef hen de tijd om deze ervaring te intensiveren, dan vraag ik hen om een woord te zoeken waarmee ze deze herinnering willen ‘opslaan’ in hun geheugen. Vervolgens vraag ik hen om ook thuis af en toe aan deze herinnering en het ‘codewoord’ te denken. Ik geef hen de raad om in de toekomst, vlak voordat zij een sollicitatiegesprek hebben, aan dit woord te denken en het beeld van de positieve ervaring weer op te roepen.

29

4. Evaluatie

Om de startmodule af te sluiten doe ik een ‘kwaliteitenronde’, daarbij gebruik ik de kaarten van de kwaliteiten (zie dag 3) opnieuw. Ik leg de kaarten open op tafel en vraag nu aan de groepsleden om voor persoon x een kwaliteit te kiezen waarvan zij denken dat ze past bij de persoon (zoals ze deze persoon tot nu toe hebben leren kennen). De persoon die de kaart getrokken heeft vertelt luidop waarom hij deze kaart heeft genomen. Deze vorm van complimenteren wordt vaak beter aangenomen door de persoon in kwestie dan wanneer ze zelf voorbeelden moeten vinden van hun talenten.

Het gebeurt soms ook dat de groepsleden elkaar spontaan complimenten geven wanneer wij het hebben over kwaliteiten. “Ik begrijp eigenlijk niet waarom jij hier zit met zo een CV en ervaring. Ik zou u direct aanwerven…laat ons anders samen een zaak starten?!...” En dan worden ‘de posten’ verdeeld onder de andere groepsleden: “jij doet onze boekhouding, jij doet de communicatie, jij werkt aan de bar…”

Aan het einde deel ik een kort evaluatieformulier uit met volgende vragen:

Kwamen tijdens deze module die onderwerpen aan bod waarover je meer wou weten?

Waren de opdrachten en vragen op een begrijpelijke manier gebracht?

Wat ga je uit deze module in praktijk brengen? Wat is jouw volgende stap?

Heb je suggesties om deze module nog te verbeteren?

Besluit

Mijn ervaring met het oplossingsgericht werken met werkzoekenden met een arbeidsbeperking leert mij dat elke groep zijn eigen dynamiek heeft, elke groep is anders - wat bij de ene groep goed werkt, werkt bij de andere helemaal niet. Het is telkens weer opnieuw uitproberen en mij aanpassen aan de groep waar ik op dat moment mee werk. Wanneer ik merk dat een groep goed kan antwoorden op de soms onwennige oplossingsgerichte vragen, ga ik ermee door; omgekeerd kan het ook zijn dat de groep me meldt dat ze niet overweg kan met dit soort vragen. Toch ben ik ervan overtuigd dat het stilstaan bij de gewenste toekomst, het nadenken over kleine en concrete stappen op weg naar het doel en het focusseren van kwaliteiten in het hier en nu een meerwaarde geeft aan deze voorbereidende module. Cliënten kunnen van een zoekende relatie evolueren naar een consulterende of van een vrijblijvende naar een zoekende relatie. Uit de evaluatievragen blijkt dat dit sterk varieert van persoon tot persoon. Ik ben dankbaar wanneer de cliënt na deze module zin heeft om aan zijn traject met de jobcoach te beginnen; bv. wanneer hij zelf al een voorstel formuleert voor een eerste stageplaats of een vacature meeneemt naar het overdrachtsgesprek met de jobcoach (dit vindt een aantal weken na de startmodule plaats).

30

Links en literatuur

Links:

www.ucbo.be

http://www.gtb-vlaanderen.be/

http://handicapenarbeid.be/

http://www.talentontwikkelaar.be/

http://vlaamspatientenplatform.be/

http://www.vdab.be/arbeidshandicap/

http://www.geestelijkgezondvlaanderen.be/

http://www.reteaming.com/

https://heartandsoulofchange.com/

Literatuur:

Baeijaert L. & Stellamans A., Vergroot de veerkracht in jezelf en je team, uitgeverij LannooCampus, 2009

Bulteel, P. & Van Kerkhoven, E., Activerende zorgcoaching, Het levanto-model, ACCO Uitgeverij, 2013

De Jong, P. & Kim Berg, I., De kracht van oplossingen, Handwijzer voor oplossingsgerichte gesprekstherapie, Pearson, 2004

Derks, L. & Hollander, J., Essenties van NLP, Servire, Kosmos Uitgevers, 2000

Isebaert, L., Praktijkboek Oplossingsgerichte cognitieve therapie, De Tijdstroom uitgeverij, 2007

Joosen, W.; Vaart, W. van der Oplossingsgerichte hulp- en dienstverlening: cirkels van empowerment, Garant, 2012

Kim Berg I. & Dolan Y., De praktijk van oplossingen, Gevalsbeschrijvingen uit de oplossingsgerichte gesprekstherapie, Harcourt, 2002

Mattelin, E. & Volckaert, H., Oplossingsgericht aan de slag met mensen met autisme, a.n.d.e.r.s., Garant uitgevers, 2014

Visser, C., Doen wat werkt: oplossingsgericht werken, coachen en managen, Van Duuren Management, 2009

31

Bijlagen

1) voorbeeld capaciteitenprofiel cliënt UCBO (bron UCBO)

2) affiche ‘Naar een autismevriendelijk bedrijf’ (affiche werd ontwikkeld in het kader van het project ‘autisme en tewerkstelling” van het Departement Onderwijs)

3) voorbeeld: antwoorden van cliënten uit interview over je vorige jobs (bron UCBO)

32

Capaciteitenprofiel

Dit document is een aanvulling op het CV. Hierin worden de sterke punten benadrukt, uitleg gegeven over de aandachtspunten en hoe daar kan worden mee omgegaan.

Competenties

Wanneer X iets kan doen dat haar ligt zet ze zich voor 200% inHulpvaardigVriendelijkRustigGoede arbeidsattitudesStipt

Aandachtspunten Hoe er mee omgaan?

X heeft een lichte vorm van autisme

- Routinematige taken liggen X goed.- X heeft graag structuur en duidelijkheid.- X heeft graag een beperkt aantal taken. Dit geeft haar duidelijkheid, structuur en zekerheid.- Ondersteuning om sociale situaties te kaderen kan door het UCBO geboden worden tijdens de tewerkstelling.- X is zeer trouw en ‘honkvast’. Beperk veranderingen.- De Vlaamse ondersteuningspremie geeft recht op een financiële tussenkomst, zodat er marge is om te groeien in tempo. Deze groeimogelijkheid en leerbaarheid is zeker aanwezig (gebleken in haar positieve stage in de wasserij van OCMW-rusthuis ‘De Notelaar’ te Beveren). Ondanks dit zal het werktempo van X lager blijven.-X kan het beste haar motivatie en inzet tonen door al werkend te bewijzen wat ze waard is, sollicitatiegesprekken zijn niet zo gemakkelijk.

Recht op tussenkomsten:VOP, Activa

Ik word in mijn zoektocht naar werk ondersteund door een jobcoach van het UCBO. U kan steeds contact opnemen met:jobcoach UCBO