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UNIVERSIDAD
DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR EL TITULO DE INGENIERA COMERCIAL
TEMA: “PROPUESTA DE MEJORA EN EL PROCESO
DE SELECCIÓN DEL PERSONAL DE LA EMPRESA CUE
INSTALACIONES Y SUMINISTROS”
AUTOR(ES): ASENCIO ANASTACIO ANJULLY ARAXANTHA.TUTOR DE TESIS: ING. MALDONADO OJEDA ERNESTO JAVIER
GUAYAQUIL, JUNIO 2016
PORTADA
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍAFICHA DE REGISTRO DE TESISTÍTULO “Propuesta de mejora en el proceso de selección de personal de la empresa CUE Instalaciones y Suministros”.Autor: Asencio Anastacio Anjully Araxantha REVISORES: INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil FACULTAD: Ciencias
AdministrativasCARRERA: Ingenieria ComercialFECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.: 126ÁREA TEMÁTICA: Campo: ServiciosÁrea: AdministraciónAspecto:Delimitación temporal:PALABRAS CLAVES: Indicadores
RESUMEN: El presente tiene como finalidad proponer una mejora en el proceso de selección de personal de la empresa CUE Instalaciones y Suministros para reducir situaciones adversas causadas por personal no idóneo, realizando este nuevo modelo de selección de personal se puede contratar personal adecuado al perfil del puesto solicitado. La investigación que se realizó estuvo situada dentro del método teórico analítico-sintético porque ayudó a descomponer la estructura del proceso de selección de personal actual de la empresa para analizar y conocer la base del proceso establecido. Mediante encuesta a los colaboradores de la empresa se obtuvo información sobre el problema y con ayuda de dos entrevistas se complementó la información. Con la informacion obtenida se realizo un flujo de proceso donde se observó con más claridad el proceso de selección de personal que tiene la empresa y se pudo realizar un diagrama de causa efecto donde se conocio las ventajas y desventajas del mismo. De esta manera se pudo concluir que con la implementación del nuevo modelo de proceso de selección de personal se puede contratar al personal adecuado a los requerimientos de la empresa y esta pueda seguir creciendo y ganando espacio en el mercado.N° DE REGISTRO(en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
NºDIRECCIÓN URL (tesis en la web):ADJUNTO PDF
SI NOCONTACTO CON AUTORES: Teléfono: 0997888020 E-mail:
CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN
Nombre: Secretaria de la facltad de Ciencias Administrativas. Teléfono: 042596830
ii
x
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR
POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICO QUE LOS CONTENIDOS
DESARROLLADOS EN ESTA TESIS SON DE ABSOLUTA PROPIEDAD Y
RESPONSABILIDAD DE ASENCIO ANASTACIO ANJULLY ARAXANTHA, CON
C. C. #091751299-8, CUYO TEMA ES:
TEMA: “PROPUESTA DE MEJORA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL
PERSONAL DE LA EMPRESA CUE INSTALACIONES Y SUMINISTROS”
DERECHOS QUE RENUNCIO A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.
ASENCIO ANASTACIO ANJULLY ARAXANTHA
CI# 091751299-8
iii
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
HABIENDO SIDO NOMBRADO, ING. ERNESTO MALDONADO OJEDA, COMO
TUTOR DE TESIS DE GRADO COMO REQUISITO PARA OPTAR POR TITULO DE
INGENIERA COMERCIAL PRESENTADO POR LA EGRESADA:
ASENCIO ANASTACIO ANJULLY ARAXANTHA CON C.I # 091751299-8
TEMA: “PROPUESTA DE MEJORA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL
PERSONAL DE LA EMPRESA CUE INSTALACIONES Y SUMINISTROS”
CERTIFICO QUE: HE REVISADO Y APROBADO EN TODAS SUS PARTES,
ENCONTRÁNDOSE APTO PARA SU SUSTENTACIÓN.
MALDONADO OJEDA ERNESTO JAVIER
MASTER IN BUSINESS ADMINISTRATION
091660639-5
TUTOR DE TESIS
iv
CAPTURA DEL ANTIPLAGIO
MALDONADO OJEDA ERNESTO JAVIER
MASTER IN BUSINESS ADMINISTRATION
091660639-5
TUTOR DE TESIS
v
DEDICATORIA
Esta tesis se la dedico a mi Dios quién supo guiarme por el buen camino, darme
fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se presentaban,
enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el
intento.
A mis padres con mucho amor y cariño le dedico todo mi esfuerzo y trabajo puesto
para la realización de esta tesis.
A mis hermanos, sobrinos, por ser mi motivacion, porque ustedes han creido en mi
y hoy yo quiero ser su ejemplo de las grandes enseñanzas que siempre vamos a tener como
familia.
A mi familia y amigos que de una u otra manera siempre me han ayudado y
apoyado a cumplir lo que hoy puedo decir mi sueño hecho realidad.
El éxito va acompañado de la fé que tienes para lograr algo. (Anónimo)
vi
AGRADECIMIENTO
A mi mamá la Sra. Flor Maria Anastacio Yagual por ser el pilar fundamental en mi
vida, gracias por todo mamita, por tus consejos, tu apoyo y por nunca abandonarme, por
ser mi mejor compañera de vida, gracias a ti puedo decir que soy una mujer de bien.
A mi padre el Lcdo. Jacinto Asencio Lindao, por sus buenos consejos, por
alentarme a nunca desfallecer en las diferentes situaciones de la vida, por su apoyo
incondicional.
Agradezco a los representantes de la empresa CUE Instalaciones y Suministros por
su ayuda incondicional en todo momento de la realizacion de esta tesis.
A mi tutor el Ing. Ernesto Maldonado, por sus grandes consejos, por ser mi guia al
realizar esta tesis.
A la Universidad de Guayaquil, Facultad de Ciencias Administrativas por abrirmes
las puertas y permitir que me desarrolle como profesional con sus grandes conocimientos.
Gracias por enseñarme a no rendirme nunca, gracias por demostrarme que nada
es imposible. (anónimo)
vii
Índice generalPortada.............................................................................................................................................. i
Repositorio nacional en ciencias y tecnología..................................................................................ii
Renuncia de derechos de autor.........................................................................................................iii
Certificación del tutor......................................................................................................................iv
Captura del antiplagio.......................................................................................................................v
Dedicatoria......................................................................................................................................vi
Agradecimiento...............................................................................................................................vii
Índice de tablas.................................................................................................................................x
Índice de figuras..............................................................................................................................xi
Resumen.........................................................................................................................................xii
Abstract.........................................................................................................................................xiii
Introducción.....................................................................................................................................1
Diseño teórico..................................................................................................................................3
Formulacion del problema................................................................................................................3
Objetivos de investigación.................................................................................................................3
Objetivo general............................................................................................................................3
Objetivos especifícos.....................................................................................................................3
Planteamiento de hipótesis................................................................................................................3
Hipótesis........................................................................................................................................3
Variable independiente: proceso de selección de personal.............................................................3
Variable dependiente: contratación................................................................................................3
Diseño metodológico........................................................................................................................4
Método de nivel empírico utilizados..................................................................................................4
Método estadístico matemático.........................................................................................................4
Población...........................................................................................................................................4
Muestra..............................................................................................................................................4
Tipo de investigacion.........................................................................................................................4
Tecnica de investigacion....................................................................................................................5
Novedad de lo que se investiga..........................................................................................................5
Significacion social y pertinencia de lo que se investiga...................................................................5
Breve explicación de la estructura de la tesis por capitulo.................................................................6
Capitulo 1.........................................................................................................................................7
Antecedentes del problema que se investiga......................................................................................7
Fundamentos teóricos y metodológicos que permiten la sustentación cientifica de la problemática que se investiga y la propuesta de solución.......................................................................................8
Fundamentos de administración......................................................................................................12
Administración y organización........................................................................................................13
viii
Fundamentos del proceso de selección de personal.........................................................................14
Planeacion del talento humano....................................................................................................14
Puestos de trabajo........................................................................................................................15
La gestion del talento humano.........................................................................................................16
Admisión de personas..................................................................................................................17
Aplicación de personas................................................................................................................28
Compensación de personas..........................................................................................................29
Desarrollo de personas.................................................................................................................30
Mantenimiento de las personas....................................................................................................31
Evaluacion de las personas..........................................................................................................31
Identificacion y conceptualizacion de los terminos basicos y variables de la investigacion............31
Operacionalizacion de las variables conceptuales............................................................................34
Marco metodologico........................................................................................................................35
Métodos de nivel teórico.............................................................................................................35
Población y muestra.....................................................................................................................37
Tecnicas e instrumentos de la investigacion................................................................................38
Fuentes de la investigacion..........................................................................................................40
Resultado.....................................................................................................................................40
Capitulo 2.......................................................................................................................................42
Diagnostico del estado actual de la prolematica que se investiga....................................................42
Analisis general de las encuestas aplicadas.....................................................................................56
Interpretacion de los resultados obtenidos de la eentrevista.............................................................56
Analisis general de la entrevista realizada.......................................................................................60
Analisis global de los resultados obtenidos mediantes las herramientas de recopilacion de datos......................................................................................................................................................65
Capitulo 3: propuesta......................................................................................................................67
Caracteristicas esenciales de la propuesta........................................................................................67
Propuesta del proceso de selección de personal...............................................................................67
Fase 1.- reclutamiento..................................................................................................................67
Fase 2.- entrevista inicial de selección.........................................................................................74
Fase 3.- pruebas y test de selección............................................................................................77
Fase 4.- entrevista........................................................................................................................83
Fase 5.- exámenes médicos..........................................................................................................85
Fase 6.- análisis u decisión final..................................................................................................86
Flujo del proceso de selección de personal que se propone.............................................................87
Forma y condiciones de aplicación..................................................................................................89
Costo de la propuesta de proceso de selección de personal.............................................................90
Conclusiones..................................................................................................................................92
ix
Recomendaciones...........................................................................................................................93
Bibliografía....................................................................................................................................94
Anexos...........................................................................................................................................97
Índice de tablas
Tabla 1: Estructura del personal que labora en la empresa Cue instalaciones y suministros.............................................................................................................................................37Tabla 2: Estructura de la empresa.......................................................................................42Tabla 3: Pregunta 1. ¿Qué tiempo lleva prestando sus servicios para la empresa cue instalaciones y suministros?................................................................................................43Tabla 4: Pregunta 2: Indique su nivel de instrucción..........................................................44Tabla 5: Pregunta 3: Las actividades que usted realiza en su puesto de trabajo están relacionadas con su nivel de instrucción.............................................................................45Tabla 6: Pregunta 4: ¿A través de que fuente adquirió los conocimientos para realizar sus actividades laborales?..........................................................................................................46Tabla 7: Pregunta 5: ¿Conoce usted todas las funciones (actividades) que debe de realizar en su puesto de trabajo?.......................................................................................................47Tabla 8: Pregunta 6: ¿Cuándo usted empezó a trabajar en la empresa cuanto tiempo le tomo para a prender a desarrollar sus actividades con normalidad?...................................48Tabla 9: Pregunta 7: Las actividades que realiza en su puesto de trabajo las considera.....49Tabla 10: Pregunta 8: Alguna vez el desconocimiento de cómo realizar sus actividades de la empresa ha afectado su trabajo........................................................................................50Tabla 11: Pregunta 9: Considera usted que el proceso de selección de personal que maneja la empresa es:......................................................................................................................51Tabla 12: Pregunta 10: A través de que fuente de reclutamiento de personal usted ingreso a trabajar a la empresa............................................................................................................52Tabla 13: Pregunta 11: Señale cual son las técnicas que se utilizaron cuando usted ingresó a trabajar..............................................................................................................................53Tabla 14: Pregunta 12: ¿Cuantas entrevistas le realizaron para ingresar a la empresa?.....54Tabla 15: Pregunta 13: En el transcurso del tiempo que se le realizo la entrevista usted se sintió....................................................................................................................................55Tabla 16: Diagrama de comparación de empresa & candidato...........................................87Tabla 17: Perdidas en la empresa CUE Instalaciones y Suministro relacionadas con el proceso de selección de personal.........................................................................................90Tabla 18: Inversión inicial para el desarrollo de la propuesta del proceso de selección de personal...............................................................................................................................91Tabla 19: Costo de la implementación de la propuesta del proceso de selección de personal por vacante..........................................................................................................................91
x
Índice de figuras
Figura 1: Modelo de gestión de talento humano.................................................................17Figura 2: Representación de la estructura de la empresa....................................................42Figura 3: Pregunta 1. ¿Qué tiempo lleva prestando sus servicios para la empresa CUE Instalaciones y Suministros?...............................................................................................43Figura 4: Pregunta 2: Indique su nivel de instrucción.........................................................44Figura 5: Pregunta 3: Las actividades que usted realiza en su puesto de trabajo están relacionadas con su nivel de instrucción.............................................................................45Figura 6: Pregunta 4: ¿A través de que fuente adquirió los conocimientos para realizar sus actividades laborales?..........................................................................................................46Figura 7: Pregunta 5: ¿Conoce usted todas las funciones (actividades) que debe de realizar en su puesto de trabajo?.......................................................................................................47Figura 8: Pregunta 6: ¿Cuándo usted empezó a trabajar en la empresa cuanto tiempo le tomo para a prender a desarrollar sus actividades con normalidad?...................................48Figura 9: Pregunta 7: Las actividades que realiza en su puesto de trabajo las considera....49Figura 10: Pregunta 8: Alguna vez el desconocimiento de cómo realizar sus actividades de la empresa ha afectado su trabajo...................................................................................50Figura 11: Pregunta 9: Considera usted que el proceso de selección de personal que maneja la empresa es:..........................................................................................................51Figura 12: Pregunta 10: A través de que fuente de reclutamiento de personal usted ingreso a trabajar a la empresa.........................................................................................................52Figura 13: Pregunta 11: Señale cual son las técnicas que se utilizaron cuando usted ingresó a trabajar..............................................................................................................................53Figura 14: Pregunta 12: ¿Cuantas entrevistas le realizaron para ingresar a la empresa?....54Figura 15: Pregunta 13: En el transcurso del tiempo que se le realizo la entrevista usted se sintió....................................................................................................................................55Figura 16: Proceso de selección de personal establecido por la empresa..........................61Figura 17: Proceso de selección de personal que ejecuta la empresa..................................62Figura 18: Diagrama de causa- efecto de las ventajas y desventajas que tiene el actual proceso de selección de personal de la empresa..................................................................63Figura 19: CUE-RST-01.01: Descripción de la vacante.....................................................68Figura 20: CUE-RCT-01.02: Modelo para convocar al personal por medio del reclutamiento interno. (La parte escrita en cursiva es modificable)....................................69Figura 21: CUE-RCT-01.03: Modelo para convocar al personal por medio del reclutamiento externo. (La parte escrita en cursiva es modificable)...................................70Figura 22: CUE-SLE-01: Solicitud de empleo....................................................................73Figura 23: CUE-ENT-01: Ficha de evaluación de la entrevista inicial...............................77Figura 24: CUE-PRU-01: Modelo de pruebas de conocimiento.........................................78Figura 25: CUE-CAL-01 : Reporte de resultado de las pruebas por candidato..................82Figura 26: CUE-RES-01: Reporte de resultado hasta la tercera fase..................................83Figura 27: CUE-ENT-02: Evaluación de la segunda entrevista del candidato...................84Figura 28: CUE-CAL-02: Reporte de resultados del proceso de selección de personal hasta la cuarta fase........................................................................................................................85Figura 29: CUE-EXA-01: Reporte de exámenes médicos solicitados a candidato.............86Figura 30: Flujo propuesto del proceso de selección de personal.......................................88
xi
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERÍA COMERCIAL
“PROPUESTA DE MEJORA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
LA EMPRESA CUE INSTALACIONES Y SUMINISTROS”
Autora: Asencio Anastacio Anjully Araxantha.
Tutor de Tesis: Ing. Ernesto Maldonado O.
RESUMEN
El presente tiene como finalidad proponer una mejora en el proceso de selección de personal
de la empresa CUE Instalaciones y Suministros para reducir situaciones adversas causadas
por personal no idóneo, realizando este nuevo modelo de selección de personal se puede
contratar personal adecuado al perfil del puesto solicitado. La investigación que se realizó
estuvo situada dentro del método teórico analítico-sintético porque ayudó a descomponer la
estructura del proceso de selección de personal actual de la empresa para analizar y conocer
la base del proceso establecido. Mediante encuesta a los colaboradores de la empresa se
obtuvo información sobre el problema y con ayuda de dos entrevista se complemento la
información. Con la informacion obtenida se realizo un flujo de proceso donde se observó
con más claridad el proceso de selección de personal que tiene la empresa y se pudo realizar
un diagrama de causa efecto donde se conocio las ventajas y desventajas del mismo. De esta
manera se pudo concluir que con la implementacion de el nuevo modelo de proceso de
selección de personal se puede contratar al personal adecuado a los requerimientos de la
empresa y esta pueda seguir creciendo y ganando espacio en el mercado.
xii
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERÍA COMERCIAL
“PROPUESTA DE MEJORA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
LA EMPRESA CUE INSTALACIONES Y SUMINISTROS”
Autora: Asencio Anastacio Anjully Araxantha.
Tutor de Tesis: Ing. Ernesto Maldonado O.
ABSTRACT
The work at hand is meant to propose an improvement in the personnel hiring process at the
company “CUE instalaciones y Suministros” in order to reduce adverse situations caused by
non-ideal hiring. Implementing this new hiring process the company can count
on having personnel in line with the profile needed and employees that correctly fulfill the
assigned tasks. The investigation is placed in the theoretical analytic-synthetic model
because it helped to decompose the current personnel hiring process structure of the company
to analyze and understand what is beneath the current process. Through a survey to the
company’s employees, information was obtained about the problem and with the help of two
interviews the information was completed. With the information gathered, a flow process
analysis was done in order to clearly visualize the entire hiring process in the company and a
cause-effect diagram was made where the advantages and disadvantages where exposed. In
this manner it can be concluded that with the implementation of a new personnel hiring
process, personnel can be hired according to the company’s requirements and it can keep
growing and gaining market.
xiii
Introducción
Las empresas estan en constante desarrollo es por eso que se debe realizar un analisis
interno para poder determinar qué cantidad de personas requiere la empresa y donde existe la
necesidad para poder realizar el proceso de selección de personal que va a laborar. Cuando ya
hemos verificado el personal que necesitamos debemos ver cuantos necesitamos y en qué
departamento va a desempeñar sus funciones (Anta, 2001).
Toda empresa está constituida por personas, que tienen mucho talento para desarrollar
funciones puntuales es por este motivo que se debe seleccionar el personal a pesar de que en
muchas ocasiones el elegirlas se convierte en una tarea difícil por varios factores que influyen
en el proceso de selección de personal (Cao, 2007).
En la ciudad de Guayaquil existen muchas empresas que requieren de personal para
cubrir un vacante, pero en muchas ocasiones no se escoge el mismo acorde a su capacidad
intelectual y al lugar donde le corresponde desempeñar su labor, es así que por esta razón
muchas empresas llegan a fracasar al escoger el candidato inadecuado.
Es importante en el proceso de selección de personal conocer cuál es la vacante que
esté disponible con las funciones que tiene que desempeñar para poder escoger al candidato
que más se ajuste al perfil de lo que necesita la empresa y no solo por el nivel de educación o
experiencia que algún candidato tenga ya que en ciertas ocasiones no es necesario un título
para respaldarse en un trabajo sino que depende de las habilidades y capacidades que este
puede tener (Chiavenato, 2002).
Es necesario hacer muchas publicaciones ofertando el trabajo de la empresa a través
de diarios, redes sociales, propagandas, dialogo entre amigos, para poder tener varios
candidatos a cubrir una vacante y luego poder realizar el proceso de selección de personal.
Para seleccionar el personal es necesario revisar el curriculum de cada de uno de los
candidatos, los mismos que deberán ser seleccionado cuidadosamente, ya que debe presentar:
1
integridad, confianza, capacidad, actitud, preparación académica, experiencia. No se debe
seleccionar currículum que tengan dudosa reputación o que tengan actitudes negativas en
trabajos anteriores (Criado, 2013).
Cuando se designa a una persona es necesario realizarle una entrevista para obtener
una primera impresión, es aquí donde se conoce su modo de expresarse, su desenvolvimiento,
su puntualidad, su vestimenta y el deseo de trabajar, se debe realizarle varias preguntas para
observar su desenvolvimiento y capacidad intelectual.
Es necesario que la persona que desea trabajar en la empresa CUE Instalaciones y
Suministros debe presentar referencias personales, trabajos anteriores y con sus respectivos
respaldos telefónicos para poder hacer contacto y conocer un poco más de esa persona.
Si la persona entrevistada resulta ser un buen postor para su contratación es en este
momento que se le va a indicar las condiciones de trabajo y las reglas a las que se debe
sujetar y conocer si la persona acepta las condiciones de trabajo. Cuando se va a realizar la
contratación del personar también se debe considerar un examen médico, ya que algunas
actividades dentro de la empresa requieren personas saludables ya que en muchas ocasiones
existe alto riesgo en algunos departamentos.
2
Diseño teórico
Formulacion del problema
¿De qué manera se puede mejorar el proceso de selección de personal de la empresa cue
instalaciones y suministros, para reducir pérdidas, atrasos en obras y otras situaciones
adversas causadas por personal no idóneo?
Objetivos de investigación
Objetivo general
Realizar una propuesta de mejora en el proceso de selección de personal en la
empresa cue instalación y suministro para contar con personal de acuerdo al perfil del puesto
solicitado.
Objetivos especifícos
Investigar la teoría referencial actual relacionada a los proceso de selección de
personal eficientes de la administración empresarial.
Analizar el actual proceso de selección de personal de la empresa cue
instalaciones y suministros para conocer la situación real del proceso de
selección de personal y encontrar las debilidades del mismo.
Proponer un nuevo modelo de proceso de selección de personal para la
empresa cue instalaciones y suministros, para seleccionar un candidato
adecuado a la vacante a cubrir.
Planteamiento de hipótesis
Hipótesis.
Mejorar los procesos de selección de personal de la empresa cue instalaciones y
suministros ayudará con la elección del personal adecuado al perfil del puesto solicitado.
Variable independiente: Propuesta del proceso de selección de personal.
Variable dependiente: Mejora del proceso de selección.
3
Diseño metodológico
La investigación que se está realizando está situada dentro del método teórico
analítico-sintético que ayudara a descomponer la estructura del proceso de selección de
personal actual de la empresa para analizar y conocer la base del proceso establecido.
Método de nivel empírico utilizados
Se utilizara el método de observación para llegar a conocer la situación real por la que
está atravesando la empresa.
Método estadístico matemático
Se utilizara un método estadístico inferencial para poder establecer conclusiones en
base a los resultados que se obtengan de la muestra de indicadores que pueden estar
expresados en diferentes unidades de medidas.
Población
La población es la totalidad de personas con características en común para que pueda
ser estudiado su comportamiento. En la empresa CUE instalaciones y suministros es una
población total de 126 personas.
Muestra
Es el subconjunto que se extrae de la población que dependiendo del margen de error
serán los resultados más exactos como si se hubiera estudiado la totalidad de la población.
Se determinó que se va a investigar toda la población (126 personas) porque así se
podrá obtener datos más eficientes con respecto a la población ya que es pequeña.
En la muestra va a colaborar la ing. Carla urriola (gerente general), personal
administrativos y otros trabajadores de la empresa cue instalaciones y suministros.
Tipo de investigacion
Se utilizará una investigación descriptiva porque se analizará la situación real de la
empresa para tratar de mejorarla en conjunto a una investigación de campo que buscara
4
seguir un proceso de recolección, tratamiento y presentación de datos basados al enfoque del
problema radical donde se tratara de verificar la hipótesis propuesta.
Técnica de investigación
La encuesta a los colaboradores de la empresa será la principal herramienta para
obtener información sobre el problema a investigar, con ayuda de dos entrevista que
complementara la información que se ha obtenido de la encuesta.
Se realizara un flujo de proceso para poder observar con más claridad el proceso de
selección de personal que tiene la empresa además de eso se realizara un diagrama de causa
efecto que permitirá conocer las ventajas y desventajas del proceso de selección de personal
de la empresa.
Novedad de lo que se investiga
En la empresa CUE instalaciones y suministros en ocasiones ha seleccionado a
personas sin ninguna experiencia, su currículum no ha sido evaluado para que sea
seleccionado y pueda desarrollar una función específica que provoca un poco rendimiento
del personal nuevo y esto genera una baja productividad.
Significacion social y pertinencia de lo que se investiga
La necesidad tener una nuevo modelo del proceso de selección de personal para la
empresa cue instalaciones y suministros atiende la problemática a situar en la mesa de
discusiones, el sentido de progreso, así como el alcance de aquellas propuestas hecha desde la
perspectiva de la innovación de la obtención del personal para la empresa.
Ante este escenario descrito es posible que el personal de la empresa se vea superado
frente al diario desafío y no se atienda las necesidades de la empresa de acuerdo al objetivo
que se quiere proponer, en particular a cerca de las acciones de cada uno de los trabajadores
considerando su desempeño en el escenario.
5
En este caso se aborda el currículum y la experiencia de los trabajos anteriores, ya que
son visible los niveles de centralización y formación del individuo que constituyen al
desarrollo del conocimiento empresarial.
Breve explicación de la estructura de la tesis por capitulo
La tesis está dividida en tres capítulos que se van a desarrollar de la siguiente manera:
Capítulo I: el primer capítulo de esta tesis comprende el marco teórico donde se
realizara los antecedentes del problema del proceso de selección de personal de la empresa
CUE instalaciones y suministros además se investigara los fundamentos teóricos sobre el
mismo tema que luego ayudará a realizar la operacionalizacion de las variables y poder
categorizarla según la investigación; también se realizara el marco metodológico donde se
describen cada una de las técnicas y herramientas que se van a utilizar para el desarrollo de la
investigación que se va a realizar.
Capìtulo II: se realizará el trabajo de campo en la empresa CUE instalaciones y
suministros establecido en el marco metodológico, en este capítulo solo se plasmara los
resultados que se ha obtenido con este trabajo de campo para analizar e interpretar esos
resultados y definir el estado actual del proceso de selección de personal que realiza la
empresa estudiada.
Capitulo III: se realizará una propuesta de mejora en el proceso de selección de
personal de la empresa CUE instalaciones y suministros en base a la situación actual que
presenta la empresa donde se va a explicar cada uno de los pasos que se debe de seguir con
sus características, como deben de aplicar la propuesta y las condiciones para poder aplicarla
en la empresa.
6
Capitulo I
Antecedentes del problema que se investiga
La competitividad que actualmente existe en el mercado ecuatoriano, la gran
necesidad de tener un cliente satisfecho hace que las empresas estén alertas a los
constantes cambios tecnológicos, financieros y de talento humano para ser competitivos y
lograr con esto ser más eficientes y eficaces utilizando los recursos que posee la empresa,
para poder mantenerse en el mercado.
El proceso de selección adecuada del personal en una empresa es de gran
importancia porque este talento es imprescindible para que una empresa pueda funcionar
y ofrecer a sus clientes el mejor beneficio que estos busquen en determinado producto o
servicio, la decisión final de incorporar a una persona al equipo de trabajo está
influenciada en la entrevista y pruebas de conocimientos técnicos y psicométricos que es
donde se valoran las actitudes del candidato (Agustin, 2004).
La falta de compromiso en el departamento de talento humano en la empresa CUE
Instalaciones y Suministros hace que la integración de personas a su equipo de trabajo
sea poco capacitado, porque reclutan al personal y lo seleccionan mediante una entrevista
mas no aun a través de la comprobación del curriculum para verificar su autenticidad, no
se da la toma de pruebas para comprobar conocimientos necesarios para que desarrolle una
función dentro de la empresa.
El poco conocimiento en el proceso de selección de personal en la empresa CUE
Instalaciones y Suministros ha provocado tener inconveniente y esto se ve reflejado en los
costos operativos, al seleccionar una persona sin experiencia en un puesto y que no tiene
los conocimientos necesarios para desarrollar las funciones del mismo tiene como efecto
las horas de inactividad que pueden ser utilizadas de manera productiva para la empresa,
genera un mayor índice de rotación de personas, existen retrasos en la obras porque el
7
personal está paralizado por no tener los conocimientos necesarios para realizar las
actividades que le corresponden, ademas se han presentado robo de materiales en obras.
Fundamentos teóricos y metodológicos que permiten la sustentación cientifica de
la problemática que se investiga y la propuesta de solución.
La premisa del conocimiento permite llegar al razonamiento técnico en la designación
del personal a través de un proceso de selección de personal de trabajo, para lograr que se
minimicen futuros problemas que se dan en una empresa ya que el personal es semejante y
con diferentes carácter, aquí es necesario aplicar la psicología para el logro de mejoras
personales dentro del desarrollo de la actividad laboral.
En toda empresa siempre debe tener presentes las leyes, los principios, hipótesis,
conceptos para lograr una interrelación entre el hombre y el trabajo, desde años a tras la
psicología permite analizar la parte vulnerable de la empresa y logra analizar distintas
posiciones que permiten el enfoque de la construcción del conocimiento psicológico.
Entre las tendencias que se expresa de una forma u otra en el debate
epistemológico que tiene lugar hoy en la psicología están la fenomenología,
el constructivismo, la epistemología de la complejidad, la psicología de
orientación marxista, el construccionismo social, y el positivismo que
continua teniendo una fuerte influencia en nuestra ciencia. (Gonzalez, 1982)
El conocimiento con tendencia hacia la psicología permite estar en la fenómeno del
constructivismo con la orientación al constructivismo social y el positivismo en aquellos que
tiene la influencia dada en nuestra ciencia que permite tener una conciencia social en las
empresas, es aquí donde valoramos las posiciones teórico metodológicas desarrollando la
psicología de la personalidad y la psicología cognitiva lo que nos manifiesta la importancia
que tiene el ser humano como trabajador de una empresa su psicología personal y su
psicología cognitiva para desarrollar dentro de ella.
8
Fue la tendencia predominante en el estudio de la inteligencia hasta los años
60. Mediante este procedimiento se pretende “matematizar” la estructura
interna del hombre y en específico de las funciones psicológicas, cual si al
estilo Pitagórico la esencia de la naturaleza humana fuera numérica,
aplicándose operaciones matemáticas a cualidades humanas de diferente orden,
cual si sumáramos objetos distintos desconociendo que características reviste
ese producto final. (Atkinson, 1993)
Desde los años 60 se pretende matematizar la estructura interna del hombre junto a lo
psicológico, donde Pitágoras manifiesta que la esencia natural del hombre es numérica que
son bases fundamentales de las cualidades humanas, así mismo se piensa y se cree que la
naturaleza del hombre es biológica y social, donde se plantean productos directos de análisis
empresarial.
La personalidad tiene como técnica una proyección abierta al postulado del trabajo
empresarial, ya que se llega al perfeccionismo con un nuevo conocimiento que se adquiere a
través del tiempo de servicio lo que podemos denominar experiencia laboral. Cuando
tenemos el deseo de renunciar al trabajo lo podemos hacer libre y espontáneamente o por una
simple oposición o diferenciación.
La fundamentación teórica de la empresa tiene su base en la clasificación del personal
a trabajar en la empresa CUE Instalaciones y Suministros los mismos que se pueden
clasificar acorde al lugar donde va a desempeñar su trabajo, es necesario considerar las
características de cada persona para determinar su lugar de trabajo y poder ejecutar el proceso
de selección, organización y considerándose los métodos a emplearse en la empresa.
La parte operativa de la empresa es aquella que orienta a los trabajadores a llevar una
fuerza operativa dentro de la misma y que nos orienta a resolver las necesidades imperantes
9
de un trabajo que nos sirve de sustento diario dentro del hogar y para las necesidades básica
de cada uno de los individuos.
La importancia de cierto nivel de conocimiento y ejecución actual con gran
potenciación de aprendizaje para el futuro de la empresa, a continuación veremos las
proyecciones que son las principales en una empresa como son la selección estratégica, la
táctica y la operativa.
Formulan la existencia de dos criterios generales de selección y valoración: el
concepto de riesgos sucesivos, donde plantean que para que los solicitantes
sean contratados deben pasar con éxito todas las pruebas, o sea el fallar en una
lo elimina del proceso y el enfoque de selección de compensación, en el cual se
plantea que se puede compensar un factor con otro. Esta formulación última
está en correspondencia con el principio de la valoración integrada de la
personalidad y las características del trabajo, planteada en el presente trabajo.
Esta concepción proyecta una de las formas más recurridas de organizar los
procesos de selección con rechazo y sin rechazo de los candidatos (Bray y
Moses, en Sikula, A; 1994).
Para Bray y Moses, en Sikula, es importante la valoración y la selección que permite
escoger el número de personal por selección calificadas a través de una prueba la misma que
debe ser satisfactoria y si no se logra esta pasa a ser de compensación ya que si se lo puede
realizar donde podemos observar la compensación integra de la personalidad con sus
respectivas características planteadas en el trabajo a desarrollarse , que nos permite organizar
de menor manera el proceso de selección del personal de la empresa.
Es importante tener en consideración la selección del personal, requiriendo la cantidad
de personas no puede haber selección en el caso de que exista un solo candidato y realizando
10
las observaciones pertinente de su carpeta, puede ser elegido por su magnífico currículo y
experiencia.
Se debe seleccionar a las personas idóneas de forma minuciosa valorando sus
requisitos para el cargo al que se le quiere asignar. En ocasiones no se puede realizar la
selección del personal en forma simultánea o independiente hay que realizar el escogimiento,
clasificando al personal la misma que servirá para determinar la clase de trabajo que va a
realizar.
También se puede hacer clasificación externa que se realiza a través de la selección de
un candidato de acuerdo a la evaluación que se le realiza y se proyecta a su empleo, cargo u
ocupación que desea desarrollar dentro de la empresa.
La clasificación interna es aquella que se realiza dentro de la empresa con la finalidad
de determinar las potencialidades de las personas seleccionadas, así mismo deben someterse a
una evaluación donde se valoren las características y posibilidades de desarrollo de los
trabajadores, se puede dar en el caso de haber cambios inmediatos entre los trabajadores
designados . Dentro de esta selección de trabajo, pueden emplearse la mayoría de los
métodos, técnicas e instrumentos que se emplean en la selección externa.
“El objetivo de seleccionar es evitar o eliminar aquellos que no tienen las cualidades
necesarias para un trabajo o para los requerimientos de la organización” (Sikula, A.; 1994).
Cabe indicar que las características que tiene un trabajador pueden ser negativas al
momento de revisar su currículum para el requerimiento del trabajo dentro de la empresa
pero el trabajador posee cualidades apropiadas para el trabajo que desea desarrollar.
La selección de una persona no apta para la ejecución de un trabajo en muchas
ocasiones tiene éxito al adaptarse en un entorno profesional y desarrollarse profesionalmente.
La empresa es aquella que se enmarca en las características de acuerdo a su
funcionamiento, donde podemos darnos cuenta de determinadas características de su
11
funcionamiento, la tecnología, la situación socio económica son aquellos que diariamente
vivimos dándose constante trasformaciones dentro de una empresa. Se tiene que analizar la
descripción de los cargos y los lugares donde se va a llenar la vacante considerando el
contrato psicológico que se establece entre la empresa y el empleado, la necesidad de
desarrollar la cultura, las costumbres imprimen su sello en la formación y desarrollo del
individuo tomando en consideración los aspectos cognitivos, afectivos, físicos y sociales, de
acuerdo a las exigencias ocupacionales del aspecto laboral.
Fundamentos de administración
Toda empresa debe estar organizada para lograr un fin común y que se lo debe de
realizar con criterio de clasificación. Una organización es un conjunto de personas que
emplean medios materiales para conseguir un fin común de pequeñas, medianas y grandes
condiciones de trabajo presentando oportunidades para desarrollarse económicamente en sus
actividades.
Las empresa están constituida por los factores de producción como los directivos y
empleados, recursos financieros, medios técnicos y materiales que tienen por objeto clasificar
según distintos criterios en lo económico, jurídico, filosófico y social, por ser una comunidad
de trabajo por lo consiguiente podemos observar las características que nos presenta como
son la Asociación de personas, que se refleja en la organización de sus trabajadores así
mismo tienen la Unidad de propósitos que lo hacen con la única finalidad de mantener una
mancomunidad empresarial y trabajar por un mismo fin, una misma, meta y un mismo
propósito, la lealtad entre los integrantes de la empresa es el factor primordial para valorarse
a sí mismo y ser emprendedor por competencia, desarrollándose bienes sociales al dar
servicio a la comunidad, a través de la administración del capital y el trabajo.
Toda empresa tiene sus elementos o recursos para lograr sus objetivos, los mismos
que debe contar con una serie de elementos o recursos que conjugados armónicamente
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contribuyen a su funcionamiento adecuado. Se debe considerar los bienes tangibles,
propiedad de la empresa como son edificios, terrenos, instalaciones, maquinaria, equipos,
instrumentos, herramientas, etc. Las materias primas, materias auxiliares que forman parte
del producto, en proceso, terminados, etc. También podemos definir los elementos técnicos
que sirven como herramienta e instrumentos auxiliares en la coordinación de otros recursos
(Xandró, 1999)
Algunas empresas solicitan créditos financieros que le sirven para dotar a la empresa
de los capitales necesarios para su creación y funcionamiento, tomando en consideraciones
los elementos económicos con la gama de bienes, derechos y obligaciones que aparecen en la
empresa, tanto de los bienes que se adquieren y de los medios para su transformación y
distribución como de los recursos financieros que lo hacen posible.
La empresa CUE Instalaciones y Suministros tiene una organización empresarial con
cierto déficit, es por este motivo que se está desarrollando un proyecto de propuesta de
selección de personal de la empresa antes mencionada que permitan exigir continuos cambios
en la estructura organizativa de la empresa para lograr tener una estabilidad en el mercado
innovando la estructura de la organización empresarial en forma clara y resumida la manera
en que se comunique con sus diferentes cambios y niveles.
Administración y organización.
Cabe recalcar que la administración y organización de una empresa está enfocada a
lograr fines y resultados que sirven para satisfacer los requerimientos del producto o servicio
en términos de cantidad y tiempo. Con un máximo de calidad, es necesario recalcar que el
aspecto social juega un papel preponderante en la empresa ya que es el circulo que cada
persona pasa la mayor parte de su tiempo y dentro de este círculo es que cambia, sistematiza
y analiza los diferentes recursos que intervienen en el logro de un fin común.
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Los administradores se encargan del buen funcionamiento de la planeación, la
organización, la integración del personal, la dirección y el control para el buen desarrollo de
la empresa que ayudan a crear un superávit y ser productivos.
Dentro de las funciones administrativas se puede coordinar y sincronizar las demás
funciones de la empresa, y están siempre por encima de ellas donde se puede: planear.
Organizar dirigir, coordinar y controlar. También encontramos el principio general de la
administración como: la división del Trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad
de Mando y unidad de dirección.
El empleado debe estar atento a su remuneración, centralización, cadena a escalar,
orden, equidad, estabilidad y duración del personal en un cargo, tener iniciativa, espíritu de
grupo.
Los trabajadores deben elevar la moral como son los aspectos afectivos y sociales
para tratar de desarrollar el humanismo administrativo que debe ser tratado el hombre que
merece un trato de justicia y dignidad.
Cabe recalcar que en algunas empresas el hombre en su trabajo es obligado,
controlado, amenazado con castigos para que se empeñen en la labor que está desarrollando y
con los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, hay
trabajadores que evitan responsabilidades, poseen una ambición relativamente limitada y, por
encima de todo, ansían seguridad.
Los trabajadores deben tener responsabilidades, imaginación, ingenio, creatividad en
la solución de problemas que frecuentemente se dan entre trabajadores.
Fundamentos del proceso de selección de personal
Planeacion del talento humano.
“Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que una organización tendrá” (William B. Werther & Keith Davis, 2004).
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Los autores explican que la planeación del talento humano es primordial en la
organización porque se debe de prevenir la futura demanda de personal que tendrá una
empresa con su expansión, el correcto funcionamiento de una empresa está basado en el
talento humano quien es el que se encargara de hacer que una empresa realice todas las
actividades que estas requieren para su desarrollo.
El departamento de talento humano es quien se encargara de pronosticar las futuras
demandas de personal, mediante varias etapas que se detallaran a continuación:
ETAPA 1.- La empresa debe definir sus objetivos que necesita cumplir durante un
lapso de tiempos, estos objetivos necesitan ser alcanzados es por esa razón que los gerentes
tienen que tener claros los objetivos para luego determinar la cantidad de personas que
necesitan para alcanzar esos objetivos (Stuardo, 2000)
ETAPA 2.- Incluir en la planificación anual de la empresa futuros nuevos trabajadores
para el desarrollo de la misma en caso de expansión de la empresa, así no tendrán ningún
inconveniente al momento de que la empresa sienta la necesidad de incorporar nuevo
personal para desarrollar sus actividades (Stuardo, 2000)
ETAPA 3.- Estar en constante monitoreo al personal existente en la empresa, para
saber el índice de ausentismo, rotación de personal; en la administración conocer los
pronósticos de desarrollo de la misma para evaluar posibles contrataciones en el año
(Stuardo, 2000)
ETAPA 4.- detectar las necesidades de contratación de nuevo personal mediante los
flujos de personal, los costos y las necesidades de la empresa (Stuardo, 2000)
PUESTOS DE TRABAJO
Los puestos constituyen el elemento básico de la productividad de toda
organización, si se han diseñado de manera adecuada, la organización progresa
hacia sus objetivos. De otra manera, la productividad se verá afectada y la
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organización no podrá corresponder a los múltiples desafíos de la sociedad
moderna. (Mathis & Jackson, 2003).
Para que un departamento en una empresa pueda desarrollar sus actividades de una
manera normal debe de tener conocimientos de sus actividades a desarrollar y para esto es
necesario que la empresa tenga bien establecido las funciones de cada departamento, esto
mejorara la productividad, reducirá costos y tiempos, tendrá una mejor calidad de servicios y
procesos y finalmente lograra tener una mayor cantidad de empleados satisfechos.
El tamaño de la empresa para determinar las funciones que va a tener cada
departamento de la empresa, de los departamentos es la responsabilidad los puestos de
trabajo, las funciones que cada uno de ellos realicen y la cantidad de personas que necesitan
para desarrollar dicha actividad.
La descripción de un puesto de trabajo comprende directamente del detalle de las
actividades que tiene que realizar cada puesto de trabajado, las condiciones físicas del
entorno de trabajo, la carga horaria.
Existe una diferencia entre descripción del puesto y especificación del puesto, ya que
la primera comprende directamente a lo que es un puesto de trabajo mientras que la segunda
especifica lo que tiene que hacer un empleado y las habilidades que debe de poseer para
poder desarrollar una función determinada.
La gestion del talento humano
“Se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento,
selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad
industrial” (Chiavenato, 2002).
Chiavenato explica que en todo proceso administrativo de una empresa debe de existir
la planeación, organización, dirección y control de todas las actividades que se realicen y más
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aún si se refiere a una actividad que tiene inclinación hacia la parte del talento humano,
posteriormente se va a pasar a analizar los proceso de la gestión de talento humano.
Figura 1: Modelo de gestión de talento humano
FUENTE: Libro Gestión Talento Humano
AUTOR: Idalberto Chiavenato
Admisión de personas
Reclutamiento
“Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de
comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige” (Mathis &
Jackson, 2003).
La empresa al contratar un trabajador ofrece un plan de recurso humano que permite
viabilizar la oportunidad del empleado, buscando las oportunidades de trabajo basada en las
promociones internas.
Para obtener un puesto es necesario ser preparado académicamente, tener una aptitud
positiva, actitud de responsabilidad profesional, capacidad de comunicarse con otras
personas, ser responsable del puesto de trabajo, presentar su buen currículum, hacer contactos
con amistades, estar pendiente de avisos de empresas que necesiten trabajadores. En muchas
ocasiones funciona la comunicación través de amigos o familiares que indican donde existen
vacantes, es así que el solicitante se presenta personalmente a la empresa a solicitar empleo.
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Existiendo la espontaneidad de que una persona para solicitar empleo se presenta en
las oficinas de una empresa a solicitar trabajo, el mismo que será considerado por su
curriculum y el interés por formar parte de la empresa, en ocasiones se archivan las carpetas
de los solicitantes hasta que se presente una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo
para que se las considere válidas (un año).
También existe el anuncio en la prensa, en las agencias de empleos donde el
empresario recibe a personas que llegan por este tipo de mecanismo. Ya que en ciertas
ocasiones los trabajadores que necesitan del empleo son personas recién salidas de una
universidad, que tienen identificación universitaria con estilo ejecutivo, también existen
academias acreditadas que ofrecen buenos elementos con potencialidades intelectuales para
desenvolverse en una empresa.
Es importante manifestar que muchos empleados se mantienen en asociaciones
profesionales que les ayuda a mantenerse en el empleo y así mismo tienden a actualizarse en
su campo ya que siempre están realizando, seminarios, talleres, charlas, fórum, mesas
redondas entre otras actividades inherentes a su trabajo y a su empresa.
Existen dos tipos de reclutamiento que es el interno y el externo:
El reclutamiento interno es donde los mismos trabajadores de la empresa están aptos
para ascender y ocupar otro puesto de trabajo de acuerdo a sus capacidades y habilidades
demostradas durante el tiempo de trabajo que ha ejercido ya en la institución, este tipo de
reclutamiento tiene grandes ventajas y desventajas que son:
Ventajas:
Fomenta el espíritu de la competencia de trabajo
Los costos de selección de personal disminuyen considerablemente
El trabajador se motiva por las posibilidades de asenso que conlleva a tener un mejor
ingreso.
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Mantener el mismo personal de confianza en la empresa en diferentes niveles
jerárquicos.
Las inversiones en desarrollo del personal existente beneficiaran a la empresa.
Desventajas:
La competencia crea un ambiente laboral desequilibrado.
Limitación en nuevos talentos dentro de la organización porque solo se escogerán del
personal existente.
Si solo se utiliza el método de reclutamiento interno podría caber la posibilidad de
que los empleados existentes no cumplan con los requisitos para cubrir la vacante.
Caer en el error de ascender a la persona equivocada para cubrir una vacante ya que
se lo puede hacer por conveniencia de los jefes.
La empresa prefiere adquirir personal nuevo que los que están dentro de la
organización (S.L, 2008)
El reclutamiento externo es donde la diversidad de aspirantes que están fuera de la
empresa puede convertirse en candidatos, este reclutamiento se da a través de diferentes
fuentes de comunicación, como son los medios de comunicación, volantes, avisos de los
mismos empleados, entre otros.
Ventajas:
La incorporación de una persona nueva a la empresa que puede llevar consigo ideas
innovadoras.
Profesional con experiencia en su trabajo minimizara su costo de entrenamiento
Se aprovecha de las inversiones de otras empresas que ya han realizo a esa persona
que va a desarrollar funciones en nuestra empresa.
Renueva y enriquece con nuevos conocimientos a la empresa.
Actualización de la competitividad con respecto a otras organizaciones.
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Desventajas:
El costo de reclutamiento elevado.
Los trabajadores de la empresa se sentirían frustrados porque no los tomaron en
cuenta a ellos primero.
Es menos seguro porque no se conoce a los trabajadores que se van a incorporar.
El tiempo del proceso de selección de personal puede ser muy largo para cubrir una
necesidad inmediata.
Afecta en la política salarial de la empresa (S.L, 2008)
Selección de personal
“El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la
organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las
personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar, hay una elección
recíproca” (Chiavenato, 2002).
Los recursos humanos forman parte de la gestión del talento humano empresarial que
es un factor estratégico que con eficiencia y efectividad puede alcanzar un buen nivel
laboral.
La psicología juega un papel importante en la selección del trabajador que permite la
selección del personal idóneo que va desarrollar una actividad que desde el punto de vista
científico pues exige mucho en el trabajo laboral. La selección de personal forma parte de la
gestión de los recursos humanos y tiene como objeto de estudio escoger al personal correcto
para desarrollar una actividad.
Existe un responsable en el proceso de selección de personal que es el departamento
de talento humano de la empresa quien será encargado de ejecutar un proceso para
seleccionar y de escoger el candidato idóneo para cubrir una vacante existente en la empresa.
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La selección del personal se plantea un papel importante en la planeación estratégica,
que define los objetivos y la estructura productiva o de servicios o dirección, que en algunos
casos muchas empresas desarrollan el proceso de selección de personal no solo como una
acción inmediata, sino que se efectúa orientada a la clasificación del personal, para optimizar
la selección del personal. Durante este proceso se analiza y se realiza el inventario para
evaluar el potencial de la empresa, en toda empresa su personal no puede trabajar
aisladamente sino en conjunto en beneficio de la misma.
La selección es, por el contrario, una actividad de elección, clasificación y
decisión y, por consiguiente, descriptiva. La selección busca los candidatos -
entre varios reclutados- más adecuados para los cargos de la organización,
con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
El objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección con materia
prima (los candidatos), el objetivo de la selección es escoger y clasificar los
candidatos más adecuados a las necesidades del cargo y la organización.
(Chiavenato, 2002).
Según Idalberto Chiavenato en la selección de personal, el departamento de talento
humano deben trabajar en conjunto para obtener información en forma inteligente,
responsables, con iniciativa, dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a tomar la
mejor decisión al momento de seleccionar el candidato que más se ajuste al perfil requerido.
No solo se basa esta concepción en la selección de personas, sino administrar a las personas
como se merecen ya que sabemos que es el capital intelectual de la empresa, que ocupa el
lugar de la moneda financiera en el mañana y es el principal recurso de la organización.
Es así que cada uno de los seres humano aporta a la empresa de forma intelectual para
la superación económica de la misma, permitiendo obtener mayor ganancia y desarrollando
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mejor su trabajo dentro del lugar que le corresponde laboral.(Anexo 1) Flujo de proceso de
selección de personal según modelo de Idalberto Chiavenato.
El aspirante a una vacante primero deberá presentar el currículum para que este sea
evaluado y tomado en consideración en el proceso de selección de personal y para eso es
necesario evaluar las exigencias de los puestos de trabajo que requiere la empresa como son:
las características de las personas, los conocimientos mínimos que debe de tener el aspirante,
la experiencia requerida para desarrollar las funciones acorde al puesto de trabajo, también es
necesario e importante destacar los hechos y comportamientos de los ocupantes al cargo
considerados que deben adoptar para la estabilidad del clima en la empresa.
Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo es un documento físico o digital que sirve para recopilar
información acerca de un aspirante a trabajar dentro de nuestra organización, existe una gran
diferencia entre una solicitud de empleo y un curriculum. La solicitud de empleo es un
documento que se llena específicamente con lo que solicita la empresa mientras que un
curriculum se puede detallar toda la información sobre la persona (Chiavenato, 2002)
A cada persona que solicita empleo hay que realizarle un exhaustivo análisis, para
verificar los datos que se encuentran en la solicitud, también se debe solicitar referencias de
otros lugares donde haya trabajado y que cargo desempeño es necesario e importante conocer
las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse
satisfactoriamente en el cargo considerado.
Se debe organizar fichas para cada candidato para poder establecer procedimientos
más adecuados de acuerdo a las técnicas de selección y de esta manera obtener la
información necesaria de un futuro empleado. Se debe de evaluar la solicitud de empleo o
curriculum para conocer el nivel de conocimiento, experiencia y saber a ciencia cierta que su
curriculum cumple con el perfil del puesto solicitado.
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Entrevista inicial
Solo se convocaran a la entrevista inicial aquellas personas que cumplan con el perfil
del puesto solicitado, ya que de eso se trata el proceso de ir seleccionando en cada fase al
personal que se ajuste más al puesto solicitado (Chiavenato, 2002)
Cada entrevista tiene un objetivo específico, los que le servirán para su aceptación en
el puesto de trabajo. Durante la entrevista el empleado y el empleador deben mostrar ser
agradable, además que estas entrevistas se deben realizar en un lugar confortable, sin ruido,
con mucha higiene, también es importante que en el lugar de la entrevista solo deben estar las
dos personas que participan en el proceso para que no se presente ningún tipo de
interrupciones.
Si acaso le toca esperar puede utilizar las revistas, folletos y dejarlos nuevamente
ordenados en el lugar que los encontró mostrar su buena educación. Las entrevistas deben ser
programadas para que tanto el entrevistador como el entrevistado se prepare para dar una
buena imagen ya que en la entrevista existe la relación interpersonal, el entrevistador es aquel
que realiza las preguntas y el entrevistado aquel que las tiene que contestar correctamente sin
dificultad de palabras, cuando una entrevista es dirigida al entrevistado se le hace más fácil
poderlas contestar.
El entrevistador debe abordar los aspectos que están estrechamente relacionados al
puesto de trabajo solicitado. Las condiciones indispensables en una entrevista son dos:
inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuesto a la autocrítica.
La entrevista tiene como objetivo recopilar información para ser evaluada
posteriormente, participan dos individuos en la entrevista de trabajo, el entrevistador y el
entrevistado. (Ibañez & M., 1986).
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El entrevistador.
El entrevistador es la persona encargada de realizar la entrevista el cual tiene como
objetivo conocer al candidato a cubrir una vacante en específica, comprobar las actitudes del
aspirante y evaluar las competencias del entrevistado mediante una serie de preguntas con
relación al puesto de trabajo (Ibañez & M., 1986)
El entrevistado.
Es la persona que va a ser evaluada mediante la entrevista de trabajo este debe de
reflejar su perfil profesional que la empresa anda buscando demostrando su competencia
laboral para un puesto de trabajo y debe de mostrar actitud positiva al momento que responde
a las preguntas hechas por el entrevistador (Ibañez & M., 1986)
Principales preguntas que se deben de realizar en una entrevista de trabajo (anexo 2).
Fases de la entrevista
La entrevista de trabajo tiene tres fases las cuales son la etapa inicial, el cuerpo de la
entrevista y el cierre de la entrevista.
Etapa inicial.- En esta etapa lo primero que ambas partes tienen que hacer es saludar,
luego el entrevistador pasara a formar preguntas abierta con el único objetivo de crear un
clima de confianza entre ambos, también se deberá realizar una descripción del puesto de la
vacante para que el candidato conozca sobre los requerimientos que esta empresa necesita.
Cuerpo de la entrevista.- El entrevistador abarca específicamente los requerimientos
de la vacante en la empresa, el nivel de estudio, tiempo de experiencia en un puesto similar y
todo lo que el entrevistador crea necesario saber con respecto al candidato para cubrir las
necesidades de la empresa.
Cierre de la entrevista.- En esta parte se mide el desenvolvimiento del candidato, se
conoce cuan interesado esta con el puesto de trabajo si este realiza cualquier tipo de pregunta,
24
la mayoría de veces quien cierra la entrevista es el entrevistador una vez que haya conseguido
todos los datos que necesita tener para poder evaluar al candidato.
Al culminar la etapa de las entrevistas el entrevistador deberá iniciar el proceso de
evaluación de los candidatos que pasan a la siguiente fase, midiendo el resultado del
curriculum y el de la entrevista para lograr tener a los candidatos idóneos a la vacante,
posteriormente solo a los que hayan pasado la etapa deberán ser convocados a realizar las
pruebas y test de selección (Rete, 2010).
Pruebas para la selección de personal
Las pruebas y test de selección son instrumentos que ayudan a realizar la selección de
una persona para que cubra una determinada vacante ya que solamente las pruebas pueden
medir el grado de conocimiento en una área determinada o especifica requerida por la
empresa, además de las pruebas de conocimiento existen otras pruebas o también conocida
como test de selección que son las pruebas de comportamiento del individuo que estas
ayudan a medir las diferentes personalidades que tiene nuestro candidato porque muchas
veces puede cumplir con todos los requisitos necesarios pero es una persona agresiva que no
conviene que forme parte de la empresa porque quebrantara el clima laboral de la misma.
Pruebas de conocimientos o de capacidad.
En las pruebas de conocimientos son aquellas que miden el nivel de conocimientos de
cada candidato, estas pruebas se pueden clasificar en:
Según el área de conocimiento:
Generales.- son de conocimientos generales sobre cultura, el país y otros
conocimientos generales.
Específicas.- son las que están estrechamente ligadas al conocimiento específico
de un puesto de trabajo, son las pruebas técnicas de conocimientos específicos.
Según la manera como se elaboran:
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Tradicionales.- son aquellas que se formulan en el momento de hacer las pruebas ya
que estas preguntas constituyen a formular unas respuestas largas que pueden dar
lugar a tener varios criterios para la evaluación.
Objetivas.- estas poseen un mayor número de preguntas que dan lugar a respuestas
cortas y precisas donde dan un beneficio extraordinario para la evaluación de la
prueba.
Carácter mixto.- estas pruebas están formadas por preguntas objetivas y abiertas que
dan lugar a tener una mayor perspectiva del candidato.
Pruebas Psicométricas
Se refiere a las capacidades, aptitudes, intereses sobre el comportamiento del
candidato a cubrir una vacante. Aquí se evalúan las aptitudes del comportamiento con las que
puede mejorar en un futuro y desarrollar nuevas habilidades en un tiempo limitado.
Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad son aquellas que están estrechamente relacionadas con la
personalidad del individuo, el equilibrio emocional del individuo y la personalidad de este
mismo para conocer qué tipo de persona se podría incorporar a la empresa.
Técnicas de simulación
Se realiza una simulación de un día de trabajo para conocer las reacciones del
comportamiento del candidato, como este podría desarrollar sus posibles futuras funciones,
se mide el tiempo de ejecución de una tarea.
Segunda entrevista
Una vez que ya haya finalizado la etapa de pruebas y se haya evaluado correctamente
se pasara a una siguiente etapa que es la de una segunda entrevista que esta tiene como
finalidad que los aspirantes que aprobaron tengan una mejor visión sobre el puesto de trabajo,
las responsabilidades que conllevara integrarse a la empresa, la aspiración salarial y se
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solicitara al aspirante a realizarse exámenes médicos para conocer el estado de salud actual
del aspirante ya que algunos puestos de trabajos exigen grandes esfuerzos físicos que serán
necesario realizarse por la fuerza del hombre no reemplazado por maquinas .
Examenes medicos
“Los estudios médicos son utilizados para descartar que el trabajador tenga algún
padecimiento que le impida la realización de sus funciones o que lo pongan en riesgo al
desarrollar su trabajo” (Morales, 2010).
“Examen médico: parte de la etapa final del proceso de selección de personal, sirve
para determinar si el potencial candidato se encuentra con las capacidades físicas para ocupar
el empleo. Las personas con problemas de salud implican ausencias en el trabajo, bajo nivel
de rendimiento y elevados costos para la empresa que los contrate” (N.N, 2010).
Los examenes medicos es prioritario en el proceso de selección de personal puesto
que se debe de conocer el estado de salud del candidato para verificar si esta apto para el
desarrollo de las funciones que le correspondiere realizar si fuera el contratado.
La decisión final
La decisión final está influenciada desde que el candidato pone su curriculum en la
empresa, se hace una retroalimentación de las etapas efectuadas en el proceso de selección de
personal para evaluar cada etapa del proceso, los mínimos detalles que el aspirante pudo
tener por su expresión verbal y no verbal, su comportamiento, sus conocimientos, la
experiencia necesaria, todos estos factores influyen para que el departamento de talento
humano tome la decisión al momento de integrar una persona a la empresa.
Las técnicas de selección de selección pueden estar formadas por etapas:
Una etapa.- La decisión está basada solo en los resultados de las pruebas, no se
evalúan más comportamientos del individuo.
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Dos etapas.- la decisión se da despejando las inquietudes que tiene la persona
encargada del proceso de selección de personal, esta mide si las respuestas solicitadas
cumplen con las expectativas o las rechazan.
Entre etapas.- esta decisión es la que va filtrando información es decir que cada vez
que se cumpla una etapa se va descantando los candidatos que no cumplen con los
requerimientos de la empresa (Chiavenato, 2002)
Aplicación de personas.
Los procesos de aplicación de personas incluyen la integración y la
orientación de las personas, modelado de cargos y evaluación de desempeño.
La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas en los cargos
de la organización e incluye la aculturación, es decir, la adaptación a la
cultura organizacional. (Chiavenato, 2002)
Cuando se integra una persona nueva a la empresa es necesario que se siga un proceso
de integración de persona el cual debe consistir en que el encargado de recursos humano le
haga una presentación a sus nuevos compañeros de trabajos indicándole las funciones que
este va a realizar, luego se hará una presentación de la empresa por medio de la tecnología
mostrándole un video o cualquier otra herramienta de visualización donde deberá contener
información actualizada de la empresa, los funcionarios los logros reciente para que este
nuevo empleado se sienta seguro en su nuevo trabajo y no se sienta excluido.
Los puestos de trabajo en toda empresa debe de tener definidos sus funciones a
realizar porque al momento de integrar una nueva persona es necesario que esta conozca sus
funciones, responsabilidades, y el nivel de mando que va a tener. Si se tiene bien definidas
las funciones la empresa podrá desempeñar mejor su labor ya que todos los trabajadores
conocerán lo que deben de hacer el objetivo que tienen que cumplir, no podrán desorientarse
en sus labores ni hacer trabajos que no le correspondan.
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La evaluación de desempeño cumple la función de medir el rendimiento de los
empleados tanto los que recién se incorporan a la empresa como de los ya existentes, esta se
debe realizar periódicamente a los empleados que ya forman parte de la empresa de una
forma fija, pero a los que recién entran se le debe realizar dos veces en el periodo de prueba
porque es importante conocer el desenvolvimiento de la nueva persona para que se le pueda
dar un lugar estable en la empresa, estas evaluaciones la debe realizar el inmediato superior
de la persona a evaluar ya que esta es la única que conoce como se desempeñan los
trabajadores. Los resultados se le debe dar a conocer a los trabajadores para que de ellos
dependa el mejorar su nota o mantenerla.
Compensación de personas
“Constituye los elementos fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores
de la organización, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los
objetivos individuales sean satisfechos” (Chiavenato, 2002).
Toda persona necesita recibir su sueldo o salario a cambio de su trabajo realizado, este
es la principal compensación que tiene que recibir el trabajador. Influyen varios factores para
que un trabajador se sienta satisfecho totalmente en su lugar de trabajo, necesitan recibir
estímulos por parte de la empresa, estos estímulos son las motivaciones, incentivos.
La remuneración es la compensación entregadas al trabajador por su esfuerzo,
sacrificio, inversión de tiempo, conocimientos. El sueldo o salario está constituido por el
grado de responsabilidad de un cargo de trabajo, por la experiencia, el nivel de estudio, las
actividades que este realiza. El sueldo puede ser fijo en el mes o puede ser variable que
depende de sus horas y días de trabajo.
La motivación laboral es necesario en la empresa ya que de esta depende que el
trabajador este estimulado y desempeñe sus funciones de la mejor manera, si se motiva al
trabajador se elevara su autoestima, se podrá tener un trabajador satisfecho con el cual se
29
podrá lograr cumplir los objetivos organizacionales e individuales. Las motivaciones pueden
ser financieras o no financieras. Las financieras corresponden a bonos y otros que tengan que
ver con el dinero mientras que las no financieras son aquellas que el simple hecho de
reconocer el esfuerzo del trabajador pueden lograr que este se motive a realizar su trabajo, es
decir se le puede reconocer como el mejor empleado.
Los beneficios sociales del cual tiene derecho todo trabajador son irrenunciables, el
empleador se obligara a cumplir con esta normativa legar. Para lograr tener un trabajador
satisfecho este debe ser partícipe de las utilidades de la empresa, los décimos y su periodo de
vacaciones.
Desarrollo de personas
Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que
hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y
les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que
informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
(Chiavenato, 2002).
El desarrollo de personas es necesario para que una empresa crezca y llegue a ser
competitiva, se debe detectar las necesidades de conocimiento de los empleados para luego
poder implementar programas de capacitaciones para que estas personas tengan más
conocimientos y lleguen a ser más productivas dentro de la organización, adquieran nuevas
habilidades para el desarrollo del trabajo fomentando la innovación de proceso que
beneficiaría a la empresa minimizando procesos y tiempo de ejecución de una tarea, con esto
podrá lograr cumplir con sus objetivitos organizaciones en un menor tiempo posible y podrá
dar lugar a nuevos retos.
30
Mantenimiento de las personas
El mantenimiento de las personas se refiere en las condiciones que tenemos que tener
a los trabajadores, el clima organizacional, la higiene y seguridad industrial, la calidad de
vida del trabajador.
El clima organizacional en una empresa debe de ser estable, un ambiente donde el
trabajador no sea perturbado por ruidos, problemas de la empresa ya que si existen estos
factores el trabajador no podrá desarrollar sus funciones correctamente.
La higiene y seguridad industrial es importante porque de esta normativa depende que
un trabajador este en las condiciones adecuadas para ejercer una labor, se deba de realizar una
exhaustiva evaluación de las instalaciones de la empresa, las señaléticas para evitar posibles
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Se deben de realizar exámenes
periódicos a los trabajadores para evitar las enfermedades no profesionales.
Evaluacion de las personas.
“La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del
pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del
sistema administrativo” (Chiavenato, 2002).
Chiavenato explica que la evaluación de desempeño se debe de realizar a los
trabajadores para corroborar que los trabajadores están siguiendo los estándares que la
organización necesita para lograr alcanzar sus objetivos.
Identificacion y conceptualizacion de los terminos basicos y variables de la
investigacion.
Ausentismo: tiempo de inactividad en el que una persona o máquina está parada,
teniendo trabajo disponible. No corresponde a un período de descanso o de parada por
mantenimiento, sino a un tiempo desaprovechado.
31
Candidato: es la persona que aplica para una vacante y aspira cumplir con el perfil de
un cargo a desempeñar.
Entrevista laboral: es una tecnica que, entre muchas otras, vienen a satisfacer los
requerimientos de interacción personal que la civilización ha originado. (Ibañez & M., 1986)
Flujo de proceso: es la visiopn grafica de un proceso, pues facilita la comprensión
integral del mismo y la detección de puntos de decisiones y de mejoras. (Gadex, 2009)
Formularios: es un impreso con espacios en blanco o un libro en que se contienen
fórmulas que deben observarse para la ejecución de algo.
Planificación: fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
principios que han de orientarlo. La secuencia para realizarlo y las determinaciones de tiempo
para su realización. (Agustin, 2004)
Procesos: es el conjunto de pasos o etapas necesarios para llevar a cabo una actividad
o lograr un objetivo.
Productividad: es un indicador que refleja que tan bien se están usando los recursos de
una economía en la producción de bienes y servicios; traducida en una relación entre recursos
utilizados y productos obtenidos, denotando además la eficiencia con la cual los recursos -
humanos, capital, conocimientos, energía, etc.- son usados para producir bienes y servicios en
el mercado. (Torres, 2008)
Reclutamiento: proceso en el cual se atrae a la mayor cantidad posible de aspirante
a un puesto de trabajo en la empresa.
Rotación de personal: es la entrada y salida del talento humano a una determinada
organización, la rotación del personal puede ser interna como externa, la interna es cuando
un trabajador es cambiado a diferentes áreas y la externa es cuando un trabajador es
separado de la empresa e ingresa una persona nueva a realizar las mismas funciones.
32
Selección de personas: escoger a una persona que cumpla con el perfil solicitado
por la empresa para el desarrollo de una actividad satisfaciendo las necesidades de la
empresa.
Senescyt: es el órgano que tiene por objeto ejercer la rectoría de la política pública de
educación superior y coordinar acciones entre la función ejecutiva y las instituciones del
sistema de educación superior. (Bustamante, 2012)
Vacante: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una
tarea a realizar o puesto a desempeñar que puede ser de nueva creación debido a la
imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando.
33
Operacionalizacion de las variables conceptuales
Variable independiente
Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems
Propuesta del proceso de selección
Proceso selectivo para escoger una persona que cubra una vacante por medio de etapas de reclutamiento, evaluación curriculum, entrevistas, pruebas de conocimientos y psicométricas, exámenes médicos y la decisión final.
Reclutamiento# de Medios 1-Regular; 2-Bueno; 3-6 Excelente
# de candidatos 1-10 Malo; 11-20 Bueno; 21-50 Excelente
Evaluación de curriculum # de datos que tiene ingresado 1-2 malo; 3-4 bueno; 5 excelente
EntrevistasTiempo entre postulante y entrevistas
45min - 1 h malo; 30-44 min Bueno; 29-10 Excelente
# de entrevistas 1 Malo; 2 BuenoPruebas de conocimiento y psicométricas # de pruebas 1 Malo; 2 Bueno
Exámenes médicos # de exámenes 1 Malo; 2 Bueno
Decisión final Grado de satisfacción 1 no cumple; 2 cumple con todos los requisitos
Variable dependiente Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems
Mejora del proceso de selección
Proceso selectivo para escoger una persona que cubra una vacante en la empresa CUE Instalaciones y Suministro por medio de etapas de reclutamiento, entrevistas y contratación
Reclutamiento# de Medios 1-Regular; 2-Bueno
# de candidatos 1-10 Malo; 11-20 Bueno; 21-50 Excelente
EntrevistasTiempo entre postulante y entrevistas
45min - 1 h malo; 30-44 min Bueno
# de entrevistas 1 Malo; 2 Bueno
Contratación Grado de satisfacción 1 cumple con todos los requisitos
34
Marco metodologico
Se recolectará información sobre el proceso de selección de personal que se lleva a
cabo en la empresa CUE Instalaciones y Suministros que está relacionado estrechamente con
el reclutamiento y la selección de personal, los mismos que sustenta la integración de
personal idóneo en los puestos de trabajo que oferta la empresa ya antes mencionada.
La ejecución del proceso de selección de personal establecido en la empresa es la base
para la incorporación de nuevo personal en la misma, con este proceso establecido a lo largo
de cinco años la empresa ha presentado algunos problemas que necesitan ser superados.
Para realizar el diagnóstico del estado actual del proceso de selección de personal que
es la problemática que se va a investigar se ha procedido a puntualizar los temas de interés
que son el reclutamiento y el proceso de selección de candidato adecuado a cubrir una
vacante, para corroborar el estado actual de la empresa, el cual se necesita realizar un estudio
profundo sobre las técnicas de reclutamiento del personal y el proceso de selección del
mismo, siendo estas las variables a investigar y para ser investigadas necesitan una estructura
de investigación.
Métodos de nivel teórico
“El método analítico-sintético es un camino para llegar a un resultado mediante la
descomposición de un fenómeno en sus elementos constitutivos” (Echavarría, Gómez,
Aristizábal, & Vanegas, 2010).
Se realizara esta investigación con un método analítico-sintético como lo señalan los
autores porque nos permite descomponer las variables del problema para poder analizarlas,
en este caso las variables son: el reclutamiento y el proceso de selección de personal de la
empresa CUE Instalaciones y suministros, se presentan de la siguiente manera: ver (anexo 3).
Después de realizar el análisis de las variables descritas se integrara lo que se ha
estudiado para poder realizar la investigación en su totalidad.
35
Los análisis se basaran en teorías que se sintetizaron y se presentan en el marco
teórico de esta investigación, también se identificaran los puntos débiles de este procesos de
selección de personal en el departamento de Talento Humano para medir la influencia en la
productividad del personal, rotación e índices de ausentismo dentro de la organización que
afecta en su expansión en el mercado.
La investigación se va a realizar con un enfoque mixto porque se va a utilizar el
método de descomponer y analizar la información obtenida para luego hacer un estudio en
general. Se iniciara con el enfoque cualitativo para descubrir las características del proceso de
selección de personal estudiado, sobre las cuales se realizara el enfoque cuantitativo donde se
medirán las características del proceso de selección del personal con el único fin de obtener
resultados generales de dicho proceso en la situación real de la organización investigada, la
cual llevara a identificar las necesidades urgentes que tiene el departamento de talento
humano en los errores que tiene.
Con los datos cualitativos que se obtendrán, la realidad percibida y la situación que se
analizara, se procederá a realizar el diagnóstico de la situación actual de la problemática que
se investiga con ayuda de los colaboradores de la empresa.
“La investigación descriptiva permite analizar las características de una población o
del tema a estudiar e intenta dar respuesta a interrogantes como quién, qué, dónde, cuándo y
cómo” (Sanz, Blanco, Herrera, Esteban, & Muñoz, 2010).
Según los autores la investigación descriptiva nos explica que de las variables que se
van a analizar se puede formular interrogantes del problema del proceso de selección de
personal que se obtiene en los datos cualitativos y cuantitativos sobre el mismo, es decir que
podemos identificar porqué no están bien estructurados los procesos internos del
departamento de Talento Humano en específico a lo que se refiere el reclutamiento y el
proceso de selección de personal ya que esto nos brinda una amplia información sobre la
36
problemática. Al mismo tiempo se puede describir o explorar el proceso del departamento de
Talento Humano en la empresa CUE Instalaciones y Suministros, razón por la cual este
trabajo tiene también la labor de describir y caracterizar las variables estudiadas.
Por último, la finalidad de este trabajo es hacer una propuesta de mejora en el proceso
de selección de personal en la empresa CUE instalación y suministro para contar con personal
de acuerdo al perfil del puesto solicitado.
Población y muestra
Población
“conjunto de elementos u objetos que poseen la información buscada por el
investigador, y acerca del cual se harán inferencias” (Malhotra, 2008).
La población que se escogerá para esta investigación son los trabajadores de la
empresa CUE Instalaciones y Suministros ubicada en la ciudad de Guayaquil, que tiene la
necesidad de mejorar el proceso de selección de personal en el departamento de talento
humano porque ellos son los que tienen la información necesaria para determinar la
problemática que se investiga.
Muestra
La muestra seleccionada para la investigación se determinó que toda la población va a
ser estudiada porque es pequeña y así se puede obtener resultados más eficientes; En la
muestra va a colaborar la Ing. Carla Urriola (Gerente general), personal administrativos y
otros trabajadores de la empresa CUE Instalaciones y Suministros.
Tabla 1: Estructura del personal que labora en la empresa CUE Instalaciones y Suministros
CARGOS MUESTRAGerente general 1
Personal administrativo 5
Obreros 120
Total 126 FUENTE: Empresa CUE Instalaciones y Suministros
37
Tecnicas e instrumentos de la investigacion
Para la recolección y obtención de la información se va a utilizar varias técnicas como
son: el estudio de la estructura del departamento de talento humano el cual proporcionara
información y documentación sobre las funciones y proceso que realiza el departamento; esta
información obtenida contribuirá al análisis-sintetización y elaboración de la propuesta de un
nuevo modelo de proceso de selección de personal para fortalecer el departamento.
Con toda esta información que se obtendrá se procederá a realizar el análisis para
diagnosticar la situación actual de la problemática que afronta el departamento de talento
humano de la empresa CUE Instalaciones y Suministros en el proceso de selección de
personal.
Encuesta.
“Cuestionario estructurado que se aplica a la muestra de una población y está
diseñado para obtener información específica de los participantes” (Malhotra, 2008).
“Uso de un cuestionario formal que presenta preguntas en un orden determinado”
(Malhotra, 2008).
Se elaborara una encuesta para obtener datos cuantitativos de los objetivos planteados
para esta investigación la cual se abordara una fuente directa, este instrumento fue
estructurado con doce preguntas con las que se interrogara aspectos puntuales como,
conocimiento de sus funciones, técnicas de reclutamiento y selección de personal el cual se
aplicara a ciento veintiséis personas que trabajan en la mencionada empresa.
Para un eficiente análisis de las encuestas que se aplicaran se presentara la
información en gráficos (figuras), con el objetivo de poder visualizar hacia que tendencia se
inclina la respuesta ya que esto nos permitirá identificar la situación de la empresa, el
beneficio de esta herramienta es que se la puede realizar a varias personas obteniendo
información específica de la problemática que se aborda.
38
Entrevista.
“La entrevista se plantea como una forma oral de comunicación interpersonal, que
tiene como finalidad obtener información en relación a un objetivo, permitiendo que sus
participantes tengan la oportunidad de vivenciar la dinámica de la reciprocidad” (Ibañez &
M., 1986).
Al final se realizara dos entrevistas, la primera estará dirigida al departamento de
talento humano en específico a la directora del área donde se profundizara en información
que se necesita analizar, sobre las funciones de cada puesto de trabajo y del proceso de
selección del personal, mediante esta primera entrevista se despejaran dudas de los temas
expresados; y la segunda estará dirigida a la gerente general de la empresa donde se aclarara
toda las inquietudes de la información que se ha obtenido.
Con la información obtenida de las encuestas y de las entrevistas se identificara las
debilidades del departamento de talento humano de la empresa CUE Instalaciones y
Suministros el cual contribuirá en realizar la propuesta de mejora en el proceso de selección
de personal de la empresa que hace que se escoja al personal idóneo para el desarrollo de las
funciones de la empresa de acuerdo a su puesto de trabajo.
Flujo de proceso
“El diagrama de flujo de proceso es una herramienta de planificación y análisis
utilizada para construir una imagen del proceso etapa por etapa para su análisis, discusión o
con propósito de comunicación” (Chang, Niedzwieki, & Gorin, 1999).
En la empresa CUE Instalaciones y Suministros se realizara un flujo de proceso de
selección de personal que permitirá visualizar de forma directa el proceso que se ejecuta en la
empresa el cual ayudara a la identificación de las debilidades del actual proceso de selección
y permitirá realizar la comparación del actual proceso de selección de personal y el que se
39
debería ejecutar para minimizar los errores al momento de la contratación que ayudara a
realizar la propuesta de mejora del proceso.
Simbologia del diagrama de flujo de proceso (ver anexo 4)
Diagrama de causa-efecto
“El diagrama de causa-efecto es un gráfico que muestra las relaciones que muestra
entre una característica y sus factores o causa” (Galgano, 1995).
Se realizará un diagrama de causa efecto para conocer las ventajas y desventajas del
proceso de selección de personal de la empresa CUE Instalaciones y Suministros.
Fuentes de la investigacion
Se utilizara fuentes primarias para la obtención de la información y datos mediante la
aplicación de entrevista y encuesta; las entrevistas proporcionara datos cualitativos con
variables del conocimiento, la funciones que realiza el personal y el proceso de selección de
personal que realiza la empresa, mientras que la entrevista proporcionara datos cuantitativos
sobre las funciones de los puestos y el proceso de selección de personal aplicada por la
empresa.
Las fuentes secundarias es el modelo del proceso de selección de personal que aplica
la empresa el cual permitirá visualizar de forma directa la estructura del proceso que sigue la
empresa, el diagrama de causa efecto que permitirá conocer las variables del proceso de
selección de personal de la empresa CUE Instalaciones y Suministros.
Resultado.
Se espera recolectar toda la información necesaria para realizar una propuesta de
mejora del proceso de selección de personal actual que tiene la empresa CUE Instalaciones y
Suministros el mismo que se ejecuta a través del departamento de talento humano, con temas
específicos de:
Técnicas de reclutamiento
40
Tipos de entrevista
Pruebas técnicas y psicométricas
Exámenes médicos
Criterios para la selección del
nuevo personal. (decisión final).
41
Capitulo 2.
Diagnostico del estado actual de la prolematica que se investiga
Se realizó una encuesta (ver anexo 5) a 126 trabajadores de la empresa CUE
Instalaciones y suministros, a continuación se presentan los resultados obtenidos mediantes
tablas y gráficos estadísticos con su respectivo análisis e interpretación; con el fin de
reconocer las debilidades que presenta el proceso de selección de personal de la empresa
antes mencionadas.
Tabla 2: Estructura de la empresaGenero Porcentaj
e#
Trabajadores
Hombres 89,68% 113
Mujeres 10,32% 13
TOTAL 100,00% 126
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 2: Representación de la estructura de la empresa
90%
10%HOMBRESMUJERES
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: La empresa CUE Instalaciones y Suministros está formada por 126
personas de las cuales 113 son hombres que corresponde al 86.68% y 13 mujeres que
corresponde al 10,32%.
42
Tabla 3: Pregunta 1. ¿Qué tiempo lleva prestando sus servicios para la empresa CUE
Instalaciones y Suministros?
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 3: Pregunta 1. ¿Qué tiempo lleva prestando sus servicios para la empresa CUE
Instalaciones y Suministros?
11%
24%65%
4-5 AÑOS1-3 AÑOSMENOS DE 1 AÑO
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: El 65,08% de los trabajadores de la empresa CUE instalaciones y
Suministros ha sido contratada en menos de un año, el 23,81% entre 1 y 3 años y tan solo el
11,11% tiene una antigüedad en la empresa de 4 a 5 años.
Interpretación: esta pregunta se formuló para complementar la pregunta anterior lo
que quiere decir que la empresa cuenta con un 65,08% de personal nuevo lo que se considera
que puede ser una expansión en el mercado o un alto índice de rotación de personal,
información que se complementara con la entrevista que se va a realizar; 34,92% de los
trabajadores tienen una antigüedad mayor a un año de trabajo por lo que la información que
estos proporcionen va a ser con un mayor conocimiento.
43
Tiempo de trabajo en la empresa
Porcentaje # trabajadore
s4-5 años 11,11% 141-3 años 23,81% 30
Menos de 1 año 65,08% 82Total 100,00% 126
Tabla 4: Pregunta 2: Indique su nivel de instrucción.Instrucción Porcentaje #
trabajadoresPrimaria 52,38% 66
Secundaria 31,75% 40Superior 15,87% 20
Total 100,00% 126Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 4: Pregunta 2: Indique su nivel de instrucción.
52%32%
16%
PRIMARIASECUNDARIASUPERIOR
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 52,38% de los trabajadores de la empresa tienen una educación primaria,
el 31,75% tienen una educación intermedia o secundaria mientras que tan solo el 15,87% de
los trabajadores tienen un nivel de educación superior.
Interpretación: la empresa esa formada por más del 50% de personas con solo el
nivel de educación primario y estas personas corresponden a los obreros quienes se encargan
de realizar algún bien o ejecutar un servicio, el resto de personal tiene una educación
secundaria o superior que mucho más rápido podrá aprender las actividades que tiene que
desarrollar.
44
Tabla 5: Pregunta 3: Las actividades que usted realiza en su puesto de trabajo están relacionadas con su nivel de instrucción.
Relación instrucci
ón-trabajo
Porcentajes
# trabajado
res
Si 39,68% 50No 60,32% 76
Total 100,00% 126Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 5: Pregunta 3: Las actividades que usted realiza en su puesto de trabajo están relacionadas con su nivel de instrucción.
40%
60%
SINO
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 39,68% de los trabajadores desarrollan funciones de acuerdo a su perfil de
estudio mientras que el 60,32% no están realizando alguna actividad con respecto a su nivel
de instrucción.
Interpretación: las personas que realizan actividades según su nivel de instrucción
son aquellas que con más habilidad pueden desempeñar sus actividades laborales es decir
pueden tener una mejor productividad, mientras que las personas que no están relacionadas a
su nivel de conocimiento o de educación se le va a dificultar un poco realizar las actividades
propuestas por la empresa que están laborando.
45
Tabla 6: Pregunta 4: ¿A través de que fuente adquirió los conocimientos para realizar sus actividades laborales?
Fuentes de conocimientos adquiridos Porcentajes
# trabajador
esCapacitacion realizada por la empresa
0,00% 0
Experiencia de trabajos anteriores 43,65% 55Aprendio mientras trabajaba 56,35% 71
Total 100,00% 126Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 6: Pregunta 4: ¿A través de que fuente adquirió los conocimientos para realizar sus actividades laborales?
44%56%
CAPACITACION REAL-IZADA POR LA EM-PRESAEXPERIENCIA DE TRAA-JOS ANTERIORESAPRENDIO MIENTRAS TRABAJABA
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: El 56,35% de los trabajadores ha aprendido a realizar sus actividades de
acuerdo como este se va desarrollando, mientras que el 43,75% ha tenido algo de experiencia
para realizar sus actividades.
Interpretación: Se puede considerar que el departamento de talento humano está
fallando en esta gestión porque se ha descubierto por medio de estas encuestas que los
trabajadores no reciben la integración al momento de ingresar a trabajar a la empresa puesto
que no los capacitan para que tengan conocimientos de las actividades que deben de realizar
y como las deben de hacer ya que se conoció que el 43,65% de los trabajadores realizo sus
actividades con experiencias de los trabajos anteriores que este ha tenido y el 56,35%
aprendió mientras trabajaba lo que ocasiona a la empresa que haya un ausentismo presencial
lo cual significa un gasto.
46
Tabla 7: Pregunta 5: ¿Conoce usted todas las funciones (actividades) que debe de realizar en su puesto de trabajo?
Conocimiento de
funciones
Porcentaje
# trabajador
esSi 10,32% 13No 89,68% 113
Total 100,00% 126Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 7: Pregunta 5: ¿Conoce usted todas las funciones (actividades) que debe de realizar en su puesto de trabajo?
10%
90%
SINO
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 89,68% de las personas entrevistadas no conocen todas las funciones
con respecto a su puesto de trabajo mientras que solo un 10,32% dicen conocer las
actividades que tienen que realizar.
Interpretación: si el 89,68% de los trabajadores no conocen a totalidad todas las
funciones que este debe de realizar dependiendo de su puesto de trabajo no se le puede
exigir porque este tiene un desconocimiento y solo se va a limitar a hacer lo que tenga que
hacer en ese momento y bajo una orden mas no porque conoce sus obligaciones; con el
10,32% de los trabajadores que aseguran conocer todas sus actividades a desarrollar no se
va a tener ningún inconveniente porque este sabe sus funciones y por ende hará el trabajo
que le corresponde.
47
Tabla 8: Pregunta 6: ¿Cuándo usted empezó a trabajar en la empresa cuanto tiempo le tomo para a prender a desarrollar sus actividades con normalidad?
Tiempo de servicio
Porcentaje
# trabajadore
s1-2 meses 12,70% 163 -6 meses 71,43% 90Mas de 6
meses15,87% 20
Total 100,00% 126Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 8: Pregunta 6: ¿Cuándo usted empezó a trabajar en la empresa cuanto tiempo le tomo para a prender a desarrollar sus actividades con normalidad?
13%
71%
16%1-2 MESES3 -6 MESESMAS DE 6 MESES
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 12,70% de los trabajadores de la empresa aseguran haber aprendido a
desarrollar sus actividades con normalidad en un periodo de 1 a 2 meses de trabajo, el
71,43% han aprendido durante un periodo de 3 a 6 meses y solo el 15,87% ha adquirido el
conocimiento necesario en más de 6 meses de trabajo en la empresa.
Interpretación: el promedio para aprender a desarrollar las actividades acorde al
puesto de trabajo es de 3 a 6 meses pues es lo que refleja la encuesta con un 71,43% de los
trabajadores este tiempo debe ser minimizado pues está afectando a varios índices en la
48
empresa como el ausentismo y la productividad en este aspecto el departamento de talento
humano tiene una debilidad.
Tabla 9: Pregunta 7: Las actividades que realiza en su puesto de trabajo las consideraRealizacion
de actividadesPorcentaj
e#
Trabajadores
Excesivas 39,68% 50Aceptales 47,62% 60Muy pocas 12,70% 16
Total 100,00% 126Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 9: Pregunta 7: Las actividades que realiza en su puesto de trabajo las considera
40%
48%
13%
EXCESIVASACEPTALESMUY POCAS
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 39,68% de los trabajadores consideran que tienen excesivas actividades
que realizar en su puesto de trabajo, el 47,62% piensa que son aceptables las actividades
asignadas y el 12,70% considera que son pocas las actividades a realizar en su puesto de
trabajo
Interpretación: el 39.68% de los trabajadores consideran que tienen muchas
actividades que realizar referente a su cargo y el 12,70% de los trabajadores considera que
son pocas las actividades pues el departamento de talento humano debía estar en constantes
monitoreo al personal para que a unos no le sobre el tiempo y a otros le falte.
49
Tabla 10: Pregunta 8: Alguna vez el desconocimiento de cómo realizar sus actividades de la empresa ha afectado su trabajo
Afectación del trabajo Porcentaje # TrabajadoresMuchas veces 27,78% 35Regularmente sucede 47,62% 60Nunca 24,60% 31Total 100,00% 126
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 10: Pregunta 8: Alguna vez el desconocimiento de cómo realizar sus actividades de la empresa ha afectado su trabajo
28%
48%
25%MUCHAS VECESREGULARMENTE SUCEDENUNCA
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 27,78% de los trabajadores ha tenido muchas dificultades por el
desconocimiento de sus actividades a realizar, el 47,62% dicen que regularmente le afecta el
desconocimiento de sus actividades mientras que un 24,60% asegura que no han tenido
dificultades al momento de realizar sus actividades laborales
Interpretación: el 47,62% de los trabajadores ha presentado en algún momento de su
tiempo de servicio hacia la empresa un desconocimiento en la actividad que realiza y afecta
la producción pues no puede hacer nada hasta que alguien le enseñe lo cual ocasiona un
tiempo inactivo.
50
Tabla 11: Pregunta 9: Considera usted que el proceso de selección de personal que maneja la empresa es:
Proceso de selección de personal
Porcentaje
# Trabajador
esExcelente 8,73% 11Bueno 27,78% 35Regular 39,68% 50Malo 23,81% 30Total 100,00% 126
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 11: Pregunta 9: Considera usted que el proceso de selección de personal que maneja la empresa es:
10.00%5.00%
10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%
8.73%
27.78%
39.68%
23.81%
EXCELENTE BUENO REGULAR MALO
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 8,73% de los trabajadores de la empresa considera que el proceso de
selección de personal que maneja la empresa es excelente mientras que el 39,68% dice que es
regular el proceso de selección.
Interpretación: según los trabajadores el proceso de selección de personal que
maneja la empresa es regular pues al parecer no satisface todas las expectativas de estos ya
que 8,73% considera que es un buen proceso pero observando los resultados se conoce que
hay lagunas en el proceso de selección de personal que ejecuta la empresa.
51
Tabla 12: Pregunta 10: A través de que fuente de reclutamiento de personal usted ingreso a trabajar a la empresa
Fuentes de reclutamiento Porcentaje # TrabajadoresAnuncios de prensas 0,00% 0Recomendaciones 95,24% 120Otros 4,76% 6Total 100,00% 126
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 12: Pregunta 10: A través de que fuente de reclutamiento de personal usted ingreso a trabajar a la empresa
95%
5%ANUNCIOS DE PRENSASRECOMEN-DACIONESOTROS
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 95,24% de los trabajadores de la empresa han ingresado por
recomendaciones y el 4,76% lo ha hecho de otra manera.
Interpretación: La mayoría de los trabajadores ha ingresado a laborar en la empresa
por recomendaciones pues no es la mejor fuente de selección de persona, se interpreta que la
empresa no utiliza los anuncios para atraer nuevos candidatos para que ingresen a laborar en
la empresa.
52
Tabla 13: Pregunta 11: Señale cual son las técnicas que se utilizaron cuando usted ingresó a trabajar
Fuente: encuestaElaborado por: autora
Figura 13: Pregunta 11: Señale cual son las técnicas que se utilizaron cuando usted ingresó a trabajar
95%
5%PRUEBASENTREVISTASEXAMENES MEDICOSTODAS LAS ANTERIORESNO RE-SPONDIERON
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 95,24% de los trabajadores solo han pasado por la entrevista de selección
de personal y el 4,76% no han respondido a la pregunta planteada.
Interpretación: que la empresa solo realiza la entrevista para la selección de personal
no toma ningún tipo de pruebas, exámenes médicos, es decir que la entrevista es la manera de
escoger al personal para que sea integrado a la empresa y pueda cubrir las necesidades de la
misma.
53
Tecnicas de ingreso Porcentaje
# Trabajadores
Pruebas 0,00% 0Entrevistas 95,24% 120Examenes medicos 0,00% 0Todas las anteriores 0,00% 0No respondieron 4,76% 6Total 100,00% 126
Tabla 14: Pregunta 12: ¿Cuantas entrevistas le realizaron para ingresar a la empresa?
# entrevista Porcentaje
# trabajadores
Una 95,24% 120Dos o mas 0,00% 0Ninguna 4,76% 6Total 100,00% 126
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 14: Pregunta 12: ¿Cuantas entrevistas le realizaron para ingresar a la empresa?
95%
5%
UNADOS O MASNINGUNA
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 95,24% de los trabajadores actuales han pasado solo por una entrevista de
selección de personal de la empresa y el 4,76% no han tenido ni una entrevista de trabajo
Interpretación: la empresa solo realiza una entrevista de trabajo porque se debe de
considera un elemento clave en el proceso de selección de personal, es en ese momento
donde se decide si el candidato es contratado o no.
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Tabla 15: Pregunta 13: En el transcurso del tiempo que se le realizo la entrevista usted se sintió.
Estado en entrevista
Porcentaje # trabajadores
Comodo 15,87% 20Fatigado 19,84% 25Bajo presion 27,78% 35Incomodo 31,75% 40No responde 4,76% 6Total 100,00% 126
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Figura 15: Pregunta 13: En el transcurso del tiempo que se le realizo la entrevista usted se sintió.
10.00%5.00%
10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%
15.87%19.84%
27.78%31.75%
4.76%
COMODO FATIGADO BAJO PRESIONINCOMODO NO RESPONDE
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Análisis: el 15,87% de las personas que pasaron por la entrevista de selección se
sintió cómodo mientras le hacían la entrevista, el 19,84% se sentía fatigado, el 27,78% se
sintió bajo presión, 31,75% se sintió incómodo y el 4,76% no respondió a la pregunta
planteada.
Interpretación: la entrevista que realiza la empresa no es preparada por el
entrevistador por lo que al candidato le resulta incómodo y estar bajo presión al momento de
ser entrevistado y es porque como no se toman en cuenta otros parámetros para la selección
de personal, en esa sola entrevista necesitan corroborar toda la información que el
departamento de talento humano considera importante para que el candidato sea contratado a
cubrir una vacante.
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Analisis general de las encuestas aplicadas
Las encuestas refleja que la empresa CUE Instalaciones y suministros está
estructurada por su mayoría de personas con un nivel de instrucción básica las cuales solo
realizan sus actividades por experiencia propia mas no porque la empresa le brinde
capacitaciones para aprender el desarrollo de sus actividades, también se interpretó que la
empresa no cumple con un correcto proceso de selección pues hay trabajadores que aseguran
que no han tenido ni una entrevista de trabajo y los que han tenido la entrevista de trabajo no
le han sido tomado algún tipo de prueba para conocer su comportamiento o su nivel de
conocimiento.
A partir de este análisis a las encuesta se considera necesario realizar una entrevista
para despejar las dudas sobre el proceso de selección de personal y datos relevantes que
ayuden a identificar el actual proceso de selección de personal que está ejecutando la empresa
la cual estuvo dirigida a la Ing. Blanca Bravo directora del departamento de Talento Humano
de la empresa y a la Ing. Carla Urriola Gerente General de la misma empresa quienes son las
personas que están estrechamente vinculadas con la empresa y tienen el conocimiento
necesario para responder las inquietudes.
Interpretacion de los resultados obtenidos de la eentrevista.
Pregunta 1: ¿Podría usted identificar las debilidades que tienen el departamento de
talento humano de la empresa en una de sus gestiones?
Se empezó por preguntar sobre las debilidades en las gestiones del departamento de
talento humano que tiene la empresa porque se considera que es primordial para el
departamento saber si tiene algún tipo de problema en sus funciones correspondiente a la cual
la directora del departamento de talento humano se limitó a responder que por el momento
solo se estaban encargando de actividades necesarias e importantes como es la nómina y el
control del personal por falta de tempo, además la gerente general acoto que el departamento
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de talento humano está teniendo muchas debilidades en la selección y monitoreo del personal
que se espera mejorar con el lapso del tiempo pues ha existido una mala contratacion del
personal de obra pues en el mes de agosto hubo un robo de cable por un valor de $ 22000 por
un electricista que tenia antecedentes penales y esto no habia sido considerado al mometo de
su contratacion.
Interpretación: todas las gestiones del departamento de talento humano son
importante pero la empresa CUE Instalaciones y Suministros están dando prioridad a solo
una gestión que ellos consideran que es la más importante entre todas, pero también
reconocen que tienen que mejorar pues han existido errores al momento de contratar.
Pregunta 2: Para la selección de personal de la empresa, existe algún tipo de proceso
definido.
Para continuar con la investigación se preguntó por el actual proceso de selección de
personal el cual la directora del departamento dijo que si existe un proceso establecido por la
gerente general de la empresa pero que este no se realiza en su totalidad por falta de personal
y tiempo para la ejecución, se omiten pasos como la evaluación del curriculum para ahorrar
tiempo ya que se lo puede hacer en la entrevista; para esto la gerente acoto que actualmente
se está llevando este proceso por la expansión de la empresa y se necesita con urgencia el
personal en la obra para realizar un servicio o fabricar algún producto.
Interpretación: la directora de talento humano mostro el proceso de selección de
personal establecido por la gerente se podría decir que se está omitiendo el paso más
importante de este proceso porque no realizan la evaluación del curriculum, la empresa está
en crecimiento y hace falta personal para poder realizar todo el proceso de selección de
personal que ayudaría con el crecimiento de la misma.
Pregunta 3: ¿Qué método para el reclutamiento sigue la empresa para informar que
existe una vacante dentro de la organización?
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Para profundizar la entrevista se realizó preguntas de la fuente de reclutamiento que
utilizan a lo que la directora del departamento de talento humano respondió que es externo
pero que se anuncia a los colaboradores que existe una vacante para que ellos informen a sus
conocidos y se pueda dar el proceso de selección, la gerente general respondió que un método
muy fácil de hacer pues así consiguen varios candidatos sin generar un costo para la empresa
y de igual manera se realiza el proceso de selección de personal para cubrir la vacante
existente.
Interpretación: en la empresa solo se realiza el reclutamiento externo pero no con
diferentes fuentes sino solo se comunica que existe una vacante, pues aseguran disminuir
costos para la empresa.
Pregunta 4: ¿Qué tipo de entrevista utiliza en el proceso de selección de personal?
Con respecto a la entrevista la directora menciono que se realiza una entrevista
individual mixta o semiestructurada por lo que de esta manera a medida que va pasando la
entrevista con temas puntuales e importantes como por ejemplo las actividades que sabe
hacer o porque salió de su antiguo trabajo van desplegando más preguntas que son
espontaneas del momento que se realiza la entrevista, la gerente dijo que esta entrevista que
realiza la empresa es efectivo pues ahí se van a despejar las dudas que se tengan con respecto
al trabajador y es mucho más eficiente.
Interpretación: el tipo de entrevista que maneja la empresa es la más efectiva pues
así ya se tiene establecido los temas que se necesita consideran y si se tiene alguna duda o se
quiere conocer más del candidato se puede ir complementando la información.
Pregunta 5: ¿Cómo afecta a la empresa el actual proceso de selección de personal?
Se preguntó si el actual proceso de selección de personal afectaba a la empresa y la
directora del departamento de talento humano respondió que los índices de productividad
están cada vez más bajo que ha provocado tener una variación del año 2010(5,4%) al año
58
2015 un 7,41% que esto a su vez afecta a la empresa pues para el año 2015 existe $6000 en
horas improductivas, pues esto a su vez provocó una rotación alta de un 45,26% en el periodo
2015 que haciende a $ 7000 por pagos de actas de finiquito, mientras que en el 2010 tenían
un 15,41% de rotación de personal. La gerente general también se refirió al ausentismo
presencial pues este no se puede controlar pero se refleja en la índices de productividad pues
no se está escogiendo al personal adecuado para realizar determinada función, pero el
ausentismo injustificado cada vez crece ahora está por una media de 17,8% que es una cifra
alta comparada con los otros periodos.
Interpretación: la empresa está siendo afectada en varios aspectos por la mala
selección de personal ya que estos índices de rotación, ausentismo, productividad depende
solamente del trabajador y de las actividades que tiene que realizar pues si no se ha escogido
a la persona adecuada estos índices no van a mejorar y con el paso del tiempo solo van a ir
creciendo.
Pregunta 6: Existe algún manual de funciones donde explique a sus nuevos
trabajadores las actividades que tienen que realizar.
Se cuestionó sobre la productividad de la empresa es decir si los trabajadores
conocían las actividades que tienen que desarrollar en su puesto de trabajo para minimizar el
tiempo de ejecución y desarrollo de todas sus responsabilidades a lo que la directora
respondió que no existe ningun tipo de manual de fuciones pues las actividades que
desarrollan comprenden diferentes procesos que requieren tener una amplia experiencia para
poder desarrollar las actividades electricas y pues muchas veces pasan los limites de tiempo
de ejecución de una obra; en el año 2015 fueron multados por no entregar a tiempo una obra,
la multa asciende a $ 12000. La gerente general tambien menciono que por no tener
protocolos escritos exiten desperdicios de material es decir que los trabajadores no optimizan
59
el material que se envia a obra lo cual provoca que se utilice mas de lo necesario para el año
2015 se reflejaron $3000 en desperdicio de materiales.
Interpretación: la empresa no cuenta con un manual de funciones lo que esta
provacado inconveientes para la ejecucion de un proceso hasta llegar el resultado es decir que
estan generando costo innecesarios como multas por retrasos en obras y desperdicios de
materiales.
Pregunta 7: ¿Qué factores considera usted que se deberían tomar en cuenta en el
departamento de talento humano para seleccionar un nuevo colaborador en la empresa?
Para finalizar la entrevista se abordó el tema de los factores que se deberían tomar en
cuanta al momento de seleccionar una persona para cubrir la vacante y la directora de talento
humano respondió que lo principal que se debe de considerar es la experiencia en el puesto
que se va a cubrir, el nivel de estudios y las recomendaciones laborales, la gerente general
complemento la información diciendo que se debe de hacer una evaluación completa al
curriculum para verificar que es el candidato idóneo a cubrir una vacante.
Interpretación: la empresa considera que la evaluación del curriculum, la experiencia
y el nivel de estudios es lo más necesario que se debe de comprobar para que un candidato
sea seleccionado.
Analisis general de la entrevista realizada
La entrevista refleja que la empresa CUE Instalaciones y Suministros esta teniendo
errores en el proceso de selección de personal porque tienen un proceso de selección de
personal establecido pero no lo ejecutan como deberia ser, se limitan a una sola fuente de
reclutamiento de personal lo que hace que la empresa tenga pocos candidatos para realizar el
proceso y muchas veces es contratado es alguien que no tiene conocimiento y la experiencia
necesarias en las actividades que tiene que realizar; ademas no se corrobora la información
60
que tiene en el curriculum pues han existido perdidas por robo, desderdicios de materiales,
horas improductivas, retrasos en obras que generan costos inmecesarios para la empresa
A continuación se presenta el flujo de proceso establecido por la empresa y el que
realmente hace la empresa para realizar una comparación y detectar los puntos débiles del
proceso.
Figura 16: Proceso de selección de personal establecido por la empresa
Fuente: EntrevistaElaborado por: CUE Instalaciones y Suministro
61
Figura 17: Proceso de selección de personal que ejecuta la empresa
Fuente: EncuestaElaborado por: Autora
Se puede corroborar con los datos obtenidos y mediante la observación de los
procesos, que el departamento de talento humano no está cumpliendo con el modelo de
proceso de selección de personal establecido por la empresa, omitiendo pasos importantes
como es la revisión y aprobación del curriculum para que se le pueda realizar la entrevista,
este paso que están omitiendo es fundamental ya que aquí es donde se evalúan las
competencias de los candidatos se verifica la información obtenida del curriculum, se
comprueba que la experiencia escrita sea real para no tener ningún tipo de inconvenientes en
el futuro y que este candidato de ser seleccionado cumpla con las expectativas del puesto de
trabajo.
62
Figura 18: Diagrama de causa- efecto de las ventajas y desventajas que tiene el actual proceso de selección de personal de la empresa.
63
Fuente: Encuesta y entrevistaElaborado por: Autora.
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Para la interpretación del diagrama de causa- efecto de las ventajas y desventajas del
actual proceso de selección de personal de la empresa CUE Instalaciones y Suministros se
muestra las como causas los pasos del proceso de selección del personal que ejecuta la
empresa, del lado derecho están escritas las ventajas de cada paso y del lado izquierdo están
las desventajas del mismo.
Se puede interpretar que el actual proceso de selección de personal de la empresa
CUE Instalaciones Y Suministros ejecuta en un proceso basado simplemente en el
reclutamiento, entrevista y decisión de selección del personal, que estas a sus ves tienen
ventajas y desventajas para la empresa.
El proceso de reclutamiento de selección de personal solo es externo por lo que traerá
a la empresa el ingreso de nuevas ideas, actualizarse con respecto al ambiente externo de
trabajo pero así mismo no se sabe a qué tipo de persona está contratando porque la empresa
no evalúa el curriculum y no comprueba que la información proporcionada en este se dé
buena procedencia, también los trabajadores de la empresa se sienten frustrados porque no se
los ha tomado en cuenta a ellos para un posible ascenso y ocupar esa vacante que estaba
disponible.
La entrevista es la parte fundamental del proceso de selección de personal de esta
empresa pues es aquí donde el encargado del proceso de selección de personal le va a brindar
al candidato la oportunidad de expresarse y hablar libremente de sus habilidades para medir
la personalidad de este y entender que si va a poder desarrollarse en el puesto de trabajo que
se esté cubriendo, así mismo esta entrevista puede perjudicar al candidato pues se puede
sentir inseguro y presionado y no va a poder mostrarse como es en realidad esta persona su
comportamiento será diferente, las entrevistas que se realizan para este proceso son
individual y mixtas o semiestructuradas esto provocara que el entrevistador se sienta un poco
fatigado por la realización de varias entrevistas y como no es una entrevista estructurada
65
podría pasársele por alto varias preguntas que son importante para la empresa y son
relevantes al momento de tomar la decisión de contratación.
La decisión final lo tiene el departamento de talento humano de esta empresa que
después de seguir parte del proceso de selección es quien elige al candidato que cumplió con
todas las expectativas para cubrir la vacante en la empresa, pero como prácticamente la
decisión se la toma en la entrevista y es ahí donde se identifica que es un candidato idóneo
puede que sea la persona correcta pero que no se haya obtenido la información suficiente para
definir si este se queda con el puesto de trabajo.
El proceso de selección de personal de la empresa CUE Instalaciones y Suministros es
sencillo que de tal manera se incorpora a la empresa un nuevo personal que no es el correcto
por el mal manejo de los pasos que este tiene que a su vez afecta a la empresa en
productividad, costos operativos, gastos por el alto índice de rotación del personal y
ausentismos incontrolables.
Analisis global de los resultados obtenidos mediantes las herramientas de recopilacion
de datos.
Por medio de las herramientas de recolección de datos se ha constatado que la
empresa CUE Instalaciones y Suministros en el departamento de talento humano no está
realizando las gestiones necesarias para dar cumplimiento con la misión de este
departamento, el proceso de selección de personal de la empresa no se está realizando en su
totalidad por esta razón la empresa está en riesgo de que todo su personal se poco productivo
y limite su crecimiento en el mercado, esto es lo que se puede definir según lo constatado en
los índice de productividad, ausentismo y rotación del personal, ademas han exitido errores
en la contratacion pues han existido perdidas por robos en la empresa, desperdicio de
materiales y multas por retrasos en obras.
66
El medio de reclutamiento para la empresa es el externo, solo limitando a cubrir una
vacante por un personal nuevo el cual afecta porque no da la opción a escoger a un personal
existen que puede ascender y puede que tenga mucha más experiencia y conocimiento en el
puesto que se quiere cubrir.
Con respecto al proceso de selección se puede constar que la empresa no realiza la
evaluación del curriculum que es aquí donde se debería tener mucho cuidado para que el
candidato pase a la entrevista y se puedan despejar y preguntar aspectos importantes para que
este candidato sea seleccionado.
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Capitulo 3: propuesta
Caracteristicas esenciales de la propuesta.
Se elaboró la propuesta en base a la información recolectada por la encuesta,
entrevista, flujos de proceso y diagrama de causa-efecto. Los datos que se obtuvieron de estos
instrumentos fueron debidamente analizados e interpretados para hacer la propuesta de
mejora en el proceso de selección de personal de la empresa CUE Instalaciones y
Suministros.
Se ha identificado los aspectos principales que se debe implementar en el proceso de
selección de personal actual que tiene la empresa como son: reclutamiento, solicitud de
empleo, entrevista inicial de selección, pruebas y test de selección, entrevista, exámenes
médicos y análisis-decisión final que serán debidamente desarrollado cada uno por fases del
proceso.
Además se identificó que en el departamento de talento humano de dicha empresa
existe la necesidad que de cada uno de los aspectos principales del proceso de selección de
personal contengan elementos claves que ayuden a tomar la decisión final para ingresar un
candidato a cubrir una vacante para que forme parte de la empresa.
El objetivo de esta propuesta es que conozcan las fases que se tienen que desarrollar
en el proceso de selección de personal esto beneficiara a la empresa porque lograra cubrir una
vacante con el personal idóneo al perfil del puesto que se requiere.
Propuesta del proceso de selección de personal
Fase 1.- reclutamiento.
La fase de reclutamiento tiene como objetivo atraer un alto número de candidatos
idóneos para cubrir una vacante en el menor tiempo posible, se establecerán políticas dentro
del departamento para un correcto reclutamiento de candidatos que se establecerán a
continuación:
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El departamento que necesite más personal o desee cubrir una vacante deberá
solicitarlo exclusivamente al departamento de talento humano mediante el siguiente
formulario llamado descripción de vacante.
Figura 19: CUE-RST-01.01: Descripción de la vacante
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
Análisis del formulario de descripción de vacante y la verificación de la partida
presupuestaria para dar inicio del proceso de selección de personal.
Los medios de reclutamientos serán internos como prioridad y externos en el caso de
que el personal existente no cumpla con el perfil de la vacante solicitada y se necesite
cubrir más de dos vacantes; para el reclutamiento interno se publicara en una cartelera
en la entrada principal de la empresa con las especificaciones de la vacante y para el
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reclutamiento externo se publicara en los periódicos más conocidos en la zona (EL
UNIVERSO, La Extra), radio, internet.
Figura 20: CUE-RCT-01.02: Modelo para convocar al personal por medio del
reclutamiento interno. (La parte escrita en cursiva es modificable).
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
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Figura 21: CUE-RCT-01.03: Modelo para convocar al personal por medio del
reclutamiento externo. (La parte escrita en cursiva es modificable)
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
Se calificara el curriculum presentada por los candidatos, la evaluación se hará sobre
20 puntos que estarán distribuidos de la siguiente manera:
1. Foto con fondo blanco o colores pastes, la foto debe ser de frente y con traje
formal: 2 puntos.
71
2. Datos personales completos: nombres-apellidos, número de cedula, estado
civil, edad, fecha de nacimiento, nacionalidad, dirección exacta de su
vivienda: 2 puntos
3. Estudios realizados: Nombre de la Institución, titulo obtenido (superior y
secundaria): 2 puntos
4. Cursos realizados: nombre de la institución, nombre del curso realizado, fecha
de inicio y fin, horas de duración; si es curso de aprobación vale 1 punto y si
es de asistencia 0,50 por cada curso o se ponderara para 5 puntos en total, los
cursos no tendrán validez si son de más de 5 años de antigüedad.
5. Experiencia laboral: se calificara por más de un año de experiencia 1 punto si
es a tiempo completo y si es medio tiempo 0,50 puntos hasta un total de 6
puntos.
6. Referencias: deberá constar los nombres completos, el cargo, nombre de la
empresa que labora, número convencional con extensión y correo electrónico,
mínimo tres referencias cada una con el valor de 1 punto.
Los candidatos que tengan una calificación mínima de 15 puntos pasaran a la
siguiente fase junto con la solicitud de empleo que deberan anexar al momento de entregar la
carpeta.
Solicitud de empleo.
Los candidatos que cumplan con el perfil de la vacante y entreguen todos los
documentos correspondientes solicitados en el proceso de reclutamiento se le solicitara llenar
una solicitud de empleo.
Se solicitara llenar el formulario de solicitud de empleo con el único objetivo de
corroborar la información proporcionada en el curriculum vitae proporcionado por el
candidato, a su vez esta solicitud de empleo funcionara como un filtro donde se ira
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comprobando los estudios realizados por medios de la página web del senescyt donde se
verificara el título de bachiller o título de tercer nivel.
Se procederá a comprobar la experiencia escrita por el candidato, mediante llamadas
telefónicas con su jefe inmediato superior para conocer el desempeño de este candidato en
sus antiguos trabajos.
La referencia personal también será verificada por llamadas telefónicas, donde se
preguntaran datos específicos como el tiempo que conoce al candidato, su personalidad y
otros factores importantes.
Una vez verificada toda la información se procederá a seleccionar a los candidatos
que pasan a la tercera fase de la entrevista preliminar, la selección de los candidatos que
pasan a la siguiente fase está comprendida por los siguientes aspectos que ayudaran a la toma
de decisión:
1. El nivel de instrucción sea acorde con el perfil de la vacante solicitada, los títulos
obtenidos tienen que estar en la página web del Senescyt para que tengan validez y se
considere como un estudio valido.
2. La experiencia corroborada del candidato tiene que estar estrictamente relacionada
con las actividades que va a desarrollar en la vacante ofertada para tener un corto
tiempo de adaptación al puesto de trabajo.
3. Las referencias positivas de los candidatos permitirán seleccionar a candidatos que no
tengan algún tipo de inconveniente en el ámbito profesional o personal porque en su
efecto perjudicaría a la empresa y se perdería el tiempo en el proceso.
Una vez evaluados estos tres aspectos importantes en la solicitud de empleo se procederá
a seleccionar solamente a los candidatos que sobresalgan en estos aspecto para ir filtrando al
número de reclutados para cubrir la vacante.
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Los candidatos seleccionados pasaran a la segunda fase de la entrevista de selección o
entrevista preliminar.
Figura 22: CUE-SLE-01: Solicitud de empleo.
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Fuente: CUE Instalaciones y uministroElaborado por: CUE Instalaciones y Suministro
FASE 2.- Entrevista Inicial de selección
Para la primera entrevista que se les aplicara a los candidatos del proceso de selección
deberá ser tomada en un lugar con las siguientes características:
Espacio cerrado sin interrupciones de terceros
Buena ventilación
Excelente iluminación
No tener ningún tipo de ruido porque puede perturbar la mente del entrevistado
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El entrevistador estará en la obligación de presentarse ante el entrevistado y poner las
reglas antes que empiece la entrevista, es decir le explicara el tiempo de duración aproximada
que tiene para la entrevista, los aspectos que se van a evaluar y la finalidad que tiene aplicar
dicha entrevista.
Una vez que ya se haya explicado todo se procederá a realizar la entrevista inicial de
selección pues esta es la que se les aplicara a los candidatos que pasaron la fase uno, el tipo
de entrevista que se utilizara en esta primera entrevista será estructurada y contendrá 15
preguntas que se detallan a continuación
1. ¿Qué sabes de nuestra empresa?
2. ¿Qué puedes decirme sobre ti?
3. ¿Qué tiempo tiene sin empleo?
4. ¿Por qué dejo su último empleo?
5. ¿Qué puede aportar a nuestra empresa?
6. ¿Qué opinas de tus jefes anteriores?
7. ¿Conoces a alguien que este actualmente laborando en la empresa?
8. ¿Prefiere trabajar solo o en equipo?
9. ¿Cuáles son tus debilidades?
10. ¿Cómo trabajas bajo presión?
11. ¿Cómo te describen los demás?
12. ¿Cuánto cree que debe ser su remuneración?
13. ¿Qué te distingue de los demás?
14. Si pudiera elegir cualquier empresa para trabajar ¿Cuál sería?
15. ¿Cuál es su proyección en cinco años?
Las 15 preguntas planteadas en la entrevista inicial de selección están dirigidas a tener
respuestas abiertas. El tiempo aproximado que se tomara en realizar cada entrevista esta entre
76
25 a 30 minutos por lo cual se deberá planificar el tiempo que dudara esta etapa en base a la
cantidad de candidatos que se encuentren en la fase tres del proceso de selección de personal.
La entrevista inicial de selección está encargada de medir la personalidad del
candidato, su desenvolvimiento y parte del conocimiento que este tenga, estos factores
ayudaran a la selección de los candidatos que pasan a la fase de las pruebas. La entrevista
inicial de selección se evaluara por un total de 50 puntos que estarán estructurados de la
siguiente manera:
1. Las preguntas uno, cinco y catorce están dirigidas a conocer el desenvolvimiento del
candidato en el ambiente de trabajo para medir la interacción que este puede tener en
el futuro si es seleccionado a cubrir la vacante:
2. Las preguntas dos, tres, cuatro, seis, once, doce y trece son preguntas que están
encaminadas a medir la personalidad del candidato con el único objetivo de conocer
que su autoestima, ya que un trabajador con un autoestima alto no traerá problemas a
la empresa
3. Las preguntas siete, ocho, nueve, diez y quince son preguntas que están en la
capacidad de medir el conocimiento o habilidades que tiene el candidato.
El puntaje mínimo de la entrevista de trabajo será de 30 puntos pero también la decisión
estará influenciada por el tiempo de duración de la entrevista que está programada con un
tiempo de duración de 25 a 30 minutos.
Si el candidato se pasa del tiempo establecido o le sobra tiempo se le restara dos puntos al
total de la calificación de la entrevista porque significa que no tiene la noción del paso del
tiempo y si le sobra tiempo pues su capacidad de respuestas serian cortas lo que da a entender
que respondió cerradamente y no hubo la respuesta abierta como era la finalidad, esta
evaluación ayudara a la toma de decisión de los candidatos que pasan a la siguiente fase que
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ayudara a corroborar la información que se ha obtenido de un candidato, a continuación se
presenta el formato de evaluación de la entrevista inicial.
Se evaluara la presentación de los candidatos es decir su vestimenta, estos tres factores
serán los que influyan en la toma de decisión, a continuación el cuadro de evaluación del
candidato:
Figura 23: CUE-ENT-01: Ficha de evaluación de la entrevista inicial.
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
FASE 3.- Pruebas y test de selección
Las pruebas que se van a aplicar a los candidatos son dos, las pruebas de
conocimiento o conocidas como las técnicas y las pruebas del comportamiento o pruebas
psicológicas. El puntaje de estas dos pruebas serán de 50 puntos.
Pruebas de técnicas
Las pruebas técnicas que se tomaran serán elaboradas de acuerdo al perfil del puesto
que se está queriendo cubrir la vacantes, esta prueba va ser objetiva está estructurada por
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preguntas puntuales sobre el área de conocimiento de que es necesario para lograr cubrir la
vacante.
La evaluación de esta prueba será de 25 puntos ponderados a las preguntas que se
realicen, será de absoluta responsabilidad de la persona encargada de la toma de pruebas el
puntaje final, el puntaje mínimo para esta prueba es de 18 puntos.
Figura 24: CUE-PRU-01: Modelo de pruebas de conocimiento.
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
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Pruebas de comportamiento.
Para las pruebas de comportamiento se considera que se tomara la prueba denominada
análisis caracterológico de Mauricio Gex que permitirá conocer la naturaleza del carácter del
candidato para conocer el tipo de persona que se podría incorporar a la empresa, esta prueba
tendrá un valor de 25 puntos, el puntaje mínimo para esta prueba es de 18 puntos a
continuación el modelo de la prueba de comportamiento:
Analisis caracteriologico de mauricio gex
NOMBRE: FECHA: EDAD:
INSTRUCCIONES: (CONTESTAR MINIMO 28 PREGUNTAS) Esta prueba tiene por objeto establecer los rasgos fundamentales de su fisonomía psicológica. No investiga defectos o falla de la voluntad o de la conducta. Solo determina su modo de ser natural. Su trabajo consiste en leer atentamente la lista de rasgos de carácter que están a continuación y luego marcar con una cruz, aquellos rasgos que posee. Conteste con absoluta sinceridad. Recuerde que no hay respuestas buenas o malas, sino respuestas de distinto tipo que van concretando su estructura caracterológica.
-- 1 Ama la naturaleza?
-- 2 Sus sentimientos son vivos, móviles, cambiantes, su humor es variable?
-- 3 Es calmado, medido, de humor estable?
-- 4 Le preocupa demasiado ser preciso en sus actividades?
-- 5 Es impulsivo?
-- 6 Tiende a realizar con energía sus ambiciones, es decidido, a veces precipitado?
-- 7 Los demás le consideran como perezoso?
-- 8 Le gusta lo teórico, lo supuesto?
-- 9 Confía más en las experiencias que en las suposiciones?
-- 10 Tiende a la melancolía?
-- 11 Es optimista, generalmente está de buen humor?
-- 12 Es tímido, flojo, indeciso, se desanima fácilmente?
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-- 13 Es constante y empeñoso?
-- 14 Es cordial, de carácter demostrativo, es animador en las reuniones?
-- 15 Tiene sentido práctico desarrollado?
-- 16 Tiene poco sentido práctico?
-- 17 Gasta usted el dinero de forma exagerada?
-- 18 Es un buen observador?
-- 19 Los demás lo consideran como una persona autoritaria?
-- 20 Los demás le juzgan armonizador y de buen carácter?
-- 21 Los demás le consideran porfiado/necio/terco?
-- 22 Tiene gusto por la vida mundana, placentera y bulliciosa?
-- 23 Le agrada la soledad?
-- 24 Es muy poco puntual, descuidado?
-- 25 Le gusta comer, beber bien y dormir bastante?
-- 26 Le cuesta trabajo reconciliarse cuando se ha disgustado con alguien?
-- 27 Le gusta los juegos y las diversiones?
-- 28 Es cerrado en si mismo, poco comunicativo?
-- 29 Acepta fácilmente actuar como todos los demás?
-- 30 Encuentra gusto por las burlas o sátiras dirigidas a usted o a otras personas?
-- 31 Los demás le reconocen su buen sentido del humor?
-- 32 Tiene poco interés por su interior (sentimientos, emociones, ideales)?
-- 33 Los demás reconocen fácilmente su lealtad?
-- 34 Tiene gran capacidad?
-- 35 Respeta los principios, los recuerda constantemente?
-- 36 Tiene gusto muy especial por la poesía y el arte?
-- 37 Los demás lo consideran poco servicial y poco compasivo?
-- 38 Es exigente consigo mismo?
-- 39 Le agrada tener facilidad de la palabra, dar discursos?
-- 40 Es capaz de concentrar su actividad en un objeto elegido especialmente?
-- 41 Tiene necesidad de mucha acción y en diferentes cosas a la vez?
-- 42 Los demás lo reconocen como persona atenta?
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-- 43 Es violento, colérico?
-- 44 Le gusta recordar mucho las cosas pasadas?
-- 45 Es indiferente al pasado y al porvenir?
-- 46 Los demás le encuentran interesante, muy agradable y buscan su compañía?
-- 47 Le gustan las novedades?
-- 48 Es una persona de buenas costumbres?
-- 49 Comete muchos errores, por imprudencia, por audacia?
-- 50 Siente gusto por lo extraño, raro?
-- 51 Le gusta una vida simple, dando poca importancia a sus necesidades?
-- 52 Desea causar asombro y atraer la atención hacia usted?
-- 53 Los demás lo consideran como una persona valiente?
-- 54 Tiene apego por la vida familiar, patriótica y religiosa?
SOLO PARA CALIFICACIÓN INSTITUCIONAL
CUADRO DE CALIFICACIÓN APRECIACIÓN PSICOLÓGICA
El encargado de la toma de pruebas se compromete a llenar el siguiente formulario
para las calificaciones de las pruebas técnicas y las pruebas de comportamiento, a
continuación el formulario.
82
Figura 25: CUE-CAL-01 : Reporte de resultado de las pruebas por candidato.
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
Para la selección del personal que pasara a la siguiente fase el encargado del proceso
deberá llenar la siguiente matriz y convocar a la entrevista a los 5 mejores puntuados durante
el proceso al cual se le deberá solicitar nueva documentación para constancia del proceso,
estos documentos son:
Copia a color del título.
Certificados de experiencias laborales y personales
Estos documentos son complementarios para la documentación que ya obtuvimos al
principio del proceso.
A continuación la matriz para la selección de los mejores puntuados que pasen el puntaje
mínimo requerido en el proceso que serán convocados a una próxima entrevista.
83
Figura 26: CUE-RES-01: Reporte de resultado hasta la tercera fase.
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
Fase 4.- entrevista
Para la segunda entrevista se realiza los mismas directrices que en la primera
entrevista asi este candidato ya nos conoce y es beneficioso pues esto provoca un ambiente de
confianza.
Se evaluara la segunda entrevista por 120 puntos con un minimo de 81 puntos, se
calificara la vestimenta, conocimiento que tienen el candidato y el desenvolvimiento.
La segunda entrevista será semiestructurada, estará direccionada a conocer la
disposición del candidato: se le da a conocer las especificaciones del cargo, horarios de
trabajo, responsabilidades, el sueldo que podría percibir si llegase a ser el seleccionado, y
demás beneficio que brinda la empresa, por eso es la entrevista semiestructurada porque se
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tiene conocimiento de lo que se va a preguntar pero depende de la entrevista poder generar
más preguntas para cubrir las expectativas del candidato y ayudarnos a completar la
información que se requiere para una adecuada selección de personal.
Se realizara la evaluación mediante la siguiente matriz que tiene como finalidad
presentar los datos cuantitativos por cada candidato:
Figura 27: CUE-ENT-02: Evaluación de la segunda entrevista del candidato
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
Para la selección de los candidatos que pasaran a la siguiente fase el encargado del
proceso de selección de personal llenara el siguiente formulario para obtener la información y
poder convocar a los candidatos que se ajustan al perfil de la vacante, para que los candidatos
pasen a la siguiente fase deberán tener un promedio de 81 puntos y solo se convocaran a los 5
mejores puntuados que pasen la puntuación mínima requerida.
85
Figura 28: CUE-CAL-02: Reporte de resultados del proceso de selección de personal hasta
la cuarta fase
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
Fase 5.- exámenes médicos
En la fase cinco solo se presentan los candidatos que se ajustan al perfil de la vacante,
los exámenes médicos se solicitan con el único objetivo de conocer el estado de salud de
candidato ya que de esto depende que el candidato que se valla a elegir no presente alguna
enfermedad que limite al desarrollo de sus funciones, pues existen puestos que requieren
esfuerzo físico.
Los candidatos serán enviados a realizarse exámenes básicos para determinar el
estado de salud y poder realizar un reporte que se presenta a continuación:
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Figura 29: CUE-EXA-01: Reporte de exámenes médicos solicitados a candidato.
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
Con el formato presentado permitirá verificar si las actividades que se espera que se
desarrollen se podrán realizar de una forma adecuada al seleccionar aquel candidato.
Si los exámenes no muestran los resultados esperados se descalificara al candidato del
proceso de selección de personal por no cumplir con el requisito de estado de salud.
Fase 6.- análisis u decisión final
En la fase seis se podría decir que el proceso está casi terminado pero esta fase se
analizara todos los datos obtenidos por cada uno de los candidatos que pasaron hasta la fase
seis.
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Una vez que ya se han analizado los datos se realizara una comparación de los
resultados y se procederá a tomar la decisión final del candidato idóneo a cubrir una vacante.
Se puede realizar la comparación medicante un flujo deonde se puede observar
específicamente los requerimientos de la vacante y lo que esta ofertando al candidato:
A continuación el diagrama de comparación que ayudara a la complementación de la
toma de decisión, se realizara uno por candidato para verificar el que más se ajuste al perfil.
Tabla 16: Diagrama de comparación de empresa & candidato.
EMPRESA CANDIDATOPerfil de la vacante Caracteristicas del candidatoRequerimientos para cubrir la vacante Requisitos que cumple el candidatoActividades a desarrollar dentro de la vacante
Tiempo de experiencia del candidato en actividades iguales o parecidas
Fuente: PropuestaElaborado por: Autora
Luego que se realiza la comparación de los candidatos que se ajustan al perfil se
procede a seleccionar al candidato que cubrirá la vacante, este debe ser seleccionado
rigurosamente porque es quien ocupara un cargo dentro de la organización y su desempeño es
importante.
Flujo del proceso de selección de personal que se propone
El flujo de proceso que se muestra es la representación gráfica del proceso de
selección de personal adecuado para elegir al candidato idóneo a la vacante. Se puede
visualizar los puntos de decisión donde el departamento de talento humano deberá poner mas
control porque de esos puntos de decisiones dependerá la selección adecuada del personal.
Como ya se ha explicado en cada fase del proceso de selección de personal que se esta
proponiendo a la empresa CUE Instalaciones y Suministros los filtros que se van a tener para
que cada vez que termine una fase queden candidatos idoneos a seguir en el proceso.
Esta representacion grafica ayudara al departamento de talento humano de la empresa
CUE Instalaciones y suministros a seguir las fases pues graficamente es lo que se require para
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conseguir un personal idoneo para cubrir una vacante y la empresa pueda contar con personal
capacitado para su desarrollo y mantención en el mercado.
A continuación el flujo de proceso de selección de personal que se esta proponiendo
en la empresa CUE Instalaciones y Suministros.
Figura 30: Flujo propuesto del proceso de selección de personal
Elaborado por: Autora
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Forma y condiciones de aplicación
Las condiciones que existen para la aplicación el proceso de selección de personal
propuesto son tres muy importantes para el correcto desarrollo del mismo.
La primera condición es el conocimiento de cómo se va a realizar el proceso de
selección de personal es decir se debe de planear esta actividad para determinar cuánto
tiempo durara el proceso y la cantidad de vacantes que se necesita cubrir, para esto debemos
de tener claro datos específicos antes de iniciar dicho proceso, como son:
Conocer el perfil del puesto que se deberá cubrir para identificar que tipo de candidato
y requerimientos se necesitara para lograr cubrir la vacante.
Establecer las técnicas que se van a aplicar en el proceso de selección de personal con
el fin de conocer el nivel de persona que se requiere y lograr profundizar las áreas de
conocimiento del candidato adecuado al perfil de la vacante requerida.
Establecer el periodo de duración del proceso de selección de personal global y de
cada fase con el objetivo de tener un control y luego poder generar un reporte del
mismo.
Una vez establecida la primera condición mínima para la aplicación de la propuesta se
genera la segunda condición que es donde se ejecutara el proceso de selección de personal.
El lugar donde se desarrollara cada fase del proceso de selección de personal de la
empresa deberá ser cómodo, con una buena iluminación, sin ruido para que no interfiera la
comunicación y el buen desarrollo de cada fase; el ambiente debe ser libre de tensiones, no se
debe permitir las interrupciones personales y de la tecnología ya que estos podrían alterar la
naturaleza del proceso de selección.
La última condición para el buen desarrollo de la propuesta es necesario que quien
valla a dirigir el proceso de selección de personal se ajuste a características esenciales de
conocimientos sobre el proceso de selección de personal que se ejecutara, el conocimiento
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sobre las vacantes a cubrir, la experiencia para la selección adecuada del personal, la
estabilidad emocional por lo factores incontrolables que puedan aparecer durante la ejecución
del proceso.
Costo de la propuesta de proceso de selección de personal
Tabla 17: Perdidas en la empresa CUE Instalaciones y Suministro relacionadas con el
proceso de selección de personal.
DETALLE VALOR JUSTIFICACIÓN FUENTERobo de materiales
22.000,00 Material robado e obra por electricistas cuyos currículos no fueron evaluados y no se habían verificado los antecedentes penales.
Entrevista (1)
Desperdicios de materiales
3.000,00 La falta de conocimiento los electricistas hacen que se desperdicie materiales en obras más que todo cable.
Entrevista (6)
Multas por atrasos en obras
12.000,00 La falta de experiencia de electricistas provoca no poder cumplir con el tiempo de ejecución de una obra.
Encuesta (3); entrevista (6)
Gasto de horas improductiva
6.000,00 Según reportes de residentes de obras son horas que no han sido trabajadas pero sin embargo esta dentro de la jornada de trabajo.
Entrevista (5)
Gastos por mala contratación. (rotación de personal)
7.000,00 Gastos en actas de finiquitos pagadas durante el año.
Entrevista (5)
Total de pérdida.
50.000,00
Fuente: Cue Instalaciones y Suministro (Encuesta)Elaborado por: Autora
91
Tabla 18: Inversión inicial para el desarrollo de la propuesta del proceso de selección de personal.
DETALLE TIEMPO INVERSIÓN INICIAL
Capacitación a personal de recursos humanos
15 días $1200.00
TOTAL $1200.00Fuente: Cotizaciones telefonicasElaborado por: Autora
Se deberá capacitar al personal de la empresa CUE INSTALACIONES Y
SUMINISTROS por una sola vez al principio de la implementacion del proceso de
seleccopm de personal para que estos puedan desarrollar el mismo de una manera mas
eficiente.
Tabla 19: Costo de la implementación de la propuesta del proceso de selección de personal por vacante.
COSTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
COSTOS ADICIONALES
Publicaciones para el proceso de reclutamiento $ 50,00 Diseño de pruebas internas de selección $ 200,00 Costo del examen médico general $ 100,00 - 150,00 Elaboración del contrato $ 100,00 TOTAL aproximado $ 500,00
Fuente: Cotizaciones tellefonicasElaborado por: Autora
Los rubros que se mencionan en la tabla 19 son costos que no estan considerados en el
proceso de selección actual, las publicaciones para el reclutamiento tendra este costo porque
en el actual proceso de la empresa solo tienen reclutamiento interno; Diseños de pruebas
internas de selección pues se contratara a alguien adicional para el desarrollo de estas
pruebas; los examenes medicos, es necesario para conocer el estado de salud de la persona
que va a ingresar a trabajar para no tener inconvenientes al momento que desarrolle el trabajo
o al momento que este ya no trabaje en la empresa; elaboracion de contrato, se contratara los
servicios de un abogado para que elabore el contrato y los suba a la pagina del ministerio de
trabajo y quede todo el proceso legalizado.
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CONCLUSIONES
El talento humano es la base primordial para el desarrollo de una empresa es por ese
motivo que se investigo las principales teorias del proceso de selección de personal donde se
descubrio la importancia de tener un personal adecuado dentro de la organización, pues según
el autor Idalberto Chiavenato demuestran que el personal que se integra en la organización es
el primer paso para el desarrollo de la empresa en el mercado y la mentencion en el mismo.
El proceso de selección de personal de la empresa Cue instalaciones y Suministros
esta descuidado por el departamento de talento humano de la empresa y por ende esto lo
perjudica, se encontro que el proceso de selección de personal que ejecuta la empresa esta
teniendo errores al momento de la contratacion pues exiten perdidas por robo de materiales
de $22.000 por no considerar los antecedentes penales de los trabajadores; ademas los indices
de control interno estan en constante crecimiento como es la variacion de la productividad
que para el año 2010 estaba en 5.4% y tuvo una variacion del 7.41% para el año 2015,
rotación de personal e indice de ausentismo que fueron revelados en la entrevista que se
realizo.
En base a la teoria del autor Idalberto Chiavenato en la admision de personas se
realizó una propuesta de selección de personal en el capitulo 3 que contiene caracteristicas
especificas del proceso de selección del personal con la finalidad que se cumpla con las
tecnicas de selección para lograra cubrir una vacante con un candidato idoneo que sera el
contratado.
El proceso de selección de personal que se ha descrito en el capitulo 3 busca mejorar
el actual proceso que tiene la empresa CUE Instalaciones y Suministros pues la empresa esta
en crecimiento constante y necesita tener un personal adecuado a sus requerimientos para que
pueda seguir creciendo y ganando espacio en el mercado para convertirse en una empresa
altamente competitiva.
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RECOMENDACIONES
Se recomienda a la empresa CUE Instalaciones y suministros realizar una reingenieria
en las funciones del departamento de talento humano para que se establezca gestiones en el
departamento según las politicas de la empresa y en base una teoria del modelo de gestion del
departamento de talento humano explicada en el capitulo 1 según el autor Idalberto
Chiavenato.
Capacitar al personal que labora en el depatamento de talento humano de la empresa
CUE Instalaciones y Suministro para optimizar el proceso de selección de personal y obtener
el maximo desarrollo de las actividades correspondientes a su area de ejecusion, pues asi
tendra mas conocimiento de la importancia de sus funciones para con la empresa.
Implementar el proceso de selección de personal propuesto en el capitulo 3 que es un
proceso de selección de personal diferente al que se ejecuta actualmente para integrar
personas idóneas a los cargos que la empresa necesita que sean cubiertos y contiene tecnicas
de selección basada en el modelo de admision de personas según el autor Idalberto
Chiavenato ya que este modelo puede ser utilizado eficientemente por el tamanaño y
crecimiento de la empresa.
Luego de haber investigado, analizado y diseñado un nuevo proceso de selección de
personal se recomienda a la empresa CUE Instalaciones y Suministros seguir las normas,
técnicas y protocolos de selección para que llegue a ser altamente competitiva en el mercado
y que su crecimiento continue.
94
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97
ANEXOS.
Anexo 1: Flujo de proceso de selección de personal según modelo de Idalberto
Chiavenato
Anexo 2: Principales preguntas que se deben de realizar en una entrevista de
trabajo
1. ¿Cómo puede usted demostrar que es la persona idónea para esta vacante?
2. ¿Qué estudios ha realizados y porque los ha realizado?
3. ¿Qué sabe usted acerca de nuestra empresa?
4. ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?
5. ¿Cuáles son para usted las claves del éxito?
98
Anexo 3: método analítico-sintético del proceso de seleccion de personal de la
empresa CUE Instalaciones y Suministros.
Anexo 4: simbologia de flujo de proceso por Rodriguez Tenorio Jhoiseth Alina
99
Variables a investigar de la empresa CUE Instalaciones y
Suministros.
Fuentes de reclutamiento.
Interno.
Externo
Proceso de selección
Evaluación de curriculum
Entrevista
contratación
Anexo 5: Encuesta a trabajadores de la empresa CUE Instalaciones y Suministros.
100
101
