· Web viewPara su implementación se tendrán en cuenta los objetivos y fines del Estado, las políticas de Desarrollo Administrativo en materia de talento humano; los parámetros

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO2018-2025

AGOSTO 2018

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

A- PL-GTH-003

Versión 5.0

VIGENCIA 2018-2025 Página 2 de 14

Contenido

1. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................3

2. MARCO CONCEPTUAL Y ESTRATÉGICO................................................................................................4

2.1. Generalidades..............................................................................................................................4

2.2. Normatividad aplicable................................................................................................................5

2.3. Referentes estratégicos orientadores de la planeación del talento humano..............................6

3. CARACTERIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO.......................................................................................9

4. POLÍTICA Y OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA SFC......................................10

4.1. Política de Gestión del Talento Humano de la SFC.....................................................................10

4.2. Objetivos de la Gestión del Talento Humano de la SFC.............................................................10

5. FORMULACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO...........................................................................................11

5.1. Plan de Previsión de Recursos Humanos y Plan de Vacantes.....................................................11

5.2. Plan Integral de Capacitación -PIC.............................................................................................11

5.3. Plan de Estímulos e Incentivos...................................................................................................12

5.4. Programa de Bienestar..............................................................................................................12

5.5. Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo....................................................................................13

5.6. Otros programas y actividades..................................................................................................13

6. ANEXOS.............................................................................................................................................15

1.


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


1. INTRODUCCIÓN

El propósito de este documento es establecer y divulgar las políticas y directrices principales que orientan la planeación de la Gestión del Talento Humano en la Superintendencia Financiera de Colombia (en adelante SFC), armonizándolas con las contenidas en la planeación estratégica de la institución, para garantizar que se adelanten de manera articulada con los demás procesos de gestión de la entidad, de tal forma que haya coherencia en las actividades que se desarrollan dentro del proceso, las estrategias de la entidad y las directrices gubernamentales definidas en el Plan Nacional de Desarrollo, dando cumplimiento a la función asignada en el artículo 15, numeral 2, literal a, de la Ley 909 de 2004.

Por otra parte, y siguiendo los lineamientos contenidos en el Manual Técnico del Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano MECI 2014, para el Componente Talento Humano, dentro de la Estrategia para la Gestión del Talento Humano de la SFC y su planeación, se establecerán los elementos que le permitan a la entidad crear una conciencia de control, con lineamientos y actividades tendientes al desarrollo del talento humano, incluyendo su planificación, gestión de operaciones, cultura ética y las acciones de mejoramiento institucional, con base en el marco legal aplicable a la entidad.

Para su implementación se tendrán en cuenta los objetivos y fines del Estado, las políticas de Desarrollo Administrativo en materia de talento humano; los parámetros éticos que deben regir el ejercicio de la función pública en general y los consagrados en el Código de Integridad de la SFC en particular, la cultura organizacional, las expectativas de los principales grupos de interés con los cuales interactúa la entidad y las relaciones con otras entidades públicas.


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


2. MARCO CONCEPTUAL Y ESTRATÉGICO

2.1. Generalidades

Para la elaboración del Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano de la Superintendencia Financiera de Colombia (SFC) se siguen los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico de la SFC para el periodo objeto de la planeación y las Directrices del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), teniendo como marco de referencia y orientación los principales elementos de la estrategia corporativa, visión, misión y objetivos estratégicos institucionales.

La gestión del talento humano al igual que los demás procesos que componen el Sistema de Gestión Integrado de la SFC, está concebida bajo un enfoque basado en procesos y en el ciclo PHVA (Planear-Hacer-Verificar-Actuar).

La planeación estratégica es el punto de partida de las actividades que anualmente se deben realizar dentro del Proceso de Gestión del Talento Humano, a través del cual se identifican y cubren las necesidades de los servidores públicos de la SFC y se definen las acciones a realizar para el desarrollo de los tres subprocesos que conforman el proceso:

Subproceso de Ingreso: Que tiene como objetivo es atraer y vincular el personal más idóneo de acuerdo con las necesidades de la Entidad. Comprende desde la solicitud de proveer un


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


cargo de la planta de personal, hasta la realización de la inducción al funcionario en el puesto de trabajo.

Subproceso de Permanencia: Que tiene como objetivo mantener, desarrollar y promover el recurso humano para el cumplimiento de las metas institucionales. Comprende la gestión de las situaciones administrativas y reconocimiento de salario de los funcionarios, así como la ejecución de planes y programas para el desarrollo de sus competencias, fortalecimiento de la capacidad laboral. mejoramiento del clima laboral y fomento de la cultura organizacional de la Entidad.

Subproceso de Retiro: Que tiene como objetivo asegurar que el retiro de los funcionarios se efectúe de acuerdo con las normas vigentes y de manera oportuna. Comprende desde la solicitud para efectuar el trámite de retiro por parte del Funcionario o autoridad competente, hasta la inclusión de la documentación en la hoja de vida del funcionario retirado.

Los subprocesos antes mencionados incorporan también la selección meritocrática, la capacitación y la evaluación de los servidores calificados como gerentes públicos, implementando prácticas orientadas a hacer viable el Sistema de Gerencia Pública, establecido en la Ley 909 de 2004.

2.2. Normatividad aplicable

Como referente normativo se tienen principalmente las siguientes disposiciones:

Constitución Política de Colombia Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema

de estímulos para los empleados del Estado. Ley 734 de 2002, por la cual se expide el Código Único Disciplinario. Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera

administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Decreto Ley 775 de 2005, por el cual se establece el Sistema Específico de Carrera

Administrativa para las Superintendencias de la Administración Pública Nacional, y su Decreto Reglamentario 2929 del mismo año.

Decreto 4665 de 2007, por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos.

Guía de Formulación del Plan Institucional de Capacitación del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP).

Ley 1474 de 2011, por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los mecanismos de prevención, investigación y sanción de actos de corrupción y la efectividad del control de la gestión pública.

Decreto 2482 de 2012, por el cual se establecen los lineamientos generales para la integración de la planeación y la gestión.

Decreto 943 de 2014, por el cual se actualiza el Modelo Estándar de Control Interno (MECI). Decreto 1083 de 2015, por el cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de la

Función Pública. Decreto 648 de 2017, por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamento

Único del Sector de la Función Pública.

2.3. Referentes estratégicos orientadores de la planeación del talento humano


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


Como referentes indispensables para la planeación de la Gestión del Talento Humano, se tomarán los elementos fundamentales del direccionamiento estratégico de la Superintendencia Financiera de Colombia, que son los siguientes:

Propósito superior de la Superintendencia Financiera de Colombia: Propender por la solvencia, disciplina y supervisión del Sistema Financiero de Colombia.

Misión: Preservar la estabilidad del Sistema Financiero Colombiano, mantener la integridad y transparencia del mercado de valores y velar por la protección de los derechos de los consumidores financieros.

Visión: A 2025 ser una autoridad de supervisión financiera dinámica y eficaz con capacidad de anticiparse a los retos derivados del desarrollo y funcionamiento del Sistema Financiero, así como ser reconocida como una entidad que protege efectivamente los derechos de los consumidores financieros.

Objetivos Estratégicos 2018-2025:

Supervisión Comprensiva y Consolidada: La concepción del negocio financiero como una actividad individual ha cambiado radicalmente en las últimas décadas. Hoy estructuras más complejas y de actividades mixtas en donde confluyen múltiples riesgos (financieros y no financieros) requieren una supervisión diferente caracterizada por la eficiencia, integralidad, prospectividad y proporcionalidad. Esto se traduce en la necesidad de tener un esquema de supervisión comprensivo y consolidado que promueva la estabilidad y el crecimiento bajo un marco de facultades extendidas provistas por la Ley 1870 de 2017 (LCF).

Marco Integral de Supervisión – MIS: Superintendencia Financiera de Colombia para el ejercicio de sus funciones de vigilancia y control estableció desde el año 2011 el Marco Integral de Supervisión (MIS) como metodología de supervisión de las entidades supervisadas, el cual se fundamenta en el enfoque de supervisión basada en riesgos (SBR). Es por esto que la SFC hoy es reconocida como una entidad de supervisión efectiva que apoya sus actuaciones en la aplicación de protocolos consistentes con una visión prospectiva de la industria.

Evaluación integral de riesgos: Fortalecer la capacidad para identificar oportunamente las concentraciones de riesgos que enfrentan las entidades y evaluar tanto su exposición individual como los mecanismos con los que cuentan para mitigarlos.

Mecanismos de Resolución: Desarrollar la capacidad para resolver efectivamente cualquier tipo de entidad financiera, minimizando la utilización de recursos públicos.

Fortalecer la gestión funcional de Superintendencia Financiera de Colombia: Pretende la consolidación de la modernización funcional en el marco de la planeación estratégica y el crecimiento institucional y personal, de manera que se asegure la continuidad del negocio. La Disponibilidad de la información requerida por la Red de Seguridad del Sistema Financiero (RSSF), a través de su consolidación en una herramienta tecnológica, teniendo en cuenta los acuerdos de entendimiento.


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


Prudenciales: En la última década Superfinanciera y las entidades consolidaron las estructuras de gestión de riesgos incorporadas mediante los SARs lo que permitió a la industria posicionarse como una de las más robustas de la región. Con el fin de mantener este posicionamiento en el mediano plazo la SFC debe actualizar y finalizar la convergencia a mejores prácticas y estándares internacionales en materia de gestión de riesgos.

Protección al Consumidor Financiero y Estrategia de Educación Financiera: Proteger a los inversionistas, ahorradores, y asegurados mediante el ejercicio de las facultades de supervisión asignadas a la institución en el marco legal vigente, así como mediante políticas y acciones encaminadas a proporcionar a los consumidores financieros información amplia y suficiente acerca de sus derechos y deberes.

Inclusión y desarrollo sostenible: Los avances en inclusión financiera han sido evidentes en los últimos años particularmente en el sector urbano. Aún existe un gran segmento poblacional para quienes contar con productos específicos que faciliten el acceso, uso y aprovechamiento de los recursos es vital para lograr su crecimiento económico y sostenibilidad en el largo plazo: Sector Rural.

Desarrollo del Mercado de Capitales: Promover la competitividad y confiabilidad del mercado de capitales con el propósito de fortalecerlo, mediante la implementación de los mejores estándares internacionales de regulación y supervisión, e incorporando las nuevas tecnologías.

Adicionalmente, la planeación de la Gestión del Talento Humano se fundamenta en los parámetros éticos que deben regir el ejercicio de la función pública, establecidos en la Constitución Nacional, en el Código Único Disciplinario y en los valores generales de los servidores públicos colombianos contenidos en el documento “Valores del Servicio Público – Código de Integridad” – DAFP.

De acuerdo con lo anterior, la Entidad ha definido los siguientes valores, los cuales se encuentran consagrados en el “Código de Integridad SFC” (A-CO-GTH-001):

Honestidad: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general.

Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición.

Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.

Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado.

Justicia: Actúo con imparcialidad, garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación.


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


3. CARACTERIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para definir los planes y programas que permitan una gestión que atienda las necesidades de los funcionarios de la entidad, se realizó el siguiente perfil demográfico con información al 31 de julio de 2018:

911

0,798422436

230

0,2015775640

1000Planta SFC

PLANTA PROVISTA VACANTES

474

0,520307355

437

0,4796926450

500

Planta Por Género

MUJERES HOMBRES

91218 205

397

0,099890231 0,239297475 0,225027442 0,4357848520

500

ENTRE 20 Y 29 AÑOS ENTRE 30 Y 39 AÑOS ENTRE 40 Y 49 AÑOS MAYORES DE 50 AÑOS

Planta SFC Por Edades

118201

96

240 213

430,129527991 0,220636663 0,105378705 0,263446762 0,233809001 0,047200878

0

100

200

300

MENOS DE 1 AÑO DE 1 A 5 AÑOS DE 6 A 10 AÑOS DE 11 A 20 AÑOS DE 21 A 30 AÑOS MAS DE 30 AÑOS

Planta SFC por Antiguedad

12057

264

470

00,131723381 0,062568606 0,289791438 0,515916575 00

100

200

300

400

500

LIBRE NOMBRAMIENTO YREMOCION

CARRERAADMINISTRATIVA

CARRERA ENCARGO PROVISIONAL TEMPORAL

Planta SFC por Tipo de Vinculación


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


65 116

487

77 1660,071350165 0,127332602 0,534577387 0,084522503 0,182217344

0

500

1000

DIRECTIVO ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL

Planta SFC por Niveles

198 640 730,217343578

0,702524698

0,080131723

0

1000

PERSONAL DE APOYO PERSONAL MISIONAL AREA ESTRATÈGICA

Planta SFC por Área Ocupacional

31 34

0,476923077 0,5230769230

50

MUJERES % participación mujeres HOMBRES % participación hombres

Participación por Género en el Nivel Directivo

4. POLÍTICA Y OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA SFC

4.1. Política de Gestión del Talento Humano de la SFC

La Superintendencia Financiera de Colombia, desarrollará la gestión estratégica del talento humano encaminada a afianzar la cultura para el éxito, orientándola al cumplimiento de la planeación estratégica y al desarrollo individual de los servidores de la SFC, a través de las siguientes actividades: reforzamiento de habilidades, competencias y conocimientos para líderes y equipos, Programa de Influenciadores Positivos, Arquitectura empresarial y el Sistema de Oportunidades de Empleo atendiendo políticas establecidas

Para alcanzar los objetivos antes mencionados, la administración implementará estrategias efectivas para el desarrollo del talento humano, que favorezcan el control y permitan cumplir con el compromiso de desarrollar la idoneidad en términos de competencias, habilidades y aptitudes de los servidores públicos, a través de las políticas y prácticas de gestión humana que incorporen los principios de justicia, equidad y transparencia.

4.2. Objetivos de la Gestión del Talento Humano de la SFC

Orientar la planificación de la gestión del talento humano hacia la estrategia organizacional, el mejoramiento continuo del proceso y el fortalecimiento del desarrollo integral de los funcionarios de la SFC.

Fortalecer la gestión de la transferencia de conocimiento a los resultados, incluyendo los mecanismos de evaluación de los programas formativos, el tratamiento de las barreras del


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


aprendizaje y la evaluación de la aplicación de conocimientos, habilidades y actitudes en la realización de las actividades cotidianas.

Consolidar la Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, a través de la implementación de tecnología, proyectos y planes para dar cumplimiento a los requisitos de ley y la adopción de buenas prácticas en el tema.

Fortalecer las estrategias de cultura organizacional, mediante el reforzamiento de habilidades, competencias y conocimientos para líderes y equipos.

5. FORMULACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO

Para el desarrollo de estrategia institucional de talento humano se definen los siguientes planes anuales mediante las cuales se concreta la forma como los objetivos serán ejecutados:

5.1. Plan de Previsión de Recursos Humanos y Plan de Vacantes

Mediante los artículos 14 y 15 de la Ley 909 de 2004, se establece la elaboración del Plan Anual de Vacantes, con el propósito de ser utilizado para la planeación del talento humano, la formulación de políticas, la racionalización y optimización de los procesos de selección y la obtención oportuna de los recursos que éstos implican. Así mismo, sirve para proporcionar al Departamento Administrativo de la Función Pública información que le permita definir políticas para el mejoramiento de la gestión de recursos humanos y la eficiencia organizacional en las instituciones públicas y del estado colombiano.

El Plan de Previsión de Recursos Humanos y Plan de Vacantes, disponible en la página web de la entidad, es un instrumento que tiene como fin, la administración y actualización de la información sobre cargos vacantes, para que la entidad pueda programar la provisión de los empleos con vacancia definitiva que se deben proveer en la siguiente vigencia fiscal y así contar con la disponibilidad presupuestal para su provisión.

Para el estudio de necesidades, una vez realizado el análisis estadístico, cuantitativo y cualitativo de la planta actual de la SFC, la Subdirección de Talento Humano coordinará la elaboración del diagnóstico de los recursos requeridos, con la participación activa del nivel directivo de las todas las dependencias de la organización, tomando como marco de referencia los siguientes aspectos: las políticas institucionales, los planes, programas y proyectos tanto de la entidad como de cada dependencia, el Manual de Funciones, las responsabilidades de cada área y la planta de personal de la entidad.

5.2. Plan Institucional de Capacitación -PIC

El objetivo del Plan Institucional de Capacitación – PIC (A-PL-GTH-002), es contribuir al fortalecimiento de los conocimientos, habilidades y competencias de los servidores públicos de la SFC, a través del desarrollo de actividades de capacitación internas y/o externas de alta calidad, de acuerdo con las necesidades de cada una de las áreas y con los objetivos estratégicos de la entidad.


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


Dentro de este contexto, el PIC de la SFC incluye temas estratégicos, de investigación, supervisión, tecnología, legales y de apoyo a la gestión para la Superintendencia Financiera de Colombia, a partir de los insumos y pasos establecidos en el procedimiento “Formulación Plan Institucional de Capacitación – PIC” (A-PR-GTH-021), el cual es estructurado por el Grupo de Desarrollo Integral de las Personas, revisado por la Subdirección de Talento Humano y la Secretaría General, y aprobado por el Comité Institucional de Gestión de Talento Humano.

5.3. Plan de Estímulos e Incentivos

El objetivo del Plan Anual de Estímulos e Incentivos de la SFC (A-PL-GTH-006) es aumentar los niveles de satisfacción, eficacia, efectividad y el sentido de pertenencia de los funcionarios con su entidad.

La Subdirección de Talento Humano presentará anualmente, a la Secretaría General, el Plan Anual de Estímulos, el cual es aprobado por el Comité Institucional de Gestión de Talento Humano y se formaliza mediante Resolución firmada por el Superintendente Financiero, especificando entre otros las categorías participantes y los incentivos.

5.4. Programa de Bienestar

El Decreto 1567 de 1998 establece que, para los servidores públicos, los Programas de Bienestar Social deben ser entendidos como “aquellos procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y su familia.”

De acuerdo con lo anterior el Programa Bienestar de la SFC (A-PG-GTH-001) contiene actividades tendientes a propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, generar un clima organizacional que aumente la motivación de los servidores públicos y logre que se mantengan relaciones laborales sanas y armoniosas, contribuyendo al incremento de la productividad y al logro de la misión institucional.

Para la elaboración del Programa de Bienestar de la SFC se deben seguir lo establecido en el procedimiento “Elaboración del programa de Bienestar” (A-PR-GTH-010) y en su estructuración participa la Caja de Compensación a la que se encuentra afiliada la Entidad, teniendo en cuenta los resultados de las encuestas de clima organizacional realizadas previamente.

Una vez elaborado el Programa Anual de Bienestar se someterá a aprobación del Comité Institucional de Gestión de Talento Humano, previa revisión de la Subdirección de Talento Humano y de la Secretaría General.

Con relación a los funcionarios que les falta cinco (5) años o menos para causar su derecho a pensión, la Entidad desarrolla actividades que buscan preparar a dichos servidores para afrontar un nuevo estilo de vida, para lo cual se sigue lo establecido en el instructivo “Programa de prepensionados” (A-IN-GTH-043).

5.5. Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo


A- PL-GTH-003

Versión 5.0


El Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) tiene como objetivo valorar la exposición de la población trabajadora a los principales riesgos (Psicosocial, osteomuscular, caídas a nivel, deportivo y transito), mejorar el nivel de respuesta de la brigada de emergencias y grupos de apoyo frente a emergencias u obtener un acompañamiento profesional especializado para la gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Para la elaboración del Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo de la SFC se debe realizar lo establecido en el procedimiento “Identificación de Riesgos y Elaboración del Plan de SST” A-PR-GTH-023, con la colaboración de la ARL con que cuente la Entidad.

Una vez definido el Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo (A-PL-GTH-004), se somete a aprobación del Comité Institucional de Gestión de Talento Humano, previa revisión de la Subdirección de Talento Humano y de la Secretaría General.

5.6. Otros programas y actividades

Adicional a los planes mencionados, se desarrollan las siguientes actividades que hacen parte integral de la planeación estratégica del talento humano de la SFC:

Manual de Funciones: En el Manual de Funciones y Competencias Laborales se describe el propósito principal del cargo y sus respectivas funciones esenciales de los empleos de la planta de personal de las SFC. Adicionalmente en este documento se incluyen los requisitos mínimos de estudio y experiencia que se necesitan para desempeñar el empleo, los conocimientos básicos o esenciales y a las competencias comportamentales.

El Manual de Funciones (A-MN-GTH-001) se revisa de forma periódica para ajustarlo a las necesidades de la entidad y a la normatividad vigente, de acuerdo con lo definido en el instructivo “Modificaciones al manual de funciones, requisitos y competencias de la SFC” (A-IN-GTH-044).

Evaluación de Desempeño: Es un instrumento de administración que integra el desempeño del servidor público con la misión institucional, generando un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales y la realización de un trabajo que conlleve a la mejora continua.

Para esta evaluación se debe tener en cuenta lo definido en el procedimiento “Evaluación del desempeño” (A-PR-GTH-007), la “Guía Metodológica para definir Compromisos alineados al Plan Estratégico de la SFC de los Acuerdos de Gestión y Evaluación del Desempeño” (A-GU-GTH-001) y los formatos establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil (A-PI-GTH-064 y A-PI-GTH-065).

Los aspectos a mejorar, resultantes de la evaluación del desempeño laboral, son tenidos en cuenta en el diagnóstico de las necesidades de las áreas para la formulación del Plan Institucional de Capacitación. El plan de mejoramiento se produce a partir del seguimiento al desempeño laboral realizado entre evaluador y evaluado.

Acuerdos de Gestión: Los acuerdos de gestión contienen el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el superior jerárquico y el respectivo “gerente público”,

http://isolucion:81/Isolucion/FramesetArticulo.asp?Pagina=bancoconocimientosf%2FG%2FGuiaMetodologicaparaDefinirCompromisosAlineadosalPlanEstrategicodelaSFCdelosAcuerdosd_v4%2FGuiaMetodologicaparaDefinirCompromisosAlineadosalPlanEstrategicodelaSFCdelosAcuerdosd_v4.asp&IdArticulo=11474



A- PL-GTH-003

Versión 5.0


quienes de acuerdo con la Ley 909 de 2004, son los funcionarios que desempeñan empleos públicos que conllevan el ejercicio de una responsabilidad directiva.

Estos acuerdos tienen como propósito establecer los compromisos y resultados frente a la visión, misión y objetivos de la Superintendencia Financiera de Colombia, orientar la actuación de la Superintendencia Financiera hacia sus prioridades, incentivar mejoras en la eficiencia y eficacia, promover el aprendizaje organizacional, fortalecer y desarrollar la función directiva profesional en la Administración Pública.

Para la elaboración de los acuerdos de gestión se debe seguir lo establecido en el procedimiento “Acuerdos de Gestión” (A-PR-GTH-008), la “Guía Metodológica para definir Compromisos alineados al Plan Estratégico de la SFC de los Acuerdos de Gestión y Evaluación del Desempeño” (A-GU-GTH-001) y el formato establecido por la Comisión Nacional del Servicio Civil (A-PI-GTH-059).

Programa de Inducción: El programa de inducción de la Superintendencia Financiera de Colombia tiene como objetivo familiarizar al nuevo servidor público de la entidad con la organización, el servicio público y las funciones generales del Estado, creando identidad y sentido de pertenencia respecto de la SFC.

Este programa comprende dos aspectos; la actividad presencial o virtual mediante la cual se da a conocer a los nuevos funcionarios el direccionamiento estratégico de la SFC y los principales aspectos del Sistema de Gestión Integrado de la entidad, así como aspectos administrativos generales; y la inducción respectiva en el puesto de trabajo, que será responsabilidad del jefe inmediato o de quienes éste designe, a través de la cual se le explican las funciones a cargo, los procesos en los cuales interviene y toda la información necesaria para que realice en forma efectiva su labor.Para el desarrollo de las actividades de inducción se debe tener en cuenta lo establecido en el procedimiento “Inducción” (A-PR-GTH-004) y el diligenciamiento de la proforma “Acta de Inducción en el Puesto de Trabajo” (A-PI-GTH-60)

Programa de Reinducción: El programa de Reinducción de la Superintendencia Financiera de Colombia tiene como objetivo reorientar la integración de los funcionarios a la cultura organizacional, con el propósito de reforzar los conocimientos en temas transversales a la entidad, así como dar a conocer los cambios producidos en los procesos, procedimientos y políticas.

De acuerdo con las necesidades detectadas por las áreas o procesos de la Entidad se define la estrategia (presencial o virtual) para desarrollar las actividades de reinducción siguiendo lo establecido en el instructivo “Programa de Inducción” (A-IN-GTH-042).

Programa Clima Organizacional: La medición de clima laboral en las entidades del Estado tiene como objetivo único realizar en forma confiable y válida un diagnóstico sobre el estado en que se encuentra este aspecto organizacional en un momento determinado de la vida institucional, para a partir del mismo efectuar una intervención sobre las diferentes variables que lo integran.En este contexto, la administración de la SFC realizará cada dos (2) años la medición del clima laboral y adelantará las acciones de mejoramiento que resulten necesarias de acuerdo con los resultados obtenidos.




A- PL-GTH-003

Versión 5.0


6. ANEXOS

Anexo 1. Plan de Acción anual (Previsión de Recursos Humanos y Plan de Vacantes, Plan Institucional de Capacitación – PIC, Plan Anual de Incentivos, Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo) https://www.superfinanciera.gov.co/descargas/institucional/pubFile1032688/2018planaccionanualintegrado.xlsm

Anexo 2. Programa de Bienestarhttp://isolucion:81/Isolucion/bancoconocimientosf/P/ProgramadeBienestar_v3/ProgramadeBienestar_v3.asp?IdArticulo=11427

http://isolucion:81/Isolucion/bancoconocimientosf/P/ProgramadeBienestar_v3/ProgramadeBienestar_v3.asp?IdArticulo=11427

http://isolucion:81/Isolucion/bancoconocimientosf/P/ProgramadeBienestar_v3/ProgramadeBienestar_v3.asp?IdArticulo=11427

https://www.superfinanciera.gov.co/descargas/institucional/pubFile1032688/2018planaccionanualintegrado.xlsm

https://www.superfinanciera.gov.co/descargas/institucional/pubFile1032688/2018planaccionanualintegrado.xlsm

Documents

· Web viewPara su implementación se tendrán en cuenta los objetivos y fines del Estado, las políticas de Desarrollo Administrativo en materia de talento humano; los parámetros