S.C. EXPERT- CONTA ŞAGUNA S.A.C.U.I.: 7191471 Nr. înreg. J13/4381/10.10.2002Constanta, Str. Alexandru Lăpuşneanu, nr. 13,Jud. CONSTANŢA

REGULAMENT INTERN

S.C. EXPERT CONTA ŞAGUNA S.A. - Societate de contabilitate şi audit financiar, consultanţă în domeniul fiscal, este persoană juridică română cu sediul în Constanta, Str. Alexandru Lăpuşneanu, nr. 13, judeţul Constanţa, înregistrată la Registrul Comerţului sub nr. J 13 /4381/ 2002, cod unic de înregistrare , având un capital social subscris şi vărsat în valoare de 100.000 lei.

Persoanele angajate la S.C. EXPERT CONTA ŞAGUNA S.A. prin contractele de muncă încheiate devin membrii ai colectivului societăţii. În această calitate au obligaţia de a-şi folosi capacitatea de muncă în interesul S.C. EXPERT CONTA ŞAGUNA S.A., de a folosi bunurile S.C. EXPERT CONTA ŞAGUNA S.A. în condiţiile de siguranţă şi de a le gospodări conform legii, de a îndeplini sarcinile ce le revin conform legii, de a îndeplini sarcinile ce le revin conform Regulamentului de organizare şi Funcţionare (ROF ) şi a procedurilor existente pentru compartimentul respectiv, precum şi în deplină concordanţă cu obligaţiile ce le revin conform Fişei Postului.

Conducerea compartimentelor din organigrama societăţii au sarcina:

- de a stabili procedurile activităţilor ce se desfăşoară în acele compartimente şi fişele de post ale subordonatorilor,de a supraveghea respectarea acestor proceduri şi a fişelor de post, precum şi de a le modifica ori de câte ori este cazul;

- de a trata abaterile de disciplină definite de prezentul Regulament;- se asigură prin activitatea desfăşurată de personalul cu probleme de

Resurse Umane, în special şi de oricare din angajaţii cu funcţii de conducere şi organizare a departamentelor:

1

- accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea liberă a profesiei sau activităţii alese de fiecare angajat;

- angajare în toate posturile vacante şi la toate nivelele ierarhiei profesionale;

- veniturile egale pentru munca de valoare egală,- promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;- condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în

muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare;- informare şi consiliere profesională, programe de

iniţiere,calificare,perfecţionare,specializare,recalificare;De aceea, Consiliului de Administraţie al S.C. EXPERT CONTA

ŞAGUNA S.A., a adoptat prezentul Regulament Intern ( numit în continuare RI ).

CAPITOLUL I

DISPOZIŢII GENERALE

1. Regulile de disciplină stabilite prin prezentul se aplică tuturor salariaţilor organizaţiei S.C. EXPERT CONTA ŞAGUNA S.A. cu contract de muncă, celor care lucrează în cadrul organizaţiei ca detaşaţi sau contract de prestări servicii,precum şi persoanelor care se află în incinta organizaţiei şi au regim de delegat sau practicant.

2. Regulile de disciplină privind accesul în incinta organizaţiei, privind purtarea echipamentului de lucru şi protecţie precum şi privind paza şi pompierii fac parte din prezentul regulament.

CAPITOLUL II

OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR

1. Salariatul este obligat să cunoască fişa postului şi procedurile existente în compartimentul în care îşi desfăşoară activitatea. În momentul în care solicitarea manageriatului,salariatul se mută în alt compartiment, el trebuie să îşi însuşească noua fisă a postului şi noile proceduri.

2

De asemenea, dacă la solicitarea manageriatului, salariatul se mută la alt punct de lucru, el trebuie să cunoască toate convenţiile şi celelalte acte cu caracter local.

2. Salariatul este obligat să participe la toate instructajele de protecţia muncii şi P.S.I., la şcoala personalului şi la alte instructaje programate în compartimentul unde îşi desfăşoară activitatea.

3. Salariatul este obligat să respecte programul de lucru, care la data actuală este minimum 10.00 – 18.00 şi să folosească integral timpul de muncă în scopul activităţii pe care o îndeplineşte conform fişei postului.

4. Salariatul este obligat ca la solicitarea manageriatului societăţii să se prezinte la locul de muncă unde este nevoie de aportul lui, indiferent de ţară sau localitate.

5. Salariatul este obligat să se prezinte la locul de muncă în stare corespunzătoare îndeplinirii sarcinilor de serviciu, să aibă un comportament civilizat, să nu introducă băuturi alcoolice în incinta organizaţiei, să nu consume astfel de băuturi în timpul programului de lucru,să nu fumeze în spaţiile organizaţiei.

6. Salariatul nu poate părăsi locul de muncă în timpul programului fără acordul conducătorului, nu poate avea alte preocupări care să nu aibă legătură cu activitatea pe care o desfăşoară pe care o îndeplineşte conform fişei postului.

6.1 Salariaţii care se deplasează în interes de serviciu în mod ocazional în afara societăţii, vor putea intra şi ieşi pe bază de bilet de voie în ,, interes de serviciu”.

6.2. În cazuri excepţionale şi temeinic motivate,persoanele împuternicite să semneze bilete de voie vor aproba salariaţilor din subordine să plece în timpul programului, în interes personal, eliberându-le bilet de voie cu această menţiune.

6.3. Persoanele împuternicite să semneze bilete de voie, vor ţine evidenţa strictă a acestor învoiri şi vor dispune ca orele efectuate să fie reţinute din salariul pe luna în curs, sau să fie compensate în cazul în care au fost efectuate anterior ore suplimentare.

7. Salariatul nu poate utiliza echipamentele şi materialele decât în scopul pentru care au fost procurate.

8. Salariatul nu poate lăsa fară supraveghere în timpul programului de lucru mijloace de transport sau maşini şi instalaţii în funcţie.

9. Salariatul trebuie ca la terminarea programului de lucru să dea în primire sau să asigure mijloacele de transport, maşinile şi instalaţiile cu care a lucrat.

3

10. Salariatul este obligat să apere integritatea şi să gospodărească conform legii mijloacele de producţie, mijloacele materiale şi alte valoriîncredinţate.

11. Salariatul este obligat ca la cererea manageriatului să se prezinte la locul de muncă pentru:

- prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi (inundaţii,explozii,cutremure etc. )- prevenirea de accidente, avarii,defecţiuni şi pentru înlăturarea urmărilor acestora;

12. Salariaţii care au atribuţii problemele de securitatea muncii şi siguranţa circulaţiei pe căile ferate sau rutiere primesc decizii în acest sens în care sunt înscrise toate obligaţiile.

De asemenea,salariaţii care au rol de conducere al unor activităţi sau compartimente au obligaţii în acest sens care trebuie înscrise în fişa postului.

13. La desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului, acesta trebuie să dea o declaraţie prin care să se obligă să nu se angajeze la o societate concurentă timp de 2 ani.

De asemenea la desfacerea contractului de muncă din orice motiv, salariatul se obligă să asigure confidenţialitatea tuturor informaţiilor tehnice de specialitate în posesia cărora intră pe durata desfăşurării contractului individual de muncă, pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia.

14. Salariatul este obligat să respecte clauzele stipulate în Contractul individual de muncă şi să respecte legislaţia în vigoare.

CAPITOLUL III

DREPTURILE SALARIATULUI

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;c) dreptul la concediu de odihnă anual;d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;e) dreptul la demnitate în muncă;f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;g) dreptul la acces la formarea profesională;h) dreptul la informare şi consultare;

4

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncăşi a mediului de muncă;j) dreptul la protecţie în caz de concediere;k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;l) dreptul de a participa la acţiuni colective;m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndepliniatribuţiile ce îi revin conform fişei postului;b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

CAPITOLUL IV

OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

1. Angajatorul are obligaţia să plătească salariatului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestată şi să îi acorde celelalte drepturi prevăzute de lege.

2. Angajatorul are obligaţia să îi asigure salariatului condiţii corespunzătoare de muncă,cu respectarea măsurilor de protecţie a muncii.

3. Angajatorul are obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii.

4. În cazul încetării contractului individual de muncă angajatorul are obligaţia de a-i plăti angajatului drepturile salariale la zi.

5. Angajatorul are obligaţia să elibereze la cerere şi gratuit toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului.

6. Angajatorul are obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

5

CAPITOLUL V

DREPTURILE ANGAJATORULUI Principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului:

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în

condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

6

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

CAPITOLUL VI

RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII FORMELOR DE INCALCARE A DEMNITATII

În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

CAPITOLUL VIIPROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

1. Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi salariaţilor.

2. Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea în toate aspectele legate de muncă.

3. Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.

4. Angajaţii au dreptul la echipament de protecţie, echipament de lucru, potrivit funcţiei / meseriei, potrivit legii.

5. Angajaţii vor desfăşura activitatea în aşa fel încât să nu expună la pericole de accidentare sau îmbolnăvire profesională persoana proprie sau

7

alţi angajaţi, în conformitate cu pregătirea şi instruirea în domeniul protecţiei muncii primită de la angajatorul său.

În acest scop au următoarele obligaţii:

- să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi ramurile de aplicare a acestora;

- să utilizeze corect echipamente tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace de producţie;

- să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;

- să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;

- să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a fost acordat ;

6. Angajaţii au obligaţia să se prezinte la locul de muncă în echipament de lucru curat.

CAPITOLUL VIIIREPAOSUL SAPTAMANAL

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

Salariaţii care lucrează in zilele de sâmbăta si duminica, pentru desfăşurarea normala a activităţii, repaosul săptămânal este acordat in zilele de luni si vineri.

În situaţia prevăzută mai sus, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin Regulamentul de Intern, in procent intre 1% si 3 %.

În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

8

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: a) 1 şi 2 ianuarie; b) prima şi a doua zi de Paşti; c) 1 mai; d) 1 decembrie; e) prima şi a doua zi de Crăciun; f) 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Prevederile art. 134 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 135, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

CAPITOLUL VIIIABATERI DISCIPLINARE

1. Neîndeplinirea sarcinilor ce revin din fişa postului sau din procedurile existente la comportamentul respectiv , cât şi neîndeplinirea sarcinilor date de conducătorii ierarhici superiori conform organigramei organizaţiei, constituie abatere disciplinară.

2. Dacă faptele arătate în articolul anterior sunt considerate de codul penal infracţiuni salariatul ce le săvârşeşte va fi sancţionat şi penal , fără a fi exclusă răspunderea disciplinară.

3. Se consideră abateri disciplinare conform prezentului RI următoarele fapte :

- organizarea sau executarea unui proces de muncă ce a condus sau putea conduce la întreruperea activităţii, la avarierea mijloacelor de producţie, la pagube materiale, la accidente de muncă;

9

- încălcarea regulamentelor şi disciplinei în procesul muncii;- sustragerea sub orice formă de bunuri şi valori aparţinând

organizaţiei;- încălcarea regulamentelor cu privire la securitatea muncii,PSI şi

securitatea circulaţiei feroviare şi rutiere;- încălcarea regulamentului de acces pe teritoriile organizaţiei;- întârzierile repetate de la program;- introducerea sau consumul de băuturi alcoolice în incinta organizaţiei

sau la locurile de muncă;- fumatul în incinta birourilor şi organizaţiei;- nerespectarea programului de muncă, neprezentarea la locul şi ore

stabilită pentru începerea sau părăsirea locului de muncă sau fără aprobarea conducătorului ierarhic superior;

- folosirea abuză a mijloacelor de transport sau a bunurilor aparţinând organizaţiei;

- redactarea greşită cu intenţie sau fără a documentelor sau situaţiilor cerute ,precum şi furnizarea inexactă de date sau informaţii;

- neparticiparea la instructaje, concursuri de pregătire profesională sau alte activităţi cu scopul ridicării nivelului profesional;

- neprezentarea la controalele şi verificările periodice privind sănătatea, la examenele psihologice, la examinările profesionale periodice ale celor ce funcţionează în siguranţa circulaţiei transporturilor;

- desfăşurarea de activităţi ce nu au legătură cu ROF ,fără aprobarea manageriatului;

- divulgarea secretului de serviciu sau desfăşurarea de activităţi concurenţiale organizaţiei;

- încălcarea unui comportament civilizat ,manifestarea unor atitudini indecente;

CAPITOLUL IXPROTECTIA MATERNITATII LA LOCUL DE MUNCA

Începând cu data intrării în vigoare angajatorii şi salariatele care se afla în una din situaţiile prezentate mai jos  au o serie de drepturi şi obligaţii care au ca scop asigurarea unor condiţii adecvate de muncă şi de protecţie socială.  Astfel în accepţiunea prezentei ordonanţe exista trei categorii de salariate care beneficiază de prevederile acesteia şi care au următoarele obligaţii :

10

- salariata gravidă să anunţe în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi să anexeze în copie Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei document medical eliberat de medic care să îi ateste aceasta stare, însoţit de o cerere care conţine informaţii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecţie prevăzute de ordonanţa;

- salariata care a născut recent şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie sa solicite angajatorului in scris masurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut.

- salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, să anunţe angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens care va cuprinde recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia.

Angajatorului ii mai revin următoarele obligaţii:

să prevină expunerea salariatelor (gravide, lăuze sau care alăptează) la riscuri ce le pot afecta sănătatea si securitatea in situaţia in care rezultatele evaluării evidenţiază riscuri;să nu constrângă salariatele sa efectueze o munca dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori a copilului nou născut, după caz;să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei si sa nu anunţe alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfăşurări al procesului de muncă;să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatica sau în poziţia aşezat astfel încât să li se asigure la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie sezină sau pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii.să acorde salariatelor gravide dispensa pentru consultaţii prenatale constând în ore libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru.să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul programului de lucru fie sa reducă durata timpului de lucru cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale.să transfere la un alt loc de munca cu menţinerea salariului de baza brut lunar salariatele gravide, lăuze sau care alăptează, care desfăşoară în mod

11

curent munca cu caracter insalubru sau penibil;să transfere la un loc de muncă de zi, salariatele care desfăşoară muncă de noapte şi a căror sănătate este afectată, pe baza solicitării scrise a acestora;să modifice în mod corespunzător condiţiile/orarul de muncă, ori să repartizeze la alt loc de muncă salariatele gravide, lăuze sau care alăptează care desfăşoară activitate ce prezintă riscuri pentru sănătate, securitate ori repercusiuni asupra sarcinii si alăptării, conform recomandării medicului de medicina muncii. În cazul în care din motive justificate , angajatorul nu poate îndeplini cele doua obligaţii, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, astfel:

   a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale pentru salariata gravida    b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele gravide, lăuze sau care alăptează in cazul in care nu solicita concediul si indemnizaţia pentru îngrijirea copilului pana la împlinirea vârstei de 2 ani, sau in cazul copilului cu handicap pana la 3 ani.

Potrivit art. 21 (1) din ordonanţa angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul :

salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătura directa cu starea sa;salariatei care se afla in concediul de risc maternal;salariatei care se afla in concediul de maternitate;salariatei care se afla in concediul pentru creşterea copilului in vârsta de 2 ani, sau in cazul copilului cu handicap pana la 3 ani.salariatei care se afla in concediul pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap in vârsta de pana la 18 ani.

CAPITOLUL XRASPUNDEREA DISCIPLINARA

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual

12

de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în

13

condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

ADMINISTRATOR,

OSMAN EDIE

Am luat la cunoştinţă Regulamentul de Ordine Interioară drept pentru care semnăm.

NUMELE SI PRENUMELE SEMNATURA

1. POPA GABRIELA2 .OSMAN EDIE3 .CRIŞAN EMANUELA4. MAXIM VERA5. MATACHE IRINA OLGA6. OSMAN ERGEAN7. IACOB COSMIN8. SIMION ION9. JUTA ELISABETA10. CALFA MIHAELA11. SCRECIU MIHAELA12 .RĂILEANU TEODORA MARIA13.DINU ANDREEA CĂTĂLINA14. NICU FLORENTINA15 .TOPORAN MIHAELA16. OVREIU CERASELA17. LAZEA CRISTINA

14

18. VĂSUI COSTICĂ CAMELIA19. MATEICIUC CRISTIAN20.VARZĂ ANA

15