Upload
others
View
0
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Webinar ‘Effectieve Duurzame Inzetbaarheid’
5 november 2015
Agenda
1. Opening
2. Sociale Zekerheid
3. Duurzame Inzetbaarheid
4. Arbeidsperspectief
5. Vragen?
2
Sociale Zekerheid Wat verandert er in de markt?
Participatiewet
Verscherpte controle door UWV en
Belastingdienst
Modernisering Ziektewet
Toename complex en langdurig verzuim
Samenvoeging WGA vast en flex
Aanpassing ontslagrecht en WW
(Wet Werk en Zekerheid)
Flexibilisering arbeidsmarkt
(Wet Werk en Zekerheid)
Participatie maatschappij
Duurzame inzetbaarheid
3
1980 WAO van 80% naar 70% 1994 Loondoorbetaling 6 weken 1996 Loondoorbetaling 52 weken 1998 Premiedifferentiatie WAO 1998 Toerekening WAO 5 jaar 2002 Wet verbetering poortwachter 2004 Loondoorbetaling 104 weken 2006 Invoering WIA vanaf 35% AO 2007 Toerekening WIA 10 jaar 2014 Premiedifferentiatie ZW 2014 Premiedifferentiatie WGA flex 2015 Transitie vergoeding uit dienst 2015 Participatiewet 2016 Verkorting WW duur 2017 Samenvoeging WGA vast- flex 20XX Premiedifferentiatie WW? 20XX Verdere aanpassingen WIA?
Sociale Zekerheid
Sociale Zekerheid Wat verandert er in de markt?
4
Sociale Zekerheid Hoe kan je dat optimaliseren?
Door de juiste keuzes te maken en ten uitvoer te brengen op drie gebieden:
5
Dienstverband
Verzuim & arbeidsongeschiktheid vangnet
Productief: premie Niet productief: uitkering
Arbeidsongeschikt
Kort verzuim
No-risk / participatie
Beperkte Inzetbaarheid
INZETBAAR
Instroom Uitstroom
Inte
rventi
e
Instroom
Lang verzuim
Instroom
Sociale Zekerheid Inzetbaarheidsprofiel
FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4
6
Duurzame Inzetbaarheid? Wat doen we er aan?
7
Duurzame Inzetbaarheid? Definitie
“Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen daartoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.” *
Drie factoren waarop medewerkers goed moeten ‘scoren’**:
• Workability: het fysieke, sociale en psychische werkvermogen
• Employabiliteit: vermogen om werk te vinden en behouden; het perspectief op werk
• Vitaliteit: levenskracht, energie, bezieling en motivatie
*Van der Klink e.a.; 2010 **Sociaal Economische Raad (SER): “Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties (2009)”
8
Duurzame Inzetbaarheid? Enquêteresultaten
• De rol van de directie is cruciaal: “voor de aanpak voor de langere termijn is het van cruciaal belang dat duurzame inzetbaarheid vanuit de directie wordt gezien als strategische keuze”
• Van groot belang om heel duidelijk een definitie van duurzame inzetbaarheid te hebben: “op het moment dat niet duidelijk is wat de werkgever onder duurzame inzetbaarheid verstaat, dan kunnen er ook geen (meetbare) verdere concrete stappen worden bepaald”
• Leidinggevende speelt een essentiële rol bij duurzame inzetbaarheid: “leidinggevende moet overtuigd zijn van het belang van duurzame inzetbaarheid en zijn of haar rol daarin; trainen en begeleiden van leidinggevenden is cruciaal om goede resultaten te bereiken”
• Bewustzijn van de (verantwoordelijkheid van) werknemers (en zelfinzicht) is een randvoorwaarde: “werknemers moeten in alle fasen van duurzame inzetbaarheid worden meegenomen in het hoe en waarom van duurzame inzetbaarheid; communicatie speelt een belangrijke rol”
9
Stelling
Een beter arbeidsperspectief leidt tot grotere betrokkenheid, hogere productiviteit en lagere uitval van werknemers en daarmee tot beheersing
van de kosten en risico’s van Sociale Zekerheid.
Grip op arbeidsperspectief is de enige manier om structureel te werken aan een samenleving waarin arbeidsparticipatie wordt vergroot.
10
• Focus op arbeidszekerheid in plaats van inkomenszekerheid
• Duurzame inzetbaarheid vergroot de mate van arbeidszekerheid
• Duurzame inzetbaarheid is het continu en structureel werken aan een optimaal arbeidsperspectief van de werknemer
• Een optimaal arbeidsperspectief voorkomt uitval (verzuim & AO) waardoor kosten van verzuim & AO significant gereduceerd kunnen worden
• Werken aan arbeidsperspectief is primair de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf, maar werkgever heeft een faciliterende en begeleidende rol
• Investeren in arbeidsperspectief betekent investeren in (bij)scholing, opleiding en competentie-ontwikkeling (hiertoe dienen budgetten beschikbaar)
Arbeidsperspectief Uitgangspunten
11
Arbeidsperspectief Wat wil je bereiken?
1. “Faciliteer een leven lang leren”
2. “Maak inzetbaarheid bespreekbaar”
3. “Ga met iedereen aan de slag”
Werken aan employabiliteit, vitaliteit en workability!
12
Arbeidsperspectief Twee assen: persoonlijk perspectief en functie perspectief
• De positie is een weergave van jouw huidige inzetbaarheidspotentieel
• De vector geeft aan hoe je dit inzetbaarheidspotentieel gaat beïnvloeden
• Te bepalen in een structureel terugkerend inzetbaarheidsgesprek 13
Persoonlijk perspectief
Functie perspectief
ARBO
Loopbaan
Persoonlijkheid
Privé
Gezondheid
Fysiek Stress
BRAVO
Levensfase Kennis & Kunde
Functie
Energie Beperking
Familie & Relaties
Vrije tijd Financiën
Houding & Gedrag
Ambitie Karakter
Inzetbaarheid
Organisatie
Arbeidsperspectief Bepalende factoren
14
Arbeidsperspectief Matrix Structureel terugkerend proces: bepalen en werken aan arbeidsperspectief
Data analyse
Performance gegevens Verzuimgegevens Functiegegevens Opleiding gegevens Functieperspectief Leeftijd perspectief
Optioneel: self-assessment werknemer
Vectorplan met mogelijke interventies Inzetbaarheidsbudget
Input aan leidinggevende
Voorbereiding leidinggevende
Inzetbaarheidsgesprek leidinggevende en werknemer
Voorbereiding werknemer
Commitment en doelstellingen directie/OR inz. DI
€
15
Vragen?
???
16
met elkaar, meer bereiken
www.robidus.nl