Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
DINSDAG 19 DECEMBER 2017
MAARTEN VAN GELDEREN
Webinar:
De belangrijkste arbeidsrechtelijke
ontwikkelingen van 2017
en een vooruitblik op 2018
Webinar agenda 2017
Datum Onderwerp
23 januari 2018Slim reorganiseren, bedrijfseconomisch ontslag &
afspiegelen
27 maart 2018Arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) wijzigen: wanneer
en hoe?
22 mei 2018De zieke werknemer:
van re-integratie tot ontslag
26 juni 2018Wangedrag bij werknemers: van waarschuwing tot
ontslag op staande voet
18 september 2018De disfunctionerende werknemer: van verbeterplan
tot ontslag
Webinar agenda
www.vangelderen.nl/agenda
Vooraf nog dit:
dit webinar is één jaar lang terug te kijken
je kunt live vragen stellen
je kunt live met polls meedoen (graag zelfs!)
@mvangelderen
@XpertHR_nl
Programma
Aanzegverplichting bij tijdelijk arbeidscontract
Disfunctioneren en verbetertraject
Billijke vergoeding
Nieuwe arbowet
Herplaatsingsverplichting
Non-actief stelling of vrijstelling van werk
Ontslag op staande voet
Loondoorbetaling bij ziekte
Vooruitblik 2018
Aanzegverplichting
Aanzegverplichting
wel bij:
tijdelijke arbeidscontracten ≥ 6 maanden
niet bij:
tijdelijke arbeidscontracten < 6 maanden
projectcontracten
elkaar opvolgende contracten < 6 maanden
uitzendwerkgever (eerste 78 weken)
Aanzegverplichting
Schriftelijk, uiterlijk 1 maand voor de einddatum.
persoonlijk overhandigen
per e-mail
ontvangsttheorie is van toepassing
als standaardbepaling in arbeidsovereenkomst
Aanzegverplichting?
Aanzegverplichting via Linkedin?
werknemer heeft contract van 12 oktober 2015 tot 1 november 2016
medio juni 2016 wordt werknemer vrijgesteld van werk
werknemer beweert de brief met aanzegging niet van zijn werkgever ontvangen te hebben
Aanzegverplichting via Linkedin?
Werkgever stuurt op 27 september 2016 via Linkedin:
“Hoi werknemer, hoe is het met je? Al nieuwe plannen? Je laatste afrekening komt steeds dichterbij wil even laten weten dat wij in de laatste betaling de auto moeten afrekenen voor het hele jaar tot november dan, zodat je hier rekening mee kan houden.
Verder nog even afspraak maken voor inleveren, zal wel maandag 31ste worden denk ik.
Zie je snel groetjes B”
Poll
Is een aanzegging via Linkedin rechtsgeldig?
A. Ik denk het wel.
B. Lijkt mij van niet.
Aanzegverplichting via Linkedin?
Kantonrechter:
“Anders is dit voor wat betreft het bericht d.d. 27 september 2016 dat B via LinkedIn naar de werknemer heeft gestuurd. De werknemer heeft immers niet betwist dat hij voornoemd bericht op voornoemde datum heeft ontvangen. Weliswaar heeft hij er pas op 27 oktober 2016 op gereageerd, maar onbetwist is gebleven dat hij deze op 27 september 2016 heeft ontvangen.”
Rechtbank Rotterdam 10 maart 2017, JAR 2017/104
Aanzegverplichting bij aanbod om contract te verlengen?
Aanzegverplichting?
arbeidsovereenkomst loopt van 1 juni 2016 tot 1 juni 2017
in contract staat aanzegbepaling (“niet-verlengen”)
10 mei 2017: werkgever zegt mondeling toe dat contract wordt omgezet naar onbepaalde tijd
24 mei 2017: werknemer tekent arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
24 juli 2017: advocaat werknemer schrijft werkgever aan en claimt namens werknemer aanzegvergoeding
Poll
Moet je ook aanzeggen als je een werknemer een verlengingsaanbod doet terwijl in het arbeidscontract staat dat er niet verlengd wordt?
A. Ja
B. Nee
Aanzegverplichting?
“Door de ondertekening van het contract voor bepaalde tijd heeft de werknemer aanvaard dat de arbeidsovereenkomst op 31 mei 2017 zou eindigen. Dit is een herroepbaar aanbod. Dit houdt in dat werkgever de aangezegde beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk kan herroepen uiterlijk één maand voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt.
Wordt in dat geval de aangezegde beëindiging korter dan één maand herroepen, dan is alsnog de vergoeding naar rato verschuldigd, nu de aanzegtermijn op dat moment niet volledig in acht is genomen.”
Rechtbank Limburg 23 oktober 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:10267
Disfunctioneren
artikel 7:669 lid 3 onder d BW
- grond
Disfunctioneren
1. ongeschiktheid voor de eigen functie
2. tijdig op functioneren gewezen
3. voldoende gelegenheid voor verbetering
4. herplaatsing in andere passende functie is niet mogelijk
Tijdig in kennis gesteld?
manager productie treedt op 1 april 2015 in dienst bij industriële onderneming
vanaf oktober 2015 tot februari 2016 diverse managementverslagen waaruit blijkt dat er flinke wrijving is tussen afdeling verkoop en afdeling productie
werkgever biedt werknemer in februari 2016 VSO aan
werknemer accepteert VSO niet
Gerechtshof:
“Uit de verslaglegging van het managementoverleg over de periode van oktober 2015 tot en met januari 2016 blijkt dat in het managementoverleg weliswaar telkenmale de wrijving tussen de verkoopafdeling en de productie-afdeling als gevolg van de lange en onbetrouwbare levertijden aan de orde kwam…”
Gerechtshof:
“…maar daaruit wordt niet, althans niet voldoende duidelijk dat werkgever de werknemer ongeschikt achtte voor haar functie.
Eerst in het verslag van het managementoverleg van 26 januari 2016 is verwoord dat één van de oorzaken van de productieverstoring is gelegen in het ontbreken van directief leiderschap.”
Gerechtshof:
“…óók als rekening wordt gehouden met het feit dat de directeur al langere tijd met werkneemster één op één gesprekken voerde en met het feit dat in de managementoverleggen de wrijving tussen productie en verkoop telkens aan de orde kwam, dan nog volgt daaruit niet dat aan werkneemster voldoende duidelijk was dat haar functioneren ter discussie stond en dat haar een verbetertraject werd geboden, althans dat zij zich in een (informeel) verbeteringstraject bevond.…”
Gerechtshof:
“Voor een verbetertraject is immers vereist dat de werkgever de werknemer ervan in kennis heeft gesteld dat hij de werknemer ongeschikt acht voor het verrichten van de bedongen arbeid en hem de gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren.”
Gerechtshof:
“Met name heeft werkgever onvoldoende duidelijk gemaakt op welk moment en hoe voor werkneemster duidelijk moet zijn geworden dat de inwerkperiode was omgeslagen in een verbetertraject. Daarmee is aan de voorwaarden voor ontslag op de d-grond niet voldaan.”
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 20 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2284
Verbetertraject
Duur verbetertraject: zes maanden?
Duur van het verbetertraject
“De functie van werkneemster is per 1 januari 2016
aanmerkelijk vereenvoudigd. Daarom is de
kantonrechter van mening dat het aangeboden
verbetertraject van drie maanden voldoende was.”
Rechtbank Noord-Holland 9 oktober 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:8263
New Hairstyle-arrest
New Hairstyle
kapster met dienstverband van ruim 25 jaar
werkgever heeft tweemaal tevergeefs geprobeerd om dienstverband te beëindigen
naar aanleiding van geschil over verlof zegt werkgever de arbeidsovereenkomst op (zonder toestemming UWV)
kantonrechter kent werkneemster een billijke vergoeding toe van € 4.000, gerechtshof bekrachtigt beschikking kantonrechter
werkneemster gaat in cassatie
New Hairstyle
Hoge Raad:
“Het stelsel van de Wwz verzet zich echter niet ertegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding …”
New Hairstyle
Hoge Raad:
“Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet … en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.”
New Hairstyle
Hoge Raad:
“Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.”
Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187
nieuwe Arbowet
Nieuwe arbowet
verplicht basiscontract met arbodienst
bedrijfsarts krijgt recht op elke werkplek te bezoeken
werknemer heeft recht om zonder toestemming (preventief) de bedrijfsarts te bezoeken
stevigere rol voor preventiemedewerker
bedrijfsarts moet klachtenprocedure hebben
werknemer heeft recht op second opinion
Second opinion Deskundigenoordeel
mogelijkheid om bij twijfel vragen voor te
leggen aan andere bedrijfsarts
mogelijkheid om re-integratieproces recht
te trekken als dat stagneert tijdens de
eerste twee ziektejaren
bij onduidelijkheid over klachten, vragen
en oorzaken van gezondheidsproblemen
bij verschil van inzicht tussen werkgever
en werknemer over
arbeids(on)geschiktheid, passend werk of
re-integratie-inspanningen
doorgaans in een vroegtijdig stadium tijdens eerste twee ziektejaren
alleen op initiatief werknemer,
werkgever betaalt
op initiatief van werkgever of
werknemer, aanvrager betaalt
uitgevoerd door andere bedrijfsarts uitgevoerd door verzekeringsarts of
arbeidsdeskundige van het UWV
www.arboportaal.nl
Herplaatsingsinspanning
Herplaatsingsinspanning
Chief Commercial Officer (3 jaar in dienst) bij fabrikant van pompen en filters
werkgever lijdt al jaren verlies en schrapt managementlaag
vacature International Sales Engineer
werkgever vraagt en krijgt ontslagvergunning van UWV
werknemer gaat in beroep bij kantonrechter en verzoekt primair herstel van arbeidsovereenkomst en subsidiair een billijke vergoeding
Herplaatsingsinspanning
De kantonrechter stelt allereerst vast dat een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen alleen mogelijk is als:
1) Er structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, en
2) De juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld, en
3) Er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep.
Herplaatsingsinspanning
Kantonrechter:
“Dat het gaat om een inspanningsverplichting en niet om een resultaatsverplichting blijkt uit de parlementaire geschiedenis waarin het woord “inspanning” voorkomt in relatie tot de herplaatsing, het inmiddels vervallen Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012 en jurisprudentie over de herplaatsing. Die inspanning houdt in het onderzoek door de werkgever naar de mogelijkheden tot herplaatsing op redelijke termijn.”
Herplaatsingsinspanning
Kantonrechter:
“De kantonrechter oordeelt het in overeenstemming met goed werkgeverschap dat de werkgever de werknemer betrekt bij dat onderzoek; er dient overleg plaats te vinden tussen werkgever en werknemer.
In de onderhavige zaak staat vast dat werkgever geen enkel (voorafgaand) contact met werknemer heeft gehad over het door haar voorgenomen ontslag en ook niet in het kader van haar herplaatsingsverplichting.”
Herplaatsingsinspanning
Kantonrechter:
“De kantonrechter is van oordeel dat daardoor in beginsel niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Werkgever heeft onvoldoende aangevoerd om, als uitzondering op het beginsel, tot de conclusie te kunnen komen dat het volstrekt helder was dat herplaatsing niet mogelijk was waardoor voorafgaand overleg met hem niet nodig was.
Wat hiervoor is overwogen leidt tot de conclusie dat werkgever de arbeidsovereenkomst met verzoeker heeft opgezegd in strijd met artikel 7:669 lid 1 BW.”
Rechtbank Noord-Nederland 15 augustus 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:3140
Herplaatsingsinspanning
Tip:
Probeer altijd concreet overleg te voeren met de werknemer over de (on)mogelijkheid tot herplaatsing.
Het is niet voldoende om de werknemer enkel vacaturelijst toe te zenden. De werkgever moet de werknemer actief begeleiden bij het vinden van een arbeidsplaats!
Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?
Poll
Vooruitlopend op een ontslag(procedure):
A. stellen wij de werknemer in principe op non-actief
B. laten wij de werknemer gewoon doorwerken
C. laten wij aan de werknemer over of hij nog wil blijven werken
non-actiefstelling versus vrijstelling van werk
Non-actiefstelling Vrijstelling van werk
eenzijdige maatregel (impliciete) instemming
werknemer
negatieve connotatie neutrale connotatie
werknemer zit gedwongen
thuis
werknemer hoeft niet te
werken, mag mag wel
Non-actiefstelling
Non-actiefstelling
werknemer (area manager) krijgt in november 2016 een brief waarin staat dat zijn functie komt te vervallen
iets later hoort hij dat zijn functie al per 1 december 2016 vervalt en dat hij per die datum wordt vrijgesteld van werk
werknemer maakt hier bezwaar tegen en start een kort gedingprocedure
Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?
Rechter:
“Naar het oordeel van de kantonrechter bestaat er geen juridisch relevant onderscheid tussen een vrijstelling van werkzaamheden van een werknemer en het op non-actief stellen of schorsen van een werknemer. Hooguit kan worden geoordeeld dat het "vrijstellen van werkzaamheden" neutraler klinkt dan de meer beladen bewoordingen "op non-actief stellen" of “schorsen”.
Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?
Rechter:
“De kantonrechter overweegt dat het min of meer per direct vrijstellen van werkzaamheden van een werknemer, zoals in het onderhavige geval, een zeer ingrijpende maatregel is voor de betreffende werknemer, die niet zonder noodzaak mag worden genomen.”
Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?
Rechter:
“Hoewel er geen algemeen geldend recht op tewerkstelling bestaat, brengen de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) mee dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig dient te handelen en dat er naar gestreefd dient te worden om een werknemer pas van zijn werkzaamheden vrij te stellen op het moment dat het dienstverband op rechtmatige en regelmatige wijze is beëindigd.”
Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?
Rechter:
“Het goed werkgeverschap brengt ook mee dat de werknemer in een situatie waarin zijn functie volgens de werkgever is komen te vervallen en er een andere passende functie, intern dan wel extern, wordt gezocht, de verdere ontwikkelingen in beginsel mag afwachten vanuit een werkende situatie.”
Non-actiefstelling of vrijstelling van werk?
Rechter:
“Een maatregel als het vrijstellen van werkzaamheden mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt.”
Rechtbank Midden-Nederland 27 februari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:1719
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet
Wettelijke vereisten:
1. er moet sprake zijn van een dringende reden
2. je moet onverwijld opzeggen
3. je moet de dringende reden onverwijld meedelen
4. je moet persoonlijke omstandigheden van werknemermeewegen
Ontslag op staande voet
voorbeelden van een dringende reden:
dronkenschap
diefstal, verduistering, bedrog
belediging, mishandeling of bedreiging van werkgever, zijn familieleden of collega’s
opzettelijk of roekeloos bedrijfseigendommen beschadigen of aan ernstig gevaar blootstellen
bedrijfsgeheime informatie met derden delen
werkweigering
Artikel 7:678 BW
Ontslag op staande voet wegens hap uit donut
Hap uit donut
kassamedewerkster bij supermarkt (17 jaar in dienst)
eerdere waarschuwingen wegens niet tijdig afrekenen van genuttigde artikelen en vanwege niet juist afrekenen van boodschappen
streng huishoudelijk reglement
neemt op 17 januari 2017 een hap uit een donutbroodje
wordt op 20 januari geschorst en op 23 januari op staande voet ontslagen
Hap uit donut
“Hoofdstuk 9: Eten, drinken en genotsmiddelen
Het is niet toegestaan om in de winkel, het magazijn of op de toiletten te roken, te drinken of te snoepen/eten. Het is dus nadrukkelijk ook niet toegestaan om van de proeverijen in de winkel te eten.”
Hap uit donut
“Artikelen die niet meer voldoen aan de kwaliteitseisen
van DEEN of artikelen die ongeschikt zijn door breuk of
bederf en daardoor niet meer geschikt zijn voor verkoop,
blijven eigendom van DEEN. Het is niet toegestaan om
deze artikelen toe te eigenen, ook al liggen deze artikelen
in de daarvoor bestemde container of afvalbak. Het toe
eigenen van deze goederen valt ook onder
diefstal/vervreemding van bedrijfseigendommen.”
Hap uit donut
Werkneemster:
ontslag is niet onverwijld gegeven
donut maakte deel uit van een partij donuts die niet
langer houdbaar waren en aan het einde van de dag
weggegooid zouden worden
ik heb in bijzijn van meerdere collega’s hap genomen
ik wilde nieuwe vulling proberen
er is sprake van een lang dienstverband (17 jaar)
Poll
Is dit ontslag op staande voet terecht gegeven?
A. Ja
B. Nee
Hap uit donut
Rechter:
“Voor de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven, is
beslissend het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis
is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te
verlenen.”
Hap uit donut
Rechter:
“Verder is de van een werkgever te vergen mate van
voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het
geval, waaronder de aard en omvang van een eventueel
noodzakelijk onderzoek, de eventuele noodzaak tot het
inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van
bewijsmateriaal…”
Hap uit donut
Rechter:
”Werkneemster heeft door het nemen van de hap uit de
donut op grove wijze haar verplichtingen uit de
arbeidsovereenkomst, en met name de huisregels van Deen,
geschonden. Zij heeft zich daarmee immers een donut van
Deen toegeëigend, terwijl zij bekend was met het strikte
beleid van Deen, zoals neergelegd in de huisregels…”
Hap uit donut
Rechter:
“De kantonrechter is het in dat kader met Deen eens dat in
beginsel ook in geval van ‘bagatel-delicten’, dat wil zeggen
diefstal of het zich toe-eigenen door een medewerker van
artikelen of producten met een (zeer) geringe of
verwaarloosbare waarde, ontslag op staande voet kan
volgen.”
Hap uit donut
Rechter:
“Ondanks de grove schending door werkneemster van haar
verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en het belang van
Deen bij strikte handhaving van haar huisregels, is in dit
geval ontslag op staande voet toch niet gerechtvaardigd,
gelet op de persoonlijke en financiële gevolgen van het
ontslag op staande voet voor werkneemster en de overige
relevante omstandigheden.”
Hap uit donut
Rechter:
“Daarbij wordt meegewogen dat werkneemster 17 jaar in
dienst is geweest bij Deen en dat zij dus gedurende zeer
lange tijd haar arbeidskracht heeft ingezet voor Deen,
ook al is haar functioneren niet altijd vlekkeloos geweest.”
Hap uit donut
Rechter:
“Verder is voldoende aannemelijk dat werkneemster door
het ontslag op staande voet zal zijn aangewezen op een
bijstandsuitkering waarop een sanctie zal worden toegepast,
zoals zij op de zitting heeft toegelicht, hetgeen gelet op
haar inkomenssituatie en haar positie als alleenstaande
ouder ingrijpende gevolgen heeft.”
Hap uit donut
Rechter:
“Tot slot weegt in dit kader mee dat geen sprake is
geweest van het heimelijk meenemen van artikelen of
goederen met het doel zich deze toe te eigenen, maar
van het nemen van een hap uit een donut, bestemd om te
worden weggegooid, in het bijzijn van collega’s.”
Rechtbank Noord-Holland 23 maart 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:2592
Tips
pas hoor en wederhoor toe
stel werknemer op non-actief als nader onderzoek nodig is
geef ontslag direct nadat uitslag onderzoek bekend is
bevestig het ontslag op staande voet schriftelijk en denk goed na over formulering
vermijd zoveel mogelijk strafrechtelijketermen
Loondoorbetaling bij ziekte
Loondoorbetaling bij ziekte
werkgever exploiteert een modewinkel (eenmanszaak)
partijen sluiten op 30 juni 2016 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zonder proeftijd)
ingangsdatum arbeidscontract = 1 augustus 2016
werknemer meldt zich halverwege de eerste werkdag ziek
Loondoorbetaling bij ziekte
Bedrijfsarts:
“… het verzuim kan weken tot maanden duren. Een rustige omgeving zonder stressfactoren zal bijdragen aan dit herstel.”
Loondoorbetaling bij ziekte
Werkgever start een ontslagprocedure bij de kantonrechter en vraagt om ontbinding van het arbeidscontract op drie gronden:
e-grond (verwijtbaar handelen)
g-grond (verstoorde arbeidsrelatie)
h-grond (restgrond)
Loondoorbetaling bij ziekte
Rechter:
“Art. 7:671b lid 2 BW bepaalt onder meer dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts kan inwilligen indien er geen opzegverboden als bedoeld in art. 7: 670 BW gelden.”
Loondoorbetaling bij ziekte
Rechter:
“De ratio van deze bepaling is bescherming van de werknemer tegen ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn die hij voor sollicitatie elders heeft, alsmede om de werknemer te vrijwaren van de psychische druk welke een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken.”
Loondoorbetaling bij ziekte
Rechter:
Art. 7:671b lid 6 BW bepaalt dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek van de werkgever ondanks het opzegverbod tijdens ziekte kan inwilligen indien er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (dat is hier gesteld noch gebleken), en indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.“
Loondoorbetaling bij ziekte
Rechter:
“De loondoorbetalingsverplichting van art. 7: 629 BW schept voor kleine werkgevers een groot risico. Werkgever heeft destijds niet gekozen om dat risico te verzekeren of zij heeft daar niet bij nagedacht.”
Loondoorbetaling bij ziekte
Rechter:
“De kantonrechter heeft nota genomen van de persoonlijke brief van werkgever over wat dit haar als (piep)kleine werkgeefster, persoonlijk en zakelijk doet, maar de wet maakt qua verplichting en duur van de loondoorbetaling geen onderscheid tussen grote werkgevers en kleine werkgevers.”
Loondoorbetaling bij ziekte
Rechter:
“Werkgever dient het loon door te betalen volgens art. 7:629 BW en kan in dit geval niet onder die verplichting uit komen door ontbinding te vragen op de “h grond”.
Het moeilijk of niet kunnen voldoen aan de loondoorbetalingsverplichting valt volledig in de risicosfeer van werkgever.”
Rechtbank Overijssel 16 februari 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:821
Wat brengt
de
toekomst?
Kabinet Rutte III
Regeerakkoord
Wet DBA
bit.ly/dewetDBA
Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
1. gezagsverhouding
2. persoonlijke verplichting om arbeid te verrichten
3. plicht tot loonbetaling
Er is alleen sprake van een arbeidsovereenkomst als
aan alle drie de voorwaarden voldaan is (art. 7:610 BW)
Onzekerheid rondom wet DBA
Opdrachtgever en opdrachtnemer kunnen vrijwaring ontlenen aan een modelovereenkomst, mits zij in de praktijk ook volgens deze overeenkomst handelen.
De handhaving van de Wet DBA is uitgesteld tot 1 juli 2018, alleen kwaadwillenden wordt aangepakt.
Kwaadwillend?
Wat zegt Rutte III ?
De Wet DBA wordt vervangen.
De markt voor (schijn)zelfstandigen wordt opgedeeld in drie categorieën: hoog, middel en laag.
Voor de middengroep komt een “opdrachtgeversverklaring” die via een webmodule aangevraagd kan worden.
Na invoering nieuwe wetgeving geldt maximaal een jaar terughoudend handhavingsbeleid.
Regeerakkoord, pagina 25 + 26
Wat zegt Rutte III ?
Regeerakkoord, pagina 25 + 26
uurtarief boven € 75 +
korte duur of niet-regulier werk
opdrachtgeversverklaring
uurtarief onder € 18 +
lange duur of regulier werk
Oproepcontracten
oproepcontract is een arbeidsovereenkomst
nulurencontract alleen gedurende 6 maanden
werk daarna met min-maxcontract
oproepkracht heeft recht op minimumloon (€ 1.565,40)
ketenregeling is van toepassing
Wat zegt Rutte III ?
Oproepkrachten krijgen vanaf het begin van hun contract recht op een transitievergoeding.
Ketenregeling wordt weer verruimd van twee naar drie jaar.
Voorkomen moet worden dat oproepkracht permanent beschikbaar moet zijn → oproepkracht is niet (of binnen bepaalde termijn niet) verplicht om gehoor te geven aan oproep, of bij afzegging ontstaat er recht op loon.
Regeerakkoord, pagina 22
Ketenregeling NU
1. Maximaal drie tijdelijke contracten.
2. Maximale totale contractsduur: twee jaar.
3. Keten wordt doorbroken bij een onderbreking van meer dan zes maanden.
Ketenregeling STRAKS
1. Maximaal drie tijdelijke contracten?
2. Maximale totale contractsduur: drie jaar.
3. Keten wordt doorbroken bij een onderbreking van meer dan zes maanden, maar in cao kan deze tussenpoos verkort worden.
Proeftijd
Proeftijd NU
Soort arbeidscontract Maximale duur
onbepaalde tijd 2 maanden
bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of
langer
2 maanden
bepaalde tijd met een duur korter dan twee
jaar, maar langer dan 6 maanden
1 maand
bepaalde tijd zonder einde op basis van
kalenderdatum
1 maand
bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of
korter
geen proeftijd
mogelijk
Proeftijd STRAKS
Soort arbeidscontract Maximale duur
onbepaalde tijd 2 of 5 maanden
bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of
langer
3 maanden
bepaalde tijd met een duur korter dan twee
jaar, maar langer dan 6 maanden
1 maand
bepaalde tijd zonder einde op basis van
kalenderdatum
1 maand
bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of
korter
geen proeftijd
mogelijk
Regeerakkoord, pagina 23
De cocktail komt terug!
De cocktail komt terug!
“De WWZ heeft er toe geleid dat ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden.”
Regeerakkoord, pagina 22
De cocktail komt terug!
“Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie).”
Regeerakkoord, pagina 22
De cocktail komt terug!
“In die gevallen moet het mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden.”
Regeerakkoord, pagina 22
De cocktail komt terug!
“Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).”
Regeerakkoord, pagina 22
Loondoorbetaling bij ziekte
Loondoorbetaling bij ziekte
maximaal 1 jaar loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers)
opzegverbod tijdens ziekte blijft gehandhaafd op twee jaar
Aanpassingen transitievergoeding
Aanpassing transitievergoeding
opbouw start vanaf de eerste werkdag(in plaats van na twee jaar)
altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ook als werknemer 10 jaar of langer heeft gewerkt.
de overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd (tot 2020)
nieuwe aftrekpost: scholingskosten binnen eigen organisatie gericht op een andere functie
Brief van Koolmees aan Tweede Kamer15 december 2017
Brief van Koolmees aan Tweede Kamer
Arbeidsmarkt staat er goed voor, maar…
één op de vijf werkenden volgt tijdens zijn loopbaan nooit een cursus of opleiding
er is geen draagvlak voor een breed sociaal akkoord
minister probeert in overleg met sociale partners dossiers voor dossiers aan te pakken
Brief van Koolmees aan Tweede Kamer
maatregelen om verschillen tussen vast en flex kleiner te maken moeten uiterlijk 1 januari 2020 in werking treden (ruimere proeftijd, versoepeling ontslagrecht, aanpassing transitievergoeding, verruiming ketenregeling)
sociale partners mogen nog input leveren voor maatregel om loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor kleine werkgever te bekorten naar één jaar
DINSDAG 23 JANUARI VAN 13.00 TOT 14.00 UUR
slim reorganiseren, bedrijfseconomisch ontslag & afspiegelen
Vanaf nu beschikbaar:
sheets van deze presentatie
top 10 opmerkelijkste ontslagzaken 2017
DINSDAG 19 DECEMBER 2017 OM 15.30 UUR