Casos Reais e Práticos de

Planos de Carreira em

Pequenas e Grandes

Organizações

O que faz um empregado ficar

numa organização por mais de 5 anos:

85%

Crescimento e

aprendizado

43% 29% 26% 24%

Ambiente e Qualidade de Vida

Gestor Salário Direitos legais e Desafios

Fonte: Revista Você S.A

O QUE É DESENVOLVIMENTO

E O QUE É CARREIRA?

• Desenvolvimento: crescimento

sistemático na organização,

mas sem um cargo definido no futuro

Carreira: cargo claramente definido

CARREIRA E SUCESSÃO • Sucessão: carreira com o objetivo claro

de suceder alguém

RELEVÂNCIA DA SUCESSÃO

“É imutável que uma empresa tem que ser

gerenciada para atender três mercados: o

mercado de seus bens e serviços, o mercado de

seus postos de trabalho e o mercado do seu

dinheiro, dos capitais. Ou seja, para obter

sucesso, é preciso ter desempenho excelente em

todas essas dimensões.

É imutável a extrema relevância de passar o

bastão: uma administração terá fracassado se a

pessoa sucessora fracassar.”

Peter Drucker

COMPETÊNCIA É O COMPORTAMENTO OBSERVADO DIANTE DE UMA SITUAÇÃO OU MOMENTO, OU SEJA, É O RESULTADO PRÁTICO DOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES.

•SER DONO DAS METAS DA SUA ÁREA •NEGOCIAR •PATROCINAR O DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE • INTEGRAR A EQUIPE À ORGANIZAÇÃO E ENTRE SI • TER FOCO EM ATUALIZAÇÃO •EDUCAR E CAPACITAR O SEU TIME

ALGUMAS COMPETÊNCIAS DO GESTOR:

Competências essenciais do profissional

do séc. XXI, segundo a UNESCO

Ser flexível e não especialista demais

Ter mais inovação do que informação

Estudar durante toda a vida

Adquirir habilidades sociais e capacidade de expressão

Assumir responsabilidades

Entender e lidar com diversidade cultural

Adquirir intimidade com novas tecnologias

Ser empreendedor

Já se falava em Competência

100 anos atrás...

Meta

Entusiasmo

“A MAIOR DESCOBERTA DA MINHA GERAÇÃO É A DE QUE O SER

HUMANO PODE MUDAR SUA VIDA MODIFICANDO SUAS ATITUDES”.

William James (1842/1910) (WILLIAM JAMES – 1842-1910)

Gestão Tradicional de RH

Recrutamento e Seleção

Treinamento

Desenvolvimento

Comunicação Interna

Departamento de Pessoal

Cargos e Salários

Segurança, Saúde e Meio Ambiente

Relações Trabalhistas e Sindicais

Gestão Social

Gestão de Benefícios

Gestão Estratégica de RH Tradicional / Atividade-meio

• Ações e programas voltadas para um setor, as pessoas são reconhecidas por ações mais individualizadas do que coletivas (seleção, treinamento, salários, benefícios...).

• A Área de RH é “responsável” pela gestão de pessoas, parcial ou totalmente.

• Exemplo: Trabalha na execução das festas da empresa.

• O sucesso da organização através das pessoas, que são reconhecidas por isso.

• Resultados são planejados, desdobrados e disseminados.

• Os gestores são os verdadeiros responsáveis pela gestão de pessoas e o RH é consultor interno, é fornecedor de ferramentas.

• Exemplo: Trabalha no controle do orçamento e da equipe de eventos da empresa.

Estratégica / Atividade-fim

Gestão Estratégica

3 Tarefas

1 - “PAI-TROCÍNIO”

2 - AMBIENTE

MOTIVADOR

3 - COMPARTILHAR

RESULTADOS

6 Passos

ESTRATÉGIA 1

DIAGNÓSTICO 2

FOCOS 3

MODELO DE GESTÃO 4

PROGRAMAS 6

POLÍTICAS 5

Tarefa 2: crie um ambiente

de motivação NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM!

59% dos trabalhadores brasileiros estão desmotivados

(Gallup Organization)

De quem é a culpa pela depressão do domingo à noite?

NO RH ESTRATÉGICO VOCÊ DECIDE A SUA

VIDA

Diagnóstico

Diretoria

Planejamento estratégico

Mercado

Melhores práticas

Relatórios e Livros

Propostas e Diagnósticos

Avaliação entre as áreas

Pesquisa/atas

Clima organizacional

Pesquisa

Passo 2:

Diagnóstico x Carreira

VIVENCIAR A ORGANIZAÇÃO

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

INOVAÇÃO

REMUNERAÇÃO

COMUNICAÇÃO INTERNA

EDUCAÇÃO

QUALIDADE DE VIDA/BENEFÍCIOS

DIREITOS LEGAIS /

CIDADANIA

AMBIENTE MOTIVADOR

Retenção se faz com um modelo

de gestão onde o objetivo final

seja a vivência de um ambiente motivador

10%

MAPEAMENTO DE POTENCIAIS

5%

15% 45%

10% 5%

5% 5%

POTENCIAL

DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL X GAPS

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

CER TIFICAÇÕES, PROVAS DE CONHECIMENTO...

ENTREVISTAS COM O RH E DIRETORIA

COACHING / MENTORING

ANÁLISE DE CURRÍCULO X REQUISITOS DOS CARGOS POSSÍVEIS

PLANILHA DE AUTOGERENCIAMENTO

HISTÓRICO NA EMPRESA (cargos, projetos, cursos, voluntariado..)

REGISTROS DE FEEDBACKS

DINÂMICA DE GRUPO

MAPEAMENTO DE PROFISSIONAIS

E GESTORES

Autogerenciamento O que Quando/

Mês Ano

Como Onde Recursos Quem me

apoiará

Meta ou

Observação

Profissional

Hoje

Profissional

Futuro

Cultural

Educacional

Capacitação

Diversão

Saúde

Familiar

Social

Espiritual

Financeiro

Gerência:

Avaliador:

Avaliado: Setor:

Cargo:

Admissão: Data:

Ordem Itens de Avaliação Ruim (1) Regular (2) Mediano (3) Bom (4) Ótimo (5)

1 Qualidade do Trabalho

2Foco em educação e atualização

técnica

3Cumprimento de Metas /

Resultados

4Relacionamento Interpessoal e

Comunicação

5Disponibilidade e

Comprometimento

6Pensa como Dono/ Visão do

Negócio

7 Iniciativa e Solução de Problemas

8 Ética

9 Organização e Disponibilidade

10 Trabalho em Equipe

11Adaptabilidade as Mudanças e

Flexibilidade

12 Atendimento ao Cliente Externo

CARGO ATUAL / CARGO PROPOSTO / SALÁRIO ATUAL / SALÁRIO PROPOSTO

COMENTÁRIOS DO AVALIADOR

AVALIAÇÃO PARA POSICIONAMENTO NA TABELA

VISTOS: DIRETOR DA ÁREA E GERENTE DE RHASSINATURA DO AVALIADOR

ATUALIZAÇÃO ANUAL PÓS-ADP

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LIA

DO

R

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INDICAÇÃO D

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a

opção

Direcionamento dos Mapeados

PROMOTOR DE VENDAS

REPRESENTANTE DE

NEGÓCIOS

SUPERVISOR DE VENDAS

SUPERVISOR DE

MARCHANDISING

VENDEDOR

COORDENADOR DE VENDAS

GERENTE DE VENDAS

Trilha de Carreira

Plano Individual de Carreira

jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun

1. Preenchimento do formulário

ADP OK

2. Assessment OK

3. Estágio interno de duas horas

diárias em clientes e fornecedores

internos

4. Visita a clientes e fornecedores

externos OK

5. Realização de cursos técnicos da

área de atuação e afins OK

6. Mentoring interno com o diretor

de RH OK OK

7. Visita à associação nacional

8. Estágio de curta duração em

áreas fins de empresas do ramo –

melhores práticas OK

9. Cumprimento de projeto de

melhoria para a área jurídica da

empresa

10. Leitura e discussão de livros

especializados em gestão OK OK OK

11. Participação no curso de

formação de líderes

12. Pagamento de parte dos custos

de curso de inglês intensivo OK OK OK OK OK OK OK OK

13. Relatório mensal OK OK OK

14. Entrevista com os diretores

Retenção de Talentos – Facilidades

AÇÕES TALENTO HP SUCESSOR Teatros, cinemas,

shows Bimestral Bimestral Mensal

Vale-livro mensal R$ 50,00 R$ 100,00 R$ 150,00

Congressos por ano 1 nacional 2 nacionais 1 anual nacional

ou

1 Internacional

Celular Corporativo

Sim Sim Sim

Convenções - Participação em

todas Participação em

todas

Mentoring - Sim (interno) Sim (int. ou

externo)

Treinamentos

(carga horária mínima)

50 horas/ano 75 horas/ano 100 horas/ano

Veículo da Empresa não não sim

Plano de Carreira formal formal formal

LÍDER DESENVOLVE UMA COMPETÊNCIA DE UM EMPREGADO?

Mentoring, Coaching e Feedback

(me ensine)

Treinamento Formal

(me diga)

Experiências On-the-Job

(deixe-me fazer)

70% 20% 10%

AUTOGERENCIAMENTO: A BASE DA BOA GESTÃO

• Seu tempo

• Suas expectativas

• Disciplina

• Equilíbrio (o caminho do meio)

• Seus pontos fortes

• Seus pontos fracos

• Expectativas, aspirações... • Saber escutar • Pontos fortes, pontos fracos

• Saber escutar • Empatia • Afeição • Relacionamento

CONHEÇA VOCÊ MESMO

CONHEÇA A SUA EQUIPE

VÁ DIRETO NO EMOCIONAL

ESTILOS DIFERENTES DE LIDERANÇA Tempo de Serviço

Fala

Ordena

Impõe

Usa o Poder

Autoritário

Centraliza

Obedece

Foca no erro (passado)

Feedback negativo

Cumpre à risca suas atribuições

Tempo de serviço “bem vividos”

Escuta

Convence

Educa

Respeita

Participa

Delega, usa a sabedoria

Discute / Sugere Possibilidades

Foca em oportunidades (futuro)

Coaching/Mentoring/Carreira

Vai além/Assume riscos

QUAL É SEU ESTILO?

QUAL É O ESTILO VOLTADO PARA CARREIRA?

“ Na vida real não lidamos com deuses,

mas com humanos tão comuns quanto

nós mesmos. São homens e mulheres

cheios de contradições, que são estáveis e

inconstantes, fortes e fracos, famosos e

infames.”

(Nelson Mandela)

HUMILDADE

“Errei mais de 9.000 cestas e perdi quase

300 jogos.

Em 26 diferentes finais de partidas fui

encarregado de jogar a bola que venceria

o jogo... e falhei.

Eu tenho uma história repleta de falhas e

fracassos em minha vida.

E é exatamente por isso que sou um

sucesso."

(Michael Jordan)

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81.9405-5044