WERKEN BIJ DE OVERHEID - sdu.nl · PDF fileWERKEN BIJ DE OVERHEID ARBEIDSMARKT IN BEWEGING Wat ambtenaren in 2017 kunnen verwachten Flex minder flex, vast minder vast: tijd voor een

WERKEN BIJ DE OVERHEID

ARBEIDSMARKT IN BEWEGINGWat ambtenaren in 2017 kunnen verwachten

Flex minder flex, vast minder vast: tijd voor een nieuwe strategie

De impact van robotisering op de publieke sector

Werknemer moet loopbaanontwikkeling in eigen hand nemen

Langer doorwerken is de nieuwe realiteit: hoe blijf je arbeidsfit?

Inhoud

4Flex minder flex, vast minder vast In het openbaar bestuur werken – al dan niet gedwongen – steeds meer zzp’ers. Dat vraagt om een nieuwe strategie. Wie krijgt er een kerstpakket en wie niet?

25Einde aan de status aparteNu het wetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren eindelijk door het parlement is, maakt Barend Barentsen de balans op. Er verandert maar weinig.

12Daar komen de robots...De robotisering rukt op, maar de overheid heeft nog tijd genoeg zich daarop voor te bereiden, aldus Jaap Uijlenbroek.

30Langer doorwerken Vanaf 2022 werken we zelfs nog na ons 67e. Hoe blijf je zo lang mogelijk arbeidsfit? Een essay van Diana Lettink en Joke Dekker.

16Meer regie is nodigAmbtenaren zouden meer regie over hun eigen loopbaan moeten nemen. De manager speelt daarbij een belangrijke rol.

Werken bij de overheid 2017 is een uitgave van Sdu

Hoofdredactie Cindy CastricumRedactie Rutger van den Dikkenberg, Leo Mudde, Marten Muskee, Richard Sandee, Paul van der ZwanMedewerkers Sanne van der Most, Wiebe Kiestra, Yvonne Kroese, Arenda Oomen, Hans SprangersUitgever Dineke Sonderen

Vormgeving en beeldredactie Dimdim grafisch ontwerpAdvertenties/visieverhalen Boyke Rajbalsing, Fenneke RosierDrukker Senefelder MissetOplage 30.000 exemplaren

Werken bij de overheid 2017 wordt in december 2016 naar de abonnees van VNG Magazine, HR Overheid, SC en Het Waterschap gestuurd.

Kennispartner van deze uitgave is CAOP, het kennis- en diensten centrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein.

IN DIT NUMMER In beweging

De naderende feestdagen zijn een mooi moment voor bezinning, op uw carrière bijvoorbeeld. In deze speciale uitgave belichten we een aantal trends aangaande de arbeidsmarkt voor ambtenaren. Zo zijn er steeds meer zzp’ers werkzaam voor de overheid. Er zijn redenen om voor flex te kiezen, stelt Riemer Kemper van het CAOP, maar ‘er moet wel aandacht zijn voor eerlijke loonontwikkeling, opleiding en zekerheid’. Jaap Uijlenbroek neemt ons mee naar de wereld van de robotisering – en welke kansen ze biedt voor de overheid – en Barend Barentsen legt uit dat de veranderingen wel meevallen, nu ambtenaren dezelfde rechtspositie krijgen als werknemers in de marktsector. Onder de noemer ‘professionalisering’ schetsen we het veranderende werk van ambtenaren en hoe ze de regie moeten voeren over hun eigen loopbaan. De rol van de manager is daarbij van belang. Het essay van Diana Lettink en Joke Dekker belicht het fenomeen dat we langer moeten doorwerken; hoe blijven we arbeidsfit? Tot slot zetten we vier ambtenaren in the spotlights en vragen ze naar hun ambities voor 2017. ‘Ik zie mezelf niet veertig jaar bij de gemeente werken’, aldus een van hen. ‘Die tijd is wel voorbij.’

Cindy CastricumHoofdredacteur

35 TRENDS - Gebrek aan doorgroei-

mogelijkheden- Anoniem solliciteren in

Arnhem- Gedragscode Integriteit Rijk

geeft richting- Diversiteit verdient nog

steeds aandacht

IN THE SPOTLIGHTS10 Marieke Stam22 Floor Ouwens en

Rob Rusman28 Shelley

Kouwenhoven-Goris

Cover: Rob Rusman en Floor Ouwens werken bij de gemeente Den Haag (foto: Arenda Oomen)

Het magazine is digitaal te lezen viawww.sdu.nl/werkenbijde overheid

3

Redactioneel

Mobiliteitsadvies / Loopbaancoaching / Interim / Payrolling / Werving & Selectie www.posg.nl / [email protected] / 088 330 20 00 / postbus 84 / 5201 AB ’s-Hertogenbosch Amsterdam / Den Haag / ’s-Hertogenbosch / Zwolle

autonomie en inzet-baarheid van mensen doelgericht te ontwikkelen. Zo vergroten zij hun werkneembaarheid. Met een nieuwe, betekenisvolle loopbaanstap als resultaat.

De moderne werknemer staat steeds meer aan het vliegwiel van de eigen levensloop. Hij of zij is in toenemende mate ondernemer. Regisseur van de eigen loopbaan. De komende jaren zal de arbeidsmarkt dan ook in het teken staan van het zelfregisserend vermogen.

Binnen dit nieuwe paradigma draait het om werkneembaar-heid. We vertellen u graag meer over hoe wij uw organisatie-doelstellingen kunnen verenigen met het vergroten van de professionele autonomie van uw medewerkers. Neem contact op met Kim Cortenbach, Adviseur Mobiliteit bij POSG via [email protected] of telefonisch via 06 295 161 04. Of kijk op www.posg.nl.

In de samenleving spelen tal van ontwikkelingen die tot in alle geledingen van de publieke sector voelbaar zijn. Wat ook de vraagstukken zijn waarmee uw organisatie te maken heeft – of het nu gaat om een bezuiniging, fusie of decentralisatie – deze hebben altijd gevolgen voor uw mensen. Bij POSG helpen wij u deze gevolgen om te zetten in kansen. Voor u en uw medewerkers. Want POSG verbindt de doelstellingen van organisaties aan de persoonlijke en professionele doelen van mensen.

Er zullen medewerkers zijn waarvan u de ontwikkeling wilt faciliteren in een andere functie. Dan wel met een loopbaanstap buiten de organisatie. Of misschien bent u juist op zoek naar nieuwe medewerkers.

De dienstverlening van POSG – waaronder ons unieke Mobiliteitsdienstverband – is er op gericht de professionele

Werkneembaarheid. Sleutel tot de arbeidsmarkt.

“Mijn leiderschaps- stijl is veelzijdigergeworden”Bert BosboomWerkt via POSG als interim-manager

De wereld verandert. Banen gaan minder lang mee en vaste contracten zijn allang niet meer voor het leven. Ook in het openbaar bestuur werken steeds meer zzp’ers, payrollers

en andere flexibele krachten. Mensen die gaan glimmen bij een mooie klus in plaats van bij het logo van hun werkgever.

Maar ook mensen die noodgedwongen voor zichzelf zijn begonnen. Stuk voor stuk veranderingen die hrm dwingen

tot een strategische kijk op flex binnen de eigen organisatie.

Flex minder flex, vast

minder vastDE ARBEIDSMARKT VAN DE OVERHEID IN 2017

T ijdelijk werk, specialistische kennis, activiteiten als bouwen en schoonmaken, die niet direct bij

de overheid thuishoren. Er zijn genoeg redenen om te kiezen voor flex. Als je het doet, moet je het wel goed doen. ‘Gemeenten, provincies en ministeries hebben een voorbeeldfunctie en kunnen zich ook niet anders permitteren’, zegt Riemer Kemper, adviseur flexibilisering bij het CAOP. ‘Er moet dus aandacht zijn voor eerlijke loonontwikkeling, opleiding en zekerheid.’ Maar eigenlijk gaat daar volgens Kemper nog een stap aan vooraf. Namelijk de vraag: hoeveel flex heb je nodig? Wat besteed je vervolgens uit? En welke taken kún je niet uitbesteden omdat ze raken aan veiligheid of integriteit? Kemper: ‘Flexibilisering zou een bewuste strategie moeten zijn om te anticiperen op een veranderende omgeving. En niet een poging om het bedrijfsleven te imiteren, waar flexwerken al veel eerder zijn entree maakte. De dynamiek is totaal verschillend. Waar veel bedrijfs sectoren kampen met grote orders en seizoensinvloeden, hebben overheden flex vooral nodig om te voorzien in een behoefte aan specialisten en mensen voor tijdelijke klussen.’ Of je daar een grote flexibele schil voor moet opbouwen, is volgens

Kemper de vraag. Kortom, tijd voor een nieuwe manier van denken over personele inzet. Wie krijgt er een kerstpakket?Om in kaart te brengen in hoeverre gemeenten, provincies en andere overheidssectoren als het onderwijs en de architectenbranche bewust met hun flexibele personele inzet omgaan, publiceerde het CAOP samen met arbeidsmarktfondsen SFA (architecten) en SBCM (sociale werkvoorziening) begin dit jaar het Kerstpakkettenonderzoek. Kemper: ‘Veel organisaties kennen twee groepen werkenden: vaste werknemers die op de loonlijst staan en een groepje zzp’ers, payrollers en andere flexibelen die wél werk verrichten voor de organisatie maar er in formele zin niet bij horen. Hoe

gaan werkgevers met deze laatste groep om? Welke kansen krijgen zij, worden ze goed beschermd en in hoeverre doen ze mee aan opleidingen?’ Hoewel de grens volgens Kemper lastig is te trekken, maakt het antwoord op de vraag ‘wie krijgt er een kerstpakket?’ vaak al helder wie erbij hoort en wie niet. Zijn dat alleen de mensen op de loonlijst? Of is dat ook de flexibele schil eromheen? En hoever ga je daarin? Alleen de mensen met wie de organisatie al lang samenwerkt? Of ook krachten die incidenteel worden ingehuurd? ‘De onderlinge verschillen tussen overheden zijn groot’, merkt Kemper op. ‘Klaarblijkelijk wordt er nog niet overal even goed over nagedacht. Zo kwam ik een provincie tegen die jaarlijks een groot vast bedrag reserveerde voor de flexibele schil en dat min of meer als uitgangspunt nam. Zo zou het eigenlijk niet moeten werken, ook al moet je natuurlijk de begroting vooraf vastleggen. Ongetwijfeld zullen afdelingen dan besluiten dit jaar toch nog maar wat extra mensen in te huren, omdat ze niet het risico willen lopen volgend jaar gekort te worden. Dat soort bewegingen kun je beter vermijden. Een flexschil staat niet op zichzelf en is niet los te zien van de vragen als “wat zijn je kernfuncties, hoe turbulent is de omgeving, wat kun

lees verder op pagina 7

Riemer Kemper:

‘Het moet niet een poging zijn om het bedrijfs

leven te imiteren’

4 5

WERKEN BIJ DE OVERHEID WERKEN BIJ DE OVERHEID

FlexibiliseringTekst: Sanne van der Most | Beeld: Yvonne Kroese

Flexibilisering


je als overheid zelf opvangen en wat huur je in?” Denk daar ook in je hrmbeleid eerst over na en ga dan kijken wat het kost.’

ToegewijdKoen de Snoo is locogemeentesecretaris en directeur concern bedrijfsvoering bij de gemeente Den Haag. Ook hij vindt dat flexibilisering begint bij de vraag hoe je als overheid naar je eigen organisatie kijkt. ‘Is dat een klassieke rol waarbij de overheid een hek om de organisatie plaatst zodat alleen mensen op de loonlijst erbij horen? Of vul je die rol op een meer flexibele en eigentijdse manier in? Wij kiezen voor het laatste. Oplossen van maatschappelijke vraagstukken in de stad doe je samen. Dan moet je het niet hebben over de club, maar over de klus. En daar horen vele partners bij. Iedereen die zich verbindt aan een vraagstuk, kan onderdeel worden, op duizend en een manieren, van vrijwillige samenwerking en detacheren tot het inhuren van externe professionals en het sluiten van tijdelijke contracten.’ Volgens De Snoo is dat wat steeds meer mensen vandaag de dag willen. ‘Een vast inkomen is fijn, maar toch zitten veel mensen – en echt niet alleen jongeren – niet op langdurige verbintenissen met een organisatie te wachten. Er komen steeds meer mensen van wie de ogen gaan glimmen bij een maatschappelijke opgave en niet bij het logo van een bedrijf. Dat betekent niet dat ze minder loyaal zijn. Ze zijn juist zeer toegewijd, maar vooral aan die ene opgave.’ Toch is flexibilisering volgens De Snoo makkelijker gezegd dan gedaan. ‘Jarenlang hebben we ernaar gestreefd de overheid vooral niet te groot te maken. Externen zijn duur,

dus die moesten we zo veel mogelijk zien te beperken. Tegelijkertijd moet je stante pede kunnen inspringen op actuele ontwikkelingen. Dat vergt flexibiliteit. Die twee verhouden zich slecht tot elkaar. Daarnaast zijn er allerlei regels en wetten – fiscaal, aanbestedingsrechtelijk maar ook over de verhouding vastflex – die het lastig maken. Tijden en wensen veranderen. Het is ook absoluut geen verwijt aan “gisteren”. Maar het is tijd voor verandering. De kunst is om dingen zo te organiseren dat het tóch kan.’

EvenwichtOok bij het Rijk is het zoeken naar evenwicht. Schoonmaken wordt rijksbreed georganiseerd en niet meer overgelaten aan marktpartijen. In het kader van ‘flex minder flex en vast minder vast’ komt payrolling binnen de rijkdienst vanaf 1 mei 2016 niet meer voor. ‘Veel van die mensen hebben we in dienst genomen’, zegt Marli van den Broek, directeur hrm bij het ministerie van Infrastructuur en Milieu. ‘Werkzaamheden die tot onze structurele taken horen, doen we in principe zelf. Echt gespecialiseerde kennis en expertise die vanwege schaarste moeilijk via reguliere werving binnen te halen is, blijven we inhuren.’ Tegelijkertijd is er bij IenM een kentering gaande: ICTdiensten werden lange tijd uitbesteed aan externen maar inmiddels weer in house georganiseerd. Van den Broek: ‘Kennis die wordt opgedaan in projecten blijft zo veel beter behouden.’ De filosofie van eenmaal in dienst altijd in dienst heeft volgens haar zijn beste tijd gehad. ‘En dat is goed. Het past bij deze tijd waarin mensen zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen

INTEGRITEITRISICO’S DOOR FLEXDe snelheid waarmee organisaties soms tijdelijke krachten aantrekken, kan integriteitsrisico’s met zich meebrengen. Wie bepaalt welke flexwerker de organisatie binnenkomt? Wie checkt of de tijdelijke kracht integer is? En hoe zorg je dat het vierogenprincipe wordt gehanteerd?

Organisaties zetten flexibele mede-werkers vaak in als er (te) veel werk is, voor een specialisme en als er een hoge urgentie is en werk niet kan blijven liggen. Een mooi voorbeeld is ‘stadsontwikkeling’ bij gemeenten. Nu de markt weer aantrekt en burgers en bedrijven nieuwe projecten starten, moeten gemeentelijke diensten heel snel externe projectleiders aantrekken. En daar zit een risico. Waar voor vaste medewerkers vaak uitgebreide proce-dures gelden bij het aannemen van mensen, gelden die voor ingehuurde krachten niet. Vast personeel krijgt een introductiebijeenkomst waarin het thema integriteit nadrukkelijk aan de orde kan komen. Flexibele krachten beginnen ‘gewoon’ met werken. Ze krijgen een toegangspasje en toegang tot alle bedrijfsmiddelen en systemen.Hoe ga je daar als gemeente op een verstandige manier mee om? Bijna alle Nederlandse gemeenten hebben een verplicht integriteitsbeleid volgens de Ambtenarenwet van 2006. Die is aan te vullen op flexwerkers. Instrumenten als een quickscan op integriteit en belangenverstrengeling, een verkla-ring van de flexwerker op specifieke risicopunten en beperkte toegang en ‘getrapte’ autorisatie, helpen gemeen-ten de veiligheid te vergroten.

Koen de Snoo:

‘Je moet het niet hebben over

de club, maar over de klus’

Marli van den Broek:

‘Werkzaamheden die tot onze

structurele taken horen, doen we in

principe zelf’

Dat

ligt

era

an

hoe

je h

etbe

kijk

t

Kijk op www.nysingh.nl/overheid

Overheid Nysingh. Nysingh weet er meer van.

De overheidssector zet je niet met één streep verf op het doek.

Overheidsprojecten beperken zich zelden tot één rechtsgebied. De

marktgroep Overheid van Nysingh bestaat uit een uitgebreid team

van specialisten binnen alle rechtsgebieden die voor de overheid

relevant zijn. Daardoor bekijken wij uw project ook van uit een

andere invalshoek. Benaderbaar en laagdrempelig weten onze

mensen de weg te vinden naar een integrale oplossing die van alle

zijden belicht is. Daardoor weten we er meer van.

FNY16013 Marktgroep overheid adv - 210x297mm.indd 1 22-11-16 13:24

7


Flexibilisering

loopbaan. Verschillende werkgevers en de afwisseling van banen is heel normaal. Flex en vast moeten ook geen twee aparte werelden zijn. Het gaat erom dat de juiste mensen op de juiste plek komen en dat de juiste kennis en kwaliteit wordt georganiseerd om onze maatschappelijk opgaven op te pakken. Waar ze vandaan komen, doet er niet toe. Dat zie je terug in voorstellen voor onze nieuwe sollicitatieprocedure waaraan ook uitzendkrachten en ander flexpersoneel kunnen meedoen.’

Tweederangs werknemersBert de Haas is vakbonds bestuurder bij FNV Overheid. Organisaties die meer met flex willen doen, zullen het inderdaad anders moeten organiseren, vindt ook hij. Of werknemers overigens wel zo gretig op meer flexibiliteit zitten te wachten, betwijfelt hij. Want ondanks het groeiende aantal flexwerkers doet 80 procent van deze groep dat niet vrijwillig, maar omdat overheid zelf kiest om die functie zo neer te zetten, zo blijkt een recent onderzoek van het CBS. ‘Het afschaffen van de payrollconstructie bij de rijksoverheid vind ik dan ook een hele goede zaak’, merkt De Haas op. ‘Wat dat betreft, zijn ze een stapje verder dan gemeenten. Uiteindelijk hebben mensen behoefte aan zekerheid en dús een vaste baan. Dat geldt voor alle

sectoren, bedrijfsleven en overheid en dus ook gemeenten. Er is maar een heel kleine groep die echt uit eigen wil kiest om flexwerker of zzp’er te zijn. Als vakbond zijn wij dus sceptisch over dit onderwerp. Wij zetten ons in voor mensen die langdurig via flexcontracten werken en payrollers die telkens opnieuw een tijdelijk contract krijgen. Ze hebben nauwelijks sociale zekerheden, moeten hun pensioen en arbeidsongeschiktheid zelf regelen en bouwen niets op. En dat terwijl ze precies hetzelfde werk doen als collega’s in vaste dienst, vaak al jarenlang. Doordat ze ook nog eens veel minder opleidings en ontwikkelings kansen krijgen, worden de verschillen tussen vast en flex wel heel erg groot en krijg je tweederangs werknemers. Dat is geen gezonde situatie.’ Als organisaties desondanks graag meer flex willen, moeten ze dat volgens De Haas maar anders organiseren. ‘Bijvoorbeeld door een werknemer wel een vast contract te bieden maar hem op meerdere plekken in te zetten. Of door meer gebruik te maken van de aanstelling in algemene dienst waarbij de medewerker niet meer vast op één bepaalde afdeling binnen één functie zit, want dat is niet meer van deze tijd, maar dat hij kan rouleren binnen verschillende afdelingen van een gemeente of zelfs binnen de regio, waar passend werk is. Een goede constructie waar gemeenten helaas nog lang niet genoeg gebruik van maken.’ Natuurlijk moet het volgens De Haas mogelijk blijven om tijdelijke contracten af te spreken. ‘Zo hebben we dat ook vastgelegd in de Wet werk en zekerheid. Maar dan alleen voor echt tijdelijke klussen en projecten. Niet voor mensen die jarenlang dezelfde baan hebben als vaste werknemers.’ •

Bert de Haas:

‘Als vakbond zijn we sceptisch over

dit onderwerp’

FLEXMEDEWERKERS, EEN ZORG VAN DE OR?Iedere werknemer heeft volgens de Grondwet recht op medezeggenschap, dus ook flexwerkers. In hoeverre hebben gemeenten en andere overheidsorganisaties hier beleid op ontwikkeld? En hoe wordt die medezeggenschap vervolgens ingericht? Goed nieuws voor de groeiende groep flexwerkers. De commissie voor het bevorderen van de medezeggenschap (CBM) heeft het thema flexibilisering van arbeid benoemd tot een van de kernthema’s voor de komende jaren. En mogelijk is er een wetswijziging op handen. Eind vorig jaar nam de Tweede Kamer een motie aan waarin staat dat flexwerkers binnen de huidige Wet op de ondernemingsraad relatief weinig inspraakrechten hebben maar daar wel degelijk belang bij hebben. In een brief aan de Tweede Kamer van 5 juli jongstleden laat minister Asscher (SZW) weten te willen kijken naar de medezeg-genschapsrechten van flexwerkers. Ook wil hij toe naar een oplossing om de termijn waarna flexwerkers medezeggen-schapsrecht krijgen – nu 24 maanden – te reduceren. Tegelijkertijd stelt hij dat het afdwingen van medezeggenschap tot verplichte nummers leiden. Loe Sprenger, tot 2012 verbonden aan de Albeda Leer-stoel van het CAOP, vindt dat de wet wel degelijk aangepast moeten worden en stelt dat die 24 maanden moeten worden teruggebracht naar 6 of 12 maanden. Ook moet er actief én passief kiesrecht worden ingevoerd. Om te komen tot een inclusieve medezeggenschap kan een or-ganisatie vooruitlopend op een mogelijke wetswijziging in het reglement hier al afwijkende afspraken over maken en de duur verkorten.

��m

www.iza.nl/blessure

Medewerkers bij gemeenten, provincies en waterschappen kiezen ook in 2017 weer voor een zorg verzekering van IZA. Met collectiviteitskorting en ruime vergoedingen.

IZA zorgadvies, behandeling sportarts en fysiotherapie

‘ Door persoonlijk advies was ik snel van mijn knieblessure af’

IZA regelt meer dan u denkt.

IZA Ruime keuze

incl. 10% collectiviteits-

korting

€99,-

9


Flexibilisering

V ertel eens, hoe ben je bij de overheid terechtgekomen?‘Na mijn studie rechten in

Maastricht en aan Cornell Law School in de Verenigde Staten ben ik aan de slag gegaan als advocaat. Dat heb ik 3,5 jaar gedaan. Het was een mooie leerschool met hoogwaardig werk, maar ik merkte dat ik het te eenzijdig vond. Ik ben over een volgende stap gaan nadenken en realiseerde me dat ik iets wilde met maatschappelijke vraagstukken in combinatie met mijn juridische achtergrond. Zo ben ik bij het ministerie van Veiligheid en Justitie terechtgekomen. Als je bij de overheid werkt, ben je in een vroeg stadium bij besluitvorming betrokken en niet pas als de deal al gesloten is of wanneer er een geschil is ontstaan, zoals in de advocatuur het geval is.’

Wat is er zo interessant aan het werken voor de overheid?‘Je bent bezig met onderwerpen die in de krant staan: veiligheid, rechtvaardig heid, sociale zekerheid, werk en inkomen. Zaken die mensen raken, het gaat ergens over.’

Op Justitie ben je jarenlang met beleid bezig geweest en in 2011 werd je gevangenisdirecteur. Hoe was die overstap?‘Na elf jaar aan de scheppende kant gewerkt te hebben, wilde ik ook weleens zien hoe het er in de uitvoering aan toe gaat. Beleid maken is een mooi vak, maar het moet ook landen

op de werkvloer. In de gevangenis van Zoetermeer was ik vooral bezig met de vraag hoe we met vierhonderd gedetineerden de dag zo goed mogelijk doorkwamen. Pas dan zien je hoeveel er vanuit Den Haag op zo’n organisatie afkomt.’

Waarom switchte je in 2013 naar de gemeente?‘Het leek me altijd al eens leuk om bij een grote gemeente te werken, aangezien er veel samen komt en het heel tastbaar is voor wie je het doet. De wethouder staat, in tegenstelling tot een minister, vaak in direct contact met de burgers. Dat werkt ook door in de aansturing van het ambtelijk apparaat, die veel directer is. Tegelijk biedt werken bij een G4gemeente voldoende schaal. In Den Haag hebben we te maken met grotestedenproblematiek en hebben we invloed op landelijk beleid.’

Is het werken bij een gemeente heel anders dan bij het Rijk?‘Ik had gehoopt dat de gemeente platter georganiseerd zou zijn, maar het is hier helaas net zo hiërarchisch en verkokerd als op het departement.’

Zou je ooit nog eens voor een ministerie willen werken?‘Dat sluit ik niet uit. Ik houd van wisselen tussen verschillende werelden. Als je te lang ergens werkzaam bent, ga je je ermee vereenzelvigen. In een gemeente als Den Haag vindt er best wat uitwisseling plaats tussen de bestuurslagen. Ik juich dat toe. Het geeft je bredere ervaring en kijk op zaken.’

Welke ambities heb je voor 2017?‘De gemeente is soms een veelkoppig monster, een onneembare vesting. Mensen weten niet waar ze terechtkunnen of worden van het kastje naar de muur gestuurd. Werkzoekenden moeten meer één verhaal, één gezicht en één aanpak krijgen, die past bij hun uitgangspositie en mogelijkheden. Jongeren moeten niet naar ons toe komen en met tien verschillende ambtenaren te maken krijgen, maar wij moeten de wijken in, naar de jongeren toe en aansluiten bij hun leefwereld. We zijn met die aanpak bezig en ik hoop daar een bijdrage aan te kunnen leveren. Ik wil niet loslaten totdat dit beklijfd is. We worden er steeds beter in, maar het mag nog wel meer gemeengoed worden.’ •

‘JE BENT BEZIG MET ONDERWERPEN DIE IN DE KRANT STAAN’ MARIEKE STAM VERRUILDE HET RIJK VOOR DE GEMEENTE

Marieke StamProgrammadirecteur Werkgelegenheid Gemeente Den Haag

Marieke Stam (43) werkte veertien jaar bij het Rijk – zowel op een ministerie als in de uitvoering – toen ze in 2015 de overstap maakte naar de gemeente. ‘Het valt me tegen hoe hiërarchisch en verkokerd het hier is; helaas niet veel beter dan op het departement.’

‘De gemeente is soms een veelkoppig

monster’

10 11


In the spotlightsIn the spotlights Tekst: Cindy Castricum | Beeld: Arenda Oomen

Daar komen de robots…

DE IMPACT VAN DE VIERDE INDUSTRIËLE REVOLUTIE OP DE OVERHEID

Robots zijn geen lange armen aan de lopende band meer, of kleine witte mannetjes met blikken stemmetjes. De robots van nu zijn stukken

zelflerende software die aan de basis staan van grote ontwikkelingen die de hele samenleving raken. Jaap Uijlenbroek, bijzonder hoogleraar

arbeidsverhoudingen publieke sector, over de impact ervan op de overheidsorganisatie en haar medewerkers.

foto: Arenda Oomen

V olgens veel deskundigen staan we aan de vooravond van alweer de vierde industriële revolutie. Dat schrijft

de SociaalEconomische Raad in zijn recente verkenning Mens en technologie – Samen aan het werk. Die revolutie wordt gekenmerkt door de verdere ontwikkeling en bredere toepassing van ict, in nauwe samenhang met andere vormen van technologie: de digitalisering van de samenleving, ook wel de robotsamenleving genoemd. Die robotisering heeft gevolgen voor de arbeidsorganisatie, arbeidsrelaties, de kwaliteit van arbeid en de gevraagde competenties. Jaap Uijlenbroek, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen publieke sector op de Albeda Leerstoel van de Universiteit Leiden en het CAOP, kan er met passie over spreken. Ja, de robotisering rukt op, maar de ontwikkelingen duren langer dan vaak wordt gedacht en overheidsorganisaties hebben nog tijd om zich voor te bereiden, zegt hij. De technologie zorgt voor andere verhoudingen, de inhoud van het werk verandert, organisaties gaan anders functioneren. Sommige ontwikkelingen gaan geleidelijk, die weten organisaties doorgaans goed op te vangen. Maar vaak ook is sprake van grote, schoksgewijze veranderingen, van buitenaf. Bijvoorbeeld de toekomst van het zelfrijdende verkeer, dat heeft enorme gevolgen voor het verkeerstoezicht. ‘Het rijtijdenbesluit kan dan wel op de helling’, zegt Uijlenbroek. Of

neem de oprukkende technologie van de 3Dprinter waardoor straks iedereen z’n eigen woning kan printen. ‘Dat maakt het toezicht door de overheid misschien wel makkelijker omdat je het proces digitaal kunt controleren.’Het zijn maar een paar voorbeelden van dingen die spelen en zó groot zijn, dat ze een maatschappelijke impact hebben: drones, blockchain, big data, virtual reality, augmented reality. ‘Zoals winkeliers zijn gedwongen zich aan te passen aan de grote webwinkels, zo moet ook de overheid meegaan. En dat doet ze ook al.’

Maar dat gaat niet altijd even gemakkelijk.‘Die grote veranderingen hebben direct gevolgen voor de overheidsorganisatie. Omdat zij andere taken krijgt die andere deskundigheden vereisen en nieuwe relaties met de omgeving creëren. Dat laatste raakt direct aan het personeel, daarom moet de organisatie

de persoonlijke ontwikkeling kunnen accommoderen – binnen de dienst of daarbuiten.’

Apparaten die je werk overnemen, of het zelfs overbodig maken: het is geen prettige gedachte.‘Toch is mijn ervaring dat ambtenaren zich er niet tegen verzetten en graag aan de slag gaan met nieuwe technologie. Maar het inzien van het nut en de potentiële mogelijkheden ervan is één ding, haar implementeren in de organisatie is veel lastiger, dat is de achilleshiel van de overheid. Die is de laatste jaren gewend taken te automatiseren, maar nu moeten complete ketens worden geautomatiseerd. Dat moet ook nog in één keer honderd procent goed zijn, omdat problemen in de uitvoering ingrijpende gevolgen kunnen hebben in het leven van mensen, zoals de pgbproblemen lieten zien. Het is lastig dat daarbij vaak meerdere ambities tegelijkertijd spelen: een beleidswijziging, nieuwe technologie in nieuwe ketens met nieuwe werkwijzen waar zowel de uitvoerende ambtenaar als de gebruikende burger mee om moet gaan. Voor een succesvolle implementatie moet het niet alleen gaan over de afstemming van het proces binnen de organisatie, maar ook over wat je er maatschappelijk mee wilt bereiken. De politiekbestuurlijke omgeving eist veel aandacht voor de zorgvuldigheid en doelmatigheid van de invoering van nieuwe technologie. De media zitten er ook bovenop. Het wordt

Jaap Uijlenbroek: ‘Ambtenaren verzetten zich niet tegen nieuwe technologie’

‘Als je iets nieuws doet, gaan er

natuurlijk zaken fout’


12 13


Tekst: Leo MuddeTechnologiseringTechnologisering

door dat alles niet eenvoudiger, temeer omdat het per definitie over complexe trajecten gaat. Maar een overheid die met de samenleving wil meeontwikkelen, moet dat aankunnen.’

De ervaringen met grote automa-tiseringsprojecten bij de overheid zijn nogal wisselend.‘Dat klopt. De Rijksdienst Wegverkeer, het Kadaster en DUO zijn goede voorbeelden, of de digitalisering van de belastingaangifte. De toekenning van het persoonsgebonden budget ging minder goed. Maar vergeet niet, het zijn allemaal jarenlange trajecten. Beleid en politiek zijn klaar als een wet is aangenomen. Dat er vervolgens dan ook nog iets geïmplementeerd moet worden, daar wordt onvoldoende rekening mee gehouden. Als je iets nieuws doet, gaan er natuurlijk zaken fout. Daar is onvoldoende oog voor en het leidt steevast tot Kamervragen. Er is altijd een aanloopperiode met problemen, die moeten we dan wel accepteren. Daar zit altijd de spanning.’

De termen automatisering en robo-tisering worden wel door elkaar gebruikt. Betekenen ze hetzelfde?‘Vroeger dachten we bij robotisering vooral aan bewegende delen van een productieproces: de grote armen die bij de productie van auto’s het werk van mensen overnamen. Vaak is het beeld ook van die kleine witte mannetjes die eenvoudige handelingen verrichten, nu bedoelen we er ook stukken zelflerende software mee. Het is maar een term, de volgende in het rijtje mechanisering – automatisering – IT – ICT – digitalisering. Waar het om gaat, is dat ict vaker en op een hoogwaardiger manier wordt ingezet waardoor het aantal toepassingsmogelijkheden steeds verder wordt vergroot. En dat raakt alle beroepsgroepen en tegenwoordig ook hoogwaardige kenniswerkers. Zeker hoogwaardig werk wordt verregaand geautomatiseerd, waardoor die functies wegvallen.’

Dat zullen veel mensen als bedreigend ervaren.‘Dat snap ik, dat is de keerzijde. Banen verdwijnen, of de inhoud van het werk verandert ingrijpend. Er ontstaat ook nieuwe bedrijvigheid met nieuwe

banen. Economen debatteren hier al langdurig over en ook ten aanzien van de effecten van robotisering gaat die discussie voort. Je kunt het als bedreigend labelen, maar zie ook de andere kant. Organisaties doen er goed aan te erkennen dat de robotisering eraan komt, ze kunnen zich er maar beter op voorbereiden en er rekening mee houden bij het personeelsbeleid. Laat de medewerkers zien wat het voor hen betekent en stel hun in staat zich te ontwikkelen.’

Is de ambtenaar straks nog wel de eigenaar van zijn eigen product, of dreigt ‘vervreemding’ en is Marx nog altijd actueel?‘Ik zou Marx niet willen noemen, dan wordt het onderwerp wel erg beladen. Maar het antwoord is tegelijkertijd ja en nee. Het is waar dat de ambtenaar die een dienst verleent, door de digitalisering niet meer rechtstreeks communiceert met de afnemer van zijn dienst, de burger. Dat zou je vervreemding kunnen noemen. Tegelijkertijd zie je een sterk nivellerend effect, de mondige burger die zijn lot in eigen hand kan nemen dankzij die nieuwe technologie en daardoor minder afhankelijk is van de overheid – dat is het tegenovergestelde van vervreemding. Deze tijd ligt vol ambivalenties, dat was in de negentiende eeuw van Marx wel anders.’

De ‘klant’, de samenleving, stelt steeds hogere eisen aan de producten en diensten. Wordt de overheid klantvriendelijker als gevolg van de robotisering?‘Klantvriendelijkheid is een perceptie. Het concept verandert in de loop van de tijd. Toen de telefoonmenu’s werden ingevoerd, vonden we dat klantvriendelijk: de beller kwam

sneller terecht bij de juiste afdeling dan toen er nog een telefoniste tussen zat. Nu zien we dat mensen zich meer gaan ergeren aan de vaak lange keuzemenu’s. Er wordt nu gewerkt aan robots met spraakherkenning. De beller kan dan gewoon gaan praten en het systeem leidt je al pratend naar de plek waar je moet zijn.’

Niet iedereen wil een robot aan de lijn krijgen, maar een deskundige telefonist of telefoniste die feilloos kan doorverbinden.‘Het blijft subjectief. Maar vergeet niet waar we vandaan komen. De tijd dat je een hele dag kwijt was aan een paar handelingen op het gemeentehuis, omdat je langs verschillende loketten moest en steeds weer in een wachtrij moest aanschuiven, ligt ver achter ons. Ooit was dat de normale manier waarop het arbeidsproces was ingericht. Nu is de wereld totaal anders en kun je zelf bepalen wanneer je een rijbewijs laat verlengen – en dan weet je ook: op dat tijdstip ben ik direct aan de beurt. Door de digitalisering van de dienstverlening is de organisatie van de overheid veranderd en is de dienstverlening verbeterd, wat nodig is voor het draagvlak van de overheid. De hele samenleving is erdoor veranderd met producten en diensten die tot voor kort ondenkbaar waren. Vergelijk de routeplanner met het stratenboek. Dat is de toegevoegde waarde van nieuwe technologie.’

De ontwikkelingen gaan steeds sneller, bijblijven is moeilijk. De dertigers worden al voorbijge-streefd door de twintigers.‘En die worden op hun beurt ingehaald door de tieners. Is dat erg? Je kunt dat als bedreiging voor jouw werk zien, maar je kunt het ook accepteren en met jongere collega’s afspraken maken over hoe je hun en jouw kennis en vaardigheden optimaal kunt combineren. Wel is het zo dat het tempo van het werk hoger ligt dan vroeger, de robotisering versterkt dat. Als je dat niet kunt of wilt bijhouden, dan is het beter om uit te kijken naar een andere werkomgeving waar je wel in past. De idee van lifetime employment bij één werkgever staat al sinds de jaren negentig op losse schroeven.’ •

‘Het raakt alle beroepsgroepen, ook

hoog waardige kenniswerkers’

Voor meer informatie bel Douwe Wijbenga op 06 21 58 07 24 of mail naar [email protected] leeuwendaal.nl

werving en search / interim management

TOEZICHTHOUDERS, BESTUURDERS EN MANAGERS

VOOR TIJDELIJK OF VOOR VAST

ALTIJD IN DIENST VAN UW ORGANISATIEDOELEN

ontwikkelen en training

organisatiepsychologie en assessments

functioneren en beloning

HR planning en control

arbeidsmobiliteit en duurzame inzetbaarheid

ambtenaren- en arbeidsrecht

15


Technologisering

Ambtenaar gaat steeds meer

Door de decentralisatie van overheidstaken, technologisering en toenemend contact met de samenleving verandert het werk van ambtenaren. Zij hebben nieuwe competenties nodig en scholen zich permanent bij. Regie over de eigen professionalisering staat voorop, waarbij ook een belangrijke rol voor de manager is weggelegd.

over grenzenMANAGER LAAT LOS, MAAR BLIJFT BELANGRIJK

op technologische ontwikkelingen als ebooks, ereaders, Facebook en Twitter. Ook de toegenomen verblijfsfunctie van de bibliotheek vraagt om meer en ander activiteiten. Hostmanship wordt belangrijk. Wij dagen onze medewerkers uit de verwachtingen van de klant te overtreffen door zelf met initiatieven te komen.’ Futur organiseert jaarlijks de verkiezing van de Jonge Ambtenaar van het Jaar. Dit keer is het thema ‘over grenzen’. Daar is voor gekozen omdat overheden steeds meer samenwerken met maatschappelijke partners, inwoners en andere overheidsorganisaties. Westra: ‘Over grenzen gaan heeft alles te maken met professionalisering. Dat kunnen persoonlijke grenzen zijn die je verlegt in het werk of letterlijke grenzen door bij meerdere overheidsorganisaties binnen of buiten de landsgrenzen te werken. Ambtenaren die zich

ontwikkelen, stappen uit hun comfortzone en zoeken de grenzen van hun rol en functie op. Dat hoort bij het ontwikkelen van ambtelijk vakmanschap, eigen verantwoordelijkheid pakken en zien wat nodig is. “Dat staat niet in mijn functie omschrijving” bestaat niet meer. Jonge ambtenaren denken niet in een functieomschrijving, die doen wat nodig is.’

Buiten de lijntjes kleurenSoms verandert de samenleving zo snel dat overheid en organisatie het niet kunnen bijbenen. Een ondernemende ambtenaar die dan weet wat nodig is en ziet dat de organisatie niet klaar is, zoekt de grenzen op van zijn functie en van het beleid van de organisatie. Een mooi voorbeeld vormt Eveline Zeeman, programmamanager vluchtelingen in Zaanstad en een van vier finalisten voor de titel Jonge Ambtenaar van het

Jaar 2017. Voorheen leefde de gedachte bij het Rijk dat pas mocht worden gestart met de integratie van vluchtelingen nadat iemand een verblijfsvergunning had gekregen. Daardoor mochten zij bijvoorbeeld geen vrijwilligerswerk doen. Zeeman is echter van mening dat dit nodig is om een negatieve vicieuze cirkel te voorkomen. Contrair aan het landelijk beleid mogen vluchtelingen in Zaanstad sinds begin 2016 daarom wel vrijwilligerswerk doen. De eerste gemeente in Nederland waar dit mogelijk werd, gesteund door minister Asscher (SZW). Pas later dit jaar kwam er een omslag en inmiddels wordt vanuit het Rijk breed ingezet op vrijwilligers werk voor vluchtelingen zonder verblijfsvergunning. Westra: ‘De organisatie hoort de ruimte te geven om buiten de lijntjes te kleuren. Stel de juiste vragen als je spart met de teamleider of directeur en zorg voor ruimte om dingen

‘Ondernemende ambtenaren moeten zich niet laten tegenhouden door regels en beleid’, aldus

Emke Westra, voorzitter van Futur, het landelijke netwerk van en voor jonge ambtenaren, in reactie op de nieuwe werkelijkheid. ‘Leidinggevenden leren zaken los te laten en richten zich op het coachen van zelfsturende medewerkers’, zegt Astrid Vrolijk, directeurbestuurder van de bibliotheek in Zwolle.Volgens Westra, die bij de gemeente Schiedam werkt als procesmanager vastgoed, hoort het netwerken tegenwoordig een tweede natuur te zijn van ambtenaren. De veranderingen in de samenleving vragen om een doementaliteit. Westra: ‘Blijf niet hangen in het afleveren van beleidsstukken, dat raakt steeds meer op de achtergrond.

Ambtenaren horen concrete resultaten in de samenleving neer te zetten. In een overheidsorganisatie blijven strategische doelen natuurlijk aanwezig, maar we werken veel meer in en met de samenleving. Dat is een mooie ontwikkeling, want je wordt geen ambtenaar om beleidsstukken af te leveren, maar om het verschil te maken.’Vrolijk vat de gevolgen van de veranderde samenleving voor het bibliotheekwezen als volgt samen: ‘De bibliotheek transformeert van collectie naar connectie. Iedereen associeert ons met de traditionele uitleen van boeken, we vervullen echter steeds meer een maatschappelijke rol. In Zwolle heet de bibliotheek officieel Stadkamer, we zijn de huiskamer van de stad. Mensen willen hier graag verblijven en komen ook voor informatie buiten de boeken om. We hebben hier bijvoorbeeld een

taalpunt om de taalvaardigheid te vergroten. Ook maken we inwoners digitaal vaardig om hun aangifte via de computer te doen nu de Belastingdienst de blauwe enveloppen schrapt.’

Maatschappelijke taakVolgens Vrolijk heeft de bibliotheek de maatschappelijke taak om mensen te helpen zich te blijven ontwikkelen. Daarbij gaat het om competenties als het overdragen van persoonlijke informatie via LinkedIn, het schrijven van een sollicitatiebrief, de voorbereiding op een assessment of het kunnen omgaan met innovatie. De bibliotheek werkt tegenwoordig in proeftuinen die met partners uit de stad worden geïnitieerd. Vrolijk omschrijft het als het bouwen van een brug terwijl de bouwers eroverheen lopen. ‘Onze medewerkers richten zich veel meer op vragen van buiten en


17


16

ProfessionaliseringProfessionalisering Tekst: Marten Muskee

te doen. Het vereist van de teamleider dat die in jouw oplossing gelooft en samen met jou het bestuur meekrijgt.’Er ontstaat noodzaak bij de overheid om jong talent binnen te halen. Er zijn weinig 30minners tegenover heel veel 60plussers die straks met pensioen gaan. Het blijkt ook lastig om jong talent binnen te houden. Een grote groep vertrekt weer. Dat heeft volgens Westra te maken met een gebrek aan doorgroeimogelijk heden, opleidingstrajecten en zeker ook aan mogelijkheden tot flexibel kunnen werken. ‘Het gaat niet alleen om de flexibele werkplek, maar ook om mogelijkheden om als gemeenteambtenaar twee dagen per week een project bij een rijksdienst of adviesbureau te draaien. Investeer in jong talent en houd de organisatie jong van geest. Zorg voor diversiteit in het HRbeleid waarin alle generaties zich gespiegeld zien.’ Volgens Westra gaat het bij de professionalisering van ambtenaren om een samenspel tussen organisatie en individu. Ondernemende ambtenaren moeten zich echter niet laten tegenhouden door regels en beleid. ‘Als je een kans ziet, maak er dan iets van, er is meer mogelijk dan je denkt. Neem de regie in eigen hand en ga het gesprek aan. Een leidinggevende ziet liever een bevlogen teamlid tegenover zich die graag een cursus wil volgen, dan dat hij allerlei ontwikkelingen door de organisatie moet duwen.’Managers horen initiatieven te belonen, die mogen wat Westra betreft niet vastlopen op uren of geld. Waar een wil is, is een weg. Een afdelingspotje voor opleidingen dat bijna leeg is, vereist dat de teamleider ook even verder kijkt in de organisatie wat de mogelijkheden zijn. Er zijn vaak HRpotjes waaruit ontwikkelingen worden gesteund.

OndernemerschapVrolijk verwacht ondernemerschap van haar medewerkers. Daar zit ook een financiële noodzaak achter. Bibliotheken worden voor 80 procent gesubsidieerd door gemeenten en die moeten bezuinigen. Daarom is er een managementlaag geschrapt en werken alle medewerkers in zelforganiserende teams. In aanloop daar naartoe door liepen de medewerkers diverse trajecten zoals Plezier in je werk. Ze werden uitgedaagd verbeterpunten in hun omgeving te ontdekken, daar een plan voor te maken en dat vervolgens zelf uit te voeren. Bibliotheken zijn volgens een strakke formule ingericht. De medewerkers zitten niet meer achter een bureau, maar gebruiken statafels. De Zwolse biblio

theek staat in een kinder rijke omgeving en het team constateerde dat statafels niet praktisch zijn voor moeders die hun kind in willen schrijven. Die willen kunnen zitten met hun kind op schoot. ‘Een plausibel verhaal, dus het team mocht daar zelf iets voor bedenken en vervolgens ook zelf de tafel en draadloze computer organiseren. Dat was een hele omslag.’ Om ondernemerschap te stimuleren kunnen organisaties gebruikmaken van de expertise van BibliotheekWerk van de Openbare Bibliotheken, het arbeidsmarktfonds waarvan het CAOP het secretariaat voert. BibliotheekWerk heeft met ESFsubsidie de toolbox ‘branche in beweging’ ontwikkeld, die instrumenten bevat om met medewerkers hun toekomst te bespreken.

IjkmomentenEen ambtenaar die de maatschappelijke opgaven goed wil uitvoeren, hoort voldoende geëquipeerd te zijn. Een goed voorbereid functioneringsgesprek biedt daarvoor mogelijkheden, maar is wat Westra betreft niet de het enige moment waar wensen, mogelijkheden en belangen van medewerker en organisatie bij elkaar komen. ‘Er mogen best een aantal ijkmomenten in het jaar zijn, waarbij je elkaar recht in de ogen kijkt en bespreekt hoe het gaat en wat de wensen zijn. Eigenlijk hoort de leidinggevende in de praktijk iedere dag goed in contact te blijven met het team. Manager en directie moeten zich niet te veel vastpinnen op bepaalde ijkmomenten. Zie wat nodig is, ga het gesprek aan en hou de drempel laag.’ Met het bibliotheekpersoneel worden uitgebreide gesprekken gevoerd die zijn gestoeld op de kernwaarden van de organisatie: verleiden, verbinden en vernieuwen. Management en personeel hebben die samen uitgewerkt in tien gedragscompetenties en die komen zowel in plenaire vergaderingen als persoonlijke gesprekken aan bod. ‘Het functioneringsgesprek gaat in op de onderdelen die de medewerker ziet als verbeterpunten en stimuleert tot het zelf maken van een ontwikkelplan’, vertelt Vrolijk. ‘Verder wordt aan de hand van de kernwaarden en gedragscompetenties bekeken of er interessante opleidingen die bijdragen in de verdere professionalisering van medewerkers.’ De bibliotheekorganisatie daagt de medewerkers uit om zich blijvend te ontwikkelen. Er is een ruim scholingsbudget voor de individuele medewerkers aanwezig evenals collectieve scholingsmogelijkheden zoals het hostmanship. ‘In de jaargesprekken vormt de eigen ontwikkeling een vast onderdeel.

‘Emke Westra: “Dat staat niet

in mijn functiebeschrijving”,

bestaat niet meer’

Astrid Vrolijk: ‘Ik heb als

manager niet op alle vragen een

antwoord’


MEER TIJDVOOR HR

SOFTWARE SOLUTIONS | IT OUTSOURCING | BPO | STAFFING SERVICES www.centric.eu

Ontwikkelingen en steeds weer veranderende omstandigheden

vragen wendbaarheid. De gemeente van de toekomst is dan ook

wendbaar. Met een vaste kern en een � exibele schil professionals,

die snel kunnen inspelen op ontwikkelingen en veranderende

omstandigheden. Zij kunnen dit omdat zij zich continu

ontwikkelen. Omdat zij buiten de gebaande paden van het

klassieke functiehuis kunnen treden, en zo altijd de rol vervullen

die voor henzelf én de organisatie op dat moment het meest

waardevol is. De logische regisseur in dit rollenspel? De afdeling HR.

Tijd voor HR, tijd voor Motion

Motion is de volgende generatie eHRM (HR en payroll) in de

private Centric-cloud die u als dienst kunt afnemen. Managers

en medewerkers kunnen op tablet, laptop of smartphone

informatie delen en taken uitvoeren die nu nog door de

HR-professional gedaan worden. HR kan zich zo beter toeleggen

op de strategische component van personeelsbeleid en als

partner van management en directie bijdragen aan een

wendbare organisatie.

Meer weten over Motion?

Kijk op onze website www.centric.eu/motion

of neem contact op met Jerry Fransema

([email protected] of 06-51766048)

19


Professionalisering

Daarnaast hanteren we het sterrensysteem. Elke medewerker moet jaarlijks een aantal sterren behalen in de vorm van een formeel of informeel leertraject. Dat kan voor iedereen anders zijn, het zijn persoonlijke keuzes tot maatwerk.’

OntdekkingsreisDe leidinggevenden van de bibliotheken hebben een leiderschapstraject gevolgd. Zij hebben geleerd te reflecteren op het eigen gedrag, focussen zich op het coachen van de medewerkers en zetten in op hun ontwikkelpotentieel. Verantwoordelijkheden liggen lager in de organisatie en iedereen leert samen van de dagelijkse praktijk. Vrolijk: ‘Het is duidelijk dat daarin ook dingen fout kunnen gaan en dat is prima. Misschien heeft de leidinggevende dan de kaders niet goed aangegeven. Ik heb als manager niet op alle vragen een antwoord, het is een gezamenlijke ontdekkingsreis waarbij we met open vizier werken en met de beste intenties

acteren. We hanteren geen dichtgetimmerd bouwplan en sluiten aan bij de ontwikkelingen. De omgeving en klanten veranderen en het is voor medewerkers van een dienstverlenende organisatie cruciaal dat ze daarin meegaan.’ Westra concludeert dat steeds meer managers het als hun kerntaak beschouwen om een faciliterende rol te spelen. ‘We gaan toe naar de situatie dat ambtenaren steeds meer zelforganiserend werken.’ De gemeente Stichtse Vecht maakt dat heel mooi inzichtelijk. Daar wordt geëxperimenteerd met het aannemen van medewerkers op basis van hun competenties en talent in plaats van op vaste functieprofielen. Westra: ‘Nieuwe medewerkers hebben de opdracht om in de organisatie te kijken waar zij meerwaarde hebben. Zien ze in hun verkenning een belangrijk project dat opgepakt moet worden, dan kunnen ze dat inrichten als er een match is op formatie en overige taken. Dat is echt een 180 graden verandering.’ •

VIJF PRINCIPESJe eigen leertraject vormgeven en toch samen optrekken met collega’s. Dat gebeurt in het vakmanschapstraject van het CAOP voor de publieke sector volgens vijf principes.

1. Eigen regie van professional is uitgangspunt: vrijwillig instappen, eigen leervraag formuleren, zelf leer-activiteiten kiezen en uitvoeren. 2. Samen optrekken met collega’s om van en met hen te leren. 3. De organisatie benadrukt het belang van leren, faciliteert ontwik-keling en biedt ruimte. 4. Reflectie/verdieping en toepas-sing afgewisseld; hierbij actief de interactie met de klant zoeken. 5. Formele en informele leeractivi-teiten vullen elkaar aan; halen en brengen wisselen elkaar af.

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) vervangt de publiekrechtelijke en eenzijdig vastgestelde ambtelijke aanstelling door een tweezijdige arbeidsovereen-

komst. Daarmee vervalt ook de publiekrechtelijke rechtsbescher-ming van ambtenaren. Nu kunnen zij hun ontslag aanvechten bij de bestuursrechter, straks moeten zij daarvoor naar de kantonrechter.

Gelijke rechtspositieUitgangspunt van de Wnra is het creëren van een gelijke rechtspo-sitie voor alle werkenden. Die doelstelling zal niet worden bereikt. Grote groepen ambtenaren, zoals het politie- en defensiepersoneel, zijn namelijk van de normalisering uitgezonderd. Daarnaast wordt de Ambtenarenwet gehandhaafd, zij het in afgeslankte vorm. De Wnra heeft dan ook niet tot doel een einde te maken aan het eigen karakter van het ambtenaarschap of de bena-ming ‘ambtenaar’ in de ban te doen. Sterker nog, een opmerkelijk eff ect van de Wnra is dat het aantal ambtenaren stijgt. Dat komt doordat onder andere de medewerkers van het UWV en de Sociale Verzekeringsbank onder de nieuwe Ambtenarenwet vallen, ook al zijn zij nu al werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. Voordat de normalisering van de ambtelijke rechtspositie een feit is, moet er een omvangrijke wetgevingsoperatie plaatsvinden. Honderden wetten en tal van lagere regelingen moeten worden aangepast. Daarom zal de Wnra naar verwachting niet voor 2020 in werking treden. Wie de kosten van deze transitie gaat dragen, is overigens nog onduidelijk.

De gevolgen voor de praktijkVoorlopig verandert er dus niets. Dat betekent echter niet dat overheidswerkgevers rustig kunnen afwachten. Zo zal op col-lectief niveau onderhandeld moeten worden over de omzetting van ambtelijke rechtspositieregelingen in cao’s. Op individueel niveau zullen de ambtelijke aanstellingen van rechtswege worden omgezet in arbeidsovereenkomsten, waarin voor de ambtenaar dezelfde rechten en plichten als voorheen worden opgenomen. Een zorgvuldige omzetting en een gedegen voorbereiding daarop, zijn van groot belang.

Voor overheidswerkgevers breekt een hectische, maar ook boeiende periode aan. Capra Advocaten is dé specialist op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen het publieke domein. Wij zijn u graag van dienst bij het aanpakken van de uitdagingen en het grijpen van de kansen die de normalisering van de ambtelijke rechtspositie biedt. Kijk op www.capra.nl voor meer informatie over de normalisering.

WET NORMALISERING RECHTSPOSITIE AMBTENAREN

VAN AANSTELLING NAAR ARBEIDSOVEREENKOMST

Na decennia van discussie en een wetgevingsproces van ruim zes jaar is de kogel door de kerk. Op 8 november 2016 heeft de Eerste Kamer

ingestemd met de normalisering van de ambtelijke rechtspositie.

Visie

Erasmus Academie, onderdeel van

de Erasmus Universiteit Rotterdam,

verzorgt al 20 jaar inspirerend

postacademisch onderwijs voor

professionals in de publieke en semi-

publieke sector. Daarmee slaan we

de brug tussen kennis en kunde,

wat uw opleidingsvraag ook is.

Tijd voor verdiepingRuimte maken om je ergens in te verdiepen, dat is voor Erasmus Academie tijd voor verdieping.

Jezelf letterlijk tijd geven voor nieuwe kennis, inzichten en vaardigheden. Tijd ook om geïnspireerd te raken. Zo ontstaan vernieuwende ideeën en verrassende perspectieven.

Ga ook voor verdieping en bezoek onze website: www.erasmusacademie.nl

3969.1026 EA_adv_BB 190x140.indd 1 19-04-16 12:31

advertentie

21

Professionalisering20

Rob RusmanHr-adviseur Gemeente Den Haag ROB Waarom wilde je

meedoen aan het Generatiepact?

‘Ik werk al meer dan 35 jaar bij de gemeente Den Haag. Ben ooit begonnen bij de afdeling onderwijs en sinds 1985 zit ik in het hrvak. Vanaf 2013 ben ik hradviseur voor het interne dienstencentrum. Ik merkte dat ik een dagje ouder werd. Op vrijdagavond voelde ik soms een intense vermoeidheid. Als het Generatiepact er niet was geweest, had ik een dag minder willen werken. Nu heb ik de kans gekregen twee dagen minder te werken tegen een dag minder salaris en 100 procent pensioenopbouw. Op deze manier kan ik mijn loopbaan op een prettige manier afsluiten. Het is een luxe dat dit zo kan, ik ben er de gemeente echt dankbaar voor.’

Hoe reageerden je directe collega’s dat je minder bent gaan werken?‘Ik heb alleen maar positieve reacties gehad. Ze hebben niet het idee dat er nu meer werk op hun bordje terechtkomt. Ik heb nog hetzelfde takenpakket als voorheen. Met mijn leidinggevende heb ik afgesproken dat ik me meer met de hoofdlijnen bezighoud. Daarnaast ben ik kritischer op mijn agenda om te bezien welke activiteiten de meeste tijd nodig hebben.’

Zie je de jongere generatie als een bedreiging?‘Integendeel. Ze zijn net van school en nemen actuele kennis mee waar

we van kunnen profiteren. Het is leuk om met jongeren te werken, ze beschikken over tomeloze energie. Daar staat tegenover dat ik veel weet en ervaring heb. Ik kan mijn jongere collega’s met raad en daad terzijde staan. Als ik het gevoel heb dat ik dat niet meer kan, vertrek ik direct. Het is mooi dat jongeren op deze manier een kans krijgen. Ik heb vier kinderen, dus ik maak ook mee hoe lastig het voor die generatie is om een structurele baan te vinden.’

Wat is je ambitie voor 2017?‘In goede gezondheid mijn ervaring overdragen aan jonge hradviseurs.’

FLOOR Hoe ben je bij de gemeente terechtgekomen?

‘Ik heb ruimtelijke ordening en planologie gestudeerd in Rotterdam en heb heel veel gesolliciteerd. Ik was me net aan het oriënteren buiten mijn vakgebied, toen een studiegenoot me erop wees dat de gemeente op zoek was naar jonge mensen.’

Wat brengen jongeren mee?‘Een frisse blik. Met alle respect, maar de oudere generatie doet de dingen toch vaak op een eigen manier en al jarenlang op dezelfde wijze. Doordat jongeren zich makkelijker nieuwe technologie en moderne foefjes eigen

maken, werken wij anders, sneller en efficiënter.’

Kun je ook iets leren van je oudere collega’s?‘Absoluut! Het fijne van het Generatiepact is dat de ervaren collega’s niet weg zijn, maar nog een aantal dagen werken. Zo gaat er geen kennis verloren en kunnen ze hun ervaring aan ons overdragen.’

Wat is je ambitie voor 2017?‘Ik wil graag meewerken aan het verbeteren van de samenwerking tussen de verschillende afdelingen van de gemeente. Omdat de ene afdeling soms topdown en de andere meer bottomup werkt, ontstaat er nog weleens wrijving. Dit resulteert in situaties waarvan de inwoners vaak de dupe zijn. Voor beide werkwijzen is iets te zeggen en in plaats van te botsen, zouden ze elkaar kunnen versterken.’ •

‘IK KAN MIJN JONGERE COLLEGA’S MET RAAD EN DAAD TERZIJDE STAAN’ ROB RUSMAN IS KORTER GAAN WERKEN WAARDOOR FLOOR OUWENS EEN KANS KRIJGT

Floor OuwensMilieu- en speelbeheerder

stadsdeel Laak Gemeente Den Haag

Doordat Rob Rusman (64) korter is gaan werken, ontstond er financiële ruimte om Floor Ouwens (24) in dienst te nemen. Het Generatiepact van de gemeente Den Haag is zo’n succes, dat het onlangs tot 2019 is verlengd. ‘Wij werken anders, sneller en efficiënter.’

‘De oudere generatie doet de dingen vaak al jarenlang op dezelfde wijze’

22 23



Einde aan de status aparteWETENSCHAPPER BAREND BARENTSEN: ‘HET IS GEEN WET

DIE TOT ENORME VERANDERINGEN LEIDT’

In de praktijk verandert er weinig voor ambtenaren, nu ze dezelfde rechtspositie krijgen als medewerkers in de

marktsector. Dat zegt Barend Barentsen, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen publieke sector op de Albeda Leerstoel van

de Universiteit Leiden en het CAOP.

‘Lang niet alle ambtenaren

opereren in een politiek gevoelige

context’

SEGMENT is een organisatie van vakinhoudelijke en veranderkundige professionals voor en door gemeenten, met inmiddels tweehonderd docenten en trainers en veel zelfstandige samenwerkings-partners. Met opleidingen voor alle functies en afdelingen bij de gemeente timmert SEGMENT al twintig jaar aan de weg. Meer weten over SEGMENT en SEGMENT Inspireert? www.segment.nl. Of bel Jan Bakker: 06 290 15 847.

SEGMENT Inspireert wil zich onderscheiden door deelnemers interactieve en inspirerende werkvormen en diensten aan te bieden. Beweging – letterlijk – en plezier staan voorop.

Niet uren zitten en luisteren, maar vooral doen, kort en krachtig. Ervarend leren. Met als belangrijk uitgangspunt dat deelnemers zelf een grote bron van kennis en ervaring zijn, waar andere deelnemers weer veel aan kunnen hebben. Co-creatie dus met de trainers en experts van SEGMENT Inspireert. Deze frisse aanpak komt voort uit vragen van gemeenten zelf. En sluit aan het gegeven dat vooral jongeren anders leren. Veel meer met games, fi lms, YouTube en Mooc’s. Er is nog een andere reden om voor verfrissing te gaan. De wereld van gemeenten wordt steeds complexer met bijvoorbeeld de decentralisatie van de Wmo en straks van de Omgevingswet. Werkvormen als het Wmo-theater en de simulatiegame Omgevingswet geven grote groepen medewerkers de kans om interactief en samen te kijken naar knelpunten en mogelijke aanpakken en oplossingen. Door bijvoor-beeld verschillende scenario’s na te spelen, soms ook met acteurs. Door gebruik te maken van werkvormen uit de wereld van gaming en theater. Deze large scale events brengen mensen samen en geven oplossingsrichtingen, waarin de visie van veel afdelingen en belangen samen worden gebracht.

Bakker: ‘Die complexe wereld vraagt ook een hoog niveau aan vaar-digheid en refl ectief inzicht. Daarvoor heeft SEGMENT Inspireert het Vaardigheidslab opgezet. In dit lab worden veel korte trainingen aangeboden.’ Ook hier staat plezier centraal, vervolgt hij. ‘Omdat deelnemers hun werk over het algemeen prima doen, gaat het in het lab vooral over fi netuning. En niet over wat er allemaal beter kan. Dat geeft al een prettig soort lichtheid. Die lichtheid wordt ook hier weer versterkt door de creatieve en interactieve werkvormen die we inzetten. Zowel voor de ontwikkeling van individueel gedrag als dat van (project)teams. Games als Leonardo’s brug, Cultuurshock en de Tower of Power zijn zeer populaire games, die inmiddels een grote schare fans achter zich hebben verzameld. De derde loot aan de stam van SEGMENT Inspireert – naast de

events en het lab – zijn de strategische leergangen. Bakker: ‘Deze leergangen gaan er vanuit dat je (verander)vaardigheid net zo belangrijk is als de kennis en ervaring die je inbrengt. Dat betekent dat veranderopdrachten een belangrijk onderdeel van deze leer-gangen vormen. De trainers en adviseurs van SEGMENT Inspireert coachen dat, samen met andere deelnemers. Ook daarin uit zich co-creatie en gelijkwaardigheid.’

SEGMENT INTRODUCEERT: SEGMENT INSPIREERT

‘LEREN MAG BEST EEN BEETJE LEUK ZIJN’

Al jaren verzorgt SEGMENT vertrouwde en vakinhoudelijke opleidingen voor het openbaar bestuur. Daar komt nu iets nieuws bij. Onder de noemer SEGMENT Inspireert laat kartrekker en

organisatiepsycholoog Jan Bakker een frisse opleidingswind door de gemeente waaien.

Directeur Jan Bakker

3 Visie

3 25


RechtspositieTekst: Rutger van den Dikkenberg | Beeld: Wiebe Kiestra

24

Begin november was het dan zover. Na zes jaar wetsbehandeling nam de Eerste Kamer het wetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren aan. Volgens dat voorstel, een

initiatiefwet van CDA en D66, krijgen de meeste ambtenaren dezelfde rechtspositie als werknemers in de marktsector. Dat betekent dat ze bijvoorbeeld onder het ontslagregime van de Wet werk en zekerheid (WWZ) komen te vallen. Voor de indieners, Steven van Weyenberg (D66) en Mona Keijzer (CDA), is de wet een principiële keuze. Zij vinden het niet meer rechtvaardig dat ambtenaren en werknemers verschillend worden behandeld.Wetenschapper Barend Barentsen had er een half jaar geleden een hard hoofd in, zegt hij nu. Het debat over het wetsvoorstel in de Eerste Kamer was opnieuw uitgesteld. ‘Ik had gedacht dat er van uitstel afstel zou komen. Het is geen wet die tot enorme veranderingen leidt. En er is in de afgelopen zes jaar een aantal dingen gebeurd waardoor je je kunt afvragen, moet dit nog?’ Desondanks ziet Barentsen ‘geen principiële bezwaren’ tegen het onderbrengen van ambtenaren onder de arbeidsregels van de marktsector. ‘Een arts in loondienst moet zich aan tal van verplichtingen houden en beslist over leven en dood. Dat doet hij op basis van een civiele arbeidsovereenkomst. Waarom zou dat niet kunnen bij een ambtenaar die over je belastingaanslag beslist?’

Ambtenaren kregen hun bijzondere rechtspositie in de jaren twintig van de vorige eeuw. Toen was het ontslagrecht ‘nagenoeg nonexistent’, zegt Barentsen, ook in de marktsector. ‘Werknemers konden op bijna volstrekt willekeurige gronden ontslagen worden.’ Niet handig bij de overheid, waar ambtenaren zich vrij moesten kunnen uiten tegen hun politieke baas. Maar, zegt Barentsen, ‘lang niet alle ambtenaren opereren nu in een politiek gevoelige context. En belangrijker nog is dat het civiele arbeidsrecht zich sterk heeft ontwikkeld. Daar geldt ook een keurige ontslag bescherming en is het ook niet meer mogelijk om mensen die in vaste dienst zijn naar willekeur te ontslaan. Dat is sinds de invoering van de WWZ nog sterker geworden.’

Eenzijdige aanstellingDe huidige verschillen tussen de stelsels zijn vooral praktisch van aard, zegt Barentsen. Zeker dus sinds de invoering van de WWZ. Het ambtenarenrecht is ondergebracht bij het bestuursrecht, werknemers in de marktsector moeten een beroep doen op het Burgerlijk Wetboek. Ambtenaren krijgen op basis van het bestuursrecht een eenzijdige aanstelling; een handtekening van de ambtenaar zelf is niet vereist. Prominenter verschil nog is dat ambtenaren op basis van het bestuursrecht in beroep en bezwaar kunnen tegen allerhande maatregelen van de werkgever, waar werknemers dat niet kunnen. ‘Ambtenaren kunnen

een niet toegekende declaratie van 3,50 euro al aanvechten’, zegt Barentsen.Maar al met al ziet Barentsen geen ‘dramatische verschillen’ tussen beide stelsels. Daardoor zijn de veranderingen niet groot. Een werkgever die op basis van de WWZ iemand wil ontslaan, moet daarvoor een van de in wet opgenomen ontslaggronden kunnen bewijzen. ‘Dat moet de overheidswerkgever ook al. De formulering verschilt. Wat bij de een “disfunctioneren” heet, heet bij de ander “ongeschiktheid”. De systemen sluiten niet naadloos op elkaar aan. Hier zal het moeilijker worden iemand te ontslaan, daar zal het makkelijker worden. Dat verschilt per geval.’Er is sprake van een gebalanceerd wetsvoorstel, concludeert Barentsen. Het ambtenaarschap blijft in de nieuwe regels geborgd. ‘Veel bijzonderheden voor ambtenaren verdwijnen, maar een aantal elementen blijft. De inperking van de grondrechten, de ambtseed, en je blijft ambtenaar heten’, zegt hij. ‘Dat is een goede constructie. Het is niet verkeerd om in de wet expliciet te maken dat je het over een hele grote groep hebt die het dienen van het maatschappelijk belang als iets gemeenschappelijks heeft.’ •

BONDEN VERLIEZEN RECHTSZAAKMinister Plasterk (BZK) mag zijn handtekening zetten onder het wetsvoorstel waarmee ambtenaren worden gelijkgesteld aan werknemers. De rechter in Den Haag heeft de eis van de ambtenarenvakbonden om overleg te kunnen voeren, afgewezen.De bonden eisten bij de rechter dat Plasterk ‘op overeen-stemming gericht, open en reëel overleg’ zou voeren over het wetsvoorstel. Ze baseren zich daarbij op de zogeheten ROP-regeling. Met die algemene maatregel van bestuur moet voorkomen worden dat het kabinet eenzijdig wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden doorvoert. Plasterk heeft altijd gezegd dat de ROP-regeling in dit geval niet geldt. Immers niet hij, maar de Tweede Kamer heeft het initiatief genomen tot dit wetsvoorstel. Voor de bonden maakt dat niet uit: nu de Eerste Kamer het wetsvoorstel heeft aangenomen, is het aan de minister om het te be-krachtigen. Juist nu zou hij overleg moeten voeren, menen ze.De rechter gaat daar dus niet in mee. Volgens hem is het verplichte overleg conform de ROP-regeling alleen van toepassing op wetsvoorstellen die door het kabinet zijn ingediend.De bonden hebben aangekondigd in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak. Wanneer dit plaatsvindt, is bij het ter perse gaan van deze uitgave niet bekend.

UITZONDERINGENDe Wet normalisering rechtspositie ambtena-ren geldt niet voor iedereen in dienst van de overheid. Voor verschillende groepen zijn er uitzonderingen gemaakt, zo’n 20 procent van het totale ambtenarenapparaat. Al wilden de indieners dat de totale groep uitgezonderden zo klein mogelijk bleef. Immers, hoe meer uitzonderingen, hoe kleiner de groep ambte-naren die onder het civielrecht zouden vallen.

De huidige rechtspositie blijft bestaan voor:

· Rechters, officieren van justitie en rechter-lijke ambtenaren

· Politieagenten en andere politie-ambtenaren

· Militairen en het burgerpersoneel van Defensie

Voor notarissen, gerechtsdeurwaarders, bestuursleden van zelfstandige bestuurs-organen, ministers en dergelijke gold al een uitzondering op de regels.

‘Ambtenaren kunnen een niet toegekende declaratie van 3,50 euro al aanvechten’

‘Veel bijzonderheden voor ambtenaren verdwijnen, maar een aantal elementen blijft’

NU BEGINT HET PAS

Het gaat nog minstens 2,5 jaar duren voordat de ‘genormaliseer-de’ arbeidsverhoudingen een feit zijn. De initiatiefwet voorziet alleen in de wijziging van de Ambtenarenwet, maar omdat er in tal van andere wetten verwij-zingen naar bijvoorbeeld de be-noemingswijze van ambtenaren staan, moeten die ook aangepast worden. De initiatiefnemers laten dat over aan minister Plasterk van Binnenlandse Zaken. ‘Ik wens mezelf en mijn opvolgers daar heel veel succes mee, want het heeft nog veel voeten in de aarde’, zei de bewindsman onlangs in de Eerste Kamer.

Plasterk moet aan de slag met maar liefst drie wetswijzigingen. De eerste betreft een verza-melwet waarin alle wijzigingen

in gewone wetgeving moeten worden doorgevoerd. Het gaat voor een deel om aanpassing van juridische terminologie. Zo bevatten veel wetten een verwijzing naar het feit dat amb-tenaren ‘benoemd’ worden, al die verwijzingen moeten vervangen worden door het ‘aangaan van een arbeidsovereenkomst’. Ook ‘ontslag’ moet vervangen worden door ‘beëindiging van de arbeids-overeenkomst’. Een eenvoudige zoeken vervangopdracht is het niet: bij elke bepaling moet geke-ken worden wat de consequen-ties van de aanpassing zijn en of er geen onbedoelde effecten zullen optreden.

In dezelfde wet moeten regels worden gesteld over de uitzon-deringspositie die sommige ambtenarengroepen, zoals militairen en agenten, houden. ‘Voor hen moeten bijvoorbeeld

de rechtspositionele voorwaar-den wettelijk geregeld blijven’, schreef Plasterk in juni 2015 aan de Eerste Kamer.In de tweede plaats moet ook rijkswetgeving op sommige punten aangepast worden. Dat is wetgeving die betrekking heeft op alle landen van het Koninkrijk der Nederlanden. De procedure

daarvan is anders dan voor een gewone wet, waardoor er een apart voorstel voor nodig is.Het derde wetsvoorstel heeft betrekking op wetswijzigingen

die de rechtspositie van bijvoor-beeld Tweede Kamerleden raakt. Daarvoor is een tweederdemeer-derheid nodig en dus een apart wetsvoorstel.

Gelijktijdig met het wetgevings-traject moeten er ook andere werkzaamheden gebeuren. Zo moeten er nieuw cao’s worden afgesloten. Ook moeten personeelsmedewerkers, arbeidsjuristen en managers worden omgeschoold, moeten de administratiesystemen geüpdatet worden en moeten ambtenaren met voorlich-tingscampagnes op de hoogte gebracht worden over de grote veranderingen. Het College voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) bespreekt in januari de benodigde acties om de gemeen-telijke sector klaar te maken voor de normalisatie.

Een eenvoudige zoeken vervang-opdracht is het niet

26 27


Rechtspositie Rechtspositie

Is dit je eerst functie bij de overheid?‘Nee, na de studies bestuurskunde

en communicatie ben ik eerst bij de gemeente Alkmaar gaan werken. Ik heb altijd in Den Haag gewoond, dus moest heel ver reizen. Dat was ik op een gegeven moment behoorlijk beu en toevallig kwam op dat moment een vacature bij de gemeente Den Haag langs. Daar ben ik aan de slag gegaan als communicatieadviseur ict. Ik vond werken voor een stad al heel interessant, maar voor je eigen stad is nog leuker.’

Op je visitekaartje staat ‘newsma-nager’. Wat houdt dat in?‘Als newsmanager ben je persvoorlichter nieuwe stijl. Er zijn bij de gemeente geen persvoorlichters meer, de voorlichting richt zich op een bredere groep dan alleen journalisten. We houden in de gaten wat er online over de gemeente wordt gezegd en analyseren de sociale media. Vervolgens reageren we daar weer op via Facebook en Twitter.‘Binnenkort lanceren we een website waarop we verhalen vertellen over de stad. Met storytelling laten we proactief zien wat er in de stad gebeurt en welke rol de gemeente daarin heeft. Zo ben ik laatst het riool in geweest om te kijken hoe dat eruitziet. Ook heb ik een verhaal gemaakt over

een buitencentrum in Drenthe waar Haagse basisschoolleerlingen naartoe gaan in het kader van natuur en milieueducatie. Ik ben daar vroeger ook op kamp geweest en heb nooit geweten dat dit een accommodatie van de gemeente is.’

Hebben jullie je laten inspireren door andere overheidsorganisaties?‘Bij de gemeente Utrecht en het ministerie van Buitenlandse Zaken hebben we gekeken hoe ze sociale media analyseren. Ik ken eerlijk gezegd geen gemeente die iets met storytelling doet, maar ik durf niet te zeggen dat we uniek zijn. Ik ben heel benieuwd hoe het gaat lopen.’

Zou je ooit de stap naar het bedrijfsleven willen maken?‘Ik vermoed dat ik altijd wel bij de overheid wil blijven werken, hoewel ik met belangstelling kijk naar een bedrijf als webwinkel Coolblue. Het is heel interessant om te zien hoe zij zich met sociale media bezighouden. De gemeente kent op dat vlak wel haar beperkingen. Je kunt niet alleen maar lollig zijn, soms moet je een lastige boodschap brengen. Ik zie mezelf overigens niet veertig jaar bij de gemeente Den Haag werken, die tijd is wel voorbij.’

Wat zijn je ambities voor 2017?‘Het MediaLab is net van start gegaan, dus we moeten ons gaan bewijzen. Zowel intern als extern. Intern hebben we een wereld te winnen nu de communicatieafdeling is gecentraliseerd. We moeten de diensten optimaal blijven bedienen en onze collega’s moeten het idee hebben dat we het beleid dat ze maken goed uitdragen. De buitenwereld moet het gevoel krijgen dat de gemeente naar ze luistert. Dat we weten wat de inwoners van Den Haag belangrijk vinden. Op het storytellingplatform vertellen we niet alleen het verhaal dat wij willen vertellen, maar vragen de inwoners wat ze willen weten. Niet één keer, nee die vraag stellen we voortdurend.’ •

‘IK BEN PERSVOORLICHTER NIEUWE STIJL’SHELLEY KOUWENHOVEN-GORIS IS NEWSMANAGER

Op 1 november is het MediaLab van de gemeente Den Haag van start gegaan. Shelley KouwenhovenGoris (27) heeft als newsmanager de taak zowel pers als publiek over stad én gemeente voor te lichten. ‘Je kunt niet alleen maar lollig zijn, soms moet je een lastige boodschap brengen.’

‘Voor je eigen stad werken, is

nog leuker’

Shelley Kouwenhoven-GorisNewsmanager Gemeente Den Haag

28 29



Meerdere routes voor langerdoorwerken ARBEIDSFIT NAAR HET PENSIOEN

Iedereen moet langer doorwerken. Vanaf 2022 ook nog na je 67e, want vanaf dat moment is de pensioenleeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat de pensioendatum in het openbaar bestuur is verschoven van gemiddeld 60 jaar in 2000 naar 63,5 in 2015. Dat betekent dat je langer arbeidsfit moet blijven in een tijd waarin collectieve regelingen veelal verdwijnen en je zelf meer aan het roer staat van je eigen loopbaan en welbevinden. Daar moet je op tijd mee beginnen. Soms volgt op ziekte of oververmoeidheid de keuze om dan maar minder te gaan werken of eerder te stoppen. Er zijn ook andere routes denkbaar om langer arbeidsfit te blijven, betogen Diana Lettink en Joke Dekker van het CAOP. Voorwaarde is dat werkgever en medewerker openstaan voor elkaars belangen en behoeften. En dat zij de alternatieve wegen willen verkennen en toepassen.

erdergaande technologisering en digitalisering zijn belangrijke redenen

dat de inhoud van het werk verandert. Dat maakt een leven lang leren nood

zakelijk om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Technologische ontwikkelingen

bieden kansen op nieuwe interessante functies, maar ook daarvoor moet je je extra ontwikkelen. De overheid staat voor ingewikkelde vraagstukken, wil klantgerichter zijn, bezuinigt en reorganiseert. Ook de arbeidsmarkt verandert en er ontstaan flexibelere arbeidsrelaties. De tijd van een vak en een werkgever voor het leven is voorbij en bovendien verander jezelf ook. Als medewerker moet je zelf zorgen dat je kunt doen waar je goed in bent en gemotiveerd blijft. Dit lukt niet altijd. Als een oudere medewerker om welke reden dan ook werkloos raakt, is het moeilijker om (snel) aan een nieuwe baan te komen. Het UWV constateert dat het circa drie op de tien werklozen van 5054 jaar lukt binnen één jaar weer een baan te vinden. Voor de leeftijdsgroep 6064 jaar is die kans echter miniem. Volgens het Centraal Planbureau verandert die situatie niet. Ook werkgevers staan voor een opdracht. Voor een wendbare organisatie zijn wendbare en gemotiveerde medewerkers nodig. Goed werkgeverschap is noodzakelijk om medewerkers te boeien, te binden en gezond te houden.

CombinatietakenDe bevolking vergrijst en de gemiddelde leeftijd stijgt. Ouderen wonen langer thuis en als hun gezondheid achteruit gaat, is dat vaak op meerdere vlakken. Ook zieken herstellen vooral thuis. Hierdoor combineren medewerkers van alle leeftijden vaker werk en opleiding met zorg voor anderen. Uit het pas uitgebrachte SERrapport Een werkende combinatie blijkt dat de combinatie van betaalde arbeid en de meer intensieve mantelzorg in bepaalde situaties knelt. Regelingen moeten beter aansluiten bij de behoeften in de verschillende levensfasen zodat werken, leren en zorgen met elkaar op verschillende manieren zijn te combineren. Behalve mantelzorger zijn, voeden medewerkers ook kinderen op en zetten ze zich in op school of helpen met het huiswerk. Ouderen passen op kleinkinderen want kinderopvang is duur. Combinatietaken spelen dus op iedere leeftijd. Door de combinatie werken/leren/zorg en de voortschrijdende techniek vervagen de grenzen tussen werk en privé verder. Via app of webcam kun je het thuisfront nu al tijdens het werk volgen. Je kunt ook overal inloggen op de server van het werk en via de smartphone met meerderen tegelijk overleggen. Werk is kortom vaker tijd en plaatsonafhankelijk. In Een werkende combinatie

typeert de ILO (Internationale Arbeidsorganisatie van de Verenigde Naties) de toegenomen ICTmogelijkheden als een ‘mixed blessing’. De technologische ontwikkelingen kunnen zorgen voor een verbetering van de werkprivébalans, maar tegelijkertijd kunnen stress en de combinatiedruk toenemen.

MaatwerkVoor oudere medewerkers is het urgenter om op tijd na te denken over het vervolg van hun loopbaan. Zij hebben minder tijd om zich op het langer werken voor te bereiden. De collectieve ontziemaatregelen of vervroegd met een goede regeling eruit gaan, zijn veelal verdwenen. Het collectief denken verschuift naar maatwerk op individueel niveau. Dat is wennen. Waar je eerst nog dezelfde rechten en plichten had, moet je nu zelf meer overdenken en regelen. De ‘gouden kooi’ met goede arbeidsvoorwaarden bij de overheid heeft tot gevolg gehad dat een overstap naar het bedrijfsleven relatief weinig voorkomt, zeker bij ouderen. Een keuze voor een tweede loopbaan elders, zal bij de overheid niet zo snel worden gemaakt. Personeelsbeleid gaat, zoals gezegd, meer richting maatwerk. Dat vraagt om lef, creativiteit, gezamenlijke

verantwoordelijkheid en bovenal om dialoog. De leidinggevende moet het lef hebben om met de ene medewerker een andere afspraak te maken dan met de andere en dat zo nodig durven uitleggen. Voor de medewerker is het lef om buiten de gebaande paden te treden en te experimenteren. Creativiteit is nodig omdat er geen standaardoplossingen voorhanden zijn nu collectieve regelingen verdwijnen. Individueel maatwerk vraagt om samen een echt antwoord willen vinden en een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer. De laatste bepaalt welke route het beste past en de werkgever stelt de kaders en faciliteert. De balans tussen ieders mogelijkheden en behoeften kan alleen via dialoog gevonden worden.De basis ervoor is een visie bij alle partijen dat langer doorwerken goed kan, maar dat je wel moet onderzoeken wat dat betekent. Omdat er nog veel wegen te ontdekken zijn, is een open vizier nodig: niet meteen conclusies trekken of met maatregelen komen. Door samen te onderzoeken kun je kijken hoe je dat langer werken in de praktijk voor iemand mogelijk maakt. Als je de duurzame


De tijd van een vak en een werkgever voor het leven is voorbij

30 31


EssayEssay

Tekst: Diana Lettink en Joke Dekker

inzetbaarheid consequent bespreekt in functionerings en beoordelingsgesprekken, wordt het normaal om het daarover te hebben.

VertrekkenFrank Cörvers en Janneke Wildschut – vanuit CAOP en Netspar, een denktank en kennisnetwerk op het gebied van economische en sociale gevolgen van pensioenen, vergrijzing en ‘de oude dag’ – zeggen dat empirische analyses laten zien dat juist de meest productieve werknemers in de publieke sector vertrekken naar een andere werkgever en sector of eerder dan gemiddeld met pensioen gaan. Er moet bij deze bewering een slag om de arm gehouden worden, onder meer omdat alle gebruikte maatstaven gebaseerd zijn op zelfrapportage door werknemers. Toch wijzen de resultaten erop dat werkgevers getalenteerd of bovengemiddeld goed arbeidspotentieel letterlijk laten lopen of vroegtijdig kwijtraken. Dat kunnen zij voorkomen door met goed hrbeleid de werkbeleving, de tevredenheid en betrokkenheid met de organisatie te verbeteren voor de uitstromers, de mobiele groep, naar een andere werkgever of sector. Deze groep scoort hierop lager dan degenen die niet mobiel zijn. De medewerkers die van plan zijn bijna en/of eerder met pensioen te gaan, zijn juist gemiddeld meer tevreden met de organisatie dan de mobiele groep, en laten ook meer tevredenheid met de baan, meer betrokkenheid bij de organisatie en een hogere interesse in politiek en samenleving zien. Deze groep is mogelijk te verleiden tot langer doorwerken als er meer aandacht komt voor hun loopbaanplanning, voor gesprekken met de leidinggevende, en voor de trainingsmogelijkheden bij de organisatie waar ze werken, zeggen ook Cörvers en Wildschut. Ons advies: bied alle medewerkers een paar jaar voor hun pensioen extra gesprekken aan over een passende invulling voor zichzelf en voor de organisatie. Om daaruit maximaal rendement te halen, is het nodig dat de organisatie een visie heeft op gezond langer doorwerken en denkt in diverse mogelijkheden.We zien in de praktijk dat als er een disbalans ontstaat, er veel wordt gedacht aan ontzien, zoals een lagere functie (demotie) of minder werken/eerder met pensioen. Daar kun je natuurlijk voor kiezen maar er zijn ook andere routes te bewandelen. Het begint bij het gezamenlijk opmaken van de balans. Wat is er eigenlijk aan de

hand? Misschien maakt een medewerker al een tijdje een gespannen indruk. In een gesprek blijkt dat hij mantelzorger is. Voor hem is minder werken geen optie; het mantelzorgen houdt immers ook weer op. Hij wil vooral begrip en waardering voor zijn hulp aan een familielid, en horen dat zijn werk iets op de achtergrond mag staan. Hij weet ook dat hij extra vrije dagen deels kan betalen uit zijn persoonlijke budget. We hoorden van een mantelzorgende medewerker dat hij in de zware periode van het combineren van werk en zorg zelfs productiever was dan anders.

Nieuwe energieAls er disbalans is, is het dus de moeite waard daarnaar te kijken. Knelt het bijvoorbeeld in bepaalde taken van het functieprofiel? Of zit het in de energiebalans? Of legt een medewerker de lat voor zichzelf te hoog? Vanuit de analyse kunnen geschikte oplossingen worden gevonden. Soms blijken dit eenvoudige oplossingen te zijn die nieuwe energie opleveren en betere arbeidsverhoudingen. Op weg naar de stip op de horizon zijn diverse routes voor het langer werken te bewandelen. Ga vooral met elkaar in gesprek over de wensen en behoeften. Wacht met het snel kiezen van één oplossing. Kijk eerst op afstand naar waar het knelt en op welke manieren daar wat aan valt te doen. Check of de uitkomst ook echt aansluit bij de wensen en behoeften van medewerker en organisatie. Je kunt ook eerst experimenteren voordat je gaat formaliseren. Langer doorwerken moeten we allemaal, maar wel graag fit en met plezier. •Diana Lettink en Joke Dekker zijn senior adviseur langer doorwerken bij het CAOP.

ZO LANG MOGELIJK ARBEIDSFITStip aan de horizon is arbeidsfit de pensioenleeftijd halen. Werkgevers kunnen beïnvloedende factoren en maatregelen zichtbaar maken voor een goede dialoog met de medewerker om tot een voor beiden passen dialoog te komen:• Tijd: verschuiven van

dagelijkse werktijden, in deeltijd gaan werken, deel-

tijdpensioen, deeltijdwerk over meer dagen verdelen, andere urenverdeling over het jaar, schuiven met de pensioendatum.

• Taken: andere taken of thema’s voor wensen qua zingeving, talent, belasting of verfrissing.

• Ontwikkeling: nieuwe dingen leren voor nieuwe energie en wendbaarheid.

• Hulpbronnen: aangepaste werkplek, naar huis kunnen gaan als energie op is, collega’s op wie je kunt terugvallen.

• Setting of contractvorm: pool/allround; terugkeerga-rantie; detachering.

• Cognitie: relativeren/ context/bewust spelen met betekenis geven.

• Zingeving: aard van het

werk, waardering.• Aandacht: beperking en

kwetsbaarheid mag.Wijzigingen in tijd of taken-pakket kunnen financiële consequenties hebben. Soms faciliteert de organisatie of de cao die. Een andere keer moet de medewerker ze voor zijn rekening nemen. Ook komt een combinatie van die twee voor.

Oudere medewerkers hebben minder tijd om zich op het langer werken voor te bereiden

Nirpa

NIRPA staat voor payroll professionalismeHardwareweg 4 3821 BM Amersfoort 033-4546648 [email protected] www.nirpa.nl

Het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (NIRPA) is een ona� ankelijke stichting, die al sinds 2004 staat voor kwaliteitsborging van payroll professionals door middel van opname in het Register Salarisadministrateur (RSa) of Register Payroll Professional (RPP).

Kies voor collectieve inschrijving in

de NIRPA registers!

Hoe borgt u als overheidsorganisatie de kwaliteit van uw salarisprofessionals?

Salarisprofessionals zien hun werk steeds complexer worden, bleek recent uit het Trendon-

derzoek Salarisprofessionals. Dat vraagt om structurele kwaliteitsborging op payrollgebied,

ook voor overheidsorganisaties. Het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting

(NIRPA) is er speciaal voor opgericht. Het NIRPA registreert professionals die voldoen

aan de opleidingseisen in het Register Payroll Professionals of het Register Salarisadminis-

trateurs. Dat gee� recht op de titel RPP of RSa. Niet alleen het bewijs dat de houders be-

schikken over de juiste vakdiploma’s. Maar -nóg belangrijker- dat zij ook structureel hun

vakkennis en competenties op peil houden. Want om hun registratie te behouden, moeten

zij elk jaar opnieuw voldoende PE-punten behalen. Zo blij� de titel RPP of RSa een kwali-

teitswaarborg voor deskundige en e� ciënte salarisverwerking, conform de actuele weten

regelgeving en de NIRPA Gedrags- en Beroepscode.

Salarismedewerkers kunnen zich individueel aanmelden voor registratie in het NIRPA-register of via een collectieve registratie vanuit de organisatie. Diverse rijksoverheden, waterschappen

en gemeenten kozen al voor collectieve registratie van hun salarisprofessionals. Zet voor

úw organisatie ook de volgende stap in kwaliteitswaarborging

en permanente educatie op payrollgebied. Meld uw payroll professionals aan voor opname in het NIRPA Register Payroll

Professionals of het NIRPA Register Salarisadministrateurs.

Kijk voor meer informatie op www.nirpa.nl/registers

Doe altijd de check!Ook als de salarisadministratie

van uw organisatie wordt uitbesteed, of als u werkt met

externe specialisten, is het verstandig om te checken of deze

NIRPA-gecerti� ceerd zijn!

In v

erba

nd m

et d

e pr

ivacy

van

de

gere

gist

reer

den

en d

e on

afha

nkel

ijkhe

id v

an d

e st

ichtin

g, m

aakt

het

NIR

PA in

haa

r adv

erte

ntie

s ge

brui

k va

n ac

teur

s. 33


Essay

D eze conclusie wordt getrokken in het vorige maand verschenen rapport De ambtenaar bestaat niet,

op basis van een enquête onder 8500 rijksmedewerkers. Het onderzoek is een initiatief van een groep ambtenaren in samenwerking met vakbonden en jongerennetwerk voor ambtenaren Futur. De respondenten zijn een zelfselecterend internetpanel, wat een vertekend beeld kan opleveren, maar volgens het rapport is er wel degelijke sprake van een representatieve afspiegeling ‘voor wat betreft leeftijd, inschaling en werkplek’.Niet alleen ontbreekt het 80 procent van de ambtenaren aan perspectief op verdere loopbaanontwikkeling. ‘De helft van de rijksambtenaren is ronduit ontevreden. Ambtenaren geven aan dat soms onnodige diplomaeisen worden gesteld aan functies waarvoor men wel de competenties heeft’, wordt als een van

de bezwaren genoemd. De ontevredenheid blijkt vooral te zitten in de lagere salarisschalen. ‘Kijk bij het vervullen van vacatures veel meer naar competenties, intelligentie en persoonlijkheid, dan naar of iemand wel over het juiste diploma beschikt. In combinatie met de juiste werk en levenservaring geeft dit meer garantie op succes dan het juiste papiertje’, stelt bijvoorbeeld een respondent. Een ander reageert: ‘Het wordt tijd dat er afgestapt wordt van het idee dat je overal hbo’ers of hoger voor nodig hebt. Voor de middenkaderfuncties is mbo met eventueel interne aanvulling meer dan voldoende.’

BijzaakUitgesplitst naar leeftijd valt op dat er weinig verschil zit in de ontevredenheid over doorgroeimogelijkheden tussen de verschillende cohorten. Zo is

de groep 55plussers op dit onderwerp even somber als hun collega’s van 35 tot en met 44 jaar. Tegelijk kruisen veel oudere werknemers doorgroeimogelijkheden niet aan bij de vraag wat ze vooral belangrijk vinden in een baan – voor hen lijkt het dus ongenoegen over een bijzaak. De einddertigers en beginveertigers onderstrepen wél het belang van doorgroeimogelijkheden.Waar moet de oplossing vandaan komen? Wat hun belangenbehartiging betreft, kijken de meeste ambtenaren nog steeds naar de vakbonden als de meest aangewezen partij. Onder de jongeren heeft de vakbeweging echter nauwelijks leden. En onder de nietleden, het ligt voor de hand, is vakbondsvertegenwoordiging beduidend minder populair. Deze groep kiest liever voor vertegenwoordiging door een ‘panel van willekeurig gekozen leden’ of voor zelf zijn mening geven. (RS)

Waar ligt de ambtenaar ’s nachts wakker van? Niet zijn salaris, pensioen of baanzekerheid, zo blijkt. Nee, de pijn van het werken voor de overheid zit hem in de doorgroeimogelijkheden. Of beter: het gebrek daaraan. Slechts een op de vijf ziet voldoende perspectief.

LOOPBAANONTWIKKELING

AMBTENAREN KLAGEN OVER DOORGROEIMOGELIJKHEDEN

ANONIEM SOLLICITEREN

BEWUSTWORDING ALS MIDDEL TEGEN DISCRIMINATIEArnhem experimenteert sinds maart dit jaar met anoniem solliciteren. Daarmee moeten allochtonen vaker worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan voorheen. Harde cijfers over het resultaat ontbreken nog. ‘Maar ambtenaren zijn zich inmiddels wel beter bewust van vooroordelen die kunnen meespelen bij de beoordeling van sollicitanten’, aldus Désirée Veer, strategisch PenOadviseur van de gemeente.

N et als elders is de werkloosheid onder allochtonen in Arnhem groter dan onder autochtone

Arnhemmers. Dat was vorig jaar voor de PvdA in de raad aanleiding een

motie in te dienen om daar iets tegen te doen. Veer: ‘Niet dat er in Arnhem aanwijzingen waren dat allochtonen bij sollicitaties werden gediscrimineerd. Maar er ontstond een beeld dat


Nysingh kent de specifi eke problematiek waarmee overheidsinstellingen worden geconfronteerd, goed. Door kennis en ervaring te bundelen in zogenaamde marktgroepen, zijn de specialisten van Nysingh sparringpartners van haar klanten en ervaringsdeskundigen binnen de markten waarin zij opereren. Bovenop uitstekende juridische ondersteuning. De advocaten en (kandidaat-)notarissen van de Markt-groep Overheid zien de samenhang tussen veranderingen en beschikken samen over de benodigde integrale juridische expertise om overheden op hoog niveau te adviseren.

NORMALISERING RECHTSPOSITIE

DE NIEUWE AMBTENARENWET, WAT VERANDERT ER?

Op 8 november 2016 stemde de Eerste Kamer in met het initiatief wetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren. Daarmee is een belangrijke stap naar een gelijkere rechtspositie tussen ambtenaren en werknemers gezet. In de komende periode wordt er gewerkt aan ‘de nieuwe Ambtenarenwet’ en de wijzing van vele andere wetten. Werken bij de overheid is en blijft een vak apart, ongeacht de aanstaande wijzigingen. De politieke invloed, bestuurlijke

verhoudingen, de uitvoering van publieke taken en daarmee verweven integriteiteisen zullen niet verdwijnen. Wat verandert er, hoe groot is de impact en wat kunt u nu al doen?

E en van de wijzigingen betreft het inruilen van de eenzijdige aanstelling voor een tweezijdige arbeidsovereenkomst. Het Burgerlijk Wetboek bevat daarvoor kaders zodat van vol-

ledige vrijheid geen sprake is. Ook cao’s kennen voorschriften op dit vlak. Tot slot biedt de werkgever een arbeidsovereenkomst aan zodat deze in belangrijke mate de inhoud zal bepalen. De arbeids-voorwaarden zijn nu in de Rechtspositieregelingen opgenomen. Straks zullen dat cao’s zijn. Of er ook op arbeidsvoorwaardelijk vlak grote inhoudelijke wijzingen te verwachten zijn, is de vraag. De initiatiefnemers beogen geen volledige fi nanciële gelijkstelling. Een relevant aandachtspunt is de Wettelijke Transitievergoeding in relatie tot Boven- en Nawettelijke werkloosheidsregelingen die onderdeel zijn van de huidige rechts-positieregelingen. De kans dat er een overgangssysteem komt, zoals thans voor de Onderwijssector geldt, achten wij reëel.

Een wijziging die wel veel impact zal hebben, is de overgang van het Bestuurs(proces)recht naar het Civiele (proces)recht. Daarmee gaan er andere procedures en regels gelden en wordt er bij de civiele rechter geprocedeerd. De werkgever kan straks niet meer met een eenzijdig besluit tot ontslag overgaan. Om een ontslag te bewerkstelligen moet eerst een procedure bij UWV of Kantonrechter worden doorlopen. Gelukkig is niet alles nieuw op dit front. Na de Wet werk en zekerheid zijn de ontslaggronden in het Burgerlijk Wet-boek vergelijkbaar met die uit de huidige rechtspositieregelingen. Een ander rechtstelsel vergt in ieder geval andere tactische keuzes

van de werkgever. Zo kan straks niet meer worden teruggegrepen op eerdere besluiten die in rechte vaststaan. Dit laatste is niet alleen bij functioneringsdossiers, maar bijvoorbeeld ook bij reorganisaties relevant. De besluitvorming bouwt zich niet meer trapsgewijs op, pas aan het einde een ‘alles of niets’ beoordeling plaats. Ook her-stelmogelijkheden via een beslissing op bezwaar vallen weg. Het moet dus in één keer goed, waardoor de verslaglegging zwaarder zal gaan wegen dan nu het geval is. En dat is bij uitstek iets waar u nu al mee aan de slag kunt.

Mr. Johanneke Liebrand en Mr. Patrick Haccou

Visie 35


TrendsTekst: Richard Sandee en Paul van der Zwan | Beeld: Hans Sprangers

34

meer allochtonen in dienst nemen haalbaar moest zijn.’De raad nam de motie aan. Zij behelst een proef met anoniem solliciteren en een trainingsprogramma voor medewerkers gericht op, vaak latente, vooroordelen bij de selectie van sollicitanten.Van maart tot december worden naam, geboorteplaats, geboorteland, nationaliteit, verwijzingen naar sociale media en de bijgevoegde foto van de sollicitant onzichtbaar gemaakt door de administratieve ondersteuner. Vervolgens stuurt deze de geanonimiseerde sollicitaties, voorzien van een nummer, door aan de leden van de selectiecommissie. De commissie bepaalt wie uitgenodigd wordt voor een selectiegesprek. De afkomst van een sollicitant is daardoor tot aan het eerste gesprek niet te herleiden en de eisen voor de vacature blijven voor alle sollicitanten gelijk.Daarnaast is onlangs een training georganiseerd voor PenOadviseurs en afdelingshoofden. Veer: ‘Daaruit bleek dat zij soms te weinig zicht hebben op andere culturen van sollicitanten. Als iemand je bijvoorbeeld niet in de ogen kijkt tijdens een gesprek kun je dat uitleggen als onbeleefd. Maar er zijn ook culturen waarin het ongepast is om iemand in de ogen te kijken.’ Sinds de training denken onze ambtenaren beter na over dergelijke verschillen.

Resultaten De resultaten van beide acties vallen nog moeilijk hard aan te tonen. Het treft ook niet dat Arnhem sinds maart slechts acht vacatures heeft gehad. Veer: ‘Bij twee ervan is iemand van allochtone oorsprong uitgenodigd. Beiden zijn overigens niet aangenomen. Of dat verschilt met de situatie van voor de pilot, moeten we nog bezien.’De acties werken volgens Veer vooral op de bewustwording. ‘Bewustwording als middel tegen discriminatie’, aldus Veer. Kan die grotere bewustwording uiteindelijk ook leiden tot het aannemen van meer allochtonen bij de gemeente? ‘Jazeker, maar dan moeten er wel meer externe vacatures komen dan er nu zijn.’ (PvdZ)

INTEGRITEIT

OVERSTAPPEN? DENK AAN DE GEDRAGSCODEWerken voor de publieke zaak is mooi, maar misschien wil je weleens wat anders. Ambieer je als ambtenaar een overstap naar de private sector? Dat kan, maar houd er rekening mee dat zo’n switch mogelijk gevoelig ligt. In de nieuwste Gedragscode Integriteit Rijk wordt voor die gevallen een zogeheten afkoelingsperiode geïntroduceerd.

‘In uitzonderlijke gevallen kan de overstap vanuit de rijksdienst naar ander werk

gevoelig liggen omdat daar integriteitsrisico’s aan verbonden zijn. Te denken valt aan een overstap vanuit een kwetsbare functie naar werk dat als nevenfunctie meldplichtig of zelfs verboden zou zijn’, schrijft minister Blok voor Rijksdienst in de code. Dat betreft bijvoorbeeld de financiële toezichthouder die voor een bank wil gaan werken. Of de belastinginspecteur die naar een advieskantoor gaat.Deze gevoeligheid is dus iets om rekening mee te houden, maar hoe? Helaas blinkt de gedragscode niet uit in duidelijke instructies. ‘Om problemen voor te zijn, kan een afkoelingsperiode helpen’, zo

lezen we. Wat die periode precies behelst of hoe lang die moet duren, dat wordt aan de betrokkenen zelf overgelaten ‘dit is altijd maatwerk’. Wel geeft Blok aan dat je kunt denken aan ‘afspraken over bijvoorbeeld de opzegtermijn, de toegang tot bepaalde informatie, of de taken en verantwoordelijkheden die je hebt tot het moment van overgang’.

Confrontatie vermijdenEen andere suggestie is deze: ‘Wederzijds kunnen ook afspraken worden gemaakt om een persoonlijke confrontatie vanuit jouw nieuwe werk gedurende een bepaalde periode te vermijden.’ En de code vervolgt: ‘Wat het beste werkt zal per situatie verschillen, maar jouw medewerking is

De publieke sector is er voor ons allemaal. Wij zijn er voor de publieke sector. Als personeels ingang van de publieke sector is Driessen de schakel tussen u en de mensen

die het verschil maken voor uw organisatie. Ieder jaar verbinden wij ruim 15.000 flexibele medewerkers aan meer dan 1.000 organisaties. www.driessen.nl/personeelsingang

De personeelsingang van de publieke sector

Bij Driessen kunt u onder andere terecht voor:UitzendenDetacherenWerving & selectie

Naamloos-3 1 11/24/2016 12:22:32 PM

37


Trends

DIVERSITEIT

‘GROTERE ROL VOOR ONDERNEMINGSRAAD’De arbeidsdeelname van Nederlanders met een migrantenachtergrond en van lesbiennes, homo’s, biseksuelen en transgenders (lhbt’ers) binnen de overheid geeft best een somber beeld, vindt Zeki Arslan, senior adviseur diversiteit van het CAOP. ‘Meer arbeidsparticipatie van deze groepen is uit maatschappelijk en economisch oogpunt hard nodig.’

Het blijkt vaak lastig om aan betrouwbare gegevens te komen over de arbeidsdeelname van

deze groepen in de publieke sector. ‘Ook als we daar gerichter naar kijken, zoals we bij sommige gemeenten hebben gedaan’, aldus Arslan. Maar van de minst gedateerde cijfers, het Jaarrapport integratie 2014 van het Sociaal en Cultureel Planbureau, wordt hij niet vrolijk. ‘Neem alleen al de Nederlanders met een migrantenachtergrond tussen de 15 en 24 jaar. 68 procent van hen met werk in de publieke en private sector heeft een tijdelijke baan; bij autochtone jongeren is dat ongeveer de helft. Bij iedere economische crisis worden zij hard getroffen, dat gebeurde dus ook na de crisis van 2008.’Ook de arbeidsmarktpositie van lhbt’ers bij de overheid is zwak. ‘Dan heb je het over 7 procent van de bevolking.’ Dat betrouwbare cijfers over werk bij hen ontbreken, zegt volgens Arslan veel. ‘In ieder geval dat het hard nodig is dat lhbt’ers op de markt voor overheidspersoneel meer aandacht krijgen van sociale partners.’

OnbehagenDe geringe arbeidsparticipatie van Nederlanders met een migrantenachtergrond en lhbt’ers zorgt volgens Arslan voor maatschappelijk

onbehagen. Hun deelname, ook binnen de overheid, is een economische noodzaak. ‘We kunnen het ons niet permitteren om de kwaliteiten van deze mensen niet te benutten.’ Daar komt bij dat het beleid en de dienstverlening van de overheid zich moeten richten op inwoners met veel verschillende culturele achtergronden. ‘Daarvoor heb je ambtenaren nodig met dezelfde achtergronden. Hun specifieke kennis verhoogt de kwaliteit van het

beleid en van de dienstverlening voor iedere burger.’Het kabinetRutte I heeft het diversiteitsbeleid voor etniciteit en geslacht afgeschaft. ‘Dat neemt niet weg dat de urgentie bij sommige departementen is blijven bestaan. Vooral BZK is een goed voorbeeld.’ Toch moet er volgens Arslan meer gericht beleid komen. Wat moet het komende kabinet in zijn ogen doen? ‘Werkgevers gaan natuurlijk over benoemingen, maar het kabinet kan zich er op inspirerende wijze mee bemoeien. Bijvoorbeeld door te helpen diversiteit te organiseren en faciliteren. Bovendien heeft de overheid als werkgever ook een voorbeeldfunctie.’ Daarnaast kan een nieuw kabinet ondernemingsraden bij de overheid stimuleren om het diversiteitsbeleid in de organisatie op de agenda te zetten. ‘De ondernemingsraad draagt er zo aan bij dat medewerkers graag bij je willen blijven werken. Ook ontbreken lhbt’ers of mensen met een migrantenachtergrond veelal nog in de beleidsfuncties. Er komt genoeg potentieel aan van hogescholen en universiteiten. Maak je daar zichtbaar en laat zien dat de publieke sector een aantrekkelijke werkgever is die over veel interessante maatschappelijke vraagstukken gaat.’ (PvdZ)

noodzakelijk en het heeft pas effect als je bereid bent een gevoelige overstap tijdig te melden bij jouw leidinggevende.’ Daarbij wordt het begrip ‘tijdig’ niet nader ingevuld.

Goed fatsoenWat de minister er ook niet bij vermeldt, is dat dit onderdeel van de code vooral moet worden gelezen als een beroep op het goede fatsoen van de overstappende ambtenaar.

Het sanctieinstrumentarium voor overtreding van de code is namelijk gebaseerd op ‘plichtsverzuim’. Maatregelen om dat te bestraffen liggen vooral in de sfeer van salaris, met ontslag als ultimum remedium. Wie toch al vertrekt, zal hier in de regel niet direct wakker van liggen.Tenzij je bijvoorbeeld weer als zzp’er zou willen terugkeren in je oude ambtelijke werkomgeving. Dan zul je op zijn minst netjes moeten

vertrekken. In dat geval heeft de nieuwe gedragscode goed nieuws: terugkeren mag voortaan. Het verbod op ‘draaideurconstructies’, waardoor vertrekkende ambtenaren twee jaar lang niet opnieuw welkom waren als zelfstandige, is door Blok geschrapt. Vriendjespolitiek is uiteraard wel verboden. Je moet het spel gewoon spelen volgens de aanbestedingsprocedures en inkoopregels van het Rijk. (RS)

CAOP

vertrouwd met arbeidszaken

CAOP - vertrouwd met arbeidszaken

CAOPLange Voorhout 132514 EA Den HaagT 070 376 57 [email protected]@arbeidszaken

Is integriteit in uw organisatie een vanzelfsprekende kernwaarde van professioneel handelen? Wat doet u aan preventie van integriteitsschendingen? Een eerste reflex is vaak regels en procedures vastleggen met een focus op handhaving. Minstens zo belangrijk is dat u en uw collega’s integriteitswaarden en normen in de organisatie bespreken en verantwoordelijkheid nemen.

Start met een scherpe risicoanalyseWij ondersteunen organisaties in het (semi)publieke domein in het handelen naar de letter en de geest van regels over integriteit. Bijvoorbeeld met maatwerkadvies, training, instrumenten en leergangen. Wilt u weten in hoeverre integriteit al echt in het DNA van uw organisatie zit? Een risicoanalyse geeft u snel inzicht. IRMA, onze risicoanalyse, is een beproefd instrument om urgente kwetsbaarheden aan te tonen. Doordat medewerkers inbreng geven en betrokken zijn, vergroot IRMA tegelijkertijd het integriteitsbewustzijn in de organisatie. De risicoanalyse is laagdrempelig en geeft snel resultaat. Zij is inzetbaar op alle niveaus en ook voor specialistische functies of bestuurders.

Meer informatie staat op www.caop.nl/expertise/integriteit/ of neem contact op met Suzanne van Kleef, senior adviseur via [email protected].

Steunpunt voor politieke integriteitOverweegt u als commissaris van de Koning, burge meester of voorzitter van een waterschap een integriteitsonderzoek uit te laten voeren? Wilt u vertrouwelijk en gericht advies over een goede aanpak? Het Steunpunt Integriteitsonder-zoek Politieke Ambtsdragers adviseert u graag, kosteloos.

Meer informatie staat op www.steunpuntintegriteit.nl of neem contact op met Hans Groot, senior adviseur via [email protected].

Integriteit in het DNA van de organisatie

38


Trends

DE VOORDELEN

1. Snellere service

2. Beter contact

3. Tevreden burgers en bedrijven

Noor FerketDirecteur Centric Public Sector Solutions

Ga mee! Bekijk uw route op www.centric.eu/digitalegemeente

Documents

WERKEN BIJ DE OVERHEID - sdu.nl · PDF fileWERKEN BIJ DE OVERHEID ARBEIDSMARKT IN BEWEGING Wat ambtenaren in 2017 kunnen verwachten Flex minder flex, vast minder vast: tijd voor een