22
WERKPAKKET 1: AS IS-onderzoek Huidige situatie van tewerkstelling van vluchtelingen in de zorgsector in de Euregio Maas-Rijn

WERKPAKKET 1: AS IS-onderzoek · factoren die de arbeidsmarkt integratie bevorderen: Hoe langer een persoon in het land verblijft, hoe meer kans hij of zij maakt om werk te vinden

Embed Size (px)

Citation preview

WERKPAKKET 1: AS IS-onderzoek

Huidige situatie van tewerkstelling van vluchtelingen in de zorgsector in de Euregio Maas-Rijn

2

Inhoud 1. Inleiding ............................................................................................................................................................................................ 3

2. Doelstellingen................................................................................................................................................................................... 4

3. Methodiek ........................................................................................................................................................................................ 5

3.1 Bevragingen ...................................................................................................................................................................................... 5

3.2 Literatuurstudie ................................................................................................................................................................................. 5

4. Resultaten ........................................................................................................................................................................................ 6

4.1 Vluchtelingen ........................................................................................................................................................................................ 6

4.1.1 Profiel vluchtelingen ....................................................................................................................................................................... 6

4.1.2 Aantal asielaanvragen en beslissingen .......................................................................................................................................... 7

4.1.3 Integratie ........................................................................................................................................................................................ 7

4.1.4 Bevorderende factoren voor arbeidsmarktintegratie ....................................................................................................................... 8

4.1.5 Drempels op de arbeidsmarkt ........................................................................................................................................................ 8

4.2 Arbeidsmarkt zorg ................................................................................................................................................................................ 9

4.2.1 Het belang van taalbegeleiding voor vluchtelingen ........................................................................................................................ 9

4.2.2 Er is behoefte aan bredere coaching en begeleiding op de werkvloer ......................................................................................... 10

4.2.3 Er is weinig of geen instroom van vluchtelingen naar de zorgsector. ........................................................................................... 10

4.2.4 Er bestaan reeds mooie initiatieven rond arbeidsmarkttrajecten voor vluchtelingen ..................................................................... 10

4.3 Perceptie op vluchtelingen.................................................................................................................................................................. 11

4.3.1 European Social Survey ............................................................................................................................................................... 11

4.3.2 Factoren die de perceptie op vluchtelingen beïnvloeden.............................................................................................................. 12

4.3.3 Bevraging perceptie bij zorgverleners en cliënten ........................................................................................................................ 12

4.4 Perceptie van vluchtelingen op zorg ................................................................................................................................................... 13

4.4.1 Factoren die de perceptie op zorg beïnvloeden ........................................................................................................................... 13

4.4.2 Bevindingen uit bevraging ............................................................................................................................................................ 14

4.5 Perceptie beïnvloeding ....................................................................................................................................................................... 17

4.5.1 Perceptie-beïnvloeding op organisatieniveau: Model van Kotter .................................................................................................. 17

4.5.2 Perceptie-beïnvloeding op doelgroepniveau: 7E-model ............................................................................................................... 18

5. Conclusies & aanbevelingen .......................................................................................................................................................... 19

6. Bereikte doelstellingen ................................................................................................................................................................... 22

3

1. Inleiding Voor het project ‘In de zorg-uit de zorgen’ bundelen acht organisaties hun kracht om erkende vluchtelingen sneller tot de zorgberoepen te laten toestromen. Hiermee past het project binnen de maatschappelijke en economische uitdagingen voor de Euregio Maas-Rijn. De Europese samenleving staat voor een dubbele uitdaging:

1. vluchtelingen hebben recht op een effectieve integratie; 2. er moet een politiek klimaat komen dat een succesvolle integratie in de maatschappij mogelijk maakt.

Het doel van het samenwerkingsverband is de positie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt in de zorg sterk te verbeteren. Zorginstellingen zien nu en in de toekomst grote schaarste aan verzorgend personeel. Belgische, Duitse en Nederlandse zorg- en vakorganisaties slaan de handen in elkaar met vluchtelingenorganisaties om vluchtelingen met affiniteit voor de zorg, gericht toe te leiden naar arbeidsparticipatie in de zorg.

Dit project werkt aan de integratie van vluchtelingen en draagt bij aan een positief beeld op vluchtelingen. Het project is grensoverschrijdend. Daardoor leren partners die in een andere omgeving en cultuur werken van elkaars ervaringen en kennis. Ze zien ook beter verschillende hindernissen en oplossingen in de Euregio Maas-Rijn.

In het eerste werkpakket werd onderzocht of partners en stakeholders al trajecten aanbieden voor tewerkstelling van vluchtelingen in de zorgsector. Ook werd de perceptie over vluchtelingen in kaart gebracht. Bij deze actie werden alle partners betrokken maar de lead partners van de werkpakketten 1, 2 en 3 namen de leiding:

Duitsland lead partner: Deutsches Rotes Kreuz Gemeinnützige Rettungsdienstgesellschaft mbH Städteregion Aachen

België lead partner: Familiehulp Het Limburgs Platform voor Vluchtelingen VZW ACV Limburg Internationaal Comité vzw

Nederland lead partner: VluchtelingenWerk Zuid-Nederland Stichting Zorg aan Zet Stichting Zuyderland Medisch Centrum

Deze actie ging van start op 01/11/2017 en liep tot 9/04/2018.

4

2. Doelstellingen

Om de huidige struikelblokken van vluchtelingen in de toeleiding en duurzame tewerkstelling bij zorgberoepen goed te begrijpen, werd in de eerste actie gefocust op een verkenning van de huidige situatie. De scope van dit AS IS- onderzoek besloeg volgende doelstellingen:

1. In kaart brengen van bestaande stage- en tewerkstellingstrajecten bij de partners en stakeholders in het kader van de toeleiding van vluchtelingen.

2. A) In kaart brengen van de kennis en methodieken om de perceptie met betrekking tot vluchtelingen van zorgvragers, zorgverstrekkers en zorgorganisaties positief te beïnvloeden. B) Peilen van de perceptie van vluchtelingen op zorg en verzamelen van kennis en methodieken om deze perceptie positief te beïnvloeden.

3. Literatuur doorzoeken over genoemde onderwerpen.

4. Instellen van een focusgroep om de eerste resultaten van de interviews en conclusies van de deskresearch aan voor te stellen.

5. Het schrijven van een samenvattende 2-pager.

5

3. Methodiek

Via bevragingen en literatuurstudie werden gegevens verzameld

→ over de huidige situatie in het toeleiden en begeleiden van vluchtelingen naar werk in de zorgsector.

→ over de huidige perceptie van vluchtelingen op de zorgsector in de Euregio.

→ over de perceptie van werknemers, vrijwilligers en cliënten in de zorgsector ten aanzien van vluchtelingen.

3.1 Bevragingen

De leidraad voor de bevragingen werd samengesteld door een werkgroep van werkpakketleiders 1, 2 en 3. In deze

werkgroep werd tijd besteed aan de vragen welke onderwerpen binnen en buiten de scope van de bevragingen

vielen, hoe en welke doelgroepen bevraagd zouden worden, en op welke wijze de analyse plaatsvindt.

o De gekozen doelgroepen voor deze bevraging en de persoon waarvan het interview is afgenomen zijn:

doelgroep aanspreekpersoon

erkende vluchtelingen (B/D) / statushouders (NL) individueel

zorgorganisatie HR-verantwoordelijke of directie

vluchtelingenorganisatie staflid of directie

overheidsinstelling staflid of directie

onderwijsinstelling staflid of directie

o De afnames van interviews werd door alle projectpartners gedaan op basis van een voorstel van de

leadpartner. De interviews gebeurden zowel telefonisch als face-to-face.

o Familiehulp analyseerde als lead partner van WP1 alle verzamelde gegevens.

De gegevens werden per doelgroep gestructureerd. Gelijkende antwoorden kregen eenzelfde label en

werden met elkaar in verband gebracht.

In een laatste fase werden de resultaten gelinkt met de verzamelde literatuur.

3.2 Literatuurstudie

De input voor de literatuurstudie werd aangeleverd door alle partners en werd verzameld op het online

projectplatform Trello. Hierop werden wetenschappelijke artikelen, boeken, maar ook brochures, en andere online

verkregen informatie ingedeeld onder verschillende labels.

De verkregen resultaten uit de vragenlijst, werden gelinkt aan informatie uit de verzamelde literatuur. Op basis

hiervan werden aanbevelingen geformuleerd.

Deze aanbevelingen vormen de start voor de to be-trajecten in de volgende fase van het project.

Hoofdstuk 4 geeft een weergave van de verzamelde resultaten.

Hoofdstuk 5 bundelt de conclusies en aanbevelingen.

6

4. Resultaten

4.1 Vluchtelingen

Vooraleer we effectief instroomtrajecten kunnen ontwikkelen en opzetten om vluchtelingen naar het zorgberoep toe te leiden, dienen we zicht te hebben op het profiel (herkomst, geslacht, leeftijd en opleidingsniveau) van vluchtelingen, maar ook op het aantal aanvragen en het aantal uiteindelijke beslissingen. Voor cijfers en vergelijkingen tussen Duitsland, Nederland en België maken we gebruik van de databanken van Eurostat (http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Main_Page/nl).

4.1.1 Profiel vluchtelingen

Vijf belangrijkste staatsburgerschappen van (niet-EU-) asielzoekers 2016

Belgium

Syria 2.235

Afghanistan 2.225

Iraq 760

Somalia 725

Guinea 720

Other 7.585

Netherlands

Syria 2.865

Eritrea 1.865

Albania 1.665

Morocco 1.270

Afghanistan 1.025

Other 10.595

Germany

Syria 266.250

Afghanistan 127.010

Iraq 96.115

Iran 26.425

Eritrea 18.855

Other 187.610

De grootste instroom van vluchtelingen (2016) komt uit Syrië, Afghanistan, Irak en Eritrea. In onze bevraging (in totaal 35 vluchtelingen bevraagd) zien we deze groepen ook sterk terugkomen. De verdeling van landen van herkomst bij de bevraagde vluchtelingen wordt in de volgende figuur weergegeven.

Leeftijd & geslacht

In bijna alle lidstaten van de EU vormt de leeftijdscohort van 18-34 jaar de grootste groep asielzoekers. In diezelfde leeftijdsgroep vinden we dat ongeveer driekwart mannelijk is. Algemeen zijn er meer mannelijke dan vrouwelijke asielzoekers.

1 1

9

1 1

2

5

7

4

1 1 1 1

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Landen van herkomst - bevragingen

7

Voor onze bevraging werden 17 mannen en 14 vrouwen bevraagd, waarvan de grootste groep (85%) behoorde tot de leeftijdscohort van 18-40 jaar.

Opleidingsniveau

Een Duitse studie (Insitut für Arbeidsmarkt, 2015) geeft aan dat, van de migranten afkomstig uit oorlogs- en crisislanden, minder dan eenvijfde een opleiding op een hoger of academisch niveau heeft afgerond. In Vlaanderen (VDAB) en Nederland (Pharos) komen we tot gelijkaardige uitkomsten.

4.1.2 Aantal asielaanvragen en beslissingen

In onderstaande vergelijkende grafieken zien we eenzelfde piek van asielaanvragen in 2015 en eenzelfde dalingstrend in 2016 en 2017 voor de Europese Unie, Duitsland, Nederland en België.

Aantal

beslissingen in eerste aanleg en definitieve beslissingen over (niet-EU-) asielaanvragen Beslissingen over asielaanvragen gebeuren in eerste aanleg of bij definitieve beslissingen in een beroeps- of herzieningsprocedure. In 2016 waren er 1,1 miljoen beslissingen in eerste aanleg in alle EU-lidstaten, bijna het dubbele van het aantal in 2015 (593 000). Veruit de meeste beslissingen werden genomen in Duitsland dat bijna drie vijfde (57 %) van het totale aantal beslissingen in eerste aanleg in de EU-28 in 2016 vertegenwoordigt. Als we inzoomen op de verhouding van het aantal beslissingen in eerste aanleg tot het aantal afgewezen asielaanvragen scoren Nederland en Duistland rond de 70% positief en België iets meer dan 60% positief.

4.1.3 Integratie

De instroom van vluchtelingen tot de arbeidsmarkt wordt algemeen gezien als een belangrijke hefboom tot integratie in de samenleving. Het is echter van belang om ‘arbeidsmarktintegratie’ ook in een breder kader op te nemen. Arbeidsmarktintegratie kan immers niet los gezien worden van andere integratiedomeinen. Integendeel, alle integratiedomeinen staan juist in verbinding met elkaar. Het gebrek aan goede en structurele huisvesting wordt bijvoorbeeld als een belangrijke drempel beschouwd tot langdurige arbeidsmarktintegratie.

Een conceptueel kader dat integratie wil definiëren moet tegemoet komen aan de diversiteit aan betekenissen en contexten waarin het gebruikt kan worden. Onderstaand raamwerk is een belangrijk hulpmiddel ter bevordering van het debat en de definitie van normatieve opvattingen over integratie.

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

Evolutie asielaanvragen 2008-2016

België Nederland

0

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

1400000

Evolutie asielaanvragen 2008-2016

Europese Unie Duitsland

8

Figuur: Een conceptueel framework van integratie (Alison Strang & Alastair Ager, 2008)

4.1.4

Bevorderende

factoren voor

arbeidsmarktintegratie

Uit de analyse van loopbaantrajecten van asielzoekers en vluchtelingen in België (http://www.myria.be/nl/publicaties/careers-the-long-and-winding-road-to-employment) krijgen we zicht op enkele factoren die de arbeidsmarkt integratie bevorderen:

Hoe langer een persoon in het land verblijft, hoe meer kans hij of zij maakt om werk te vinden en om niet

langer van een sociale uitkering afhankelijk te zijn.

Het feit dat iemand snel werk vindt en al in een vroeg stadium op de arbeidsmarkt aanwezig is, is

bevorderlijk voor de verdere arbeidsmarktparticipatie.

Het geslacht en de gezinssituatie zijn factoren waarmee rekening moet worden gehouden. Personen die in

gezinsverband leven, scoren lichtjes beter dan bijvoorbeeld alleenstaanden; eenoudergezinnen (meestal

vrouwen als gezinshoofd) zijn duidelijk slechter af. Ze zijn vaker aangewezen op een sociale uitkering dan

andere groepen en hebben meer moeite om toegang tot de arbeidsmarkt te krijgen.

In tegenstelling tot wat mag worden verwacht, maken personen na hun erkenning als vluchteling niet meer

kans op de arbeidsmarkt dan personen uit de onderzoeksgroep met andere statuten.

4.1.5 Drempels op de arbeidsmarkt

Enkele belangrijke drempels (Caritas, 2014) die vluchtelingen op de arbeidsmarkt ervaren zijn:

Geen vaste contracten van onbepaalde duur

Hoge taaleisen

Politiek van ‘de snelste weg naar werk’ waarbij een job hebben, belangrijker is dan de juiste job hebben

Tewerkstelling in laaggekwalificeerde arbeid ongeacht vorige ervaring van de vluchteling

Discriminatie voor aanwerving en op de werkvloer

Verschil in waarden en normen

Tekort aan kinderopvang

Verschil in het professionele landschap tussen land van oorsprong en België (bijvoorbeeld statuut van zelfstandige)

9

Daarnaast moeten we rekening houden met andere elementen (Europees Migratienetwerk, 2016) die invloed hebben op de (arbeidsmarkt)integratie:

Na erkenning volgt veelal een intensieve periode met oa. verhuizing, inburgeringstraject, gezinshereniging,…

Psychologische gezondheid als gevolg van mogelijke trauma’s

Het volgen van een aanvullende scholing om een betere positie op de arbeidsmarkt te krijgen

De hogere leeftijd die het moeilijk maakt om snel de taal onder de knie te krijgen of te studeren

Experts (kis-rapport, 2018) identificeren enkele met elkaar samenhangende belemmeringen in de

achtergrondsituatie van vluchtelingen die specifiek voor vrouwen een belemmering vormen op weg naar werk. Deze

kunnen te maken hebben met:

Genderverhoudingen en rolpatronen

Kinderen

Beroepsidentiteit

Gebrek aan netwerk

4.2 Arbeidsmarkt zorg

Uit de bevraging bij zorginstellingen, onderwijspartners en vluchtelingenorganisaties komen volgende conclusies:

4.2.1 Het belang van taalbegeleiding voor vluchtelingen Beroepsgebonden taalverwerving Wanneer een basisniveau Nederlands verworven is, kan een werkzoekende met voorkeur voor de zorg zich inschrijven in een verkorte opleiding ‘vaktaal zorg’. In deze opleiding kan de cursist ook al proeven van het zorgberoep (dit gebeurt onder andere in het model in België _VOSPA: Vooropleiding voor anderstaligen). Er wordt na deze opleiding geen diploma uitgereikt. Deze beroepsgebonden taalverwerving worden als succesvol ervaren door de cursisten door de kleinschaligheid en de goede voorbereiding op een effectieve zorgopleiding. Taalverwerving op de werkvloer/opleiding Hierbij zal de taaldrempel in bepaalde functies verlaagd moeten worden om een leertraject op de werkvloer mogelijk te maken. Dit is niet mogelijk in functies waar volgens bepaalde standaarden wordt gecommuniceerd, bv. verpleegkundige.

0 2 4 6 8 10 12

betere technische vaardigheden

kennis van partnerorganisaties

financiële middelen om extra ondersteuning te…

toeleidingspartner

juridische administratieve ondersteuning

coaching/begeleiding van de doelgroep

taaltraining van de doelgroep

Waarop vragen zorgorganisaties ondersteuning om vluchtelingen aan te nemen?

10

Zowel in Nederland, België als Duitsland zijn er bestaande organisaties en subsidiefondsen waar hierop ingezet wordt.

4.2.2 Er is behoefte aan bredere coaching en begeleiding op de werkvloer

Door de grote werkdruk in de zorgsector is er weinig tot geen ruimte om (nieuwe) collega’s te ondersteunen. Zoals hierboven vermeld is de integratie in een nieuwe job een samenhangend geheel met andere integratiedomeinen. Hiervoor is een extra begeleiding en coaching noodzakelijk. En dit zeker bij de opstart in een nieuwe functie en organisatie. Deze coaching behoefte is breder dan het begeleiden bij taalverwerving. Vluchtelingenorganisaties hebben hiervoor verschillende programma’s. Zowel met betaalde als vrijwillige begeleiders. De persoonlijke aanpak van de coaches wordt gewaardeerd door de vluchtelingen zelf. Zij bouwen een zekere vertrouwensrelatie op met hun coach waardoor het aanvaarden en ook geven van feedback vlotter kan verlopen. Deze feedback op regelmatige tijdstippen is belangrijk, zodat een goede opvolging en ondersteuning mogelijk is.

4.2.3 Er is weinig of geen instroom van vluchtelingen naar de zorgsector. Tussen vluchtelingenorganisaties en de

zorgsector bestaat er tot nog toe geen doorstromingskanaal.

Zorgorganisaties geven duidelijk aan dat zij zeer weinig vluchtelingen op selectiegesprek zien. De reden is niet geheel duidelijk. Komt dit door een onbekendheid van de zorgsector, een taal-drempel, onbereikbaarheid van de zorgorganisaties, of nog geheel andere redenen?

4.2.4 Er bestaan reeds mooie initiatieven rond arbeidsmarkttrajecten voor vluchtelingen

In Nederland is een van de lopende projecten ‘Ruim baan’. Het project richt zich op het verwerven van arbeidscompetenties en/of een passend onderwijstraject. Het unieke van dit begeleidingstraject is dat het bewezen methodieken bundelt tot een geïntegreerde aanpak voor een doelgroep met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Ook zoomen we in op Arbeidscoach Oriëntatie op de Nederlandse Arbeidsmarkt (ONA), onderdeel van Inburgering en VIP, project van Vluchtelingenwerk Zuid-Nederland De doelstelling hierbij is om de barrières voor arbeidsparticipatie te verlagen. Vluchtelingen die deelnemen doorlopen een trainingsprogramma van 8 modulen, gaan op werkbezoek bij verschillende bedrijven, lopen voor korte of langere tijd stage en worden uiteindelijk warm overgedragen aan een werkgever, uitzendbureau of opleidingsinstituut. De vrijwillige jobcoaches zorgen voor het noodzakelijke maatwerk waardoor de juiste match kan plaatsvinden tussen vluchtelingen en werkgevers. Met gemeenten worden niet alleen individuele afspraken gemaakt over deelname aan het project, maar wordt vooral ook gewerkt aan een duurzame samenwerking zodat vluchtelingen niet langer dan nodig afhankelijk zijn van sociale voorzieningen. Een opleidingsbudget is beschikbaar als extra impuls om de kansen op een baan voor vluchtelingen te verbeteren. In België loopt sinds 2017 het project ‘Ieder talent telt’. Hierin worden werkzoekenden met een migratieachtergrond geïnformeerd over de mogelijkheden naar opleiding en/of tewerkstelling in de social profit-sector via een online-platform en jobbeurzen. Succesfactoren zijn hier onder andere de doelgroep specifieke acties met het aanspreken van eigen netwerken, eigen media, eigen contactpersonen. De bevraagde zorgorganisaties geven aan dat zij bereid zijn vluchtelingen in specifieke trajecten te laten starten. Al moet dit bekeken worden met de voorwaarde dat er fondsen voorzien worden voor specifieke individuele begeleiding. Uit de bevraagde overheidsorganisaties bleek de groep die instroomt in de zorgtrajecten vooral lager opgeleiden te zijn. Hun kans op jobintegratie hangt samen met de omkadering die zij krijgen op vlak van de andere arbeidsmarktintegratie.

11

4.3 Perceptie op vluchtelingen

4.3.1 European Social Survey

De European Social Survey (ESS) is een grootschalige vergelijkende studie die de houding peilt van burgers uit meer dan 20 Europese landen (waaronder België, Nederland en Duitsland) ten aanzien van allerlei politieke, economische en sociaal-maatschappelijke thema’s. De ESS wordt internationaal geprezen als een prestigieuze cross-nationale studie, die gebruik maakt van representatieve steekproeven en die een hoge methodologische standaard hanteert, om de publieke opinie in Europa in kaart te brengen (meer info op http://www.europeansocialsurvey.org/). De ESS wordt sinds 2002 elke twee jaar uitgevoerd. In 2002 en 2016 werden de burgers in detail bevraagd over vluchtelingen. Hieronder staan we stil bij de gemiddelde scores voor drie gepeilde stellingen wat betreft de houding tegenover vluchtelingen.

Stelling 1: “De regering zou soepel moeten zijn in de beoordeling van asielaanvragen”

Stelling 2: “De meeste vluchtelingen die een aanvraag hebben ingediend dienen niet werkelijk te vrezen voor vervolging in hun eigen land.”

Stelling 3: ““Erkende vluchtelingen moeten het recht krijgen om nauwe familieleden te laten overkomen.” In de volgende figuur geven we een gemiddelde score weer voor deze 3 stellingen per land. De scoring loopt van 1 tot 5. Een lagere score wijst op een meer negatieve houding tegenover vluchtelingen, en een hogere score op een meer positieve houding tegenover vluchtelingen. Figuur: Gemiddelde scores voor de drie stellingen voor alle deelnemende landen in ESS (2016).

Hierbij valt het op dat de Scandinavische landen (top 4: Zweden, Noorwegen, IJsland en Finland) over het algemeen het meest positief staan wat vluchtelingen betreft. Duistland scoort gemiddeld. België en Nederland scoren iets onder het gemiddelde van alle deelnemende landen.

12

4.3.2 Factoren die de perceptie op vluchtelingen beïnvloeden

Algemeen zijn er in het ESS-rapport (2016) verschillen in de resultaten naargelang socio-demografische achtergrondkenmerken: zo zijn jongeren, vrouwen en hoogopgeleiden toleranter tegenover vluchtelingen vergeleken met ouderen, mannen en laagopgeleiden. Uit de literatuur (Factors influencing society's attitudes towards internal and external EU immigrants, 2016) zien we verder dat de houding ten opzichte van immigranten kan variëren naargelang de volgende indicatoren:

1. Persoonlijke kenmerken van burgers, zoals geslacht, burgerlijke staat, opleidingsniveau, religiositeit,

enzovoort.

2. De woonplaats die het niveau van multiculturele ervaringen en interacties met immigranten bepaalt.

3. De socio-economische zekerheid, zoals inkomen, werkstatus, enzovoort

Hoger onderwijsniveau en het beschikken over ‘voldoende inkomen’ hebben een positieve correlatie met een positievere houding ten opzichte van immigranten. De invloed van deze factoren verschilt niet veel bij interne en externe immigranten. Vrouwen, gezinnen met kinderen, mensen die in steden wonen en jonge generaties hebben de meest positieve houding in de samenleving. Tot slot wordt in het artikel de nadruk gelegd op het belang van onderwijs voor positieve attitudes ten opzichte van immigranten.

4.3.3 Bevraging perceptie bij zorgverleners en cliënten

Uit de bevraging bij zorgorganisaties in België, Nederland en Duitsland zien we algemeen een positieve houding van zorgverleners en cliënten ten aanzien van vluchtelingen. Uiteraard is enige nuance nodig bij onze bevraging gezien de kleinschaligheid. Maar anderzijds valt uit de antwoorden wel op te maken dat de meeste zorgorganisaties tot op heden weinig tot geen vluchtelingen in dienst hebben en/of weinig klanten of cliënten bereiken met migratieachtergrond. Het gebrek aan concrete ervaringen of inzicht heeft wel degelijk impact op hoe positief/neutraal/negatief we kijken naar vluchtelingen, zowel binnen als buiten onze organisatie. Enkele opvallende uitspraken uit de bevraging:

“Over het algemeen raken ouderen ook gewend aan zorgverleners met migratie-achtergrond. Oost-Europa personeel is al een lange tijd geaccepteerd."

"Klanten reageren positief op de vluchtelingen in ons trainingsprogramma.”

"(...) ouderen waarderen hun inspanningen om hun leven in Duitsland te herbouwen."

Ervaringen met vluchtelingen in het werkveld

voldoende goed zeer goed

13

"Het eerste contact is terughoudend. Cliënten hebben de neiging om eerst hulp te weigeren, voornamelijk vanwege de taal (...) "

"Negatieve reactie op buitenlanders wordt vooral gezien bij de oorlogsgeneratie (...) Na de oorlog - generaties reageren veel meer met een open houding. "

4.4 Perceptie van vluchtelingen op zorg

4.4.1 Factoren die de perceptie op zorg beïnvloeden

In de literatuur troffen we 2 modellen die ons inzicht bieden op hoe de ‘perceptie op zorg’ ontstaat en beïnvloed wordt.

1. The health belief model (Leventhal, H, Hochbaum, G, Rosenstock, 1974) Dit oudste en bekendste model meent dat het besluit om bepaald gedrag te stellen al dan niet beïnvloed wordt door een afweging te maken van het persoonlijk risico en de gepercipieerde voor- en nadelen, verbonden aan het gedrag. Uiteindelijk zullen de “cues to action”, of stimulansen van buitenaf, bepalen of het gedrag ook daadwerkelijk gesteld wordt. Dit gehele proces staat tevens onder invloed van demografische en psychologische achtergrondvariabelen.

2. Model of culture, psychological processes, and behavior adapted (Betancourt H, Flynn PM., 2009) In dit model wordt cultuur toegevoegd om “gezondheidsgedrag” te verklaren en dit in relatie tot patiënten en professionals. In dit model worden socio-demografische factoren (bijv. Etniciteit, religie, seksuele geaardheid, sociaaleconomische status) beschouwd als “bronnen” van cultuur (A) en wordt cultuur (B) gedefinieerd als “gedeelde overtuigingen, normen, waarden, praktijken en verwachtingen.” Dit model is uniek omdat culturele factoren geacht worden het gezondheidsgedrag (D) zowel direct als indirect te beïnvloeden door psychologische factoren (C). Om dit punt te benadrukken, kunnen psychologische factoren (bijv. Cognitie, emotie, motivatie) de relatie tussen cultuur en gedrag bemiddelen.

14

4.4.2 Bevindingen uit bevraging

Perceptie op zorg krijgen

Uit onze bevraging bij 35 erkende vluchtelingen zien we algemeen een positieve beeldvorming ‘op zorg krijgen’ en op de ‘zorgkwaliteit en zorgtoegankelijkheid’ in het algemeen.

0 5 10 15

Zeer negatief

Negatief

Matig

Redelijk

Goed

Zeer goed

Hoe beoordeelt u de kwaliteit van de zorg?

0 5 10 15

Zeer negatief

Negatief

Matig

Redelijk

Goed

Zeer goed

Hoe kijkt u naar zorg krijgen?

15

Enkele vaststellingen:

De perceptie van de betrouwbaarheid van de zorgorganisatie en zorgverlener is bijzonder positief. De huisarts is de meest gekende en toegankelijke zorgverlener. Het vertrouwen of de vertrouwensband valt hierin sterk op. Dit kan enerzijds te maken hebben met de perceptie van ‘vriendjespolitiek, corruptie,..’ in verschillende landen van herkomst. Anderzijds wordt juist de luisterbereidheid, de laagdrempeligheid en de respectvolle benadering van de huisarts algemeen bijzonder positief ervaren. We merken wel op dat huisartsen zich misschien onvoldoende bewust zijn van hoe hun ‘professioneel gedrag’ soms negatieve impact heeft op de perceptie van vluchtelingen. Twee voorbeelden van ‘professioneel gedrag’ zijn notities maken zonder oogcontact of opzoekwerk op de computer. Dit kan soms respectloos overkomen. Rustig nadenken en/of de cliënt betrekken in zijn/haar advies doet de vluchtelingen twijfelen aan de professionaliteit terwijl dit voor de arts getuigt van empowerment.

De meest opmerkelijke en veel voorkomende (negatieve) quote heeft te maken met de perceptie van ‘onpersoonlijke zorg’ door professionele derden. Zo is het voor vluchtelingen niet gebruikelijk om zorg voor familie over te laten aan de professionele zorgverlening. De rol van familie en mantelzorgers in de zorg is dan ook cruciaal. Er bestond anderzijds wel begrip om professionele zorg toe te laten indien:

o Zorgbehoevende niet meer thuis kan wonen of terecht kan bij kinderen; o Zorgbehoevende zelf geen kinderen heeft; o Als er geen andere mogelijkheid is dan opname in een zorginstelling; o Als ik kan blijven werken; o Omdat ik heb ervaren dat er ‘goede zorg’ wordt gegeven.

De ‘begrijpbaarheid’ van zorg werd opvallend meer negatief beoordeeld. Dit kwam ook duidelijk terug in de open bevragingen. Taal is dan ook een bijzonder knelpunt in de zorg. Taal heeft echter vele onderlagen, zoals onder andere:

o Algemeen jezelf kunnen behelpen in spreektaal en/of schriftelijke taal o Het begrijpen van documenten, formulieren,… een brief kunnen schrijven; o Een afspraak kunnen maken, relaties kunnen leggen met andere diensten (doorverwijzing),… o Het begrijpen van het specifieke jargon in de gezondheidssector o Inzicht verwerven in het gezondheidssysteem, het werknemersstatuut

De stellingen over wachtlijsten, betaalbaarheid en beschikbaarheid werden tot slot ook meer negatief beoordeeld dan de andere. Mobiliteit of vervoer blijft een knelpunt.

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Het zorgaanbod is makkelijk beschikbaar

Ik hoef niet te wachten (wachtlijst)

De administratie is duidelijk

De zorg is (fysiek) goed toegankelijk

De zorg is goed bereikbaar

De openingstijden van de zorg zijn goed

De prijs van de zorg is betaalbaar

De zorgorganisatie is betrouwbaar

De zorgverlener is betrouwbaar

De informatie over het zorgaanbod is begrijpelijk

De zorgorganisaties communiceren op een…

Perceptie van vluchtelingen op toegankelijkheid van de zorg

Zeer negatief Negatief Matig Redelijk Goed Zeer goed

16

Perceptie op zorg geven

Er zijn diverse redenen of motieven waarom vluchtelingen kiezen voor een job in de zorg sector: Een greep uit enkele quotes:

Ik wil andere mensen helpen;

Interesse om te werk in de zorg;

Ik ken mensen in mijn naaste omgeving die het zorgberoep doen;

Ik heb ervaring met het verzorgen van een familielid

Het gezondheidssysteem hier is beter en lijkt me daardoor fijn om te werken

Ik heb het diploma van verpleger

Ik heb in mijn land gewerkt in de zorgsector (ziekenhuis)

Het is meer dan een job. Je moet altijd je best doen, want het gaat om mensen!

Het is proper werk – niet zoals in een fabriek en minder fysiek gevaarlijk dan in fabriek

We vroegen ook naar nodige competenties voor het zorgberoep. Algemeen werden deze bijzonder positief beoordeeld. Enkel de competenties ‘klantgerichtheid’ en ‘motiveren zelfredzaamheid’ werden door sommigen opvallend als ‘absoluut- of minder belangrijk’ beoordeeld.

17

4.5 Perceptie beïnvloeding

Perceptieverandering start best eerst vanop het niveau van de organisatie. Het is belangrijk dat een organisatie duidelijk maakt waarvoor ze staat en/of wil staan. Het heeft immers geen zin om specifieke veranderingstrajecten in gang te zetten ten aanzien van bepaalde doelgroepen (zorgverleners, vluchtelingen en klanten) als de organisatiecultuur nog niet is afgestemd op deze verandering. De ontwikkeling van een ‘gedragen beleidsvisie’ is dan ook een bijzonder essentiële bouwsteen binnen de organisatie alvorens zich te richten op specifieke doelgroepen. We hebben ervoor gekozen voor dit traject het model van Kotter te gebruiken. (zie 4.5.1) Voor perceptiebeïnvloeding op doelgroep niveau (zorgverleners, vluchtelingen en klanten) is na literatuurstudie gekozen voor het 7E model. (zie 4.5.2)

4.5.1 Perceptie-beïnvloeding op organisatieniveau: Model van Kotter

Het model van Kotter biedt de essentiële handvatten voor perceptie-beïnvloeding op organisatieniveau:

1. Urgentiebesef: Creëer een gevoel van urgentie. Help anderen inzien waarom verandering noodzakelijk is en waarom het belangrijk is om meteen te handelen. Richt je daarbij op hoofd en hart.

2. Leidende Coalitie: Verzamel een leidend team. Een groep die de verandering stuurt –met urgentiebesef, leiderschapsvaardigheden, geloofwaardigheid bij het personeel. Niet alleen managers!

3. Visie en strategie: Ontwikkel een visie en strategie voor de verandering. We gaan van A naar B. Hoe ziet B eruit en welke wegen gaan we bewandelen om bij B uit te komen?

4. Communicatie: Communiceer, communiceer en communiceer: draagvlak en betrokkenheid. Zorg dat zo veel mogelijk anderen de visie en strategie begrijpen en ernaar handelen. Gebruik alle beschikbare kanalen. Je kan niet te veel communiceren!

5. Empowerment: Maak het anderen mogelijk om te handelen. Neem obstakels weg, zorg dat nodige competenties en kennis aanwezig zijn, geef experimenteerruimte, zorg voor leren.

6. Korte termijn successen: Genereer korte termijn successen. Creëer snel zichtbare successen(-jes). Maak ze zichtbaar en vier de vooruitgang.

7. Consolidatie: Bed de eerste veranderingen in en zet ze in om verder te veranderen. Hou het tempo aan na de eerste successen. Gebruik de drive die ontstaan is om veranderingen door te voeren totdat de visie is gerealiseerd.

8. Verankering: Creëer een nieuwe cultuur. Houd vast aan de nieuwe benaderingen en zorg dat deze resultaten opleveren, totdat ze sterk genoeg zijn om oude tradities/werkwijzen/procedures te vervangen.

Bron: https://www.kotterinc.com/8-steps-process-for-leading-change/

0 5 10 15 20 25 30 35

Accuratesse

Empathisch vermogen

Flexibiliteit

Geduld

Goede mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid

Integriteit

Kennis m.b.t. beroep

Klantgerichtheid

Luisteren

Motiveren zelfredzaamheid

Professionaliteit ( vakkundig , objectief)

Samenwerken

Stressbestendig-heid

Perceptie vluchtelingen nodige competenties zorgberoep

Absoluut niet belangrijk Niet belangrijk Matig belangrijk Belangrijk Erg belangrijk Zeer belangrijk

18

4.5.2 Perceptie-beïnvloeding op doelgroepniveau: 7E-model

Het 7E Model bestaat uit 7 hefbomen voor perceptie-beïnvloeding op doelgroepenniveau Motiveer:

1. Enthuse: Wek interne motivatie; Sluit aan bij eigen idealen en waarden; Enthousiasmeer; geef ‘goesting’ 2. Encourage: Speel in op externe motivatie; Schets de mogelijke winst/voordelen; schets het mogelijke

verlies/nadelen als er niets gebeurt; Geef aandacht, waardeer, beloon 3. Engage: Gebruik sociale motivatie; Toon dat er een groep mensen is die het nieuwe gedrag al stelt; toon dat

er mensen zijn die zullen ondersteunen; Blijf voortdurend in contact, stimuleer dialoog tussen alle betrokkenen

Ondersteun:

4. Exemplify: Zorg voor voorbeeldgedrag, niet alleen met woorden, maar ook met daden, acties, beleid. Maak het zichtbaar! Inspireer met good practices

5. Enlighten: Zorg voor de ontwikkeling van heldere ideeën, een duidelijke visie, richtinggevende doelen; Zorg voor de nodige kennis/informatie

6. Enable: Biedt alle hulpmiddelen aan die nodig zijn om het nieuwe gedrag te stellen: tools, instrumenten, training, coaching, aangepast beleid, investeringen,… Maak drempels en hindernissen zichtbaar en zorg ervoor dat ze opgeruimd worden

En vooral, Laat het beleven:

7. Experience: Laat het nieuwe gedrag en de effecten ervan beleven, zorg ervoor dat mensen concrete (positieve) ervaringen ontwikkelen met het nieuwe gedrag; Zorg voor veilige experimenteerruimte; fouten maken mag! Werk met feedback

Bron: http://7e-model.be/

19

5. Conclusies & aanbevelingen Na het doornemen van alle verzamelde gegevens uit interviews en literatuur, kunnen we veronderstellen dat volgende aanbevelingen belangrijk zijn.

1. Investeer in het opzetten van een brug in de vorm van een samenwerkingsverband tussen de zorgsector en de vluchtelingenorganisaties.

2. Hanteer het perceptiebeïnvloedingsmodel van Kotter voor beïnvloeding op organisatieniveau voor medewerkers.

3. Hanteer het 7E-model als WERKINSTRUMENT dat kan helpen om specifieke doelgroepen (cliënten/patiënten, zorgverleners) ertoe aan te zetten een bepaald gedrag te stellen.

4. Maak kennis met vluchtelingen van mens tot mens. Zorg voor contact tussen de doelgroep enerzijds, en de cliënten/patiënten + medewerkers anderzijds.

Zorg voor zichtbaarheid van de vluchtelingen via succesverhalen (storytelling), via contactmomenten. Belicht hierbij de positieve eigenschappen van vluchtelingen in de zorg: “Bij buitenlands verplegend personeel staat de mens meer in het middelpunt. Dat komt bij de "klanten" heel goed aan. Open, een goede omgang met de bewoners, een heel andere opvatting van het begrip "familie". De oudere generatie word gewaardeerd en met respect behandeld.”

5. Er is bijzondere aandacht nodig voor de “rol en relatie van de familie in de zorg”

Voldoende ruimte geven voor erkenning van de achterliggende ‘motivaties en emoties’ kan (in)direct het gedrag positief beïnvloeden (toepassing health belief model). De bijzondere erkenning en waardering van de rol van familie of mantelzorg in relatie tot de professionele zorg zal dan ook een positieve invloed hebben op het gedrag. Rekening houdend dat gedragsbeïnvloeding te maken heeft met de afweging van het persoonlijk risico en de gepercipieerde voor- en nadelen (toepassing Model Betancourt, 2009), is het interessant om net goed in te spelen op de specifieke voordelen van de ‘professionele zorg’.

6. Als belangrijkste vertrouwensfiguur in de zorgrelatie met vluchtelingen kan de huisarts een bijzondere rol opnemen in de positieve perceptie-beïnvloeding op zorg.

Om deze rol te bestendigen, dienen we wel aandacht te hebben voor:

Voldoende beschikbaarheid van sociale tolken of het benutten van andere efficiënte/effectieve tolkmogelijkheden; taalondersteuning is bijzonder essentieel in de cliëntrelatie, maar helpt ook om bepaalde redeneringen of adviezen te onderbouwen (vluchtelingen begrijpen bijvoorbeeld veelal niet waarom huisartsen niet sneller medicatie voorschrijven of doorverwijzen naar specialisten)

20

het trainen van “interculturele competenties” bij zorgverleners;

7. Hou rekening met de diverse achtergronden en motieven waarom vluchtelingen kiezen voor een job in de zorg.

In bepaalde landen zoals Syrië is het gezondheidssysteem volledig verwoest door de oorlogen en/of staat dit onder grote druk (corruptie, wantoestanden,…). Deze context of achtergrond heeft wellicht een wezenlijke impact op de perceptie op het gezondheidssysteem en zorgsector in de landen van aankomst. Ervaring in zorg (al dan niet professioneel) of affiniteit met zorg (door bijvoorbeeld een familielid die heeft gewerkt in de zorg),.. heeft positieve invloed op de motivatie om voor het zorgberoep te kiezen; Het inzetten van ambassadeurs of brugfiguren met ervaring in zorg kan interessant zijn;

8. Onderzoek de mogelijkheden om vluchtelingen zo snel mogelijk te laten starten in zorgjobs. Zorg dat er hierbij op individueel niveau gekeken wordt naar de overige integratienoden van de vluchteling.

9. Geef zo snel mogelijk ondersteuning op maat bij het leren van de taal, het wegwijs worden en het vinden van werk.

De grootste aanbeveling die de zorgorganisaties formuleerden, was dat er aan taal bij vluchtelingen gewerkt moet worden. Dit kan op verschillende manieren.

Beroeps gebonden taalverwerving

Taalverwerving op de werkvloer/opleiding Aanbevelingen: taalondersteuning wordt best op maat georganiseerd, rekening houdend met de individuele noden en verwachtingen die zich situeren in verschillende onderlagen. Het is van belang om niet enkel vanuit de ‘taalvereisten van de job vluchtelingen te benaderen i.f.v. taalondersteuning, maar vooral ook oog te hebben voor de specifieke en functionele taalnoden die vluchtelingen zelf ervaren of aangeven.

10. Maak cursussen laagdrempelig met specifieke aandacht voor de taaleisen en de bereikbaarheid van de cursusinstelling. Wees hierbij voldoende aandachtig voor mobiliteitsproblemen die vluchtelingen ondervinden en biedt praktische oplossingen of hulpmiddelen aan.

11. Kijk naar het individu en zijn of haar behoeften en wensen en investeer in goede coaching en begeleiding op maat van deze persoon.

12. Versnel de erkenning van elders verworven competenties

21

De ontwikkeling en/of het gebruik van een evaluatie voor de kwalificaties en vaardigheden van nieuw te beoordelen nieuwkomers kan nuttig zijn bij het in kaart brengen van een snel professioneel integratiebeleid.

13. Vereenvoudig het administratieve werk

Voor de zorgorganisaties bij aanwervingen In de bevragingen komt duidelijk naar boven dat zorgorganisaties nood hebben aan administratieve ondersteuning bij dossiers van vluchtelingen. Het uitzoeken van de noodzakelijke formulieren, de geldigheid van bepaalde documenten zoals bijvoorbeeld arbeidskaarten, zorgt voor administratieve verwarring bij personeelsverantwoordelijken. Door middel van eenvoudige brochures (zijn voorhanden in België dankzij Vivo, ondersteuningsinstituut voor social profit), via het opzetten van contactpunten bij vragen of via het geven van vormingen kan dit weggewerkt worden.

Voor de vluchteling bij in dienst-name

Overheidsinstellingen in Nederland geven aan dat het voor een vluchteling niet eenvoudig is om tot een ‘Verklaring omtrent Gedrag’ te komen. Verder is het ook voor de vluchtelingen soms onduidelijk waar zij sommige documenten moeten bekomen. Poog hierin helderheid te scheppen.

22

6. Bereikte doelstellingen

Een rapport werd opgeleverd met een beschrijving van de huidige situatie in de Euregio Maas-Rijn op vlak van het profiel van vluchtelingen, de arbeidsmarkt zorg, de perceptie op zorg en de perceptie van vluchtelingen op zorg.

Dit rapport werd gevoed met het doorzoeken van bestaande literatuur, voorbeelden en projecten en een totaal van 63 afgenomen interviews bij 5 verschillende doelgroepen. Hieraan werkten 8 partnerorganisaties mee.

De resultaten en aanbevelingen werden voorgesteld aan een focusgroep, nl. het project management team op 09/04/2018. In de focusgroep was elke partnerorganisatie vertegenwoordigd.

De aanbevelingen die door de focusgroep gevalideerd werden, vormen de inhoudelijke basis voor keuzes in verdere uitwerking van de volgende projectacties.

Door het verzamelen van de vele gegevens kwamen de partnerorganisaties meer in contact met elkaar. Zo werd er meer inzicht verkregen in ieders werking en sector en was een netwerk uitgebouwd om samen te werken.