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7/24/2019 white-paper-selecao-por-competencia.pdf

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Como identicar potenciais e competncias em umprocesso seletivo? Como agir com assertividade para preencher um cargo

vago? Como indicar um prossional interno com a certeza queele corresponder ao perl exigido?

Na gesto de pessoas, estas so algumas questes chaves na contrataode prossionais.O momento empresarial brasileiro exige cada vez mais a maximizao dacapacidade de obter resultados atravs das pessoas.Pouco adianta o investimento em tecnologias de ltima gerao ou inovaonas metodologias de trabalho se o principal as pessoas no estiverempreparadas para exercer suas funes com qualidade e produtividade.Uma das estratgias que vem ancorando as decises sobre contratao aseleo por competncias.

Potencial: a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estarpronto para entrar em ao. a capacidade de vir a desempenhar determinadacomplexidade de funo num determinado momento do tempo.

Ao avaliar potencial, identicamos a capacidade potencial atual, que ajudara compreender a curva de amadurecimento e predizer a tendncia dacapacidade potencial futura.Para os indivduos, a vantagem o conhecimento das suas potencialidades, oque facilita a programao das aes de autodesenvolvimento, favorecendoa conduo de suas carreiras.

VERIFICANDO POTENCIAIS UM PASSO DIFERENCIALNA ESTRATGIA SELETIVA


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COMO AVALIAR POTENCIAL?

AS ESTRATGIAS USADAS NA SELEOPOR COMPETNCIAS:

Existem inmeras formas de avaliar o potencial em processos seletivos, que

podero ser utilizadas em funo de variveis, tais como:

nmero de candidatos, urgncia de tempo, perl do cargo, disponibilidade nanceira, estrutura da empresa selecionadora,

capacidade tcnica do avaliador.

Dentre as mais praticadas pelas empresas esto:1.Inventrios especcos de mapeamento e identicao de potencial.2.Entrevistas pessoais.3.Avaliao presencial atravs de simulaes da realidade.

Entrevistas de mapeamento de competncias com pessoas-chave daempresa, com o objetivo de traar pers desejveis por funes ou postosde trabalho. Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem depotenciais e pesquisas de dados individuais. Seminrio de avaliao com simulaes da realidade, onde podem serincludos, alm de atividades vivenciais variadas, os testes especcos demapeamento de potenciais. Feedback aos avaliados e aos gestores de pessoas, atravs de relatriode competncias.


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COMPARAO ENTRE OS MTODOS DE VERIFICAODE POTENCIAL

MTODOS COMO SEPROCESSAM

VANTAGENS DESVANTAGENS

1.

AUTO- AVALIAO

Atravs de instrumento

prprio de pesquisa,

as pessoas fazem uma

auto- anlise e se auto

-avaliam

Rapidez deresposta

Custo baixo

Subjetividade

Retrata somente

a percepo do

avaliado

2.

INVENTRIOSESPECFICOS DEMAPEAMENTO DEPOTENCIAL

Instrumentos especfcos,

desenvolvidos e tes-

tados em laboratrios,

que permitem indicar

tendncias pessoais

Confabilida-de quandovalidadospor pesquisaem amostrasignifcativa

Avaliao reali-zada por pes-soas treinadasparwa tal

Independe

do geren-te

Tempo relati-vamente curto

Custo relativamentealto

No permite a obser-vao da pessoa emao, podendo algu-mas vezes ser mani-pulado pelo avaliado,com o objetivo deesconder algo negati-vo

Impossibilidade de

adaptaes s especi-fcidades das empre-sas, j que so fecha-dos e no se podealterar sua estrutura

3.

ESTREVISTAS PES-

SOAIS

Entrevista individual de

avaliao realizada

por especialista, como objetivo de mapearpotenciais. Realizadacom roteiros pr-esta-belecidos com base emperfs de competnciasdesejveis.

Contato diretocom os cola-boradores.

Avaliaopor espe-cialistas

Entrevistasdirecio-nadas deacordo coma neces-sidade daempresa

Demanda tempo

Dispendioso

O resultado depen-de daimparcialida-de e maturidade doavaliador


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COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES PRESENCIAIS PARA AFORMATAO DOS SEMINRIOS DE AVALIAOAs atividades vivenciais, especicamente os jogos de empresa e assimulaes empresariais, permitem a identicao das competncias emao.Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente e aplicados por

prossionais preparados para avaliar potencial, facilitam a observaoobjetiva de diversos recursos cognitivos: pensar por hipteses, usar vrias fontes de informao, exercitar planejamento, tomar decises, criar novas formas de resolver desaos,

exercer liderana no grupo, demonstrar habilidades em geral.

A denio das atividades determina a qualidade do resultado de avaliao.Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar osconhecimentos, as habilidades e as atitudes que compem o perl decompetncias denido pela empresa.

4. AVALIAO

PRESENCIAL,ATRAVS DESIMULAES DA

REALIDADE

Participao de grupos

de colaboradores em

workshop ou seminrios

que oferecem atividades

vivenciais simulando

situaes e desafos docotidiano empresarial.

As atividades so sele-

cionadas em funo dos

perfs de competncias

desejveis.

Confabili-

dade

Especfca

e adaptada s

necessidades daempresa

Avaliao

com base

em perfs de

competncias

realizada por

especialistas

Custo relativamente

alto

Exige especialistas em

facilitao de grupos

Exige infraestrutura

para o desenvolvimen-

to das aes


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COMPETNCIA: PLANEJAR

HABILIDADES- esta competncia inclui habilidades como: Estabelecer metas atingveis e mensurveis. Estabelecer padres pessoais (critrios de desempenho).

Especicar prioridades e utilizar o horrio nobre.CONHECIMENTOS esta competncia inclui conhecimentos como: Distinguir entre intenes e metas. Identicar os componentes das prioridades (urgncia e importncia). Reconhecer os fatores mais importantes da administrao do tempo.

ATITUDES esta competncia inclui atitudes como: Acreditar rmemente nos benefcios do planejamento. Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa). Aceitar a importncia das estratgias individualizadas.

(*) Metodologia disponvel no Brasil atravs da MRG

Em sua dinmica, devem reproduzir as principais situaes do dia-a-diaempresarial, especialmente aquelas inerentes ao cargo pretendido, emforma de desao e problemas. Os participantes constroem seus padres

de organizao e deciso, demonstrando seus pontos de excelncia e deinsucincia em cada competncia.

Tomemos como exemplo um processo de avaliao de potencial paravendedores, onde a competncia planejarseja essencial para sua funo.Antes de escolher a vivncia ou jogo mais adequado, faz-se necessriodenir as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que serviro comoponto de referncia para a avaliao.


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No exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados aoportunidade de exercer a competncia planejamento.

O avaliador observa o desempenho das pessoas e identica os pontos deexcelncia e insucincia, de acordo com comportamento apresentado.

O desempenho insuciente demonstrado quando o avaliado evita planejar,dene metas sem critrios e desenvolve planos de ao com base emsuposies, afetando de forma negativa o resultado esperado.

Ao contrrio, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatose lgica para denir metas e elaboram seus planos com base em metastangveis e mensurveis esto, a princpio, demonstrando uma tendncia nodomnio desta competncia.

A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos deempresa, na avaliao de potenciais a possibilidade de observar as pessoasem ao de forma objetiva, sem dar a chance de manipulao de resultados.

O jogo um elemento altamente ecaz na quebra de resistncias, levandoas pessoas espontaneidade.


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ESTRUTURA DE UM PROCESSO VIVENCIAL DEVERIFICAO DE COMPETNCIAS:

ATIVIDADE DE ABERTURA Com o objetivo de promover a apresentao daspessoas, investigar a trajetria pessoal e profs-sional, esta atividade complementa os dados daentrevista por competncias.

ATIVIDADE VIVENCIAL Poder ser um jogo ou simulao onde as situa-es permitam a vivncia do maior nmero pos-svel de processos empresariais (planejar, decidir

comunicar, tomar decises, relacionar- se coma equipe, criar, negociar, etc) defnidas no perflO facilitador observa a perfomance individual decada participante, comparando com os indicado-res de competncia do perfl.

ATIVIDADE DE INVESTIGAOCONCEITUAL

Geralmente esta atividade desenhada tendoem vista um case que dever ser discutido eresolvido, sob a luz de alguns conceitos referen-

tes ao conhecimento sobre processos e compe-tncias do perfl.

INVENTRIOS DE AVALIAO DE COMPE-TNCIAS

Atividade individual que visa complementar asavaliaes individuais realizadas no processoExistem no mercado vrios inventrios, com obje-tivos variados, que subsidiam o trabalho do sele-cionador: VECA, PI, SPG, Tetragrama, etc.

DISCUSSO POLMICA O selecionador poder escolher um case

polmico e solicitar ao grupo para decidir oucomentar sobre seu contedo. Esta atividadepermite verifcar o nvel de conhecimento sobreo contexto empresarial e o tema discu-tido, a exibilidade pessoal, o modelo mental e aforma como cada pessoa reage quando enfrentasituaes de conito.


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O selecionador dever estabelecer parmetros que permitam medir o nvelde domnio nas competncias do perl.Uma das formas usar a curva normal.Atravs da descrio de aes, comportamentos e atitudes relativas rvorede cada competncia, o selecionador posiciona cada pessoa em um pontoda curva.

Tal procedimento permite visualizar as posies de cada participante.H aqueles que se situam na rea crtica (abaixo do esperado), os que camnas mdias inferiores e superiores e aqueles que se destacam.Vale dizer que raro um candidato car em um mesmo quadrante em todasas competncias.

USO DA CURVA NORMAL NA AVALIAODE COMPETNCIAS

ATIVIDADE PRTICA Neste momento poder ser aplicado um segundojogo ou simulao para atestar o que foi observa-do na primeira atividade.

ATIVIDADE DE ARGUMENTAO Poder ser verbal ou escrita. O selecionador soli-cita que cada um levante seus argumentos e con-vena a empresa sobre suas competncias paraocupar o cargo.

SOCIOGRAMA Abrir espaos para que os participantes da sele-o indiquem as pessoas que mais se adequamao cargo. Podem se incluir na lista.

ATIVIDADE DE FECHAMENTO Algo mais leve, que permita s pessoas avaliaro que foi vivenciado e deixar um feedback ao se-lecionador: como chegaram, o que acharam dasatividades, como esto saindo.


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