1

Тема 1 - Предмет и задача на трудовата психология

Това е психологична дисциплина с научен и приложен характер и изучава психичните

закономерности на регулацията на трудовата дейност. Нейната цел е да оптимизира

отношението човек-трудова дейност. От гледна точка на човека основни неща са:

особенностите на псих. процеси, качества и състояния, които са типични за конкр. трудова

дейност. Личността в трудовата дейност се разглежда като цяло. Ето защо основните подходи

като наблюдение на човека в труда са личностна система и дейност.

Втората страна е самата трудова дейност. Различава се от общофилисофска гледна точка,

която изследва труда като отношение между обект и субект. Общата трудова психология

акцентира върху общата структура на трудовата дейност, която има една и съща структура

както всички други дейности, включ. и псих. дейност. В трудово психологичен аспект трудовата

дейност, отчита спецификата като се стреми да конкретизира своеобразието на труда.

При трудово-психичния аспект се интересуваме повече от спецификата на труда - Кои псих

процеси са взели участие, Съдържанието на дейноста, Физическите условия на средата, в

която протича дейността, социалнитте условия, в които се извършва коонкретната дейност.

Това е по отношение на анализа на трудовата дейност.

Вторият аскпект е човекът: Проф.значими качества, спецификата им, компетенции, умения

за дадена дейност, мотивация – цели, ценности, потребности, псих състояния за определен

период от време влияят върху резултатите.от работата.

Качествата, уменията, мотивацията и псих състояния са основни за трудовата психология. Тя

от една страна е наука, от друга приложна дисциплина, затова се използва в практиката така,

че трудът да се хуманизира.

Тема 2 Направления в развитието на трудовата психология

Направления в развитието на трудова психология в хронологичен ред и в съвремието – от

гледна точна на историч. развитие и глена точна на съвременното състояние на тази област.

Трудова психология е млад клон на психологията. Тя се отделя като самостоятелна

дисциплина едва в края на 19 в., когато започва бързото развитие на индустрията и се налага

да се познават начини на организиране на труда, за да се получи по-висика ефиктивност на

работа

2.1 Тейлоризъм и психотехника

Първото направление с което започва развитието е теорията на Тейлър- тейлоризъм. Фред

Тейлър 1885. Той обръща внимание на това че ефекта на работата зависи предимно от

качествата на човека. В този момент трудовата дейност е предимно ръчна. Той създава

система от работни движения, при които се пести енергия и човек по-дълго може да извършва

дадената дейност с по-малко умора. За създаване на своята система за движения, Тейлър

ползва нагледно постижение за времето си на динамиката и термодинамиката. Изисква да се

започе да се прави подпор на хората, приемани на работа- сила здраве и умения за

усвоявания на тези движения. От тях се изисква да усвоят системата и да я прилагат. Той

2

смята, че освен подбор, трябва да има и обучение на работниците. Работникът няма право да

променя нищо в системата. Теорият му се нарича – теория за икономия на човешките

движения. Смята се че щом се повиши дейността, ще се повиши заплащането и човек ще иска

да работи повече. Това според Тейлър е основание да се засили мотивацията. Независимо че

системата има много прогресивни моменти, пради което се приема за нещо че коренно ще

промени нещата, не съществува дълго, тъй като среща несъгласие у работещите да я

прилагат. Тейър не взима под влиятние че работниците могат да мислят, не отчите техните

интереси, а ги смята за част от машина. Въпреки тези неуспехи по отношение на приложение

на системата тя остава първата като фактор в работата, за подбор на качества използваща

науката. Тейлър е основател на трудовата псих.

Значително по късно се създава т. нар. психотехника – 1910 до 1940-50 г. Психотехниката

също акцентира върху качествата на човека заефективно извършване на определена дейност.

Известни неини представители са Хюго Мюнстербер и Уилям Щерн. Те обращат внимание на

работещия и на качествата, необходими за дейността. Те създават много методи за

изследване на психичните процеси и качества, с които се опитват да оценят идивидуалните

характеристики на човека, за да му помогнат при избора на професия. Залагат на

професионално ориентиране (учители работещи в тази сфера да помогнат на учениците да

изберат професия). Тъй като все още няма и самостоятелна дисциплина трудова психология

и специалисти психолози, психотехниците са предимно учители по различни предмети,

психометриката не е развита все още ,поради което методите на психотехниците не са

особенно надеждни и при професионален подбор и ориентиране се правят грешки. Основни

грешки допускани от психотехниците са: отделните части на човек се разглеждат отделно от

цялата личност; не се отчита влиянието на социалната среда, образованието и опита

наотделните хора ,за да достигнат даденото равнище на развитие. В България през 1977 се

закрива последната лаборатория по психотехника. Все пак психотехниката има и положителни

среди - създават се основи на психологични методи на изследване на процесите и качествата,

които методи се осъвършенстват по-късно. Обръща се особено внимание на това че чеовека

трябва да избира професия, за която има качества и да бъде подбиран за конкретна дейност

според качествата му или според изискванията на конкретната област или дейност.

2.2 Стопанска и индустриална психология

След 40 г. започва развитие на направление стопанска психология. Вебер и Маркс. Занимава

се с отношението консуматор.-производител – посредник. Подобрява се чрез хорлата, които

работят в тази област като се търси координацията между производител и посредник.

2.3 Психология на човешките отношения

Елтън Мейо, Морено, Борнеман. Мейо се смеята за основател на социалната психология, тъй

като социално психологичните му експерименти доказват че социалните елементи и

отношения в групата са важен фактор за дейността. Мейо е отговарял за човешките ресурси

на електрическо предприятиев Чикаго. Производителността на крушки спада, ръководителите

го карат да устънови причината. Хипотезата му е – лоши условия на работа, ниска степен на

3

осветеност, голям шум, ниска хигиена на халетата. Екпериментална група в по-добри условия

и контролна група , които заят че участват в експеримент, подбират си партньор. Контролната

група показва много по-добра производителност от експерименталната, следователно

взаимоотношенията и организацията са социални фактори, които са от значение за по-висоата

ефиктивност на работа.

40-те годинина 20в. индустриална психология. Шпилрейн, Чебишева – те твръдят че тази

психология е в основата на трудовата, но не е вярно. В основата на индустриялната

психология лежи дейността, свързана с работата с машини. Изслудват се проф значими

качества, подбор на хора и др.

2.4 Ергономия и инженерна психология

Втора световна война - инженерна психология - отношението човек-машина. Развива се

самолетостроението. Повод за развитието на това направление е създаването на първия

реактивен смаолет. Основни психологични аспекти на инженерната психология са приемане,

обработка и предаване на информация. В тази връзка изследването на законите на

възприятие с неговите прагове и различия, закони за протичане на мисловен процес и

запаметяване, начини за вземане на решения за най-бърз отговор, за възприет сигнал на

машина, на предаване на информацита до устройството с което се извършва управление на

машната. Инж.психология се развива в целия свят. Русия- Ломов, Рубакин. Англия- Чапанис.

САЩ-Маккормик.

Ергономия. (Ерго-работа; номос-закон). Тази област се занимава с условията на труд и

изискванията към средствата на труда, работоспособността на човека, стрес свързн с

работата. Инициатор за създаване на направлението е Морелл. 1959 се създава дружество на

ергономите. Изследвания се правят на осветеност, шум, вибрация, микроклимат, топлина, при

които работоспособноста на човека се удължава, не се създава стресово състояние на

работнйото място. Започва създаване на норми, които са оптимални за да се поддържа

конфортното състояние на работното място за по-дълго време. Целта на ергономите е да

създадат норми при които се запазват по-дълго работоспособността и усещането за конфорт и

удовлетвореност. Ергономичните норми са по-високи от хигиенните.

2.5 Организационна и консултативна психология

Организационна психология – най-новото направление. 60-те години. Неин обект на

изследване е предимно отношението човек-организация., в която работи. Основно изискване

е, че човек е организирано същество, че той се ражда в организация(семейство), училище

(клас), организация, в която работи в определен екип, за да може да се срещнат

закономерностите на човека с възможностите, изискванията и закономерностите на

управлението от психологическа гледна точка.

За началото на организационната психология се смятат теориите на МакГрегър: Теория Х и

Теория У -Теория Х-средностат. човек е мързелив, не обича да работи, да поема отговорност.

Теория У-средностат. човек е активен, ако работи съобразно способности си и активността му

помага да просперира. Средностатистическият човек може да се научи да поема отговорност

4

ако разбере, че това е в негов интерес. Контролът не е единственият начин, който може да

накара човек да работи повече –по-важно е осъзнаването на интерес.

Като продължение – теория Z – подобно на японския начин на организиране на обществото –

пръвързаност към работата, лоялност към орг, семейственост между екипите.

Консултативна психология – последно направление в ТП. Консултацията е много специфична,

различава се от терапевтичната. Целта е да се помогне на даден работник да преодолее

проблем или криза в своя професионален живот. Изборът на работно място – спъроводен от

конслултаци. Консулации с психолог при осъствия, съкращения, безработица и др.

2.6 Особености на плановата и пазарната икономика. Трудова заетост

Икономистите го обясняват като извършване на трудова дейност с/у заплащане. Включва

отношенията рабоещ – работодател. От гледна точка та трудовата заетост има три аспекта: а.

От срана на индивида, - проф ковпетентност, изграждане на умения, проф значими камества,

моивация за руд, работоспособност и умора. б. От страна на организацита - важни са

принципите, свързани с анализа на работата, подбор, стимулиране, аестиране, безопастност и

хигиена в. От страна на посредническите фирми – проблеми, свързани с работата в бюрата по

труда, безработни, псих оценка, консултански фирми за кариерно развитие.

При планово и пазарно сопанство е необходимо да се направи анализ на работата на човека.

Разликата между двете е в събствеността – при планово – тя е държавна или на

кооперации, при пазарно – частна.

При планово стопанство и държавна солственост човек се чувства по-сигурен, трудат е

гарантиран. Работата не е донамична, няма гъвкавост. Има гарнции за образованието и

здравеопазването . Тази обгриженост създава по-малка включеност и ниска активност в

работата. Стимулира се осредняване на хорлата и заплащането – спада мотивацията.

При пазарна – налага се несигурност, работата не е гарантирана, което засилва активноста.

Те се грижат за образованиео и здравеопазването. Създва се обаче напрежение, стрес, което

води до болести и по-голяма неудовлевореност. Намалява прфесоинализма.

Тема 3 - Методология на трудово-психологичните изследвания

a. Основни подходи за изследване: системен, личностен, дейностен, интерактивен;

в общ план: бюрократичен, социологичен, личностен и ситуативен

А. Системен подход - Лудвиг Фон Берталанфи 1937 – Теория за отворените системи. Към

тях спада човекът. Дейността и поведението на отворените с-ми се осигурява от вътрешни

подсистеми. Това е .нар обща теория за системие, коятто се отнася до съществуванетои и

изследването на боилогичните системи. Преодолява се механисичния подход и се преминава

към цялостна, активна, динамична система. Основната идея е, че живите организми живеят в

равновесие със следата. Човешкия олганизъм също е системае, съсотяща се о подсистеми -

органи, мускули, а от псих гледна чка – възприятиея, емоции, мотивация. Системообразуващ

фактор - обединява действиео на системие, които действат в едно. За биология този фактор е

сърдечната дейност. За психологията – мотивацията. А е в основата на всяко действие на

5

човека. Семейството, училището, орг също са подсистема, в която човек се уравновесява с

дейността си.

При въздействието на системите се търси равновение, за да има благоприятни условия за

съществуването на системата. След като знаем елементите можем да предвидим влиянието

на дадена система върху условията. Това се използва, за да се предвиди поведението на

човека в различните ситуации.

Системния подход е вероятностен, защото всички тези подсистеми са в движение и макар и да

знае тяхната структура, тя може да промени своето действие, което да промени самото

поведение. Затова поведението трябва да се следи – мотивация, компетентност и тс.

Системният подход е важен за изследване на гъвкавостта.

Б. Личностен подход – приема човека за относително стабилна единица, състоящата се от

разл елементи, които за определен период от време са относително постоянни. Човек е под

въздействието на външната среда, но не всяка промяна в нея променя личността. Необходим

е по-дълъг период, за да се провени нещо. Човек не само търпи въздействия от виншна

страна,но той самият има вътрешни качества, убеждения, активност, които оказват влияние на

външната страна.

В. Дейностен подход – всяка трудова дейност трябва да се подчинява на структурата на

дейността по принцип. А тя е изградена от Мотиви -> Цели-> Действия-> Резултат. Работата е

ефективна когато резултатът не е по-малък от целта.

Г. Интергративен подход – акцентира на връзката между трите равнища: биологично (най-

ниско), психологично (въприема качествата на мисълта), социално – (тук се извършва

дейността). В психологичното равнище се срещат социалното и биологичното. Трябва да

знаем до каква степен псих.равнище ще зависи от биологичното и социалното. Между трите

има непрекъснато взаимодействие.

Д. Социален подход – акцент върху средата и влиянието и.

Е. Бюрократичен – изследва се влянието на властта в орг., правилата, контролът, подходите,

нормите.

Ж. Психологичен – акцент върху структурите на личността.

З. Ситуативен - не приема теориите и нормите, всяка ситуация е специфична и е основен

фактор за изявеното поведение.

И. Динамичен подход – какво се върши в дадено звено, как се осъществява комуникацията

м/у тях. Дава възможност да определим връзките м/у звената – кое от кое зависи, кое от кое

получава информация.

b. Класификация на методите за изследване в трудовата психология

Най-общо в психологията се говори за общи и специфични методи.

1. Общи

� Наблюдение - систематично – по план, несистематично – наблюдение и после анализ

� Анкета

� Интервю – писмени въпросници, анкетни карти.

6

А. Най-често анамнестичното интервю – анализ на проф път на човека. Има три части -

миналото на човека, което дава отражение в проф път(семейство, родители, училище,

любим предмет, награди, наказания) ползва се като входящо при подбор; Настоящето –

въпроси, свързани с мотивацията, конкретната проф подготовка, дипломи, сертификати,

псих състояние в дадения момент; Бъдещето – очаквания за постижения на работното

място, за което се кандидатства.

Б. Критериално интервю – в края на подбора. Въпроси за определени качества, които се

проявяват в работата.

В. Структурирано - точно определени въпроси за точно определени цели

Г. Нестурктурирано – задава се един въпрос. Целта е да се види да човекът различава

същественото от несъщественото. Ако интервюиращият не е опитен може да си изгуби

времето, без да получи инфото.

Д. Индивидуално интервю – един на един

Е. Панелно - интервюиращите са повече

Целта на интервюто: външен вид, речеви състав, умения

� Експертни оценки – устни и писмени. Добре е да има количествена оценка

� Симулации – ситуация, която се среща в трудовата дейност и се следи поведението на

човека, в ситуацията, която е предварително създадена по определени критерии.

Обикновено – критична ситуация. Има водещ, който наблюдава.

� Тестове – конгитивни и личностови, за отношения, интелект, псих състояние.

Едновремено общ и специфичен метод.

2. Специфични

� Методи за анализ на професионалната дейност и трудовите задачи – анализ на

дейността, изискванията към човека.

� Анализ на операциите за извършване на дейност – снимка на работния ден и разчет на

режима на работа

� Анализ на резултатите по определени критерии - какви са критериите, по които се

оценява постигнатия резултат.

� Анализ на документите, свързани с изпълнението – правилници, норми, граници

� Кимоциклография (wtf) - Представлява запис на извършващите се в момент на работа

движения, за да се открие най-добрата работна поза. Ако движенията са едни и същи,

се опитва да се променят трудовите движения, да бъдат разнообразени и да се намали

уморяемостта.

� Система на З.Буреш. Според него методите могат да се групират така:

1. Методи, свързани със самонаблюдението. Работещият самооценява състоянието си,

отношенията, целите, мотивите. Себеоценки по различни скали. Всички методи, чрез които

изследваме отношения, нагласи, психични състояния. Човекът сам трябва да оцени как се

чувства.

7

2. Методи, свързани с наблюдение на поведението на други хора. Оценка на резултата от

определено действие. Наблюдаващият не прави анализ на поведението в момента на

наблюдение, а просто се описва това, което се наблюдава. Чак след описването се прави

анализ.

3. Обективни методи, чрез които се прави регистрация на поведението и дейността на човека

на работното място. Точна количествена оценка на психофизиологични параметри - пулс,

кръвно; резултати от тестове, изпълнение и тн.

� Система на Андрю – експериментални, диференциални и клинични методи. Ползват се

рядко.

� Ковач – трудовата психология е свързана с познания за провеждането на експеримента.

- лабораторен - изследва се едно качество при затворени условия, хората искат да

участват, кратък период от време. Прави се когато могат да се отстранят други фактори,

влияещи върху поведението.

- полеви - по-характерен за трудовата псих. Прави се на работното място, където

въздействат много фактори. Има зависими и независими променливи.

Тема 4. Психологически анализ на съдържанието на трудовата дейност

a. Съдържание на анализа

Прави се за да:

� да определим параметрите върху, които се гради тази дейност, отнасящи се до

съдържанието на работата;

� условията на работата; критерии, които са от значение от успешността, ефективността

на дейността.

� Да се анализират социалните условия, в които се извършва дейността и влиянието и

върху човека. Анализът на дейността е основен метод, резултатите, от които трябва да

лежат в основата на дейности в организацията и управлението в организацията, тези

дейности са:

-изготвяне на длъжностни характеристики – трябва да става след анализ, защото трябва да се

включат права, характеристики на работата.

-анализът стои в основата на критериите за подбор на кадри;

-стимулирането в труда също стои в основата на анализа;

-оптимизиране на квалификацията

- оценяване, атестиране

- съкращение на персонал;

Важно при анализа е дали работата е изпълнима, доколко е по възможностите на чонека и

дали е удовлетворяваща.

Цел на оптимизирането на работата:

� Да се осигури свобода за ефектнивността

� Да се осигури възможност за приложение на уменията

8

� Възможност за творчество

� Повишаване на соц компетенции

� Да се дава възможност за оценяване, но и да се взима предвид самооценката.

b. Методи за анализ

Съществуват няколко метода за анализ:

II. Въпросник на Липман - Най-старият е професиография. Този метод води началото си

от 1915 година, когато Ото Липман създава въпросник от 150 въпроса, по 4-степенна скала.

Този въпросник става основа на т.нар. Психопрофесиограма. Тя бива:

1. за професионално ориентиране, по-елементарна, прави се на базата на наблюдение

на съответната дейност; не са нужни количествени анализи. Необходима инфо:

� какъв е основният продукт от дейността

� какъв вид дейност е работата

� режимите на труд

� необходима образователна степен

� начин на повишаване на статус и компетентности

� към кои псих качества и дейности, тази работа има най-големи изисквания

� има ли противопоказани качества

2. по-взискателни, искат се изследвания, не само наблюдение и експертна оценка.

Количествено се бележи необходимостта от развитието на дадено качество. Има три

части.

� Общи положения, отнасящи се до мястото на проф в живота на човека

� Количествена оценка на степента на необходими качества

- сензорна дейност – качествата на възприятията и усещанията, по скали се развива

определено качество.

- Интелектуалната сфера – качествата на мисловния процес

- Двигателна сфепа

- Емоционална устойчивост

- Личностни характеристики

Всички тези качества могат да бъдат оценени като важни или не за дадена професия – профил

на професията.

II. Метод assessment center – първата му част е анализ на дейността и изискванията към нея.

Изискванията са в четири въпросника, съставени след експертна оценка на занимаващите се с

дейността.

1. какви са резултатите от работата – стандарти и норми за оценка; кой ги ползва; какви

дейности се вършат в момента и очакват ли се промени в изискванията.

2. оценки на ситуациите, в които човек работи

- самостоятелно – иска се пример каква е дейността и какъв % от работното време се върши

самостоятелно

- дейност в екип по 2 души – пак примери и % от време

9

- работа в екипи с повече от 2 души – примери и %

- критични ситуации – има ли, пример, колко често

3. дипломи, основна проф дейност, допълнителни умевия, какъв опит трябва да има.

4. събиране на инфо за важните псих критерии за изпълнението.

III. Методи за анализ на трудовите задачи

Вид действие Времетраене Качества на

работника

Методи за

изследване на

качествата

Работи с РС 60% Компютърна

грамостност,

грамотност

Трудова задача,

трудов метод

Комуникация с

клиенти

30% Комуникационни

умения,

убедителност, речеви

умения, чужди езици

Тестови методи,

интервю

Целта на % е да се види кое е най-важно. Ако нещо се върши през цялото време, може и така

да се опише.

Тема 5 - Професионално значими качества – професионална пригодност

a.Класификация на качествата

b.Развитие и компенсация на професионално значимите качества

Личностни и когнитивни качества, които имат значение за висок и добър резултат за

извършването на проф. дейност. Включват се:

1. качесва на отделните психични процеси.

2. умения изградени на базата на тези качества

3. темпераментови особености

4. личностови хар-ки.

Значението им е различно за различните дейности. Преди 70-е години се е наблягало

предимно на тях, а не на мотивацията. По-късно се доказва, че има рутинни дейности, за които

не са толкова ефективни. Тогава на преден план злиза мотавацията и взеимодействието и с

качествата. Ако дейността изисква върхово развитие тя може да се извършва с успех при

силна мотивация и при недотам развити способности, но има и акива при които качествата са

от критично значение.

Обсег на професионална пригодност – различни автори включват в нея различни аспекти.

1. Платонов – способности и умения за извършване на определена дейност, степен на

квалификация, мотивация

10

2. Середа – дели я на две – а. Система от качества, необходими за обучение в дейностт и

б. Качества, необходими за извършването и.

3. Роджър – 7 точки на пригодност:

� Физически данни

� Квалификация и образование

� Обща интелигентност

� Специфични нагласи

� Интереси, хобита

� Условията, в които човек живее

4. Флешмън – общи и специфични способности.

А. Към специфичните се отнасят: качества на рецепторите и сензорните нерви,

пространствени способности (лично пространство и работно място), ориентация в средата,

двигателни способности (кординация и точност на движенията);

Б. Към общите – качествата на интелектуалните процеси – памет, внимание, интелект.

Всеки автор обаче има своя трактовка за това какво е инетелигентност и начин да я

измерва.

� Симон и Бине смятат, че интелигентността е качество на мисловния процес,

аналитичност, систематичност.

� Рейвън – изследва я от по-леки към по-ежки процеси, за да види аналитичните

способности на мисловния процес.

� Други автори мислят, че интелигентността е свързана и със запаметяване и личностови

характеристики като адаптивност, гъвкавост.

� Пиаже и Амтауер – паметови задами, логически, пространствена ориентация.

� Векслер – най-сложния тест; включва не само паметови процеси, но и такива, свързани с

двигателната система.

� Кетел – два вида интелигентност – на биологични дадености (флуидна) изследва се црез

задачи и фигури, които всеки човек би трябвало да може да реши; и кристализирана –

свързана с обучение и опит, надгражда се над флуидната. Двете общо се наричат –

генерализирана инелигентност.

� Флешмън – IQ е взаимодействие между общи и специфични способности. Холата с общи

са по-подходящи за голяма част от проф дейности, защото са по-гъвкави и адаптивни към

нови условия.

� Креч твърди, че може да разграничим 3 категории хора. Първите - високоразвити общи

способности, липсва специална способност – подходящи за повечето дейности. 2-рите –

нямат развити нито общи, нито специални способности – те могат да извършват дейност,

която е с по-голям контрол, помощни дейности, 3-та група- високо развити специални

способности. Всички способноси могат да се развият. Най-бързо се развиват онези,

свързани със сензомоториката, по-слабо онези с интелектуалните качества.

11

� Милерян - коефициент на прогреса. Всеки човек има различен такъв коефициент.

Изследва се най-важносо ткамесво, коео е подходящо за дейността. Следват второ и трето

изследване. Корелационният коефициент между трите не рябва да бъде висок, ако е значи,

че мовекът няма опит, не е подобрил резултатите си при извършване на дейността. Освен

развиие има и комнсиране на качествата. Компенсирането се допуска в случай, че

дейността не е рискова и човек може да компенсира липсата на определени качества.

Нужна е и силна мотивация. Компенсацията има и негатимни страни – изисква повече

усилия и време за постигане на по-висок резултат и човек трябва да е издръжлив и да не е

тревожен.

5. Темперамент – като личностна характеристика. Това е съвкупност от устойчиви

индивидуални свойства, основани предимно на характеристиките на висшата нервна

дейност, които остават сравнително постаянни при различни условия. Той е най-трудно

променящата се характеристика. Основните критерии за делене са:

� Сила на процесие

� Скорост и устойчивост

� Равновесие между задръжен и възбудим процес.

Хипократ дели темперамента на: Сангвиник, холерик, меланхолиг и флегматик. Той смята, че

различните течности в организма създават различията ва поведението.

Павлов взима тези 4 категории емперамент. При сангвиника има силни уравновесени процеси;

при холерика – силни, неуравновесени; при меланхолика – слаби процеси; при флегматика –

силен, устойчив, но неподвижен тип.

Айзенк – дели хората на 4 типа – интроверт, ексроверт, невроик и психотик. Разликата между

интро и екстро е в силата на възбудния и задръжния процес. Интровертните има по-силно

изразен възбуден процес, затова предпочитат да имат по-малко стимулация отвън и повече

самостоятелна работа. Разсейват се от други хора. Екстровертите са със силен задържен

процес и имат нужда от стимулации. Търсят компания, шум.

Освен темпераментови особености, може да се говори и за личностови характеристики, които

са по-малко свързани с биологичните и темпераментови способности.

Джулиан Ротър – дели хората на интернали и екстернали. Интерналите вярват в себе си и

приемат успехите и неуспехите като лична заслуга. Ексерналите отдават успеха и неуспеха си

на сиуацията, шанса, колегите. Те са по-тревожни.

Толерантност към неопределеност – отношение към риск и сигурност. Групата, която е

толерантна възприема заплахите по-лесно, учее да рискува, обича промените.

Тревожността е личностова характеристика. Тейлър и Спилбърг различават: тревожни хора –

тези, които нарушавата равновесието в живота си при слаби дразнители и нетревожни хора.

Типове по Юнг – свързани са с познавателните стилове. Майерс и Брикс доразвиват теорията

– кое е важно за определена порфесия при различните типове хора. Лявото полукълбо на

мозъка определя логичността на мисловния процес, аналитичност, последователност. Дясното

полукълбо – интуиция, мислене, въображение, творчесдтво.

12

MMPI – подбор за разграничаване на здрави и болни?!!!!!!

Тема 6 Индивидуални разлики и трудови постижения

a.Видове индивидуални разлики

Две направления:

1. Общи психични особености, които се отнасят до всички хора. Структура на психиката

(възприятни, мисловни процеси, моивация) Те дават възмогност да се открият

закономерностите на психичния жовот на човека и да се систематизира

психологическото познание.

2. Направелние за изследване на индивидуалните диференциации (различия) между

хората. Различия в онтогенезата, различия в опита, историята на всеки човек. Тези

особености дооформят образа на човека, правят го различен от другите. От гледна

точка на общите характеристики, хората си приличат, от гледна точка на

индивидуалните – се различават.

Тифин – изследва резултатите при извършване на определена дейност от няколко души, в

един и същи условия за едно и също време, с еднакви средства. Оказва се, че резултатите се

различават до пет пъти. Индивидуалните различия и отделнвите степени в развитието на

човека, водят до различия в резултатите от дейността.

Има два вида индивидуални дейности:

1. качествени – при едни хора ги има, при други изобщо не.

2. количествени – различават се по степен на развитие на определените качества. При

едни е по-малко, при други повече.

Харимън – Изследва количествените и качествени разлики в количествен аспект. Върди, че

всички разлики могат да минат на количествена основа. Смята се, че качествата са

разпределени във формата на гаусова крива – 25% от хората има ниско развитие на което и

да е качество, 50% слредно, и 25% високо. Тези качества могат да преминават от ниско към

средно развитие с упражнения, тренировки и силна мотивация. Тези със средно също могат да

преминат към високото, но тези със ниско не могат да отидат във високото.

Постиженията на хората зависят от стила на работа, от условията на работа и мотивацията на

всеки човек.

b.Индивидуален профил на личността: чрез чертите и чрез типологии

Профил на личността – той трябва да съответства на профила на професията. За първи път

Франсис Галътн изследва индивидуалните различия между хораа. През 1869 г – след

изследвания и експерименти създава формула, по която може да се определи мястото на

всеки мовек по определено качество.

Z = X-M ----------- SD

Х е среден резултат от изследването на дейността на човека, мието място търсим.

M е общият резултат на групата при извършване на същата дейност

13

SD е средното квадратно отклонение на групата.

Ебинхауз ползва тази скала за изследване на паметовите способности и умствените

дейности.

Има два теории за анализ на личността:

1. Теория на чертите – трябва да се изреждат всички черти, по които човек може да бъде

различен от другите. В началото са много, но след откриване на факторния анализ се оказва,

че след корелационен анализ между някои от тези черти има високи зависимост, а при други

не. Тези в висока корелация се обединяват в подскали и се оформят около 40 подскали, по

които се търси различие на междуличностно развитие. По тези черти се прави лочностовия

профил. Там влизат – отговорност, дисциплинираност, самостоятелност, интелигентност, все

неща критерии за успех в професията.

2. Типологизиране – включването на личността в типолагия е опростяване на личността.

Типът се интересува само от една или няколко личностови особеност, които влизат в

съответния тип. Някои може да се наблюдават в ежедневното поведение на човека, други

подлежат на изследване. Типологията е относително постоянна. Двама души могат да бъдат

свързани в една типология, ако си приличат по някакви пунктове – ексро- интроверност,

толерантност-неопраделеност, тревожност – липса на тревожност. Ако двама души си

приличат по три пункта, в другите си качества може да се различават. Различните качества

дават огжраничение в близките?!!!!! Според Мъри няма чисти качества. По профила на

личността се откриват далечните и близки срани на две личности. Един човек може да бъде

част от няколко типа профили.

Типът спестява необходимостта от изследване на много други черти, защото набляга на това,

което влиза в него. Теории за типологии има Айзенк, Павлов, Кречнър и тн.-

Олпорт твърди, че не може да има двама души, които да си приличатт абсолютно. На

различните им характеристики се основава необходимостта от прилагане на личен подход при

характеризиране на индивидуалността на всеки човек.

Тема 7 - Мотивация и трудова дейност

a.Същност на мотивационната сфера и мотиви за труд

Без моттив няма дейност. Мотивът насочва и активизира цялосната дейност на човека. В

помечео случаи е осъзнат, но ако може да е свързан с емоции да не бъде осъзнат.

Мотивът има два сртрани:

1. Активираща функция – динамична страна, действащ мотив, има интензитет. Силата

на мотивацията определя активизиращата й роля. Може да се измери чрез промените

във физиологичните процеси.

2. Съдържателна страна – насочваща и регулираща функция. Дава посоката на

поведение. Свързана е с потребности, ценности, емоции.

� Двете страни имат относителна самостоятелност, но действат едновременно. Силата

на мотивацията се мери с енергията, която се отделя за постигане на целта (слаба,

силна, много силна)

14

� Свръх мотивацията не води до оптимално постигане на целта, защото активацията е

твърде силна.

� Леонтиев твърди, че мотивите имат смислообразуваща функция - определя значението

на всеки обект от реалността. Колкото по-важен е обектът, олкова повече енергия се

отделя. Тя дава възможност обектите да се разделят на значими и незначими - така се

осъществява връзката м/у значимост и интензитет.

�Съдържателната страна де определя о потребности, ценности, емоции:

1. Мъри – 20 потребности , привързаност, агресия, принадлежност и тн.

2.Маслоу – пирамидата,- биологични, сигурност, привързаност, постижения,

самоактуализация

3. Клейтън Алдферер – три нива. Той обединява биологичните и тези за сигурност, после

поставя взаимоотношенията и постиженията и последно е потребността от развиие.

Потребностите имат прогресивно (от по-ниско към по-високо) и регресивно (от по-високо

към по.ниско) движение.

4. МакКлиланд – три вида: постижение и еспех, власт и взаимоотношения. Потребностите

се превръщат в личностине характеристики.

5. Рокич -.два вида ценности:

а. Терминални – ценности цели; любов, мир, приятелство, акивност

б. Инструментални – ценности средства. С тях се постигат целите; честност,

справедливост, трудолюбие.

Има още и ценности – убеждения. Те са свързани с обективната значимост на целите и

начините на поведение при избор. Всеки човек има индивидуална йерархия и тя не винаги

съвпада с наложената от обществото.

6. Хофстеде – пет ченности на национално ниво и ценности вътре в организацията.

а. Индивидуализъм (стремеж към собствено издигане) - колективизъм (добри

взаимоотношения, екипност, но пък така има и стремеж към осредняване)

б. Мъжественост (стремеж към престиж, себереализация, материално блогополучие) –

женственост (чувствителност, по-добри взаимоотношения)

в. Ниска дистанция от власта (няма голяма разлика между ръководство и подчинени, всеки

може да е на всяка позиция, управниците не са богоизбрани) – висока дистанция

(обратното на ниската)

г. Толерантност към несигурност. При българите има бягство от риска. Имаме ниска

толерантност към промените.

д. Ориентация към бъдещето. Може да е към близкото или далечното.

� Мотивите могат да променят силаа си в зависимост от ситуацията. Зависят и от

личностните характеристики.

� Олпорт дефинира 2 групи мотиви - -ситуативни – зависят от ситуацията; личностни,

устойчиви – характеризират самата личност. Те са по-важните.

Вътрешни фактори за мотивацията:

15

1. Способности, интелигентност

2. потребност от постижения

3. локализацията на контрола. Външна (всичко зависи от външни фактори) или вътрешна

(всичко зависи от самия човек)

�Ротър дели хората на екстернали и интернали. Екстерналите не вярват на себе си, смятат,

че външни сили им помагат за постигането. Интерналите са самостоятелни и търсят причината

за успеха или неуспеха в самите себе си.

�Райър и Диси – външна и вътрешна мотивация. Екстернали – отнася се директно до

изпълнение на дейностите, насочени към външни за самия процес на дейността неща.

Интернали – идват от самия процес, свързани са с целта и резултата. Много по-творчески.

Външни фактори:

1. съдържание на работата – физическа, творчесдка, индивидуална.

2. организация на работата – режим на труд, заплащане, стимули, планиране, контрол

3. физически условия на работното място

4. взаимоотношения - в хоризонтален и вертикален план

5. съотношение между изискванията и възможностите на работещия и изискванията на

семейството му. Голямо значение имат демографските характеристики.

Мотивацията се изследва чрез тестове и наблюдение.

b.Теории за трудова мотивация

Има две големи групи – съдържателни (видове потребности и ценности. Тук влиза Мъри и

Маслоу) и процесуални (момент от процеса на мотивация)

Процесуални:

1. Теория за справедливост на Адамс и Джакобсън – всеки човек сравнява онова, което

влага в работата с това, което получава. Тук влизат:

� Усилия и оценката за тях, пари

� Собствените усилия с усилията на другите

� Собствените резултати с тези на ругите

� Какви пари получава, в сравнение с другите на същата работа.

Ако оценката е с резултата несправедливост, мотивацията пада. Няма точна оценка за

вложено – получено, защото се мерят в различни единици.

2. Теория за очакванията на Вруум – очакването на резултата може да има положително или

отрицателно въздействие върху мотивацията. Зависи от:

� Валентност – субективна значимост

� Инструменталност – вероятност след резултата да се получи определена оценка

(заплащане)

� Очакване – доколо реалистично е съотношение между усилие и резултата.

Вруум смяа, че най-важно е отношението между валентност и инстрменталност. Според Вруум

мотивацията на всяка личност е функция между 2 променливи: очакването на добри резултати

16

след извършването на определена дейност и личностният смисъл на резултатите на човека.

Много важно според Вруум за повишаването на мотивацията е реалистичността на

обещанията.

3. Теория за постигане на целите на Лок и Лейтхъм – ролята на целите като ключов

компонент. За да има мотивация, целите трябва да са усни, конкретни и постижими. Длуго

важно изискване е осигуряването на обратна връзка. Важно е и повече хора да взимат

отношение към поставените цели.

4. Теория на Хекмън и Олдъм – отнася се до мотивационната роба на характеристиките на

съответната работа. Само смислената и отговорна работа мотивира. Базисни характеристики

свързани с мотивацията са:

� Разнообразие на уменияа; предизвикателна и смислена работа

� Идентичност на задачата; завършена цялост

� Значимост

� Автономност

� Обратна връзка.

Формулата е следната: Силата на мотива = разнообразие+идентичност+значимост

--------------------------------------------------------

3 Х автономност и обратна връзка

5. Атрибутивни теории: Хайдер, Кели и Вайнер – те обращат внимание на причините,

стимулите за действие. Има два фактора:

� Локализация на причините – външни и вътрешни

� Стабилност на прочините – кратко или дълго действие

Има връзка между мотивите за постижения и атрибутивнтие процеси.

6. Теория на Хекхаузен – поставя в основата си процеса на вземане на решения (също

атрибутивна теория). Човек е разумно същество и преди да действа, оценява причините и

последствията от действията си и избира най-добрия за себе си вариант. Тази теория важи за

хора с високо интелектуално равнище и умаловажава емоционалните процеси.

7. Теория за подкреплението на Скинър – поведението се мотивира от последствията от

нега. Последствията трябва да са пряк резултата от поведението. Положителните

подкрепления действат по-бързо за постигане на желаното поведение, а отрицателните водят

до избягване на действието, за което са дадени. По-рядко има стремеж към по-добри

резултати.

Графици на подкрепление:

� Времеви – фиксиран или променлив график

� Отношенияа към резултата – постоянно или променливо

� Модел на Джуъл – той смята, че е нужда пряка връзка между резултата от труда и

възнаграждението. Стимули са заплатата, статуса, привилегиите, съдържанието,

значимостта, отговорностите. Подчертава се връзката между стимул и резултат.

17

8. Теория на Кардоне, Лоурънс, Еспейо – два вида критерии за произхода на мотивите:

възприет локус на причинност и възприет локус на последствия. Локус = локализация. По

този начин се получават четири типа мотивация:

� Външна – готовност за работа за награди

� Вътрешна – целта е да се извършва работа, която носи удовлетворение

� Спомагателна – човек действа заради ползата за другите

� Отношенческа – човек действа от стремеж за добри взаимоотношения.

Тема 8 - Психична напрегнатост, стрес и професионален стрес

a.Стрес по теорията на Селие и Лазарус

b.Модели на професионален стрес. Устойчивост на стрес като личностна

характеристика

За да се изследва една личност трябва да се мине през три равнища: компатенции, мотивация

и писихично състояние. Психичните състояния са характеристика на психичната дейност на

човека за определен период от време. Те се изследват и намират израз в и чрез психичните

процеси. Психичните състояния са общия фон, при който протичат психичните процеси.

Фактори, от които зависи отражението на този фон:

1. Степен на емоция. По-силна и по-негативна – по-силно се отразява върху протичането на

определени процеси.

2. личностни характеристики – темперамент, вид висша нервна дейност

3. способност за извършване на дейността в даден момент. Колкото по-компетентен за

извършването и е човек, толкова по-трудно се поддава на влиянието на психичното

състояние, проичащо в момента.

През 1960г се прави опит за създаване на система на психичните състояния, но тя не е много

добра и затова в отделните дейности се изследват отделните психични състояния.

СТРЕС

1956 г – Селие създава теория за стреса. Т е биологична, хомеостатична. Той смята, че

организмът има нужда от равновесие със средата, в която живее и че всеки дразнит

предизвиква необходимост от промяна в него и точно това е стресът, НО е ясно, че при стрес

се повишана активацията в органицма. При слаб дразнител, активацията се повишава до

равнище, нужно за доброто извършване на дейността. Този интензитет има степен на предел,

до който организмът издържа. Ак активацията продължи, дейността сава дезорганизирана, т.е.

първоначалната активация е положителна “еу стрес”, но като стигне прагът се превръща в “ди

срес”, койо е нагетивен и дезорганизира дейността.

По-късно авторите решеват, че не може да има положителен стрес, затова започват да го

наричат “напрегнатост”, докато “ди стреса” се нарича само “стрес”.

Според Селие има три фази на протичане на стресовите състояния:

1. аларма – човек възприема дразнителя

2. адаптация – уравновесяване с дразнителя

18

3. изтощение – при силен и продължителен дразнител може да се стигне до

кратковременни разстройства в организма, а при продължително изтощение – трайни

заболявания.

Теория за Лазарус – появаява се след 1970г. Той твърди, че стресът би трябвало да е

осъзнат и бива:

1. физиологичен – по-кратък цикъл на действие “дразнител –безусловен рефлекс – отгвор

на организма.

2. психичен – има по-дълъг цикъл на действие, преминава през етапи, в които участват

психичните процеси. Той се осъзнава и реакцията на него подлежи на обучение и

тренировки. Теорията се нарича транзакционна, защото дразнителят преминава през

психиката, за да има реакция. В основата на теорията е заплахата. Дразнителят се

възприема като заплаха за организма или Аз-а. 1. възприемане, 2. оценка, 3. реакция

� Има два вида оценки: първична, отнася се до силата на дразнителя, и вторична –

преценка дали организмът има сили да се противопостави и контролира дразнителя.

Стрес има когато личността определя силата като голяма, а възможността за реакция като

слаба. Ако дори при силен дразнител, човек има възможност да се противопостави, стрес

няма.

� Колкото по-силен е стресът, толкова по-зле се отразява върху всички дейности.

� Има три вида заплахи:

1. вреда – очакване за вреди от вече състояли се въздействия на дразнителя

2. предчувствие за опасност – за бъдещето

3. предизвикателство – усещане за потенциална заплаха, която ни кара да вземем мерки

за негатимните и въздействия.

Реакции за справяне със стресовите състояния: активни и пасивни копинги. При пасивните не

се прави нищо, освен приемането на лекарствени средства. При активните – човек взима

мерки и повишава активността си, има самостоятелно активно действие. Това помага за

ефектиното преодоляване на стреда. Пасивните копинги са вредни. Активните се делят на:

А. Проблемно фокусирани – насочване към дразнителя, с цел да бъде решен проблемът.

Полезен е, ако човек мисли, че може да се справи. Ако не може, преблемът де задълбочава и

става фрустриращ.

Б. Емоционално фокусиран - ползва се от хора със слаб тип висша нервна дейност. Води до

избягване на негатимните емоции или търсене на положителни такива.

В. Бягство от проблема

Г. Стратегически дезангажирани от емоции

Видове стрес:

1. Работен стрес - по –тясно понятие, конкретен момент.

2. Професионален срес – по-широко поняие, за цялата професионална дейност.

19

����Нюман и Беер твърдят, че професионален стрес има когато свързани с работата фактори

въздействат върху работещия, като го принуждават да се промени и го отклоняват от

нормалното му състояние.

����Паркър и Декомс казват, че работния стрес има три елемента

А. Източници на стрес на работното място: съдържание на работата, задачата; връзки и

комуникации на работното място; допълнителни ангажименти; статус на човека на работното

място; Тези източници водят до промени, наречени –

Б. Работен стрес – промени в организма ва биохичино равнище, на физиологично равнище

(сърдечна дейнос, пулс, кръвно налягане, субективна оценка)

В. Излази от тези състояния, т.е резултати от дейността, указващи състоянието:

� Резултати от самата работа

� Промна в удовлетвореността от работата

� Намаляване на професионалните ангажименти

� Избягващо поведение.

����Модел на професонален стрес на Купър – съдържа 4 елемента

1. източници – възможност за кариерно постижение, съдържание на работата, задачата;

връзки и комуникации на работното място; допълнителни ангажименти; статус на човека

на работното място, организацията на работа, режимите на труд, професоналния

климат и взаимодействията в групата, стил на ръководство, условия на работата,

отоношението работа-личност-семейсво.

2. личностни характеристики – локус на контрол и поведение тип А. То е присъщо на

амбициозни, претенциозни, перфекционисти, тревожни, интровертни, с висока

мотивация за постижения.

3. Копинги (стратегии за справяне). Ако се използват правилно източниците имат по-слабо

въздействие. Към копингите: социална подкрепа; стратегии и задачи за насочване на

интереса към важните неща; време – трябва да е достатъчно, да няма притискане,

важно е да се определи реално нужното време за извършване на дейността;

включеност;

4. Видим резултати от преживения срес – промени във психичното и физично здраве.

Могат да бъдат краткосчорни и дългосрочни. Към краткосрочните – болки, стягане на

мускулите; Дългосрочни - промени в сърдечно съдовата система, рак, проблеми в

храносмилаелната система, диабет.

Личностни характеристики

Източници - ���� ���� Резултати

Копинги

20

Източниците въздействат върху личностните характеристики и копингите и в зависимост от тях

се отразяват върху резултатите.

Присихичното здраве е свързано с: 1. оценката на удовлетовреност от труда. Повечето хора

предпочитат спокойна, нестресова среда, но има и такива, които си търсят сили дразнители;

Хората с много натоварваща работа са неувлетворени. 2. самите параметри (ефективно) на

извършваната дейност; 3. промяна в поведението

����Съществува устойчивост към стрес – това е личностна характеристика и тя трябва да

подлежи на оценка при подбор на хора за рискови и всикстресови професии. Зависи от:

1. Темепераментови особености на човека

2. Възраст – до 20 г не са социално готови за голями напрежение; най-устойчиви между 25 и

40 г.

3. Минал опит

4. Образование

5. Пол – жените са по- устойчиви на физически срес.

6. Мотивация

����Розенцвайк – устойчивостта е способност за равновесие при сложни ситуации без

неадаптивни реакции.

����Социалната подкрепа – това са взаимоотношенията, които помагат за преодоляване на

стресовите ситуации. Включват се:

� Емпатийна подкрепа (съпреживяване на емоционално равнище)

� Информационна подкрепа (познания за по-лесно справяне)

� Материална подкрепа

Социалната подкрепа се дава от 1. семейство, приятели, референтна група; 2. екипът, глупата,

прекият ръководител; 3. различни организации, които са съдздадени именно за подкрепа.

���� Генерална хипотеза – човек винаги иманужда от подкрепа. По-добре работи при деца

���� Буферна хипотеза – подкрепата е буфер между човека и стреса, т.е подкрепата е нужна

само при стрес.

���� Социалната подкрепа е най-добрият копинг за стрес.

Тема 9 - Фрустрация, бърнаут и социална подкрепа в труда

a.Същност на състоянията: фрустрация, бърнаут, монотония и пресищане

b.Стратегии за справяне с негативните психични състояния в труда. Социална

подкрепа – видове и значение

�Започва да се говори за нея през 70-те години. Означава състояние, при което човек среща

преграда към постигане на важна за него цел. Появява се дискусия: дали преградата е

преодолима или не.

2-ра характеристика - че трябва да имаме много силен мотив и много важна цел за

преодоляване на преградата. В това е разликата между стрес и фрустрация. При стреса

дразнителя( стресора) действа веднага върху личността , докато фрустратора има значение

21

само, ако има силен мотив и много важна цел. Твърди се, че даже да има преграда, ако не са

важни целите фрустрация не се получава.

3 основни компонента:

1. фрустрираща ситуация - ситуация, в която се поставя преграда;

2. състояние- състояние на фрустрация;

3. реакциите на човек в състояние на поставена преграда.

�Външна преграда - когато мотивите са външни

�Вътрешна преграда- борба на мотиви, например пасивна преграда (когато нямаме

достатъчно добри способности, за да постигнем нещо)

В какво се състои фрустрацията:

� физиологично равнище- прилича на стреса, т.е. промяна на психо- физиологичните

показатели (кръвно, пулс);

� на психично равнище- преживяване на негативни емоции (страх, гняв, агресия)

� създаване на негативно отношение към фрустратора (обекта, който поставя преградата. То

е в резултат от понижаване на себеоценката. Това отношение се проявява към хора,

организации, към които може, а може и към хора, които нямат нищо общо- прехвърля се

върху друг обект, например децата).

Видове фрустрация:

� Индивидуална - само на 1 човек, тя се преживява много по силно, свързва се например с

отношение на ръководството към само този човек.

� Групова- преживява се по-лесно, например в резултат на съкращения в предприятие , не

действа толкова силно на Аз-а.

�Значение за фрустрацията има миналият опит - колкото по-често има фрустрация, толкова

повече се задълбочава. Завършва или със силна депресия, или много силна агресия, дори

самоубийство.

����Теория на Лъвсън и Маркс за навичните действия - човек има определен набор от

действия, с които е свикнал- знае как да преодолява пречките. Когато се постави преграда

използва някоя алтернатива, но когато изчерпи възможните алтернативи за реакция, той

изпада в депресия, стига се до суицидни действия.

�На преодоляване на фрустрацията човек се учи през целия си живот, но зависи и от

личностните му характеристики: дали са тревожни, интровертни- те са по-подлежащи.

Начини на реагиране:

� компенсация- поставяне на цел, която обаче е равностойна на човек, или използване на

друг начин за постигане на целта (най-добрият начин);

� регресия- когато целта се оценява за по-малко значителна, снижаване на целите;

� изграждане на негативизъм- към фрустратора, той може да се разпространи и към всичко

около нас (лоши взаимоотношения с хората попринцип);

22

� извинение- предимно при децата. Намаляване на важността на поставената преграда.

Помага за дадения момент, детето да не получи комплекс за малоценност (например: аз

учих и всичко написах, ама учителката ми писа ниска оценка).

�Някои изследователи качват, че начинът на агресия подлежи на обучение, че не винаги се

проявява. Долар и Милър доказват, че ако за груба физическа агресия е дадено наказание в

детска възраст, то тя не се проявява в по-голяма възраст. Агресията може да е стимулирана

или подтисната в детството.

Бърнаут

От 1974 г. Фраиденбергер забелязва, че много хора, които работят с хора, достигат до умора,

изтощение и нежелание за работа.

Кр. Маслач анализира това състояние в социалната практика. То също произлиза от стреса.

При всички случаи е свързано с желание за постижения, висок ентусиазъм и влагане на много

усилия за постигане на успех. В бърнаут изпадат хора, които нямат реална представа за

достигането на успеха (лекари, социални работници, учители, психолози), предимно млади

амбициозни хора.

�Състояние на изгаряне - обикновено по-млади хора, които нямат достатъчно опит, излизат от

ВУЗ с желание на променят света.

При създаване на методиката на Маслач тя посочва три подскали, най-важни:

� силно нервно психологическо изтощение - изморен, нежелание да работиш, ниска

мотивация;

� дехуманизация - създаване на негативно отношение към хората, цинично отношение,

избягване на отношения с другите, социална изолация;

� умора - бърза умора, до пълно изтощение.

Признаци: на всички равнища - когнитивно, афективно, конативно (поведенческо),

физическо.

� Когнитивно- ригидност на мислите, зацикля се на една мисъл, песимизъм, параноя;

� Афективно- чувство за вина, отрицателни емоции, депресия, агресия;

� Конативно- непрекъснати оплаквания, ниска ефективност, негативизъм, увеличаване

употреба на успокоителни, алкохол, цигари.

� Физическо- главоболие, ниска устойчивост на инфекциозни заболявания.

Бърнаут, като крайна точка на целия процес. 5 етапа:

� ентусиазъм;

� стегнация;

� Фрустрация;

� Апатия;

� Бърнаут.

�Ако условията се променят и ако с човека се работи, би могло на всеки етап процесът да

бъде спрян и да се върне обратно. В последния етап е необходима индивидуална работа със

специалист, намеса, да се вземат мерки и на организационно равнище в компанията.

23

Промени в:

� режим на работа- лошият режим води до преумора;

� начин на провеждане на оценяването- да се взимат предвид усилията, които човек

влага и условията на работа;

� стимулиране и заплащане- усилията да се стимулират;

� физически условия на труд.

Тема 10 - Работоспособност и умора

a.Същност на работоспособността и умората – равнища и показатели

b.Фази и динамика на работоспособността. Начини на изследване

Какво е работоспособност – способност на човека да извършва ефективно определена

работа за определено време. Тя се определя от съвкупността на физиологичните и психични

процеси при действието, на които процеси могат да се постигнат определени резултати.

От физиологическа гл.т. работоспособността зависи от подвижността на силата,

концентрацията на възбудните подвижни процеси.

От психологическа гл.т. те се изразява в различни равнища на интензивност на сила и

устойчивост.

От тях зависи извършването на трудовите операции. Работоспособността може да бъде

различна като личностна характеристика. По принцип тя се разглежда като състояние на

човека, което се характеризира с няколко различни фази в зависимост от организацията на

работата, съдържанието ѝ и условията на труд. Работоспособността може да бъде по-дълъг

процес или по-кратък.

Крайният етап на това състояние е умората. Тя представлява функционално състояние на

организма. По своята психологическа същност представлява охранително задържане на

мозъчната кора на двете полукълба.

Преумората е крайно снижаване на работоспособността. Могат да се разграничат няколко

фази.

Тя не е болест, но може да стане болест. Най-напред умората се усеща субективно. Това

усещане за умора зависи от интереса, мотивацията за работа и много често, когато е на лице

силна мотивация, човек може да не забележи, че е в състояние на умора. В такива случаи се

стига до преумора и се появяват инфарктите, инсултите.

В нормално състояние, човек може да забележи промяна на своето състояние.

Обикновено се умората изследва чрез скала, по която човек може да отчете своето състояние.

Започва се от бодър и се стига до преуморен.

Различават се няколко вида умора.

� При начална умора имаме слабо намаляване на трудоспособността. Леко се променя и

интереса към дейността. Тази умора изчезва, състояние се възстановява много бързо

след кратковременна почивка.

24

� Лека умора – засилва се субективното чувство на умора. При по-обикновено натоварване

човек усеща умора. За да не наруши качеството на работата си той трябва да наложи

компенсаторен механизъм. Първият признак е влошаване на работата.

� При изразена умора и при леко натоварване човек усеща влошаване на работата.

Получава се раздразнителност и намаляване на интензитета на работата. Влошава се

мисленето, паметта и вниманието. Получава се зацикляне. За този етап е необходима по-

голяма почивка под формата на отпуск.

� Тежка умора – преумора. Субективното чувство рязко расте, без каквото и да е

натоварване човек се чувства уморен. Появяват се депресии и безсъние. Мисловния

процес намалява. Това състояние се появява физически негативно и може да доведе до

заболяване – инсулт, инфаркт.

Показатели за работоспособност

� Биохимични показатели – психолозите на могат да изследват. При най-леката умора се

получават промени в състава на кръвта.

� Физиологично – промени на реактивността на пулсовата честота, биологичната активност

на мозъчната кора.

� Кожно – галваничен рефлекс – изпотяване, артериално налягане.

� Психологични промени – много ярко се променят праговете на чувствителност в

състоянието. Освен това се стеснява полето на зрението (периферното намалява за

сметка на централното). Появява се честа смяна на образите.

� Промени във вниманието – намалява обема, концентрацията и възможността за

превключване и разпределение на вниманието. Настъпват промени в паметта – по-трудно

запаметяване и възпроизвеждане.

� Промени в мисловния процес – затруднява се логиката. По-бавен и неточен мисловен

процес.

� Промени при движенията – координирането на движенията започва да страда. Движенията

се неточни, скоростта им намалява. Засягат се най-напред фините мускулни групи, а при

преумора – големите мускулни групи, субективната оценка също.

� Резултатите – качеството и количеството на работа – при всички случаи страда качеството

– увеличават се грешките, пропуските.

� Качеството на работата също се променя, но то се променя в зависимост от състоянието, в

което се намира човек.

� Хипер фаза на умора

� Хипо-фаза на умора – човек спира да се занимава с работата, мотивацията спада.

Умората предимно се разглежда като физиологично и психологично състояние.

За да докаже своята теория, че умората е предимно мозъчен процес:

Введенски (името не е сгрешено) прави изследване, за да докаже, че активната почивка е

добър начин за намаляване на умората.

25

Розенблат – умората е временно намаляване на трудоспособността, предизвикана от дълго

време на работа, което се изразява във влошаване на качеството на работата и физическите

процеси във всичките им форми.

Фази на работоспособност:

Крепелин (1900г.) – той забелязва, че продължителното извършване на една работа, нейните

характеристики в резултатите се влошават. Той търси факторите, които въздействат върху

продължителността на работата.

� I фактор: Тренировка – до каква степен човек има опит.

� II фактор: Емоционално напрежение в даден момент, когато човек върши работата.

� III фактор: Натрупана умора, т.е. в какво психологическо състояние човек започва да

извършва една работа.

� IV фактор: Усилията, които влага.

Той създава методика, чрез която доказва, че съществуват всички фази, които могат да

характеризират процеса от започването до завършването на работата през деня. Събиране и

изваждане на едноцифрени числа в продължение на 90мин., през което време се проявяват

всички фази.

I фаза: Фаза на вработване (няма правописна грешка) – тя продължава между 15-30мин. През

това време човек повишава усилията си и влиза в работата и влиза в оптимално равнище на

активност, необходимо за извършването на конкретната дейност. То е момент на навлизане в

работата.

II фаза: оптимална фаза на работоспособност – тази фаза е в зависимост от дейността, която

се извършва. При умствена дейност фазата зависи от възрастта – оптималната е м/у 2-3 часа.

Зависи от съдържанието, условията, ситуацията на човека, психичното състояние, от неговите

умения, компетентност, опит и мотивация.

III фаза: Фаза на устойчива компенсация – снижаване на показателите на работата. Човек с

усилие може да задържи резултатите. Начална умора.

IV фаза: Фаза на неустойчива компенсация – снижаване на резултатите. Тя може да бъде

между 30 – 60мин.

V фаза: Фаза на крайно усилие – човек прави груби грешки в работата си и трябва да се

откаже – фаза на изявена умора.

Фазите са етапи, с които започва и завършва една работа.

Динамика на работоспособността:

Ото Граф открива динамиката. Разграничават се дневна, седмична и годишна.

Дневната лежи върху динамичен стереотип и върху т.нар. 24 часова крива на

работоспособност, в зависимост от активацията на организма – 24 часов биолкогичен цикъл.

Той се отнася за всички хора, независимо къде се намират.

Денонощна крива на работоспособност има 2 върха – м/у 9 и 13 е най-трудоспособния период,

както и между 14 и 17ч., но трудоспособността е занижена в сравнение с първия период от

деня.

26

Фолкарт

Смята се, че сутрешния тип работи по-добре сутрин и почти не може да работи вечер.

Вечерния тип става по-късно и има по-голяма активация следобед. Разликата не е във вида на

денонощния цикъл, а във възможността за адаптация. Вечерния тип може по-бързо да сменя

режимите си.

Освен дневната динамика различаваме още седмична динамики. Тя е в зависимост от режима

на работата. Най-добре се работи във вторник, сряда и четвъртък.

Годишната динамика се свързва с температурните условия. Най-удачна температура е м/у 18

и 22 градуса по Целзий. Когато е много горещо настъпва по-бързо умора. Под 18°С

съсредоточаването става по-трудно.

Монотонност и пресищане – разликата е в това, че монотонността е комплексно състояние, тя

се свързва с условията, в които човек работи и вида на дейност. Условията са със слаби

дразнители и се проявяват ритмично. При монотонни условия, човек много по-бързо заспива.

При такива условия трябва да се създават стимули – звукови сигнали, да се мисли за др. и т.н.

Монотонните процеси са автоматични процеси. При работата в монотонност се говори за

пресищане, скука и сънливост. Състоянието на пресищане много често се бърка със

състоянието на умора.

За да се разграничат двете е необходима смяна на работата, особено при работа, която човек

харесва то пресищането изчезва веднага, докато това не е така при умората.

Тема 12 - Удовлетвореност от труда

a.Същност на удовлетвореността, видове и показатели

b.Теории за удовлетвореност от труда

50-6-те години се говори от социолози. Измерване на състояние на удовлетвореност, комфорт.

Това помага да се намери слабото място на работното място, за да може да се промени,

защото неудовлетвореността води до липса на мотивация.

Психологическото състояние, при което има задоволяване на важни потребности за човека.

След задоволяването човекът е удовлетворен.

Удовлетвореността може да бъде преживяна като цялостно отношение към дейността, или към

отделни аспекти.

Според Ръсел удовлетвореността е събирателно отношение, при формирането на което

участват отделни аспекти на труда. Удовлетвореността е сбор от отделни удовлетворености,

от това което е значимо за човека. В тази връзка: обща и частична удовлетвореност. Общата е

отношението към конкретен вид труд въобще. Независимо, че у. Е събирателно отношение,

ние можем да изследваме общата у. ,като събиране на частичните удовлетворености, защото

тогава човек мисли за най-важната ценност (когато се изследва само общата у.), т.е. оценката

на общата у.е свързана със субективната значимост и ценност на аспектите.

27

Иванчевич (или на английски Айвън) за първи път говори за разликите между обща и друга ъ.

Фактори за удовлетвореност:

� съдържание на работата ( дали е интелектуална, творческа, разнообразна);

� социални условия на работното място (отнош. с ръководство/ отношение с колеги.

� Физически условия- комфорт, дали са здравословни;

� Организационни условия- заплащане, стимулиране, режим на труд, отпуски, контрол;

� Работа, личност, семейство.

От какво зависи удовлетвореноста в личен план? (Коларик)

Фактори:

обективни демографски характеристики- наблюдава се разлика между мъже/ жени, висше/

средно образование, между възраст. Мъжете обръщат повече внимание на възможността за

издигане, на заплата, а жените на социалните взаимоотношения и възможността да

изпълняват и домашните си задължения. Младите предпочитат работа, която им дава

възможност бързо да се издигнат, средна възраст- възможност за изява, автономност, след 50

год- заплащане, уважение, възможност да се предаде опита.

По-ниско образование- заплащане, като компенсация, че извършват по-непрестижна работа.

По-високо образование- интелектуална, самостоятелна работа.

отделни характеристики на личността- тревожните хора предпочитат не толкова напрегната

работа. Хората с висока потребност от постижения предпочитат по-сложна работа,

екстроверти- работа с контакти, интроверти- индивидуална.

Мотивационни фактори- цели - очаквания, аспирации- очаквания. Затова трябва да се дават

реална представа на работниците какво да очакват от работата.

Параметри, на които трябва да се изследва удовлетвореността:

Интензитет - каква е силата, чрез скала: удовлетвореност_____________________>

неудовлетвореност.

Продължителност- за какво време човек е удовл. Или неудовл. Връзка с ефективността. Днес

обаче казват, че връзката е малка – 30%. Защото удовлетвореността се получава и заради

задоволяването на потребности и когато ги е задоволил, човек се успокоява и намалява

усилията си. Но е желателно работата да е удовлетворяваща, защото това е нормално

комфортно състояние.

Удовлетвореността е свързана с текучество - води до негативни последици. Няма обаче

линейна връзка, защото е свързано и с други фактори.

Неудовлетвореността е свързана със стреса и психическото здраве (човешкото усещане за

благополучие).

По-важна е лоялността към организацията.

Теория за удовлетвореността: два вида (еднофакторни и двуфакторни)

Еднофакторните - континиумът неудовлетвореност/ удовлетвореност е един и същ. Колкото

повече се увеличава удолветвореността, толкова повече намалява неудовлетвореността.

28

1.Теория на Маслоу- колкото по-високо ниво се задоволяват потребности, толкова по-

удовлетворен е от работата, колкото повече потребности се уд., толкова по-уд. Е.

2. теория на Вруум - колкото повече субективно значими за човека (ценности) потребности се

уд., толкова повече човек е уд.

двуфакторна теория - Херцбърг, Мауснер, Снайдерман - удовлетвореността и неуд. са два

различни континиума:

удовлетвореност______________________>

неудовлетвореност_____________________>

върху двете прави влияят различни фактори с различна сила. Фактори на влияние в две групи:

хигиенни - свързани с всичко, което другите правят : заплащане, условия на труд;

мотивационни - свързани с това, което самият човек прави на работното място (резултати,

постижения).

Ако хигиенните фактори не му харесват той ще е силно неудовлетворен, но ако му харесват-

той няма да е удовлетворен, това не води до удовлетвореност.(защото човек свиква с

условията, че е редно да ги има) Обратно- мотивационните, когато са положителни оказват

силно влияние върху удовл., но не силно върху неудовлетвореноста.

Тази теория действа при определена категория хора, а не към всички. Изследвани са само

2000 банкови служители с високо образование.

1-ва критика: че е доказана на определена категория хора, а не на всички;

2ра- че се доказва чрез приложение на т.н. „беседа на Фланеган”:дава се лист на изследваните

лица, който се разделя на две. В предната част трябва да напишат три събития, които са им

донесли удовлетвореност, а в другата- три събития, които са донесли неудовлетвореност.

Тема 13 - Психологичен професионален подбор

а.Същност и видове

b.Методи за изследване на личността и изисквания към тях

Професионален подбор – организационно действие, което започва да се развива от Тейлър.

Той казва, че човешкия фактор е много важен, и че трябва да се подбират хора.

Целта е как да се подберат кадри.

Основно понятие е професионалната пригодност – Платонов определя няколко основни

феномена, за да оценим пригодността:

� здравословно състояние

� компетенции и умения

� мотивация за извършване на дадена работа.

Към знанията и уменията се прибавят и способностите – темперамент, квалификация и

мотивация.

Среда – той определя 2 вида характеристики:

Способността на даден човек да се обучава за съответната специалност;

29

Способността на даден човек да извършва определена дейност.

Значение за професионалния подбор за организацията:

взимат се на работа хора, които има качества за по-бързо обучение, адаптация.

За отделната личност, подборът също има значение – това ще даде възможност за

реализация.

Различават се 2 вида подбор:

� Негативен – при него се явява 1 човек за 1 работно място. При този случай, ако е

наложително мястото да бъде заето - дали няма противопоказни качества.

� Положителен – за 1 място се явяват повече от 2ма кандидата. Целта е да се ранжират по

качества кандидатите. Целта на ранжирането е да се види кой се доближава до

изискванията; кой в каква област се доближава; кой се доближава, но има нужда от

обучение; и противопоказен профил.

Подбора започва:

� С анализ на длъжността, с която ще се подбират хората – психологическият анализ е най-

важната стъпка. Определят се критериите за това работно място.

� Профил на длъжността – оценяват се качествата, които са най-важни.

� Обявява се конкурса за събиране на кандидати. Начините могат да бъдат чрез вестници,

радио и телевизия, интернет, съобщения в училищата за привличане на кадри.

� Чрез документи

� Запознаване с тези документи.

� В подбора взимат участие хора от отдел човешки ресурси, работодателя, създава се

комисия за разглеждане на тези документи.

� Закон за равните възможности.

Различни видове подбор:

� За длъжности, които са по-ежедневни, по-лесни, не е необходим цялостен психологически

подбор. Достатъчно е само интервю.

� Длъжности, които изискват по-широк професионален подбор – това са професии, свързани

с риск за живота – професии на водачи на МПС; оператори в АЕЦ, ЕЦ; шлосери; летци; II

категория професии, които изискват висока степен на обучение; III категория професии,

които изискват високо развитие на определен комплекс от качества, степен на талант,

почти всички професии свързани с изкуствата; IV категория са тези видове професии

свързани с голямо текучество.

� Изготвя се личностен профил по критериите за длъжността, съпоставя се и профила на

професията.

Видове интервюта:

Анамнестично интервю – то включва образование, къде си работил, защо си напуснал и

защо искаш да работиш тук. Състои се от 3 части:

� Първа част – за миналото – какво си завършил, до каква степен тази област е свързана с

твоето предходно образование, коя е била причината за избор на съответната област,

30

работил ли си някъде, какви умения имаш, допълнителни сертификати – какви, кога и къде

си взел

� Втора част – Настоящето – дали по принцип работиш, защо искаш да смениш работата;

дали си без работа, знаеш ли какви са изискванията за позицията, не бива да се създават

свръх очаквания.

� Трета част – Бъдещи очаквания – защо искаш да работиш на това място, очаквания за

плащания.

Обръща се внимание на няколко неща – външен вид, начин на изява – как, какво говориш,

поведение – трябва да дава възможност да се види, че човека има самочувствие на

специалист, но спазва дистанция с хората, които ще му бъдат ръководители. Човек има ли

познания – дали мотивите ще отговорят на това, което е написано в CV-то.

Ако е необходимо в това интервю могат да бъдат включени тестове. От значение е в какво

напрежение е кандидата.

Критериално интервю – то се свързва с изискуемите критерии, които сме искали по някакъв

начин да видим, дали човек ги има или не.

Въпроси: Тревожен човек ли сте?, Кажете ми пример, в каква ситуация сте били тревожен?

Винаги се иска пример.

Стандартизирано, не стандартизирано, полу-стандартизирано

Стандартизирано –следват се предварително написани въпроси, протича бързо.

Не стандартизирано – този, който провежда интервюто предимно мълчи. При него не винаги

може да се стигне до отговора, който търсим. Може да се каже колко минути има да говори.

Полу-стандартизирано – дава възможност да се започне с важните въпроси, също дава

възможност на кандидата да говори, както при не стандартизираното интервю.

Индивидуално интервю – един човек води интервюто

Панелно интервю – води се от 2ма или 3ма – прекия ръководител, човек от ЧР и/или още

някой експерт. В панелното интервю може да се интервюират 2ма или повече от 2ма

кандидата едновременно.