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A competição global continua a requerer um crescente esforço
das organizações e dos seus colaboradores.
Vivemos hoje, um novo paradigma na gestão dos Recursos
Humanos – O Paradigma das Competências, em que as pessoas
são o real activo das organizações
Então é fundamental que os lideres, para além do conhecimento
técnico, compreendam a complexidade do comportamento
humano e consigam potenciar as características únicas de cada
individuo.
COACHING
Cabe ao líder, ajudar a acender a chama e libertar a energia
potencial nas pessoas.
Liderar consiste, em apoiar cada um, a encontrar a forma para
mobilizar as suas habilidades, conhecimentos e características
únicas.
É necessário, considerar as pessoas como sujeitos em
crescimento e criar as condições necessárias para que as
competências de cada um sejam tomadas em conta e
desenvolvidas.
LÍDER COACH
Estabelecer uma relação empática e uma parceria de co-criação , passa por:
1- Criar uma genuína e autêntica relação one-to-one
2- Conseguir empatia através de um olhar incondicional sobre o realidade do colaborador
“(…) Estabelecer confiança:
Capacidade de criar um espaço seguro, um ambiente favorável, que permita progressivamente o respeito mútuo e a confiança”
CRIAR UMA RELAÇÃO DE CONFIANÇA
ICF – Traduz a habilidade para se criar uma relação expontânea, utilizando um estilo aberto, flexível e confiante.
Para favorecer o Rapport:
Manter o contacto visual
Postura em sintonia com a postura do outro, com elegância e subtileza
Identifique o estado fisiológico, estado fisiológico positivo é favorável à comunicação
Tire partido do efeito imitação, efeito espelho
Ajuste da linguagem, mesmo registo de expressões
Ajuste do tom de voz, velocidade e pontuação das frases
RAPPORT
O Líder Coach:
Está presente a mostra- se flexível;
Utiliza a sua intuição, confiança no seu próprio know-how;
Esta aberto ao desconhecido e a correr riscos;
Entre várias, escolhe a forma que considera a mais eficaz para trabalhar;
Utiliza o humor de forma inteligente, para criar um ambiente aberto e enérgico;
Partilha com confiança perspectivas e experiências;
Demonstra confiança a lidar com emoções fortes, gerindo bem as suas próprias emoções;
RAPPORT
SINCRONIZAÇÃO
Técnica que consiste em reproduzir certos comportamentos
verbais e não verbais dos interlocutores, a fim de estabelecer, de
uma maneira rápida e eficaz, a relação entre eles.
Torna-se necessário reenviar discreta e subtilmente, os comportamentos verbais e não verbais do outro.
B Emite inconscientemente
mensagens
A Recebe
conscientemente as mensagens
SINCRONIZAÇÃO
Sincronização Verbal: Utilizar o mesmo tipo de palavras, adjectivos, substantivos,
verbos do interlocutor. Dizer por outras palavras aquilo que o outro disse
(Reformulação)
Sincronização Não Verbal:
Características vocais – procurar reproduzir a tonalidade, o
ritmo, o volume, o timbre do interlocutor;
Gestualidade – procurar ajustar os gestos e a postura de
forma a sincronizar-se com a gestualidade do interlocutor.
PERGUNTAS PODEROSAS
É um processo de espectro largo, permite desde a simples obtenção de informação até à efetiva mudança pessoal
Em regra geral:
São breves;
São abertas;
São claras;
Fluem de forma intuitiva.
Iniciam-se normalmente por:
O quê?
Quando?
Quem?
Onde?
ESCUTA ATIVA
Através da escuta ativa consegue:
Compreender as preocupações, objetivos, valores e crenças, sobre o que pensa que é possível e não é possível;
Resumir, reformular, reiterar e assumir-se como espelho, para clarificar a compreensão do que está a ser dito;
Encorajar, aceitar, explorar e dar reforço positivo, para que exprima as suas emoções, sentimentos, percepções, crenças..
Perceber o significado e as diferenças das palavras, tom de voz, e linguagem não-verbal
Exige atenção, disponibilidade, paciência e gosto pelo ser humano
REFORMULAÇÃO
É uma técnica e uma competência de
comunicação que permite:
Mostrar que ouvimos ativamente;
Verificar que compreendeu bem o que o outro disse;
Clarificação de ideias (nossas e dos outros);
Resumir o que o outro disse;
Relançar o dialogo e aprofundar a comunicação;
Apaziguar, libertar a tensão.
TRANSF. PROBLEMAS EM OBJETIVOS
A atitude positiva, o autoconhecimento, a abordagem da Psicologia Positiva , melhoria constante:
Exposição do problema;
Reformulação pela positiva;
O que já fez ou o que já pensou sobre a situação?;
Imaginar que o problema está resolvido. O que teria
acontecido?;
Apoiar a reflexão para identificar a solução em que se sente
mais confortável;
Clarificar a opção convite a formalizar o compromisso para as
ações a tomar, rumo ao objetivo.
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Competências Pessoais
Autoconsciência
Auto-regulação
Motivação
Competências Sociais
Empatia
Comunicação
Análise Social
FEEDBACK EFICAZ
Estar em sincronia e procurar o momento adequado:
Ser concreto e objectivo: frases curtas, claras e completas;
Utilizar uma formulação positiva;
Não formular juízos de valor;
Não se desculpabilizar ou auto-justificar;
Concentrar-se em comportamentos e acontecimentos, i.e., em factos;
Respeitar as opiniões diferentes e não dizer imediatamente “NÃO” ;
Certificar-se que as expressões utilizadas são compreendidas pelo Outro;
Manter uma postura firme, transparecendo segurança e abertura.
ESTABLECER OBJETIVOS
Estabelecer objetivos claros promove a auto-regulação, contribui para a motivação, reforçando a persistência e a aprendizagem :
S - Specific (especifico)- É mais fácil atingir aquilo em que nos focamos: O quê? Quem? Onde? Quando? com quê?
M - Mensurável Que valor que quantidade? Como saber que está cumprido?
A - Atingível – definição de ações a por em prática para o atingir
R - Realista Desafiadiador e acreditar que que se vai alcançar e estar decidido a faze-lo
T - Timing definição do prazo para a concretização do objetivo
O Método MENTOR passa pela interacção permanente e oportuna do Líder Coach junto do seu colaborador.
MEDIR a diferença entre os objectivos a atingir e os resultados da actividade do colaborador.
ESCUTAR o colaborador, identificar a natureza da margem de progresso possível e a percepção que o colaborador tem.
NEGOCIAR um “Plano de Progresso”.
TRABALHAR as competência e a motivação do colaborador.
ORGANIZAR o acompanhamento e a evolução.
RECONHECER o sucesso.
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E
N
T
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COACHING MENTOR
Depois de elaborado o Plano de Desenvolvimento é necessário fazer o seu acompanhamento tendo em conta as características do colaborador e das situações.
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No acompanhamento ter atenção a:
Não adiar nunca uma sessão de acompanhamento
Mostrar disponibilidade para ajudar o colaborador
Escutar as situações apresentadas pelo colaborador
Promover a reflexão para ultrapassar as dificuldades
Elogiar os progressos
NEGOCIAR
...Implica indicar claramente ao colaborador que o objectivo foi atingido e evidenciar os benefícios de todo o processo.
Os Louvores Condicionais sancionam o esforço particular de uma tarefa, a obtenção dos objectivos, uma missão delegada e conduzida com êxito;
Como utilizar o Reconhecimento Condicional Positivo:
O reconhecimento é breve, imediato;
É sincero, expresso no seu estilo habitual;
É adaptado, ligado a um esforço particular.
RECONHECER O ÉXITO
ASSESSMENT INDIVIDUAL
24 forças de caráter da Psicologia Positiva
Conhecimento
Coragem
Humanidade
Justiça
Temperança
Transcendência
MBTI Myers-Briggs Type Indicator
16 tipos de personaliadade Carl Jung
Extroversão ( E ) - ( I ) Introversion
Sensitiva ( S ) - ( N ) Intuição
Pensamento ( T ) - ( F ) Sentimento
Julgamento ( J ) - ( P ) Percepção
FEEDBACK 360º
LPI – Inventário das Práticas de Liderança
Instrumento desenhado para obter feedback
de 360º, sobre os comportamentos de liderança
Consistência e inconsistência, acordo
desacordo sobre pontos fortes e pontos fracos,
para definição de plano de ação de melhoria
LIDERANÇA
A Liderança como um processo constante,
mensurável e observável num conjunto de
comportamentos:
Um relacionamento
Uma responsabilidade partilhada
Autodesenvolvimento
Aprendida
As práticas de liderança estão significativamente
correlacionadas com a satisfação no trabalho, a
produtividade e o comprometimento
organizacional
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
1ª Prática – “Modelar o Caminho”
Encontre a sua voz começando por
clarificar os seus valores pessoais
Dê o exemplo alinhando as suas ações com
valores partilhados
2ª Prática – “Inspirar uma Visão Partilhada”
Ter uma visão do futuro imaginando
possibilidades entusiasmantes
Alistar outros numa visão comum invocando
aspirações comuns
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
3ª Prática – “Desafiar o Processo”
Procurar oportunidades analisando formas
inovadoras para mudar, crescer e progredir
Experimentar e correr riscos originando
constantemente pequenas vitórias e aprendendo
com os erros
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
4ª Prática – “Dar suporte á ação”
Promover a colaboração de outros
fomentando objetivos cooperativos e construindo
confiança
Fortalecer os outros partilhando poder e
discrição
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
5ª Prática – “Encorajar o coração”
Reconhecer as contribuições mostrando
apreciação pela excelência individual
Celebrar os valores e as vitórias criando um
espírito de comunidade
AS PRÁTICAS DE LIDERANÇA
Os Líderes que adoptam as 5 práticas, são
vistos como indivíduos que:
São mais eficazes em alcançar resultados
Criam equipas de elevado desempenho
Promovem lealdade e o compromisso
Aumentam os níveis de motivação
Possuem níveis elevados de credibilidade pessoal
ESTUDOS COMPROVARAM QUE
A RODA DO LIDER
LÍDER
Modelar o Caminho
Inspirar uma Visão Partilhada
Desafiar o Processo
Dar Suporte à
Ação
Encorajar o Coração
DESENV. COMPETÊNCIAS – F.A.S.T:
F (Focus) - Assegurar que a conversa vai estar focalizada no
propósito de desenvolvimento em causa?
A (Ability) - A conversa tem condições para conseguir despoletar
novas habilidades, ou provocar novas ações?
S (Solution) - Esta conversa vai ajudá-lo a descobrir, por si só,
novas soluções, em vez de estar a contar que eu, como líder, lhe
dê a solução?
T (Timing) – Esta conversa vai decorrer no timing e local certo,
de forma a favorecer o desenvolvimento de novas competências?