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XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas
La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y desarrollo
5, 6, 7 y 8 de mayo de 2009
Un nuevo sistema de administración de talentos, desprovisto del concepto de
autoridad
Juan Nicolás Montoya Monsalve
Universidad Nacional De Colombia Sede Manizales
Facultad De Administración
Santiago Gutiérrez Broncano
Universidad Rey Juan Carlos Madrid
Economía De La Empresa
Calle 51 D Nº 22 A 14 Apto 204 Edf. San Miguel
Tels. Res. 8861872 – Cel. 315-5414809
Manizales – Colombia
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
UN NUEVO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTOS, DESPROVISTO
DEL CONCEPTO DE AUTORIDAD*.
JUAN NICOLÁS MONTOYA MONSALVE**.
SUMMARY
The objective of this work is to sensitize, to inform and to present to the participants
of the XIII CONGRESS OF ACACIA, México, a new organizational concept lacking
the concept of formal authority, of face to the demands of a convulsed context of the
XXI Century, in which are. And where permanently it is required, high answer speed
in all the orders, new knowledge and dexterities, break of preset outlines, high
innovation capacity, to avoid the traps of a bureaucratic outline and to allow that
previous organizational structures are reformed and give birth to new units. That
which implies, of course, new behavior forms, with work modalities in team with
accent in the autoplanning systems and autocontrol; in a recognition of the
desformalización of the control unit to promote the innovation, the developments of
the individuals, inspired by the society of the knowledge.
This by means of a theoretical discussion of their component elements, their across
in the administrative process, and their effect in the development of the objectives.
Its descriptive development, allows in gradual form, to approach the administrative
theory around the concept authority and its incidence in becoming of the
organizations.
RESUMEN
* La ponencia es parte del proyecto de investigación: “LA AUTORIDAD FORMAL UNA RESTRICCIÓN EN
EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO”, en el Doctorado de Administración de
Empresas de la Universidad de San Pablo CEU de Madrid. **
Administrador de Empresas, Especialista en Administración de Recursos Humanos, Magister en
Administración Económica y Financiera. Candidato a Doctor en Administración de Empresas. Profesor
Asociado de la Universidad Nacional de Colombia y de la Universidad de Manizales.
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
El objetivo de este trabajo es sensibilizar, concientizar y presentar a los participantes
del XII CONGRESO DE ACACIA, Méjico, un nuevo concepto organizacional
desprovisto del concepto de autoridad formal, de cara a las exigencias de un
contexto convulsionado del Siglo XXI, en el que están inmersas. Y donde
permanentemente se requiere, alta velocidad de respuesta en todos los órdenes,
nuevos conocimientos y destrezas, rompimiento de esquemas preestablecidos, alta
capacidad de innovación, esquivar las trampas de un esquema burocrático y permitir
que anteriores estructuras organizativas se reformen y den nacimiento a nuevas
unidades. Lo cual implica, por supuesto, nuevas formas de comportamiento, con
modalidades de trabajo en equipo con acento en los sistemas de autoplaneamiento
y autocontrol; en un reconocimiento de la desformalización de la unidad de mando
para promover la innovación, los desarrollos de los individuos, inspirados en la
sociedad del conocimiento.
Esto mediante una discusión teórica de sus elementos componentes, su
transversalidad en el proceso administrativo, y su efecto en el desarrollo proactivo de
los objetivos. Su desarrollo descriptivo, permite en forma gradual, abordar la teoría
administrativa alrededor del concepto autoridad y su incidencia en el devenir de las
organizaciones.
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
autoridad
Tipo de conocimiento
Estilos de dirección
Participación organizacional
Evolución prácticas
Evolución teorías
espacio
EscenariosEmpresariales
caracterización
Marco Organizacional. Elaboración propia
INTRODUCCIÓN
Las teorías administrativas propuestas en el siglo XIX y principios del XX,
sustentaron por mucho tiempo los desarrollos empresariales, y los procesos
económicos del mundo, afirmando que esas estructuras rígidas y formales
contribuirían mejor a los propósitos futuros y; sin embargo, esto sólo pudo ser
apropiado hasta los años sesentas y setentas; porque ya en los ochentas los
ambientes organizacionales, a veces sin darse cuenta, eran otros. Las compañías, se
encontraban ya en escenarios internacionales, dependientes de innovaciones
tecnológicas y con una fuerza de trabajo diferenciable en su comportamiento,
objetos y alcance, que habían llevado a la mayor parte de las organizaciones a
reestructurarse para orientarse más a los clientes, el mercado y al incremento de su
productividad.
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
La evolución de estas condiciones, ha propuesto la argumentación de nuevos
considerandos, sustentados en definiciones relacionadas con la nueva gerencia
(iniciadas con los trabajos de Control Estadístico de Shewhart (1939), los conceptos
de la Quinta Disciplina de Senge (1990), pasando por Deming (1986), Juran (2001),
Crosby (1987), Pareto,† (1890), Ishikawa (1988), Taguchi (1990) en control de
calidad, el Modelo de Competencia de Chamberlin (1956), la competencia el núcleo
de la organización de Prahalad y Hamel (1990), la relación del salario y capital de
Zepeda (1997), la relación entre la jerarquía empresarial y el control, la medición del
capital humano de Giménez y Simón (2002), la Reingeniería de Hammer y Arthur De
Little, (1993), la teoría de las 7 eses de Peters (1987) la teoría de restricciones de
Goldrat (1999), las relaciones causa efecto de Kaplan y Norton (2000) y otros tantos
desarrollos teóricos, mostrando que es necesario cambiar los conceptos aplicados
durante tanto tiempo en el manejo de la organizaciones; donde se logre trascender
de la organización mecánica a la organización global, intentando la relación de todos
los elementos que funcionan en ella.
Hoy, en los inicios del siglo XXI, afloran nuevos esquemas organizacionales, donde
la apertura económica, la internacionalización de los mercados y la globalización de
los procesos de producción y comercialización, sugieren acentos mayores en la
adaptabilidad y flexibilidad de las organizaciones, definida en la respuesta rápida de
la movilidad de sus recursos, el aumento de las economías de escala, la atención
pormenorizada al servicio, el respeto por la sustentabilidad, pero sin duda, el mayor
reto de las organizaciones esta dado por la actitud que sus integrantes muestran
frente a los cambios imperantes en el contexto de la organización. “Es prudente que
los obreros de conocimiento en las organizaciones trabajen apasionadamente en la
productividad positiva” (Pathak, 2005), lo cual lleva a una búsqueda de una calidad
total en toda su gestión, y a la postura abierta y decidida frente a los requerimientos
propuestos.
† El principio de Pareto es también conocido como la regla del 80:20 y recibe este nombre en honor a Vilfredo Pareto quien
lo enunció por primera vez. Posteriormente fue utilizado por Juran
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
Por ello es necesario facilitar el cambio de las organizaciones desde lo conceptual
hasta lo estructural, y en medio de su complejidad fortalecer toda su capacidad, en el
contexto del desarrollo (Lusthaus, Adrien y Perstinger, 1999) y propender por nuevos
desarrollos organizacionales (no debe entenderse por desarrollo organizacional, al
menos en este contexto, la teoría administrativa del Desarrollo Organizacional‡),
como una respuesta al cambio, mediante una compleja estrategia educativa cuya
finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo
(Bennis, 1976). En este sentido, todo debe apuntar al logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual.
Así pues, puede ser posible mejorar la forma en que las personas se ven a sí mismas
en relación con la innovación, como innovadores, como participantes en cambios de
la organización o como implementadores de innovaciones sugeridas. “A ellos se les
pedirá imaginar dicho cambio como si ya hubiera ocurrido y explicar cómo fue
exitosamente implementado, así como los beneficios positivos que se derivaron de
su utilización” (Lilienfeld, 1998).
La formación de las aptitudes, los conocimientos y las actitudes de los recursos
humanos se está volviendo cada vez más una parte importante de la labor de una
organización. “En un período de cambio rápido, el personal de una organización
necesita adaptarse a condiciones cambiantes” (Bennett, 1993). Los programas de
capacitación y desarrollo para la administración, pueden facilitar el desarrollo de
aptitudes y mejorar la comunicación en la empresa. “Estos programas promueven la
cohesión, al ayudar a los empleados a socializarse, al inculcarles un conjunto común
de valores básicos, al mejorar las aptitudes en operaciones críticas de la
organización y al desarrollar sus competencias básicas y distintivas” (Hagen, Hassan
y Amin, 1998).
‡ La teoría del Desarrollo Organizacional, tiene sus orígenes en la publicación que hiciera un grupo de sicólogos (Training
Group) de la National Training Laboratory en 1964. Sin embargo, quien creó la expresión de Desarrollo Organizacional, fue
el científico del comportamiento, Richard Beckard miembro del Masachussetts Institute of Tecnology (MIT) . Su
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Ante el reconocimiento de las premisas anteriores, se pone de manifiesto, la
necesidad de implementar nuevas concepciones teóricas y nuevas prácticas capaces
de explicitar los fenómenos del mundo moderno, y “reconocer la necesidad de
nuevos propósitos en la dirección de los recursos humanos, para que sean más
autosuficientes, autocríticos, autogestores, autocontrolables, autocomprometidos,
sean autores” (Montoya, 2001), inmersos en un ambiente menos formal (entiéndase
también como informal)§ tal como lo requiere la complejidad organizacional moderna.
Complejidad caracterizada por fluidas relaciones de comunicación, nuevos
escenarios de socialización y consenso de expectativas e intereses de sus
miembros, creación y desarrollo de nuevas culturas empresariales y nuevas
relaciones de autoridad y poder.
Para tener una mejor apreciación conceptual de estas últimas, tema objeto del
presente contexto, debe reconocerse su articulación a la noción de estructura
orgánica, tal como lo han fundamentado los aportes teóricos de (Weber, 1895),
(Petit, 1989), (Morgan, 1991), (Pfeffer, 1995), (Hall, 1996) y (Perrow, 1998) quienes
con sus estudios reconocen la autoridad y el poder organizacional en su naturaleza
intrínseca relacional. Esto es la autoridad sobre alguien, como influencia, o como
control sobre las acciones de otros para promover las metas organizacionales sin el
consentimiento de aquellos. Autoridad capaz de influir en las conductas (el poder
sobre, más que el poder con) y cambiar el curso de los acontecimientos, de vencer
resistencias y conseguir que la gente haga algo que supuestamente de otro modo
no harían.
También destacan estos autores, que la influencia y el control social, constituyen los
procesos, las acciones y las conductas mediante las cuales este potencial de poder
se utiliza y toma cuerpo, significa entender que cohabitan múltiples formas de
influencia en una organización social articulada a la legitimidad; sin embargo existirá
fundamentación se sustenta en la canalización de la energía de las personas a la energía de la empresa y en la organización
del trabajo, las normas, los valores y las reglas básicas. § Informal. adj. Que no guarda las formas y reglas prevenidas. || 2. No convencional. || 3. Dicho de una persona: Que en su
porte y conducta no observa la conveniente gravedad y puntualidad. Microsoft® Encarta® 2007. © 1993-2006 Microsoft
Corporation. Reservados todos los derechos.
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
influencia cuando exista cierto grado de dependencia entre una y otra parte. Esta
dependencia puede ser muy pequeña o muy grande, unilateral o recíproca, pero si no
se da cierta dependencia, no existe la posibilidad para el control o la influencia
(Weber, 1983)**. De allí, que pueda deducirse que un problema de legitimidad en el
poder conduce a desarrollos poco racionales en términos de la organización cada
vez que lo que interesa es lo funcional (conjunto de actividades para la que los
sujetos son contratados) y no el desarrollo integral de las personas en la
organización.
Por tanto, es conveniente que la Administración General y la Administración del
Recurso Humano cambien la gestión centrada en actividades por la gestión centrada
en resultados; esto significa, fijar la atención en mejorar el desempeño, considerando
al ser humano en todas sus potencialidades y llevarlo a solucionar problemas del
negocio, demostrando que los procesos de gestión humana tales como: selección,
capacitación, diseño de cargos y desarrollo, entre otros, son actividades que
agregan valor, pero deben ser redefinidas, en búsqueda de sujetos con mejor
conocimiento e información, poseedores de competencias que generan valor para la
organización, garantizando la consecución de los objetivos planteados; y con ello, un
mayor impacto en el desempeño y la generación de valor para los clientes por parte
de la empresa. (Torres, 2000).
Por consiguiente si todas las empresas tuvieran prácticas de gestión perfectamente
coordinadas, los cambios en el entorno serian fuente potencial y significativa de
ventaja competitiva (Pfeffer, 1998), ratificando que las aptitudes y actitudes del
personal son el canal por el cual se impacta a la organización y al entorno, en
diversos aspectos tales como: la competitividad, el desempeño laboral y retorno
sobre la inversión; solo por nombrar algunos.
** Según Weber, las ciencias sociales procuran comprender los fenómenos sociales en términos de categorías provistas de
sentido de la experiencia humana individual: toda conducta humana socialmente significativa es una expresión de estados
psíquicos motivados; el investigador social no puede contentarse con estudiar los procesos sociales como sucesos
externamente relacionados, sino que debe construir tipos ideales, en cuyos términos comprender la conducta social. En suma,
el postulado sostiene que todas las explicaciones científicas del mundo social deben referirse al sentido subjetivo que
confieren los hombres a sus propias acciones, porque toda conducta manifiesta tiene su origen en determinados estados
psíquicos, intencionales o motivacionales.
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
En este sentido la Gestión del Recurso Humano para superar el cumplimiento
eficiente de los programas a cargo, el mejoramiento del desempeño de las personas,
y la obtención de resultados satisfactorios en términos de productividad y
competitividad, debe aumentar de forma consistente la generación de valor para
todos y cada uno de los involucrados (Clientes, Accionistas y Empleados),
propendiendo por el reconocimiento de todas sus potencialidades como actores
importantes en el devenir de la organización, en la que se hace necesario desarrollar
capacidades dinámicas de manera que puedan modificar los recursos para
adaptarlos permanentemente a las exigencias del mercado (Snell, Youndt y Wright,
1996), en contextos más liberales y proactivos.
Ante los requerimientos impuestos por los mercados globalizados, las necesidades
de las personas en la organización y la utilización de teorías obsoletas, se hace
necesario adoptar nuevas investigaciones que logren explicar los devenires de las
organizaciones, tendientes a sus nuevos desarrollos y permanencia, de cara a un
nuevo siglo. Por tanto, este contexto investigativo, pretende ser un aporte
significativo al conocimiento de nuevas formas administrativas, que coadyuve a la
adaptabilidad y a la flexibilidad de las organizaciones
ANTECEDENTES.
Los antecedentes de esta investigación, se centran inicialmente y de manera
referencial, en la evaluación del concepto de autoridad propuesto por diferentes
autores, en diferentes áreas del conocimiento, desde el pensamiento de la Grecia
Antigua hasta finales del siglo XX.††
Su contextualización en la organización, está escenificado en la línea de mando y la
jerarquización, sin que ello presuponga un análisis determinante del objeto de
†† Estos conceptos teóricos serán abordados con mayor profundidad en al capítulo dos, al considerarse que constituyen un
buen basamento, para la sustentación teórica del presente contexto.
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
estudio. Existen desde esta óptica, enunciados teóricos que abordan la aplicación e
intencionalidad del concepto, pero no su génesis y mucho menos su devenir. En
estos propósitos, sobresalen los trabajos de Weber, Fayol, Mintzberg, entre otros.
El concepto de la autoridad formal como una restricción en las organizaciones,
desde una perspectiva de la Administración General y desde la Administración del
Talento Humano, que subyace en la presente investigación, no ha sido planteada de
manera directa.
El antecedente más cercano a este contexto, es una investigación previa, realizada
por el mismo autor, titulada La Autoridad Formal una restricción en las
Organizaciones‡‡, cuyo objeto era demostrar las limitaciones y restricciones del
mando formal en las estructuras organizacionales.
De sus conclusiones se extraen las siguientes argumentaciones: - la imperiosa
necesidad de eliminar las estructuras de autoridad formal para desarrollar nuevas
prácticas, donde los trabajadores pongan de manifiesto la totalidad de sus
presaberes y experiencias al servicio de colectivos de alta efectividad en la
resolución de los problemas empresariales; - enriquecer y ampliar los cargos
institucionales, para que los empleados, en todos sus niveles tengan la oportunidad
de tomar decisiones con respecto a sus objetos, programaciones, métodos de
ejecutar el trabajo y su responsabilidad; - propender por un entrenamiento
permanente sobre autogestión, autoestima y autoresponsabilidad, intentando
mejoramiento de la competencia interpersonal y a la reducción del conflicto
intergrupal; - desarrollar un esfuerzo coordinado de los miembros de la organización
para descubrir y remover barreras de comportamiento, procedimientos, y políticas
estructurales en el desempeño eficaz del sistema socio – técnico, permitiendo una
vivencia manifiesta de utilidad y participación, aumentando los procesos de las
organizaciones en su dinámica interna y externa del sistema, para futuras
adaptaciones; - desarrollo de la posición del individuo frente al trabajo y el contexto
‡‡ Es el título del trabajo presentado por el autor, en 2001, para obtener el título de Magister en Administración Económica y
Financiera, en la Universidad Tecnológica de Pereira. Su calificación fue de Sobresaliente.
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
organizacional, por ello debe entenderse, la existencia de una diversidad de
asignaciones para cada cargo; medición del rendimiento, cambio el significado del
trabajo de carga a reto, autonomía para actuar en nombre de la empresa; participar
en la toma de decisiones, lo que dice debe ser escuchado, saber participar en
equipo, reconocer sus contribuciones y la de los demás, desarrollar sus
conocimientos y habilidades, estos son adaptativos y de ellos depende la
organización; - cambiar las unidades de trabajo de departamentos funcionales a
equipos de operación, sustentándose en actividades primarias, tácticas y críticas; -
los oficios cambian de tareas específicas a trabajo multidimensional. Los
trabajadores de equipos operativos son responsables colectivamente de los
resultados del proceso, y no lo son individualmente. Comparten con sus colegas de
equipo, la responsabilidad conjunta del rendimiento del proceso total. Aunque no
todos los miembros del equipo realizan exactamente el mismo trabajo, la línea
divisoria entre ellos se desdibuja. Todos los miembros del equipo tienen por lo
menos algún conocimiento básico de todos los pasos del proceso en desarrollo, y
probablemente están familiarizados con varios de ellos; - se elimina el trabajo
rutinario y sin sentido, propone un modelo de trabajo que agrega valor. Así, los
individuos corporativos destinarán más tiempo a hacer su trabajo real, aún sin tener
un dominio específico sobre el problema organizacional; - el individuo en las
organizaciones deja de ser inspeccionado para ser delegado, los equipos de
operación tienden a dirigirse a sí mismos dentro de los límites de sus obligaciones,
deciden cómo y cuando se ha de hacer el trabajo.
Estas conclusiones, arguyen plenamente la necesidad de considerar esquemas más
amplios de discusión para formalizar la restricción de la autoridad formal en el
sistema de la Administración de Talento Humano e incluso irrumpir en la
administración general para plantear objetivamente el criterio de dirección.
En forma complementaria, se presentaran a lo largo del trabajo, las referencias de un
sin número de artículos y papers, que de manera tangencial intentan argumentar la
temática investigada.
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JUSTIFICACIÓN E IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.
La justificación a esta propuesta investigativa puede sustentarse en prácticas y
premisas manifiestas en las organizaciones actuales, tales como: el grado de
validez que tiene la administración de personas y empresas hoy día con teorías de
hace 50 años; la existencia de un recurso humano en las organizaciones más
capacitado y alineado con sus prospectos, dinámicas y objetivos; avances
tecnológicos más significativos; la existencia ya de nuevas formas organizacionales
y nuevas prácticas administrativas, que presuponen nuevos modelos operativos
como el outsourcing, el tele-empleo, entre otras.
A partir de estos elementos, la intención de este trabajo investigativo, es dar
respuesta a muchas temáticas organizacionales y formalizar elementos que
coadyuven al desarrollo de procesos menos estructurales, mediante el estudio y la
argumentación rigurosa, requerida en estas instancias Doctorales y que pretenden
ser justificadas, a lo largo de su presentación y en los apartes siguientes de este
capítulo.
OBJETIVOS GENERAL Y ESPECÍFICOS DE LA INVESTIGACIÓN
El objetivo general planteado en la presente investigación es el de determinar el
efecto restrictivo de la autoridad formal (lo que para muchos autores es poder, poder
derivado de la posición ocupada por las personas§§) en el Sistema de Administración
de Recursos Humanos. Expresado de otra manera, lo que se quiere demostrar, es
que la autoridad es sólo un principio de ordenamiento y coordinación, que sus
elementos componentes y su ejercicio a través de la transversalidad organizacional,
solo crean defectos en los procesos de comunicación, diferencian los intereses
organizacionales de los individuales, se generan divisiones insalvables entre los
diferentes actores y limita la velocidad de sus desarrollos. De la misma forma, se
§§
Definición consultada en : www.info.somoslau.com/index.php
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quiere demostrar que las organizaciones requieren otras estructuras, que guarden
causalidad con las condiciones actuales de las organizaciones, los entornos en que
se mueven, los adelantos tecnológicos y el incremento del conocimiento en las
generaciones actuales y futuras.
Para alcanzar tal objetivo, se han planteado los siguientes objetivos específicos, 1.
Evaluar el concepto de autoridad formal en los procesos de los subsistemas del
Sistema de Administración de Recursos Humanos; 2. Determinar el grado de
restricción generada por la autoridad formal en el Sistema de Administración de
Recursos Humanos; 3. Modelar un Sistema de Administración de Recursos
Humanos, desprovisto del concepto de autoridad formal; 4. Contrastar la validez de
este modelo en el tejido empresarial actual.
Tanto el objetivo general como los específicos, parecen ser muy ambiciosos en
medio de tanta teorización y prácticas organizacionales, que a lo largo de la historia
han sustentado la existencia de tantas organizaciones, pero queda la pregunta sobre
las que ya desaparecieron. Sin embargo, una nueva mirada y la propuesta de un
nuevo esquema podría ser la mejor escenificación para los desarrollos actuales y
futuros de las organizaciones, toda vez, que se ha perdido el razonamiento jerárquico
y se han disminuido las diferencias entre los que ejercen y reciben los criterios de
autoridad.
El evaluar el concepto de autoridad formal en los procesos de los subsistemas del
Sistema de Administración de Recursos Humanos; permitirá conocer las prácticas y
teorías que a lo largo del tiempo y el espacio, han sustentado el poder y las
jerarquías en las organizaciones, y la identificación de las limitaciones ante los
perfiles de los diferentes actores y los escenarios organizacionales del siglo XXI,
descritos anteriormente. Este conocimiento referencial, permitirá en forma
complementaria desarrollar el referente o marco teórico de la presente investigación.
Con la realización del segundo objetivo específico – determinar el grado de
restricción generada por la autoridad formal en el Sistema de Administración de
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Recursos Humanos se quiere, argumentar la limitación de las estructuras
organizacionales (división de trabajo, líneas de autoridad y dependencia) que no
permite la adaptabilidad y flexibilidad de las organizaciones, en la generación de
rentabilidad, valor agregado y responsabilidad social.
Y finalmente, con el cumplimiento del tercer objetivo específico, modelar un Sistema
de Administración de Recursos Humanos, desprovisto del concepto de autoridad
formal. Se pretende satisfacer la aplicación de la nueva teoría resultante de la
rigurosidad investigativa, intentando proponer una nueva teorización de empresas
más fluidas, donde el concepto de autoridad sea reemplazado por conceptos de
dirección y coordinación, sustentado a su vez, en consideraciones grupales de
trabajo y de objetivos comunes de los individuos y las organizaciones.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de esta investigación intenta establecer la consistencia argumentativa
existente entre el problema, los objetivos y sus hipótesis, mediante la rigurosa
aplicación de todos los aspectos metodológicos: técnicas, estrategias, instrumentos
y procedimientos y su correspondencia con el propósito de investigación, de tal
suerte, que unas y otras sean apropiadas y suficientes para la perspectiva
investigativa. Mediante las estrategias de recolección de la información, se pretende
establecer la conveniencia de las técnicas e instrumentos aplicados y sustentar que
las fuentes hayan sido suficientes y apropiadas al enfoque, también se busca
determinar la posibilidad de corroborar los datos, constatar evidencias de
cumplimiento de las pruebas de confiabilidad del instrumento y de las condiciones de
aplicación para que efectivamente midan lo esperado. Con respecto al
procesamiento de la información, se intenta constatar el uso suficiente y apropiado
del tipo de diseño de los procesos de categorización o tratamiento estadístico de los
datos y la rigurosidad con que fueron aplicados.
En la fase inicial de investigación, se evidencia fundamentalmente un carácter
teórico, su objeto se centra en la demostración de las limitaciones de la autoridad
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en los alcances de los objetivos organizacionales, y la incidencia dentro del
Sistema de Administración de Recursos Humanos, por tanto se realizará un
análisis de los enunciados y las prácticas que se promueven desde el marco
epistemológico las teorías emergentes.
En este sentido, el análisis de los enunciados de carácter científico que surgen de
la influencia de las ciencias auxiliares, permitiendo rastrear los modos como son
utilizados e interpretados los desarrollos teóricos que pueden incluirse en la noción
general de Administración de Recursos Humanos.
Tipología y metodología de la investigación.
Siguiendo los principios planteados por Roberto Hernández Sampieri, la presente
investigación se define en virtud de su naturaleza como de tipo exploratoria
(incursión a un territorio desconocido), por tanto se requiere abordar bibliografía
especializada, realizar una revisión minuciosa del tema en todos sus referente,
realizar observación participante, seguimiento y estudio de casos, (en esta primera
fase de la investigación del DEA, se presenta el resultado de evaluación del Grupo
SEMCO, ubicado en Sao Paulo – Brasil, en el que se intenta poner en relevancia
una nueva forma organizacional desprovista de autoridad) tratando con ello,
adquirir el suficiente conocimiento como para saber qué factores son relevantes en
el problema y cuáles no. Estos elementos aunados a la investigación contextual,
permitirán concluir la relación existente entre las organizaciones, los sujetos, las
prácticas de la gestión de talentos y la autoridad en su devenir y con ello formular
la aproximación de un modelo que ubique una nueva forma de Gestión de Talentos
o Administración de Recursos Humanos. Posteriormente en la segunda fase de
esta investigación de cara a la tesis doctoral, se aplicará un cuestionario capaz de
medir el grado en que las empresas utilizan la autoridad formal e intentar
establecer una conexión entre el uso de autoridad formal y sus resultados
empresariales, su contratación podría reflejar las necesidades de cambio en la
gestión de recursos humanos y proyectar nuevas formas administrativas, esto
sugeriría disminución de tiempos en la escogencia y evaluación de la población, sin
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
embargo sus resultados, de alguna manera se intuyen. También podría aplicarse
un instrumento o realizar un estudio de casos como SEMCO, para empresas que
irrumpen en nuevas dinámicas organizacionales, en las que seguramente se pueda
determinar de mejor manera el debilitamiento del concepto de autoridad, y en este
caso serán pocas las empresas que apunten a su aplicación, tardaría mucho más
la recolección de datos, se emplearían más recursos y seguramente en la
contrastación los resultados serán más relevantes.
La finalidad es aplicativa, pues su propósito es causar un efecto que reforme y a la
vez transforme un fenómeno, utilizando razonamientos inductivos y deductivos bajo
el método científico (aplicable a las ciencias sociales y administrativas), cuya
finalidad es obtener datos válidos, confiables y seguros; su alcance es temporal
seccional, hasta que otras teorías revalúen las conclusiones propuestas.
Por su amplitud este estudio se circunscribe a una investigación acotada en su
nivel de inferencias interpretativas; por su carácter es de tipo cualitativa en su
discusión teórica y cuantitativa en el relevamiento estadístico utilizando como
instrumento encuestas estructuradas, para concluir con un análisis relacional de los
sujetos y las organizaciones. Por el tipo de fuente utilizada sería de tipo mixta
(combinación entre fuentes primarias, secundarias y terciarias). Los sujetos de la
investigación son las organizaciones, que han iniciado la tipificación de prácticas
modernas, que intentan proponer metodologías que no incorporen el concepto de
autoridad y/o aquellas caracterizadas en Great Place to Work, donde se permita el
acceso para la contrastación y convalidación del modelo, en cualquier parte del
mundo.
El desarrollo de la investigación se inicia con una revisión exhaustiva del concepto
de autoridad como noción, estableciendo la isosemia y polisemia, y su relación con
otros términos como la autoridad, la jerarquía, la delegación, el control, la confianza,
el poder, el liderazgo, la dirección el empowement; para proseguir en la evaluación
de la autoridad en algunas concepciones jerárquicas como la autocracia, la
heterarquía, la burocracia, la adhocracia, la holonarquía entre otras y su relación con
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
los los actores organizacionales. Para ello se realiza una evaluación de la teoría
recurrente en las diferentes escuelas del pensamiento administrativo como la
Administración Científica, Administración Clásica, La Burocracia, Administración
Neoclásica, Escuela de Relaciones Humanas y del Comportamiento, Escuela
Cuantitativista, Escuela de los Sistemas, Escuela del Enfoque de Contingencias,
Administración por Objetivos, Planeación Estratégica, Benchmarking, Desarrollo
Organizacional, Empowerment, Gerencia del Cambio y concluir con la evaluación
teórica de la Administración de Recursos Humanos, desde los antecedentes
latinoamericanos hasta llegar a la perspectiva de sus desarrollos del siglo XXI,
pasando por la época de la pre revolución industrial, la postindustrial y la
contemporánea, donde trasciende el concepto de Administración de Recursos
Humanos a la de Relaciones Industriales y posteriormente a la de Administración de
Talentos.
Se concluye la investigación con la propuesta de un nuevo modelo de
Administración de Talentos que requerirá su contrastación.
HIPÓTESIS A CONTRASTAR
A continuación se presentan una serie de afirmaciones que requieren ser probadas
a través de la experiencia investigativa, pero que están manifiestas en la fase
exploratoria realizada hasta ahora, tratando de identificar los objetivos propuestos,
así:
H 1: La autoridad formal da potestad implícita en la organización para controlar lo
encomendado a las personas (lo funcional) pero no para controlar sus
potencialidades.
H 2: Reconocer el concepto de empresa sin autoridad formal, es reconocer nuevas
formas organizacionales o empresas con menos compromiso funcional y más
integracional (mejor clima organizacional, menor ausentismo, menor rotación, mayor
productividad) favoreciendo los resultados empresariales.
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
H 3: Las personas no podrán obedecer a la labor y a las condiciones que las
instituciones requieran por sí mismas, sino a las experiencias y conocimientos
integrales que posean. En un ambiente de cambio y flexibilidad, las personas son el
principal agente de integración.
H 4: La autoridad en el nuevo mundo de lo laboral, se fundamenta en eliminar los
óbices interpersonales de comunicación para generar el desarrollo de equipos y
nuevos métodos de entrenamiento, trabajando para sus clientes, no para sus jefes, y
desestimando la atención a la capacidad individual para solucionar los problemas
organizacionales y fusionar en un punto común la colaboración, la productividad
colectiva y una solida cultura organizacional.
PROPUESTA DEL MODELO
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G. T.
LA NUEVA GESTIÓN DE TALENTOS
AUTORIDAD
AUTORIDAD
AUTORIDAD
EL DEVENIR DE LOS SUJETOS
EL DEVENIR DE LOS ESCENARIOS
LA GESTIÓN DE TALENTOS
MERCADO LABORAL
XIII Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas La administración frente a la globalización: Gobernabilidad y Desarrollo
Elaboración Propia
Intentando dar respuesta a uno de los objetivos propuestos, en este aparte se
presenta el diseño previo de un nuevo sistema de administración de Recursos
Humanos, como conclusión a lo expuesto en los capítulos anteriores, en los que se
evidencia que la teoría administrativa y de recursos humanos está entrando serias
contradicciones con los direccionamientos de las organizaciones contemporáneas,
los sujetos laborales, el concepto de jerarquías y autoridad, las calidades de los
puestos de trabajo y la relación de estos con el entorno; por tanto, la intencionalidad
de este modelo es establecer algunas generalidades que permitan entender la
diferencia entre lo que es y el devenir de las organizaciones de cara al siglo XXI.
El Objeto de la Administración de Recursos moderna, expresa su acento en la
atracción y mantenimiento de los Recursos Humanos, bajo subsistemas de
alimentación (investigación de mercados recursos humanos, fuentes de
reclutamiento, condiciones laborales, selección, integración), subsistema de
aplicación (análisis y descripción de cargos, planeación y distribución del Talento
Humano, plan de carrera, evaluación de desempeño, evaluación continua calidad y
adecuación), subsistema de mantenimiento (administración de salarios, plan de
beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, relaciones laborales),
subsistema de desarrollo (capacitación, desarrollo organizacional), subsistema de
control (base de datos, sistema de información, auditoría) ***. Y es allí en el primer
subsistema, el de mantenimiento, que se hace necesario reconocer un cambio
estructural en la oferta, demanda y tipos de mercados laborales, que trascienden de
pocos individuos, bajamente capacitados, de extracción local, regional y pocas
veces nacional, con poca adaptación a nuevas tecnologías, desprovistos de
comunicación e información, con individuos contratados de manera funcional en
estructuras jerárquicas altamente dependientes de la formalidad de la autoridad e
inmersos en la subordinación a sujetos más proactivos en una nueva concepción de
mercado.
***
Clasificación propuesta por Idalberto Chiavenato en su Libro Administración de Recursos Humanos . Mc.
Graw Hill. 1992
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Características de los Mercados Laborales Tradicionales
Mercado que sólo intenta hacer de cada organización la mejor de su género, sino la
mejor en su contexto de calidad en todos los órdenes, en especial con aquellos que
tienen que ver con el desarrollo de las personas y su relación con los entornos.
Mercados caracterizados por un aumento potencial de la mano de obra, alta
capacitación, dominio de tecnología y prácticas tecnológicas, ubicado en la
globalización y la internacionalización, donde su contratación depende de objetos
específicos de la organización en la que se requiere alta especialidad, conocimiento
de punta, y una vinculación no subordinada, sino de topo decisoria capaz de
enfrentarse a un trabajo integral y a su relación con todos los demás cargos y
niveles de la organización.
Por tanto, la evaluación de la oferta y demanda de los mercados debe trascender de
prácticas que atraigan por prácticas de búsqueda, tanto internas como externas, no
para desarrollos funcionales, sino para desarrollos estratégicos; no para ser
mandados, sino para ser autoevaluados, autocríticos y autogestores; capaces de
dimensionar los requerimientos del cargo y su integracionalidad con los objetos
misionales, visiónales y comerciales; captura de individuos capaces de
redimensionar los cargos y nuevas formas administrativas para que las empresas
sean más adaptativas y flexibles, para asumir los cambios acelerados que enfrentan
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los mercados actuales. También debe considerarse las nuevas formas de trabajo
como el tele empleo, el empleo descentralizado, el trabajo por colectivos y otras
dinámicas que sustentan las movilizaciones de las fuerzas de trabajo.
Evolución conceptual de la Autoridad
MONARQUÍA
OLIGARQUÍA
PLUTOCRACIA
JERARQUÍA
BUROCRACIA
ADHOCRACIA
DIVISIONAL
EMPOWERMENT
HETERARQUÍA
AUTOGESTIÓN
AUTONOMÍA TOMA DECISIONES SOBRE SU TRABAJO
TOMA DECISIONES Y PARTICIPA DE LA PLANEACIÓN DE LA
EMPRESAS
TOMA DECISIONES Y ASUME RESPONSABILIDADES
TOMA DECISIONES MENORES Y SUGIERE A
SU JEFE
TOMA ALGUNAS DECISIONES SOBRE
SU TRABAJO
DEPENDE TOTALMENTE
DEL JEFE
NUEVAS FORMAS
HOLONARQUÍA
Las dificultades por las que atraviesa el ejercicio de la autoridad en las
organizaciones modernas son el resultado de diversos factores concomitantes, la
elevación del nivel educativo, que confiere un mayor criterio e induce a pedir más
protagonismo en las decisiones; la elevación del nivel de vida, que reduce la
dependencia económica del sujeto y que, consiguientemente, le confiere más poder
frente a las organizaciones; la creciente complejidad del funcionamiento de las
empresas; complejidad que exige una estrecha coordinación de esfuerzos entre
profesionales, que ha de asentarse más sobre la colaboración que sobre la
imposición; el desarrollo de una más clara conciencia de la dignidad humana, que
lleva a pedir más participación; el desarrollo o cambio de las estructuras de las
organizaciones, toda actividad en las empresas actuales presenta complejidad,
formalización y autonomía, desaparece el concepto de subordinado por colaborador
o compañero de equipo, se reconoce que la inflexibilidad perjudica el desempeño
organizacional, las responsabilidades de los sujetos no son las que están en los
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manuales de funciones, sino aquellas que se establezcan de acuerdo a las
capacidades de los trabajadores, simplificación de los niveles de la jerarquía
organizativa, dando lugar a organigramas más planos.
La reducción de la jerarquía se logra mediante la combinación de tareas
relacionadas entre sí y antes fragmentadas, y a través de la descentralización del
proceso de toma de decisiones, lo que supone no sólo una menor diferenciación
vertical, sino también un cambio en los criterios de agrupación del trabajo con la
finalidad de dotar de nuevos contenidos a las funciones de dirección intermedia, más
allá de la mera supervisión directa.
Para gobernar a las personas se requieren dirigentes con mentes abiertas a las
exigencias del mundo y a los avances que el conocimiento brinda para recrear la
dirección. No basta solamente la experiencia y la jerarquía de valores construidas a
través de su existencia, es necesario incursionar en los planteamientos que propone
la filosofía para comprender la naturaleza genérica del ser humano.
La esencia del medio por el cual se logra que el recurso humano sea un jugador
estratégico, está en la motivación que el gobierno de las personas debe alinear
mediante una efectiva comunicación con la política de la organización y las tácticas
de armonía entre los componentes de la estructura. Entre las implicaciones de la
competitividad sobre el recurso humano, están la de dar relevancia al ser como
epicentro de las capacidades competitivas y la de considerar de manera integral sus
condiciones naturales como el saber, querer y hacer; traducidos en conocimiento,
motivación y acción. La historia misma ha mostrado una evolución en los
tratamientos de autoridad y tal como se muestra en la figura anterior, el poder no se
centra en las clases dominantes, en la personalización de Dios, en la tenencia de
riquezas o bienes, sino a consideraciones abiertas que parten del reconocimiento de
los seres humanos como organizamos independientes, autónomos, provistos de
características y conocimientos particulares de los que se abastecen las
organizaciones y no requieren dominación, sino motivación. Se requiere trascender
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del dominio y la subordinación jerárquica, burocrática, plutocrática o formas más
dinámicas como la heterarquía, el empoderamiento, la autogestión, la holonarquía, e
una instancia consensual democrática.
Hablar entonces del futuro de la Administración del Talento Humano, es aventurarse
a la ciencia ficción, los autores más destacados han intentado con sus
planteamientos visionar escenarios lejanos y próximos, obteniendo de ello a veces
meras especulaciones o simplemente escenarios ideales, que distan de las
realidades impuestas por el entorno, incluso algunas de estas intencionalidades
están direccionadas a mejorar las formas para conseguir los objetos
organizacionales, quedando circunscritas a meras particularidades y condiciones
circunstanciales de espacio.
Son tantas las circunstancias cambiantes de los entornos y los ambientes
empresariales internos y sus variables constitutivas, que los argumentos quedan
cortos para explicitar el devenir de las sociedades organizacionales a corto y
mediano plazo, y condensar en ellas todas las tipologías, individuos y sociedades.
Tal vez, lo que resulta más pragmático, es la puesta en marcha de procesos
investigativos serios sobre problemáticas generales y la aventura a la innovación y
al cambio.
Las organizaciones actuales se centran en trabajos rutinarios y dependientes en
todas sus formas, con niveles de dirección centralizados, jerárquicos y lineales, cuya
relación con la organización se centra en lo funcional, con capacitaciones y
desarrollos enfocados solo al puesto de trabajo.
En las organizaciones contemporáneas, los objetos arecen ser menos formales pero
más trascendentes, el gran objeto es permanecer en el tiempo y convertirse en el
todo deseado, debe entenderse entonces que las empresas no pueden pensar en
impactos locales, sino en impactos globales, donde la idea del personal sea un
recurso acabado y el escenario un espacio no dedicado de manera exclusiva a los
puestos de trabajo y sus actores. Las organizaciones deberás deslimitar sus cargos
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y puestos de trabajo, así como sus horarios en aras de resultados plausibles que
sólo se consiguen con ambientes particulares escogidos por las necesidades de
cada quien y sólo allí en donde los más importante sea la consecución de objetivos.
Así los nuevos escenarios organizacionales que deberán tener una intencionalidad
temporal, para el encuentro casual de planeamiento, deberá propone trabajos
integrales e independientes, autónomos desde su quehacer y desde su relación con
otros, construidos y desarrollados con objetos colectivos y plurifuncionales, con
independencia total de la autoridad formal, donde la relación con la empresa es de
integración, asesoría, resolución de problemas y de relación permanente con los
stakeholders, sin dejar pasar por alto un escenario dispuesto para el crecimiento en
todos los órdenes de las personas que la integran.
En la actualidad los individuos y sus valores están cambiando más rápidamente,
ambos se perciben moldeables, flexibles, adaptativos, con aptitud y actitud para
aceptar el cambio, vigilantes ante la calidad, con pleno conocimiento y satisfacción
por el logro de objetivos, y la manifestación plena de sus competencias y
desarrollos. Las personas tienen nuevas expectativas del trabajo, y tanto hombres
como mujeres mejor conocimiento y mayor capacidad para adaptarse a los puestos
de trabajo, aunque la oferta laboral siga creciendo y las expectativas salariales
bajen, lo que lo convierte en un gran reto, en un gran desafío. El pertenecer y
permanecer a la fuerza laboral activa será en sí misma una gran motivación.
Los sujetos tradicionales se han reconocido por la alta dependencia, la rutina, la falta
de especialización, el bajo conocimiento y la inmersión en una fuerza que solo
requiere ser recompensada, pasando por alto la actualización, la capacitación, la
proyección de los cargos, la innovación , y la baja adaptación a nuevas dinámicas
del trabajo y nuevas tecnologías.
Los sujetos laborales contemporáneos han cambiado sus objetos, sus formas de
relacionarse, han aumentado la visión informal de la organización, y posiblemente la
sensación de ser una fuente de recursos ha cambiado por una sensación de
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ambiente que favorece implícita y explícitamente los desarrollos profesionales de
cada individuos, donde el conocimiento, la innovación y nuevas formas
organizacionales están al orden del día, donde lo que menos se requiere es sentir o
tener autoridad, en últimas lo que interesa es un trabajo bien hecho capaz de
satisfacer y dignificar a quien lo ejecuta.
La competitividad y la calidad total, exigirán de la administración, modernas técnicas
y conceptos, para lograr que el desempeño sea más efectivo. Pero lo más
importante es el cambio de mentalidad, ya que no se está en presencia de una
época de cambio, sino de cambios de época. En fin, las nuevas corrientes requerirán
de una radical estructuración de la Administración de Recursos Humanos, donde el
administrador sea un facilitador, no un defensor de privilegios piramidales; que de
directivo pase a ser un líder transformacional o sea que transforme el potencial en
realidad con un liderazgo multidimensional, presto a la eventualidad. Su actitud
deberá ser de acción y no de reacción, para provocar y crear las oportunidades y
mantener siempre la organización en el tiempo y espacio.
EL NUEVO MODELO DE GESTIÓN DE TALENTOS
Ante esa premisa, la tendencia de una gestión de talento humano, es a inspirar para
que las personas den lo mejor de sí y piensen permanentemente en las
organizaciones en cómo mejorarlas, por lo tanto deberá dedicarse a grandes
esfuerzos, ideas, analogías, clasificaciones y conceptos completamente nuevos,
donde la imaginación y la creatividad sea la clave para enfrentar el salto cualitativo
que requiere toda organización.
Otros aspectos a tener en cuenta de manera referente en la gestión de talentos es la
recurrencia a nuevos propósitos mundiales y a las condiciones exógenas, que ponen
de manifiesto otra posición y estructuración de su devenir, como: la movilidad
internacional de los individuos, (inmersos en ambientes internacionalizados y
globalizados), la aparición de cambios tecnológicos, incremento y disminución
permanente de unos y otros sectores de trabajo, diversificación (edades de trabajo
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más tardías, incremento permanente de la mano de obra femenina, mayor
inmigración, mas heterogeneidad), aumento del espíritu empresarial en la mayoría
de los individuos (emprenderismo), incremento permanente de apertura de nuevas
empresas (conceptos empresariales y de negocio), eficiencia en los proceso
(calidad, velocidad y bajos costos); altos niveles de privatización; mayor
conformación de pymes y empresas familiares, flexibilidad y temporalidad en los
trabajos, externalización del riesgo (outsourcing), diversidad de la fuerza de trabajo
(discapacitados, desesterotipación, gustos y aprendizajes distintos y multivariados
por la especialización), gestión sobre calidad total, disminución de los tamaños
organizacionales, reingeniería, dinamización y restructuración de procesos; falta de
habilidades básicas (escritura, el cálculo, la geometría, la lectura), núcleos
laborales definidos por competencias, flexibilidad de horarios de trabajo diario,
empoderamiento de los trabajadores, organización alrededor de equipos de trabajo,
disminución y perdida de la seguridad social, compensación flexible, mayor
responsabilidad social y ética, nuevas formas de trabajo y nuevos empleos,
desarrollo de múltiples habilidades, transitoriedad, carreras y desarrollos
organizacionales autodirigidos, actualización permanente del oficio o labor,
pertinencia y pertenencia a grupos de trabajo, poder con alineación y stress; iguales
oportunidades laborales (sin diferenciación de sexo, religión, nacionalidad,
costumbres, etc.) Todo esto exigirá el diseño y aplicación de nuevas políticas en las
empresas y en los departamentos de administración del talento humano; y a redefinir
sus objetivos. En especial a las empresas más jerarquizadas, burocratizadas o
simplemente centralizadas.
De cara al siglo XXI, las amenazas a las organizaciones y a las prácticas de la
administración de recursos humanos, están manifiestas en todos los órdenes y
ambientes, con la aparición y adopción de nuevas filosofías, la ruptura constante de
paradigmas, desarrollos de nuevas técnicas y modelos, que prometen cambiar y
modernizar las tareas. Sin embargo, es indiscutible la necesidad de conservar como
políticas generales de la gestión del talento humano son el reconocimiento del
hombre (es el portador de la inteligencia que mantiene activa y orienta a la
organización) como el elemento más importante en el universo empresarial, definido
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en su relación con el ambiente, el conocimiento y sus desarrollos personales; y la
existencia de nuevas formas en los mercados laborales y tendencias sobre las
actividades de los trabajos. Esto la hace cada día más compleja, como a las
organizaciones, como consecuencia a continuos cambios que emergen de nuevas
tecnologías, nuevos valores, nuevas relaciones geopolíticas, nuevos estilos de vida,
y nuevas legislaciones.
Administrar personas es una alta responsabilidad que requiere una visión integral
entre los asuntos relacionados con personas y su éxito profesional, por eso es
indispensable una conducción de las organizaciones a la excelencia y a la
competitividad mediante una gestión centrada en la motivación, la autonomía y
sentido de la responsabilidad, con mayor participación en la solución de problemas
que antes eran competencia de los directores.
Ante estas premisas, es manifiesta la necesidad de implementar un nuevo esquema
de administración de talentos que escenifique un comportamiento ajustado de las
variables que lo comprometen, y permita a la doctrina de la administración una
coherencia entre las realidades actuales y futuras en la Administración de Talentos.
Así, entonces, se propone el siguiente modelo de Gestión de talentos Humanos.
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•EVALUACIÓN DE OFERTA Y DEMANDA DEL MERCADO LABORAL EXTERNO
•EVALUACIÓN DE OFERTA Y DEMANDA DEL MERCADO LABORAL INTERNO
•EVALUACIÓN DEL SECTOR Y LAS EMPRESAS COMPETIDORAS
•EVALUACIÓN DE POS EMPLEO
SUBSISTEMA DE MERCADO LABORAL
•FORMULACIÓN DE IDENTIDADES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS
•APRENDIZAJE DE ADAPTACIÓN A LOS COLECTIVOS ORGANIZACIONALES
•CALIFICACIÓN DE APTITUDES Y ACTITUDES DE LOS NUEVOS TRABAJADORES
•CAPACITACIÓN, MISIONAL, VISIONAL Y DE OBJETIVOS DE PUESTO Y ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE ADAPTACIÓN
•DESARROLLO DE LIDERAZGO
•EMPRENDERISMO
•MANEJO DE RELACIONES CON STEAKHOLDERS
•CONOCIMIENTO HORIZONTAL Y TRANSVERSAL DE LA ORGANIZACIÓN
SUBSISTEMA DE CRECIMIENTO
•POLÍTICAS DE ACOMPAÑAMIENTO
•DESARROLLO APTITUDINAL EN SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
•ORIENTACIÓN AL DESARROLLO DE NUEVAS HABILIDADES
•ORIENTACIÓN A ESCUCHAR BIEN Y SER PROACTIVOS
SUBSISTEMA DE RETENCIÓN Y PROYECCIÓN
•EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS VS HABILIDADES
•IDENTIDAD Y SIGNIFICANCIA DE LAS TAREAS ORGANIZACIONALES Y SU CALIDAD
•CAPACITACIÓN COMO SI FUERAN JEFES
•EVALUACIÓN DE LAS VARIABLES MODERADORAS DE LA SANA CONVIVENCIA
SUBSISTEMA DE CONTROL Y MEJORAMIENTO
GESTIÓN DE TALENTOS
Modelo de Gestión de Talentos. Una propuesta.
En él se definen claramente cinco subsistemas, que difieren del planteado por
Chavienato de manera particular en el enfoque y los alcances del concepto
planteado en su modelo de Administración de Recursos Humanos. Y es a partir de la
definición de las personas que prevalece la primera diferencia, se hace necesario
hoy día trascender el concepto recurso al concepto de Talento o competencias, el
recurso aparece como concepto secundario al reconocer en cada sujeto laboral un
cúmulo de experiencias, conocimientos, actitudes y aptitudes a las cuales recurren
las empresas. Las otras diferencias aparecen en la intencionalidad y componentes
de cada subsistema, que pretenden ser contrastadas en la fase doctoral para dar
vigencia a tal propósito.
El subsistema de mercado laboral, tiene por objeto no atraer los recursos humanos
dentro y fuera de la organización, ocupándose no solamente de los manejos
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estadísticas, descriptivos y diagnósticos de la población empleada, para procurar
conocer de los mercados competidores, del sector del que hace parte y de los
sectores con los que se interrelaciona, el desarrollo y propuesta de nuevos puestos
de trabajo y la lideración de perfiles que guarden causalidad no sólo con las
funcionalidades previstas, sino con aspectos como el liderazgo, la motivación, la
innovación y el trabajo en equipo. Como también desarrollar feed back permanente
a través de las entrevistas de postempleo intentando desemplear a las personas.
El subsistema de Adaptación, va más allá del planteado por Chiavenato como
mantenimiento, es pertinente pensar que mantener el recurso humano, es una forma
de aprensión forzosa por la calidad de la funcionalidad a través de incentivos,
cuando el mantenimiento debe ser desde y para el sujeto. La adaptación de las
personas a la organización no debe ser un proceso tan accidentado y tan
inmediatista, bajo esta propuesta, este concepto debe empezar por concretizar las
necesidades, expectativas, y recursos individuales y organizacionales inicialmente,
para continuar con aspectos relevantes en la puesta en marcha de su trabajo, como
el manejo de los carismas, la empatía, la adaptación grupal, la integración, actitudes
y actitudes para el liderazgo, la capacidad de crítica y conciliación, para pasar a los
ambientes de trabajo reales y la aceptación de todos los miembros.
El subsistema de crecimiento, con el que no cuenta la administración de Recursos
Humanos, es un aspecto de recurrencia permanente y no concluyente, si bien hoy
se espera que las personas crezcan por inercia y especialidad en el trabajo, la
verdad es que aprenden mejor sus rutinas y tienen mayor adaptabilidad a los
procesos, pero ello no quiere decir que haya un crecimiento en los avances
cognitivos en la fuerza laboral. Desde esta perspectiva, se hace necesario
considerar una fase de adiestramiento, capacitación y adaptación real en los
aspectos misionales y misionales, los objetos de la organización y su trabajo. Por
tanto debe conciliarse las intencionalidades de las personas con los ambientes de
trabajo y de allí con los objetos, de manera un tanto distinta como se intenta hoy día.
Debe interesarse la organización, por aspectos importantes en la formación de las
personas como el liderazgo, el arte de ser líder, el emprenderismo, la innovación la
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creatividad, la prospectiva.
Subsistema de Retención y Proyección, debe entenderse claramente el termino de
retención que no corresponde a un manejo forzado o de alto compromiso
organizacional en salarios, prestaciones o condiciones d trabajo para que la persona
permanezca en la organización, manera ésta en la que se articulan muchas
organizaciones, creando trabajos diferenciados por posiciones ventajosas y no por
resultados. Para este objeto de estudio, el alcance del subsistema se argumenta en
enriquecer tanto a las personas desde su integracionalidad en su quehacer como en
su formación personal, familiar y profesional, de tal suerte que los individuos sepan
que están en la mejor organización, el nuevo objeto de la Gestión del Talento
Humano propuesto en esta investigación, así la organización y concretamente las
funciones del Departamento de Gestión de Talentos debe apuntar a la capacitación
de desarrollos aptitudinales para la solución de conflictos, orientación al desarrollo
de nuevas habilidades, a la proyección y construcción de nuevos puestos de trabajo
y nuevas formas laborales, a la formación de nuevas culturas caracterizadas por las
buenas relaciones y comunicaciones, el arte de escuchar y una actitud permanente
de cambio proactivo e innovación.
Subsistema de Control y Mejoramiento. Distante al concepto de auditoría y
evaluación de desempeño para eliminar personal, se presenta este nuevo concepto
de carácter direccional para el personal en las organizaciones. El control y
mejoramiento no es una calificación organizacional es una auto calificación que debe
realizar cada persona en la organización para mejorar sus competencias y
habilidades, en la intención de crecer y ser congruente con los esfuerzos y
propósitos de todos los colectivos de la organización; bajo el eslogan de alta calidad,
e interrelación con todas las instancias pertinentes dentro y fuera de la organización,
proponiendo mejores adaptabilidades a la solución de problemas y a la proyección
permanente de soluciones, intentando una sana convivencia y una formación
continua de ser su propio jefe.
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