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“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción

en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”

XIV Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas El Rol de las Ciencias Administrativas en el Desarrollo Social

“ UN ESTUDIO SOBRE LA RELACIÓN ENTRE LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS

PUESTOS Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO EN ALUMNOS Y

EXALUMNOS DE ÁREAS ADMINISTRATIVAS DEL ITA”

Capítulo: Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional Jessica Mendoza Moheno Yolanda González Adame Carmen Estela Carlos Ornelas Instituto Tecnológico de Aguascalientes López Mateos 1801 Ote. Fracc. Bonna Gens C.P. 20256 Aguascalientes Ags. Tel. 449-9-10-50-02 ext. 146 [email protected] [email protected] Dirigirse a: Yolanda González Adame

Reidar Jensen Castañeda Universidad Veracruzana Instituto de Investigaciones y Estudios superiores de las ciencias administrativas Av. Luis Catelazo Ayala s/n Col. Industrial Ánimas C.P. 91190 Xalapa, Veracruz, México Tel. 228-841-89-06 : (228) 841-89-08

27 al 30 de abril de 2010 en Monterrey, N.L.



“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la

satisfacción en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas

del ITA”

Resumen

El presente trabajo tuvo como objetivo realizar un estudio sobre las características

de los puestos y su relación con la satisfacción en el trabajo en los alumnos y ex-

alumnos de áreas administrativas del ITA. Buscando responder las siguientes

preguntas de investigación ¿Cuál es la relación entre las características de los

puestos y la satisfacción laboral en los alumnos y ex -alumnos de áreas

administrativas del ITA? y ¿Qué diferencias se presentan entre las características

de los puestos y la satisfacción en el trabajo entre las mujeres y los hombres de los

grupos estudiados?. La muestra estuvo conformada por 74 personas 42 hombres y

32 mujeres. En el estudio se empleó la encuesta de Diagnostico Laboral (JDS de

Boonzaier, et al 2000) que mide las características de los puestos y la satisfacción

laboral a través de una escala tipo likert de siete puntos donde uno es Fuertemente

en desacuerdo y siete fuertemente en acuerdo; la H1: Entre mayores son los

niveles de autonomía, variedad, identidad, retroalimentación y significado del trabajo,

mayor es la satisfacción con el mismo, se confirmó mediante la correlación de

Pearson con niveles de significatividad del 0.05 para todas las características de

Variedad, Identidad, significado, autonomía y retroalimentación; la H2 Existen

diferencias significativas estadísticamente entre las mujeres y los hombres en

cuanto a niveles de satisfacción laboral y características de los puestos, se confirma

con diferencia de medias, sin embargo con la comparación de dos grupos, ninguna

de las características presentó significatividad estadística.

Palabras clave: características de los puestos, satisfacción laboral.



Introducción

Los procesos de cambio y desarrollo de las organizaciones están presentes en las

diferentes áreas de la Administración y una de ellas son los recursos humanos en

las organizaciones; la comprensión de las relaciones individuales en los puestos y su

incidencia en la satisfacción laboral, así como el impacto de dicha satisfacción sobre

su productividad y su compromiso organizacional, entre otras variables, ha dado

lugar a una investigación abundante y fecunda sobre el tema de satisfacción laboral.

Algunas alternativas para que las organizaciones puedan crear condiciones

favorables, hacer cambios y buscar el desarrollo tanto de la empresa como del

capital humano para poder maximizar el desempeño de su personal, se encuentra el

diseño de los puestos, es decir, las tareas, funciones y objetivos que corresponde a

los empleados realizar de acuerdo con las posiciones que ocupan en las

organizaciones.

Los perfiles o descripciones de los puestos diseñados con la visión de lograr la mejor

forma de operación posible, en cuanto a los resultados de las tareas de cada puesto,

están más relacionados con los objetivos organizacionales que con los objetivos

personales de los colaboradores, por lo que cabe preguntarse que tanto esos

perfiles de puestos o características de los puestos están incidiendo sobre la

satisfacción de los empleados.

Lo anterior propició el interés por realizar un estudio para determinar la relación

entre las características de los puestos, y conocer con mayor precisión la forma en

que experimentan la satisfacción los alumnos y ex alumnos de la licenciatura y la

maestría en diferentes puestos; así como para determinar las diferencias entre las

características de los puestos y la satisfacción laboral entre las mujeres y los

hombres de los grupos estudiados.

Preguntas de Investigación

En esta investigación se propuso responder a las preguntas centrales:



¿Cuál es la relación entre las características de los puestos y la satisfacción laboral

en los alumnos y ex -alumnos de áreas administrativas del ITA?

¿Qué diferencias se presentan entre las características de los puestos y la

satisfacción en el trabajo entre las mujeres y los hombres de los grupos estudiados?.

Objetivos de la Investigación

Describir la relación entre las características de los puestos y la satisfacción laboral

en los alumnos y ex -alumnos de áreas administrativas del ITA

Determinar las diferencias entre las características de los puestos y la satisfacción

laboral entre las mujeres y los hombres de los grupos estudiados

Hipótesis

H1: Entre mayores son los niveles de autonomía, variedad, identidad,

retroalimentación y significado del trabajo, mayor es la satisfacción con el mismo

H2 Existen diferencias significativas estadísticamente entre las mujeres y los

hombres en cuanto a niveles de satisfacción laboral y características de los

puestos (autonomía, variedad, identidad, retroalimentación y significado del

trabajo).

Justificación

Esta investigación aportará a información sobre la forma en que perciben las

características de los puestos y su relación con la satisfacción con el trabajo en una

muestra de alumnos y ex alumnos de la licenciatura en Administración y de la

Maestría en Ciencias en Administración del Instituto Tecnológico de Aguascalientes,

información que arrojará evidencias sobre los aspectos que sostiene la teoría sobre

la relación entre estas características y la satisfacción con el trabajo, que puede ser

útil para los participantes con la finalidad de diseñar e implementar un análisis,

diseño de puestos, en la satisfacción en el trabajo y poder con esto obtener las



estrategias necesarias para motivar a su personal y alcancen éstos una satisfacción

en su trabajo, ya que le tendrá como resultado una elevación en su productividad,

por lo que se verán beneficiados ambas partes.

Con la ejecución y realización del objetivo, una compañía ó una institución gobierno

debe estar en posibilidad de determinar con precisión razonablemente las demandas

de cada puesto y a su vez el valor relativo del puesto para ambas partes. Es

necesario recompensar los esfuerzos individuales y por equipos en forma más

completa cada vez que se haga el trabajo con mayor eficacia y se sentirá satisfecho

con su trabajo.

La siguiente investigación permitirá analizar tanto en los alumnos y ex alumnos del

tecnológico, la satisfacción laboral que se desempeñan en diferentes puestos y

sobre todo en relación con el género.

Limitaciones

Este estudio se realizó tomando en cuenta a los egresados de la licenciatura en

administración y alumnos y ex alumnos de la Maestría en Ciencias en

Administración que se encontraran laborando en áreas funcionales dentro de una

empresa, y como hubo una gran variedad de puestos no se clasificaron para hacer

un análisis desde esta variable por lo que los resultados se concretan sólo a las

preguntas que se plantearon y no se derivaron otras como los puestos o la

antigüedad en el puesto que se podrán hacer para otros estudios posteriores. Por lo

tanto los resultados solo son aplicables a la muestra que participo en el estudio.

Importancia de la Investigación

Desde un punto de vista analítico, el nivel de satisfacción que alcanzan las personas

al desenvolverse en una organización es un factor sumamente importante y quizás

determinante para alcanzar el éxito de la misma. La satisfacción de los empleados

también podría estimular su disposición a compartir sus conocimientos y



experiencias con otros empleados y a aumentar los niveles de colaboración en el

trabajo en equipo.

Crear una cultura de investigación a partir de la participación de los egresados es

una forma de incursionar en las empresas, considerando que su colaboración es

fundamental para estudiar a las organizaciones y en este caso a los recursos

humanos.

Como producto del estudio, se espera proporcionar a los participantes información

que permita a sus administradores tener un mayor conocimiento de los empleados,

para facilitar la gestión del talento humano, en cuanto a su orientación a la

creatividad y el aprendizaje rápido, a fin de aumentar el desempeño eficiente y eficaz

de la Institución; fundamentar investigaciones en otras áreas y grupos de empleados;

profundizar en las características a tomar en cuenta para el rediseño de puestos

tomando como referencia el Modelo de Características Laborales (Boonzaier, et al

2000) aportar, a los administradores, académicos, consultores e investigadores y a

otros interesados en el tema, conocimiento sobre las variables capaces de

incrementar la satisfacción laboral y las variables organizacionales e individuales

que son influenciadas por ésta.

Más específicamente, su aportación principal será la identificación de oportunidades

de mejora en el diseño de los puestos, con base en consideraciones humanas, no

sólo organizacionales, con base empírica en el contexto nacional, sobre las tareas

que las personas desarrollan en las organizaciones.

De lo anterior se deriva el supuesto de que al compararse a los alumnos y ex

alumnos con diferentes características de sus puestos, la satisfacción en el trabajo

también será diferente, así como la presencia de diferencias según el género.

Investigaciones Previas

Goris, Pettit y Vaught (2002) usaron la información de 302 empleados para evaluar

las influencias moderadas de la exactitud de la información, sobrecarga de la



información sobre la asociación entre la congruencia del trabajo individual y la

satisfacción y desempeño del trabajo. Un análisis de regresión moderada no apoyo

los efectos moderados esperados. Sin embargo, los resultados si proveen una

justificación para la exactitud de la información como predictor en ambos: la calidad

del desempeño y la satisfacción del trabajo. Los datos revelan que otros factores

pueden ser tomados en cuenta para los cambios de las variables de investigación.

Fried (1991) utilizó un procedimiento de meta análisis para comparar la relación de

las escalas correspondientes de la encuesta del diagnóstico del trabajo y las

características del trabajo con la satisfacción y el desempeño. Los resultados

sugieren convergencia en las correlaciones de población estimadas de la identidad

alternativa y las escalas de retroalimentación con ambos, satisfacción y desempeño.

Los resultados también indican similitudes en las relaciones estimadas de las

escalas de autonomía con el desempeño y las escalas de variedad alternativa con la

satisfacción. En contraste, no existen similitudes en las relaciones de la variedad

alternativa con el desempeño y la autonomía alternativa con la satisfacción.

Implicaciones de los descubrimientos son discutidos en el documento.

Oshagbemi (1999) señala que los administradores interesados los niveles de

satisfacción de sus trabajadores se enfrentan al problema de que medida de

satisfacción del trabajo adoptar. Este estudio compara el resultado de la medida de

un constructo simple vs. múltiple, para investigar la satisfacción laboral de los

maestros de universidad. El propósito del estudio fue determinar la superioridad o no

de las medidas en la determinación de la satisfacción en el trabajo general de los

trabajadores. El resultado del estudio muestra que la medida simple sobreestimó el

porcentaje de personas satisfechas con su empleo y subestimó enormemente tanto

el porcentaje de trabajadores insatisfechos y como de los que muestran indiferencia

en comparación con las medidas múltiple. La conclusión es, que los resultados de la

medida simple muestra un cuadro color de rosa de la satisfacción en el trabajo por lo

que la medición múltiple se justifica.

Kulik, Oldham y Langner (1988) es su estudio contrastan la versión original de la

encuesta de diagnóstico de trabajo (JDS, Hackman y Oldham, 1975) con la versión



revisada recientemente propuesta por Idaszak y Drasgow (1987) un total de 224

trabajadores completaron ambas versiones del JDS. Los resultados de un análisis

de un factor mostró que la versión del JDS revisada del trabajo esta conformada con

preguntas mas cercanas a los 5 factores hipotetizados en la estructura que el

original. Sin embargo, los resultados de los análisis de Lisrel indicaron que las

preguntas revisadas no mejoraron la utilidad del JDS en predecir varios resultados.

Schleicher, Watt y Greguras (2004) como investigadores organizacionales tienden a

adoptar una conceptualización y operacionalización simplista de la satisfacción del

trabajo y las actitudes del trabajo en general. Específicamente, las investigaciones

anteriores han fracasado en examinar la consistencia cognitiva – afectiva. (ACC) de

las actitudes del trabajo y las implicaciones que esto tiene para la fuerza de la actitud

y su relación con el comportamiento. Resultados del estudio uno sugieren que el

ACC es un moderador significativo de la satisfacción del trabajo y el desempeño en

el trabajo, con aquellos empleados más altos en ACC mostrando una correlación

más grande entre la satisfacción del trabajo y el desempeño que aquellos más bajos

en ACC. El estudio dos replicó estos descubrimientos.

Concepto Descripción del puesto

La descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de

las tareas, deberes y responsabilidades del puesto, identifica las cualidades mínimas

aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto

específico se contienen en la especificación del puesto (Mondy y Noé,1997).

Chiavenato (1999) menciona que la descripción del cargo es un proceso que

consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los

demás cargos de la empresa: es la numeración detallada de las funciones o tareas

del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace),

los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y

los objetivos del cargo (por lo que hace) básicamente, es hacer un inventario de los

aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que

comprende.



Enriquecimiento de los Puestos

Según Chiavenato (2002) si el diseño de los puestos se hace en el marco de un

modelo situacional, se posibilita la adaptación del cargo al potencial de desarrollo de

quien lo ocupa, mediante el enriquecimiento del puesto. Es decir, mediante la

reorganización y ampliación del cargo, para aumentar la satisfacción intrínseca de

quien lo proporciona, a través de los aumentos de la variedad, autonomía, el

significado de las tareas, la identidad con las tareas y la retroalimentación.

De acuerdo con la teoría de los dos factores de Herzberg (1966, citado por

Chiavenato, 2002), el enriquecimiento de los puestos es la forma de obtener

satisfacción intrínseca mediante el puesto, ya que este puede ser pequeño para el

espíritu de muchas personas. Por ello requiere redimensionarse, aumentando

deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las

tareas del cargo ajustándolos a las características del ocupante.

De acuerdo con el mismo autor, el enriquecimiento puede ser de dos tipos:

horizontal y lateral. El enriquecimiento vertical, consiste en añadirle tareas de mayor

complejidad y responsabilidad, como la planeación, organización y control,

delegando las tareas más sencillas a puestos de menor nivel. El enriquecimiento

lateral, aumenta la variedad de las tareas conservando el nivel de complejidad

anterior, transfiriendo algunas tareas a puestos del mismo nivel.

El enriquecimiento de los puestos, es una oportunidad para cambiar la cultura

organizacional, elevar la calidad de vida en el trabajo, mejorar el clima

organizacional, reeducar las gerencias y jefaturas, descentralizar la gestión

aumentando la participación de los empleados. En síntesis, el enriquecimiento de los

puestos promete: 1. Elevada motivación intrínseca del trabajo, 2. Desempeño de

alta calidad en el trabajo, 3. Elevada satisfacción en el trabajo y 4. Reducción de

ausencias (ausentismos) y desvinculación (rotación).

De acuerdo con Chiavenato (2002), las personas que ejecutan trabajos interesantes

y desafiantes, tienen mayor satisfacción en el trabajo, también llamada satisfacción



laboral, que quienes, ejecutan tareas rutinarias y repetitivas, si están presentes tres

estados psicológicos: 1. La persona cree que el trabajo es significativo o tiene valor,

2. La persona se siente responsable de los resultados del trabajo y 3. La persona

conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo.

Las características del puesto de trabajo

De acuerdo con (Boonzaier, et al 2000), Hackman y Lawler son considerados los

padres de la teoría original de las características de los puestos de trabajo, la cual

formularon en 1971, posteriormente la revisaron, en 1974 y 1980, la afinaron y la

plasmaron en el Modelo de Características de los Puestos en la siguiente figura 1:

Variedad de las tareas Significado Identidad de las tareas Significado de las tareas

Sentido experimentado del trabajo

Alta motivación interna para el trabajo

Autonomía

Alta satisfacción general en el trabajo

Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo

Alta satisfacción de crecimiento

Retroalimentación Conocimiento de

los resultados Alta efectividad

del trabajo

Moderadores Intensidad de la necesidad de crecimiento Satisfacción con el salario Satisfacción con la seguridad Satisfacción con los compañeros Satisfacción con el supervisor Conocimiento y tareas

Figura 1: Modelo de Características de los Puestos

Fuente: Hackman & Oldham, 1989, en Boonzaier,et al (2000). El Modelo de Características Laborales esta fundamentado en el enfoque humanista

que propone desarrollar el “factor humano” en el lugar de trabajo. Este intento es

visible en los varios componentes del modelo. De acuerdo con éste, los trabajadores

exhiben resultados positivos personales y laborales (motivación interna laboral,



satisfacción laboral en general, satisfacción de crecimiento, y efectividad laboral) si

experimentan tres estados psicológicos, principalmente: perciben su trabajo como

significativo; experimentan responsabilidad por los resultados de su trabajo y tienen

conocimiento de los resultados de su trabajo.

Hackman y Oldham (1975, 1976) citado por (Ferratt, Dunham y Pierce, 1981)

proporcionan definiciones de las diferentes características laborales, estados

psicológicos, resultados y variables moderadoras. El modelo se refiere a motivación

laboral interna en el sentido en el cual el empleado está auto-motivado para

desempeñarse efectivamente en el trabajo, eso es, el empleado experimenta

sentimientos internos positivos cuando se desempeña eficientemente en el trabajo, y

sentimientos internos negativos cuando se desempeña pobremente. Satisfacción

laboral en general, se refiere al grado en el cual un empleado esta satisfecho y

contento con el trabajo. Satisfacción de crecimiento, se refiere al grado al cual un

individuo esta satisfecho con oportunidades de crecimiento en el trabajo.

Este resultado personal en particular es la base de la elaboración del modelo original

por Hackman, Pearce y Wolfe (1978, en Boonzaier, et al, 2000) en ese modelo:

� Experimentación del significado del trabajo, se refiere al grado con

el cual el empleado experimenta el trabajo como significativo, valioso y

valorado.

� Experimentación de la responsabilidad por los resultados del

trabajo, se define como el grado en el cual el empleado se siente

responsable personalmente por los resultados del trabajo que el/ella

hace.

� Conocimiento de resultados es el grado al cual el empleado sabe y

entiende, continuamente, que tan efectivamente esta desempeñando el

trabajo.

De acuerdo con el modelo, para que un empleado experimente su trabajo como

significativo, los trabajos deben tener variedad en habilidades, identidad de tarea,

significado de la tarea, autonomía y retroalimentación donde:



� Variedad de habilidades, se refiere al grado en el cual un trabajo requiere

una variedad de diferentes actividades, el cual involucra el uso de diferentes

habilidades y talentos del empleado.

� Identidad de la tarea, es definida como el grado en el cual un trabajo

requiere terminación de un “completo” e identificable objeto elaborado, en

otras palabras, el hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible.

� Significado de la tarea, representa el grado al cual el trabajo tiene impacto

substancial en las vidas o trabajo de otras personas, ya sea en la

organización inmediata o en el ambiente externo.

� Autonomía, representa la posibilidad en la cual el trabajo permite al

empleado libertad substancial, independencia, y discreción en programar el

trabajo y en determinar el procedimiento para llevarlo acabo. Los empleados

que experimentan responsabilidad por los resultados de trabajo, tienen un

grado significativo de autonomía.

� Retroalimentación, se refiere al sentido en el cual al desempeñar las

actividades laborales requeridas por el trabajo, el empleado obtiene

información clara y directa de la efectividad de su desempeño. Para que los

trabajadores tengan el conocimiento de los resultados de sus actividades

laborales, la retroalimentación debe ser considerada.

Hackman y Oldham (1975) citado por (Boonzaier, et al 2000), también desarrollaron

un instrumento de medición para validar su modelo, la Encuesta Diagnóstica Laboral

(JDS), la cual fue revisada paralelamente con los refinamientos del modelo

(Hackman y Oldham, 1980) citado por (Boonzaier, et al 2000) el instrumento facilita

un proceso por el cual los gerentes pueden tener información y una medida óptima

sobre los empleados y sus puestos de trabajo, en lo que respecta a los asuntos de

motivación, satisfacción y desempeño relacionados con los mismos.

La JDS, sirve para: diagnosticar trabajos que pueden ser sujetos a rediseño, para

establecer el potencial actual de un puesto y así propiciar motivación y satisfacción

de los empleados, identificando aquellas características laborales especificas, que

requieren ser enriquecidas y valorar que tanto los empleados responderán de

manera positiva a las mejoras en los puestos de trabajo. Al representar un conjunto



de medidas comprensivas con las cuales los diferentes componentes del Modelo de

Características de los Puestos, pueden probarse empíricamente, con el fin de

determinar relaciones entre los diferentes componentes como son las características

de los puestos, los estados psicológicos y los resultados personales y del trabajo.

Por lo tanto, la teoría puede ser utilizada en programas de enriquecimiento laboral,

haciendo posible el diagnóstico de los trabajos con anticipación a su rediseño, para

estimar los efectos de las intervenciones de enriquecimiento laboral. La formulación

de este modelo e instrumento puede ser considerado como el primer intento en la

teoría laboral de rediseño en enfocarse a las diferencias individuales al medir los

estados psicológicos críticos y la intensidad de la necesidad de crecimiento de

trabajadores. Por lo tanto, es una teoría de rediseño laboral basada en el trabajador

(Boonzaier, et al 2000) ese modelo es considerado como el que más influencia ha

tenido para la investigación sobre su tema (Johns, Xie & Fang, 1992 citado por

Thomas, Buboltz y Winkelspecht, 2004).

El modelo de investigación de este trabajo (figura 2), es una modificación del Modelo

de Hackman y Oldham, citado por (Boonzaier, et al 2000), en el que solamente

algunos de sus componentes fueron elegidos para desarrollar un modelo más

sencillo, parsimonioso, con la idea de atender las diferencias en pocos de los

asuntos críticos que enfrentan los administradores de recursos humanos. Este

estudio solamente analiza la relación entre las características de los puestos y la

satisfacción laboral, dejando para futuras investigaciones, análisis más complejos en

los que se incluya al modelo completo.

Características de los puestos Resultados personales

Variedad de habilidades

Identidad de la tarea

Significado de la tarea Satisfacción en el trabajo

Autonomía

Retroalimentación.

Figura 2. Modelo de investigación

Fuente: (Hackman & Oldham, 1989, citado por Boonzaier, et al, 2000).



Siguiendo al Modelo de Hackman y Oldham (1980, en Boonzaier, et al 2000), el

modelo de investigación está basado en un acercamiento a una administración

humanística que se propone la preservación y desarrollo del factor humano en el

lugar de trabajo. En el modelo de investigación, la satisfacción laboral se presenta si

se encuentran presentes cinco características de los puestos: variedad de

habilidades, identidad de la tarea, significado de la tarea, autonomía y

retroalimentación.

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral ha sido definida como un estado emocional placentero

resultante de la valoración del puesto de trabajo, como una reacción afectiva al

puesto de trabajo, como una actitud hacia el puesto de trabajo, Robbins (1998)

conceptualista la satisfacción laboral como la actitud general de un individuo hacia

su puesto, la postura de los autores base de este trabajo (Hackman y Oldham) es

considerar a la satisfacción laboral en general, como grado en el cual un empleado

esta satisfecho y contento con el trabajo.

Hay una variedad de factores que pueden influir en el nivel de satisfacción laboral de

las personas, algunos de estos factores incluyen la remuneración y las prestaciones,

la equidad percibida del sistema de promoción en la empresa, las condiciones de

trabajo, el liderazgo y relaciones sociales , y el trabajo en sí; Robbins (1998)

menciona como varios factores importantes:

• Un trabajo desafiante desde el punto de vista mental: los empleados tienden a

preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus habilidades y capacidad,

que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan

bien lo están desempeñando. Los puestos que implican muy poco desafío causan

aburrimiento, pero demasiado desafío crea frustración y sentimiento de fracaso.

• Recompensas equitativas: los empleados desean sistemas de salarios y políticas

de ascenso que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas.



Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel

de habilidades individuales y los niveles de sueldos en la comunidad, es probable

que haya satisfacción. La clave al vincular el pago con la satisfacción no es el monto

absoluto que el trabajador recibe; más bien es la percepción de equidad.

• Condiciones de trabajo que constituyen un respaldo: los empleados se preocupan

por su ambiente de trabajo, tanto por la comodidad personal como el que se facilite

un buen desempeño. Dentro de las condiciones se toma en cuenta los factores

físicos que conforman el ambiente de trabajo, la ubicación de la organización con

respecto a la vivienda del trabajador, la cultura de la empresa y otros.

• Colegas que apoyen: los trabajadores reciben más de su trabajo que simplemente

dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también llena

la necesidad de interacción social. Por tanto, no es de sorprender que tener

compañeros amigables de trabajo y que apoyen conduce a una mayor satisfacción

en el puesto. El comportamiento del jefe es un determinante principal de la

satisfacción.

• Ajuste de personalidad y puesto: Holland, (citado Robbins, 1998) afirma que un

buen ajuste entre la personalidad de un empleado y su ocupación da por resultado

un individuo más satisfecho. La persona con tipo de personalidad congruente con su

vocación seleccionada debe encontrar que tiene los talentos y habilidades correctos

para satisfacer los requerimientos del puesto; por ello, es más probable que tenga

éxito en dichos puestos y que tenga una alta satisfacción en su trabajo. La mayoría

de las empresas están organizadas por departamentos o equipos de trabajo. Este

tipo de distribución del personal permite que aumente o disminuya la satisfacción en

el puesto, ya que se involucran factores como la relación con los compañeros, la

equidad en el trato del supervisor, la comunicación formal e informal, el

establecimiento de metas y el reforzamiento que se da al cumplir éstas.

Modelos. Existen varios modelos de la satisfacción laboral como son: Teoría del

afecto de Locke, Teoría de los dos factores de Herzberg y el modelo de las

características del trabajo de Hackman & Oldham, que es el que sirve de base para



este estudio; Modelo que es ampliamente utilizado como marco para estudiar el

impacto de las características de los puestos, los estados psicológicos y los

resultados personales y del trabajo.

De acuerdo con éste modelo, los trabajadores mostraran resultados positivos

personales y laborales (motivación interna laboral, satisfacción laboral en general,

satisfacción de crecimiento y efectividad del trabajo) si experimentan tres estados

psicológicos, principalmente: perciben su trabajo como significativo, experimentan

responsabilidad por los resultados de su trabajo y tienen conocimiento de los

resultados de su trabajo.

Este resultado personal en particular es la base de la elaboración del modelo original

por Hackman, Pearce y Wolfe (1978, en Boonzaier, et al, 2000), el modelo se refiere

a motivación laboral interna en el sentido en el cual el empleado está auto-motivado

para desempeñarse efectivamente en el trabajo, eso es, el empleado experimenta

sentimientos internos positivos cuando se desempeña eficientemente en el trabajo, y

sentimientos internos negativos cuando se desempeña pobremente. La satisfacción

laboral en general, se refiere al grado en el cual un empleado esta satisfecho y

contento con el trabajo, la satisfacción de crecimiento, se refiere al grado al cual un

individuo esta satisfecho con oportunidades de crecimiento en el trabajo.

Los tres estados psicológicos se entienden como: Experimentación del significado del

trabajo, es el grado con el cual el empleado experimenta el trabajo como significativo,

valioso y valorado; Experimentación de la responsabilidad por los resultados del

trabajo, se define como el grado en el cual el empleado se siente responsable

personalmente por los resultados del trabajo que el/ella hace y Conocimiento de

resultados es el grado al cual el empleado sabe y entiende, continuamente, que tan

efectivamente esta desempeñando el trabajo.

La satisfacción en el trabajo es un indicador importante de cómo los empleados se

sienten acerca de su trabajo y una variable que puede predecir el comportamiento

en el trabajo, así como su relación con otras variables como rotación, ausentismo, la

productividad y rendimiento, entre otras. Además la satisfacción laboral se relaciona



también con la satisfacción de vida o lo que se denomina calidad de vida y un

aspecto fundamental que es motivo de estudios posteriores es el hecho de

considerar que la personalidad tiene que ver con la satisfacción laboral.

De acuerdo con el modelo de este trabajo, para que un empleado experimente su

trabajo como significativo, los trabajos deben tener variedad en habilidades, identidad

de tarea, significado de la tarea, autonomía y retroalimentación, denominados

características de los puestos que se relacionan con la satisfacción laboral general.

Recapitulando, en el fundamento teórico del estudio, se considera que los

empleados experimentan sus puestos de trabajo en cinco dimensiones: variedad en

habilidades, identidad de tarea, significado de la tarea, autonomía y

retroalimentación, mientras que la satisfacción laboral es una actitud que los

individuos mantienen con respecto a sus funciones laborales, en dos dimensiones,

una intrínseca y otra extrínseca.

Metodología

Tipo de Estudio

El estudio es de corte cualitativo, transeccional, actual, con fuentes documentales y

vivas.

Muestra

La muestra que participó en esta investigación estuvo conformada por egresados de

la licenciatura en administración, y estudiantes y egresados de la maestría en

ciencias en administración; se describe a continuación a partir de los datos

demográficos: edad, género, escolaridad, estado civil y antigüedad en el puesto.

Tabla 1. Género y edad

Edad: Total

1) 20 a 30 años

2) 31 a 40 años

3) 41 a 50 años

GENERO Fem 9 20 3 32 Masc 21 16 5 42

Total 30 36 8 74



Como se observa en la tabla 1, de los 74 participantes, 32 son de género femenino

y 42 del género masculino; sus edades fluctúan entre 26 y 50 años, agrupándose en

las categorías de menos de 30: 30 personas, de 31 a 40: 36personas, de 41 a 50: 8

personas. Como se destaca categoría de 31 a 40 años es donde se ubica la mayoría

de las personas que participaron en el estudio.

Instrumento

Para realizar éste estudio se utilizó el cuestionario de diagnóstico laboral (JDS) para

la medición de las características de los puestos y los resultados del trabajo. Este

instrumento se encuentra conformado por dos apartados correspondiendo el

primero a los datos demográficos; y el segundo apartado conformado por la

Encuesta Diagnóstica Laboral (JDS) que presenta (Boonzaier, et al. 2000) que mide

las variables que se relacionan con la riqueza del puesto como variedad de

habilidades, identidad de tarea, significado de tarea, autonomía y retroalimentación

por una parte y la satisfacción con el trabajo por otra; conformado por cinco

secciones, la primera relacionada con los datos demográficos y las otras cuatro con

las características del trabajo, la descripción de los puestos, las satisfacción laboral

personal y con los colegas respectivamente; las escalas fueron tipo Likert de siete

puntos con alternativas particulares para la sección uno, y con alternativas de

Fuertemente en desacuerdo (1) a Fuertemente de Acuerdo (2) para las otras tres

secciones. Ver encuesta en el Anexo1. La encuesta diagnostica laboral se presenta

completa, en este estudio no se tomaron en cuenta los reactivos de satisfacción con

el conocimiento ni motivación.

Proceso de recolección de los datos

Se aplicó el instrumento a los egresados de licenciatura en administración y a

estudiantes y egresados de la maestría en ciencias en administración que se

encuentran laborando, para conocer como conciben las características de sus

puestos y la satisfacción en sus áreas de desempeño laboral.

El procedimiento para la aplicación del instrumento consideró:



Se identificó a los egresados y a los estudiantes a través de listas de seguimiento de

egresados y en la propia institución, se les localizó por teléfono y/o por mail, para

solicitarles su participación en la investigación.

Se les hizo llegar el cuestionario de manera personal y/o por mail y se pasó a

recoger o se recibió por correo.

Procesamiento de los datos

Posterior a la aplicación del cuestionario, se llevó a cabo un análisis descriptivo y

estadístico de los resultados colectados en el mismo con el paquete estadístico

SPSS; para determinar la confiabilidad del instrumento y la prueba de hipótesis

relacionada con las características de los puestos y la satisfacción en el trabajo del

grupo estudiado.

Confiabilidad

En el análisis de los datos se utilizó como representante de los bloques de reactivos,

al promedio de las puntuaciones asignadas por los respondientes. Antecediendo a la

prueba de las hipótesis, se confirmó la confiabilidad del instrumento utilizado

mediante el coeficiente Alfa de Cronbach global que presenta en la Tabla 2 una

confiabilidad de .965, que fue aplicado a los bloques de reactivos, mediante los

cuales se midieron las características del puesto de trabajo, así como la satisfacción

en el trabajo.

Tabla 2. Confiablidad

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.965 .965 20

Para confirmar la confiabilidad del instrumento utilizado, se hizo mediante el

coeficiente Alfa de Cronbach, aplicando el análisis a los bloques de reactivos con los

que se midieron tanto las características del puesto, como la satisfacción en el

trabajo. Los resultados se reportan en la Tabla 3, en la que puede verse que los

coeficientes de las variables tomaron valores entre 0.817 y 0.907; los resultados se



consideraron útiles para el estudio, en virtud de que para cada una de las

dimensiones el número de reactivos es de tres.

Tabla 3 Coeficientes alfa de Cronbach

Variables Nomenclatura Coeficiente Alfa de

Cronbach Autonomía AU .871 Variedad VA .907 Identidad ID .888 Retroalimentación RE .880 Significado SI .884 Satisfacción en el trabajo

ST .854

RESULTADOS Y ANÁLISIS

En este apartado se encuentran los resultados y su análisis, las pruebas que se

realizaron para probar las hipótesis planteadas en la investigación, fueron la prueba

de correlación para la primera hipótesis y para la segunda la se hizo la comparación

de dos grupos.

H1 Entre mayores son los niveles de autonomía, variedad, identidad,

retroalimentación y significado del trabajo, mayor es la satisfacción con el mismo.

H2 Existen diferencias significativas estadísticamente entre las mujeres y los

hombres en cuanto a niveles de satisfacción laboral y características de los puestos

(autonomía, variedad, identidad, retroalimentación y significado del trabajo)

Pruebas de Hipótesis

A continuación se describen los resultados obtenidos de las técnicas aplicadas a

cada una de las hipótesis, para la primera hipótesis se utilizó la técnica de

correlación y a la segunda hipótesis se utilizó la comparación de dos grupos.



La prueba de la 1ª. Hipótesis

La primera hipótesis del estudio propone que entre mayores son los niveles de

autonomía, variedad, identidad, retroalimentación y significado del trabajo, mayor es

la satisfacción con el mismo, es decir, que hay una asociación positiva entre ambos.

La tabla 4 Correlaciones de Pearson de características del puesto y satisfacción en

el trabajo, indica que el coeficiente de correlación para Autonomía y Variedad es

0.881. Puesto que 0.881 está relativamente cerca de 1, esto indica que Autonomía y

Variedad están correlacionados positivamente, para Autonomía también se dan

correlaciones fuertes con Significado (.848) con Identidad (.780) y Retroalimentación

(757). Por otra parte Significado es la característica que presenta correlaciones más

fuertes con Identidad (850), Autonomía (848), Variedad (832), y Retroalimentación

(790).

Tabla 4. Correlaciones de Pearson de características del puesto y satisfacción en el

trabajo. Autonomía Variedad Identidad Retroali-

mentación Significado Satisfac-

ción en el trabajo

Autonomía 1

Variedad .881(**) 1

Identidad .780(**) .794(**) 1

Retroalimentación .757(**) .755(**) .776(**) 1

Significado .848(**) .832(**) .850(**) .790(**) 1

Satisfacción en el trabajo

.585(**) .597(**) .575(**) .507(**) .531(**) 1

** Correlation Pearson is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Los datos de la Tabla 5 de Correlaciones de Pearson para la Satisfacción en el

trabajo permiten decir que la hipótesis H1 se confirma., ya que la correlación para

Satisfacción con Autonomía es 0.585; con Variedad 0.597, con Identidad 0.575,

Retroalimentación 0.507 y Significado 0.531, esto indica que la satisfacción y las

características del trabajo están correlacionadas de manera significativa.

Tabla 5. Correlaciones de Pearson para Satisfacción en el trabajo

Autonomía Variedad Identidad Retroalimentación

Significado

Satisfacción en el trabajo

.585(**) .597(**) .575(**) .507(**) .531(**)

** Correlation Pearson is significant at the 0.01 level (2-tailed).



Prueba de la 2ª. Hipótesis

Para el caso de la segunda hipótesis H2 Existen diferencias significativas

estadísticamente entre las mujeres y los hombres en cuanto a niveles de

satisfacción laboral y las características de los puestos que propone la presencia de

diferencias de medias entre la satisfacción laboral y la satisfacción del trabajo entre

los dos grupos estudiados, se utilizará la comparación de dos grupos.

De acuerdo a los resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta los resultados

de la Tabla 6 Medias en la satisfacción en el trabajo y las características del trabajo

por grupo estudiado indica que para el caso de la mujeres el significado (5.32) es la

variable más importante que afecta el la satisfacción en el trabajo, le siguen en

orden de importancia la retroalimentación (5.19) y la identidad (5.18). Por el contrario,

se estima que las variables autonomía (5.15) y variedad (4.95) son las variables que

menos afectan o impactan la satisfacción en el trabajo. En cuanto al grupo

masculino significado es también la variable que afecta más la satisfacción (5.10),

seguida de la retroalimentación (5.12), la autonomía (5.06) y en menor grado la

variedad (4.97) y la identidad (4.92).

Considerando el género, la tabla 6 muestra que no existen diferencias significativas

en la satisfacción del trabajo y las características del trabajo.

Tabla 6. Medias en la satisfacción en el trabajo y las características del trabajo por grupo

Femenino 1.00

Masculino 2.00

Medias Sig.

Autonomía 5.15 5.06 5.10 .583

Variedad 4.95 4.97 4.96 .248

Identidad 5.18 4.92 5.03 .249

Retroalimentación 5.19 5.12 5.15 .424

Significado 5.32 5.16 5.23 .665

Satisfacción 5.27 5.10 5.11 .949

Diferencias estadísticamente significativas: (*): p< 0.1; (**): p<0.05; (***): p< 0.01 (a) En una escala de 1= Muy poco a 7= Mucho o donde 1= Fuertemente en desacuerdo a /=Fuertemente en acuerdo



CONCLUSIONES

De acuerdo con las hipótesis planteadas en la presente investigación puede

observarse que efectivamente la satisfacción laboral se ve influencia por las

características de los puestos de los empleados, así como el hecho de que los

puestos de presenten las siguientes dimensiones: variedad en habilidades, identidad

de tarea, significado de la tarea, autonomía y retroalimentación, contribuye a que un

trabajador se sienta satisfecho con realizar las tareas encomendadas.

La hipótesis H1 se confirma, ya que la correlación para Satisfacción con Autonomía

es 0.585; con Variedad 0.597, con Identidad 0.575, Retroalimentación 0.507 y

Significado 0.531, esto indica que la satisfacción y las características del trabajo

están correlacionadas de manera significativa. Como se observó en los resultados la

hipótesis 1 plateada en este trabajo se confirmó, lo que indica que a mayor riqueza

del puesto hay mayor satisfacción en el trabajo.

En cuanto a la H2 Existen diferencias significativas estadísticamente entre las

mujeres y los hombres en cuanto a niveles de satisfacción laboral y las

características de los puestos no se confirmó dado que no hubo diferencias

estadísticamente significativas, sin embargo se encuentran en el análisis de medias

que las mujeres presentan resultados ligeramente más altos que los hombres en

cuanto a autonomía, identidad, retroalimentación y significado excepto en la

característica de variedad, que es en la que los hombres presentan un resultado

más alto.

A partir de los resultados obtenidos como consecuencia de la aplicación de los

instrumentos de medición, se observa que se podrían manejar las variables que se

estudian sobre los puestos para un enriquecimiento del puesto que elevara la

satisfacción laboral.

Los resultados obtenidos evidencian que son medibles y estadísticamente

significativas las variaciones en la satisfacción laboral y su conexión con diferentes

aspectos de la riqueza de puestos de trabajo.



De acuerdo con los objetivos planteados en la investigación se pudo analizar la

relación entre las características de los puestos con la satisfacción laboral tomando

como muestra los egresados de licenciatura en administración y a los estudiantes y

egresados de la maestría en ciencias en administración. Pudiendo concluirse que

existe una fuerte relación entre las características de los puestos con la satisfacción

laboral de los empleados.

Este trabajo es susceptible de relacionarse en futuras investigaciones en diferentes

contextos, puestos y niveles de responsabilidad y con variables demográficas como

antigüedad en el puesto, escolaridad y con muestras más amplias para identificar

diferencias significativas estadísticamente.

Además los estudios mencionados podrían extenderse a la realización de estudios

cualitativos buscando identificar diferencias que fueran más sutiles, que den indicios

de cuáles de las características se perciben relacionadas más directamente con el

trabajo y estar en apretura para determinar algunos otros factores que pueden influir

en la satisfacción que no están hasta ahora considerados, es decir, estudios que

puedan arrojar datos para generar teoría.

La aportación del estudio consiste en la evidencia de que la satisfacción laboral

esta relacionada con las características de los puestos, lo cual pone de evidencia la

necesidad de que se ahonde en estudios teóricos y empíricos, para sí facilitar a los

administradores de recursos humanos en la alineación de los resultados personales

con los resultados de las organizaciones.

El enriquecimiento laboral puede ser implementado en las organizaciones para

realzar conductas laborales deseables, a partir del Modelo de Características

Laborales (Boonzaier, et al 2000); por lo que se propone para otras investigaciones

operacionalizar todo el modelo, para estudiar cómo se comportan las diferentes

elementos y buscar sus relaciones, para con ello tener mayor acercamiento al factor

humano y brindar las condiciones para su desarrollo dentro del ámbito laboral.



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ANEXO 1. Encuesta Diagnóstica Laboral

La Encuesta Diagnóstica Laboral trata sobre las características de los puestos y la satisfacción laboral y se usa para caracterizar distintos empleos a partir de factores como la autonomía, variedad, identidad, significado y retroalimentación; así como la satisfacción laboral. En las páginas siguientes se encuentran las preguntas y se dan instrucciones específicas, por lo que se le solicita que por favor responda a ellas de la manera más objetiva posible. A continuación se da un ejemplo de la forma de responder en la primera parte del cuestionario. Usted deberá elegir el número de la escala que más se acerque a su percepción considerando que del 1 al 3 se considera el rango de muy poco a moderado, el número 4 moderado, y del 5 al 7 de moderado a mucho. A. ¿En qué grado su trabajo requiere que trabaje con equipo mecánico?

1_______2______3______4______5______6______7______ Muy poco: El trabajo casi no requiere de equipo mecánico de ninguna clase.

Moderadamente Mucho: El empleo requiere constantemente de trabajar con equipo mecánico.

Si, por ejemplo, su trabajo requiere que trabaje con equipo mecánico gran parte del tiempo, pero también trabajo administrativo, puede indicar con el número 6 marcándolo con una “X”. PRIMERA PARTE

1. ¿Qué tanta autonomía hay en su trabajo? Esto es, en que grado su trabajo le permite tomar decisiones por si mismo de cómo hacer su trabajo.

1_______2______3______4______5______6______7______ Muy poco: El trabajo casi no me da libertad personal de decidir cuándo y cómo se hará el trabajo.

Autonomía moderada: Muchas cosas están previamente establecidas, y no bajo mi control. Pero puedo tomar algunas decisiones.

Mucho: El trabajo me da casi total responsabilidad para decidir cuándo y cómo se hará el trabajo.

2. ¿Es su trabajo, un trabajo que tiene un principio y un fin obvio? Es decir, ¿En qué medida su trabajo se refleja en el producto o servicio final?

1______2______3______4______5______6______7______ El trabajo es sólo una pequeña parte del trabajo total: Los resultados de mis actividades no se ven en el producto o servicio final.

El trabajo es de tamaño moderado: es una “parte considerable” del trabajo total y mis contribuciones se ven en el resultado final.

El trabajo se involucra desde el inicio hasta el final del proceso. Los resultados de mis actividades son fácilmente detectables en el producto final.

Esta parte del cuestionario pide que caracterice su trabajo lo más exacto y objetivo que sea posible. Por favor no use esta parte del cuestionario para mostrar que tanto le gusta o no el trabajo.



3. ¿Qué tanta variedad hay en su trabajo? Esto es, en que grado su trabajo requiere que realice cosas diferentes, usando una variedad de habilidades y talentos.

1______2______3______4______5______6______7______ Muy poco: El trabajo requiere de la misma rutina una y otra vez.

Moderadamente variado. Mucho: El trabajo requiere que efectúe muchas cosas diferentes, usando habilidades diferentes.

4. En general, ¿Qué tan significativo o importante es su trabajo? Esto es, ¿Los resultados de su trabajo tienen alguna influencia en el bienestar de las demás personas?

1______2______3______4______5______6______7______

No mucho: Los resultados de su trabajo no son probables de afectar el bienestar de los demás.

Moderadamente significativos.

Altamente significativo: Los resultados de su trabajo pueden afectar el bienestar de los demás en forma significativa.

5. ¿En qué grado el realizar su trabajo le provee información de su desempeño en él? Es decir, ¿Su trabajo actual le da una idea acerca de qué tan buen desempeño tiene, sin considerar cualquier retroalimentación que algún compañero o supervisor le pueda hacer?

1______2______3______4______5______6______7______

Muy poca: El trabajo no me permite saber qué tan bien me estoy desempeñando en él.

Moderadamente: A veces el trabajo me retroalimenta y a veces no.

Mucho: El trabajo me retroalimenta constantemente y puedo saber que tan bien me desempeño en él.

SEGUNDA PARTE Descripción de puestos A continuación se listan enunciados los cuales pueden ser usados para caracterizar su trabajo. Por favor indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada uno de dichos enunciados, colocando una X en el número que corresponda:(1, 2, 3, 4, 5, 6 ó 7; de acuerdo a la escala siguiente.

1 2 3 4 5 6 7 Fuertemente

en desacuerdo

En desacuerdo

Ligeramente en

desacuerdo

Ni en acuerdo

ni en desacuerdo

Ligeramente en acuerdo

En acuerdo

Fuertemente en acuerdo

1

2

3

4

5

6

7

1. Su trabajo requiere que use algunas habilidades de alto grado.

2. Su trabajo se diseñó para que pueda realizarlo en gran parte desde principio a fin.

3. El simple hecho de realizar su trabajo le da oportunidad de averiguar que tan bien se esta desempeñando en él.

4. Su trabajo le permite realizar varias habilidades de alto grado.

5. Su trabajo es de los que puede afectar a mucha gente, dependiendo de la forma en que se



1

2

3

4

5

6

7

desempeñe. 6. Su trabajo le da oportunidad de usar su intuición y criterio personal a la hora de realizarlo.

7. Su trabajo le da oportunidad de terminar las cosas que empezó en él.

8. Después de terminar su trabajo, sabe que tan bien lo ha desempeñado.

9. Su trabajo le da considerablemente oportunidad de libertad e independencia al hacerlo.

10. Su trabajo en si es muy significativo e importante. TERCERA PARTE. Satisfacción laboral (personal) Cada uno de los enunciados que se muestran a continuación es “algo” que una persona puede decir de su trabajo. Por favor indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada uno de dichos enunciados, colocando una X en el número que corresponda: 1, 2, 3, 4, 5, 6 ó 7 de acuerdo a la escala siguiente. No deje expresiones sin contestar.

1 2 3 4 5 6 7

Fuertemente en

desacuerdo

En desacuerd

o

Ligeramente en

desacuerdo

Ni en acuerdo

ni en desacuerd

o

Ligeramente en

acuerdo

En acuerdo

Fuertemente

en acuerdo

1 2 3 4 5 6 7

1. La opinión de mi mismo mejora cuando hago bien el trabajo.

2. Generalmente hablando, estoy muy satisfecho con el trabajo.

3. Siento gran satisfacción personal cuando realizo bien el trabajo.

4. Rara vez pienso en renunciar a mi trabajo. 5. Me siento satisfecho y contento cuando descubro que he realizado bien el trabajo.

6. En general, me siento satisfecho con la clase de trabajo que hago en este empleo.

7. Mis sentimientos personales son afectados por como realizo el trabajo.

8. Al realizar el trabajo obtengo crecimiento y desarrollo personal.

9. A través del trabajo obtengo un sentimiento de logro.

10. Al realizar el trabajo, empleo pensamientos y acciones independientes.

11. El trabajo me permite tener retos.



CUARTA PARTE. Satisfacción laboral (de los colegas) Ahora por favor piense en las demás personas que en su organización desempeñan el mismo trabajo que usted. Si nadie realiza exactamente el mismo trabajo que usted, piense en el que más se acerque. Por favor piense acerca de que tan exactamente cada uno de los siguientes enunciados describen los sentimientos de las personas acerca del trabajo. Es correcto si sus respuestas en esta sección son diferentes a las de la anterior que se refería a sus propias reacciones ante el trabajo. Con frecuencia, las personas piensan diferente acerca del mismo trabajo. Por favor indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada uno de los enunciados, colocando una X en el número que corresponda: 1, 2, 3, 4, 5, 6 ó 7 de acuerdo a la escala siguiente.

1 2 3 4 5 6 7 Fuertemente

en desacuerdo

En desacuerdo

Ligeramente en

desacuerdo

Ni en acuerdo

ni en desacuerdo

Ligeramente en acuerdo

En acuerdo

Fuertemente en acuerdo

1

2

3

4

5

6

7

1. La mayoría de las personas en este trabajo siente gran satisfacción personal cuando haces bien su trabajo.

2. La mayoría de las personas en este trabajo están muy satisfechas con su trabajo.

3. Las personas en este trabajo rara vez piensan en renunciar.

4. La mayoría de las personas en este trabajo se sienten bien y felices cuando se han dado cuenta de que han realizado su trabajo en forma correcta.

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