y K s i T y i s a l o J e n e s i M i e H e T J a a s i a n T u n T i J aT y T y

4

2013

MuuTTaaKo y-suKuPolviTyöeläMän?

KilPailuKielTosoPiMus siToo KädeT

vaiHda isTuMinen KävelyKoKouKsiin

ilMoiTusHinnaTJa KooT

2 YTY 4/2013

Takasivu .................................. 800 € 217 x 230 mm

1/1 sivu .................................. 700 € 217 x 280 mm

1/2 sivua pysty ................... 400 € 108 x 280 mm

1/2 sivua vaaka .................. 400 € 217 x 140 mm

1/4 sivua pysty ................... 250 € 54 x 280 mm

yKsiTyisaloJen esiMieHeT Ja asianTunTiJaT yTyn JäsenleHTi • 4 / 2 0 1 3

KoTisivuTwww.yty.fi

leHden ToiMiTusKunTa 2013Jaakko Kiiski, Kari Saarinen, KyllikkiKivijärvi, Leena Vänni, Anu Aspiala,pekka potinkara

KansiKuvaElise Kulmala

ulKoasuViestintänetti Oy, Jyväskylä

PainoTaloForssa print

PainosMäärä9 000Seuraava numeroilmestyy 12.12.2013

PääToiMiTTaJaLeena Vännipuh. (09) 2510 1335

ToiMiTusRatavartijankatu 200520 HELSInKI

säHKöPosTiyty@yty.fi

[ TÄ S S Ä N U M E R O S S A ]

6

18

28

26

16

Ajankohtaista ............................................................................................................................4

Uuden sukupolven johdettavat ....................................................................................6

Sairastuminen työttömänä ...........................................................................................11

Juristipalsta: Uskollisuusvelvoite estää kilpailevan toiminnan ..............12

Sopimuksia, sopimisia, sopimuksettomuutta ..................................................16

Ylös, ulos ja lenkille – kesken työpäivän! ...........................................................18

YTYstä kysyttyä .....................................................................................................................21

Hyviin lisätyövuosiin apua Aslakista .......................................................................22

Hae maksuttomaan ASLAK-kuntoutukseen .....................................................24

Ytimestä: Luottoa hyvään työhön ...........................................................................25

Yhteinen tieto auttaa edunvalvonnassa ..............................................................26

Esimies ei voi kehittyä yksin .........................................................................................28

Kirja-arvostelu: Entä jos on vain pakko myydä? ............................................26

Vieraskynä: Velkaantumista kannattaa jatkaa ................................................31

YTY 4/2013 3

[ PÄ Ä K I R J O I T U S ]

www.iaet.fi

Postiosoite: Ratavartijankatu 2, 00520 HelsinkiKäyntiosoite: Ratavartijankatu 2 B, 4.krs

asiakaspalvelupiste palvelee:Ma ja Ke klo 10.00 – 15.00, pe klo 10.00 – 13.00.Puhelinpalvelu: (09) 4763 7600Ma – To klo 10.00 – 15.00, pe klo 10.00 – 13.00

yKsiTyisaloJen esiMieHeT JaasianTunTiJaT yTy ry

POSTiOSOiTERatavartijankatu 2, 00520 Helsinki

KäYnTiOSOiTEAsemapäällikönkatu 12 bpuhelin (09) 2510 1310Faksi (09) 2510 1399sähköposti: yty@yty.fihenkilökohtaiset: etunimi.sukunimi@yty.fi

JäsenyysasiaTjäsensihteeriTiina lappalainenpuh. (09) 2510 1310

toimistopäällikköKyllikki Kivijärvipuh. (09) 2510 1320

jäsenpalvelupäällikköKari saarinenpuh. (09) 2510 1330

edunvalvonTaneuvottelupäällikköanu aspialapuh. (09) 2510 1340

asiamiesPekka Potinkarapuh. (09) 2510 1375

toiminnanjohtajaJaakko Kiiskipuh. (09) 2510 1360

viesTinTäviestintävastaavaleena vännipuh. (09) 2510 1335

TyösuHdeasiaTpäälakimiesHeikki Meskanen

työsuhdeasiamies Heikki Kähkönenpuh. (09) 2510 1350

päivystys arkipäivisinklo 8.30 – 13.00

Jäsentutkimuksella tietoa ja tuskaa

E lokuun lopussa työmarkkinajärjestöt saivat neuvoteltua työllisyys- ja kasvusopimuk-

sen, jonka tavoitteena on talouden tervehdyttäminen ja työllisyyden lisääminen.

Tätä sopimusta on tuttavallisesti aloitettu kutsua TYKAksi. Lehden ilmestymisestä

seuraavana päivänä ratkeaa, mikä on TYKAn kohtalo.

TYKAssa sovitut palkankorotukset eivät päätä huimaa, eikä varsinkaan keski-

määräistä – jos sellaista nimitystä uskaltaa käyttää – ytyläistä. Näin me akavalaiset

kannamme oman kortemme suomalaisen paremman tulevaisuuden kekoon.

Neuvotteluissa on Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n toimesta nostettu esille meille ytyläisille-

kin tärkeää asiaa. Merkittävä osa ytyläisistä ei ole minkään työehtosopimuksen piirissä. Työeh-

tosopimuksen tehtävänä on tuoda kaikille sopimuksen piirissä oleville yhteiset työehdot liittyen

esim. työaikaan ja vuosilomaan. Lisäksi työehtosopimusten tärkeä tehtävä on tuoda kaikille

sopimuksen piirissä oleville palkankorotusmekanismit, joilla taataan yhtäläinen vähimmäisos-

tovoiman kehitys. Myös valitettavan usea ytyläinen joutuu tyytymään vuodesta toiseen samaan

palkkaan, vaikka elämisen kustannukset nousevat – milloin enemmän, milloin vähemmän,

mutta aina nousevat.

Ytyläisten palkkakehitystä pyritään siis turvaamaan työehtosopimuksin ja niihin verrattavilla

palkkapöytäkirjoilla. Näiden lisäksi tai näistä huolimatta kukin jäsen neuvottelee omista meriit-

tikorotuksistaan, kuka vuosittain ja kuka harvemmin.

YTY toteuttaa vuosittain jäsentutkimuksen. Siinä tutkitaan jäsenten työsuhdeasioiden nyky-

tilaa, kuten palkkoja, työaikaa ja tänä vuonna etätyöskentelyä ja perhevapaita. Lisäksi tutkimme

YTYn palveluiden käyttöä ja kokemuksia niistä. Tutkimustuloksia käytetään moneen tarkoituk-

seen; työehtosopimustoimintaan, palkkaneuvontaan ja palveluiden kehittämiseen. Emme siis

lähetä jäsentutkimusta vain siksi, että niin on tapana.

Pyrimme siihen, että jäsentutkimus ei liiaksi rasittaisi jäsenistöä. Siksi tutkimus lähete-

tään vuosittain vain puolelle jäsenistöä, jolloin omalle kohdalle kysely sattuu joka toinen vuosi.

Olemme lyhentäneet kyselyä, jotta vastaamisaika pysyisi kohtuuden rajoissa. Kannustamme

vastaamiseen myös arvonnalla.

Jäsenpalvelun sekä edunvalvonnan parantamiseksi olisi tärkeää saada vastauksia mahdolli-

simman kattavasti. Valitettavasti kuitenkin vuosittain vastausten suhteellinen määrä on laskenut.

Toivomme siis todella, että vastaisit jäsentutkimukseen, jos vastausvuoro sattuu tänä vuonna

kohdallesi.

Jaakko Kiiskitoiminnanjohtaja

Jäsentutkimus käynnissä

Lisätietoja ja ilmoittautuminen jäsensivujen kautta

www.ytyintra.fi

TaPaHTuMaKalenTeri

Syyskokous ja jäsenilta7.11. Helsinki

Esimies ja muutos30.10. Helsinki, 13.11. Webinar

Osaaminen näkyväksi7.11. Lappeenranta, 26.11. Mikkeli

Työhyvinvointi muutoksessa 14.11. Helsinki, 21.11. Varkaus

Työsuhdeilta28.1.2014 Turku, 11.2.2014 Helsinki

Esimiehestä asiantuntijaksi29.1., 5.2., 12.2.2014 Kuopio

Jäsentutkimuslomake lähetetään vuorovuosin joka toiselle YTYn jäsenelle. Jos tänä vuonna on sinun vuorosi vastata, olet saanut kyselylomakkeen sekä paperipostina että uutiskirjeenä. Vastaat-han 1.11.2013 mennessä. Jos saat vain paperilomakkeen mutta et jostain syystä sähköistä uutiskirjettä, voit pyytää vastauslinkin jäsensihteeriltämme osoitteesta yty@yty.fi.

Olemme viime vuosina saaneet palautetta kyselyn pituu-desta. Kysymyksiä on nyt vähennetty ja vastaaminen ei vie kauaa. Toivottavasti voit käyttää vastaamiseen hetken aikaasi, sillä jokai-nen vastaus on meille tärkeä!

Arvomme kaikkien 1.11. mennessä sähköisesti vastanneiden kesken 200 euron arvoisen lahjakortin.

miTä HYöTYä JäSEnTuTKimuKSESTA

On Juuri SinuLLE?

• Saat tarvittaessa YTYstä palkkaneuvontaa,

joka pohjautuu YTYn ja muiden YTN-liittojen

jäsentutkimukseen.

• Vaikutat omien jäsenpalvelujesi ja -etujesi

kehittämiseen

• Autat oman toimialasi neuvottelutyötä

YTn työsuhdeoppaassa käsitellään työelämää sääntelevää lain-säädäntöä erityisesti ylempien toimihenkilöiden työsuhteiden erityispiirteet huomioiden. Opas on lähetetty kaikille luotta-musmiehille ja sen voi tilata maksutta kuka tahansa YTYn jäsen.

Tilaa opas jäsensivujen kautta Jäsenyys > Jäsenlehti ja oppaat

tai toimistolta puh. (09) 2510 1310.

uusittu työsuhdeopasilmestynyt

Harmaa talous - musta tulevaisuus -kampanja herättää pohti-maan arkisten valintojen merkitystä harmaan talouden ja laitto-man toiminnan torjumisessa. Yksi kuititon ostos tai pimeä työ-keikka ei välttämättä tunnu isolta asialta, mutta harmaa talous vahingoittaa sekä yksittäisiä ihmisiä että koko yhteiskuntaa.

Harmaaseen talouteen menetetyt verorahat ovat pois hyvin-vointivaltion yhteisestä hyvästä: päiväkodeista, terveyskeskuk-sista, vanhainkodeista, kirjastoista, nuorisotaloista, liikuntapai-koista ja niin edelleen.

Kampanja nostaa esiin useita harmaaseen talouteen liittyviä ongelmia ja ilmiöitä. Kampanjassa on käsitelty esimerkiksi työ-sopimuksen, verokortin ja kuittien tärkeyttä, pimeää työvoimaa ja elintarviketurvallisuutta.

Kampanjan tavoitteena on myös kannustaa rehelliseen yrit-täjyyteen. Harmaa talous vaikuttaa rehellisen yrittäjän arkeen esimerkiksi vääristämällä kilpailua ja tuotteiden sekä palveluiden hintoja. Lisäksi palveluiden ja tuotteiden laatu ja turvallisuus kär-sivät. Tämän syksyn kampanjassa nostetaan esille tuoteväären-nökset.

www.mustatulevaisuus.fi

Kenen tulevaisuutta rahoitat?TilaataskukalenteriJos et vielä tilannut, voit YTYn jäsenenä

tilata taskukalenterin maksutta niin

kauan kuin niitä riittää. Postitamme

kalenterit loka-marraskuussa.

Tee tilauksesi jäsen-

sivujen kautta tai

oheisella

qr-koodilla.

4 YTY 4/2013

[ A J A N K O H TA I S TA ]

Kuva: Tomi Kuusiniemi

Jos työtekijä on vuosilomansa aikana työkyvytön sairauden, tapaturman tai synnytyksen vuoksi, hän saa pyynnöstä siirtää lomaansa myöhempään ajan-kohtaan heti ensimmäisestä sairauspäivästä alkaen. Työntekijän on työnantajan pyynnöstä esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Aiem-min lomaa pystyi siirtämään vasta seitsemän saira-uspäivän jälkeen.

Lomapalkan muutokset

Lomapalkan laskentaa koskevat muutokset liitty-vät tilanteisiin, joissa viikko- tai kuukausipalkkai-nen työntekijä on siirtynyt kokoaikatyöstä osa-aika-työhön tai päinvastoin lomanmääräytymisvuoden aikana tai ennen vuosiloman alkamista.

Lomanmääräytymisvuoden aikana kokoaika- ja osa-aikatyön välillä siirtyneiden osalta loma-ajan palkka lasketaan jatkossa lomanmääräytymisvuo-den ansioiden mukaan (esimerkiksi osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke, osittainen hoitovapaa ja sieltä palaaminen).

Jos työaika ja palkka muuttuvat vasta loman-määräytymisvuoden päättymisen jälkeen, mutta ennen vuosiloman alkamista, lasketaan vuosiloma-palkka lomanmääräytymisvuoden aikaisen työajan perusteella määräytyvän palkan mukaan.

Työsuhteen päättyessä lomakorvausta lasket-taessa lomapäivän palkka lasketaan käyttämällä viikkopalkkaisilla jakajaa 6 ja kuukausipalkkai-silla jakajaa 25.

Vuosilomapalkan muutokset koskevat 1.4.2013 jälkeen kertyneitä lomia.

Muutokset johtuvat Euroopan unionin tuo-mioistuimen ratkaisujen täytäntöönpanosta Suo-messa.

Vuosilomalainmuutokset voimaanLokakuun alussa voimaan tulleetmuutokset koskevat sairauslomankarenssipäivien poistoa lomallasekä viikko- ja kuukausipalkkaistentyöntekijöiden lomapalkan laskentaaeräissä erityistilanteissa.

YTY on hyväksytty Omaehtoisen työllistymisen tuki OTTY ry:n jäseneksi. Jäsenyys alkaa 1.1.2014. OTTYn tavoitteena on edis-tää Uudenmaan alueella asuvien työllistymistä tarjoamalla asian-tuntijavalmennuksia ja vertaisryhmätoimintaa. Tilaisuudet ovat OTTYn jäsenjärjestöjen jäsenille maksuttomia.

– OTTYn jäsenyys parantaa työttömien ja työttömyysuhan alla olevien jäsenten palvelua. Ilman yhteistyötä emme voisi tar-jota jäsenillemme näin kattavaa työnhakukoulutusta, YTYn toi-minnanjohtaja Jaakko Kiiski toteaa.

www.otty.fi

YTYstä OTTYn jäsen

YTYn esittelyvideo on valmistunut. Idea videoon syntyi siitä, että YTYn potentiaaliset jäsenet keskittyvät uraansa virtaa ja voi-maa säästämättä, mutta selustan varmistaminen saattaa unohtua. Videossa esiintyy potentiaalinen tuleva YTYn jäsen. Käsikirjoi-tuksesta ja toteutuksesta vastasi Smile Audiovisual.

Videota voi myös käyttää YTYn suositteluun suosittelukortin tavoin. Arvomme 1. helmikuuta kaikkien 1.2.2013–31.1.2014 videokortin tai kuvakortin lähettäneiden kesken 400 euron arvoi-sen lahjakortin, jolla voit ostaa valitsemaasi suomalaista designia.

www.yty.fi/suosittele.php

Katso video

Lapsikin sen keksii –YTYn jäsenyys kannattaa

YTY 4/2013 5

[ A J A N K O H TA I S TA ]

6 YTY 4/2013

YTY 4/2013 7

Halusin vaihtaa loma-rahat vapaaksi. Esimieheni mielestä se tarkoittaa, että minulle maksetaan liikaa palkkaa, kun vapaa-aika kiinnos-taa liikaa. Toisaalta kaverini oli järkyttynyt, kuinka voin pärjätä

vain kuudella lomaviikolla – hän on sopinut niitä itsel-leen kymmenen. Eihän muuten ehdi tehdä kunnon hiihtoreissua talvella!

Minä ja ystäväni olemme Y-sukupolvea, 80-luvulla tai 90-luvun alussa syntyneitä, autoritäärisen vanhan ajan johtajan uusi päänsärky. Haluamme saada ja antaa

Uuden SUKUpOLVEnJOHdETTAVAT

Nuoremmat työntekijät haluavat työnantajalta joustavuutta

ja esimiestyöltä läsnäoloa.

palautetta, mutta työelämän pelisäännöt eivät joko ole tuttuja tai emme edes aio pelata vanhojen sääntö-jen mukaan. Meille annetaan pätkätöitä ja vastineeksi annamme pätkäsitoutumista. Vanhan ajan esimiehiä tällainen asenne hämmästyttää. Miten niin tässä työl-lisyystilanteessa työnantajan pitäisi joustaa? On palkka ennenkin riittänyt motivaation lähteeksi ja kiitollinen-han sitä pitää olla, jos töitä on saatavilla.

Oppiminen motivoi

Uuden sukupolven työntekijät odottavat työnantajalta uudenlaista joustavuutta. Vapaa-ajan ja työn yhdis-

Teksti Leena Vänni Kuvat Elise Kulmala

tämisen mahdollisuutta pidetään itsestään selvänä ja hyvä palkka kiinnostaa, mutta ei motivoi. Y-sukupol-ven edustajia voi kuvailla huolettomiksi, suvaitsevaisiksi ja omiin kykyyn luottaviksi. Toisaalta heidät voi luoki-tella myös kärsimättömiksi, elämyskeskeisiksi ja todel-lisuuspakoisiksi.

Ennen kaikkea Y-sukupolvelle ei riitä työn kautta saatu menestys, vaan varsinainen elämänlaatu mitataan muulla kuin tuottavuudella töissä. Työttömyys voi olla arvostetumpi vaihtoehto kuin itselle vääränlaisen työn tekeminen. Uuden taidon oppiminen tai jonkun hie-non projektin valmistuminen motivoi enemmän kuin ylennys tai palkankorotus. Myös työn muutos vaikut-taa. Työ on abstraktimpaa kuin ennen. nykytyössä yhä harvempi näkee, kuinka päivän muuraamisen jälkeen muuri on noussut.

Eroja johtamiseen

Ikäjohtaminen lähtee siitä ajatuksesta, että eri-ikäisiä pitää johtaa eri näkökulmasta. Y-sukupolven työnteki-jöille, samoin kuin heitä nuoremmille, 90-luvun puo-len välin jälkeen syntyneille Z-sukupolven edustajille, esimiehen pitää olla arjen liideri ja sparraaja.

– nuoremmat työntekijät haluavat esimiestyöltä läsnäoloa. Esimiehen pitää olla kiinnostunut työn sisäl-löstä. Jos muita ei kiinnosta tehty työ, niin työ ei ole merkityksellistä Y-sukupolven edustajallekaan, pohtii Helka Pirinen, johdon konsultti ja valmentaja people & Leadership Consulting pLC Oy:stä.

– Y-sukupolvilaisia vanhemmat X:t eli 60–70 -luvuilla syntyneet eivät samalla tavalla vaatineet esimie-heltä jatkuvaa palautetta kuin Y- ja Z-sukupolvilaiset. X:ille tärkeämpää oli suoriutua, saada työt tehdyksi ja edetä uralla.

Esimiehien pitää pirisen mukaan olla vastaisuudessa enemmän läsnä. Heidän pitää olla kiinnostuneita alais-tensa työstä, luoda spirittiä ja draivia. Y:t ja Z:t kavahta-vat hierarkkisuutta ja eivät epäröi esittää näkemyksiään.

Vastuullisuudella merkitystä

Uudelle työntekijäsukupolvelle vastuullisuus on tär-keää. Henkilöstön ja ympäristön hyvinvoinnista pitää kantaa huolta. Maailma on aina ollut lähellä interne-tin myötä ja he ovat ylipäätään tietoisempia maailman menosta globaalisti.

Koska työelämä ja ura nähdään itsensä toteuttami-sen jatkeena eikä välttämättömänä pahana, työllä on oltava merkitystä.

– Jos työn merkityksellisyys puuttuu, nuoret väsy-vät. Työstä pitää saada energiaa eikä menettää sitä, piri-nen sanoo.

Vastuullisuuden merkityksen näkee myös nuorten

yritysideoissa. Suuressa osassa uusia, nuorten aloitta-mia yrityksiä liiketoimintamalli perustuu eettisyyteen.

Yhtäläisyyksiä ja eriäväisyyksiä

Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergoksessa Tampereen yliopistolla on tutkittu, mitä eri sukupolviin kuuluvat odottavat hyvältä johtajuudelta. Tutkimus liittyy keskus-teluun työurien pidentämisestä ja työssä jatkamisesta, sillä johtamiskäytännöt ja -tavat ovat oleellisia työssä jat-kamisen edistäjiä. Tutkimuksessa löydettiin eroja suku-polvien välillä. Yhtäläisyyksiäkin toki on – kaiken ikäi-set arvostavat hyvää työyhteisöä ja työilmapiiriä. nuo-

TyöHyvinvoinTiaedisTävä JoHTaJuusKaiKeniKäisille

1. Reilu työn organisointi eli esimies on oikeudenmukainen ja ottaa työntekijät

mukaan päätöksentekoon iästä riippumatta

2. Esimerkillisyys ja luotettavuus. Esimies toteuttaa elämässään eettisiä arvoja ja

on johdonmukainen päätöksenteossaan.

3. Psykologinen ja emotionaalinen tuki ja tunneälykkyys. Esimies toimii valmen

tajana ja antaa tarvittaessa palautetta, niin myönteistä kuin rakentavaakin. Hänen puoleensa voi kääntyä pahan paikan tullen, koska hän kuuntelee ja on henkisesti läsnä.

4. Työntekijöistä huolehtiminen, heidän psyykkisen ja fyysisen kuormittu-

neisuutensa seuraaminen ja tarvittaessa siihen tarttuminen

5. Valtuuttaminen sekä innostaminen tavoitteiden saavuttamiseen, luovaan

ajatteluun ja omien ajattelutapojen kyseenalaistamiseen

6. Optimismin johtaminen. Esimies huolehtii työpaikkansa myönteisestä

ilmapiiristä.

Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu

8 YTY 4/2013

Nykyään etsitään helpommin uusia vaihtoehtoja. Pätkätöiden kulttuurissaei myöskään voi tuudittautua siihen, että samalla työnantajalla riittää töitäjatkossakin. Omalla osaamisella turvaa työuransa, joten työntekijän pitääkin olla vaativa ja pystyä kehittymään työssään.

rille tärkeää on valmentava, ei-pomottava johtaminen, vanhemmat työntekijät puolestaan toivoivat arvostusta, vapautta ja valtaa oman työn organisointiin. Lisäksi nuorille työn merkitys elämässä ei ole ylipäätään niin suuri kuin vanhemmilla työntekijöillä.

– Motivaatio työhön on erilainen eri sukupolvilla. Se näkyy esimerkiksi siinä, että toiveet ovat erilaisia kuin aiemmin – pyydetään vaikka pitkiä vapaita. Työelämän pelisäännöt eivät aina ole nuorille selvillä. niistä on hyvä keskustella, professori Marja-liisa Manka sanoo.

Hyvän johtajuuden periaatteet eivät hirveästi muutu. Hyvä johtaja on oikeudenmukainen ja vasta-vuoroinen, hän huomioi ja antaa palautetta. Uudem-pana suuntauksena Manka mainitsee optimismin joh-tamisen.

– positiivinen vuorovaikutus synnyttää myönteisiä tunteita ja lisää luottamusta itseen ja toisiin.

Auktoriteetti ei päde

Selvä muutos sukupolvien välillä on siinä, että monille nuorille esimiehen asema ei luo auktoriteettia, vaan asema pitää nuoren silmissä ansaita. Tämä voi olla van-hanaikaiselle johtajalle vaikeaa. Modernille johtajalle nuoret ovat helppoja johdettavia, sillä he ovat usein aktiivisempia ja aloitteellisempia. parhaimmillaan esi-mies pääsee helpommalla, kun alaiset itse etsivät aktii-visesti ratkaisuja ongelmiin. Aktiivisuutta siis voi ja kan-nattaa hyödyntää.

– nuoret kyllä toivovat esimieheltä ja työka-vereilta apua ja neuvoja, mutta eivät asemavallan

kautta vaan toverillisesti, Marja-Liisa Manka huo-mauttaa.

Synergoksen tutkimuksessa monilla nuo-rilla työntekijöillä oli lopettamisaikeita nykyi-sessä työssään epämieluisen johtamisen vuoksi. Työpaikan vaihtaminen ei nuorelle ole itseisarvo, mutta vaihtamisen kynnys on matala, jos työ ei palkitse.

YTY 4/2013 9

Motivaatio työhon on erilaineneri sukupolvilla, professori

Marja-Liisa Mankka sanoo.

10 YTY 4/2013

Yli kolmannes palkansaajista uskoo uuden ammattitai-toaan ja työkokemustaan vastaavan uuden työn löytä-miseen työttömyystilanteessa Työolobarometrissä 2012. Nuoret työntekijät uskovat selvästi vanhoja vahvem-min saavansa uuden työn, jos he jäisivät työttömäksi.

Oppimisen ja koulutukseen osallistumisen mah-dollisuudet ovat lisääntyneet työpaikoilla 2000-luvulla. Vuonna 2012 runsas 80 prosenttia palkansaajista arvioi, että työpaikalla voi oppia koko ajan uusia asioita. Työn-antajan maksamaan koulutukseen oli osallistunut 57 % palkansaajista. Työpaikan panostuksessa osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen on suuria eroja yksityisen ja julkisen sektorin välillä. Julkisella sektorilla osaamisen kehittämiseen kiinnitetään selvästi enemmän huomiota kuin yksityisellä sektorilla.

Vaikutusmahdollisuudet työtahtiin ja työtehtäviin ovat hieman heikentyneet kymmenen vuoden aikana. Työnjakoon vaikuttamisen mahdollisuudet ovat ennal-laan. Ylemmistä toimihenkilöistä 63 prosentilla on hyvät mahdollisuudet osallistua oman työpaikan toiminnan kehittämiseen verrattuna 44 prosenttiin toimihenkilöistä ja vain 32 prosenttiin työntekijöistä.

Siinä, rohkaiseeko esimies osallistumaan toimin-

nan kehittämiseen työpaikalla ja kehittymään omassa työssä, on selkeitä eroja ikäryhmien välillä. Nuoret ja vanhat olivat muita harvemmin samaa mieltä siitä, että heitä rohkaistaan osallistumaan organisaation toimin-nan kehittämiseen. Vanhemmat puolestaan kokivat nuoria useammin, että esimies ei kannusta työssä kehittymiseen.

Työajat ovat entistä joustavampia. 70 prosentilla oli joustavan työajan järjestelmä käytössään. Osuus on kasvanut seitsemässä vuodessa noin kymmenellä pro-senttiyksiköllä. Nuoret palkansaajat kokevat selvästi vanhoja yleisemmin, että heidän elämäntilanteensa on otettu huomioon työaikajärjestelyissä.

Työn ja työnteon mielekkyyden balanssi on ollut negatiivinen koko 2000-luvun ajan eli suurempi osa vastaajista arvioi kehityksen menevän huonompaan kuin parempaan suuntaan. Ikäryhmittäin tarkastel-tuna balanssiluvut ovat johdonmukaisesti positiivisim-pia nuorilla ikäryhmillä verrattuna vanhempiin palkan-saajiin.

Lähde: Työolobarometri 2012. Työolobarometrissa on vuodesta 1992 lähtien seurattu työelämän laadun kehittymistä palkansaajien näkökulmasta. Vuoden 2012 barometria varten on haastateltu yhteensä 1552 palkansaajaa.

nuoreT usKovaT TyöHön Ja TyönTeon MieleKKyyTeen

– Lopettamisajatuksilla haetaan hallinnantunnetta. nykyään etsitään helpommin uusia vaihtoehtoja. pät-kätöiden kulttuurissa ei myöskään voi tuudittautua sii-hen, että samalla työnantajalla riittää töitä jatkossakin. Omalla osaamisella turvaa työuransa, joten työnteki-jän pitääkin olla vaativa ja pystyä kehittymään työs-sään, Manka sanoo.

Sukupolvi vai ikävaihe?

Monet kuittaavat Y-sukupolven vaatimukset sillä, että tietyt vaatimukset liittyvät enemmän ikävaiheeseen ja elämäntilanteeseen. Organisaation huonoja käytäntöjä ihmettelevälle todetaan vain, että tällaista tämä työelämä on, koita kestää. nähtäväksi jää, muuttaako y-sukupolvi työelämän vai työelämä y-sukupolven. Itse uskon vielä toistaiseksi edelliseen. ●

Teksti Kari Saarinen Kuva Fotolia.com

Työttömyyspäivärahaa ei makseta

sairausajalta, muutamaa poikkeusta

lukuun ottamatta.

T yökyvyttömyysajan omavastuuajalta voidaan tietyin ehdoin maksaa työt-tömyyspäivärahaa, muuten sairaus-ajan etuutta haetaan Kelasta tai elä-keyhtiöstä.

Omavastuuaika kymmenen arkipäivää

Sairauspäivärahassa on omavastuuaika, joka on sai-rastumispäivä ja sitä seuraavat yhdeksän arkipäivää. Jos henkilö sairastuu työttömyyden aikana, työttö-myyspäivärahaa voidaan maksaa kyseiseltä omavas-tuuajalta, mikäli työttömyyspäivärahaa on maksettu myös sairastumista edeltävältä arkipäivältä. Tämä koskee samalla tavoin myös lomautettuja – sairastu-mispäivää edeltävän päivän pitää olla lomautuspäivä, jolta on maksettu työttömyyspäiväraha.

Työnhaun TE-toimistossa pitää olla voimassa ainakin tämän omavastuuajan. Jos sairausloma kes-tää pidempään kuin sairauspäivärahan omavastuu-aika, pitää jäsenen hakea sairauspäivärahaa Kelasta.

Sairausloman pitkittyessä

Mikäli sairauspäivärahaa on maksettu sen enimmäis-määrä (noin 300 pv) ja sairausloma jatkuu edelleen, pitää henkilön välittömästi ilmoittautua TE-toi-mistoon työnhakijaksi. Mikäli henkilöllä on tällöin vireillä kuntoutustuki- tai työkyvyttömyyseläke-hakemus tai se on hylätty, voi hän hakea työttö-myyspäivärahaa (vaikka on edelleen työkyvytön). Hakijalla voi olla jopa voimassa oleva työsuhde, mikäli työnantajalla ei ole tarjota hänen työkykynsä mukaista työtä. Työnantajan pitää antaa tästä kirjal-linen todistus esitettäväksi TE-toimistolle ja lähe-

SAirASTuminEnTYöTTömänä

tettäväksi IAET-kassalle päivärahahakemuksensa liitteenä.

Kaikkien edellä mainittujen ehtojen pitää täyttyä, jotta työttömyyspäiväraha voidaan maksaa. Lisäksi työssäoloehto pitää olla kertynyt eikä 500 päivän enimmäisaika saa olla täynnä. Työttömyyspäiväraha määritellään ajalta, jolta henkilö on saanut täyttä palk-kaa ennen sairastumistaan. Mukaan otetaan myös sai-rausajalta mahdollisesti maksettu täysi palkka.

Takaisin sairauspäivärahalle

Jos henkilö sairauspäivärahan enimmäisajan täytyttyä on ollut työnhakijana TE-toimistossa vuoden, hän voi saada takaisin oikeuden sairauspäivärahaan. Täl-löin sairaana olevan pitää itse ottaa yhteyttä Kelaan ja ilmoittaa olevansa edelleen työkyvyttömänä.

Eläke hyväksytään takautuvasti

Työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki myönnetään tämänlaisissa tilanteissa usein takautuvasti ajalle, jolta IAET-kassa on maksanut työttömyyspäivärahaa. Täl-löin IAET-kassa perii eläkkeen maksajalta työttömyy-setuuden takaisin maksettavasta eläkkeestä tai kun-toutustuesta. Mikäli eläke tai tuki on jo maksettu saajalle, takaisinperintä tehdään suoraa saajalta. ●

YTY 4/2013 11

12 YTY 4/2013

[ J U R I S T I PA L S TA ] Lakimiesten puhelinpalvelu (09) 2510 1350. Puhelinaika arkisin klo 8.30 –13.00

Teksti Heikki Meskanen, varatuomari Kuvat Fotolia.com

uskollisuusvelvoite estääkilpailevan toiminnan

L ähtökohtaisesti velvollisuus välttää kilpailevaa toimintaa on osa työntekijän yleistä uskolli-suusvelvollisuutta, josta on yleissäännös työ-sopimuslaissa (TSL).

§ TSL 3:1. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa

hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Tämän lisäksi työsopimuslaissa säädetään nimenomai-sesta työntekijän kilpailevan toiminnan kiellosta, joka ulottuu koko työsuhteen kestoaikaan. näin ollen kil-pailevan toiminnan kielto koskee myös irtisanomis-aikaa riippumatta siitä, onko työntekijällä työnteko-velvollisuutta irtisanomisaikana vai ei. Samoin kielto koskee vuosiloma-aikaa sekä lomautuksen aikaa, joskin varsinkin pitkän lomautuksen aikana kilpailevan toi-minnan kieltoa yleensä arvioidaan hieman löyhemmin.

§ TSL 3:3. Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista

toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

Nykyisessä työelämässä kilpailevantoiminnan kielto- ja kilpailukielto-sopimukset ovat keskeisimpiä työntekijänvapaata toimimista rajoittavia tekijöitä.Ne aiheuttavat lisääntyvissä määrinepäselvyyksiä ja erimielisyyksiä varsinkinerilaisissa työsuhteen vaihdostilanteissa.

Edellä todettu koskee sekä kilpailevaa toimintaa että sen valmistelua. Säännös rajoittaa kilpailevan toimin-nan osalta kaikkea toimintaa eikä vain toisen työnan-tajan kanssa tehtyjä kilpailevia työsopimuksia. Työn-tekijän toiminnan sallittavuutta arvioitaessa on aina otettava huomioon sekä työn luonne että työnteki-jän asema.

Edellyttää vahinkoa työnantajalle

Kilpailevalta toiminnalta edellytetään sitä, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteissa nouda-tettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. pelkkä mahdollisuus vahingon syntymiseen ei siten ole riit-tävä. Työntekijän velvollisuuksia on arvioitava sen perusteella, voiko kilpaileva toiminta ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Hyvän tavan vastai-suus arvioidaan tapauskohtaisesti.

näyttökysymykset ovat kilpaile-vaa toimintaa koskevissa kysymyksissä keskeisiä. Työsopimuksen purkaminen edellyttää tavallisesti sitä, että työnte-kijä on jollakin konkreettisella toi-menpiteellään rikkonut velvoitteensa. Irtisanomisperusteeksi riittää edellistä abstraktimpi, mutta silti näytettävissä oleva peruste, vaikka se liittyisi esimer-kiksi vain työnantajan toimintaedellytys-ten vaarantumiseen.

Oikeuskäytännössä työntekijän kilpaileva toiminta tai sen valmistelu on katsottu toimin-nan laajuudesta ja vahingollisuudesta sekä työn-tekijän asemasta riippuen työsopimuksen pur-kuperusteeksi tai irtisanomisperusteeksi. Jos toiminta on ollut vähäistä eikä siitä ole aiheu-tunut sanottavaa vahinkoa työnantajalle, työ-sopimuksen päättämisperustetta ei yleensä ole ollut.

YTY 4/2013 13

§ TYÖTUOMIOISTUIN 1996-55 Postinjakaja oli postinjakelun yhteydessä

korvauksetta jakanut ulkopuolisen yrityksen mainoksia ja antanut niitä työtovereidensa jaettavaksi. Tämä menettely oli ristiriidassa hänen työsopimuksensa kanssa. Postinjakajan toiminnasta ei ollut aiheutunut työnantajalle sanottavaa vahinkoa. Työnantajalla ei ole ollut perustetta purkaa tai irtisanoa työntekijän työsopimusta.

Työnantajan organisaatiossa ylempänä oleville työn-tekijöille voidaan asettaa laajempi uskollisuusvelvolli-suus kuin alempana oleville ja siksi heidän oikeutensa harjoittaa työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa voi olla rajoitetumpaa. Myös tietoisesti ohjeiden vas-taisella toiminnalla on painoarvoa.

§ KKO: 2012:91. Autoliikettä harjoittavan yhtiön liikkeessä esimiesasemassa oleva

työntekijä oli ostanut ja myynyt autoja omaan lukuunsa vastoin yhtiössä noudatettua käytäntöä. Toimintaa pidettiin kilpailevana toimintana. Yhtiöllä katsottiin olleen oikeus tällä perusteella irtisanoa työsopimus, mutta kilpailevan toiminnan vähäisyyden vuoksi ei oikeutta purkaa sitä.

Perusteluissa erikseen korostettiin, että työntekijä oli työskennellyt yhtiössä esimies- asemassa ja peitellyt toimintaansa käyttämällä omassa myynnissä mm. tekaistua nimeä.

Kysymys ei ole säännöksen kieltämästä toiminnasta myöskään silloin, jos työnantaja on tietoinen kilpaile-vasta toiminnasta jo työsuhdetta solmittaessa tai työn-antaja on antanut luvan toiminnalle.

§ TYÖTUOMIOISTUIN 2012-157. Toimihenkilö oli saanut esimiehensä

suostumuksen laivojen radiokatsastus- toiminnan edellyttämän koulutuksen ja sertifikaatin hankkimiseen ja oman yrityksen perustamiseen vapaa-aikana tehtäviä katsastuksia varten. Kun toimihenkilö sittemmin aloitti radiokatsastusten tekemisen, hänen työsopimuksensa irtisanottiin kilpailevan toiminnan perusteella.

Tuomiossa katsottiin, että toimihenkilön oma yritystoiminta, johon hän oli aikanaan saanut silloisen esimiehensä luvan, oli enintään vähäiseltä osin työnantajayrityksen toiminnan kanssa kilpailevaa. Toimihenkilölle ei ollut annettu irtisanomista edeltävää huomautusta tai varoitusta asian johdosta. Näissä olo- suhteissa työsopimuksen päättämiseen ei ollut edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta.

Kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus ei tarkoita työn-antajan yksinoikeutta työntekijänsä työvoimaan. Esi-merkiksi osa-aikatyötä tekevällä ja lomautetulla työn-tekijällä on oikeus hakeutua toisellekin työnantajalle ammattinsa mukaisiin töihin, ellei työtehtävien erityis-luonteesta tai edellä todetusta kilpailevan toiminnan

14 YTY 4/2013

[ J U R I S T I PA L S TA ]

kiellosta nimenomaisesti muuta johdu. Työntekijällä on lisäksi toki oikeus päättää vapaa-aikansa käyttämi-sestä esimerkiksi sivutoimessa, mutta kilpailevan toi-minnan kielto vaikuttaa osaltaan myös vapaa-aikana siihen, millainen toiminta on sallittua ja mikä ei.

Kilpailevaa toimintaa koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta. Myöskään työmarkkinajärjes-töille ei ole annettu oikeutta poiketa kyseisistä sään-nöksistä. Siten työsopimuksen tai työehtosopimuk-sen määräys, jolla lakiin nähden tiukennetaan työn-tekijän mahdollisuutta tehdä vapaa-aikanaan työtä joko työsuhteessa toiseen työnantajaan taikka omaan lukuunsa, on mitätön.

Koskee myös valmistelua

Työntekijä ei saa myöskään työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toi-menpiteisiin, joita edellä todettu kilpailevan toiminnan kielto huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä.

Työntekijällä on työsuhteeseen liittyviä seuraa-muksia pelkäämättä mahdollisuus tietyssä määrin val-mistella kilpailevia toimia ja vasta näiden saavutettua tietyn asteen irrottautua työsuhteestaan ja informoida asiasta työnantajaa. Työntekijä voi ryhtyä joihinkin toi-menpiteisiin uuteen toimintaan liittyvien tilojen tai lupien hankkimiseksi ja esimerkiksi rahoituksen jär-jestämiseksi. Myös itse yrityksen muodolliset perusta-mistoimet voivat yleensä tapahtua työsuhteen aikana, jos itse toimintaa ei missään muodossa vielä aloiteta.

Työntekijä voi myös luonnollisesti hakea työsuh-teen aikana toiseen työhön. Työntekijällä on siis oikeus työsuhteen aikana etsiä uutta työpaikkaa myös kilpai-levasta yrityksestä.

Sen sijaan yhteydenottoja asiakkaisiin arvioidaan yleensä joko aktiivisena kiellettynä toimintana perus-

tettavan yrityksen hyväksi taikka kilpailevana toimin-tana. Työntekijän kontaktit ulkopuolisiin kilpaileviin yrityksiin eivät sinänsä ole kiellettyjä. Ongelma näissä tilanteissa on se, milloin ja millaiset kontaktit ulkopuo-lisiin ovat työntekijän velvollisuuksien vastaisia siinä määrin, että ne oikeuttavat työsopimuksen päättämi-sen. Mikäli työntekijä ei keskustele asiasta etukäteen työnantajansa kanssa, hän ottaa riskin siitä, että työn-antaja puuttuu työntekijän virhearviointeihin.

Kilpailevan toiminnan valmistelun ja kilpailevan toiminnan välinen raja menee käytännössä viimeis-tään kilpailevien tarjousten esittämisen kohdalla. Täl-laisia tarjouksia pidetään yleensä vähintään kilpailevan toiminnan esiasteena ja niitä siksi arvioidaan samalla tavoin kuin aloitettua kilpailevaa toimintaa. Tyypilli-nen kielletyksi toiminnaksi katsottu tilanne myös on ollut se, että johtavassa asemassa oleva työntekijä on yrittänyt saada osan työnantajansa toiminnasta, esi-merkiksi edustuksen, itselleen ja samalla yrittänyt hou-kutella työntekijöitä työnantajan palveluksesta.

älä sovi kilpailukiellosta

Lakisääteisesti kilpailevan toiminnan kielto ulottuu vain työsuhteen kestoaikaan. Työntekijällä ei ole työ-suhteen päättymisen jälkeen velvollisuuksia työnan-tajaansa kohtaan, jollei muuta ole erityisesti sovittu. Työsopimuslaki määrittelee kuitenkin, että työnan-tajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erittäin painavasta syystä voidaan tehdä kilpailukieltosopimus. Tämä edellyttää siis nimenomaista sopimusta työnte-kijän ja työnantajan kesken ja tällaisiin sopimuseh-dotuksiin kannattaa työntekijän suhtautua hyvin tor-juvasti niiden ongelmallisuuden ja sitovuuden takia.

Kilpailukieltosopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jäl-keen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa aiem-man työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Tällai-sen kilpailukiellon pituus saa yleensä olla korkeintaan kuusi kuukautta (irtisanomisajan lisäksi). Jos työnte-kijä on sellaisella asematasolla, että häneen ei sovel-leta työaikalakia, kilpailukiellon kuuden kuukauden maksimipituutta ei sovelleta. Vastoin lain perusteita tehty kilpailukieltosopimus on mitätön. Samoin, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kil-pailukieltosopimusta ei sovelleta. ●

Yksi kuititon ostos tai pimeä työkeikka ei ehkä tunnu isolta asialta, mutta harmaa talous vahingoittaa sekä sinua että koko yhteiskuntaa. Teet joka päivä arkisia valintoja, joilla joko tuet tai torjut harmaata taloutta ja laitonta toimintaa. Valitse puolesi.

Sisäasiainministeriö | Oikeusministeriö | Sosiaali- ja terveysministeriö | Työ- ja elinkeinoministeriö | Valtiovarainministeriö Poliisi | Verohallinto | Tulli | Akava | Elintarviketurvallisuusvirasto Evira | Eläketurvakeskus | Finanssialan Keskusliitto | Kiinteistöpalvelut

Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa | Palkansaajajärjestö Pardia | Palvelualojen ammattiliitto PAM | Rakennusliitto Rakennusmestarit ja -insinöörit AMK RKL | Rakennusteollisuus RT | SAK | STTK | Suomen Yrittäjät | Sähkö- ja teleurakoitsijaliitto STUL

KENEN TULEVAISUUTTA RAHOITAT?

Kodin Kuvalehti_1909_76702_Harmaa_Talous_230x297.indd 1 5.9.2013 8.37

Sopimuksia,neuvotteluja,sopimuksettomuuttaOsa työsuhteen ehdoista sovitaan kollektiivisesti eli

työehtosopimuksilla. Tänä syksynä neuvotellaan

taas näitä sopimuksia uusiksi useilla aloilla.

Myös sopimuksettomilla aloilla toivotaan

yhteisiä pelisääntöjä.

E nsimmäiset työehtosopimukset, kuten vientiteollisuuden ja finanssialan sopimukset, ovat katkolla loka-marraskuussa, joten sopimuksia pitäisi saada aikaan. Työllisyys- ja kasvusopimuksen mukaisissa syksyn neuvotteluissa puidaan

palkan sijaan työelämän laatuun liittyviä kysymyk-siä. Työllisyys- ja kasvusopimus vaatii taakseen aloja riittävän kattavasti. Myös keskeisten vienti- ja kulje-tus- sekä logistiikkaketjun alojen tarvitsee olla mukana. Jos työllisyys- ja kasvusopimuksen vaatima kattavuus ei toteudu, jokainen ala neuvottelee omillaan. Kattavuuden arviointi tehdään vasta lehden ilmestymisen jälkeen per-jantaina 25.10.

Teksti Leena Vänni Kuvat Fotolia.com ja Heli Hirvelä

16 YTY 4/2013

KuKa soPii?Keskitetyssä ratkaisussa YTYn jäseniä neuvotteluissa edustaa Akava. Alakohtaisista työehtosopimuksista puolestaanneuvottelee Ylemmät Toimihenkilöt YTN. Neuvotteluja käyvät alojen asiamiehet tukenaan taustaryhmä, johon kuuluu työmarkkina-aktiiveja kuten luottamusmiehiä.

PainosTusKeinoTPainostustoimia ovat esimerkiksi ylityökielto, vapaa-ajalla työasioissa matkustamisen kielto, työnseisaus ja lakko. Työnantajapuolen voimakeinona on työsulku.

PaiKallinen soPiMinenTyösuhteen ehdoista voi sopia myös työpaikoilla työehtosopimuksen rajoissa. Työntekijän kannalta lakia tai työehtosopimusta paremmista ehdoista voi aina neuvotella ilman rajoituksia. Paikallisissa neuvotteluissa työntekijöitä edustaa yleensä luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteyshenkilö.

Aku Lipsanen toimiielintarvikealantaustaryhmässä.

jestöt sopivat jäsentensä puolesta työsuhteen minimiehdoista, kun taas työsopimusta tehtäessä työnantaja ja työntekijä sopi-vat työsuhteen ehdoista itse. Työehtosopimusta sovellettaessa voi toki työsopimusta tehdessä sopia itse paremmat ehdot.

Sopimuksettomat alat ovat ongelmallisia keskitetyssä sopi-musjärjestelmässä. Esimerkiksi YTYlle tärkeiden kaupan alan ja elintarvikealan ylempiä toimihenkilöitä mahdollisesti syntyvä työllisyys- ja kasvusopimus ei työnantajapuolen mielestä koske. YTn:n mielestä keskitetyn sopimuksen tulisi kattaa myös sopi-muksettomat alat.

Elintarvikealalla toiveet korkealla

Elintarvikealan ylemmillä oli jo yhteinen palkkapöytäkirja, mutta Elintarviketeollisuusliitto ETL ilmoitti vuosi sitten, ettei sitä uudisteta. YTn Elintarvikealan taustaryhmä puheenjohtaja-naan ytyläinen aku lipsanen työskentelee uuden sopimuksen saavuttamiseksi.

– Syksyn neuvottelujen yhteydessä toivon mukaan saadaan eteenpäin uutta palkkapöytäkirjaa tai muuta sopimusta, Lipsa-nen kertoo.

Vuoden aikana YTn elintarvikeala on kiertänyt seitsemässä eri yrityksessä keskustelemassa ylempien tilanteesta toimitus- ja HR-johtajien kanssa. Keskustelut on käyty hyvässä hengessä.

– Yritämme saada tänä syksynä kymmenestä viiteentoista isoa yritystä keskustelemaan liittojen kanssa. Elintarvikealalla on paljon pieniä yrityksiä, joilla ei ole intressiä neuvotella ylempien kanssa, sillä ylempiä on vain muutamia. Silti alaa pitää katsoa kokonaisuutena, Lipsanen muistuttaa.

Tapaamisista koostetaan yhteenveto neuvottelujen tueksi. Lipsanen suhtautuu tämän syksyn tunnelmaan optimistisesti.

– Elintarvikealalla siintää valoa tunnelin päässä. ●

Ajankohtainen neuvottelutilanne YTN:n sivuilla www.ytn.fi

Keskitetyn työmarkkinaratkaisun puolesta puhuu vakaus ja ennakoitavuus. Keskitetyssä ratkaisussa sovitaan palkankorotuk-sista ja niiden muodosta sekä sopimuksen kestosta.

Yhteisiä pelisääntöjä ylemmille

Työehtosopimuksilla täydennetään ja täsmennetään monilta osin työlainsäädännön määräyksiä. Työehtosopimus ei kuiten-kaan ole itsestäänselvyys. Ero työehtosopimuksen ja työsopi-muksen välillä on siinä, että työehtosopimusta solmittaessa jär-

YTY 4/2013 17

Hylkää tekosyyt ja vaihdakokoushuoneessaistuminen kävely-palavereihin.

kesken työpäivän!

Ylös, ulos ja lenkille –

Teksti ja kuva Jaana Lehtiniemi Piirroskuva Satu Anttila

18 YTY 4/2013

T oimistotyöläisen työpäivät täyttyvät palave-reista. On tiimipalavereja, kehityspalavereja, infotilaisuuksia, viikkokokouksia. Kun yksi palaveri loppuu, toisesta ollaan jo myöhässä. Monesti ollaan tilanteessa, jossa varsinainen työpäivä istutaan kokoushuoneissa, ja varsi-

nainen työnteko alkaa illalla.– Suomalaisen yhteiskunnan lisäarvo syntyy nykyisin ihmis-

ten ajattelusta. Työelämän rakenteemme kuitenkin tukee edel-leen fyysistä, suorittavaa työtä, toteaa novetos Oy:n johdon kon-sultti, business coach, Jan Holst.

– Tehottomissa palavereissa istuminen turruttaa ajattelun ja estää innovoinnin.

Liikkumaan keskellä työpäivää

”Istuminen tappaa,” shokeerasi Helsingin Sanomat uutisellaan toukokuussa. Istumisen haitoista on tehty useita tutkimuksia. Tutkimustulokset osoittavat selvää yhteyttä istumismäärän ja kroonisten sairauksien välillä. Mitä useamman tunnin päivässä

istuu, sitä suurempi todennäköisyys on sairastua esimerkiksi syöpään tai sydäntautiin.

Aina kokouksessa ei tarvitse istua. Uutuudelta haiskahta-vat kävelypalaverit eivät ole mikään uusi keksintö. Jo antiikin aikana Aristoteles käveli oppilaidensa kanssa näitä opettaes-saan. Japanissa liikunnan hyöty työnteon tehostajana huomat-tiin jo vuosikymmeniä sitten. Yhdysvalloissa varsinkin piilaak-son IT-yritykset suosivat kävelypalavereja. Suomessa liikunnal-lisesti kokoustavia yrityksiä saa etsiä suurennuslasilla eikä saalis silti ole suuren suuri. Golf-kentillä on toki meilläkin neuvo-teltu iät ja ajat.

novetoksessa kävely- ja lenkkipalaverit ovat arkipäivää. niitä pidetään sisäisesti ja asiakkaiden kanssa.

– Jos pitää esimerkiksi ideoida työkaverin kanssa ja ratkaista joku asiakkaan ongelma, on huomattavasti parempi lähteä ulos kävelemään kuin istahtaa neukkariin. Johtoryhmien valmen-nuksia pidän usein juoksulenkkeinä, ja onpa jokunen valmen-nus pidetty kuntosalillakin, kertoo Jan Holst.

Myös perinteiset roolit karisevat vapaamuotoisessa palave-

YTY 4/2013 19

rissa mahdollistaen rennomman yhteyden osallistujien välille. Muitakin hyötyjä kävelypalavereista on huomattu. Sopivalla vauhdilla ja sopivan aikaa liikkuminen tuo lisäenergiaa ja saa henkilön valppaammaksi. Uudenlainen ympäristö, ja ulkoilma ylipäätään, lisää luovuutta ja laittaa ideat liikkeelle. Ulkoilu myös parantaa fyysistä ja henkistä hyvinvointia, ja edistää siten työhyvinvointia.

Tekniikka ei estä vaan asenne

Kun ulkoilun palaveriin yhdistämisen hyödyt ovat noin selvät, miksi niitä järjestetään niin vähän? pääasiassa se johtuu tottu-muksesta. Ajatellaan, että saman pöydän ääressä istuminen on se tehokkain tapa käsitellä asioita. neuvotteluhuoneessa apu-välineet kuten läppärit ja fläppitaulut ovat käden ulottuvilla. Muistiinpanot voidaan kirjata saman tien ja päätökset nuijia.

Mutta kuinka usein muistiinpanot kirjoitetaan juuri pala-verin aikana? Onko videotykin käyttö tosiaan tarpeen vai turru-tetaanko sillä vain osallistujat? Muistiinpanot voi sanella puhe-limen nauhuriin, tai kirjoittaa kesken kävelyn tärkeimmät asiat

1. Lähetä kalenterikutsu ajoissa ja liitä mukaan agenda. Mieti myös tarkkaan, ketä todella

tarvitset mukaan palaveriin. Kävelypalaveri ei toimi liian isolla joukolla, ellei porukkaa sitten voi jakaa pienempiin ryhmiin esimerkiksi ideointia varten. Toimiva ryhmäkoko löytyy kokeilemalla, mutta enintään kuuden henkilön porukka voi toimia lähtökohtana.

2. Pyydä tarvittaessa osallistujilta lupa nauhoittaa palaveri ja ota tällöin mukaan nauhuri, jonka

tiedostot voit purkaa tietokoneelle.

3. Muistuta osallistujia varaamaan jalkaansa mukavat jalkineet ja muutenkin pukeutumaan

ulkoiluun sopivasti. Puvut ja pikkutakit saavat jäädä pukukaappiin!

4. Parhaat ajankohdat kävelypalavereille ovat aamuisin (luo positiivisen työvireen koko

päiväksi), heti lounaan päälle (poistaa lounaan jälkeisen nuupahduksen) tai työpäivän päätteeksi (virkistää).

5. Huomioi lenkin pituutta suunnitellessa osallistujien fyysinen kunto. Sovita vauhti

hitaimman mukaan. Kenenkään ei pitäisi olla liian hengästynyt puhuakseen.

6. Tarkista sää ja varaa sateenvarjoja. Talvisin pakkasraja!

7. Valitse reitiksi mahdollisimman rauhallinen, hälinätön ympäristö. Varmista lenkin aikana,

että kaikki kuulevat puheen.

8. Varaa lenkin päätteeksi lyhyt aika (5 –15 min.) yhteenvetoon ja tulosten purkamiseen.

Näin parhaat ideat eivät pääse unohtumaan.

9. Pyydä palautetta kävelypalaverista, ja kehittäkää käytäntöä palautteen perusteella.

näin JärJesTäTKävelyPalaverin:

20 YTY 4/2013

Business coach Jan Holst tietääkokemuksesta, että ideointi ja

ongelmanratkaisu sujuu paremmin ulkona kävellen kuin neuvottelu-

huoneessa istuen.

puhelimen muistioon. Videopuhelukin onnistuu kännykällä. Muistion voi palaverin jälkeen lähettää suoraan puhelimesta tai purkaa muistiinpanoista ja nauhurista nopeasti erilliseen tiedos-toon ja lähettää sähköpostilla osallistujille.

– Muutos alkaa tiedostamisesta. Yritysten pitäisi tajuta, etteivät kävelypalaverit ole ajanhukkaa tai keneltäkään pois. päinvastoin. Vireät ja hyvinvoivat työntekijät ovat aina yrityk-sen etu. Johdon on näytettävä esimerkkiä ja aidosti sallittava uudenlaiset käytännöt, opastaa Holst.

Kaikkien panosta vaaditaan

Kokouksen siirtäminen uudenlaiseen paikkaan ei pelkästään riitä. Eivätkä lenkkipalaverit toisaalta ole ainoa keino tehos-taa yrityksen kokouskäytäntöjä. Osa huonoista kokoustavoista kyllä voi karsiutua pois lähes automaattisesti, kun palaveri siir-tyy ulos. Esimerkiksi osallistujat on mietittävä tarkemmin, jotta kävelypalaverista tulee toimiva.

Ennen yhdenkään palaverin järjestämistä on syytä miettiä vielä kerran, onko palaveri tosiaan tarpeellinen. Ehkä asia hoi-tuisi nopeammin kävelemällä työkaverin luo tai soittamalla? porukan voi saada kasaan ohimennen ehkä myös kahviauto-maatilla. Jos harkinnan jälkeenkin palaveri tuntuu tarpeelli-

selta, valitse osallistujat huolellisesti ja jätä pois kaikki ne, joille et osaa määritellä roolia palaverissa.

Outlookin oletuksena palaverin pituudeksi tulee tunti, mutta muista, ettei Microsoft tai mikään muukaan järjestelmä hallitse ajankäyttöämme. Jos asia on hyvin valmisteltu ja mate-riaali jaettu osallistujille ajoissa, voi viisitoista minuuttia riittää hyvin. Jos vartti tuntuu kovin lyhyeltä (”Eiväthän kaikki osal-listujat edes ehdi paikalle siinä ajassa!”), aloita muutos varovai-semmin ja poista vartti palaverin lopusta.

Askel kerrallaan kohti uutta

Työelämä muuttuu vähitellen. Uuden polven toimintatavat ja kyseenalaistamiset kannattaa ottaa mahdollisuutena sen sijaan, että tulokkaat yrittäisi totuttaa vanhoille tavoille.

– perinteinen pönöttämiskulttuuri ei toimi enää tänä päi-vänä. nuori työsukupolvi on allerginen kaikille valtarakenteille, toteaa Jan Holst.

Yhteiskunnan tasolla työelämän muuttumisesta jo keskus-tellaan. Varsinaiset muutokset tapahtuvat kuitenkin yrityksissä ja jokainen voi olla omalta osaltaan mukana – ja edelläkävijänä-kin - muutoksen läpiviennissä.

”Onni on peruttu palaveri,” on usein kuultu sanonta eräässä suomalaisyrityksessä. Tekemällä kokoukset mielekkäämmäksi ja yhdistämällä niihin mahdollisuuden ulkoiluun ja todelliseen ide-ointiin sanonta toivottavasti kääntyy aikanaan muotoon ”Onni on päästä palaveriin!” ●

Kuuluisia KävelyPalavereiden PiTäJiä:Aristoteles ja Sokrates opettivat oppilaitaan kävelyjen merkeissä.Sigmund Freud suoritti monia psyko-analyysi-istuntojaan kävelyillä.Steve Jobs käytti kävelypalavereja erityisesti tavatessaan jonkun henkilön ensimmäistä kertaa.Mark Zuckenberg tekee rekrytointihaastattelut kävelyiden merkeissä.

YTY 4/2013 21

Olen jäämässä eläkkeelle. Mitä hyötyä on YTYn seniorijäsenyydestä?

Seniorijäsenellä on lähes samat edut kuin normaalijä-senellä. Työttömyyskassan jäsenyys, oikeudellinen työ-suhdeneuvonta sekä vastuu- ja oikeusturvavakuutus päättyvät seniorijäsenyyden myötä. Jäsenyyteen sisäl-tyvä If:n vapaa-ajan tapaturma- ja matkustajavakuutus on voimassa sen vuoden loppuun, jolloin jäsen täyttää 68 vuotta. Myös If:n järjestöalennukset samoin kuin muut alennukset ovat voimassa. YTYn loma-asun-not ovat myös seniorijäsenten vuokrattavissa. Myös jäsentilaisuudet ovat yhtälailla seniorijäsenillemme.

YTYn seniorijäsenmaksu on 69 €/vuosi (2013) ja se veloitetaan yhdessä erässä. Seniorijäseneksi voit siirtyä vapaamuotoisella hakemuksella kirjeitse tai sähköpostilla yty@yty.fi. Hakemuksessa tulee mai-nita ero IAET-kassasta seniorijäsenyyden alkamis-päivästä lukien.

Lähetämme pyynnöstä tarkemmat ohjeet sekä hakulomakkeen niitä pyytäville. Vastaavat tiedot löy-tyvät myös jäsensivuiltamme.

Olen jäänyt työttömäksi. Miten voinsaada alennusta YTYn jäsenmaksusta?

Kuukausilta, joilta et saa palkkaa tai vastaavaa tuloa, voit anoa jäsenmaksualennusta.

Alennukseen oikeuttava palkan keskeytys voi joh-tua mm. työttömyydestä, lomautuksesta, perheva-paasta, opiskelusta tai pitkäaikaisesta sairauslomasta. Alennus myönnetään, mikäli palkaton aika on vähin-tään kolme kuukautta. Alennusta ei myönnetä ns. kertakorvauksen tai lähtökorvauksen jaksotusajalta.

Alennettu jäsenmaksu on tänä vuonna 11 euroa kuukaudessa. Alennusta haetaan kirjallisesti eli useim-miten sähköpostilla. Hakemuksessa tulee kertoa anot-tava ajanjakso sekä alennuksen syy. Liitteeksi on syytä laittaa asiakirja, josta ilmenee alennuksen peruste, esim. kopio kassan maksuilmoituksesta.

Jäsenmaksualennus haetaan takautuvasti. Hake-mus pitää uusia vähintään vuosittain. Edellisen vuo-den osalta alennushakemuksia hyväksytään maalis-kuuhun asti. Etukäteen sen voi hakea esim. vuo-rottelu- tai vanhempainvapaalta sekä opiskelu- tai sairausjaksolta. Lisäksi ns. työttömyysputkessa olevat voivat hakea alennusta etukäteen.

Lähetämme pyynnöstä tarkemmat ohjeet sekä hakulomakkeen niitä pyytäville. Vastaavat tiedot löy-tyvät myös jäsensivuiltamme. ●

Kari Saarinenjäsenpalvelupäällikkö

YTYstäkysyttyäSaamme kysymyksiä ja kommentteja

toimintaamme liittyen paitsi arkipäivän

työssä ja jäsentilaisuuksissa, myös

jäsentutkimuksen kautta. Jäsenmaksu-

kysymyksiin vastauksia antaa

jäsenpalvelupäällikkö Kari Saarinen.

22 YTY 4/2013

Ensimmäiseen YTYn koordinoimaan Aslak-kuntoutukseen on

osallistunut kymmenen YTYn jäsentä - minä heidän joukossaan.

Takana on kaksi jaksoa neljästä. Edessä on vielä kaksi viikkoa,

tammi- ja toukokuussa. Olen kirjannut ylös muutamia ajatuksia

ensimmäisistä Aslak-jaksoista.

Hyviä lisätyövuosiaAslakin avulla

Teksti Kari Saarinen Kuvat Fotolia.com Aslak ei ole kuntokuuri,vaan tavoitteena on oppia pitämään huolta kunnon

lisäksi terveydestä,ravitsemuksesta ja

koko hyvinvoinnista.

YTY 4/2013 23

p äädyimme YTYssä oman Aslak-kuntoutuk-sen hakemiseen, kun mietimme miten voi-simme auttaa jäseniämme työssäjaksamisessa. Haimme ja meille myönnettiin keväällä 2013 Kelalta kaksi jaksoa Oulun diakonissalaitok-selle, lyhyt ja pitkä. Mahdollisuus kuntoutuk-seen ammattijärjestön kautta taisi tulla jäse-

nillemme yllätyksenä, koska hakijoita ei riittänyt kahdelle jak-solle. pitkä kurssi saatiin kuitenkin täyteen. Kyselyitä tuli usealta kymmeneltä jäseneltä.

Lähtiessäni ensimmäiselle viiden päivän jaksolle en tiennyt, mitä tuleman pitää. Jotain kuntoutuksesta olin kuullut tutta-vilta. Kaikki kymmenen kurssilaista tunnustivat myöhemmin ensimmäiselle jaksolle lähtemisen jännittäneen. Jokainen oli lähdössä tuntemattomaan. Tutustuminen alkoikin siis tunnus-tellen, mutta aika nopeasti löytyi yhteinen sävel. Sen löytämi-

sessä avustivat tietysti Oulun diakonissalaitoksen OdL:n hen-kilökunta, joka oli vetänyt jo useita Aslakkeja ja tiesi, miten yhteisyys löytyy. Ohjaajina ovat ensimmäisillä jaksoilla toimi-neet muun muassa työfysioterapeutti, työpsykologi, lääkäri ja ravitsemusterapeutti.

ryhmän moninaisuus piristää

Ryhmä koostuu kymmenestä jäsenestä – neljästä miehestä ja kuudesta naisesta. Maantieteellinen ja ammatillinen jakau-tuma on monimuotoinen. On kiintoisaa, että mukana on use-alla tavalla erilaisia henkilöitä. Meitä on Rovaniemi – Lahti – Helsinki sekä Vaasa – Kuopio väliltä ja työnantajia on muun muassa teollisuudesta, isännöinnistä ja rahoituksesta. Ikähai-tari on, ehkä Aslakille ominaisesti, noin viidestä kuuteenkym-meneen. Muutama on erityisasiantuntijatehtävissä, pääosa toi-mii esimiehinä. ●

PäiväKirJaoTTeiTa

ToiselTa viiKKoJaKsolTa

syysKuulTaMAANANTAI

• Aikainen herätys Hyvinkäällä, aamukahvit lentokentällä

• Oulussa 8:30 ja samalla lennolla tulleiden tuttujen

kurssikaverien kanssa taksilla Kuntoutustalolle. Huoneen

ja ohjelman kuittaus sekä aamiainen.

• Kuulumisten vaihtamiset. Ennen keskusteluja oli tunne,

ettei edellisen viikon (toukokuussa) annista ollut mitään

siirtynyt kesällä toimintaan. Väliajan tekemisiä muille

kertoessa tuli esille, että jotain oli kuitenkin muuttunut.

• Lounaan jälkeen rentoutusharjoitus. Mahtavan tunne

maanantaina keskipäivällä makoilla puolipimeässä ja

antaa koko kehon rentoutua. Rentoutuksen jälkeen

keskusteltiin terveysliikunnan vaikutuksista.

• Päivän päätteeksi mietimme, löytyisikö jokin tapa

kehittää omaa työtehtävää

TIISTAI• Aamupäivä aloitettiin pienellä lämmittelyllä ja venytyksillä,

joiden jälkeen tutustuimme Zumban maailmaan – aivan

uusi kokemus.

• Lounaan jälkeen lyhyt kahdenkeskinen päivitys vastuullisen

ohjaajan kanssa ensimmäisellä jaksolla tehtyihin henkilö-

kohtaisiin tavoitteisiin

• Iltapäivä oli varattu syvällisempään osioon, pohdittiin

yhteisesti lähtökohtiamme erilaisiin työtehtäviimme

KESKIVIIKKO

• Heti aamusta sauvakävelylenkille. Osa kävi aamiaisella

ennen ja osa jälkeen ulkoilun.

• Saimme hyvää tietoa tuki- ja liikuntaelimistön toiminnasta

ja mahdollisista ongelmakohdista. Ryhmällä riitti myös

omakohtaisia kokemuksia.

• Lounaan ja pienen tauon jälkeen saimme liikunta-

elimemme liikkeelle ohjatussa vesijumpassa

• Jumpan jälkeen olikin kiire kuulemaan ravitsemus-

terapeutin tietoiskua sopivista ruokailutavoista

TORSTAI• Aamulla hakemaan talon varastosta polkupyörät ja siitä

puolentoista tunnin tutustumiskierrokselle merelliseen Ouluun

• Takaisin tultuamme olikin jo sopiva nälkä, siis lounaalle.

Sen jälkeen yhteinen rentoutushetki.

• Iltapäivällä psykologin johdolla pikatutustuminen

erilaisiin ihmistyyppeihin

PERJANTAI

• Maanantaina aloitettiin pohdinta oman työn kehittämiseksi,

ensin yhden yksittäisen tehtävän kohdalta. Viikon aikana asia

on hautunut ja nyt kirjattiin valittu tavoite, nykytilanne ja

miten tavoitteeseen aikoo päästä.

• Katselimme pari esimerkkiä työergonomian toteutuksesta.

Samalla pääsimme keskustelemaan, mitkä ovat

optimaaliset olosuhteet.

• Iltapäivä päätettiin hieman ohjelmaan merkittyä

aikaisemmin ja toivottelimme toisillemme hyvää jatkoa ja

uutta vuotta. Seuraava tapaaminen on tammikuun

puolivälissä.

VAPAA-AJAT

• Ohjattujen toimintojen väliin ja iltoihin jää välillä vähän

vapaata. Ohje olikin, että kannattaa opetella myös vain

olemaan. Siitä saa kummasti voimaa myös niille kiire-

jaksoille.

24 YTY 4/2013

KURSSINTAVOITTEET:• oppia pitämään huolta kunnosta, terveydestä, ravitsemuksesta ja koko hyvinvoinnista• löytää uusia keinoja työssä jaksamiseen ja työ kehittämiseen oppia stressin- hallintaa ja rentoutumista• jakaa ja saada vertaistukea työn henkisessä kuormituksessa parantaa työssä jaksamistasi

A slak on tarkoitettu työssä oleville henkilöille, jotka haluavat ehkäistä työ-kykynsä heikkenemistä. Kurssilla käydään läpi omaa työtä ja elämänti-

lannetta, tavoitteena tehdä myönteisiä muu-toksia.

KURSSILLA YTYN JÄSENIÄ

Idea YTYn jäsenille räätälöityyn Aslak-kun-toutukseen tuli siitä, että jäsentemme työ on usein samantyyppisesti kuormittavaa. Moni jäsen työskentelee työpaikassa, jossa henki-löstöä on niin vähän, ettei oman kuntou-tuskurssin järjestäminen ole mahdollista. Osa isojen yritysten henkilöstöstä taas on

KURSSIJAKSOT: Alkujakso ............... 5.– 9.5.2014 2. jakso ............... 1.– 6.9.2014 3. jakso .........12.– 17.1.2015 Loppujakso ............... 4.– 8.5.2015

kiinnostunut kuntoutuksesta, johon ei osal-listu omia työkavereita eikä näin ollen tar-vitse puhua työasioista kuntoutuksen aikana. YTYlle myönnetty kurssi järjestetään Här-män Kuntokeskuksessa.

EI KUSTANNUKSIA

Kela maksaa kuntoutuksen, täysihoidon kahden hengen huoneessa ja kuntoutusra-han. Kuntoutuksen ensimmäinen päivä on osallistujan omavastuuosuutta. Työnantaja voi tukea kuntoutumista tarjoamalla tämän ajan osallistujalle palkallisena, jolloin kun-toutustuki menee työnantajalle. Kuntoutu-jille maksetaan matkakorvaus edullisimman matkustusvaihtoehdon mukaan, vähennet-tynä omavastuulla, joka on 14,25 € (2013) yhdensuuntaiselta matkalta. Oman auton käytöstä maksetaan 0,20 €/km.

KUNTOUTUKSEEN HAKEUTUMINEN

Kuntoutukseen haku tapahtuu YTYn toimis-ton kautta, josta saat ohjeistuksen ja hakuoh-jeet. Lisäksi tarvitset lääkärin B-todistuksen. Koska ASLAK on ammatillista kuntoutusta, on hakemuksessa olennaista tulla ilmi työn kuormitustekijät ja niiden vaikutus haki-jan työssä selviytymiseen ja terveyteen / jak-samiseen.

Hakijan pitää olla työskennellyt samassa työssä usean vuoden ajan ja hänen työ- ja toi-mintakykynä heikkenemisen riskien pitää olla todettavissa. Hakijan sairausoireet ovat vielä lieviä ja palautuvia, ja hänen sairauspäiväraha-päiviensä määrä on vähäinen (enintään 3 – 4 kk viimeisen 1– 2 vuoden aikana). Hakijalla on selkeästi työvuosia jäljellä. Oireilua ja/tai poissaoloa aiheuttavat ongelmat ovat työ-hön liittyviä.

Ohjeet hakemuksen tekemiseen ja

lisätietoja saat YTYn toimistosta

puh. (09) 2510 1310, yty@yty.fi

HAEmaksuttomaan

ASLAK-kuntoutukseen

Hakuon nyt

käynnissä!

YTY 4/2013 25

Pekka Potinkaraasiamies, SAVALin toiminnanjohtaja

T yöpaikalla ammattiliittoa ja siihen kuuluvia työntekijöitä edustaa heidän valitsemansa henkilöstöedustaja, yleensä luottamusmies tai luottamus-valtuutettu. Lähtökohtaisesti ylemmät toimihenkilöt muodostavat työ-lainsäädännössä ja sopimuskulttuurissa oman henkilöstöryhmän, ja heillä on pääsääntöisesti oikeus valita oma edustajansa.

Luottamusmies, tai lyhyemmin luotto, saa paljon tietoa henkilöstön tilanteesta. Luoton merkitys on viime vuosina entisestään kasvanut paikallisen sopimisen lisääntymisen myötä. Toisaalta on paljon yrityksiä, joissa ylemmille toimihenki-löille ei ole vielä ollenkaan omia henkilöstöedustajia. Rauhallisena aikana, sil-loin kun yt-lain mukaisia irtisanomisia ei ole neuvottelussa, luoton olemassa olon puutetta ei osata ajatella. Epävarmassa tilanteessa luotto puolestaan koetaan erittäin hyödylliseksi.

Olipa tilanne tällä hetkellä mikä tahansa, kannattaa ylempien henkilös-töedustus turvata viimeistään nyt. Mahdollisiin yt-neuvotteluihin kannattaa valmistautua etukäteen eikä vasta sitten kun tilanne on jo päällä.

Ytyläisiä luottoja on tällä hetkellä 150, jäsenmäärään suhteutettuna YTN-liitoista kolmanneksi eniten. Kuluneen vuoden aikana olen saanut olla tekemisissä heistä valtaosan kanssa. Kasvokkain kohtaamisia on ollut muun muassa yhteyshenkilöseminaarissa, YTY Verstaan tapaamisissa ja koulutuk-sissa. Toki on tullut tavattua heitä myös työpaikkakohtaisten asioiden mer-keissä sekä ratkottua asioita puhelimitse ja sähköpostilla. Huolien ja mur-heiden yli on yleensä päästy, joskus se on vaatinut useampia yhteydenot-toja. Aina olen kuitenkin voinut todeta kuinka hienoa työtä ytyläiset luotot tekevät!

Luottamusmiesten valinnat ovat ajankohtaisia usealla työpaikalla tänä syksynä, kun monen luottokausi on saumavaiheessa. Usein samat edustajat jat-kavat seuraavalle kaudelle, mutta joskus tapahtuu myös vaihdoksia.

Tehokkain väylä uusien luottojen saamiseksi on työyhteisön sisältä tuleva aito tarve. Kun tarve on tunnistettu, on tärkeää saada myös ytyläisiä asettumaan ehdolle. Tunkua luotoiksi ei yleensä ole, joten ehdokkaaksi asettuminen on usein tärkein vaihe läpimenoon. Jos henkilöstöedustajan valintaan tarvitaan vaalit, apua saa tarvittaessa myös YTYn ja YTN:n kautta.

Luottamusmiehet saavat YTYltä tukea toiminnalleen mm. luotoille suunnatun koulutustarjonnan kautta. YTN kouluttaa, järjestää seminaareja ja auttaa verkot-tumaan muiden luottamusmiesten kanssa. Yksin ei tarvitse jäädä. ●

Luottoa hyvään työhön

[ Y T I M E S TÄ ]

Uusimaa48 %

Muu Suomi 36 %

Häme16 %

26 YTY 4/2013

Kyllä67 %

Ei33 %

Työpaikkojen sijainti

Tulospalkkauksen piirissä

YTYn vuosittaisesta jäsentutkimuksesta osa tuloksista yhdistetään

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n liittojen yhteiseen, yksityisen sektorin

ylempiä toimihenkilöitä koskevaan tietoaineistoon. Aineistossa on

tietoa mm. palkkauksesta, työajoista ja tulospalkkioista. YTN-dataa

käytetään eri alojen neuvotteluissa ja palkkaneuvonnassa.

Y Tn-datassa 2012 vastaa-jia on 22 287. Vastaajista naisia on 34 prosenttia ja mediaani-ikä 39 vuotta. Ammattivuosia vastaaja-joukolla on mediaanilla

kuvattuna 11 vuotta. Ammattivuosien määrä on palkkatasojen vertailussa yksi oleellisim-mista taustatiedoista.

Vastaajista 4,8 prosenttia työskentelee määräaikaisessa työsuhteessa, tässä lisäystä

edellisvuoteen on 0,5 prosenttiyksikköä. Määräaikaisten osuus on edelleen pienehkö, mutta on kiintoisaa seurata, jatkuuko nou-sukehitys tulevina vuosina.

missä työpaikat sijaitsevat?

Uudellamaalla työskentelee 48 prosenttia vas-taajista. Sijoittuminen vaihtelee melko pal-jon toimialoittain. Eniten vastaajia Uudelta-maalta löytyy järjestösektorilta (71 %), tilin-tarkastus- ja konsultointialalta (66 %) sekä

Yhteinen tieto auttaa edunvalvonnassa

Teksti Leena Vänni ja YTN-tutkijat Kuva Fotolia.com

YTY 4/2013 27

lee yli 3000 henkilöä työllistävissä organi-saatioissa. Alle kymmenen hengen organi-saatioissa työskentelee reilut kuusi prosent-tia vastaajista. Suurin organisaatiokoko on metsäteollisuudessa. Eniten organisaatio-koko on viime vuodesta kasvanut vakuutus-alalla ja ICT-alalla.

Asemataso selittää palkkoja

Asiantuntijatehtävissä työskentelee reilu puo-let vastaajista. Asiantuntijapainotteisuus on erityisen ilmeistä suunnittelualalla (75 %), tietotekniikan palvelualalla (67 %), tilin-tarkastus- ja konsultointialalla (65 %) sekä ICT-alalla (64 %). Vähintään keskijohdon tasolle itsensä on asemoinut 38 prosenttia vastaajista, kaksi prosenttiyksikköä vähem-män kuin viime vuonna. Vain metsäteolli-suuden ja rakennusalan vastaajista yli puolet on esimiehiä. Asemataso on taustamuuttu-jana hyvin tärkeä. Monia toimialojen väli-siä eroja (esim. palkkatasossa) voi selittää osin toimialojen erilaisen asematasorakenteen

avulla. Ikä, ammattivuodet ja asemataso ovat lisäksi yhteydessä toisiinsa.

Vastaajista 28 prosentilla on ilmoituk-sensa mukaan alaisia, luku on prosentin verran vähemmän kuin edellisenä vuonna. Välittömiä alaisia näillä esimiehillä on kes-kimäärin seitsemän ja alaisia kaikkiaan 40. Alaisten yhteenlasketussa määrässä on tapah-tunut melkoinen pudotus edellisvuodesta, jolloin vastaava luku oli 52 alaista. Yleisim-min alaisia on elintarvike-, metsä-, raken-nus-, kemian ja energia-alan vastaajilla.

Varsinaisten esimiesten lisäksi neljän-nes vastaajista kertoo tehtäviinsä kuuluvan toisten työn johtamista ilman virallista esi-miesroolia. Heidän osuutensa on noussut viime vuodesta peräti neljä prosenttiyksik-köä. Muutos on havaittavissa lähes kaikilla toimialoilla. Ilman esimiesasemaa toisten työtä johdetaan erityisesti suunnittelualalla ja tietotekniikan palvelualalla. Kaikkien näiden havaittujen muutosten voi arvailla johtuvan osin projektityyppisen työn yleistymisestä. ●

rahoitus- (65 %) ja vakuutusaloilta (64 %). Jako teollisuuden ja palvelujen välillä on sel-keä, palvelualojen ylempien toimihenkilöiden työpaikat keskittyvät Uudellemaalle teolli-suuden työpaikkoja enemmän. Toiseksi suu-rin työssäkäyntialue Uudenmaan jälkeen on 16 prosentin osuudella edelleen Häme. Lou-nais-Suomessa on paljon kemian-, elintar-vike- ja energiateollisuutta; pohjoisessa taas teknologiateollisuudella, suunnittelualalla ja rakennusalalla on vahvahko asema. Suurten yritysten sijoittuminen maantieteellisesti hei-jastaa luonnollisesti työssäkäyntialueiden toi-mialajakaumaa.

neljännes YTn:n jäsenistä työskente-

Toimialojen välisiä

palkkaeroja voi

osittain selittää erilaisen

asemataso-

rakenteen avulla.

• Akavan ja sen jäsenliittojen yhteinen Esimiesverkosto käynnisti toimintansa syyskuussa. Esimiesverkoston tavoitteena on herättää ja innostaa esimiehenä työskenteleviä akavalaisia kehittymään ja verkostoitumaan. Lisäksi verkostossa tarjotaan esimiehille linkkejä ja vinkkejä lisätietoon ja koulutukseen.• Akavalaisista joka viides eli noin 80 000 toimii johtaja- tai esimiestehtävässä. He toimivat eri toimialoilla ja työnantajasektoreilla, mutta esimiestyöhön liittyvät kysymykset ovat usein samantyyppisiä.• Esimiesverkosto toteutetaan yhteistyössä työ- ja elinkeinoministeriön Työelämä 2020 -hankkeen toimijoiden kanssa.

www.akava.fi/akavalainen/arjessa/esimiesverkosto

esiMiesverKosTo HaasTaaKeHiTTyMään

28 YTY 4/2013

Hyväksi esimieheksi voi kehittyä

vain vuorovaikutuksessa muiden

kanssa, kirjoittaa valmennusyritys

HUMAPin toimitusjohtaja Olli-

Pekka Juoperi. Hän avaa Esimies-

verkoston asiantuntija-artikkelien

sarjan.

I han aluksi haluaisin luopua aja-tuksesta, että on jotakin absoluut-tisesti hyvää esimiehisyyttä. Tekipä esimies mitä tahansa, tilanne tai tarkemmin ilmaistuna konteksti rakentaa tekemiselle merkityk-sen. Lisäksi eri alaiset, kollegat ja

oma pomo tulkitsevat esimiehen toiminnan useimmiten vielä eri tavoin.

Miten esimies voi sitten kehittyä tässä mahdottomalta kuulostavassa yhtälössä? Vastaus on yksinkertainen: pysähtymällä ja kuuntelemalla arvostavasti erilaisia näkökulmia samasta tilanteesta, olipa kyseessä ongelma tai mahdollisuus. Tätä

kutsutaan reflektioksi. Reflektiiivinen aika tiimeissä ja palavereissa on kaiken oppimisen perusta ja sen ajan varaamisesta tai varasta-misesta vastaa yleensä esimies.

Esimiehisyys suhteena

Karkeasti ottaen esimies ei ole ihminen, vaan esimies-sanalla tarkoitetaan nimenomaan erityislaatuista kytkentää kahden tai use-

amman ihmisen välillä. Sen vuoksi esimiehisyys voi kehittyä vain

vuorovaikutussuhteessa.

Esimies ei voi kehittyäyksin

Teksti Olli-Pekka Juoperi, toimitusjohtaja Kuva Tero Ahonen

Olli-Pekka Juoperi muistuttaa, ettäpsykologinen työsopimus syntyyarvostuksesta.

YTY 4/2013 29

Esimiehen rooli valmentajana ja vuorovaikutuksen luojana on ollut paljon esillä viimeaikaisessa keskustelussa. Hyvä niin, sillä ilman onnistunutta vuorovaikutusta ei ole hyvää esimiestyötä. Ei silti pidä unohtaa, että esimiehenä kehittyminen on

moniottelu, jossa samanaikaisesti on pyrittävä kehittymään ottelun eri osa-alueilla ja lisäksi säilyttämään lajien välinen tasapaino niin, ettei yhteen lajiin keskittyminen heikennä liiaksi suoritusta muissa lajeissa.

Juuri tämän takia esimiehen on syytä varata riittävästi aikaa ja ajatusta tekemistensä arviointiin. Mikä olikaan tavoitteeni, miten siihen pyrkiminen onnistui ja miten se vaikutti esimiestyöni muihin osa-alueisiin? Miten löysin tasapainon tiimin tukemisen ja tuloksen vaatimisen välillä?

Esimiehen tehtävät ovat joskus keskenään ristiriitaisia. Esimiehen rooli tiimin tukijana ja valmentajana voi tuntua hankalalta yhdistää siihen esimiesrooliin, jonka on toteutettava kovat, tiimin jäsenten kannalta epämukavat toimet. Osa esimiestaitoaonkin kyky nähdä asiat sen verran etäältä, että pystyy löytämään kokonaisuuden kannalta parhaat ratkaisut,vaikka ne eivät aina olekaan miellyttäviä. Ja perustelemaan ne niin, että tiimin jäsenet voivat ne hyväksyä.

ulla Aaltonen, Head of External Reporting at Nokia Solutions and Networks

KoMMenTTi esiMieHelTä

Työntekijä huomaa esimiehen kehittymisen siitä, kuinka esimies kohtaa hänet.

Joskus esimiehisyyttä on hyvä harjoitella erikseen esimiehistä kootuissa porukoissa. Suurin hyöty saadaan, jos esimiehisyyttä har-joitellaan aidossa ympäristössä omien alaisten kanssa. Tällainen tilanne vaatii onnistuakseen tasavertaisuutta. Yleensähän sitä ei ole esimi-essuhteessa tarjolla: joko esimies itse uskoo olevansa muiden yläpuolella sekä vastuussa että ajattelussa tai alaiset pitävät esimiehen hölmömpiäkin juttuja sen verran hyvinä, ett-eivät haasta häntä keskusteluun. Kuiskuttele-vat sitten, kun pomo ei ole paikalla.

Tasavertaisuutta voi luoda pienillä asi-oilla. Ovatko istumapaikat palaverissa aina samat ja onko joku niistä ”puheenjohta-jan” paikka? Onko asialistassa tilaa juttelulle vai onko palaverin yliajalla esitetty kysymys ”Oliko jollain jotain muuta?” lähinnä retori-nen. puhetapa vaikuttaa paljon. Epämuodol-lisuus kutsuu jutteluun, muodollisuus pön-kittää statusta.

Organisaatio rakentuupuheella

Miksi näistä ei-rakentavista jutteluista ja kuiskutteluista pitäisi olla huolissaan? Siksi, että kaikki erilaiset keskustelut rakentavat organisaation todellisuuden ja tekevät työ-paikasta hyvän, keskinkertaisen tai huonon.

Jos esimies pystyy vaikuttamaan siihen, että organisaatiossa käydään rakentavia ja arvostavia keskusteluja, organisaatiosta syn-tyy arvostettava sekä työntekijöille että asiak-kaille. Hyödylliseksi keskustelun tekee hyvän huomaaminen tai haastavan asian puheeksi

ottaminen. Toivottavaa silti on, että keskus-teluissa voitaisiin useammin vahvistaa hyviä asioita kuin kaivella ja ratkoa ongelmia.

Psykologinen työsopimussitouttaa

Esimiehen rooliin kuuluu yleensä sopia vaih-dannasta: tiettyä työmäärää ja vastuuta vas-taan työntekijälle tarjotaan tiettyä palkkaa ja muita etuja. Vaihdannan oikeudenmukai-suuden seurantaan on rakenneltu mittareita, joilla työsuoritusta arvioidaan.

Aiemmin työpaikka valittiin keskeisesti tämän konkreettisen vaihdettavan vuoksi. Asiantuntijatyön yleistyessä perinteistä työso-pimusta mielenkiintoisempi tekijä on psyko-loginen työsopimus, joka rakentuu puhut-

tuun, koettuun ja oletettuun maailmaan. psy-kologista työsopimusta ei voi kirjata paperille tai mitata eksaktisti, mutta se tekee työpai-kasta houkuttavan. Kyse on ilmapiiristä, mah-dollisuudesta vaikuttaa omaan työhön – kai-ken kaikkiaan arvostuksesta.

Tunne psykologisen työsopimuksen rik-koutumisesta on tutkitusti havaittu vaikut-tavan kielteisesti työtehokkuuteen, moti-vaatioon ja haluun toimia työnantajaorga-nisaatiossa. psykologisen työsopimuksen ”vaihdannasta” huolehditaan puheella ja kuuntelulla. Esimiehen tehtävä on huoleh-tia riittävien keskustelufoorumien rakenta-misesta ja siitä, etteivät ne täyty faktapoh-jaisilla asialistoilla. Sen jälkeen homma on kaikkien vastuulla. ●

Vähemmän sähläystä ja tarpeetonta kuormitusta, enemmän aikaa oikeille asioille!

Esimies ajankäytön mestariksi Tervetuloa Esimies ajankäytön mestariksi -aamiaiselle verkostoitumaan oman alueesi akavalaisten esimiesten kanssa ja kehittymään ajankäytön mestariksi.

Akavan esimiesverkosto järjestää esimiesaamuja kolmella paikkakunnalla yhteistyössä Työterveyslaitoksen Johtamisverkoston kanssa.

Lahti, Sokos Hotel, ma 25.11. klo 8–10Salo, Sokos Hotel, ti 26.11. klo 8–10Kuopio, Sokos Hotel, pe 29.11. klo 8–10

Lisätietoja ja ilmoittautuminen 16.10. lähtien osoitteessa www.akava.fi/esimiesaamu

1 Esimies ajankäytön mestariksi ilmoitus 192x132mm.indd 1 26.9.2013 10:23:09

Teksti Seppo Simola

Kaisa Hernberg:Asiantuntija epämukavuus-alueella – kirja sinulle, joka inhoat myymistä,Talentum, 2013, 219 s.

[ K I R J A - A R V O S T E L U ]

V oit aivan vapaasti inhota myymistä, mutta joudut joka tapauksessa myymään. Siksi tämä hauska ja nok-kelasti kirjoitettu kirja kan-nattaa lukea. parhaimmil-

laan anti ravistelee luutuneita käsityksiä avaten uusia näkökulmia asiantuntijuuden myymiseen. Antaapa kirja käytännön vinkkejä varsinaiseen myyntityöhönkin, vaikka myyntiopas se ei ole.

Myymisestähän on kyse niin työpaikkahaas-tattelussa kuin palaverissa, jossa sinun pitää kumota pomon (älytön) idea ja saada tilalle oma (fiksu) ideasi. Kirjan mukaan inhoamme myy-mistä siksi, että olemme kohdanneet liiaksi huo-noja myyjiä tai ymmärrämme myymisen liian suppeasti puhelinmyynnin kaltaisena pakkoluu-kuttamisena.

Asiantuntijat eivät toki ole yhtenäistä, kai-kenlaiseen ydinosaamisensa ulkopuoliseen kom-munikaatioon nihkeästi suhtautuvaa massaa. Suhtautumisessa myyntiin kirjoittaja jakaa asian-tuntijat neljään lohkoon. nihilistit pitävät myy-mistä kaiken kaikkiaan vastenmielisenä puuhana, johon kenenkään fiksun ja kunniallisen ihmisen ei pitäisi alentua. puritaanit taas tekevät myymistä ihan päätyönään ja nauttivat siitä.

Asiantuntijoita voi mainiosti hyödyntää myymisessä, kun ottaa huomioon persoonalli-suudenpiirteet. Uusasiakashankinta uskotaan usein ammattimyyjien tehtäväksi, mutta asian-tuntijat usein velvoitetaan hankkimaan ainakin lisämyyntiä olemassa olevissa asiakassuhteissa, esi-merkiksi projektityössä. Joskus ammattimyyjän ja asiantuntijan työpari tekee oivallista tulosta esi-merkiksi vaativien projektien myynnissä. Jos

Entä jos on vain pakko myydä?Ei riitä, että vain osaa. Osaaminen pitää myös pystyä myymään,jos ei aina ulkopuoliselle asiakkaalle, niin omalle organisaatiolletai esimiehelle kuitenkin. Kirja käsittelee varsin monitahoisestitilanteita, mitä tapahtuu ja miten, kun asiantuntija joutuuturvallisen ydinosaamisensa ulkopuoliselle epämukavuusalueelle.

myymisen ymmärtää asiakkaiden ongelmien rat-kaisemisena, niin ollaan jo huikean pitkällä pak-koluukuttamisesta.

Henkilöbrändin rakentaminen voi olla myös asia, jonka ehdottaminen saa ydinosaajan pillas-tumaan. Vaan eipä huolta: asiantuntijabrändin rakentamiseenkin tämä kirja antaa neuvoja. Kyse ei ole sen kummemmasta kuin että paketoit työ-osaamisesi positiivisesti siten, että se edistää tun-nettuuttasi ja auttaa sinua pääsemään työelämässä eteenpäin. Ja mikä parasta, siviiliminäsi voit silti pitää omanasi. Brändäystä on jo sekin, kun kerta toisensa jälkeen teet täsmällisesti sen, minkä lupaat. Sinuun aletaan luottaa ja sana siitä leviää.

Tekijä tuo tuputtamatta tai hitaita omaksu-jia syyllistämättä esiin sosiaalisen median yhä lisääntyvän ja arkipäiväistyvän roolin. Tätäkin kehityssuuntaa suppeakatseisen ydinosaajan saat-taa olla vaikea hyväksyä, mutta kirja auttaa myös sosiaalisen median merkityksen avaamisessa. Kan-sainvälisyys on jo yllättävän monelle suomalai-selle työssä käyvälle täysin arkipäiväinen asia. Kumppanuuksien rakentaminen kannattaa hal-lita, rakentaapa niitä sitten messuilla kasvotusten tai verkossa, suomeksi tai vierailla kielillä.

Kirja jakautuu viiteen päälukuun, joista vii-meinen on lisänäkökulma aiheeseen. Siinä eväs-tetään käytännönläheisesti, kuinka esimies pystyy kannustamaan asiantuntijaa myymään ja ylipään-säkin menestymään. Eli jos hankit kirjan, niin anna myös esimiehesi lukea se tai ainakin ujuta kirjan näkökulmia seuraavaan kehityskeskuste-luun.

Teksti on selkeää sekä helppolukuista ja visu-aalinen ilmekin raikas. Vaikea sanoa, onko kirja monipuolinen vai suorastaan rönsyilevä. Mietti-neeksi tulee myös sitä, onko kirja luennoitsijana-kin toimivan tekijän omaa myyntipuhetta tai henkilöbrändin rakennusta. Jos näin on, niin ainakin kirjoittaja elää kuten opettaa, eli ei ujos-tele tuoda asiantuntijaosaamistaan esiin ja myydä sitä tarvitseville. ●

30 YTY 4/2013

[ V I E R A S K Y N Ä ]

Heikki Taimioerikoistutkijapalkansaajientutkimuslaitos

Velkaantumista

S uomen valtion bruttovelka yltää kuluvan vuoden lopussa likimain 100 miljardiin euroon, runsaaseen 18 500 euroon jokaista asukasta kohti. Lisäksi kuntien yhteenlas-

kettu bruttovelka on noin 14 miljardia euroa. Julkisyhteisöjen, so. koko julkisen sektorin velan suhde bruttokansantuotteeseen (bkt) uhkaa jo ensi vuonna ylit-tää 60 prosentin rajan.

Hallitus ja media esittävät, että velkaantu-misen suhteen ainoa mahdollinen toimenpide on pyrkiä katkaisemaan se valtion ja kuntien säästö-toimenpiteillä ja veronkorotuksilla. Asia on kui-tenkin kaikkea muuta kuin näin yksinkertainen.

Yksilön tai kotitalouden on aina pyrittävä maksamaan velkansa takaisin, mutta sama ei koske valtiota. Se voi velkaantua jatkuvasti, koska se on ainakin periaatteessa ikuinen, ja jos markkinat (so. pankit ja muut sijoittajat) usko-vat valtion suoriutuvan velanhoitokuluista. Jos velka kasvaa samaa vauhtia kuin bkt:n arvo, niin velkasuhde eli velka/bkt pysyy ennallaan. nor-maalisti bkt:n arvo kasvaa 4 – 5 prosentin vauh-tia. Tällainen velan kasvu bkt:n lähes 200 mil-jardin euron tasolla - noin 8 – 10 miljardia euroa vuodessa - ei järkytä markkinoita. ne uskovat, että verokertymät kasvavat kutakuinkin bkt:n tahdissa, ja veroillahan velanhoitokuluista selvi-tään.

Juuri nyt ei kuitenkaan eletä normaaliaikoja. Bkt:n volyymi supistuu tänä vuonna runsaat puoli prosenttia, ja hintojen nousu mukaan lukien bkt:n arvo nousee vain prosentin verran. Kun valtiontalouden alijäämä on 6,5 miljardin euron luokkaa, niin velkasuhde kohoaa jonkin verran. Mutta näin kuuluu valtion taantumassa tehdäkin. Oikeaoppista suhdannepolitiikkaa on nyt antaa verotulojen supistua ja menojen kas-

kannattaajatkaa

vaa, ja vastaavasti hyvinä aikoina velkaa voidaan jopa lyhentää kertyvillä ylijäämillä.

normaalisti valtionosuudet ovat pitäneet kuntatalouden keskimäärin tasapainossa, mutta nyt hallitus painostaa kuntia säästötalkoisiin leik-kaamalla valtionosuuksien kasvua rajusti. Tämän seurauksena kuntasektori on painunut alijäämäi-seksi ennen kuin se ehtii korottaa verojaan ja lei-kata menojaan riittävästi. Varauduttaessa ikään-tyvän väestön tuomiin menopaineisiin ovat työ-eläkelaitokset ja muut sosiaaliturvarahastot olleet

jo pitkään ylijäämäisiä, mutta yhteenlasket-tuina julkisyhteisöt (valtio, kunnat sekä työ-

eläke- ja soturahastot) ovat velkaantumassa vajaalla viidellä miljardilla eurolla.

Vastoin ehkä yleistäkin käsi-tystä hallitus ei ole toteutta-massa mitään todella mittavia

säästöpäätöksiä ensi vuonnakaan. paljon on puhetta valtion ja kun-tien säästötarpeista ja -kohteista,

mutta ne koskevat aikaa vuodesta 2015 eteenpäin. Suurena vaarana on,

että ellei kova puhe leikkauksista masenna yri-tysten ja kotitalouksien tulevaisuudenuskoa, niin viimeistään niiden toteuttaminen tekee

sen. Talouden orastava nousu voi tyrehtyä siihen.Olisi järkevää lopettaa säästöpuheet ja sallia

valtion lisävelkaantuminen, kunnes talouden elpyminen saa todella kovaa maata jalkojensa alle. Velkasuhde voi nousta vielä paljon. Euroalueen keskimääräinen velkasuhde ylittää 90 % ja Sak-sankin 80 %. Ylitettäessä 60 %:n raja EU:n komission tulee vakaus- ja kasvusopimuksen vel-voittamana ryhtyä toimenpiteisiin saadakseen maan velkasuhteen alenemaan, mutta ei tästä ole muillekaan mitään isoja ongelmia koitunut. Lisäksi Suomella on norjan jälkeen kehittynei-den maiden suurin julkisen sektorin varallisuus, jota voidaan käyttää velanhoitoon.

Toisaalta Suomen julkinen velka on parasta AAA-luokkaa kansainvälisten luottoluokittajien listoilla. Tutkimukset osoittavat, että luottoluo-kituksen aleneminen tältä tasolta ei vaikuta juuri mitään velanhoitokuluihin. Koron muutaman sadasosan nousun aiheuttama muutaman kym-menen tai sadan miljoonan lisälasku olisi pientä verrattuna siihen vahinkoon, mitä liiallinen vyön-kiristys voisi aiheuttaa erityisesti liiallisen ja pit-kittyvän työttömyyden ja palvelujen heikkene-misen muodossa. ●

YTY 4/2013 31

Kollega.fi- verkkolehti

työstä ja hyvinvoinnista

Tutustu tästä!

Kollega.fi on työelämästä ja hyvinvoinnista kertova verkkolehti, joka on kaikille avoin. Lehti antaa vinkkejä ja

uusia näkökulmia työhyvinvoinnin kehittämiseen ja työnilon löytämiseen.

Innostavat jututKollega.fi-verkkolehdessä esitellään työelämän hyviä tyyppejä ja toimivia työyhteisöjä. Vakituisilla palstoilla käsitellään muun muassa coachingia, vuorovaikutustaitojen kehittämistä, työ-elämän psykologiaa ja arjen organisointia. Lisäksi vierailevat kirjoittajat ottavat kantaa työelämän ilmiöihin eri blogeissa.

Uutiskirje pitää ajan tasallaKollega.fi-verkkolehti ilmestyy kahden viikon välein keski- viikkoisin. Tilaamalla uutiskirjeen, saat kaksi kertaa kuussa uusien juttujen otsikot esittelyineen ja linkkeineen.

Tutustu!

www.kollega.fi

Energiaa työpäivään!Faktaa lehdestä

Vinkkejä ja täsmäjuttuja asiantuntijoille ja esimiehille

Uudet jutut kahden viikon välein

Joka kuukausi uusi energia-

kuva

Testejä ja

kilpailuja