Zakon o Radu FBiH

Embed Size (px)

Citation preview

ZAKONI FEDERACIJE BOSNE I HERCEGOVINE

ZAKON O RADU SA KOMENTARIMA I PRILOZIMA(Sl. novine F BiH br. 43/99, 32/00,29/03)

I - OSNOVNE ODREDBElan 1.Ovim zakonom ure uje se zakljuivanje ugovora o radu, radno vrijeme, plae, prestanak ugovora o radu, ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa, zakljuivanje kolektivnih ugovora, mirno rjeavanje kolektivnih radnih sporova i druga pitanja iz radnog odnosa, ako drugim zakonom nije drugaije odre eno. Do donoenja Zakona o radu radni odnosi u Bosni i Hercegovini bili su ure eni propisima donesenim prije dravnog osamostaljenja nae zemlje. S obzirom na to, kao i na transformaciju svojinskih odnosa u Bosni i Hercegovini, a to se ogleda kroz pretvorbu drutvene svojine u privatnu, mjeovitu ili dravnu, neophodno je bilo izvriti i promjene u radnom zakonodavstvu. U lanu 1. dat je kratak pregled sadraja zakona odnosno najznaajnijih pitanja koja se ure uju ovim zakonom, ako drugim (posebnim) zakonom nije drugaije odre eno. Naime, prema Ustavu Federacije Bosne i Hercegovine ("Sl. novine Federacije BiH" broj 1/94) postoji podjela ovlatenja izme u federalne i kantonalne vlasti, pa, izme u ostalog, i u domenu socijalne politike. Iz ovako definiranog pojma proizilazi da e drugi posebni zakon imati prednost pred Zakonom o radu, ukoliko su neka pitanja tim zakonima drugaije ure ena.

lan 2.Zakljuivanjem ugovora o radu izme u poslodavca i zaposlenika zasniva se radni odnos. Radni odnos prema Zakonu o radu zasniva se iskljuivo zakljuivanjem ugovora o radu izme u poslodavca i zaposlenika. Ovo je sutinska novina u odnosu na dosadanje norme koje su ure ivale to pitanje. Naime, do sada se radni odnos zasnivao na osnovu odluke o izboru, odnosno ugovora o zapoljavanju, te faktikim stupanjem radnika na rad. Prema ovom zakonskom rjeenju radni odnos zasniva se iskljuivo ugovorom o radu koji je obavezni pravni ugovor izme u poslodavca i zaposlenika, a postaje pravno valjan sporazumom stranaka o bitnim elementima tog ugovora. Jedan od bitnih elemenata ugovora o radu je i dan stupanja zaposlenika na rad, jer se sa tim danom zasniva radni odnos. Ukoliko, naime, zaposlenik ne stupi na rad odre enog dana ili poslodavac neopravdano odbije njegovo stupanje na rad, ugovorne strane mogu zahtijevati raskid ugovora o radu sa pravom na naknadu tete.

lan 3.Poslodavac, u smislu ovog zakona, je fiziko ili pravno lice koje zaposleniku daje posao, te mu za obavljeni rad isplauje plau i izvrava druge obaveze prema zaposleniku u skladu sa ovim zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. U Zakonu o radu dat je pojam poslodavca, a karakterizira ga to da je on fiziko ili pravno lice koje zaposleniku daje posao, te mu za obavljeni rad, prije svega, isplauje plau, a duan je da izvrava i druge obaveze prema zaposleniku u skladu sa zakonom i drugim propisima.

lan 4.Zaposlenik, u smislu ovog zakona, je fiziko lice koje u radnom odnosu lino obavlja odre ene poslove za poslodavca i po tom osnovu ostvaruje prava i obaveze u skladu sa ovim zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Pored definiranja pojma poslodavca u prethodnom lanu, u ovom lanu dat je pojam zaposlenika koji je fiziko lice, a u radnom odnosu lino obavlja za poslodavca odre ene poslove, te na osnovu toga ostvaruje prava i obaveze u skladu sa zakonom i drugim propisima.

lan 5.Lice koje trai zaposlenje, kao i lice koje se zaposli ne moe biti stavljeno u nepovoljniji poloaj zbog rase, boje koe, pola, jezika, vjere, politikog ili drugog miljenja, nacionalnog ili socijalnog porijekla, imovnog stanja, ro enja ili kakve druge okolnosti, lanstva ili nelanstva u politikoj stranci, lanstva ili nelanstva u sindikatu, te tjelesnih i duevnih potekoa. Pored zabrane diskriminacije predvi ene u Ustavu Federacije BiH, zakonska zabrana diskriminacije za lice koje trai zaposlenje, kao i za lice koje se zaposli, treba da obezbjedi primjenu najvie razine me unarodno priznatih prava i sloboda, u skladu sa me unarodnim instrumentima za zatitu ljudskih prava koji imaju pravnu snagu ustavnih odredaba. Ovo veoma vano naelo mora se imati na umu u praktinoj primjeni ovog zakona, a naroito kada se radi o zakljuivanju odnosno otkazu ugovora o radu.

lan 6.Zaposlenik ima pravo na zdravstvenu zatitu i druga prava u sluaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, kao i pravo na druge oblike socijalne sigurnosti, u skladu sa zakonom. Prema ovoj odredbi zaposleniku se osigurava zdravstvena zatita i druga prava u sluaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, odnosno drugi oblici socijalne sigurnosti, to e se konkretnije urediti posebnim zakonima iz oblasti zdravstvene i socijalne zatite.

lan 7.Zaposlenik - ena ima pravo i na posebnu zatitu za vrijeme trudnoe, poro aja i materinstva. Zaposlenik stariji od 15, a mla i od 18 godina (u daljnjem tekstu: maloljetnik), uiva posebnu zatitu. U ovoj odredbi govori se o posebnoj zatiti zaposlenika - ena za vrijeme trudnoe, poro aja i materinstva, kao i zatiti zaposlenika starijih od 15, a mla ih od 18 godina (maloljetnika).

lan 8.Zaposlenik kome prestane radni odnos, prijavom slubi za zapoljavanje, ostvaruje pravo na zdravstvenu zatitu u sluaju bolesti i invalidnosti, pravo na materijalno osiguranje i druga prava za vrijeme nezaposlenosti, u skladu sa zakonom. Zaposleniku kojem prestane radni odnos osigurava se socijalna sigurnost kroz pravo na zdravstvenu zatitu, pravo na materijalno osiguranje i druga prava za vrijeme nezaposlenosti, u skladu sa zakonom. To znai da e se ova pitanja konkretnije urediti posebnim zakonima iz odre enih oblasti (zapoljavanje, zdravstvena zatita i dr.).

lan 9.Zaposlenici imaju pravo, po svom slobodnom izboru organizirati sindikat, te se u njega ulaniti, u skladu sa statutom ili pravilima tog sindikata. Poslodavci imaju pravo, po svom slobodnom izboru, da formiraju udruenje poslodavaca, te da se u njega ulane, u skladu sa statutom ili pravilima tog udruenja. Sindikat i udruenja poslodavaca mogu se osnovati bez ikakvog prethodnog odobrenja. Za razliku od dosadanjih propisa, u novom radnom zakonodavstvu sindikatu se daje daleko znaajnija uloga u zatiti i ostvarivanja interesa zaposlenika. Zakon o radu garantira zaposlenicima pravo na organiziranje sindikata, te ulanjivanje u sindikalnu organizaciju, pod uvjetima koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima tog sindikata. Isto tako, i poslodavci imaju pravo da formiraju udruenje poslodavaca i u njega se ulane pod uvjetima koji se propisuju statutom ili pravilima tog udruenja. Onemoguena je mogunost mijeanja federalne, odnosno kantonalne vlasti kod osnivanja sindikata i udruenja poslodavaca, tako da se ova udruenja mogu osnovati bez ikakvog prethodnog odobrenja.

lan 10.

Zaposlenici odnosno poslodavci slobodno odluuju o svom stupanju ili istupanju iz sindikata odnosno udruenja poslodavaca. Zaposlenik odnosno poslodavac ne moe biti stavljen u nepovoljniji poloaj zbog lanstva ili nelanstva u sindikatu odnosno udruenju poslodavaca. Polazei od dobrovoljnosti kod osnivanja sindikata i udruenja poslodavaca, dobrovoljno je i ulanjivanje u ta udruenja. Tako er, zabranjuje se diskriminacija zbog lanstva ili nelanstva u sindikatu odnosno udruenju poslodavaca. Tako npr. ukoliko zaposlenik nije lan sindikata ne bi zbog toga mogao biti u nepovoljnijem poloaju od lanova sindikata u pogledu prava koja su garantirana zakonom i kolektivnim ugovorom. Isto vai i za suprotan sluaj.

lan 11.Djelatnost sindikata odnosno udruenja poslodavaca ne moe se trajno ni privremeno zabraniti. U ovom lanu predvi eno je da se djelatnost sindikata odnosno udruenja poslodavaca ne moe trajno ni privremeno zabraniti. To znai da e bilo ija odluka u tom smislu biti nevaea.

lan 12.Pitanja iz oblasti radnih odnosa, ure uju se i propisom kantona, u skladu sa ovim zakonom. Ova odredba upuuje i na kantonalnu nadlenost u ure ivanju pitanja iz oblasti radnih odnosa.

lan 13.Na sva pitanja koja su u vezi sa ugovorom o radu, a koja nisu ure ena ovim ili drugim zakonom, primjenjuju se opi propisi obligacionog prava. Odredba o primjeni opih propisa obligacionog prava jasno ukazuje na gra ansko - pravni pristup u shvaanju radnog odnosa. Tako se na sva pitanja koja su u vezi sa ugovorom o radu, a koja nisu ure ena Zakonom o radu ili nekim drugim zakonom, primjenjuju opi propisi obligacionog prava.

II - ZAKLJUIVANJE UGOVORA O RADUlan 14.Ugovor o radu zakljuuje se u pismenoj formi. Ako poslodavac ne zakljui sa zaposlenikom ugovor o radu u pismenoj formi ili mu u roku od 15 dana od dana poetka rada ne urui pismenu potvrdu o zakljuenom ugovoru, smatra se da je sa zaposlenikom zakljuio ugovor o radu na neodre eno vrijeme. Poslodavac moe u roku od jedne godine dokazati da ugovor o radu nije zakljuio sa zaposlenikom, odnosno da zaposlenik u smislu stava 2. ovog lana nikad nije radio kod poslodavca. Potvrda iz stava 2. ovog lana mora sadravati osnovne podatke iz ugovora o radu, posebno one o stranama, poetku rada i plai. Zakon o radu propisuje pismenu formu ugovora o radu kao pravilo, iako sama forma ugovora nije bitna pretpostavka valjanosti tog ugovora. Ako ugovor o radu nije zakljuen u pismenoj formi, poslodavac je duan najkasnije u roku od 15 dana od dana poetka rada izdati zaposleniku potvrdu o zakljuenom ugovoru, koja mora sadravati osnovne podatke koje sadri pismeni ugovor o radu. Naime, potvrda nije samo dokaz da je ugovor zakljuen, ve zamjenjuje sam ugovor, pa mora sadravati sve ono to je propisano kao obavezni sadraj pismenog ugovora o radu. Me utim, ako ugovor o radu nije zakljuen u pismenoj formi, niti je poslodavac u predvi enom roku izdao potvrdu o radu, smatrat e se da je ugovor o radu zakljuen na neodre eno vrijeme. Iz navedenog se moe zakljuiti da sama injenica to ne postoji pismeni ugovor o radu, a nije izdata ni potvrda o zakljuenom ugovoru, ne moe imati za posljedicu gubitak prava zaposlenika iz radnog odnosa, odnosno ostvarivanja sudske zatite u sluaju povrede bilo kojeg prava iz radnog odnosa. Predvi ena je, tako er i zatita poslodavca, tako to mu je data mogunost da u roku od jedne godine moe dokazivati da sa zaposlenikom nije zakljuio ugovor o radu, odnosno da isti nikada nije radio kod poslodavca.

Ova zatita zaposlenika predvi ena je zbog prisutne prakse zapoljavanja "na crno", jer je bilo sluajeva da zaposlenik godinama radi bez zasnovanog radnog odnosa, te zbog toga ne moe ostvariti minimum prava iz radnog odnosa (pravo na doprinose za penzijsko i invalidsko i zdravstveno osiguranje i dr.).

lan 15.Ugovor o radu moe da zakljui lice koje je navrilo 15 godina ivota i koje ima opu zdravstvenu sposobnost utvr enu od nadlene zdravstvene ustanove. Maloljetnik ne moe zakljuiti ugovor o radu za obavljanje poslova koji mogu ugroziti njegovo zdravlje, moral ili razvoj. Smatra se da invalidno lice koje je osposobljeno za obnavljanje odre enih poslova, ima zdravstvenu sposobnost za obavljanje tih poslova. Uvjeti za zakljuivanje ugovora o radu, odnosno za zasnivanje radnog odnosa, mogu biti opi i posebni. Ope uvjete za zakljuivanje ovog ugovora mora ispunjavati svako lice koje eli da se zaposli. Zakon o radu, kao i dosad, propisuje dva opa uvjeta za zakljuivanje ugovora o radu, a to su godine ivota (15 godina) i opa zdravstvena sposobnost. Pri utvr ivanju opeg uvjeta od 15 godina kao minimalne starosne granice za zasnivanje radnog odnosa imala se u vidu Konvencija broj 138. o minimalnim godinama starosti za prijem u radni odnos iz 1973. godine i Preporuka broj 146. o minimalnim godina za zapoljavanje iz 1973. godine, te Deklaracija o pravima djeteta iz 1959. Ovim dokumentima je utvr eno da se ne moe zasnovati radni odnos prije odgovarajue minimalne starosti. Iz navedenog se moe zakljuiti da je ugovor o radu sa djetetom mla im od 15 godina zakljuen suprotno navedenoj odredbi nitavan i ne proizvodi nikakve pravne posljedice. Drugi opi uvjet za zakljuivanje ugovora o radu, odnosno zasnivanje radnog odnosa je opa zdravstvena sposobnost. Zakonodavac nije preciznije razradio ovo pitanje, to u praksi moe dovesti do nejasnoa u smislu pojma zdravstvene sposobnosti i kako istu dokazati. Zdravstvena sposobnost moe biti opa ili djelimina sposobnost za pojedinu vrstu posla, potpuna nesposobnost za bilo kakav rad, ili se pak za odre enu vrstu posla odnosno za odre eno radno mjesto mogu traiti posebni zdravstveni uvjeti, to se mora periodino kontrolisati. Npr. zaposlenici u saobraaju, ugostiteljstvu, ronioci i sl. moraju biti potpuno zdravi, s obzirom na karakter posla koji treba da obavljaju. U svakom sluaju, zaposlenik dokazuje zdravstvenu sposobnost ljekarskim uvjerenjem koje izdaje nadlena zdravstvena ustanova. Navedeni opi uvjeti su od bitnog utjecaja za zasnivanje radnog odnosa, jer lice koje ne bi ispunjavalo bilo koji od ova dva uvjeta ne bi moglo zasnovati radni odnos. Ako bi takvo lice ipak zakljuilo ugovor o radu, odnosno zasnovalo radni odnos, takav ugovor smatrao bi se nitavim tj. ne bi proizvodio nikakve pravne posljedice. Predvi ena je zatita maloljetnika od zakljuivanja ugovora o radu za vrenje poslova koji mogu ugroziti njegovo zdravlje, moral ili razvoj, to je u skladu sa Konvencijom MOR-a br. 138. o najnioj dobnoj granici za zasnivanje radnog odnosa.

lan 16.Ako su zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, odre eni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, ugovor o radu moe zakljuiti samo lice koje ispunjava te uvjete. Posebni uvjeti za zakljuivanje ugovora o radu su oni koji su utvr eni zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a odnose se na obavljanje konkretnih poslova. Za obavljanje poslova potrebna je odre ena kolska, odnosno struna sprema, znanje i sposobnost, to se konkretizuje utvr ivanjem uvjeta za obavljanje svakog konkretnog posla.Ti uvjeti odre uju se unaprijed, s obzirom na objektivne potrebe za zasnivanje radnog odnosa, tako da posebni uvjeti ne mogu biti predmet naknadnog sporazuma ili izmjene tih uvjeta izme u lica koja zakljuuju ugovor o radu. Tako er, kao posebni uvjeti mogu se za odre ene poslove utvrditi i godine ivota i posebne psiho - fizike sposobnosti. Iako vrijedi pravilo o slobodnom izboru zaposlenika od strane poslodavca, ugovor o radu moe se zakljuiti samo sa zaposlenikom koji ispunjava posebne uvjete utvr ene zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Me utim, dok je u dosadanjim propisima bilo predvi eno pravo na zatitu zainteresiranih kandidata, ako je po oglasu ili konkursu izabran kandidat koji ne ispunjava traene uvjete, Zakon o radu ne predvi a nikakvu zatitu prava drugih zainteresiranih lica za rad na tim poslovima. Me utim, iako nema izriite odredbe miljenja smo da takva lica zatitu svojih prava mogu ostvariti pred nadlenim sudom.

lan 17.Strani dravljani mogu zakljuiti ugovor o radu pod uvjetima utvr enim zakonom.

Ugovor o radu moe zakljuiti i strani dravljanin, s tim to pored opih uvjeta predvi enih ovim zakonom (15 godina ivota i opa zdravstvena sposobnost), mora ispunjavati i posebne uvjete predvi ene Zakonom o zapoljavanju stranaca. ("Slubene novine Federacije BiH" broj 8/99).

1. Probni radlan 18.Prilikom zakljuivanja ugovora o radu moe se ugovoriti probni rad. Probni rad iz stava 1. ovog lana ne moe trajati due od tri mjeseca. Ako je ugovoren probni rad, otkazani rok iznosi najmanje sedam dana. Svrha probnog rada jest u provjeri odnosno utvr ivanju strunih i radnih sposobnosti zaposlenika. Ovakva provjera sposobnosti moe se vriti samo ako je probni rad ugovoren izme u poslodavca i zaposlenika prilikom zakljuivanja ugovora o radu, to iskljuivo zavisi od toga da li poslodavac eli provjeru ili ne. Zakonodavac je ograniio trajanje probnog rada na najdue tri mjeseca, jer smatra da je to dovoljan period u kojem je mogue provjeriti zaposlenikove sposobnosti za obavljanje odre enog posla. Ako zaposlenik dobije pozitivnu ocjenu poslodavca, ostaje u radnom odnosu, u protivnom dobija otkaz uz otkazni rok koji iznosi najmanje sedam dana.

2. Ugovor o radu na neodre eno i odre eno vrijemelan 19.Ugovor o radu zakljuuje se na neodre eno vrijeme, ako ovim zakonom nije drugaije odre eno. Pravilo je da se ugovor o radu zakljuuje na neodre eno vrijeme, mada u najveem broju zemalja sa trinim uvjetima privre ivanja, ugovor o radu najee se zakljuuje na odre eno vrijeme sa mogunou produavanja ugovora o radu. Takvo rjeenje, zasada, u ovom zakonu nije predvi eno, jer zakonodavac smatra da za takvo to jo nije vrijeme, s obzirom na period tranzicije u kojem se nalazi naa zemlja.

lan 20.Ugovor o radu moe se zakljuiti na odre eno vrijeme u sluajevima: - sezonskih poslova, - zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, - rad na odre enom projektu, - privremeno poveavanje obima poslova, i - drugim sluajevima utvr enim kolektivnim ugovorom. Ugovor o radu zakljuen na odre eno vrijeme, prestaje istekom roka utvr enog tim ugovorom za svaki pojedinani sluaj iz stava 1. ovog lana. Polazei od pravila da se ugovor o radu zakljuuje na neodre eno vrijeme, zakljuivanje ugovora o radu na odre eno vrijeme, predstavlja izuzetak za koji mora postojati stvaran i vaan razlog, kao naprimjer: - kad se radi o sezonskim poslovima; - zamjeni privremeno odsutnog radnika; - radu na odre enom projektu; - privremenom poveanju obima posla, te - drugim sluajevima utvr enim kolektivnim ugovorom. To znai da sluajevi u kojima se moe zakljuiti ovaj ugovor o radu nisu navedeni taksativno, jer se takav ugovor moe zakljuiti i u drugim sluajevima ako se to predvidi kolektivnim ugovorom. Radni odnos koji je zasnovan na osnovu ugovora o radu na odre eno vrijeme prestaje istekom roka za svaki pojedinani sluaj. Taj rok moe biti odre en kalendarski (tj. do odre enog datuma) ili ispunjenjem odre enog uvjeta (npr. do zavretka odre enog posla ili povratkom odsutnog zaposlenika i sl.)

3. Sadraj zakljunog ugovora o radulan 21.

Ugovor o radu sadri, naroito, podatke o: 1. nazivu i sjeditu poslodavca; 2. imenu, prezimenu, prebivalitu odnosno boravitu zaposlenika; 3. trajanju ugovora o radu; 4. danu odpoinjanja rada; 5. mjestu rada; 6. radnom mjestu na kojem se zaposlenik zapoljava i kratak opis poslova; 7. duini i rasporedu radnog vremena; 8. plai, dodacima na plau, naknadama, te periodima isplate; 9. trajanju godinjeg odmora; 10. otkazanim rokovima kojih se mora pridravati zaposlenik i poslodavac; 11. druge podatke u vezi sa uvjetima rada utvr enim kolektivnim ugovorom. Umjesto podataka iz stava 1. ta. 7. do 11. ovog lana, moe se u ugovoru o radu naznaiti odgovarajui zakon, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu, kojim su ure ena ta pitanja. Kao to je ve naprijed naglaeno bitni sastojci ugovora o radu su plaa, lini rad (lino obavljanje preuzetih poslova) i radno mjesto, a sva ostala prava proizilaze iz odredaba zakona, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, tako da ih nije obavezno utvr ivati ugovorom, ve je dovoljno uputiti na odgovarajue propise kojim se ta pitanja ure uju.

lan 22.Ako se zaposlenik upuuje na rad u inozemstvo zakljuuje se pismeni ugovor o radu prije odlaska zaposlenika u inozemstvo. Ugovor iz stava 1. ovog lana sadri, pored podatka iz lana 21. ovog zakona, i podatke o: 1. trajanja rada u inozemstvu; 2. valuti u kojoj e se isplaivati plaa i drugim primanjima u novcu i naturi na koja zaposlenik ima pravo za vrijeme rada u inozemstvu; 3. uvjetima vraanja u zemlju. Sve to je reeno u prethodnom komentaru vai i za ovu odredbu, s tim to se u sluaju upuivanja zaposlenika na rad u inozemstvo obavezno unose i podaci o trajanju rada u inozemstvu, valuti u kojoj e se isplaivati plaa, drugim primanjima u novcu i naturi na koju zaposlenik ima pravo, kao i uvjete pod kojim e se zaposlenik vratiti u zemlju.

4. Podaci koji se ne mogu traitilan 23.Prilikom zakljuivanja ugovora o radu poslodavac ne moe traiti od zaposlenika podatke koji nisu u neposrednoj vezi sa prirodom radnih aktivnosti koje zaposlenik obavlja. Privatnost ovjeka predstavlja jedno od temeljnih prava i sloboda ovjeka i gra anina to proizlazi i iz odredaba Ustava Federacije BiH. Ovim lanom predvi a se tajnost linih podataka koji se odnose na zaposlenikov lini i porodini ivot, dostojanstvo i ugled, ukoliko ti podaci nisu u neposrednoj vezi sa prirodom njegovog posla odnosno njegovih radnih aktivnosti.

lan 24.Lini podaci zaposlenika ne mogu se prikupljati, obra ivati, koristiti ili dostavljati treim licima, osim ako je to odre eno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa. Ova odredba naslanja se na prethodnu, tako to iz nje proizlazi poslodaveva obaveza da nadzire da li se prikupljaju, obra uju, koriste i dostavljaju lini podaci treim licima, u skladu sa zakonom.

III - OBRAZOVANJE, OSPOSOBLJAVANJE I USAVRAVANJE ZA RADlan 25.

Poslodavac moe, u skladu sa potrebama rada, omoguiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje za rad. Zaposlenik je obavezan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, obrazovati se, osposobljavati i usavravati za rad. Poslodavac je obavezan prilikom promjena ili uvo enja novog naina ili organiziranja rada, omoguiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje ili usavravanje za rad. Uvjeti i nain obrazovanja, osposobljavanja i usavravanja za rad iz st. 1. i 2. ovog lana ure uju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Poslodavac moe omoguiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje za rad, u skladu sa potrebama rada, kako bi to vie dola do izraaja radna sposobnost i znanja zaposlenika. Me utim, poslodavac je obavezan prilikom promjena ili uvo enja novog naina ili organiziranja rada, omoguiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje ili usavravanje za rad. Tako er, ova obaveza se odnosi i na zaposlenika, koji je duan da se, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, obrazuje, osposobljava i usavrava za rad. Konkretni uvjeti za obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje za rad, u smislu ovog lana, ure uje se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

1. Prijem pripravnikalan 26.Poslodavac moe zakljuiti ugovor o obavljanju pripravnikog staa sa pripravnikom na onoliko vremena koliko traje pripravniki sta propisan za zanimanje na koje se odnosi. Ugovor se zakljuuje u pisanoj formi. Kopiju ugovora poslodavac dostavlja nadlenoj slubi za zapoljavanje u roku od pet dana od dana njegovog zakljuivanja radi evidencije i kontrole. Pripravnikom se smatra lice sa zavrenom srednjom ili viom kolom, odn. fakultetom koje prvi put zasniva radni odnos u tom zanimanju, a koje je, prema Zakonu, obavezno poloiti struni ispit ili mu je za rad u zanimanju potrebno predhodno radno iskustvo. U toku obavljanja pripravnikog staa pripravnik ima pravo na novanu naknadu u iznosu najmanje 80% od najnie plae. Poslodavac i pripravnik mogu se dogovoriti i o veem iznosu novane naknade, ovisno od strune spreme pripravnika. Poslodavac osigurava pripravnika za sluaj povrede na radu i profesionalne bolesti, a zdravstveno osiguranje osigurava nadlena sluba za zapoljavanje. Pripravnik ima pravo na odmor u toku radnog dana, dnevni odmor izme u dva uzastopna radna dana i sedmini odmor.

lan 27.Nakon zavrenog pripravnikog staa, pripravnik polae struni ispit, u skladu sa zakonom, propisom kantona ili pravilnikom o radu. Nakon zavrenog pripravnikog staa, pripravnik polae struni ispit, u skladu sa zakonom, propisom kantona ili pravilnikom o radu. Kod odre ivanja duine pripravnikog staa trebalo bi da se polazi od sloenosti poslova radnog mjesta, za koje se pripravnik osposobljava, kao i predhodnog znanja lica koje se prima u svojstvu pripravnika (npr. u toku kolovanja bilo je, u znatnoj mjeri, zastupljeno i praktino uenje). U utvr eno vrijeme pripravnikog staa ne ulazi vrijeme opravdane odsutnosti pripravnika (bolest, poro ajno odsustvo i drugo odsustvo koje se uraunava u sta osiguranja), pa se, za toliko vremena, produava trajanje pripravnikog staa. Pravilnikom o radu treba da se urede sva konkretna pitanja u vezi sa pripravnikim staom, kao i polaganje strunog ispita.

2. Volonterski radlan 28.

Ako je struni ispit ili radno iskustvo utvr eno Zakonom ili Pravilnikom o radu, uvjet za obavljanje poslova odre enog zanimanja, poslodavac moe lice koje zavri kolovanje za takvo zanimanje primiti na struno osposobljavanje za samostalni rad, bez zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad). Ugovor sa volonterom zakljuuje se u pisanoj formi. Kopiju ugovora poslodavac dostavlja nadlenoj slubi za zapoljavanje u roku od pet dana od dana zakljuenja ugovora radi evidencije i kontrole. Volonterski rad moe trajati onoliko vremena koliko je propisano trajanje osposobljavanja prema Zakonu, za odre eno zanimanje. Trajanje volonterskog rada iz stava 3 ovog lana rauna se u pripravniki sta i radno iskustvo kao uvjet za rad na odre enim radnim mjestima ili za polaganje strunog ispita. Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje kako je to utvr eno propisima za nezaposlena lica. Radi osiguranja za sluaj povrede na radu ili profesionalne bolesti poslodavac plaa nadlenoj slubi za zapoljavanje 35% od najnie plae za svakog volontera. Volonter ima pravo na odmor u toku radnog dana, dnevni odmor izme u dva uzastopna radna dana i sedmini odmor.

IV - RADNO VRIJEMElan 29.Puno radno vrijeme zaposlenika traje najdue 40 sati sedmino. Puno radno vrijeme moe biti utvr eno u trajanju od sedam ili osam sati, u jednokratnom ili dvokratnom trajanju, zavisno od rasporeda radnog vremena u toku radne sedmice. U okviru ove zakonske norme, kao ope, posebnim propisom, odnosno opim aktom mogu se blie urediti neka specifina pitanja u vezi sa punim radnim vremenom (npr. radno vrijeme nastavnika u kolama, koje obuhvata i izvo enje nastave i vrijeme potrebno za pripremanje nastave odnosno druge vannastavne aktivnosti).

lan 30.Ugovor o radu moe se zakljuiti i za rad sa nepunim radnim vremenom. Zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, moe zakljuiti vie takvih ugovora kako bi na taj nain ostvario puno radno vrijeme. Zaposlenik koji radi sa nepunim radnom vremenom ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao i zaposlenik sa punim radnim vremenom, osim prava koje zavisi od duine radnog vremena (plaa, naknada i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pravilo je da zaposlenik ugovor o radu zakljuuje sa punim radnim vremenom. Me utim, Zakonom o radu predvi ena je mogunost da se ugovor o radu moe zakljuiti i sa nepunim radnim vremenom. Naime, rad sa nepunim radnim vremenom praktikovat e se u sluajevima kada organizacija ili karakter procesa rad, odnosno obim poslova radnog mjesta ne zahtijeva puno radno vrijeme (npr. u manjim privrednim drutvima i ustanovama poslovi ekonomiste ili pravnika). Zakonom o radu nije predvi en nijedan izuzetak u pogledu radnog mjesta za koje se ne bi moglo utvrditi nepuno radno vrijeme. Ugovor o radu za rad sa nepunim radnim vremenom, zakljuuje se na isti nain kao i za rad sa punim radnim vremenom. Zaposlenik moe ugovor o radu zakljuiti sa punim radnim vremenom samo sa jednim poslodavcem. Me utim, ukoliko ugovor o radu zakljuuje sa nepunim radnim vremenom, zaposlenik moe zakljuiti vie takvih ugovora i na taj nain ostvariti puno radno vrijeme. Kod svakog poslodavca zaposlenik ostvaruje prava srazmjerno duini radnog vremena koje kod njega provede (npr. plau, naknadu plae), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Plaa zaposlenika zavisie od duine radnog vremena, postignutih rezultata na radu i drugih mjerila koja se utvr uju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Neka prava ne zavise od duine radnog vremena, npr. pravo na godinji odmor i on se istovremeno koristi kod svih poslodavaca, o emu se, kao i o drugim nekim pitanjima, poslodavci treba da prethodno dogovore sa zaposlenikom. Ovdje emo napomenuti najkarakteristinije sluajeve kada zaposlenik, koji je zakljuio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, ima prava kao i zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu sa punim radnim vremenom. To je, na primjer, pravo na godinji odmor od najmanje 18 radnih dana (uz ispunjenje zakonskog uvjeta u pogledu neprekidnog radnog staa), pravo na trajk i drugo. Prava iz zdravstvene zatite i zdravstvenog osiguranja ostvaruju se u skladu sa posebnim propisima.

Zaposlenik nema pravo na odmor u toku radnog dana od namjanje 30 minuta, ako je zakljuio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, jer pravo na ovaj odmor ima samo zaposlenik koji radi sa punim radnim vremenom.

lan 31.Na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zatite na radu, nije mogue zatititi zaposlenika od tetnih uticaja, radno vrijeme se skrauje srazmjerno tetnom uticaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika. Poslovi iz stava 1. ovog lana i trajanje radnog vremena utvr uju se pravilnikom o radu i ugovorom o radu, u skladu sa zakonom. Pri ostvarivanju prava na plau i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom, skraeno radno vrijeme u smislu st. 1. i 2. ovog lana izjednaava se sa punim radnim vremenom. Odredbama ovog lana regulirano je skraeno radno vrijeme. Koji se poslovi smatraju poslovima na kojima se, uz primjenu mjera zatite na radu, zaposlenik ne moe zatititi od tetnih utjecaja, utvr uju se posebnim zakonom Zakonom o zatiti na radu. Zaposlenici koji rade skraeno radno vrijeme, ostvaruju sva prava po osnovu rada i u vezi sa radom kao da rade puno radno vrijeme (npr. pravo na plau), to nije sluaj sa radnicima koji rade sa nepunim radnim vremenom. Zaposlenicima, koji rade skraeno radno vrijeme, dnevno radno vrijeme ne bi se moglo poveati, bez obzira na raspored radnog vremena u toku sedmice. Ovim se zapolenicima ne bi moglo odrediti da rade due od punog radnog vremena (prekovremeni rad).

lan 32.U sluaju vie sile (poar, potres, poplava) i iznenadnog poveanja obima posla, kao i u drugim slinim sluajevima neophodne potrebe, zaposlenik, na zahtjev poslodavca, obavezan je da radi due od punog radnog vremena (prekovremeni rad), a najvie do 10 sati sedmino. Ako prekovremeni rad zaposlenika traje due od tri sedmice neprekidno ili vie od 10 sedmica u toku kalendarske godine, o prekovremenom radu poslodavac obavijetava organ nadlean za poslove inspekcije rada kantona (u daljem tekstu: inspekcija rada kantona). Nije dozvoljen prekovremeni rad maloljetnih zaposlenika. Trudnica, majka, odnosno usvojilac sa djetetom do tri godine ivota i samohrani roditelj odnosno usvojilac sa djetetom do est godina ivota, moe raditi prekovremeno, ako d pismenu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad. Inspekcija rada kantona zabranit e prekovremeni rad, uveden suprotno st. 1, 2, 3. i 4. ovog lana. Ovom odredbom odre eno je kada je zaposlenik obavezan da radi due od punog radnog vremena (prekovremeni rad). Zakonom o radu blie su odre eni sluajevi prekovremenog rada - sluaj vie sile, iznenadno poveanje obima posla i drugi slini sluajevi neophodne potrebe. U skladu sa ovima sluajevima, poslodavac odre uje prekovremeni rad, a zaposlenik je obavezan da radi prekovremeno. Iz navedenog proizilazi da se, kao prekovremeni rad, ne mogu tretirati sluajevi koji pokazuju potrebu trajnog obavljanja rada odre enih zaposlenika iznad punog radnog vremena, npr. rad vozaa, deurstvo i drugo to treba da se rijei u okviru drugih zakonskih instituta - preraspodjela radnog vremena, ugovor o radu na neodre eno i odre eno vrijeme i drugo. Prema tome, ako se odre eni redovan rad u toku kalendarske godine znatno povea, za njegovo izvrenje se ne bi mogao, prema Zakonu o radu, uvesti prekovremeni rad. U ovom sluaju bi se mogao zakljuiti ugovor o radu na odre eno vrijeme. Zakonom je odre eno ogranienje trajanja prekovremenog rada - najvie do 10 sati sedmino. Ako ovaj rad traje due od tri sedmice neprekidno ili vie od 10 sedmica u toku kalndarske godine, o prekovremenom radu poslodavac je obavezan da obavijesti organ nadlean za poslove inspekcije rada kantona. Zakonsko ogranienje prekovremenog rada je opravdano, posebno sa stanovita zatite zaposlenika i njegove zdravstvene i radne sposobnosti. U tom smislu zabranjuje se prekovremeni rad maloljetnim zaposlenicima. Odre ene kategorije zaposlenika mogu raditi prekovremeno, samo ako su dali pismenu izjavu da pristaju na takav rad. To su trudnice, majke odnosno usvojitelj sa djetetom do tri godine ivota i samohrani roditelj odnosno usvojitelj sa djetetom do est godina ivota.

lan 33.

Ako priroda posla to zahtjeva, puno radno vrijeme moe se preraspodjeliti tako da tokom jedog perioda traje due, a tokom drugog perioda krae od punog radnog vremena, s tim da prosjeno radno vrijeme ne moe biti due od 52 sata sedmino, a za sezonske poslove najdue 60 sati sedmino. Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosjeno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda odre enog kolektivnim ugovorom, ne moe biti due od 40 sati u sedmici. Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, takvo radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom. Ovom zakonskom odredbom uveden je institut preraspodjele radnog vremena. Zakonom o radu nisu blie navedeni sluajevi kada se moe uvesti preraspodjela radnog vremena, nego je utvr eno da to zavisi od prirode posla. Tako er, odre eno je ogranienje duine prosjenog radnog vremena u toku kalendarske godine ili drugog perioda koje ne moe trajati due od 40 sati u sedmici (prosjebno). Puno radno vrijeme se preraspore uje tako da tokom jednog perioda traje due, a tokom drugog perioda krae od punog radnog vremena, s tim da prosjeno radno vrijeme ne moe biti due od 52 sata sedmino. Izuzetno, za sezonske poslove prosjeno radno vrijeme traje najdue 60 sati sedmino. Dakle, i ova ogranienja su data, sa stanovita ouvanja zdravlja i radnih sposobnosti zaposlenika. Nain uvo enja preraspodjele radnog vremena moe biti razliit, tako da radno vrijeme u toku jedne sedmice bude due od punog radnog vremena, a u toku druge sedmice krae od punog radnog vremena, ili da se isto odnosi na mjesec odnosno drugi neki period u toku godine. U sluaju preraspodjele radnog vremena, zaposleniku se mora obezbjediti odmor u toku rada, najmanji zakonom odre eni odmor izme u dva radna dana i sedmini odmor. Preraspodjelom radnog vremena ne bi se moglo produiti skraeno radno vrijeme zaposleniku kome je odre eno skraeno radno vrijeme, u skladu sa zakonom. Preraspodjela radnog vremena ne mora se odnositi na kalendarsku godinu, nego i na odre eni period u toku godine. Preraspodjela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom.

lan 34.Rad u vremenu od 22 sata uveer i 6 sati ujutro idueg dana, a u poljoprivredi izme u 22 sata uveer i 5 sati ujutro, smatra se nonim radom, ako za odre eni sluaj zakonom, propisom kantona ili kolektivnim ugovorom nije drugaije odre eno. Ako je rad organiziran u smjenama, osigurava se izmjena smjena, tako da zaposlenik radi nou uzastopno njvie jednu sedmicu. Odredbama ovog lana odre eno je ta se smatra nonim radom. To je vrijeme izme u 22 sata uveer i 6 sati ujutro idueg dana, a u poljoprivredi izme u 22 sata uveer i 5 sati ujutro. Zakonom je imperativno odre eno da se, ako je rad organiziran u smjenama, obezbje uje izmjena smjena, tako da zaposlenik radi nou, uzastopno najvie jednu sedmicu.

lan 35.Zabranjen je noni rad ena u industriji. Zabrana iz stava 1. ovog lana ne odnosi se na ene koje obavljaju rukovodee i tehnike poslove i ene zaposlene u zdravstvenoj ili socijalnoj slubi, kao i na poslodavce koji zapoljavaju samo lanove svoje porodice. Zaposlenici - eni moe se narediti noni rad u industriji u sluaju zatite interesa Federacije Bosne i Hercegovine (u daljem tekstu: Federacija), ako je dobijena saglasnost federalnog ministra nadlenog za rad (u daljem tekstu: federalni ministar), nakon prethodnog konsultiranja sa sindikatom, poslodavcem ili vie poslodavaca odnosno udruenjem poslodavaca. eni se moe narediti noni rad i bez prethodne saglasnosti, ako je takav rada neophodan zbog vie sile ili sprjeavanja kvara na sirovinama. O nonom radu iz stava 4. ovog lana obavjetavaju se nadleni organ kantona i inspekcija rada kantona u roku od 24 sata od uvo enja ovog rada. Ako inspekcija rada kantona ocijeni da noni rad iz stava 4. ovog lana nije neophodan, odnosno da ne postoji via sila ili opasnost od kvara na sirovinama, zabranit e noni rad. Generalno je zabranjen noni rad ena u industriji. Izuzetak od ove zabrane odnosi se na ene koje obavljaju odre ene poslove - rukovodee i tehnike, zatim ene zaposlene u zdravstvenoj i socijalnoj slubi i poslodavce koji zapoljavaju samo lanove svoje porodice. Tako er, u odre enim sluajevima noni rad se moe narediti i svakoj drugoj zaposlenici, a to su: sluaj zatite interesa Federacije Bosne i Hercegovine, a radi se o djelatnosti industrije. U ovom sluaju potrebna je prethodna saglasnost federalnog ministra nadlenog za rad. Me utim, ako je noni rad neophodan zbog vie sile ili sprjeavanja kvarova na sirovinama, navedena saglasnost nije potrebna, s tim da je obaveza poslodavca da obavijesti nadleni organ kantona i inspekciju rada kantona u roku od 24

sata od njegovog uvo enja. Imperativno je odre eno da e se, ako nadlena inspekcija rada kantona ocjeni da nisu ispunjeni uvjeti iz stava 4. ovog lana, zabraniti ovaj rad.

lan 36.Zabranjen je noni rad maloljetnih zaposlenika. Za maloljetne zaposlenike u industriji, rad u vremenu izme u 19 sati uveer i 7 sati ujutro idueg dana, smatra se nonim radom. Za maloljetne zaposlenike koji nisu zaposleni u industriji, rad u vremenu izme u 20 sati uveer i 6 sati ujutro idueg dana, smatra se nonim radom. Izuzetno, maloljetni zaposlenici privremeno mogu biti izuzeti od zabrane nonog rada u sluaju havarija, vie sile i zatite interesa Federacije, na osnovu saglasnosti nadlenog organa kantona. Za maloljetne zaposlenike, generalno, je zabranjen noni rad. Me utim, i maloljetnici mogu biti izuzeti iz zabrane nonog rada u odre enim sluajevima, kao to su: havarija, via sila i zatita interesa Federacije Bosne i Hercegovine, o emu saglasnost daje nadleni organ kantona. Za maloljetne zaposlenike, zavisno u kojim djelatnostima rade, odre eno je razliito vrijeme koje se smatra nonim radom. Napr. to je vrijeme izme u 19. sati uveer i 7. sati ujutro idueg dana ako su zaposleni u industriji, a ako nisu zaposleni u industriji, to je vrijeme od 20. sati uveer i 6. sati ujutro. Ovako ire vremensko odre enje nonog rada za maloljetne zaposlenike opravdano je i razumljivo, s obzirom na njihove psihofizike osobine i potrebu to zdravijeg razvoja ove populacije.

V - ODMORI I ODSUSTVA1. Odmorilan 37.Zaposlenik koji radi u punom radnom vremenu, ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. Izuzetno, poslodavac je duan zaposleniku, na njegov zahtjev, omoguiti odmor iz stava 1. ovog lana u trajanju od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice. Vrijeme odmora iz st. 1. i 2. ovog lana ne uraunava se u radno vrijeme. Nain i vrijeme koritenja odmora iz st. 1. i 2. ovog lana ure uje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Samo zaposlenik koji radi puno radno vrijeme ima prvo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. Konkretnu duinu ovog odmora odre uje poslodavac, ali ne manje od 30 minuta (znai moe biti odre eno samo due trajanje ovog odmora). Bez obzira na prirodu procesa rada, zaposleniku se mora osigurati ovaj odmor i u najmanje zakonom odre enom trajanju. Pravo na odmor u toku radnog dana ne bi se moglo zamjeniti nekim drugim pravom (npr. novana naknada). Znaajna novina u odnosu na dosadanje propise je da se ovaj odmor ne uraunava u radno vrijeme i shodno tome nije ni plaeno. Ovakvo rjeenje predvi eno je u veini zapadno-evropskih zemalja. Polazei od toga, radno vrijeme e se produiti za onoliko vremena koliko se utvrdi duina trajanja ovog odmora. Pored toga, zakonska novina je da zaposlenik ima prvo na odmor od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice, koji se, tako er, ne uraunava u radno vrijeme. Ovaj odmor od jednog sata poslodavac je duan omoguiti zaposleniku na njegov zahtjev. Nain i koritenje odmora od najmanje 30 minuta, odnosno u trajanju od jednog sata, ure uje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Pravo na ovaj odmor ima i zaposlenik koji radi skraeno radno vrijeme, s obzirom da se skraeno radno vrijeme ovih zaposlenika smatra punim radnim vremenom. Na koritenje ovog prava za navedene zaposlenike nema uticaja da li utvr eni raspored odmora ostalih zaposlenika obuhvata i njihovo skraeno radno vrijeme.

lan 38.Zaposlenik ima pravo na dnevni odmor izme u dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno. Izuzetno, za vrijeme rada na sezonskim poslovima, zaposlenik ima pravo na odmor iz stava 1. ovog lana u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno, a za maloljetne zaposlenike u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno.

Dnevni odmor je odmor izme u dva uzastopna radna dana. Odre eno je najmanje trajanje dnevnog odmora, a to je, u pravilu, 12 sati neprekidno za sve zaposlenike. Izuzetak je dat za zaposlenike koji obavljaju sezonske poslove, pa je za njih predvi eno 10 sati neprekidno, a za maloljetne zaposlenike od najmanje 12 sati neprekidno. U praksi se, esto, pod pojmom "dnevni odmor" pogreno podrazumjeva odmor u toku radnog dana, iako su to dva potpuno razliita i odvojena zakonska instituta.

lan 39.Zaposlenik ima pravo na sedmini odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a ako je neophodno da radi na dan svog sedminog odmora, osigurava mu se jedan dan u periodu odre enom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika. Utvr eno je pravo zaposlenika na sedmini odmor, u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno. Me utim, ako je neophodno da zaposlenik radi na dan svog sedminog odmora, mora mu se osigurati jedan dan u periodu odre enom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika. Tako er, i u ovom sluaju, sedmini odmor koristit e se poslije isteka vremena koje je odre eno za dnevni odmor. Dani ovog odmora ne bi se mogli kumulirati i naknadno koristiti (npr. 15 dana neprekidno), nego samo u periodu koji bude odre en dogovorom poslodavca i zaposlenika. Naime, drugaijim shvatanjem ove odredbe, izgubila bi se svrha njegovog koritenja, a to je rekreacija zaposlenika nakon odre enog vremenskog perioda rada i to, upavo, u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno.

lan 40.Zaposleniku se ne moe uskratiti pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor i sedmini odmor. Izriito je propisano da se zaposleniku ne moe uskratiti pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor i sedmini odmor. Zaposlenik, koji radi nepuno radno vrijeme, ne ostvaruje pravo na odmor u toku radnog dana, jer je to pravo vezano za rad sa punim radnim vremenom. Me utim, ovi zaposlenici koriste dnevni i sedmini odmor kao i zaposlenici koji rade sa punim radnim vremenom. Zaposlenici, koji rade skraeno radno vrijeme, ostvaruju i pravo na odmor u toku radnog dana, kao i zaposlenici koji rade u punom radnom vremenu, s obzirom da se njihovo skraeno radno vrijeme izjednaava sa punim radnim vremenom (npomena: ire objanjenje dato je uz odgovarajue odredbe u vezi sa radnim vremenom u ovom komentaru). Svakako, ovi zaposlenici ostvaruju i pravo na dnevni i sedmini odmor.

lan 41.Zaposlenik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na plaeni godinji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana. Maloljetni zaposlenik ima pravo na godinji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana. Zaposlenik, koji radi na poslovima na kojima se, uz primjenu mjera zatite na radu, nije mogue zatititi od tetnih uticaja, ima pravo na godinji odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana. Poslovi i trajanje odmora iz stava 3. ovog lana ure uju se zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Ovom odredbom odre eno je najmanje trajanje godinjeg odmora u toku jedne kalendarske godine. Zaposlenik, koji je stekao pravo na godinji odmor, ima pravo da ga koristi u najmanjem trajanju od 18 radnih dana. Odre ena kategorija zaposlenika ima pravo na dui godinji odmor od zakonom odre enog njkraeg trajanja godinjeg odmora. To su: maloljetni zaposlenik i to najmanje 24 radna dana godinjeg odmora i zaposlenik koji radi na poslovima na kojima se, uz primjenu mjera zatite na radu, ne moe zatiti od tetnih utjecaja i ima pravo na najkrae trajanje godinjeg odmora od 30 radnih dana. Iznad zakonom utvr enog minimuma trajanja godinjeg odmora, njegovo konkretno odre ivanje vri se u skladu sa posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.U pravilniku o radu treba utvrditi konkretne kriterije za odre ivanje duine godinjeg odmora, s tim da se uvijek polazi od zakonom utvr enog najmanjeg trajanja godinjeg odmora, tj. 18, 24 ili 30 radnih dana, zavisno o kojem se zakonskom sluaju radi. Navedeni osnovi i mjerila treba da polaze, prije svega, od teine i sloenosti poslova, psihike i fizike napregnutosti na radu, uticaja radne okoline na zaposlenika, to se ure uje zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Kako je to naprijed navedeno, i zaposlenik koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na godinji odmor prema kriterijima utvr enim pravilnikom o radu, ali ne manje od 18 radnih dana, osim u slulaju da nije ispunio pravo na "puni godinji odmor"u smislu odredaba Zakona o radu (nema est mjeseci neprekidnog rada).

lan 42.Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada izme u dva radna odnosa dui od osam dana, stie pravo na godinji odmor nakon est mjeseci neprekidnog rada. Ako zaposlenik nije stekao pravo na godinji odmor u smislu stava 1. ovog lana, ima pravo na najmanje jedan dan godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Odsustvo sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad, materinstva, vojne slube i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom zaposlenika, ne smatra se prekidom rada iz stava 1. ovog lana. Pravilo je da zaposlenik stie pravo na godinji odmor nakon est mjeseci neprekidnog rada. Pod neprekidnim radom, u smislu ove odredbe, podrazumjeva se vrijeme u kojem je zaposlenik neprekidno radio. Ako je zaposlenik u tom vremenu bio na bolovanju, poro ajnom odsustvu i u drugim slinim sluajevima (vrijeme koje se priznaje u sta osiguranja), i to se vrijeme, tako er, uraunava u neprekidan rad. Zaposlenik, koji je stekao pravo na godinji odmor u smislu ove zakonske odredbe (ispunjen je uvjet u pogledu vremena od est mjeseci neprekidnog rada), ima pravo da ga koristi u svakoj daljnoj kalendarskoj godini prije isteka vremena od est mjeseci neprekidnog rada.Ovo pod uvjetom da nije dolo do prekida u kontinuitetu neprekidnog rada, izme u dva radna odnosa due od osam dana. Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili ako ima prekid rada izme u dva radna odnosa dui od osam dana, ima pravo najmanje jedan dan godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada. Konkretna duina ovog godinjeg odmora (znai polazei od najmanje jednog dana godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada) ure uje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Ovdje treba razlikovati sluajeve odsustva, koja nisu uvjetovana voljom zaposlenika (bolovanje, materinstvo, vojna sluba i drugo odsustvo koje nije uvjetovano voljom zaposlenika), sluajeve plaenog i neplaenog odsustva (ire objanjenje dato je uz ove zakonske institute), kada stvarni, faktiki prekid rada, ne prestavlja prekid neprekidnog rada, u smislu ove zakonske odredbe. U navedenim sluajevima, i vrijeme provedeno na radu prije nastupanja ovih sluajeva, raunat e se u vrijeme neprekidnog rada, kao uvjeta za sticanje prava na godinji odmor. I zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu na odre eno vrijeme stie pravo na godinji odmor pod istim uvjetima kao i zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu na neodre eno vrijeme. Ako zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu na odre eno vrijeme, do kraja kalendarske godine, ne ispuni uvjet neprekidnog rada od est mjeseci, ima pravo na godinji odmor u smislu stava 2. ovog lana, tj. srazmjerno vremenu rada, a u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. U praksi ima sluajeva da zaposlenik do kraja kalendarske godine zbog bolovanja nije koristio godinji odmor za tu kalendarsku godinu i nakon toga mu je prestao ugovor o radu zbog potpune nesposobnosti za rad, pa zahtjeva naknadu za neiskoriteni godinji odmor. Me utim, u ovom sluaju nije krivica na poslodavcu to zaposlenik nije iskoristio godinji odmor, odnosno sluaj, koji se desio zaposleniku, poga a njega. Poslodavac nije objektivno mogao osigurati koritenje godinjeg odmora zaposleniku za tu kalendarsku godinu, prije prestanka radnog odnosa. Prekidi u radu do osam dana, u smislu ove zakonske odredbe, nemaju uticaja na kontinuitet vremena neprekidnog rada za sticanje prava na godinji odmor. to se tie godinjeg odmora za zaposlenike koji nisu ispunili uvjet u pogledu neprekidnog rada od est mjeseci, broj dana tog odmora odre uje se, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, s tim da se polazi od zakonskog minimuma - najmanje jedan dan godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada. Ovako odre en godinji odmor, u pravilu, iznosit e manje od 18 radnih dana i koristit e ga, uglavnom, zaposlenici koji su zakljuili ugovor o radu u drugoj polovini kalendarske godine i koji su zakljuivali ugovor o radu na odre eno vrijeme za krai period.

lan 43.Trajanje godinjeg odmora due od najkrae propisanog ovim ili drugim zakonom, utvr uje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. U trajanje godinjeg odmora ne uraunava se vrijeme privremene nesposobnosti za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi, kao i drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se zaposleniku priznaje u sta osiguranja. Ako je rad organiziran u manje od est radnih dana u sedmici, pri utvr ivanju trajanja godinjeg odmora smatra se da je radno vrijeme raspore eno na est radnih dana, ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drugaije ure eno. Konkretna duina godinjeg odmora odre uje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, s tim da se polazi od zakonom utvr enog najmanjeg trajanja godinjg odmora od 18 radnih dana, pod predpostavkom da je zaposlenik ve stekao pravo na godinji odmor (ima est mjeseci neprekidnog rada).

Kriteriji za odre ivnje duine godinjeg odmora trebalo bi da polaze od teine i sloenosti konkretnih poslova, psihike i fizike npregnutosti pri radu zaposlenika prilikom obavljanja tih poslova, utjecaja radne okoline na zaposlenika i drugo. Odredbama ovog lana blie su navedeni sluajevi koji se ne uraunavaju u godinji odmor. To je privremena nesposobnost za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi (to je odre eno posebnim zakonima koji reguliraju praznike), te drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se priznaje u sta osiguranja (npr. poro ajno odsustvo, plaeno odsustvo). Tako er, u godinji odmor ne uraunava se ni dan sedminog odmora. Ako se vri "pomjeranje" prazninih dana, u skladu sa propisima o praznicima, kao praznik smatra i prvi naredni dan poslije prazninih dana i isti se, tako er, ne uraunava u godinji odmor. Da bi zaposlenik ostvario pravo da mu se u godinji odmor ne uraunava vrijeme privremene nesposobnosti za rad, isto mora na odgovarajui nain dokazati, u skladu sa posebnim zakonom iz oblasti zdravstvene zatite i pravilnikom o radu. Ako je rad organiziran u manje od est radnih dana u sedmici, ti dani, za koliko je skraena radna sedmica (u pravilu, to je subota), uraunavaju se u godinji odmor. Me utim, kolektivim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu moe biti odre eno da se ti dani ne uraunavaju u godinji odmor, pa e njegovo trajanje, u ovim sluajevima biti due.

lan 44.Godinji odmor moe se koristiti u dva dijela. Ako zaposlenik koristi godinji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposlenik ima pravo koristiti jedan dan godinjeg odmora kad on to eli, uz obavezu da o tom obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog koritenja. Ovom zakonskom odredbom predvi ena je mogunost koritenja godinjeg odmora u dva dijela.Ako se radi o koritenju godinjeg odmora u dva dijela, u rjeenju o koritenju godinjeg odmora treba naznaiti kada e se koristiti prvi, a kada drugi dio godinjeg odmora. Zakonom o radu predvi eno je da, ako zaposlenik koristi godiji odmor u dva dijela, jedan dio i to prvi, moe koristiti njmnje 12 radnih dana, a drugi dio se obavezno koristi najkasnije do 30. juna naredne godine, to je u skladu sa Konvencijom MOR-a o plaenom godinjem odmoru. Tako er, ovom odredbom osigurano je pravo zaposlenika da jedan dan godinjeg odmora koristi kad on to eli, uz obavezu da u roku od njmanje tri dana prije koritenja tog dana godinjeg odmora obavijesti poslodavca. Prema tome, kada e zaposlenik koristiti godinji odmor, zavisit e, prvenstveno, od potreba rada, a ne od njegove line elje.

lan 45.Zaposlenik se ne moe odrei prava na godinji odmor. Zaposleniku se ne moe uskratiti pravo na godinji odmor, niti mu se izvriti isplata naknade umjesto koritenja godinjeg odmora. U skladu sa Konvencijom MOR-a o plaenom godinjm omoru, zaposlenik se ne moe odrei prava na godinji odmor, niti mu se moe uskratiti to pravo, niti izvriti isplata naknade za neiskoriteni godinji odmor. Koritenje godinjeg odmora ima svoju svrhu, prvenstveno, sa medicinskog stanovita. Pravilnim koritenjem godinjeg odmora osigurava se zatita zdravlja i ivota zaposlenika i kvalitetnije obavljanje poslova, zato je predpostavka odgovarajua rekreacija, a to se postie izme u ostalog, pravilnim koritenjem godinjeg odmora.

2. Odsustva sa radalan 46.Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plae do sedam radnih dana u jednoj kalendarskoj godini plaeno odsustvo u sluaju: stupanja u brak, poro aja supruge, tee bolesti ili smrti lana ue obitelji, odnosno domainstva.

lanom ue obitelji u smislu stava 1. ovog lana, smatraju se: suprunici, odnosno vanbrani suprunici, dijete (brano, vanbrano, usvojeno, pastore i dijete bez roditelja uzeto na izdravanje), otac, majka, ouh, maeha, usvojilac, dedo i nana (po ocu i majci), braa i sestre.Zaposlenik ima pravo na plaeno odsustvo i u drugim sluajevima i za vrijeme utvr eno propisom kantona, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Odredbom stava 1. ovog lana blie su navedeni sluajevi kad zaposlenik ima pravo da odsustvuje sa rada uz naknadu plae. Odsustvo u smislu ove odredbe moe da traje najdue sedam radnih dana u toku jedne kalendarske godine, bez obzira na broj sluajeva koji se zaposleniku dese u toj godini i ovo odsustvo se koristi u vrijeme kada se sluaj dogodi, a ne naknadno. Decidno je odre eno koji se lanovi obitelji, u smislu ovog lana, smatraju lanom ue obitelji. Propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu mogu se utvrditi i drugi sluajevi odsustva uz naknadu plae i u duem trajanju nego to je to predvi eno ovom odredbom (stav 1). Kod utvr ivanja ovih sluajeva trebalo bi cijeniti interese zaposlenika, kao i interese poslodavca. Kako je to navedeno, blii sluajevi, uvjeti i trajanje ovog odsustva ure uju se propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Ako se isto ne uredi, zaposlenik ne bi mogao koristiti odsustvo u smislu stava 3. ovog lana, nego samo u smislu stava 1. ovog lana.

lan 47.Poslodavac moe zaposleniku, na njegov zahtjev, odobriti odsustvo sa rada bez naknade plae -neplaeno odsustvo. Izuzetno, poslodavac je duan omoguiti zaposleniku odsustvo do etiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja njegovih vjerskih odnosno tradicijskih potreba, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu plae - plaeno odsustvo. Za vrijeme odsustva iz stava 1. ovog lana prava i obaveze zaposlenika koji se stiu na radu i po osnovu rada, miruju. Poslodavac odluuje da li e zaposleniku odobriti da odsustvuje sa rada bez naknade plae, pa ako ga ne odobri, zaposlenik ne bi mogao da koristi ovo odsustvo. Me utim, od ovog pravila predvi en je izuzetak kada je poslodavac duan omoguiti zaposleniku odsustvo u trajanju do etiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja njegovih vjerskih odnosno tradicijskih potreba. Ako zaposlenik iskoristi sva etiri radna dana u kalendarskoj godini, dva dana se koriste uz naknadu plae, a dva dana kao neplaeno odsustvo. Za vrijeme odsustvovanja sa rada bez naknade plae zaposleniku miruju prava i obaveze koje se stiu na radu i po osnovu rada.

VI ZATITA ZAPOSLENIKAlan 48.Poslodavac je duan omoguiti zaposleniku da se upozna sa propisima o radnim odnosima i propisima iz oblasti zatite na radu u roku od 30 dana od dana stupanja zaposlenika na rad. Poslodavac je duan osposobiti zaposlenika za rad na nain koji osigurava zatitu ivota i zdravlja zaposlenika, te sprjeava nastanak nesree. Predvi ena je obaveza poslodavca da omogui zapoleniku da se upozna sa propisima o radnim odnosima i propisima iz oblasti zatite na radu, u roku od 30 dana od dana stupanja zaposlenika na rad. To se moe postii tako da se propisi iz stava 1. ovog lana daju poslodavcima, lanovima zaposlenikih vijea, sindikalnim povjerenicima, da su dostupni na oglasnoj ploi, da se, eventualno, tampaju u glasilu koje izdaje poslodavac, da se daju zaposleniku na uvid na njegov zahtjev i sl. Pored toga, predvi ena je i obaveza poslodavca da osigura zatitu ivota i zdravlja zaposlenika, odnosno sprijei nastanak nesree putem osposobljavanja zaposlenika za rad. Oblici edukacije zaposlenika u cilju njihove zatite su razni (putem kurseva, seminara i sl.), a bitno je da ta edukacija mora biti stalna. Ovu obvezu osposobljavanja zaposlenika ne treba shvatiti iskljuivo kao obavezu poslodavca, jer i sami zaposlenici dosta mogu uiniti na zatiti svoga ivota i i zdravlja. Zaposlenik je, naime, duan da poslove radnog mjesta obavlja sa potrebnom panjom kako bi zatitio ne samo sebe, ve i ostale zaposlenike i gra ane.

lan 49.

Poslodavac je duan da osigura potrebne uvjete za zatitu na radu kojima se osigurava zatita ivota i zdravlja zposlenika, u skladu sa zakonom. Izriito je propisana obaveza poslodavca da osigura potrebne uvjete za zatitu na radu kako bi se osigurala zatita ivota i zdravlja zaposlenika, to e se urediti posebnim zakonom.

lan 50.Zaposlenik ima pravo da odbije da radi ako mu neposredno prijeti opasnost po ivot i zdravlje zbog toga to nisu provedene propisane mjere zatite na radu i o tome je duan odmah obavijestiti inspekciju rada kantona. Utvr eno je pravo zaposlenika da odbije da radi na poslovima na kojima mu neposredno prijeti opasnost po ivot i zdravlje, ako nisu provedene propisane mjere zatite na radu. U ovom sluaju zaposlenik ima obavezu da o navedenom obavijesti odmah, inspekciju rada. Pitanja u vezi sa propisanim mjerama zatite na radu blie se ure uju propisima o zatiti na radu.

1. Zatita maloljetnikalan 51.Maloljetnik ne moe da radi na naroito tekim fizikim poslovima, radovima pod zemljom ili pod vodom, ni na ostalim poslovima koji bi mogli tetno i sa poveanim rizikom da utiu na njegov ivot i zdravlje, razvoj i moral, s obzirom na njegove psihofizike osobine. Federalni ministar posebnim propisom e utvrditi poslove iz stava 1. ovog lana. Inspektor rada kantona zabranit e rad maloljetnika na poslovima u smislu stava 1. ovog lana. Me u kategorijom zaposlenika, koji su posebno zatieni, su mloljetnici (lica starija od 15, a mla a od 18 godina). Ovom odredbom su predvi eni neki od poslova, na kojima je zabranjeno da rade maloljetnici. Me utim, blie odre ivanje tih poslova, uredit e se podzakonskim aktom koji e donijeti federalni ministar rada. Inspektoru rada kantona izriito je naloeno da zabrani rad maloljetnim zaposlenicima na poslovima na kojima je propisima zabranjeno da rade.

2. Zatita ena i materinstvalan 52.eni se ne moe narediti, niti se ena moe rasporediti da obavlja naroito teke fizike poslove, radove pod zemljom ili pod vodom, te druge poslove koji, s obzirom na njene psihofizike osobine, ugroavaju njen ivot i zdravlje. Izuzetno, zabrana rada iz stava 1. ovog lana ne odnosi se na ene koje obavljaju rukovodee poslove i poslove zdravstvene i socijalne zatite, studente, pripravnike i volontere koji tokom kolovanja ili strunog osposobljavanja moraju dio vremena provesti u podzemnim dijelovima rudnika, te na ene koje povremeno moraju ulaziti u podzemne dijelove rudnika radi obavljanja poslova koji nisu fizike prirode. Prema propisima o radu i zatiti na radu, kao kategorija zaposlenika, koja uiva posebnu ztitu na radu, su i ene zaposlenice, a to proizilazi i iz odgovarajuih me unarodnih konvencija (Konvencija broj 103. o zatiti materinstva 1952. godina; Konvencija broj 100 o jednakosti nagra ivanja muke i enske radne snage za rad jednake vrijednosti 1951. godine). U tom smislu, ovim odredbama blie su navedeni poslovi koji se eni ne mogu narediti, niti se na iste moe ena rasporediti. Me utim, izuzetno, od ove zabrane izuzeta je odre ena kategorija ena, kao to su: ene koje obavljaju rukovodee poslove, poslove zdravstvene i socijalne zatite, studentice, zaposlenice koje tokom kolovanja moraju provesti neko vrijeme u rudnicima i drugo.

lan 53.Poslodavac ne moe odbiti da zaposli enu zbog njene trudnoe, ili joj zbog toga stanja otkazati ugovor o radu, ili je, osim u sluajevima iz lana 54. stav 1. ovog zakona, rasporediti na druge poslove.

Ovom odredbom izriito je odre eno poslodavcu da ne moe da odbije zaposliti enu samo iz razloga njene trudnoe. Tako er, zbog tog stanja, poslodavac ne moe eni - zaposlenici otkazati ugovor o radu. Ne moe je ni rasporediti na druge poslove, izuzev sluaja kada je to u interesu njenog zdravstvenog stanja, to utvr uje ovlateni lijenik. Ovu odredbu treba povezati i sa osnovnom odredbom iz ovog zakona (lan 5.) tj. da se lice koje trai zaposlenje i lice koje se zaposli, ne moe biti stavljeno u nepovoljniji poloaj, izme u ostalog, i zbog pola, kao i sa odredbom da zaposlenica ima pravo na posebnu zatitu za vrijeme trudnoe, poro aja i materinstva (lan 7.). Me utim, u odre enim sluajevima, s obzirom na psihofizike osobine ene, pol ili odre eno stanje ene, mogu biti prepreka za njeno zaposlenje, odnosno raspore ivanje na odre eno radno mjesto (naroito teki radovi, radovi popd zemljom i slino), dakle samo onda kada je to potrebno u cilju njene zatite. Ovo nalae i Konvencija MOR-a o zaposlenju ena na podzemnim radovima u rudnicima. Inae, pogreno je shvatanje u praksi da je trudnoa bolest i da sa tog stanovita predstavlja prepreku za zakljuivanje ugovora o radu. To je jedno prirodno stanje ene, a ne bolest.

lan 54.ena za vrijeme trudnoe, odnosno dojenja djeteta moe biti raspore ena na druge poslove ako je to u interesu njenog zdravstvenog stanja koje je utvrdio ovlateni lijenik. Ako poslodavac nije u mogunosti da osigura raspore ivanje ene u smislu stava 1. ovog lana, ena ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plae, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Privremeni raspored iz stava 1. ovog lana ne moe imati za posljedicu smanjenje plae ene. enu, iz stava 1. ovog lana, poslodavac moe premjestiti u drugo mjesto rada, samo uz njen pismeni pristanak. U sluajevima trudnoe i dojenja djeteta, pod uvjetom da je to u interesu zdravlja zaposlenice i da je to utvrdio ovlateni lijenik, zaposlenica se privremeno raspore uje na druge poslove, ili joj se omoguuje plaeno odsustvo, ako poslodavac nije u mogunosti da osigura privremeno raspore ivanje. Ako se radi o privremenom raspore ivanju, upravo, u cilju zatite zaposlenice, njena plaa se ne moe za to vrijeme smanjivati. Ako se radi o raspore ivanju u drugo mjesto rada, ono se moe izvriti samo uz njen pristanak, koji mora da se d u pismenoj formi.

lan 55.Za vrijeme trudnoe, poro ja i njege djeteta, ena ima pravo na poro ajno odsustvo od jedne godine neprekidno, a za blizance, tree i svako slijedee dijete, ena ima pravo na poro ajno odsustvo od 18 mjeseci neprekidno. Na osnovu nalaza ovlatenog lijenika ena moe da otpone poro ajno odsustvo 45 dana prije poro aja, a obavezno 28 dana prije poro aja. Ako ena bez svoje krivice, na osnovu nalaza ovlatenog lijenika, ne koristi poro ajno odsustvo 28 dana prije poro aja, ima pravo da te dane iskoristi poslije poro aja. Izuzetno, ena, na osnovu svog pismenog zahtjeva, moe koristiti krae poro ajno odsustvo, ali ne krae od 42 dana poslije poro aja. Ovom odredbom utvr eno je poro ajno odsustvo u trajanju od jedne godine neprekidno. Pravo zposlenice na poro ajno odsustvo nije uvjetovano duinom prethodnog staa osiguranja, niti vremenom rada, provedenog kod tog poslodavca. Poro ajno odsustvo rauna se u kalendarskim, a ne u radnim danima. Ono se koristi bez prekida (neprekidno) i tu ne moe biti dispozicije, niti od strane zaposlenice, niti od strane poslodavca, niti se sporazumom poslodavca i zaposlenice moe poro ajno odsustvo prekinuti u namjeri da se koristi godinji odmor, plaeno odsustvo i slino. Na osnovu nalaza ovlatenog lijenika, zaposlenica je obavezna da koristi 28 dana prije poro aja, a moe da ga otpone i 45 dana prije poro aja, ali uz ovaj nalaz. Zavisno od toga kada je poela koristiti poro ajno odsustvo (28 odnosno 45 dana), zaposlenica koristi due odnosno krae vrijeme poro ajnog odsustva poslije poro aja (od godine dana odbija se 28 odnosno 45 dana). Najdue trajanje poro ajnog odsustva, poslije poro aja, bie u sluaju ako zaposlenica, prije poro aja, ne iskoristi ovih 28 dana obaveznog poro ajnog odsustva. U tom sluaju zaposlenica e, cjelokupno poro ajno odsustvo, u zakonom utvr enom trajanju od jedne godine, koristiti poslije poro aja. Me utim, da bi zaposlenica iskoristila navedeno pravo, potrebno je da ona nije "skrivila" ovaj sluaj, tj. da nije u pitanju njena krivica odnosno elja, pa nije iskoritila obavezno 28 dana prije poro aja. Znai, potrebno je da budu ispunjeni kumulativno slijedei uslovi: - da za navedeni sluaj nema krivice ene, - da je pogrena ocjena termina poro aja dola krivicom nadlenog ljekara, - da nije iskoriteno 28 dana prije poro aja, - da postoji nalaz ovlatenog ljekara o terminu poro aja.

Inae, ako bi do ove situacije dolo voljom zaposlenice, odnosno zbog neispunjenja jednog od navedenih uvjeta, zaposlenica ne bi mogla, u smislu ove odredbe, da iskoristi te dane poro ajnog odsustva poslije poro aja. Zakonom je izriito odre eno da u sluaju ro enja blizanaca i treeg i svakog sljedeeg djeteta poro ajno odsustvo traje 18 mjeseci neprekidno. Zakonom je data mogunost da ena moe koristiti krae porodiljsko odsustvo, ali ne krae od 42. dana poslije poroda, na osnovu pismenog zahrijeva.

lan 56.Otac djeteta, odnosno usvojilac moe da koristi pravo iz lana 55. st. 1. i. 3. ovog zakona u sluaju smrti majke, ako majka napusti dijete ili ako je iz opravdanih razloga sprjeena da koristi to pravo. Otac djeteta odnosno usvojila, tako er, moe da koristi poro ajno odsustvo, u sluajevima: - smrti majke, - ako majka napusti dijete, - iz opravdanih razloga majka je sprijeena da koristi poro ajno odsustvo. Intencija ove zakonske odredbe je zatita djeteta. Pravo na poro ajno odsustvo otac i usvojitelji djeteta ostvaruju poslije poro aja zaposlenice. Vrijeme koje je iskoristila zaposlenica prije poro aja, a koje ulazi u poro ajno odsustvo, uraunava se, shodno prethodnoj zakonskoj odredbi, i u poro ajno odsustvo koje koristi otac, odnosno usvojitelj djeteta umjesto majke. Najei sluaj bit e da ovo odsustvo koristi otac djeteta nakon smrti majke zaposlenice.

lan 57.Nakon isteka poro ajnog odsustva, ena sa djetetom najmanje do jedne godine ivota ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, tree i svako sljedee dijete ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navrene dvije godine ivota djeteta, ako propisom kantona nije predvi eno due trajanje ovog prava. Pravo iz stava 1. ovog lana moe koristiti i zaposlenik - otac djeteta, ako ena za to vrijeme radi u punom radnom vremenu. Ovom odredbom utvr eno je pravo na skraeno radno vrijeme - polovinu punog radnog vremena za zaposlenicu i oca, - zaposlenika, nakon isteka poro ajnog odsustva. Uvjet da bi otac - zaposlenik koristio ovo pravo je da zaposlenica, za to vrijeme radi puno radno vrijeme. Zakon o radu predvidjeo je pravo da zaposlenica radi polovinu punog radnog vremena do jedne godine ivota djeteta. Me utim, propisom kantona moe se predvidjeti due vrijeme koritenja ovog prava, to e zavisiti prvenstveno od ekonomske moi kantona i potrebe za boljim zatitom materinstva i boljom njegom djeteta. Predvi eno je, tako er, da za blizance, zatim tree i svako slijedee dijete zaposlenica ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navrene dvije godine ivota djeteta, to ima za cilj zatitu djeteta i stimulisanje ra anja veeg broja djece. Ovo pravo zaposlenica koristi, odmah, nakon isteka poro ajnog odsustva i ono nije uvjetovano dojenjem djeteta. Skraeno radno vrijeme, tako er, u ovim sluajevima nije uvjetovano rasporedom radnog vremena kod poslodavca da li je ono raspore eno na pet ili est radnih dana i da li je u pitanju preraspodjela radnog vremena. U svakom od ovih sluajeva zaposlenici se ne moe poveavati njeno skraeno radno vrijeme. to se tie ostalih prava i obaveza iz radnog odnosa, za vrijeme skraenog radnog vremena, zaposlenica ih koristi, odnosno ima pravo kao i ostali zaposlenici (npr. primjena instituta raspore ivanja, godinjeg odmora, odgovornosti i drugo). Tu nema izuzetka u odnosu na ovaj sluaj.

lan 58.Nakon isteka godine dana ivota djeteta, jedan od roditelja ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do tri godine ivota djeteta, ako je djetetu, prema nalazu nadlene zdravstvene ustanove, potrebna pojaana briga i njega. Pravo iz stava 1. ovog lana moe da koristi i usvojilac, odnosno lice koje se stara o djetetu, u sluaju smrti oba roditelja, ako roditelji napuste dijete ili ako ne mogu da se brinu o djetetu. Zaposlenica ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena i do tri godine ivota djeteta. Me utim, zakonski uvjet za koritenje ovog prava je da je djetetu, prema nalazu nadlene zdravstvene ustanove, potrebna briga i njega to osjenjuje ova zdravstvena ustanova. Isti su uvjeti za koritenje ovog prava i za zaposlenika - oca djeteta. Tako er, ovo pravo moe da koristi i usvojilac ili drugo lice, koje se stvarno brine o djetetu, u slijedeim sluajevima: - da su oba roditelja umrla, - da su oba roditelja napustila dijete, - da se nijedno od roditelja ne moe da brine o djetetu.

lan 59.ena, koja nakon koritenja poro ajnog odsustva radi puno radno vrijeme, ima pravo da odsustvuje s posla dva puta dnevno u trajanju po sat vremena radi dojenja djeteta, na osnovu nalaza ovlatenog lijenika. Pravo iz stava 1. ovog lana ena moe koristiti do navrene jedne godine ivota djeteta. Vrijeme odsustva iz stava 1. ovog lana rauna se u puno radno vrijeme. Tako er, u cilju zatite djeteta, kao zakonska novina, utvr eno je pravo zaposlenice da odsustvuje sa posla dva puta dnevno (u toku radnog dana), u trajanju po sat vremena (znai ukupno dva sata u toku radnog dana), radi dojenja djeteta. Ovo svoje pravo zaposlenica koristi polije poro ajnog odsustva, pod uvjetom: - da radi puno radno vrijeme, - da o tome ima nalaz ovlatenog lijenika. Navedeno pravo zaposlenica koristi najdue do navrene jedne godine ivota djeteta. Njena je dispozicija da li e koristiti ovo svoje pravo, a ako eli da ga koristi, poslodavac je duan da joj ga omogui pod navedenim zakonskim uvjetima. Vrijeme za koje zaposlenica odsustvuje, u smislu ove odredbe, smatra se kao da je provedeno na radu i zaposlenica ne moe, zbog toga, biti oteena u plai, odnosno naknadi plae. Naime, Zakonom o radu je predvi eno da se to vrijeme rauna u puno radno vrijeme.

lan 60.Ako ena rodi mrtvo dijete ili ako dijete umre prije isteka poro ajnog odsustva, ima pravo da produi poro ajno odsustvo za onoliko vremena koliko je, prema nalazu ovlatenog lijenika, potrebno da se oporavi od poro aja i psihikog stanja prouzrokovanog gubitkom djeteta, a najmanje 45 dana od poro aja, odnosno od smrti djeteta, za koje vrijeme joj pripadaju prava po osnovu poro ajnog odsustva. Cilj ove zakonske odredbe je zatita zdravlja majke nakon poro aja, ako rodi mrtvo dijete ili ako je dijete umrlo, prije isteka poro ajnog odsustva. Zbog fizikih i psihikih tegoba omoguuje se zaposlenici da produi poro ajno odsustvo, koliko je to, prema nalazu ovlatenog ljekara potrebno, ali ne moe biti manje od 45 dana. To vrijeme se rauna od poro aja odnosno od smrti djeteta. Za to vrijeme zaposlenici pripadaju sva prava po osovu poro ajnog odsustva. Prema tome, poro ajno odsustvo, koje je zakonom odre eno u duini od jedne godine, moe, u ovom sluaju, trajati due, odnosno krae, zavisno od toga kada se desila smrt djeteta - na poetku odnosno kraju koritenja poro ajnog odsustva. Tako npr. ako je dijete umrlo posljednjeg dana poro ajnog odsustva (jedna godina dana), ono e se produiti, najmanje za 45 dana, raunajui od toga dana (jedna godina + 45 dana).

lan 61.Jedan od roditelja moe da odusustvuje sa rada do tri godine ivota djeteta, ukoliko je to predvi eno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Za vrijeme odsustvovanja sa rada u smislu stava 1. ovog lana, prava i obaveze iz radnog odnosa miruju. Pravo jednog od roditelja da odsustvuje sa rada do tri godine ivota djeteta, uvjetovano je reguliranjem ovog prava u kolektivnom ugovoru ili u pravilniku o radu. Ako takva mogunost nije predvi ena na navedeni nain, otac, odnosno majka ne bi mogli ostvariti ovo pravo. Me utim, ako je predvi ena ova mogunost, jedan od roditelja je moe koristiti, ne oba, i u tom sluaju treba da podnesu zahtjev poslodavcu. Poslodavac je obavezan da udovolji tom zahtjevu, svakako polazei od injenice da je isto, prethodno, utvr eno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. U tom sluaju on ne bi mogao odbiti zahtjev jednog od roditelja. Za vrijeme odustvovanja sa rada, u smislu ove zakonske odredbe, prava i obaveze koje zaposlenik stie na radu i po osnovu rada, miruju. Znai ne ostvaruje za to vrijeme ni plau, ni naknadu plae.

lan 62.Za vrijeme koritenja poro ajnog odsustva, kao i odsustva iz lana 59. ovog zakona, zaposlenik ima pravo na naknadu plae, u skladu sa zakonom. Za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena iz l. 57. i 58. ovog zakona, zaposlenik ima za polovinu punog radnog vremena za koje ne radi, pravo na naknadu plae, u skladu sa zakonom. Odredbama ovog lana regulirano je pitanje naknade plae za vrijeme poro ajnog odsustva, odnosno rada sa polovinom punog radnog vremena sa djetetom do jedne godine ivota, odnosno do tri godine ivota

djeteta, u skladu sa ovim zakonom. Kako se ova naknada ne ure uje ovim, nego posebnim zakonom, to se ta prava ostvaruju u skladu sa tim zakonom. Naime, Zakonom o zdravstvenom osiguranju ("Slubene novine Federacije BiH", broj 30/97), predvi eno je da se pravo na naknadu plae po osnovu poro ajnog odsustva, do donoenja propisa iz oblasti djeije zatite, koji e regulirati poro ajno odsustvo, ostvaruje u oblasti zdravstvenog osiguranja. Do donoenja tog zakona, u prijelaznom periodu, u citiranom zakonu propisano je da se sredstva za naknadu plae po osnovu poro ajnog odsustva ostvaruju u budetu kantona i da se isplauju u visini i na nain kako to odredi zakonodavno tijelo kantona. to se tie prava rada sa skraenim radnim vremenom do jedne godine ivota, odnosno do tri godine ivota djeteta, Zakon o zdravstvenom osiguranju ne ure uje pitanje naknade plae za vrijeme za koje zaposlenica ne radi, kao to se to ure uje za poro ajno odsustvo. Znai, zaposlenica koja radi skraeno radno vrijeme, u smislu ove zakonske odredbe, za vrijeme za koje radi dobiva plau, a za vrijme za koje ne radi do punog radnog vremena (polovina punog radnog vremena), zaposlenica ostvaruje naknadu-plae prema posebnom zakonu. Za vrijeme poro ajnog odsustva, kada zaposlenica ne radi, ostvaruje naknadu plae, prema posebnom zakonu Zakonu o osnovama socijalne zatite, civilnih rtava rata i zatite porodice sa djecom. ("Slubene novine Federacije BiH", broj 36/99). Ovim zakonom je propisano da se propisom kantona blie ure uju uslovi, nain, postupak, organi i finansiranje ovog prava. Tako e, ovim zakonom je predvi ena novana pomo i za enu-majku koja nije u radnom odnosu za vrijeme trudnoe i poro aja, a to se konkretno ure uje propisom kantona. Isto tako ovim zakonom je predvi ena jednokratna pomo za opremu novoro enog djeteta u skladu sa propisom kantona.

lan 63.Jedan od roditelja djeteta sa teim smetnjama u razvoju (tee hendikepiranog djeteta) ima prvo da radi polovinu punog radnog vremena, u sluaju da se radi o samohranom roditelju ili da su oba roditelja zaposlena, pod uvjetom da dijete nije smjeteno u ustanovu socijalno-zdravstvenog zbrinjavanja, na osnovu nalaza nadlene zdravstvene ustanove. Roditelju, koji koristi pravo iz stava 1. ovog lana, pripada pravo na naknadu plae, u skladu sa zakonom. Roditelju koji koristi pravo iz stava 1. ovog lana, ne moe se narediti da radi nou, prekovremeno i ne moe mu se promijeniti mjesto rada, ako za to nije dao svoj pismeni pristanak. Ovim odredbama regulirana su prava roditelja koji imaju tee hendikepirano dijete. Jedan od roditelja, u ovom sluaju, ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena. Za vrijme za koje ne radi ima pravo na naknadu plae, prema posebnom zakonu. Da bi ostvario ovo svoje pravo, jedan od roditelja tee hendikepiranog djeteta, potrebno je da su ispunjeni ovi uvjeti: - da se radi o samohranom roditelju, ili - da su oba roditelja zaposlena, - da dijete nije smjeteno u ustanovu socijalno-zdravstvenog zbrinjavanja, - da postoji nalaz nadlene zdravstvene ustanove. Ako su ispunjeni ovi uvjeti, poslodavac je obavezan omoguiti ovo pravo jednom od roditelja. Ako zaposlenik-ca koristi ovo pravo, znai da radi polovinu punog radnog vremena, ne moe mu se, odnosno njoj narediti da radi nou i prekovremeno, ili da ide u drugo mjesto rada. Jedino, ako su ova lica dala svoju saglasnost, a to mora biti u pismenom obliku, mogu da rade nou i prekovremeno i da rade u drugom mjestu rada, kako je to Zakonom o radu izriito propisano. Zakonom o radu nije predvi en uvjet u pogledu godina ivota djeteta da bi se koristilo pravo predvi eno ovom odredbom.

3. Zatita zaposlenika privremno ili trajno nesposobnog za radlan 64.Zaposleniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, za vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad, poslodavac ne moe otkazati ugovor o radu. U sluajevima i za vrijeme iz stava 1. ovog lana, poslodavac ne moe zaposleniku otkazati ugovor o radu koji je u skladu sa ovim zakonom zakljuen i na odre eno vrijeme. U ovom poglavlju date su blie odredbe o zatiti jedne kategorije zaposlenika, a to su zaposlenici koji su privremeno nesposobni za rad.

U sluaju da je zaposlenik pretrpio povredu na radu ili da je obolio od profesionalne bolesti, za sve vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad, poslodavac mu ne moe otkazati ugovor o radu. Ova odredba odnosi se i na zaposlenika koji je zasnovao radni odnos na odre eno vrijeme. U navedenim sluajevima, zaposleniku se produava radni odnos, koji je zasnovan na odre eno vrijeme. Cilj ove odredbe je maksimalna zatita zaposlenika u sluajevima povreda koje su se desile na radu odnosno u vezi sa radom.

lan 65.Povreda na radu, bolest ili profesionalna bolest ne mogu tetno uticati na ostvarivanje prava zaposlenika iz radnog odnosa. Zaposlenik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog povrede ili povrede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti, a za koga nakon lijeenja i oporavka nadlena zdravstvena ustanova ili ovlateni lijenik utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo da se vrati na poslove na kojima je radio prije nastupanja privremene nesposobnosti za rad ili na druge odgovarajue poslove. Zaposlenik je duan u roku od tri dana od dana nastupanja nesposobnosti za rad obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad. Cilj i ove zakonske odredbe, tako er, je zatita zaposlenika u sluaju povrede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti. U navedenim sluajevima, nakon ljeenja, ako nadlena zdravstvena ustanova ili ovlateni lijenik utvrdi da je zaposlenik sposoban za rad, poslodavac je duan da mu obezbijedi obavljanje poslova koje je obavljao prije nastupanja privremene nesposobnosti za rad, a ako to nije mogue, da ga raspordi na druge odgovarajue poslove. Da ne bi trpio proces rada, zaposlenik, pored prava, ima i odre ene obaveze u sluaju da je privremeno nesposban za rad. Jedna od tih obaveza, koja je ovim zakonom izriito propisana, je da zaposlenik poslodavca o tome pravovremeno obavijesti, a najkasnije tri dana od dana nastupanja nesposobnosti za rad.

lan 66.Ako nadlena ustanova ocijeni da kod zaposlenika postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, poslodavac mu je duan u pismenoj formi ponuditi druge poslove za koje je zaposlenik sposoban. Zaposlenik, koji je pretrpio povredu na radu ili obolio od profesionalne bolesti ima prednost pri strunom obrazovanju, osposobljavanju i usavravanju koje organizira poslodavac. Cilj i ove zakonske odredbe je zatita zaposlenika. Utvr ena je decidna obaveza poslodavca u odnosu na zaposlenika kod koga je smanjena radna sposobnost ili postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. U tom sluaju poslodavac je obavezan da zaposleniku ponudi druge odgovarajue poslove, za koje je zaposlenik sposoban. Zakon je odredio i pismenu formu u kojoj poslodavac daje ponudu zaposleniku da obavlja druge poslove. Tako er, data je jo jedna pogodnost za ovog zaposlenika, a to je da ima prednost pri strunom obrazovanju, osposobljavanju i usavravanju, u odnosu na druge zaposlenike, koje organizira poslodavac. Za poslodavca, koji ne organizira struno obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje, ne postoji ova zakonska obaveza.

lan 67.Poslodavac moe, samo uz predhodnu saglasnost vijea zaposlenika, otkazati ugovor o radu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. I posljednjom odredbom ovog poglavlja, utvr ena je zatita zaposlenika kod koga je ve nastupila smanjena radna sposobnost ili kod koga postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, i to u vezi sa institutom otkaza ugovora o radu. Tako je predvi eno da se zaposleniku, kod koga postoji smanjena radna sposobnost ili postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, moe otkazati ugovor o radu, samo uz prethodnu saglasnost vijea zaposlenika (ire objanjenje o vijeu zaposlenika dato je uz odgovarajue odredbe u ovom komentaru). Prema tome, moe se zakljuiti da, prema Zakonu o radu, zaposlenici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad, uivaju posebnu zatitu u radnom odnosu, npr. u vezi sa raspore ivanjem na druge odgovarajue poslove, strunim obrazovanjem, osposobljava-njem i usavravanjem i otkazivanjem ugovora o radu.

VII - PLAE I NAKNADE PLAA1. Plaelan 68.Plae zaposlenika utvr uju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Polazei od osnovnih prava i obaveza iz radnog odnosa da poslodavac zaposleniku za obavljeni posao isplauje plau, utvr eno je da se plae ure uju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Pravilnik o radu mora biti uskla en sa kolektivnim ugovorom koji obavezuje poslodavca, odnosno plae zaposlenika ne mogu biti manje od plaa utvr enih kolektivnim ugovorom. Ako plae nisu utvr ene kolektivnim ugovorom, a poslodavac zapoljava vie od 15 zaposlenika, poslodavac je obavezan utvrditi plae pravilnikom o radu. Pravilnik o radu kojim se, pored ostalog, ure uju plae zaposlenika, donosi sam poslodavac, uz prethodnu konsultiranje vrijea zaposlenika. Konsultiranje je obavezujue, jer se radi o odluci koja je znaajna za prava i interese zaposlenika. Ako kod poslodavca nije formirano vijee zaposlenika, konsultiranje se obavlja sa sindikatom. Ako poslodavac zapoljava manje od 15 zaposlenika, plae se obavezno utvr uju ugovorom o radu, s obzirom da poslodavac u ovom sluaju nije duan donositi pravilnik o radu, a time ni ure ivati plae ovim aktom.

lan 69.Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvr uje se najnia plaa, te uvjeti i nain njenog uskla ivanja. Poslodavac kojeg obavezuje kolektivni ugovor ili pravilnik o radu, ne moe zaposleniku obraunati i isplatiti plau manju od plae utvr ene kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvr uje se najnia plaa. Pored utvr ivanja visine najnie plae, obavezno se utvr uju uvjeti i nain njenog uskla ivanja. Svakako da e visina najnie plae bit i rezultat pregovaranja strana u zakljuivanju kolektivnog ugovora, a to su poslodavci i sindikat kao predstavnik zaposlenika. Ako je zakljuen kolektivni ugovor koji obavezuje poslodavca, pravilnikom o radu utvr uje se tako er najnia plaa i to najmanje u visini koja je utvr ena kolektivnim ugovorom. Ako, pak, nije zakljuen kolektivni ugovor, poslodavac koji zapoljava vie od 15 zaposlenika, obavezan je utvrditi najniu plau, kao i uslove i nain njenog uskla ivanja. Utvr ivanjem najnie plae osigurava se cijena rada za najjednostavnije poslove koja ujedno predstavlja osnovicu za utvr ivanje plae zaposlenika za obavljeni rad, uzimajui u obzir stepen sloenosti poslova i drugih elemenata koji su od bitnog uticaja za utvr ivanje plae. Poslodavac je duan obraunati i isplatiti plau zaposleniku i to u iznosu koji ne moe biti manji od iznosa utvr enog kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, pod uvjetom da je zaposlenik izvrio sve poslove koji se nalaze u opisu radnog mjesta na koje je raspore en. Pri utvr ivanju plae kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu potrebno se pridravati i Konvencija Mor-a, kao to je Konvencija 100 o jednakosti nagra ivanja muke i enske radne snage za rad jednake vrijednosti, Konvencije 131. o utvr ivanju minimalnih plaa sa posebnim osvrtom na zemlje u razvoju i dr.

lan 70.Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu odre uju se periodi isplate plae, koji ne mogu biti dui od 30 dana. Prilikom isplate plae poslodavac je duan zaposleniku uruiti pismeni obraun plae. Pojedinane isplate plae nisu javne. Utvr eno je da periodi isplata plaa ne mogu biti dui od 30 dana, a isti se utvr uju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ovakvim rjeenjem daje se mogunost da se plae mogu isplaivati i u kraim periodima, kao to je, npr. petnaestodnevni ili sedmodnevni period i tome slino. Poslodavac je obavezan zaposleniku prilikom isplate plae uruiti pismeni obraun iz kojeg e zaposlenik moi zakljuiti da li je njegova plaa obraunata ispravno, jesu li plaeni odgovarajui doprinosi i dr. Pojedinane isplate nisu javne, ime se zatiuje pravo zaposlenika na tajnost njegove plae ostvarene prema obavljenim poslovima. Poslodavac, prema mjerilima utvr enim u kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili ugovorom o radu, utvr uje da li su ili ne poslovi izvreni uspjeno i u skladu s tim utvr uje plau zaposlenika. Time se daje mogunost da poslodavac, zavisno od obavljenog posla, moe poveati plau zaposlenika za doprinos u izvravanju poslova ili obratno, to sutinski odgovara naelu da zaposlenik za obavljeni posao ostvari odgovarajuu plau.

lan 71.Zaposlenik ima pravo na poveanu plau za oteane uvjete rada, prekovremeni rad i noni rad, te za rad nedjeljom ili praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom odre eno da se ne radi, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Utvr eno je pravo zaposlenika na poveanu plau za odre ene sluajeve. Osnovna plaa moe se poveati u sluaju rada nou, prekovremenog rada, oteanih uvjeta rada, rada nedeljom i praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom odre eno da se ne radi. Konkretno poveavanje osnovne plae za navedene sluajeve utvr uje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

2. Naknada plaelan 72Zaposlenik ima pravo na naknadu plae za period u kojem ne radi zbog opravdanih sluajeva predvi enih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu (godinji odmor, privremena nesposobnost za rad, poro ajno odsustvo, plaeno odsustvo i sl.). Period iz stava 1. ovog lana za koji se naknada isplauje na teret poslodavca, utvr uje se zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Zaposlenik ima pravo na naknadu plae za vrijeme prekida rada do kojeg je dolo zbog okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (via sila, privremeni zastoji u proizvodnji i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Zaposlenik koji odbije da radi, jer nisu provedene propisne mjere zatite na radu, ima pravo na naknadu plae u visini kao da je radio, za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zatite na radu, ako za to vrijeme nije raspore en na druge odgovarajue poslove. Zaposlenik ima pravo na naknadu plae za vrijeme za koje ne radi. Utvr eni su sluajevi za koje se isplauje naknada plae, bilo da tu naknadu isplauje poslodavac ili se naknada plae isplauje iz sredstva drugog pravnog subjekta, u skladu sa zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

3. Zatita plae i naknade plaelan 73.Poslodavac ne moe, bez saglasnosti zaposlenika, svoje potraivanje prema njemu naplatiti uskraivanjem isplate plae ili nekog njenog dijela, odnosno uskraivanjem isplate naknade plae ili dijela naknade plae. Poslodavac ne moe svoje ptraivanje naplatiti, ako za takvu naplatu ne dobije saglasnost zaposlenika. To znai da prilikom isplate plae ili naknade plae poslodavac ne moe zaposleniku obustaviti isplatu plae odnosno naknadu plae bez saglasnosti zaposlenika. Isto tako, iz sutine ove odredbe proizilazi da zaposlenik ne moe dati pristanak na uskraivanje isplate plae ili naknade plae prije nego to nastane potraivanje.

lan 74.Najvie polovica plae ili naknade plae zaposlenika moe se prisilno obustaviti radi ispunjenja obaveze zakonskog izdravanja, a za ostale obaveze moe se prisilno obustaviti najvie jedna treina plae zaposlenika. U sluaju prisilne obustave utvr en je na