ZNA ILNOSTI SKLEPANJA POGODB O ZAPOSLITVI V CARINSKEM … · 2018-08-24 · Pripravništvo po SKPG in KPNG..... 39 6. SPREMEMBA POGODBE O ZAPOSLITVI – PREMESTITEV..... 41 6.1. Spremembe

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih procesov

ZNA�ILNOSTI SKLEPANJA POGODB O ZAPOSLITVI V CARINSKEM URADU

SEŽANA Mentor: viš. pred. mag. Bojan Vavtar Kandidat: Robert Tav�ar

Kranj, Junij 2007

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju viš. pred. mag. Bojanu Vavtar Hvala g. Alenki Zlobec iz carinskega urada Sežana za pomo� in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi lektorici univ. dip. prav. Alenki Teraž, ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo.

POVZETEK Uslužbensko pravo v Sloveniji pod tem pojmom šele nastaja in ne obsega zgolj ureditve zakona o javnih uslužbencih in zakona o sistemu pla� v javnem sektorju in na njih temelje�ih podzakonskih predpisih oziroma kolektivnih pogodbah javnega sektorja, ampak obsega tudi obsežno podro�no zakonodajo, ki ureja posebnosti pravnega položaja in pravic ter obveznosti posebnih zvrsti javnih uslužbencev, kot so na primer cariniki. Ta naloga skuša ponazoriti razlike in sorodnosti pogodbe o zaposlitvi v zasebnem in javnem sektorju. Glede na subsidarno uporabo dolo�b delovnega prava tudi za uslužbenska razmerja je pri posameznem vprašanju najprej predstavljena ureditev iz ZDR ter posebej ureditev istega vprašanja po ZJU, �e seveda obstaja. Diplomska naloga obravnava pogodbo o zaposlitvi ter nekatere posebnosti pogodbe o zaposlitvi, ki so zna�ilne za CU Sežana. KLJU�NE BESEDE - pogodba o zaposlitvi - delo za dolo�en �as - sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi - sprememba pogodbe o zaposlitvi - premestitev

SUMMARY The term Employee law is jet developing in Slovenia and it doesn’t concern only the regulation of public law services and the salary system law in the public sector with its regulations, such as collective agreement of public sector. It concerns also an extended filed line legislation, which settled specifics of juridical conditions, rights and obligations for special type of state officials, such us customs officers. This dissertation tries to illustrate the differences and similitude’s between the employment contract in the private and public sector. According to the subsidiary use of provisions from the labour law also in the employment relationships, a single question, first contains a presentation of regulations from the Labour relations law and also the regulation of the same question in the State officials law, if it exists. The dissertation discusses the employment contract and its particularities, which are particularly significant for the customs house in Sežana. KEYWORDS - contract of employment - fixed-term work - entering into a new contract of employment - change in a contract of employment - transfer

1. UVOD.................................................................................................................. 7 1.1. Predstavitev problema.................................................................................. 7 1.2. Hipoteza ....................................................................................................... 7 1.3. Metode ......................................................................................................... 8 1.4. Cilji in namen naloge................................................................................... 8

2. DELO CARINSKEGA URADA SEŽANA ........................................................ 9 2.1. Predstavitev carinske službe ........................................................................ 9 2.2. Naloge in pooblastila carinske službe.......................................................... 9 2.3. Poslanstvo in cilji carinske službe ............................................................. 10 2.4. Sestava CU Sežana .................................................................................... 10 2.5. Delovna podro�ja organizacijskih enot CU............................................... 11

3. POGODBA O ZAPOSLITVI ............................................................................ 14 3.1. Pravni akti ki urejajo pogodbo o zaposlitvi ............................................... 14 3.2. Pravna narava pogodbe o zaposlitvi .......................................................... 15 3.3. Stranki pogodbe o zaposlitvi in njihovi zastopniki po ZDR in ZJU.......... 17 3.4. Oblika pogodbe o zaposlitvi po ZDR , ZJU .............................................. 18 3.5. �as in kraj sklenitve pogodbe.................................................................... 19 3.6. Sestavine pogodbe o zaposlitvi.................................................................. 19

3.6.1. Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZDR........................................... 20 3.6.2. Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZJU............................................. 20 3.6.3. Sestavine pogodbe o zaposlitvi po SKPG in KPND.......................... 22

3.7. Vrste pogodbe o zaposlitvi ........................................................................ 23 3.7.1. Pogodba sklenjena za nedolo�en �as ................................................. 23 3.7.2. Posebnosti pogodb o zaposlitvi.......................................................... 24

4. POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLO�EN �AS......................................... 25 4.1. Ureditev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as po ZDR............................. 25

4.1.1. Opredelitev......................................................................................... 25 4.1.2. Obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi ........................................... 25 4.1.3. Bistvene zna�ilnosti ........................................................................... 26 4.1.4. Sklenitev ............................................................................................ 26 4.1.5. Dopustnost sklepanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as .............. 27 4.1.6. �asovna omejitev sklepanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as .... 29 4.1.7. Transformacija pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as v pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as................................................................................ 30 4.1.8. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as ............................... 31 4.1.9. Sklep .................................................................................................. 31

4.2. Ureditev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as po ZJU.............................. 32 4.2.1. Dopustnost sklepanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as .............. 32 4.2.2. Trajanje pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as ................................... 33 4.2.3. Prepoved premestitve in sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedolo�en �as 34

5. POGODBA O ZAPOSLITVI S PRIPRAVNIKOM ......................................... 35 5.1. Pripravništvo po ZDR................................................................................ 35

5.1.1. Trajanje pripravništva ........................................................................ 35 5.1.2. Izvajanje pripravništva....................................................................... 36 5.1.3. Omejitev odpovedi pripravniku s strani delodajalca ......................... 36 5.1.4. Volentersko pripravništvo.................................................................. 37

5.2. Pripravništvo po ZJU................................................................................. 37 5.2.1. Pripravnik........................................................................................... 37 5.2.2. Program usposabljanja pripravnika ................................................... 38 5.2.3. Trajanje pripravništva ........................................................................ 38 5.2.4. Sklenitev delovnega razmerja pripravnika ....................................... 38

5.3. Pripravništvo po SKPG in KPNG.............................................................. 39 6. SPREMEMBA POGODBE O ZAPOSLITVI – PREMESTITEV.................... 41

6.1. Spremembe ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi po ZDR................... 42 6.1.1. Sprememba delovnega mesta............................................................. 43 6.1.2. Sprememba kraja opravljanja dela..................................................... 44 6.1.3. Vpliv spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta na spremembo pogodbe o zaposlitvi.................................................................. 45

6.2. Sprememba ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi po ZJU.................... 45 6.2.1. Premestitev......................................................................................... 45 6.2.2. Premestitev brez soglasja javnega uslužbenca................................... 47 6.2.3. Premestitev s soglasjem javnega uslužbenca..................................... 48

6.3. Razporejanje delavcev po kolektivnih pogodbah ...................................... 48 6.4. Razporejanje delavcev po Zakonu o carinski službi.................................. 49

7. POSEBNOSTI POGODB O ZAPOSLITVI V CU SEŽANA........................... 51 7.1. Omejevanje novega in nadomestnega zaposlovanja z notranjim razporejanjem......................................................................................................... 53 7.2. Premestitve delavcev v CU Sežana zaradi reorganizacije carinske službe ob vstopu RS v EU...................................................................................................... 53 7.3. Aktivnosti za premestitev v Policijo 17 carinikov za opravljanje mejne kontrole na mejnih prehodih za obmejni promet z Italijo...................................... 55

8. ZAKLJU�EK .................................................................................................... 57 VIRI ........................................................................................................................... 60

Literatura................................................................................................................ 60 Predpisi .................................................................................................................. 61

PRILOGE................................................................................................................... 62 KRATICE IN AKRONOMI...................................................................................... 62

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija ___________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________ Robert Tav�ar: Zna�ilnosti sklepanja pogodb o zaposlitvi v Carinskem uradu Sežana stran 7

1. UVOD

1.1. Predstavitev problema Vprašanje enotnosti ali dvojnosti ureditve je na stežaj odprto tudi v delovnem pravu. Gre namre� za vprašanje, ali naj se urejajo temeljne pravice in obveznosti iz delovnega razmerja enotno za vse zaposlene ali posebej za zaposlene v zasebnem sektorju in lo�eno za zaposlene v javnem sektorju ter se s tem tudi pravno vzpostavi dvojnost delovnopravne ureditve. Ob tem gre dodatno za utemeljenost razlikovanja med delovnim razmerjem kot dvostranskim, zasebnopravnim, pogodbenim razmerjem med delavcem in delodajalcem in delovnim razmerjem kot javnopravnim razmerjem utemeljenim na oblastnem aktu. Teorija meni da del delovnih razmerij, ki vsebujejo izrazit varstveni vidik, za zaposlene v državnih organih in javnih službah ne more biti bistveno druga�e urejeno kot za zaposlene v zasebnem sektorju in je zato lahko predmet univerzalnih norm, pa tudi kolektivnega in individualnega dogovarjanja. V ZDR se navaja, da glede zna�ilnosti, ki so odvisne od narave zaposlitve ali vrste delodajalca, pri�akovati da bo treba dolo�ena vprašanja urediti za zaposlene v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter pri zasebnikih , ki opravljajo javno službo. Na dolo�anje posebnosti v drugem zakonu za podro�je javnega sektorja ali tudi v drugih zakonih s posameznega podro�ja dejavnosti je zato nakazano že v splošni dolo�bi, posebej tudi pri posameznih institutih v zakonskem besedilu ( na primer dolo�anje posebnih pogojev za zaposlitev, delovno razmerje za dolo�en �as, pripravništvo ), za katere na podlagi veljavne zakonodaje predlagatelj meni, da so odstopanja od splošne zakonske ureditve potrebna. Novo delovno pravo ( od pravil sklepanja do prenehanja delovnega razmerja ter minimalne pravice oziroma standardi ) velja enotno za vsa zaposlitvena razmerja. Ne glede na na�elo enotnosti pravnega urejanja zaposlitvenih razmerij so nekatera delovna razmerja dopolnilno urejena s posebnimi predpisi. To velja za delovna razmerja javnih uslužbencev, med katere spadajo tudi cariniki.

1.2. Hipoteza Pogodba o zaposlitvi je pogodba delovnega prava in je pravni temelj za vzpostavitev delovnega razmerja. Pogodbenost delovnih razmerij varovanega zlasti z omejitvijo avtonomije volje pogodbenih strank in drugih institucij, ki imajo podlago v temeljnih na�elih in pravilih Zakona o delovnih razmerjih je v praksi in ob interpretaciji dolo�b specialnih dolo�b, ki urejajo delovnopravni položaj carinikov pogosto napa�no interpretirana.



1.3. Metode V prvem poglavju bom z opisno metodo opisal delo v Carinskem uradu Sežana.V drugem poglavju bom uporabil normativno ter opisno metodo ter s katero bom analiziral sklepanja pogodb o zaposlitvi. V tretjem poglavju bom z opisno, normativno ter primerjalno metodo analiziral kako je pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as urejena v ZDR, kako v ZJU, kako v Zakonu o carinski službi ter kako je urejena v kolektivni pogodbi. V �etrtem poglavju bom z normativno ter opisno metodo analiziral pripravništvo. V petem poglavju bom z opisno metodo opisal premestitve na drugo delovno mesto zaradi delovnih potreb. Na koncu pa bom povzel se posebnosti sklepanja pogodb o zaposlitvi v Carinskem uradu Sežana.

1.4. Cilji in namen naloge Diplomsko nalogo bom namenil zna�ilnostim pogodbe o zaposlitvi v Carinskem uradu Sežana. S tem delom bom poskušal analizirati sklepanje pogodb o zaposlitvi glede na pozitivne predpise z vidika usklajenosti ter njihove ustreznosti glede na prakso.



2. DELO CARINSKEGA URADA SEŽANA

2.1. Predstavitev carinske službe Carinska uprava RS deluje kot organ v sestavi ministrstva za Finance. Carinske dejavnosti, tako zaš�itne kot kontrolne, predpisuje Carinski zakon, Zakon o carinski službi, Zakon o carinski tarifi in podzakonski akti, izdani na njihovi podlagi. To je osnovni zakonski okvir carinskega sistema v Republiki Sloveniji. Carinska služba RS je bila ustanovljena 25.06.1991, takrat je podedovala carinski sistem in zakonodajo iz prejšnje države, vendar se je v preteklih desetih letih razvila in izoblikovala v moderno carinsko službo z jasnimi razvojnimi smernicami.

2.2. Naloge in pooblastila carinske službe Zakon o carinski službi ureja tako organizacijo carinske službe, kot tudi naloge, pooblastila, zbiranje, varstvo in zavarovanje podatkov, posebnosti delovnih razmerij, posebnosti disciplinske in odškodninske odgovornosti, priznanje in prekrške. Med temeljne naloge službe sodijo predvsem: - opravljanje carinskega in trošarinskega nadzora, odobravanje carinsko dovoljenih

rab ali uporab blaga in kontrola vnosa, iznosa in tranzita blaga, za katero so predpisani posebni ukrepi;

- izvajanje carinske in trošarinske kontrole ter inšpekcijskih pregledov ter prepre�evanje in odkrivanje kaznivih ravnanj v zvezi z blagom, ki se vnaša na carinsko obmo�je ali iznaša iz tega obmo�ja;

- kontrola prehajanja oseb �ez državno mejo na mejnih prehodih in opravljanje kontrole vnosa in iznosa doma�ih in tujih pla�ilnih sredstev.

Pri opravljanju nalog carinske službe imajo pooblaš�ene uradne osebe službe v okviru opravil delovnega mesta, na katero so razporejene, carinska pooblastila. Tako pooblaš�ene uradne osebe službe lahko: - pregledujejo in preverjajo verodostojnost osebnih dokumentov; - vabijo osebe na razgovor in zbirajo obvestila; - zahtevajo predložitev dokumentov in jih pregledujejo; - pregledujejo baze podatkov in ra�unalniške sisteme; - odvzamejo vzorce blaga in trošarinskih izdelkov; - za najve� 15 dni zasegajo dokumente, baze podatkov, predmete in vzorce; - vstopijo na zemljiš�a in v prostore, kjer se opravljajo dolo�ene dejavnosti ter jih

pregledujejo; - ustavljajo in pregledujejo prevozna sredstva ter ustavljajo osebe in pregledujejo

njihova prevozna sredstva na celotnem obmo�ju RS;



- opravljajo pregled oseb; - nosijo orožje. Seveda morajo pri izvajanju navedenih pooblastil uradne osebe upoštevati Zakon o carinski službi in Pravilnik o na�inu izvajanja pooblastil pooblaš�enih uradnih oseb carinske službe (Uradni list RS št. 65/2000). Pri tem so se dolžne ravnati v skladu z ustavo in zakoni ter upoštevati in varovati �lovekove pravice in temeljne svoboš�ine, prav tako pa morajo upoštevati in se ravnati v skladu s pravili Eti�nega kodeksa zaposlenih v carinski službi.

2.3. Poslanstvo in cilji carinske službe Poslanstvo in strateški cilji carinske službe so opredeljeni v strategiji razvoja Carinske uprave RS. Smisel poslanstva carinske službe temelji na izvajanju carinske in dav�ne politike na u�inkovit na�in, pri tem pa mora š�ititi družbo, vzpodbujati razvoj gospodarstva in zagotavljati hiter pretok blaga in ljudi. Pri uresni�evanju poslanstva carinske službe se bo le-ta še posebej trudila, da bo sodobna organizacija, ki se bo sposobna vklju�iti v mednarodne povezave ter da bo zagotavljala natan�ne, pravo�asne in kakovostne informacije ministrstvom in drugim partnerjem v mednarodni trgovini. Pri izvajanju bo carinska služba vzpodbujala in krepila moralne vrednote. V strategiji razvoja si je carinska služba zadala strateške cilje, katere želi �imprej dose�i. Ti cilji so: - izboljšanje sistema pobiranja uvoznih dajatev; - višja raven zaš�ite slovenske družbe; - olajšanje pretoka ljudi in blaga; - izboljšanje strokovnosti in kakovosti dela zaposlenih; - izboljšati materialnih in tehnoloških pogojev za delo; - zagotovitev pravnonormativnih osnov za dobro delo carinske službe.

2.4. Sestava CU Sežana Carinski urad Sežana je ustanovljen kot regionalna organizacijska enota, za neposredno izvajanje nalog s podro�ja Carinske uprave Republike Slovenije, katerega vodi direktor. Direktor je za svoje delo in delo CU odgovoren generalnemu direktorju. Sedež CU Sežana in njegova krajevna pristojnost je dolo�ena z Uredbo o dolo�itvi carinskih uradov v Republiki Sloveniji, njihovemu sedežu in krajevni pristojnosti. V Carinskem Uradu Sežana so naslednje organizacijske enote: - oddelek za upravni postopek, prekrške in izterjave; - oddelek za kontrolne zadeve;



- oddelek za trošarino; - oddelek za splošne in finan�ne zadeve Kot organizacijske enote so v CU Sežana ustanovljene tudi naslednje izpostave: - Izpostava Terminal Sežana - Izpostava ŽP Ilirska Bistrica - Izpostava Starod - Izpostava Jelšane Delo organizacijskih enot znotraj CU vodijo vodje teh enot v skladu z usmeritvami in nalogami, ki jih dodeli direktor. Za svoje delo in delo organizacijske enote, ki jo vodijo, so odgovorni direktorju.

2.5. Delovna podro�ja organizacijskih enot CU V oddelku za upravni postopek, prekrške in izterjave se opravljajo naslednje naloge: - vodenje carinsko upravnega postopka in upravnega postopka v trošarinskih

zadevah na prvi stopnji; - vodenje postopkov pred prekrškovnim organom službe za prekrške, dolo�ene v

predpisih, za nadzor nad izvajanjem katerih je pristojna služba; - izvajanje postopkov prisilnih izterjav carinskega dolga in trošarin; - pripravljanje predlogov za prijavo terjatev v ste�ajne in likvidacijske postopke ter

postopke prisilnih poravnav; - izvajanje postopkov prodaje blaga in druga ravnanja z blagom pod carinskim

nadzorom. V oddelku za kontrolne zadeve se opravljajo naslednje naloge: - spremljanje in nadziranje izvajanja materialnih postopkovnih predpisov iz

pristojnosti carinske službe, predpisov o ukrepov trgovinske politike ter o prepovedih in omejitvah glede blaga;

- opravljanje notranjih kontrol nad delom strokovnih organizacijskih enot CU; - sodelovanje s preiskovalno službo, dav�nimi in inšpekcijskimi organi ter organi

policije in drugimi državnimi organi in organizacijami s svojega delovnega podro�ja;

- koordiniranje dela na podro�ju odkrivanja carinskih prekrškov ter drugih kaznivih ravnanj iz pristojnosti carinske službe.

Delovni podro�ji, ki se usklajujeta in vodita v oddelku za kontrolne zadeve CU sta: - zunanja kontrola; inšpekcijski nadzor po ZCS in ZIN ( izvaja se v podjetjih in pri

drugih udeležencih v postopku z inšpekcijskim pregledom.) - notranja kontrola; strokovni nadzor ( pomeni kontrolo dolo�enega števila

postopkov, posameznih organizacijskih enot carinskega urada s pregledom dolo�enega števila izdanih aktov, evidenc, deklaracij in drugih opravljenih del ali ravnanj organizacijske enote).



V oddelku za trošarine se opravljajo naslednje naloge: - sprejemanje vlog in preverjanje izpolnjenih pogojev za izdajo trošarinskih

dovoljenj; - registracija trošarinskih zavezancev in vzdrževanje registra trošarinskih

zavezancev; - izdajanje, sprejemanje in obdelava mese�nih napovedi/obra�unov trošarinskih

zavezancev; - vodenje postopkov v zadevah vra�ila trošarine; - izvajanje trošarinskega nadzora v trošarinskih skladiš�ih, v obratih oproš�enih

uporabnikov in pri ostalih trošarinskih zavezancih ter pla�nikih trošarine; - spremljanje, nadzor in poizvedovanje o gibanju trošarinskih izdelkov v režimu

odloga pla�ila trošarine; - opravljanje inšpekcijskega nadzora s podro�ja pobiranja in vra�anja trošarin pri

udeležencih v trošarinskih postopkih; - izvajanje kontrole nad pravilnim obra�unavanjem in pla�evanjem trošarine; - ugotavljanje potrebne višine instrumenta zavarovanja za zavarovanje pla�ila

trošarine v skladu s trošarinskimi predpisi; - izvajanje nadzora nad napravami za transport trošarinskih izdelkov; - nudenje informacij s podro�ja pobiranja in nadzor nad proizvodnimi dajatvami na

notranjem trgu EU za sladkor. V službi za splošne in finan�ne zadeve se opravljajo naslednje naloge: - vodenje kadrovskih postopkov v CU ter delovnopravne zadeve za zaposlene v

CU; - sprejemanje urejanje in vodenje carinske dokumentacije; - poslovanje z dokumentarnim gradivom, naloge vložiš�a ter druge administrativno

tehni�ne naloge; - vodenje evidenc in statisti�nih podatkov ter opravljanje drugih administrativno

tehni�nih opravil; - sprejemanje vlog in pritožb; - dajanje internih informacij o carinski dokumentaciji ter opravljanje drugih

opravil za nemoteno dokumentarno delo CU; - vodenje knjigovodskih evidenc obveznih dajatev iz naslova pobiranja dajatev v

potniškem in blagovnem prometu, za katere ni bilo predloženo zavarovanje, naknadnih dopla�il obveznih dajatev na podlagi dolo�b v upravnem postopku, prihodkov od prodaje carinskega blaga in drugih ter izvajanje povra�ila obveznih dajatev;

- izvajanje nadzora nad popolnim in pravo�asnim pobiranjem prihodkov; - vodenje evidenc in podatkov za pripravo poro�il povezanih s pobiranjem

tradicionalnih lastnih sredstev Skupnosti; - priprava finan�nih planov in na�rta nabave za CU; - zbiranje in pripravljanje podatkov za obra�un pla� in drugih prejemkov iz dela; - izvajanje nadzora nad popolnim in pravo�asnim pobiranjem prihodkov ter nad

pravilnostjo vpla�evanja pobranih prihodkov v prora�un; - izvajanje dela ekonomata in nabave materiala.



V izpostavah se opravljajo naslednje naloge: - izvajanje carinskega nadzora in kontrole vnašanja in iznašanja blaga iz

carinskega obmo�ja ter izvajanje ukrepov trgovinske politike; - ugotavljanje in pobiranje predpisanih dajatev; - izvajanje carinskih postopkov in odobravanje drugih carinsko dovoljenih rab ali

uporab blaga; - izvajanje kontrole vnosa in iznosa doma�ih in tujih pla�ilnih sredstev; - opravljanje nadzora in kontrole prehajanja �ez državno mejo na mejnih prehodih,

ki jih dolo�i vlada; - odkrivanje in prepre�evanje nedovoljenega vnosa in iznosa predmetov naravne in

kulturne dediš�ine, nevarnih snovi, mamil, orožja, streliva in drugega blaga; - odkrivanja in prepre�evanje carinskih in trošarinskih prekrškov ter drugih

kaznivih ravnanj v zvezi s carinskim blagom in trošarinskimi izdelki.



3. POGODBA O ZAPOSLITVI Z ZDR je pogodba o zaposlitvi postala najpomembnejši institut delovnega prava. Tako delovna razmerja v skladu s pogodbeno svobodo (22. �len ZDR ) sklepata delavec in delodajalec, ki se s pogodbo o zaposlitvi dogovorita glede obveznosti in odgovornosti, ki jih imata v tem medsebojnem razmerju. ZDR ureja delovna razmerja , ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem ( 9.�len ZDR). Najve�krat uporabljena definicija pogodbe o zaposlitvi je, da je to sporazum med delavcem in delodajalcem, na podlagi katere delavec opravlja delo za delodajalca, od katerega je odvisen in mu je zato podrejen, ta pa mu je dolžan pla�ati dolo�en znesek. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi je enako kot drugi pravni posli dejanje, s katerim se uresni�i volja skleniti delovno razmerje. Volja je element nastanka , spremembe ali prenehanja delovnega razmerja. Za sklenitev pogodbe morajo biti izpolnjene zahtevane predpostavke, kot so poslovna sposobnost, pravna volja, dopustnost, in �e je tako predpisano, posebna oblika. Pravni posel ni veljaven, �e ob sklenitvi za njegovo veljavnost niso bile izpolnjene vse predpostavke. Pri tem lahko absolutno neveljavnost ( ni�nost ) posla uveljavlja vsak, ki mu zakon priznava pravni interes, relativno neveljavnost (izpodbojnost) pa lahko uveljavlja tisti v �igar korist je neveljavnost dolo�ena. Pogodba o zaposlitvi je dvostranska pogodba, pri kateri vsak pogodbenik odgovarja za stvarne napake svoje izpolnitve ( �len 100/1 OZ)1 Z ZJU je dolo�eno, da delavci, ki sklepajo delovno razmerje v državni upravi, le to sklenejo s pogodbo o zaposlitvi( 53.�len ZJU). Do uveljavitve ZJU so se namre� delovna razmerja sklepala z odlo�bo predstojnika. Za delovna razmerja nasploh in tudi za pogodbo o zaposlitvi se uporabljajo tako dolo�be ZJU kot tudi dolo�be ZDR. Kateri zakon je potrebno konkretno uporabiti, najdemo v 2. �lenu ZDR ter v prvem odstavku 5. �lena ter prvega odstavka 16. �lena ZJU.

3.1. Pravni akti ki urejajo pogodbo o zaposlitvi Bistvene dolo�be, na katerih temeljijo zakonske dolo�be o zaposlitvi, so zajete že v Ustavi Republike Slovenije. Tako so v 49. �lenu dolo�be, da je zagotovljena svoboda dela, da vsakdo prosto izbira zaposlitve in da vsakomur pod enakimi pogoji dostopno

1 Skupina avtorjev:Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, GV Založba, Ljubljana, 2004, str. 26



vsako delovno mesto. Hiarhi�no navzdol ji sledijo zakoni in podzakonski akti, kot so uredbe in odloki.2 Prvi predpis ki je na novo koncipiral delovno razmerje in s tem omogo�il sklepanje pogodb o zaposlitvi, je bil Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja. Vsebinsko pa je poleg tega zakona za urejanje nove vsebine delovnopravnega razmerja pomemben tudi republiški ZDR. Z dolo�itvijo v Zakonu o delovnih razmerjih je pogodba o zaposlitvi postala splošen, na vse delavce in delodajalce nanašajo� se formalni pristop najbolj podrobnega urejanja delovnega razmerja. Pogodba o zaposlitvi je namre� v 9.�lenu ZDR opredeljena kot pravna podlaga za nastanek delovnega razmerja, to je razmerja med delavcem in delodajalcem. Vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja pa se za�nejo uresni�evati z dnem nastopa dela dogovorjenim v pogodbi o zaposlitvi. Naslednji zakon ki ureja pogodbo o zaposlitvi je ZJU , kjer podobno kot ZDR ureja pogodbo o zaposlitvi, pri �emer eksplicitno dolo�a, da se za sestavino pogodbe o zaposlitvi v javnem sektorju ne uporabljajo dolo�be splošnih predpisov o delovnih razmerjih. ZJU je v 5. �lenu dolo�il, da za delovna razmerja javnih uslužbencev veljajo predpisi, ki urejajo delovna razmerja, in kolektivne pogodbe, kolikor ta ali drug poseben zakon ne dolo�a druga�e. Pri urejanju pogodbe o zaposlitvi upoštevamo tudi kolektivne pogodbe, ki sledijo zakonom in jih delimo na splošne, branžne in podjetniške. Poznamo dve splošni kolektivni pogodbi in sicer Splošno kolektivno pogodbo za gospodarske dejavnosti ( Uradni list RS, št. 40/97) in Splošno kolektivno pogodbo za negospodarske dejavnosti ( Uradni list RS, št.18-682/1991) Kolektivne pogodbe sprejemajo kolektivni predstavniki obeh strank, delodajalcev in delojemalcev. Organizacije pa lahko sprejemajo tudi svoje pravne norme v obliki splošnih aktov, kot so razli�ni pravilniki. Na dnu teh omenjenih predpisov je pogodba o zaposlitvi ki mora biti v skladu z vsemi prej navedenimi predpisi, kar pomeni da mora dolo�ati enako ali ve� pravic. To pa ne velja za uslužbenska razmerja. Po 16/3 �lenu ZJU namre� delodajalec javnemu uslužbencu ne sme zagotavljati pravic v ve�jem obsegu, kot je dolo�eno z zakonom podzakonskim predpisom ali kolektivno pogodbo. SKP za gospodarske dejavnosti v svojem 6. �lenu ter SKP za negospodarske dejavnosti v svojem 22. �lenu dolo�ujeta, katero vrsto vprašanj s pogodbo o zaposlitvi urejata delavec in delodajalec.

3.2. Pravna narava pogodbe o zaposlitvi Teorija navaja da je delovno razmerje tisto razmerje, ki se sklene s pogodbo o zaposlitvi (9.�len ZDR). Pogodba o zaposlitvi, se definira kot pogodba, s katero se ena stranka zaveže, da bo opravljala praviloma podrobneje dolo�eno nesamostojno

2 Skupina avtorjev:Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, GV Založba, Ljubljana, 2004, str. 26



dejavnost, katere obseg je najpogosteje �asovno dolo�en, druga stranka pa se zaveže to dejavnost pla�ati.3 Ena glavnih zna�ilnosti pogodbe o zaposlitvi je podrejenost delojemalca. Delojemalec daje svoje delo na razpolago in ne odlo�a sam o na�inu uporabe svojega dela, ampak se ravna po navodilih delodajalca. Druga zna�ilnost je pravica do pla�ila. Delojemalec se s pogodbo o zaposlitvi obveže opravljati storitve za delodajalca. V pogodbi o zaposlitvi delodajalec obljubi delojemalcu poljubno protistoritev, v katero ne sodi �isto nadomestilo stroškov za omilitev ekonomske obremenitve, ki izvirajo iz delav�evega opravljanja delovne storitve. Pod tipi�ne zna�ilnosti pogodbe o zaposlitvi lahko uvrstimo tudi trajanje pogodbe. V ve�ini primerov prevladujejo delovna razmerja za nedolo�en �as. Z ozna�evanjem pogodbe o zaposlitvi kot trajne dolžniške pogodb, lahko mislimo tudi na nekatera odstopanja od sicer veljavna ureditve tako, da so dopustne tudi pogodbe, sklenjene za krajši �as. Osebna povezanost strank pogodbe o zaposlitvi je naslednja tipi�na zna�ilnost. To izhaja iz narave delovnega razmerja kot osebnopravnega družbenega razmerja. Osebna povezanost delojemalca se kaže predvsem v izrednem pomenu dela za življenje delavca, v obveznosti zaš�ite tujih koristi, vendar je posebnega pomena za delovno razmerje in v spoštovanju osebnosti pogodbenega partnerja kot neizogibni potrebni podlagi za podrobnejše oblikovanje pravnega razmerja4 Delovno razmerje se pravno sklene z pogodbo, ki ni pogodba obligacijskega, ampak delovnega prava. Tudi po ZJU se delovno razmerje sklene ter pravice in obveznosti javnega uslužbenca iz delovnega razmerja dolo�ijo s pogodbo o zaposlitvi (53.�len ZJU), �e posebni zakon, ki ureja delovna razmerja za posamezne dele javnega sektorja, ne dolo�a druga�e. Delodajalec namre� javnemu uslužbencu ne sme zagotavljati pravic v ve�jem obsegu, kot je to dolo�eno z zakonom, podzakonskimi predpisi ali s kolektivno pogodbo. Posebnosti pogodbe o zaposlitvi, tako v ZDR kot tudi po ZJU , so predvsem v posebni naravi dela kot predmeta izpolnitve. Delo ki je predmet delovnopravne pogodbe, ima nekatere funkcionalne zna�ilnosti. Tako mora biti delo, ki je predmet izpolnitve po delovnopravni pogodbi, opravljeno osebno, izvajati se mora kot nepretrgano delo na podlagi vklju�enosti delavca v organizirani delovni proces delodajalca, opravlja se po navodilih delodajalca in za pla�ilo. S pogodbo o zaposlitvi, Kolektivno pogodbo, se po ZDR, ne pa po ZJU vedno lahko dolo�i ureditev , ki je za delavca ugodnejša, kot jih dolo�a zakon. Pravic, ki jih imajo delavci po zakonu, ni mogo�e ožiti ali odvzemati s kolektivnimi pogodbami ali s pogodbo o zaposlitvi, razen �e ZDR to izrecno dopuš�a. To pravilo, ne velja za uslužbenska razmerja.5 3 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja: GV Založba, Ljubljana, 2004, str.105 4 Mežnar Drago: Pogodba o zaposlitvi,Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1998, str.42-44 5 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana,2004 ,str.107



3.3. Stranki pogodbe o zaposlitvi in njihovi zastopniki po ZDR in ZJU

Pogodbeni stranki pogodbe o zaposlitvi sta tako delodajalec, ki je lahko pravna ali fizi�na oseba in delavec oziroma po ZJU javni uslužbenec, ki je vedno le fizi�na oseba. Delavec sklene pogodbo o zaposlitvi osebno in ne po zastopnikih. Pri delodajalcu, ki je pravna oseba, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja, nastopa v imenu delodajalca njegov zastopnik, dolo�en z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali oseba, ki jo je pisno pooblastila ( �len 18/1 ZDR). �e sklene pogodbo o zaposlitvi na strani delodajalca zastopnik brez pooblastila ali je prišlo pri sklenitvi do prekora�itve pooblastil, je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren. Zakonit zastopnik gospodarske družbe je po ZGD uprava oziroma poslovodja ali pa družbeniki sami pri osebnih družbah ter samostojni podjetnik sam. Pogodbo o zaposlitvi s poslovodno osebo podpisuje z zakonom dolo�ena oseba, ki zastopa pravno osebo v pravnih poslih z njenim zakonitim zastopnikom. Pri delniški družbi je to predsednik nadzornega sveta, pri družbi z omejeno odgovornostjo, ki nima nadzornega sveta, pa je to oseba, ki jo dolo�i skupš�ina, ki dolo�i tudi vsebino pogodbe o zaposlitvi s poslovodjo. Kadar z zakonom to vprašanje ni urejeno, se je treba ravnati po delovnopravni ureditvi, ki dolo�a, da v takšnih primerih pogodbo o zaposlitvi v imenu pravne osebe podpiše njen lastnik. ( �len18/3 ZDR). Drugi odstavek 18. �lena ZDR dolo�a, da �e je delodajalec državni organ, nastopa v imenu delodajalca njegov predstojnik oziroma oseba, ki jo je pisno pooblastil, �e z zakonom ni druga�e dolo�eno. Po 33. �lenu ZJU kateri ureja položaj predstojnika in dolo�a, da pravice in dolžnosti delodajalca v organu državne uprave in v upravi lokalne skupnosti izvršuje predstojnik. O pravicah in dolžnostih iz delovnega razmerja ter sklenitev pogodbe o zaposlitvi oziroma aneksa k tej pogodbi za predstojnika, �e je ta uradnik, odlo�a oseba, ki ji je predstojnik odgovoren. Po 34. �lenu ZJU lahko predstojnik za izvrševanje pravic in dolžnosti delodajalca pooblasti uradnika z univerzitetno izobrazbo ali visoko strokovno izobrazbo s specializacijo ali magisterijem in najmanj petimi leti službene dobe ( vodja kadrovskega poslovanja). Vodja kadrovskega poslovanja lahko dobi vsa pooblastila, ki jih ima po ZJU predstojnik. Kljub danemu pooblastilu predstojnik obdrži pooblastila v zvezi z izvrševanjem pravic in dolžnosti delodajalca.6

6 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba ,Ljubljana,2004, str.122-123



3.4. Oblika pogodbe o zaposlitvi po ZDR , ZJU Pogodba o zaposlitvi mora biti sklenjena v pisni obliki, vendar pa kršitev ne pomeni neveljavnosti pogodbe. Dolo�ena je domneva obstoja delovnega razmerja, �e obstajajo elementi delovnega razmerja ( 16. �len ZDR ). Obvezna pisna oblika pogodbe (15.�len ZDR) je lahko v interesu delavca, saj omogo�a lažje dokazovanje dogovorjenih pravic. Po ZDR je pisna pogodba o zaposlitvi dokazilo o vsebini pogodbe, ne pomeni pa pogoja za pravno u�inkovitost same pogodbe. Namen pisne pogodbe o zaposlitvi je varstvo interesa delavca, v zagotovitvi ve�je varnosti za delavca, tako da se pisno opredelijo njegove pravice in obveznosti, pisno opredeli njegov pravni položaj in s tem prepre�i nejasnosti, možnost kasnejših sporov, pa tudi nevednost delavca, njegova negotovost. ZJU ne vsebuje dolo�b o obliki pogodbe o zaposlitvi. Zato se glede na 5. �len ZJU ( za delovna razmerja javnih uslužbencev ter za pravice in dolžnosti iz delovnega razmerja veljajo predpisi, ki urejajo delovna razmerja, in kolektivne pogodbe, �e ZJU ali drug poseben zakon ne dolo�a druga�e) tudi za uslužbenska razmerja uporabljajo dolo�be ZDR o obliki pogodbe o zaposlitvi (15. �len ZDR).7 ZDR v �lenu15/2 dolo�a, da se pisni predlog pogodbe o zaposlitvi delavcu izro�i praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, samo pogodbo pa ob njeni sklenitvi. Zahteva, da je treba delavcu posredovati pisni predlog pogodbe o zaposlitvi, izhaja iz obi�ajnega položaja v praksi, ko je praviloma delodajalec tisti ki pripravi predlog pogodbe in jo, kot stranka z mo�nejšo pogajalsko pozicijo, ponudi delavcu v sprejem. Pogosto se sprejemajo tipske pogodbe , ko ima delavec na voljo le , da s strani delodajalca pripravljen predlog pogodbe o zaposlitvi sprejme ali zavrne. Pogodba o zaposlitvi mora biti izdelana v pisni obliki ob sami sklenitvi pogodbe. �e delavcu ob sklenitvi ni izro�ena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v �asu trajanja delovnega razmerja zahteva izro�itev pisne pogodbe o zaposlitvi od delodajalca in sodno varstvo. ( �len 15/3 ZDR ). �e delodajalec ne izro�i pisne pogodbe o zaposlitvi, ima delavec pravico da s tožbo pred sodiš�em zahtevati od delodajalca pisno redakcijo sklenjene pogodbe. Vendar �e stranki nista sklenil pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali �e niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi oziroma delovnega razmerja ( �len 15/4 ZDR ). Za veljaven nastanek pogodbe o zaposlitvi torej ni potrebno, da se soglasje volj pogodbenih strank izrazi v to�no dolo�eni pisni obliki. Obstoj in vsebina sklenjene pogodbe pa se lahko dokazujeta z vsemi ustreznimi razpoložljivimi sredstvi in ne zgolj s pisno redakcijo sklenjene pogodbe o zaposlitvi. V dolo�enih primerih se pisna oblika pogodbe o zaposlitvi zahteva tudi kot pogoj za veljavnost same pogodbe o zaposlitvi. ZDR predvideva posebno pravilo o obliki in o pravnih posledicah kršitve oblike npr. za pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as, saj se 7 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004, str.113



le tako lahko zagotovi varstvo interesov delavcev. Tako je v drugem odstavku 10. �lena ZDR dolo�eno, da se v primeru, �e s pogodbo o zaposlitvi �as trajanja ni pisno dolo�en oziroma �e pogodba o zaposlitvi ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, domneva da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedolo�en �as. Izrecna dolo�itev pisne oblike pogodbe o zaposlitvi je tudi v 124. �lenu ZDR, ki za pogodbo o volenterskem opravljanju pripravništva dolo�a, da mora biti sklenjena v pisni obliki. Opozoriti velja še na dolo�bo 50. �lena ZDR, v skladu s katero se 15.�len uporablja tudi v primeru spremembe pogodbe o zaposlitvi ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi.Tudi v teh primerih je potrebno spoštovati zahtevano pisno obliko.8

3.5. �as in kraj sklenitve pogodbe Tudi �as in kraj sklenitev pogodbe o zaposlitvi sta pomembna elementa zaradi podobnih razlogov, kot izhajajo iz splošne obligacijske ureditve. �as je tako pomemben predvsem zaradi presoje veljavnosti, od kdaj naprej te�ejo dolo�eni �asovni roki, po katerem �asu se presoja poslovna sposobnost pogodbenikov, kraj pa zaradi odgovora na vprašanje, katero pravo ali zakon je treba uporabiti v zvezi z trajanjem pravic in obveznosti delodajalca in delojemalca9 Pogodba o zaposlitvi je sklenjena, kadar ponudnik, to je delodajalec, sprejme od stranke, to je delojemalca, izjavo, da ponudbo sprejme, torej kadar podpiše pogodbo o zaposlitvi. Ko delodajalec kot ponudnik sprejme od delojemalca podpisano pogodbo o zaposlitvi, se šteje da je pogodba sklenjena. Kot kraj sklenitve pogodbe o zaposlitvi se šteje sedež delodajalca. Lahko pa je to kraj dejanskega opravljanja dela, ki ni isti kot sedež delodajalca in mora biti v pogodbi o zaposlitvi izrecno naveden, ali pa bo to razvidno iz sedeža predstavnika delodajalca, ki je sklenil pogodbo, �e ni isti kot sedež samega delodajalca.10

3.6. Sestavine pogodbe o zaposlitvi Oba zakona, ZDR in ZJU, opredeljujeta vsebini pogodbe o zaposlitvi vsak posebej. Sestavine pogodbe o zaposlitvi torej niso le tiste, o katerih se delavec in delodajalec, dogovorita, ampak tudi vse tiste pravice, ki jih kot minimalne standarde dolo�ajo zakoni in drugi predpisi ter kolektivne pogodbe, vklju�no z vsemi ugodnejšimi spremembami in njihovimi dopolnitvami. Slednje za javne uslužbence glede na 53/6 �len ZJU ne velja. V tem �lenu je namre� opredeljeno, da sprememba zakona, podzakonskega predpisa, kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta delodajalca, ne

8 Skupina avtorjev: Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem,Primath, Ljubljana, 2002, str.93-99 9 Mežnar Drago:Delovno pravo, Moderna organizacija, Kranj, 2004, str52-53 10 Mežnar Drago:Pogodba o zaposlitvi:Gospodarski vestnik, Ljubljana,1998, str.121-122



vplivajo na pravice in obveznosti javnega uslužbenca, dolo�ene s pogodbo o zaposlitvi, tudi �e se pogodba o zaposlitvi spremeni.11

3.6.1. Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZDR ZDR dolo�a obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi ter druge sestavine, ki morajo biti prav tako opredeljene v pogodbi, �e so posebne pravice in obveznosti med strankama pogodbe tudi dogovorjene. �e bi pogodba o zaposlitvi vsebovala dolo�ilo, ki bi bilo v nasprotju z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca, bi to pomenilo ni�nost konkretnega spornega dolo�ila (30.�len ZDR).12 Sestavine ki jih našteva prvi odstavek 29. �lana ZDR obsegajo vse najpomembnejše podatke v zvezi s sklenjenim delovnim razmerjem na podlagi pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. Pogodba o zaposlitvi mora po 29.�lenu ZDR vsebovati : - podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega bivališ�a oziroma sedeža; - datum nastopa dela; �e ta datum ni dolo�en, velja kot datum nastopa dela datum

sklenitev pogodbe o zaposlitvi; - naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katero delavec sklepa

pogodbo o zaposlitvi, s katerim opisom poslov, ki jih mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi;

- kraj opravljanja dela; �e ni naveden to�en kraj, velja na�elo, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca;

- �as trajanja delovnega razmerja; - dolo�ilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim �asom; - dolo�ilo o znesku osnovne pla�e delavca v tolarjih (evrih ), ki mu pripada za

opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih pla�ilih; - dolo�ilo o drugih sestavinah pla�e delavca, o pla�ilnem obdobju, pla�ilnem

dnevu in o na�inu izpla�evanja pla�e; - dolo�ilo o letnem dopustu oziroma na�inu dolo�anja letnega dopusta; - dolžino odpovednih rokov; - navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca, in splošnih aktov

delodajalca, ki dolo�ajo pogoje delavca - druge pravice in obveznosti v primerih dolo�enih s tem zakonom Po Direktivi 91/533/ES mora delodajalec vsakemu delavcu zagotoviti nek pisni dokument o delovnem razmerju z vsemi bistvenimi podatki o njem.

3.6.2. Sestavine pogodbe o zaposlitvi po ZJU Po 53.�lenu ZJU ki ureja na�in sklenitve delovnega razmerja za javne uslužbence, zaposlene v javni upravi, sklene javni uslužbenec delovno razmerje s pogodbo o zaposlitvi, za katere sestavine se ne uporabljajo dolo�be splošnih predpisov o

11 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004, str.114 12 Rado Bohinc: Nova delovna razmerja,Fakulteta za družbene vede,Ljubljana,2000,str.219



delovnih razmerjih. Pogodba o zaposlitvi po ZJU vsebuje druga�ne sestavine in sicer: - navedbo pogodbenih strank; - navedbo organa, v katerem bo javni uslužbenec opravljal delo; - �as trajanja delovnega razmerja; - navedbo delovnega mesta oziroma položaja, na katerem bo javni uslužbenec

opravljal delo, oziroma podatki o vrsti dela s kratkim opisom dela; - datum za�etka opravljanja dela; - kraj opravljanja dela; - dolo�ilo o tem ali se delo opravlja s polnim ali krajšim delovnim �asom; - druge podatke, ki jih dolo�a ta zakon ali podro�ni zakon, ki ureja položaj javnih

uslužbencev v organih; - dolo�ilo o osnovni pla�i in morebitnih dodatkih, vezanih na delovno mesto; - dolo�ilo o letnem dopustu; - dolo�ilo o delovnem �asu; - dolo�ilo o odpovednem roku; - navedbo, da lahko posamezne sestavine pogodbe delodajalec enostransko

spreminja v skladu z zakonom. Zadnja sestavina je vsekakor najpomembnejša razlika z ureditvijo po ZDR, ki enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ne pozna. Ta možnost, ki pa je z zakonom omejena samo na primere, ki so dolo�eni v zakonu, izhaja iz narave dela javnega uslužbenca. Javni uslužbenec izvršuje svoje naloge, dolo�ene v pogodbi o zaposlitvi v javnem interesu. Ta pa je varovan pred zasebnim interesom. Pogodbo o zaposlitvi lahko delodajalec enostransko spreminja s sklepom, s katerim odlo�i o pravicah in obveznostih javnega uslužbenca (53.�len ZJU). Takšen sklep mora temeljiti na zakonu, podzakonskem predpisu ali kolektivni pogodbi. Delodajalec pa lahko že izdani sklep vedno nadomesti z novim. Delodajalec bo sklep izdal predvsem ob napredovanju v višji pla�ilni razred, ob imenovanju v drug naziv in ob premestitvi na drugo delovno mesto, �e delavec ne bo želel podpisati ponujenega aneksa k pogodbi o zaposlitvi.13 Glede sestavin, navedenih v 10.,11. in 12. to�ki drugega odstavka 53. �lena ZJU se pogodba o zaposlitvi sklicuje na veljavne predpise, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. V pogodbi o zaposlitvi morajo biti dolo�no navedeni akti iz tega odstavka, vklju�no z na�inom in datumom njihove objave., kar je za pogodbene odnose precej nenavadno.14 Po dolo�ilu šestega odstavka 53. �lena ZJU sprememba zakona, podzakonskega predpisa, kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta delodajalca ne vplivajo neposredno na pravice in obveznosti, dolo�ene v pogodbi o zaposlitvi oziroma s sklepom, �e se ta ne spremeni. Navedene spremembe aktov nimajo neposrednega u�inka na vsebino pogodbe o zaposlitvi javnega uslužbenca in se zato ohranijo enake pravice kot jih je imel dolo�ene pred spremembo navedenih aktov. Lahko pa v

13 Etelka Korpi� – Horvat:Urejanje delovnih razmerij po ZJU, gradivo za seminar, Ljubljana, 2004, str. 13-14 14 Belopavlovi� Nataša:Delovna razmerja,Upravna akademija, Ljubljana, 2004, str.14-15



skladu z zakonom predstojnik kadarkoli izda sklep s katerim druga�e uredi pravice in obveznosti javnega uslužbenca in, ki hkrati pomeni spremembo pogodbe o zaposlitvi. Gre za razliko od dolo�itve v ZDR, ko sestavni deli pogodbe o zaposlitvi postanejo minimalne pravice in obveznosti dolo�ene v zakonu, kolektivni pogodbi oziroma splošnim aktom delodajalca, �e je dolo�ilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s dolo�bami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank (30.�len ZDR).15

3.6.3. Sestavine pogodbe o zaposlitvi po SKPG in KPND Pred uveljavitvijo ZDR in ZJU sestavine pogodbe o zaposlitvi niso bile dolo�ene z zakonom, ampak s splošnimi kolektivnimi pogodbami. Tako na primer po 9.�lenu SKPG s pogodbo o zaposlitvi delavec in organ oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja: - sklenitev nastop in trajanje delovnega razmerja; - delovno mesto za katerega se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter

tarifni razred, v katerega je delovno mesto razvrš�eno, delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje, se namre� s pogodbo dolo�i, upoštevajo� razvrstitev delovnega mesta v splošnem aktu o delovnih razmerjih ter z oznako tarifnega in pla�ilnega razreda;

- poskusno delo ( �e se zahteva); - kraj opravljanja dela se v pogodbi o zaposlitvi dolo�i tako, da se upoštevata

organizacija in na�in opravljanja dejavnosti pri delodajalcu, dolo�eno z organizacijskimi in splošnimi akti;

- delovni �as, odmor, po�itek in dopust; - ukrep za posebno varstvo delavca; - izobraževanje; - osnovna pla�a, dodatki in nadomestila; - na�in ugotavljanja delav�eve uspešnosti; - na�in spremembe pogodbe; - druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca.

Podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi je po SKPG sklep o izbiri, ki ga sprejme organ poslovodstva na podlagi prej opravljenega postopka javne objave. Pogodba je sklenjena, ko jo podpišeta stranki, to je delodajalec in delavec, velja pa do dne, ki ga pogodba dolo�i kot dan nastopa dela. �as veljavnosti pogodbe je vezan na �as veljavnosti delovnega razmerja, ki se s pogodbo dolo�i kot dolo�en ali nedolo�en. Po 22. �lenu KPND s pogodbo o zaposlitvi delavec in zavod pisno uredita naslednja vprašanja: - sklenitev in trajanje delovnega razmerja; - delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje;

15 Etelka Korpi� – Horvat:Urejanje delovnih razmerij po ZJU, gradivo za seminar, Ljubljana, 2004, str.14-15



- poskusno delo ( �e se zahteva); - pripravništvo ( �e se delovno mesto sklepa s pripravnikom); - kraj opravljanja dela; - delovni �as, odmor, po�itek in dopust; - ukrepe za posebno varstvo delavca; - izobraževanje; - pla�o in nadomestila pla�e; - na�in spremembe pogodbe; - druge pravice in obveznosti zavoda ter delavca. Delavca je po KPND treba pred podpisom predloga pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki dolo�ajo njegove pravice in obveznosti. Delavcu je po KPND treba omogo�iti vpogled v vsebino kolektivne pogodbe, kadarkoli to zahteva (22.�len KPND).

3.7. Vrste pogodbe o zaposlitvi Pogodbe o zaposlitvi se glede na vrste med sabo razlikujejo predvsem po trajanju, in sicer poznamo pogodbe, sklenjene za nedolo�en �as, in pogodbe sklenjene za dolo�en �as. Pravne ureditve ve�inoma dolo�ajo sklepanje pogodbe o zaposlitvi za nedolo�en �as kot pravilo in pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as kot izjemo. Pogodbe za dolo�en �as se tako uvajajo zaradi zagotavljanja fleksibilnosti tega razmerja in možnosti zaposlovanja brezposelnih, pri �emer se zahteva izpolnjevanje posebnih pogojev, da se lahko sklene takšno razmerje, kot tudi zaradi ekonomskih interesov delodajalcev, kot je glede na gospodarski položaj primerno zaposliti delojemalce za dolo�en �as16 Delo v organiziranem delovnem procesu poteka v gospodarstvu in tudi v državni upravi, lokalni skupnosti in javnih službah. Glede zna�ilnosti delovnih razmerij se obe podro�ji pomembni lo�ujeta, zato se delovna razmerja na teh podro�jih urejajo z razli�nimi vrstami pogodb o zaposlitvi – pogodbe o zaposlitvi med delavci in delodajalci ter pogodbe o zaposlitvi med javnimi uslužbenci in delodajalci.17

3.7.1. Pogodba sklenjena za nedolo�en �as Pogodbeno razmerje iz pogodbe o zaposlitvi ki ni vnaprej dolo�eno izrecno ali posredno in ki ne izhaja iz narave dela, je sklenjeno za nedolo�en �as. Naziv nedolo�en �as pomeni, da ne gre za natan�no navedbo, do kdaj bo razmerje trajalo. Delovno razmerje traja, dokler se subjekti razmerja strinjajo, da traja. V pogodbi o zaposlitvi stranki le opredelita nedolo�enost delovnega razmerja. Opredelijo se lahko samo primeri in na�in prenehanja delovnega razmerja in s tem kon�anja nedolo�nosti

16 Mežnar Drago: Pogodba o zaposlitvi,Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1998, str.157 17 Vodovnik Zvone:Poglavja iz delovnega in socialnega prava, Fakulteta za upravo, Ljubljana , 2003, str99



tega razmerja. Vsi težijo k temu, da se pogodbe sklepajo za nedolo�en �as; pri sklepanju pogodbe za nedolo�en �as pa je mogo�e izklju�iti poskuse izigravanja zakonske zaš�ite delavcev ter pravic, ki so odvisne od dolžine trajanja delovnega razmerja.18

3.7.2. Posebnosti pogodb o zaposlitvi Tako delovno pravna teorija kot praksa pozna situacije, ko bodisi �as bodisi kraj ali druge okoliš�ine dela narekujejo posebno urejanje. ZDR ureja nekatere posebnosti pogodb o zaposlitvi,ko gre za: - opravljanje dela za dolo�en �as (�leni 52-56); - opravljanje dela pri drugem delodajalcu (�leni 57-62); - opravljanje javnih del (�len 63); - opravljanje dela s krajšim delovnim �asom (64-66); - opravljanje dela na domu (�leni 67-71); - opravljanje poslovodnega dela (�len 72). Navedene vrste pogodb so posebne glede na splošni tip pogodbe o zaposlitvi, ki je pogodba o zaposlitvi za nedolo�en �as. ZJU niti navedenih niti drugih posebnih vrst pogodbe o zaposlitvi ne ureja, vendar lahko sklepamo, da se dolo�be ZDR o njih prav tako uporabljajo tudi za uslužbenska razmerja, �e je to primerno naravi ter razmerij.19 V nadaljevanju Diplomske naloge pa bomo predstavili le tiste pogodbe o zaposlitvi ki so najbolj zna�ilne za Carinski urad Sežana.

18 Mežnar Drago: Pogodba o zaposlitvi,Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1998, str.160 -161 19 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004, str.178



4. POGODBA O ZAPOSLITVI ZA DOLO�EN �AS

4.1. Ureditev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as po ZDR

4.1.1. Opredelitev Že v splošnih dolo�bah o pogodbi o zaposlitvi je zapisano, da se pogodba o zaposlitvi praviloma sklepa za nedolo�en �as, ter da je sklepanje pogodb o zaposlitvi za dolo�en �as le izjema. To je poudarjeno tudi v mednarodnih dokumentih.20 Pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as je atipi�na oblika delovnega razmerja, ki se razlikuje od tipi�ne po tem, da je trajanje delovnega razmerja �asovno omejeno in da preneha avtomati�no s potekom tako dolo�enega �asa. Delovno razmerje za dolo�en �as je eden izmed institutov delovnega prava, ki zagotavljajo fleksibilnost delovnega razmerja in omogo�ajo ve�jo prilagodljivost zaposlovanja potrebam poslovanja in organiziranja delovnega procesa podjetja.21 Bistvena zna�ilnost, ki opredeljuje pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as je, da je veljavnost pogodbe o zaposlitvi, s tem pa trajanje delovnega razmerja, po volji obeh pogodbenih strank �asovno omejena, zato avtomati�no preneha s potekom tako dolo�enega �asa. Pogodbeni stranki morata torej s soglasjem pogodbenih volj izklju�iti zakonsko predpostavko o pogodbi za nedolo�en �as. �e �as v pogodbi ni dolo�en, potem to ne more biti pogodba za dolo�en �as. Direktiva 1999/70/ES o delu za dolo�en �as opredeljuje to pogodbo, kjer je konec veljavnosti take pogodbe dolo�en z objektivnimi pogoji kot so: iztek dolo�enega �asa, izpolnitev dolo�ene naloge ali nastopa dolo�enega dela.

4.1.2. Obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi �as trajanja pogodbe o zaposlitvi je obvezna sestavina vsake pogodbe o zaposlitvi. V skladu z 29. �lenom ZDR mora pogodba o zaposlitvi vsebovati tudi dolo�ilo o �asu trajanja delovnega razmerja in dolo�ilo o na�inu izrabe letnega dopusta, �e gre za pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as. Drugi odstavek 10. �lena ZDR namre� dolo�a, da �e s pogodbo o zaposlitvi �as trajanja ni pisno dolo�en oziroma �e pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva , da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedolo�en �as. To je ena od zna�ilnosti delovnopravne narave pogodbe o zaposlitvi. Zaradi te zna�ilnosti, ki je poudarjena tudi v mednarodnih dokumentih predvsem z vidika varstva pred zaposlovanjem za 20 Belopavlovi� Nataša:Delovna razmerja, Upravna akademija, Ljubljana, 2004, str20 21 Klampfer Marta: Posebne pogodbe o zaposlitvi, Podjetje in delo, Ljubljana,6 - 7/2005 /XXXI . str.1621-1622



dolo�en �as, da bi se izognili izigravanju dolo�il o odpuš�anju delavcev, se poudarja obveznost, da mora biti navedba o obstoju delovnega razmerja za dolo�en �as pisno izražena že ob nastanku pogodbenega razmerja. �e stranki v pogodbo o zaposlitvi o �asu ne navedeta ni�esar, se šteje po samem zakonu, da je sklenjena pogodba za nedolo�en �as (10.�len ZDR).

4.1.3. Bistvene zna�ilnosti Temeljna izhodiš�a zakonske ureditve so naslednja: - Pogodba o zaposlitvi za nedolo�en �as je in naj bi bila tudi v prihodnje splošna-

tipi�na oblika pogodbe o zaposlitvi, torej pravilo, pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as pa se lahko sklepa samo v okviru zakonskih pogojev in primerov. To pomeni da je zaposlovanje za nedolo�en �as pravilo, sklepanje pogodb o zaposlitvi za dolo�en �as pa izjema. ;

- Naslednje izhodiš�e pod katerim je sklepanje takih pogodb dopustni je na�elo enakega obravnavanja. Iz tega na�ela izhaja, da delavec, zaposlen za dolo�en �as ne sme biti samo zaradi tega obravnavan manj ugodno kot delavec ki opravlja delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedolo�en �as. Med trajanjem delovnega razmerja za dolo�en �as imata pogodbeni stranki enake pravice in obveznosti kot v delovnem razmerju za nedolo�en �as. Druga�no obravnavanje delavca, zaposlenega za dolo�en �as, je dopustno samo, �e temelji na utemeljeni objektivni podlagi, to je stvarnem razlogu.

- Zahteva po prepre�itvi zlorabe zaporednega, to je verižnega sklepanja takih pogodb.

4.1.4. Sklenitev Pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as se praviloma sklepa na enak na�in kot pogodba o zaposlitvi za nedolo�en �as, stranki pogodbe pa imata enake pravice in obveznosti pri sklepanju pogodbe kot v primeru, �e se sklepa pogodba o zaposlitvi za nedolo�en �as. Delodajalec ki ima zaposlene delavce za dolo�en �as in zaposluje na prosta delovna mesta za nedolo�en �as, mora o prostih delovnih mestih pravo�asno obvestiti delavce na oglasnem mestu na sedežu delodajalca. Pogodba o zaposlitvi se praviloma sklene na podlagi javne objave, vendar pa je v nekaterih primerih sklenitev pogodbe za dolo�en �as izjemoma dopustna tudi brez predhodne javne objave prostega delovnega mesta. Ta izjema velja, kadar gre za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedolo�en �as osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za dolo�en �as. �e je pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali �e ostane delavec ne delu tudi po poteku �asa, za katerega je



sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as (54.�len ZDR).22

4.1.5. Dopustnost sklepanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as Pogodba o zaposlitvi se sklepa praviloma za nedolo�en �as in je pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as izjema in ne pravilo. To pravilo izhaja iz 10. �lena ZDR in je konkretizirano v 52. in 53. �lenu ZDR, kjer so dolo�eni primeri in pogoji za dopustnost sklepanja take pogodbe. Na�elo da je pogodba o zaposlitvi za nedolo�en �as splošna oblika pogodbe o zaposlitvi, je mednarodni standard, uveljavljen tudi na ravni ES.23 Pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as je dopustno skleniti le v taksativno dolo�enih primerih iz 52. �lena ZDR. Ti primeri niso zaklju�eni saj jih po zadnji alinei citirane dolo�be lahko dolo�a tudi drug zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.24 Dolo�enost ( omejitev ) �asa po volji strank je dopustna le, �e obstaja eden od zakonskih razlogov za za�asnost delovnega razmerja. Tako 52. �lenu ZDR dolo�a da se pogodba o zaposlitvi sklepa za dolo�en �as, le �e gre: - izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja dolo�en �as: Temelj je torej za�asna

narava dela ( na primer sezonsko delo ali drugo delo, ki se po svoji naravi zaradi svojih zna�ilnosti v dolo�enem �asu kon�a ).Za�asnost narave dela bi bilo primerno razlagati restriktivno, saj v ta okvir ne sodijo primeri, ko bi bila potreba po delu delavca za�asno zahtevana zgolj zaradi razmer na trgu oziroma zaradi poslovnega rizika, ki ga nosi delodajalec in ne delavec;

- nadomeš�anje za�asno odsotnega delavca: V praksi lahko prihaja iz tega razloga do daljših, sicer še vedno za�asnih odsotnosti delavca. Ta je lahko odsoten iz razli�nih razlogov, ki pa morajo biti v pogodbi navedeni ( bolniška, porodniška, starševska odsotnost, izredni dopust, suspenz pogodbe, izobraževanje ter druge odsotnosti z dela ). Na ta na�in bi se torej prepre�ile zlorabe, saj bi bilo že iz pogodbe o zaposlitvi jasno, da gre za nadomeš�anje dolo�ene osebe na to�no dolo�enem delu;

- za�asno pove�an obseg dela: opredelitev je splošna , zato zanjo velja omejitev najve� dveh let in bi morala biti uporabljena v zares utemeljenih primerih, z argumentacijo za�asnosti, glede �esar je tako kot v drugih primerih dokazno breme na delodajalcu. Ne gre za za�asno pove�an obseg dela, �e delodajalec za isto delo zaporedoma sklepa pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as z razli�nimi delavci;

- zaposlitev tujca ki ima delovno dovoljenje za dolo�en �as: v ZZDT je urejen postopek pridobitve dovoljenja za delo, ki je pogoj za sklenitev pogodbe o zaposlitvi; po 21.�lenu ZDR je pogodba o zaposlitvi, sklenjena v nasprotju s tem

22 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004, str. 180 23 Kresal Šoltes Katarina: Delavci in delodajalci, 2/2002/II, str.205 24 Skupina avtorjev:Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, GV Založba, Ljubljana, 2004, str.89



celo ni�na. S takšno osebo bo mogo�e skleniti pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as samo v primeru, da ima delovno dovoljenje za dolo�en �as, vendar pa to ne bo mogo�e, kolikor ima takšna oseba osebno delovno dovoljenje. V tem primeru se pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as ne more skleniti, pa� pa bo treba v takem primeru skleniti pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as, razen �e bo v konkretnem primeru podan kateri izmed drugih zakonitih razlogov za sklenitev pogodbe za dolo�en �as;

- poslovodne osebe so po korporacijski zakonodaji imenovane na položaj ( na primer �lan uprave delniške družbe ) za �asovno omejeno obdobje, na primer ne ve� kot 5 let; zato bi bilo smiselno, kar je s to dolo�bo ZDR dopustno, ne pa obvezno skleniti delovno razmerje s tako osebo za �as imenovanja na položaj, torej za dolo�en �as sicer pogodbo o zaposlitvi s poslovodnimi osebami posebej ureja 72.�len ZDR. Tudi tu ne velja dvoletna omejitev iz 53. �lena ZDR.;

- opravljanje sezonskega dela je kljub zadostnemu temelju v prvi alinei navedeno kot posebni razlog; seveda je treba delodajalcu dokazovati dejstvo, da gre v danem primeru za sezonsko delo;

- delavca ki sklene pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as zaradi priprave na delo, usposabljanje ali izpopolnjevanja za delo oziroma izobraževanja: pri tem gre za razli�ne vrste �asovno omejenega usposabljanja ali izobraževanja, ki po dogovoru med delavcem in delodajalcem trajajo v okviru delovnega razmerja za dolo�en �as. �e gre za usposabljanje za delo v okviru pripravništva, je treba upoštevati še dolo�be zakona o delu, ki ureja pripravništvo ter druge zakone, ki urejajo pripravništvo ter kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti. Tudi v tem primeru je treba upoštevati �asovno omejitev iz drugega odstavka 53. �lena ZDR.

- zaposlitev za dolo�en �as zaradi dela v prilagojenem obdobju na podlagi dokon�ne odlo�be in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu. �e gre za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as iz naslova obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja, velja, da se taka pogodba lahko sklene brez predhodne javne objave.

- opravljanje javnih del oziroma vklju�itev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom; gre za zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti. S takšnimi ukrepi javno finan�nega subvencioniranja, država pospešuje zaposlovanje brezposelnih oseb ali prepre�uje brezposelnost presežnih delavcev. Delo v okviru javnega dela se lahko opravlja na podlagi pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as upoštevajo� kumulativno obe �asovni omejitvi 53. �lena ZDR in 53. �lena ZZZPB.

- pripravo oziroma izvedbo dela ,ki je projektno organizirano; zna�ilnost tega temelja dopustnemu zaposlovanju za dolo�en �as je, da se s kolektivno pogodbo dejavnosti odpravi ali druga�e dolo�i dvoletno �asovno omejitev delovnega razmerja za dolo�en �as;

- delo, potrebno v �asu uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehni�nih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev, kar delodajalcu olajšuje prožnejše zaposlovanje v �asu uvajanja tehnoloških novosti. Tudi v tem primeru delodajalca so�asno omejuje �asovna dvoletna, oziroma v prehodnem obdobju triletna, maksimalna �asovna omejitev iz drugega odstavka 53. �lena ZDR.



- voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, politi�nih strank, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah; Pogodba za dolo�en �as se lahko sklene tudi z osebami ki opravljajo svoje delo ali funkcijo na podlagi imenovanja oziroma mandata organa . Tudi tu ne velja dvoletna �asovna omejitev te vrste pogodbe za dolo�en �as;

- druge primere, ki jih dolo�a zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti; Možnost da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti dolo�ijo še drugi primeri, v katerih je sklenitev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as dopustna, predstavlja izjemo od pravila, da se s kolektivno pogodbo lahko dolo�ijo le pravice , ki so za delavca ugodnejše, kot jih dolo�a zakon.izjema je v tem primeru dolo�ena zaradi uveljavitve zahteve po fleksibilnosti zaposlovanja.25

V primerjavi s prejšnjo ureditvijo je velika novost tudi dolo�ba drugega odstavka 52. �lena ZDR, ki socialnim partnerjem omogo�a, da s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti dolo�ijo, da manjši delodajalci ( tisti ki zaposlujejo manj kot deset delavcev ) lahko sklepajo pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as ne glede na omejitve, dolo�ene v prvem odstavku 52. �lena ZDR.26

4.1.6. �asovna omejitev sklepanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as Pogodba o zaposlitvi se sklene za omejen �as, ki je potreben, da se delo v primerih, dolo�enih z zakonom, opravi. Bistvena novost ZDR v primerjavi s prejšnjo ureditvijo je tudi v tem, da dolo�a �asovno omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za dolo�en �as in s tem prepoved njihovega veriženja (53.�len ZDR).27 Prepoveduje se tako imenovano veriženje pogodb, dolo�a se �asovno omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za dolo�en �as z istim delavcem in za isto delo in sicer za najve� dve leti, razen �e ni z zakonom ali kolektivno pogodbo druga�e dolo�eno. ZDR je v okviru prehodnih dolo�b predvidel prehodno obdobje, v katerem bodo lahko delodajalci pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as sklepali za �as do treh let. To možnost bodo imeli manjši delodajalci do leta 2010, ve�ji pa le do leta 2007.28 Pri tem trimese�na ali krajša prekinitev ne pomeni prekinitve neprekinjenega dveletnega obdobja. �asovna omejitev maksimalnega dvoletnega trajanja ( po prehodni dolo�bi triletnega trajanja ) pa ni dolo�ena za nekatere primere, ki dopuš�ajo sklenitev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as, in sicer v primerih, ko gre: - za nadomeš�anje za�asno odsotnega delavca (druga alinea 52/1 �lena ZDR);

25 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba,Ljubljana,2004,str.181-183 26 Skupina avtorjev:Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba,GV Založba, Ljubljana, 2004, str.92 27 Skupina avtorjev:Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba,GV Založba, Ljubljana, 2004, str.92 28 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba,Ljubljana,2004,str.183



- za zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima delovno dovoljenje za dolo�en �as( �etrta alinea 52/1 �lena ZDR);

- za poslovodne osebe( peta alinea 52/1 �lena ZDR); - za voljene in imenovane funkcionarje in druge delavce ki so vezani na mandat (

dvanajsta alinea 52/1 �lena ZDR); �asovna omejitev prav tako ne velja za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as, �e gre za pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organiziran, vendar le, �e je v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti tako dolo�eno. To pomeni da se lahko s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti dolo�i daljša ali krajša �asovna omejitev ali takšna omejitev celo odpravi.29

4.1.7. Transformacija pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as v pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as

Posledica nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as je bila predvidena že v prej veljavni zakonodaji. Tudi ZDR ohranja zakonsko presumpcijo v 54. �lenu, ki dolo�a da se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as, �e je bila pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali �e je ostal delavec na delu tudi po poteku �asa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as. Tudi ta zakonska presumpcija ja v prvem primeru dolo�ena z namenom varstva delavca kot šibkejše pogodbene stranke. V drugem primeru zakon domneva voljo pogodbenih strank iz njunega ravnanja. Zakon upošteva dejstvo, da delavec tudi po izteku roka še naprej ostane na delu, kot konkludentno ravnanje pogodbenih strank, iz katerega izhaja volja po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi tudi za �as, ko je odpadel zakoniti razlog, ki je utemeljeval sklenitev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as. Po zakonu obstajata dva razloga za transformacijo pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as v nedolo�en �as, in sicer prvi nastane že ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, saj delavec najve�krat že ob nastopu dela na podlagi take pogodbe ve da je iz razlogov na strani delodajalca prišlo do sklenitve pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as v nasprotju z zakonom, kot na primer, da ni obstajal zakoniti razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as. Drugi tak razlog je, da delavec ostane na delu tudi po �asu, ko bi moralo prenehati delovno razmerje, pa nastane šele ob izteku pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as. �eprav prvi razlog, ki dopuš�a transformacijo, nastane že ob nastopu dela, kar bi pomenilo, da bi moral delavec zahtevati varstvo pravic že takoj po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as, �e je menil, da je sklenjena v nasprotju z zakonom, pa je sodna praksa tudi pri tem razlogu dopuš�ala uveljavitev sodnega varstva ob izteku pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as.30

29 Skupina avtorjev:Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem,Primath, Ljubljana,2002, str.206-208 30 Klampfer Marta:Posebne pogodbe o zaposlitvi,Podjetje in delo 6-7/2005/XXXI,str.1632



4.1.8. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as Pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as preneha veljati v skladu z 77.�lenom ZDR brez odpovednega roka s potekom �asa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno, ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena. Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za dolo�en �as, lahko preneha tudi, �e se pred potekom �asa, za katerega je bila sklenjena, o tem sporazumeta pogodbeni stranki, ali �e nastopijo drugo razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi v skladu z dolo�bami ZDR. Pri tovrstnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi delodajalec delavcu le zaklju�i delovno knjižico, ni pa mu treba izdati pisnega obvestila o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Stranki take pogodbe že ob njeni sklenitvi vesta, do kdaj bo pogodba trajala oziroma kdaj bo prenehala, zato delodajalcu ni treba podati nikakršnega obvestila, ampak zadostuje le ugotovitev, da je zaposlitev prenehala, temu pa sledi še zaklju�ek delovne knjižice.31 Poudariti je treba, da mora biti pri vsaki pogodbi o zaposlitvi za dolo�en �as njeno trajanje in s tem tudi trenutek njenega prenehanja dolo�ena ali vsaj dolo�ljiva že ob sami sklenitvi. �as trajanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as pa je lahko dolo�en na razli�ne na�ine. Lo�imo dva tipi�na na�ina: - �as trajanja dolo�en s koledarskim rokom: to pomeni, da je že ob sami sklenitvi

pogodbe o zaposlitvi mogo�e to�no ugotoviti koledarski datum prenehanja pogodbe. Tak na�in dolo�itve trajanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as pomeni ve�jo predvidljivost, natan�nost pri trajanju pogodbe.

- opisni na�in: ob sami sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as ni to�no dolo�enega koledarskega datuma prenehanja, ampak je pogodba sklenjena za �as izvršitve tega in tega projekta. Pri tem na�inu je predvidljivost, natan�nost manjša, ve�ja pa je fleksibilnost, prilagodljivost konkretnemu poteku dogodkov.

�e je �as trajanja dolo�en s koledarskim rokom, potem pogodba preneha s potekom tega roka, pri �emer je to�en trenutek prenehanja natan�no dolo�ljiv že ob sami sklenitvi pogodbe. �e pa je �as trajanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as dogovorjen opisno, z opisnim rokom, potem pogodba prav tako preneha s potekom tako dogovorjenega opisnega roka.32

4.1.9. Sklep Bistvena zna�ilnost pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as je da je za njeno trajanje delovnega razmerja, ki nastane na podlagi take pogodbe, �asovno omejeno in da avtomati�no preneha s potekom �asa, za katerega je bila sklenjena taka pogodba. Ker po veljavni delovnopravni zakonodaji še vedno ohranjeno na�elo, da je sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedolo�en �as, ki zagotavlja tudi trdnost zaposlitve, pravilo, pomeni tovrstna pogodba izjemo. Žal pa se je v praksi izkazalo, da delodajalci v pretežni meri sklepajo pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as, kar velja zlasti za prvo 31 Klampfer Marta:Posebne pogodbe o zaposlitvi, Podjetje in delo 6-7/2005/XXXI, str.1635-1636 32 Skupina avtorjev:Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem,Primath, Ljubljana, 2002, str.310



zaposlitev. V številnih delovnih sporih se je izkazalo, da se je v praksi ta institut zlorabljal, kar je zakonodajalec tudi predvideval, zato je povsem utemeljeno sankcioniral navidezna sklepanja takih pogodb.

4.2. Ureditev pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as po ZJU

4.2.1. Dopustnost sklepanja pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as Zakon je kot temeljno obliko delovnega razmerja dolo�il delovno razmerje za nedolo�en �as, kar je v skladu s splošnimi delovnopravnimi standardi, ki jih uvaja zakonodajalec na podro�ju urejanja delovnih razmerij. Vendar pa zakon hkrati dopuš�a izjemo, to je sklenitev delovnega razmerja za dolo�en �as. V zvezi s sklenitvijo delovnega razmerja za dolo�en �as je posebnost v primerjavi z ZDR zgolj prva to�ka prvega odstavka 86. �lena ZJU, ki dolo�a pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as za delovna mesta , ki so vezana na osebno zaupanje funkcionarja ( delovna mesta v kabinetu ), hkrati pa je ravno v teh primerih tovrstna zaposlitev tudi najbolj transparentna in je tudi upravi�eno, da ni potrebno izvajanje javnega razpisa.33 Tudi ureditev delovnega �asa v pogodbi o zaposlitvi po ZJU temelji na izhodiš�u, da je pravilo pogodba o zaposlitvi za nedolo�en �as, dopustne pa so izjeme, ki imajo izrecen zakonski temelj. ZJU za javne uslužbence namre� izrecno dolo�a, da razen v primerih, ki jih dolo�a ZJU ali drug zakon, ki urejata razmerja javnih uslužbencev in v organih na dolo�enem podro�ju, velja, da javni uslužbenec sklene delovno razmerje za nedolo�en �as ( 54. �len ZJU ). To pa pomeni, da se v drugih primerih, razen tistih, ki so taksativno našteti v 68.�lenu ZJU oziroma v drugem posebnem zakonu, ne glede na dolo�be zakona, ki ureja delovna razmerja, pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as ne more skleniti. Pogodba o zaposlitvi se po ZJU lahko sklene za dolo�en �as le v primerih, ki jih dolo�a ZJU. Po citirani zakonski dolo�bi lahko javni uslužbenec sklene pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as le v naslednjih primerih (68.�len ZJU): - za delovna mesta, vezana na osebno zaupanje funkcionarja ( delovna mesta v

kabinetu) - za nadomeš�anje za�asno odsotnega delavca - za strokovna dela, ki se organizirajo kot projekti z omejenim �asom trajanja, in za

izvrševanje javnih nalog v primeru pove�anega obsega dela, ki po svoji naravi traja dolo�en �as in ga ni mogo�e izvrševati z obstoje�im številom javnih uslužbencev

- za opravljanje pripravništva ali druge podobne oblike teoreti�nega in prakti�nega usposabljanja

- za položaj generalnega direktorja, generalnega sekretarja, predstojnika organa v sestavi, predstojnika vladne službe, na�elnika upravne enote in direktorja ob�inske uprave oziroma tajnika ob�ine.

33 Natalija �ater:Zakon o javnih uslužbencih s komentarjem in vzorci, Finac, Ljubljana, 2004 ,str.131



V vseh drugih primerih pa se ne glede na dolo�be ZDR, ki na na�elni ravni ureja zaposlovanje za dolo�en �as, pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as ne sme skleniti. Širjenje teh primerov bi pomenili manjše varstvo javnega uslužbenca in njegove zaposlitve. Sklene pa se lahko le, �e so za to zagotovljena finan�na sredstva. 34 Glede �asovne omejitve sklepanja zaporednih pogodb o zaposlitvi za dolo�en �as se neposredno uporabljajo dolo�be ZDR ( prvi in drugi odstavek 53. �lena ZDR). Takšna pogodba se sklene za omejen �as, ki je potreben, da se opravi delo v primerih, navedenih v prvem odstavku tega �lena. Dolo�ena �asovna omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za dolo�en �as z istim delavcem in za isto delo, in sicer na najve� za tri leta za eno samo ali pa z ve� zaporednih pogodb. Ker ZJU ne dopuš�a, da se dodatni primeri sklepanja teh pogodb lahko dolo�ijo s kolektivno pogodbo, se tudi �asovna omejitev ne more dolo�iti druga�e, kot to dolo�a drugi odstavek 53. �lena ZDR. �e je pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as sklenjena v nasprotju z zakonom (54. �len ZDR), se šteje da, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as.35

4.2.2. Trajanje pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as Trajanje delovnega razmerja je razli�no glede na razloge za njegovo sklenitev. Javni uslužbenci sklenejo delovno razmerje v kabinetu najdlje za �as, kolikor traja funkcija funkcionarja, kateremu so odgovorni. Delovno razmerje za dolo�en �as v primeru nadomeš�anja za�asno odsotnega javnega uslužbenca se sklene za �as odsotnosti javnega uslužbenca. V primeru projekta z omejenim �asom trajanja ali za�asno pove�anega obsega dela, ki ga ni mogo�e izvrševati z obstoje�im številom javnih uslužbencev, se delovno razmerje sklene za �as trajanja projekta oziroma za �as za�asno pove�anega obsega dela. Delovno razmerje za opravljanje pripravništva ali druge oblike teoreti�nega in prakti�nega usposabljanja se sklene le za �as trajanja le tega. Osebe na najvišjih managerskih položajih v javni upravi sklenejo pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as trajanja petih let. Trajanje delovnega razmerja za dolo�en �as mora biti dolo�eno v pogodbi o zaposlitvi, in sicer v letih, mesecih oziroma dnevih. Ta obveznost pa ne velja za delovna mesta v kabinetu, in glede na �etrti odstavek 68. �lena ZJU tudi ne za delovna mesta v uradu predsednika vlade, delovna mesta v poslanskih skupinah v državnem zboru in svetniških skupinah v državnem svetu. Dolo�itev trajanja delovnega razmerja je še zlasti pomembna zaradi primera morebitnega nadaljevanja dela preko �asa, ki je dolo�en za trajanje36

34 Klampfer Marta:Posebne pogodbe o zaposlitvi, Podjetje in delo 6-7/2005/XXXI, str.1625-1626 35 Skupina avtorjev:Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana,2004, str.200-201 36 Skupina avtorjev:Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana,2004, str.202-203



4.2.3. Prepoved premestitve in sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedolo�en �as ZJU v 71.�lenu prepoveduje spreminjanje �asa sklenitve delovnega razmerja za javne uslužbenca, ki niso bili izbrani na javnem nate�aju. Zakon ne dopuš�a premestitve javnega uslužbenca iz delovnega mesta za dolo�en �as na drugo delovno mesto za nedolo�en �as. Z javnim uslužbencem, ki sklene delovno razmerje za dolo�en �as, se sicer lahko nato sklene delovno razmerje za nedolo�en �as, vendar ne brez izbire na javnem nate�aju., Zakon dopuš�a izjeme od prepovedi premestitve in sklenitve delovnega razmerja za nedolo�en �as. Z javnim uslužbencem, ki je sklenil delovno razmerje za opravljanje pripravništva na podlagi javnega nate�aja, se lahko po kon�anem pripravništvu sklene delovno razmerje za nedolo�en �as brez javnega nate�aja. Uradniki na najvišjih managerskih položajih so imenovani za dobo petih let z možnostjo podaljšanja mandata brez javnega nate�aja. Tisti ki pridejo na položaj po karierni poti, ohranijo delovno razmerje za nedolo�en �as tudi po izteku mandata, tisti, ki pridejo od zunaj pa sklenejo delovno razmerje za dolo�en �as ( �as trajanja mandata).37

37 Skupina avtorjev:Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana, 2004, str.205-206



5. POGODBA O ZAPOSLITVI S PRIPRAVNIKOM

5.1. Pripravništvo po ZDR ZDR ureja pripravništvo druga�e kot prejšnja zakonodaja. Pripravništvo po ZDR ni obvezno; ZDR v �lenu 120/1 dolo�a le, da se z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko dolo�i, da sklene pogodbo o zaposlitvi kot pripravnik, kdor prvi� za�ne opravljati delo. Pripravništvo je institut, ki je namenjen delavcu, ki prvi� sklene pogodbo o zaposlitvi, s ciljem, da se usposobi za samostojno opravljane dela. ZDR v nasprotju z drugimi evropskimi zakonodajami, ki instituta pripravništva ne poznajo, pripravništvo ureja, vendar druga�e kot doslej. Medtem ko je bilo po dosedanji delovnopravni zakonodaji pripravništvo obvezno, ZDR njegovo uvedbo opuš�a drugim zakonom ali kolektivnim pogodbam na ravni dejavnosti. To pomeni tistim, ki podrobneje poznajo potrebe stroke oziroma dejavnosti ter usposobljenost diplomantov razli�nih šol oziroma profilov, ki se v teh dejavnostih zaposlujejo. Pripravništva pa po izrecni dolo�bi ZDR ni potrebno opravljati vajencem, ker se po ZPSI šteje, da je vajenec, ki uspešno kon�a program poklicnega izobraževanja, usposobljen za samostojno opravljanje dela v delovnem razmerju in jim torej po kon�anem izobraževanju ni treba opravljati še pripravništva V vseh drugih primerih pa bo obveznost opravljanja pripravništva obstajala samo na podro�jih, za katere bo to dolo�al poseben zakon ali se bodo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti tako dogovorili socialni partnerji. Tukaj so mišljene predvsem državne in javne službe, kjer ima in bo imelo pripravništvo še vedno svoj pomen.38 Tak poseben zakon je na primer ZJU, ki dolo�a, da se za pripravnika, zaposlenega v javni upravi, sprejme oseba, ki za�ne prvi� opravljati delo in se usposablja za opravo predpisanega strokovnega izpita (106.�len ZJU).39 Definicija pripravništva je vsebovana v 120. �lenu ZDR, ki pravi, da je pripravnik tisti, ki prvi� za�ne opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji svoje strokovne izobrazbe, z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela.

5.1.1. Trajanje pripravništva ZDR v 121. �lenu dolo�a, da pripravništvo lahko traja najve� eno leto, �e zakon ne dolo�a druga�e. �e pripravnik dela s krajšim delovnim �asom od polnega, se lahko pripravništvo podaljša za najve� šest mesecev, prav tako se lahko podaljša za �as upravi�ene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za �as letnega dopusta. Na mentorjev predlog se pripravništvo tudi skrajša, in sicer najve� do

38 Skupina avtorjev:Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, GV Založba, Ljubljana, 2004, str.103 39 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004, str.255



polovice prvotno dolo�enega trajanja. Pomembno je, da se pripravnik usposobi za samostojno delo, za usposabljanje je potreben dolo�en �as.

5.1.2. Izvajanje pripravništva Izvajanje pripravništva poteka na podlagi programa, ki ga dolo�i delodajalec. Podrobnejše dolo�be o programu, mentorstvu, na�inu spremljanja in ocenjevanja, kot tudi trajanja in poteku pripravništva se dolo�i z zakonom, drugim predpisom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Pripravnik mora pred iztekom pripravniške dobe opraviti izpit, ki je sestavni del pripravništva (122.�len ZDR). ZDR izrecno ne dolo�a da se s pripravnikom sklene pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as, kot to dolo�a ZJU v 4. to�ki prvega odstavka 68. �lena. Pripravništvo je namenjeno usposabljanju z delom, za kar se sklene pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as po sedmi alinei 52.�lena ZDR. Poleg tega je treba upoštevati, da je trajanje pripravništva omejeno z zakonom ( 21. �len ZDR in drugi zakoni), zato menimo, da se tudi iz tega razloga pogodba o zaposlitvi s pripravnikom sklene le za dolo�en �as. �e bi se lahko sklenila s pripravnikom pogodba o zaposlitvi za nedolo�en �as, bi ZDR moral dolo�iti tudi na�in prenehanja pogodbe o zaposlitvi, �e pripravnik ne bi uspešno opravil pripravniškega izpita. Vendar pa obstajajo tudi stališ�a, da je mogo�e pogodbo o zaposlitvi s pripravnikom skleniti tudi za nedolo�en �as, ker tega ZDR izrecno ne prepoveduje.

5.1.3. Omejitev odpovedi pripravniku s strani delodajalca V �asu trajanja pripravništva delodajalec pripravniku pogodbe o zaposlitvi ne sme odpovedati, razen zaradi razlogov za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave (123.�len ZDR ). Razlogi za izredno odpoved bi lahko bili iz prve, druge, tretje, pete ali šeste alinee prvega odstavka 111. �lena ZDR. To so: - kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki ima vse znake

kaznivega dejanja; - kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti naklepoma ali iz hude malomarnosti; - varnostni ali varstveni ukrep, zaradi katerega pripravnik ne bi mogel opravljati

dela ve� kot šest mesecev, oziroma zaporna kazen, daljša od šestih mesecev; - �e se po prenehanju razlogov za suspenz pripravnik ne vrne na delo in �e ne

spoštuje zdravnikovih navodil v �asu bolniške odsotnosti. ZDR pogodbe o zaposlitvi s pripravnikom ne ureja v okviru posebnosti pogodb o zaposlitvi, zato bo pogodba o zaposlitvi s pripravnikom morala imeti vse obvezne sestavine, dolo�ene v 29.�lenu ZDR, in dolo�ene specifi�nosti, ki se nanašajo na pripravništvo( spremljanje pripravništva, mentorstvo, morebitni študijski dopust za



opravljanje izpita, pla�o najmanj v višini 70 odstotkov osnovne pla�e za delovno mesto oziroma vrsto dela, za katero se pripravnik usposablja, in druge dolo�be).40

5.1.4. Volentersko pripravništvo ZDR pozna tudi tako imenovano volentersko pripravništvo, ki se lahko opravlja v primerih ko se strokovna usposobljenost za dolo�en poklic lahko pridobi le v dolo�enih strokovnih institucijah in organizacijah, te pa same nimajo potrebe po zaposlovanju delavcev. Volentersko pripravništvo, opravljanje pripravništva, ne da bi delavec in delodajalec sklenila pogodbo o zaposlitvi, ampak le pogodbo o volonterskem opravljanju pripravništva ( v skladu s posebnim zakonom), uvaja 124.�len ZDR. Po tej dolo�bi se za volontersko pripravništvo uporabljajo dolo�be ZDR o: - trajanje in izvajanje pripravništva; - omejenost delovnega �asa; - odmorih in po�itkih; - odškodninski odgovornosti; - zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu Tudi pogodba o volonterskem pripravništvu mora biti sklenjena v pisni obliki.41

5.2. Pripravništvo po ZJU

5.2.1. Pripravnik Po tem zakonu se pripravnik sprejme v delovno razmerje v državnem organu praviloma za �as, ki je potreben za pridobitev delovnih izkušenj. Za pripravnika se sprejme oseba, ki za�ne prvi� opravljati delo in se usposablja za opravo predpisanega strokovnega izpita. Pripravnik se sprejme v delovno razmerje za dolo�en �as, to je za �as trajanja pripravniške dobe (106.�len ZJU).42 Pripravništvo v državnih organih in upravah likalnih skupnostih se podaljša, �e opravi�ena odsotnost osebe, ki opravlja pripravništvo, traja najmanj en mesec. Stopnja izobrazbe pripravnika v primeru podaljšanja pripravništva ni pomembna. ZJU ne ureja volonterskega pripravništva, ga pa tudi izrecno ne prepoveduje, zato je možno, da se bo opravljalo v posameznih državnih organih, �e je ali bo to dovoljeno s posebnimi zakoni.43 40 Skupina avtorjev:Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, GV Založba, Ljubljana, 2004, str.103-104 41 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004, str.258 42 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004,str.258 43 Skupina avtorjev:Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana,2004, str.295-296



5.2.2. Program usposabljanja pripravnika V �asu pripravniške dobe se pripravnik usposablja po dolo�enem programu, s katerim mora biti tudi seznanjen. Pripravnik se med pripravniško dobo strokovno usposablja pod vodstvom mentorja ki ga imenuje predstojnik organa in drugih oseb, ki spremljajo delo pripravnika. Mentor in druge osebe pa sicer skrbijo, da strokovno usposabljanje pripravnika poteka po programu, hkrati pa pripravnikovo delo ves �as spremljajo in usmerjajo. Odgovornost in pristojnost za uspešno usposabljanje pripravnika sta v celoti prenesena na mentorja, ki je odgovoren tudi za delo drugih oseb, ki spremljajo delo pripravnika. Po poteku pripravniške dobe, mentor in druge osebe, ki so spremljale delo pripravnika, izdelajo pisna mnenja o uspešnosti opravljanja del in nalog med pripravniško dobo (107.�len ZJU).

5.2.3. Trajanje pripravništva Trajanje pripravništva po ZJU ni odvisno le od stopnje strokovne izobrazbe. Trajanja pripravniške dobe za pripravnike, ki se usposabljajo za opravljanje javnih nalog in zahtevnejših spremljajo�ih del, ki jih izvršujejo uradniki, je razli�no od trajanja pripravniške dobe za pripravnika, ki se usposabljajo za samostojno opravljanje drugih spremljajo�ih del, ki jih opravljajo strokovno-tehni�ni delavci. Posledi�no je trajanje pripravništva dolo�eno za razli�no dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe pripravnika. Državni izpit iz javne uprave namre� opravljajo pripravniki z univerzitetno izobrazbo ali visoko strokovno izobrazbo. Njihovo pripravništvo po zakonu traja 10 mesecev. Strokovni upravni izpit pa opravljajo pripravniki z višjo strokovno izobrazbo in s srednjo splošno ali srednjo strokovno izobrazbo. Zakon dolo�a da njihovo pripravništvo traja 8 mesecev. Strokovni izpit za samostojno opravljanje spremljajo�ih del opravljajo pripravniki z univerzitetno, visoko strokovno, višjo, srednjo, nižjo poklicno izobrazbo, osnovno šolo ali nepopolno osnovno izobrazbo. Pripravnik z univerzitetno ali visoko strokovno izobrazbo se 8 mesecev usposablja za samostojno opravljanje spremljajo�ih del, 6 mesecev se usposabljajo pripravniki z višjo strokovno in srednjo izobrazbo, 4 mesece pa se usposabljajo pripravniki z nižjo poklicno izobrazbo, osnovno šolo ali nepopolno osnovno izobrazbo (108.�len ZJU). Pripravniška doba se na predlog mentorja lahko skrajša. �e je pripravnik pri opravljanju pripravniškega programa in delovnih nalog posebno uspešen, mu predstojnik lahko skrajša pripravniško dobo, vendar ne ve� kot za eno tretjino.

5.2.4. Sklenitev delovnega razmerja pripravnika Na podlagi 68.�lena ZJU se delovno razmerje za dolo�en �as lahko sklene tudi za opravljanje pripravništva. Pripravnik sklene delovno razmerje za dolo�en �as trajanja pripravniške dobe, ki ga dolo�ata prvi in drugi odstavek 108. �lena ZJU. Delovno razmerje za dolo�en �as trajanja pripravniške dobe se sklene na podlagi javnega



nate�aja. Brez javnega nate�aja pa lahko sklenejo to delovno razmerje le štipendisti.44 Trajanje in izvedbo pripravništva dolo�i vlada z uredbo; minister pristojen za upravo pa dolo�i na�in in potek ter program usposabljanja pripravnika.45 Javni uslužbenec ki sklene delovno razmerje za dolo�en �as, ne sme skleniti delovnega razmerja za nedolo�en �as brez javnega nate�aja. Vendar pa dopuš�a izjemo od pravila, med drugim tudi v primeru, ko gre za pripravnika, ki je bil izbran na javnem nate�aju. Po kon�ani pripravniški dobi pripravnika, ki je bil izbran na javnem nate�aju, ali pripravnika štipendista, in po uspešno opravljenem strokovnem izpitu, se z njim lahko sklene delovno razmerje za nedolo�en �as brez javnega nate�aja (109.�len ZJU).

5.3. Pripravništvo po SKPG in KPNG Pripravništvo podrobno ureja SKPG, ki se v tem delu še uporablja v celoti, s tem da teh dolo�b SKPG ni mogo�e razumeti kot dolo�be, ki uvajajo pripravništvo. Po SKPG ( 11.�len ) se pripravništvo dolo�i za razli�no dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, in sicer: - za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe najve� šest mesecev, - za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe najve� devet mesecev, - za dela nad VI. stopnjo strokovne izobrazbe najve� dvanajst mesecev. SKPG dolo�a, da poseben zakon lahko dolžino pripravništva dolo�a druga�e. Pripravništvo se po SKPG podaljša, �e opravi�ena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela nad VI. stopnjo najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko �asa, kolikor traja opravi�ena odsotnost delavca. Delavcu pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim �asom od polnega, se po SKPG v odvisnosti od dolžine delovnega �asa �as pripravništva podaljša najve� za tri mesece ( IV. in V. stopnja), štiri mesece( VI. stopnja) oziroma najve� šest mesecev ( nad VI. stopnjo). Kot dolo�a SKPG, pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. Mentor mora imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in tri leta delovnih izkušenj. V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se dolo�i na�in spremljanja in ocenjevanja pripravništva. Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša, vendar ne na manj kot polovico prvotno dolo�enega trajanja pripravništva. Pripravniški izpit po SKPG vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega podro�ja, za katero se je pripravnik usposabljal. Komisija za pripravniški izpit šteje najmanj tri �lane, ki imajo najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in tri leta delovnih izkušenj. Mentor sodeluje pri delu komisije, vendar ni njen �lan.

44 Skupina avtorjev:Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana, 2004, str.296-301 45 Dr.Etelka Korpi�-Horvat; Urejanje delovnih razmerij po ZJU, gradivo za seminar, Ljubljana, 2004, str. 27



Pripravništva po SKPG ni treba opravljati delavcu, ki je v nadalnem izobraževanju v �asu trajanja delovnega razmerja dosegel višjo stopnjo strokovne izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke. Delavcu, ki se je ob delu izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se po SKPG pripravniška doba sorazmerno skrajša. Pripravništvo po SKPG ni obvezno za delavce, ki so uspešno kon�ali programe poklicnega izobraževanja, prilagojene za potrebe obrti ter drobnega gospodarstva, in delavce, ki so pridobili poklicno izobrazbo v dualnem sistemu poklicnega izobraževanja. Pripravnik opravlja pripravniški izpit po SKPG najkasneje do izteka pripravniške dobe. �e pripravniškega izpita ne opravi, ga ima po SKPG pravico ponovno opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. �e pripravniškega izpita tudi drugi� ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil. KPNG ureja pripravništvo v 44. �lenu, ki dolo�a , da delavcu pripravniku pripada pla�a in drugi osebni prejemki najmanj v višini 70% izhodiš�ne pla�e, dolo�ene za ustrezni tarifni razred ter povra�ilo stroškov prevoza na delo in z dela po tej pogodbi.46

46 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004, str.259-260



6. SPREMEMBA POGODBE O ZAPOSLITVI – PREMESTITEV

Razporejanje delavcev je izjemno živ institut delovnega razmerja, zato se je v zvezi z njim v minulem obdobju razvila bogata pravna teorija in tudi zelo pestra sodna praksa. Na podro�ju teorije so bila predvsem postavljena naslednja vprašanja: - kdaj je mo� govoriti o razporejanju: ob sklenitvi delovnega razmerja ali le v �asu

njegovega trajanja; - ali se opravljanje drugih del na podlagi odlo�itev pristojnih organov pojavlja v

razli�nih oblikah(razporeditev, ponujanje del, prehod na delo v drugo organizacijo);

- kateri elementi dveh delovnih, ki sta pomembni pri razporejanju, mest morajo biti identi�ni, da lahko govorimo o ustreznem delovnem mestu;

- kako, �e sploh, elementi kot so: prostovoljnost sklenitve delovnega razmerja za dolo�eno delovno mesto in v dolo�eni organizaciji, vplivajo na razpoloženje delavcev;

- kako je s pravicami delavca pri za�asni razporeditvi.47 Razporejanje delavcev v okviru delovnega prava je aktualno v vseh pravnih sistemih, ker omogo�a zaposlovanje delavcev tam, kjer je njihovo delo potrebno. Možnosti razporejanja delavcev v organizaciji so raznovrstne, od horizontalne do vertikalne, od razporeditev, ki upoštevajo voljo delavcev, pa tudi do tistih oblik, ki se lahko izvajajo ne glede na njihovo voljo. Novejša možnost je razporejanje delavcev tudi zunaj same organizacije, v kateri so sklenili redno delovno razmerje. Ob upoštevanju pomena in pravne narave delovnega razmerja pomeni razporeditev v drugo organizacijo dejansko prenehanje enega in sklenitev drugega delovnega razmerja48 Razporeditev na delovno mesto in prerazporeditev po novem ni ve� samostojen institut delovnega prava, ampak se tovrstne spremembe v kraju in na�inu opravljanja dela urejajo v okviru sprememb in dopolnitev pogodbe o zaposlitvi. Za javne uslužbence v državni in javni upravi ZJU ureja institut premestitve. Med primere razporejanja uvrstimo predvsem: - potrebe v delovnem procesu; - izjemne okoliš�ine ter višjo silo; - razporeditev iz kraja v kraj; - razporeditev v drugo organizacijo; - doseganje višje strokovne izobrazbe; - delav�evo nezmožnost, da bi uspešno opravljal dela, ali trajno nedoseganje

obi�ajnih delovnih rezultatov; - za�asno zmanjšanje obsega dela v organizaciji;

47 Skupina avtorjev: Nova pravna ureditev dela, Inštitut za delo pri Pravni fakulteti, Ljubljana, 1990, str.79-80 48 Dr Mitja Novak:Delovno pravo, �asopisni izvod za uradni list SR Slovenije, Ljubljana, 1987, str.41



- nujno nadomeš�anje za�asno odsotnega delavca.49 Vsaka izmed pogodbenih strank lahko predlaga spremembo pogodbe o zaposlitvi. Ali se bo pogodba o zaposlitvi dejansko spremenila, pa je odvisno od pogodbenih strank. Kljub temu pa vedno ni tako, saj je v ZJU in tudi v pogodbi o zaposlitvi dolo�eno, da lahko delodajalec spreminja pogodbo o zaposlitvi ne glede na voljo javnega uslužbenca (53.�len ZJU). Pogodbo o zaposlitvi je treba spremeniti predvsem takrat, ko se zaradi sprememb zakonov, podzakonskih predpisov ali kolektivne pogodbe spremenijo ( pove�ajo ali zmanjšajo ) pravice ali obveznosti javnih uslužbencev.50

6.1. Spremembe ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi po ZDR Ureditev spremembe pogodbe o zaposlitvi v ZDR dosledno izhaja iz pogodbenosti delovnega razmerja. To pomeni, da izhaja iz stališ�a, da je delovno razmerje na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo sklenili pogodbeni stranki, ki stranki zavezuje, posamezna pogodbena stranka, bodisi delavec bodisi delodajalec, pa ne moreta enostransko, brez soglasja druge stranke, posegati in spreminjati tega pravnega razmerja med njima. Stranka ki želi spremembo, mora svojo namero oziroma ponudbo sporo�iti drugi stranki, le-ta pa mora nanjo pristati.51 Priti mora do soglasja volj glede predlagane spremembe, enako kot mora za prvotno in vsako sklenitev pogodbe o zaposlitvi biti podano soglasje volj delavca in delodajalca. Do spremembe tega razmerja lahko pride, le-�e se spremeni katera izmed sestavin pogodbe o zaposlitvi, (ki so naštete v 29.�lenu ZDR), ki je podlaga temu razmerju in sicer: - bodisi da se prvotno sklenjena pogodba o zaposlitvi zgolj spremeni v posameznih

elementih z dopolnilom, spreminjajo�im dogovorom ( aneks k pogodbi); - bodisi, da se sklene nova pogodba o zaposlitvi z druga�no, spremenjeno vsebino

glede na prvotno pogodbo ob hkratnem prenehanju prvotne pogodbe o zaposlitvi. V obeh primerih gre za enako situacijo: razmerje med istima strankama se nadaljuje brez prekinitve, vendar od spremembe oziroma sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi dalje pod spremenjenimi pogoji oziroma z druga�no vsebino.52 Poleg primerov, ko sprememba izvira izklju�no iz želje oziroma volje pogodbenih strank, pa zakon navaja tudi primere, ko je sprememba oziroma sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi obvezna( drugi odstavek 47. �lena ZDR). Novo pogodbo o zaposlitvi je treba skleniti takrat, ko se spremenijo nekatere bistvene sestavine pogodbe. Gre za primere, ko se: - spreminja delovno mesto oziroma vrsta dela, za katerega je delavec sklenil

pogodbo o zaposlitvi, oziroma opis dela ( gre za spremembo enega od bistvenih

49 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004, str168-169 50 Darko Krašovec; Priro�nik za udeležence seminarja, Upravna akademija, Ljubljana, 2006, str.13 51 Nataša Belopavlovi�; Delavci in delodajalci, 2-3/2005/V, str.474 52 Skupina avtorjev:Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem,Primath, Ljubljana, 2002,str.172-174



elementov pogodbe o zaposlitvi, to je spremembo opredelitve dela kot delav�eve obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi);

- spreminja �as trajanja delovnega razmerja ali na�in izrabe letnega dopusta pri pogodbi o zaposlitvi za dolo�en �as;

- spreminja dolo�ilo o tem, ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim �asom (gre za spremembo delovnega �asa kot enega od bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi);

- v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, ker je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ga je mogo�e dokvalificirati za delo, ki ga opravlja.

Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi s spremenjeno vsebino je vezana na prenehanje prejšnje pogodbe, saj prav gotovo ne moreta hkrati obstajati in veljati dve pogodbi o zaposlitvi med istima strankama. Primerno bi bilo sprejeti rešitev , da gre v tem primeru za sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi, vendar pod pogojem, da je veljavno sklenjena nova, spremenjena pogodba o zaposlitvi: �e nova pogodba o zaposlitvi ni veljavno sklenjena, prvotna pogodba ne preneha. Med prvotno in novo pogodbo o zaposlitvi mora biti �asovna kontinuiteta brez prekinitve. Tako pri sklenitvi nove, spremenjene pogodbe o zaposlitvi kot pri spremembi pogodbe o zaposlitvi, gre za to da stranki sporazumno spremenita dolo�ene sestavine prvotne pogodbe o zaposlitvi.53

6.1.1. Sprememba delovnega mesta ZDR dolo�a, da morata delavec in delodajalec v primeru, da pride do spremembe delovnega mesta oziroma dela, ki ga je delavec dolžan opraviti, skleniti novo pogodbo o zaposlitvi (gre za spremembo enega od bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi, to je spremembo opredelitve dela kot delav�eve obveznosti iz pogodbe o zaposliti; tretja alinea prvega odstavka 29.�lena ZDR). Temeljna obveznost delavca, ki izhaja iz pogodbe o zaposlitvi je opravljanje dela. Delo ki ga je dolžan opravljati delavec, mora biti dopustno, mogo�e, dolo�eno ali dolo�ljivo. Pogoj da mora biti delo dolo�eno oziroma dolo�ljivo, v praksi pomeni, da mora delavec vnaprej vedeti, kakšno delo bo opravljal. �e se vsebina dela oziroma delo kot predmet pogodbe spremeni, ne moremo ve� govoriti o isti pogodbi o zaposlitvi. Ker je naziv delovnega mesta praviloma povezan z vrsto dela, ki ga delavec opravlja, in obi�ajno kaže na vsebino delav�evega dela, je ob spremembi naziva delovnega mesta ter s tem povezanega dela, zakonodajalec predvidel obvezno sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi. S tem je zavaroval predvsem delavca pred enostransko voljo delodajalca, da razpolaga z delav�evim delom mimo sklenjene pogodbe in ga v skladu s potrebami razporeja k razli�nim delom oziroma na razli�na delovna mesta.

53 Skupina avtorjev:Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem,Primath, Ljubljana,2002,str.175-176



Poseben primer sklepanja nove pogodbe o zaposlitvi je dolo�en v 90. �lenu ZDR. Gre za primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi nesposobnosti (prva in druga alinea prvega odstavka 88. �lena ZDR) s ponudbo nove pogodbe. V skladu s tretjim odstavkom 88. �lena ZDR je delodajalec dolžan preveriti, ali je mogo�e delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delovnem mestu oziroma drugih delih. �e ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Od delavca je odvisno ali bo tako ponudbo sprejel ali ne. �e je delodajalec delavcu ponudil pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as ter za ustrezno delo, delavec pa je tako pogodbo odklonil in mu je delovno razmerje prenehalo, nima pravice do odpravnine po 109.�lenu ZDR. �e je delodajalec delavcu ponudil neustrezno zaposlitev, pa jo delavec brez posledic odkloni. V primeru, da delavcev tako zaposlitev sprejme, ima po zadnjem odstavku 90. �lena ZDR pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, za katero se dogovori z delodajalcem54

6.1.2. Sprememba kraja opravljanja dela Ena izmed obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi po 29. �lenu ZDR je tudi dolo�itev kraja opravljanja dela. �e v pogodbi ni naveden to�en kraj, velja da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca. �eprav je kraj opravljanja dela za obe stranki pomemben, za delavca zlasti zaradi na�ina in �asa, ki ga porabi za prihod na delo in z dela ter zaradi usklajevanja svojih profesionalnih in družinskih obveznosti, za delodajalca pa zato, ker je dolžan delavcu povrniti stroške za prevoz na delo in z dela, pa zakonodajalec ni predvidel, da bi bilo potrebno zaradi spremembe kraja sklepati novo pogodbo. Sprememba kraja opravljanja dela je ena izmed tistih spremenjenih okoliš�in, glede katerih se bosta stranki lahko dogovorili s spremembo pogodbe o zaposlitvi. Pri�akovati je, da bo spremembo pogodbe zaradi spremembe kraja opravljanja dela ponudil delodajalec, delavec pa bo na tako spremembo lahko pristal, ali pa jo bo odklonil. �e bo delavec spremenjeno pogodbo o zaposlitvi odklonil, delodajalec pa zaradi organizacijskih razlogov (zaradi selitve dejavnosti v drugi kraj) ne bo imel potreb po delu delavca na prvotno dogovorjenem kraju, bo delavcu lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Ob tem bo moral upoštevati vse obveznosti (postopek, odpovedni rok, odpravnina), ki jih ima delodajalec do delavca v primeru redne odpovedi iz poslovnega razloga. Ker je v postopku odpovedi ena od možnosti delodajalca, da presežnemu delavcu odpove pogodbo s ponudbo nove pogodbe oziroma je celo obveznost delodajalca, da v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga preveri, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji, se lahko zgodi, da bo delodajalec delavcu ponovno ponudil pogodbo o zaposlitvi s spremembo kraja opravljanja dela, pri �emer ne bo šlo za spremembo stare temve� za novo pogodbo. �e bi ponudba pomenila ustrezno zaposlitev v smislu 90. �lena ZDR, ki ustreznost presoja le glede na vrsto in stopnjo izobrazbe na prejšnjem delovnem mestu, bi delavec v primeru odklonitve izgubil pravico do

54 Nataša Belopavlovi�:Delavci in delodajalci, 2-3/2005/V, str.475-476



odpravnine. Obdržal pa bi pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga pred pristojnim sodiš�em.55

6.1.3. Vpliv spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta na spremembo pogodbe o zaposlitvi

Pogodba o zaposlitvi se lahko spremeni, le �e stranki dosežeta soglasje o spremembi pogodbe. Sprememba zakonov, kolektivnih pogodb ali splošnih aktov delodajalca praviloma ne vpliva na že sklenjene pogodbe o zaposlitvi, vendar pod pogojem, da je še vedno spoštovano temeljno na�elo iz 7. �lena v povezavi z 30. �lenom ZDR, po katerem lahko pogodba o zaposlitvi vsebuje le ugodnejša dolo�ila, torej lahko dolo�a le ve� pravic in bolj ugodne pravice za delavca . �e temu ni tako in po spremembi dolo�ene zavezujo�e delovnopravne norme slednja dolo�a ugodnejše pravice za delavca od dolo�il pogodbe o zaposlitvi, potem se upoštevajo� pravilo iz 30. �lena neposredno uporabljajo te ugodnejše norme kot sestavni del pogodbe.56

6.2. Sprememba ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi po ZJU ZJU spremembe ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi posebej ne ureja, vendar pa pri posameznih inštitutih dolo�a, da se uredijo z aneksom k pogodbi. To pomeni, da je zakonodajalec tudi v primeru javnih uslužbencev predvidel možnost spreminjanja pogodbe o zaposlitvi. V zvezi z spreminjanjem pogodbe o zaposlitvi je pomembna 13. to�ka prvega odstavka 53. �lena ZJU, ki dolo�a, da lahko posamezne sestavine pogodbe delodajalec tudi enostransko spreminja. Navedba da lahko delodajalec posamezne sestavine pogodbe v skladu z zakonom enostransko spreminja, mora biti v pogodbi o zaposlitvi zapisana, saj jo zakon izrecno zahteva. Enostransko spreminjanje pogodbe o zaposlitvi je namre� možno tudi v primeru spremembe delovnega mesta, organa, v katerem bo javni uslužbenec opravljal delo, ter v primeru kraja opravljanja dela.57

6.2.1. Premestitev Institut premestitve je namenjen realizaciji možnosti racionalnega izkoriš�anja obstoje�ih kapacitet za opravljanje nalog organov. Tako možnost premestitve nadomeš�a zapolnjevanje potreb po kadrih z novim zaposlovanjem, �e je seveda mogo�e med že zaposlenimi najti ustreznega javnega uslužbenca za opravljanje navedenih nalog. Po drugi strani pa možnost premestitve nudi tudi možnost razvoja kariere javnega uslužbenca.

55 Nataša Belopavlovi�:Delavci in delodajalci, 2-3/2005/V, str.476-477 56 Skupina avtorjev:Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, Primath, Ljubljana, 2002, str.178-179 57 Nataša Belopavlovi�:Delavci in delodajalci, 2-3/2005/V,str.477-478



Premestitev pomeni spremembo delovnega razmerja javnega uslužbenca, saj se mu dolo�i drugo delovno mesto, druge naloge in obveznosti ter z njimi povezane pravice. Po ZJU se javni uslužbenec premesti na drugo delovno mesto brez soglasja zaradi delovnih potreb ali s soglasjem oziroma na lastno željo (147.�len ZJU). S soglasjem javnega uslužbenca se premestitev izvede, kadar javni uslužbenec sam zaprosi delodajalca za premestitev na drugo delovno mesto, pa tudi tedaj, ko delodajalec ugotovi, da bo javnega uslužbenca potreboval na drugem delovnem mestu, pa se javni uslužbenec s takšno premestitvijo strinja. �e se javni uslužbenec z premestitvijo ne strinja, se premestitev opravi zaradi delovnih potreb. Premestitev je lahko trajna (ni dolo�en �as trajanja) ali za�asna (najmanj en mesec in najve� eno leto) ter omogo�a mobilnost, ki je v dobro predvsem delodajalcem, prav tako tudi javnim uslužbencem. Javni uslužbenec, ki je bil za�asno premeš�en proti svoji volji ( s sklepom ) se po izteku za�asne premestitve vrne na delovno mesto, na katerem je bilo pred za�asno premestitvijo. 58 Javnega uslužbenca je dopustno premestiti na drugo delovno mesto le, �e za to delovno mesto izpolnjuje pogoje in ga je sposoben tudi opravljati (147.�len ZJU). Za trajno premestitev uradnika na drugo delovno mesto je ob navedenemu dolo�en tudi pogoj, da se lahko uradniško delovno mesto opravlja v nazivu, ki ga ima uradnik. Premestitev uradnika na nižje delovno mesto pa ni mogo�a, razen �e gre za z zakonom dolo�ene primere. Primera, v katerem se lahko uradnik trajno premesti na nižje delovno mesto in imenuje v naziv, sta: - �e je premestitev izvedena iz razloga nesposobnosti za uradniško delovno mesto

( 142. �len ZJU), ali; - �e je premestitev izvedena iz posebnega razloga ( 159. �len ZJU). Uradnika je možno premestiti tudi na bolj zahtevni delovno mesto, ki se opravlja v višjem nazivu, kot ga ima uradnik. Za premestitev na takšno delovno mesto mora uradnik izpolnjevati pogoje za imenovanje v višji naziv. Ob premestitvi se uradnika ne imenuje v višji naziv, temve� se mu za �as premestitve le dolo�ijo pravice iz višjega naziva. Na uradniško delovno mesto ni mogo�e zaposliti javnega uslužbenca, ki je zaposlen na strokovno-tehni�nem delovnem mestu in nima statusa uradnika. Po drugi strani pa obstaja možnost premestitve uradnika na strokovno-tehni�no delovno mesto. Ta premestitev je mogo�a le v primeru, da z njo uradnik soglaša., hkrati pa ne sme biti daljša od dveh let. Prav tako ni mogo�e premestiti na drugo delovno mesto javnega uslužbenca, ki je sklenil delovno razmerje za dolo�en �as, razen �e se tudi v tem primeru sklene aneks k pogodbi o zaposlitvi, ki še vnaprej vklju�uje zaposlitev na podlagi javnega nate�aja (71. �len ZJU). Soglasje javnega uslužbenca k premestitvi se lahko izkazuje le s podpisom ustreznega aneksa k pogodbi o zaposlitvi (147.�len ZJU) in ne preko drugih oblik izjav, potrditev ali podobnega. Javni uslužbenec svoje soglasje poda šele s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi, s �imer je lahko tudi seznanjen z vsebino novih pravic in obveznosti.

58 Darko Krašovec; Priro�nik za udeležence seminarja, Upravna akademija, Ljubljana, 2006, str.13



V primeru premestitve, pri kateri javni uslužbenec ne izpolnjuje dolo�enih pogojev za drugo delovno mesto, se sklep o premestitvi oziroma aneks k pogodbi razveljavi (74. �len ZJU).59 Omejitev premestitve zaradi delovnih potreb je predvidena le v �asu za�asne nezmožnosti za delo zaradi bolezni, v �asu nose�nosti in med koriš�enjem starševskega dopusta (148.�len ZJU). Dolo�ena omejitev pa je povezana še s krajem opravljanja dela , saj premestitev ni dopustna, �e je novi kraj zaposlitve od prvotnega kraja oddaljen ve� kot 70.km oziroma ve� kot eno uro vožnje z javnim prevoznim sredstvom. V vseh drugih primerih je premestitev dopustna, �e gre za ustrezno delovno mesto, za katero javni uslužbenec izpolnjuje predpisane pogoje in ga je sposoben opravljati.

6.2.2. Premestitev brez soglasja javnega uslužbenca Zaradi delovnih potreb se javnega uslužbenca lahko premesti tudi proti njegovi volji, brez soglasja in torej tudi brez sklenitve aneksa k prejšnji pogodbi o zaposlitvi. V tem primeru se premestitev opravi s sklepom o premestitvi. Sklep o premestitvi zaradi delovnih potreb v okviru istega organa izda predstojnik, v drug organ pa sporazumno oba predstojnika (150.�len ZJU). Sklep o premestitvi v okviru organov državne uprave lahko izda tudi Vlada RS na predlog predstojnika organa, v katerem bo javni uslužbenec premeš�en; pri tem je treba upoštevati poslovne potrebe obeh organov in dolo�iti ustrezen rok premestitve. Zakon dolo�a obvezne sestavine sklepa o premestitvi, iz katerih so razvidne nove okoliš�ine dela javnega uslužbenca. Tako mora sklep v izreku vsebovati: - kraj in dan za�etka dela na drugem delovnem mestu; - pravice in obveznosti, povezane z novim delovnim mestom ( npr. naziv, pla�a,

ipd.). V navedenih primerih bo pogodba o zaposlitvi spremenjena enostransko, sklep delodajalca pa bo nadomestil aneks k pogodbi.60 Javni uslužbenec se lahko premesti na prosto uradniško delovno mesto oziroma strokovno-tehni�no delovno mesto, le �e so izpolnjeni za to dolo�eni pogoji ( 149. �lena ZJU). Dopustni primeri premestitve zaradi delovnih potreb so: - �e so podani poslovni razlogi za premestitev ( 159. �len ZJU); - �e je ugotovljeno, da je javni uslužbenec nesposoben za svoje delovno mesto

(142. �len ZJU); - �e predstojnik oceni, da je mogo�e na ta na�in zagotoviti u�inkovitejše oziroma

bolj smiselno delo organa ; - �e se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in javni

uslužbenec nima ve� polne delovne obremenitve; - v drugih primerih, ki jih dolo�a zakon (ZJU ali drug specialen zakon).61 59 Skupina avtorjev:Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana,2004, str.367-370 60 Nataša Belopavlovi�: Delavci in delodajalci, 2-3/2005/V, str.480 61 Skupina avtorjev:Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana, 2004, str.371-372



6.2.3. Premestitev s soglasjem javnega uslužbenca Premestitev na željo oziroma s soglasjem javnega uslužbenca se izvede s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi ali pa s sporazumno razvezo pogodbe o zaposlitvi in sklenitvijo nove pogodbe. �e gre za premestitev v drug organ in je pri tem podana volja oziroma želja javnega uslužbenca, skleneta aneks k pogodbi na strani delodajalca predstojnika obeh organov. �e gre za drugega delodajalca, se premestitev izvede s sporazumno razvezo in sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi (151.�len ZJU). O premestitvi na željo oziroma s soglasjem javnega uslužbenca v drug organ pa lahko brez soglasja organa, v katerem uslužbenec dela, odlo�i Vlada. V tem primeru aneks k pogodbi o zaposlitvi na strani delodajalca sklene predstojnik organa, v katerem je javni uslužbenec premeš�en. Soglasje javnega uslužbenca k premestitvi se vedno izkazuje s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi (147.�len ZJU).62 �e je javni uslužbenec premeš�en iz enega organa v drug organ pri istem delodajalcu, delovno razmerje pri premestitvi ne preneha (152.�len ZJU). Za�asna premestitev je po svoji naravi �asovno omejena in naj ne bi predstavljala možnosti poslabšanja položaja javnega uslužbenca s tem, da bi mu po izteku �asa premestitve dolo�ilo drugo delovno mesto. Javni uslužbenec ima pravico po poteku roka za�asne premestitve se vrniti na delovno mesto, na katerem je delo opravljal pred premestitvijo (152.�len ZJU) ne pa na kako drugo enakovredno delovno mesto ( razen v primeru, ko njegovo delovno mesto ne obstaja ve�). V tem primeru ni mogo�e na delovno mesto za�asno premeš�enega javnega uslužbenca trajno zaposliti ali premestiti druge osebe, saj ima le-ta pravico vrnitve.63

6.3. Razporejanje delavcev po kolektivnih pogodbah Dolo�be KPGD, ki se nanašajo na razporeditev, se po razlagi splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti uporabljajo v celoti, s tem da se pojem »razporediti« uporablja kot odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z 90. �lenom ZDR. Po 14. �lenu SKPG delavca ni mogo�e razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih: - �e razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delav�evega zdravja; - �e traja pot na delo in z dela v normalnih okoliš�inah z javnim prevoznim

sredstvom ve� kot tri ure, matere delavke z otrokom do treh let starosti pa, �e pot traja ve� kot dve uri.

V prejšnjih primerih mora delodajalec po 14. �lenu SKPG delavcu povrnitvi celotne stroške prevoza na delo in z dela z javnim prevoznim sredstvom. �e razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delav�evega prebivališ�a, mu je po SKPG treba zagotoviti enakovredne bivalne razmere in možnosti šolanja otrok ( osnovno šolo). 62 Nataša Belopavlovi�: Delavci in delodajalci, 2-3/2005/V,str.479 63 Skupina avtorjev:Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana, 2004, str.376-377



�lena 13 SKPG ( razporejanje delavcev v izjemnih primerih) in 15 ( prevzem na delo k drugemu delodajalcu) se po navedeni razlagi ne uporabljata. Razporejanje delavcev ureja tudi 24. �len KPND, ki dolo�a, da je delavca mogo�e razporediti v drug zavod, organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, �e je to potrebno zaradi nemotenega opravljanja nalog in sicer: - �e zavod za nemoteno delo potrebuje delavca z dolo�eno strokovno izobrazbo,

znanjem in sposobnostjo, drug zavod, pri katerem je v delovnem razmerju delavec, ki izpolnjuje pogoje, pa lahko opravljanje svojih nalog zagotovi z druga�no organizacijo dela;

- �e zaradi spremenjene organizacije in razporeditve del delo delavca v posameznem zavodu ni ve� potrebno, v drugem zavodu pa je nezasedeno delovno mesto, ki ustreza strokovni izobrazbi, znanju in sposobnostim delavca.

V teh primerih sklene delavec delovno razmerje po KPND brez objave. O razporeditvi delavca sporazumno odlo�ita pristojna organa v zavodih. Delavca po 24.�lenu KPND ni mogo�e brez njegove privolitve razporediti v drugem kraju: - �e se z delom v drugem kraju bistveno poslabšajo možnosti za varstvo in šolanje

otrok, prevoz, stanovanjske in druge življenske razmere delavca in njegove družine;

- �e razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delav�evega zdravja; - �e pot na delo in z dela traja v normalnih okoliš�inah z javnim prevoznim

sredstvom ve� kot dve uri, za mater delavko z otrokom do treh let starosti pa ve� kot eno uro.64

6.4. Razporejanje delavcev po Zakonu o carinski službi Razporejanje delavcev ureja tudi 45. �len ZCS, ki dolo�a, da ne glede na dolo�ila v drugih predpisih, ki urejajo razporejanje delavcev, se lahko delavec, za dolo�en ali nedolo�en �as razporedi na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovi izobrazbi, znanju in zmožnostim. Delavca se lahko razporedi na drugo delovno mesto v okviru Generalnega carinskega urada oziroma carinskega urada ali iz enega v drug carinski urad oziroma iz carinskega urada v Generalni urad in obratno. Delavec je lahko razporejen iz enega v drug carinski urad tudi na lastno željo. V primeru, da je novi kraj opravljanja dela v primeru razporeditve za dolo�en �as od dotedanjega kraja opravljanja dela oddaljen ve� kot 150 km, v primeru razporeditve za nedolo�en �as pa ve� kot 100 km, je mogo�e delavca razporediti le z njegovim soglasjem. Razporeditev delavca za dolo�en �as lahko traja najve� za dvanajst mesecev, z možnostjo podaljšanja za še šest mesecev. Delavec ki je razporejen v skladu s 45. �lenom ZCS v drug kraj, ima pravico: - do povra�ila potnih stroškov, �e se na delo v drug kraj vozi vsakodnevno; - do nadomestila za lo�eno življenje zaradi povra�ila stroškov prehrane,

zagotovitve in pla�ila stroškov preno�iš�a za �as razporeditve in prevoznih

64 Bohinc Rado: Delovna in uslužbenska razmerja,GV Založba, Ljubljana, 2004,str.171-172



stroškov do kraja stalnega bivališ�a enkrat tedensko, �e za�asno biva v kraju dela;

- do povra�ila stroškov selitve, �e se je zaradi razporeditve preselil v drug kraj. Delavec ki je razporejen na lastno željo, nima pravice do nadomestila stroškov za lo�eno življenje. �e je delavec za nedolo�en �as razporejen v drug kraj, v katerega se ne more vsakodnevno voziti na delo, mora Generalni carinski urad v treh letih zagotoviti ustrezno stanovanje. �e tega delavcu v navedenem roku ne more zagotoviti ali �e o tem z delavcem ne doseže sporazuma, je potrebno delavca vrniti na delo, ki ga je opravljal pred razporeditvijo. Kadar je potrebno delavca razporediti na drugo delovno mesto zaradi ukinitve organizacijske enote ali trajnega pove�anja obsega dela v drugi organizacijski enoti, se dolo�be tretjega in �etrtega odstavka 45. �lena ZCS pri razporejanju ne upoštevajo. Delavec ima v tem primeru pravico do povra�ila stroškov iz 46. �lena ZCS vse do ustrezne rešitve stanovanjskega vprašanja. Odlo�ba o razporeditvi mora biti delavcu vro�ena sedem dni pred nastopom dela, delavec pa mora pri�eti z delom na novem delovnem mestu z dnem, dolo�enim v odlo�bi.65

65 Zakon o carinski službi- ZCS-1-UPB1: Uradni list RS, št.103,23.9.2004, str.4404



7. POSEBNOSTI POGODB O ZAPOSLITVI V CU SEŽANA

Po ZJU je dolo�eno, da delavci ki sklepajo delovno razmerje v državni upravi, le-to sklenejo s pogodbo o zaposlitvi, zato tudi delavci v CU Sežana sklepajo delovno razmerje s pogodbo o zaposlitvi (53. �len ZJU). Do uveljavitve ZJU so se namre� delovna razmerja sklepala z odlo�bo predstojnika. Pogodbo o zaposlitvi skleneta pogodbeni stranki. Pogodbeni stranki sta delodajalec ( v tem primeru Republika Slovenija) in javni uslužbenec (v tem primeru carinik). Javni uslužbenci pa so uradniki in strokovno-tehni�ni javni uslužbenci. Delovna mesta, na katerih delajo uradniki so uradniška delovna mesta, delovna mesta, na katerih se opravljajo strokovno-tehni�na dela, so strokovno-tehni�na delovna mesta. Delavec v CU Sežana torej sklene delovno razmerje s pogodbo o zaposlitvi tako kot v vseh ostalih dejavnostih in za ostala dela, in ne ve� z odlo�bo predstojnika. Tako je postal tudi javni uslužbenec enakopraven delavcem, ki so zaposleni v zasebnem sektorju. Delovno razmerje se praviloma sklepa za nedolo�en �as. Sklenitev delovnega razmerja za dolo�en �as je sicer dopustna, vendar samo v tistih primerih, ki so izredno navedeni v zakonu. Delavec sklepa delovno razmerje tako za dolo�en kot nedolo�en �as s pogodbo o zaposlitvi. Po veljavni sistemizaciji (Akt o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v carinski službi, št. 010-05/8-1/2004 z dne 25.05.2004, s kasnejšimi spremembami in dopolnitvami) je v carinskem uradu Sežana sistemiziranih 178 delovnih mest. Trenutno je v CU Sežana zaposlenih 173 delavcev in vsi imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedolo�en �as. Glede na število mest po aktu o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v carinski službi lahko vidimo da je v CU Sežana 5 delovnih mest, ki niso zasedena. Mislim da bi lahko v našem uradu sprejeli še kakšnega delavca v delovno razmerje za dolo�en �as. Sistemizacija delovnih mest predvideva 178 delovnih mest, od katerih pa je zasedeno le 173 delovnih mest. Ve�ina prostih delovnih mest je s srednjo strokovno izobrazbo, eno pa tudi z visoko strokovno izobrazbo. S tem mislim, da bi lahko rešili problem zaposlovanja, saj so zaradi primanjkljaja delavcev nekateri delavci preobremenjeni z delom in nalogami. Ne glede na to pa je kadrovska politika tako postavljena , da ne dopuš�a oziroma ne dovoljuje zaposlovanja novih delavcev. V kadrovski službi in po izpostavah se v�asih za nadomeš�anje delavk na porodniškem dopustu ne odlo�ajo za sprejem novih delavcev za dolo�en �as. Raje se odlo�ijo za premestitev z nekom drugim iz druge izpostave, kjer nimajo toliko prometa oziroma so delavci manj obremenjeni. To velja predvsem za nadomeš�anje ljudi na blagovnih izpostavah.



Po vsem tem lahko re�em da se vodilni v uradu pravzaprav otepajo sklepanja delovnih razmerij za dolo�en �as. Posledi�no pa je to lahko tudi zaradi slabih izkušenj iz prejšnjih let. Delavci ki so sprejeti za dolo�en �as, ponavadi ne delajo optimalno , ker vedo, da jim bo prenehalo delovno razmerje po poteku �asa, za katerega so sklenili pogodbo o zaposlitvi. Moje mnenje je, da je to tudi s strani delavcev napa�na odlo�itev, saj je bilo v veliki ve�ini primerov delavec sprejet v delovno razmerje za nedolo�en �as. Ves �as delovnega razmerja za dolo�en �as delavca vodilni v uradu spremljajo in ga ocenjujejo ter tako dobijo realno sliko o delavcu. Na podlagi teh ocen pa kasneje odlo�ajo ali bo delovno razmerje podaljšano oziroma ali bo delavec nadaljeval z razmerjem za nedolo�en �as. Po pravilniku o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v carinski službi se lahko v uradih usposabljajo tudi delavci-pripravniki. Stopnja in vrsta izobrazbe sta odvisni od kadrovskih potreb v uradu. Pripravniki so vedno sprejeti v delovno razmerje za dolo�en �as, za njihovo usposabljanje se dolo�ijo mentorji in somentorji. Mentorje in somentorje dolo�a predstojnik urada. Predstojnik tudi razvija in oblikuje programe, po katerih naj bi potekalo pripravništvo. Trenutno v CU Sežana ni sklenjene nobene pogodbe o zaposlitvi s pripravnikom. Nazadnje je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as in sicer s pripravnico – štipendistko Vlade RS leta 2005. Menim da bi v CU Sežana lahko sklenili kakšno pogodbo o zaposlitvi s pripravnikom saj imamo nekaj delovnih mest, ki niso zasedena. Tako bi lahko omogo�ili mladim, ki so uspešno zaklju�ili izobraževanje, da bi si pridobili delovne izkušnje, poleg tega pa bi s tem zapolnili prazna delovna mesta. Zaradi tega bi dosegli enakomernejšo razdelitev dela ter posledi�no ve�je zadovoljstvo delavcev na delovnem mestu. Po mojem mnenju bi se pove�ala tudi delovna uspešnost, saj delavec ki je pri delu sproš�en, u�inkovitejše opravlja svoje delo. Državna uprava je nekako specifi�no podro�je, kar se ti�e zaposlovanja, zato je zelo slab primer na podro�ju sklepanja pogodb o zaposlitvi za dolo�en �as. Lahko pa ugotovimo pri dolo�enih institutih pomanjkljivosti, ki se verjetno v drugih dejavnostih ne pojavljajo, ter so bolje vpeljane v praksi. Menim, da je zelo pomembno, da tudi javni uslužbenci sklenejo delovno razmerje s pogodbo o zaposlitvi, saj je s tem javni uslužbenec postal enakovreden delavcem v zasebnem sektorju. Kljub temu pa je ostal javni uslužbenec v podrejenem položaju v primerjavi z delavcem v zasebnem sektorju. Pogodba o zaposlitvi se po ZJU lahko enostransko spremeni s sklepom ki ga izda delodajalec ( 53.�len ZJU). Moje mnenje je, da se tudi pogodba o zaposlitvi v javnem sektorju ne bi smela enostransko spreminjati, saj je delavec v javnem sektorju ravno toliko pomemben kot delavec v zasebnem sektorju. To pa je tudi razlog, da strokovno usposobljeni delavci zapuš�ajo javni sektor in odhajajo v zasebni sektor. S tem pa se zmanjšuje u�inkovitost celotne javne uprave. �e bomo zares hoteli pove�ati u�inkovitost javne uprave, bomo morali zagotoviti enake pravice in obveznosti tako javnim uslužbencem kot delavcem v zasebnem sektorju, tu pa imam v mislih predvsem ukinitev možnosti enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi po ZJU.



7.1. Omejevanje novega in nadomestnega zaposlovanja z notranjim razporejanjem

Z namenom, da se pred vstopom RS v EU ne pove�uje število delavcev, ki jim bo potrebno zagotoviti delo izven carinske službe, je CURS še posebej v letu 2003 omejila nadomestne zaposlitve. Z omejevanjem novega in nadomestnega zaposlovanja nismo želeli samo prepre�iti pove�evanja števila zaposlenih, temve� dose�i njihovo zmanjševanje in posredno zmanjšati število presežnih delavcev ob vstopu RS v EU. Tako potrebe po zaposlitvah delavcev na novih nalogah, kot nadomestnih zaposlitvah poskušamo v prvi fazi popolniti z notranjim razporejanjem delavcev. Iz tega razloga je bilo v obdobju od sprejema akta o reorganizacije dalje izvedenih najve� premestitev za dolo�en �as in tudi za nedolo�en �as iz enega v drug carinski urad ter tudi iz carinskega urada v Generalni carinski urad. Za delo na novo ustanovljenem maloobmejnem prehodu z Republiko Hrvaško so se zagotovili delavci s premestitvami iz drugih carinskih uradov. Že s temi za�asnimi premestitvami smo ugotavljali težave, saj je šlo za razporejanje delavcev na lokacije dela, ki niso samo zelo oddaljene, temve� nekatere tudi zelo odro�ne. Takšno premeš�anje je tudi z vidika finan�nih posledic za prora�un zelo neugodno, saj se stroški, povezani z delom zelo pove�ajo. Pomanjkanje delavcev na posameznih nalogah oziroma v dolo�enih organizacijskih enotah, zlasti carinikov, glede na nezmanjšan oziroma celo pove�an obseg dela v carinskem uradu do vstopa RS v EU, se je skušalo nadomestiti z izvajanjem nadurnega dela v ve�jem obsegu, upoštevaje omejitve, dolo�ene v veljavnih predpisih

7.2. Premestitve delavcev v CU Sežana zaradi reorganizacije carinske službe ob vstopu RS v EU

Po potrditvi Akta o reorganizaciji carinske službe zaradi vstopa RS v EU na Vladi RS 23. januarja 2003, se je za�elo s konkretnimi aktivnostmi na podro�ju kadrovskega prestrukturiranja carinske službe. S potrditvijo tega akta so bile sprejete osnovne predpostavke in izhodiš�a izvajanja kadrovske reorganizacije, predvsem je bilo dolo�eno dovoljeno število zaposlenih v carinski službi po 01.05.2004, predvideni pa so bili tudi kadrovski ukrepi za dosego tega števila. Osnovno izhodiš�e izvajanja potrebnih kadrovskih ukrepov sta bila podatka, da je bilo potrebno glede na stanje zaposlenih v CU Sežana na dan 15.03.2002, to je stanje ki je bilo vzeto kot izhodiš�e, ko se je pri�el pripravljati akt o reorganizaciji, 186 javnih uslužbencev razporediti na delovno mesto z isto stopnjo izobrazbe, 1 javni uslužbenec je bil razporejen z delovnega mesta s srednjo izobrazbo na delovno mesto z višjo izobrazbo, 2 javna uslužbenca sta bila z delovnega mesta s srednjo izobrazbo razporejena na delovno mesto z visoko izobrazbo in 4 javni uslužbenci so bili z delovnega mesta z višjo izobrazbo razporejeni na delovno mesto z visoko izobrazbo.



Iz CU Sežana je bilo s 1.5.2004 premeš�enih 21 delavcev v CU Koper in 6 delavcev v Generalni carinski urad. V CU Sežana je bilo s 1.5.2004 iz drugih CU razporejenih 9 delavcev od tega: 2 delavca iz CU Jesenice in 7 delavcev iz CU Ljubljana. Glede na to, da se je zaradi neizvajanja nadomestnih zaposlitev ob odhodu delavcev število zaposlenih delavcev ves �as zmanjševalo, se je tudi število predvidenih premestitev v druge državne organe zmanjšalo, tako da je prišlo do 31 premestitev v druge državne organe od tega je bila ena premestitev izvedena v letu 2003 in 30 v letu 2004. V želji, da se za odve�no število delavcev izberejo kadrovski ukrepi, ki bi imeli najmanj negativnih posledic tako za delavce kot za organ ter upoštevaje dejstvo, da se bodo zaradi vstopa RS v EU v posameznih državnih organih pojavile potrebe po novih delavcih ter glede na zastavljene cilje, da naj ne bi nih�e izgubil zaposlitve, je bil v aprilu 2003 sprejet interni plan aktivnosti kadrovskega prestrukturiranja. Osnovno izhodiš�e predvidenih ukrepov je bilo, da se za potrebno število delavcev, ki dela ne bodo morali nadaljevati v carinski službi, poskuša najti možnost nadaljevanja zaposlitve v drugih državnih organih. Da bi bili tudi ti prehodi delavcev v druge državne organe �im manj bole�i, je bila sprejeta odlo�itev, da se najprej ponudi možnost premestitve na delo v druge državne organe, na podlagi izkazanega zaposlitvenega interesa v obliki vloge za premestitev na delo v drug organ, pri �emer je prioritetna premestitev v Policijo, v kolikor delavec izpolnjuje vse pogoje za premestitev v ta organ. Ker v trenutku sprejema odlo�itve o takšnem na�inu razporejanja ni bilo mogo�e zagotovo predvideti, kakšen bo odziv naših delavcev na to ponujeno možnost premestitve na delo v drug organ, je bila kot nadomestna možnost še vedno predvidena tudi priprava programa razreševanja presežnih delavcev. Vendar se je pokazalo, da je bil odziv delavcev na ponujene možnosti premestitve nad pri�akovanji in je celo presegal potrebe po premestitvah ne delo v drug organ. Glede na navedeno je bilo v CU Sežana v druge državne organe v okviru reorganizacije carinske službe v leto 2004 premeš�enih skupaj 31 delavcev in sicer v naslednje državne organe: - Policija: 17 delavcev ; - Dav�na uprava RS: 7 delavcev; - Uprava za izvrševanje kazenskih sankcij: 2 delavca; - Agencija za kmetijske trge in razvoj podeželja: 4 delavci; - SOVA: 1 delavec Vse navedene premestitve so bile opravljene uspešno, saj nih�e izmed premeš�enih delavcev ni ugovarjal na sklep o premestitvi, ugovor je podala le ena delavka na dolo�itev organizacijske enote v novem državnem organu, njen ugovor pa je bil na vladni komisiji za pritožbe zavrnjen kot neutemeljen. Razlog temu je med drugim tudi vnaprejšnja, torej pred izdajo formalnih sklepov o premestitvi, seznanitev vseh



zaposlenih, kakšen kadrovski ukrep se zanje v okviru kadrovskega prestrukturiranja carinske službe predvideva. Delavci so bili tako pripravljeni za predvideno premestitev in imeli nekoliko ve� �asa za organiziranje tako osebnih kot družinskih zadev, ki so zanje nastale zaradi premestitev na drugo lokacijo dela. Poleg premestitev na delo v druge državne organe je bilo tudi znotraj CU Sežana opravljenih 220 premestitev delavcev na druga delovna mesta v istem ali drug carinski urad. Tudi pri teh notranjih premestitvah so delavci pokazali maksimalno razumevanje nastale situacije saj je bilo v celotni službi vloženih le 12 ugovorov na izdane sklepe o razporeditvi, ki so bili na vladni komisiji za pritožbe tudi vsi zavrnjeni kot neutemeljeni. Kljub dejstvu, da je bilo formalnih ugovorov s strani premeš�enih delavcev samo 12, moramo poudariti, da se CURS zaveda neprijetnih in negativnih posledic, ki jih ima za delavce premestitev na oddaljeno delovno mesto. �eprav je bilo ob izvajanju premestitev osnovno vodilo, da se za vsakega delavca poiš�e optimalna premestitev, le-te pri vseh delavcih ni bilo mogo�e realizirati. Pri premeš�anju na delo na mejo z Republiko Hrvaško se ni moglo v vseh primerih uporabiti na�ina postopnega premeš�anja, zato se nekateri delavci na novo delovno mesto vozijo zelo dale�, kar je dejansko najve�ji negativni u�inek izvedenega premeš�anja. Poleg tega pa so se zelo pove�ali stroški prevoza na delo, katere skuša sedaj vlada zmanjšati z raznimi ukrepi, ki pa so po mojem mnenju neu�inkoviti.

7.3. Aktivnosti za premestitev v Policijo 17 carinikov za opravljanje mejne kontrole na mejnih prehodih za obmejni promet z Italijo.

Ker se je z vstopom RS v EU carinska kontrola na teh mejnih prehodih prenehala opravljati, policijska mejna kontrola, pa se bo opravljala do polne uveljavitve schengenskega pravnega reda v RS, je bilo potrebno pristojnost za izvajanje te kontrole prenesti nazaj na Policijo. S prenosom pristojnosti oziroma nalog pa se je na podlagi prvega odstavka v zvezi s tretjim odstavkom 158. �lena ZJU premestilo na delo v Policijo za izvajanje mejne kontrole na teh mejnih prehodih tudi potrebno število carinikov, za opravljanje teh prenesenih nalog. Gre torej za izvajanje premestitev delavcev med državnimi organi zaradi prenosa pristojnosti in ne za premeš�anje presežnih delavcev na delo v drug organ. Ta ukrep je zajel posebno kategorijo carinskih delavcev, ki so do tedaj opravljali naloge, ki so bile s 01.05.2004 prenesene v pristojnost Policije. Po dolo�itvi seznama delavcev, ki so bili premeš�eni v Policijo na osnovi prenosa nalog opravljanja mejne kontrole na mejnih prehodih z Italijo, smo upoštevali naslednje kriterije: - da gre za carinike s V. stopnjo izobrazbe; - da gre za carinike ki so bili najdlje razporejeni na te mejne prehode; - da imajo opravljeno posebno usposabljanje za opravljanje mejne kontrole po

programu, sprejetim v soglasju s Policijo;



- Da imajo opravljeno posebno usposabljanje za nošenje in uporabo orožja po posebnem programu usposabljanja v Gotenici.

Za zaposlitev na delovno mesto policista veljajo poleg splošnih pogojev za delo v državnih organih, tudi posebni pogoji. Glede na navedeno so bili s kandidati za premestitev v Policijo, ki jih je glede na zgoraj navedene kriterije dolo�ila CURS, opravljeni izbirni postopki za zaposlitev v Policiji. Cariniki ki so uspešno opravili izbirne postopke za zaposlitev v Policiji, so se nato izobraževali po posebnem programu « izpitni program za izvajanja policijskih pooblastil«, kateri obsega skupaj 255 ur usposabljanja, od tega 215 ur teoreti�nega in prakti�nega dela v Policijski akademiji v Tacnu in 40 ur spoznavanja nalog Policije, kot oblika prakse v enotah Policije. Po uspešno opravljenem usposabljanju so bili carinikom izdani delovno pravni akti o premestitvi na delo v Policijo s 01.05.2004.



8. ZAKLJU�EK Teorija navaja, da je delovno razmerje tisto razmerje, ki se sklene s pogodbo o zaposlitvi. Tudi po ZJU se delovno razmerje sklene ter pravice in obveznosti javnega uslužbenca iz delovnega razmerja dolo�ijo s pogodbo o zaposlitvi, �e posebni zakon, ki ureja delovna razmerja za posamezne dele javnega sektorja, ne dolo�a druga�e. Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi z javnim uslužbencem pa velja pomembna omejitev. Delodajalec namre� javnemu uslužbencu ne sme zagotavljati pravic v ve�jem obsegu, kot je to dolo�eno z zakonom, podzakonskim predpisom ali s kolektivno pogodbo. Posebnosti pogodbe o zaposlitvi, tako po ZDR kot tudi po ZJU, so predvsem v posebni naravi dela kot predmeta izpolnitve. Pogodba o zaposlitvi je pogodba delovnega prava in je pravni temelj za vzpostavitev delovnega razmerja. Pogodba o zaposlitvi ureja razmerje med dvema strankama. Pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as je eden izmed instrumentov, ki zagotavlja fleksibilnost delovnega razmerja, vendar pa se njena preširoka uporaba lahko sprevrže v izigravanje dolo�il o odpuš�anju delavcev. Interesi delodajalcev in delavcev so pri opredeljevanju pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as razli�ni, na kar nakazujejo tudi razli�ne ureditve tega instituta v posameznih evropskih državah, nenazadnje pa so se nasprotujo�i interesi pokazali tudi ob pripravi ZDR. Pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as je bila urejena že v dosedanji delovni zakonodaji. Napredek novega ZDR je videti v podrobnejšem in natan�nejšem urejanju varstva delavcev pred zlorabami in nezakonito prakso na tem podro�ju. Fleksibilnost zaposlovanja z upoštevanjem posebnosti na ravni dejavnosti uresni�uje nov ZDR s tem, da puš�a sistem dolo�anja primerov, v katerih bo dopustno sklepanje pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as odprt za stranke kolektivnega dogovarjanja na ravni dejavnosti. Ker je po veljavni delovnopravni zakonodaji še vedno ohranjeno na�elo, da je sklenitev pogodbe za nedolo�en �as , ki zagotavlja tudi trdnost zaposlitve, pravilo, pomeni tovrstna pogodba izjemo. Dolo�be ZDR o zaposlitvi za dolo�en �as se ne uporabljajo za javne uslužbence, saj ima ZJU o tem posebno ureditev, ki izklju�uje uporabo ZDR o tem za uslužbenska razmerja v državni upravi in lokalni skupnosti. Ureditev po ZJU izhaja iz nekaterih posebnosti uslužbenskih razmerij, povezanih z okoliš�inami dela v upravi. Novi ZDR je na podro�ju pripravništva prinesel precejšnje spremembe. Medtem ko je bilo pripravništvo v preteklosti institut, namenjen vsem ki so prvi� za�eli opravljati delo, je novi zakon obvezno pripravništvo opustil. Odlo�itev ali bo na nekem podro�ju oziroma v neki dejavnosti pripravništvo potrebno, je prepustil posebnim zakonom oziroma kolektivnim pogodbam na ravni dejavnosti. Glede na potrebe državnih organov je ZJU pripravništvo obdržal. ZJU dolo�a, da se za pripravnika sprejme oseba, ki prvi� za�ne opravljati delo in se usposablja za opravo predpisanega strokovnega izpita. Na podlagi primerjave ZDR in ZJU lahko ob zaklju�ku ponovno ugotovimo, da je zakonodajalec z reformo delovne zakonodaje v okviru ZDR dosledno izpeljal



pogodbeno naravo delovnega razmerja kot dvostranskega razmerja, v katerem sta stranki enakopravni tako pri sklepanju kot pri odpovedi in spreminjanju pogodbe o zaposlitvi. Zato ZDR ne dopuš�a enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi. �e se v �asu trajanja delovnega razmerja okoliš�ine spremenijo, je ob soglasju strank možno spremeniti tudi pogodbo o zaposlitvi. V nekaterih, zakonsko dolo�enih primerih pa je potrebno pogodbo razvezati in nadomestiti z novo pogodbo. Primer spremenjenih okoliš�in, ki zahteva sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, je sprememba delovnega mesta oziroma dela, ki ga delavec opravlja. �e se spreminja samo kraj opravljanja dela, delovno mesto pa ostaja isto, zadostuje le aneks k pogodbi o zaposlitvi oziroma sprememba pogodbe o zaposlitvi. Tako kot ZDR je tudi ZJU za sklenitev delovnega razmerja predvidel pogodbo o zaposlitvi, pri �emer pa je to pogodbo , za zaposlene v organih, druga�e uredil. Pri tem je izhajal zlasti iz potreb delodajalca po ve�ji fleksibilnosti in mobilnosti javnih uslužbencev. Zato je mogo�e enostransko spreminjanje pogodbe o zaposlitvi tudi v primeru, ko gre za spremembo delovnega mesta in kraja zaposlitve. Z inštitutom premestitve, ki se lahko izvede s sklepom o premestitvi brez soglasja javnega uslužbenca in torej brez aneksa k pogodbi o zaposlitvi, je mo�no posegel v svobodo dela te kategorije zaposlenih. Ob veljavni ureditvi si javni uslužbenec v organih s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi na daljši rok prosto izberejo le zaposlitev v državnih organih ali upravah lokalnih skupnosti, delovno mesto, na katerega bodo razporejeni oziroma delo, ki ga bodo opravljali, pa �ez nekaj �asa lahko odvisno izklju�no od delovnih potreb delodajalca. Institut sklepanje pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as se interpretira ve�krat preširoko, ko za to ni podlage v zakonu, premeš�anje delavcev po ZJU prav tako, saj ni v skladu z samo naravo pogodbe, ki se sklepa za dolo�en �as. Bistvena zna�ilnost pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as je, da je z njo trajanje delovnega razmerja, ki nastane na podlagi take pogodbe, �asovno omejeno in da avtomati�no preneha s potekom �asa, za katerega je bila sklenjena taka pogodba. Pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as je dopustno skleniti samo v taksativno dolo�enih primerih iz 52. �lena ZDR ter 68.�lena ZJU. Žal pa se je v praksi izkazalo, da delodajalci v pretežni meri sklepajo pogodbo o zaposlitvi za dolo�en �as, kar velja zlasti za prvo zaposlitev. S tem se delodajalec izogne uporabi instituta poskusnega dela in na podlagi pogodbe o zaposlitvi sprejme delavca na delo da ga preskusi. Da je v preteklosti prihajalo do navideznega sklepanja pogodb o zaposlitvi za dolo�en �as, izhaja tudi iz številnih delovnih sporov, v kateri so delavci uveljavljali preoblikovanje delovnega razmerja za dolo�en v nedolo�en �as.V številnih delovnih sporih se je izkazalo, da se je institut zlorabljal. Po ZJU za zaposlene v javni upravi ostaja institut premestitve, druga�e kot po ZDR , ki je institut razporejanja na drugo delovno mesto odpravil in ga nadomestil s spremembo pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliš�in. ZDR je z docela novim institutom, zna�ilnim za obligacijsko pravo, dosleden v svoji opredelitvi o dvostranski naravi delovnega razmerja, ki se pravno zasnuje s pogodbo. Tako kot pogodba morajo tudi njene spremembe, do katerih privedejo spremenjene okoliš�ine v najširšem smislu, temeljiti na soglasju volj obeh pogodbenih strankin ne na enostranski odlo�itvi mo�nejše pogodbene stranke. Najbolj splošno veljavno je



pravilo, da se pogodba spremeni oziroma nova pogodba velja, �e v to privoli tudi nasprotna stranka. Po ZJU soglasje za spremembo delovnega mesta ter kraja zaposlitve ni neobhodno potrebno, saj je javnega uslužbenca možno premestiti tudi brez njegove volje, �e to zahtevajo delovne potrebe, kar pa ni v skladu z dolo�bami 47.�lena ZDR. V tem primeru se premestitev opravi s sklepom o premestitvi.



VIRI

Literatura 1. Darko Krašovec: Pogodba o zaposlitvi in odgovornost za delovne obveznosti,

Upravna akademija, Ljubljana, 2006 2. Drago Mežnar: Delovno pravo, Založba Moderna organizacija, Kranj, 2004 3. Drago Mežnar: Pogodba o zaposlitvi, Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1998 4. Katarina Kres Šoltes: Pogodba o zaposlitvi za dolo�en �as in pogodba o

zaposlitvi s krajšim delovnom �asom, Delavci in delodajalci 2/2002/II 5. Marta Klampfer: Posebne pogodbe o zaposlitvi, Podjetje in delo 6-7/2005/XXXI 6. Mitja Novak: Delovno pravo, �asopisni izvod uradni list SR Slovenije,

Ljubljana, 1987 7. Nataša Belopavlovi�: Spremembe delovnega mesta in kraja zaposlitve po ZDR in

ZJU, Delavci in delodajalci, 2-3/2005/V 8. Nataša Belopavlovi�: Delovna razmerja, Upravna akademija, Ljubljana, 2004 9. Natalija �ater: Zakon o javnih uslužbencih s komentarjem in vzorci, Finac,

Ljubljana, 2004 10. Petra Brus: Zakon o javnih uslužbencih z uvodnimi pojasnili, GV Založba,

Ljubljana, 2002 11. Rado Bohinc: Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana, 2004 12. Rado Bohinc: Nova delovna razmerja, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana,

2000 13. Skupina avtorjev: Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba, GV

Založba, Ljubljana, 2004 14. Skupina avtorjev: Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, Primath,

Ljubljana, 2002



15. Skupina avtorjev: Komentar zakonov s podro�ja uprave, Inštitut za javno upravo pri Pravni fakulteti, Ljubljana, 2004

16. Zvone Vodovnik: Poglavja iz delovnega in socialnega prava, Fakulteta za

upravo, Ljubljana, 2003

Predpisi 1. Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS št. 42/02 2. Zakon o javnih uslužbencih, Uradni list RS št. 56/02 3. Zakon o carinski službi, Uradni list RS št. 103-12465/2004 4. Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti, Uradni list RS št.40-

2205/1997 5. Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti v republiki Sloveniji, Uradni

list RS št. 18-682/1991, 81-3622/2004 6. Akt o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v Carinski upravi

Republike Slovenije.



PRILOGE Priloga 1: Organigram CU Sežana Priloga 2: Vzorec pogodbe o zaposlitvi za dolo�en �as Priloga 3: Vzorec pogodbe o zaposlitvi s pripravnikom Priloga 4: vzorec sklepa o premestitvi na drugo delovno mesto oziroma v drugo organizacijsko enoto.

KRATICE IN AKRONOMI ZDR: Zakon o delovnih razmerjih ZJU: Zakon o javnih uslužbencih ZCS: Zakon o carinski službi SKPgd: Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti KPND: Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti CU: Carinski urad CURS: Carinska uprava republike Slovenije OZ: Obligacijski zakon ES: Evropska skupnost

Documents

ZNA ILNOSTI SKLEPANJA POGODB O ZAPOSLITVI V CARINSKEM … · 2018-08-24 · Pripravništvo po SKPG in KPNG..... 39 6. SPREMEMBA POGODBE O ZAPOSLITVI – PREMESTITEV..... 41 6.1. Spremembe