Transcript
Page 1: עבודה משאבי אנוש

עיניינים תוכן

2.......................................................................................................מבוא

3.....................................................................................................'א חלק

3.......................................................................................החברה על רקע

4........................................................................עובדים הדרכת:ראשון נושא

7...........................................................................עובדים הערכת: שני נושא

10...................................................................................................'ב חלק

10......................................................................אנוש משאבי מנהל עם ראיון

13........................................................................................................דיון

15.....................................................................................................סיכום

16............................................................................................ביבליוגרפיה

17..................................................................................................:נספחים

1

Page 2: עבודה משאבי אנוש

מבוא

משאבי לניהול השייכים תחומים בשני התמקדות תוך", עונות" בחברת נעסוק זו בעבודה

את הכולל החברה על כללי רקע ניתן תחילה. עובדים והדרכת עובדים הערכת: אנוש

מכן לאחר. שלה וההיסטוריה החברה פעילות לגבי נוספים פרטים וכן המותג תפיסת

בניית תהליך על נדבר ההדרכה בתחום. להתמקד בחרנו בהם נושאים בשני נעסוק

ושיטות תוכנית עיצוב, עבודה צורכי איתור והם, שלבים ממספר הבנוי ההדרכה מערכת

מאמצי של האפקטיביות והערכת הדרכה תכנית ניהול, אופרטיביים יעדים לאור הדרכה

בניית, העובדים להערכת המערכת מטרות על נדבר העובדים הערכת בתחום. ההדרכה

להערכת ככלי בו להשתמש יעיל ומתי360 שאלון מהו ונפרט להערכה קריטריונים

הסכים אשר" עונות" בחברת אדם כוח מנהל עם שקיימנו ראיון נציג מכן לאחר. עובדים

של לתחומים התייחסות תוך החברה על שלו ובידע, המקצועי בנסיונו אותנו לשתף

לציין המרואיין מן ביקשנו כן כמו. בחברה ביטוי לידי באים הם ואיך עובדים והערכת הדרכת

שהמרואיין לנקודות נתייחס בדיון. עיניו כראות מדוברים תחומים באותם לשיפור נקודות

לשיפור נקודות ולהציג הספרות מתוך שלנו התאורטי בידע אותם לשלב וננסה לשיפור ציין

הידע מרבית שאת סייג מתוך כמובן, אלו בתחומים החברה מתנהלת שבו באופן לשימור או

.המרואיין של מדבריו שאבנו החברה על

2

Page 3: עבודה משאבי אנוש

' א חלק

"(עונות" של האינטרנט אתר מתוך) החברה על רקע

נמצאת האופנה רשת. 1979 בשנת הוקמה אשר פרטית חברה הינה מ"בע מודל עונות

עונות רשת. עובדים 300- כ כיום ומעסיקה יפת ומשפחת שמע משפחת בבעלותם

מפעילה כיום. ומעלה 40 במידות לנשים אופנה פריטי ושיווק יצור, בעיצוב עוסקת

מתוך 6- ב .זכיינים י"ע מנוהלים 10- כ מתוכם החברה שבבעלות סניפים 50 החברה

כמו .מוזלים במחירים קודמות מעונות פריטים המציע עודפים אגף קיים הסניפים כלל

 .ייחודי בקונספט עודפים סניפי שלOutlet-Store ONOT בשם מותג תת לרשת, כן

                  המותג על

הלקוחה את להפוך המטרה את לעצמו סימן, שנה 30- מ למעלה פועל אשר, המותג

:המפתח ערכי על מתבסס המותג. ללקוחה המותג הבטחת וזו למאושרת שלו

. ומובילות אופנתיות

מחייכת, עצמה עם שלמה, ומעלה 40 במידה, אופנתית כאישה מוגדרת המותג אישיות

י"ע המעוצבת הקולקציה. עצמי בטחון ובעלת נשיות שופעת, אופטימית, וקורנת

המובילים האופנתיים ולטרנדים לקווים מותאמת, ייחודי באופן עונות של לעיצוב הסטודיו

עונות. המותג אישיות את התואמות לנשים המחמיא קו על דגש  שימת תוך, בעולם

ופריטי, טרנד, יומי-יום ואל'קז: סגנונות בשלל רחב פריטים מגוון ללקוחותיה מציעה

.תחתונה והלבשה תכשיטים, תיקים, נלווים אביזרים של עדכנית קולקציה גם כמו, ערב

3

Page 4: עבודה משאבי אנוש

ייחודיות מהטבות הנהנות חברות 120,000-מ למעלה מונה עונות של הלקוחות מועדון

. בלעדיים מבצעים וממגוון

(הראיון מתוך) החברה על נוסף רקע

במידות לנשים אופנה מוצרי של ושיווק ייצור, בעיצוב העוסקת אופנה חברת היא עונות

,בסין בעיקר, חוץ גורמי י"ע נעשה והייצור החברה י"ע מבוצעים והמכירה העיצוב. בינוניות

הם הפלסטינית וברשות בירדן העבודה. הפלסטינית ברשות ומקצתו, וירדן תורכיה, הודו

שיש נוח אז משהו בקולקציה חסר אם או מצליחים דגמים עבור חוזר ייצור לצורך בעיקר

. לייצור קרוב מקור

,ההנהלה בתחום 50- וכ, המכירה במערך מרביתם, עובדים 300 כ מעסיקה החברה

.ולוגיסטיקה, שיווק, עיצוב

הוקמה היא. בבורסה נסחרת ואינה פרטית בבעלות היא, שנה 35 לפני הוקמה החברה

מאחר. גדולות במידות לנשים מענה שנתנה בארץ הראשונה החברה והייתה יצרני כמפעל

חברות של העיקרי הספק הייתה היא, שיווקית ולא ייצורית הייתה שלה שהאוריינטציה

החברה שינתה שנים 20 לפני'. אישה אישה', 'ליין קרייזי', 'לי מתאים' כמו שיווקיות

עד בהדרגה צמחה אשר חנויות רשת והקימה שיווקית לתפיסה שלה התפיסה את בהדרגה

חברות כמו. מסחריים ורחובות מסחריים מרכזים, בקניונים הפרושות כיום חנויות 50 ל

והוא, שנה 20 כ לפני עד בארץ היה החברה של הייצור מערך, הטקסטיל בתחום אחרות

האחרון ובעשור ולירדן הפלסטינית לרשות בהמשך, הערבי למגזר הארץ בתוך תחילה נדד

.לסין

עובדים הדרכת : ראשון נושא שפת למידת כדוגמת) בידע בשינוי המתבטא כנןותמ הכשרה תהליך הינה עובדים הדרכת

פיתוח כדוגמת) עובדים של ובעמדות( מכונה הפעלת כדוגמת) במיומנויות(, תכנות

להתאים מטרתה(. organizational citizenship behavior- ארגונית אזרחית התנהגות

את להשלים מסייעת ההדרכה, כלומר. הספציפיים לעיסוקיהם העובדים כישורי את

שנאמד) הרצוי למצב( עובדים הערכת באמצעות שנאמד) המצוי המצב בין הפער

(.אחרים וכלים עיסוקים ניתוח באמצעות

,פורמאלית הדרכה באמצעות חלקי באופן רק מתבצעת לתפקידיהם העובדים הכשרת

תרבות, נורמות, חברתיות אינטראקציות באמצעות נרכשים בארגון הלמידה תהליכי שכן

.הארגון ומדיניות עבודה יחסי

4

Page 5: עבודה משאבי אנוש

:סוגים לכמה לחלקם וניתן מגוונים הפורמאלית ההדרכה תפקידי

למשרה המאויש) העובד מאפייני של ההתאמה שמידת ככל- עובדים למיון חלופהא.

יפחת כך, יותר גבוהה תהיה התפקיד למאפייני( והמיון הגיוס תהליכי באמצעות

. בהדרכה המידי הצורך

מערכות, מהירים הידע חידושי בהם בארגונים- שוטפות תפקוד יכולות על שמירהב.

. העובדים של והתפקוד העדכון רמת לשמירת העבודה לתהליכי צמודות ההדרכה

ולניהול מנהלים לפיתוח מהותיים ההדרכה תהליכי- ארוך לטווח אנוש משאבי פיתוחג.

. בארגון קידום מסלולי

לתהליכי חשוב מנגנון מהווה ההדרכה- ארגונית הזדהות להקניית אמצעיד.

הזהות ומתגבשת, ופסיכולוגית חברתית מסתגל העובד שבה ארגונית סוציאליזציה

למילוי הנדרשים וההתנהגויות הערכים את העובד לומד, זה בתהליך. שלו הארגונית

. והספציפית הכללית ברמה הן תפקידו

:טיפוסיים שלבים מספר מכיל בארגון ההדרכה מערכת בניית תהליך

העבודה צרכי איתורא.

ההצלחה מידת. הארגון למטרות בהתאם האדם כוח הפעלת מידת נבדקת זה בשלב

ההדרכה צורכי את להגדיר הארגון ביכולת רבה במידה תלויה ההדרכה תכנית של

ניתוח, ארגוני אבחון סקרי- מקורות בשלושה לאיסוף ניתן הנדרש המידע, עובדיו של

אוכלוסיות על להצביע אמורים האבחון סקרי. העובד ביצועי של והערכה עיסוקים

ממקורות נאסף זה בשלב המידע. ההדרכה מאמצי של הארגוני והמיקום היעד

העיסוקים ניתוח. ועוד ייעול הצעות, תאונות, עזיבות, היעדרות דוחות- כגון מגוונים

היעד אוכלוסיות בתוך מאתר, זאת ולאור בארגון תפקיד כל מאפייני על מידע מספק

העובדים כישורי לבין התפקיד דרישות בין פער נמצא בהם הארגוניים האזורים את

ההון ניצול מידת לגבי מידע מספקת העובדים ביצועי הערכת. אותם הממלאים

לבין בפועל הביצוע נתוני בין מידי גדול פער זה בשלב מתגלה כאשר, בארגון האנושי

הדרכתיות השלכות מעלה הדבר- בארגון האדם כוח של הפוטנציאליות היכולות

.אפשריות

באמצעות ההדרכה תהליך יצירת כדאיות את לבחון הארגון על, זה שלב בתום

קבוצות ונכונות זמינות(, טווח ארוך או מיידי) ההדרכה טווח אמידת; שונים פרמטרים

5

Page 6: עבודה משאבי אנוש

מידת, לשינוי ארגונית התנגדות עם והתמודדות ההכשרה בדרישות לעמוד היעד

.לכך הארגוניים המשאבים וזמינות שינוי הדורשים ספציפיים תכנים לגיבוש היכולת

אופרטיביים יעדים לאור הדרכה ושיטות הדרכה תכנית עיצובב.

להיות היעדים על- הספציפיים ההדרכה יעדי את לפרט הארגון על ראשון בשלב

הדרכה ושיטות אמצעים להתאים יש, מכן לאחר. מעבר קריטריון להוות כדי, מדידים

תכנית תקציב. ההדרכה לתכנית הנדרש הזמן משך את ולהגדיר היעד לאוכלוסיית

של תפקידו- בה ההשקעה להחזר הארגון ציפיות בגודל כתלות יהיה ההדרכה

מופרז גידול מניעת לצד ההדרכה תכנית הגשמת את לאפשר הוא ההדרכה תקציב

(. וזמן חומריים אמצעים, בדרכה כוחות) ההדרכה בהשקעות

קטגוריות לשתי ההדרכה שיטות את לסווג ניתן. ההדרכה שיטות ייקבעו, שני בשלב

לעבודה מחוץ הדרכה או( On the Job Training) העבודה כדי תוך הדרכה- עיקריות

(Off the Job Training .)הנדרש למידע רק נחשף המודרך: העבודה כדי תוך הדרכה

ניסיון לרכישת, לאימון מיידית הזדמנות לו ניתנת כאשר, העבודה לביצוע ישירות

.תפקידים בין רוטציה או ותיק עובד של וחיקוי צפייה ידי על מיידי משוב ולקבלת

ולא שגויות עבודה מסורות לעבור עלולות זו שבדרך בכך נעוץ זו שיטה של חסרונה

. יעילות

,ומתמשכות שיטתיות למידה תכניות על מתבססת: העבודה למקום מחוץ הדרכה

לחומר חשיפה מאפשרת שכזו למידה. בתחומם מומחים מדריכים ידי על שמועברות

מלחצים הינתקות ללומד ומאפשרת יותר מקיפה למידה, ומעודכן חדיש לימודים

גבוהות כספיות עלויות- חסרונות כמה זו לשיטה, זאת עם. לעבודתו הקשורים

מחוסר הנובע וקושי בפועל ליישומו הנלמד החומר בין קישור ביצירת קושי, לארגון

,הרצאות ידי על להתבצע יכולה, זו בשיטה הדרכה. חידושים לקבל הלומד נכונות

. ועוד( case study) אירוע ניתוחי, סימולציות(, software) לומדה, דיון קבוצות

הדרכה תכנית ניהולג.

וניהול בקרה כדי תוך, הפועל אל מהכוח ההדרכה תכנית של הוצאה תהיה זה בשלב

.לכך שיועד בארגון צוות ידי על התכנית

ההדרכה מאמצי של האפקטיביות הערכתד.

6

Page 7: עבודה משאבי אנוש

.הכוללת הארגונית מהמציאות נפרד בלתי חלק היא אם רק אפקטיבית הדרכה

שהתבצעה הלמידה היקף; שונים מדדים באמצעות נבדקת ההדרכה אפקטיביות

תגובות(, היומיומית ברמה היישום מידת) בעיסוק התנהגות שינוי, ההדרכה בעקבות

השיפור היקף) הארגונית ברמה ושיפורים הישגים(, בתכנית מהמשתתפים משוב)

(.ההדרכה עקב שנוצר האיכותי או הכמותי

ויעילות הארגון יעדי להשגת ההדרכה בתרומת ממוקד ההערכה תהליך, כן אם

. עצמו ההדרכה תהליך

.מנהלים פיתוח- בארגון ניהולית עתודה הכשרת גם בתוכה כוללת העובדים הדרכת

.ניהוליות ומיומנויות השכלה ברכישת אלא, טכניות בדרישות עוסקת איננה שכזו הדרכה

.ונטיותיו לצרכיו ומותאמת ייחודית היא, משתתף כל של אישי בפיתוח מתמקדת התכנית

,משתף ניהול, בתקשורת האישית היכולת שיפור הן מנהלים מפיתוח המצופות התפוקות

מבין. טכניות מיומנויות שיפור וכן המצב והבנת בניתוח, החלטות קבלת תהליכי שיפור

הקמת" )הכפול הניהול" שיטת בעיקר נפוצות מנהלים להכשרת השונות הטכניקות

צעירים מנהלים,מיוחדת ועדה ושיטת( הבכירה ההנהלה לצד" צעירה" הנהלה

הבכירה להנהלה פעולה תכניות ולהגיש הניהול מתחומי באחד להתמחות שאמורים

.(2007, חיים-בר)

ופיתוח בהדרכה להשקיע דליםתמש ארגונים כי עולה בישראל שנעשה - Carnet מסקר

.טכניים או מקצועיים ועובדים במנהלים בעיקר מתרכזים ההדרכה מאמצי אולם, עובדים

המנהלים דרישות) הארגון של מיידיים צרכים על לענות כדי כלל בדרך באות ההדרכות

נוטים הארגונים. עתידיות עסקיות תוכניות ניתוח כמו עתידיים צרכים על ופחות(הישירים

פיתוח כמו) העובד בצרכי ופחות( מנהלים לקידום תכניות) הארגון בצרכי יותר להשקיע

שלה האפקטיביות את בודקים אשר הארגונים מעטים ההדרכה ביצוע לאחר(. קריירה

.(2000, ואחרים כספי) זמן ולאורך לעומק

7

Page 8: עבודה משאבי אנוש

עובדים הערכת : שני נושא השונים והמרכיבים הממדים, הפעולות זיהוי של תהלך היא עובדים ביצועי של הערכה

בעזרת ומדידתם, בארגון מסוימים במשרה או בעיסוק מוצלח ביצוע לשם שנדרשים

התנהגותו התאמת את מאפשרת הביצוע רמת ידיעת. הניתן ככל אובייקטיביים מדדים

.הארגון לצפיות

:עובדים להערכת המערכת מטרות

של המוקדמת הידיעה חשיבות, האחד: מרכיבים שני מודגשים- תפוקה שיפורא.

שמקבל השוטפים הפידבקים חשיבות הוא, השני. ממנו המצופה על העובד

וההתנהגויות שביצע הפעילויות ומהן פרי נושאים מאמציו מידה באיזו: העובד

. שהשיג לרמה אותו שהובילו שנקט

מאפשר מטלות בביצוע התנהגותיות בעיות על מידע איסוף- הדרכה צורכי הגדרתב.

אף ניתן. לשיפור הדרכה תוכניות לבנות לכך ובהתאם הדרכה צורכי להגדיר

.לכשעצמן ההדרכה תוכניות את להעריך

לשמש יכולות ביצוע הערכות- בתפקידים ההצבות ושיפור המיון שיטות תקפותג.

דרכה ללמוד ניתן.והפיתוח ההצבה, המיון מערכת אחר במעקב כקריטריונים

נכונה העובדים הוצבו והאם, המתאימה האוכלוסייה אותרה המיון בתהליך האם

8

Page 9: עבודה משאבי אנוש

מספקת קבועים זמן בפרקי שיטתי באופן המופעלת הערכה מערכת. לתפקידיהם

:שונים כיוונים בשני להחליט המאפשר מידע

.כקריטריון בהערכה שימוש כלומר, לתפקידו מתאים העובד האם(1

.העתיד לחיזוי בהערכה שימוש כלומר, לקידום פוטנציאל בעובד יש האם(2

תרומתו את מעריכים(- חומריים ובלתי חומריים) התגמולים בהקצאת שיפורד.

מצמידים אלה נתונים על בהתבסס. הכללית לתפוקה עובד כל של היחסית

את לשנות מאפשר זה עניין. העובד של והישגיו ביצועיו לרמת שונים תגמולים

.ולכוונה ההתנהגות

מידע מציבה ההערכה מערכת- והכפופים הממונים בין העבודה יחסי שיפורה.

תלות ללא הוגן בסיס על מראש שנקבעו סטנדרטים כנגד שמוגדר עובדתי

.המעריך מאופי שנובעת הטיה וללא למעריך העובד בין האישית היחסים במערכת

לעבודה ענייניים לא שיקולים בסיס על לעובד התנכלות או העדפה נחלשות כך

ואמון פעולה שיתוף, יותר טובה תקשורת ליצירת המערכת תתרום כך.עצמה

.בארגון

את להעריך ניתן העובדים ביצועי הערכת דרך- הארגונית האפקטיביות שיפורו.

חלוקת, המשאבים הקצאת האם: בארגון העבודה שיטות של היעילות מידת

קבלת את להעריך ניתן כך. ביעילות נעשים' וכו הזמנים לוח תכנון, העבודה

.בארגון הניהוליות ההחלטות

עלויותיה ראשית: חסרונות מספר גם יש וחדה מדויקת כה בצורה המובנית למערכת

בקרב גם. המוערכים מצד חששות לעורר עלולה הפעלתה. גבוהות וכסף זמן מבחינת

נוקשה מסגרת י"ע המנותבת שהערכה מאחר התנגדות להתעורר עלולה המעריכים

לחשוש עלול ממונה. ההערכה מיומנות טיב בדיקת י"ע למשל: עליהם גם בקרה מטילה

.לעזיבתם יגרום ואולי עמם היחסים טיב את שירע דבר, מהערכותיו ייפגעו לו שהכפופים

או כבינוניים יוערכו כקבוצה עובדיו ביצועי אם כחלש יוערך עצמו שהממונה חשש גם קיים

.העובד התנהגות על המשפיעים מצביים לגורמים רגישה איננה המערכת, בנוסף. חלשים

יחסי ולשיבוש מצידם שלילית לתגובה יביא לעובדים שלילי שמשוב החשש הוא אחרון עניין

.העבודה

תפוקות או התנהגויות, תכונות של מייצג מדגם על להתבסס צריכה הערכה מערכת

לאותן יגיעו שונים שמעריכים כך מהימנה: להיות המדידה על. מסוים לעיסוק הקשורות

9

Page 10: עבודה משאבי אנוש

את לשקף עליה, מהסביבה שינויים לקלוט יכולת ובעלת גמישה, המוערך לגבי מסקנות

התפקידים לבעלי ומובנת שימושית, פשוטה להיות ובסוף, בעיסוק העובד של ביצועיו

כל בין הדדי ואמון פעולה שיתוף תוך תיעשה המערכת שבניית רצוי. בארגון השונים

.בארגון השונים הדרגים

:ביצוע להערכת קריטריונים בניית

מרובה וקריטריון מצרפי קריטריון

קריטריוני פני על מוערך כל של הישגיו את המשקפים דירוגים מופקים ההערכה בתהליך

:קריטריונים משני אחד באמצעות ומחושב מסוכם הסופי ההערכה ציון אך, שונים ביצוע

את קובע זה ציון. בתפקיד להצלחה גלובאלי מדד- משוקלל מצרפי קריטריוןא.

כללי לאינדקס השונים ההערכה מרכיבי את מסכמים. לארגון הפרט של ערכו

על נמוך שהישג סמויה הנחה קיימת. שונה משקל מקבלים שונים מרכיבים שבו

הציון רק חשוב. אחר במדד גבוה הישג י"ע מפוצה להיות יכול מסוים במדד

.המוערכים בין השונות את מבליט והוא הסופי

את ומתארים מהשני אחד הנבדלים רכיבים מסדרת מורכב- מרובה קריטריוןב.

הקריטריון כי ההנחה על מתבסס. ביניהם מסוימת חפיפה תתכן. הביצוע

המשלב יחיד אינדקס בבניית היגיון אין וכי ממדי חד ולא ממדי- רב הוא במהותו

. אחד ציון לקבל מנת על, תואמים שאינם מדדים

:ביצוע להערכת קריטריונים לניסוח בסיסיות גישות שתי קיימות

שהמטרה הנחה מתוך( זמן' ביח) הסופיות הביצוע תוצאות את מעריכה- התפוקות גישת

אינו אך כמקובל מתפקד עובד שהו מצב למנוע נועדה הגישה. יעדים השגת היא העיקרית

בכך נעוץ החיסרון. טובים שביצועיו כעובד מוערך זאת ובכל הרצויות לתוצאות מגיע

הייתה אם בודקת ואינה היעדים להשגת שננקטה מהדרך התעלמות מחייבת שהגישה

בעיסוקים אך, תפוקה של במונחים קריטריון לנסח קל פשוטים בעיסוקים". כשרה"

.ומורכב קשה הניסוח מורכבים

:דרכים בשתי ומאמץ מיומנויות, יכולת, תכונות, התנהגויות של הערכה- התשומות גישת

10

Page 11: עבודה משאבי אנוש

והשכלה מקצועי ניסיון, אישיות תכונות של והערכה מדידה: איכויות מדידתא(

אופרטיבית הגדרה אין. ביצוע ליכולת אלה תכונות בין קשר שקיים בהנחה

על יסיקו שונים גורמים ולכן ביצוע על השלכותיה לבין תכונה בין לקשר

בתפקיד הצלחה לחיזוי לרב מסייעות איכויות סמך על הערכות. שונה קשר

.בעבר העובד של ביצועיו על מפורט משוב למתן ופחות

פירוקן, בעיסוק הנדרשות הפעילויות בדיקת- התנהגויות מדידתב(

ניתוח עורכים. מהן אחת בכל העובד ביצועי והערכת ספציפיות להתנהגויות

למעשה מתבטאת העובד של תכונה כל כיצד: והישגים התנהגויות של

למתן מתאימה זו הערכה. מסוימת הישג לרמת מביאה זו וכיצד בהתנהגות

בפיתוח, בהדרכה צרכיו לבדיקת, ביצועיו על לעובד וספציפי מפורט משוב

.(2007., א חיים-בר) לעתיד יעדים ובקביעת

360 שאלון

גורמים מצד מנהל על ביצועים הערכות של המשקף ויסודי מקיף הערכה בכלי מדובר

בשונה. בארגון הניהולי הדרג על מיוחד דגש שמה היא. לו מחוץ ואף בארגון שונים

מידה בקנה משוב לקבלת כלי מהווה אינו זה שאלון, קלאסיים ומשוב הערכה מתהליכי

התנהלות על מקיף מידע קבלת ומאפשר העובדים של אישית להעצמה כלי אלא, נרחב

. האישיות לתכונותיו ולא והתנהגותו המנהל לתפקוד מתייחסים. הארגון

:כיוונים בשלושה הערכה ונותן מקבל המשוב

הארגונית ליחידה/ לעבודה עמיתים- רוחבי כיווןא.

ישיר ממונה על- למעלה אנכיב.

ישירים כפיפים על- למטה אנכיג.

לצד השאלון את להעביר חשוב, מהתהליך אפקטיביות תוצאות לראות מנת על

.עוצמות וממנפת בחולשות המטפלת, ברורה פעילות אסטרטגיית

ומנהלים מפתח שחקני זיהוי- המוערך על מקיפה תמונה קבלת : השיטה יתרונות

של דעת חוות מהימנות כנגד הטענות עם והתמודדות חדשות תובנות קבלת, פוטנציאליים

11

Page 12: עבודה משאבי אנוש

לעודד יכול, נתפס המנהל בו האופן על אינטגרטיבית תמונה קבלת, המוערך על יחיד

.פתיחות של ארגונית תרבות

לייצר עלולה, ארגונית בגרות מצריכה, ארגון לכל מתאימה איננה: השיטה חסרונות

גל בדבר פיקציות ולעיתים שמועות כמו הארגון של התקינה לפעילות שיפריעו רעשים

.(2009., ש, יוסף-בן) וכסף זמן ודורשת קרוב פיטורים

' ב חלק

: אנוש משאבי מנהל עם ראיון

משאבי בתחום אוניברסיטה בוגר הוא שם בעילום להישאר בחר אשר המראיין : אישי רקע

בהמשך. שנתיים במשך אדם-כח בחברת כרכז שימש הראשון המקצועי בתפקידו. אנוש

עבד בה החברה סיפקה זה תפקיד במסגרת. שנתיים למשך בחברה סניף כמנהל שימש

המכירות עובדי של אדם-כח כמנהל השתלב מכן לאחר."עונות" לחברת חיצוני אדם-כח

.החברה כל של אדם-כח מנהל נהיה ולבסוף שנים 3 במשך עצמה"עונות" ברשת

": עונות " ב עובדים הדרכת

אופנה ברשת ומדובר מאחר, הדברים מטבע. תפקידים של ממארג מורכבת הרשת

במסגרת נוספים התפקידים. כמוכרניות המתפקדות נשים הן העובדות רוב, בלבד לנשים

החנות לגודל בהתאם. רשת ת/מנהל, אזור ת/מנהל, חנות ת/מנהל הם המכירה מוקד

לכן ביום שעות 13 פתוחות החנויות. עובדות 6 ל 4 בין יש חנות בכל, בה העומס ולמידת

עובדות 4 לפחות של תחלופה שדורש מה, אחת כל שעות 8 ל 6 בנות משמרות 2 יש

לקהל מתאימה היא ולכן זמנית כמשרה הישראלי בציבור נתפסת מוכרנית משרת. ביום

משתמע. זמנית עבודה המחפשות ונשים צבא אחרי או לפני נערות, סטודנטיות: מסויים

העובדים תחלופת ולכן ביותר הגבוהה התחלופה בעל שהוא אדם-בכח החלק שזהו, מכך

תלות ללא קבוע באופן עובדות מגייסת החברה, כלומר, מתוכננת אלא יזומה לא היא

מתקדמות מהעובדות חלק, זו משרה של הארעי אופייה אף על .הנתון העכשווי בצורך

. חנות מנהלות להיות

עובדים בהתמדה להכשיר הצורך בשל יעיל מאוד הדרכה בסגנון חייב עבודה של זה אופי

ביוזמת אדם-כח פיתוח חברת י"ע שנבנה הדרכה מרכז לחברה - ראשונית הדרכה. חדשים

12

Page 13: עבודה משאבי אנוש

לימוד כיתת למעשה הוא ההדרכה מרכז. וניהול תעשייה מהנדס שהוא החברה של היועץ

Off the-ה חלק זהו למעשה. מרוכזים יומיים במשך מסודרת הדרכה עוברת עובדת כל בו

job trainingהחנות שהיא העבודה לסביבת מחוץ אימון.

,עבודה שעות, נהלים, מדיניות-המעטפת ונהלי הארגונית התרבות: הם ההדרכה נושאי

חנות סידור, קופה הפעלת- המכירה תהליכי. בטיחות, הופעה, התנהגות, משמעת

מכירה תהליכי, וריחות מוזיקה- אווירה, המכירה נהלי הכרת(, המעצבת של סטנדרטים)

טיפול, מכירה טקטיקות. בארגון תקשורת. בלקוחות וטיפול שירות, מקצועיים

. בהתנגדויות

הצוות בהן חנויות-on the job training- מכשירות לחנויות עוברת העובדת הבא בשלב

.עובדות בהכשרת תפקידן על מתוגמלות זו בחנות העובדות. עובדים בהכשרת מיומן

.שבועיים המכשירה בחנות נמצאת חדשה מוכרנית

שוטף באופן,אחת דרך: אופנים בשני נעשית השוטפת ההדרכה- ותחזוק שוטפת הדרכה

שניה דרך. ההדרכה במרכז רענון יום עוברים המכירה צוותי כל, שנה בחצי פעם. שגרתי

הדרכה מקבלות המכירה ביעדי עומדות שלא חנויות, ביצועים ממוקדת הדרכה היא

והן ההדרכה במרכז הן נעשית ההדרכה. שלהן הביצועים בעקבות ומרוכזת פרטינית

. בחנות

מתכננים אלו בימים למשל, תדיר באופו ומתפתח דינמי הוא הארגון : עבודה צרכי איתור

ההדרכה תכנית. עובדים צוות ולהכשיר לגייס יש חנות כל עבור. חדשות חנויות 4 לפתוח

השנתית האסטרטגית התכנית מתוך שעולים כפי העתידיים הצרכים על מתבססת והגיוס

לשימור מיועדים שוטפים עבודה צרכי גם ישנם בנוסף.מדוייקים תאריכים מצויינים בה

.העובדות של מהירה היחסית מהתחלופה ושנובעים בארגון אדם-כח רמת

על מושתת ההדרכה תכנית - אופרטיביים יעדים לאור הדרכה ושיטות הדרכה תכנית עיצוב

לסביבה מותאמת והיא החברה של והיועץ האדם- כח חברת ידי על שסופקו הכלים בסיס

.בשוק התחרותיות ברמת ומתחשבת מכירות ליעדי ההגעה מכוונת היא, השיווקית

. מכירות רף המציבים יעדים ביסודם הם האופרטיביים היעדים

את בונה אשר הדרכה מנהלת אמונה ההדרכה תוכנית ניהול על - ההדרכה תכנית ניהול

שהן מדריכות משתי בנוי ההדרכה צוות. הרשת מנהל עם בתיאום הצרכים לפי התכניות

בהכשרת המתמחות חיצונית חברות ידי על הכשרה קיבלו אשר לשעבר חנויות מנהלות

עשיר נסיון בעלות שהן כך אזור מנהלת קודם הייתה ההדרכה מנהלת כל. מדריכים

13

Page 14: עבודה משאבי אנוש

הכשרת על שאחראיות חנויות 6 יש זה לגוף בנוסף. ויעדיה החברה עם מעמיקה והכרות

. חדשות למוכרניות חניכה תהליך ומספקות בשטח המוכרניות

וגם אבסולוטי גם הוא ביעדים העמידה שיעור - ההדרכה מאמצי של האפקטיביות הערכת

.להגיע צריכים אליו, קשיח שהינו כללי יעד ויש שעתיים הם והיעדים מאחר אבסולוטי. יחסי

עובד של בהערכה .החנות להישגי וביחס הלמידה עקומת מול אל היא היחסית המדידה

,למידה עקומת שישנה לעובדה מודעות תוך ביעדים שלו העמידה שיעור את מודדים חדש

להסתגלות עד שיפור יהיה מכן ולאחר ליעדים להגיע קשה יותר לו יהיה בהתחלה כלומר

לעמוד אמורה העובדת מכן לאחר, חודשים שישה החברה מקצה זה לתהליך. מלאה

מלא. באופן ביעדים

מנהלי ושלושה מנהלות 50 ממועסקים" עונות" בחברת - ארוך לטווח אנוש משאבי פיתוח

(.קריירה והחלפת פרישה, לידה חופשת) תחלופה ישנה החנויות מנהלות בקרב. אזור

את לפתח מעדיפה החברה אך אחרים ממקומות לחנויות מנהלות לגייס ניתן אמנם

ובאיתור פוטנציאל בגיוס עוסקים השוטפים ההדרכה בתהליכי ולכן שלה העובדים

שניחנו, הדומיננטיות המוכרניות נבחרות המוכרניות מתוך ניהולית לעתודה מועמדות

המנהלת סגנית, מנהלת סגנית של תפקיד קיים חנות בכל. מנהיגות וכישורי ניהולי בכושר

יכולות כבעלות המזוהות מוכרניות. נמצאת לא המנהלת בהן במשמרות מחליפה

מנגנון לסגניות. סגניות להיות מקודמות האזור ומנהלי החנות מנהלות י"ע להתקדם

ובחנות ( off the job training) ההכשרה במרכז הכשרה ישנה. ניהולית לעתודה הכשרה

.on the job training)) האזור ומנהל החנות מנהלת י"ע עצמה

ויש משולטות החנויות כל, ממותגת חברה היא החברה - ארגונית הזדהות להקניית אמצעי

אין) שפה באותה ידברו שכולם כך על דגש שמים ההדרכה תהליכי. מיתוגית בשפה שימוש

מוכרנית וכל העובדים של ההופעה כללי על מקפידה החברה כן כמו(. רחוב בשפת שימוש

אירוע הוא אירגונית הזדהות להקניית משמעותי אמצעי. החברה וסמל שם עם תג עונדת

חברתי אירוע זהו- אומנותית והופעה ארוחה, אופנה תצוגת שכולל קולקציה השקת

החנויות שמנהלות במפגשים ביטוי לידי באה נוספת דרך. העובדים כל משתתפים בו מלכד

הזדהות יצירת, הקשר חיזוק שעיקרן ישיבות. ההדרכה במרכז לשבוע אחת מקיימות

.לעובדות והעברתם לארגון ונאמנות

": עונות " ב עובדים הערכת

14

Page 15: עבודה משאבי אנוש

בסיס על מתבצעת והיא, מטה כלפי היררכית בצורה בנויה העובדים הערכת ביסודה

.חודשי

מנהלות, החנויות מנהלות את אזור מנהלי, האזור מנהל את וממשב מעריך הרשת מנהל

התנהגותיים מרכיבים וגם ביצועיים מרכיבים גם כוללת הערכה. החנות עובדי את החנויות

.העובד של

.שנתית בראייה ופיתוח קריירה לתכנון המיועד בחברה עובדים להערכת נוסף מנגנון ישנו

להגדרת התאמה בחינת כוללת והיא הממונה הרמה י"ע עובד הערכת נעשית לשנה אחת

במילים או התפקיד להגדרת מתאימים העובד של העיסוקים תמהיל מידה באיזו, התפקיד

.לבצע לו שהוגדר מה את בעבודתו מיישם העובד כמה עד אחרות

ידי על,סמוי בלקוח שימוש הוא עובדים ובקרת לפיקוח עקיף אמצעי- אכיפה מנגנון

עם המנהל מגיע ימים כמה לאחר. מהחנות היציאה עם ח"דו ומילוי ללקוח התחזות

. העובדות את וממשב ח"הדו

,שלה הביצועים מה יודעת עובדת כל,ממוחשבת והמערכת מאחר - ביעדים עמידה מדידת

ביום שעות לפי נמדדת ביעדים העמידה .בדירוג עומדת היא איפה יודעת עובדת וכל

הוא ואם, השבועי, היומי, השעתי ביעד עומד הוא אם יודע מהעובדים אחד כל. העבודה

.בהתאם יתוגמל- בו עומד אכן

יש מקבל שהוא הערכה/ במשוב. עליו הממונים את ממשב לא העובד- העובד של משוב

.בחברה עתידו את רואה הוא ואיך מהתפקיד שלו הציפיות מהם להציג מקום לו

ציפיותיו את להביע למנהל מאפשר כאמור המשוב – העובד את המנהל של משוב

.כמצופה מתפקד העובד והיכן להשתפר ניתן אספקטים באילו מציין המנהל. מהעובד

פחות למשל- בחנות התנהלות, זמנים בלוחות עמידה כמו לגורמים התייחסות בנוסף ישנה

.וכדומה העובדים בין" פטפטת"

בסיסי הוא השכר לפיכך, אגרסיבי בתמרוץ או בתגמול מאמינה החברה- תגמולים

גישת היא החברה נוקטת בה ההערכה שיטת. בהכנסה חשוב מרכיב הוא והתגמול

. מכירות הוא תגמולים להערכת העיקרי הקריטריון כן על, מכירות-התפוקות

- הראיון מן שעלו כפי לשיפור נקודות

האלמנטים כל על דגש אין. אגרסיבי באופן ביעדים ועמידה מכירות ממוקד הארגון

דווקא המכירות אנשי של הכשרה. תחזוקה- הכשרה במנגנון צורך יש. ההתנהגותיים

. המוטיבציוני והפן האנרגיות שיפור- ההתנהגותי במישור

15

Page 16: עבודה משאבי אנוש

: דיון

"עונות" חברת בו האופן על רחבה תמונה לגבש הצלחנו בראיון שעלו הדברים מתוך

נוקטת שהחברה בכך הבחנו אנו גם האדם-כח מנהל כמו. עובדיה את ומעריכה מדריכה

תוך הראיון מתוך שעלו כפי לשיפור הנקודות את נפרט בדיון. מכירות ממוקדת בגישה

.עובדים והערכת עובדים הדרכת בתחומי הספרות מן הידע שילוב

של מהשלבים אחד כל על דגש שימת תוך השיפור הצעות של הרלוונטיות את נציג תחילה

לחברה ברור קושי ישנו העבודה צרכי איתור בשלב". עונות" בחברת העובדים הדרכת

תחלופה קיימת כן ועל, זמנית כעבודה המוכרנית בעבודת רואות העובדות מרבית שכן

האדם כח בהן רבות חברות מכירים אנו טק ההי בעידן כיום, אולם. עובדות של רבה

איתור של מראש מתוכנן תהליך מתקיים ועדיין לעובד קביעות ואין תדיר באופן מתחלף

תכנית בה" עונות" בחברת גם לכך עדים אנו. לתפקיד בכניסה מקצועית והדרכה, צרכים

האסטרטגית התכנית מתוך שעולים כפי העתידיים הצרכים על מתבססת והגיוס ההדרכה

את המהווה העובדים בהכשרת מהותי שלב הינו הראשונית ההדרכה שלב.השנתית

זה בשלב ליישם בחרו עונות" בחברת. וערכיה החברה עם העובד של הראשונית ההכרות

ושיטות הדרכה תכנית על מתבססתה ההדרכה. בכיתה, העבודה למקום מחוץ הדרכה

המכירות ברף בעיקר עוסקים אלו יעדים,אופרטיביים יעדים לאור שניבנו הדרכה

לשעבר חנויות מנהלות שהן מדריכות שתי ידי על כהרצאה מועברת התוכנית. הנדרש

יתרון שיש כמובן.מדריכים בהכשרת המתמחה חיצונית חברה ידי על הכשרה קיבלו אשר

ויכולות השטח מן מגיעות והן, המדריכות גם הן ההדרכה מנהלותש לעובדה עצום

ראשון חסרון .חסרונות ישנם בכיתה הדרכה של לשיטה אך. האישי מניסיונן רבות לתרום

מכשירה אשר חיצונית אדם-כוח חברת עם העבודה,לארגון גבוהות כספיות עלויות הוא

חסרון. גבוהה יחסית בעלות כרוכה החברה עבור הדרכה תוכנית ובונה המדריכות את

העובדות, בפועל ליישומו הנלמד החומר בין קישור ביצירת קושי הוא ביותר ומרכזי נוסף

ניתן לדעתנו. העבודה סביבת את ראו טרם בכיתה הדרכה מקבלות בחברה החדשות

16

Page 17: עבודה משאבי אנוש

שבוע של הכשרה, ההדרכה תוכנית של אחר מבנה בעזרת פשוט באופן זאת לפתור היה

דברים להכיר החדשה לעובדת שתאפשר המכשירות החנויות באחת ימים מספר או

להעביר כך אחר ורק. וכדומה העבודה אופי, המוצרים את כמו העבודה בסביבת בסיסיים

בצורה בכיתה הנלמדים הנושאים את לקשר העובדת תוכל הזה באופן. בכיתה הדרכה לה

בחרה החברה זה בשלב ותחזוק שוטפת הדרכה. בפועל העבודה לאופן יותר טובה

הדרכה בכיתת שנה בחצי פעם הדרכה והיא שוטפת אחת.הדרכה שיטות בשתי לנקוט

הדרכה היא שניה ושיטה. העבודה נהלי את מרעננים בו לימוד יום המוכרות עוברות

הדרכה עוברת היא הרצוי המכירות ברף עומדת לא והחנות במידה, לביצועים בהתאם

כי המרואיין של מדבריו עלה מדוע שוטפת להדרכה השיטות משתי להבין ניתן. מרוכזת

וחברתית חמה אווירה ויצירת התנהגות בשיפור ופחות ביצועיים בשיפור מתמקדת החברה

וגם, בלבד מקצועיים תכנים הם המועברים התכנים ההדרכה ביום גם שכן. העובדים בין

ההדרכה מטרת כי משדרת ביעדים עומדת איננה החנות כאשר הדרכה לבצע הבחירה

ההדרכה מאמצי של האפקטיביות הערכת גם בהתאם. בלבד המכירות שיפור היא

במסגרת ניהולית עתודה הכשרת. בלבד המכירות ביעדי העמידה פי על נבחנים בחברה

מתוך ניהולית לעתודה מועמדות באיתור עוסקים השוטפים וההכשרה ההדרכה תהליכי

והן ניהולי פוטנציאל בעלות מוכרניות מאתרות החנויות מנהלות כלל בדרך. המוכרניות

עוברות הן לסגניות קידומן אחרי. חנות מנהלת סגנית להיות הדרכה ללא מקודמות

ההכשרה במרכז גם הכשרה

(off the job training ) ומנהל החנות מנהלת ידי על עצמה בחנות שוטף באופן וגם

האזור

((on the job training. הכפול הניהול" לשיטת יותר דומה ניהולית הכשרה של זו שיטה"

הניהולית העתודה הכשרת אופן כי ניכר.הבכירה ההנהלה לצד" צעירה" הנהלה הקמת

באות ההדרכות כי נמצא בו Carnet סקר של הממצאים עם אחד בקנה עולה בחברה

ניתוח כמו עתידיים צרכים על ופחות, הארגון של מיידיים צרכים על לענות כדי כלל בדרך

בטווח מתמקד הוא אך תכנון יש כי נוכחנו" עונות" בחברת גם.עתידיות עסקיות תוכניות

תכניות) הארגון בצרכי יותר להשקיע נוטים הארגונים כי מהסקר עולה עוד. הקצר

על דגש אין" עונות"ב ואכן(. קריירה פיתוח כמו) העובד בצרכי ופחות( מנהלים לקידום

ומאידך, בו העבודה ואופי הארגון באופי זאת לתלות ניתן. העובדות של הקריירה פיתוח

למשפחת הופכות שהמוכרניות החזון על מושתת אשר אחרת ארגונית תפיסה לסגל ניתן

.עבודתן במקום עתיד ורואות" עונות"

17

Page 18: עבודה משאבי אנוש

הגישה הראיון מן שעולה כפי", עונות" בחברת העובדים הערכת תחום את נבחן כעת

למדד המרכזי הכלי כלומר. התפוקות גישת היא בחברה העובדים להערכת הרווחת

היא העיקרית שהמטרה הנחה מתוך הסופיות הביצוע תוצאות לפי הוא העובד הערכת

של במונחים קריטריון לנסח קל המוכרנית עבודת כמו פשוטים בעיסוקים. יעדים השגת

היעדים להשגת שננקטה מהדרך מתעלמת שהגישה בכך נעוץ זו בגישה החיסרון. תפוקה

מדדי לייצר בחברה החליטו זו מסיבה הנראה כפי".כשרה" הייתה אם בודקת ואינה

,יכולת, תכונות, התנהגויות של הערכה, התשומות גישת את המשקפים נוספים הערכה

סמוי לקחו של מנגנון הם הראיון מתוך עליהם שלמדנו אלו כלים. ומאמץ מיומנויות

במיטבן להיות שעליהן העובדות אצל תמידית אווירה יוצר סמוי לקוח של מנגנון. ומשוב

הן בו האופן את להן משקף סמוי לקוח של ביקור לאחר מקבלות שהן המשוב, ללקוחות

שהעובדת המשוב גם. עסקי השיווקי בפאן וגם ההתנהגותי בפאן גם עבודתן את עושות

וגם סמוי לקוח של מנגנון גם. העובדת להערכת ככלי חשוב הישירה המנהלת מן מקבלת

,בעיסוק הנדרשות הפעילויות בדיקת ,העובדת להתנהגות מדד מהווים מהמנהלת משוב

הערכה דרך. מהן אחת בכל העובדת ביצועי והערכת ספציפיות להתנהגויות פירוקן

העובד המשוב מתן בעת אומנם, ללמטה מלמעלה ביצועים הערכת היא בחברה נוספת

שצורת סבורות אנו. היררכי הוא הערכה אופן אך, פעיל גורם ומהווה ציפיותיו את מצייין

אווריה ליצור יכול ביצועים הערכת על בחברה המושם הרב לדגש בנוסף זו הערכה

לעודד יכול 360 משוב. 360 משוב ליישם ממליצות היינו כן ועל נעימה לא תחרותית

על כולל המוערך על מקיפה תמונה קבלת ומאפשר פתיחות של ארגונית תרבות

את לציין יש, הארגונית ההזדהות לעובדות מוקנת בו האופן את לחיוב לציין יש. המנהלים

ובנוסף. העובדים כל משתתפים בו מלכד חברתי אירוע שהוא הקולקציה השקת ארוע

יוצרות אלו פעיליות.ההדרכה במרכז לשבוע אחת מקיימות החנויות שמנהלות המפגשים

ממנה יותר לראות רוצים היינו המרואיין וגם אנו שגם לרוח ותורמות העובדות בין לכידות

.בחברה האנושי המשאב לפיתוח רבות שתתרום סבורות ושאנו", עונות" בחברת

סיכום

תחומים בשני והתמקדנו, אופנה מותג שהינה" עונות" בחברת עסקנו זו בעבודתה

על כללי רקע נתנו. עובדים והדרכת עובדים הערכת- אנוש משאבי לניהול השייכים

18

Page 19: עבודה משאבי אנוש

וההיסטוריה החברה פעילות לגבי נוספים פרטים וכן המותג תפיסת את שכלל החברה

בתחום. להתמקד בחרנו בהם הנושאים שני על בהרחבה הסברנו מכן לאחר. שלה

כל על ופירטנו שלבים ממספר הבנוי ההדרכה מערכת בניית תהליך על דיברנו ההדרכה

יעדים לאור הדרכה ושיטות תוכנית עיצוב, עבודה צורכי איתור הם דנו בהם השלבים. שלב

בתחום. ההדרכה מאמצי של האפקטיביות והערכת הדרכה תכנית ניהול, אופרטיביים

קריטריונים בניית, העובדים להערכת המערכת מטרות על דיברנו העובדים הערכת

הוא בו" עונות" מחברת נציג עם ראיון ערכנו כן כמו. 360 שאלון מהו והסברנו להערכה

.בחברה ביטוי לידי עובדים והערכת הדרכת של אלו תחומים באים כיצד בפירוט לנו הסביר

והתחזוק השוטפת ההדרכה על, עובדים והדרכת בגיוס התמידי הצורך על הסביר הנציג

ביניהם, נוספים נושאים על הנציג דיבר כן כמו. ארוך לטווח אנוש משאבי פיתוח ועל

מאמצי של אפקטיביות הערכת, ביעדים עמידה מדידת, ארגונית זהות להקניית אמצעים

נתן הראיון בסוף. ותגמולים משובים, בחברה העובדים הערכת מתבצעת כיצד, ההדרכה

דנו לכך בהתאם. עובדים ובהערכת בהדרכה יותר אישי בפן צורך שעיקרן לשיפור נקודות

בין אישיים בין ליחסים הנוגעת להדרכה חשיבות יותר לתת יש כי המלצה תוך אלו בנקודות

מדידת של החשיבות את ציינו כן כמו. עצמם לבין העובדים בין גם אך ללקוחות העובדים

מעבר שהיא בהערכה העובדים של והצורך,בלבד ברווחיות נמדדת שאינה ביעדים עמידה

.כספי לתגמול

19

Page 20: עבודה משאבי אנוש

: ביבליוגרפיה

(. 2000 ).א, כספיו. י, וייסברג, .ב, הדור בן.1

. 1999/2000 ישראל - Carnet סקר.2

מוכנים אתה האם- מעלות 360-ב ומשוב הערכה תהליכי(. 2009. )ש, יוסף בן.3

16-22 מ"ע, אנוש משאבי, ?לזה

מ"ע. הפתוחה האוניברסיטה: רעננה. אנוש משאבי ניהול( .2007. )א, חיים-בר.4

140-145

20

Page 21: עבודה משאבי אנוש

נספחים: : שם בעילום להישאר העדיף אשר אנוש משאבי מנהל עם - ראיון 1 נספח

?ואיפה מייצרת היא מה, החברה על בכלליות לפרט תוכל האם

.בינוניות במידות לנשים אופנה מוצרי של ושיווק ייצור, בעיצוב העוסקת אופנה' חב: רקע

,הודו, בסין בעיקר, חוץ גורמי י"ע נעשה והייצור החברה י"ע מבוצעים והמכירה העיצוב

הם הפלסטינית והרשות ירדן. הפלסטינית הרשות- המקומי בשוק ומקצתו, וירדן תורכיה

משהו בקולקציה חסר אם או מצליחים דגמים עבור חוזר ייצור) ריפיטים לצורך בעיקר

(. קרוב מקור שיש נוח. אין שלמתחרים

?החברה היקף מהו

חנויות 50 כ מפעילה' החב. המכירה במערך מרביתם, עובדים 300 כ מעסיקה' החב

עובדים י"ע 40 וכ זכיינים י"ע 10 כ מהן, אילת ועד שמונה מקריית ארצית בפרישה רשת

'. החב של

הוקמה. בבורסה נסחרת לא היא, פרטית בבעלות היא, שנה 35 לפני הוקמה' החב

מאחר. גדולות במידות לנשים מענה שנתנה בארץ הראשונה' החב והיתה יצרני כמפעל

'חב של העיקרי הספק הייתה היא, שיווקית ולא ייצורית היתה שלה שהאוריינטציה

בהדרגה' החב שנתה שנים 20 לפני'. אישה אישה', 'ליין קרייזי', 'לי מתאים' כמו שיווקיות

50 ל עד בהדרגה צמחה אשר חנויות רשת והקימה שיווקית לתפיסה שלה התפיסה את

אחרות' חב כמו. מסחריים ורחובות מסחריים מרכזים, בקניונים הפרושות כיום חנויות

נדד והוא, בארץ היה' החב של הייצור מערך, שנה 20 כ לפני עד, הטקסטיל בתחום

21

Page 22: עבודה משאבי אנוש

האחרון ובעשור ולירדן הפלסטינית לרשות בהמשך, הערבי למגזר הארץ בתוך בתחילה

.לסין

וכ לוגיסטיקה, שיווק, עיצוב, ההנהלה בתחום 50 כ מהם, עובדים 300 כ מעסיקה' החב

.החנויות ברשת 250

?כיום לתפקידך הגעת ואיך? שלך האישי הרקע מהו

במשך א"כ' בחב א"כ רכז הוא הראשון השלב, אנוש משאבי בתחום אוניברסיטה בוגר

כ"אח. לעונות א"כ' כחב א"כ סיפק, שנתיים במשך א"כ' בחב סניף מנהל כ"אח, שנתיים

מכן ולאחר( המכירה עובדי עבור) שנים 3 במשך בלבד ברשת א"כ כמנהל לעבוד עבר

'.החב כל של א"כ מנהל נהיה

אותו המסלול מהו? בחברה האדם כח הדרכת תחום על קצת לפרט תוכל האם

?חדש עובד עובר

הכמות- מוכרניות יש. בנשים מדובר הדברים מטבע. תפקידים של סוגים כמה יש ברשת

.עובדים 6 ל 4 בין יש חנות לכל. רשת מנהלת, אזור מנהלת, חנות מנהל, המאסיבית

המוכרנית משרת. שעות 8 ל 6 בין של משמרות 2 יש לכן ביום שעות 13 פתוחות החנויות

.זמני- נייד שהוא א"בכ החלק זהו. זמנית לעבודה מתאימה המשרה ולכן זמנית היא בחנות

להיות מתקדמות מהעובדות חלק. מתוכננת אלא יזומה לא היא העובדים תחלופת לפיכך

עצמן העובדות- העבודה אופי. 1: סיבות מכמה נובעת העובדים צחלופת. חנות מנהלות

מתאימה היא לכן, גמישות בשעות לביצוע ניתנת העבודה. זמנית בעבודה רואות

להכשיר' החב על. יעיל מאוד הדרכה בסגנון חייב עבודה של זה אופי.. לסטודנטיות

היועץ ביוזמת א"כ פיתוח' חב י"ע שנבנה הדרכה מרכז' לחב. חדשים עובדים בהתמדה

עובדת כל בו לימוד כיתת למעשה הוא ההדרכה מרכז. וניהול תעשייה מהנדס', החב של

ונהלי הארגונית התרבות: ההדרכה נושאי. מרוכזים יומיים במשך מסודרת הדרכה עוברת

תהליכי. בטיחות, הופעה, התנהגות, משמעת, עבודה שעות, נהלים, מדיניות: המעטפת

,המכירה נהלי הכרת(, הממצבת של סטנדרטים) חנות סידור, קופה הפעלת- המכירה

תקשורת. בלקוחות וטיפול שירות, מקצועיים מכירה תהליכי, וריחות מוזיקה- אווירה

. בהתנגדויות טיפול, מכירה טקטיקות. בארגון

.עובדים בהכשרת מיומן החנות צוות מכשירות לחנויות עוברת העובדת הבא בשלב

המכשירה בחנות נמצאת מוכרנית. עובדים הכשרת על מתוגמלות זו בחנות העובדות

.שבועיים

22

Page 23: עבודה משאבי אנוש

מקבל גם ותיק עובד האם?בחברה שוטף באופן הדרכה של מערך גם קיים האם

?הכשרה של כלשהו סוג

,שנה לחצי אחת- שגרתי שוטף באופן- אחת דרך: צורות בשתי נעשית השוטפת ההדרכה

לפי נעשית- ממוקדת הדרכה יש. ההדרכה במרכז רענון יום עוברים המכירה צוותי כל

.לביצועים בהתאם מרוכזת הדרכה מקבלות המכירה ביעדי עומדות שלא חנויות. ביצועים

לחנויות יוצאת שהיא בהדרכה' פו יש. בחנות והן ההדרכה במרכז הן נעשית ההדרכה

.מיומן הדרכה צוות י"ע- המכירה ברצפת אותן ומדריכה

?קידום מסלול ישנו האם?שלך העובדים את לפתח דואגת החברה לדעתך איך

חופשת) ניידות גם החנויות מנהלות, הדברים מטבע, אזור מנהלי 3, מנהלות 50 זו' בחב

'החב אך אחרים ממקומות חנויות מנהלות לגייס ניתן(. קריירה והחלפת פרישה, לידה

בגיוס עוסקים השוטפים ההדרכה בתהליכי ולכן שלה העובדים את לפתח מעדיפה

כושר בעלות, הדומיננטיות המוכרניות- ניהולית לעתודה מועמדות ובאיתור פוטנציאל

.נמצאת לא שהמנהלת במשמרות- מנהלת סגנית- נוסף תפקיד ישנו. ומנהיגות ניהולי

להיות מקודמות האזור ומנהלי החנות מנהלות י"ע להתקדם יכולות כבעלות המזוהות אלו

עצמה ובחנות ההכשרה במרכז הכשרה. ניהולית לעתודה הכשרה מנגנון לסגניות. סגניות

.האזור ומנהל החנות מנהלת י"ע

הזהות את יוצרת החברה איך כן ואם? ערכיה עם מזדהים החברה עובדי האם

?העובדים בקרב האירגונית

ההדרכה תהליכי. מיתוגית שפה וקיימת משולטות החנויות כל- ממותגת' בחב מדובר

מישהו- אכיפה מנגנון'( נשמה, כפרה' אין) שפה באותה מדברים שכולם לכך גורמים

ח"דו עם המנהל מגיע ימים כמה לאחר. ח"דו ממלא הוא- בקרה תפקידו. ללקוח מתחזה

קולקציה בהשקת משתתפים העובדים כל, שם עם ממותג תג ויש הופעה כללי יש. סמוי

אחת החנויות מנהלות. שמקרב ארוע- אומנותית והופעה ארוחה, אופנה תצוגת שכולל

ליצור, הקשר את לחזק ותפקידה שעיקרה מנהלות לישיבת במרכז נפגשות לשבוע

.לעובדות והעברתו לארגון נאמנות, הזדהות

?מתוגמל הוא מה ולפי? ביצועיו נמדדים איך?לעובד הערכה נמדדת איך

עומדים הם איך, עובד וכל יום כל יודעים. שעות של ברמה היא ביעדים עמידה של המדידה

ואי הצלחה מדדי- מדדים גם כוללת התפקיד הגדרת. מתוגמלים והם היום ביעדים

23

Page 24: עבודה משאבי אנוש

.שלה הביצועים מה יודעת עובדת כל, ממוחשבת' שהמע מאחר- המדידה מנגנון. הצלחה

.בדירוג עומדת היא איפה יודעת עובדת כל

?בחברה העבודה צרכי איתור מתבצע איך

למשל- פיתוח ויש, דינמי הוא הארגון. בארגון א"כ רמת לשימור מיועדים- שוטפים צרכים

והגיוס ההדרכה תכנית. צוות להכין יש כזאת לחנות, חדשות חנויות 4 לפתוח מתכננים

והקמת פיתוח צרכי- והשני שוטפת ותחזוקה שימור צרכי- הללו הצרכים על מתבססת

.מדוייקים תאריכים מצויינים בה שנתית הדרכה בתכנית נקבע זה. חדשות חנויות

?ההדרכה תוכנית נבנית לפיהם אופרטיביים יעדים או תוכנית יש האם

יעדים. בשוק התחרותיות ולרמת השיווקית לסביבה מותאמת ההדרכה תכנית

. מכירות יעדי-אופרטיביים

?ההדרכה תוכנית על אחראי מי

מנהל עם בתיאום הצרכים לפי אותם ובונה התכניות את בונה אשר הדרכה מנהלת

הכשרה שקיבלו לשעבר חנויות מנהלות, מדריכות משתי בנוי ההדרכה צוות. הרשת

זה לגוף בנוסף. אזור מנהלת היתה ההדרכה מנהלת. מדריכים שמכשירים בגופים חיצונית

. מכשירות חנויות 6 יש

? ההדרכה תוכנית את להעריך דרך יש לחברה האם

ביחס- אבסולוטית- א. שעתיים הם היעדים. ויחסית אבסולוטית ביעדים העמידה שיעור

לחנות ביחס- ג הלמידה לעקומת ביחס- ב קשיח שהינו הכללי ליעד

שיש לעובדה מודעים. ביעשים שלו העמידה שיעור את מודדים חדש עובד של בהערכה

אמורה היא זה זמן פרק לאחר'. חוד 6 במשך בנויה הלמידה עקומת. למידה עקומת

.מלא באופן ביעדים לעמוד

מתבצעת היא איך בחברה העובדים הערכת של תחום על קצת לפרט תוכל האם

?עובדיה את להעריך בוחרת" עונות" כלים ובאילו

מול אזור מנהלי, אזור מנהל מול רשת מנהל- למטה מלמעלה חודשית ביצועים הערכת

יכולת יש מוכרת לכל- המדידה מנגנון. החנות עובדי מול חנויות מנהלות, חנויות מנהלות

.שעתי דירבון הוא הדירבון. שלה התמריץ וגודל לחודש שלה המכירות היקף את לדעת

שנתית ברמה פיתוח, קריירה תכנון של ברמה שיטתי עובדים הערכת מנגנון יש לכך בנוסף

להגדרת התאמה כוללת והיא הממונה הרמה י"ע עובד הערכת נעשית. לשנה אחת

לראות יש. התפקיד להגדרת מתאימים העובד של העיסוקים תמהיל מידה באיזו- התפקיד

.התפקיד הגדרת של עדכון או בשטח היישום של התאמה מחייבים הפערים אם

24

Page 25: עבודה משאבי אנוש

.וההתייחסות קיבל שהוא התמריצים, אובייקטיבים מדדים- ביעדים עמידה בקרת

אותו רואה הוא איפה, ציפיות- סובייקטיבית הערכה הכולל המנהל של משוב ישנו

שמוער במשוב אומר העובד- העובד של המשוב.פטפטת פחות, ז"בלו עמידה, משתפר

'.בחב עתידו את רואה הוא איך, שלו הציפיות מה עליו

בתמרוץ או בתגמול מאמינה' החב. גבוהה היותר ברמה, מעניקה התגמוליםשהחברה

. בהכנסה חשוב מרכיב הוא והתגמול בסיסי הוא השכר. אגרסיבי

החברה על כי סבור שאתה נקודות לציין תוכל האם שנאמרו הדברים לאור

?עובדים והערכת הדרכה של בתחומים בהם להשתפר

האלמנטים כל על קטן דגש יש. אגרסיבי באופן ביעדים ועמידה מכירות ממוקד הארגון

דווקא המכירות אנשי של הכשרה. תחזוקה- הכשרה במנגנון צורך יש. ההתנהגותיים

.המוטיבציוני והפן האנרגיות שיפור- ההתנהגותי במישור

25