מחקר אודות שביעות רצון

מעמדות עבודה

בחלל עבודה פתוח

(OPEN SPACE)

- 2011 מאי-

מכון טכנולוגי חולוןH.I.Tתואר שני בעיצוב משולב

קורס שיטות מחקר

מנחה: דר' קורנל לוסטיג

36136042נעמה גולדשמידט, ת"ז:

54500905משיק שקולניק, ת"ז:

056709686בעז תירוש, ת"ז:

-1-

שאלת מחקר

כיצד עיצוב עמדת עבודה משפיע על שביעות רצון העובד.

השערה

שביעות הרצון של העובד עולה, ככל שישנן יותר אפשרויות להתאמה אישית בעמדת העבודה.

תחום המחקר

עיצוב מבני של סביבת עבודה.

כמעצבים ומשתמשים חשוב לנו לדעת איך ניתן לעצב את עמדת העבודה האולטימטיבית.

אנחנו מבינים את היחס הישיר בין נוחיות עבודה ושביעות רצון לבין טיב התוצרים וכמו כן קשוביםליחסים של המעסיקים לנושא עצמו.

תכנון המחקר

בחרנו בשאלון הראיון, מצאנו מוטיבציה גבוהה לשיתוף פעולה מצד המשתמשים במענה לראיוןוהשאלון.

במהלך המחקר ערכנו שאלון גישוש עליו נשען הראיון ומוקד השאלון.

אנשים שנבחנו אקראית בתחומי עיסוק שונים ובמקומות עבודה25לאחר מכן, ערכנו שאלון לכ- ניתחנו את התוצאות, השערת המחקר אוששה באופן מובהק. כמו כן הופתענו לגלות שונים, לרצונותיו שהתפיסה הרווחת בקרב חברות המעצבות עמדות עבודה אינה בהכרח מותאמת

ונוחיות העובד/המשתמש.

שיטות מחקר

בחרנו להשתמש לאיסוף הנתונים בשאלון, בעל שאלות פתוחות וסגורות, וכמו כן בראיונותאישיים.

)השאלון בנספח(

-2-

הקדמה

לעיצוב עמדת העבודה השפעה משמעותית ביותר בקשר לשביעות רצון העובד ממקום העבודה,

וכפועל יוצא ניכרים הדברים ובאים לידי ביטוי בתרומתו, בהשקעתו ובהשגיו של העובד. לפיכך

כיום מסתמנת מגמה של ארגונים להשקיע בסביבת העבודה בכלל ובפרט בעמדת העבודה כך

שתהיה נעימה, אישית במידת האפשר ומתאימה לסוג העבודה ולעובד עצמו.

מטרת המחקר היתה לבדוק את הקשר בין עיצוב עמדת העבודה לבין שביעות רצון העובד.

: כיצד עיצוב עמדת עבודה משפיע על שביעות רצון העובד.שאלת המחקר היא

הקריטריונים לבדיקת הקשר כללו מדדים פסיכולוגיים – שביעות רצון מהעבודה ומדדים פיזיים-

רמת העיצוב, גודל משטח העבודה, גובה מחיצות, ניידות, שטח אחסון, ורסטיליות, צבע, תאורה,

טמפרטורה, רמת הנוחות ומיקום עמדת העבודה.

נבדקים אקראיים, ממקומות עבודה שונים ומתחומי עיסוק שונים המשתמשים25המדגם כלל

שאלות לצורך בדיקת10" שנתבקשו לענות על שאלון בן Open Spaceבעמדות עבודה ב- "

הקשר בין המדדים השונים. נערך גם ראיון אישי פתוח. איסוף הנתונים נמשך כשלושה שבועות.

לבין שביעות רצון העובד. השערת המחקר היא כי יש קשר ישיר בין אופי עיצוב עמדת העבודה

במקום והפסיכולוגיים הפיזיים התנאים של הנוחות מידת בין ישיר קשר קיים הנראה, ככל

שביעות רצון העובד ממקום העבודה. העבודה לבין

השערות המחקר אוששו באופן מובהק.

-3-

מילות מפתח

מחיצות

"אופן ספייס"

עמדות עבודה

שביעות רצון

)גמישות )ורסטיליות

משטח עבודה

שטח אחסון

תאורה

צבע

גובה

ניידות

סביבת עבודה

התאמה אישית

ארגונומיה

הנדסת אנוש

ארטיפקט

-4-

רקע

הנושא הנחקר

ההשקעה בסביבת העבודה היא תחום חדש יחסית, אך ההכרה בחשיבותו גוברת והולכת נוכח

בין מעסיקים על התמורות שחלו בשנים האחרונות במבנה שוק העבודה: תחרות אגרסיבית

עובדים טובים, הצורך בשימור עובדים, פיטורים וצמצומים ופערים גדלים על רקע הצורך בייעול

מצד אחד והגברת שביעות רצונו של העובד מעמדת עבודתו במקום העבודה מצד שני .

בחירת המחקר בנושא זה נובעת משתי סיבות עיקריות: האחת ששלושתנו עוסקים ובעלי ניסיון

בתחום העיצוב בכלל, ובנושאי עיצוב ע.עבודה בפרט והשנייה, הערך הרב שיש לנושא עיצוב

סביבת העבודה להבנתנו. ארגונים שישכילו לעצב סביבת עבודה שתיצור שביעות רצון בקרב

וכישרונם בו ממרצם וישקיעו ימים בארגון, יאריכו נאמנים, עובדים מרוצים, ירוויחו עובדיהם

כחלק מתהליך הדדי של השקעה ותמיכה בין הארגון ועובדיו. עובדים אלה ימשכו חברים נוספים

פני על יתרון להשיג יוכלו הארגונים הלקוחות. בקהל הטוב לשמו ויתרמו בארגון לעבוד

המתחרים.

השקעה ברווחתם של העובדים היא עדות לגישה נאורה ומתקדמת, ומעידה כלפי חוץ גם על

היות הארגון מודרני קשוב ומודע לגישות הרווחות בעולם. מכאן ניתן להקיש על גישה מקצועית

ומתקדמת גם לנושאים אחרים. כמו כן, בעולם מתחזקת ההבנה כי קיים קשר חזק בין מדיניות

החברה כלפי עובדיה לבין יכולותיה הכלכליות.

מטרת המחקר והשאלות המרכזיות

מטרת עבודה זו לבדוק את הקשר בין עיצוב סביבת העבודה לשביעות רצון מהעבודה. השערות

רמת עיצוב סביבת המחקר שביסוד עבודה זו והמשמשות לה נקודת מוצא הן: קיים קשר ישיר בין

בין מידת הנוחות העבודה ישיר קיים קשר של התנאים הפיזיים לבין שביעות רצון מהעבודה,

שביעות רצון מהעבודה. במקום העבודה לבין

תרומה תיאורטית ויישומית

היא בהבנה מורחבת של מושג ויישומית. תרומתו התיאורטית תיאורטית זה תרומה למחקר

שביעות הרצון בעבודה בהקשר ובמובנים של רמת עיצוב כוללת, רמת נוחות והתנאים בעמדות

גורמים מנטאליים, גורמים פיזיים במקום העבודה על נוכח החשיבות שיש להשפעת עבודה,

רגשיים, קוגניטיביים, מוטיבציוניים ותפקודיים של העובד במקום עבודתו. תרומתו היישומית היא

בבחינת הקשר בין העיצוב של סביבת העבודה לשביעות הרצון מהעבודה.

-5-

היסטוריה

בשנים האחרונות קיימת תופעה הולכת ומתרחבת של ארגונים בכל הגדלים המשקיעים משאבים

של החיצונית בעיצוב הסביבה הן ביטוי לידי באה העבודה. ההשקעה סביבת בעיצוב רבים

הארגון: דרכי הגישה אל המבנה, הגינון, החניונים והן בעיצוב פנים המבנה: לובי הקבלה הראשי,

דרכי הגישה למשרדים )מעליות, מעברים וכד'(, חדרי השירותים והמלתחות, המחסנים וחללי

העבודה עצמם. סביבת העבודה בעולם המודרני משתנה בקצב מהיר והיא מושפעת מאופנות

מתחלפות, מתיאוריות ניהוליות המתפרסמות חדשות לבקרים ומהתפתחות הטכנולוגיה הדורשת

היום כמעט בכל תחומי העיסוק, התאמה מאסיבית של סביבת העבודה. הדינמיות השוררת

דורשת יכולת התאמה מהירה הן של חללי העבודה והן של התשתיות לשינויים הנדרשים.

בעבר הרחוק, הושם דגש מועט, אם בכלל, על נושא העיצוב. עקב המהפכה התעשייתית שהחלה

ה- המאה בשלהי ה-18באנגליה במאה אירופה רחבי בכל והתפשטה האדם19 כוח הפך ,

למשאב זול וזמין וככזה אין צורך להתחשב בו, לא כל שכן להשקיע בו. עובדים הוחלפו בתדירות

גבוהה ללא כל התחשבות במצבם. המפעלים היו צפופים, חשוכים ולא ניתן כל דגש על נושא

סביבת העבודה.

פרדריק ו' טיילור, שהיה אבי הניהול המדעי )טיילוריזם( החל במחקרים בנושאי עבודה ועובדים.

תרומתו התבטאה בהסתכלות הרציונלית על תהליך הפריון, התרכזות ביחיד, בניסיון לשבץ את

האדם הנכון במקום הנכון, יצירת תנאים טובים ביותר להפעלתו ומתן תמריצים אישיים על פי

הישגים. הוא האמין כי שיטות מבוקרות של מדידת העבודה ייטיבו הן עם העובדים שיוכלו להשיג

תפוקות ושכר גבוהים יותר בפחות מאמץ ועייפות והן עם ההנהלה שתוכל לנצל ביעילות רבה

(. ההשקפה הטיילוריסטית לא1988יותר את המשאב האנושי שלה. )האוניברסיטה הפתוחה,

התייחסה כלל לגורמים הנובעים מהסביבה החברתית המשפיעים אף הם על יעילות העובדים.

(.1976)דייויס ושקלטון,

וארגונומיה ותלמידיו ביצעו עבודת מחקר ענפה בתחומים חדשים של חקר העבודה .1טיילור

. בסוף2הארגונומיה התפתחה מאוד במשך הזמן וכיום ענפיה השונים ידועים בשם "הנדסת אנוש"

ה- האדם19המאה בתפיסת התרכזו ולפיכך, החברה במדעי שמקורן חדשות גישות צמחו

(- תחום העוסק בעיצובHuman Factor Engineering, מיוונית: חקר העבודה(, או, הנדסת אנוש )Ergonomics ארגונומיה )1 מכונות ומערכות למידה, בשיטות עבודה ובעיצוב סביבת עבודה, תוך הבאה בחשבון של הגורמים האנושיים המפעילים מערכות

אלו. תחום זה הוא ההמשך המדעי של הטיילוריזם.

(- תחום העוסק בעיצוב מכונות ומערכות למידה, בשיטות עבודה ובעיצוב סביבתHuman Factors Engineering הנדסת אנוש )2עבודה, תוך התחשבות בגורמים האנושיים המפעילים את המערכות הללו. תחום זה הוא ההמשך המדעי לטיילוריזם.

-6-

)העובד( כייצור מורכב. חוקרים אלו שמו דגש על היעילות האנושית ולא על היעילות הכלכלית

)האוניברסיטה תפוקות. הגדלת דווקא ולאו האנושית העייפות הפחתת למשל, וההנדסית.

(.1988הפתוחה,

החלו1927 צמחה אסכולת יחסי האנוש בעבודה. בשנת 30 ותחילת שנות ה-20בשלהי שנות ה-

ניסויים במפעל "האות'ורן" השייך לחברת בת של חברת הטלפונים "בל", החוקרים שיערו שניתן

יהיה להגיע לרמות אופטימליות של תאורה, טמפרטורה, מנוחה ותנאים פיזיים אחרים של עבודה

ידי ניסוי וטעייה. דרך הניסוי הייתה שינוי באופן שהתפוקה תגדל באורח מרבי, ועשו זאת על

שונים פיזיים בגורמים

תנאי רמת לבחון מהי על מנת וכו'( תאורה, טמפרטורה שכר, מזון, חופשות, מנוחה, )זמני

העבודה הפיזיים שיובילו ליעילות מרבית ומדידת השינויים המקבילים בתפוקה, בהנחה כי אלו

הגורמים המשפיעים על תפקוד הפועלות. נמצא כי לאורך כל הניסוי, ללא יוצא מן הכלל, הייתה

עליה בתפוקה ושיפור במצב רוחן של העובדות. החוקרים ייחסו ממצאים אלו ל"אפקט האות'ורן"

שמשמעותו התנהגות חיובית הנובעת מהרגשתן של העובדות כי זכו להשתתף באירוע חשוב

ויוקרתי. במקרה זה, הרגשת הפועלות הביאה אותן לנהוג בדרך שהצדיקה את ציפיותיהם של

החוקרים. בעקבות מחקריהם של טיילור, האות'ורן וחבריהם שהיוו פריצת הדרך בתחום חקר

העבודה התפתחו תיאוריות חדשות באירופה ובארצות הברית.

, תיאוריה הרואה20הפסיכולוג האמריקני אברהם מסלו פיתח בשנות הארבעים של המאה ה-

בצרכים של הפרט את הכוח המניע. בתיאוריות של צרכים, המושג העיקרי העומד לבחינה הוא

הצורך. צורך נוצר בקרב הפרט כאשר נוצר פער או חוסר איזון בין מצב נפשי פנימי קיים לבין מצב

רצוי. ככל שהפער בין המצוי לרצוי גבוה יותר, כך יופעל מאמץ רב יותר להקטינו. מאוחר יותר

אומצה גישתו בתחום העבודה ובארגונים.

צרכים, עיקריות של קבוצות לחמש נחלקים צרכי האדם תיאורית הצרכים של מסלו פי על

ביותר, אשרצרכים פיזייםהמדורגות לפי סדר היררכי של התעוררות: - הצרכים הבסיסיים

- הצרכים בביטחון פיזי וכלכלי, ביציבות ובהגנה.צורכי ביטחוןסיפוקם הכרחי לקיומו של האדם.

- נמצאים בשלבים הגבוהים שלצורכי הערכה - צורכי ההשתייכות והאהבה. צרכים חברתיים

ויוקרה ובמוניטין הזולת של ובהערכה בכבוד הצורך את וכוללים מסלו של הצרכים סולם

- נמצאים בראש סולם הצרכים של מסלו ומשתייכים לקבוצה זוצורכי מימוש עצמיחברתיים.

והיכולות צרכים הנוגעים בפיתוח העצמי ובמימוש הפוטנציאל האישי, הכישרונות, המיומנויות

האישיים המיוחדים. מסלו טען כי קיים סדר היררכי בהתעוררות הצרכים השונים. רק צורך שאיננו

-7-

מסופק יכול להיות צורך מניע ורק כאשר באים על סיפוקם צרכים בדרגות הנמוכות של הסולם,

(.2002מתעוררים הצרכים הבאים, כגורמים המפעילים את ההתנהגות. )האוניברסיטה הפתוחה,

-8-

הסביבה הפיזית

עדים אנו לעולם העסקים הגבוהה הטכנולוגיה של חברות כניסתן עם בעשורים האחרונים,

לשינויים משמעותיים בתפיסת סביבת העבודה. כיום הארגונים ותהליכי העבודה גמישים יותר

והדבר משפיע באופן ישיר על עיצוב סביבת העבודה. ארגונים רבים עוברים מסביבת עבודה

גמישה המורכבת מחללים ומוגדרות לסביבת עבודה מסורתית, בה עמדות העבודה קבועות

עבודה פתוחים עם חללי בעלי יכולת להשתנות באופן מהיר ויעיל, שקופים ואף בעלי עמדות

עבודה משותפות. כמו כן, אנו עדים לתופעה הולכת ומתפשטת של ארגונים המאפשרים עבודה

מהבית באופן חלקי ואף מלא.

.)De croon, Sluiter, Kuijer, & Frings-Dresen, 2005(

לקוחות על וכן העובדים של רצונם שביעות ועל המוטיבציה על משפיעה הפיזית הסביבה

החברה. על הסביבה הארגונית לתמוך בצרכיהם ובהעדפותיהם של העובדים והלקוחות ולשם כך

על הארגון לעצב את הסביבה הפיזית כך שתאפיין אותו באופן הטוב ביותר ותקנה נוחות ונינוחות

הן לעובדים והן ללקוחות. וזאת בניגוד לתיאוריה של הרצברג וחבריו. התגובות לסביבה הפיזית

הינן פנימיות, תפיסתיות, רגשיות ופסיכולוגיות הגורמות להתנהגויות שונות. למשל: סוג הרהיטים

בארגון יכול לרמוז על אופי הארגון: מצליח, יוקרתי, אמין ועוד.

מקצוע ואנשי תיאוריות במגוון הארגונים משתמשים מתאימה עבודה סביבת יצירת לצורך

מתחומים שונים כגון: אדריכלים, ארגונומאים ויועצים.

על פי מודל קונספטואלי שנבנה עבור מחקר מסוים, ניתן לתאר תפיסות מסורתיות וחדשניות של

- המקום בו מתבצעת העבודה, כגון המשרד, הביתמיקוםמקומות עבודה בשלושה מימדים.

מחיצותתכניתוכד'. קירות, כגון, פרטיים, לחללים החלוקה וסוג בחלל הפונקציות ארגון -

- התאמת חלל העבודה לעובד, למשל,שימושאקוסטיות בגבהים שונים, מחיצות זכוכית וכד'.

שולחנות משותפים, חדרים נפרדים וכד'. דרישות העבודה הן תנאי העבודה הנדרשים מבחינה

פיזית, שכלית, ורגשית על מנת שהעבודה תתבצע על הצד הטוב ביותר.

כולל הפסיכולוגי- המימד מימדים. לארבעה העבודה סביבת את מחלקים אחרים חוקרים

אפיונים שכליים ורגשיים. המימד החברתי- כולל את הגורם האנושי. המימד ארגוני- כולל אפיונים

כולל מאפיינים זה בירוקרטים. אנו נתמקד במימד המבני עיצובי של סביבת העבודה. מימד

קבועים כגון מרחב, מבנה אדריכלי, דרגת רעש, תאורה, צבעים, ריהוט מתאים וכן, הגמישות

בין קשר קיים כי הוכח העובד. לצורכי והתאמתם הקבועים האפיונים שינוי לצורך הנדרשת

-9-

סביבת עבודה נוחה לרמות שחיקה נמוכות וכי אי התאמה בין צורכי האדם לסביבת העבודה

(.1984גורמת ללחץ ושחיקה. )מלאך פיינס,

כמו כן, נמצא כי עבודה בחלל פתוח וקירבה בין עמדות עבודה גורמות לעומס קוגניטיבי על

העובד ומשפיעות לרעה על היחסים הבינאישיים.

קיימת השפעה ישירה, או, עקיפה של מבנה סביבת העבודה על העובד. המבנה עשוי לעודד את

העובד, או, עלול להפריע לו בעבודתו. השפעתם של לחצים סביבתיים, כמו צפיפות ורעש עלולים

ופיזית. ככל שסביבת נפשית ולהתיש להיראות מיד אלא, לתת אותותיהם בטווח הארוך לא

העבודה הייתה נעימה יותר ואף סיפקה את הצרכים, ההעדפות והטעם האישי של העובד, כך

(.1984רמות השחיקה המדווחות היו נמוכות יותר. )מלאך פיינס,

תפיסת עיצוב המשרד עשויה להשפיע על כל אחד מהתנאים המוזכרים לעיל. למשל, עומס

קוגניטיבי עלול להיגרם מגירויים סביבתיים כגון רעש, צפיפות, דרישות התפקיד ואף שיתוף בחלל

העבודה. כל אלו משפיעים על דרישות העובד מהעבודה, משאבי העבודה וכן תגובות העובדים

בטווח הקצר ובטווח הרחוק. תנאי סביבת העבודה משפיעים באופן ישיר על תחושת ההעצמה

זו, משפיעים על שביעות הרצון מהעבודה. עבודה בחלל של העובדים וכפועל ישיר מתחושה

הרצון שלהם וכן את שביעות לעובדים שיש באופן משמעותי את הפרטיות פתוח, מפחיתה

מהעבודה.

כי עבודה בחלל המשותף מגבירה את וודאי נמצא באופן בין העובדים, לא לגבי התקשורת

שינויים לבצע לעובד גורמת בשולחנות משותפים עבודה כי נמצא זאת, לעומת התקשורת.

תכופים במקום העבודה. עוד נמצא, כי משתנים הנוגעים לעבודה עצמה, כגון מורכבות המשימות

,De croonומשתנים סביבתיים, כגון תאורה יכולים לנטרל השפעות שליליות של תכנון המשרד. )

et al. 2005.)

איכות חיי העבודה

נחשבו כאטרקטיביים יותר והיה קל3מפעלים אשר הוערכו ברמה גבוהה של איכות חיים בעבודה

כי העריכו שאינם מפעלים עבודה במקומות המועסקים עובדים עובדים. עבורם לגייס יותר

סביבת העבודה שלהם נוחה ונעימה הרבה יותר מאשר סביבת העבודה במפעלים תעשייתיים

מהמפעלים נתנו מקום60%הנחשבים רועשים ומלוכלכים. מחקרים שנערכו בנושא העלו ש-

קיימת נטייה לפרש את המושג במשמעותו הצרה ולהתייחס רק לגורמים הכלכליים, הפיזיים והבריאותיים. אלו גורמים3מוחשיים הניתנים למדידה. אין התייחסות לגורמים הפסיכולוגיים והחברתיים.

-10-

מרבית אדם-מכונה. במערכות הייצור תהליכי בשיפור בעיות פתרון לצורך אנוש להנדסת

המפעלים מדגישים היבטים ארגוניים יותר מאשר היבטים סביבתיים, כמו רעש, אוורור ותאורה.

(. כמו כן, ניכרים הבדלים משמעותיים בשביעות הרצון מהעבודה בין עובדי1981)יוגב ודרוקמן,

"צווארון לבן" לעובדי "צווארון כחול". האחרונים נמצאו פחות שבעי רצון מהראשונים. )דייויס

(. 1976ושקלטון,

נמצא כי איכות גבוהה של חיי עבודה תורמת למשיכת עובדים איכותיים יותר לתעשייה. )יוגב

19 מתוך 18(. לעומת זאת, תנאי עבודה פיזיים דורגו במקום לפני אחרון )מקום 1981ודרוקמן,

מטרות( ברשימת המטרות אותן רוצים להשיג עובדים במקום עבודתם.

( Hofsted, 2001.)

צבע ותאורה

צבע הינו אחד הגורמים המשפיעים ביותר על כל סביבה, אך באופן מפתיע, הנושא לא נחקר

מספיק. קיימות הנחות שונות, המציינות את הצבעים כתורמים להרגשה נוחה יותר, הן מבחינה

פסיכולוגית והן מבחינה רגשית בסביבה בה נמצא האדם. לצבעים יש יכולת להעצים מצבי רוח,

לתרום לפרודוקטיביות במסגרת העבודה תוך כדי הגברת תחושות חיוביות לגבי סביבת העבודה.

אנשים היכולים לסנן את השפעות הצבעים יהיו נתונים פחות להשפעת הגירויים הנגרמים על ידי

צבעים, אולם, אנשים שאינם בעלי יכולת כזאת, עלולים להפוך ללא מרוצים אם יעבדו בסביבה

אשר הצבעוניות שלה בעייתית. נמצא כי הצבע משפיע על היכולת התפקודית כמעט בכל הרמות:

הבין והיחסים המוטיבציה על גם להשפיע יכול צבע וקוגניטיבית. פסיכולוגית התנהגותית,

אישיים.

(Campbell, 1983; Peters, 1993 בתוך: Kwallek, et al. 2005)

ובעלי עוררות המוח. משרדים מוארים יש השפעה חזקה מאוד על וצבע בין תאורה לשילוב

צבעים בהירים וחזקים ממריצים ומעוררים את המוח לפעילות והדבר גורם להגברת תחושת

דעת להסחת גורם שהצבע ציינו באדום הצבועה בסביבה שנמצאו עובדים הרצון. שביעות

עובדים בנוסף, לבן. של בגוונים הצבועה עבודה בסביבת שנמצאו עובדים לעומת מרובה,

במשרד הלבן דווחו על רמת דריכות גבוהה יותר מעובדים במשרד האדום. עובדי המשרד האדום

דיווחו שהיו פחות מרוצים מרמת ביצוע המשימות שלהם ואף טענו כי הצבע עיכב אותם בביצוע

-11-

גווני המשרד תרמו באופן משמעותי לרמת המשימות לעומת עובדי המשרד הלבן שדיווחו כי

ביצועיהם ולקצב הביצועים. ככלל, עובדי המשרד הלבן דיווחו על ביצועים טובים יותר ועל רמת

שביעות רצון גבוהה יותר. מעניין לציין כי עובדים בסביבת עבודה שנצבעה בגווני כחול-ירוק, לא

דיווחו על רמות גבוהות של ביצועים ושביעות רצון.

(Kwallek, et al. 2005.)

תחושת המרחב היא אחד הפרמטרים החשובים בקביעת שביעות רצון מהעבודה והצבע משפיע

באופן מהותי על תפיסת החלל. חללים בהירים נתפסים כגדולים ומרווחים יותר, בעוד שחללים

כהים נתפסים כקטנים ועמוסים יותר, אפילו, אם בפועל נמצאים בהם פחות אנשים.

(Kwallek, et al. 2005 : בתוך Baum & Davis, 1976; Johnson & West, 1978 )

הצבע נתפס על ידי החושים ומשפיע על התנהגות.

פיזי יכול לעורר.4כמו כן, צבע יכול להמחיש בצורה טובה את הדינאמיקה שארטיפקט

2003בתוך: וילנאי ורפאלי, (Malandro, Barker & Barker, 1989; Frank & Gilovitch, 1998)

ארטיפקטים פיזיים כגון: ריהוט, תמונות, צבעים ועוד תופסים מקום נכבד במחקרים רבים.

הסביבה הפיזית נחשבת לארטיפקט, המשדר מסר מהארגון הן לעובדים והן ללקוחות.

הארטיפקטים הפיזיים הינם גירויים המעוררים תגובות רגשיות והתנהגותיות ולא רק ערכים

מסויימים אותם הארגון מעוניין לשדר. יש הטוענים כי אין להתמקד רק בערכים שמייצג

הארטיפקט, משום שלא ניתן להפריד גירוי מאופן השפעתו על הסביבה.

(.Vilnai & rafaeli, 2004 בתוך Gagliardi, 1992; strati, 1999)

ארטיפקט- מוצר מלאכותי שיוצר על ידי האדם לשימושו.4

-12-

תוצאות

-13-

-14-

-15-

-16-

-17-

ניתוח התוצאות

לאחר איסוף וניתוח הנתונים המצורפים לעיל, ניתן לסכם ולומר, כי סדר החשיבות של עיצובאלמנטים בעמדת העבודה, הוא כדלקמן:

שליטה על הטמפרטורה.1

צבע משטח העבודה.2

תאורה מותאמת אישית.3

גודל שולחן.4

שטח איחסון.5

אפשרויות תליה לחפצים אישיים.6

גובה המחיצה.7

חוצצים מודולריים בין עמדות.8

גובה מדפים ורסטילי.9

ניוד עמדת העבודה.10

-18-

דיון

לאחר ניתוח התוצאות, ניתן להבחין באופן ברור, כי יש תאימות בין תוצאות ניתוח השאלונים לבין השערת המחקר, ואכן ככל שיש יותר אפשרויות להתאמה אישית כך שביעות הרצון עולה מעמדת

העבודה.

יחד עם זאת, ראוי לציין, כי למרות הניסיון והעיסוק היומיומי בעיצוב ותכנון עמדות עבודה "באופןספייס", הופתענו מחלק מהתוצאות אשר התקבלו.

נוכחנו לגלות כי גובה המחיצות אינו מרכיב משמעותי בעיני רוב הנבדקים. אין לו משקל רב בשיקולי שביעות רצון מעמדת העבודה ועל פי מחקר זה, אין הצדקה להשקיע בפיתוח מוטיב זהבעיצוב עמדת עבודה, זאת בניגוד למחקרי החברות התעשיתיות המייצרות מחיצות מסוגים אלו.

כמו כן, הופתענו לגלות כי גם גודל משטח עבודה מהווה משקל מועט יחסית בשביעות רצוןמעמדת העבודה.

ובהתאם לציפיותינו, תאורה מותאמת אישית, מהווה מרכיב משמעותי, כמו גם זאת, לעומת ויסות אישי של טמפרטורת החלל.

אין להסיק מכך כי אין חשיבות לשאר גורמי העיצוב של העמדה, אלא, במדרג שאנו יצרנו במחקרזה, בא לידי ביטוי המיקום היחסי של התאורה והטמפרטורה לעומת שאר הגורמים.

עלתה השאלה, מה המשקל של העיצוב המבני הכללי )מבנה, גובה, חומר( של עמדת העבודהלעומת החשיבות של תאורה וטמפרטורה?

עולה השאלה האם ייתכן ואנו, כמעצבים, שבויים בקונבנציה שאנו מייצרים עיצובים המועילים למשתמש, אך בפועל ייתכן ואנו נותנים יד למניפולציה של חברות הייצור הגדולות, אשר שיכנעו

אותנו כי הפתרונות המוצעים על ידם, משפרים את איכות סביבת העבודה של העובד.

האם אין אנו כלי השרת והשיווק של המכונה התעשייתית בתואנת שווא של הצדקה עיצובית?

-19-

נספח

-20-

ביבליוגרפיה

ירושלים: ספריית מעריב בע"מ ואיתאב בית הוצאהמילון ההווה: מילון שימושי לעברית התקנית.(. 1995בהט, ש' ומישור, מ' )

לאור בע"מ.

. רמת אביב: האוניברסיטה הפתוחה.התנהגות ארגונית כרך א(. 2002בר חיים, א' )

. תל-אביב: צ'ריקובר מוציאים לאור בע"מ.פסיכולוגיה ועבודה(. 1976דייויס, ד. ר' ושקלטון, ו.ג' )

. רמת אביב: האוניברסיטה הפתוחה. 1 ניהול משאבי אנוש, יח' (. 1988האוניברסיטה הפתוחה, )

(. כוונות הנהלה מול תפיסות הציבור בעיצוב אטיפקטים ארגוניים: ניתוח מקרה האוטובוסים2004וילנאי-יעבץ, א' ורפאלי, ע' )

. תל-אביב: האוניברסיטה הפתוחה. 81-100 "תרבות ארגונית-מקראה",הירוקים. בתוך: רז, א' )עורך(

. המכון לפריון העבודהאיכות חיים בעבודה והשפעתה על הנכונות לעבוד במפעלים תעשייתיים(. 1981יוגב, צ' דרוקמן, ג' )

והייצור.

. תל-אביב: צ'ריקובר מוציאים לאור בע"מ.שחיקה נפשית(. 1984מלאך פיינס, א' )

Bitner, M. J. )1992(. Servicespaces: The impact of physical surroundings on customers and employees.

Journal of marketing, 56, 57-71.

De croon, E , Sluiter, J, Kuijer, P, & Frings-Dresen, M )2005( The effect of office concepts on worker health and performance: a

systematic review of the literature. Ergonomics, 48, 119-134

Herzberg, F. )1966(. Work and nature of men. Cleveland: word.

Hofstede, G, H. )2001(. The colors of collars. Columbia journal of world business, 72-80

Kwallek, N, Soon, K, Woodson, H, & Alexander, J.L, )2005( The effect of colors schemas and environmental sensitivity on

job satisfaction and perceived performance. Perceptual and motor.

Locke, E. A. )1976(. The nature and causes of job satisfaction. In M. Bunnete )Ed.(, Handbook

of industrial and organizational psychology, pp. 1297-1349. Chicago: Rand McNally.

Rafaeli, A. & Vilnai-Yavetz, I.. )2004a(. Emotion as a connection of physical artifacts and organizations. Organization

science, 15)6(, 671-686.

-21-

Weiss, D.J, Davis, R.V, England, G.W, & Lofq uist, L.H, )1967(, Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire,

Industrial relations center, University of Minnesota, Minneapolis.

-22-