人人力力资资源源战战略略与与规规划划
主主讲讲人人
杨杨俊俊
人力资源战略与规划 人力资源战略与规划是各项具体人力资
源管理活动的起点与依据。 有效的人力资源战略与规划可以预防组
织的臃肿，使资源的配置达到最优化。 在人力资源各项活动执行之前，首先要
理解和熟悉组织战略，并且制定与之相匹配的人力资源战略。
第三章 人力资源战略与规划
一、 人力资源战略管理概述二、人力资源战略的制定三、人力资源规划概述四、人力资源规划的程序五、人力资源需求和供给预测技术六、人力资源规划的执行与评价
一、 人力资源战略管理概述1 、人力资源战略管理的含义 20 世纪 80 年代中后期，“战略人力资源管
理”的理念由美国人最先提出。 一般采用 Wright 和 McMahan 的定义：为企
业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。
2 、战略人力资源管理的重要性 战略资源战略管理为企业带来可持续竞争优势
（见 P71 表 3-2 ）3 、战略人力资源管理模型 （见 P73 图 3-1 ）
3 、基于战略的人力资源管理系统 基于战略的人力资源管理系统分为五大
职能模块 : 战略性人力资源规划、战略性人力资源获取与配置体系、战略性人力资源培训与开发体系、战略性人力资源薪酬体系、以关键绩效指标为核心的战略性人力资源绩效管理体系。
二、 人力资源战略管理概述1 、人力资源战略的含义及重要性 人力资源战略、整体上和组织长远的、
根本的利益出发，通过周密的科学认证，所设计的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划于谋略。
2 、人力资源战略的制定 人力资源战略的制定受到企业外在环境和内在
环境的共同影响。 人力资源战略与企业战略与文化联系最为密切。 结合与两者的分析，人力资源战略可以分为三
大类：吸引战略、投资战略和参与战略。 在实际中，企业通常采用几种战略并形成不同
文化的混合体。
人力资源规划 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。
三、人力资源规划概述
The process of determining the human resource needs of an organization and ensuring that the organization has the right number of qualified people in the right jobs at the right time.
三个层次的企业计划对 HRP 的影响
人力资源计划过程
人力资源计划过程
企业计划过程
企业计划过程
战略计划（长期）
宗旨 环境 目标 战略
战略计划（长期）
宗旨 环境 目标 战略
经营计划（中长期）
计划方案所需的资源组织策略
开发新项目
经营计划（中长期）
计划方案所需的资源组织策略
开发新项目
财务计划（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控
制
财务计划（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控
制
分析问题企业需求（对 HR要求）
外部因素内部供给分 析
分析问题企业需求（对 HR要求）
外部因素内部供给分 析
预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量
预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量
制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系
制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系
人力资源计划的内容人力资源计划的内容
总体规划总体规划
配备计划配备计划
退休解聘计划退休解聘计划
补充计划补充计划
使用计划使用计划
培训开发计划培训开发计划
人力资源管理的总体目标和配套政策人力资源管理的总体目标和配套政策
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
预算总额预算总额
人员总体规模变化而引起的费用变化
人员总体规模变化而引起的费用变化
安置费安置费
招募、选拔费用招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福利等支出的变化
职位变化引起的薪酬福利等支出的变化
培训总投入、脱产人员工资及脱产损失
培训总投入、脱产人员工资及脱产损失
职业计划职业计划
绩效与薪酬福利计划
绩效与薪酬福利计划
劳动关系计划劳动关系计划
骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿
计划项目计划项目 主 要 内 容主 要 内 容 预 算 内 容预 算 内 容
人力资源计划的目标人力资源计划的目标
1. Conduct development programs to support strategic changes2. Improve HR budget control3. Review HR operations procedures4. Develop compensation and benefit programs5. Improve management acceptance of current HR policies6. Improve employee involvement and understanding of HRM7. Improve coordination between various HR functions8. Communicate HR policies9. Improve HR resource procedures and control10. Align HR practices with business objectives
11. Enhance workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company13. Coordinate any potential HR problems14. Integrate diverse HR functions and operations15. Conduct job analyses for long-term objectives16. Improve HR adaptability on changing
environment17. Improve team effectiveness18. Improve HR project management19. Clarify budget and resources availability20. Manage personnel-related costs
Orientation patterns of HR planning objectivesOrientation patterns of HR planning objectives
Strategic impact
ObjectivesAlign HR practices with business objectivesConduct development programs to support strategic changesConduct job analyses for long-term objectivesImprove HR adaptability on changing environmentEnhance workforce capability and motivationCommunicate HR policies
Focus onaligning HR strategies with business objective
Objective of HR planning to support implementation of business strategies
Orientation patterns of HR planning objectivesOrientation patterns of HR planning objectives
Control
ObjectivesClarify budget and resources availabilityManage personnel-related costsImprove HR budget controlImprove HR resource procedures and controlReview HR operations proceduresImprove HR project management
Focus on budget preparation, procedure review and control
Objective of HR planning to ensure efficient and cost-effective HR functions
Orientation patterns of HR planning objectivesOrientation patterns of HR planning objectives
Coordination
ObjectivesImprove coordination between various HR functionsImprove team effectivenessImprove HR project managementDevelop compensation and benefit programsCoordinate any potential HR problemsIntegrate diverse HR functions and operations
Focus onimproving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projects
Objective of HR planning to enhance coordination and integration
Orientation patterns of HR planning objectivesOrientation patterns of HR planning objectives
Communication
Objectives
Communicate HR policiesImprove management acceptance of current HR policiesImprove employee involvement and understanding of HRMConduct job analyses for long-term objectivesCommunicate HR policies outside the company
Focus on improving employee and top management understanding and support
Objective of HR planning
to enhance good communication and support among employees and management
Low performance
Low performance
Low performance
High performance
Average performance
Low performance
PLANNING FORMALIZATIONPLANNING FORMALIZATION
High Moderate Low
Clear
Mixed
Not clear
PL
AN
NIN
G
OB
JEC
TIV
EP
LA
NN
ING
O
BJE
CT
IVE
High performance
High performance
Average performance
HR Planning Objective and FormalizationHR Planning Objective and Formalization
企业战略决策产品组合 / 市场组合竞争重点 / 市场范围
企业经营环境人员交流 / 文化教育 / 法律人才竞争 / 择业期望 / 政治
企业现有人力资源各类人员数量 / 质量 / 结构
人员流动率 / 能力开发
需求分析 供给分析
组织外部、内部因素人力资源因素
内部供给 外部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动晋升 / 离休 / 退休 / 辞职调动 / 解聘 / 休假 / 培训
人口政策及现状劳动力市场发育程度就业偏好 / 户籍制度
内部供给预测 外部供给预测
人力资源供给的数量 / 质量 /层次结构
人员规划的制定与实施
需求预测
人力资源需求的数量 / 质量 /层次结构
人员规划的控制与评估
人力资源计划的制定（程序）人力资源计划的制定（程序）企业战略规划
现有人力资源核查 人力需求预测
人力供给预测 人员净需求量
目标及匹配政策
执行计划
影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
劳动力过剩
辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间
劳动力短缺
加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
执行反馈
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 速度 员工受伤害的程度
1 、裁员2 、减薪3 、降级4、工作轮换5、工作分享6、退休7 、自然减少8 、再培训
快快快快快慢慢慢
高高高中等中等低低低
避免预期出现的劳动力短缺的方法
方法 速度 可回撤程度1 、加班2 、临时雇佣3 、外包4、再培训后上岗5、减少流动数量6、外部雇用新人7 、技术创新
快快快慢慢慢慢
高高高高中等低低
裁员、雇用临时工及业务外包 裁员 (downsizing)：为强化企业竞争力
为目的而进行的有计划的大量人员裁减。 1 ）降低成本； 2 ）关闭落后的工厂或者在老工厂中引进新的技术都会减少劳动力的需求量；
3 ）收购和兼并减少了人员； 4）由于经济方面的原因而迁离原来的公司地址。
雇用临时雇员。 20 世纪 90 年代开始，雇用临时共和外包也成了削减剩余劳动力的重要手段。
1 ）保持生产规模的弹性； 2 ）免除了与“记录在案的雇主”相联系的许多管理任务以及财务上的负担；
3 ）小公司租用雇员； 4）许多临时就业服务机构对临时雇员进行培
训，既降低成本，又为使用临时雇用公司提供方便。
外包（ outsourcing）。将范围更大的工作整块儿承包给外部的组织去完成。
1 ）在某些情况下，外包是受规模经济推动的，因为将工作转交给外部代理人会更有效率。
2 ）当企业缺乏某一特定方面的技术经验，同时又不愿意投入时间和精力来进行这方面的开发的时候，外包是一种很自然的选择。
对人力资源规划的审核与评估（示 例） 对人力资源规划的审核与评估（示 例） 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄
高于 50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年 35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少 50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？
影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素
经济环境 技术环境 竞争对手
需求分析需求分析
需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量
需求分析需求分析
需求预测技术 经验预测法（比率分析， Ratio Analysis ） 德尔菲法（ Delphi Method ） 回归分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析（ Trend Analysis ） 管理人员判断
需求分析需求分析
需求预测技术使用情况使 用 状 况（%）
预 测 技 术 短期(2年以内)
中期(2-5年)
长期(5年以上)
管理人员判断法
经验预测法
替换单法
德尔菲法
回归分析法
计算机模拟法
其他技术
75
28
36
2
13
7
8
31
15
34
6
19
11
6
12
7
18
1
13
7
0
需求分析需求分析
内部供给分析 人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具
进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的 / 计算机化的
外部供给分析劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势
供给分析供给分析
人工系统–人员储备与发展记录（人事档案）
–人事职位替代图计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估
内部供给分析
晋升人选的确定管理人员接续计划对特殊项目的工作分配工作调动
培训工资奖励计划职业生涯规划组织结构分析
供给分析供给分析
供给预测方法 技能清单 人员替换 人力资源“蓄水池”模 型 （人员接续模型） 马尔可夫矩阵
供需预测方法选择应注意的问题
任何方法以函数关系不变为前提
用定性方法进行补充，修正结果
人力资源计划的执行与评价执行： 必须由专人负责既定目标的事实，负责
人要有必要的权力和资源； 要有关于执行过程的定期报告，以确保
所有的方案都能在既定时间执行到位。评价： 最为明显的评价是看公司是否有效地避免了潜在的劳动力短缺或过剩的情况。
五、人力资源信息系统（ HRIS） 是为组织获得人力资源决策所需相关和即时信息的所采用的一套支持系统，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。
认识人力资源管理信息系统 HRIS 、 HRMS 、 e-HR 、 ERP 之间的
联系与区别
几大 ERP 软件比较
选择 SAP-HR 作为教学工具的原因
（一） HRIS、 HRMS、 e-HR、 ERP 的联系与区别
过去很长时间，企业人力资源管理完全手工操作，技术含量低，费时费力、易出错。
20 世纪 60 年代，发达国家的企业把计算机作为自动计算薪资的工具；
20 世纪 70 年代末，计算机不仅用于薪资计算，而且用于报表分析和薪资数据分析；
20 世纪 90 年代末，个人电脑普及，网络技术的发展，信息技术广泛用于人力资源管理中的各个职能，大幅度提高企业人力资源管理技术含量和工作效率。
HRIS、 HRMS、 e-HR、 ERP 联系与区别
HRIS ：人力资源信息系统，该阶段软件注重人力资源信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计算等；
HRMS ：人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培训、绩效管理、招聘等功能。
HRIS、 HRMS、 e-HR、 ERP 联系与区别 E-HR ：电子化的人力资源管理。网络
技术的普及，使得 HR 的使用者由 HR从业者，拓展到普通员工、经理及总裁。他们通过 e-HR 的基础平台发生相应的权限互动关系。
E-HR 是一种全新的人力资源管理方式，它代表了人力资源管理的发展方向。
HRIS、 HRMS、 e-HR、 ERP 联系与区别
ERP ：企业资源规划，将生产管理、销售管理、库存管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息系统。
你能说出 HRIS 、 HRMS 、 e-HR 、 ERP 的联系与区别吗？
本章思考与练习1 、名词解释：人力资源规划 德尔菲法 趋势预测法。2 、人力资源规划的内容有哪些？对企业人力资源管理实践有何指导意义？
3 、人力资源规划对所有企业都是必须的吗？哪些企业不一定需要人力资源规划？
4、人力资源规划的程序或步骤是什么？5、应当如何预测人力资源的需求和供给？6、预测人力资源需求和供给的方法有哪些？7 、应当怎样平衡人力资源的供给和需求？8 、人力资源规划被去掉时可能出现什么样的后果？
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