Transcript
Page 1: טש גו-עבודה סמינריונית

1

עבודה סמינריונית -

ניתוח סיבות לעזיבת מקום העבודה

13501 סמינר כלכלת כוח אדם – שם הקורס:

פרטי המחבר:

שם: טש ג'ו052-8337810טלפון:

[email protected]מייל:

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 2: טש גו-עבודה סמינריונית

2

תוכן ענייניםעמודיםפרק

3...מבוא.1

4-12...הרקע התיאורטי.2 בהשוואה לדורותYמאפיינים כלליים של דור ה- .2.1

הקודמים...4

5...ניהול משאבי אנוש כגורם לעזיבת מקום העבודה.2.2

Aruna & Anitha (2015)...6-12הצגת המודל התיאורטי של .2.3

13...הגדרת אופן ביצוע המחקר.3

14-19...ממצאים.414-15...המדגם הרחב.4.1

Y...16מדגם על דור ה- .4.2

17-18...מדגם עובדי הייטק.4.3

19...מדגם נשואים.4.4

20-21...סיכום ומסקנות.5

22...ביבליוגרפיה.6

23-28...נספחים.723-24...נספח א' - מבנה השאלון.7.1

נספח ב' – נתוני המדגמים השונים עם כל.7.2הפרמטרים

...25-27

28...נספח ג' – טבלאות השוואה.7.3

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 3: טש גו-עבודה סמינריונית

3

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 4: טש גו-עבודה סמינריונית

4

מבוא.1

בימינו, ארגונים רבים מתמודדים עם אתגר חדש והינו עזיבת מקום העבודה ביוזמת העובדים.

, העוזבים את מקום העבודה הנוכחי לטובת90 וה- 80, ילידי שנות ה- Yמחקרים מדברים על דור ה-

מקום עבודה חדש יותר מאשר הדורות הקודמים, יחד עם זאת נראה לי כי נורמות אלה משפיעות גם

על הגילים האחרים, כהלך רוח התקופה. ברוח התקופה העובד מצפה לתוצאות מידיות ולהכרה

מהירה, תוך זמינות אמצעים טכנולוגיים המאפשרים יצירת קשרים לאנשים ולמידע, דבר המעודד

התפתחות ושינוי, ולבסוף מגבירות את עזיבת מקום העבודה הנוכחי לטובת משרה חדשה.

בעבודה זו אנסה לבחון את הסיבות העיקריות לעזיבת מקום העבודה, זאת בהתבסס על המאמר

, אשר בחנו שישה פרמטרים (או סיבות) אותן ראוAruna & Anitha (2015)של צמד החוקרות

, אליהן הגיעו מתוך חקירת ספרות קיימת:Yכמהותיות לעזיבת מקום העבודה ע"י דור ה-

i..חונכות

ii..פיתוח קריירה

iii..סיפוק מהעבודה

iv..ניהול כוללני

v..סביבת העבודה

vi..אופי העבודה

, בעבודה זו אנסה לבחון אתYלעומת צמד החוקרות שבחנו את הפרמטרים הנ"ל רק על דור ה-

, וזאת יחד עםYהפרמטרים הנ"ל על טווח גילים יותר גדול כאשר רובו (ולא כולו) הינו דור ה-

"עדפרמטרים סוציו-אקונומיים אחרים אותם נראה בהמשך. כמו כן, לעומת צמד החוקרות אשר בחן

כמה המשתתפים במדגם רוצים לעזוב את העבודה" (משתנה מוסבר) אל מול "עד כמה לדעתם זה

נובע מכל אחד מהמשתנים המסבירים הנ"ל", אני אבחן את אותו משתנה מוסבר אל מול "הערכת

המשתתפים במדגם לקיום פרמטרים אלה בעבודתם הנוכחית".

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 5: טש גו-עבודה סמינריונית

5

הרקע התיאורטי:.2 בהשוואה לדורות הקודמים Y מאפיינים כלליים של דור ה- 2.1

מאפיינים כלליים שונים משל הדורות הקודמים. דור זהY, לדור ה- Aruna & Anitha (2015)ע"פ

מצפה לתוצאות מידיות בעבודה ולהכרה מהירה ביכולתם להוביל ולקדם נושאים, כאשר בדורות

הקודמים היה מקובל כי אלו תהליכים שלוקחים יותר זמן, שכן העובד צריך להוכיח את עצמו לאורך

מביאים את העובד למצב בו הוא לוקחYזמן לצורך קבלת הכרה. לדעתי צרכים אלה של דור ה-

סיכונים מיותרים וכתוצאה מכך גורם לבזבוז משאבי החברה.

מנצלים הזדמנויות שונות והחלטות ניהוליות לטובתם.Yבנוסף, ע"פ צמד החוקרות, אנשי דור ה-

משמע, מעוניינים לקדם את עבודתם השוטפת, לעתים ע"י מציאת פרצות. כמו כן העובדים ינסו

דור זה מצד אחדGurumani (2010)לקדם את עצמם ע"י ניתור הזדמנויות בתוך ומחוץ לארגון. ע"פ

נאמן למקצוע בו הם עוסקים ומצד שני איננו נאמן למקום העבודה, כאשר הדורות הקודמים נתפסו

כדורות נאמנים יותר למקום העבודה.

מעוניינים להיות חלק בתהליך קבלת ההחלטות בליYעוד טוענות צמד החוקרות כי אנשי דור ה-

שזה יפגע באיזון בין העבודה לפנאי. מצד אחד הם רוצים להתקדם בעבודה ולהתנהל בצורה

עצמאית ומצד שני מעוניינים לבלות את המשפחה, ושני הצרכים עשויים להתנגש זה בזה בשל צורכי

הארגון. למשל, בהייטק הישראלי מקובל לתת שעות נוספות או לנסוע ללקוח הנמצא בחו"ל, דבר

המתנגש עם חיי הפנאי.

Cone (2006) -ו McElhaney (2008) -מוסיפים כי אנשי דור ה Y,הינם חברותיים, בעלי ראש פתוח

אינטליגנטיים, אחראיים, בעלי מודעות חברתית, בעלי ידע בתחומים שונים, הם מנוסים

בטכנולוגיות שונות ובעלי יכולות לימוד גבוהות. מדובר ביכולות שתורמים לארגונים בהם הם

עובדים. הדורות הקודמים נתפסים כעובדים בתוך מסגרות מקובעות עם תחומים יותר מגודרים

מתעניינים הרבה יותר בסביבה, מה גם שיש להםYובטכנולוגיות יותר ישנות. נראה כי אנשי דור ה-

את הכלים הטכנולוגיים מהם יוכלו לקבל את המידע.

,Yממה שראיתי, גם הדורות האחרים שנמצאים במעגל העבודה היום מושפעים ממאפייני דור ה-

, למרות שמגבלת הגיל מונעת מהםYכאשר הם מנסים לממש את אותם הצרכים כמו דור ה-

90 וה- 80לעתים לממש צרכים אלה. לפיכך במחקר שלי לא אגביל את עצמי רק לילידי שנות ה-

.Aruna & Anitha (2015)אלא ארחיב מעט מעבר, כפי שעשו החוקרות

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 6: טש גו-עבודה סמינריונית

6

ניהול משאבי אנוש כגורם לעזיבת מקום העבודה:2.2

לתרום לחיזוק הארגון ע"י ניהול יעיל של העובדים. רמתHR, מטרת גוף ה- Tandung (2016)ע"פ

משפיעה על שביעות הרצון מהעבודה ולכן ישפיע על1המאמצים המוקצים בניהול משאבי אנוש

עזיבת עובדים. ניתן למעשה לומר כי יש לבחון את האופן שבו תופסים העובדים את מאמצי גוף ה-

HRוניהול העובדים בכלל, שכן זה עשוי לעזור בחיזוי כוונות עזיבה של עובדים. תפיסת העובד את

לטובת העובד משפיעה על שביעות רצון מהעבודה ולכן עשויה להקטין עזיבתHRמאמצי ה-

עוזרים לו להשיגם, דבר המשפיעHRעובדים. לעובד יש צרכים, יעדים ומטרות והוא בוחן כיצד ה-

מנהל תהליכי חניכהHRעל שביעות הרצון או הסיפוק ממקום העבודה. למשל, במידה וגוף ה-

מסודרים בנושאים שונים, העובד ירגיש כי החברה תומכת בהתפתחותו האישית והמקצועית,

וכתוצאה מזה ירגיש סיפוק ממקום העובדה. ככל שהעובד ירגיש סיפוק ממקום העבודה, רצונו לעזוב

את העבודה יקטן.

יש להם קשר ישיר לשביעותHR, איכות השירות וטיפול ברווחת העובד ע"י ה- Nishii (2008)ע"פ

יש להם קשר הפוך לשביעותHRרצון העובד. עוד מוסיף, כי הורדת עלויות וניצול עובדים ע"י ה-

הרצון של העובד.

צריך לתת מענה לא רק לעזיבת עובדים אלא לזהות את העובדים אשרHRלמעשה, גוף ה-

Mitchelבכוונתם לעזוב, כנראה בגלל אי שביעות רצון ממקום העובדה, ולנסות לטפל בהם. לפי

, הכוונה לעזוב מתייחס למידה בו עובד מתכנן לעזוב את מקום עבודתו לטובת עבודה אחרת(1981)

, עובד יעזוב את מקום העובדה שלו ברגע שיאתר שוקSchwab (1991)בתוך או מחוץ לארגון. לפי

עבודה עם רמת העסקה גבוהה יותר. ניתן לפרש זאת כתחזית העובד כי בעבודה החדשה הוא ירגיש

סיפוק רב יותר.

שעבדו במשרדים ממשלתיים בארה"ב, נמצאIT עובדי 789, שבחן Kim (2012)במחקר נוסף של

כי עובדים שקיבלו הזדמנויות הוגנות ואת תמיכת הארגון בחונכות לצורך התפתחותם, רמת כוונתם

HR, נמצא כי מחויבות ה- Wang (2014)לעזוב את הארגון ירדה. במחקר מקביל שנעשה בסין ע"י

לשלוטHRלטובת העובד הקטינה את רצון העובדים לעזוב את מקום עבודתם, כאשר רצון ה-

בעובדים הגדילה את רצונם לעזוב.

יש לקיים תהליכי ניהול משאבי אנוש אשרHaines & Jalette& Larose(2010)לבסוף, ע"פ

לספק הזדמנויותHRמאפשרים לעובדים להשמיע את קולם בקשר לחששות שלהם. כמן כן על ה-

קידום והתפתחות בתוך הארגון עצמו. על הארגון לבחון כיצד להשקיע בחונכות העובדים, שכן

במחקר שביצעו נמצא כי לרוב כשנה לאחר הכשרתו העובד יחליט לעזוב את מקום עבודתו. למעשה

HRM: Human Resources Management באנגלית 1

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 7: טש גו-עבודה סמינריונית

7

יכול להיווצר מצב אבסורד בו ארגון הכשיר את העובד להיות בעל כישורי יתר לתפקידו הנוכחי,

ובהעדר הזדמנויות פנים ארגוניות, הוא עשוי לעזוב את הארגון.

: Aruna & Anitha (2015) הצגת המודל התיאורטי של 2.3

כפי שציינתי בהקדמה, בעבודה זו אנסה לבחון את הסיבות העיקריות לעזיבת מקום העבודה, זאת

, אשר בחנו שישה פרמטרים (אוAruna & Anitha (2015)בהתבסס על המאמר של צמד החוקרות

, אליהן הגיעו מתוך חקירת ספרותYסיבות) אותן ראו כמהותיות לעזיבת מקום העבודה ע"י דור ה-

קיימת:

i..חונכות

ii.פיתוח

קריירה.

iii.סיפוק

מהעבודה.

iv..ניהול כוללני

v.סביבת

העבודה.

vi.אופי

העבודה.

עד כמה לדעת המשתתפים במדגם, המשתנים השונים משפיעים עללמעשה, צמד החוקרות בחן

, כאשר עזיבת עבודה מתייחס לרצונם לעזוב את העבודה.עזיבת העבודה

הגדרה של ששת המשתנים שנבחנו ע"י צמד החוקרות:2.3.1

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 8: טש גו-עבודה סמינריונית

8

i. -חונכות עובדים במסגרת דור הY:

"חונכות עובדים" מוגדרת כמערכת היחסים בין העובד הבכיר, שהוא החונך, לעובד הזוטר, שהוא

החניך. בחונכות התועלת היא דו צדדית, שכן העובד הזוטר מקבל ייעוץ והכוונה מהחונך ואילו

מהחונכות הן:Yהעובד הבכיר מקבל הכרה, כבוד ושביעות רצון. ציפיות דור ה-

.יחסי קירבה בין החונך לחניך

.פידבק מהיר של החונך לחניך על עבודה טובה שנעשתה ועל שיפור נדרש

.שיפור תמידי של החניך

.להקשיב ולכבד את הדעות של החניך

) חונכות הפוכהReverse Mentoringהחניך משתף את העובדים הוותיקים בידע לגבי – (

טכנולוגיות חדשות.

) חונכות מקדמתProgressive Mentoringסדרה של מפגשי חונכות עד לקבלת – (

כישורים נדרשים.

ii. -פיתוח קריירה במסגרת דור הY:

"פיתוח קריירה" הינו תהליך בו ארגון מאפשר לעובד לרכוש כישורים, ידע ולהתפתח אישית

במסגרת מסלול הקריירה הפרטי שלו. הארגון היה מעוניין כי גם כאן התועלת תהיה דו צדדית,

שכן העובד יקבל כישורים חדשים והארגון ישתמש באותן הכישורים שרכש העובד. לפיתוח

קריירה שני ממדים עיקריים:

התפתחות מקצועית ואישית – מחייב סביבת עבודה בה יש אפשרויות לימוד שונות, בין

) ללימודe-learningע"י משימות עבודה שוטפות ובין תוך שימוש בלומדות אלקטרוניות (

עצמי.

החלפת משרות קריירה בתדירות גבוה – עובד יישאר בעבודה כל עוד הוא מתפתח

מקצועית ואישית. עובד יחליף מקום עבודה לפחות שש פעמים במהלך חייו, מתוך היותו

סיכונים בבחירת מסלול קריירה.

iii. -סיפוק מהעבודה במסגרת דור הY:

"סיפוק מהעבודה" הינו תהליך בו העובד הופך לשבע רצון מבחינה נפשית ואישית במקום

. מחקרים הראו שסיפוק מהעבודה מביא לביצועים טובים יותר של העובד, דבר המגביר2עבודתו

חוסר סיפוק מהעבודה – תהליך הפוך בו העובד אינו שבע רצון מהעבודה.2

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 9: טש גו-עבודה סמינריונית

9

את התועלת לארגון עצמו. עובד עשוי לקבל סיפוק ממקום העבודה בגלל מגוון רחב של סיבות,

ובכללן:

.שכר גבוה

.תגמול מידי – בונוס, פרס

.הכרת תודה מידית

.קידום במעמד

.איזון בין העבודה לפנאי

.תמיכת העבודה במשפחתו ובחייו האישיים של העובד

.הכשרות אותן מקבל מהארגון

iv. -ניהול כוללני במסגרת דור הY:

"ניהול כוללני" - מדובר בשיטת ניהול מיטיבה בתחומים שונים המעניינים את העובד לצורך עידוד

יחסי עבודה תקינים. ניהול כוללני מתייחס לרבדים שונים של אופן ניהול העובדים, והוא כולל:

.ניהול מועיל ובונה – סדרי עבודה תקינים ויעילים

.יחסי שותפות – מתוך מטרה לקדם את הנושאים השונים, עבודת שותפות ולא מרות

כולם תורמים רעיונות ודעות, אפילו החדשים אשר מאתגרים את הארגון.

.מעודד כבוד הדדי בין העובדים

ערך מוסף – הצלחת הארגון תלויה בעבודה השוטפת של כל עובד ועובד, כך שכל אחד

הוא חשוב.

.מנהיגים ישרים, קשובים וגמישים

.ארגון בעל אחריות חברתית

v. -סביבת עבודה במסגרת דור הY:

"סביבת העבודה" הינו תנאי מקדים, בו הארגון מספק כלים בכדי לשפר את עבודת העובד, כך

שגם המעביד ייצא נשכר. על המעביד לספק תנאי עבודה שונים:

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 10: טש גו-עבודה סמינריונית

10

.נוחות פיזית – לא צפוף, צבעוני, פתוח עם מחיצות וחדרי פגישות

.חדרי הפסקה, חדרי יצירה ולעתים גם מקלחות וחדרי שינה

.קיום טכנולוגיות ידע ובידור

.אמצעי תקשורת חברתיים ומקצועיים

.אוירה של הנאה

אספקת ציוד וכלי עבודה שונים לצורכי העבודה עצמה, ובהם כלים טכנולוגיים כמו

מחשבים.

vi. -אופי העבודה במסגרת דור הY:

"אופי העבודה" מתחם לעובד את מרחבי העיסוק עצמו, וזה כולל:

תחומי האחריות של העובד – עובדים מסוימים יעדיפו להוסיף תחומי אחריות נוספים

ולהרחיב את עיסוקם ויש כאלה שיעדיפו לצמצם את פעילותם.

.הגדרת חשיבות העבודה – עובדים יעדיפו לבצע תפקידים משמעותיים שעוזרים לאחרים

.אתגר בעבודה – הצורך לפתור בעיות ועבודה תחת לחץ

) ריבוי המשימותMultitasking.מונע שעמום מהעיסוק עצמו – (

.חופש וגמישות – קביעת אופן הביצוע ולוחות הזמנים לביצוע

.שיתוף פעולה ועבודה בקבוצות אל מול עבודה עצמאית

מאפייני המדגם ששימש את צמד החוקרות:2.3.2

Y. למעשה צמד החוקרות לקח כדור 20-35, בגיליי Y על אנשי דור ה- 2009המדגם בוצע בשנת

Y עובדים של דור ה- 100. צמד החוקרות בחן 1989 עד ילידי 1974טווח גילים החל מילידי

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 11: טש גו-עבודה סמינריונית

11

בשלוש דרגות (גבוהה / בינונית / נמוכה) עם חלוקה פחות או יותר של שליש בכל קבוצה, כאשר

.IT בהודו ועוסקת בתחום ה- Coimbatoreאוכלוסיית המדגם גרה בעיר

(סיבה בעלת1השאלון עצמו הופנה לקהל רנדומלי. הוא כלל את ששת המשתנים לדירוג בטווח

(סיבה בעלת חשיבות גבוהה לעזיבת עבודה). המשתתפים7חשיבות נמוכה לעזיבת עבודה) עד

במדגם למעשה נשאלו עד כמה לדעתם המשתנים השונים משפיעים על עזיבת העבודה. תחילה

.0.858 - הוא טוב ושווה ל- Cronbach's Alpha3הוא נבחן על מדגם פיילוט ונמצא כי ערכו של

ערך זה בודק את המהימנות הפנימית של המבחן על ידי בחינת המתאם הפנימי של הפריטים שבו והיא אמורה לגדול ככל3שמספר הפריטים בשאלון גדל בהנחה שהפריטים הנבדקים מתואמים זה עם זה חיובית.

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 12: טש גו-עבודה סמינריונית

12

ניתוח התוצאות של צמד החוקרות:2.3.3

i. -ממוצע המשתנים של דור הY:

אופי העבודה.

סביבת

העבודה.

סיפוק

מהעבודה.

ניהול כוללני.

פיתוח קריירה.

חונכות.

Y. מהטבלה רואים כי דור ה- 5.5השרטוט הנ"ל מציג את ממוצע ששת המשתנים, כולם מעל

) תהליך עיקרי שעשוי להשפיע על רצונם לעזוב5.94רואה בתהליך פיתוח הקריירה (ממוצע של

את העבודה, שכן הם מעוניינים בהתקדמות מתמדת ולפיכך מעדיפים לעבוד בארגון תומך.

) כסיבה שעשויה להשפיע על העובד5.71ממוצע אופי העבודה דורג במקום השני (ממוצע של

לעזוב את מקום עבודתו, שכן אותם עובדים מחפשים משרות משמעותיות, מאתגרות,

המאפשרות קבלת החלטות ומרחב פעולה באופן עצמאי. כמו כן, ממוצע סביבת העבודה דורג

) כסיבה שעשויה להשפיע על העובד לעזוב את מקום5.7במקום השלישי הצמוד (ממוצע של

עבודתו ונראה כי העובדים יעדיפו לעבוד במקום שמספק תנאים פיזיים נאותים.

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 13: טש גו-עבודה סמינריונית

13

ii. -המתאם בין המשתנים לעזיבת העבודה ע"י דור הY:

אופיהעבודה

סביבתהעבודה

סיפוקמהעבודה

ניהול

כוללני

פיתוח

קריירה

חונכות

בין כל משתנה לעזיבת עובדים. נראה כי המתאמים4הטבלה הנ"ל מציגה את המתאם פירסון

) כסיבות שעשויות0.467) ו"סביבת העבודה" (0.487הגבוהים ביותר הם של "אופי העבודה" (

להשפיע על העובד לעזוב את מקום עבודתו. כפי שאמרנו מקודם, אותם עובדים מחפשים

משרות משמעותיות, מאתגרות, המאפשרות קבלת החלטות ומרחב פעולה, והם יעדיפו לעבוד

) ו"חונכות" (0.441במקום שמספק תנאים פיזיים טובים. המתאמים של "סיפוק מהעבודה"(

) גבוהים אף הם, ונראה שעובדים מחפשים מקום עבודה מתגמל, מוקיר ותומך. מפתיע0.409

), אשר קיבל ממוצע גבוה. המתאם0.332בהקשר זה המתאם הנמוך יחסית של "פיתוח קריירה" (

) איננו מפתיע, שכן הגדרתו לדעתי עמומה.0.309הנמוך של "ניהול כוללני" (

) – מראה את רמת הקשר בין כל משתנה בודד למשתנה המוסבר. R מתאם פירסון (4

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 14: טש גו-עבודה סמינריונית

14

iii. -מידת ההשפעה של ארבעת המשתנים העיקריים על עזיבת העבודה ע"י דור הY :

. מתוך0.4 משתנים בעלי מתאם פירסון הגבוה מ- 4מתוך הטבלה בסעיף הקודם ראינו כי ישנם

ניתוח סטטיסטי של הארבעה בלבד נמצא כי:

חונכות.

סיפוק מהעבודה.

סביבת העבודה.

אופי העבודה.

t מראה כי קיים קשר בין המשתנים המסבירים למשתנה המוסבר. רמות 32.7% של Rsq 5ערך

.0 גבוהים מ-β. ערכי ה- 6 של המקדמים מראה כי ארבעת המשתנים מובהקים1.65הגבוהות מ-

. 20%, כך שהשפעת כל אחד מארבעת המשתנים על עזיבת עבודה הינו קצת מעל 2

5 Rsq (R Square) משמע בין "ללא1 ל-0 – מראה את רמת הקשר בין המשתנים המסבירים למשתנה המוסבר. ערכו בין , קשר" ל"קשר מוחלט".

6 β המקדם של המשתנה המסביר – X. tמקביל ל- 10%  – בודק את מובהקות המקדם. במספר תצפיות גדול, רמת מובהקות של t ורמת מובהקות של1.65 של

גדול מערכים אלה, אז המקדם מובהק, באותה רמת מובהקות.t אם  . 1.96 של tמקביל ל-   5%

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 15: טש גו-עבודה סמינריונית

15

הגדרת אופן ביצוע המחקר:.3 הכוללים נתונים7 פרמטרים שונים17במחקר זה בחנתי את הקשר בין הרצון לעזוב את העבודה לבין

נוצר ב-8סוציו-אקונומיים ונתונים שונים לגבי תחושותיו של העובד במקום עבודתו הנוכחי. השאלון

Google Tools :והופץ ברשתות החברתיות בהן אני ואשתי שותפים בהן, כולל Facebook, LinkedIn

.What's Upו- בשאלון מייצג את רצון העובד לעזוב את12יש לציין כי השאלון כולל את הסעיפים הבאים: סעיף

מקום העבודה (המשתנה המוסבר) ושאר הסעיפים הם הפרמטרים הנבחנים (המשתנים

בשאלון מקבילים למשתנים המסבירים של צמד החוקרות, אך13-18המסבירים), כאשר סעיפים

מתוך ראייה של קיום מאפיינים אלה במקום עבודתו הנוכחי של העובד, כך שהציפייה כאן תהיה

שלילי, כי שביעות רצון בערכים אלה אמורה להוריד את רצון העובד לעזוב את מקוםβלקבלת

1 לתחושותיו בעבודתו הנוכחית, כאשר 1-7לתת דירוג בין הנשאל התבקש 12-18עבודתו. בסעיפים

הכי גבוה.7 ו-הינו הכי נמוך

56. כמו כן, 25-60 נשים, כולם בטווח הגילים 30 גברים ו-45 אנשים, והוא כלל 75לשאלון שהופץ ענו

מהמשיבים מגדירים עצמם51 מהמשיבים לשאלון יש ילדים ו-52מהמשיבים לשאלון הם נשואים, ל-

כעובדי הייטק.

מתוך הנתונים שהתקבלו מהשאלון הורצו רגרסיות במספר קבוצות עיקריות שאותרו מהשאלון:

.25-60 נתונים של אנשים בטווח הגילים 75מדגם רחב – כולל .1

26-41.9 נתונים של אנשים בטווח הגילים 52 – כולל Yמדגם על דור ה- .2

.25-53 אנשים עובדי הייטק בטווח הגילים 51מדגם עובדי הייטק – כולל נתונים של .3

.27-59 אנשים נשואים בטווח הגילים 56מדגם הנשואים – כולל נתונים של .4

ונוטרלו לצורך הרצת רגרסיה5% הגבוהים מ-P-valueבכל רגרסיה אותרו המשתנים עם ערכי

. למשתנים המסבירים שנותרו,5% הקטנים מ- P-valueחוזרת, וכמובן חוזר חלילה עד קבלת ערכי

חושבו ערכי ממוצע וחציון, בהם נעשה שימוש בחישוב הרצון לעזוב את העבודה.

עוני השאלון היו יהודים.75 מבין 70 החלטתי להוריד (לנטרל) מהרגרסיה הראשונית את הפרמטר החמישי "דת" מאחר ו- 7 ראה נספח א'.8 ,20-35 אנשים בגיליי 2009, שחקרו בשנת Aruna & Anitha (2015) מדובר למעשה באוכלוסיית גילים מקבילה לזו של 9

שנים בערך.6ואנשים אלה התבגרו בינתיים ב-

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 16: טש גו-עבודה סמינריונית

16

ממצאים.4 המדגם הרחב:4.1

56 נשים, 30 גברים ו-45, מתוכם 25-60 נתונים של אנשים בטווח הגילים 75המדגם הרחב כולל שנות לימוד,20 עד 10 לא יהודים, בעלי 5 יהודים ו-70, 0-6 רווקים, מספר הילדים נא בין 19נשואים ו-

משתנים14 מתוכם עובדים בחברת הייטק. בבחינת המדגם הרחב נאלצתי לנטרל 51כאשר :10 גבוהים. להלן הנתונים לאחר נטרולםP-Valueמהרגרסיה, וזאת בשל ערכי

בטבלה הנ"ל אנו רואים רגרסיה שהורצה בין המשתנה המוסבר "הרצון לעזוב את העבודה" לבין שלושה-P) סיפוק מהעבודה. ניתן לראות כי 15) שנים ללא העלאת שכר ו- (11) גיל, (1משתנים מסבירים: (

Value מה6.1% ואילו המשתנה הבודד "גיל" ערכו 5% של שני משתנים נמוך מרמת המובהקות , שעושה אותו גבולי וייתכן כי במדגם יותר גדול היה הופך למובהק ממש. בכל מקרה, רואים כי

Significance F -45.49%, ולכן המודל מובהק. כמו כן קיים קשר של 5%, קטן מ) Rsqבין המשתנים ( המסבירים למשתנה המוסבר.

מקדם "גיל" הינו שלילי, משמע ככל שהעובד מתבגר הוא ירצה פחות לעזוב את עבודתו, וזאת מתוך רצון לביטחון כלכלי. יחד עם זאת נראה כי ההשפעה של "גיל" על הרצון לעזוב את העבודה הינה נמוכה, כי

.0.0499ערך המקדם שלו בערך מוחלט הוא

מקדם "שנים ללא העלאת שכר" הינו חיובי, מכיוון שככל שהעובד לא יתוגמל זמן רב יותר הוא יחפש הזדמנויות אחרות מתוך רצון לקדם את עצמו כספית או מתוך נקמה במקום העבודה. להערכתי כדאי

לעסקים לתת תגמולים קטנים מידי שנה על פני תגמולים גדולים מידי תקופה ארוכה. ההשפעה של.0.3794משתנה זה על המשתנה המוסבר לא מבוטלת שכן ערך המקדם שלה הוא

מקדם "סיפוק מהעבודה" הינו שלילי, משמע ככל שהעובד ירגיש מסופק מהעבודה, הוא פחות ירצה.0.6521לעזוב אותה. השפעתה על המשתנה המוסבר הינה גדולה וערכה שווה בערך מוחלט ל-

וערך הרצון לעזוב4.2133לאחר חישוב נמצא כי ערך הרצון לעזוב את העבודה על ערכים ממוצעים הינו . ניתן להגיד למעשה כי הרצון הכללי לעזוב את העבודה4.0076את העבודה על ערכים חציוניים הינו

.4, באזור הערך 7 עד 1הינו באמצע הערכים האפשריים

נספח ב' – ראה סעיף (א) המציג את נתוני הרגרסיה הראשוניים, לפני נטרול המשתנים.10

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 17: טש גו-עבודה סמינריונית

17

בשל היות מבוהקות משתנה "גיל" גבולי, בחנתי רגרסיה ללא משתנה זה:

. כמו כן הייתה פגיעה42.71%, שירד ל- Rsqמהטבלה הנ"ל אנו רואים כי הייתה פגיעה בערכו של עם עלייה קטנה בהשפעה השלילית של "סיפוק0.2888בהשפעת מקדם "שנים ללא העלאת שכר" ל-

בערך מוחלט.0.6664מהעבודה" לערך של

וערך הרצון4.2133לאחר חישוב נמצא כי ערך הרצון לעזוב את העבודה על ערכים ממוצעים נשאר . ניתן עדיין להגיד כי הרצון הכללי לעזוב את4.0495לעזוב את העבודה על ערכים חציוניים עלה טיפה ל-

.4העבודה הינו באזור

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 18: טש גו-עבודה סמינריונית

18

Y מדגם על דור ה- 4.2

39 נשים, 20 גברים ו-32, מתוכם 26-41 נתונים של אנשים בטווח הגילים 52 כולל Yמדגם על דור ה- עובדים בחברות אחרות. למעשה18 מתוכם עובדים בחברת הייטק ו-34 רווקים, כאשר 13נשואים ו-

שנים, כי6) בתוספת 20-35טווח הגילים שהוגדר הוא בהתאם לטווח הגילים שבחרו צמד החוקרות ( משתנים מהרגרסיה, וזאת בשל ערכי16. בבחינת מדגם זה נאלצתי לנטרל 2009המדגם שלהן נלקח ב-

P-Value11 גבוהים. להלן הנתונים לאחר נטרולם:

, כך שקיים קשר נמוך בין המשתנה26.93%, נמוך ושווה ל- Rsqמהטבלה הנ"ל אנו רואים כי ערכו של

, ולכן המודל מובהק. למעשה המשתנה5%, קטן מ- Significance Fהמסביר למוסבר. רואים כי 0.6342) "סיפוק מהעבודה" וערך מקדם משתנה זה הינו שלילי ושווה ל- 15המסביר היחיד שנשאר הינו (

עדיין, ככל שהעובד ירגיש מסופק מהעבודה, הוא פחות ירצה לעזוב אותה. בערך מוחלט.

4.3269לאחר חישוב נמצא כי ערך הרצון לעזוב את העבודה על ערך ממוצע של המשתנה המסביר הינו . לעומת4.3635ואילו ערך הרצון לעזוב את העבודה תוך שימוש בערך חציוני של המשתנה המסביר הינו

המדגם הרחב, הערך החציוני של הרצון לעזוב את העבודה גבוה מהערך הממוצע, יחד עם זאת שני.4הערכים עדיין באזור ה-

בהתאם לממצאים אלה נראה כי חשיבות מדגם זה פחותה מאשר המדגם הרחב, שכן רק משתנה אחד נמוך.Rsqמסביר את המשתנה המוסבר וזאת ב-

נספח ב' – ראה סעיף (ב) המציג את נתוני הרגרסיה הראשוניים, לפני נטרול המשתנים.11

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 19: טש גו-עבודה סמינריונית

19

מדגם עובדי הייטק4.3

40 נשים, 13 גברים ו-38, מתוכם 25-53 נתונים של אנשים בטווח הגילים 51מדגם עובדי ההייטק כולל שנות לימוד. בבחינת מדגם זה נטרלתי20 עד 10 ובעלי 0-6 רווקים, מספר הילדים נא בין 11נשואים ו-

-P משתנים נוספים בשל ערכי 12) "תחום עיסוק", שהפך ללא רלוונטי ו- 9מהרגרסיה את משתנה (Value12 גבוהים. להלן הנתונים לאחר נטרולם:

בטבלה הנ"ל אנו רואים רגרסיה שהורצה בין המשתנה המוסבר "הרצון לעזוב את העבודה" לבין ארבעה ) אופי העבודה.18) סיפוק מהעבודה ו- (15) שנים ללא העלאת שכר, (11) גיל, (1משתנים מסבירים: (

, כך שהמשתנים מובהקים.5% של ארבעת המשתנים נמוך מרמת של מובהקות P-Valueניתן לראות כי ) ביןRsq (60.01%, ולכן המודל מובהק. כמו כן קיים קשר של 5%, קטן מ- Significance Fכן רואים כי

המשתנים המסבירים למשתנה המוסבר.

מקדם "גיל" הינו שלילי, משמע ככל שהעובד מתבגר הוא ירצה פחות לעזוב את עבודתו, וזאת מתוך רצון לביטחון כלכלי. נראה כי ההשפעה של "גיל" על הרצון לעזוב את העבודה הינה נמוכה, כי ערכו בערך

, כך שהשפעתו גדלה0.0499, יחד עם זאת ערך זה גבוה מאשר במדגם הרחב הראשוני 0.0570מוחלט במדגם עובדי ההייטק, כך שעובדי הייטק ירצו לעזוב פחות ככל שיתבגרו.

מקדם "שנים ללא העלאת שכר" הינו חיובי, מכיוון שככל שהעובד לא יתוגמל זמן רב יותר הוא יחפש הזדמנויות אחרות מתוך רצון לקדם את עצמו כספית או מתוך נקמה במקום העבודה. להערכתי כדאי

לעסקים לתת תגמולים קטנים מידי שנה על פני תגמולים גדולים מידי תקופה ארוכה. מקדם משתנה זה, במדגם הרחב הראשוני. עובדי הייטק אולי0.3794, די גבוה, וזה לאחר גידול מערך של 0.4326שערכו

"מפונקים" יותר, כך שהרצון לעזוב את העבודה גדול יותר ככל שעברו יותר שנים ללא העלאת שכר.

מקדם "סיפוק מהעבודה" הינו שלילי, משמע ככל שהעובד ירגיש מסופק מהעבודה, הוא פחות ירצה לעזוב אותה. סיפוק מהעבודה יבוא מתשלומי שכר, הכרה בעובד ותמיכת הארגון בצרכיו האישיים.

, יחד עם זאת ניכר צמצום0.5107השפעתה על המשתנה המוסבר הינה גדולה וערכה שווה ל- בהשפעתה על הרצון לעזוב את העבודה לעומת המדגם הרחב הראשוני, בו ערכו בערך מוחלט היה

. ייתכן כי הצמצום הוא בשל ההשפעה הגדולה של משתנה "אופי העבודה", שלא היה במדגם0.6521הרחב.

נספח ב' – ראה סעיף (ג) המציג את נתוני הרגרסיה הראשוניים, לפני נטרול המשתנים.12

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 20: טש גו-עבודה סמינריונית

20

במדגם עובדי ההייטק התווסף משתנה משמעותי נוסף והוא "אופי העבודה" בעל המקדם השלילי. נראה כי במגזר עובדי ההייטק לאופי העבודה חשיבות גבוהה, כך שככל שאופי העבודה תואם לעובד הוא ירצה

פחות לעזוב את עבודתו. מכיוון שמדובר במגזר עובדים שחשוף לצורות עבודה שונות ולארגונים העובדים בשיטות שונות, הם יחפשו משרות מאתגרות, עם ריבוי משימות ועם תחומי אחריות ויכולת

.0.3499לקבל החלטות. משתנה זה הוא משמעותי שכן ערך המקדם שלו בערך מוחלט הינו

וערך הרצון לעזוב4.1961לאחר חישוב נמצא כי ערך הרצון לעזוב את העבודה על ערכים ממוצעים הינו . למרות שבממוצע הרצון הכללי לעזוב את העבודה הינו3.4106את העבודה על ערכים חציוניים הינו

, כך שהוא פחות רוצה3, החציון נוטה לכיוון הערך 4, באזור הערך 7 עד 1באמצע הערכים האפשריים לעזוב את העבודה לעומת האוכלוסייה הכללית.

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 21: טש גו-עבודה סמינריונית

21

מדגם הנשואים4.4

נשים, מספר22 גברים ו-34, מתוכם 27-59 נתונים של אנשים בטווח הגילים 56מדגם הנשואים כולל מתוכם עובדים בחברת הייטק. בבחינת40 שנות לימוד, כאשר 20 עד 10, בעלי 0-6הילדים נא בין

משתנים14) "מצב משפחתי", שהפך ללא רלוונטי ו- 3מדגם זה נטרלתי מהרגרסיה את משתנה (:13 גבוהים. להלן הנתונים לאחר נטרולםP-Valueנוספים בשל ערכי

בטבלה הנ"ל אנו רואים רגרסיה שהורצה בין המשתנה המוסבר "הרצון לעזוב את העבודה" לבין שני ) סיפוק מהעבודה, זאת בדומה למדגם הרחב15) שנים ללא העלאת שכר ו- (11משתנים מסבירים: (

, כך שהמשתנים5% של שני המשתנים נמוך מרמת של מובהקות P-Valueהמשני. ניתן לראות כי (36.15%, ולכן המודל מובהק. כמו כן קיים קשר של 5%, קטן מ- Significance Fמובהקים. כן רואים כי

Rsq.בין המשתנים המסבירים למשתנה המוסבר, כך שהקשר לא גבוה במיוחד (

, כך שהוא גדול מהערכים0.3815מקדם משתנה "שנים ללא העלאת שכר" הינו חיובי, וערכו שווה ל- שהופיעו גם במדגם הרחב הראשוני וגם במשני. ייתכן כי הנשואים זקוקים יותר תקופות להעלאת שכר

בשל הגידול בהוצאות הקמת המשפחה. יחד עם זאת ערך המקדם קטן מזה שהופיע במדגם עובדיההייטק בשל רצון גבוה יותר ליציבות תעסוקתית.

, ערך שדומה לערך במדגם0.5132מקדם "סיפוק מהעבודה" הינו שלילי, וערכו שווה בערך מוחלט ל- עובדי ההייטק, אך קטן בערך מוחלט מהערכים שהופיעו גם במדגם הרחב הראשוני וגם במשני.

הנישואים מוכנים לעבוד למרות שהם מסופקים פחות, כנראה בשל רצון גבוה יותר ליציבות תעסוקתית.

. ואילו ערך הרצון לעזוב את4.0179ערך הרצון לעזוב את העבודה בחישוב לפי ממוצע משתנים הינו . 4. שני הערכים באזור ה- 3.7057העבודה לפי חציון משתנים הינו

נספח ב' – ראה סעיף (ד) המציג את נתוני הרגרסיה הראשוניים, לפני נטרול המשתנים.13

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 22: טש גו-עבודה סמינריונית

22

14 סיכום ומסקנות.5

צמדבמסגרת עבודה זו נבחנה השפעת סיבות שונות על הרצון לעזוב את העבודה. מתוך מחקר

ומתוך המדגמים השונים שהוצגו בעבודה זו נראה כיY על דור ה- Aruna & Anitha (2015)החוקרות

) "סיפוק מהעבודה" משמעותי בהשפעה על הרצון של העובד לעזוב את העבודה, שכן שם15משתנה (

) "אופי העבודה", שנמצא במדגם צמד החוקרות18טמון התגמול וההכרה בעובד. נראה כי גם משתנה (

ותוחם את עבודת העובד, חשוב במדגם היותר מצומצם של עובדי ההייטק. יחד עם זאת ארבעת

המשתנים האחרים ששמשו את צמד החוקרות נוטרלו ברגרסיות השונות בשל חוסר מובהקות.

, כי לדעתי עזיבת עובדיםYלהערכתי חשיבות מחקר זה הוא בחקר התקופה יותר מאשר בחינת דור ה-

)15נובעת מרוח התקופה ולא מדור שנולד בשנים מסוימות. בהתאם לממצאי מחקר זה משתנה בודד (

, כאשר במדגמים27% נמוך של Rsq עם Y"סיפוק מהעבודה" הסביר את עזיבת העבודה בקרב דור ה-

גבוה יותר. ממצאים אלה לא הולמים את ממצאי צמד החוקרותRsqהאחרים היו משתנים נוספים ו-

במידה מסוימת וייתכן כי הדבר נובע מעצם ניסוח השאלות בשאלון או לחלופין באוכלוסייה שנבחנה.

עם ארבעה משתניםבמסגרת מחקר זה שנעשה, ממצאי מדגם עובדי הייטק היו משמעותיים ביותר,

מתוך ממצאים.60% גבוה של Rsqהמסבירים את המשתנה המוסבר "הרצון לעזוב את העבודה" ועם

אלה נראה כי עובדי הייטק ירצו פחות לעזוב את העבודה ככל שיהיו מסופקים מהעבודה וככל שאופי

העבודה יתאים להם, בהלימה עם ממצאי צמד החוקרות, שראו במשתנים אלה משתנים משמעותיים

להסברת הרצון לעזוב את העבודה. ייתכן כי על חברות הייטק לבחון לשפר את תגמול העובדים ואת

אופן ההכרה בהם וכן להתאים את אופי העבודה לעובד בכדי להקטין עת עזיבת העובדים. כמו כן נמצא

כי ככל שעובדי הייטק יתבגרו, הם ירצו פחות לעזוב את מקום העבודה, כך שכדאי להשכיר עובדים

יש לתת את הדעת גם את האופן בו מעליםמבוגרים במידה ולא מעוניינים בתחלופת עובדים גבוהה.

להערכתי כדאישכר לעובדי הייטק, כי תקופות ארוכות ללא העלאת השכר יגררו עזיבת עובדים, ו

לעסקים לתת העלאות קטנות מידי שנה על פני העלאות או בונוסים גדולים מידי תקופה ארוכה.

שנים ללא) "11) "סיפוק מהעבודה" ו- (15נראה כי במדגם הרחב ראינו עדיין חשיבות רבה למשתנים (

) "גיל" הייתה גבולית במדגם הרחב. יש לציין כי כיוון השפעת1. רלוונטיות משתנה (העלאת שכר"

) "אופי18שלושת המקדמים (פלוס/מינוס) הינו דומה לזה של מדגם עובדי הייטק. לעומת זאת, משתנה (

העבודה" לא היה רלוונטי למדגם הרחב, אולי בשל אפשרויות עיסוק מצומצמות יותר באוכלוסייה

הרחבה מאשר בקרב עובדי ההייטק. יש לציין כי מדגם הנשואים הזכיר בתוצאותיו את ממצאי המדגם

הרחב המשני.

ראה נספח ג' – טבלה המסכמת את התוצאות שהתקבלו.14

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 23: טש גו-עבודה סמינריונית

23

".4ערך הרצון לעזוב את העבודה בחישוב לפי ממוצע משתנים היה באזור הערך "לבסוף, בכל המדגמים

" בכל המדגמים4בדומה, ערך הרצון לעזוב את העבודה בחישוב לפי חציון משתנים היה באזור הערך "

נראה כי רוב עובדיי ההייטק במדגם פחות רוצים".3פרט למדגם עובדי ההייטק, שם הערך היה באזור "

" למשתני סיפוק5לעזוב את העבודה בהשוואה לרוב בכלל המדגם, וזאת בשל ערכי חציון בערך של "

ואופי העבודה. לדעתי יש לבצע מחקר המשך בכדי לבחון מדוע עובדי הייטק מסופקים יותר ומדוע אופי

העבודה לא חשוב לשאר האוכלוסייה.

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 24: טש גו-עבודה סמינריונית

24

ביבליוגרפיה:.6

Cone (2006). “The 2006 Cone millennial cause study: The millennial generation: Pro-social and empowered to change the

world.” Retrieved from http://www.coneinc.com/about

Haines, Victor Y., III; Jalette, Patrice; Larose, Karine (2010). "The Influence of Human Resource Management Practices on

Employee Voluntary Turnover Rates in the Canadian Non Governmental Sector", Industrial and Labor Relations Review,

January 2010, v. 63, iss. 2, pp. 228-46.

Gurumani, V. S. (2010). “Invaluable Tools for Talent Retention.” Human Capital. 54-55.

Juliana, Caesaria Tandung (2016). "The Link between HR Attributions and Employees’ Turnover Intentions", Gadjah Mada

International Journal of Business. Vol. 18, No. 1 (January-April, 2016): 55-69.

Kim, S. 2012. The impact of human resource management on state government IT employee turnover intentions. Public

Personnel Management 41 (2): 257.

M. Aruna; J. Anitha (2015). "Employee Retention Enablers: Generation Y Employees", SCMS Journal of Indian Management.

Jul-Sep2015, Vol. 12 Issue 3, p94-103. 10p.

McElhaney, K.A. (2008). Just good business: The strategic guide to aligning corporate responsibility and brand. San

Francisco, CA: Berrett-Koehler.

Mitchel, J. O. 1981. The effect of intentions, tenure, personal, and organizational variables on managerial turnover.

Academy of Management Journal 24 (4): 742 – 751.

Nishii, L. H., D. P. Lepak, and B. Schneider. 2008. Employee attributions of the “why” of HR practices: Their effects on

employee attitudes and behaviors, and customer satisfaction. Personnel Psychology 61(3): 503-546..

Schwab, D. P. 1991. Contextual variables in employee performance-turnover relationships. Academy of Management

Journal 34: 966-975.

Wang, Y. D., C. Yang, and K. Y. Wang. 2012. Comparing public and private employees’ job satisfaction and turnover. Public

Personnel Management 41 (3): 557.

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 25: טש גו-עבודה סמינריונית

25

נספחים:.7 נספח א' - מבנה השאלון.7.1

.מספר שלם/מעוגלגיל - .1

-נקבה)1-זכר, 0מין. (.2

-לא נשוי/נשואה) 1-נשוי/נשואה, 0מצב משפחתי. (.3

מספר הילדים..4

-אחר)3-נוצרי, 2-מוסלמי, 1-יהודי, 0דת. (.5

.מספר שלם/מעוגלשנות השכלה - .6

.מספר שלם/מעוגלשנות ותק בעבודה נוכחית - .7

.מספר הארגונים בהם עבדת בעבר במקצוע הנוכחי.8

-תחום אחר)1-חברת הייטק, 0תחום עיסוק החברה בה אני עובד היום. (.9

=2 ; מדרג 8,001-16,000 = 1 ; מדרג 0-8,000 = 0. (מדרג טווח שכר נוכחי בש"ח נטו.10

=5 ; מדרג 32,001-40,000 = 4 ; מדרג 24,001-32,000 = 3 ; מדרג 16,001-24,000

מעל)

.כמה שנים לא קיבלת העלאת שכר - מספר שלם/מעוגל.11

הינו הכי נמוך)1, כאשר 1-7. (דירוג רמת הרצון שלך להחליף את העבודה הנוכחית.12

"חונכות עובדים" מוגדרת כמערכת היחסים בין העובד הבכיר, שהוא החונך, לעובד.13

הינו1, כאשר 1-7 (דירוג מהי רמת החונכות במקום העבודה שלך?. הזוטר, שהוא החניך

הכי נמוך)

"פיתוח קריירה" הינו תהליך בו ארגון מאפשר לעובד לרכוש כישורים, ידע והתפתחות.14

מהי רמת פיתוח הקריירה במקום העבודה אישית במסגרת מסלול הקריירה האישי.

הינו הכי נמוך)1, כאשר 1-7 (דירוג שלך?

"סיפוק מהעבודה" מוגדר כתהליך בו העובד הופך למסופק מבחינה נפשית ואישית.15

מהי רמת הסיפוק שלך. במקום עבודתם והוא מרגיש שהוא מתוגמל בצורה מספקת

הינו הכי נמוך)1, כאשר 1-7 (דירוג ממקום העבודה?

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 26: טש גו-עבודה סמינריונית

26

"ניהול כוללני" הינו שיטת ניהול מיטיבה בתחומים שונים המעניינים את העובד לצורך.16

עידוד יחסי עבודה תקינים, כגון: ניהול מועיל ובונה, עבודה יעילה, אחריות חברתית,

עידוד כבוד הדדי בין העובדים, עידוד יחסי שותפות וגידול מנהיגים ישרים, קשובים

הינו הכי1, כאשר 1-7 (דירוג מהי רמת הניהול הכוללני במקום העבודה שלך? וגמישים.

נמוך)

"סביבת עבודה" הינו תנאי מקדים, בו הארגון מספק כלים בכדי לשפר את עבודת.17

העובד, כגון: נוחות פיזית של מרחבי עבודה, דיון והפסקה, טכנולוגיות להעברת ידע,

עד כמה סביבת העבודה שלך אפשור בידור ותקשורת ואספקת אווירה של כיף בעבודה.

הינו הכי נמוך)1, כאשר 1-7 (דירוג עונה לציפיות?

"אופי העבודה" מתחם את עבודת העובד ע"י הגדרת התפקיד, המשימות, האתגרים,.18

תחומי האחריות, מרחבי חופש/גמישות והצורך בשיתוף פעולה אל מול עבודה עצמאית.

הינו הכי נמוך)1, כאשר 1-7(דירוג עד כמה אופי העבודה שלך עונה לציפיות?

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 27: טש גו-עבודה סמינריונית

27

נספח ב' – נתוני המדגמים השונים עם כל הפרמטרים.7.2

בכל אחד ואחד מארבעת המדגמים שנבחנו, תחילה נבחן הקשר בין הרצון לעזוב את העבודה לבין

פרמטרים שונים הכוללים נתונים סוציו-אקונומיים ונתונים שונים לגבי תחושותיו של העובד16 או 15

-Pבמקום עבודתו הנוכחי, ע"י הרצת רגרסיה. כמובן, חלק מהפרמטרים נוטרלו לאחר מכן בשל ערכי

Value -יש לציין כי החלטתי להוריד (לנטרל) מהרגרסיה הראשונית בכל מדגם את5% הגבוהים מ .

עוני השאלון היו יהודים. 75 מבין 70הפרמטר החמישי "דת" מאחר ו-

להלן נתוני הרגרסיה הראשונית בכל מדגם:

רגרסיה ראשונית של המדגם הרחב: א.

" דת נוטרל.5*** פרמטר "

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 28: טש גו-עבודה סמינריונית

28

: Yרגרסיה ראשונית של מדגם רחב דור ה- ב.

" דת נוטרל.5*** פרמטר "

רגרסיה ראשונית של מדגם עובדי ההייטק: ג.

" תחום עיסוק (הייטק/לא הייטק) נוטרלו.9" דת ופרמטר "5*** פרמטר "

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 29: טש גו-עבודה סמינריונית

29

רגרסיה ראשונית של מדגם הנשואים: ד.

" מצב משפחתי (נשוי/לא נשוי) נוטרלו.3" דת ופרמטר "5*** פרמטר "

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 30: טש גו-עבודה סמינריונית

30

נספח ג' – טבלאות השוואה.7.3

R Square ערכי מדגם רחב –

א'

מדגם דור ה-מדגם רחב – ב'

Y

הנשואיםעובדי הייטק

0.450.430.270.60.36

β ערכי מדגם רחב –הפרמטר#

א'

מדגם דור ה-מדגם רחב – ב'

Y

הנשואיםעובדי הייטק

לא רלוונטי0.06-לא רלוונטילא רלוונטי0.05-גיל1

שנים ללא העלאת11

שכר

0.430.38לא רלוונטי0.380.29

0.65-0.67-0.63-0.51-0.51-סיפוק מהעבודה15

לא רלוונטי0.35-לא רלוונטילא רלוונטילא רלוונטיאופי העבודה18

Average ערכי מדגם רחב –הפרמטר#

א'

מדגם דור ה-מדגם רחב – ב'

Y

הנשואיםעובדי הייטק

לא רלוונטי39.55לא רלוונטילא רלוונטי39.67גיל1

שנים ללא העלאת11

שכר

1.711.86לא רלוונטי1.811.81

4.114.114.064.144.29סיפוק מהעבודה15

לא רלוונטי4.96לא רלוונטילא רלוונטילא רלוונטיאופי העבודה18

Median ערכי מדגם רחב –הפרמטר#

א'

מדגם דור ה-מדגם רחב – ב'

Y

הנשואיםעובדי הייטק

לא רלוונטי40לא רלוונטילא רלוונטי39גיל1

שנים ללא העלאת11

שכר

12לא רלוונטי11

44455סיפוק מהעבודה15

לא רלוונטי5לא רלוונטילא רלוונטילא רלוונטיאופי העבודה18

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר

Page 31: טש גו-עבודה סמינריונית

31

13501ב סמינר: כלכלת כוח אדם – 2016סמסטר