Социальные сети для HR: технологии и результаты 2013-2014
года
Источники:
• Данные «Центра изучения рынка труда» УрГЭУ: опросы кандидатов, работников и работодателей в 2011 и 204 годах.
• Материал СБОРНИКА HR-практики• Экспертные оценки и кейсы от читателей
блога HR-mnenie.com
Про источники:
• «Центра изучения рынка труда» УрГЭУ – группа экспертов, которые с привлечением сотрудников и студентов УрГЭУ регулярно проводят опросы и исследования по рынку труда.
• HR-mnenie.com – примерно 1000 hr-специалистов и руководителей, регулярно читающие блог; непубличное сообщество
• СБОРНИК HR-практики – учебное пособие, состоящее из решений, представленных коллегами, и активной справочной информации.
Порядка 30 компаний в Екатеринбурге, с той или иной степенью успешности работающих в социальных сетях в 2012-2014 годах.
Примерно 1350 респондентов-кандидатов, опрошенных в ходе различных опросов именно в Екатеринбурге.
Чего вы хотите от социальных
сетей?
Чего вы хотите от социальных сетей?
• Закрывать вакансии – 91%• Рекламировать компанию-работодателя – 47%
(массподбор) • Рекламировать специальность – 28%
(производство)• Улучшать внутренние коммуникации с
сотрудниками – 17% (альтернативные гейм-коммуникации)
Применение:
В 2011 году опрос работодателей показал, что примерно 29% респондентов ищут персонал через соцсети.
В 2014 году – таковых уже 74%. Стремительное расширение использования
сетей можно связать с профессиональным ростом «молодых hr-менеджеров» на фоне расширения функционала и популярности сетей.
Результативность:
• Опрос 2011 года – каждая 14 вакансия закрывается с помощью социальных сетей.
• Опрос 2014 года – каждая 8 вакансия закрывается через социальные сети.
Преимущественно, за счет рост числа вакансий с минимальным опытом и массперсонала в период роста рынка труда.
Профессиональный состав кандидатов
С 2011 по 2014 года в 2 с лишним раза выросла активности в социальных сетях людей со средне специальным образованием, рабочими специальностями.
Количество активно ищущих работу через соцсети среди специальностей финансового блока и маркетинга-рекламы увеличилась, среди IT-специалистов и молодежи без опыта уменьшилась.
Интерес к нахождению работы через социальные сети
В 2011 году чуть более 19% кандидатов положительно относились к взаимодействию с работодателями через социальные сети, примерно 43% говорили, что им безразлично, как именно их находит работодатель, остальные 38% относились к контакту с работодателем через соцсети резко отрицательно.
В 2014 году только 12% относятся к контакту с работодателем через социальные сети отрицательно. 24% - положительно, и 64% – безразлично.
Это теперь как телефонный звонок!
Два типа сетей
• Сети-справочники: Одноклассники, МойКруг, LinkedIn. • Сети-коммуникаторы: ВКонтакте, Facebook.
Работа в них с точки зрения решения HR-задач отличается. Сети-справочники агрегируют информацию контактного характера и помогают устанавливать разовые связи. Это именно социальная сеть, где проще всего и правильнее применять классические рекрутинговые технологии.
Кейс PRUFFI в пересечении с опытом екатеринбургских работодателей
• Регулярная публикация вакансий (даже если не ваши)
• Прямая мотивация кандидатов на привлечение знакомых и знакомых-знакомых…
• Публикация полезной с точки зрения рынка информации для кандидатов
Основная проблема - Сети-коммуникаторы.
Почему? Потому что практика проанализированных действий
работодателей в соцсетях показала, что необходимо учитывать:
• Постоянное присутствие • Использование персонажей • Отсутствие строго делового характера информационного
потока: приятные полезности и демотиваторы • Медленный нарастающий эффект
Пример 1: «аноним»
И настоящий человек…
Пример 2: открытые данные
И настоящий человек…
Пример 3: «аноним»
Пример 4: компания
И соответствие целевой аудитории
Рекомендации и антирекомендации:
Из Сборника HR-практики: Отрицательный отзыв на тренинг
про пользованию социальными сетями от Ильгиза Валинурова.
Этапы базовой работы в соцсетях
• Создание и наполнение личных(!) аккаунтов в справочных соцсетях.
• Создание и наполнение «персонажей» (ВКонтакте).
• Создание и ведение сообщества компании в сетях-коммуникаторах.
Риски:
• Риски плохого тайм-менеджмента.• Нехватка навыков поведения в соцсетях
(психологический дискомфорт) – поколенческая проблема.
• Нехватка навыков маркетинга в соцсетях.• Результативность связывают, скорее, с
эффектом масштаба, чем с опытом и профессионализмом.
• Есть некоторое разочарование.
Recommended
