DESEMPEÑO
Las acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la
empresa.
Algunos investigadores argumentan que la definición de
desempeño debe ser completada con la descripción de lo que
se espera de los empleados, además de una continua
orientación hacia el desempeño efectivo.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (E.D.)
Proceso encaminado a determinar la eficacia del personal en la
realización de sus tareas a través de la aplicación de un
conjunto de normas y procedimientos previamente
determinados.
"La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del
rendimiento de los colaboradores para la realización de sus
funciones y para el desarrollo de su potencial profesional".
OBJETIVO
La E.D. tiene como fin promover la motivación y el sentido de
la responsabilidad de los empleados.
Es un instrumento que facilita a los directivos la relación con
sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero,
además de contribuir a la formación de equipos de trabajo
eficaces.
¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS
EVALUACIONES?
El jefe directo: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a
que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.
Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los
empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o
externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la
organización que reciba los productos o servicios del evaluado.
El empleado: En los métodos tradicionales, éste solo escucha
y comenta lo que su jefe dice, en la autovaloración se utiliza
cada vez más al empleado como base de los sistemas de
perfeccionamiento: se trata de estimular a los individuos a
descubrir lo que deben hacer para ser mejores.
PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Mejorar el desempeño: Es decir mejorar la actuación del
empleado y de los equipos que conforman la empresa y en
general el de toda la organización, identificando los
conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario
corregir.
Servir como uno de los factores para estimar el potencial
del factor humano de la organización.
Distribuir las recompensas: Significa la asignación y
distribución de los frutos de la actividad de la empresa, tales
como la retribución financiera, el poder, la categoría y la
realización personal.
PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
SOPORTE: Dar soporte a los implicados en el proceso o
sistema de evaluación del desempeño.
MECANISMOS DE CONTROL: Aplicar los mecanismos de
control para detectar errores subsanables que pueden afectar
la utilidad y aceptación de un programa de evaluación y para
mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y
necesidades de la Organización.
COMUNICAR LOS RESULTADOS: Presentación formal de
los resultados de las evaluaciones con el objetivo de mejorar
el proceso.
APLICACIONES DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
La Administración del desempeño, es definida como el
proceso mediante el cual la compañía asegura que el
empleado trabaje alineado con las metas de la organización,
así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es
definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las
recompensas son distribuidas en las organizaciones.
ADMINISTRACIÓN
DEL DESEMPEÑO
CONCEPTUALIZACIÓN
IMPLEMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN
DESARROLLOEVALUACIÓN
CONCEPTUALIZACIÓN
Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento
al cual desea dirigirse.
Se debe detallar el significado del mejor desempeño de
manera comprensible, exhaustiva y lo más específica posible.
Posteriormente se debe explicar a los empleados como el
desempeño de cada área se integra para mejorar el
desempeño de la empresa.
Identificar los indicadores de desempeño que servirán para
medir cada área, y que permitirán monitorear a los empleados.
DESARROLLO
Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento
actual está variando en función a los niveles deseados, lo cual
puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado
del Desempeño, que como su nombre lo indica integra en un
solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para
mejorar el desempeño, y requiere de la colaboración de todo el
personal de la empresa.
IMPLEMENTACIÓN
En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos
informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de
sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del
desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control
de su propio desarrollo del desempeño.
RETROALIMENTACIÓN
Es importante durante todo el proceso y también después de la
evaluación para que el empleado sepa cual son los puntos que
debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar
el desempeño integral de la compañía.
EVALUACIÓN
En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para
monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas
las competencias y determinar como se están cumpliendo los
objetivos.
LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Las distorsiones en la evaluación son erroresde juicio que ocurren de forma sistemáticacuando un individuo observa y evalúa a otro.Lo que aumenta la dificultad de corregir estoserrores es que, generalmente, losobservadores son inconscientes de lo queestán haciendo, con lo cual son incapaces decorregirlos. El resultado puede serpromocionar, trasladar o mantenerinadecuadamente a los empleados.
LAS DISTORSIONES EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a
distorsiones de la calificación, por varios aspectos:
1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene
a priori una opinión personal anterior a la evaluación,
basada en estereotipos.
2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones
pueden verse afectadas en gran medida por las acciones
más recientes del empleado.
3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores
tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas,
distorsionando de esta manera sus mediciones para que se
acerquen al promedio.
4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador
califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación
aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño,
basado en la simpatía o antipatía que el empleado le
produce.
5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por
el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad,
muchos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.
6. Primera impresión
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona,
favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar
información posterior, de forma que se confirme la primera
impresión.
7. Semejanza
Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más
favorables de aquellas personas a quienes percibe como más
parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las
personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y
las consideramos mucho mejor.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS
EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL
PASADO
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado
tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que
puede, hasta cierto punto, ser medido.
Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que
ocurrió.
Las técnicas de evaluación más comunes son:
1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una
evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en
una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa
únicamente en las opiniones de la persona que confiere la
calificación.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN
PARTE I
Nombre: ________________________________
Clave de la escala de calificación
Posición: ________________________________ ___ No cumple con los requerimientos
del puesto.
Periodo de calificación: desde: ______
Hasta: ________
___ Cumple con los requerimientos
esenciales del puesto.
Nombre del evaluado: ______________________ ___ Satisface completamente los
requerimientos del puesto.
Titulo del evaluador: _______________________ ___ Satisface los requerimientos del
puesto con distinción.
Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del
puesto.
PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIÓN:
Posición: Secretaria Administrativa
Deberes y responsabilidades
A.- Mecanografía y Taquigrafía PCT (30%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
B.- Recepción PCT (25%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
C.- Organización PCT (20%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
D.- Control de archivos y registros PCT (15%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
E.- Servicios generales de oficina PCT (10%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
PARTE III.- DESEMPEÑO GENERAL
Trabajo a tiempo
Observación de reglas de trabajo
Relaciones con los compañeros
PARTE IV.- FIRMAS
Supervisor : _______________ fecha: _______
Revisor: __________________ fecha: _______
Empleado: ________________ fecha: _______
2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga
la calificación seleccione oraciones que describan el
desenvolvimiento del empleado y sus características. El
evaluador suele ser el supervisor inmediato.
Independientemente de la opinión del supervisor, el
departamento de personal asigna puntuaciones a los
diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la
importancia de cada uno.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a
seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del
empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con
frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o
negativo.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
4. Método de registro de acontecimientos críticos:
requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un
archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones
más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el
evaluado.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de
comparación del desempeño del empleado con determinados
parámetros conductuales específicos. El objetivo es la
reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A
partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño
inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros
empleados y el supervisor, se determinan parámetros
objetivos que permiten medir el desempeño.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
6. Método de verificación de campo: un representante
calificado del personal participa en la puntuación que
conceden los supervisores a cada empleado. El representante
del departamento de personal solicita información sobre el
desempeño del empleado al supervisor inmediato. A
continuación, el experto prepara una evaluación que se basa
en esa información.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de
evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que
tienen en común la característica de que se basan en la
comparación entre el desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES
PARA LA CARACTERÍSTICA
“CALIDAD DEL TRABAJO”
COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS
A
ALEX
B
MARIA
C
ELVIO
D
DIANA
E
JOSE
A
ALEX + + - -
B
MARIA - - - -
C
ELVIO - + + -
D
DIANA + + - +
E
JOSE + + + -
PARA LA CARACTERÍSTICA
“CREATIVIDAD”
COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS
A
ALEX
B
MARIA
C
ELVIO
D
DIANA
E
JOSE
A
ALEX - - - -
B
MARIA + - + +
C
ELVIO + + - +
D
DIANA + - + -
E
JOSE + - - +
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES
ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIÓN
1. _____________________________ 11. ____________________________
2. _____________________________ 12. ____________________________
3. _____________________________ 13. ____________________________
4. _____________________________ 14. ____________________________
5. _____________________________ 15. ____________________________
6. _____________________________ 16. ____________________________
7. _____________________________ 17. ____________________________
8. _____________________________ 18. ____________________________
9. _____________________________ 19. ____________________________
10. ____________________________ 20. ____________________________
Empleados con calificación mas baja
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
BASADOS EN EL DESEMPEÑO A
FUTURO.
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación
del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos
de desempeño.
1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una
auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando
el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho
menos probable que se presente actitudes defensivas.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS
EN EL DESEMPEÑO A FUTURO.
2. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el
supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean
mensurables de manera objetiva.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO A FUTURO.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean
psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la
evaluación del potencial del individuo y no su desempeño
anterior. La evaluación consiste en entrevistas en
profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los
supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO A FUTURO.