A Política de Gestão de Pessoasno Serviço Público
Marcelo Rosa Pereira
Política de PessoalConceito• Conjunto de políticas e praticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
(Chiavenato, 1999)
Política de Pessoal noServiço Público no Brasil
Diagnóstico• Inexistência de Política• Faltam definição de modelos e diretrizes• Regulamentações nacionais setorizadas• Diretrizes priorizam questões de quadro e folha
de pessoal• Política Nacional de Desenvolvimento de
Pessoas (PNDP) – só trata da capacitação
Decreto 5.707 - PNDPFinalidades:•Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão•Desenvolvimento permanente do servidor público•Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual•Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação•Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Decreto 5.707 - PNDP
Instrumentos
•Plano anual de capacitação;•Relatório de execução do plano anual de capacitação•Sistema de gestão por competência.
Gestão por Competência• Proposta SRH/MPOG– Conhecimento– Habilidades– Atitudes
• Crítica– Muito simplista– Desconsidera a dimensão humana
A construção de uma Política de Gestão de Pessoas
Ambiente da Gestão de Pessoas• Globalização • Reconhecimento profissional • Qualidade de vida (lazer, saúde) • Desafios profissionais • Tecnologia da Informação (onipresente) • Comunicação & coordenação• Motivação e feedback da chefia • Convivência entre gerações• Cultura digital com redação menos desenvolvida
Os novos rumos da PNDPGestão Estratégica: •No setor privado
– modelo de gestão que possa garantir resultados de curto prazo (lucros) e de longo prazo (desenvolvimento estratégico).
(Ansoff e Antoniou - 2005)
•No setor Estatal– governos democráticos de coalizão, existe o problema da
descontinuidade da liderança, decorrente do alto turn over nos níveis mais altos da gestão. Em média 21 meses no cargo.
(MPOG/SEGES – 2013)
•O Plano Plurianual (PPA) iniciativa de institucionalização do planejamento estratégico setorial como suporte ao turn over na cúpula dos órgãos.
Os novos rumos da PNDPGestão por Resultados: •Terminologia:
– bastante variada reconhecida como uma variante da “Administração por Objetivos” - DRUCKER, 1954.
• Conceito: – confundida com iniciativas de “monitoramento e avaliação”,– no setor público - gestão com foco em objetivos, metas e resultados de
governo que busca o uso racional dos meios que o Estado dispõe para a efetiva criação de valor público identificado por consenso na sociedade.
•Abordagens de implementação:– variam conforme o contexto de cada país, mas as principais se ancoram
ou no sistema de planejamento governamental ou no sistema de orçamento público, constituindo-se “sistemas de gestão” transversais.
Os novos rumos da PNDPGestão por Competência: •Competência:
– é um conjunto coerente de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) expresso em comportamentos observáveis e que têm valor preditivo para o desempenho efetivo de alguém numa função ou papel específico.
•Gestão por Competência:– é um conjunto de atividades direcionadas à realização da missão da
organização e à otimização do desempenho dos empregados.
•Modelo de Competência: – propicia uma supervisão estruturada de todas as competências requeridas
dos empregados de uma organização para atingir seus objetivos.
•Doutrinadores: – Brandão (Brasil), Leme (Brasil), Durand (França), Le Boterf (França), Sanghi
(EUA), Zarifian (França).
Pontos a serem abordados • Reconhecimento de que:
– os servidores como portadores de direitos;– existem interesses conflitantes;– as relações negociais são fundamentais para solução
dos conflitos.
• Política de remuneratória que recomponha os vencimentos
• Adoção de carreiras como instrumento de desenvolvimento
• Adoção de política de seguridade social
Pontos a serem superados
• Limite constitucional – Art. 37, inciso II • Remuneração centrada em gratificações
retribuitivas• Desenvolvimento desvinculados dos objetivos
organizacionais
É possível desenvolver uma Politica para uma IFE
• Aplicando a legislação e a política federal• Entendendo Docentes e Técnico-
administrativos em Educação como um só corpo
• Estabelecendo um Plano de Desenvolvimento que atenda a nova realidade do trabalho e do trabalhador
• Ter como foco a efetividade dos serviços.
Obrigado