Capítulo 5
143Teorias Administrativas e Organizacionais
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA DA ADMINISTRAÇÃO
CAPÍTULO 55
5.1 Contextualizando
A abordagem estruturalista será estudada neste capítulo por meio
da Teoria da burocracia e da Teoria estruturalista. Na Teoria da burocracia,
serão apresentadas suas origens, os tipos de autoridade e as características
da burocracia segundo Weber. Também estudaremos as vantagens no uso da
burocracia no contexto organizacional e apresentaremos algumas importantes
análises sobre as disfunções da burocracia desenvolvidas por autores como
Merton, Selznick e Gouldner.
Em seguida, iremos estudar a Teoria estruturalista, identificando
suas origens, principais aspectos do estruturalismo, tipologias de Etzioni e
características que envolvem as organizações, para proporcionar uma análise
organizacional mais ampla e abrangente, permitindo uma visão crítica da
organização formal.
5.2 Conhecendo a teoria
Esta abordagem abrange a Teoria burocrática e a Teoria estruturalista. A
Teoria burocrática desenvolvida por Max Weber surgiu de inspiração para uma
nova teoria administrativa, ela está baseada na racionalidade onde busca-se
adequar os meios para se atingir os fins.
Para Weber existem três tipos de autoridade: racional-legal, tradicional
e carismática. A Teoria burocrática apresenta um conjunto de características
que buscam dar previsibilidade ao comportamento do indivíduo no ambiente
de trabalho, adotando procedimentos padronizados.
Capítulo 5
144 Teorias Administrativas e Organizacionais
A Teoria estruturalista representa um desdobramento da Teoria Burocrática
e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas. Representa também
uma visão extremamente crítica da organização formal (CHIAVENATO, 2003).
O nome de maior projeção do estruturalismo é Amitai Etzioni, que deve sua
proeminência ao fato de ter se ocupado em analisar os fundamentos das Teorias:
da administração científica, clássica, da burocracia e das relações humanas.
Nessa análise, o autor julgou essas teorias insatisfatórias, formulando, assim,
uma síntese do que considerava válido, ao que denominou de estruturalismo.
A Teoria estruturalista analisa as organizações sob um ponto de vista
múltiplo, considerando a organização formal e informal, as recompensas
materiais e sociais, os diferentes tipos de organizações, bem como procura
inter-relacionar as organizações com seu ambiente externo, a sociedade,
caracterizando as organizações pela interdependência.
5.2.1 Teoria burocrática
Certamente você já ouviu falar no termo burocracia. Vamos descobrir
sua procedência e significado?
A Teoria burocrática foi desenvolvida na Europa no início do século
XX pelo sociólogo alemão Max Weber, por meio de um estudo sistemático
que visava estabelecer uma ordem às organizações, pelo estabelecimento
de uma estrutura hierárquica e aplicação de normas e regras às atividades
para obter um trabalho eficiente.
Segundo Chiavenato (2003), a burocracia é uma forma de organização
humana que se baseia na racionalidade, ou seja, na adequação dos meios
aos objetivos (fins), com o intuito de garantir a máxima eficiência ao
alcance dos objetivos.
Capítulo 5
145Teorias Administrativas e Organizacionais
Max Weber (1864 -1920) nasceu em Erfurt, na Turíngia, uma parte da Alemanha que, na ocasião, estava sob dominação da Prússia. Weber, sociólogo, notabilizou-se pela teoria das estruturas de autoridade, formou-se em direito e passou quase toda a sua vida como professor de universidade. Pertenceu a uma geração de professores alemães liberais com preocupações universais. Weber tinha uma sólida formação em história, literatura, psicologia, teologia, filosofia e filologia, aspecto comum entre os eruditos de sua época.Quando morreu, seus estudos estavam em estado caótico,
e nenhum de seus trabalhos estava disponível em inglês. Weber nunca produziu um trabalho sistemático integral, e mesmo o livro Economia e Sociedade, considerado co mo seu trabalho mais importante, foi elaborado a partir de manuscritos fragmentados sem um plano. Na versão inglesa, seu melhor trabalho é, certamente, o empírico e histórico ensaio The protestant ethic and the spirit of capitalism (A ética protestante e o espírito do capitalismo), traduzido pelo sociólogo norte-americano Talcott Parsons e publicado em 1930. O trabalho de Weber sobre burocracia permaneceu sem reconhecimento nos Estados Unidos até 1940. Como Fayol, Weber também teve que esperar até que as condições culturais criassem a necessidade de pensar em termos de teoria. Fonte: Silva (2008).
BIOGRAFIA
5.2.2 As origens da Teoria burocrática
Os estudos desenvolvidos por Max Weber, em 1920, sobre o que seria a
burocracia ideal tiveram seu desenvolvimento na administração por volta da
década de 40, quando as organizações apresentaram crescimento em tamanho
e complexidade.
Conforme Chiavenato (2003), a Teoria da burocracia tem suas origens
sustentadas nos seguintes aspectos:
• fragilidade e parcialidade da Teoria clássica e da Teoria das relações
humanas, ambas oponentes e contraditórias, mas sem possibilitarem
uma abordagem global e integrada dos problemas organizacionais.
Essas teorias apresentam pontos de vista extremistas e incompletos
sobre a organização, gerando a necessidade de um enfoque mais
amplo e completo;
Capítulo 5
146 Teorias Administrativas e Organizacionais
• necessidade de um modelo de organização racional que caracterizasse
todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento dos
membros participantes dela e também fosse aplicável todas as formas
de organização humana, não apenas às fábricas;
• crescente tamanho e complexidade das empresas que passaram a
exigir modelos organizacionais melhor definidos;
• ressurgimento da sociologia da burocracia, a partir da descoberta
dos trabalhos de Max Weber. A Sociologia da burocracia propõe um
modelo de organização e as organizações não tardam em tentar
aplicá-lo na prática, proporcionando as bases da Teoria da burocracia.
5.2.3 Tipos de autoridade
Para Weber, cada tipo de sociedade possui um tipo de autoridade. Em suas
bases teóricas, o autor descreve modelos ideais típicos de dominação, distinguindo
o exercício da autoridade em três tipos: racional-legal, tradicional e carismática.
CONCEITOCONCEITO
“Autoridade significa a probabilidade de que um comando ou ordem específica seja obedecido.” (CHIAVENATO, 2003, p. 259)
Vejamos a explicação de cada um dos tipos:
a) racional-legal: o exercício da autoridade racional-legal como fonte
de poder de ntro das organizações burocráticas emana das normas.
O aparato administrativo na dominação legal é a burocracia. As
ordens emitidas pelos superiores são aceitas porque atendem
a normas legais previamente definidas. Segundo Chiavenato
(2003), a ideia básica se fundamenta no fato de que as leis podem
ser promulgadas e regulamentadas por meio de procedimentos
formais e corretos. A obediência é devida a um conjunto de regras
e regulamentos legais previamente estabelecidos. Este tipo de
autoridade é derivado do mérito;
Capítulo 5
147Teorias Administrativas e Organizacionais
b) tradicional: é resultante, conforme Silva (2008), de uma ordem social
sagrada e eterna, baseada no direito divino, na tradição cultural,
na herança. Chiavenato (2003) expõe que o domínio provém da
crença no passado eterno, na justiça e na maneira tradicional de
agir. Este poder caracterizado como tradicional não é racional, é
transmitido por herança e é extremamente conservador. Típico de
empresas familiares fechadas;
c) carismática: Weber utilizou o termo com sentido de uma
qualidade extraordinária e indefinível de uma pessoa, segundo
Chiavenato (2003). Este tipo de poder provém das características
pessoais carismáticas do líder, não tem base racional. O aparato
administrativo neste tipo de dominação, na percepção de
Chiavenato (2003), envolve um grande número de seguidores,
discípulos e subordinados leais e devotados para desempenharem
papéis intermediários entre líder e massa. A administração se dá
pelo carisma e não pelas regras, hierarquia, etc.
Weber (apud SILVA, 2008) distingue o conceito de autoridade em
confronto com outras formas de influência, como o poder.
5.2.4 Tipos de poder
CONCEITOCONCEITO
“Poder é a probabilidade de o indivíduo executar sua vontade apesar das resistências opostas. O poder inclui o controle da situação, mediante ameaças ou coações, ou por meio da manipulação das condições de modo a obter obediência; poder não é autoridade.” (SILVA, 2008, p. 148)
O poder, destaca Chiavenato (2003), é a possibilidade de imposição de
arbítrio por parte de uma pessoa sobre a conduta das outras. A autoridade
proporciona o poder, e ter autoridade é ter poder, todavia, expõe Chiavenato
(2008), a recíproca nem sempre é verdadeira, isto é, ter poder nem sempre
significa ter autoridade. O autor prossegue na explicação de que a autoridade
e o poder delas decorrentes dependem da legitimidade. A legitimidade é o
Capítulo 5
148 Teorias Administrativas e Organizacionais
motivo que explica por que um determinado número de pessoas obedece às
ordens de alguém, conferindo-lhe poder.
A autoridade é legítima, segundo Chiavenato (2003), quando ela é
aceita. Essa aceitação, por sua vez, é chamada de legitimação e se a autoridade
proporciona poder, este conduz à dominação, que significa que a vontade
manifesta do dominador influencia a conduta dos dominados de tal forma
que o conteúdo da ordem se transforma em norma de conduta, de obediência
para os subordinados.
A dominação, sublinha Chiavenato (2003), é uma relação de poder, em
que o dominador acredita ter o direito de exercer o poder e os dominados
consideram sua obrigação obedecer às ordens emanadas pelo dominador.
Estas crenças é que legitimam o poder existem tanto na mente do líder como
na dos subordinados.
É importante que você saiba também que o poder pode ser agrupado,
conforme Silva (2008), em três tipos:
a) coercitivo: baseado em sanções físicas, como ameaças, controle da
satisfação das necessidades fisiológicas, etc.;
b) remunerativo: baseado no controle dos recursos econômicos, como
salários, comissões, benefícios, etc.;
c) normativo: baseado na manipulação de recompensas simbólicas,
como prestígio, estima, alocação de liderança. Este poder é
considerado moral e social.
5.2.5 Características da burocracia
A burocracia concebida por Weber é um sistema que busca utilizar da
racionalidade instrumental para se adequar os meios, visando à eficiência.
Chiavenato (2003) destaca que ela possui as seguintes características:
• caráter legal das normas e regulamentos;
• caráter formal das comunicações;
• caráter racional e divisão do trabalho;
• impessoalidade nas relações;
Capítulo 5
149Teorias Administrativas e Organizacionais
• hierarquia de autoridade;
• rotinas e procedimentos padronizados;
• competência técnica e meritocracia;
• especialização da administração;
• profissionalização dos participantes;
• completa previsibilidade do funcionamento.
Vamos conhecê-las? Observe o significado de cada uma delas:
• caráter legal das normas e regulamentos: a organização
burocrática é baseada em uma legislação própria, que define por
meio do estabelecimento de normas e regulamentos estabelecidos
por escrito, seu funcionamento. Essas normas e regulamentos
abrangem todas as áreas da organização de modo à regular tudo
o que ocorre dentro da organização. As normas e regulamentos
são legais porque conferem às pessoas investidas de autoridade,
um poder de coação sobre os subordinados, e os meios coercitivos
capazes de impor a disciplina. A burocracia é uma estrutura social
legalmente organizada;
• caráter formal das comunicações: a burocracia é uma organização
ligada por comunicações escritas em que, as decisões e ações
administrativas são realizadas por escrito. Daí o caráter formal, que
proporciona comprovação e documentação adequada para assegurar
a interpretação unívoca das comunicações. Como as comunicações
são feitas repetitiva e constantemente, a burocracia lança mão de
rotinas e formulários para facilitar as comunicações e rotinizar o
preenchimento de sua formalização;
• caráter racional e divisão do trabalho: a burocracia é uma organização
caracterizada por uma sistemática divisão do trabalho que atende a uma
racionalidade, isto é, ela é adequada aos objetivos a serem atingidos:
a eficiência da organização. Há uma divisão sistemática do trabalho e
do poder, em que cada participante possui atribuições definidas. Cada
participante tem um cargo específico, funções específicas e uma esfera
de competência e responsabilidade. Cada participante deve saber qual é
a sua tarefa, qual é a sua capacidade de comando e, sobretudo, quais são
os limites de sua tarefa, direitos e poder, para não ultrapassá-los;
Capítulo 5
150 Teorias Administrativas e Organizacionais
• impessoalidade nas relações: a distribuição das atividades é realizada
de forma impessoal, em termos dos cargos e funções e não de pessoas
envolvidas. Daí o caráter impessoal da burocracia. Sua administração
é realizada sem considerar as pessoas como pessoas, mas sim, como
ocupantes de cargos e de funções. O poder de cada pessoa é impessoal
e deriva do cargo que ocupa. A obediência prestada pelo subordinado
ao superior é também impessoal, baseada no cargo;
• hierarquia da autoridade: a burocracia é uma organização que
estabelece os cargos, segundo o princípio da hierarquia. Cada cargo
inferior deve estar sob o controle e supervisão de um posto superior.
Todos os cargos estão dispostos em uma estrutura hierárquica que
encerra privilégios e obrigações, definidos por regras específicas.
A autoridade – o poder de controle resultantes de uma posição – é
inerente ao cargo e não ao indivíduo que desempenha o papel oficial.
A distribuição de autoridade serve para reduzir ao mínimo o atrito, por
via do contato (oficial) restritivo, em relação às maneiras definidas pelas
regras da organização. Dessa forma, o subordinado estará protegido
da ação arbitrária do seu superior, pois as ações de ambos se processam
dentro de um conjunto mutuamente reconhecido de regras;
• rotinas e procedimentos padronizados: a burocracia fixa regras
e normas técnicas para o desempenho de cada cargo. O ocupante
de um cargo não faz o que deseja, mas o que, a burocracia impõe
que ele faça. As regras e normas regulam a conduta do indivíduo
ocupante de um cargo, cujas atividades são executadas baseadas nas
rotinas e procedimentos. A disciplina no trabalho e o desempenho
no cargo são assegurados por um conjunto de regras e normas que
ajustam o funcionário às exigências do cargo e às exigências da
organização: a máxima produtividade. As atividades de cada cargo
são desempenhadas, segundo padrões definidos relacionados com
os objetivos da organização. Os padrões facilitam a avaliação do
desempenho de cada participante;
• competência técnica e meritocracia: a burocracia é uma organização,
na qual, a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência
técnica e não em preferências pessoais. A seleção, a admissão, a
transferência e a promoção dos funcionários são baseadas em critérios
de avaliação e classificação válidos para toda a organização e não em
Capítulo 5
151Teorias Administrativas e Organizacionais
critérios particulares. Esses critérios são racionais e levam em conta a
competência, o mérito e a capacidade do funcionário em relação ao
cargo, por isso o uso de exames, testes, concursos e prova de títulos
para admissão e promoção;
• especialização da administração: a burocracia é uma organização
que se baseia na separação entre propriedade e a administração.
Os membros do corpo administrativo estão separados da
propriedade dos meios de produção, ou seja, os administradores
da burocracia não são seus donos, acionistas ou proprietários. O
dirigente não é, necessariamente, o dono do negócio ou o grande
acionista da organização, mas sim um profissional especializado
na sua administração. Com a burocracia, surge o profissional que
se especializa em gerir a organização, e daí o afastamento do
capitalista da gestão dos negócios. Os meios de produção, isto é, os
recursos necessários para desempenhar as tarefas da organização,
não são propriedade dos burocratas. O funcionário não pode
vender, comprar ou herdar sua posição ou cargo. A estrita separação
entre os rendimentos e bens privados e públicos é característica
específica da burocracia e que a distingue dos tipos, patrimonial e
feudal de administração;
• profissionalização dos participantes: na burocracia cada
funcionário é um profissional especializado nas atividades do
seu cargo, recebe salário correspondente ao cargo que ocupa; o
funcionário da burocracia é um ocupante de cargo e seu cargo
é sua principal atividade dentro da organização; o funcionário
é um profissional selecionado e escolhido por sua competência
e capacidade; o tempo de permanência no cargo é indefinido e
indeterminado, não que seja vitalício, mas porque não existe norma
ou regra que determine previamente o tempo de permanência no
cargo ou na organização. Segue carreira dentro da organização,
não possui propriedade dos meios de produção, é fiel ao cargo e
identifica-se com os objetivos da empresa;
• completa previsibilidade do funcionamento: a consequência da
burocracia é a previsibilidade do comportamento dos seus membros.
O modelo burocrático weberiano de organização é perfeitamente
previsível: todos os funcionários deverão comportar-se de acordo com
Capítulo 5
152 Teorias Administrativas e Organizacionais
as normas e regulamentos da organização, a fim de que, essa atinja
a máxima eficiência. Tudo na burocracia é estabelecido no sentido de
prever, antecipamente, as ocorrências.
Figura 1 - Objetivo, características e consequências do modelo burocrático de organizaçãoFonte: adaptado de Chiavenato (2003).
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S• Caráter das normas e regulamentos,
• Caráter formal das comunicações,
• Caráter racional e divisão do trabalho,
• Impessoalidade nas relações,
• Hierarquia de autoridade,
• Rotinas e procedimentos padronizados,
• Competência técnica e meritocracia,
• Especialização da administração,
• Profissionalização dos participantes,
• Completa previsibilidade do funcionamento.
• Previsibilidade do comportamento humano,
• Padronização do desempenho dos participantes.
• Maior eficiência da organização.
5.2.6 Vantagens da burocracia
A burocracia trouxe inúmeras vantagens para as organizações, dentre
elas, podemos citar, segundo Motta (2004), algumas responsáveis pela
longevidade dessa forma organizacional:
• predomínio da lógica científica sobre a lógica “intuitiva”;
• consolidação de metodologias de análise “racional”, visando o
aprimoramento dos processos de produção;
Capítulo 5
153Teorias Administrativas e Organizacionais
• profissionalização das relações de trabalho e consolidação de uma
lógica visando garantir a igualdade diante de regras, reduzindo os
favoritismos e clientelismos;
• formalização das competências técnicas, permitindo evitar perdas e
desperdícios próprios da tradição oral das comunidades artesanais e
sociedades baseadas no costume e tradição;
• isomorfismo: a estrutura burocrática impessoal, dado o seu grau de
formalização, passa a ser um modelo fácil de ser transposto para outras
sociedades e incorporado por culturas diferentes, em países distintos,
o que permite a expansão dos negócios, facilita a comunicação e o
comércio global.
EXPLORANDOEXPLORANDO
Para saber mais sobre Isomorfismo institucional, consulte: DIMAGGIO, P.; POWELL, W. A gaiola de ferro revisitada: isomorfismo institucional e racionalidade coletiva nos campos organizacionais. Revista de Administração de Empresas (RAE-FGV/SP), v. 45, n. 2, abr./jun. 2005.
5.2.7 Disfunções da burocracia
Autores de grande importância, na teoria das organizações, realizaram
análises dessa forma organizacional, destacando discrepâncias entre o
modelo organizacional oficial, dito burocrático, e as práticas informais
(MOTTA, 2004). Motta (2004) acrescenta que a distância entre o mundo da
organização formal, que seria o mundo da racionalidade e do cálculo, e o
mundo das práticas informais, relacionado aos sentimentos e à afetividade,
produz efeitos “disfuncionais” que não seguiram a lógica da eficiência
prescrita pelo modelo burocrático.
Autores como Robert K. Merton, Phillip Selznick, Alvin Goudner, entre
outros, analisaram e criticaram essa forma organizacional.
Para Robert K. Merton, por exemplo, a estrutura burocrática introduz
transformações na personalidade dos seus participantes, levando-os à rigidez,
Capítulo 5
154 Teorias Administrativas e Organizacionais
a dificuldades no atendimento aos clientes, produzindo ineficiência. A essas
transformações, o autor chama de disfunções da burocracia ou consequências
imprevistas (MOTTA, 2004).
O sistema proposto por Merton, acrescenta Silva (2008), começa
com a exigência de controle na organização (1), imposto pela autoridade
superior; a fim de reduzir a variabilidade do comportamento humano a
padrões previsíveis, indispensáveis ao bom funcionamento da organização.
Essa exigência de controle enfatiza a previsibilidade do comportamento,
garantida por meio da imposição de normas e regulamentos. Além disso,
(2) a hierarquização como base para o processo de tomada de decisão, a
despersonalização nos relacionamentos e a obediência às normas provocam
rigidez de comportamento e aumento da propensão dos membros da
organização a se defenderem mutuamente contra pressões externas; (3)
esses fatores provocam a justificativa da ação individual e (4) elevam o
grau de dificuldade com os clientes da organização, (5) obstaculizando seu
atendimento a contento, que é o maior objetivo de praticamente todas
as organizações. Por sua vez, a própria insatisfação dos clientes pode
incrementar a rigidez de comportamento pela pressão nos níveis inferiores,
o que tende a acentuar a necessidade de defesa da ação individual (6), que
reforça a ênfase na confiança no comportamento como consequência das
sugestões feitas pelas partes (clientes e funcionários).
O modelo exemplificado pode ser verificado na figura 2, a seguir:
Capítulo 5
155Teorias Administrativas e Organizacionais
Figura 2 - Modelo burocrático simplifi cado de Merton Fonte: Merton (apud SILVA, 2008, p. 152).
6
5
Exigência
de Controle
Ênfase na confiança no comportamento
Rididez de comportamento e defesa mútua na
organização
Sentimento de necessidade de defesa
da ação individual
Justificativa da ação individual
Grau de dificuldade com os clientes
1
2
3
4
Resultados previstos (intencional)
Resultados imprevistos (não intencional)
Já Philip Selznick (apud MOTTA, 2004) destaca o nível da delegação
de autoridade como força geradora de ineficiência na burocracia, pela
criação de condições favoráveis à bifurcação de interesses. Selznick
pretende mostrar, segundo Silva (2008), como o emprego da delegação
gera uma série de consequências imprevistas e que estas vêm de problemas
relacionados à manutenção de sistemas altamente interligados, de
relações interpessoais.
O modelo descrito por Selznick, destaca Silva (2008), começa com
a exigência de controle por parte da alta direção da organização, cujo
resultado é a instituição progressiva da delegação de autoridade (1); essa
delegação acarreta diversas consequências imediatas, tais como o aumento
do grau de treinamento em assuntos especializados, que, por restringir a
atenção a um número relativamente pequeno de problemas, aprofunda a
experiência nessas áreas limitadas e aumenta a capacidade do funcionário
Capítulo 5
156 Teorias Administrativas e Organizacionais
de lidar com tais problemas. Ao mesmo tempo, nota-se também que a
delegação resulta em departamentalização e maior divisão de interesses
entre as subunidades da organização, (3) (isto é, os departamentos focam
mais em seus objetivos próprios, departamentais, que ao programa
total); a divisão de interesses aumenta o conflito entre as subunidades
da organização, o que é notado pelo teor das decisões tomadas, (4) que
fica cada vez mais na dependência de considerações de estratégia interna,
principalmente, quando a internalização dos objetivos da organização
pelos participantes é pequena.
Como consequência, (6) ocorre o aumento da diferença entre
os objetivos da organização e suas realizações, o que resulta em mais
delegação. A luta pelo controle não só afeta o teor das decisões, mas causa
maior produção de ideologias departamentais (cada departamento busca
adaptar suas políticas às da organização a fim de legitimar suas pretensões),
o que aumenta, dentro da subunidade, a internalização de subobjetivos
pelos participantes (5). Evidentemente, a internalização de subojetivos
depende da operacionalidade dos objetivos da organização (7), isto é,
o grau em que seja possível observar e verificar quão bem os objetivos
estarão sendo realizados. Variações na operacionalidade dos objetivos da
organização afetam o conteúdo das decisões diárias (4), e também, o grau
de internalização dos objetivos da subunidade.
Capítulo 5
157Teorias Administrativas e Organizacionais
O modelo descrito por Selznick pode ser observado na figura 3, a seguir:
Figura 3 - Modelo burocrático simplifi cado de SelznickFonte: Selznick (apud SILVA, 2008, p.152).
4
5
Delegação deautoridade
Exigência
de Controle
Grau de treinamento em assuntos
especializados
(Divisão de interesses) Departamentalização e estabelecimento
de subobjetivos
Teor das decisões
1
2 3
Resultados previstos (intencional)
Resultados imprevistos (não intencional)
Internalização de subobjetivos pelos
participantes
Internalização de objetivos da organização
pelos participantes
6 7Operacionalidade dos objetivos da
organização
Capítulo 5
158 Teorias Administrativas e Organizacionais
Os estudos realizados por Alvin W. Gouldner se ocupam das consequências
que as diretrizes administrativas têm para a manutenção da estrutura
organizacional. Gouldner, da mesma forma que Merton e Selznick, procurou
demonstrar como uma técnica de controle destinada a manter equilíbrio de
um subsistema perturba o equilíbrio do sistema maior (SILVA, 2008).
Silva (2008) descreve que, no modelo de Gouldner, a adoção de diretrizes
gerais e impessoais (1), regulando os processos de trabalho, constitui parte
da solução para a questão do controle exigido pela alta direção; uma
consequência dessas diretrizes é a diminuição da visibilidade das relações de
poder (2) no grupo. Há uma interação entre visibilidade das diferenças de
autoridade no grupo de trabalho e o grau em que se acredita que, os princípios
da igualdade afetam a legitimidade do papel da supervisão. Isso afeta o nível
de tensão interpessoal (3) dentro do grupo de trabalho. A sobrevivência
do grupo de trabalho é fortemente favorecida pelo estabelecimento de
diretrizes gerais que, por sua vez, recrudesce a adoção dessas diretrizes. As
normas de trabalho produzem evocações nos membros das organizações,
maiores do que pretendiam os altos dirigentes, ampliando o conhecimento
dos padrões mínimos aceitáveis (4). A especificação de um nível mínimo de
comportamento permissível, conjugada com o baixo grau de internalização
dos objetivos, aumenta a disparidade entre as metas e realização (5), nivelando
o comportamento no ponto mínimo. O desempenho no ponto mínimo é
considerado pelos superiores hierárquicos como fracasso, e a resposta a isso é
o rigor da supervisão (6) no grupo de trabalho. A supervisão rigorosa, por sua
vez, aumenta a visibilidade das relações de poder na organização (2), e eleva
o nível de tensão no grupo de trabalho (3).
Capítulo 5
159Teorias Administrativas e Organizacionais
O modelo proposto por Gouldner pode ser visualizado na figura 4, a
seguir:
Figura 4 - Modelo simplifi cado de GouldnerFonte: Gouldner (apud SILVA, 2008, p. 155).
2
5 6
Adoção de diretrizes gerais e impessoais
Exigência
de Controle1
Resultados previstos (intencional)
Resultados imprevistos (não intencional)
Conhecimento dos padrões
mínimos aceitáveis
Diferença entre objetivos da organização
e sua realização
Visibilidade das ações de poder
Rigor da supervisão
Nível da tensão
interpessoal
34
Em uma apreciação crítica sobre a burocracia, verifica-se que esta
proporciona uma maneira racional de organizar as pessoas e as atividades
para alcançar objetivos específicos. Segundo Chiavenato (2003), a burocracia
possui defensores e adversários. Numa apreciação defensiva da burocracia,
atesta-se que os erros atribuídos à burocracia não são erros do conceito, mas,
sim, do seu uso inadequado, isto é, consequências do fracasso em burocratizar
adequadamente. Desta forma, parece ser a burocracia ainda uma das melhores
alternativas no decorrer do século XX (CHIAVENATO, 2003).
Capítulo 5
160 Teorias Administrativas e Organizacionais
5.2.8 Teoria estruturalista
Estruturalismo é o método analítico e comparativo que estuda os
elementos ou fenômenos com relação a uma totalidade, salientando o seu
valor de posição. O conceito de estrutura significa a análise interna de uma
totalidade de seus elementos constitutivos, sua disposição, suas inter-relações,
ou seja, o estruturalismo implica totalidade e interdependência, permitindo
uma comparação, pois pode ser aplicado a coisas diferentes entre si. Além do
seu aspecto totalizante, o estruturalismo é fundamentalmente comparativo
(CHIAVENATO, 2003; MOTTA, 2004).
O estruturalismo está voltado para o todo e com o relacionamento das
partes na constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes
e o fato de que o todo é maior do que a simples soma das partes são as
características básicas do estruturalismo (CHIAVENATO, 2003; MOTTA, 2004).
O estruturalismo marcou sua presença no campo da administração por
implicar o estudo das organizações em um sentido mais amplo e integral,
levando em conta todos os fatos que influenciam a organização, aspectos
internos e externos do ambiente, submetendo-os a uma análise comparativa e
global (CHIAVENATO, 2003).
Pode-se afirmar, então, que o estruturalismo implica reconhecer que os
fenômenos organizacionais se interligam, interpenetram e interagem de tal
modo que qualquer modificação ocorrida em uma parte da organização afeta
todas as outras partes (CHIAVENATO, 2003).
O estruturalismo foi talvez a primeira abordagem a reconhecer a
importância do conceito de sistema aberto, isto é, da interação entre as
instituições humanas e o ambiente em que elas se inserem (CHIAVENATO, 2003).
CONCEITOCONCEITO
Estruturalismo: “é o método analítico e comparativo que estuda os elementos ou fenômenos em relação à sua totalidade.” (CHIAVENATO, 2003, p. 320)
Capítulo 5
161Teorias Administrativas e Organizacionais
5.2.9 As origens da Teoria estruturalista
A Teoria estruturalista surgiu no final de década de 50 como consequência
dos seguintes aspectos:
• a oposição surgida entre a Teoria clássica e a Teoria das relações
humanas – incompatíveis entre si – tornou necessária uma posição
mais ampla e compreensiva que abrangesse os aspectos que eram
considerados por uma e omitidos por outra, e vice-versa. A Teoria
estruturalista pretende ser uma síntese da Teoria clássica (formal) e da
Teoria das relações humanas (informal), inspirando-se na abordagem
de Max Weber (CHIAVENATO, 2003);
• a necessidade de visualizar a organização como uma unidade social
grande e complexa, onde interagem grupos sociais, que compartilham
alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica
da organização), mas que podem incompatibilizar com outros (como
a maneira de distribuir os lucros da organização). Neste sentido, o
diálogo maior da Teoria estruturalista foi com a Teoria das relações
humanas (CHIAVENATO, 2003);
• a influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão
no estudo das organizações. O estruturalismo teve forte influência
na Filosofia, na Psicologia (Gestalt), na Antropologia (Claude Lévy-
Strauss), na Matemática (N. Bourbaki), na Linguística, chegando até a
teoria das organizações com Thompson, Etzioni e Blau (CHIAVENATO,
2003);
• novo conceito de estrutura: o conceito de estrutura é bastante
antigo. Desde Heráclito, nos primórdios da história da Filosofia, o
“logos” era concebido como uma unidade estrutural que domina o
fluxo ininterrupto do devir e o torna inteligível. É a estrutura que
permite reconhecer o mesmo rio, embora suas águas jamais sejam
as mesmas, dizia Heráclito, devido à contínua mudança de todas as
coisas (CHIAVENATO, 2003).
Capítulo 5
162 Teorias Administrativas e Organizacionais
5.2.10 Principais aspectos do Estruturalismo
O estruturalismo, segundo Silva (2008), se fundamenta nos seguintes
elementos:
• a organização é concebida como um sistema social aberto e
deliberadamente construído;
• os conflitos são considerados inevitáveis e até muitas vezes desejáveis,
no que se refere à relações empresa-empregado;
• incentivos mistos são recomendados para a motivação dos funcionários,
em lugar de utilizar unicamente as recompensas materiais (dinheiro)
como fonte de estimulação;
• há um sentido de “homem organizacional” em contraposição ao
“homem administrativo”, do comportamentalismo, ao “homem
social”, da dinâmica de grupo e ao “homem econômico”, da
administração Científica, de Taylor. O homem organizacional é
caracterizado como um homem moderno que desempenha papéis
simultâneos em várias organizações, o que o caracteriza como um
homem que coopera e compete ao mesmo tempo;
• são visados “resultados máximos”, à semelhança da Escola Clássica, em
oposição ao comportamentalismo, que visa “resultados satisfatórios”.
No estruturalismo, o conflito é considerado um processo social
fundamental e válido. O conflito exerce importante papel por trazer à tona
frustrações e desinteligências na organização, permitindo contornar as
dificuldades à medida que surjam.
O conflito é um dos temas centrais do estruturalismo, que refuta a visão
de harmonia das escolas precedentes, porque lhe atribui influência da maior
importância no entendimento ao funcionamento das organizações.
Capítulo 5
163Teorias Administrativas e Organizacionais
CONCEITOCONCEITO
“Conflito é toda e qualquer espécie de oposição ou interação antagônica entre duas ou mais pessoas ou partes.” (SILVA, 2008, p. 262)
Etzioni (1974) salienta que as organizações enfrentam um dilema
proveniente de conflitos que surgem entre a autoridade do especialista que
possui conhecimento técnico sobre o assunto e a autoridade administrativa
que ocupa posição na hierarquia na organização.
Silva (2008) acrescenta, a partir das ideias de Blau e Scott, que existem
outros dois tipos de conflitos no desenvolvimento das organizações: entre a
organização formal e a organização informal e no relacionamento entre clientes
e a organização. Para esses autores, existe uma relação de recíproca dependência
entre o conflito e a mudança organizacional, uma vez que mudanças geram
conflitos e conflitos trazem inovações. As inovações organizacionais alteram,
interferem em outras inovações e melhorias já em curso, e provocam uma
dicotomia entre a organização formal e a organização informal.
O estruturalismo, além de reconhecer que existem conflitos no seio das
organizações e que estes devem ser administrados, também amplia o estudo
das interações entre os grupos sociais iniciado pela Teoria das relações humanas,
para o das interações entre as organizações sociais. Da mesma forma, como
interagem entre si os grupos sociais, para os estruturalistas, as organizações
também interagem.
A Teoria estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua
estrutura interna e na interação com outras organizações. As organizações
são concebidas como “unidades sociais” (ou agrupamentos humanos)
intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos
específicos. Incluem neste conceito as corporações, exércitos, escolas, hospitais,
igrejas e as prisões; excluem-se as tribos, classes, grupos étnicos, grupos de
amigos e famílias. As organizações são caracterizadas por um “conjunto de
relações sociais estáveis e deliberadamente criadas com a explícita intenção de
alcançar objetivos ou propósitos.” (CHIAVENATO, 2003, p. 291).
Capítulo 5
164 Teorias Administrativas e Organizacionais
Saiba, então, que a organização formal é criada para atingir objetivos
explícitos e constitui um sistema preestabelecido de relações estruturais
impessoais, resultando daí um relacionamento formal entre as pessoas,
o que permite reduzir a ambiguidade e a espontaneidade e aumentar a
previsibilidade do comportamento (CHIAVENATO, 2003).
Dentre as organizações formais, adquirem proporções maiores as
chamadas organizações complexas, caracterizadas pelo elevado grau de
complexidade na estrutura e nos processos devido ao grande tamanho
(proporções maiores) ou à natureza complicada das operações (como os
hospitais e universidades). Nas organizações complexas, a convergência dos
esforços entre as partes componentes (departamentos, seções, etc.) é mais
difícil pela existência de inúmeras variáveis (como a enorme dimensão, a
estrutura organizacional complexa, as diferentes características pessoais
dos participantes) que complicam o seu funcionamento. Os estruturalistas
focalizam as organizações complexas por causa dos desafios que estas impõem
à análise organizacional (CHIAVENATO, 2003).
Nesta sociedade dita moderna, industrializada, concebida como sociedade
de organizações, a figura do “homem organizacional” toma proporções maiores
para poder ser concebido, necessitando incorporar em sua personalidade
características que o ajudem a lidar com este ambiente complexo. Dentre as
características de personalidade, segundo Chiavenato (2003), estão: flexibilidade,
tolerância às frustrações e capacidade de adiar as recompensas.
Vamos compreender cada uma delas?
• flexibilidade: necessária face as constantes mudanças que ocorrem na
vida moderna, bem como, da diversidade dos papéis desempenhados
pelo homem nas diversas organizações, que podem chegar à
inversão, aos bruscos desligamentos das organizações e aos novos
relacionamentos;
• tolerância às frustrações: diante de tantos desafios, é importante que
este homem organizacional seja tolerante às frustrações para evitar
o desgaste emocional decorrente do conflito entre necessidades
organizacionais e necessidades individuais, cuja mediação é feita
por meio de normas racionais, escritas e exaustivas, que procuram
envolver toda a organização;
Capítulo 5
165Teorias Administrativas e Organizacionais
• capacidade de adiar as recompensas e poder compensar o trabalho
rotineiro dentro da organização, em detrimento às preferências e
vocações pessoais por outros tipos de atividade profissional;
• permanente desejo de realização: para que este homem possa
garantir conformidade e cooperação com as normas que
controlam e asseguram o acesso às posições de carreira dentro
da organização, proporcionando recompensas e sanções sociais e
materiais.
Para realizar uma análise das organizações, segundo Chiavenato (2003),
os estruturalistas realizaram uma abordagem múltipla que leva em conta
simultaneamente os fundamentos da Teoria clássica, da Teoria das relações
humanas e da Teoria burocrática, envolvendo tanto a organização formal
quanto a organização informal; tanto as recompensas salariais e materiais
quanto as recompensas sociais e simbólicas; todos os diferentes níveis
hierárquicos de uma organização; todos os diferentes tipos de organizações; a
análise intra e inter-organizacional.
O problema das relações entre a organização formal e informal é
trabalhado pelos estruturalistas no sentido de buscar encontrar o equilíbrio
entre os elementos racionais e não racionais. Os estruturalistas não alteram os
conceitos de organização formal e informal.
Todas as teorias anteriores preocuparam-se com fenômenos que
ocorrem dentro da organização. Os estruturalistas ampliam essa abordagem
limitada e restritiva e se preocupam também com os fenômenos que ocorrem
externamente às organizações, mas que afetam os fenômenos que ocorrem
dentro delas.
Os fenômenos internos são melhor compreendidos quando se conhecem
os fenômenos externos que os provocam. Assim, os estruturalistas baseiam-
se em uma abordagem de sistema aberto e utilizam o modelo natural
de organização como base de seus estudos. O modelo de sistema natural
procura tornar tudo funcional e equilibrado, podendo ocorrer disfunções.
Este modelo presume uma interdependência com um ambiente incerto,
flutuante e imprevisível, havendo um delicado equilíbrio das complicadas
interdependências dentro do sistema ou entre o sistema e o meio ambiente
(CHIAVENATO, 2003).
Capítulo 5
166 Teorias Administrativas e Organizacionais
A análise organizacional passa a ser feita por meio de uma abordagem
múltipla, ou seja, por meio da análise intraorganizacional (fenômenos
internos) e da análise interorganizacional (fenômenos externos em função das
relações da organização com as outras organizações no meio ambiente). Essa
relação entre a organização e seu ambiente revela o grau de dependência da
organização quanto aos eventos externos.
A análise organizacional, dentro dessa abordagem múltipla e
globalizante, é facilitada com a utilização de tipologias organizacionais,
assunto em que os estruturalistas são mestres: Etzioni, Blau e Scott sugerem
tipologias simples e unidimensionais para analisar e comparar organizações.
Tipologias de Amitai Etizioni
Etzioni tomou como base o poder empregado pelos superiores para
controlar os subordinados e a orientação dos subordinados com relação a esse
poder, em um esforço de comparação (MOTTA, 2004).
As organizações, segundo Etzioni (1974, p. 33), classificam-se de acordo
com o “padrão dominante do consentimento” em: coercitivas, utilitárias e
normativas.
CONCEITOCONCEITO
“Padrão de consentimento é o elemento básico do relacionamento entre os indivíduos que exercem o poder e os subordinados e, também, o elemento central da estrutura organizacional.” (ETZIONI, 1974, p. 33)
Etzioni (1974) descreve:
• organizações coercitivas são aquelas em que a coerção consiste no
principal meio de controle sobre os membros de níveis inferiores,
resultando daí elevada alienação dos mesmos em relação à
entidade. Exemplo: campos de concentração, de prisioneiros de
guerra, prisões, instituições correcionais tradicionais e hospitais
de doenças mentais;
Capítulo 5
167Teorias Administrativas e Organizacionais
• o principal meio de controle aplicado nessas organizações é a
força, tarefa básica para manter os internos em seus lugares. Em
seguida, vem a disciplina, que depende do uso real ou potencial da
força. Segundo Etzioni (1974), as organizações coercitivas variam
de acordo com o peso do padrão coercitivo, em várias delas, a
coerção empregada é maior, como no caso de alguns campos de
concentração; em outras, é menor, como nas instituições de correção
para delinquentes juvenis, mas em geral, o grau de coerção é que
determina o grau de alienação, sendo o relacionamento entre eles
mantido em todos os tipos de organização;
• organizações utilitárias são aquelas em que o principal meio
de controle sobre os membros de níveis inferiores reside na
recompensa. O que direciona a maioria dos membros é a
participação calculista, interesseira. Estas organizações, em geral,
são chamadas de indústrias.
Para Etzioni (1974), as indústrias classificam-se em três categorias
principais:
• aquelas em que os participantes dos níveis inferiores são,
predominantemente, de oficina. Exemplo: fábricas, minas;
• aquelas em que os membros são mais do grupo de escritório, sejam
privados ou públicos. Exemplo: bancos, companhia de seguros,
repartições governamentais;
• aquelas em que os membros dos níveis inferiores são profissionais.
Exemplo: organizações de pesquisa, de planejamento, de escritórios
de advocacia, de empresas médicas.
As organizações, segundo Etzioni (1974), podem apresentar subdivisões
em relação a seus empregados: em uma fábrica, além dos de oficina,
encontram-se os de escritório e os profissionais. Nas indústrias auxiliares,
o poder remunerativo – salários, comissões, gratificações, recompensas e
condições de trabalho – constituem a fonte de controle predominante. Já
nas indústrias mais importantes, o poder remunerativo também é um meio
de controle, porém menor; e nas organizações profissionais constitui-se em
importante força de poder, embora, secundária.
Capítulo 5
168 Teorias Administrativas e Organizacionais
• organizações normativas são aquelas em que o envolvimento moral
e a aceitação social são a maior fonte de controle, e a orientação
dos participantes é caracterizada por alto envolvimento com a
organização. Os tipos principais de organizações normativas são as
entidades religiosas, organizações político-ideológicas, associações
voluntárias, etc.
Tipologias de Blau e Scott
Peter M. Blau (1918-2002) e W. Richard Scott (1932-) tomaram
como base para a construção de sua tipologia os beneficiários principais
das operações da organização (MOTTA, 2004; SILVA 2008). Para esses
autores, existem quatro tipos de organizações: associações de benefícios
mútuos, organizações de interesses comerciais, organizações de serviços e
organizações de Estado.
Silva (2008) descreve:
• associações de benefícios mútuos: quando os beneficiários principais
são os próprios participantes. Exemplos: cooperativas, consórcios,
sindicatos, associações de profissionais;
• organizações de interesses comerciais: quando os beneficiários
principais são os proprietários, acionistas, investidores. Exemplo:
empresas privadas, sociedades anônimas como de participação
limitada;
• organizações de serviços: quando os beneficiários principais são
grupos de clientes e a sociedade. Exemplos: hospitais, escolas, agências
sociais, organizações religiosas;
• organizações de Estado: quando os beneficiários principais são os
cidadãos, o público em geral. Exemplos: correios, instituições jurídicas,
saneamento e iluminação pública.
A tipologia de Blau e Scott, de acordo com Silva (2008), enfatiza o poder
e a influência dos beneficiários sobre as organizações de modo a, inclusive,
interferir em suas estruturas, definições de objetivos, estratégias, etc.
Capítulo 5
169Teorias Administrativas e Organizacionais
5.2.11 Características do estruturalismo
O estruturalismo se caracteriza pela abordagem múltipla em relação
a diferentes aspectos, como: organização formal e informal, recompensas
materiais e sociais, diferentes enfoques da organização, em relação aos níveis
da organização, a diversidade de organizações e a análise interorganizacional.
Chiavenato (2003) explica:
• organização formal e informal: os estruturalistas estudaram o
relacionamento entre ambas, focalizando o problema entre a
organização formal e informal. Dentro de uma perspectiva ampla e
equilibrada, inclui a organização formal e a organização informal,
conjuntamente, encoraja o desenvolvimento de um estudo não-
valorativo – nem a favor da administração nem a favor do operário,
ampliando o campo a fim de incluir os elementos da organização;
• recompensas materiais e sociais são utilizadas para motivar as pessoas,
incluindo símbolos de posição (tamanho da mesa ou do escritório,
carros da companhia, etc.);
• em relação aos níveis da organização: os estruturalistas caracterizam
as organizações por uma hierarquia de autoridade, isto é, pela
diferenciação de poder que se desdobram em níveis: nível institucional
– é o nível mais elevado, composto dos dirigentes ou altos funcionários;
nível gerencial – é o nível intermediário, situado entre o institucional
e o nível técnico, cuidando do relacionamento e integração dos
níveis; e o nível técnico – é o mais baixo, também denominado nível
operacional, em que as tarefas são executadas;
• diversidade de organizações: os teóricos estruturalistas ampliam
o campo de análise da organização, incluindo diferentes tipos de
organizações além das fábricas;
• análise interorganizacional: além da análise interna das
organizações, os estruturalistas inauguram a preocupação com a
análise interorganizacional, existindo uma interdependência das
organizações com a sociedade em geral em função das complexas
interações entre elas.
Capítulo 5
170 Teorias Administrativas e Organizacionais
5.2.12 Críticas ao estruturalismo
O estruturalismo não constitui propriamente uma corrente específica ou
individualizada das teorias administrativas, diz Silva (2008). Segundo Chiavenato
(2003) e Silva (2008), o estruturalismo é uma teoria de transição e mudança
que visava sintetizar as proposições válidas das correntes administrativas até
então existentes, principalmente do comportamentalismo, em uma forma
adequada à visualização das organizações como sistemas abertos em interação
permanente com o ambiente. As proposições do estruturalismo deram origem
ao que se denominou “desenvolvimento organizacional” (DO), que será
estudado mais adiante.
Por outro lado, a contribuição do estruturalismo foi importante para a
Escola sistêmica porque esta, basicamente, é um conceito estrutural, implicando
globalidade ou totalidade (SILVA, 2008).
A contribuição maior do estruturalismo se refere à interdependência
dos elementos internos e externos que influenciam o funcionamento das
organizações em um sentido interligado e total, que encerrou a fase do
predomínio da Escola das Relações Humanas (CHIAVENATO, 2003; SILVA, 2008).
Em uma apreciação crítica do estruturalismo dentro da administração,
com seus aspectos positivos e suas restrições e limitações, conclui-se que esta é
uma teoria de transição em direção à teoria de sistemas.
5.3 Aplicando a teoria na prática
Em um esforço de síntese da abordagem estruturalista, confronte
as Teorias da burocracia e estruturalista nos seguintes aspectos: sua
principal ênfase, sua abordagem da organização, seu enfoque, o conceito
de organização. Responda: qual o caráter da administração? Como é
compreendido o comportamento humano e qual o foco de preocupação em
relação à produtividade?
E daí, conseguiu estruturar suas respostas? A partir do que vimos em
Chiavenato (2003), apresentamos o confronto entre as Teorias da burocracia e
estruturalista em um esforço de síntese:
Capítulo 5
171Teorias Administrativas e Organizacionais
ASPECTOS TEORIA DA BUROCRACIA TEORIA ESTRUTURALISTA
Abordagem da organização Na estrutura somente. Na estrutura, nas pessoas e no ambiente.
Enfoque Organização formal somente. Organização formal e informal.
Conceito de organização Compreendido como um Sistema social intencionalmente construído e reconstruído para atingir objetivos.
Caráter da administração Sociologia da burocracia, Sociologia organizacional, sociedade de organizações e abordagem múltipla.
Comportamento humano Ser isolado que reage como Ser social que desempenha papéis dentro de várias organizações.
Preocupação Eficiência máxima. Eficiência e eficácia.
Quadro 1 - Comparativo entre as teoriasFonte: Chiavenato (2003).
sistema social com um conjunto de funções previamente definidas.
ocupante de cargo dentro de uma estrutura hierárquica, de acordo com sua posição.
abordagem simplista.
5.4 Para saber mais
Site: Analítico Tecnologias
URL: http://www.analytictech.com/mb021/bureau.htm
Neste site, você terá mais informações sobre a burocracia racional de Weber.
Título: Organizações modernas
Autor: ETZIONI, A. Editora: Pioneira Ano: 1989
Para saber mais sobre as Teorias de Amitai Etzioni a respeito das organizações modernas, consulte esta obra.
Capítulo 5
172 Teorias Administrativas e Organizacionais
5.5 Relembrando
Neste capítulo, vimos que a abordagem estruturalista engloba a Teoria
da burocracia e a Teoria estruturalista. E você aprendeu ainda que:
• a Teoria burocrática desenvolvida por Max Weber surgiu por volta da
década de 1940, quando a Teoria clássica e a Teoria das relações humanas
disputavam espaço como teorias administrativas e apresentavam
descontentamentos, pelo não atendimento às necessidades das
organizações provocadas por mudanças no ambiente;
• para Weber, existem três formas de autoridade: racional-legal,
tradicional e carismática. A autoridade racional-legal tem aparato
administrativo que corresponde à burocracia;
• são características da burocracia: caráter legal das normas e regulamentos,
caráter formal das comunicações, caráter racional e divisão do trabalho,
impessoalidade nas relações, hierarquia de autoridade, rotinas e
procedimentos padronizados, competência técnica e meritocracia,
especialização da administração, profissionalização dos participantes e
completa previsibilidade do funcionamento;
• o modelo weberiano oferece inúmeras vantagens às organizações, dentre
elas, maior previsibilidade ao comportamento dos indivíduos. Apesar
das inúmeras vantagens, o comportamento dos indivíduos no apego às
regras, regulamentos, exibiu consequências, chamadas de disfunções,
provocando resistência às mudanças, sendo sinônimo de papelório,
formalismo e conflitos, levando, às vezes, à ineficiência organizacional;
• a Teoria estruturalista desenvolvida por volta da década de 50 surge
como um desdobramento da Teoria da burocracia, tentando conciliar
as propostas da Teoria clássica e da Teoria das relações humanas;
• a Teoria estruturalista procura inter-relacionar as organizações com
seu ambiente externo, caracterizando sua interdependência. Do
ponto de vista estruturalista, as organizações são analisadas sob a
ótica formal e informal, considerando que as recompensas materiais
e sociais influenciam no comportamento do indivíduo, e que as
organizações enfrentam dilemas e conflitos diariamente;
Capítulo 5
173Teorias Administrativas e Organizacionais
• na Teoria estruturalista, as organizações são analisadas a partir
de tipologias desenvolvidas por Etzioni, tomando como base o
poder empregado pelos superiores para controlar os subordinados
e a orientação dos subordinados com relação a esse poder, o qual
classificou as organizações de acordo com o padrão dominante do
consentimento em coercitivas, utilitárias e normativas;
• Blau e Scott, em um esforço similar, também classificaram as
organizações segundo tipologias, entretanto tomaram como base os
beneficiários principais das operações da organização, classificando-
as em quatro tipos de organizações: associações de benefícios mútuos,
organizações de interesses comerciais, organizações de serviços,
organizações de Estado;
• em uma apreciação crítica, conclui-se que a Teoria Estruturalista é
uma teoria de transição que leva em direção à Teoria de sistemas.
5.6 Testando os seus conhecimentos
1) Correlacione a coluna A com a coluna B, marcando com o nº 1 os itens
referentes às disfunções da burocracia e com o nº 2 os itens referentes às
características da burocracia.
COLUNA A COLUNA B
1. Disfunções do Modelo Burocrático ( ) Racionalidade.
( ) Especialização da administração eprofissionalização dos participantes.
( ) Excesso de formalismo e obediência aos regulamentos.
( ) Impessoalidade, uniformidade e imparcialidade na avaliação dos funcionários.
2. Características da Burocracia ( ) Resistência às mudanças
( ) Hierarquia da Autoridade.
2) A Teoria estruturalista salienta que os conflitos organizacionais sempre irão
existir. Descreva no que a Teoria fundamenta sua explicação.
3) Quais são os tipos de organizações descritos por Amitai Etzioni?
Capítulo 5
174 Teorias Administrativas e Organizacionais
Onde encontrar
BATEMAN, T. S. Administração: novo cenário competitivo. Trad. Bazán
Tecnologia e Linguística. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2003.
ETZIONI, A. Análise comparativa de organizações complexas: sobre o poder, o
engajamento e seus correlatos. Rio de Janeiro: Jorge Zahar; São Paulo: EDUSP,
1974.
KOONTZ, H. Manual de estudo e exercícios para acompanhar princípios de
Administração. São Paulo: Pioneira, 1980.
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências.
2. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2003.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da administração: da revolução urbana à
revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
MOTTA, F. C. P. Teoria geral da administração. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2004.
OLIVEIRA, D. de P. R. Teoria geral da administração: uma abordagem prática.
São Paulo: Atlas, 2008.
SILVA, R. O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2008.
STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: Livros
Técnicos e Científicos, 2009.