ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
LOS GERENTES Y LOS DEPARTAMENTOS
DE RECURSOS HUMANOS
LAS DECISIONES
SOBRE
RECURSOS
HUMANOS SON
IMPORTANTES,
EN LAS QUE
TODOS LOS
GERENTES
DEBEN ESTAR
INVOLUCRADOS.
ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS
Fortalecer las habilidades
administrativas generales de los
empleados y hacer que se
comprometan con su respectiva
misión dentro de la firma son
dos de las metas que persiguen
los programas de capacitación.
Las compañías pueden obtener
muchos beneficios, e incluso
desarrollar una ventaja
competitiva, cuando su
administración de recursos
humanos incluye un enfoque
tan intenso en su personal.
DEFINICION ARH
“Es el conjunto de actividades que ponen en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas
que una organización necesita para realizar sus
objetivos".
De la definición se desprende que :
1. En el proceso de gestión de recursos
humanos intervienen todos
los miembros activos de la
empresa, entendiéndose por tales: la dirección
general con tareas de mando, los
asalariados con la negociación de un
contrato y los representantes del
personal.
2. Para poner en funcionamiento a las personas de
una organización necesitamos definir
las políticas de personal, y articular
las funciones sociales
considerando los objetivos de la organización
(premisa estratégica).
De la definición se desprende que:
3. Pero además
se necesitan
métodos para
conseguir,
conservar y
desarrollar esos
recursos
humanos
(premisa
operativa).
4. Todo ello no
podrá ser llevado
a cabo sin la
ayuda de
instrumentos
administrativos,
reglamentarios e
instrumentales
(premisa
logística).
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El recurso humano de una organización es su nervio vital.
Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, que no será
suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de
impulsar o destruir una organización, por tanto, su significación es invaluable.
IMPORTANCIA ARH
Objetivos Generales ARHCrear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponibles
Objetivos Específicos ARH
• Los objetivospueden definirsecomo parámetrospara medir lasacciones llevadas acabo por losadministradores deRecursos Humanos.
Objetivos
• Mostrarse responsable ante las necesidades y desafíos
de la sociedad, minimizando los efectos negativos de esas
demandas sobre la organización. El hecho de que las organizaciones no
utilicen sus recursos en beneficio de la sociedad
puede dar como resultado restricciones sobre ellas. La sociedad puede promulgar
leyes que limiten las decisiones relativas al
personal.
Objetivos
Sociales.
Objetivos Específicos ARH
• Reconocer que la Administraciónde Recursos Humanos existepara contribuir a la eficacia de laorganización. La Administraciónde Recursos humanos noconstituye un fin de si misma,sino solo un medio para ayudara la organización a alcanzar susobjetivos primordiales. En pocaspalabras, el papel de laAdministración de Recursoshumanos es el de servir al restode la organización.
Objetivos de Organización
• Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las
necesidades de la compañía. Por ejemplo cuando las necesidades
de la organización se cubren insuficientemente o
cuando se cubren en exceso.
Objetivo
funcional.
Modelos de Administración de RH
• ocurre cuando las decisiones se toman
para resolver problemas de
personal.
La Administración
Reactiva
• se lleva a cabo cuando los problemas se
anticipan y se toman acciones correctivas
antes de que aquellos surjan.
La Administración
Proactiva
CO
NT
RO
L
TO
TA
L
La Administración de
personal presenta diversas
modalidades en cuanto su
denominación, pues no existe
unidad de criterio.
Denominaciones
Departamento de RH
Las mas usuales son:
Relaciones Industriales
Manejo de personal
Relaciones laborales
Relaciones humanas en el trabajo
Administración de personal
Administración de recursos humanos
• Ya que basándonos en la Revista
Expansión nos pudimos dar cuenta que
los seres o personal que laboramos para
una determinada empresa u organización
no somos un recurso puesto que no
somos objetos para resolver necesidades
o para realizar una cosa determinada. Si
no que somos un factor humano es decir
una causa que contribuye a producir un
determinado efecto o resultado.
En conclusión podemos decir que ninguna
de estas denominaciones son las
correctamente aplicadas.
Los colaboradores de una
organización son la causa
eficiente dado que son los autores
o protagonistas principales del
proceso organizacional y, a partir
de sus esfuerzos, dan origen a los
productos y servicios de las
distintas instituciones.
Efectividad
cambios gubernamenta
les.
Nuevos factores demográ
ficos
Cambios cultura
les
Cambios tecnológicos
Desafíos corpora
tivos
Diversidad de
la fuerza de
trabajo
Cambios económicos
DESAFÍOS DEL ENTORNO
Para que los gerentes de recursos humanos respondan
de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es
necesario que estén conscientes de las características
del ambiente o entorno en el que operan.
Desafíos Internos
Estos derivan de que por lo general las
organizaciones se plantean múltiples
objetivos que no siempre armonizan
entre sí.
Los desafíos de carácter interno
surgen de factores como los
sindicatos. Cuando una organización
tiene un sindicato activo, la capacidad
y habilidad para conducir las
negociaciones obrero-patronales
asumen importancia vital.
• El proceso de internacionalización afectacasi todas las actividades del departamentode personal.
• En estos casos, contar con planes decobertura de puestos es de crucialimportancia, así como las decisiones sobrepolíticas de la compañía respecto a lacontratación de personas de diversanacionalidad.
Desafíos Internacionales
Preparación y selección
internacional
Desarrollo y ubicación
La contratación de personal local crea
vínculos con la comunidad y por lo común
asegura menores posibilidades de
conflicto, pero no garantiza que se sigan
estrictamente los lineamientos
corporativos.
Después de seleccionar a un candidato es
necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un
alto nivel de desarrollo para que pueda
desempeñar nuevas responsabilidades y
evaluarlo.
En el campo internacional aspectos como
la orientación, la capacitación y el
desarrollo se hacen mucho más complejos.
Desafíos Internacionales
Relaciones con el
personal y evaluación
El departamento debe evaluar la
efectividad de sus actividades
internacionales para mejorar su
propio desempeño y garantizar un
clima efectivo de comunicación
con el personal. El departamento
deberá participar frecuentemente
en la solución de problemas
diversos que surgen en al ámbito
internacional.
Compensación
y protección
La compensación del empleado debe
incrementarse considerablemente por
varias razones:
los gastos adicionales en que incurre el
empleado, el nivel de mayor
responsabilidad que ahora le
corresponde y el nivel más alto de
responsabilidades fiscales que debe
cumplir porque la legislación de muchos
países determina que un emigrante que
mantiene su residencia legal en su país
de origen debe pagar impuestos en los
dos países.
• En lo que respecta al recurso humano, loscódigos de ética disminuyen el ausentismo,mejoran las tasas de retención de los talentosy aumentan su lealtad y compromiso.
• Debido a que disminuye las posicionesincomodas, da pautas de resolución deconflictos y la oportunidad de sentir que elimpacto positivo de su labor concilia con susexpectativas de desarrollo humano: “losnegocios son parte de la actividad humana y,por lo tanto, son intrínsecamente morales].
ETICA EN ARH
ETICA EN ARH
La persona como miembro de una organización
debe afrontar el hecho de que sus decisiones y
comportamientos afectan al sistema
individuo/organización/sociedad y que a su vez las
determinaciones de su organización lo afectan.
Frente a esta perspectiva las empresas y los
individuos, al momento de tomar decisiones de
vinculación o continuidad laboral, deben
establecer que tipo de contraparte es la adecuada,
es decir, cada uno debe confrontar sus
expectativas éticas y de responsabilidad contra las
de su organización y viceversa.
• ¿Ética de los individuos o ética de las organiza ciones?
La reticencia a hablar deética en el mundo de lasorganizaciones tambiénpodría entenderse por latendencia a reducir elterreno ético al ámbito delo personal, de loprivado, de la concienciaíntima, dejando a lasactuacionesinterpersonales laboralesen una especie de limboético o amoralidad,cuando no, directamenteen la doble moral.
En términos generales, loque es ético para unapersona es ético parauna empresa.
ET
IC
A
AR
H
DESARROLLO DE LA
PLANIFICACIÓN
DE
RECURSOS HUMANOS
EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Actividadesnecesarias paradotar de personala la organización ymantener el altorendimiento desus empleados.
AMBIENTE
Planificación de
Recursos HumanosReclutamiento Selección
Identificación y selección
De empleados
competentes
Desreclu-
tamiento
Orientación Capacitación
Empleados bien adaptados
Y competentes con habili
Dades y conocimientos
actualizados
Compensación
Y beneficios
Evaluación del
desempeño
Desarrollo de
La carrera
Empleados competentes
y de alto Rendimiento, capaces
de sostener dicho
Rendimiento a largo plazo
AMBIENTE
LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• La planeación de los recursos humanos requiere
una considerable inversión de tiempo, personal y
presupuesto. Las empresas medianas y grandes
utilizan cada vez más esta planeación como forma de
obtener mayor efectividad en el logro de sus metas.
• La planeación de recursos humanos por el
departamento de personal constituye un esfuerza para
conocer las necesidades actuales y futuras de la
organización, así como las fuentes actuales y futuras
de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de
previsión de los factores que influyen en la demanda
de recursos humanos, los administradores de personal
pueden establecer planes a corto y largo plazo.
•La planeación estratégicaes el proceso por el cual laalta dirección determina lospropósitos y objetivosglobales y la forma en quedeben alcanzarse.
PLANEACIÓN ARH
Es una técnica para determinar
en forma sistemática la
provisión y demanda de
empleados que tendrá una
organización . La planeación
de recursos humanos significa
acoplar la oferta interna y
externa de gente con las
vacantes que se anticipan en la
organización.
PLANEACIÓN ARH
Planeación para
las necesidades
futuras a base de
decidir cuánta
gente y con qué
habilidades
necesitará la
empresa.
Planeación para
balances futuros a
base de comparar el
número de empleados
necesarios, con el
número de empleados
contratados de
quienes se puede
esperar que
permanezcan en la
organización.
La planeación de recursos humanos tiene
cuatro aspectos básicos
Planeación para el
reclutamiento o
el despido de
empleados.
Planeación para el
desarrollo de los
empleados, para
asegurarse de que la
organización tiene un
suministro estable de
personal experto y
capaz.
La planeación de recursos humanos tiene
cuatro aspectos básicos
Universidad de
Valparaíso
32
Estrategia de la Organización
Capacidades Organizacionales
Plan Estratégico de Recursos Humanos
Atraer Retener Desarrollar
COMPETENCIAS
•Flexibilidad
•Innovación
•Velocidad al mercado
•Actualización Constate
•Crecimiento Sostenido
• Anticipándose a determinado nivel de
demanda de personal, los encargados de
los planes de recursos humanos tratan de
calcular la disponibilidad del personal actual
para satisfacer y llenar las vacantes que es
posible que se presenten.
• Estos cálculos se inician con un inventario
de los recursos actuales de personal para
identificar a continuación el potencial de
promoción.
LA DEMANDA DE RH
CAUSAS DE LA DEMANDADesafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo
plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Decisiones de la organización. Para alcanzarlos objetivos a largo plazo los gerentes ydirectivos de la empresa, deben diseñar planesde recurso también a largo plazo. A corto plazo,los planificadores pueden formular sus accionesmediante presupuestos.
Factores de la fuerza de trabajo. Lademanda de recursos humanos experimentavariaciones debido a factores comojubilaciones, renuncias, embarazos,enfermedades, despidos. muertes ylicencias.
• Una vez que se consigue proyectar la demanda
futura de recursos humanos, en siguiente paso en
el proceso consiste en llenar las vacantes que se
programaron.
• El déficit de personal se resuelve recurriendo
al mercado externo de trabajo. EL exceso de oferta
se reduce mediante la congelación de las
contrataciones externas y el proceso normal de
abandono de la organización. Hay dos fuentes de
suministro de personal para toda organización:
LA OFERTA INTERNA
Evaluación de la
oferta interna
Evaluación de la
oferta externa
Se compone de los empleados
actuales, quienes pueden ser
promovidos, transferidos o realizar
funciones de los puestos vacantes
que se espera tener aunque sean
de nivel mas bajo que el que ocupa.
En algunos casos la organización
no cuenta con la persona
adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una
promoción o que abandona la
empresa por cualquier razón.
También en el caso de los puestos
de nivel inicial o básico es
necesario recurrir a fuentes
externas de provisión de recursos
humanos.
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I Provisión¿Quién ira a trabajar a
la organización?
_Inv. Mercado
_Reclutamiento
_Selección
_Investigación
interna (Planeación de personal)
_INTERNO
_EXTERNO
_Ficha técnica de
selección
_ENTREVISTAS
_PRUEBAS
_TEST
_SIMULACION
IIAplicación¿Qué harán las
personas en la
organización?
_Programa de
integración
_Diseño de cargos
_Evaluación del
desempeño
_Sociabilización
_MOTIVACION
_CLIMA ORG. _CULTURA
+
_PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO
ENAGENA CONFORMA SATISFACE
IIIMantenimiento¿Cómo mantener
personas en la
organización?
_Remuneraciones
_Beneficios sociales
_Higiene y seguridad
_Relaciones sindicales
IVDesarrollo¿Cómo desarrollar a
las personas en la
organización?
_Capacitación
_D.O.
_Desarrollo de
personal
_Entrenamiento
VSeguimiento¿Cómo saber quienes
son y que hacen las
personas?
_Controles
_Auditoria del personal
_Responsabilidad
Social Empresarial.
Políticas de la Empresa
Es una guía orientadora de la
acción administrativa su objetivo
es mejorar la toma de decisiones y
el esfuerzo en conjunto
1-Perfeccionamiento en las técnicas de ARH
2-Adecuación de salarios y beneficios
3-Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización
4-Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la
organización
5-Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o
pongan en riesgo el desempeño de funciones especificas
Ventajas de las Políticas
CARACTERISTICAS
ESTABILIDAD
Suficiente grado de permanencia para
evitar alteraciones muy grande
CONSISTENCIA
Congruencia en su aplicación ,no
importan los niveles o áreas afectadas
FLEXIBILIDAD
La posibilidad de soportar correcciones,
ajustes y excepciones necesarios
GENERALIDAD
La posibilidad de aplicación global y
comprensiva para toda la organización
CLARIDAD
Simplicidad de definición de
entendimiento
Ciclo de retroalimentación
De ser cíclico el proceso de planeación derecursos humanos también es re cíclico , óseaque las actividades de la planeación seformulan y reformulan sobre una base continua
Finalizamos el temario
para el primer parcial.
Gracias.
LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS