ANALISIS SISTEM REKRUTMEN GURU DI
PONDOK PESANTREN AL-AMANAH AL-GONTORY
TANGERANG SELATAN
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Disusun Oleh :
SUTIAWATI
1113018200002
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2017
urat
i
ABSTRAK
Sutiawati (NIM: 1113018200002): Analisis Sistem Rekrutmen Guru di Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan. Skripsi Program Strata
(S-1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, 2017.
Tujuan penelitian di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang
Selatan ini adalah untuk mengetahui sistem rekrutmen guru sekaligus pelaksanaanya.
Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Januari 2017 – Maret 2017.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
kualitatif yakni mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada. Adapun teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan studi dokumen.
Pada penelitian peneliti melakukan wawancara dengan pimpinan Pondok Pesantren
Al-Amanah Al-Gontory, Direktur TMI, Kepala Sekolah MTs dan MA, Tim
Silabus/Rekrutmen, dan guru.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pada sistem rekrutmen guru dan
pelaksanaanya sudah berjalan cukup baik. Adapun Proses pelaksanaan rekrutmen ini
dilakukan dengan cara Analisis kebutuhan , menentukan sumber rekrutmen, sesuai
dengan kebutuhan, memeriksa kesesuaian antara lamaran dengan spesifikasi
pekerjaan yang dibutuhkan, menghubungi pelamar untuk wawancara, dan yang
terakhir adalah memberikan pengumunan tentang diterima atau tidaknya sebagai
pengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.
Demi perbaikan dimasa yang akan datang penulis menyarankan agar kegiatan
rekrutmen guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory untuk memperbaiki
metode, sumber, cara penyeleksian guru serta perlu adanya pelatihan untuk guru
pengabdian baru agar dapat tercapainya tujuan pendidikan.
Kata Kunci: Sistem Rekrutmen Guru, Pondok Pesantren
ii
ABSTRACT
Sutiawati,1113018200002, The Analysis of Teacher Recruitment System at Al-
Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School at South Tangerang. Skripsi,
Faculty of Educational and sciences state Islamic University Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2017.
The aim of this study at Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School is
to know the system of teacher recruitment in order to reach the objectives of the
institute itself. This study was conducted on January until March 2017.
The method used in this study is descriptive qualitative method, which is
describing the existing phenomena. Moreover, the technique of data collecting was
used observation, interview, and document study. However, in this study the
researcher interviewed the Leader of Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding
School, Director of TMI, Head Master of Junior and Senior High School, Syllabus or
Recruitment Team, and Teacher.
The finding of the research shows that the teacher recruitment system and the
implementation has running well. While, the process of the recruitment
implementation are conducted by analyzing the need, establishing the source of
recruitment based on the need, looking into the compatibility of the application and
the job specification that he need, contacting the applicant for having the interview,
and giving the announcement whether the applicant was accepted or not as the
teacher in Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School.
In order to get the improvement in the future, the writer suggest that agenda of
the teachers recruitment was improved in Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding
School. The improvement can be done by improving the method, source, the way of
the teacher selection system and make the agenda of the coaching for the teacher
submission in order to achieve the goal of education.
Keywords :The System of Teacher Recruitment, Islamic Boarding School
iii
KATA PENGANTAR
بسماهللالرحمنالرحيم
Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang
senantiasa mencurahkan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa dicurahkan
kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan para
pengikutnya sampai akhir zaman.
Selama penulisan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa tidak
sedikit kesulitan dan hambatan yang dialami. Namun, berkat kesungguhan hati,
perjuangan, doa, bantuan dan semangat dari berbagai pihak untuk penyelesaian
skripsi ini, semua dapat teratasi. Oleh sebab itu penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. Hayim Asy’ari, M.Pd, Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas
Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah
3. Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd, sebagai Dosen Pembimbing I dan Drs. Ali
Nurdin,M.Pd sebagai Dosen Pembimbing II, yang telah memberikan waktu,
bimbingan, arahan, dan motivasi dalam membimbing penulis selama ini.
Terlepas dari segala perbaikan dan kebaikan yang diberikan, semoga Bapak
selalu berada dalam kemuliaanNya.
4. Dr. Jejen Musfah, MA. Dosen pembimbing akademk yang telah memberikan
bimbingan dan dorongan serta motivasi kepada penulis.
5. Seluruh dosen Jurusan Manajemen Pendidikan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan serta bimbingan kepada
penulis selama mengikuti perkuliahan. Semoga ilmu yang telah diberikan oleh
Bapak dan Ibu Dosen mendapat keberkahan dari Allah SWT.
iv
6. Staf Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan beserta Staff Jurusan Manajemen
Pendidikan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberi kemudahan
dalam pembuatan surat-surat serta sertifikat.
7. Pimpinan dan Staf Perpustakaan Umum dan Perpustakaan Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu
penulis dalam menyediakan serta memberikan pinjaman literaratur yang
dibutuhkan.
8. Pimpinan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Ustad Syahril Shiddiq,
S.Ag, M.M.Pd yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian.
9. Seluruh guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, khususnya Ustad
Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M dan guru-guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory yang telah membantu penulis dalam melaksanakan penelitian ini.
10. Keluarga tercinta Ayahanda Madroji dan Ibunda Suntini yang tak henti-
hentinya mendoakan, melimpahkan kasih sayang dan memberikan dukungan
moril dan materil kepada penulis. Kakak dan adik tersayang Siti Nurhaeni, Siti
Rukmiyati, M. Abdul Ghofur, dan M. Yusuf yang selalu mendoakan,
mendorong penulis untuk tetap semangat dalam mengejar dan meraih cita-cita.
11. Sahabat terbaik Tiara Handayani dan Ummu Kalsum Andi Lajeng yang telah
memberikan motivasi dan semangat selama ini.
12. Teman tersayang Selvi, Tiara Erma Aulia, Efry Syafira Octari dan
Syarifatunnisa yang sangat membantu menghilangkan stres dan kesulitan serta
memberikan motivasi penuh selama proses penyusunan skripsi.
13. Teman terbaik Muhammad Zaki Aziz yang telah membantu selama proses
penelitian.
14. Semua Sahabat angkatan 2013 Program Studi Manajemen Pendidikan
khususnya kelas A yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas segala
masukan, motivasi, serta dukungan kalian semua.
15. Adik-adik kesayangan yang selalu memotivasi dan menghibur penulis yakni
Lulu Fatihatul dan Niken Latifah.
v
Ucapan terima kasih juga ditunjukkan kepada semua pihak yang namanya
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis hanya dapat mendoakan semoga
bantuan, bimbingan, dukungan, semangat, masukan dan doa yang telah diberikan
menjadi pintu datangnya ridho dan kasih sayang Allah SWT di dunia dan akhirat.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini, penulis memiliki
banyak kekurangan dan melakukan kesalahan dalam penulisan. Oleh karena itu,
kritik dan saran dari siapa saja yang membaca skripsi ini akan penulis terima
dengan hati terbuka. Penulis berharap semoga skripsi ini akan membawa manfaat
yang sebesar-besarnya bagi penulis khususnya dan bagi pembaca sekalian
umumnya.
Jakarta, 31 Mei 2017
Penulis
Sutiawati
vi
DAFTAR ISI
ABSTRAK ........................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ......................................................................................... iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ vi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ....................................................................... 4
C. Pembatasan Masalah ..................................................................... 5
D. Perumusan Masalah ....................................................................... 5
E. Tujuan Penelitian ............................................................................ 5
F. Manfaat Penelitian .......................................................................... 5
BAB II KAJIAN TEORI
A. Analisis Sistem ............................................................................... 7
B. Rekrutmen Guru ............................................................................. 8
1. Pengertian Rekrutmen Guru ..................................................... 8
2. Tujuan Rekrutmen Guru ........................................................... 10
3. Proses Rekrutmen Guru ............................................................ 15
4. sumber Rekrutmen Guru ........................................................... 17
5. Metode-metode Rekrutmen ...................................................... 20
6. Teknik-teknik Rekrutmen Guru ................................................ 22
7. Kendala-kendala Rekrutmen Guru ........................................... 23
8. Evaluasi Rekrutmen Guru ......................................................... 27
C. Penelitian yang Relevan ................................................................. 29
D. Kerangka Pikir ............................................................................... 31
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Peneitian ........................................................ 33
B. Metode Penelitian ......................................................................... 33
C. Sumber Data .................................................................................. 34
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 34
E. Kisi-kisi Instrumen ........................................................................ 35
F. Pemeriksaan atau Pengecekan Keabsahan Data ........................... 36
G. Teknik Analisis Data ..................................................................... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum PonPes Al-Amanah Al-Gontory ..................... 38
1. Profil Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory .................. 38
2. Visi, Misi, Panca Jiwa dan Motto Pondok .............................. 40
3. Letak Geografis ....................................................................... 41
4. Keadaan Guru ......................................................................... 42
5. Keadaan Siswa ........................................................................ 43
6. Kehidupan Siswa .................................................................... 44
7. Ekstrakulikuler ........................................................................ 47
B. Deskripsi dan Analisis Data .......................................................... 48
C. Temuan Penelitian ........................................................................ 63
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................... 65
B. Saran ............................................................................................. 65
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 67
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1. Data Guru ......................................................................................... 42
Gambar 4.2. Data Siswa ........................................................................................ 43
\
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Rencana Penyusunan Skripsi ................................................................ 33
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen................................................................................ 37
Tabel 4.1 Kegiatan Harian .................................................................................... 44
Tabel 4.2 Kegiatan Mingguan ............................................................................... 45
Tabel 4.3 Kegiatan Bulanan .................................................................................. 47
Tabel 4.4 Ekstrakulikuler Sekolah ........................................................................ 50
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Pedoman Wawancara
Lampiran 2. Hasil Wawancara
Lampiran 3. Hasil Studi Dokumen
Lampiran 4. Pedoman dan Ketentuan Penerimaan Guru
Lampiran 5. Data Guru
Lampiran 6. Struktur Organisasi
Lampiran 7. Surat Bimbingan Skripsi
Lampiran 8. Surat Permohonan Izin Penelitian
Lampiran 9. Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 10. Lembar Uji Referensi
Lampiran 11. Dokumentasi Penelitian
Lampiran 12. Biodata Peneliti
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kualitas menjadi kata yang sangat lekat dengan pendidikan, apalagi di era
globalisasi seperti ini, dimana terjadi persaingan dalam berbagai lapangan
kehidupan. Pendidikan adalah proses seseorang mengembangkan kemampuan,
sikap dan bentuk-bentuk tingkah laku lainya di dalam masyarakat tempat mereka
hidup sehingga dapat memperoleh atau mengalami perkembangan kemampuan
sosial dan kemampuan individu yang optimal. Pendidikan tersebut dijelaskan
dalam Undang-Undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 bab II pasal 3
tentang sistem pendidikan Nasional yang menyatakan bahwa:
“Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam
rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berakhlak
mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga
Negara yang demikratis serta bertanggung”.1
Dalam dunia pendidikan guru merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kualitas atau mutu pengajaran. Faktor lain yang mempengaruhi
selain guru yaitu tujuan pembelajaran itu sendiri yang dijadikan sebagai pedoman
sekaligus sasaran ketercapaian dalam kegiatan belajar mengajar, peserta didik
sebagai objek pembelajaran, sarana dan prasarana yang mendukung secara
langsung terhadap kelancaran proses pembelajaran, kegiatan pembelajaran yang
interaktif, faktor lingkungan baik dari organisasi kelas ataupun iklim sosial, dan
faktor terakhir adalah bahan atau alat evaluasi yang terdapat di dalam kurikulum.
Lembaga pendidikan memerlukan sumber daya manusia yang profesional
yang dapat menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pendidikan merupakan peranan yang sangat penting bagi kelangsungan hidup
1Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional
2
bangsa dan Negara, karena pendidikan merupakan wahana untuk menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia yang berperan
penting dalam meningkatkan mutu pendidikan adalah tenaga pendidik adalah
guru.2 Menurut Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional Pasal 39 Ayat 2 pendidik adalah “Tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, melalui hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat”.3
Selain itu ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru seperti
tingkat pendidikanya, supervisi pengajaran, program penataran atau pelatihan
karena guru dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang memadai dan
dapat mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya kepada para siswa untuk kemajuan
hasil belajar siswa, selanjutnya iklim yang kondusif di sekolah juga akan
berpengaruh pada kinerja, rekrutmen guru yang optimal akan menghasilkan guru
yang memiliki kompetensi sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan, tingkat
pendapatan dan juga jaminan kesejahteraan, dan yang terakhir adalah kemampuan
manajerial kepala sekolah.
Berdasarkan sumber buku yang dikarang oleh Mohamad Surya, bahwa
guru-guru Finlandia dapat dikatakan sebagai guru dengan kualitas terbaik dengan
pelatihan terbaik pula. Prefesi guru sendiri adalah profesi yang angat dihargai,
meski gaji mereka tidaklah fantastis. Lulusan sekolah menengah terbaik, biasanya
justru mendaftar untuk dapat masuk di sekolah-sekolah pendidikan dan hanya 1
dari 7 pelamar yang diterima, lebih ketat persainganya ketimbang mausk ke
fakultas bergengsi lainya, seperti Fakultas Hukum dan Kedokteran. Bandingakan
dengan Indonesia yang guru-gurunya dipasok oleh siswa dengan kualitas
seadanya dan dididik oleh perguruan tinggi dengan kualitas seadanya pula.4
2 Ayuan Nova Listanti, Rekrutemn dan Seleksi Guru di SMA Al-Islam Krian, Jurnal Inspirasi
Manajemen Pendidikan, Volume 4, Nomor 4, April 2014, h. 99 3Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional 4Mohamad Surya, Landasan Pendidikan: Menjadi Guru yang Baik, (Bogor: Ghalia
Indonesia, 2010), h.5
3
Rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia dapat menimbulkan dampak
yang mempengaruhi berbagai sisi kehidupan di Indonesia misalnya, kualitas
Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia atau aparatur merupakan faktor
yang sangat berperan dalam suatu organisasi atau pemerintahan dalam
memberikan pelayanan kepada publik. Pembinaan dan pengembangan
profesionalitas SDM menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan
merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan
strategis.5
Tidak hanya itu sorang guru juga harus memiliki empat kompetensi dasar
untuk dapat dikuasai dalam melaksanakan tugas sekaligus kewajibanya yaitu
mengajar. Empat kompetensi tersebut yaitu, kompetensi pedagogik yang mana
guru harus mampu mengarahkan peserta didik kepada proses pengetahuan,
keterampilan dan perilaku yang diperoleh, dipahami, diterapkan dan
dikembangkan lewat belajar dengan pengaplikasian melalui rancangan
pembelajaran dan pelaksanaan yang baik. Selain itu kompetensi yang kedua
adalah kompetensi kepribadian yang berarti guru harus menjadi suri tauladan atau
contoh yang baik bagi masyarakat khususnya bagi peserta didik. Ketiga adalah
kompetensi sosial dimana guru harus memperhatikan bagaimana berkomunikasi
dan berinteraksi dengan baik. Dan yang terakhir adalah kompetensi profesional
artinya guru mampu bersikap professional untuk melaksanakan fungsi dan tujuan
sekolah.
Selain itu, pendidikan yang baik dan unggul tetap akan tergantung pada
kondisi mutu guru. Hal ini ditegaskan UNESCO dalam laporan The International
Commission on Education for Twenty-first Century, yaitu “memperbaiki mutu
pendidikan pertama-tama tergantung pada perbaikan recruitmen, pelatihan, status
sosial, dan kondisi kerja para guru: mereka membutuhkan pengetahuan dan
keterampilan, karakter personal, prospek professional dan motivasi yang tepat jika
ingin memenuhi ekspektasi stakeholder.6
5Ellyta Yullyanti, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai, Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi, Sept-Des 2009, Volume 16, Nomor 3, h.131 6 Mohamad Surya, loc.,cit
4
Mekanisme penerimaan guru hendaknya mendapat perhatian yang utama.
Karena pada tahap penerimaan ini dapat memilih dan menyeleksi calon-calon
guru sesuai dengan kriteria yang diinginkan bagi cita-cita dan tujuan pendidikan
yang akan dicapai. Kesalahan dalam menyeleksi guru dapat berakibat fatal bagi
kelangsungan kegiatan pembelajaran dalam hubungannya dengan pencapaian
tujuan dan cita-cita lulusan yang diinginkan.
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory merupakan salah satu pondok
pesantren yang melaksanakan proses rekrutmen untuk mendapatkan guru yang
sesuai. Kegiatan rekrutmen ini dimulai pada saat Pondok Pesantren mebutuhkan
guru sampai dengan menerima calon guru tersebut untuk mengajar sekaligus
mendidik para santri agar menjadi generasi yang cerdas dan berakhlakul karimah
sesuai dengan visi Pondok Pesantren. Masalah lain yang dihadapi dalam
perekrutan yaitu kurangnya informasi yang transparan dari pihak sekolah
mengenai penerimaan calon guru baru, dibutuhkanya tenaga dan waktu yang tidak
sedikit, dan proses penyeleksian yang tidak sesuai.
Berdasarkan hal tersebut penulis ingin mengetahui lebih luas dan
mendalam mengenai sistem rekrutmen guru yang diterapkan, maka penulis
tertarik untuk menulas dan menjadikanya bahan skripsi dengan judul “Analisis
Sistem Rekrutmen Guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Tangerang Selatan”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan kajian latar belakang masalah, maka masalah-masalah yang
terkait dengan rekrutmen dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Proses pelaksanaan rekrutmen Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
ada yang belum berjalan dengan optimal
2. Masih kurangnya jumlah tenaga pendidik untuk mata pelajaran umum
3. Ketidak sesuaian antara penempatan atau jabatan tenaga pendidik dengan
latar belakang pendidikan (Miss Match)
4. Kurangnya tingkat pendapatan atau jaminan kesejahteraan untuk tenaga
pendidik
5
5. Masih kurangnya program penataran atau pelatihan guru
6. Masih kurangnya kemampuan manajerial ketua yayasan atau kepala
sekolah
7. Tidak mendukungnya Suasana atau iklim sekolah
C. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi masalah yang ada, maka didapat pembatasan masalah
yaitu, sistem rekrutmen guru yang diterapkan di Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah utama yang
dapat dirumuskan adalah:
1. Bagaimana sistem rekrutmen guru yang dilakukan Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan?
2. Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen guru di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ni adalah untuk mengetahui dan
mendeskripsikan Sistem Rekrutmen Guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory Tangerang Selatan.
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mejadi sumber informasi bagi
kepala sekolah maupun akademisi yang tertarik untuk melaksanakan
penelitian lebih jauh mengenai sistem rekrutmen guru sehingga dapat
digunakan sebagai dasar untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan
penelitian lebih lanjut. Hasil temuan ini juga diharapkan dapat menjadi
bahan perbandingan bila ternyataada penelitian yang serupa.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi sekolah diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi,
dasar untuk menetukan kebijakan, serta sebagai bahan kajian bagi
pimpinan Pondok Pesantren dan kepala sekolah selaku pimpinan.
6
b. Bagi peneliti lain hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
masukan dan pembanding dari segi teknis maupun temuan serta dapat
menjadi bahan kajian untuk mengembangkan penelitian lebih lanjut.
8
7
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Analisis Sistem
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuanya sangat dipengaruhi oleh
sistem, baik sistem organisasi dari dalam maupun sistem organisasi dari luar. Hal
ini dapat dilihat bagaimana organisasi memberikan pelayanan kepada anggota
organisasi (pegawai) maupun kepada para pelanggan secara efektif dan efisien.
Sering sekali kita mendengar kata sistem dalam kehidupan sehari-hari. Sistem
dapat dikatakan sebagai kumpulan dari beberapa komponen yang saling
berhubungan dan bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan. Jika dilihat dalam
ranah organisasi terdapat beberapa macam sistem mulai dengan sistem
manajemen, analisis sistem, sistem informasi, sistem kerja, sistem perencanaan,
sistem control dan masih banyak sistem yang lainya.
Seorang analisis harus memahami dan mengerti mengapa ia menggunakan
analisis sistem sebagai dasar pemikiranya dalam penelitian.Mukhneri menjelaskan
bahwa “analisis sistem adalah kunci yang digunakan perencana dalam proses
pemecahan masalah, Ini direncanakan untuk menentukan apa yang dapat
dijalankan untuk perencanaan sistem dan direncanakan dengan analisis kebutuhan
dan mengidentifikasi alternatif yang mungkin dilaksanakan”.1
Dijelaskan pula dalam buku yang sama analisis sistem adalah suatu
metode atau teknik yang digunakan dalam pemecahan masalah atau pengambilan
keputusan, “Analisis sistem meliputi (1) kesadaran dengan adanya suatu masalah,
(2) identifikasi berbagai alternatif, (3) analisis dan sintesis dari berbagai faktor,
(4) penentuan suatu cara pemecahan masalah yang optimal atau sekurang-
kurangnya lebih baik dan (5) program kegiatan.2
Dari dua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa analisis sistem
digunakan sebagai alat untuk memecahkan masalah oganisasi yang berhubungan
dengan penetapan waktu, peramalan, kontrol persedian yang perlu diperbaiki.
1 Mukhneri, Manajemen Sistem, (Jakarta: BPJM FIP UNJ, 2005), h.75
2 ibid
8
Dalam analisis sistem, perencana harus mengerti masalah yang ada dengan
memperhatikan berbagai alternatif pemecahan masalah, faktor munculnya
masalah tersebut, dan program kegiatan yang akan dilaksanakan sebagai bukti
adanya perbaikan ataupun peningkatan dari kegiatan sebelumnya. Analisis sistem
biasanya diarahkan kepada masalah-masalah operasional organisasi dengan
anggapan agar tercapai tujuan-tujuan dengan bantuan sumber daya manusia yang
profesional. Selain itu analisis sistem digunakan karena adanya suatu keinginan
dari perusahaan untuk menemukan cara yang lebih baik dalam melakukan suatu
pekerjaan.
B. Rekrutmen Guru
1. Pengertian Rekrutmen
Organisasi sangat ingin menginginkan informasi yang akurat tentang
seperti apakah pelamar jika kelak dia di angkat sebagai pegawai. Maka dari itu
diperlukanya kegiatan rekrutmen sebagai salah satu jalan untuk terciptanya
hubungan yang sifatnya menguntungkan antara calon pegawai dengan organisasi
yang sedang membutuhkan karyawan untuk dipekerjakan. Rekrutmen merupakan
salah satu kegiatan dalam rencana SDM yang berfungsi untuk menunjukan
lowongan saat ini dan dimasa yag akan datang. Menurut Ivancevich dan Glueck,
mendefinisikan “Rekrutmen sebagai serentetan kegiatan yang digunakan oleh
perusahaan untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap
yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuan perusahaan”.3
Selain itu dijelaskan pula oleh Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa
“Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang
kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”.4 Arti kapabel di sini
yaitu orang yang sanggup dan mampu untuk menduduki jabatan tersebut dan
dapat bertanggung jawab atas pekerjaanya sehingga nantinya perusahaan akan
merasa puas akan kinerja dari pegawai tersebut. Tidak hanya itu, Sculer dan
3 Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV PUSTAKA SETIA,
2015), Cet. 1, h.88 4 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara,2008), Ed.1
Cet.15, h.102
9
Youngblood menambahkan tentang definisi rekrutmen,“Rekrutmen merupakan
serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah
orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup”.5 Rekrutmen ini bersifat
sesuai kebutuhan dan bukan semata-mata untuk mendapatkan pegawai sebanyak-
banyaknya. Dari banyaknya pelamar tidak menutup kemungkinan organisasi atau
sekolah itu memilih satu atau dua dari mereka yang melamar.
Dari ketiga pendapat para ahli mengenai pengertian rekrutmen dapat
disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar atau calon guru yang memiliki potensi, kualitas terbaik dan mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan sehingga akan tercipta manajemen yang baik,
melalui perekrutan yang efektif ini. Melalui kegiatan rekrutmen ini, banyak
individu yang datang untuk mengenal sekolah ataupun organisasi dan pada
akhirnya memutuskan untuk bekerja denganya atau tidak. Proses ini dimulai
ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran diserahkan atau
dikumpulkan. Dari banyaknya pelamar yang mengajukan lamaran untuk dapat
bekerja di instansi atau sekolah tersebut tidak semuanya dapat diterima dan layak
untuk dipekerjakan. Melainkan dari adanya proses rekrutmen ini organisasi dapat
lebih selektif dalam memutuskan siapa yang dapat bekerja ataupun tidak. Selain
itu “merekrut karyawan yang bagus adalah peluang untuk menunjukan
kepiawaian dari perusahaan agar mendapatkan calon karyawan yang
berkompeten”.6 Artinya rekrutmen merupakan salah satu cara organisasi atau
sekolah agar dapat menjunjukan identitasnya sebagai lembaga yang dapat dilihat
dari kompetensi karyawan yang direkrutnya.
Alasan diadakanya rekrutmen dalam suatu organisasi karena adanya
lowongan atau Vacancy, misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para
pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada
pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi lain. Mungkin pula terjadi karena
ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
5 Mila Badriyah, loc.cit.
6Erwin Nurhuda, Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, penempatan Kerja dan
Pelatihan Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.9,2014.h.5
10
karena dikenakan sanksi disiplin. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang
berhenti kerena telah mencapai usia pensiun. Lowongan juga bisa pula terjadi
karena ada pekerja yang meninggal dunia.7
Alasan-alasan diatas merupakan alasan yang mendorong suatu organisasi
melakukan rekrutmen bagi pegawai. Apapun alasan terjadinya lowongan dalam
suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi, bahkan tidak
mustahil ada lowongan yang harus segera diisi dengan segera. Dalam hal ini
organisasi lainya harus membuat proses rekrutmen berjalan sebagaimana mestinya
agar pegawai baru dapat bekerja lebih baik dibandingkan dengan pegawai
sebelumnya, tentunya organisasi melihat para pegawai dari kompetensi yang
dimiliki dan sesuai dengan kualifiasi organisasi.
Analisis sistem rekrutmen diharapkan dapat membantu sekolah dalam
usaha menarik orang-orang atau pelamar atau calon guru yang berminat untuk
bekerja sama dengan sekolah tersebut. Pihak sekolah begitu terbantu karena dapat
mencari dan mendorong para calon tenaga pendidik untuk melamar pekerjaan
sesuai dengan minat mereka yang ingin bergabung disekolah dan mengisi posisi
yang telah ditentukan, namun tetap melihat kualitas yang dimiliki para calon guru
agar dapat memenuhi segala persyaratan yang telah ditentukan sekolah.
2. Tujuan Rekrutmen Guru
Banyak masalah yang dihadapi terkait dengan lapangan atas kesempatan
kerja, untuk itu perlu adanya proses rekrutmen yang efektif sebagaimana yang
telah dijelaskan dipenjelasan sebelumnya. Rekrutmen merupakan serangkaian
kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan
tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan
demikian, tujuan rekrutmen menurut Rivai, “Menerima pelamar sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi
7 Sondang P. Siagian, op.cid.,h.101
11
dari yang terbaik”.8 Artinya aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak
tepat dan memfokuskan upaya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program
rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadang kala
bertentangan.
Tujuan lainya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek
luberan (Spillover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan
bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk-produknya.9 Jadi dengan adanya rekrutmen sekolah
mengharapkan adanya perubahan yang sifatnya positif sehingga sekolah dapat
lebih baik baik dari segi kepegawaian dan pekerjaan yang tentunya akan menaikan
citra sekaligus mutu sekolah. Dari kedua tujuan rekrutmen diatas, ternyata tujuan
utamanya yaitu menemukan pelamar-pelamar berkualifkasi yang akan tetap
bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.10
Artinya proses rukrutmen
harus menghasilkan guru yang baik dan akan selalu bersama sekaligus
bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diterimanya sampai jangka waktu
yang tidak ditentukan.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana seperti yang telah
dipaparkan diatas, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu
cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk
melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam
memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi sekolah . Hal tersebut
bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu,
biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu
jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral
kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitanya. Oleh karena itu
perlu diketahui pengertian guru yang berkualitas dengan kompetensi yang harus
dimiliki seperti yang dijelaskan berikut ini:
8 Suwatno, dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung:ALFABETA,2013), cet. III, h.63 9 Ibid.,h.64
10 Ibid
12
a. Pengertian Guru
Mungkin kata guru sudah tidak asing lagi ditelinga kita, “guru merupakan
pendidik profesional dengan tugas utama, mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan
formal”.11
Selain itu tercantum pula pada UU No.20 Tahun 2003 tentang sistem
pendidikan nasional (sisdiknas). Bahwa kata guru dimasukan kedalam genis
pendidik. Sesungguhnya guru dan pendidik merupakan dua hal yang berbeda.
Kata pendidik (bahasa indonesia) merupakan padanan dan kata educator (bahasa
inggris). Di dalam kamus Website kata educator berarti educationist atau
educationalist yang padananya dalam bahasa indonesia adalah pendidik. Kata
guru (bahasa Indonesia) merupakan padanan dari kata Teacher (bahsa Inggris).
Dalam kamus Webster, kata teacher bermakna sebagai the person who teach,
especially in school atau guru adalah seorang yang mengajar khususnya di
sekolah.12
Dapat disimpulkan dari kedua pernyataan diatas bahwa guru merupakan
orang yang memiliki tanggung jawab terhadap muridnya untuk mendidik,
mengajar, melatih sekaligus mengevaluasi segala macam bentuk kegiatan yang
telah dilakukan dalam hal pembelajaran. Tidak hanya itu tugas seorang pendidik
sangatlah besar dan tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Untuk menjadi
seorang guru membutuhkan kemampuan ataupun kompetensi khusus.
b. Kompetensi Guru
Seorang guru yang sudah memenuhi kualifikasi akademik diharakan
memiliki kompetensi yang baik, akan tetapi syarat memenuhi kualifikasi
akademik juga perlu dilihat apakah seorang guru benar-benar menuasai dan
mamahami materi atau tidak. Oleh karena itu perlu dipahami terlebih dahulu apa
yang dimaksud dengan kompetensi.
Arti kompetensi menurut Wina Sanjaya menyatakan bahwa kompetensi
merupakan perilaku rasional guna mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai
11
Ali Mudlofir, Pendidik Profesional,(Jakarta:Rajawali Pers,2012),Ed.1,Cet.1,h.119 12
Saifuddin, Pengelolaan Pembelajaran Teoritis dan Praktis,(Yogyakarta: DEEPUBLISH,
2014), hal.17
13
dengan kondisi yang diharapkan.13
Tercantum pula dalam Undang-Undang Dasar
Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen menyatakan
bahwa kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku
yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan.14
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kompetensi guru merupakan gabungan ataupun perpaduan antara
pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki oleh seorang guru
dengan ditunjukan oleh penampilan atau unjuk kerja yang dapat dipertanggung
jawabkan dalam upaya mencapai suatu tujuan.
Guru yang berkualitas adalah guru yang memiliki seperangkat kompeteni
yang harus dihayati, dan dikuasai dalam melaksanakan tugas keprofesionalanya.
Sebagaimana yang dimaksud dalam Permendiknas No.16 Tahun 2007, guru harus
memiliki empat kompetensi meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh
melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut dapat dideskripsikan
sebagai berikut:
1) Kompetensi Pedagogik
a) Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, morl, sosial,
kultural, emosional, dan intelektual
b) Menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik
c) Mengembangkan kurikulum yang terkait ata pelajaran yang diampu
d) Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik
e) Memanfaatkan TIK untu kepentingan pembelajaran
f) Memfasilitasi pengembangan potensi pesrta didik
g) Berkomunikasi efektif, empatik, dan satun ke peserta didik
h) Meneyelenggaraka penilaian evaluasi proses dan hasil belajar
i) Memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan pembelajaran
j) Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan mutu pembelajaran
Dengan demikian dari penjelasan diatas mengenai kompetensi pedagogil
yang harus dimiliki oleh guru ialah peranan guru yang mampu mengarahkan
peserta didik kepada proses pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang
diperoleh, dipahami, diterapkan dan dikembangkan lewat belajar yang
diaplikasikan melalui rancangan pembelajran dan pelaksannan yang baik.
13
Najib Sulhan, Karakter Guru Masa Depan,(Surabaya: Jaring Pena, 2011),cet.1,h.120 14
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen.
14
2) Kompetensi Kepribadian
a) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan budaya bangsa.
b) Penampilan yang jujur, berakhlak mulia, teladan bagi peserta didik, dan
masyarakat
c) Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan
berwibawa
d) Menunjukan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi
guru, dan rasa percaya diri
e) Menjunjung tinggi kode etik profesi guru
Dengan demikian kompetensi kepribadian berarti sifat guru yang
tergambarkan dalam kehidupan sehari-hari lewat sikap dan perilaku.guru sebagai
pendidik mempunyai citra yang baik dimata masyarakat, karena mereka
beranggapan bahwa guru merupakan seseorang yang dapat menjadi panutan
ataupun teladan.
3) Kompetensi Sosial
a) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif karena
pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang
keluarga, dan status sosial keluarga
b) Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama
pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat
c) Beradaptasi di tempat bertugas diwilayah RI yang memiliki keragaman
sosial budaya
d) Berkomunikasi dengan lisan maupun tulisan
Dari keempat point yang dipaparkan ditas dapat disimpulkan bahwa guru
dituntut untuk memiliki sifat sosial. Dalam pendekatan dengan siswa, wali murid
ataupun dengan guru yang lainya, guru harus memperhatikan bagaimana
berkomunikasi dan berinteraksi yang baik.
4) Kompetensi Profesional
a) Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang
mendukung pelajaran yang diampu
b) Menguasai standar kompetensi da kompetensi dasar mata pelajaran atau
bidang pengembangan ynag diampu
c) Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif
d) Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan
tindakan reflektif
e) Memanfaatkan TIK untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri.15
Dalam penjabaran sikap profesional guru diatas telah terkandung suatu
15
Najib Sulhan, loc.cit
15
konsep bahwa guru profesinal yang bekerja melaksanakan fungsi dan tujuan
sekolah harus memiliki kompetensi-kompetensi yang ditudtut agar guru mampu
melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
Guru adalah profesi yang tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang .
menjadi guru membutuhkan kemampuan khusus yang didapatkan melalui
pendidikan selama waktu tertentu. Seorang guru harus memiliki empat modal
yang kuat, yaitu:
a. Modal spiritual adalah modal yang berkaitan dengan keimanan dan
ketakwaanya kepada allah. Artinya seorang guru yang memiliki modal
spiritual ini akan menempatkan mengajar dan mendidik murid-muridnya
sebagai bentuk ibadah kepada Allah.
b. Modal Moral yaitu modal yang berkaitan dengan moralitas seorang guru.
Moral erat kaitanya dengan baik-buruk, benar-salah menurut nurani, adat,
budaya dan agama. Seoarang guru tentunya harus memiliki moral yang
bai, menjaga perkataan, sikap dan perilakunya dan tidak melakukan
perbuatan tercela.
c. Modal Intelektual didapatkan melalui pendidikan pada Lembaga
Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) yang ditempuh selama waktu
tertentu dan kelayakanya sebagai guru dibuktikan dengan ijazah dan
sertifikasi pendidik yang dimilikinya.
d. Modal Sosial yang tentunya dari setiap guru memiliki karakter masing-
masing sebagai anugerah dari Allah SWT. Sebagai makhluk sosial,
seorang guru juga harus mampu bersosialisasi dan berinteraksi dengan
sekitarnya. 16
Jadi, kriteria guru ideal itu adalah yang dapat memenuhi empat standar
kompetensi dasar yang harus dimiliki guru dan juga didukung standar mental,
standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual, standar fisik,
dan standar psikis demi tercapainya kualitas guru/tenaga pendidik yang
berkualitas danmemenuhi kebutuhan sekolah.
3. Proses Rekrutmen Guru
Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai
berikut:
a. Persiapan rekrutmen guru
Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah
melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru
16
Idris Apandi, Guru Kalbu,(Cimahi: CV.SMILES’s INDONESIA INSTITUTE,2015),
hal.20
16
harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh
guru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:
1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru.
2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah,
peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan
guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah.
3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru
baru.
4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru.
5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru.
6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru
baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format
rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang
diterima.
7)Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru.
8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian
dan tempat ujian.
b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru
Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya
penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur,
siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah barang tentu yang digunakan
sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh
masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang
waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.
c. Penerimaan lamaran guru baru
Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan
tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu,
sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru
disekolah. Mengetahui ada penerimaan gurum baru itu, lalu masyarakat yang
berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran
tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi:
1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.
17
2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat
lamaran.
3) Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran,seperti
nama pelamar, alamat pelamar.
4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Untuk
melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat
lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat
keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang
menunjukan umur pelamar, surat keterangan warga Negara
Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter, surat
keterangan kelakukan baik dari kepolisian.
d. Seleksi pelamar
Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan
berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi
merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang
mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah
diangkat menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu inventaris
biografis, wawancara, pemeriksaan badan, teknik tes, dan penilaian oleh
pusat penilaian.17
4. Sumber Rekrutmen Guru
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, “proses rekrutmen
hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan
wahananya, yaitu meliputi sumber Internal dan eksternal”.18
Tidak jauh berbeda
dengan pendapat sebelumnya, Simamora juga mengatakan ”ada dua sumber
utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan sumber
ekternal”.19
Berikut penjelasanya mengenai sumber-sumber rekrutmen.
a. Rekrutmen Internal
Randall S. Schuler dan Sausan E. Jackson menyatakan bahwa “sumber-
sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang
17
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2008), cet.4.h.22 18
Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 72 19
ibid
18
dapat dicalonkan untuk dipromosikan , dipindah tugaskan, atau dirotasi tugasnya,
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali”.20
Hal ini
diperkuat dengan adanya pendapat Hasibuan mengenai sumber rekrutmen internal
yang menurutnya adalah “karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang
lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan
atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu”.21
Menurut Nawawi bahwa untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang
populer dan banyak digunakan diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Rencana Suksesi, merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang
sangat strategis bagi sebuah perusahaan pada umumnya diselenggarakan
secara informal. Dengan demikian, perlu dilakukan identifikasi pada pekerja
untuk mendapatkan potensi tinggi. Pekerja ini diberi kesempatan memperoleh
kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui
pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun
untuk menguji kemampuanya sebelum menempati posisi penting
dilingkungan perusahaan.
2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting), merupakan sistem
pencarian pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.
Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan diminta untuk
menyampaikan permohonan untuk mengisi seleksi internal. Cara ini sangat
tetap untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari
penenmpatan yang bersifat subjektif.
3) Perbantuan pekerja, rekrutmen ini dilakukan untuk jabatan dari unit kerja lain
(pekerja yang ada). Setelah selang beberapa waktu, apabila pekerja yang
diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, ia dapat
diangkat untuk menggisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini
merupakan sumber tenaga kerja internalyang penting untuk semua tingkatan
jabatan karena sudah mengenal secara baik perusahaan tempatnya bekerja.
Oleh karena itu,pembayaran upah secara intensif lainya harus sesuai dengan
jabatan baru agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup
tinggi.
4) Kelompok pekerja sementara, yaitu sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan
dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau
hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan
diakhiri jika masa kontrak selesai.
20
ibid 21
Ayu Riska Rahmiyati,”Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS di
Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker Dharmais Thun 2011”, Skripsi pada Universitas
Indonesia, Depok, 2011, h. 17, tidak dipublikasikan
19
5) Promosi dan pemindahan, dilakukan untuk mengisi jabatan yang bersifat
horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari
pekerja yang jabatanya lebih rendah atau dalam bentuk memindahkan pekerja
dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata
lain, bersifat vertikal, sedangkan pemindahan bersifat horizontal. 22
Dari penjelasan tentang cara melakukan rekrutmen yang bersumber dari
intern maka dapat disimpulkan bahwa cara ini hanya berlaku untuk karyawan atau
pegawai yang ada dalam organisasi tersubut saja dan bukan untuk umum. Tentu
saja dengan adanya perekrutan yang berasal dari intern ini memungkinkan adanya
keefesianan waktu dan biaya bagi organisasi. Akan tetapi dapat pula menghambat
terjadinya keanekaragaman karyawan dan pemikiran baru yang positif bagi
kemajuan perusahaan.
b. Rekrutmen Eksternal
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi,
langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dengan merekrut pegawai dari
luar (eksrenal). Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, “sumber
eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan
yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu”.23
Pernyataan ini diperkuat kembali
dalam buku lain yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa
“rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga
kerja di luar perusahaan”.24
Dari dua pendapat diatas mengenai sumber eksternal
disimpulkan bahwa sumber eksternal hanya meliputi individu-individu yang saat
ini bukan dari bukan merupakan anggota organisasi. Artinya perusahaan dapat
lebih banyak merekrut pekerja dengan berbagai kompetensi yang dimiliki tapi
tetep berpedoman dengan kualifikasi yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.
Menurut Nawawi dalam buku yang sama mengenai pengertian sumber
rekrutmen eksternal diatas mengemukakan bahwa setiap organisasi atau
perusahaan memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar perusahaan.
22
Mila Badriyah, op,cit., h.91 23
Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 74 24
Mila Badriyah, op,cit., h. 93
20
Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang bervariasi. Beberapa
bentuknya adalah sebagai berikut:
1) Hubungan dengan universitas, merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat di
masyarakat. Dengan demikian, universitas merupakan sumber tenaga kerja
yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan untuk mengisi jabatan dalam
bidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
2) Eksekutif mencari perusahaan, sering terjadi perusahaan memerlukan
eksekutif senior untuk mengisi jabata penting, dengan menawarkan upah/gaji
yang kompetitif dibandingkn dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya.
Jika sulit dipenuhi, dengan rekrutmen tersebut, perusahaan sekurang-
kurangnya dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbgai
lembaga., khususnya perguruan tinggi, rekrutmen ini jika dibandingkan
dengan cara lain relatif mahal maka dengan pengangkatan konsultan,
pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktu dalam penetapan
perjanjian.
3) Agen tenaga kerja, perusahaan hanya menyampaikan karakteristik calon yang
diinginkan. Perusahaan membayar agen apabila calon yang diajuka setuju dan
diangkat sebagai eksekutif.
4) Rekrutmen denga advertensi, untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat
kabar lokal, termasuk majalah, radio, dan televisi, bahkan melalui surat yang
disampaikan secara langsung kepada calon.
5) Bentuk eksternal lain, dapat digunakan sebagai berikut: (a) teman/famili
pekerja; dengan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan
seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar
memperoleh tenaga kerja berkualitas, cara ini disebut juga “rekrutmen dari
mulut kemulut”, yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin
pula bersifat eksternal; (b) kantor penempatan tenaga kerja; di Indonesia
dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya,
pemerintah dapat ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja. Setiap
calon dipanggil untuk mengikuti seleksi agar diperoloh tenaga kerja yang
kompetitif; (c) Balai latihan keterampilan, bertugas membantu pencari kerja
untuk memperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh
sejumlah calon yang direkomendasikan. Jika jumlahnya melebihi kebutuhan,
dapat dilakukan penyeleksian melalui proses yang objektif; (d) organisasi
profesional; dengan cara meminta bantuan atau bekerja sama denga
organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang
berkualitas. 25
Berbeda dengan sumber internal, sumber eksternal mengambil karyawan
dari luar sekolah yang artinya sekolah benar-benar menerima guru baru dengan
pemikiran baru dan memungkinkan membawa rahasia sekolah lain. Akan tetapi
25
Mila Badriyah, op,cit., h. 94
21
jika dilihat dari aspek biaya dan waktu sumber eksternal ini lebih banyak
menghabiskan kedua aspek tersebut. Cara-cara di atas dilakukan untuk perekrutan
yang bersumber dari luar atau yang sering didengar dengan kata perekrutan
eksternal. Akan tetapi dari beberapa cara tersebut memiliki kelemahan seperti
rekomendasi dari karyawan yang kemungkinan menimbulkan sikap nepotisme
dalam penentuan karyawan yang diterima. Begitupun dengan sumber eksternal ini
memiliki kelebihan tersendiri yaitu memudahkan untuk memperoleh calon tenaga
kerja yang cukup banyak sehingga membuka kemungkinan untuk memilih yang
terbaik. Tidak hanya itu, cara yang lainya pun pasti memiliki kekurangan dan
kelebihan yang nantinya akan terlihat dan dirasakan.
5. Metode-metode Rekrutmen Guru
Menurut hasibuan, metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode rekrutmen calon
karyawan baru terbagi menjadi dua yaitu:
a. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang orang tertentu saja. Artinya lamaran yang masuk ke
perusahaan relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang memiliki potensi baik sedikit, dan tidak menutup kemungkinan akan adanya
kekurangan dari karyawan tersebut.
b. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas
masyarakat. Dengan metode ini diharapkan lamaran yang masuk akan lebih
banyak dibanding memakai metode tertutup yang sebelumnya dijelaskan,
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten lebih besar
pula. 26
Proses rekrutmen perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan informasi
tentang analisis pekerjaan, dengan demikian akan dapat memahami dan
menentukan secara tepat metode rekrutmen tertutup atau terbukakah yang akan
digunakan pada saat merekrut calon karyawan. Jika telah mampu memilih metode
rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang
26
Malayu S.P. Hasibuan,op.cid.,h.44
22
dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai
lowongan yang terdapat dalam organisasi.
6. Teknik-teknik Rekrutmen Guru
Cardoso menyatakan bahwa teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik
maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentaralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan
dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai ribuan pegawai, dan setiap departemen-
departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik dan teknis
bagi kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai
karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang
mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari
para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe
pekerjaan-pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu akan datang. Menurut
Sihotang, Teknik sentralisasi biasanya dilaksanakan secara terpusat di kantor
pusat organisasi jika yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi
jabatan yang bervariasi.27
Artinya teknik ini digunakan pada instansi yang tergolong sudah besar.
Sebelumnya instansi ini meminta kepada manajer atau staff perusahaan agar
memberikan data yang menyangkut jumlah dan jenis pekerjaan apa saja yang
dibutuhkan agar dapat mempermudah proses perekrutan.
b. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Rekrutmen yang desentralisasi terjadi di instansi-instansi yang relatif
kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap
instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu
dipakai untuk posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasaya lebih memilih
27
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Bumi
Aksara,2016),h.129
23
rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka secara langsung
mengendalikan proses rekrutmenya, hanya saja kelemahanya para pimpinan
tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu
dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai
yang hendak diutamakan ataupun yang tidak. 28
Berbeda dengan teknik sebelumnya, teknik didesentralisasi ini digunakan
pada instansi yang relatif kecil. Biasanya teknik ini gunakan untuk perekrutan
dengan jenis pekerjaan tertentu. Teknik ini pula cocok digunakan ketika
permintaan pekerja meningkat sedangkan lowongan dalam suatu perusahaan
terbatas.
7. Kendala-kendala Rekrutmen Guru
Dalam setiap kegiatan tidak akan terlepas dari suatu kendala atau
hambatan, begitu juga dalam kegiatan rekrutmen. Hambatan ini bisa saja muncul
dari luar maupun dalam lingkungan organisasi. Berbagai penelitian dan
pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang
biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber
dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja
sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana
organisasi bergerak.
a. Faktor-faktor Organisasional
Dapat dipastikan bahwa dalam suatu organisasi yang dikelola dengan baik
terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dalam
kegiatan organisasi tersebut. Berikut kebijaksanaanya:
1) Kebijaksanaan promosi dari dalam
Kebijakan promosi internal yang dimaksud oleh Lijan Poltak Sinambela
dalam bukunya adalah untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan
kerja kepada pegawai internal saat ini yang ada.29
Artinya hambatan kebijakan ini
berlaku hanya untuk pegawai internal saja. Dewasa ini banyak organisasi yang
menganut kebijaksanaan “promosi dari dalam”. Tentu saja kebijaksanaan ini
28
Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 71 29
Lijan Poltak Sinambela,op,cid.,h.123
24
memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri. Kelebihanya yaitu, dengan
kebijaksanaan seperti ini para pekerja dapat meningkat semangat kerjanya karena
prospek kariernya yang semakin cerah, makin banyak anak tangga dalam hierarki
organisasi yang mungkin dinaiki yang pada giliranya meningkatkan kepuasan
kerja, loyalitas kepada organisasi dan mengurangi keinginan untuk pindah ke
organisasi atau perusahaan lain. Selain itu pula kekurangan dalam memakai
kebijaksanaan dari dalam ini ialah terbatasnya untuk mendapatkan pegawai yang
memiliki pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru.
Dapat diambil kesimpulan bahwa kebijaksanaan promosi ini bertujuan
memberikan lowongan kepada karyawan untuk meningkatkan moral dan
partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan pemeliharaan para karyawan
sekaligus meningkatkan motivasi kerja dan memperkuat komitmen organisasi
karena mereka lebih diperhatikan.
2) Kebijakan tentang imbalan
Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud sistem imbalan atau kompensasi
ini tidak terbatas hanya upah dan gaji saja, melainkan terdapat kompensasi
materiel lainya seperti tunjangan istri dan anak, pengobatan atau kesehatan, biaya
hidup, transportasi, asuransi, pendidikan dan bahkan hak cuti. Dalam
kebijaksanaan imbala ini ada empat hal yang biasanya dipertimbangkan, yaitu:
a) Kepentingan para anggota artinya karena dengan demikian hubungan
industrial antara para pekerja dengan manajemen dapat terpelihara dalam
suasana keserasian.
b) Kemampuan organisasi yang bersangkutan sangat penting karena dua alasan
utama yaitu, disatu pihak agar para pekerja tidak mengajukan berbagai
tuntutan yang di luar kemampuan organisasi untuk memenuhinya. Dipihak
lain jangan sampai manajemen berusaha memberikan imbalan seminimum
mungkin pada hal kemampuan untuk memberikan imbalan yang lebih
memadai sebenarnya ada.
c) Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan. Semua jenis
organisasi berkewajiba menaati berbagai ketentuan normatif tersebut seperti
25
misalnya menyangkut upah minimum, larangan mempekerjakan anak-anak,
hak cuti karyawan, jam kerja, keselamatan kerja dan lain sebagainya.
d) Pertimbangan lokasi artinya menawarkan tingkat kompensasi yang lebih
tinggi dari yang telah ditetapkan dalam kebijaksanaan organisasi tentunya
tidak mungkin dan tidak boleh dilakukan.30
Dapat ditarik kesimpulan mengenai kebijaksanaan kompensasi ataupun
yang sering kita dengar dengan kata upah merupakan salah satu aspek yang
mempengruhi minat para pencarari kerja untuk menjadi pelamar yang serius.
Semakin besar kompensasi yang diberikan maka semakin banyak pula orang yang
ingin bekerja di perusahaan tersebut. Dengan kebijkan ini, perusahaan
menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan
kebijakan yang berlaku bagi organisasi
3) Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Kebijakan ini bersangkutan dengan waktu kerja di dalam oganisasi. Jika
status kepegawaian adalah purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut
pegawai separuh waktu begitupun sebaliknya. Meskipun demikian, bagi sebagian
kecil khsusnya bagi calon yang mempunyai bakat dan kualifikasi yang tinggi
merupakan kondisi yang diinginkan karena mereka mempunyai daya tawar yang
tinggi dan dapat meminta penyesuaian kontrak sesuai dengan keinginan mereka.
4) Rencana sumber daya manusia
suatu rencana SDM biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam lowongan yang diisi
melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikianpun sudah barang tentu
memebtasi langkah dan tindaka yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga
kerja karena bagaimaapun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus
dipatuhi.
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses
rekrutmen. aka tetapi karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan
30
Sondang P. Siagian, op.cid.,h.103
26
dan pengalaman, para pencari tenaga kerja ini memiliki kebiasaan-kebiasaan
tertentu. Terdapat segi positi dan negatif dari kebiasaan tenga kerja ini. Segi
positifnya antara lain ialah proses rekrutmen ini dapat berlangsung secara cepat
karena kemamuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Selain itu juga segi
negatifnya yaitu sering terjadinya kesalahan dalam merekrut pegawai yang
berdampak negatif pula bagi bagi organisasi atau perusahaan.
c. Kondisi eksternal
Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa tidak satupun organisasi yang
boleh mengabaikkan apa yang terjadi disekitarnya. Artinya dalam mengelola
organisasi, faktor eksternal (lingkungan) harus mendapatkan perhatian khusus
terlebih ketika ingin merekrut karyawan baru. Berikut faktor eksternal yang perlu
diperhatikan dalam proses perekrutan.
1) Tingkat pengangguran
2) Kedudukan organisasi
3) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5) Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan
6) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
7) Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja
adalah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. 31
Berdasarkan kendala eksternal yang disebutkan diatas, dimana tingginya
tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar terhadap instansi untuk
menjadikan tenaga tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan penyeleksian dalam
penerimaan atau penarikan tenaga kerja yang rendah. Apabila sebaliknya, tingkat
tenaga kerja yang rendah, akan terjadi suatu kendala dalam penarikan tenaga kerja
akibatnya para tenga kerja akan merasa gampang memperoleh pekerjaan yang
akhirnya mereka jual mahal.
Dapat disimpulkan dari penjelasan tentang kendala-kendala dalam
rekrutmen di atas bahwa, terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan
31
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,(Semarang:Program Pasca
Sarjana IAIIN Walisongo Semarang,2012),cet.1, h.74
27
masalah dalam proses rekrutmen mulai dari faktor organisasional, kebiasaan dan
kondisi eksternal. Pada dasarnya suatu organisasi tidak luput dengan ada nya
kebijaksanaan. Dan kebijaksanaan tersebut sudah disusun dan disepakati bersama
sebelumnya, jika suatu saat terdapat pelanggar kebijakan yang telah dibuat maka
pihak organisasi atau pimpinan akan memberikan sanksi yang sepadan akan
pelanggaran yang telah dibuat. Selain itu juga untuk mengatasi kendala tersebut,
maka organisasi atau instansi harus memperhitungkan dan menanggulagi yang
menjadikan terjadinya suatu hambatan karena pada dasarnya suatu kebijakan
lembaga harus sesuai dengan harapan. Terlebih tentang proses rekrutmen yang
harus benar-benar mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai, dan
penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian masing-
masing, sehingga tujuan yang diharapkan oleh lembaga tersebut tercapai secara
optimal
8. Evaluasi Rekrutmen
Setelah dilakukanya proses rekrutmen, maka perlu dilaksanakanya
evaluasi perekutan dengan tujuan untuk menentukan seberapa efektifkah berbagai
sumber dan metode perekrutan. Perekrutan yang efektif menjadi makin penting
karena beberapa alasan, yang terpenting adalah rencana perekrutan harus
konsisten secara internal, dan sesuai dengan strategi prusahaan.32
Cara utama
untuk mencari tahu apakah usaha-usaha perekrutan terebut efektif dalam
pemakaian biaya, waktu, kuantitas dankualitas perekrutan akan dijelaskan sebagai
berikut:
a. Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan
Karena aktivitas perekrutan adalah penting, biaya dan manfaat yang
berhubungan dengannya harus dianalisis. Ketika melakukan sebuah analisis
biaya-manfaat untuk mengevaluasi usaha-usaha perekrutan. Biaya dalam
perekrutan bervariasi bergantung pada jabatan yang akan diisi, jika perusahaan
mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong hal ini
memberikan perspektif tentang perputaran tenaga kerja da gaji. Biayanya dapat
meliputi biaya langsung (periklanan, gaji perekrut, perjalanan,biaya agen, dan
32
Gary Dessler,op,cid.,h. 162
28
telepon) maupun biaya tidak langsung (keterlibatan dari manajer operasional,
hubungan masyarakat, citra) dan biasaya biaya yang paling besar dikeluarkan
adalah biaya untuk perekrut para tenaga kerja.
b. Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk menisis lowongan
Lamanya waktu yang dihabiskan untuk mengisi lowongan adalah satu dari
tujuan paling umum dalam mengevaluasi usaha-usaha perekrutan. Jika lowongan
tidak segera terisi secara cepat dengan kondidat-kandidat yang memenuhi syarat
kualifikasi yang dibutuhkan maka produktivitas organisasi akan menurun.
c. Mengevaluasi kuantitas dan kalitas perekrutan
Sebagai tujuan tambahan dari mengevaluasi perekrutan, organisasi-
organisasi dapat melihat bagaimana usaha-usaha perekrutan mereka dibanding
dengan pola-pola dimasa lalu dengan kinerja perekrutan dari organisasi lain.
Informasi biaya pelatihan, sumber pada kinerja pekerjaan, ketidakhadiran, dan
perputaran terhadap sumber perekrutan membantu untuk menyesuaikan
perekrutan di masa depan. Hal-hal yang umum untuk mengevaluasi perekrutan
adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas dari pelamar
Kuantitas merupakan hal yang alamiah untuk memulai evalusasi, sehingga
akan muncul pertanyaan apakah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan?
karena tujuan dari sebuah program perekrutan yang baik adalah untuk
menghasilkan sekelompok besar pelamar darimana akan dilakukan pemilihan,
kuantitas adalah tempat yang wajar untuk memulai evaluasi. Maka dari itu jumlah
atau kuantitas pelamar perlu diperhatiakn.
2) Kualitas dari pelamar
sebagai tambahan untuk kuantitas, masalah timbul mengenai apakah
kualifikasi dari kelompok pelamar cukup baik untuk mengisi lowongan-lowongan
pekerjaan. Apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan, dan apakah mereka
mempunyai kinerja yang baik setelah dipekerjakan?. 33
33
Robert L. Mathis-John H.Jackson, Human Resource Management,(Jakarta: Salemba
Empat, 2006), hlm. 251
29
Tentunya tahap akhir dalam organisasi yaitu melakukan evaluasi. Evaluasi
ini penting adanya karena kegiatan evauasi bertujuan untuk melihat seberapa jauh
perusahaan atau organsasi mencapai tujuan yang sebelumnya telah direncanakan.
Evaluasi dalam rekrutmen ini mencakup bebeapa aspek mulai dari biaya, waktu
dan objek dalam rekrutmen yaitu calon pegawai.Selain itu, tiga hal ini merupakan
aspek yang mendasari adanya proses rekrutmen. Proses rekrutmen tidak akan
berjalan jika tidak didukung dengan adanya biaya, waktu dan objek. Keberhasilan
rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan
aktivitas manajemen sumber daya manusia. Jika ketiga aspek ini kurang dapat
menjadi sorotan atau perhatian dari para atasan yang membuat kegiatan
perekrutan ini maka kemungkinan akan terjadinya sesuatu yang tidak diinginkan
seperti, terdapatnya pegawai yang tidak memenuhi kualifikasi, biaya yang tidak
terkontrol, dan lain sebagainya.
Jika setelah dilakukanya evaluasi dan hasilnya sesuai dengan yang
diharapkan maka perlu adanya sikap mempertahankan keberhasilan tersebut.
Sebaliknya, jika hasilnya tidak sesuai maka perlu diadakanya peningkatan dalam
proses kegiatan rekrutmen ini.
C. Penelitian Relevan
Dalam penelitian relevan ini, saya menemukan 3 hasil penelitian yang
memiliki kesamaan menganai judul penelitian yang akan saya teliti. Pertama,
penelitian yang ditulis oleh saudari Ayu Riska Rahmiyanti Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia dengan judul Analisis Sistem Rekrutmen dan
Seleksi Perawat Non PNS di Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker
“Darmais” tahun 2011. Hasil penelitian menunjukan bahwa sistem perekrutan
yang dilakukan oleh RS. Darmais ini sudah dijelaskan pada penelitian dan
pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan sistem yang terdiri
dari variabel input dan variabel proses. Pembahasan tenang varibel input seperti
tim rekrutmen, pelamar yang dilihat berdasarkan umur, kelamin, pendidikan dan
pengalaman kerja, dana, sarana prasarana, dan standar operasional prosedur.
Selanjutnya pembahasan tentang variabel proses seperti dasar rekrutmen, perlu
30
diketahui proses rekrutmen RS. Darmais didasari oleh adanya permintaan tenaga
perawat dari bagian keperawatan, hal ini disebabkan karena disebabkan oleh
adanya pengembangan pelayaan RS untuk menambah ruang perawatan, pensiun
dan perawat yang pindah. Sumber dan metode rekrutmen begitupun dengan
langkah-langkah seleksi yang dilakukan dengan cara seleksi administrasi, tes
tertulis, tes praktek, wawancara, psikotes, kesehatan sehingga pihak Rumah Sakit
dapat melihat kompetensi yang dimiliki oleh calon pelamar.34
Sedangkan
perbedaan dengan penelitian tersebut, karena peneliti hendak membahas tentang
sistem perekrutan saja dan tidak membahas tentang sistem seleksi.
Kedua, penelitian yang ditulis oleh saudari Elza Septeriana Fakultas
Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2009, dengan judul
Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI
Cabang Syariah Padang. Hasil penelitianya memaparkan bahwa BNI Syariah
cabang padang melakukan rekrutmen masih mengacu pada pedoma rekrutmen
BNI Konvensional, hanya ada beberapa tes yang mengarah pada pengetahuan
bank syariah. Hal tersebut diatur oleh divisi syariah pusat.35
Sedangkan perbedaan
dengan penelitian tersebut, karena peneliti fokus membahas tentang analisis
sistem rekrutmen bukan pada penerapan sistem rekrutmen.
Ketiga, penelitian ditulis oleh saudari Siti Ririn Fauziah Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo tahun 2015 dengan judul
Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada Pand’s Collection
Pandanaran. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa pelaksanaan perekrutan
karyawan pada Pand’s Collection sebagian besar sudah sesuai dengan
pelaksanaan rekrutmen dalam perspektif islam, hal ini dibuktikan dibuktikan
bahwa lembaga menggunakan krtiteria keislaman yang terdapat dalam Al-Qur’an
yaitu seorang karyawan yang memiliki kekuatan, kecakapan, keadilan, dan
kejujuran. Sedangakn perbedaan penelitian tersebut, karena peneliti hendak
34
Ayu Riska Rahmiyanti , “Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS di
Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker “Darmais” tahun 2011”, skripsi Universitas Indonesia,
Depok, 2011, h 113, dipublikasikan. 35
Elza Septeriana, “Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. BNI Cabang Syariah Padang”, skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2009, h.109,
dipublikasikan.
31
membahas sistem rekrutmen dalam perspektif umum bukan dalam perspektif
islam.36
D. Kerangka Pikir
Pada kerangka pikir, bagian Sumber Daya Manusia merupakan suatu
sistem dalam sekolah. Adapun pengertian sistem yang dikemukakan oleh Cambell
menyatakan bahwa sistem merupakan himpunan kompenen atau bagian yang
saling berkait yang sama-sama berfungsi untuk mencapai suatu tujuan.37
Selain itu
pula, dikerangka konsep pikir dijelaskan bahwa yang digunakan adalah metode
pendekatan sistem, dimana terdapat input, proses dan output dari suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan salah satu program lembaga baik perusahaan
ataupun lembaga sekolah untuk semua tingkatan mulai dari Sekolah Dasar,
Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Atas bahkan sampai dengan
perguruan tinggi. Rekrutmen ini digunakan untuk perencanaan atau pengolahan
SDM secara formal. Tidak hanya itu, rekrutmen ini disusun secara terperinci, dan
disajikan persyaratan jabatan dalam bentuk kebutuhan yang dimaksudkan untuk
pegawai yang mengisi lowongan baru, atau karena hal lain seperti pensiun,
pengunduran diri atau lain sebagainya.
Namun pada kenyataannya masih banyak lembaga yang masih belum
memiliki sistem untuk dapat memilih calon pelamar atau guru yang sesuai dengan
kualifikasi. Seperti pelaksanaan proses rekrutmen yang sumber, metode, dan
tekniknya kurang optimal. Faktor inilah yang mungkin menjadi kendala dalam
kegiatan rekrutmen ataupun faktor lain yang menjadikan rekrutmen ini kurang
efektif. Dengan adanya kendala pada sistem rekrutmen ini maka mengakibatkan
terjadinya kesalahan dalam memilih guru yang berkompeten sekaligus
menghambat tercapainya tujuan sekolah. Karena hal yang paling terpenting dalam
organisasi merupaka Sumber Daya Manusia sebagai pelaksana kegiatan-kegiatan
organisasi temasuk di dalamnya adalah kegiatan rekrutmen.
36
Siti Ririn Fauziah “Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada Pand’s
Collection Pandanaran”, skripsi Universitas Islam Negeri Walisongo, Semarang 2015, h. 90,
dipublikasikan. 37
Mukhneri, loc.,cit.h.14
32
Untuk mengatasi permasalahan tersebut, sekolah tentu saja membutuhkan
bantuan dari berbagai pihak terkait pelaksanaan rekrutmen yang tentu saja tidak
terlepas dari tanggung jawab kepala sekolah ataupun kepala yayasan sebagai
pemimpin lembaga. Sistem rekrutmen di pondok pesantren Al-amanah Al-
Gontory adalah bagaimana pihak yayasan dan kepala sekolah sebagai pemimpin
dapat mengorganisir, membimbing, mengarahkan, dan mengaevaluasi
pelaksanaan kegiatan perekrutan guru sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas
guru sebagai pendidik sehingga pendidikan di pondok pesantren tersebut dapat
mengalami peningkatan yang signifikan dibandingkan sebelumnya.
Kerjasama antara yayasan dengan kepala sekolah ataupun pegawai lainya
dapat diartikan bahwa perlu adanya transparansi mengenai kubutuhan guru yang
diperlukan, baik dalam hal perencanaan seperti biaya dan waktu yang dibutuhkan,
proses pelaksanaan yang menggunakan metode, sumber dan strategi yang dipakai,
sampai dengan evaluasi kegiatan yang menyangkut kendala-kendala yang dialami
selama pelaksanaan rekrutmen yang kemudian akan diperbaiki demi keefektifan
kegiatan rekrutmen ini. Karena pada dasarnya kegiatan ini merupakan kegiatan
yang menyangkut kelancaran dalam pencapaian tujuan sekolah. Jadi dalam
rekrutmen ini harus adanya dampak dari penambahan karyawan ataupun guru
33
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory
Tangerag Selatan yang beralamat di Jalan Taman Makam Bahagia, Perigi Baru,
Kec. Tangerang, Kota Tangerang Selatan, Banten, Indonesia. Adapun waktu
penelitian di lakukan dari bulan Januari sampai Maret 2017.
Tabel 3.1 Rencana Penyusunan Skripsi
No Kegiatan
Bulan
Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei
1 Observasi Pendahuluan
2 Perbaikan BAB I, II, dan
III
3 Pelaksanaan Penelitian
4 Pengolahan Data
5 Perbaikan BAB IV-V
B. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode
deskriptif. Penelitian kualitatif dengan metode deskriptif digunakan untuk
mempelajari berbagai peristiwa yang terjadi pada objek yang diteliti, aspek,
gejala, atau keadaan dari hasil temuan dilapangan. Menurut Moleong, “sumber
data kualitatif adalah tampilan berupa kata-kata lisan atau tertulis yang dicermati
oleh peneliti, dan benda-benda yang diamati sampai detailnya agar dapat
34
diungkap makna yang tersirat dalam dokumen atau bendanya”.1 Peneliti hanya
akan mendeskripsikan keadaan atau fenomena yang ada, dengan mencatat,
menganalisa situasi dan kondisi ataupun kejadian yang terdapat pada objek
penelitian.
C. Sumber Data
Adapun dalam penelitian ini, penulis mengelompokkan penentuan sumber
data menjadi dua yaitu:
1. Data Primer
Data primer diperoleh langsung dari sumber asli melalui teknik pengumpulan
data wawancara dan observasi.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, data sekunder merupakan
pendukung dari data primer dan diperoleh dari teknik dokumentasi.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh data yang dibutuhkan
dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Wawancara
Wawancara merupakan percakapan yang dilakukan oleh pewawancara
untuk memperoleh informasi dari orang yang diwawancarai. Alat yang digunakan
adalah pedoman wawancara, perekam suara, dan alat tulis.2 Teknik ini digunakan
untuk mewawancarai ketua yayasan (Pemimpin Pondok Pesantren), kepala
sekolah, tim rekrutmen, dan guru mengenai sistem rekrutmen guru Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan.
1 Suharsimi Arikunto,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta:PT.Rineka
Cipta,2010), h. 22 2Sugiono, Metode Penelitian Kuatitatif Kualitatif dan R&D,
(Bandung:ALFABETA,2011),cet.13 h. 140
35
2. Observasi
Metode Observasi adalah pengamatan dan pencatatan seccara sistematis
terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. Observasi yang dilakukan
dalam penelitian ini yaitu mengenai permasalahan rekrutmen yang terjadi di
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan untuk menyusun
latar belakang masalah.
3. Studi Dokumen
Studi Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat,
lengger, agenda dan sbagainya.3 Studi dokumen dimaksud untuk mengumpulkan
data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian resmi yang terdpat di lokasi
penelitian. Data yang dikumpulkan yaitu data jumlah guru, dan pedoman
pelaksanaan rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.
E. Kisi-kisi Instrumen
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen
Dimensi Aspek Teknik
Pengumpulan Data
Instrumen
Pengumpulan Data
Analisis
Sistem
Rekrutmen
Guru
Tujuan
Rekrutmen Wawancara Pedoman Wawancara
Proses
Rekrutmen
Wawancara
Studi Dokumen
Pedoman Wawancara
Daftar Ceklis
Dokumen
Metode
Rekrutmen Wawancara Pedoman Wawancara
3 Suarsimi Arikunto, Op,cit.,h.274
36
Teknik
rekrutmen Wawancara Pedoman Wawancara
Kendala
Rekrutmen Wawancara
Pedoman Wawancara
Evaluasi
Rekrutmen Wawancara Pedoman Wawancara
F. Pemeriksaan atau Pengecekan Keabsahan Data
Untuk memeriksa atau mengecek keadsahan data, peneliti menggunakan
teknik triangulasi. Triangulasi dimaksud untuk mengecek ulang antara data yang
diperoleh melalui studi dokumen, wawancara, dan observasi. Triangulasi berarti
peneliti menggunakan teknik pengumpulan dara yang berbeda-beda untuk
mendapatkan data dari sumber yang sama.4 Adapun tujuan triangulasi untuk
meningkatkan pemahaman peneliti terhadap apa yang ditemukan.
G. Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan setelah data yang diperoleh dari responden
terkumpul. Adapun tahap-tahap dalam penelitian ini adalah:
1. Tahap Pra-Lapangan
Kegiatan ini meliputi penyusunan rancangan penelitian, mengurus perizinan,
menjajaki dan menilai keadaan lapangan, memlih dan memanfaatkan
informan, dan menyiapkan perlengakapan penelitian seperti pedoman
wawancara, dan buku catatan.
2. Tahap Seleksi Data
Seleksi data yang dimaksud adalah untuk mengetahui apakah data yang telah
terkumpul memenuhi syarat untuk diolah atau tidak. Persyaratan yang
dimaksud adalah setiap data yang diperoleh melaluui teknik pengumpulan
4 Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: Alfabeta), h. 317
37
data berkaitan atau tidak dengan tujuan penelitian dan dapat dipertanggung
jawabkan keabsahan data yang diperoleh.
3. Tahap Klarifikasi Data
Data yang diperoleh melalui wawancara diklarifikasikan menurut kategori
masing-masing untuk memperoleh kesimpulan. Hasil dari seleksi dan
klarifikasi data dari hasil wawancara tersebut kemudian dianalisis dan
dideskripsikan untuk menjelaskan masalah penelitian. Berdasarkan analisis
data dan metode yang digunakan pada penelitian ini, maka data akan
disajikan
38
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
1. Profil Sekolah
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory merupakan lembaga
pendidikan islam yang berlokasi yang berdiri pada tahun 1992. Diawali dengan
adanya keinginan Almarhum Bapak H. Nadjih Bin H. Idup selaku Waqif Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory sekaligus pembina Yayasan Al-Urwatul
Wutsqo Untuk mewakafkan tanahnya seluas 5,2 hektar guna mendirikan lembaga
pendidikan seperti Pondok Modern Gontor di wilayah Tangerang Selatan, namun
saat ini yayasan tersebut telah berbah menjadi Yayasan Al-Amanah Al-Gontory
yang diketuai oleh Al-Ustadz Syahril Shiddiq, S.Ag
Berangkat dari santri dengan jumlah 5 santri putra dan dewan guru 8 orang,
namun Berkat usaha, kerja keras semua pihak dan kepemimpinan yang baik serta
kerjasama yang solid, maka Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory mulai
mendapat nama yang baik di mata masyarakat. Dukungan alumni dan masyarakat
memberikan andil yang besar dalam perkembangan Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory selanjutnya. Dari tahun ketahun jumlah santri bertambah dan alumni
yang melanjutkan ke perguruan tinggi di dalam maupun luar negeri pun semakin
meningkat serta peran aktif para alumni di masyarakat, hal ini semakin
memperbaiki citra Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.
Seiring berkembangnya Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dan
tuntutan masyarakat maka pada tahun 2001 Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory menerima Santriwati hingga saat ini. Santri dididik, dibina, diasuh da
dibekai wawasan ilmu engetahuan agama dan umum secara terpadu, tak terkecuali
beragam keterampilan kecakapan hidup (life Skill) urut ditumbuhkan.
Sehingganya nantinya santri mampu hidup berjiwa mandiri kelak dimasyarakat
nanti.
39
Untuk menunjang kualitas akademik santri Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory maka pondok Pesantren terdapat beberapa lembaga pendidikan
diantaranya : Tarbiyatul Mu’allimin Al-Islamiyah (TMI) Tarbiyatu-l-Muallimin
Al-Islamiyah (TMI) adalah salah satu lembaga yang menangani pendidikan
tingkat menengah di Pondok Al Amanah Al Gontory. Lembaga Pendidikan Guru
Islam yang mengutamakan pembentukan kepribadian dan sikap mental, dan
penanaman ilmu pengetahuan dengan berijazahkan Madrasah Tsanawiyah dan
Madrasah Aliyah.Terdapat dua macam proram yang ditempuh oleh siswa di
Pesanten Al-Amanah Al-Gontory program regular dan program I’dadi. Program
Reguler. Program ini diperuntukan bagi siswa-sisiwi lulusan Sekolah Dasar atau
Madrasah Ibtidaiyah, dengan masa belajar 6 tahun, yakni ditempuh dari kelas 1
secara berurutan sampai kelas 6.
Program I’dadi. Program ini diikuti oleh siswa-siswi lulusan SMP atau
MTs dan diatasnya.dengan masa belajar urutan kelas 1 I’dadi-4-5-6. Kelas I’dadi
sebenarnya hanya diselenggarakan pada kelas 1 I’dadi saja, Karena itu disebut
I’dadi atau persiapan untuk menempuh jenjang pendidikan selanjutnya yaitu kelas
4. Sedangkan dari kelas 4 mereka belajar secara regular bersama sama dengan
lulusan SD atau MI yang sudah duduk di kelas 4, demikian pula halnya daengan
kelas 5 atau 6, adapun pelajaran umum tidak diajarkan di kelas I’dadi, adapun
pelajaran bahasa inggris diajarkan secara seimbang dengan kelas regular. Alikasi
waktu untuk pelajaran umum diisi dengan mata pelajaran kelompok Bahasa Arab
dan kelompok Dirasah Islamiyah. Majlis Ta’lim Al-Qur’an (MTA) Program ini
diikuti oleh santri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory yang dinilai masih
kurang lancar dalam membaca Al-Qur’an. Dengan harapan dengan adanya
program ini bagi santri yang belum lancar dalam membaca Al-Qur’an dapat
mengejar ketertinggalannya hingga akhirnya dapat membaca secara lancar.
Sedangkan waktunya diadakan setiap habis shalat Ashar dengan dibimbing oleh
para istri guru dan beberapa guru-guru baru.
Kajian Kitab Kuning Progarm ini diikuti oleh seluruh santri Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dengan tujuan santri menambah khazanah ilmu
40
di luar Kegiatan Belajar Mengajar di kelas. Disampig menambah khazanah
keilmuan juga untuk meningkatkan ubudiyah para santri sehingga santri selalu
termotivasi untuk selalu beribadah dengan baik dan benar. Sedangkan kitab-kitab
yang digunakan diantaranya : Ta.limul Muta’allim, Akhalak Lilbanin (untuk
santri putra), Akhlak lilbanat (untuk santriwati), Tanqihul Qoul, Riyadhussholihin
Pengajar program ini adalah para guru senior Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory. Dan Jam’iyatul Qurro lembaga ini sebagai wadah pagi para santri dan
santriwati Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory yang mempunyai bakat
sebagi Qori.
2. Visi, Misi, Panca Jiwa dan Motto Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory
a. Visi dan Misi Pondok Pesanten Al-Amanah Al-Gontory
Visi
“Pondok Pesantren Berprestasi untuk Mewujudkan Generasi Cerdas dan
Berakhlakul Karimah”
Misi :
1) Membentuk suasana lingkungan Pondok Pesantren yang Islami
2) Menyiapkan generasi yang Sholeh dan Sholehah.
3) Membentuk budaya disiplin dalam segala bidang.
4) Menyiapkan para santri yang berkualitas dan trampil dalam
bahasa asing (Arab dan Inggris)
5) Menyiapkan sarana pendukung dan kegiatan pendidikan dan
Pengajaran
b. Panca Jiwa dan Motto Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dengan mengemban visi
dan misi pendidikan, mencerdaskan kehidupan masyarakat dan bangsa.
Melalui system pendidikan berasrama 24 jam, santri dididik agar tumbuh
berakhlak mulia, berpengetahuan luas, terampil dan bermanfaat bagi diri
dan masyarakatnya. Santri adalah pemimpin masa depan, tumbuh dalam
41
lingkungan berpendidikan yang nyaman dan asri, santri dididik, dibina,
diasuh, juga dibekali wawasan serta ilmu pengetahuan agama dan umum
secara terpadu. Tak terkecuali beragam ketrampilan kecakapan hidup-life
skilld santri pun turut ditumbuhkan-kembangkan, sehingga nantinya santri
berjiwa mandiri,kelak di masyarakat, saatnya santri berdaya saing tinggi,
maka Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Panca Jiwa dan Motto
sebagi berikut :
Panca Jiwa Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
1) Keikhlasan
2) Kesederhanaan
3) Berdikari
4) Ukhuwah Islamiyah
5) Kebebasan
Motto Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
1) Berbudi Tinggi
2) Berbadan Sehat
3) Berpengetahuan Luas
4) Berpikiran Bebas
3. Letak Georgafis
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory berlokasi di Jl. Taman
Makam Bahagia, Perigi Baru, Pondok Aren, Kota Tangerang Selata,
Banten 15228, Indonesia. Telp. 021-74862163 (Putra) dan 021-74863181
(Putri), Website: www.amanahgontory.sch.id. Lokasi Pondok Pesantren
Al-Amanah Al-Gontory cukup strategis. Selain suasana sekitar sangat
kondusif, karena Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory jauh dari
pemukiman dan cukup jauh dari jalan raya sehingga lingkungan sekolah
tidak terganggu oleh hiruk pikuk kendaraan. Suasana yang kondusif akan
memberikan rasa nyaman yang akan brpengaruh pada konsentrasi belajar
siswa. Proses belajar akan menghantarkan siswa pada hasil belajar yang
optimal.
42
4. Keadaan Guru
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam hal ini dan staff pegawai
lainya merupakan syarat mutlak dalam organisasi kependidikan. Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory berusaha untuk memberikan bimbingan
secara maksimal kepada siswa dan wali murid (orang tua) dan pihak lain
yang membutuhkan pelayanan lembaga ini dengan menghadirkan tenaga-
tenaga pendidik dan kependidikan yang berkompeten dibidangnya,
professional dan bertanggung jawab secara moril untuk menciptakan
generasi penerus yang cerdas baik intelektual maupun moralnya, atau
dengan kata lain Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang
Selatan ingin melahirtkan generasi muslim yang cerdas dan berakhlakul
karimah. Berikut ini merupakan tabel keadaan tenaga pendidik dan
kependidikan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang
Selatan.
Gambar. 4.1
Keadaan Guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang
Selatan
43
5. Keadaan Siswa
Gambar. 4.2
Keadaan santri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang
Selatan
Meskipun saat ini persaingan dalam bidang pendidikan cukup
ketat, baik dari segi jumlah sekolah yang semakin banyak sampai
dengan persaingan dalam hal biaya pendidikan yang ditawarkan tiap
sekolahpun cukup bersaing, namun jumlah peserta didik di Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan hampir tiap
tahunya mengalami peningkatan. Hal ini dapat berarti tingkat
kepercayaan masyarakat terhadap hasil pendidikan di sekolah ini
cukup baik. Di Pondok Pesantren ini terdapat 43 kelas yang terdiri dari
12 kelas untuk kelas 1, 10 kelas untuk kelas 2, 10 kelas untuk kelas 3,
4 kelas untuk kelas 4, 5 kelas untuk kelas 5, dan 3 kelas untuk kelas 6.
Dan perlu diketahui bahwa kelas antara putra dan putri dipisah hal ini
berlaku dari sanri kelas 1 sampai dengan kelas 6.
6. Kehidupan Siswa
44
Tabel. 4.1
Kegiatan harian Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang
Selatan
Waktu Jenis Kegiatan
04.00 – 04.30 Bagun Pagi
04.30 – 05.00 Shalat Subuh Berjama’ah
05.00 – 05.15 Tadarus Al-Qur’an
05.15 – 05.30 Peningkatan Bahasa (Pemberian Kosa Kata)
05.30 – 06.00 Olah Raga, MCK
06.00 – 06.30 Makan Pagi
06.30 – 07.15 Perisiapan Masuk Kelas dan Shalat Dhuha
07.15 – 12.30 Kegiatan Belajar Mengajar (KBM)
12.30 – 13.45 Shalat Dzuhur dan Makan Siang
13.45 – 15.00 Kegiatan Belajar Mengajar (Pelajaran Sore)
15.00 – 15.30 Shalat Asar berjamaah
15.30 – 17.00 Olah Raga /Kursus-kursus
17.00 – 18.00 MCK, Persiapan Shalat Magrib
18.00 – 18.45 Shalat Magrib, Tadarus Al-Qur’an
18.45 – 19.30 Makam Malam
19.30 – 20.00 Shalat Isya Berjama’ah
20.00 – 21.30 Belajar terpimpin (Muwajjah)
45
21.30 – 22.00 Istirahat
22.00 – 22.10 Pengabsenan
22.10 – 04.00 Istirahat/tidur malam
Tabel. 4.2
Kegiatan Mingguan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Tangerang Selatan
Hari Kegiatan
Senin – Minggu Pengajian Kitab Kuning (tiap tingkatan kelas dengan
jadwal yang berbeda
Selasa Muhadharah, Amsilati
Rabu Muhadatsah, Senam Pagi
Rabu & Ahad Marching Band, Sepak Bola, Basket
Kamis & Ahad Beladiri (Beksi), Amsilati
Jum’at Pembacaan Rawi
Sabtu Muhadharoh, Pramuka
Ahad Muhadatsah, Lari Pagi, Minggu Bersih
Tabel 4.3
46
Kegiatan Bulanan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang
Selatan
Pengajian Bulanan Art Show
Kegiatan Tahunan Apel Tahunan
MTQ, MHQ, MSQ Panggung Gembira
Lomba Vocal Group Lomba Drama (Bahasa Arab dan
Inggris)
Gema Takbir KMD (Kursus Mahir Dasar) Gerakan
Kepramukaan
Laporan Pertanggung Jawaban,
Pelantikan Sertijab OSPA dan Gudep
Musawarah Kerja OSPA & Gudep
Study Tour Gontory OPEN
Amanah Camp Lomba Pidato Tiga Bahasa
Futsal Ramadhan Amanah Cup
Bakti Sosial Idul Qurban
Fashion Show/Miss Amanah Geprak (Gebyar Pramuka)
Lomba Qosidah dan Marawis Se-
Jabodetabek-Banten
Berdasarkan tabel diatas, tertera jadwal keseharian, mingguan
sampai dengan bulanan siswa Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory
yang sudah terorganisir dengan baik. Mereka diajarkan disiplin waktu dari
47
bangun tidur hingga tidur kembali. Hal ini akan menjadi bekal bagi siswa
dan siswi ketika lulus dari sekolah.1
7. Ekstrakulikuler
Kegiatan ekstrakulikuler secara umum diarahkan dan dilaksanakan
untuk dapat memperkuat pencapaian visi dan misi pondok pesantren Al-
Amanah Al-Gontory. Selain itu melalui kegiatan ekstrakulikuler ini dapat
mengembangkan minat, menanamkan rasa tanggung jawab, kemandirian,
dan kebahagian siswa itu sendiri. Ekstrakulikuler di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory ini mencakup:
Tabel 4.4
Kegiatan Ekstrakulikuler Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Tangerang Selatan
Ekstrakulikuler Wajib Ekstrakulikuler Tidak Wajib
- Muhadhoroh
- Pramuka
- Pengajian Kitab
- Kosa kata dan
- Muhadatsah
- Marching band Band
- Marawis
- Hadroh
- Kalighrafi
- Letter
- Ornament
- Seni lukis
- Sepak bola
- Basket
- Artistic
- Tari tradisional
- Futsal
- Badminton
- Seni bela diri ( Beksi)
1Hasil Studi Dokumen Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
48
B. Deskripsi dan Analisis Data
Berdasarkan data dan informasi mengenai sistem rekrutmen guru di
Pondok Pesatren Al-Amanah Al-Gontory yang diperoleh dari hasil wawancara
Ketua Yayasan atau Pimpinan Pondok Pesantren, Kepala Sekolah MTs dan
MA, Direktur Tarbiyatul Mualimiin Wal Islamiyah, Tim Silabus, dan guru
maka dapat dijabarkan dalam deskripsi dan analisis data ini.
1. Tujuan Rekrutmen
Dalam merekrut guru baru sekolah perlu menetapkan apa tujuan
diadakanya kegiatan rekrutmen sebagai dasar perencanaan kegiatan. Dari hasil
wawancara dengan Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd selaku pimpinan Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory menjelaskan bahwa “tujuannya yaitu
mendapatkan guru yang memiliki kompetensi baik dan sesuai dengan
kebutuhan sekolah”.2 Selain pimpinan Pondok Pesantren Direktur Tarbiyatul
Mualimiin Al-Islmiyah atau TMI Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd sebagai salah
satu divisi yang bertanggung jawab dengan aktivitas belajar mengajar santri
pada jam formal pendidikan menyatakan bahwa “untuk mendapatkan guru
yang dibutuhkan sehingga dapat membantu proses pengembangan sekolah
agar pondok pesantren ini lebih baik”.3
Pernyataan yang dijelaskan oleh pimpinan dan direktur TMI Pondok
Pesantren ini senada dengan penjelasan dari kedua Kepala sekolah yaitu
Kepala Sekolah MTs dan MA. Menurut Kepala Sekolah MA, Syamsuddin,
S.S, M.M.Pd bahwa, “menurut saya tujuanya yaitu untuk mendapatkan guru
terbaik dari banyaknya guru yang melamar dengan melihat kualitasnya
sebagai pengajar”.4 Begitupun dengan Kepala Sekolah MTs, Muhammad
2 Hasil wawancara dengan Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd, Pimpinan Pondok Pesantren /
Yayasan (Kamis, 9 Februari 2017), di Ruang Sekretariatan 3Hasil wawancara dengan Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd, Direktur Tarbiyatul Mu’allimin
Al-Islamiyah (Kamis, 7 Maret 2017), di Kantor TMI
4Hasil wawancara dengan Syamsuddin, S.S, M.M.Pd, Kepala Sekolah Madrasah Aliyah
(Rabu, 15 Maret 2017), di Kantor Sekretariatan
49
Kusnadi, S.Pd.I “tujuannya tentu saja agar sekolah semakin baik dengan
melihat kepada guru-guru yag memiliki kompetensi yang baik pula dari hasil
rekrutmen”.5 keempat pendapat diatas mengenai tujuan utama dari kegiatan
rekrutmen ini dibuktikan dengan adanya pernyataan dari Tim Silabus atau
yang sering didengar di sekolah-sekolah lain adalah Tim Rekrutmen yang
bertugas sebagai pelaku rekrutmen mulai dari perencaan, pelaksanaan sampai
dengan evaluasi rekrutmen. Tim Silabuslah yang paling paham dengan adanya
kegiatan yang bersangkutan dengan pengadaan guru. Berikut penjelasanya
mengenai tujuan rekrutmen:
Tujuan dari rekrutmen itu sendiri kan sebagai kegiatan yang
dilakukan oleh sekolah untuk mencari sekaligus menetapkan guru
untuk bekerja dengan melihat kepada kemampuan yang
dimilikinya sebagai syarat agar bisa mengajar dan tentu saja
disesuaikan dengan syarat dan ketentuan yang kita buat. Jadi jika
ada yang menaruh lamaran sebagai bukti bahwa dia melamar disini
maka dengan senang hati lamaranya kami terima tapi jika suatu
saat kami membutuhkan barulah kami panggil untuk kami tes
kesedianya.6
Dari banyaknya pendapat mengenai tujuan utama diadakanya
rekrutmen guru dapat disimpulkan bahwa kegiatan rekrutmen ini bertujuan
untuk mencari dan menerima pelamar atau calon guru dengan ketentuan dan
syarat yang dibuat oleh sekolah seperti memiliki kompetensi dan kualitas
mengajar yang baik sehingga kegiatan ini akan memiliki dampak positif bagi
sekolah.
5 Hasil wawancara dengan Muhammad Kusnadi, S.Pd.I, Kepala Sekolah Madrasah
Tsanawiyah (Rabu, 15 Maret 2017), di Kantor Sekretariatan 6Hasil wawancara dengan Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M, Sekretaris dan Tim Silabus, (Kamis,
9 Februari 2017), di Ruang Sekretariatan
50
2. Proses Rekrutmen
Tahap proses Rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Tangerang Selatan:
Proses awal rekrutmen yang diterapkan Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory yaitu mengidentifikasi ada tidaknya lowongan yang dapat
diketahui melalui rapat sabtuan sebagai rapat rutin untuk mengevalusi segala
kegiatan yang terjadi. Pimpinan Pondok/Yayasan menyatakan:
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kami mengidentifikasi ada
atau tidaknya jabatan setelah melakukan rapat dengan tim silabus.
Jika memang ada maka perlu dilakukan rekrutmen. Selain itu juga
dari laporan bagian pengajaran dengan melihat guru apa saja yang
kurang. Rapat ini biasanya terdiri dari pimpinan pondok, pengurus
yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan Unsur TMI. Selain itu
juga jika diperlukan guru DPK seperti yang telah dijelaskan
sebelumnya maka kami sebagai pihak pondok akan meminta kepada
pemerintah.
Selain itu Kepala Sekolah MA menjelaskan pula bagaimana cara
mengidentifikasi adanya lowongan jabatan “melihat kepada rombongan
belajar. Jika memang rombongan belajar lebih banyak dibanding tahun
sebelumnya maka dibutuhkan guru untuk mengajar”. Penjelasan yang
Analisis
Kebutuhan
Pengumuman
Menghubungi
Pelamar untuk
wawancara
Rapat (memeriksa
kesesuaikan
antara lamaran
dengan spesifikasi
pekerjaan yang
dibutuhkan)
Menentukan Sumber
rekrutmen yang
digunakan
51
disampaikan oleh kepala sekolah MA tersebut sama seperti penjelasakan yang
disampaikan oleh kepala sekolah MTs, berikut penjelasanya, “Banyaknya
Rombel atau disebut dengan rombongan belajar, Kebutuhan guru, banyaknya
guru yang berhenti ketika masa kontraknya telah selesai. Untuk masa kontrak
itu selama per 1 tahun, ini berlaku untuk semua guru”.
Dapat disimpulkan dari ketiga penjelasan diatas dalam memperjelas
posisi yang dilakukan dengan pengidentifikasian lowongan atau posisi yang
kosong yaitu dengan melihat kepada banyaknya rombongan belajar yang ada
pada saat itu. Selain itu juga dapat diketahui adanya lowongan kosong melalui
rapat rutin yang diadakan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Rapat
tersebut dilakukan sebagai bentuk evaluasi mingguan yang dilakukan di hari
sabtu. Ketika rapat makan pimpinan Pondok, direktur TMI, Tim silabus,
kepala sekolah dan guru pun ikut serta di dalamnya.
Tahap selanjutnya yaitu menentukan sumber dan metode yang dipakai
untuk kegiatan rekrutmen. Sesuai dengan penjelasan dan data menurut
Pimpinan Pondok:
Jumlah guru yang tersedia pada tahun ajaran ini adalah 113 guru.
Untuk kekurangan guru sesuai dengan laporan dan data dari bidang
sekretariatan pondok untuk saat ini tidak ada. Karena kami
merekrut guru sesuai dengan kebutuhan. Jika terjadi masalah
tentang adanya kekurangan guru maka baru diadakanya kegiatan
rekrutmen”.
Adapun sumber-sumber rekrutmen yang dipakai oleh Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini sehingga dapat memperoleh 113 guru,
dapat dijelaksan oleh Tim Silabus, berikut penjelasanya:
Kalau berbicara tentang sumber, Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory memakai keduanya sesuai kebutuhan saja. Bisa dilihat
ketika guru pengabdian maka sumbernya adalah internal, kalau
guru yang berasal dari Gontor dan Non pengabdian berarti
memakai Eksternal. Jadi intinya sesuai kebutuhan saja.
Dari perjelasan tersebut, kepala sekolah MTs pun mengungkapkan
penjelasan yang senada bahwa:
52
Sumber yang dipakai adalah internal dan eksternal. Penggunaan ini
sesuai kebutuhan saja, jika memang dibutuhkanya adalah guru luar
maka pasti kita gunakan sumber eksternal. Tapi untuk guru yang
sifatnya mengajar agama atau ilmu kepondokan alhamdulillah
sudah cukup dan tidak ada penambahan lagi untuk saat ini.
Berbicara mengenai sumber guru pengabdian dan non pengabdian di Pondok
Pesantren ini, menurut penjelasan dari salah satu Tim Silabus proses dan
mekanisme perekrutanya pun berbeda dan ini sesuai dengan SOP yang dibuat oleh
yayasan.
a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-
Gontory
1) Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau
disela-sela kegiatan kelas 6)
2) Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan
direkap
3) Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang
terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas,
unsur pengasuhan dan unsur TMI
4) Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan
kesanggupan mengabdi
5) Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok
pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru
pengabdian baru
6) Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat
haflatul ikhtitam
b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor
a) Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari
kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
b) Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat
permohonan guru pengabdian kepihak pondok modern
Darussalam Gontor dan mengirimkan via pos dan E-mail
c) Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.
a) Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris
pondok pesantren Al-Amaah Al-Gontory
b) Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
c) Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari
pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur
pengasuhan dan unsur TMI
d) pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos
pada rapat tim silabus untuk interview dan memastikan
kesiapan yang bersangkutan
53
e) sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok
pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru
baru.
Dapat disimpulkan dari penjelasan di atas bahwa, sekolah ini
menggunakan sumber rekrutmen dari Internal dan Eksternal. Penggunaan dua
sumber ini dilakukan berdasarkan kebutuhan, jika suatu saat dibutuhkanya
guru eksak maka sumber yang dipakai adalah eksternal, begitupun jika
dibutuhkanya guru agama maka sumber yang digunakan adalah internal. Tapi
jika melihat pernyataan di atas, dominan guru yang mengajar di Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini adalah hasil rekrutmen internal. Pihak
pondok beranggapan bahwa sumber internal atau guru pengabdian sudah
diketahui kompetensinya seperti apa karena selama 6 tahun atau selama
menjadi santri di Pondok tersebut sudah dipatau dari segi pengetahuan, sikap
dan sifatnya sehingga ini menjadi kekuatan bagi Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory untuk tetap berkeyakinan bahwa perekrutan internalah
yang lebih efektif. Dan hal inilah yang menjadi daya tarik sekaligus peluang
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory untuk mendapatkan kesempatan
kerjasama dengan Pondok Pesantren Gontor.
Tahap ketiga ini dilakukan untuk mengetahui uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan sekaligus mengetahui syarat ataupun kualifikasi apa saja
yang menjadi pertimbangan diterima tidaknya para calon pelamar. Sebagai
pimpinan pondok yang harus mengetahui segala hal yang berkaitan dengan
segala kegiatan termasuk rekrutmen guru, pimpinan pondok menjelaskan
tentang syarat apa saja yang harus dipenuhi untuk dapat menjadi pendidik di
Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory. Pimpinan Pondok/Yayasan
menjelaskan bahwa:
syarat utamanya yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas, dan
Tanpa cacat). Tanpa cacat disini artinya adalah kesiapan calon
guru. Contohnya jika suatu saat calon guru tersebut dipanggil
untuk wawancara dan harus datang pada jam sekian, maka calon
gurupun harus datang pada waktu yang telah ditentukan.
54
Pimpinan Pondok menambahkan bahwa ada pula berkas yang
harus dilengkapi, “tentu saja ada, syaratnya sama saja seperti kebanyakan
orang yang ingin melamar pekerjaan seperti CV, Ijazah, surat lamaran”.
Tidak hanya itu Direktur TMI dan Tim Silabus juga menjelaskan tentang
kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjadi guru di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory. Berikut kualifikasinya sesuai dengan SOP atau
ketentuan dalam kegiatan rekrutmen:
a. Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian)
b. Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian)
c. Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk
d. Siap mengikuti kumpul sabtuan
e. Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.
Berikutnya adalah penjelasan mengenai syarat ataupun aspek
utama yang harus dimiliki untuk menjadi guru di Pondok ini sebagai bentuk
penilaian menurut Kepala sekolah MA bahwa “kredibilitas, loyalitas,
keilmuan dan kredibilitas itulah yang menjadi syarat utama”. Direktur TMI
menambahkan “syarat yang paling utama adalah beragama Islam, karena
melihat status kami sebagai Pondok Pesantren. Selain itu juga bisa bahasa
arab. Untuk guru umum akan kita upaya akan seiring berjalanya waktu dan
satu lagi yaitu berakhlakuk karimah”.
Untuk mengetahui kebenaranya mengenai syarat sekaligus
kualifikasi yang dibutuhkan dalam perekrutan guru, dapat dibuktikan dari
penjelasan para guru yang sudah menjadi pengajar dan pendidik di Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Salah satu guru Matematika yang sudah
12 tahun mengajar mengatakan bahwa, “ada CV, photo, pengalaman kerja”.7
Dan untuk mengetahui kredibilitas, loyalitas, keilmuan dan kredibilitas
sebagai guru sekolah dapat mengetahuinya dengan cara wawancara dan
tidak dengan tes tulis atau lainya, seperti yang dikemukakan oleh salah satu
7Lampiran 2, Hasil wawancara Muhammidin, Guru Matematika, Rabu, 15 Maret 2017, di
Ruang Sekretariatan
55
guru matematika juga yang baru saja menjadi guru di ponsok ini, berikut
pernyataanya ” di tes tapi interview aja”.8
Akan tetapi persyaratan diatas hanya berlaku untuk guru yang
sumber rekrutmenya dari eksternal. Berbeda dengan guru pengabdian. Hal
ini dibuktikan dengan adanya penjelasan dari salah satu guru pengabdian
yang menjelaskan bahwa.
Tidak ada syarat. Paling angket aja, itu juga langsung angket
penganggkatan. Tapi sebelumnya dikasih selembaran untuk
setiap santri, diselembaran itu tertulis siap atau tidak untuk
mengabdi dengan alasan, tetapi tetap pada keputusan
pimpinan. Langsung nanti pas wisuda yang ngabdi
dipanggilin.9
Menurut banyaknya penjelasan diatas mengenai tahap kedua
tentang memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan serta spesifikasi
pekerjaan begitupun penjelasan mengenai kualifikasi dan syarat yang
digunakan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, dapat disimpulkan
bahwa syarat pemberkasan yang digunakan sama saja seperti kebanyakan
lembaga atau organisasi yang sedang merekrut karyawan. Selain
pemberkasan adapula syarat utama yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas,
dan Tanpa cacat), beragama islam karena mengingat bahwa sekolah ini
berbasis Pondok Pesantren, dan mampu berbahasa arab. Akan tetapi syarat-
syarat tersebut hanya berlaku untuk guru eksternal, sedangkan guru internal
atau guru pengabdian tidak menggunakan syarat tersebut.
Setelah melakukan rapat untuk menyesuaikan antara berkas
pelamar dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, maka tahap
selanjutnya adalah menghubungi pelamar untuk diwawancarai. Wawancara
ini bertujuan untuk mengetahui siap tidaknya para calon pelamar untuk
mengajar dengan melihat keadaan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
8Lampiran 2, Hasil wawancara Septi Istiyana, S.Pd, Guru Matematika, Rabu, 15 Maret
2017, di Ruang Sekretariatan 9Lampiran 2, Hasil Wawancara Abdurrahim Guru Qowaid (Agama), Rabu, 15 Maret
2017 , di Ruang Sekretariatan
56
sebagai tempat mengajarnya nanti. Pelamar harus menunggu sampai pihak
Pondok menghubunginya kembali untuk menyampaikan keputusan diterima
atau tidaknya sebagai pengajar disana.
3. Metode Rekrutmen
Metode yang dipakai oleh Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory menurut Direktur TMI menjelaskan bahwa “metode tertutup bukan
terbuka, karena rekrutmen guru ini diinformasika untuk orang yang didalam
saja, selanjutnya biar orang yang didalam yang akan memberikan infonya ke
luar”.
Dijelaskan juga oleh kepala sekolah MTs, bahwa “metode tertutup
sepertinya, karena pondok tidak merekrut guru secara sekaligus dan tidak
dipublikasikan lewat iklan ataupun brosur seperti perusahaan”. Selanjutnya
pimpinan pondok menjelaskan bahwa:
saat ini keberadaan ada tidaknya lowongan dipondok Pesantren
hanya di informasikan melewati guru-guru saja yang kemudian
guru tersebut memberi infomasi tersebut kepada kerabat ataupun
teman-temannya. Pondok Pesantren belum memberikan
informasi ini melewati iklan.
Salah satu guru yang mengatakan bahwa “dari temen dapat
informasinya”. Hal merupakan salah satu bukti kebenaranya bahwa
informasi yang didapat tidak dari iklan atau media lainya melainkan dengan
cara menginformasikan dari satu orang ke orang lain.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory merupakan salah satu sekolah yang menerapkan metode
perekrutan dengan tertutup yang tidak mengandalalkan media cetak ataupun
internet sebagai alat informasi ada tidaknya lowongan pekerjaan.
4. Teknik Rekrutmen
Kepala Sekolah MTs menjelaskan mengenai teknik perekrutan
bahwa, “karena pondok pesantren termasuk lingkup yang kecil jadi teknik
yang dipakai itu adalah desentralisasi”. Selain itu kepala sekolah MA juga
57
menjelaskan hal yang sama dengan apa yang dijelaskan oleh kepala MTs,
berikut penjelasannya, “karena kita menerima guru baru tidak terlalu banyak,
maka tekniknya yaitu desentralisasi”.
Dapat ditarik kesimpulan mengenai teknik rekrutmen yang
didesentralisasikan adalah teknik yang dipakai oleh Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory, karena pada dasarnya teknik desentrealisasi adalah
teknik yang dipakai dalam intansi atau organisasi kecil yang merekrut
karyawan dengan jumlah yang sedikit.
5. Kendala Rekrutmen
Ada beberapa kendala yang ada di Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory, salah satunya disebutkan oleh Pimpinan Pondok/Yayasan yaitu,
“Masalahnya hanya terletak pada informasi ada tidaknya lowongan pekerjaan
dan tes yang masih memakai tes wawancara belum memakai tes tulis dan tes
praktek untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh calon guru”.
Tim rekrutmen pun menjelaskan kendala yang sama seperti apa
yang dijelaskan oleh Pimpinan Pondok/Yayasan yaitu, “Hambatan pasti ada
disetiap kegiatan, mungkin untuk masalah rekrutmen ini minimnya informasi
jika pihak pondok memerlukan guru”.
Selanjutnya kendala ketiga yang dijelaskan oleh Kepala Sekolah
MA, berikut penjelasanya:
ada beberapa kendala pada saat menerima guru dari
eksternal. Kita harus melihat berkas, latar belakang hidup
dan pendidikanya. Intinya harus lebih selektif dalam
menerima guru eksternal karena pihak pondok tidak tahu
betul bagaimana calon pelamar ini. Kalau guru pengabdian
mungkin sudah tahu, karena selama kurang lebih 6 tahun
kita sudah memantau bagaimana sikap, sifat dan
kemampuanya dan inilah salah satu alasan mengapa lebih
banyak terdapat guru internal dibanding eksternal.
Dari ketiga pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
tiga masalah atau kendala sekaligus menjadi kelemahan Pondok Pesantren
Al-Amanah Al-Gontory. Masalah pertama terkait dengan metode
rekrutmen yang penyampaian informasi tidak dengan media secara luas
58
sehingga sekolah kekurangan pegawai yang memiliki pandangan dan
keterampilan baru. Selanjutnya masalah kedua adalah sistem seleksi
pegawai yang menggunakan tes wawancara saja sehingga akan berdampak
ketidak sesuaian pemilihan guru yang kompeten. Setelah itu adalah
kendala terakhir yaitu mengenai masalah rekrutmen guru yang dominan
berasal dari sumber internal. Merekrut dari sumber internal lebih mudah
dibanding dengan merekrut sumber eksternal karena selama 6 tahun atau
selama menjadi santri pihak Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
sudah memantau secara langsung bagaimana sikap, sifat dan
pengetahuanya. Berbeda dengan sumber eksternal yang pihak pondok
sendiri tidak mengetahui bagaimana calon guru tersebut.
Dari tiga masalah atau kendala yang disebutkan di atas, tentunya
akan menimbulkan beberapa ancaman seperti masalah banyaknya guru
hasil perekrutan internal terlebih pengabdian baru yang tidak menutup
kemungkinan akan menyebabkan kurangnya semangat belajar karena
metode yang dipakai sebatas metode ceramah. Selanjutnya masalah
penyeleksian yang hanya menggunakan tes wawancara antara tim
rekrutmen deengan calon guru. Hal ini pun tidak dapat dipungkiri akan
adanya guru yang kurang kompeten dalam mengajar karena ketika
perekrutan mengenai pengetahuan dan wawasan yang dimiliki baik itu
bersifat materi ataupun praktek.
6. Evaluasi Rekrutmen
Sesuai dengan kajian teori di Bab 2, cara utama untuk tahu apakah
usaha perekrutan tersebut efektif atau tidak, sekolah harus mellihat kepada
pemakaian biaya, waktu yang diperlukan untuk merekrut, serta kuantitas
dan kualitas pelamar. Berikut penjelasanya:
Mengenai biaya yang digunakan untuk merekrut, Tim Silabus
menjelaskan bahwa, “Tidak ada anggaran, biarpun ada itu juga untuk
konsumsi saja saat rapat dan itupun tidak banyak”. Pimpinan pondok pun
menambahkan, “tidak ada anggaran khusus untuk rekrutmen ini, karena
59
disini tidak ada tes tulis atau praktek pengajaran. Walaupun idealnya harus
melakukan tes secara tertulis dan praktek”. Selain itu juga penjelasan dari
salah satu guru matematika baru bahwa, “tidak ada biaya”.
Penjelasan secara singkat ini membuktikan bahwa di pondok ini
dalam kegiatan perekrutan tidak dikenakan biaya sepeserpun mengingat
tidak ada tes khusus untuk menyeleksi para calon guru. Peneyeleksian
hanya dilakukan dengan cara wawancara antara pelamar dengan Tim
Rekrutmen. Wawancarapun tidak dilakukan diruangan khusus, sehingga
pihak Pondok tidak harus mengeluarkan biaya khusus untuk pembangunan
ruang khusus perekrutan. Hal ini dibuktikan oleh penjelasan dari Tim
rekrutmen bahwa, “Tidak ada ruangan khusus yang digunakan untuk
kegiatan rekrutmen ini. Karena dalam perekrutan di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory ini hanya menerapkan sistem wawancara bukan
denag tes tertulis ataupun praktek”. Setelah dilakukanya wawancara secara
langsung, pihak Pondok akan mengadakan rapat untuk menentukan berhak
atau tidak calon pelamar ini untuk menjadi guru di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory.
Selanjutnya adalah mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk
mengisi lowongan yang kosong. Mengingat pembahasanya terkait oleh
waktu maka perlu diketahui kapan kegiatan rekrutmen ini dilakukan. Dan
hal dapat diketahui melalui penjelasan dari Pimpinan Pondok bahwa:
perekrutan guru dilakukan sesuai dengan kebutuhan saja,
terkecuali pengabdian. Pengabdian atau guru lulusan
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini pasti ada
ditiap tahunya. Jumlahnya kurang lebih 10-20. Perekrutan
guru pengabdian ini dilakukan dengan cara memberikan
angket kepada semua santri kelas 6 / kelas XII setelah
kegiatan UN. Isi angket itu sendiri adalah tentang
“bersedikah anda untuk mengabdi dipondok pesantren Al-
Amanah Al-Gontory?”. Pengabdian dari lulusan Gontor
rata-rata disini hanya setahun terutama putri.
Jadi kegiatan rekrutmen ini dilakukan dengan cara melihat
kebutuhan yang ada. Jika memang tidak dibutuhkanya guru maka kegiatan
rekrutmen ini tidak ntren dilakukan. Namun berbeda dengan perekrutan
60
guru pengabdian baik dari Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
ataupun Pondok Pesantren Modern Darussalam Gontor. Kegiatan
perekrutanya dilakukan setiap tahun.
Setelah dilakukanya wawancara, calon pelamar harus menunggu
keputusan tersebut. Menurut Tim Rekrutmen, “segala keputusan terdapat
pada pimpinan pondok tentu saja dengan musyawarah terlebih dahulu”.
Jadi pada intinya diterima tidaknya calon guru tersebut haus
dimusyawarahkan bersama terlebih dahulu dan tetap saja yang memberi
keputusan adalah Pimpinan Pondok/Yayasan, mengingat Pondok
Pesantren ini bernaungan kepada Yayasan. Menunggu hasil keputusan
tersebut diperlukanya waktu yang tidak begitu lama, dibuktikan oleh salah
satu guru yang pernah melewati proses rekrutmen menjelaskan bahwa,
“pengumumanya seminggu”. Akan tetapi berbeda dengan penjelasan salah
satu guru pengabdian, “karena saya guru pengabdian atau alumni dari
pondok pesantren Al-Amanah Al-Gontory jadi pas kelas XII saya dikasih
angket untuk diisi bersedia atau tidak jadi pengajar disini. Pengumuman
siapa saja yang diterima mengabdi itu setelah selesai acara Haflah atau
wisuda”.10
Kegiatan rekrutmen ini tidak membutuhkan waktu yang cukup
lama dan tidak ada batasan waktu kapan berakhirnya, hal in dapat
diketahui sesuai dengan penjelasan dari kepala sekolah MTs yaitu:
pelaksanaan rekrutmen dilaksanakan tidak terlalu lama,
untuk guru pengabdian sebelum kelulusan mereka diberi
angket untuk diisi bersedia tidaknya untuk mengabdi, tetapi
tetap dilihat kepada pengetahuan, sikap, dan sifatnya yang
mampu untuk mengajar. Selanjutnya untuk guru dari luar
biasanya jika sudah menaruh lamaran dan sekolah memang
membutuhkanya maka akan langsung dihubungi untuk
diwawancarai.
Dan yang terakhir adalah mengevaluasi kuantitas dan kualitas
pelamar. Kuantitas berhubungan langsung dengan jumlah atau banyaknya
pelamar yang masuk. Sedangkan kualitas pelamar dapat dilihat dari syarat-
10
Hasil wawancara dengan Banu Nurjannah, Guru Pengabdian Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory (Rabu, 15 Maret 2017), di Ruang Sekretariatan
61
syarat dan kualifikasi sebagai ketentuan yang telah dibuat oleh Tim silabus
dan Direktur TMI, berikut penjelasanya pimpinan pondok, “yang
menetapkan adalah tim rekrutmen bersama dengan unsur TMI (Tarbiyatul
Mu’allimien Al-Islamiyah). TMI adalah lembaga yang bertanggung jawab
dengan aktivitas belajar mengajar satri pada jam formal pendidikan”.
Pesantren untuk mengevaluasi kegiatan rekrutmen dijelaskan oleh
seluruh pihak yang memiliki tanggung jawab dalam kegiatan ini seperti
Pimpinan Pondok, Direktur TMI, Tim Silabus Kepala Sekolah MTs dan
MA. Berikut penjelasanya:
Kepala sekolah menjelaskan,“karena disetiap sabtu kita melakukan
agenda rapat, nanti ketika rapat akan dibahas tentang masalah atau kendala
yang dialami termasuk kegiatan rekrutmen”. Selanjutnya penjelasan dari
Direktur TMI, “caranya yaitu melihat kepada masalah yang ada, jika
masalah yang didapatkan tentang rekrutmen maka yang akan dibahas
dalam rapat adalah keseluruhan masalah mengenai rekrutmen. Intinya
semua cara menevaluasinya adalah melakukan rapat nanti pada saat rapat
akan dibahas”.
Dipertegas kembali oleh Kepala Sekolah MA bahwa cara
mengevaluasi kegiatan rekrumen yaitu sebagai berikut:
Tadi dibahas tentang kendala, cara mengevaluasinya tentu
saja kita rapat dahulu dengan semua pihak yang
bersangkutan seperti pimpinan pondok, Direktur TMI,
kepala sekolah, Tim Silabus dan guru untuk membicakan
bagaimana cara memecahkan masalah ini. Jadi harus lebih
selektif agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan, apalagi
ini berkaitan dengan guru. Guru itu akan mendokrin kepada
anak, kalu misalnya ada suatu hal yang berbeda dengan kita
itu namanya kecolongan maka harus lebih selektif dengan
cara mengecek berkas dahulu.
Penjelasan terakhir dari Tim Silabus yaitu, “selama ini pihak
sekolah mengevaluasi segala bentuk kegiatan dengan cara melakukan
rapat yang dilaksanakan pada hari sabtu”.
Dari banyaknya pendapat dan penjelasan mengenai Evaluasi
kegiatan rekrutmen ini, hampir semua mengatakan bahwa cara
62
mengevaluasinya yaitu dengan cara mengadakan rapat ataupun
musyawarah antara pihak-pihak yang bertanggung jawab atas kegiatan
rekrutmen seperti Pimpinan Pondok, Direktr TMI, Tim Rekrutmen, dan
Kepala Sekolah. Dalam kegiatan evalusai tersebut maka akan dibahas apa
saja kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan ini.
Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana keterlibatan para
penanggung jawab atas adanya kegiatan rekrutmen ini dapat dilihat dari
penjelasan mereka masing-masing. Penjelasan pertama yaitu dari
Pimpinan Pondok yang menyatakan bahwa:
Sejauh ini saya terus memantau kegiatan-kegiatan yang ada
dipondok termasuk kegiatan rekrutmen ini. Seandainya
saya berhalangan hadir dalam rapat yang berkaitan dengan
masalah guru seperti perekrutan ini maka saya
mempercayai anggota saya untuk mengurusinya tapi tetap
atas persetujuan saya.
Setelah itu Direktur TMI mengungkapkan seberapa jauh
keterlibanya di dalam kegiatan rekrutmen ini yaitu, “Tentu saja ada
keterlibatan antara sekolah dengan tim rekrutmen atau yang biasa disebut
disini adalah tim silabus atau tim kurikulum. Biasanya kami melakukan
rapat terlebih dahulu yang dihadiri oleh pimpinan, direktur TMI, termasuk
guru dalam melakukan rekrutmen”. Selain itu, menurut kepala sekolah
MA menyatakan bahwa:
sejauh ini tugas kepala sekolah sebagai penanggung jawab
sekaligus pemberi informasi ketika ada kekurangan guru.
Seperti saya sebagai kepala sekolah Madrasah Aliyah maka
harus tau guru apa saja yang dibutukan untuk mengajar di
jenjang MA, begitupun kepala sekolah Madrasah
Tsanawiyah.
Jika tadi kepala sekolah MA, selanjutnya akan diperjelas
bagaimana keterlibatan Kepala sekolah dalam pelaksanaa kegiatan
rekrutmen yaitu, “kepala sekolah hanya menjadi informan saja mengenai
kurangnya guru, untuk keputusan dan lain sebagainya diserahkan kepada
Tim silabus, Direktur TMI, dan Pimpinan Pondok”. Penjelasan terakhir dari
Tim Silabus sebagai salah satu bagian yang bertanggung jawab atas kegiatan
63
rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, berikut
penjelasanya:
Jika dikatakan sejauh mana, saya termasuk orang yang
bertanggung jawab atas kegiatan rekrutmen. mulai dari
membuat kualifikasi dan syarat pekerjaan yang dibantu
oleh direktur TMI. Selain itu juga saya yang mewawancarai
langsung calon pelamar, dan ketika rapat saya pula yang
menjelaskan bagaimana calon pelamar.11
Jadi dapat disimpulkan bahwa sejauh mana keterkaitan mereka
dapat dilihat dari tugas Pimpinan Pondok/Yayasan, Direktur TMI, Kepala
Sekolah dan Tim Silabus yang berbeda dalam kegiatan rekrutmen di Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Tugas-tugas ini dilakukan untuk
mendapatkan hasil rekrutmen yang sesuai dengan segala ketentuan yang
telah dibuat oleh pihak pondok.
C. Temuan Penelitian
Dari hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa sistem
rekrutemen yang terdiri dari tujuan, proses, metode, teknik, kendala dan
evaluasi sudah berjalan sebagai mestinya. Persyaratan yang ditetapkan
sesuai dengan apa yang telah dibuat oleh yayasan. Hal tersebut dapat
dilihat dari standar kualifikasi calon guru di Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory. Kegiatan rekrutmen ini dilakukan sesuai dengan kebutuhan
dan melihat kepada banyak atau sedikitnya rombongan belajar. Hanya saja
seleksi yang dilakukan hanya melalui tes wawancara saja dan untuk
mengetahui bagaimana kompetensi guru dilihat dari berkas-berkas
lamaran yang telah dibuat oleh calon pelamar. Waktu pengumuman untuk
mengetahui diterima atau tidaknya guru tersebut tidak begitu lama bagi
para calon guru yang bersumber dari eksternal. Akan tetapi ketentuan
waktu untuk mengetahui diterima tidaknya guru pengabdian atau guru
yang bersumber dari internal harus menunggu sampai dengan acara haflah
atau wisuda.
64
Meskipun sistem rekrutmen di Pesantren ini sudah dapat dikatakan
bagus, tetapi publikasi masih kurang optimal karena metode yang dipakai
adalah metode tertutup yang hanya memberikan informasi kepada para
karyawan atau orang –orang tertentu saja. Selain itu juga selain itu, guru
yang mengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini lebih
banyak guru
65
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan temuan-temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa Sistem
rekrutmen yang diterapkan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
sudah berjalan cukup baik meskipun ada beberapa aspek yang masih harus
diperbaiki mengenai hal metode, sumber dan cara penyeleksian guru.
Adapun Proses pelaksanaan rekrutmen ini dilakukan dengan cara (1)
Analisis kebutuhan (2) menentukan sumber rekrutmen, sesuai dengan
kebutuhan (3) memeriksa kesesuaian antara lamaran dengan spesifikasi
pekerjaan yang dibutuhkan, (4) menghubungi pelamar untuk wawancara, dan
yang terakhir (5) memberikan pengumunan tentang diterima atau tidaknya
sebagai pengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.
B. Saran
Dari kesimpulan hasil penelitian di atas penulis memberikan saran
sebagai berikut:
1. Penyeleksian untuk mendapatkan guru baru menurut penulis masih kurang
efektif, karena untuk melihat kompetensi yang dimiliki oleh guru tidak
hanya dapat dilihat dari hasil wawancara saja atau dengan melihat berkas-
berkas yang dibawa oleh calon guru. Maka dari itu perlu adanya psycotest
untuk mengetahui bagaimana kepribadian dari calon guru dan micro
teaching untuk mengetahui sesuai atau tidaknya calon guru tersebut
mengajar.
2. Perlu adanya metode terbuka pula seperti memasang iklan pada media
elektronik ataupun sekedar informasi adanya lowongan pekerjaan sebagai
guru dengan menyebutkan spesifikasi yang jelas di web Pondok Pesantren
Al-Amanah Al-Gontory.
66
3. Perlu adanya pelatiahn mengenai bagaimana cara mengajar yang
menyenangkan bagi guru pengabdian baru sehingga tidak terlalu monoton
ketika pembelajaran berlangsung.
67
DAFTAR PUSTAKA
Apandi, Idris. Guru Kalbu. Cimahi: CV.SMILES’s INDONESIA INSTITUTE,
2015
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2010.
Badriyah, Mila. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV PUSTAKA
SETIA, Cet. I. 2015.
Bafadal Ibrahim, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Jakarta:
Bumi Aksara, 2008
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 2012.
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks, Edisi X, Jilid I
2006.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara, cet. XVI, 2012.
L, Mathis Robert - John dan H.Jackson. Human Resource Management. Jakarta:
Salemba Empat, 2006.
Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, Jilid I
Edisi X, 2008.
Mudlofir, Ali. Pendidik Profesional. Jakarta: Rajawali Pers. Ed.I, Cet. I, 2012.
Mukhneri. Manajemen Sistem. Jakarta: BPJM FIP UNJ, 2005.
Mulyasa, E. Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT REMAJA
ROSDA KARYA, 2007.
Nova Listanti Ayuan, Rekrutemn dan Seleksi Guru di SMA Al-Islam Krian, Jurnal
Inspirasi Manajemen Pendidikan, Volume 4, Nomor 4, April 2014.
Nurhuda, Erwin, Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, penempatan
Kerja dan Pelatihan Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.9,2014.
Nurul, Badriyah. Analisis Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourcing. Jurnal EKBIS, Vol.1, 2015,
P. Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,
Ed. I Cet. XV, 2008).
68
Rahmiyati, Ayu Riska, Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS
di Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker Dharmais Tahun 2011”,
Skripsi, Depok, Universitas Indonesia, 2011. dipublikasikan
Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Lembaran Negara Tahun
2003. Sekretaris Negara. Jakarta.
Republik Indonesia. 2005. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2005, tentang Guru dan Dosen.Lembaran Negara Tahun 2005.
Sekretaris Negara. Jakarta.
Ririn, Fauziah Siti. Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada
Pand’s Collection Pandanaran”,Skripsi Universitas Islam Negeri
Walisongo, Semarang: 2015. dipublikasikan.
Rivai Veithzal dan Ella Jauvan Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers, Edisi.I, 2009.
Septeriana, Elza. Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. Skripsi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta. Jakarta: 2009. dipublikasikan.
Setiani, Baiq. Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga
Keja di Perusahaan, Jurnal Ilmiah. Vol.1, 2013.
Sinambela, Lijan Poltak, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara, 2016.
Sugiono. Metode Penelitian Kuatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
ALFABETA, cet. XII, 2011
Sulhan, Najib. Karakter Guru Masa Depan. Surabaya: Jaring Pena, cet.I. 2011.
Surya Mohamad, Landasan Pendidikan: Menjadi Guru yang Baik. Bogor: Ghalia
Indonesia, 2010.
Suwatno, dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: ALFABETA, cet. III, 2013.
69
Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang:
Program Pasca Sarjana IAIIN Walisongo Semarang, cet. I, 2012.
Wahjosumidjo. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: PT RAJAGRAFINDO
PERSADA, 2007
Yullyanti Ellyta, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai,
Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, , Volume 16, Nomor 3. Sept-
Des 2009
Pedoman Wawancara
(Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan)
Nama :
Jabatan :
Tempat :
Hari/tanggal :
1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai
rekrutmen ini?
2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
3. Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen
guru?
4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan
guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
10. Apakah pihak yayasan ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?
11. Sejauh mana keterlibatan yayasan dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan
oleh panitia?
12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong
disekolah?
13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?
14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?
15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam
melengkapi surat lamaranya? Apa saja?
16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?
17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
18. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau
tidaknya lowongan pekerjaan?
19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?
21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara
(Direktur Tarbiyatul Mu’allimiin Al-Islamiyah)
Nama :
Jabatan :
Tempat :
Hari/tanggal :
1. Apakah pihak sekolah membentuk panitia perekrutan guru?
2. Siapakah yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan
guru baru?
3. Sejauh mana keterlibatan sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan
oleh panitia?
4. Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus dalam melaksanakan
rekrutmen guru?
5. Apakah pihak sekolah mempersiapkan materi yang akan diujikan kepada
calon guru?
6. Apakah pihak sekolah menyiapkan tempat khusus untuk pelaksanaan tes?
7. Apakah sekolah memiliki pedoman dalam melaksanakan rekrutmen guru?
8. Berapa jumlah guru yang tersedia dan jumlah kurangnya guru
9. Apakah tujuan dilakukanya rekrutmen guru di sekolah?
10. Bagaimana cara bapak melengkapi kekurangan guru tersebut?
11. Apakah pihak sekolah merumuskan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen?
12. Kapan sekolah melakukan rekrutmen guru?
13. Bagaimana mekanisme atau prosedur pelaksaan rekrutmen disekolah ini?
14. Berapa lama waktu yang dibutuhkan sekolah dalam merekrut guru?
15. Apakah pihak sekolah menyiapkan pengumuman atau pemberitahuan akan
adanya kebutuhan guru?
16. Bagaimana cara sekolah memberi informasi tentang adanya perekrutan guru?
17. Tes apa saja yang diberikan oleh sekolah
18. Apakah persyaratan untuk calon guru dibuat sendiri oleh sekolah atau
ditetapkan dari pemerintah?
19. Apakah persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru di sekolah ini?
20. Kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada calon guru?
21. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
22. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
23. Teknik apa saja yang dipakai saat melakukan rekrutmen?
24. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
25. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara
(Kepala Sekolah Madrasah Aliyah)
Nama :
Jabatan :
Tempat :
Hari/tanggal :
1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai
rekrutmen ini?
2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
3. Apakah pihak sekolah memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan
rekrutmen guru?
4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan
guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
10. Bagaimana Kepala Sekolah mengajukan pengajuan akan kebutuhan guru
baru disekolah?
11. Apakah Kepala Sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?
12. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang
dilakukan oleh panitia?
13. agaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong
disekolah?
14. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?
15. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?
16. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam
melengkapi surat lamaranya? Apa saja?
17. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?
18. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
19. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau
tidaknya lowongan pekerjaan?
20. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
21. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?
22. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
23. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara
(Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah)
Nama :
Jabatan :
Tempat :
Hari/tanggal :
1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai
rekrutmen ini?
2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
3. Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen
guru?
4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan
guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
10. Apakah kepala sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?
11. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang
dilakukan oleh panitia?
12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong
disekolah?
13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?
14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?
15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam
melengkapi surat lamaranya? Apa saja?
16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?
17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
18. Bagaimana cara kepala sekolah untuk memberikan informasi mengenai ada
atau tidaknya lowongan pekerjaan?
19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?
21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara
(Tim Rekrutmen/ Tim Silabus)
Nama :
Jabatan :
Tempat :
Hari/tanggal :
1. Apakah tujuan utama diadakanya rekrutmen?
2. Apakah bapak terlibat dalam menetapkan perencanaan kebutuhan guru?
3. Pada bagian manakah bapak dalam kepanitian rekrutmen guru?
4. Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru disekolah ini?
5. Apakah ada ruangan khusus yang disediakan sekolah untuk tim rekrutmen
ini?
6. Kapan sekolah sudah melakukan rekrutmen guru?
7. Kapan terakhir sekolah melakukan rekrutmen guru?
8. Bagaimana mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini?
9. Sejauh mana keterlibatan bapak sebagai tim Silabus dalam kegiatan
rekrutmen?
10. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh
sekolah atau sudah ditetapkan oleh pemerintah?
11. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar?
12. Sumber manakah yang dimanfaatkan panitia dalam melakukan guru?
internal/eksternal? Apa alasanya?
13. Apa metode yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
14. Apa teknik yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen?
15. Bagaimana cara Tim rekrutmen untuk memberikan informasi mengenai ada
atau tidaknya lowongan pekerjaan?
16. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi
wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah?
17. Apakah hasil pengumuman diinformasikan secara terbuka?
18. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
19. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara
(Guru)
Nama :
Jabatan :
Tempat :
Hari/tanggal :
1. Kapan bapak/ibu mulai mengajar di sekolah ini?
2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?
3. Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk
menjadi guru disekolah?
4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada ibu?
5. Apakah bapak/ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?
6. Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?
7. Bagaimana cara bapak/ibu memperoleh informasi mengenai adanya
rekrutmen ini?
8. Bagaimana cara bapak/ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan?
10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?
11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar
disekolah ini?
12. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang
banyak atau sedikit?
13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah
dipenuhi?
14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh pelamar?
15. Menurut bapak/ ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?
Hasil Wawancara
(Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan)
Nama : Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd
Jabatan : Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan
Tempat : Ruang Sekertariatan
Hari/tanggal : Kamis, 9 Februari 2017
1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai
rekrutmen ini?
Jawaban: yang bertanggung jawab adalah tim silabus disaat rapat diadakan
tetapi tetap dalam persetujuan pimpinan pondok
2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
Jawaban: yang menetapkan adalah tim rekrutmen bersama dengan unsur
TMI (Tarbiyatul Mu’allimien Al-Islamiyah). TMI adalah lembaga yang
bertanggung jawa dengan aktivitas belajar mengajar satri pada jam formal
pendidikan.
3. Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen
guru?
Jawaban: tidak ada anggaran khusus untuk rekrutmen ini, karena disini tidak
ada tes tulis atau praktek pengajaran. Walaupun idealnya harus melakukan
tes secara tertulis dan praktek.
4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
Jawaban: tidak ada ruangan khusus, biasanya memakai ruangan sekretariatan
5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan
guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
Jawaban: ya, peraturan ini dibuat oleh yayasan atau pihak pondok. Kecuali
memang yang DPK, guru DPK adalah Guru diperbantukan jadi PNS yang
ditugaskan disini. Di pondok saat ini terdapat 2 orang Guru DPK. Untuk guru
DPK ini pihak Pondoklah yang meminta kepada pemerintah untuk
ditempatkan disini
6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
Jawaban: jumlah guru yang tersedia pada tahun ajaran ini adalah 113 guru.
Untuk kekurangan guru sesuai dengan laporan dan data dari bidang
kesekertariatan pondok untuk saat ini tidak ada. Karena kami merekrut guru
sesuai dengan kebutuhan. Jika terjadi masalah tentang adanya kekurangan
guru maka baru diadakanya kegiatan rekrutmen.
7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: perekrutan guru dilakukan sesuai dengan kebutuhan saja,
terkecuali pengabdian. Pengabdian atau guru lulusan Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory ini pasti ada ditiap tahunya. Jumlahnya kurang lebih 10-
20. Perekrutan guru pengabdian ini dilakukan dengan cara memberikan
angket kepada semua santri kelas 6 / kelas XII setelah kegiatan UN. Isi
angket itu sendiri adalah tentang “bersedikah anda untuk mengabdi dipondok
pesantren Al-Amanah Al-Gontory?”. Pengabdian dari lulusan Gontor rata-
rata disini hanya setahun terutama putri.
8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
Jawaban: Tidak lama, jika ada pelamar yang memberikan surat lamaran,
setelah itu kami adakan rapat bersama besoknya kami panggil untuk
diwawancarai.
9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
Jawaban: tujuannya yaitu mendapatkan guru yang meiliki kompetensi baik
dan sesuai dengan kebutuhan sekolah
10. Apakah pihak yayasan ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?
Jawaban: Tidak, itu hanya dilakukan oleh TIM silabus saja. Tapi untuk
memutuskan diterima atau tidaknya tentu saja saya sebagai pimpinan ikut
andil.
11. Sejauh mana keterlibatan yayasan dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan
oleh panitia?
Jawaban: sejauh ini saya terus memantau kegiatan-kegiatan yang ada
dipondok termasuk kegiatan rekrutmen ini. Seandainya saya berhalangan
hadir dalam rapat yang berkaitan dengan masalah guru seperti perekrutan ini
maka saya mempercayai anggota saya untuk mengurusinya tapi tetap atas
persetujuan saya.
12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong
disekolah?
Jawaban: seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kami mengidentifikasi
ada atau tidaknya jabatan setelah melakukan rapat dengan tim silabus. Jika
memang ada maka perlu dilakukan rekrutmen. Selain itu juga dari laporan
bagian pengajaran dengan melihat guru apa saja yang kurang. Rapat ini
biasaya terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur
pengasuhan dan Unsur TMI. Selain itu juga jika diperlukan guru DPK seperti
yang telah dijelaskan sebelumnya maka kami sebagai pihak pondok akan
meminta kepada pemerintah.
13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?
Jawaban: karena guru-guru berasal dari 3 kategori yaitu kategori guru
pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory, Pengabdian dari
lulusan KMI Darussalam Gontor dan guru non pengabdian atau guru dari
luar. Dari ketiga kategori ini semuanya memiliki mekanisme yang berbeda.
a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory
- Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela
kegiatan kelas 6)
- Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap
- Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari
pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan
dan unsur TMI
- Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan
mengabdi
- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren
menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru
- Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul
ikhtitam
b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor
- Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari
kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
- Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru
pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan
mengirimkan via pos dan E-mail
- Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.
- Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok
pesantren Al-Amaah Al-Gontory
- Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
- Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan
pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur
TMI
- Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat
tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang
bersangkutan
- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren
menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.
14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?
Jawaban: syarat utamanya yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas, dan
Tanpa cacat). Tanpa cacat disini artinya adalah kesiapan calon guru.
Contohnya jika suatu saat calon guru tersebut dipanggil untuk wawancara dan
harus datang pada jam sekian, maka calon gurupun harus datang pada waktu
yang telah ditentukan.
15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam
melengkapi surat lamaranya? Apa saja?
Jawaban: tentu saja ada, syaratnya sama saja seperti kebanyakan orang yang
ingin melamar pekerjaan seperti CV, Ijazah, surat lamaran.
16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara? Jawaban:
Loyalitas dan kesedian calon guru untuk mengajar di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory sekaligus menerima keadaan dan situasi yang terdapat
disini.
17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
Jawaban: sumber internal dan eksternal sesuai dengan kebutuhan
18. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau
tidaknya lowongan pekerjaan?
Jawaban: untuk saat ini keberadaan ada tidaknya lowongan dipondok
Pesantren hanya di informasikan melewati guru-guru saja yang kemudian
guru tersebut memberi infomasi tersebut kepada kerabat ataupun teman-
temannya. Pondok Pesantren belum memberikan informasi ini melewati
iklan.
19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: informasinya tentang kebutuhan guru tidak disampaikan dengan
iklan ataupun media lainya jadi metode yang dipakai adalah tertutup.
Meskipun demikian ada saja lamaran yang masuk untuk menjadi guru disini.
20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?
Jawaban: teknik desentralisasi karena kita termasuk lembaga kecil
21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban: masalahnya hanya terletak pada informasi ada tidaknya lowongan
pekerjaan dan tes yang masih memakai tes wawancara belum memakai tes
tulis dan tes praktek untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh calon
guru.
22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Jawaban: karena disetiap sabtu kita melakukan agenda rapat, nanti ketika
rapat akan dibahas tentang masalah atau kendala yang dialami termasuk
kegiatan rekrutmen.
Hasil Wawancara
(Direktur Tarbiyatul Mu’allimiin Al-Islamiyah)
Nama : Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd
Jabatan : Direktur Tarbiyatul Mu’allimin Al-Islamiyah
Tempat : Kantor TMI
Hari/tanggal : Selasa, 7 Maret 2017
1. Apakah pihak sekolah membentuk panitia perekrutan guru?
Jawaban: ya, hanya saja kami menyebutnya dengan nama Tim Silabus atau
Tim Kurikulum
2. Siapakah yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan
guru baru?
Jawaban: tentu saja pimpinan yang bertanggung jawab
3. Sejauh mana keterlibatan sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan
oleh panitia?
Jawaban: Tentu saja ada keterlibatan antara sekolah dengan tim rekrutmen
atau yang biasa disebut disini adalah tim silabus atau tim kurikulum.
Biasanya kami melakukan rapat terlebih dahulu yang dihadiri oleh pimpinan,
direktur TMI, termasuk guru dalam melakukan rekrutmen.
4. Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus dalam melaksanakan
rekrutmen guru?
Jawaban: Tidak ada budget khusus untuk perekrutan.
5. Apakah pihak sekolah mempersiapkan materi yang akan diujikan kepada
calon guru?
Jawaban: karena sekolah belum melaksanakan rekrutmen ini melewati tes
tulis maka tidak aada materi khusus, jadi intinya sekolah hanya melakukan
wawancara kepada pihak pelamar tentang kesiapanya mengajar.
6. Apakah pihak sekolah menyiapkan tempat khusus untuk pelaksanaan tes?
Jawaban: ada, diruang tertentu yaitu ruang sekretaris dan biasanya diruang
tertutup.
7. Apakah sekolah memiliki pedoman dalam melaksanakan rekrutmen guru?
Jawaban: Iya. Tentu saja sekolah memiliki pedoman tersendiri untuk
melakukan rekrutmen. Seperti syarat calon guru untuk masuk ke sekolah
kami.
8. Berapa jumlah guru yang tersedia dan jumlah kurangnya guru?
Jawaban: Jumlah guru yang tersedia saat ini ada 113, kalau guru sebenarnya
sudah cukup, hanya mungkin kita kekurangan guru bidang umum terutama
eksak seperti matematik, ekonomi
9. Apakah tujuan dilakukanya rekrutmen guru di sekolah?
Jawaban: untuk mendapatkan guru yang dibutuhkan sehingga dapat
membantu proses pengembangan sekolah agar pondok pesantren ini lebih
baik.
10. Bagaimana cara bapak melengkapi kekurangan guru tersebut?
Jawaban: sebenarnya tidak dikatakan kurang lebih tepatnya masih
membutuhkan artinya itu ada tapi kurang lengkap karena guru disini terfokus
dengan jam yang terlalu padat. Maka dari itu untuk mengurangi kepadatan
volume tersebut bisa dikurangi dengan cara diambil alih dengan guru lain ini
berlaku untuk guru umum, jika guru agama bisa dikatakan lebih.
11. Apakah pihak sekolah merumuskan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen?
Jawaban: Ya, sekolah menentukan semuanya yang berkaitan dengan
kelancaran proses pembelajaran.
12. Kapan sekolah melakukan rekrutmen guru?
Jawaban: Tiap tahun diadakan rekrutmen tepatnya
ditahun ajaran baru dan disesuaikan pula dengan kebutuhan.
13. Bagaimana mekanisme atau prosedur pelaksaan rekrutmen disekolah ini?
Jawaban: Sebenarnya kita tidak melakukan rekrutmen ini melewati selebaran
jika dibutuhkanya lowongan. Tetapi jika ada orang yang melamar dengan
membawa CV dan syarat-syarat untuk melamar kerja maka akan kami terima
lamaran tersebut dan kemudian mengadakan rapat untuk membicarakan
diterima atau tidaknya calon pelamar tersebut dengan melihat kebutuhan guru
yang ada, pengalaman, usia juga menentukan karena usia juga menjadi
syarat.
14. Berapa lama waktu yang dibutuhkan sekolah dalam merekrut guru?
Jawaban: Paling minimal sekitar satu semester jadi ditengah semester itu
sudah dirancang sampai menjelang tahun ajaran baru. Jadi ketika sudah
masuk tahun ajaran baru kita hanya tinggal menentukan siapa saja yang
berkesampatan untuk menjadi guru di Pondok ini.
15. Apakah pihak sekolah menyiapkan pengumuman atau pemberitahuan akan
adanya kebutuhan guru?
Jawaban: Tidak, biasanya orang-orang sudah tau dan langsung memberikan
CV. Terkecuali jika pihak sekolah terdesak dan butuh dengan kekurangan
guru maka kita mencari sendiri lewat rekan ataupun lembaga lain, seperti
lembaga pemerintahan yaitu Departemen Agama ataupun Sekolah Negeri.
Biasanya dari Sekolah Negari ada pelimpahan guru atau oper guru.
16. Bagaimana cara sekolah memberi informasi tentang adanya perekrutan guru?
Jawaban: kita memberikan informasi hanya kepada teman-teman saja tidak
dengan brosur ataupun iklan. Karena denagn tidak diberi informasipun ada
saja yang melamar untuk menjadi guru disini.
17. Tes apa saja yang diberikan oleh sekolah?
Jawaban: Tesnya hanya berupa wawancara saja
18. Apakah persyaratan untuk calon guru dibuat sendiri oleh sekolah atau
ditetapkan dari pemerintah?
Jawaban: Persyaratannya sama saja seperti orang yang ingin melamar
pekerjaan seperti biasanya yaitu membawa CV dan lain sebagainya.
19. Apakah persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru di sekolah ini?
Jawaban: Yang paling utama adalah beragama Islam, karena melihat status
kami sebagai Pindok Pesantren. Selain itu juga bisa bahasa arab. Untuk guru
umum akan kita upaya akan seiring berjalanya waktu da satu lagi yaitu
berakhlakuk karimah.
20. Kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada calon guru?
a. Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian)
b. Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian)
c. Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk
d. Siap mengikuti kumpul sabtuan
e. Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory
21. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
Jawaban: sumber internal ada, eksternal pun ada. Tapi lebih banyak internal.
22. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: metode tertutup ya bukan terbuka, karena rekrutmen guru ini
diinformasika untuk orang yang didalam saja, selanjutnya biar orang yang
didalam yang akan memberikan infonya ke luar.
23. Teknik apa saja yang dipakai saat melakukan rekrutmen?
Jawaban: Desentralisasi
24. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban: kendalanya yang saya rasakan, seperti kurangnya cara
penyampaian informasi
25. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Jawaban: caranya yaitu melihat kepada masalah yang ada, jika masalah yang
didapatkan tentang rekrutmen maka yang akan dibahas dalam rapat adalah
keseluruhan masalah mengenai rekrutmen. Intinya semua cara
menevaluasinya adalah melakukan rapat nanti pada saat rapat akan dibahas.
Hasil Wawancara
(Kepala Sekolah Madrasah Aliyah)
Nama : Syamsuddin, S.S, M.M.Pd
Jabatan : Kepala Sekolah Madrasah Aliyah
Tempat : Ruang Sekertariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai
rekrutmen ini?
Jawaban: untuk pengambilan keputusan tentu saja hasil musyawarah
bersama pada saat rapat.
2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
Jawaban: kualifikasi guru itu ditetapkan oleh TIM silabus dan Direktur TMI
3. Apakah pihak sekolah memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan
rekrutmen guru?
Jawaban: untuk perekrutan tidak dikenakan biaya apapun
4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
Jawaban: tidak ada ruangan khusus, biasanya memakai ruangan sekretariatan
5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan
guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
Jawaban: Alhamdulillah sudah sesuai, untuk peraturan atau persyaratanya
bisa dilihat di SOP
6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
Jawaban: jumlah guru saat ini 113, dan alhamdulillah belum ada kekurangan
guru
7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: untuk perekrutan internal tiap tahun, tetapi untuk perekrutan
eksternal disesuaikan sesuai kebutuhan
8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
Jawaban: tidak lama. Biasanya sebelum dibutuhkanya guru khususnya guru
umum, ada saja yang melamar. Nanti ketika kita membutuhkanya maka kita
akan menghubunginya.
9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
Jawaban: menurut saya tujuanya yaitu untuk mendapatkan guru terbaik dari
banyaknya guru yang melamar dengan melihat kualitasnya sebagai pengajar.
10. Bagaimana Kepala Sekolah mengajukan pengajuan akan kebutuhan guru
baru disekolah?
Jawaban: di pondok ini ada yang namanya rapat sabtuan, nanti di hari sabtu
tersebut kita akan membicaran apa saja yang terjadi dalam seminggu ini, jika
memang terdapat kendala guru seperti harus merekrut guru maka sat itulah
diajukan kebutuhan guru.
11. Apakah Kepala Sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?
Jawaban: tidak, biasanya TIM silabus yang mewawancara
12. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang
dilakukan oleh panitia?
Jawaban: sejauh ini tugas kepala sekolah sebagai penanggung jawab
sekaligus pemberi informasi ketika ada kekurangan guru. Seperti saya
sebagai kepala sekolah Madrasah Aliyah maka harus tau guru apa saja yang
dibutukan untuk mengajar di jenjang MA, begitupun kepala sekolah
Madrasah Tsanawiyah.
13. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong
disekolah?
Jawaban: melihat kepada rombongan belajar. Jika memang rombongan
belajar lebih banyak dibanding tahun sebelumnya maka dibutuhkan guru
untuk mengajar.
14. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?
Jawaban: bisa dilihat di dalam data mengenai ketentuan atau proses
rekrutmen.
a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory
- Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela
kegiatan kelas 6)
- Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap
- Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari
pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan
dan unsur TMI
- Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan
mengabdi
- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren
menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru
- Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul
ikhtitam
b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor
- Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari
kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
- Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru
pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan
mengirimkan via pos dan E-mail
- Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.
- Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok
pesantren Al-Amaah Al-Gontory
- Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
- Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan
pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur
TMI
- Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat
tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang
bersangkutan
- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren
menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.
15. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?
Jawaban: kredibilitas, loyalitas, keilmuan dan kredibilitas itulah yang
menjadi syarat utama
16. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam
melengkapi surat lamaranya? Apa saja?
Jawaban: seperti berkas lamaran biasa saja seperti CV, foto, Ijazah,
17. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?
Jawaban: ya itu yang tadi saya sebutkan kapasitas, loyalitas, keilmuan dan
kredibilitas
18. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
Jawaban: pondok mengambil sumber dari internal dan eksternal yang
tentunya melihat kebutuhan sesuai dengan Rombel (Rombongan Belajar)
19. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau
tidaknya lowongan pekerjaan?
Jawaban: memberikan informasinya lewat guru-guru saja, tapi biasanya
tanpa diberi tahupun ada saja yang melamar kesini.
20. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: seperti yang mba tadi jelaskan mengenai metode terbuka seperti
apa dan tertutup seperti apa, pondok pesantren lebih memakai metode
tertutup
21. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?
Jawaban: karena kita menerima guru baru tidak terlalu banyak, maka
tekniknya yaitu desentralisasi
22. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban: ada beberapa kendala pada saat menerima guru dari eksternal. Kita
harus melihat berkas, latar belakang hidup dan pendidikanya. Intinya harus
lebih selektif dalam menerima guru eksternal karena pihak pondok tidak tahu
betul bagaimana calon pelamar ini. Kalau guru pengabdian mungkin sudah
tahu, karena selama kurang lebih 6 tahun kita sudah memantau bagaimana
sikap, sifat dan kemampuanya.
23. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Jawaban: tadi dibahas tentang kendala, cara mengevaluasinya tentu saja kita
rapat dahulu dengan semua pihak yang bersangkutan seperti pimpinan
pondok, Direktur TMI, kepala sekolah, Tim Silabus dan guru untuk
membicakan bagaimana cara memecahkan masalah ini. Jadi harus lebih
selektif agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan, apalagi ini berkaitan
dengan guru. Guru itu akan mendokrin kepada anak, kalu misalnya ada suatu
hal yang berbeda dengan kita itu namanya kecolongan maka harus lebih
selektif dengan cara mengecek berkas dahulu.
Hasil Wawancara
(Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah)
Nama : Muhammad Kusnadi, S.Pd.I
Jabatan : Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah
Tempat : Ruang Sekertariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai
rekrutmen ini?
Jawaban: segala keputusan terdapat pada pimpinan pondok tentu saja dengan
musyawarah terlebih dahulu
2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
Jawaban: Direktur TMI dan Tim Silabus karena mereka lah yang lebih
mengetahui tentang apa saja yang sedang dibutuhkan
3. Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen
guru?
Jawaban: tidak dipungut biaya untuk rekrutmen
4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
Jawaban: tidak ada ruangan khusus untuk rekrutmen tapi biasanya
wawancaranya di ruang sekretariatan
5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan
guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
Jawaban: sudah sesuai alhamdulillah, karena dibuat sendiri oleh pondok
pesantren
6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
Jawaban: 113 untuk keseluruhan guru termasuk guru dari luar
7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: untuk guru pengabdian perekrutan diadakan tiap tahun, jika
perekrutan untuk guru umum biasanya sesuai dengan kebutuhan saja dan
disesuaikan oleh rombongan belajar
8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
Jawaban: pelaksanaan rekrumen dilaksanakan tidak terlalu lama, untuk guru
pengabdian sebelum kelulusan mereka diberi angket untuk diisi bersedia
tidaknya untuk mengabdi, tetapi tetap dilihat kepada pengetahuan, sikap, dan
sifatnya yang mampu untuk mengajar. Selanjutnya untuk guru dari luar
biasanya jika sudah menaruh lamaran dan sekolah memang membutuhkanya
maka akan langsung dihubungi untuk diwawancarai.
9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
Jawaban: tujuannya tentu saja agar sekolah semakin baik dengan melihat
kepada guru-guru yang memiliki kompetensi yang baik pula dari hasil
rekrutmen.
10. Apakah kepala sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?
Jawaban: tidak, kepala sekolah hanya mengajukan kebutuhan guru tetapi
untuk yang mewawancarai biasanya Tim silabus
11. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang
dilakukan oleh panitia?
Jawaban: kepala sekolah hanya menjadi informan saja mengenai kurangnya
guru, untuk keputusan dan lain sebagainya diserahkan kepada Tim silabus,
Direktur TMI, dan Pimpinan Pondok.
12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong
disekolah?
Jawaban: ada tidaknya lowongan itu dilihat dari:
a. Banyaknya Rombel atau disebut dengan rombongan belajar
b. Kebutuhan guru
c. Banyaknya guru yang berhenti ketika masa kontraknya telah selesai.
Untuk masa kontrak itu selama per 1 tahun, ini berlaku untuk semua
guru. Gurunya itu biasanya guru umum kalau guru pondok yang sifatnya
agama seperti tauhid, fiqh dll itu sangat mencukupi.
13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?
Jawaban: ada di SOP
a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory
- Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela
kegiatan kelas 6)
- Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap
- Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari
pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan
dan unsur TMI
- Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan
mengabdi
- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren
menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru
- Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul
ikhtitam
b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor
- Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari
kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
- Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru
pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan
mengirimkan via pos dan E-mail
- Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.
- Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok
pesantren Al-Amaah Al-Gontory
- Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
- Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan
pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur
TMI
- Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat
tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang
bersangkutan
- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren
menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.
14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?
Jawaban: yang pastinya adalah bersedia untuk mengajar disini dengan
menerima keadaan yang ada di Pondok Pesantren
15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam
melengkapi surat lamaranya? Apa saja?
Jawaban: pasti ada dan ini berlaku untuk semua guru sebagai dokumentasi
sekolah. Seperti CV, Ijazah, fhoto, surat lamaran dan yang lainya
16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?
Jawaban: aspek loyalitas dan kemampuanya untuk mengajar, karena sekolah
membutuhkan guru yang benar-benar memiliki mutu yang baik dan siap
untuk mengajar dan mendidik anak-anak.
17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
Jawaban: sumber internal dan eksternal. Penggunaan ini sesuai kebutuhan
saja, jika memang dibutuhkanya adalah guru luar maka pasti kita gunakan
sumber eksternal. Tapi untuk guru yang sifatnya mengajar agama atau ilmu
kepondokan alhamdulillah sudah cukup dan tidak ada penambahan lagi untuk
saat ini.
18. Bagaimana cara kepala sekolah untuk memberikan informasi mengenai ada
atau tidaknya lowongan pekerjaan?
Jawaban: pertama saya memberi tahu pihak Tim silabus saat rapat bahwa
ada kekurangan guru. Selanjutnya nanti pihak Tim silabus lah yang memberi
tahu kepada guru-guru lain agar disampaikan kepada sanak saudara atau
teman-temanya bahwa dipondok ini dibutuhkan guru dengan mata pelajaran
apa seperti itu.
19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: metode tertutup sepertinya, karena pondok tidak merekrut guru
secara sekaligus dan tidak dipublikasikan lewat iklan ataupun brosur seperti
perusahaan
20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?
Jawaban: karena pondok pesantren termasuk lingkup yang kecil jadi teknik
yang dipakai itu adalah desentralisasi
21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban: kendala yang biasa terjadi sekitar informasi ada tidaknya lowongan
yang belum memakai iklan atau yang lainya
22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Jawaban:cara mengevaluasinya yaitu melakukan rapat bersama untuk
mencari pemecahan tentang masalah perekrutan mulai dari segi kualitas
mengajar dari pada guru baru.
Hasil Wawancara
(Tim Rekrutmen/ Tim Silabus)
Nama : Jazuli Fadil, S.Pd.I., M.M.
Jabatan : Sekretaris dan Tim Rekrutmen
Tempat : Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Kamis, 9 Februari 2017
1. Apakah tujuan utama diadakanya rekrutmen?
Jawaban: tujuan dari rekrutmen itu sendiri kan sebagai kegiatan yang
dilakukan oleh sekolah untuk mencari sekaligus menetapkan guru untuk
bekerja dengan melihat kepada kemampuan yang dimilikinya sebagai syarat
agar bisa mengajar dan tentu saja disesuaikan dengan syarat dan ketentuan
yang kita buat. Jadi jika ada yang menaruh lamaran sebagai bukti bahwa dia
melamar disini maka dengan senang hati lamaranya kami terima tapi jika
suatu saat kami membutuhkan barulah kami panggil untuk kami tes
kesedianya.
2. Apakah bapak terlibat dalam menetapkan perencanaan kebutuhan guru?
Jawaban: tidak semuanya terlibat langsung, biasanya hanya saya sebagai
sekretaris pondok dan H. Adityawarman, S.E, M.M.Pd sebagai pengawas
pengasuhan santri. Tim Rekrutmen atau Tim silabus ini dibuat untuk
membantu jalanya kegiatan yang berkaitan dengan belajar da pembelajaran
termasuk ke dalam rekrutmen.
3. Pada bagian manakah bapak dalam kepanitian rekrutmen guru?
Jawaban: dalam kepanitian rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory ini tidak ada bagian atau devisi tertentu, pekerjaanya hampir sama
yaitu membantu jalanya kegiatan belajar dan pembelajaran
4. Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru disekolah ini?
Jawaban: Tidak ada, biarpun ada juga untuk konsumsi saja saat rapat dan
itupun tidak banyak.
5. Apakah ada ruangan khusus yang disediakan sekolah untuk tim rekrutmen
ini?
Jawaban: Tidak ada ruangan khusus yang digunakan untuk kegiatan
rekrutmen ini. Karena dalam perekrutan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory ini hanya menerapkan sistem wawancara bukan denag tes tertulis
ataupun praktek.
6. Kapan sekolah sudah melakukan rekrutmen guru?
Jawaban: Rekrutmen dilakukan sesuai kebutuhan. Jika ternyata terdapat
jabatan guru yang kosong maka Tim silabus dan unsur TMI (Tarbiyatul
Mu’allimien Al-Islamiyah) akan mengadakan rapat.
7. Kapan terakhir sekolah melakukan rekrutmen guru?
Jawaban: tahun ini ada 1 guru non pengabdian yang masuk. Kalau guru
pengabdian sekitar 10-20 orang yang mengabdi.
8. Bagaimana mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini?
Jawaban: mekanisme atau prosedur rekrutmen itu sendiri terdapat dalam
peraturan atau ketentuan-ketentuan. Karena disini ada 3 kategori
pengangkatan guru baru mulai dari pengabdian dari lulusan Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, Pengabdian Pondok Pesantren Modern
Darussalam Gontor dan Non Pengabdian.
a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory
- Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela
kegiatan kelas 6)
- Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap
- Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari
pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan
dan unsur TMI
- Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan
mengabdi
- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren
menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru
- Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul
ikhtitam
b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor
- Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari
kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
- Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru
pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan
mengirimkan via pos dan E-mail
- Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.
- Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok
pesantren Al-Amaah Al-Gontory
- Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
- Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan
pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur
TMI
- Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat
tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang
bersangkutan
- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren
menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.
9. Sejauh mana keterlibatan bapak sebagai tim Silabus dalam kegiatan
rekrutmen?
Jawaban: jika dikatakan sejauh mana, saya termasuk orang yang
bertanggung jawab atas kegiatan rekrutmen. mulai dari membuat kualifikasi
dan syarat pekerjaan yang dibantu oleh direktur TMI. Selain itu juga saya
yang mewawancarai langsung calon pelamar, dan ketika rapat saya pula yang
menjelaskan bagaimana calon pelamar.
10. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh
sekolah atau sudah ditetapkan oleh pemerintah?
Jawaban: Ya, kami membuatnnya sendiri dengan dibantu oleh Tim silabus.
11. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar?
Jawaban: Persyaratanya yaitu:
a. Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian)
b. Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian)
c. Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk
d. Siap mengikuti kumpul sabtuan
e. Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory
12. Sumber manakah yang dimanfaatkan panitia dalam melakukan guru?
internal/eksternal? Apa alasanya?
Jawaban: kalau berbicara tentang sumber, Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory memakai keduanya sesuai kebutuhan saja. Bisa dilihat ketika guru
pengabdian maka sumbernya adalah internal, kalau guru yang berasal dari
Gontor dan Non pengabdian berarti memakai Eksternal. Jadi intinya sesuai
kebutuhan saja.
13. Apa metode yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: metodenya yang dipakai itu adalah tertutup
14. Apa teknik yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban: sekolah tidak menerapkan harus pakai teknik seperti apa, hanya
jika dikaitkan dengan teori yang tadi disebutkan sekolah memakai teknik
desentralisasi.
15. Bagaimana cara Tim rekrutmen untuk memberikan informasi mengenai ada
atau tidaknya lowongan pekerjaan?
Jawaban:Dari pihak internal saja, seperti misalnya Pondok membutuhkan
guru Matematika, nanti saya memberi tahu kepada guru-guru, dan guru-guru
yang akan mencarinya, baik itu temanya, saudaranya ataupun kerabatnya.
Tapi tetap walaupun calon pelamar masih termasuk keluarga dari Pondok
seperti anak pimpinan, maka tetap melakukan prosedur yang telah
ditentukan. Karena ini berlaku untuk semuanya dan tidak terkecuali.
16. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi
wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah?
Jawaban: Belum ada, selama ini jika kami mebutuhkan guru, caranya seperti
yang tadi saya jelaskan yaitu memberikan informasinya dari mulut ke mulut
saja. Kalau memakai rekomendasi seperti itu dikhawatirkan akan
menimbulkan ketidak cocokan dan kekurang ikhlasan dalam mengajar.
17. Apakah hasil pengumuman diinformasikan secara terbuka?
Jawaban: Tidak, jadi yang mengetahui diterimanya atau tidak calon guru
tersebut ya hanya saya sebagai sekretaris yang mewawancarai dan calon guru
tersebut. Tapi tetap akan diumumkan ketika rapat mingguan yang
dilaksanakan tiap hari sabtu bahwa ada guru baru yang akan mengajar disini.
Kami belum seperti sekolah lain yang memberikan informasi lewat media
iklan atau lain sebagainya.
18. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?
Jawaban: Hambatan pasti ada disetiap kegiatan, mungkin untuk masalah
rekrutmen ini minimnya informasi jika pihak pondok memerlukan guru.
19. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Jawaban: selama ini pihak sekolah mengevaluasi segala bentuk kegiatan
dengan cara melakukan rapat yang dilaksanakan pada hari sabtu.
Hasil Wawancara
(Guru)
Nama : Banu Nurjannah
Jabatan : Guru Agama
Tempat : Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1. Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini?
Jawaban: mulai ngajar tahun 2016
2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?
Jawaban: tidak sama sekali dikenakan biaya
3. Berapa lama ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi
guru disekolah?
Jawaban: karena saya guru pengabdian atau alumni dari pondok pesantren
Al-Amanah Al-Gontory jadi pas kelas XII saya dikasih angket untuk diisi
bersedia atau tidak jadi pengajar disini. Pengumuman siapa saja yang
diterima mengabdi itu setelah selesai acara Haflah atau wisuda.
4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada ibu?
Jawaban: tidak ada tes untuk guru pengabdian
5. Apakah ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?
Jawaban: tidak diberi pengarahan, ada pengarahan hanya pada saat pengisian
angket saja
6. Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?
Jawaban:Puas, karena cara merekrut dari guru pengabdian itu dilihat dari
kesedian, prestasi, dan akhlak selama dipondok. Kalau misalnya yang ingin
mengabdi adalah orang yang sering melanggar maka itu menjadi
pertimbangan
7. Bagaimana cara ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini?
Jawaban: saya kan guru pengabdian jadi ga pake informasi begitu.
8. Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
Jawaban: diumumkan setelah acara haflah selesai, setelah itu pimpinan
pondok bertemu dengan orang tua untuk membicarakan secara khusus
9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan?
Jawaban: sesuai, karena tiap tahunpun seperti itu
10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada ibu?
Jawaban: kalau untuk guru pengabdian yang penting lulus dari pondok
pesantren saja dengan memiliki akhlak, ilmu pengetahuan, dan mampu
mengajar.
11. Berapa lama pengalaman mengajar ibu miliki sebelum mengajar disekolah
ini?
Jawaban: belum ada, malahan ini pengalam pertma mengajar
12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak
atau sedikit?
Jawaban: sedikit sih menurut saya
13. Menurut ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi?
Jawaban: alhamdulillah mudah dan tidak menyulitkan
14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh pelamar?
Jawaban: mungkin kalau untuk guru non pengabdian itu disampaikan tapi
kalau untuk guru pengabdian tidak
15. Menurut ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?
Jawaban: menurut saya agar sekolah lebih baik lagi dengan adanya guru-
guru baru yang memiliki pengalaman dan ilmu yang baru.
Hasil Wawancara
(Guru)
Nama : Septi Komalasari
Jabatan : Guru IPA
Tempat : Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1. Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini?
Jawaban: mulai ngajar tahun 2016
2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?
Jawaban: tidak dikenakan biaya
3. Berapa lama ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi
guru disekolah?
Jawaban: saya guru pengabdian jadi menunggunya diterima atau tidaknya
jadi guru disini dari akhir kelas 12 sampai selesai acara wisuda
4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu?
Jawaban: tidak ada tes
5. Apakah ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?
Jawaban: ada pengarahan pas pengisian angket
6. Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?
Jawaban:alhamdulillah ya sudah puas kalau untuk sistem rekrutmen untuk
guru pengabdian
7. Bagaimana cara ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini?
Jawaban: saya kan guru pengabdian jadi langsung dan tidak mendapatkan
informasi dari siapapun
8. Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
Jawaban: dapat hasilnya itu pas selesai acara wisuda atau perpisahan
9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan?
Jawaban: iya sudah sesuai
10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?
Jawaban: persyaratanya yang penting bisa mengajar dan lulus dari pondok
pesantren Al-Amanah Al-Gontory
11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar?
Jawaban: belum ada pengalaman mengajar. Tapi ketika kelas XII ada yang
namanya Amaliyah Tadris atau praktik mengajar. Jadi ketika masuk kelas
untuk mengajar ga terlalu kaku buat ngajar.
12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak
atau sedikit?
Jawaban: tidak
13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah
dipenuhi?
Jawaban: mudah sekali
14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh pelamar?
Jawaban: tidak ada
15. Menurut bapak/ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?
Jawaban: tujuanya yaitu untuk menambah guru yang memiliki kompetensi
yang baik agar dalam proses belajar pembelajaran lebih baik.
Hasil Wawancara
(Guru)
Nama : Abdurrahim
Jabatan : Guru Qowaid (Agama)
Tempat : Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1. Kapan bapak mulai mengajar di sekolah ini?
Jawaban: mulai ngajar tahun 2009
2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan bapak dikenakan biaya?
Jawaban: saya kan alumni sini, jadi tidak ada embel-embel biaya
3. Berapa lama bapak menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk
menjadi guru disekolah?
Jawaban: jadi kalau perekrutan pengabdian ini beda dengan orang yang
masuk dari luar dengan memasukan berkas dengan menunggu panggilan.
Kalau perekrutan pengabdian sudah dipantau selama 6 tahun. Seorang guru
yang merekrut memantau dari kelas 1 sampai kelas 6.
4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak?
Jawaban:dipantau dari nilai keseharian. Intinya pengabdian itu diambil dari
anak didik kita sendiri jadi sudah tahu bagaimana mereka.
5. Apakah bapak mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?
Jawaban: pengarahan hanaya ada pada saat ingin mengisi angket
6. Apakah bapak merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?
Jawaban:Puas alhamdulillah
7. Bagaimana cara bapak memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen
ini?
Jawaban: Balik lagi saya adalah guru pengabdian jadi infonya langsung dari
pondok sendiri.
8. Bagaimana cara bapak mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
Jawaban: mendapatkan hasilnya pas wisuda, nanti disebutin siapa aja yang
mengabdi
9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan?
Jawaban: untuk guru pengabdian diumumkan sesuai dengan waktu yang
ditentukan.
10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak?
Jawaban: tidak ada syarat. Paling angket aja, itu juga langsung angket
penganggkatan. Tapi sebelumnya dikasih selembaran untuk setiap santri,
diselembaran itu tertulis siap atau tidak untuk mengabdi dengan alasan, tetapi
tetap pada keputusan pimpinan. Langsung nanti pas wisuda yang ngabdi
dipanggilin.
11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak miliki sebelum mengajar?
Jawaban: saya mengajar hanya di Pondok Pesantren ini saja. Tapi disini ada
yang namanya Amaliyah Tadris atau praktek mengajar. Amaliyah tadris
merupakan penerapan dari teori selama 4 tahun belajar pelajaran
kepondokan.
12. Menurut bapak, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang
banyak atau sedikit?
Jawaban: tidak terlalu banyak
13. Menurut bapak, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi?
Jawaban: sangat mudah, yang penting kita sebagai calon guru mampu untuk
menerima keadaan dan mampu mendidik para santri.
14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh pelamar?
Jawaban: untuk guru dari luar ada mungkin, tapi kalau guru pengabdian
sudah tahu apa ketentuanya
15. Menurut bapak apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?
Jawaban: tujuanya untuk mendapatkan guru-guru yang memiliki
pengetahuan, kompetensi dan akhlak yang baik sehingga pondok pesantren
akan lebih maju dan berkembang.
Hasil Wawancara
(Guru)
Nama : Muhammidin
Jabatan : Guru Matematika
Tempat : Ruang Sekretariata
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1. Kapan bapak mulai mengajar di sekolah ini?
Jawaban: mulai ngajar tahun 2005
2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?
Jawaban: tidak, langsung mengajar saja
3. Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk
menjadi guru disekolah?
Jawaban: setengah tahun, kan ngasih lamaran dulu nanti kalau diterima baru
dipanggil
4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu?
Jawaban: tidak ada, hanya ada wawancara saja
5. Apakah bapak mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?
Jawaban: tidak
6. Apakah bapak/ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksankan sekolah?
Jawaban: kalau jaman saya dulu kan belum begitu bagus karena pondok
pesantren masih butuh guru kalau sekarang sudah memakai rekrutmen yang
sudah cukup bagus, karena tidak semua yang melamar diterima. Mulai bagus
tahun 2010
7. Bagaimana cara bapak memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen
ini?
Jawaban: waktu masuk dari anak saya disini, karena saya dulu sering kesini
untuk jenguk anak saya jadi tahu
8. Bagaimana cara bapak/ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
Jawaban: pakai surat
9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan?
Jawaban:
10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?
Jawaban: ada CV, photo, pengalaman kerja
11. berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar?
Jawaban: pernah, ngajar SD, STM, Aliyah dan Tsanawiyah juga peernah.
12. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang
banyak atau sedikit?
Jawaban: sedikit
13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah
dipenuhi?
Jawaban: mudah kalau menurut saya
14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh pelamar?
Jawaban: waktu itukan hanya wawancara ya, jadi ga dikasih tahu
15. Menurut bapak/ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?
Jawaban: tujuannya agar sekolah mendapatkan guru yang sesuai dengan
kebutuhan, sehingga kegiatan akan sekolah lebih baik.
Hasil Wawancara
(Guru)
Nama : Septi Istiyana, S.Pd
Jabatan : Guru Matematika
Tempat : Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1. Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini?
Jawaban: mulai ngajar tahun 2017
2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?
Jawaban: tidak ada biaya
3. Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk
menjadi guru disekolah?
Jawaban: pengumumanya seminggu
4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu?
Jawaban: di tes tapi interview aja
5. Apakah bapak/ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?
Jawaban: ada
6. Apakah bapak/ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksankan sekolah?
Jawaban: cukup bagus
7. Bagaimana cara bapak/ibu memperoleh informasi mengenai adanya
rekrutmen ini?
Jawaban: dari temen dapat informasinya
8. Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
Jawaban: diberitahu lewat SMS dan telpon
9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan?
Jawaban: ya, sesuai
10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?
Jawaban: lulus S1, CV, surat lamarana seperti biasa saja
11. Berapa lama pengalaman mengajar yang ibu miliki sebelum mengajar?
Jawaban: ada, sebentar tidak sampai satu tahun
12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak
atau sedikit?
Jawaban: tidak terlalu banyak
13. Menurut ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi?
Jawaban:kalau sedikit berarti mudah untuk dipenuhi
14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh pelamar?
Jawaban: nyebutin doang sih kalau kesini harus bawa CV
15. Menurut ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?
Jawaban: untuk memperoleh guru yang sesuai dengan kebutuhan sekolah
saat ini.
Hasil Studi Dokumen
Analisis Sistem Rekrutmen Pondok Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory Tangerang Selatan
Hari/Tanggal : Kamis, 9 Februari 2017
Tempat : Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan
No. Dokumen Ada Tidak
ada Deskripsi Studi Dokumen
1. Data sejarah berdirinya
Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory
√
Data sejarah atau profil
Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory ini
memuat sejarah singkat,
visi dan misi, panca jiwa
pondok, letak geografis,
kehidupan keseharian
siswa mulai dari kegiatan
harian, mingguan, sampai
dengan bulanan, beserta
kegiatan ekstrakulikuler
yang ada.
2. Data Siswa Pondok Pesantren
Al-Amanah Al-Gontory
√
Data siswa ini memuat
seluruh nama siswa
Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory
periode 2016/2017.
3. Data Guru Pondok Pesantren
Al-Amanah Al-Gontory
√
Data guru ini memuat 113
nama guru beserta tempat
tanggal lahir, alamat,
pendidkan terakhir dan
jabatan yang diterima di
Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory
periode 2016/2017
4. Struktur organisasi Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory
√
Struktur organisasi yang
ada memuat struktur
berbentuk tabel mulai dari
pimpinan pondok sampai
dengan staf.
5. Pedoman atau SOP perekrutan
guru Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory
√
Pedoman yang berisi
ketentuan dan prosedur
penerimaan guru Pondok
Pesantren Al-Amanah Al-
Gontory
TARBIYATUL MU'ALLIMIN AL-ISLAMIYAH PON-PES AL-AMANAH AL-GONTORY
TAHUN AJARAN 2016 - 2017
No
NIG
Nama Tempat
Lahir
Tanggal
Lahir Alamat Pendidikan Jabatan
1 19920002 KH. Sundusi Ma'mun Jakarta 17 Juli
1955
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten KMI Gontor Pimpinan Pondok Pesantren
2 20040096 Al-Ustadz Drs. Abdus
Syakur, M.M.Pd Jakarta
12 Maret
1965
Jln. Ciragil II No 24 RT.05/ RW.01, Kel. Rawa Barat Kec.
Kebayoran Baru Kota Jakarta Selatan - DKI Jakarta S 2 Pimpinan Pondok Pesantren
3 19990067
Al-Ustadz Syahril
Shiddiq, S.Ag,
M.M.Pd
Jakarta 1 Maret
1972
Jl. Taman Makam Bahagia Abri Rt.003/ Rw.05 Kel. Parigi
Baru Kec. Pondok Aren Kota Tangerang Selatan - Banten S 2 Ketua Yayasan
4 19920003
Al-Ustadz H.
Adityawarman, S.E,
M.M.Pd
Jakarta 18 Maret
1973
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2
Pengawas Yayasan & Musyrif Staf
Pengasuhan Santri Putra
5 19990068
Al-Ustadz H. Nasan
Al-Bintary, S.Ag,
M.M.Pd
Jakarta 18 Maret
1971
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Pengurus Yayasan
6 19990069 Al-Ustadz Jaenudin,
S.Q, M.M.Pd Lebak
26 Januari
1969
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Bendahara Yayasan
7 19960054
Al-Ustadz Drs.
Mursofi Salim,
M.M.Pd
Jakarta
3
Desember
1968
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Direktur TMI I
8 19950035 Al-Ustadz Jazuli
Fadil, S.Pd.I, M.M.Pd Tulungagung
9
Desember
1974
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Sekretaris Umum
9 19930014
Al-Ustadz M.
Kurniawan, CH, S.Pd,
M.M.Pd
Jakarta
17
November
1968
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Direktur TMI II
10 19950047 Al-Ustadz Drs. Ahd.
Rafei, M.M.Pd Palembang
11 Januari
1965
Jln. Lembang II RT 01/12 No 75 Ciledug Kota Tangerang
Banten S 2 Ketua KOPPONTREN
11 19930010 Al-Ustadz Santosa, Sidoarjo 18 Parung Serap Ciledug Kota Tangerang D 3 -
B.A Oktober
1969
12 20020080
Al-Ustadz
Syamsuddin, S.S,
M.M.Pd
Tangerang 14 Mei
1982
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Kepala Madrasah MA
13 20030095 Al-Ustadz Surip,
S.H.I, M.M Brebes
4 Juni
1976 Jln. Sukadamai No 101 Ciputat Kota Tangerang Selatan S 2 -
14 20050126
Al-Ustadz Drs.
Muhammidan,
M.M.Pd
Magelang 10 Juli
1966
BMP Blok F-8 Pondok Petir Bojong Sari Depok Jawa
Barat S 2 Sekretaris KOPPONTREN
15 20050127 Al-Ustadz Bachrudin,
S.H, M.M.Pd Tangerang
29 Juni
1976
Kp. Kebantenan RT 002/08 Pondok Aren Tangerang
Selatan Banten S 2 -
16 20080163
Al-Ustadz H. Drs.
Makmun Arba',
M.M.Pd
Jakarta 3 Februari
1964
Jln. M. Jani No 27 B RT 001/003 Petukangan Utara
Pesangrahan Jakarta Selatan S 2 -
17 20030093
Al-Ustadzah Risa
Maesarani, S.Pd.I,
M.M.Pd
Jakarta 16 Maret
1980
Jln. Al-Gontory RT 03/05 Parigi Baru Pondok Aren
Tangerang Selatan Banten S 2
Musyrif Staf Pengasuhan Santri
Putri
18 20030092 Al-Ustadzah Sunarti,
S.Pd.I, M.M.Pd Tangerang
7 Juni
1980
Jln. H. Kabun RT 005/09 No 29 Rengas Ciputat Timur
Tangerang Selatan Banten S 2 -
19 20050118 Al-Ustadz
Abdurrahman, S.Pd.I Tangerang
22
September
1986
Jln. Cikini Dalam RT 03/02 No 26 Kel Jurang Mangu
Barat Pondok Aren Tangerang Selatan Banten S 1 Gontory Mart
20 20050119 Al-Ustadz Edi
Muhasan, S.Pd.I Tangerang
6 Juni
1985
Jln. Sultan Agung Tirtayasa Gang M. Siban RT 02/02
Kunciran Indah Kota Tangerang Banten S 1
Wakil Direktur TMI II (Bid.
Kesiswaan dan Kedisiplinan)
21 20070157 Al-Ustadz Muhammad
Kusnadi, S.Pd.I Tangerang
1 Mei
1989
Jln. Masjid Nurul Fajri RT 02/03 No 20 Pondok Aren
Tangerang Selatan Banten S 1 Kepala Madrasah MTS
22 20070147 Al-Ustadz Muhammad
Taufiq, S.Pd.I Semarang
13 Juni
1986
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 1 Gontory Mart
23 20080175 Al-Ustadzah
Rustianah, S.Pd.I Tangerang
1
Desember
1989
Jln. H. Jali Kunciran Jaya RT 006/02 Kec. Pinang Kota
Tangerang S 1 Bendahara KOPPONTREN
24 20080173 Al-Ustadzah Siti
Nurfitriah, S.Pd.I Jakarta
28 Mei
1989 Jln. Murni RT 001/02 No 89 Joglo Jakarta Barat S 1
Ketua Bagian Adminitrasi Putri &
Bagian Dapur Putri
25 20080176 Al-Ustadzah Hana Nur
Alfiana, S.Pd.I Jakarta
17
September
1989
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 1 Musyrif Laundry Putri
26 20090179 Al-Ustadz Yogi
Faturohman, S.Pd Tangerang
23 Januari
1991 Jelupang Serpong Utara Kota Tangerang Selatan Banten S 1 Bagian Adminitrasi Putra
27 20100189 Al-Ustadz M Bagus
Ramadhan, S.Pd.I Tangerang
8 April
1991 Villa Mutiara Serpong Blok B5 No 5 Tangerang Selatan S 1
Mabigus Putra ,Penaggung Jawab
Pelajaran Sore dan Muhadhoroh
28 20100196 Al-Ustadzah Siti
Humairoh,S.Pd.I Jakarta
29 Mei
1992
Jln. H. Moh. Idup RT 011/011 Bintari Sek 1 Jakarta
Selatan DKI Jaya
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff TMI Putri
29 20100195 Al-Ustadzah Neneng
Khoiriyah, S.Pd Tangerang
11 Mei
1991
Kp. Kandang RT 05/01 Desa Jatake Kec. Pagedangan
Tangerang Banten S 1 -
30 20100187
Al-Ustadz
Djamaludin, S.I.P,
M.M.Pd
Jakarta 11 Mei
1991
Jl. Masjid Al Ghofur No.65 C RT.003/ RW.05 Kel. Perigi
Baru Kec. Pondok Aren Kota Tangerang Selatan S 2 Penanggung Jawab Komputer Putra
31 20100188 Al-Ustadzah Dra.
Rohayati Sumedang
4 Juli
1967
Pondok Kacang Prima Blok K I /12 A Pondok Aren
Tangerang Selatan S 1 -
32 20120208 Al-Ustadz Slamet
Hidayat Tangerang
30
Nopembar
1993
Jln. Makam RT 02/04 No 34 Ciledug Kota Tangerang
Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Bagian Adminitrasi Putra dan
Musyrif Bahasa Putra
33 20120210 Al-Ustadz Ibnu
Khoiru Saputra Tangerang
17 Juni
1994
Jln. HS. Nawi RT 04/009 Kel Ciater Kec Serpong Kota
Tangerang Selatan
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Bagian Ubudiyah dan Pengajian
Kitab
34 20120211 Al-Ustadz Ahmad
Kharizal Tangerang
10
Desember
1993
Jln. Waru Ciater Maruga BSD City RT 04/09 Serpong
Tangerang Selatan Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Pengurus KOPPONTREN Sekretaris
& Penanggung Jawab Komputer
Putra
35 20120213 Al-Ustadzah Dede
Nurbaity Tangerang
20
Desember
1993
Kebun Manggis Pondok Kacang Timur Pondok Aren
Tangerang Rt.02/ Rw.04 Kota Tangerang Selatan - Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
-
36 20120216 Al-Ustadzah Siti
Khoirunnisa, S.Pd Jakarta
4 Juli
1988
Jln. Rengas Raya RT 011/011 Bintaro Pesangrahan
Jakarta Selatan] S 1
Staff Pengasuhan Santriwati &
Bagian Dapur Putri
37 20120217 Al-Ustadzah Hilyah
Fatimah Mujahidah Bandung
18
Oktober
1992
Jln. Karyawan 1 Karang Tengah Ciledug Kota Tangerang
Banten KMI Gontor
38 20120218 Al-Ustadz Drs. M
Hamid Ibrahim, M.M Bogor
3
Desember
1963
Komplek BPI Blok F 11/8 Pamulang Tangerang Selatan
Banten S 2 Musyrif Bahasa
39 20120219 Al-Ustadz Ahmad
Munawir Sofyan Zaki Ponorogo
3 Agustus
1991 Coper Jetis Ponorogo Jawa Timur KMI Gontor Gontory Mart
40 20130220 Al-Ustadz Ahmad Tangerang 15 Juni Jln. Thamrin Kec. Ketapang RT 03/03 Kec. Cipondok TMI Al- Musyrif Ekstrakulikuler
Kholil 1995 Kota Tangerang Amanah Al-
Gontory
41 20130221 Al-Ustadz Ahmad
Suhaemi Tangerang
29
September
1995
Kp. Ranca Balok 07/06 Desa Cukang Galih Kec. Curug
Kab Tangerang
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Musyrif Ekstrakulikuler
42 20130223 Al-Ustadz Muhammad
Iqbal Islami Tangerang
20 Januari
1995
Jln. Raya Reformasi RT 01/01 No 100 Pondok Aren
Tangerang Selatan Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff TMI Putra
43 20130224 Al-Ustadz Maulana
Fakhruroji Brebes
11 Maret
1995 Jln. SMP Mabad Ciputat Timur Tangerang Selatan Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Muysrif Dapur Putra
44 20130226 Al-Ustadz
Ramadhiansyah Tangerang
10
Februari
1995
Pondok Pakulonan Blok M11/13 Serpong Utara
Tangerang Selatan Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff Pengasuhan Santri Putra
45 20130227 Al-Ustadzah Anisa
Sanusih Tangerang
18 Juli
1996
Kp Bulak RT 01/02 Kelurahan Pondok Kacang Timur
Pondok Aren Tangerang Selatan Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
46 20130228 Al-Ustadzah Indah
Ratna Sari Tangerang
10 April
1995
Jln. HM. Ginding RT 006/004 sawah Baru Ciputat
Tangerang Selatan Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
47 20130231 Al-Ustadzah Nuzulina Tangerang 26 Januari
1995
Jln. Raden Fatah Parung Serap Ciledug RT 01 RW 01
Kota Tangerang
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Bagian Adminitrasi Putri dan
Musyrif Dapur Putri
48 20130232 Al-Ustadzah Efah
Muharofah, S.Kom Tangerang
3
Sptember
1987
Jl. Dr. Cipto Mangunkusumo RT.013/ RW.01, Kel.
Paninggalan Utara Kec. Ciledug Kota Tangerang S 1 -
49 20130233 Al-Ustadzah Iin
Inayatillah Bekasi
28 April
1994 Jln. K.A Rorotan RT 02/06 Bekasi Utara Jawa Barat KMI Gontor Musyrif Bahasa Putri
50 20080171 Al-Ustzdzah
Khoirunnisa, Lc Tangerang
19 Juli
1991
Jln. Gang Al-Hidayah RT 004/02 No 56 Pondok Jaya
Pondok Aren Tangerang Selatan Banten S 1
Staff Pengasuhan Santriwati &
Bagian Bahasa Putri
51 20080166 Al-Ustadz Fahmi
Akmaludin, Lc Tangerang
6 Januari
1990 Peninggilan Selatan Cileug Kota Tangerang Banten S 1
Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan
Muhadhoroh
52 20140237 Al-Ustadzah Siti
Arpiyah, S.Pd.I Jakarta
2 Januari
1981
Jln. Swadaya RT 011/011 No 7 A Kel. Bintaro Kec.
Pesanggrahan Jakarta Selatan 12330 S 1 -
53 20140238 Al-Ustadzah Fitri
Mina Yusuf, S.Pd.I Jakarta
28
Janauari
1990
Parigi Baru Pondok Aren Tangerang Selatan Banten S 1 -
54 20140239 Al-Ustadzah Rina
Dewi Lestari, S.Pd Tangerang
4
September
1991
Jl. Cempaka IX/112 RT 005/007 Periuk Jaya Permai
Tangerang S 1 -
55 20140241 Al-Ustadz Asep
Suhendra Kalianda
8 Juli
1995
Jl.Masjid Daarul Hikmah Joglo Baru, Rt.005/06
Kembangan Jakarta Barat
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Pengurus KOPPONTREN & Musyrif
Laundry
56 20140242 Al-Ustadz Fachrurrozi Jakarta 22 Januari
1996
Jl.H.aja Rt.09/007 No.26 Meruya SelatanKec.Kembangan
I Jakarta Barat Indonesia
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Bagian Adminitrasi Putra &
Penanggung jawab Komputer Putra
57 20140250 Al-Ustadzah Dita
Anggraini Tangerang
2 Juni
1996 Jl.M.Siban RT.02/08 No.39 Kunciran Indah Tangerang
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff Pengasuhan Santriwati
58 20140251 Al-Ustadzah Irmah
Yanti Tangerang
16
Oktober
1995
Jln.Puri Bintaro Hijau .Gg.Madu Rt.001/05 No.9i Pondok
Aren Tangerang Selatan
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff TMI Putri
59 20140252 Al-Ustadzah Raudlatul
Mutmainah Tangerang
5
November
1996
Kp.Cibelut Ds.Cibogo Kec.Cisauk Rt.02/01 No.3
Jln.Swadaya
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff TMI Putri
60 20140253 Al-Ustadzah Sakinah
Hayati Tangerang
26 Maret
1996
Jl.Swadaya II Kp.Utan Rt.03/003 No.1 Kel.Pd.Pucung
Kec.Pondok Aren Tangsel
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff Pengasuhan Santriwati dan
Penanggung Jawab Komputer Putri
61 20140255 Al-Ustadzah Umi
Khamidah Tangerang
20
Desember
1985
Jl.Raden Fatah Rt.01/10 Sudimara Selatan Cileduk Kota
Tanggerang No.20
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Bagian Adminitrasi Putri
62 20140259 Al-Ustadz Wisnu
Hidayatullah Temanggung
2
September
1996
Desa Sengganen Dusun Campur Sari Kec. Ngadirejo
Temanggung Jawa Tengah KMI Gontor
Staff Pengasuhan Santri Putra &
Musyrif Laundry
63 20140265 Al-Ustadzah Indi
Cahya, S.Pd.I Jakarta
1 Juli
1992
Jln. 20 Desember Kec. Kalideres Kel. Pegadungan RT
009/003 Jakarta Barat S 1 Mabigus dan Staff Pengasuhan Putri
64 20140268 Al-Ustadz Drs.
Muhdil. Anam Bekasi
12 Maret
1966
Perum Telaga Kahuripan, Gugus Canraloka Blok CC 4 No
17 RT 03/01 Desa Tegal Kec. Kemang Bogor S 1 -
65 20150271 Al-Ustadz Ikbal
Hakiki Purbalingga
11
September
1997
Pondok Jaya Jln. Hidayah RT 02/002 Pondok Aren
Tangerang Selatan Banten
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff TMI Putra
66 20150272
Al-Ustadz Ilham
Kurniawan Julian
Atmojo
Tangerang 13 Juli
1997 Perumahan Teratai Griya Asri Blok H1 No 17 RT 19 RW
04 Legog Tangerang
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff TMI Putra
67 20150276 Al-Ustadz Rijalu
Gunawan Tangerang
1 Mei
1997 Jl. Agung Tirtayasa Gg M. Siban RT 02/08 Kunciran
Indah Kel Kuciran Kota Tangerang
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory Staff Pengasuhan Santri Putra
68 20150277 Al-Ustadz Nur
Hidayatulloh Tangerang
23
Desember
1995
Jl. Gang Sate Gang Aman RT 02/02 Pondok Aren
Tangerang Selatan
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory Bagian Administrasi Putra
69 20150278 Al-Ustadz Amin
Muarif Berdikan
28
November
1995
Dusun III Bandar Agung Lubuk Botong OKU Sumatera Selatan
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory
Staff TMI Putra
70 20150279 Al-Ustadz Banu
Nurjanah Jakarta
20 Juli
1998 Jln. H.Dimun Gg.Mawar II No.188 Suka Maju Cilodong
Depok
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory Staff TMI Putri
71 20150282 Al-Ustadz Putri
Puspita Pristi Devi Tangerang
28
Oktober
1996
Asrama Yon Kav 9 Penyerbu Rt.04/03 Tanggerang
Selatan Serpong BSD
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory Staff Pengasuhan Santri Putri
72 20150284 Al-Ustadz Afifah Jakarta
19
Oktober
1997
Griya Cimangir Serpong Block F.7 No.18 Rt.01/013
Gunung Sindur Bogor
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory Staff TMI Putri
73 20150286 Al-Ustadz Rofiqotul
Jannah Belitang
2
November
1996
Jln. Kota Baru Sukaraja Kp.II Belitang Oku Timur
Sumatra Selatan
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putri & Musyrif Dapur Putri
74 20150287 Al-Ustadz Ulfah
Kamalia Cilacap
3 Maret
1996 Jl. Bojong Raya Rt.15/04 Kel.Rawa Buaya Kec
Cengkareng
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory Bagian Administrasi Putri
75 20150288 Al-Ustadz Septi
Komalasari Jakarta
18
September
1996
Jl. Masjid Hifdzil Rahim RT 05/03 Bintaro Pesangrahan
Jakarta Selatan
TMI Al-
Amanah Al-
Gontory Staff TMI Putri
76 20150290 Al-Ustadz Nasrullah,
S.T Tangerang
9 April
1984
Jln. Masjid Al-Ghofur No 65 C RT 003/05 Parigi Lama
Pondok Aren Tangerang Selatan Banten S 1
-
77 20040099 Al-Ustadzah Endah
Pertiwi, S.Pd.I Jakarta
12 April
1986
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru
Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 1
-
78 20080169
Al-Ustadzah Neng
Fitri Hedi Susanti, Lc Garut
18 April
1989
Jln Teratai 2 RT 007/09 Desa Rengas Ciputat Tangerang selatan S 1 Staff Pengasuhan Santriwati
79
20080164
Al-Ustadz. H. Abdul
Rohim, Lc Tangerang
13 Januari 1990
Jln.Msiban RT 01/08 Kel.Kunciran Indah Kec.Pinang Kota Tangerang Banten S 1 Musyrif Bahasa Putra
80 20090181 Al-Ustadz Ahmad Jakarta 30 Jln.Rengas Jaya NO 1 Bintaro,Jakarta Selatan S 1 Bagian Ubudiyah Putra & Musyrif
Rifa'i, S.Pd.I Oktober 1990
Dapur Putra
81
20100191
Al-Ustadz Achmad
Fauzi, S.Pd.I Jakarta
29 Januari 1992
Jln.Hj Toran Gg Masjid Al-Munawarah RT 003/001 No 13,Bintaro Jakarta S 1
Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra
82
20120209
Al-Ustadz Mohammad
Ardi Sopian Depok
6 Januari 1994
Gg.M Saban Poncol Kunciran Indah Kota Tangerang Banten
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra
83
20140248
Al-Ustadz Rizky
Nurkholis Tangerang
2 Oktober 1996
Jln.Masjid Nurul Fajri RT.02/03 No.18 Pd.Jaya Tangerang Selatan
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra
84 20160295 Al-Ustadz Agung
Alam Putra Cirebon
16 September 1998 Jln.Kasuari Raya No.10 Bintaro Sektor IX
TMI Al-Amanah Al-Gontory Administrasi Putra
85 20160296 Al-Ustadz Ahmad
Dandi Erfanda Tangerang
17 Juli 1998 Jln.Sunan Giri,Pondok Pucung ,Karang Tengah Ciledug
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Staff TMI Putra
86 20160297 Al-Ustadz Bagus Indra
Bayu Nugroho Tangerang
7 April 1998 Jln .Kh Maulana Hasanudin Cipondoh Tangerang
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Musyrif Ekstrakulikuler
87 20160298 Al-Ustadz Esa Varrau
Rossain Tangerang
4 Desember 1997 Jln.Hidup Baru RT 009/01 No.46 Sarua Ciputat
TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff Pengasuhan Santri Putra
88 20160299 Al-Ustadz Fahmi
Royhan Tangerang 6 Mei 1998
Jln.Amal Bakti No.19 RT 04/11 Jurang Mangu Barat Pondok Aren Tangerang Selatan
TMI Al-Amanah Al-Gontory Sekertaris Umum
89 20160300 Al-Ustadz Faisal
Ahmad Badawi Jakarta 3 Agustus 1997 Jln Bintaro Permai I
TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff Pengasuhan Santri Putra
90 20160301 Al-Ustadz Faiz Fairuz Jakarta
30 November 1998 Jln.Jombang Raya Kec. Ciputat
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh
91 20160302 Al-Ustadz Fatih
Munaya Khiyari Karawang 9 Juni 1997 Rengas Dengklok Utara,Karawang
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Staff TMI Putra
92 20160303 Al-Ustadz Muhammad
Firdaus Tangerang 2 Juli 1998 Jln.Suka Sari I RT 02/003 No 41,Serua Indah ,Ciputat
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh
93 20160304 Al-Ustadz Teguh
Susandy Tangerang 18 Mei 1998 Jln.Sultan Ageng Tirtayasa RT 02/033 Kec.Pinang
TMI Al-Amanah Al- Mabigus Putra
Gontory
94 20160305 Al-Ustadz Ade
Nurjannah Tangerang 19 Maret 1998
Jln Kampung Rawa Barat RT 01/16 No 30 Pd.Pucung Pondok Aren
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri
95 20160306 Al-Ustadzah Amaliya
Sodia Ulfah Purworjo
7 April 1998 Jln Raden Fatah Gg.Masjid 01 RT 01/10 No .20 Ciledug
TMI Al-Amanah Al-Gontory Mabigus Putri
96 20160307 Al-Ustadzah Andini
Putri Maesari Tangerang
11 Mei 1997
Jln.Hj Sarmah Gg.Hj Muin. RT 01/07,Parigi Lama Pondok Aren
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri
97 20160308 Al-Ustadzah Anisa
Putri Tangerang
19 Agustus 1998 Jln.Mujahidin RT.02/05 no .42,Parigi Baru Pondok Aren
TMI Al-Amanah Al-Gontory Bagian Administrasi Putri
98 20160309 Al-Ustadzah
AprilYanti Jakarta 26 April 1996 Jln.Kp Gaga Utama RT 01/03 Kel.Semanan Kec Kalideres
TMI Al-Amanah Al-Gontory Bagian Administrasi Putri
99 20160310 Al-Ustadzah Dessy
Ariani Tangerang
15 Desember 1998 Jln.Mushola Babussalam RT 002/07 No.8 Pd Kacang Timur
TMI Al-Amanah Al-Gontory Mabigus Putri
100 20160311 Al-Ustadzah Ihsani
Dinda Kamilah Tangerang 9 Februari 1999 Gg.Al-hidayah RT 04/02 No.36 Pd Jaya Pondok Aren
TMI Al-Amanah Al-Gontory Musyrif Ekstrakulikuler Putri
101 20160312 Al-Ustadzah Nasya
Azizah Tangerang 31 Mei 1998 Kp.Gedong RT 02/002 No 25 Jln Sumatra
TMI Al-Amanah Al-Gontory
Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putri
102 20160313 Al-Ustadzah Nita
Oktavianida Jakarta
21 Oktober 1998 Jln Kampung Bulak Kec.Kalisuren Kab.Bogor
TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff Pengasuhan Santri Putri
103 20160314 Al-Ustadzah Putri
Septia Kediri
16 September 1998 Jln.Winong dalam RT 05/03 No.39 Ciledug
TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff Pengasuhan Santri Putri
104 20160315 Al-Ustadzah
Raudhatuzzahra Tangerang 12 Juni 1997 Jln Depsos xv No 33 RT 008/09 Bintaro Jakarta Selatan
TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff TMI Putri
105 20160316 Al-Ustadzah Sapinah
Turrahmah Tangerang 7 Juli 1999 Jln.Kebon Kecap RT 01/12 Kec.Teluk Naga Tangerang Banten
TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff TMI Putri
106 20160317 Al-Ustadzah Resti
Hedi Juanti, S.Sy Garut 13 Juli 1992 Jln.Teratai Putih RT 07/09 No.87 Rengas Ciputat S 1 Musyrif Ekstrakulikuler Putri
107 20160318 Al-Ustadz Andi
Muhamad Hidayat, Lc Majalengka 22 Maret 1989
Blok Desa Wetan RT 003/001 Ds.Haurseah Kec.Argapura Kab.Majalengka S 1
Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra
108 20160319 Al-Ustadzah Nadia
Nurmawati Bekasi 19 Juli 1997
Jln.Hj Mean IV RT 10/07 No 8A Jatiwaringin Pondok Gede Bekasi KMI Gontor Musyrif laundry Putri
109 20160320 Al-Ustadzah Nur
Asyifa Lampung
21 November 1997
Perum Taman wisma Asri RT 05/05 Kel.Teluk Puncung Bekasi Utara KMI Gontor Musyrif Bahasa Putri
110 20160321 Al-Ustadzah Farhah
Rihhadatul 'Aisyi Tangerang 1 Agustus 1997
PONPES Darul Mugimin Jl Raya Mauk Km.16 Ds.Buaran Jati RT 003/002 Kec.Sukadiri Tangerang,Banten KMI Gontor Staff TMI Putri
111 20160322 Al-Ustadzah Nurul
Aulia Nadidah Karawang 5 Januari 1998
Jln.Sindang Barang Laladon Gede Gg.II No.158 Kec. Ciomas Kab.Bogor KMI Gontor
112 20160323
Al-Ustadzah
Mauliddina Isyana
Yulianti Banyumas 25 Juli 1997
Desa Kali Salak RT 05/06 Kec.Kebasen Kab.Banyumas Jateng KMI Gontor Staff TMI Putri
113 20160324 Al-Ustadzah Wiwit
Puji Arini Ngawi 6 Mei 1997
Jln.Kapuk Pasar Darurat RT 10/12 No.6 Cengkareng Jakarta barat KMI Gontor
Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri
STURKTUR YAYASAN AL-AMANAH AL-GONTORY
Pembina : H. Mukhtar
Pengawas : H. Adita Warman, S.E, M.M.Pd
Ketua : Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd
Sekretaris : Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M
Bendahara : Jaenudin, S.Q, M.M.Pd
Anggota :
1. KH. Sundusi Ma’mun
2. Drs. Abd. Syakur, M.M.Pd
3. H. Nasan Al-Bintary, S.Ag, M.M.Pd
4. Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd
5. Muhammad Kurniawan, S.Pd, M.M.Pd
STRUKTUR PENGURUS
PONDOK PESANTREN AL-AMANAH AL-GONTORY
TAHUN PELAJARAN 2016-2017
Jabatan Putra Putri
Sekretaris Al-Ustadz Jazuli Fadil, S.Pd.I, M.M
Al-Ustadz Fahmi Royhan
Bendahara Al-Ustadz Slamet Hidayat Al-Ustadzah Siti Nurfitriah, S.Pd.I
Al-Ustadz Yogi Faturohman, S.Pd Al-Ustadzah Nuzulina
Al-Ustadz Fachrurrozi Al-Ustadzah Umi Khamidah
Al-Ustadzah Zulfa Al-Ustadzah Ulfah Kamalia
Al-Ustadz Agung Alam Putra Al-Ustadzah Anisa Putri
Al-Ustadz Nur Hidayatulloh Al-Ustadzah Aprilyanti
Musyrif Pengasuhan
Santri Al-Ustadz H. Adityawarman, S.E, M.M.Pd
Al-Ustadzah Risa Maesarani, S.Pd.I,
M.M.Pd
Al-Ustadz Tonny Ilham Prayogo, S.Th.I Al-Ustadzah Hana Nur Alfiana, S.Pd.I
Pengasuhan Santri Al-Ustadz Ramadhiansyah Al-Ustadzah Siti Khoirunnisa, S.Pd
Al-Ustadz Wisnu Hidayatullah Al-Ustadzah Indi Cahya, S.Pd.I
Al-Ustadz Rijalu Gunawan Al-Ustadzah Neng Fitri Hedi Susanti, Lc
Al-Ustadz Esa Varrau Rossain Al-Ustadzah Dita Anggraini
Al-Ustadz Faisal Ahmad Badawi Al-Ustadzah Sakinah Hayati
Al-Ustadzah Putri Puspita Pristi Devi
Al-Ustadzah Nita Oktavianida
Al-Ustadzah Putri Septia
Direktur TMI Al-Ustadz Drs. Mursofi Salim, M.M.Pd
Al-Ustadz M. Kurniawan, CH, S.Pd, M.M.Pd
Kamad MA Al-Ustadz Syamsuddin, S.S, M.M.Pd
Kamad MTs Al-Ustadz Muhammad Kusnadi, S.Pd.I
Staff TMI Al-Ustadz Syamsuddin, S.S, M.M.Pd Al-Ustadzah Irmah Yanti
Al-Ustadz Muhammad Kusnadi, S.Pd.I Al-Ustadzah Banu Nurjanah
Al-Ustadz Muhammad Iqbal Islami Al-Ustadzah Septi Komalasari
Al-Ustadz Ilham Kurniawan Julian Atmojo Al-Ustadzah Afifah
Al-Ustadz Amin Muarif Al-Ustadzah Raudlatul Mutmainah
Al-Ustadz Ahmad Dandi Erfanda Al-Ustadzah Raudhatuzzahra
Al-Ustadz Fatih Munaya Khiyari Al-Ustadzah Sapinah Turrahmah
Al-Ustadz Ikbal Hakiki
Operator MTs dan MA Al-Ustadz Muhammad Iqbal Islami
Al-Ustadz Ilham Kurniawan Julian Atmojo
Al-Ustadz Ikbal Hakiki
Penggung Jawab Pel Sore Al-Ustadz Fahmi Akmaludin, Lc Al-Ustadzah Andini Putri Maesari
dan Muhadhoroh Al-Ustadz M Bagus Ramadhan, S.Pd.I Al-Ustadzah Ade Nurjannah
Al-Ustadz Faiz Fairuz
Al-Ustadz Muhammad Firdaus
Musyrif Ekskul
(Olahraga, Al-Ustadz Ahmad Suhaemi Al-Ustadz Resti Hedi Juanti, S.Sy
Kesenian dan
Ketrampilan) Al-Ustadz Ahmad Kholil Al-Ustadzah Ihsani Dinda Kamilah
Al-Ustadz Bagus Indra Bayu Nugroho
Musyrif Bahasa Al-Ustadz. H. Abdul Rohim, Lc Al-Ustadzah Iin Inayatillah
Al-Ustadz Slamet Hidayat Al-Ustadzah Pengabdian Gontor
Bagian Ubudiyah Al-Ustadz Achmad Fauzi, S.Pd.I Al-Ustadzah Rofiqotul Jannah
dan Pengajian Kitab Al-Ustadz Ahmad Rifa'i, S.Pd.I Al-Ustadzah Nasya Azizah
Al-Ustadz Andi Muhamad Hidayat, Lc
Al-Ustadz Mohammad Ardi Sopian
Al-Ustadz Rizqi Nurkholis
Al-Ustadz Ibnu Khoiru Saputra
Mabigus Al-Ustadz M Bagus Ramadhan, S.Pd.I Al-Ustadzah Indi Cahya, S.Pd.I
Al-Ustadz Teguh Susandy Al-Ustadzah Amaliya Sodia Ulfah
Al-Ustadzah Dessy Ariani
Panaggung Jawab Al-Ustadz Djamaludin, S.I.P, M.M.Pd Al-Ustadzah Sakinah Hayati
Komputer Al-Ustadz Ahmad Kharizal Al-Ustadzah Pengabdian Gontor
Al-Ustadz Fachrurrozi
Musyrif Laundry Al-Ustadz Asep Suhendra Al-Ustadzah Hana Nur Alfiana, S.Pd.I
Al-Ustadz Wisnu Hidayatullah Al-Ustadzah Pengabdian Gontor
Musyrif Dapur Al-Ustadz Ahmad Rifa'i, S.Pd.I Al-Ustadzah Siti Nurfitriah, S.Pd.I
Al-Ustadz Maulana Fakhruroji Al-Ustadzah Siti Khoirunnisa, S.Pd
Al-Ustadzah Nuzulina
Al-Ustadzah Rofiqotul Jannah
Gontory Mart Al-Ustadz Muhammad Taufiq, S.Pd.I
Al-Ustadz Abdurrahman, S.Pd.I
Al-Ustadz Ahmad Munawir Sofyan Zaki
Al-Ustadz Ahmad Kharizal
Al-Ustadz Asep Suhendra
DOKUMENTASI PENELITIAN
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Asrama Putri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Wawancara dengan Kepala Sekolah MA Pondok Pesantren Al-Amanah
Al-Gontory
Ruang Sekretariatan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Guru-guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
I’dad atau RPP pada mata pelajaran kepondokan
143
BIODATA PENULIS
Sutiawati (1113018200002), lahir di Jakarta, 17 April
1994. Penulis merupakan anak kedua dari lima bersaudara.
Orang tua penulis ialah Bapak Madroji dan Ibu Suntini.
Bertempat tinggal di Jalan Raya Cacing, Pos III Kampung
Sawah No. 106 RT. 004/011 kelurahan Semper Timur,
kecamatan Cilincing, Jakarta Utara.
Riwayat pendidikan penulis ialah SDS Kampung
Sawah, MTs N 05 Jakarta, SMA La Tansa, dan saat ini
menjadi mahasiswa Perguruan Tinggi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan dengan Program Studi Manajemen Pendidikan.