Arbetsrättsliga Föreningen i Södra Sverige
22 maj 2012
Dansk och svensk arbetsrätt – de viktigaste skillnaderna
Advokat Helle Nøhr Larsen, SIRIUS advokater (København)Advokat Johan Sigeman, Advokatbyrån Sigeman & Co
Disposition
• Kort jämförelse av arbetsmarknaderna i Danmark och Sverige• Kollektiv arbetsrätt och fackföreningarnas roll• Tvister• Avsked samt uppsägning pga. personliga skäl respektive arbetsbrist• Nyheter avseende dansk arbetsrätt• Gränsöverskridande arbete
Jämförelse av arbetsmarknaderna
Danmark• Sociala avgifter: 1-2% (ATP,
barselsfond m.v.)• Lagstadgade ledighetsdagar med
föräldrapenning: 52 uger/veckor (betalning kan være ned til ca. 17.000 kr. – barselsdagpenge)• Facklig organisationsgrad: 70-75 % (1995 var den ca. 75) • A-kassa: 90 % av lönen, dock max
17 000 DKK under två år (730 dagar)• Arbetslöshet: 6,2%• Flexicurity• Skattetryck (andel av BNP): 46,7%
Sverige• 31,42 %
• 480
• Ca 70 %
• 70-80 % av lönen, max 18 700 SEK i högst 450 dagar
• 7,8 % (feb 2012)
• 45,8%
Kollektiv arbetsrätt och fackföreningarnas roll
Den danske arbejdsmarkedsmodel bygger på en arbejdsdeling mellem stat og arbejdsmarkedets parter:• Trepartssamarbejde (staten samarbejder med arbejdsmarkedets parter om
lovgivning, arbejdsmiljø, jobformidling m.v.)• Kollektiv overenskomst (staten blander sig så vidt muligt ikke i regulering af
løn og arbejdsvilkår, så længe arbejdsmarkedets parter er i stand til at løse problemerne selv)- Det kræver stærke og repræsentative parter– Kræver høj organisationsgrad (det kan være en udfordring, at der er faldende
organisationsgrad i fagbevægelsen)- Det kræver forsvarlige løsninger- Overenskomst skal også overholdes for medarbejdere, som ikke er
organiseret
Kollektiv arbetsrätt – överenskommelser/avtal
• Arbejdsmarkedets parter har ansvaret for de indgåede overenskomster• En AG kan været dækket af kollektive overenskomster, enten fordi
- AG er medlem af AG-organisation - AG har indgået egen overenskomst gældende for AG- AG har tiltrådt en overenskomst (typisk den, der primært anvendes for den pågældende branche)
- Når overenskomst – så typisk også Hoved Aftale (HOA)
Kollektiv arbetsrätt- överenskommelser
• Hovedaftaler - HOA – overenskomst på højeste niveau (indgås mellem hovedorganisationerne, eksempelvis DA/LO, FA/DFL osv.)
• Overenskomster – OK - Kan indgås mellem henholdsvis – arbejdsgiverforening og fagforening– Mellem fagforening og virksomhed – Mellem virksomhed og personaleforeninger/klubber på virksomheden– Kan indgås ”fra bunden” – eller ved at tiltræde en eksisterende overenskomst– Ikke afgørende hvordan aftalen betegner sig – men om den er indgået mellem
en flerhed af medarbejdere (eller deres organisation) og en AG eller en sammenslutning af AG (”Virksomhedsoverenskomst”, ”Lokalaftale”, ”Aftale mellem X AG og Y medarbejdere/fagforening)
Kollektiv arbetsrätt– arbetsrättsliga institutioner• Arbejdsretten – én instans, sager om overtrædelse og fortolkning af
hovedaftaler samt om brud på overenskomster, om lovligheden af kollektive kampskridt
• Tjenestemandretterne – sager om fortolkning eller overtrædelse af aftaler vedrørende løn og ansættelsesvilkår for statslige tjenestemænd m.v. eller bestemmelser, der træder i stedet for sådanne
• Faglige voldgiftsretter – sidste instans i fagretlige system (efter mæglingsmøde og organisationsmøde), kan som udgangspunkt ikke ankes
• Forligsinstitutionen – bistår hvis arbejdsmarkedets parter ikke kan blive enige om at indgå eller forny overenskomst – kan samle områder til ét
• Afskedigelsesnævnet – DA og LO (de to største hovedorganisationer på det danske private arbejdsmarked) har indgået aftale om at sager om usaglig afskedigelse skal afgøres ved afskedigelsesnævnet (og ikke ved de civile domstole)
Kollektiv arbetsrätt- fredsplikt
Når der er indgået en kollektiv overenskomst, gælder der fredspligt mellem parterne. Det betyder:• Strejke og lock-out er ikke lovligt, så længe overenskomsten løber –
udløbstidspunktet fremgår af overenskomsten• Arbejdsnedlæggelse i perioden med fredspligt er som udgangspunkt ulovlig
og vil udløse bod • Konflikt om forståelsen af en overenskomst skal afklares enten ved
Arbejdsretten eller faglig voldgift (efter mægling – Virksomhed – organisationer – faglig voldgift/arbejdsret)• Sager om 1) fortolkning af OK, 2) forståelse og brud på HOA; 3)brud på OK,
4) lovlighed af konflikt afgøres af Arbejdsretten
Kollektiv arbetsrätt - konflikträtt
En fagforening kan kræve overenskomst overfor en uorganiseret AG• Krav om overenskomst kan kræves indenfor foreningens faglige
dækningsområde• Krav om overenskomst kan understøttes ved iværksættelse af faglige
kampskridt (typisk blokade eller strejke).• Der er vid adgang til sympatikonflikt – dvs. overfor anden AG
- Hovedkonflikten skal være lovlig for, at der kan iværksættes lovlig sympatikonflikt• Konflikt kan lovligt iværksættes ved fornyelse af overenskomster• I DK – overenskomster kan ikke opsiges til udløb – enten ny aftale eller
konflikt for at komme ud af overenskomsten (fremgår typisk af HOA)
Kollektiv arbetsrätt– fackföreningarnas roll
•Hvis AG har indgået aftale (eller tiltrådt overenskomst) med en fagforening eller en personaleforening, vil aftalen (overenskomsten) typisk indeholde regler om fagforeningens/personaleforeningens involvering i forskellige beslutninger•Advarsler/påtaler m.v. •Afskedigelser•Virksomhedsoverdragelse•Væsentlige beslutninger
Hvis der ikke foreligger overenskomst, er der som udgangspunkt ingen krav i forhold til fagforeningen – men pligter efter lov om information og høring af lønmodtagere (når mere end 35 AT på virksomheden, når væsentlige forhold….)
Uppsägning
• Opsigelse - reglerne- Funktionær: Med varsel i henhold til funktionærloven
(typisk 1-6 mdr. afhængig af anciennitet)- Ikke funktionærer – i henhold til overenskomst/aftale
(typisk kortere end funktionærer)- Hvis funktionærer – så eventuel
fratrædelsesgodtgørelse på grund af anciennitet (12, 15, 18 års anciennitet)
- Godtgørelse hvis usaglig (eller i strid med forskelsbehanling, ligebehandling m.v.)
Uppsägning pga. arbetsbrist eller personliga skäl Opsigelse på grund af-Virksomhedens forhold: omstruktureringer og/eller rationaliseringer
- Medarbejderens forhold:• Manglende evne – dårlig til jobbet/ikke rette kompetencer• Manglende vilje - bryder regler o.lign.• Fravær på grund af sygdom • Fravær af anden grund• Samarbejdsudfordringer m.v.• Gennemførelse af væsentlige vilkårsændringer Begge typer opsigelser – virksomhedens eller medarbejderens forhold – kan være saglige. Begge dele – noget lettere i Dk end Sv.
Uppsägning pga. arbetsbrist• Opsigelse på grund af manglende arbejde er som udgangspunkt saglig
opsigelsesgrund (rationaliseringer eller omstruktureringer)HR - AG har frit skøn- U: Særligt beskyttede medarbejdere (gravid medarbejder, medarbejder
på barsel, medarbejder i fertilitetsbehandling, tillidsrepræsentant, ar-
bejdsmiljørepræsentant, medarbejdervalgt repræsentant til selskabets
bestyrelse, forskelsbehandlingsområdet (alder, handicap, etnicitet, religion) - osv. ”Den sidste blandt ligestillede”
- gælder ikke noget SIFU princip i DK (sjældent i overenskomster)- ingen krav om høring (når privat arbejdsmarked) - Alene forhandlingsregler hvis indenfor overenskomstdækket område (dog pligt til at deltage i møde iht. Funktionærlovens regler)
Uppsägning pga. personliga skäl
Hovedregel i Danmark:• Det er sagligt at opsige en medarbejder på grund af medarbejderens egne forhold• Der skal som udgangspunkt være givet en påtale/skriftlig advarsel
vedrørende det forhold, der begrunder den kommende opsigelse (ellers usagligt og dermed godtgørelse)• Selve det forhold, der begrunder påtale/advarsel/opsigelse – skal være
relevant, og AG skal have en berettiget forventning om, at de kritisable forhold, ikke fortsat skal bestå
Uppsägning pga. personliga skäl
Hvad med fagforeningen?• Hvis medarbejderen ikke er medlem af en fagforening, skal der ikke ske
orientering til fagforening (medmindre det fremgår direkte af overenskom-
sten, at der skal orienteres om ikke medlemmer)
• Tvist om afskedigelsens saglighed – enten - Afskedigelsesnævnet (overenskomst) - De civile domstole (funktionærlov, ligebehandling osv.)
Uppsägning pga. personliga skäl
Sygdom - Funktionærlovens § 5: • Fravær på grund af sygdom er lovligt forfald• Der skal betales fuld løn under fraværet (når funktionær – gælder ikke for
ikke-funktionær – med mindre det fremgår af aftale/overenskomst)• AG kan kræve:
- Tro- og love-erklæring (1. sygedag)- Lægeerklæring (4. sygedag)- Varighedsattest (14. sygedag)
• I DK er det lovligt at opsige en medarbejder, mens medarbejderen er syg• Visse overenskomster begrænser denne ret – evt. ulovligt de første 4
måneder af fraværet (Industriens Overenskomst )
Uppsägning pga. personliga skäl
Hvis AG vil opsige en medarbejder pga. fravær pga. sygdomMange korte fraværs perioder•AG bør give advarsel om, at fraværet har nået et omfang hvor det forstyrrer virksomhedens drift, og af fortsat fravær vil medføre opsigelse (sagligt)
Meget langt fravær• Ag bør indhente en varighedserklæring (udtaler sig om, hvornår medarbej-deren forventes tilbage på arbejdet)
- Det kan være hensigtsmæssigt med en forudgående ”advarsel” om, at
medarbejderen nu har været så længe fraværende, at opsigelse må
påregnes, hvis ikke snarlig tilbagevenden (typisk sagligt)
Uppsägning pga. personliga skäl• Hvis AG har berettigede krav til medarbejderens udførelse af arbejde – og
medarbejderen ikke kan eller ikke vil honorere disse krav, kan dette føre til saglig opsigelse af medarbejderen.
• Typisk vil AG give først en mundtlig påtale og derefter en skriftlig advarsel,derefter er en opsigelse saglig (medmindre de forhold AG er utilfreds med er irrelevante for jobbet)
• Hvis usaglig opsigelse: så krav om godtgørelse – størrelsen afhænger af medarbejderens anciennitet og omstændighederne i deres helhed ( hvor usagligt? Hvor lidt usagligt? Osv.) - Typisk krav op til halvt opsigelsesvarsel (funktionærloven)- Overenskomster har højere maksimum
Nyheter• Højesteretsdom 30. januar - fastholdelsesbonus – ikke pro rata betaling
(minus funktionærlovens § 17a)- Energinet Danmark• Højesteretsdom 20. februar 2012 – opsigelse i strid med LBL (6 mdrs.
godtgørelse), selv om AG ikke vidste, at medarbejderen var gravid, (opsig-elsen skyldtes fravær på grund af sygdom – fravær pga. sygdom er lov-ligt i DK – viste sig, at være pga. Graviditetsbetinget sygdom)
• Højesterets afgørelse af 27. marts 2012 – opsigelse af medarbejder, mensmedarbejderen var i udredningsfasen ifm. Fertilitetsbehandling – var hen-vist fra læge til fertilitetsbehandling – var ikke omfattet af LBL’s § 9 (som i følge HR omhandler perioden hvor der er ”aktualiseret mulighed” for at blive gravid)
Nyheter
• LBL’s § 9: En AG må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne harfremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fra-værende efter barselslovens §§ 6-14 eller i øvrigt på grund af gravidi-tet, barsel eller adoption (svarende til ligestillingsdirektivets art. 14)- Sabine Mayr (2006) – aktualiseret mulighed for graviditet
- fravær begrundet i fertilitetsbehandling er omfattet af forbud mod forskelsbehandling pga. Graviditet, barsel osv. - Hvad betyder dette i SV
Gränsöverskridande arbete
• HR1: Omfattet af social sikring i det land, hvor man arbejder• HR2: Omfattet af social sikring i det land, hvor man bor, hvis man også
arbejder i bopælslandet – også selv om AG ikke kender til arbejdet• Sikre at Øresundsaftale er på plads – hjemmearbejde/arbejde i samme
virksomhed/filial – mindre end 50%
Udfordring: Medarbejder bor i Sv – arbejder i Dk – og arbejder lidt i Sv
Risiko: Sociale afgifter i SV er 31,42% / 25% (mens 1-2 % i Dk)
Gränsöverskridande arbete
Forordning 883/04Bosat i SV – arbejde i DK – kan arbejde op til 25% i SV for samme AG og bevare dansk sikring – Anmelde til Forsikringskassen (ser på 1 års fordeling)
• Øresundsaftalen- Arbejder 25-50% i bopælslandet (SV)– hjemmearbejde eller samme virksomhed beregnet på baggrund af 3 måneder – ansøg Pensionssty-relsen om dispensation
• Hvis arbejder i anden juridisk enhed i SV – så svensk social sikring
Recommended
