Download pdf - Arjunaidi Mohamed

Transcript

FAKTOR DEMOGRAFI, PERSEKITARAN DAN ORGANISASI YANG BERKAITAN DENGAN KETEGANGAN

Tesis ini diserahkan kepada Sekolah Siswazah sebagai memenuhi sebahagian daripada keperluan ljazah Sarjana Sains (Pengurusan) Universiti Utara Malaysia

oleh ARJUNAIDI BIN MOHAMED Sekolah Siswazah Universiti Utara Malaysia

0 Arjunaidi bin Mohamed, 1997, Hakcipta terpelihara.

Sekolah

Siswazah

Universiti Utara Malaysia

(Graduate School)

PERAKUAN KERJA TESIS(Certification Of Thesis Work)

Kami, yang bertandatangan, memperakukan bahawa (We, the undersigned, certify that) ARJUNAIDI BIN MOHAMED

calon untuk ijazah (candidate for the degree o/)

Sarjana Sains (Pengurusan)

telah mengemukakan tesisnya yang bertajuk (has presented his/her thesis of the following title) Faktor Demografi, Persekitaran dan Organisasi yang Berkaitan dengan Ketegangan seperti yang tercatat di muka surat tajuk dan kulit tesis (as it appears on the title page and front cover of thesis) bahawa tesis tersebut boleh diterima dari segi bentuk serta kandungan, dan meliputi bidang ilmu dengan memuaskan. (that the thesis is acceptable in form and content, and that a satisfactory knowledge of the field is coverd by the thesis). AJK Tesis (Thesis Committee) Nama (Name) from* m b* Nazar I%hamed (Signature) _------(Penyelia Ut5ma/Prirbcipal Supervisor)

Nama( N a m e )

--_-

m. syd AWul Rahnan b. Syd Zin - - - - - -

Tandatangan (Signature) , Tandatangan (Signature) Tarikh (Date)

b

Nama (Name)

__-

-_---___

-

Dalam menyerah tesis ini sebagai keperluan pengajian lepasan ijazah Universiti Utara Malaysia (UUM), saya bersetuju supaya pihak perpustakaan UUM mengadakan tesis ini bagi tujuan rujukan. Saya juga bersetuju bahawa kebenaran untuk membuat salinan keseluruhan atau sebahagiannya, bagi tujuan akademik mestilah mendapat

kebenaran daripada penyelia saya atau semasa ketiadaan beliau, kebenaran tersebut boleh diperolehi daripada Dekan Sekolah Siswazah. Sebarang penyalinan, penerbitan atau penggunaan ke atas keseluruhan atau sebahagian daripada tesis ini, untuk pemerolehan kewangan tidak dibenarkan tanpa kebenaran daripada saya. Di samping itu pengiktirafan kepada saya dan UUM seharusnya diberikan dalam kegunaan bahan-bahan yang terdapat dalam tesis ini.

Pemohonan untuk kebenaran membuat salinan atau lain kegunaan, sama ada secara keseluruhan atau sebahagiannya, boleh dibuat dengan menulis kepada : DEKAN SEKOLAH SISWAZAH UNIVERSITI UTARA MALAYSIA 06010 UUM SINTOK KEDAH DARULAMAN

i

AMTRAK Sejak akhir-akhir ini semakin banyak isu ditimbulkan berhubung penyalahgunaan kuasa dan pemyelewengan oleh pegawai-pegawai polis. Dipihak pengurusan PDRM pula tindakan disiplin yang lebih ketat diambil bagi memastikan kuasa yang ada tidak disalahgutiakan oleh pegawaipegawainya. Tindakan tegas disamping prosedur tugas yang lebih ketat menimbulkan ketegangan di kalangan pegawai-pegawainya. Selain dari itu juga pega wai-pega wai polis sebagai penguatkuasa undang-undang berada didalam dilema untuk menjalin hubungan dengan orang ramai. Hubungan yang terlalu rapat boleh memudaratkan kewibawaan dan kesan sebagai penguatkuasa sedangkan dalam masa yang sama juga mereka memerlukan ketjasama dari orang ramai dalam menjalankantugas. Perubahan budaya dan nilai juga menyebabkan pega wai-pega wai polis perlu mengubah paradigma pemikiran mereka daripada penguatkuasa undang-undang semata-mata kepada pemberi khidmat terhadap masyarakat. Perkara-perkara ini menjadi penyebab kepada peningkatan kadar ketegangan dikalangan pegawai-pegawai polis. Ketegangan itu disebabkan oleh beberapa faktor dan kajian ini cuba untuk mengenalpasti faktor-faktor yang berkaitan dengan ketegangan itu. la bertujuan untuk mengenalpasti samada ketegangan mempunyai hubungan dengan faktor-faktor sepetfi demografi, persekitaran dan organisasi. Untuk tujuan itu pengkaji menggunakan kaedah stratified random sampling untuk memilih responden di Daerah Polis Kangar, Perlis. Dengan menggunakan kaedah statistik diskriptif ujian-ujian regresi berbilang, korelasi dan ANOVA pengkaji mendapati terdapat beberapa faktor yang mempunyai kesan secara signifikan ke atas darjah ketegangan di kalangan pega wai-pega wai polis. Hasil kajian menunjukkan ketegangan mempunyai hubungan yang signifikan dengan taraf perkah winan, taraf pendidikan, persekitaran ketja, hubungan sosial, struktur organisasi, beban keda dan budaya organisasi. Sebaliknya ketegangan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan faktor umur, pangkat dan tempoh masa perkhidmatan seseorang pegawai polis. Selain dari itu juga pengkaji mendapati tahap ketegangan di kalangan pegawai-pegawai polis di Kangar adalah rendah walaupun mereka mempunyai persepsi yang negatif terhadap beberapa angkubah lain yang mempunyai hubungan yang signifikan dengan ketegangan. Faktor-faktor lain perlu juga diambil kira untuk kajian-kajian akan datang memandangkan kajian ini cuma mengkaji sebahagian sahaja daripada penyebab ketegangan tersebut.

ABSTRACT

Recently, there have been issues involving police officers in the misuse of power which gave a negative image to the police force. To

counter these problems, the management imposed tighter procedure to ensure the officers would not misuse the power they have. However, with the tightening of the procedure, it was observed that the stress level among the officer also increased. Besides that, the officers are also having problem in fostering a good relationship with the public. As law enforcers they have to maintain some distance in their relationship with the public. However, at the same time police officers also need the full cooperation from the public especially in crime prevention and detection. They need information and public support to ensure effective policing. With the changes happening in the society officers have to adjust their paradigm or their way of thinking that is from being a law enforcer to an agent who gives sewice to the public. To have a good relationship they need to create a good image to the public. Those factors contribute to stress among police officers. This study therefore looks into the phenomena, and will investigate the contributing factors. For that purpose the researcher used stratified random sampling to choose the respondent from the Kangar Police District. By using descriptive analysis, multiple regression, correlation and AiVOVA the researcher found that among the factors contributing significantly to stress are marital status, educational background, working environment, social relationship, organizational structure, work load and organizational culture. Age factor, rank in organization and working experience however are not significantly contribute to the stress level. The study also found that the stress level among the officers in Kangar are quit low eventhough they have negative perception on other factors that was found to be correlated and related significantly with stress. The future study therefore needs to explore further the other factors that may contribute to stress.

111

.. .

ALHAMDULILLAH. Syukur ke hadrat Allah S.W.T. kerana akhirnya dapat juga saya menyelesaikan penyelidikan ini. Saya mengambil peluang ini untuk merakamkan penghargaan dan terima kasih kepada Prof. Madya Dr. Mahmood Nazar Mohamed dan Tuan Syd. Abdul Rahman Syd. Zin yang tidak jemu-jemu memberikan tunjuk ajar serta dorongan kepada saya dalam menyiapkan kajian ini. Tidak ketinggalan juga saya mengucapkan penghargaan kepada Prof. Madya Dr. Ibrahim, Dekan Sekolah Siswazah serta semua kakitangan Sekolah Siswazah yang banyak menghulurkan bantuan kepada saya selama ini. Kepada semua pensyarah yang banyak mencurahkan ilmu kepada saya sepanjang mengikuti program ini, saya amat menyanjung tinggi budi tuantuan semua. Kemaafan saya pohon kerana tidak dapat menyebutkan nama satu persatu di sini. Saya juga ingin mengambil peluang ini untuk merakamkan penghargaan dan terima kasih kepada Supt. Abd. Rahman Kamil, Ketua Polis Daerah Kangar dan pegawai-pegawai di bawahnya yang telah mem beri kan penyelidikan. Akhir sekali tidak ketinggalan kepada individu-individu yang banyak menghulurkan nasihat dan dorongan kepada saya sepanjang tempoh pengajian terutamanya kepada Prof. Dr. Nini , En. Larry, L.Kol. Zulkifli, Ahmad Nordin, Ramli, Kak Wan, Chin, Sujatha, Farhainis dan Amlan. Anggaplah kejayaan ini sebagai kejayaan kita bersama kerjasama sepenuhnya untuk saya menjayakan

ARJUNAIDI BIN MOHAMED Sekolah Siswazah Universiti Utara Malaysiaiv

lstimewa untu k ayah bonda serta isteri dan anak-anak

V

JADUAL KANDUNGAN HalamanKEBENARAN MENGGUNA i

ABSTRAK (Bahasa Malaysia) ABSTRAK (Bahasa Inggeris) PENGHARGAAN JADUAL KANDUNGAN SENARAI JADUAL SENARAI RAJAH

ii ... III iv viVIII X

...

BAB 1

PENGENALAN 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 Latarbelakang Kenyataan Permasalahan Persoalan Kajian Objektif Kajian Hipotesis Kajian Kepentingan Kajian Batasan Kajian Definisi Konsep Utama Model Kajian Kesimpulan 1 7 11 12 13 15 16 17 19 23

BAB 2

ULASAN KARYA 2.1 2.2 2.3 Pengenalan Teori Ketegangan Faktor-faktor Yang Membawa Kepada Ketegangan Faktor Individu dan Demografi a. Faktor Persekitaran Kerja b. Faktor Organisasi C. Rumusan Ulasan Karya Kesimpulan 25 25 35 37 41 50 60 62

2.4 2.5

vi

BAB 3

METODOLOGI KAJIAN 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 Pendahuluan Rekabentuk Kajian Lokasi Kajian Populasi Kajian Sampel dan Kaedah Persempelan Instrumen Kajian Pengukuran dan Penganalisisan Data a. Pengukuran Kajian b. Teknik Penganalisisan Data C. Kriteria Membuat Keputusan Pra Ujian Kesimpulan 64 64 65 66 66 69 71 71 72 73 73 82

3.8 3.9 BAB 4

KEPUTUSAN KAJIAN 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 Pendahuluan Latarbelakang Responden Analisis Ke Atas Angkubah Analisis Kebolehpercayaan Dalam Ujian Sebenar Ujian Hipotesis Kesimpulan 83 83 92 100 101 109

BAB 5

PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN 5.1 5.2 5.3 Pendahuluan Perbincangan Hasil Kajian lmplikasi Kajian a. lmplikasi Kajian Ke atas Organisasi b. lmplikasi Kajian Ke atas Teori Ketegangan Masalah dan Cadangan Kojian Rumusan 111 111 121 122 131 133 137 139 I. II. Ill. Soalselidik Surat Kepada Ketua Polis Daerah Kangar. Carta Organisasi IPPD Kangar 145 151 152

5.4 5.5 RUJUKAN LAMPIRAN

vii

SENARAI JADUAL HalamanJadual3.1 Jadual 3.2 Jadua13.3 Jadual3.4 Rangka Populasi dan Bilangan Sampel. Pembahagian Item-item Dalam Soalselidik. Kaedah Statistikal Bagi Penganalisisan Data. Analisis Kebolehpercayaan Item-item Berhubung Faktor Persekitaran. Analisis Kebolehpercayaan Item-item Berhubung Faktor Organisasi. Analisis Kebolehpercayaan Item-item Berhubung Ketegangan. Analisis Kebolehpercayaan item-item Berhubung Faktor Persekitaran (Ujian Kedua) Analisis Kebolehpercayaan item-item Berhubung Faktor Organisasi (Ujian Kedua) Analisis Kebolehpercayaan Item-item Berhubung Ketegangan (Ujian Kedua) Taburan Responden Mengikut Umur Taburan Responden Mengikut Taraf Perkahwinan Taburan Responden Mengikut Taraf Pendidikan Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan Purata Skor Ketegangan Mengikut Pangkat Purata Skor Ketegangan Mengikut Taraf Perkahwinan Purata Skor Ketegangan Mengikut Taraf Pendidikan Analisis Korelasi.. .

68 71 73

75

Jadua13.5

76

Jadual 3.6

78

Jadua13.7

79

Jadua13.8

80

Jadual 3.9

81 84 85 86

Jadual4.1 Jadua14.2 Jadua14.3 Jadua14.4

87 88

Jadua14.5 Jadua14.6

90

Jadua14.7

91 93

Jadua14.8

Vlll

Jadua14.9

Kecenderungan Skor Bagi Setiap Angkubah

93 102 103 103 104 105 108 109

Jadual4.10 ANOVA Satu Hala Di Antara Ketegangan Dengan Pangkat Jadual4.11 ANOVA Satu Hala Di Antara Ketegangan Dengan Taraf Perkahwinan Jadual4.12 Ujian Duncan Multiple Range Ke atas Ketegangan Dengan Taraf Perkahwinan Jadual4.13 ANOVA Satu Hala Di Antara Ketegangan Dengan Latarbelakang Pendidikan Jadual4.14 Ujian Duncan Multiple Range Ke atas Ketegangan Dengan Latarbelakang Pendidikan Jadual4.15 Ujian Multicolinearity Jadual4.16 Analisis Regresi Berbilang

SENARAI RAJAH

Halaman

Rajah 1.1 Rajah 2.1 Rajah 2.2 Rajah 2.3 Rajah 4.1 Rajah 4.2 Rajah 4.3 Rajah 4.4 Rajah 4.5 Rajah 4.6 Rajah 4.7

Model Kajian Model Ketegangan Robbins Proses Ketegangan Beban Tugas, Ketegangan dan Prestasi Pecahan Responden Mengikut Pangkat Tahap Ketegangan Mengikut Umur Purata Skor Ketegangan Mengikut Pangkat Purata Skor Ketegangan Mengikut Taraf Perkahwinan Purata Skor Ketegangan Mengikut Taraf Pendidikan Kadar Ketegangan Mengikut Tempoh Masa Perkhidmatan Taburan Tahap Ketegangan Pegawai Polis

23 28 32 54 85 88 89

90 91 92 97

BAB SATU PENGENAIAN

1 .l Latarbelakang

Pasukan Polis di seluruh dunia pada hari ini sedang menghadapi perubahan yang amat ketara. Mereka terpaksa berubah dan menyahut segaia cabaran dan tanggungjawab, serta perlu lebih cekap dan berkesan. Cekap dan berkesan bukan hanya bermaksud kemampuan dalam menjalankan siasatan dan menangani masalah jenayah sahaja, bahkan kebolehan dalam pelbagai bidang termasuk dalam menghadapi zaman kemajuan teknologi kini. Pegawai polis juga perlu pandai menangani masalah serta menghadapi masyarakat. Ainsworth (1995) mengatakan bahawa perkhidmatan polis di Britain belum pernah sebelum ini mendapat perhatian utama dan

dipersoalkan oleh masyarakat, tetapi pada masa kini terdapat perdebatan berkenaan peranan polis serta kecekapan dan keberkesanannya dalam melaksanakan tugas. Begitu juga berita-berita berkenaan penyalahgunaan kuasa oleh polis sering mendapat perhatian utama. Ainsworth (1995) juga menambah di pihak polis mereka mengatakan bahawa mereka

1

cuma mempunyai sumber yang terhad untuk menanggung beban kerja yang semakin bertambah. Berdasarkan tulisan Oliver (1987) tidak ramai di kalangan masyarakat yaw memahami fungsi dan

tanggungjawab polis yang sebenarnya. Malah, jika ditanya orang ramai, mereka akan mengatakan bahawa tugas polis adalah sebagai satu agensi penguatkuasaan undang-undang dan tidak lebih daripada itu. Oliver (1987) seterusnya berpendapat tidak ada satu definisi yang jelas tentang institusi kepolisan itu sendiri. Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) mengatakan bahawa tugas kepolisan bermaksud mengambil berat tentang kebajikan masyarakat, melindungi yang lemah dan tidak berupaya, mematuhi kod dan etika polis, dan melindungi perlembagaan. Klockars dan Mastrofski (1991) bagaimanapun berpendapat bahawa tugas kepolisian tidak sepatutnya didefinisikan mengikut matlamat, tetapi sebaliknya berdasarkan apa yang dilakukan. Pada hakikatnya fungsi dan tanggung jawab seseorang pegawai polis amat luas dan agak berbeza antara sebuah negara dengan negara yang lain. Berdasarkan Oliver (1987) antara peranan utama polis di Britain (merujuk kepada England dan Wales) adalah untuk mengekalkan undang-undang, pencegahan jenayah, mengesan penjenayah, membuat

keputusan untuk membuat tuduhan, menjalankan pertuduhan,

2

mengawal trafik dan tugas-tugas tertentu bagi pihak kerajaan pusat. Oliver (1987) juga menambah bahawa di Scotland pula mereka tidak membuat keputusan untuk pendakwaan dan tidak menjalankan pendakwaan. Fungsi dan tugas di atas agak berbeza dengan polis di Malaysia. Selain tugas seperti mana yang dijalankan oleh polis di England dan Wales, polis di Malaysia juga turut bertanggung jawab untuk menjalankan risikan keselamatan (Akta Polis, 1967). Walau bagaimanapun dari segi budaya dan sejarahnya, pasukan polis kemungkinan mempunyai latar belakang yang sama. Polis pada hari ini menurut Klockars dan Mastrofski (1991) adalah hasil masyarakat lnggeris pada pertengahan abad ke sembilan belas. Modelnya telah digunapakai di merata tempat lain, malah di Amerika Syarikat sendiri pasukan polis yang pertama telah ditubuhkan di New York hasil cadangan jawatankuasa yang dihantar untuk mempelajari model dari British. Keadaan yang sama juga berlaku terutamanya di negara-negara jajahan British pada abad ke sembilan belas itu. lnstitusi polis moden di Tanah Melayu diterima sebagai bennula di Pulau Pinang pada tahun 1807 dengan penganugerahan Piagam Keadilan Pertama (The first Charter Of J&ice) Oleh Raja British kepada Pulau Pinang. Walau bagaimanapun organisasi polis di Malaysia agak berlainan. Menurut kenyataan Mohd Haniff dalam Mohd Reduan, 1990

3

pasukan Polis Di Raja Malaysia (PDRM) adalah unik jika hendak dibandingkan dengan pasukan-pasukan polis lain di dunia. Ini kerana selain tugas-tugas kepolisan, PDRM juga mempunyai cawangan perisikannya sendiri iaitu Cawangan Khas. Selain itu, PDRM juga turut mempunyai ciri-ciri paramilitari samada di darat atau di laut dengan tertubuhnya Pasukan Polis Hutan dan Polis Marin. PDRM merupakan salah satu jabatan kerajaan di bawah Kementerian Hal Ehwal Dalam Negeri. Bagi tujuan memastikan PDRM dapat berfungsi dan melaksanakan tanggungjawab dengan berkesan, satu akta yang khusus iaitu Akta Polis 1967 telah digubal. Selain daripada itu juga terdapat Hukuman Tetap Ketua Polis Negara dan Arahan Ketua Polis yang menyentuh mengenai peraturan dan tatacara tugas secara lebih mendalam. PDRM juga menekankan kepada kawatan disiplin dan tatatetib yang ketat ke atas pegawai-pegawainya. Merujuk kepada Seksyen 3(3) Akta Polis 1967, peranan dan tanggungjawab pasukan polis secara umumnya boleh dibahagikan kepada lima iaitu memelihara keutuhan undangundang dan ketenteraman; keselamatan negara; menjaga keamanan dan

mencegah dan mengesan jenayah;

menangkap dan mendakwa pesalah dan mengutip, mengumpul dan menilai risikan-risikan keselamatan negara. Bagi

memperjelaskan lagi tugas dan tanggung jawab pegawai-

4

pegawai polis,

Seksyen 20(3) Akta Polis 1967 pula

memaktubkan bahawa; Dengan tiada menyentuh kekuasaan kehendakkehendak sebarang undang-undang yang lain, maka adalah menjadi tugas pegawai polis untuk menjalankan maksud-maksud yang tersebut da/am Seksyen Kecil(3) da/am Seksyen 3; dan ia bolehlah mengambil langkah-langkah dan tindakan yang sah seperti yang ditikirkan perlu berhubung dengan tugas itu, termasuklah; a. menangkap semua orang yang ia berhak menangkap menurut undang-undang; b. menjalankan risikan keselamatan; menjalankan pendakwaan; ;. menolong menjalankan kehendaksebarang kehendak undang-undang mengenai hasil, cukai, kesihatan, karantina, imigresen dan pendaffaran; e. menolong mengekalkan ketenteraman di pelabuhan, pangkalan dan lapangan dalan Persekutuan terbang dan menguatkuasakan undang-undang pelabuhan; f menjalankan saman, sapina, waran dan lain-lain proses yang dikeluarkan dengan sah oleh pihak berkuasa; menghebahkan maklumat; 9. h. menjaga harta-harta yang tiada bertuntut dan yang tercicir serta mencarikan tuannya; i. menangkap binatang yang merayau dan mengurungkannya dalam tempat kurungan; menolong menyelamatkan nyawa dan hatta i, benda; k. menjaga hatta orang ramai daripada hilang atau rosak; I. menghadiri mahkamah-mahkamah jenayah dan jika dipenntahkan dengan khas, menghadiri mahkamah-mahkamah civil setta menjaga ketenteraman di dalamya; dan m. mengeskot dan menjaga orang-orang salah dan lain-lain orang yang o7 dalam tahanan polis. I (Akta Polis, 1967. ms. 18-19)

Berdasarkan kepada peranan, tugas dan tanggung jaw& yang telah diperuntukkan seperti mana yang dinyatakan di atas, pegawai-pegawai polis nyata mempunyai bebantanggung

jawab yang amat berat. Bidang kuasanya amat luas dalam penguatkuasaan undang-undang negara dan keadaan tersebut dengan sendirinya memberikan tekanan kepada pegawaipegawai polis dalam menjalankan tugas seharian. la seterusnya boleh membawa kepada ketegangan kepada mereka. Kajian yang dijalankan di Kanada mengikut Burke (1987) pegawai polis merupakan mereka yang paling terdedah kepada ketegangan selain pegawal trafik udara. Franklin (1985) mengatakan bahawa sifat-sifat semulajadi pekerjaan polis mempunyai kaitan dengan ketegangan. Menurut Gaines, Southerland dan Angel1 (1991), terdapat beberapa punca ketegangan dalam organisasi

penguatkuasaan undang-undang. la berhubung kait antara satu sama lain dan membawa kepada ketegangan di kalangan pegawainya. la secara keseluruhannya Gaines, Southerland dan Angel1(1991) membahagikan punca ketegangan kepada empat iaitu ketegangan akibat tugas kepolisan, ketegangan organisasi, ketegangan akibat persekitaran dan akibat faktor individu. Kesan ketegangan yang berlebihan ke atas individu kadangkala amat serius. Mengikut Pringle, Jenings dan

6

Longenecker (1988), ketegangan boleh membawa kepada kesan fisiologi dan psikologi seperti sakit jantung, sakit kepala, sakit belakang, tekanan perasaan, ketakutan, gementar dan sebagainya. Ketegangan yang melampau atau overdose juga mungkin mendatangkan kesan buruk kepada organisasi. Fenomena tersebut telah menular dengan meluas terutamanya di negara-negara maju seperti Amerika Syarikat yang telah membawa kepada gejala seperti ketagihan arak atau dadah di kalangan eksekutifnya. Seterusnya ketegangan membawa

kepada masalah ponteng kerja yang amat serius. Benson dan Allen (1980) mengatakan, di samping potensi yang ada di sebalik ketegangan, terdapat kesan buruk yang amat serius. Situasi ini seharusnya dikawal kerana fenomena tersebut akan mempengaruhi masa depan organisasi.

1.2 Penyataan Permasalahan

Sejak akhir-akhir ini perhatian orang ramai terhadap pasukan polis semakin meningkat terutamanya berikutan beberapa isu yang mempunyai hubungkait dengan pasukan polis. Isu penglibatan pegawai-pegawai polis dalam jenayah misalnya telah membuka mata masyarakat seterusnya mempersoalkan kewibawaan polis sebagai pelindung

masyarakat. Kes pembunuhan seorang orang awam yang

7

membantu serbuan Jabatan Agama Islam Negeri Kedah di Sungai Petani (Utusan Malaysia, 16 Disember, 1995) bukan sahaja memberikan gambaran bahawa pegawai berkenaan melakukan maksiat bahkan juga menunjukkan kesanggupannya untuk melakukan kekerasan apabila terdesak. Beberapa kejadian salah laku lain turut menjadi isu utama dalam masyarakat. Berita terbaru di mana 12 pegawai polis ditangkap di bawah Ordinan Darurat (NST, 8 March, 1997) membuka mata masyarakat tentang kepincangan yang wujud dalam agensi penguatkuasa undang-undang di negara ini. Mereka yang mempunyai pengetahuan dalam selok belok menggunakan senjata api telah melakukan samun,

menggunakan kedudukan untuk menyeludup pendatang tanpa izin dan bergaul dan melibatkan diri dalam kegiatan kongsi gelap. Tidak cukup dengan pembongkaran yang dilakukan oleh polis sendiri, badan-badan bukan kerajaan (NGO) juga turut menambah tekanan dengan menimbulkan beberapa isu ke atas polis. Isu layanan buruk ke atas pendatang tanpa izin di pusatpusat tahanan telah menjadi isu hangat apabila ianya ditimbulkan oleh Tenaganita. Belum habis perbicaraan ke atas pengerusi Tenaganita atas tuduhan yang ditimbulkan tersebut, beberapa NGO bangkit pula membawa gagasan untuk menubuhkan tribunal rakyat (Star, 22 Dis., 1996).

8

Walaupun Ketua Polis Negara telah memberi jaminan untuk mengambil tindakan tegas ke atas pegawai-pegawai yang menyeleweng (NST, 15 March, 1997), malah telah

membuktikannya

dengan tindakan undang-undang dan

tatatettib selama ini, tetapi isu-isu yang timbul silih berganti akan sedikit sebanyak menghakis kepercayaan masyarakat terhadap pegawai polis. Fenomena ini seterusnya membawa kepada ketegangan kepada pegawai-pegawai polis di mana jurang yang semakin meluas menghalang hubungan sosial mereka dengan masyarakat. Pegawai-pegawai polis juga menghadapi masalah untuk mendapat kerjasama masyarakat dalam menjalankan tugas seharian. Dengan isu-isu yang menyebabkan pucuk semakin bertambah juga pasukan terpaksa

pimpinan

memperketatkan lagi prosedur kerja untuk mengelakkan penyelewengan. Tindakan disiplin yang lebih ketat juga diambil ke atas pegawai-pegawai yang melakukan kesilapan atau tidak cekap dalam tugas. Sebagai misalnya Timbalan Ketua Polis Negara telah mengatakan PDRM akan mengambil tindakan disiplin ke atas pegawai-pegawai yang bertindak tidak mengikut peraturan yang ditentukan (NST, 16 March, 1997). Walaupun amaran tersebut bertujuan untuk membersihkan imej pasukan dari tindakan segelintir pegawai yang tidak bertanggung jawab, namun dalam masa yang sama ianya boleh mendatangkan

9

ketegangan kepada pegawai-pegawai secara keseluruhannya. Mereka bukan sahaja terpaksa menghadapi prosedur kerja yang lebih ketat, tetapi juga terpaksa berhati-hati daripada melakukan kesilapan terutamanya dalam membuat keputusan atau tindakan. Kajian oleh Tang dan Harmmontree (1992) mendapati terdapat perkaitan antara ketegangan dengan salahlaku di kalangan pegawai polis di Amerika Syarikat. Mengikut penyelidik-penyelidik ini ketegangan yang dialami oleh pegawai polis mempunyai hubungan yang signifikan dengan penyakit dan fenomena ponteng kerja (absenteeism). Artikel tersebut juga menyebut mengenai kajian yang dilakukan oleh American Institute of Stress, iaitu kos yang terpaksa ditanggung akibat ketegangan termasuk faktor-faktor seperti ponteng kerja (absenteeism) dan kemerosotan produktiviti yang bernilai 100 bilion dollar Amerika setahun. Kajian ini disokong oleh Slesinger dan Harburg (1964) yang mengatakan bahawa kegagalan untuk menguruskan ketegangan boleh membawa kepada kemerosotan prestasi kerja dan dalam keadaan yang lebih melampau boleh juga membawa kepada keruntuhan sesebuah organisasi. Berdasarkan kajian yang telah dikemukakan, jelas menggambarkan masalah tatatertib dalam pasukan boleh dijadikan salah satu petunjuk bagi fenomena ketegangan itu,

10

walaupun ia tidak sepenuhnya menggambarkan keadaan sebenar. Jika dilihat kepada perangkaan kesalahan tatatertib yang dilaporkan dalam majalah Pengaman (1994) didapati sebanyak 11,329 kes kesalahan tatatertib telah dilaporkan di seluruh negara. Daripada jumlah tersebut, sebanyak 1 ,111 kes (9.8%) dicatatkan di Kuala Lumpur, manakala 928 kes lagi di Johor. Persoalan yang timbul adalah apakah perangkaan tersebut menggambarkan pegawai polis di bandar-bandar besar mengalami fenomena ketegangan yang serius, manakala negeri-negeri kecil seperti Perlis tidak mengalaminya? Jika ada, apakah faktor-faktor yang menyumbang kepada ketegangan tersebut? Justeru untuk mengenalpasti masalah, maka satu kajian perlu dilakukan dan penyelidik berhasrat untuk mencari jawapan kepada persoalan-persoalan berikut.

1.3 Persoalan Kajian

Kajian ini bertujuan untuk mendapatkan jawapan kepada beberapa persoalan berikut; a. Apakah faktor-faktor yang menyumbang kepada ketegangan di kalangan pegawai polis? b. Apakah ketegangan yang dialami oleh pegawai polis mempunyai kaitan dengan personaliti

11

individu, organisasi? C.

faktor

persekitaran,

dan

faktor

Adakah ketegangan yang dialami oleh pegawai polis mempunyai kaitan dengan faktor demografi seperti umur, pangkat, pengalaman kerja, taraf perkahwinan, dan latar belakang pendidikan?

d.

Adakah ketegangan yang dialami oleh pegawai polis mempunyai kaitan dengan faktor

persekitaran seperti hubungan sosial, dan persekitaran kerja?8.

Adakah ketegangan yang dialami oleh pegawai polis mempunyai kaitan dengan faktor organisasi seperti struktur organisasi, beban tugas dan budaya organisasi?

1.4 Objektif Kajian

Objektif

kajian

ini secara amnya

adalah untuk

mengenalpasti faktor-faktor yang berkaitan dengan ketegangan. la bertujuan untuk mengenalpasti samada ketegangan

mempunyai hubungan dengan faktor-faktor seperti demografi, persekitaran ataupun organisasi. Secara mengenalpasti; khususnya, kajian ini bertujuan untuk

12

a.

Samada ketegangan mempunyai hubungan yang signifikan dengan faktor demografi pegawai polis dari segi umur, pangkat, pengalaman kerja, taraf perkahwinan, dan taraf pendidikan.

b.

Samada ketegangan mempunyai hubungan yang signifikan dengan faktor persekitaran dari segi hubungan sosial dan persekitaran kerja.

C.

Samada ketegangan mempunyai hubungan yang signifikan dengan faktor organisasi dari segi struktur organisasi, beban tugas, dan budaya organisasi.

1.5 Hipotesis Kajian

Hipotesis yang akan diuji dalam kajian ini ialah; Ho1 Tidak ada hubungan yang signifikan antara ketegangan dengan faktor umur seseorang pegawai polis. Ho2 Tidak ada perbezaan yang signifikan di antara tahap ketegangan yang dialami oleh pegawai polis dengan pangkat yang disandang. Ho3 Tidak ada hubungan yang signifikan antara ketegangan dengan pengalaman kerja seseorang pegawai polis.

13

HO4

Tidak ada perbezaan yang signifikan di antara tahap ketegangan yang dialami oleh pegawai polis dengan taraf perkahwinan.

Ho5

Tidak ada perbezaan yang signifikan di antara tahap ketegangan yang dialami oleh pegawai polis dengan latarbelakang pendidikan.

Ho6

Tidak ada hubungan yang signifikan antara ketegangan dengan persekitaran kerja seseorang pegawai polis.

Ho7

Tidak ada hubungan yang signifikan antara ketegangan dengan hubungan sosial seseorang pegawai polis.

Ho8

Tidak ada hubungan yang signifikan antara ketegangan dengan struktur organisasi pasukan polis.

Ho9

Tidak ada hubungan yang signifikan antara ketegangan dengan beban kerja seseorang pegawai polis.

Ho10 Tidak ada hubungan yang signifikan antara ketegangan dengan budaya organisasi pasukan polis. Ho1 1 Ketegangan tidak dipengaruhi secara signifikan dengan angkubah seperti yang tercatat dalam formulasi di bawah. Y # a + bxl + bxz+ bx3. . . . . . . . . . . . . . . . . . + bx7+ 8. Dimana; YX

= Angkubah terikat (ketegangan) = Angkubah bebas; xi = Umur

14

x2 = Pengalaman Kerjax3

= Persekitaran kerja = Hubungan sosial

x4

xs = Struktur organisasix7

= Beban kerja

x8 = Budaya organisasi

1.6 Kepentingan Kajian

Terdapat tiga kepentingan dalam kajian ini iaitu; a. Untuk mencadangkan perubahan serta input-input yang wajar bagi tujuan memperbaiki rangka kerja pengurusan ketegangan dalam organisasi polis. b. Hasil kajian ini, data serta maklumat yang diperolehi berguna bagi pasukan polis khususnya di Perlis, dan bagi PDRM amnya da/am merangka strategi pengurusan ketegangan yang berkesan.C.

Kajian

ini adalah penting

untuk

mencadangkan

penyesuaian pada

model ketegangan mengikut

persekitaran sosio-budaya di Malaysia, khususnya di Kangar, Perlis.

15

1.7 Batasan Kajian

Memandangkan kepada

batasan yang ada dalam

menjalankan kajian ini penyelidik cuma menghadkan kajian ini kepada perkara-perkara berikut; a. Kajian ini akan dijalankan di kalangan pegawai-pegawai polis Yaw berpangkat konstabel ke Asisten

Suprintendan di Daerah Polis Kangar, Perlis sahaja. b. Kajian ini tidak melibatkan pegawai-pegawai dari Ibu Pejabat Kontinjen dan Daerah Padang Besar, Perlis.C.

Hasil kajian ini boleh menggambarkan tentang fenomena ketegangan di kalangan pegawai-pegawai polis di daerah Kangar sahaja dan tidak mewakili PDRM secara keseluruhannya. Walau bagaimanapun rangka kerjanya mungkin boleh digunapakai bagi tujuan pengkajian tentang ketegangan bagi unit-unit polis yang lainnya.

d.

Kajian ini hanya menganalisis fenomena ketegangan di kalangan pegawai polis di Daerah Polis Kangar, Perlis sehingga tahun 1997 sahaja.

16

1.8 D&nisi Konsep Mama

a.

Ketegangan

Konsep ketegangan ini merujuk kepada tindakbalas negatif atau distress yang disesuaikan dari pengertian yang diberikan oleh Gaines, Southerland dan Angel1 (1991). la merupakan rangsangan negatif yang mengganggu fungsi-fungsi fisiologi dan psikologi individu yang mengalaminya atau merujuk kepada bebanan yang melebihi had yang sanggup diterima individu.b. Punca-punca Ketegangan

la merujuk kepada faktor-faktor yang membawa kepada ketegangan atau tanggapan ketegangan terhadap

pegawai-pegawai polis di Daerah Polis Kangar.C.

Pegawai Polis

Definisi pegawai polis adalah merujuk kepada Akta Polis 1967 iaitu merangkumi semua pegawai dari pangkat konstabel hingga ke Ketua Polis Negara. Dalam kajian ini ia merujuk kepada semua pegawai polis di daerah Kangar, Perlis dari pangkat konstabel ke Supritenden.d. Organisasi Polis

Organisasi polis adalah merujuk kepada organisasi Polis Di Raja Malaysia dengan merujuk kepada organisasi di Daerah Polis Kangar, Perlis.

17

8.

Faktor Demografi dan lndividu Faktor demografi dan individu merujuk kepada umur, pangkat, pengalaman kerja, taraf perkahwinan serta latarbelakang pendidikan yang ada pada seseorang pegawai polis.

f.

Faktor Persekitaran Persekitaran adalah merujuk kepada persekitaran fizikal dan sosial di sekeliling individu. Persekitaran kerja yang bersifat fizikal merujuk kepada perkara-perkara fizikal disekeliling tempat kerja seseorang pegawai polis seperti suasana pejabat, kemudahan yang ada di tempat kerja dan teknologi yang digunakan. Persekitaran sosial pula merujuk kepada sokongan atau hubungan sosial yang dijalin dengan anggota keluarga dan masyarakat di sekeliling.

9*

Faktor Organisasi Faktor organisasi dibahagikan kepada tiga bahagian iaitu struktur organisasi, beban kerja dan budaya organisasi. Struktur organisasi merujuk kepada bentuk struktur dalam proses membuat keputusan. Kajian ini ingin mengkaji samada struktur yang ketat dalam proses membuat keputusan boleh membawa kepada

ketegangan. Beban kerja pula merujuk kepada jumlah kerja yang perlu dilakukan oleh seseorang pegawai polis

18

itu samada ia melebihi daripada apa yang mampu diselesaikan mengikut jangka masa yang ada. Dalam setiap organisasi tersendiri. terdapat budaya kerjanya yang

Dalam kajian ini budaya kerja yang

dimaksudkan ialah merujuk kepada bentuk hubungan atau komunikasi antara pegawai atasan dengan pegawai bawahan, gaya kepimpinan, serta sistem pengurusan organisasi.

1.9 Model Kajian

Hubungan antara ketegangan dengan punca-punca ketegangan yang ingin diselidiki adalah berdasarkan kepada model yang telah dikemukakan oleh Robbins (1992) dan Gaines, Southerland dan Angel1(1991). la disesuaikan dengan menumpukan kepada hubungan antara faktor-faktor penyebab dengan ketegangan supaya dapat menggambarkan sejauh mana sesuatu faktor itu mempengaruhi tahap ketegangan di kalangan pegawai-pegawai polis. Menurut Robbins (1992) terdapat tiga faktor utama yang menjadi penyebab kepada ketegangan. Faktor-faktor tersebut adalah persekitaran, organisasi serta individu: Merujuk kepada Rajah 2.1, ketiga-tiga faktor tersebut telah dipecahkan pula kepada kategori-kategori tertentu secara lebih terperinci. Selain

19

dari itu Robbins (1992) turut memasukkan faktor perbezaan individu sebagai moderator atau penyederhana. Kesan

daripada ketegangan dilihat dari segi kesan-kesannya ke atas fisiologi, psikologi dan tingkahlaku individu. Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) pula telah membahagikan faktor-faktor penyumbang utama kepada empat, iaitu tugas kepolisian, organisasi, persekitaran luar organisasi dan individu. Faktor sokongan persekitaran terhadap individu merupakan faktor penyederhana yang turut mempengaruhi kadar ketegangan yang dialami oleh seseorang. Dari konsep yang telah dikemukakan tersebut penyelidik membuat sedikit perubahan untuk disesuaikan dengan kajian yang dijalankan. Ketegangan akibat dari tugas kepolisian boleh digolongkan sebagai faktor organisasi kerana ia melibatkan perkara-perkara seperti beban tugas dan peranan. Penyelidik tidak memasukkan faktor penyederhana dalam model, tetapi sebaliknya menggabungkan dengan faktor-faktor individu serta demografi. Tujuannya adalah bagi mengelakkan kekeliruan semasa dalam soalselidik. Dalam beberapa kajian yang telah dijalankan juga banyak penulis seperti Azham (1991), Jamal dan Baba (1992), Landsbergis (1988) mengkaji perkaitan secara lansung antara perbezaan individu dan demografi dengan tahap ketegangan.

20

Secara umumnya, paradigma yang telah dikemukakan oleh Robbins (1992) dan Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) menumpukan kepada proses yang membawa kepada ketegangan. Faktor-faktor penyebab membawa kepada

ketegangan kepada individu dan dalam masa yang sama perbezaan yang ada pada setiap individu seperti jantina, persepsi, sokongan sosial, pengalaman dan sebagainya turut mempengaruhi darjah ketegangan itu. Dengan kata lainnya, walaupun tahap tekanan atau suasana yang dialami oleh beberapa individu dalam organisasi adalah sama, tetapi darjah ketegangan yang dialami berbeza antara satu sama lain bergantung kepada perbezaan individu tadi. Berdasarkan kedua-dua paradigma Yaw telah

dikemukan tersebut penyelidik telah membina kerangka konseptual dengan menumpukan kepada hubungan antara faktor-faktor penyumbang ketegangan (angkubah bebas) dengan darjah ketegangan (angkubah bersandar). Dengan kata lainnya penyelidik lebih menumpukan perhatian kepada usaha untuk mengkaji apakah faktor-faktor yang menjadi penyumbang kepada ketegangan di kalangan pegawai-pegawai polis (Sila lihat Gambarajah 1.1). Terdapat dua angkubah yang terlibat dalam kajian ini, iaitu angkubah bebas (X) dan angkubah bersandar (Y). Angkubah bebas adalah merujuk kepada tiga faktor utama iaitu;

21

1.

Faktor demografi dan individu

-Umur -Pangkat -Pengalaman kerja -Taraf perkahwinan -L/belakang pendidikan

2.

Faktor persekitaran

- Persekitaran kerja - Hubungan sosial

3.

Faktor organisasi

- Struktur organisasi - Beban kerja - Budaya organisasi

Angkubah bersandar pula adalah merujuk kepada darjah kategangan yang dialami oleh pegawai-pegawai polis.

Seseorang itu dikatakan mengalami ketegangan apabila darjah motivasi merosot serta ianya mengganggu psikologi dan fisiologi individu tersebut. Terdapat sebanyak sepuluh soalan yang disediakan dalam soal selidik dengan skornya dari satu hingga lima.

22

MODEL KAJIAN

Gambarajah 1.1

ANGKUBAH BEBAS

ANGKUBAH BERSANDAR

Punca-punca KeteganganFaktor Demografi dan Individu

c

- Umur - Pangkat - Pengalaman Kerja - Taraf Perkahwinan - Latarbelakang Pendidikan

Faktor Persekitaran

I

.

- Persekitaran Kerja - Hubungan Sosial

KETEGANGAN

A

Faktor Organisasi

I

- Struktur Organisasi - Beban Kerja - Budaya Organisasi

1 -10 Kesimpulan

Sebagai kesimpulannya ketegangan adalah satu fenomena yang wujud dalam pasukan polis khususnya PDRM. la perlu diuruskan dengan berkesan supaya ia tidak membawa

23

kepada kesan negatif terhadap pasukan. Bagi tujuan mengenal pasti masalah yang sebenar dan seterusnya merangka strategi yang betul bagi menghadapi cabaran yang ada, satu kajian yang khusus perlu dilakukan terhadap fenomena tersebut.

24

BAB DUA ULASAN KARYA

2.1 Pengenalan

Bab ini menyorot kembali hasil-hasil kajian yang lepas mengenai teori ketegangan dan faktor-faktor yang membawa kepada ketegangan dengan merujuk khusus kepada tiga faktor utama iaitu faktor individu dan demografi, faktor persekitaran dan faktor organisasi. la bertujuan untuk meninjau sejauh mana kajian-kajian berkenaan telah menghuraikan hubung kait antara faktor-faktor punca yang membawa kepada ketegangan. Kupasan akan dibuat ke atas hasil-hasil kajian pengkaji dalam dan luar negara yang telah mengkaji fenomena ketegangan dalam organisasi secara keseluruhan serta juga kajian-kajian khusus terhadap organisasi polis.

2.2 Tbori Ketegangan

Konsep ketegangan pada hakikatnya telah lama wujud. Malah Mahmood (1987) mengatakan bahawa ianya telah wujud sejak zaman batu lagi. Konsep ketegangan pada hari ini merupakan satu konsep yang dikaji secara berintegrasi dalam

25

beberapa bidang sains sosial, perubatan dan kejuruteraan (Gox dan Mackay, 1981). Penggunaan yang meluas itu menurut COX dan Mackay (1981) lagi telah menimbulkan beberapa perbezaan definisi, kenyataan, teori dan model. Ahli-ahli psikologi secara amnya bersetuju bahawa ketegangan merupakan tindakbalas psikologi ke atas sesuatu yang tidak menyenangkan (Griggs, 1985). Manakala Kroes (1976) mendefinisikan ketegangan pekerjaan sebagai sebagai satu bentuk tekanan atau bebanan yang mendatangkan kesan kepada pekerja. Anthony, Perrewe dan Kacmar (1993) pula mendefinisikan ketegangan sebagai interaksi antara individu dengan persekitaran yang digambarkan oleh perubahan fizikal dan psikologi. la membawa kepada perubahan daripada tahap prestasi yang normal. Perubahan daripada perlakuan yang normal itu boleh membawa kepada kesan negatif ataupun positif. Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991) melihat

ketegangan sebagai satu keadaan tegang yang dilalui oleh individu-individu yang menghadapi tekanan, kekangan dan peluang. Apabila zaman berlalu organisasi-organisasi serta

individu di dalamnya terpaksa melalui pelbagai perubahan yang penuh cabaran. McHugh (1993) berpendapat bahawa

ketegangan yang berkaitan dengan pekerjaan sepatutnya menjadi agenda utama para pengurus pada masa hadapan

26

untuk menjamin keberkesanan pengurusannya. Pendapat tersebut disokong oleh Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991) yang mengatakan pengurusan pada masa hadapan tidak akan lengkap tanpa menghadapi ketegangan. Ketegangan menurut Hampton, Summer dan Webber (1987) menjadi perkara lumrah dalam kehidupan seharian dan hampir setiap aspek pekerjaan berpotensi untuk melahirkannya. Fenomena ketegangan dengan itu telah menarik

perhatian para pengkaji yang melihatnya dari pelbagai perspektif. Cox dan Mackay (1981) telah membahagikannya kepada tiga perspektif. Pertamanya adalah pengkaji yang melihat ketegangan sebagai akibat atau kesan dari sesuatu yang lain. la dijadikan sebagai angkubah terikat dalam kajian. Pendekatan kedua pula melihat ketegangan sebagai angkubah bebas, di mana ia menjadi penggerak seseorang atau punca kepada sesuatu yang lain. Pengkaji dalam hal ini mengkaji kesan daripada ketegangan itu. Perspektif ketiga pula melihat ketegangan sebagai proses psikofisiologi yang dinamik di mana ketegangan dilihat oleh pengkaji sebagai faktor yang berada di tengah antara penyebab dan akibat. Robbins (1993) telah mengemukakan model ketegangan (rujuk Rajah 2.1) yang meletakkan ketegangan di tengah antara punca-punca ketegangan dengan kesan-kesan yang dialami oleh individu yang mengalami ketegangan. la turut

27

melihat

faktor

perbezaan

personaliti

individu

sebagai

moderafor yang mempengaruhi darjah ketegangan. Puncapunca ketegangan pula telah dibahagikan kepada tiga faktor utama, iaitu persekitaran, organisasi dan individu.

Rajah 2.1 Model Ketegangan RobbinsPotensi Sumber Perbezaan Individu - Persepsi - Pengalaman keja - Sokongan sosial - Keyakinan diri - Hostiliti Kesan Kesan Fisiologi - Sakit kepala- Tekanan darah tinggi - Sakit jantungi

Faktor Organisasi - Tugasan - Peranan - Hubungan interpersonal - Struktur organisasi - Kepimpinan - Peringkat hayat organisasi

[-KeCezosotankepuasan

- Masalah Keluarga - h4asalah ekonomi - Personaliti

- Kemerosotan

Sumber: Robbins. (1993) Organizational Behavior. Prentice Ha//. New York. 1993. (m.s. 639). Seperti mana pendapat Anthony, Perrewe dan Kacmar (1993) ketegangan yang dialami oleh pekerja dalam manamana organisasi boleh mendatangkan kesan positif ataupun negatif kepada setiap individu serta juga organisasi. Kesan positif adalah merujuk kepada peningkatan produktiviti akibat

1 I 1

28

kewujudan ketegangan pada tahap yang munasabah. Robbins (1993) Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) mengatakan ketegangan pada tahap yang berpatutan mempunyai kebaikan untuk meningkatkan produktiviti individu. Walau bagaimanapun, ketegangan yang berlebihan sebaliknya membawa kepada kesan yang negatif bukan sahaja kepada individu, tetapi juga kepada organisasi apabila meningkatnya gejala seperti ponteng kerja, konflik, serta kemerosotan motivasi untuk bekerja. Satu hipotesis yang popular dalam mengaitkan antara ketegangan dan prestasi kerja ialah Inverted-U Hypothesis. la menunjukkan bahawa pada tahap yang optimum, ketegangan mendatangkan kesan yang bai k kepada keberkesanan individu (Riley dan Zaccaro, 1987). Azham (1991) bagaimanapun berpendapat faktor personaliti individu memainkan peranan dalam menjadikan ketegangan itu sebagai sesuatu yang negatif atau positif. Ketegangan yang negatif bagi seseorang mungkin merupakan sesuatu yang baik bagi seseorang yang lain. la bergantung kepada persepsi individu yang mengalaminya. Perbezaan yang ada pada setiap individu seperti sifat bertolak ansur dan semangat memajukan diri menurut Hampton, Summer dan Webber (1987) akan mempengaruhi kadar dan bagaimana individu itu menerima ketegangan dalam hidup mereka. lanya selari dengan model oleh Gaines, Southerland dan Angel1

29

(1991) dan oleh Robbins (1993) yang menjadikan faktor personaliti individu sebagai moderator. Griggs (1985) berpendapat ketegangan yang ada pada pegawai-pegawai boleh membawa kepada pengurangan produktiviti disebabkan moral yang rendah. Jika sekiranya ketegangan yang sedikit dibiarkan berlarutan, ia boleh bertukar kepada ketegangan yang di luar kawalan, membawa kepada kekecewaan; konflik dan tekanan yang berlebihan. Pendapat di atas juga selari dengan Zaccaro dan Riley (1987) yang mengatakan ketegangan yang berterusan boleh menggugat kesihatan dan kualiti kerja. Beberapa kajian yang telah dilakukan menunjukkan ketegangan perlu diuruskan dengan sebaik mungkin. Jika tidak ia akan membawa kesan negatif kepada individu, kumpulan dan organisasi. Slesinger dan Harburg (1984) melihat masalah ini dari segi kesannya ke atas individu, kumpulan dan organisasi. Di peringkat individu ketegangan membawa kepada masalah terutamanya kesihatan mental seperti kekecewaan, perubahan perasaan, ketakutan dan sebagainya. Moorhead dan Griffin (1989) membahagikan kesan ketegangan ke atas individu kepada tiga, iaitu kesan kepada tingkah laku, kesan psikologi dan kesan dari segi perubatan. Di peringkat kumpulan pula ketegangan membawa kepada konflik dan tekanan. Kesan kepada organisasi menurut Moorhead dan Griffin (1989) adalah

30

dari segi penurunan prestasi kerja, ponteng kerja, berhenti kerja, penurunan motivasi dan kemerosotan kepuasan kerja. Kajian Slesinger dan Harburg (1964) mendapati terdapat satu bentuk lingkaran hubungan di mana prestasi yang baik mengurangkan kadar ketegangan, dan seterusnya kadar ketegangan yang rendah menggalakkan prestasi kerja yang baik. Hampton, Summer dan Webber (1987) mengatakan kesan ketegangan kepada organisasi adalah peningkatan kadar ponteng kerja, kemerosotan kepuasan kerja, peningkatan kadar berhenti kerja serta produktiviti yang rendah. Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) dalam

membincangkan tentang ketegangan di kalangan pegawai polis pula telah membentuk model ketegangan berdasarkan kepada prosesnya. Proses ketegangan itu dilihat dalam tiga peringkat, iaitu punca-punca yang menyebabkan ketegangan, faktor sokongan dan individu dan akhir sekali darjah ketegangan yang dialami. Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) menambah bahawa terdapat beberapa faktor yang menyumbangkan kepada ketegangan. la diterima oleh individu dan faktor personaliti di samping sokongan sosial menjadi mode&oJ kepada ketegangan. Setiap individu mempunyai gaya dan caranya yang tersendiri dalam menghadapi masalah atau tekanan. la menentukan setakat mana tahap ketegangan yang akan dilalui oleh individu berkenaan. Model yang dikemukakan

31

oleh Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) adalah seperti mana Rajah 2.2.

Rajah 2.2Proses Ketegangan

Ketegangan dari Tugas Kepolisan Ketegangau Organisasi Ketegangan dari Persekitaran LUWUI Ketegangan dari Faktor Individu

Sumber :

Gaines, Soufherland cfan Angel (1991) Police Administration. McGraww-Will, Inc. New York. (m.s. 231).

Davidson dan Veno (1980) menyentuh tentang kajian yang dijalankan di Amerika Syarikat dan Australia mengenai kadar perceraian di kalangan pegawai polis. Kajian tersebut menunjukkan bahawa kadar perceraian di kalangan pegawai polis adalah antara yang tertinggi berpunca daripada tekanan yang dihadapi dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Faktor tersebut menimbulkan masalah kepada perkahwinan

berbanding dengan pekerjaan lain. Rafky (1974) pula mendapati daripada 100 orang isteri pegawai polis yang dikaji, 20 ke 25 peratus tidak berpuas hati dengan pekerjaan suami mereka dan beberapa aspek dalam pekerjaan selalu

32

menimbulkan pertengkaran. Dalam melihat perkara yang sama Gaines, Southerland dan Angel1(1991) mengatakan polis yang berkahwin sebelum memasuki perkhidmatan polis mempunyai kadar perceraian yang lebih tinggi iaitu 26 peratus berbanding dengan pegawai polis yang kahwin selepas menjawat jawatan polis sebanyak 11 peratus. la berlaku kerana pasangan yang berkahwin setelah menjawat jawatan polis lebih memahami dan bersedia menerima kenyataan akan masalah yang bakal dihadapi. Pendapat di atas selari dengan dapatan kajian oleh Beehr, Johnson, Nieva dan Hurrell (1995) yang mendapati salah satu kesan ketegangan di kalangan pegawai polis dan keluarga mereka adalah perceraian. Tang dan Hammontree (1992) mengatakan hasil kajian mereka mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara ketegangan dengan masalah ponteng kerja dan kadar penyakit yang dihidapi. Semakin tinggi ketegangan, semakin tinggi juga kadar ponteng kerja dan semakin meningkat kadar penyakit di kalangan mereka. Hampton, Summer dan Webber (1987) pula mengatakan dalam jangkamasa panjang kesan dari ketegangan akan membawa kepada gangguan kesihatan yang membawa bahaya. Antara kesannya adalah meningkatnya masalah sakit jantung dan tekanan darah tinggi. Cooper dan Sutherland (1992) juga turut mengaitkan masalah ketegangan dengan penyakit jantung. Kajian mendapati ketegangan akibat kerja

33

telah mendatangkan kesan negatif kepada kesihatan (penyakit jantung) dan kehidupan para eksekutif. Jika dinilaikan kepada kadar penyakit seperti mana pandangan di atas, bermakna kadar ketegangan di kalangan pegawai polis di Malaysia juga adalah tinggi. Dalam kajian yang dijalankan oleh Hoong (1986) mendapati bahawa bagi tempoh 1981 sehingga 1985 sejumlah 466 pegawai polis meninggal dalam perkhidmatan iaitu pada kadar 93 orang setahun atau 0.14% daripada keseluruhan keanggotaan PDRM. Dari jumlah kematian tersebut 30.9 peratus adalah akibat penyakit jantung. Kesan negatif dari ketegangan tidak mudah dilihat dalam tempoh masa yang singkat. Riley dan Zaccaro (1987) mengatakan kesan negatif tersebut selalunya mengambil masa yang lama untuk berkembang. Kejayaan mengatasi ketegangan membolehkan individu atau organisasi berkembang,

memikirkan peluang yang baru dan sebagainya. Sebaliknya, kegagalan mengatasi ketegangan akan membawa kesan yang buruk. Keberkesanan sesebuah organisasi menurut Riley dan Zaccaro (1987) lagi bergantung kepada prestasi individu atau kumpulan di dalam organisasi yang berkenaan. Prestasi tersebut pula bergantung kepada kebolehan, kemahiran, motivasi dan kekangan yang wujud pada setiap individu dan kumpulan yang terbabit. Dengan yang demikian, ketegangan perlu diuruskan dengan sebaik mungkin. Pengurusan

34

ketegangan yang baik dalam organisasi menurut Riley dan Zaccaro (1987) lagi bermakna mengoptimakan kadar ketegangan. Ketegangan menurut Robbins (1993) akan membawa kepada kesan dari segi psikologi, fisiologi dan tingkah laku. Kesan psikologi merujuk kepada kesan ketegangan itu ke atas pemikiran manusia di mana ia akan membawa kepada masalah seperti tekanan perasaan atau kurang keyakinan. Kesan dari segi fisiologi pula merujuk kepada kesan seperti tekanan darah tinggi, sakit jantung dan sebagainya. Tingkah laku manusia boleh berubah akibat tekanan atau ketegangan yang dialami. Kesan dari ketegangan itu mungkin membawa kepada kemerosotan prestasi kerja atau pemencilan diri. Kesan jangka panjang akibat ketegangan pula mungkin mempengaruhi fizikal dan kesihatan mental seseorang (Cooper dan Marshall, 1976).

2.3

Faktor-faktor Yang Membawa Kepada Ketegangan

Sebagai penguatkuasa undang-undang, pegawai polis selalu terdedah kepada ketegangan. Griggs (1985)

mengatakan, pegawai-pegawai polis sangat terdedah kepada pelbagai bentuk ketegangan yang membawa kepada kesan negatif. Antara kesan-kesan yang selalu timbul daripadanya ialah tekanan perasaan, ketagihan arak, perceraian, malah juga

35

bunuh diri. Terdapat beberapa punca ketegangan dalam pasukan polis. Brown dan Campbell (1994) yang mengkaji punca-punca ketegangan dalam pasukan polis di Britain mendapati faktor kekurangan kakitangan merupakan penyebab utamanya. la diikuti oleh kerja mengikut shift atau giliran, urusan dengan orang awam, kekangan masa, kurang

komunikasi, masalah penyeliaan, kerja lebih masa, kerja berlebihan, kekurangan sumber dan beban kerja yang mengganggu urusan rumah tangga. Davidson dan Veno (1980) telah membahagikan punca-punca ketegangan di kalangan pegawai polis kepada beberapa faktor. Antaranya faktor-faktor persekitaran di luar organisasi, personaliti, perbezaan individu, sikap negatif masyarakat, hubungan, situasi menghadapi krisis dan konflik peranan. Ainsworth dan Pease (1987) pula mengatakan bahawa tingkah Jaku pengurusan merupakan salah satu punca ketegangan di kalangan pegawai polis. Bagi memperkemaskan perbincangan tentang

ketegangan di kalangan pegawai polis, Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) membahagikan punca-punca ketegangan kepada empat yang utama, iaitu faktor tugas kepolisan, faktor organisasi, faktor persekitaran - dan faktor individu.

Pembahagian tersebut tidak jauh bezanya dengan model yang diberikan oleh Robbins (1993) yang membahagikannya kepada tiga punca utama iaitu faktor persekitaran, faktor organisasi dan

36

faktor individu. Faktor tugas kepolisan yang dikemukakan oleh Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) itu digabungkan ke dalam faktor organisasi oleh Robbins (1993).

a.

Faktor lndividu dan Demografi

Faktor demografi adalah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tahap ketegangan individu. Jamal dan Baba (1992) dalam kajian mereka terhadap jururawat misalnya, mendapati bahawa faktor umur dan taraf perkahwinan mempunyai kaitan yang signifikan dengan ketegangan dan komitmen kerja. Kajian oleh Eremie (1992) juga turut melihat tentang faktor demografi atau faktor individu dalam

mempengaruhi ketegangan. Dalam kajian yang dijalankan ke atas anggotaanggota bomba di kawasan bandar di barat daya Texas, Eremie (1992) mendapati faktor pendapatan,

pengalaman kerja dan umur mempunyai hubungan yang signifikan dengan tahap ketegangan. Seorang lagi yang menjalankan kajian dan melihat faktor demografi dan perbezaan individu dalam mempengaruhi ketegangan adalah McHugh (1993). Beliau mendapati bahawa dari sudut pandangan para pengurus kumpulan pekerjaan yang paling tinggi tahap ketegangan adalah di peringkat pengurusan, diikuti oleh pekerja di bahagian pengeluaran, kakitangan kewangan dan

37

pemasaran. Marshall (1980) turut melihat dari sudut yang sama apabila melihat ketegangan di kalangan jururawat. Beliau merumuskan bahawa tahap tekanan mungkin berbeza antara jururawat. Pengalaman kerja, kedudukan dalam organisasi serta darjah pengkhususan kerja di hospital mempengaruhi tahap ketegangan yang mereka alami. Benson dan Allen (1980) pula mengatakan kumpulan pengurusan menengah terutamanya yang masih muda selalunya terlalu bercita-cita tinggi dan terdedah kepada tahap ketegangan yang tinggi apabila merasakan cita-cita mereka sukar dipenuhi. Kumpulan pengurusan menengah yang masih muda juga selalu merasakan ketidaktentuan dalam pekerjaan mereka seterusnya mewujudkan ketegangan. Hampton,

Summer dan Webber (1987) pula melihat ketegangan yang dialami adalah akibat wujudnya masalah perhubungan antara pegawai yang lebih tua dan berpengalaman dengan pegawai yang muda, berpendidikan tinggi tetapi kurang pengalaman. Pandangan di atas berbeza dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Landsbergis (1988). Beliau mendapati umur tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan ketegangan. Walau bagaimanapun beliau setuju bahawa faktor pendidikan mempunyai hubungan yang negatif dengan

ketegangan di mana semakin tinggi pendidikan, tahap ketegangan semakin rendah.

38

Kroes (1976) dalam mengaitkan faktor individu dengan tugas kepolisan mengatakan ketegangan mempunyai hubungan dengan faktor individu yang memilih kerjaya tersebut. Bagi individu yang memasuki pasukan polis untuk kepentingan persendirian semata-mata, maka mereka akan mengalami ketegangan yang lebih tinggi berbanding dengan mereka yang sememangnya minat dengan tugas tersebut. Faktor

pengalaman turut memainkan peranan dalam menentukan kadar ketegangan di kalangan pegawai polis. Niederhoofer (1967) mengatakan bahawa polis melalui empat peringkat dalam perkhidmatannya berdasarkan kepada penyesuaian mereka dengan tugas-tugas kepolisan. Gaines, Southerland dan Angel1(1991) pula menggunakan peringkat-peringkat yang sama seperti yang dikemukakan oleh Niederholfer (1967) untuk menerangkan mengenai ketegangan yang dialami dalam pasukan polis. Peringkat-peringkat tersebut adalah; i. Peringkat 0 ke 5 tahun Perkhidmatan Pada peringkat ini pegawai-pegawai yang masih muda mula terdedah kepada tugas kepolisan. Kebiasaannya tugas yang dijalankan didapati tidak seperti mana yang digambarkan. Mereka mula menghadapi situasi sebenar serta pahit maung tugas yang bakal mereka tempuhi sepanjang perkhidmatan mereka. Peringkat ini adalah di mana pegawai-pegawai yang baru berhadapan dengan suasana yang baru dalam kehidupan

39

mereka dan mula mempersoalkan kebolehan mereka untuk menjadi seorang pegawai polis yang baik. Mereka yang berada pada peringkat ini selalunya kurang mempunyai keyakinan dan menghadapi ketegangan. ii. Peringkat 6 ke 13 tahun Perkhidmatan la adalah peringkat di mana pegawai yang berkenaan mula menyedari bahawa dia tidak berupaya untuk mengatasi masalah masyarakat dan masalah birokrasi yang berkaitan dengan sistem keadilan jenayah. Mereka mula tidak

mempercayai sesiapa di sekeliling dan ini merupakan satu cara untuk mengatasi ketegangan pada peringkat ini. ... III. Peringkat 14 ke 20 tahun Perkhidmatan. Pada peringkat ini pegawai mula melihat keluar dari tugas kepolisan dan jabatan polis. Pada peringkat ini ketegangan mula hilang apabila kepentingan individu lebih diutamakan berbanding tugas kepolisan itu sendiri. Mereka juga tidak lagi takut kepada kegagalan dalam tugas. iv. Peringkat 20 tahun ke atas Pegawai-pegawai pada tahap ini mula merasa selamat dalam tugas mereka. Setelah melalui pelbagai dugaan dan berjaya mengatasinya, mereka mula sedar bahawa persaraan semakin hampir dan ini memberi kesedaran bahawa mereka bersedia untuk meninggalkan pasukan pada bila-bila masa.

40

Pada tahap ini mereka boleh berdikari dan ketegangan adalah paling rendah.

b.

Faktor Persekitaran Kerja

French dan Kahn (1962) telah mengemukakan model Person - Environmental Fit. Model berkenaan melihat

hubungan antara individu dengan persekitaran. Kegagalan untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran akan membawa kepada ketegangan. Mengenai model yang sama, Landy (1989) menerangkan bahawa ianya menekankan kepada persamaan antara ciri-ciri individu dengan ciri-ciri persekitaran. Nilai ketegangan adalah bergantung kepada perbezaan antara persepsi seseorang terhadap pekejaannya, persepsi individu terhadap dirinya, serta hubungan persepsi tersebut terhadap ketegangan. Pandangan yang sama dikongsi oleh Buhler (1993) yang melihat ketiadaan penyesuaian antara budaya korperat dan individu boleh mendatangkan ketegangan. Kajian oleh Mayes dan Ganster (1988) di kalangan golongan profesional turut mendapat rumusan yang sama. Charlesworth dan Nathan (1982) pula melihat fenomena ketegangan dari sudut yang lebih terperinci mengenai faktorfaktor yang membawa kepada ketegangan. Faktor-faktor tersebut didefinisikan sebagai desakan luaran dalam kehidupan

41

atau sikap dalaman serta pemikiran yang memerlukan kita untuk menyesuaikan diri. Perbincangan mengenai ketegangan tertumpu kepada faktor-faktor penyebab, iaitu faktor emosi yang selalunya dikaitkan dengan ketakutan atau kurang keyakinan. la juga menyentuh mengenai faktor hubungan dalam keluarga sebagai salah satu penyebab. Mahmood (1987) mengatakan ia termasuklah hubungan dengan anggota keluarga, isteri atau suami, anak-anak dan sebagainya, iaitu merujuk kepada keluarga terdekat. Hubungan dengan masyarakat menurut Charlesworth dan Nathan (1982) juga boleh membawa ketegangan. la menyentuh mengenai hubungan individu dalam kehidupan sehariannya. Mahmood (1987) mengatakan faktor sosial yang membawa ketegangan terpaksa kita hadapi dalam urusan seharian dan dalam interaksi dengan masyarakat. Bagi mereka yang terpaksa bekerja keras dalam kehidupan seharian, faktor pekerjaan mungkin menjadi sumber kepada ketegangan (Charlesworth dan Nathan, 1982). Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991) bagaimanapun berpendapat punca ketegangan berbeza mengikut kawasan atau negara yang dikaji. Pada keseluruhannya di negaranegara maju kebanyakan pengurus mengalami ketegangan akibat takut akan kehilangan pekerjaan, tekanan keluarga dan sosial, kurang kuasa autonomi dan pekerja bawahan yang kurang cekap. Di negara-negara sedang membangun serta

42

negara-negara yang baru memasuki bidang industri pula mereka menghadapi tekanan kerana beban kerja, hubungan interpersonal, persaingan untuk kenaikan pangkat dan

kekurangan autonomi. Pandangan ini menunjukkan faktor persekitaran di mana seseorang itu berada mempengaruhi tahap ketegangan yang dialami. Brehm dan Kassin (1996) menyentuh mengenai kajian yang telah dijalankan oleh Baum dan Valins pada tahun 1977 ke atas pengaruh rekabentuk kediaman di kolej pelajar. Beliau mendapati mereka yang tinggal di kediaman yang bentuknya memanjang dari segi susunan biliknya mengalami tahap ketegangan yang lebih tinggi berbanding dengan mereka yang tinggal di kediaman berbentuk suite. la selari dengan pandangan Moorhead dan Griffin (1989) yang mengatakan rekabentuk pejabat yang tidak sesuai untuk mewujudkan suasana bekerja yang selesa boleh mendatangkan masalah. Begitu juga dengan kekurangan sistem lampu, ruang bekerja dan sebagainya akan membawa kepada ketegangan. Brehm dan Kassin (1996) juga berpendapat bahawa persekitaran itu sendiri adalah punca ketegangan. Perubahan yang berlaku pada persekitaran akan mendatangkan ketegangan kerana ia memaksa seseorang untuk

menyesuaikan dirinya dengan suasana yang baru. Selari dengan pandangan Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991)

43

yang mengatakan sebarang perubahan yang berlaku dalam organisasi akan selalunya diikuti dengan peningkatan

ketegangan di kalangan individu yang terlibat. Ketegangan juga berlaku apabila terdapatnya

ketidaktentuan samada dari segi ekonomi atau pekerjaan yang dilakukan. Marshall (1980) mengatakan bahawa pekerjaan di bahagian kecemasan di hospital mendatangkan ketegangan kepada jururawatnya kerana mereka tidak tahu apa yang berlaku selanjutnya pada setiap saat pekerjaan yang mereka lalui. Suasana atau persekitaran kerja amat penting dan ia sangat mempengaruhi tahap ketegangan di kalangan pekerja. Ini kerana persekitaran kerja merupakan sokongan kepada pekerja untuk melakukan kerja dengan sempurna. Aldred (1994) melaporkan bahawa sesetengah organisasi mempunyai

suasana persekitaran kerja yang tidak selesa bagi menyokong pekerja dalam menghadapi masaiah seharian. Aldred (1994) menambah bahawa tahap ketegangan di sektor awam lebih tinggi berbanding dengan sektor swasta kerana pengurusan disektor awam selalunya kurang peralatan serta kemudahan bagi membantu pegawainya menghadapi masalah yang timbul. Walau bagaimanapun perlu diingat bahawa kelengkapan yang berteknologi tinggi semata-mata tidak menjamin ketegangan. dapat

membantu mengurangkan

Malah ia boleh

44

membawa kepada kesan disebaliknya. Kajian oleh Dolan dan Tziner (1988) mendapati ketegangan tinggi di kalangan setiausaha-setiausaha pejabat di beberapa buah universiti di Kanada adalah berpunca dari peningkatan penggunaan komputer dalam segala urusan pejabat yang dalam masa yang sama mengurangkan kepentingan profesion setiausaha. Dalam kajian oleh Chong (1990) pula, beliau mendapati anggota-anggota polis tidak suka dengan tugas-tugas lokap. la timbul akibat kekurangan kemudahan dalam lokap di mana anggota yang bertugas terpaksa berdiri dan menanggung suhu yang panas sepanjang masa bertugas. Mereka juga turut terkurung bersama tahanan di samping terpaksa melayan segala kerenah pesalah termasuk mengiring mereka yang hendak ke tandas. Mereka dengan itu seberapa yang boleh cuba mengelak dari melakukan tugas lokap. Jika terpaksa mereka melakukannya dalam keadaan yang tertekan.

Ketegangan yang dialami oleh pegawai yang bertugas dengan itu bukan sahaja akibat desakan kerja, tetapi juga melibatkan persekitaran kerja mereka. Kajian oleh Griggs (1985) bagaimanapun mendapati semua lapisan pegawai polis mengalami ketegangan yang sama t i d a k k i r a d i mana mereka bertugas. Dengan

membandingkan pegawai polis yang bertugas di jalanan dan pegawai polis yang tidak bertugas di jalanan, Griggs (1985)

45

merumuskan bahawa tidak ada perbezaan yang nyata antara keduanya samada dari segi fizikal ataupun psikologi. Walaupun tugas yang dijalankan oleh pegawai polis berbentuk perkhidmatan kepada orang ramai, tetapi ia tidak sama dengan perkhidmatan restoran, hotel, pengangkutan dan sebagainya yang mana kualiti perkhidmatannya boleh diukur oleh pelanggan. Jones (1980) mengatakan ia berpunca kerana perkhidmatan yang diberikan bersangkutan dengan tindakan undang-undang adalah tidak popular di kalangan orang ramai. Perkhidmatan yang diberikan juga tidak ditujukan kepada individu tertentu, sebaliknya kepada masyarakat secara

keseluruhan. Keadaan ini mewujudkan jurang hubungan antara polis dengan orang ramai. Cain (1973) bagaimanapun mendapati ada perbezaan antara kawasan bandar dengan luar bandar dari segi bentuk hubungan antara polis dengan orang ramai. Pegawai polis di kawasan luar bandar menurut beliau lebih merupakan yack of a// trades, but also a master of many . Ini kerana mereka tidak mempunyai pengkhususan tugas dan terpaksa melakukan segala jenis tugas kepolisan. Mereka banyak bergantung dan bergaul dengan orang ramai samada di dalam atau di luar waktu kerja untuk menjalin hubungan serta memudahkan tugas kepolisian mereka. Pegawai di bandar-bandar sebaliknya lebih mengkhusus dalam tugas seharian dan cuma berhubung

46

dengan orang ramai berkaitan tugas rasmi sahaja. Fakta di atas sedikit sebanyak disokong oleh Rodiah (1985). Beliau mendapati masyarakat di Bentong, Pahang yang boleh diklasifikasikan sebagai masyarakat luar bandar secara

keseluruhannya mempunyai persepsi yang positif terhadap pegawai-pegawai polis. Hubungan antara polis dan masyarakat juga didapati agak akrab. Berbeza dengan penduduk di Kota Bharu, Kelantan yang mempunyai persepsi yang negatif terhadap pegawai-pegawai polis akibat kurang interaksi antara kedua-dua pihak (Mohd Onn, 1985). Setiap individu dalam organisasi perlu berinteraksi antara satu sama lain, seterusnya mewujudkan hubungan sosial dalam organisasi yang berkenaan. Bagi pengurus-pengurus yang muda menurut Hampton, Summer dan Webber (1987) faktor hubungan dengan pengurus-pengurus lain yang lebih tua mendatangkan masalah dan membawa kepada ketegangan. Antara dua golongan tersebut terdapat jurang perbezaan jenerasi yang menghalang hubungan antara keduanya.

Marshall (1980) turut melihat dari segi hubungan sosial dalam pekerjaan yang mempengaruhi ketegangan. Beliau mendapati, hubungan antara jururawat dengan doktor dalam pekerjaan boleh membawa kepada ketegangan di tempat kerja. Sebagai jururawat mereka merasakan mereka lebih mengetahui tentang latar belakang pesakit berbanding dengan doktor, tetapi

47

jururawat tidak mempunyai peranan rasmi ke atas pesakit yang dirawat itu. Selain itu Marshall (1980) juga turut menganalisis hubungan antara jururawat dengan pesakit. Beliau mendapati hubungan tersebut mendorong kepada ketegangan

terutamanya bagi jururawat yang baru dan kurang pengalaman. Faktor kelas sosial misalnya mewujudkan jurang antara jururawat dengan pesakit. Pesakit dari kelas atasan

mengharapkan layanan yang lebih baik berbanding dengan pesakit dari kelas bawahan. Jururawat juga mungkin

terpengaruh dengan faktor kelas sosial dalam memberikan layanan di mana pesakit kelas atasan diberikan layanan yang lebih baik. Daripada hubungan sosial akan lahir sokongan sosial. la turut mempengaruhi tahap ketegangan pada individu. Mengikut Parasuraman, Greenhaus dan Granrose (1992) sokongan sosial berperanan dalam mengurangkan kadar ketegangan serta kesan-kesan negatif daripadanya. Berdasarkan Murphy dan Hurrell (1987); sokongan sosial merupakan antara angkubah awal yang digunakan dalam kajian mengenai ketegangan. Sokongan sosial dari penyelia atau ketua, keluarga, rakan sekerja boleh mengurangkan tekanan. Pendapat mengenai sokongan sosial atau persekitaran sosial dalam pekerjaan seperti diberikan di atas juga selari

48

dengan Haynes, LaCroix dan Lippin (1987) yang menyentuh mengenai hubungan antara faktor persekitaran serta persekitaran keluarga yang menyumbang kepada kadar sakit jantung di kalangan pekerja perkeranian. Didapati, satu daripada lima kerani mengalami sakit jantung jika me&a berkahwin dengan suami dari kumpulan kolar biru atau buruh dan dalam masa yang sama terpaksa membesarkan anak. Marshall (1980) mendapati hubungan dengan rakan sejawatan serta dengan pegawai atasan mempegaruhi tahap ketegangan seseorang. Seorang ketua jururawat atau sister yang baik menurut beliau akan memberikan sokongan sosial serta dorongan kepada jururawat di bawahnya, manakala terdapat juga ketua jururawat yang tidak atau kurang memberi sokongan dalam kerja seharian. Territo dan Vetter (1981) mengenalpasti beberapa faktor yang membawa kepada masalah ketegangan dalam keluarga polis. Perubahan jadual bertugas iaitu merujuk kepada tugas mengikut giliran atau shift yang dilakukan menghalang hubungan pegawai polis dengan anak dan isteri mereka. Pegawai polis juga selalu menghadapi keletihan dan tidak beremosi setelah habis bertugas. Pihak anggota keluarga menganggap fenomena menjauhkan diri ini sebagai suatu usaha untuk

dari keluarga dan sudah tentu akan

menimbulkan kemarahan mereka. Pegawai polis juga selalunya

49

terlalu

mengambil berat terhadap

keselamatan

keluarga

mereka. Pekerjaan yang dilakukan menimbulkan kesedaran kepada pegawai polis terhadap keselamatan, seterusnya mendorong mereka untuk mengambil berat soal keselamatan keluarga mereka. Walau bagaimanapun perlindungan yang keterlaluan membataskan kebebasan keluarga mereka serta menimbulkan konflik keluarga. Pekerjaan dan tanggung jawab polis juga merupakan salah s a t u lagi f a k t o r y a n g masyarakat. memisahkannya yang dengan

Tugas penguatkuasaan

dijalankannya Banto (1984)

meletakkan mereka dalam satu delima.

mengatakan bahawa sekiranya polis terlalu melibatkan diri serta rapat dengan masyarakat, mereka akan menghadapi masalah dalam menguatkuasakan undang-undang. Tetapi, sebaliknya jika polis menjauhkan diri dari masyarakat, mereka juga akan menghadapi masalah apabila mereka kurang memahami masyarakat serta perasaannya. Keadaan ini menimbulkan rasa serba salah dan ketegangan di kalangan pegawai polis.

C.

Faktor Organisasi

Seseorang pengurus bawahan sebagai

seharusnya melayan pekerja Yaw turut mempunyai

individu

tanggungjawab terhadap keluarga selain tugas yang dijalankan. Kewujudan konflik antara pekerjaan dan keluarga akan menimbulkan ketegangan kepada pekerja. Marshall dan Cooper (1981) mengatakan ketegangan akan wujud apabila syarikat cuma berurusan dengan pekerja sahaja tanpa memikirkan bahawa mereka juga sebahagian daripada keluarga me&a. Bekerja mengikut giliran adalah merupakan satu tuntutan pekerjaan yang tidak dapat dielakkan dalam pekerjaanpekerjaan yang tertentu. Kajian oleh Jamal dan Baba (1992) mendapati bahawa pekerjaan mengikut giliran akan mendatangkan ketegangan kepada jururawat. Walaupun faktor sikap dan tingkah laku pekerjaan turut diambil kira sebagai moderator: namun ia tidak banyak mempengaruhi perubahan darjah ketegangan di kalangan mereka. Bekerja mengikut giliran dianggap oleh Marshall (1980) sebagai tidak sosial. Jururawat yang terpaksa menempuhinya tidak berpeluang untuk menjalin hubungan sosial akibat pekejaannya yang sebegitu. Kajian yang dijalankan oleh Bloom (1975) dari Wexley dan Yuki (1975) mengenai tugas mengikut giliran yang dijalankan mendapati kebanyakan pekerja yang terlibat tidak menggemarinya. Ini kerana ia mewujudkan satu suasana yang tidak selesa pada mereka dan membawa kepada kekurangan tidur dan keletihan. Jones (1980) turut membuat rumusan yang sama di mana anggota-anggota polis kurang menggemari tugas

51

mengikut giliran kerana ia mengganggu kelancaran hidup seharian serta menghalang mereka untuk bersama keluarga. Ditambah lagi dengan tugas malam yang dijalankan seperti melakukan rondaan atau tugas rondaan berjalan kaki adalah amat membosankan. Emsley (1991) dalam kajiannya terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh polis di Britain mengatakan bahawa tugas malam amat membosankan bagi pegawaipegawai polis. Selain daripada itu Jones (1980) juga

mengatakan pegawai polis tidak gemar dengan tugas rondaan berjalan kaki kerana bukan sahaja ianya melibatkan kerja

mengikut giliran, tetapi juga pekerjaan tersebut tidak mendapat perhatian dan pengiktirafan sewajarnya dari pegawai atasan. Walau bagaimanapun Brown dan Campbell (1994) berpendapat beberapa perubahan pada sistem giliran bagi menyesuaikan dengan corak kehidupan seharian boleh mengurangkan ketegangan yang dialami. Kajian yang dijalankan oleh Mohd Onn (1985) pula mendapati faktor tugas mengikut giliran yang terpaksa dijalankan dalam organisasi polis turut menjadi punca wujudnya jurang antara polis dengan orang ramai. Waktu kerja yang tidak sama dengan orang ramai khususnya jiran-jiran mengurangkan interaksi antara kedua-dua pihak. Jurang yang wujud itu memencilkan polis dari masyarakat seterusnya menyukarkan

52

masyarakat umum untuk memahami tugas kepolisan dan begitu juga sebaliknya polis sukar untuk mendekati masyarakat. Mengenai budaya kerja, Gaines, Southerland dan Angel1 (1991) berpendapat organisasi polis yang terlalu birokratik dan stail pengurusan yang bersifat autoritarian menimbulkan ketegangan dan kekecewaan. Faktor-faktor budaya kerja yang mana seseorang pegawai polis terpaksa berada di dalamnya termasuk dari segi struktur organisasi yang terlalu birokratik dan ketat, kerja-kerja yang terlalu banyak melibatkan arahan, halangan birokrasi, kurang peluang dalam proses membuat keputusan serta disiplin ketat yang memerlukan mereka mengekalkan tahap personaliti pada tahap yang tinggi berbanding dengan orang awam yang lain. Menyentuh mengenai tuntutan pekerjaan atau beban kerja, Cooper dan Southerland (1992) turut menyenaraikan sepuluh punca utama ketegangan di kalangan eksekutif. Tujuh daripada sepuluh punca tersebut adalah berkaitan dengan beban kerja seperti tekanan masa untuk menyiapkan kerja, gangguan kepada kehidupan peribadi, masa perjalanan, kerja berlebihan, kerja lebih masa, dan membawa kerja balik ke rumah. Walau bagaimanapun lvancevich dan Glueck (1989) berpendapat bukan sahaja

kerja

Yaw

berlebi han

mendatangkan ketegangan, tetapi sebaliknya kerja yang terlalusedikit juga boleh membawa kepada kesan yang sama. la

menimbulkan kebosanan di kalangan pekerja dan seterusnya membawa kepada pengurangan motivasi serta komitmen. Moorhead dan Griffin (1989) mengatakan kerja berlebihan atau overload wujud bila seseorang mempunyai terlalu banyak kerja berbanding apa yang ia mampu lakukan. Dalam mengaitkan beban tugas, ketegangan dan prestasi tugas Moorhead dan Griffin (1989) mengatakan kerja yang terlalu kurang akan menimbulkan kebosanan, sebaliknya kerja yang terlalu banyak menimbulkan ketegangan. Beban kerja yang optima pula akan membawa kepada prestasi tugas yang maksima. Hubungan tersebut boleh digambarkan melalui Rajah2.3.

Rajah 2.3 Beban Tugas, Ketegangan dan PrestasiTin& Beban tugas Optima

Prestasi Tugas

Rendah Rendah Tinggi 1

Sumber: Moorhead dan Griffin (1989) Organizational Behavior (2nd. Edition) Houghton Mifflin. Boston. (ms. 199)

54

Brown dan Campbell (1990) pula mendapati faktor kekurangan pekerja, tekanan masa untuk menyelesaikan tugas dan kerja yang terlalu banyak merupakan antara faktor utama membawa kepada ketegangan. Terlalu banyak kerja yang perlu dilakukan menjadi fenomena yang selalu dirujuk sebagai penyebab ketegangan dalam tugas kepolisan. Bradley, Walker dan Wilkie (1986) merujuk kepada tugas di Jabatan Siasatan Jenayah untuk melihat tingkahlaku pegawai polis dalam menghadapi tekanan. Tekanan untuk menyelesaikan kes dan menjamin kejayaan kes di mahkamah di samping tugas penyiasatan yang bertimbun mendorong kepada pegawaipegawai polis menyalahgunakan kuasa seperti mendapatkan keterangan secara paksa atau menokoktambah keterangan. Walaupun niatnya baik, iaitu untuk menjamin penjenayah dikenakan hukuman, tetapi ia dilakukan melalui cara yang salah. Sistem dalam organisasi memainkan peranan penting dalam menyumbang kepada ketegangan. Dalam sesetengah organisasi strukturnya terlalu rigid bertujuan untuk menjamin pencapaian matlamat organisasi, tetapi dalam masa yang sama ia menekan pekerja atau anggota organisasinya sendiri. Kajimoto (1995) misalnya merujuk kepada sistem pendidikan di Jepun yang terlalu menekankan kepada peperiksaan telah membawa kepada tahap ketegangan yang tinggi di kalangan

55

pelajamya. Pelajar-pelajar didapati terlibat dengan pembunuhan serta melakukan jenayah kekerasan akibat mereka tidak tahan dengan ketegangan yang mereka hadapi. Sesetengah organisasi meletakkan harapan yang terlalu tinggi terhadap pekerjanya dan ia mungkin terlalu sukar untuk dipenuhi. Kadangkala pekerja diberikan tugasan yang terlalu banyak melebihi had masa yang ditetapkan. Lebih gawat lagi sekiranya majikan mula memberhentikan pekerja yang didapati tidak produktif atau tidak mencapai tahap yang diharapkan. Pekerja akan mula rasa tidak selamat dan tertekan. Pinola (1994) dalam kajian yang dibuat di kalangan eksekutif di firmafirma yang mengambil tindakan mengurangkan pekerja dengan memberhentikan pekerja yang tidak produktif di Amerika Syarikat pada tahun 1992 mendapati eksekutif yang masih tinggal selepas itu menunjukkan sikap kurang keyakinan, tahap ketegangan yang tinggi dan tidak jelas mengenai peranan yang mereka harus lakukan. Cartwright, Cooper dan Barron (1993)

juga mendapati bahawa kerja yang terlalu banyak adalah puncautama ketegangan di kalangan pemandu-pemandu. Tekanan tugas yang dihadapi oleh pegawai polis tidak semestinya dilihat pada tugas kepolisan itu sahaja, bahkan juga ia seharusnya dinilai pada keseluruhan sistem keadilan jenayah. Ini kerana tugas mereka turut merangkumi sehingga kepada pendakwaan penjenayah. Seorang mata-mata gelap

56

dalam cawangan jenayah misalnya bukan sahaja menjalankan tugas untuk mengumpul maklumat dan mengesan penjenayah, tetapi juga terpaksa melakukan kerja-kerja lain yang berkaitan termasuk membuat laporan, hadir di mahkamah dan sebagainya. Bradley, Walker dan Wilkie (1986) berkata bahawa hasil kajian ke atas polis di Sussex pada tahun 1976 mendapati 87 peratus masa kerja pegawai jenayah dihabiskan untuk kerjakerja yang berkaitan dengan penyiasatan jenayah. Walau bagaimanapun cuma sebahagian kecil sahaja iaitu 40 ke 45 peratus digunakan untuk penyiasatan yang sebenarnya. Sebanyak 25 ke 31 peratus masa dihabiskan untuk menulis laporan, lebih kurang 5 peratus untuk menghadiri mahkamah, 7 peratus rehat dan selebihnya untuk tugas-tugas lain, Kajian yang dilakukan oleh Murtadza (1991) di Alor Setar, Kedah pula mendapati, dari kes-kes yang dijalankan di mahkamah, kebarangkalian untuk seseorang saksi dipanggil untuk berikan keterangan cuma 78 peratus sahaja. itu belum diambilkira masa yang terbuang kerana kes ditangguhkan. Kroes (1976) mengatakan ketegangan yang berkaitan dengan mahkamah adalah ketegangan yang khusus dihadapi oleh pegawai-pegawai polis sahaja. Kira-kira 50 peratus pegawai polis yang ditemuduga mengatakan mereka sangat mengambil berat berkenaan masalah masa yang terlalu banyak dihabiskan di mahkamah. Pegawai-pegawai polis juga selalu kecewa

57

dengan

prosedur

perundangan,

ketidakcekapan

serta

keputusan mahkamah yang dikatakan selalu berlembut dengan pesalah (Davidson dan Veno, 1980). Sikap pegawai atasan dalam menyelia pegawai bawahan amat penting dalam pengurusan. Smeltzer dan Leonald (1994) mengatakan bahawa kelemahan komunikasi boleh membawa kepada ketegangan dalam pekerjaan. la melemahkan kualiti hubungan antara rakan sekerja serta antara pegawai atasan dengan pegawai bawahannya. Begitu juga dengan Davidson dan Veno(l980) yang berpendapat bahawa faktor kelemahan komunikasi semasa kerja merupakan faktor yang menyumbang kepada ketegangan. Pandangan di atas selari dengan hasil kajian Griggs (1985) di California yang mendapati ketegangan mempunyai hubungan dengan stail kepimpinan dan pengurusan. Griggs (1985) mendapati terdapat jurang dalam komunikasi antara pengurusan atasan dengan pegawai-pegawai polis di bawah. Hasil kajian oleh Hin (1991) terhadap pengurusan PDRM pula mendapati terdapat masalah komunikasi dalam pengurusan di mana pegawai atasan tidak mengambil kisah tentang pegawai bawahan dan tidak suka berkomunikasi. Mereka juga

mempunyai sikap angkuh yang menghalang proses komunikasi, sedangkan komunikasi itu menurut Syd (1994) merupakan faktor terpenting dalam menjayakan pentadbiran organisasi

kerajaan. Brown dan Campbell (1994) berpendapat ketegangan dalam pasukan polis adalah akibat beberapa faktor yang membelenggu pasukan. la merangkumi faktor organisasi, stail dan sistem pengurusan serta budaya kerjanya. Pekerjaan yang dijalankan oleh pegawai-pegawai polis itu sendiri adalah punca kepada ketegangan. Griggs (1985) merumuskan bahawa sifat semulajadi tugas kepolisan itu sendiri adalah terdiri daripada komponen-komponen yang menimbulkan ketegangan. Sebagai misalannya dalam

menjalankan tugas seharian seseorang pegawai polis tidak terlepas dari melalui proses membuat keputusan dan ia selalunya perlu dibuat dalam masa yang singkat. Keputusan tersebut pula mengikut Gaines, Southerland dan Angel1(1991) selalunya berkaitan dengan nyawa atau harta seseorang yang lain. Bradley, Walker dan Wilkie (1986) melihat perkara ini sebagai satu keadaan yang meletakkan pegawai polis dalam keadaan yang serba salah kerana kesilapan membuat keputusan boleh mendatangkan masalah yang besar. Ditambah lagi perlaksanaan tugas kepolisan terutama dalam membuat keputusan atau menggunakan budi bicara menurut Bradley, Walker dan Wilkie (1986) bukanlah boleh dipelajari dari buku. la bergantung kepada kebijaksanaan seseorang dalam menilai situasi dan keputusan yang bakal diambil.

59

2.4 Rumusan Ulasan karya

Berdasarkan kepada ulasan karya di atas boleh dirumuskan bahawa ketegangan adalah berpunca dari beberapa faktor. Secara keseluruhannya faktor-faktor penyebab itu boleh dibahagikan kepada tiga bahagian utama iaitu demografi, persekitaran dan organisasi. Dari kajian-kajian yang telah dijalankan di dalam dan diluar negara, terdapat hubungan yang signifikan antara faktor-faktor tersebut dengan tahap ketegangan yang dihadapi khususnya di kalangan pegawaipegawai polis. Terdapat jurang pemisah antara pegawai yang tua dengan pegawai yang lebih muda akibat masalah komunikasi. Umur juga mempengaruhi ketegangan kerana ia turut berkaitan dengan faktor pengalaman. Pangkat pula menentukan kedudukan dalam organisasi dan peranan yang berbeza apabila mempunyai kedudukan yang berlainan dan

tanggungjawab berlainan

menyebabkan ketegangan juga

berbeza. Faktor umur yang muda juga dikaitkan dengan citacita yang tinggi menyebabkan meningkatkan darjah ketegangan. Pendidikan dikatakan berkaitan secara lansung dengan pengetahuan dan dengan itu pendidikan yang tinggi melahirkan pegawai yang kurang ketegangan. Pendidikan juga menimbulkan jurang antara pegawai lama dan baru yang turut

GO

menyumbang kepada ketegangan. Taraf perkahwinan pula berkaitan dengan tanggung jawab dalam keluarga yang seterusnya berkaitan dengan darjah tekanan yang diterima. Setiap individu tidak boleh tidak terpaksa berada di dalam persekitarannya. Dengan yang demikian sebarang

kegagalan untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran termasuk mengadaptasikan diri dengan perubahan yang berlaku akan menyebabkan individu berkenaan menjadi tegang. Begitulah persekitaran di mana setiap individu bekerja termasuk rekabentuk bangunan dan suasana tempat kerja mempengaruhi darjah ketegangan yang mereka alami. Selain dari itu juga persekitaran merangkumi perhubungan antara individu.

Perhubungan samada dengan masyarakat yang lain atau dengan anggota keluarga sendiri mempunyai pengaruh terhadap ketegangan. Organisasi adalah merupakan persekitaran dalaman bagi pekerja atau pegawai. Kewujudan konflik antara kumpulan dalam organisasi akan menyebabkan individu di dalamnya menerima lebih tekanan semasa bekerja, ditambah dengan masalah komunikasi dan arahan yang kurang jelas akan meningkatkan lagi darjah ketegangan. Sifat semulajadi togas yang dijalankan juga kadang kala tidak menyenangkan individu menyebabkan tahap ketegangan meningkat. Ditambah lagi dengan budaya organisasi yang terlalu birokratik atau stail

pengurusan yang bersifat autoritarian menambah lagi kepada tekanan yang sedia ada. Terdapat juga pegawai yang menerima beban kerja yang terlalu banyak melebihi tahap yang sanggup dilakukannya. Beban tersebut jika keterlaluan akan juga membawa kepada ketegangan. Struktur organisasi yang melibatkan proses kerja dan membuat keputusan yang terpaksa dilalui turut mempengaruhi darjah ketegangan.

2.5 Kesimpulan

Sebagai kesimpulannya, ketegangan merupakan satu fenomena sejagat yang wujud dalam mana-mana organisasi. la seharusnya diuruskan dengan baik agar tidak mendatangkan kesan negatif kepada organisasi. Pengurus-pengurus

seharusnya memikirkan bahawa masalah yang dihadapi oleh setiap individu adalah juga masalah pengurusan kerana setiap masalah dan ketegangan yang dihadapi oleh individu jika dikumpulkan akan menjadi api dalam sekam yang mengancam masa depan organisasi secara keseluruhannya. Hasil kajian yang lepas menunjukkan ketegangan yang berlebihan telah mendatangkan kesan yang amat buruk kepada pegawai-pegawai polis. la perlu dijadikan iktibar kepada pengurusan untuk memikirkan langkah seterusnya untuk mengatasi masalah. Pegawai-pegawai polis yang mempunyai

62

kepuasan kerja adalah harta yang tidak ternilai kepada pasukan berbanding dengan pegawai yang tidak mempunyai kepuasan kerja dan menghasilkan produktiviti yang minima. Dengan mengambil kira peranan penting yang dimainkan oleh polis dalam masyarakat, perkara ini seharusnya mendapat perhatian utama.

63

BAB TIGA METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pendahuluan

Kajian ini bertujuan mengkaji faktor-faktor yang membawa kepada ketegangan di kalangan pegawai polis di Daerah Polis Kangar, Penis. Bab ini mengemukakan metodologi kajian yang meliputi rekabentuk kajian, populasi kajian, lokasi kajian, instrumen kajian, laporan kajian perintis, prosedur pengumpulan data dan kaedah statistik.

3.2 Rekabentuk Kajian

Kajian ini menggunakan kaedah tinjauan keratan rentas (cross-sectional survey) dengan mengumpulkan data menggunakan soalselidik dan dijawab oleh responden yang ditentukan secara persampelan rawak berlapis (stratified random sampling). Data yang diperolehi dianalisis bagi menentukan hubungan antara faktor-faktor yang membawa kepada ketegangan (Faktor demografi, persekitaran dan organisasi) sebagai angkubah bebas dengan ketegangan sebagai angkubah bersandar. Dalam penganalisisan tersebut pengkaji menggunakan kaedah diskriptif, korelasi, ANOVA dan

64

regresi berbilang sebagai alat statistik terutamanya untuk melihat hubungan antara angkubah.

3.3 Lokasi Kajian

Kajian ini dijalankan di Daerah Polis Kangar, Perlis. Pemilihan lokasi kajian ini adalah berdasarkan kepada faktorfaktor berikut. Pertamanya kerana pegawai-pegawai di

peringkat daerah adalah mereka yang mempunyai hubungan secara lansung dengan masyarakat. Selain dari itu juga terdapat pelbagai peringkat atau pangkat pegawai iaitu dari kumpulan bawahan hingga pengurusan di peringkat daerah. la menyediakan kepelbagaian peringkat bagi menggambarkan organisasi secara keseluruhan tanpa perlu mengkaji pada kelompok yang lebih besar. Walaupun kadar jenayah di Kangar agak kurang berbanding dengan beberapa bandar besar lain, tetapi memandangkan ia sebagai daerah yang bersempadan dengan Thailand, pegawai-pegawai polis juga turut menerima tekanan dalam menghadapi masalah penyeludupan dan penyusupan pendatang asing.


Recommended